ffiormación y

rerientación
Laboral
BfUnO J. Garcia Gonzá\ez * Dav\dTena Corne\\es * M' carmen De Fez so\az

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TuLibrodeFP
IITIIT
www.tulibrodef c.es
Formación y
Orientación
Laboral
Derecho del Trabajo:
Bruno Jesús García González

Prevención de Riesgos Laborales:

Bruno Jesús García González
M'Carmen De Fez Solaz

Orientación Laboral y Equipos de Trabajo:

David Tena Cornelles

lltt
TuLibrodeFP
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Cada maestrillo tiene su librillo. Nosotros le ponemos ISBN.
Formación y Orientación Laboral

No está permitida la reproducción totalo parcial de este fibro, nisu tratamiento informático,
ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por
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Dir'rjase a CEDRO (Centro Españolde Derechos Reprográficos, www.cedro.org) sinecesita

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Derechos reservados O 2019, respecto a la primera edición en español, por:

TuLibrodeFP S.L.U.
c.t.F. 898527930
Av. Ausiás March, 38-bajo
46120 Alboraya (Valencia)

ISBN : 97 8-84-16812-43-1

Depósito legal: V-2365-201 I

Edición: TuLibrodeFP S.L.U.

Autores: Bruno Jesús García González, David Tena Cornelles y Ma Carmen De Fez Solaz
Diseño de cubierta e interior: Yolanda Camacho Sánchez
Maquetación: Bruno Jesús García González, Yolanda Camacho Sánchez y Luis lranzo
Navarro-Olivares

Fotografías: Fotolia y archivo propio de TuLibrodeFP S.L.U.

llustraciones Prevención: Agradecimiento al lnstituto Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo por la autorización en el uso de ilustraciones para la
presente edición.

IMPRESO EN ESPAÑA - PRINTED IN SPAIN

 l:':.1
Presentación
i

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l;,.

Esb libro está elaborado por profesores en ejercicio de Formación y Orientación Laboral (FOL) en los ciclos formativos de For-
nrimtin Profesional. Es un libro que está ideado para que el profesorado de FOL disponga de una herramienta sencilla y práctica
Fa el desarrollo de sus clases durante las 96 horas de duración del módulo.

Es un libro práctico, sintético y claro, para la realidad de un aula de FOL con una carga lectiva de 96 horas, donde se requiere
rconcretando los contenidos y las actividades más valiosas en todo momento para alcanzar todos los objetivos del módulo, cum-
pEndo además con la legalidad del Real Decreto de Título y de Decreto de Curriculum de la LOE. Se trata de un libro orientado
d dumno, pues su enfoque práctico de la realidad del mundo laboral le hará más fácil e interesante la comprensión del módulo
& FOL. Es también un libro barato, comprometido con la situación económica del alumnado de FP y reduciendb por tanto al
máximo el número de intermediarios. Por último, es un libro comprometido con la educación en valores en el mundo laboral,
üordando la discriminación de la mujer en el ámbito laboral, de los inmigrantes o de otras situaciones de desigualdad en el actual
orilexto de crisis económica.

El fibro se estructura en 14 unidades didácticas que recogen todos los bloques de contenido del módulo de FOL de Derecho
d Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales, Orientación Laboral y Equipos de Trabajo y Solución de Conflictos. Cada unidad
údáfica se estructura de la siguiente forma:

Lc contenidos son presentados de forma esquemática y a través de mapas conceptuales que permitan organizar la información
rbualmente.

Ab largo de la explicación de los contenidos aparecen varias actividades de apoyo:

- Los casos prácticos resueltos a continuación de una explicación, que facilitan a través de un ejemplo la comprensión del
concepto que acaba de explicarse.

-Actividades de búsqueda en la web: para profundizar en ciertos contenidos que necesitan del conocimiento de la realidad
laboral para su completa asimilación.

- Ejemplos laborales o casos curiosos que permiten centrar la atención a través del formato de "Fíjate".

- Prácticas que requieren realizarse a continuación de cada contenido, en aquellas unidades didácticas con mayor componen-
te práctico como son las de Orientación Laboral, Factores de Riesgo, o Equipos de Trabajo y Solución de Conflictos.

- Ejercicios para resolver por los alumnos, donde se presenta un caso inventado para que los alumnos tengan que aplicar
los conceptos tratados para poder resolverlo. Estos casos pueden resolverse también jugando al videojuego FOLPLANET2, el
cual está incluido con la compra de este libro. El usuario recibierá un correo con la clave de activación en su cuenta de correo.
Si se realizan compras de varios libros, recibirá tantas claves como libros comprados.

Al final de cada unidad se presentan las actividades finales:

- Un test de repaso de conceptos, donde se repasan los conceptos básicos de las unidades de derecho y prevención de
riesgos laborales.

- Entorno laboral, el libro presenta noticias de prensa de la realidad del mundo laboral para que los alumnos reflexionen sobre
el contexto laboral y comprendan mejor los contenidos sobre una realidad. Además, permite al alumnado tomar conciencia
del contexto laboral actual en el que trabajará el día de mañana.

- Educación en valores en el mundo laboral, son noticias de prensa más encaminadas a presentar un conflicto de valores y
a obligar al alumnado a posicionarse y a debatir sobre ellas, fomentando un espÍritu crítico y de diálogo.

Por último, reseñar que se ha utilizado el genérico masculino "un trabajador", "un empresario" y no la acepción "un/una trabajador/a",
1rn/a empresariola," sin ánimo de discriminación por razón de género y con el único objetivo de facilitar la lectura del texto. Este
libro está comprometido con el tratamiento de la discriminación por razón de género en el mundo laboral como puede apreciarse
tanto en las actividades del entorno laboral y de educación en valores en el mundo laboral, como en la utilización de nombres
propios inventados donde se van alternando los masculinos y los femeninos.

La editorial
 Ind¡ce :!HÍ'iig
ái+¡¡¡$i.{

1. La prevención de riesgos:Gonceptos básicos 8. El salario y la nómina

1. Concepto de salud .,....,........................... 6 1. El salario .................,. 132
2.Factoresderiesgolaboral............. ...................................7 salario
2. Las garantías del ........,............ 135
3. Daños a la salud del trabajador ..........,... 8 3. La nómina.... ...........r.. 136
4. Medidas de prevención y protección de riesgos laborales ........,.........,.... 13 Actividades ................ 145
Anexo: Señalización de Seguridad ...,.................. ........... 16
Actividades .................. 17 9. Modificación, suspens¡ón y ext¡nc¡ón del contrato
1. Modiflcación del contrato .................... 150

2. La prevención de riesgos: legislación y organización 2. La suspensión del contrato ................. 153

3. La extinción del contrato ..................... 156
1. Legislación sobre prevención de riesgos laborales ........22
4. El finiquito ................. 163
2. La organización de la prevención en la empresa ........... 28
3. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos ................. 30
Actividades ................ 166

4. La gestión de la prevención en la empresa.. ................... 31

10. Participación de los trabajadores
Actividades ....,.............34
............
1. La libertad sindical .................. 172
2. La representaciónunitaria...... ............. 172
3. Lossindicatos ...................... ............... 175
3. Factores de riesgo y su prevención 4. El convenio colectivo .......................... 177
1.Losfactoresderiesgolaboral.............. .......................... 38 5. Los conflictos colectivos ,.,..,................178
2. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad .............,. 38 6. El derecho de reunión ..........................181
3. Faclores de riesgo de las condiciones medioambientales ....................... 43 Actividades ................182
¡1. Fadores derivados de la carga de trabajo ..,.,................. 49
5. Factores derivados de la organización del trabajo ......... 51 11. Seguridad Socialy desempleo
Actividades .................. 54
...............
1. La seguridad social .............. 186
................
2. Prestaciones de la seguridad social . ,........... 191
4. Emergencias y primeros auxilios 3. Desempleo ................ 197
l.Elplandeautoprotección....................... ......,..................62 Actividades ................ 201
2. Primerosauxilios ............ ...................... 64
3. Soporte vitalbásico .............................. 66 12. Orientación laboral
4. Actuación frente a otras emergencias ................,............ 69 1. Nuestra canera profesional ................... ..............,........ 206
5. Traslado de accidentados ...................... 77 2. Autoanálisis personal y profesional ...........,.......,.......... 208
6. Botiquín de primeros auxi1i0s............. .............................. 77 3. ltinerarios formativos y profesionalizadores ...,.............................,......... 211
Actividades....... ..........., 78 empleo
4. La búsqueda de ..................... 213
Europa
5. Oportunidades en ................... 215

5. El Derecho delTrabajo
........................,.
6. La carta de presentación ....,............... 218
................
7. El currÍculum vitae .............. 219
1. Historia del DerechodelTrabajo .......... 82 trabajo
8. La entrevista de .....,.........,...... 220
2. La elaci<ln laboral............. ................... 82 branding"
9. La marca personal o "personal ..................... 225
3. Fuentes del derecho de trabajo......... .............................. 84 Actividades ................227
4. Dereüos y deberes laborales. .............. 87
5. El poderde dirección ydisciplinario de la empresa................................... 89 13. Equipos de trabajo
laborales...........
6. Lm tibunales .............. 91 1. Equipo de trabajo ...... 234
Adividades .................. 92 2. Formación de losequipos ................... 235
equipo
3. Eficacia y eficiencia en el trabajo en ................. 236
6. Elcontrato de trabajo 4. Funcionamiento de los equipos .......... 242
1 .............
. El contrato de trabajo ............... 98
5. Los procesos de influencia del grupo ........................... 244
2. Modalidades de contratos ................... 101
6. Liderazgo .................. 245
3. Las empresas de trabajo temporal .............................., 109
7. Dinámicas de trabajo en equipo ......... 245
4. Nuevas formas flexibles de organización del trabajo .........................,.... 110
Actividades ................ 246
Actividades ..............,. 113
14. Gonflicto y negociación
7. La jornada de trabajo
1. El conflicto ................ 256
2. El origen de los conflictos laborales ..................,.......... 256
1. Lajornada ordinaria ............................ 118 3. Tipos de conflicto ...... 257
2. El horario detrabajo ........................... 119 4. Resolución de conflictos laborales ..... 258
3. Las horas extraordinarias ................... 120 5. ¿Cómo prevenir el conflicto? .............. 260
4. Reducción de jornada ......................... 121 6. La resolución de conflictos desde la negociación ......... 260
5, Los permisos retribuidos ..................... 123 7. Fases de la negociación ......,............... ......................... 262
6. Las vacaciones y festivos ................... 124 8. Consejos para negociar ...................... 264
7. Los planes de igualdad .,.............,....... 125 9. Tácticas negociadoras ........................ 264
Actividades ................126 Actividades ................ 265
 Unldad 1
La prevención de riesgos:
Conceptos básicos

GONTENIDOS:
1. Concepto de salud
2. Factores de riesgo laboral
3. Daños a la salud del trabajador
4. Medidas de prevención y protecciÓn de riesgos laborales

CC,

OBJETIVOS:
- Vincular la existencia de factores de riesgo con la aparición de daños.
- Diferenciar los distintos factores de riesgo.
- Conocer los daños que se producen por la existencia de riesgos.
- Saber qué medidas de prevención y protecciÓn pueden aplicarse.
- Adquirir una conciencia crítica respecto a la existencia de accidentes y sobre
las responsabilidades de empresarios y trabajadores.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS TuLibrodeFP 2019

l. Goncepto de salud
La Organización Mundialde la Salud (OMS) define Salud como elestado de bienestar
físico, mental y social completo y no simplemente la ausencia de daño o enfermedad.
De esta definición destacamos que la salud laboralya no supone únicamente la ausencia de enfermedad,
sino que incluye tres aspectos:
Ley 31/1995 de prevencion de riesgos (solo saber nombre)

. Bienestar físico:Ausencia de daño físico o enfermedad. Por ejemplo, se pierde

el bienestar físico cuando nos cortamos un dedo con una herramienta.
. Bienestar psíquico: Equilibrio emocional, identificación del trabajador con su
tarea. Por ejemplo, se pierde el bienestar psíquico cuando sufrimos una crisis de
ansiedad tras una discusión con un superior.
. Bienestar social: Relaciones con los demás, reconocimiento social y las ex-
pectativas de futuro que su trabajo le ofrece. Por ejemplo, se pierde el bienestar
social cuando vivimos una situación en la empresa en la que sufrimos burlas por
parte de nuestros compañeros.

Con el desempeño del trabajo el trabajador busca cubrir sus necesidades y tiene efectos positivos
como son la realización personal o la obtención de dinero. Sin embargo, el trabajo también puede tener
efectos negativos en su salud si no se realiza en las condiciones adecuadas, provocándole
por ejemplo fatiga, ansiedad, enfermedades, etc. Por tanto, como existe la posibilidad de que el trabajo
pueda tener efectos negativos si no se realiza en las condiciones adecuadas, es por lo que hay que definir
dos conceptos más: el de riesgo laboral y el de condición de trabajo.

Es la posibilidad de que un trabajador sufra algún daño en la salud derivado

de las condiciones de trabajo.

Es cualquier característica de la misma que pueda influir en que aparezcan

riesgos para la seguridad y la salud deltrabajador, quedando incluidas:
. Las características de los locales, instalaciones, equipos, productos y
otros útiles que existan en el centro de habajo.
. Los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de
trabajo.
. Los procedimientos para utilizar los agentes anteriores.
. Otras características del trabajo que influyan en los riesgos del trabajador,
como la propia organización deltrabajo.

¿Qué es la prevención de riesgos laborales?

La prevención de riesgos laborales es el conjunto demedidas que se toman para evitar o disminuir los
riesgos laborales en la empresa y lograr mejores condiciones de trabajo para los trabajadores. Para
ello se precisa una legislación en materia de prevención.
TulibrodeFP 2019
2. Factores de riesgo laboral
¿Guáles son las condiciones
bborales? Según los especialistas en prevención estas condiciones o factores de riesgo pueden ser
dasificados en 4 grupos:
lo) En las siguientes situaciones
se dan distintos factores de riesgo.
d) Cortar madera con una motosiena.
lndica a qué grupo de factores de
riesgo pertenecen, así como den- e) El exceso de gases en un taller mecánico.
úo de cada grupo a qué tipo de f) Contagiarse de una enfermedad en una clínica veterinaria.
factor de riesgo hace referencia
(lugares, equipos, físicos, etc).
20) lndica para elsiguiente traba-
jador de un almacén de cartonaje
a qué factores de riesgo está so-
metido, así como dentro de cada
grupo el tipo de factor de riesgo
que es (lugares, equipos, físicos,
etc).
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS
oc Ejemplo I
Clasifica según los 4 grupos de
inadecuadas del trabajo que pueden provocar que aparezcan riesgos factores de riesgo las siguien-
tes condiciones de trabajo:
a) Un volumen muy elevado de
. Los lugares de trabajo: los espacios, las instalaciones, ruido de una máquina.
las escaleras. b) La falta de barandilla en una
. Los equipos de trabajo: máquinas, herramientas, equi- escalera.
pos de transporte.
c) Levantar bobinas de cobre
. Agentes físicos: el ruido, las radiaciones, las vibracio- de 40 kg.
nes, la temperatura y la iluminación.
d) La tarea monótona de colo
. Agentes químicos:las sustancias y preparados químicos.
car naranjas en una caja todos
. Agentes biológicos: los virus, las bacterias, los hongos los días del añ0. Solución:
y protozoos.
. La carga física del trabajo: los esfuezos físicos, las
a) El ruido es un agente
físico: condiciones del medio
posturas, la manipulación de cargas.
ambiente.
. La carga mental deltrabajo: la cantidad de información
b) Lugar de trabajo inadecua-
y la rapidez en la toma de decisiones, el grado de aten-
do: condiciones de seguridad.
ción, de responsabilidad, etc.
. La organización del trabajo: la monotonía, la varie- c) Supone una carga física: las
dad en la tarea, la posibilidad de participar en la toma de condiciones ergonómicas.
decisiones, la supervisión jerárquica, el horario, etc. d) Es la forma de organizar el
. Las características personales: la perfección en la trabajo: las condiciones psico
realización de la tarea, la motivación laboral, la percepción sociales, así como movimien-
del riesgo. tos repetitivos: ergonomía.
a) Un instalador de ONO encima de la escalera a 3 metros.
b) Manejar palés a través de una canetilla elevadora.
c) Usar ácidos tóxicos en laboratorios químicos.
g) Manipular cargas de 20 kg.
h) El trabajo durante el turno de noche en una fábrica.
i) Un estilo autoritario de supervisión por parte deljefe.
a) Debe transportar los palés de cartón en la zenwich (maquinaria de transporte de palés).
b) Mover cajas de 25 kg. para colocarlas correctamente en las estanterías.
c) Tiene un ruido de fondo de 85 decibelios.
d) Utiliza una serradora de cartón para cortar el cartón sobrante en trozos más pequeños.
oC.
e) En verano en el almacén se está al menos a 30
f) Su trabajo se le hace monótono y aburrido.
g) Maneja mucha información de los pedidos y las cajas.
h) El polvo que levanta el cartón le provoca estornudos y alergias.
i) Pero él es un perfeccionista y podrá con todo sin importarle los riesgos que existan.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS
¿sABiAS QUE...?
En el año 2018 se produ-
jeron más de 1.300.000
accidentes de trabajo, de
los cuales 617.000 necesi-
taron baja médica. En ese
año también fallecieron
576 trabajadores debido al
fabajo.
En la adiüdad del entorno
bboral podrás profundizar
en estas estadísticas.
oo Ejemplo 2
Señala para los siguientes
accidentes cuáles pueden ser
considerados legalmente acci-
dente de trabajo:
a) Una caída en las escaleras
de la finca cuando un trabaja-
dor se dirige hacia el trabajo.
b) Un camicero que se corta
con el cuchillo accidentalmen-
te al cortar un filete de carne.
c) Un trabajador que sufre un
infarto en el trabajo pues acu-
sa el estrés al que está some-
üdo en el mismo. Solución:
a) Sí, es accidente laboral
porque se dirige al trabajo. Se
induye tanto los accidentes
fuera del domicilio como den-
to del domicilio al dirigirse al
trabajo.
b) Sí, pues se debe a una
imprudencia profesional no
temeraria derivada de la con-
fianza que inspira conocer el
trabajo.
c) Existe una presunción ge-
neral de que todo accidente en
el centro de trabajo en horario
laboral es accidente laboral, si
bien cabe prueba en contrario
y que se demuestre que no es-
taba relacionado.
TuLibrodeFP 2019
3. Daños a la salud del trabajador
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales seña/a que los daños laborales son /as
enfermedades, patologías o lesiones que puede sufrir el trabajador en el ejercicio
de sus funciones.
Podemos clasificar los daños a la salud de los trabajadores en:
. Patologías específicas: son consecuencia directa del trabajo que se realiza, como el accidente de
trabajo y la enfermedad profesional.
. Patologías inespecíficas: pueden ser consecuencia del trabajo, pero también de otras circunstan-
cias del trabajador como por ejemplo la insatisfacción laboral o Ia fatiga.
3.1 El accidente de trabajo
A) Requisitos Iegales
La Ley General de Seguridad Social define accidente de trabajo como "toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena", Por tanto, se
piden 3 requisitos: exista lesión, cuenta ajena (y también cuenta propia) y relación causa-efecto.
. Que exista Iesión física o psíquica, es decir, un daño a la salud.
. Una relación laboral: antes solo se reconocía a los trabajadores por cuenta
ajena, pero en laactualidad se permite que los trabajadores autónomos, que
voluntariamente coticen para cubrir esta situación, estén protegidos en caso de
accidente de trabajo. Estaba previsto que los autónomos estuvieran obligados a
partir de 2015 a cotizar por accidente de kábajo, si bien al final se ha derogado.
. Relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, es decir, la lesión es
consecuencia del trabajo que se realiza.
B) Supuestos asimilados por la ley
Además, se añaden como accidentes de trabajo otras situaciones que pueden provocar confusión sobre
si lo son o no, y que la ley, al incluirlas, deja claro que sí son accidente de trabajo:
ir o al volver del lugar de trabajo. Las sen-
Es el que sufre el trabajador al
tencias judiciales han matizado los requisitos que deben darse para que se
considere accidente de trabajo, aunque son requisitos bastante flexibles:
. Debe ocurrir en el caminq de ida o vuelta al domicilio habitual o bien laboral.
Iambién está incluido desde 2014 el viaje entre el domicilio habitual y el laboral,
por ejemplo el viaje en un domingo.
. No deben producirse interrupciones entre el fin del trabajo y el accidente, si
bien se admiten ciertas interrupciones cortas habituales (como ir a comprar al
super unos yogures según sentencia del Tribunal Supremo de 17-1-18).
. El recorrido realizado por el trabajador sea el habitual,
. El medio utilizado por el trabajador sea un medio adecuado para ir al trabajo.
En este sentido eITSJ de Cataluña interpretó que el patinete hoy en día se podía
considerar un medio adecuado de transporte al trabajo.
. Por el desempeño de funciones de carácter sindical, así como los ocurri-
dos al ir o al volver de ejercitar esas funciones. Un delegado de prevención que
es atropellado cuando acude al sindicato en el tiempo reservado para ello.
Tuf.brodeFP 2019 UD 1 LA PREVENCIÓITI OE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS

. Los ocurridos realizando tareas que, aun siendo distintas a las de su ca- , Ejercicios
tegoría profesional, ejecute el trabajador ya sea por orden del empresario o 30) En una empresa se han
por iniciativa propia para la buena marcha de la empresa (un administrativo que dado distintos accidentes a lo
se lesiona al mover unas cajas del almacén porque estaba ayudando), largo del añ0. Los trabajadores
quisieran saber si desde el pun-
to de vista legal se considera
. Los ocurridos en actos de salvamento y en ohos de naturaleza análoga, o no accidente de trabajo para
cuando tengan conexión con el trabajo (por ejemplo, un trabajador que sufre estar de baja laboral. lndica si
lesiones al salvar a un compañero de un incendio en la oficina). es accidente de trabajo desde
el punto de vista de la Seguri-
dad Social y porqué.
. Las enfermedades que no puedan ser consideradas enfermedades profesiona-
a) Una trabajadora sufre un cor-
les, pero que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su
te en un dedo al manipular una
trabajo, siempre que se pruebe por sentencia judicial que la enfermedad surgiÓ
máquina en el trabajo.
por causa exclusiva de dicho trabajo (por ejemplo estrés laboral).
b) Un golpe con el coche al di-
rigirse al trabajo que obliga a
. Las consecuencias del accidente y las complicaciones derivadas del acci- ponerse el collarín y reposo.
dente mismo (por ejemplo, un trabajador que a raíz de un accidente debe ser c) El mismo accidente de coche
operado y contrae un virus en el quirófano). anterior pero ocurrido un de
. Las enfermedades o defectos padecidos anteriormente que se agraven como mingo por la noche cuando se
consecuencia del accidente (por ejemplo, un esguince que tuviese de una lesión dirige al domicilio laboral para
anterior del trabajador). empezar a trabajar el lunes.

d) Al conserje le indican que

ka finalizar con qué se considera accidente de trabajo y qué no, es conveniente te¡er en cuenta las
, acuda al almacén a ayudar en
rfuuientes reglas: la descarga de un pedido, su-
-Se presumirá que constituyen accidente de trabajo todas las lesiones que sufra el trabajador en el friendo un golpe por la caída de
centro de trabajo en horario laboral, salvo prueba en contrario. También se considera accidente una caja voluminosa.
& üabajo el salir del centro para realizar tareas laborales en horario de trabajo (tareas "in mission"). e) Una depresión producida
.Fodrá ser considerada accidente de trabajo la imprudencia profesional que cometa el trabajador por acoso laboral, la cual se
ofrno consecuencia del ejercicio habitual del trabajo y la confianza que éste inspira (por ejemplo un demuestra en eljuicio que está
&scuido no intencional). , vinculada al trabajo.

.to se consideran accidentes de kabajo: f) Mientras manipula el curvado

de acero, un trabajador se dis-
rLm que sean debidos a tuerza mayor extraña al trabajo. Sí lo son la insolación, el rayo y otros fenó- trae hablando con un compañe-
flEnos parecidos de la naturaleza. , ro y se amputa un dedo.
rLm que sean debidos a imprudencia temeraria o dolo (intencional) del trabajador. , g) En una empresa de Alzira
se produce una inundación un
I Ejemplo 3 , lunes por la mañana por las
lluvias torrenciales, fruto de lo
DIFERENCIA ENTRE IMPRUDENCIA PROFESIONAL Y TEMERARIA cual un trabajador resbala gol-
r peándose gravemente la cade-
Un trabajador percibe que se habían quedado restos de plástico en el interior de la máquina y se , fa.
dispone a retirarlo introduciendo su brazo (sin pararla). En ese momento la máquina se cierra, atra-
h) La directora financiera acude
1Éndole el brazo y produciendo su amputación. En la parte frontal del equipo de trabajo hay una señal
de advertencia en color rojo que indica "Peligro, no manipular la máquina sin pararla". , al banco a firmar unos pagarés
y durante el camino es atrope-
Aotro trabajador de la construcción se le había advertido que no utilizara el hueco del andamio para
llada por una moto.
descender. Ya se le había hecho esta advertencia por el encargado, desoyéndolas el trabajador con
eleresiones como "a mí no me tienes que decir nada" o que no era necesario "amarrarse". Al traba- i) Un albañil experimentado su-

iador se le cayó una paleta mientras trabajaba en la cuarta planta. El responsable de la seguridad le
' fre una caída con consecuen-
diir que no hacía falta que bajara, que ya se la subía é1. El habajador hizo caso omiso, bajó por el cias graves, pues decide que
andamio sin utilizar la escalera y sin estar sujeto por un arnés, momento en el que se precipitó.
, para 4 metros de altura, no se
pone el arnés.
El primer caso es imprudencia profesional y el segundo es imprudencia temeraria.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS
FíJATE
Si nos basamos en los acci-
dentes de káfico podríamos
comprender mejor los 4 tipos
de accidentes:
. Un accidente típico sería un
golpe entre dos coches con
daños en los coches y con
lesiones en las personas.
. Un accidente caso sería un
accidente donde hay lesio-
nes en las personas pero al
coche no le pasa nada.
. Un accidente blanco es aquel
en el que la carrocería sufre
algún golpe pero el conductor
sale ileso.
. Un incidente sería un adelan-
tamiento negligente donde a
última hora se evita el golpe,
no hay lesiones ni daños.
Muchos accidentes blancos e
incidentes nos estarían dan-
do información de que algo
no funciona en el sistema de
prevención de accidentes.
¿SABíAS QUE...?
Según la Vll Encuesta Nacio-
nal de Condiciones de trabajo
elaborada por el INSST para
el año 2011, el 46% de los
trabajadores percibe que la
principal causa de los riesgos
de accidente de trabajo son
las causas humanas como
distracciones, descuidos,
despistes y falta de atención;
si bien el empresario tiene Ia
responsabilidad de evitar es-
tas causas.
. Las características de las instalaciones y los lugares de trabajo.
. La protección de los equipos , máquinas y henamientas.
. El medio ambiente: iluminación, ruido, temperatura, etc.
. La organización y sistemas de trabajo: trabajo a turnos, trabajo
nocturno, etc.
TuLibrodeFP 201 9
C) El acc¡dente de trabajo desde la prevenc¡ón
Desde el punto de vista legal para que exista accidente de trabajo debe existir lesión en el trabajador.
¿Pero qué ocurre si en una situación de riesgo no llega a haber lesión sobre el trabajador?
Para la Seguridad Social, para que sea accidente laboral y se pueda estar de baja, es necesario que
existan lesiones, si no las hay no hay accidente.
Pero desde un punto de vista preventivo "podría" haber ocurrido algo, por lo que es necesario ampliar el
concepto legal de accidente de trabajo a otro donde queden recogidas esas situaciones donde "no
ha pasado nada" pero "podría haber pasado".
daños materiales y/o lesiones en las perso-
En primer lugar, cabe distinguir si se han producido
nas. Si los combinamos nos dan los 4 tipos de accidente:
Accidente típico Accidente blanco
Accidente caso lncidente
. El accidente típico es aquel donde hay lesiones para las personas y daños materiales.
. El accidente caso es un accidente donde hay lesiones para las personas pero no se producen daños
materiales.
. El accidente blanco es un accidente donde no hay lesiones en las personas pero sí se producen
daños materiales. /
. El incidente es aquella situación donde no se producen ni lesiones ni daños materiales, pero existe una
situación de riesgo que podría haberlas provocado, aunque todavía no se haya dado el caso.
Desde el punto de vista legal, para la Seguridad Social y a efectos de baja, solo los dos primeros tipos
de accidente son accidentes de trabajo.
Desde un punto de vista preventivo se amplía a los otros dos tipos de accidente ya que, aunque no
existan lesiones, son situaciones que nos alertan de que existen fallos en el sistema de preven-
ción y, por tanto, existe un posible riesgo de que en otra ocasión pueda llegar a producirse un accidente,
esta vez con lesiones.
En definitiva, desde un punto de vista preventivo, se entiende por accidente de trabajo:
"Aquel acontecimiento o suceso anormal, no previsto, no deseado, que interrumpe la actividad normal de
la empresa, y que puede ocasionar lesiones a las personas."
D) Causas técnicas y humanas en los accidentes
La teoría de la causalidad de los accidentes señala que todo accidente ocurre por alguna causa, y
que esta causa se podría haber evitado y por tanto también el accidente. Los accidentes no se deben al
azar (me ha tocado a mí) o a motivos de superstición (ha tenido mala suerte, no llevaba su amuleto).
Entre estas causas se distinguen causas técnicas y causas humanas.
. El trabajador desconoce que existe un riesgo.
. El trabajador sabe que existe un riesgo pero no sabe cómo actuar
ante é1.
. El trabajador conoce que existe un riesgo y sabe cómo actua¡ pero
decide no querer actuar de forma preventiva.
. Falta de formación e información por parte de la empresa. ,.
llu:brodeFP 2019 UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS

I Ejercicios
a) En el almacén de un centro de salud se caen las estanterías con todo el material sanitario al suelo,
aunque por suerte el celador de almacén no se encontraba allí.

b) Un trabajador se engancha la manga de la camisa con una máquina la cual termina arrastrando el
4") En una empresa se han dado antebrazo del trabajador y amputándolo.
ros siguientes accidentes. El técnico
c) Un electricista manipula la instalación eléctrica sin verificar la ausencia de tensión, aunque ese día
en prevención debe clasificarlos en
no le llega a pasar nada.
accidente típico, accidente caso, ac-
rdente blanco e incidente. Ayúdale a d) La caída de una sustancia química corrosiva en la mesa de laboratorio, la cual queda inservible.
dasificarlos. e) Un resguardo de una máquina se desbloquea y cae al suelo. El trabajador detiene la máquina
inmediatamente con la parada de emergencia antes de que alguien se corte.

f) Un trabajador se cae mientras podaba debido a la rotura de la rama del árbol en la que estaba
apoyado. El trabajador se fractura la tibia, y la motosierra se destroza al caer al suelo.
a) Pepe entró hace poco a trabajar y no sabe ni le han informado sobre qué riesgos laborales pueden
existir en su puesto de trabajo.
5o) Señala qué causa humana se da
b) Pablo realizó un curso de prevención y sabe los riesgos que existen pero no sabría cómo actuar
para que aparezca un accidente de
para evitarlos pues el curso no fue más allá de una charla y un test.
ürabajo en los siguientes casos.
c) Laura conoce los riesgos y sabe cómo actuar para evitarlos, pero dice que es muy engorroso y se
pierde mucho tiempo, por lo que piensa eliminar aquellas medidas que ralenticen su trabajo.

3.2. La enfermedad profes¡onal

Er España para saber qué se considera enfermedad profesional se ha venido utilizando el sistema
de lista cerrada el cual consiste en que para evitar dudas de interpretación sobre si la enfermedad es
¡ausada o no por eltrabajo se elabora una lista de enfermedades y de sectores de trabajo y
de productos donde pueden contraerse, de manera que si un trabajador desarrolla una enfermedad Entra en el INSST (www.insht.
re ese listado trabajando en una de esas actividades, automáticamente se da por hecho que es debida es) en el apartado de "Norma-
a fabajo y se califica de forma
inmediata como enfermedad profesional. En definitiva, para que sea tiva" y busca el cuadro de en-
enfermedad profesional debía estar en la Iista que elaboraba el Ministerio de Trabajo. fermedades profesionales en
el RD'1 .29912006. Para visua-
,lctualmente, con el RD 1.29912006 que aprueba el cuadro de enfermedades profesionales, se considera
Iizar mejor el contenido del RD
rr¡n sistema mixto puesto que incluye un Anexo I donde se indican todas las enfermedades profesio- pulsa el botón índice del RD.
¡ales científicamente probadas (una lista cerrada), pero a su vez incluye un Anexo ll con una lista
lndica si crees que en tu ciclo
complementaria de enfermedades que no está probado su origen laboral, pero que podrían consi-
formativo estás expuesto a al-
derarse como enfermedades profesionales en un futuro (lista abierta).
guna enfermedad profesional.
¿Qué ocurre si una enfermedad se contrae debido al trabajo pero no está en ninguna lista? En
este caso hay que demostrar ante el Juzgado que existe esa relación, y si se demuestra, la enfer-
nedad pasa a considerarse accidente de trabajo.

ción con el plomo.

'Enfermedades causadas por agentes físicos, por ejemplo el síndrome del dedo blanco por uso de
herramientas vibratorias. Entra la página web del INSST
(www.insht.es) y en el busca-
' agentes biológicos, por ejemplo el tétanos por heridas con clavos.
Enfermedades causadas por
dor escribe "amianto". En el lis-
'Enfermedades profesionales causadas por la inhalación de sustancias y agentes no com-
tado de documentos entra en
prendidas en apartados anteriores, por ejemplo la asbestosis por inhalación de partículas de
las NTP 1006 y 1007 e indaga
amianto. El amianto también se incluye en el grupo de cancerígenos.
desde cuándo está prohibida
' piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en
Enfermedades profesionales de la su fabricación y algunos pro-
alguno de los otros apartados, por ejemplo el eczema de cemento por contacto con el cemento. ductos que la contienen en los
'Enfermedades profesionales causadas por agentes cancerígenos, por ejemplo el cáncer de edificios.
pulmón en trabajos expuestos al polvo de sílice. \.*******
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS
, Ejercicios
60) Juan se dedica desde hace
20 años a la demolición de edifi-
cios antiguos, tarea que realiza
con agrado al subir a la grúa y
denibar con la bola las pare-
des del bloque y ver todo ese
humo blanco y la caída de las
tejas de uralita con amianto. La
empresa le realiza un reconoci-
miento médico y le indica que
üene una enfermedad llamada
asbestosis.
a) ¿Aqué grupo de enfermeda-
des profesionales pertenece?
b) ¿Qué daño puede provocar
el amianto en la salud?
c) ¿Quién se encarga de notifi-
car la enfermedad?
70) Noelia pasó gran parte de
su juventud trabajando en una
discoteca de la llamada "Ruta
del bacalao" en Valencia, en
concreto durante 15 años. De-
cidió cambiar a otro trabajo
más tranquilo entre semana en
una oficina, pero se encuentra
que muchas veces no oye bien
lo que dicen sus compañeros
o los jefes. Acude al médico
quien le dice que tiene sordera
o hipoacusia profesional. Por
otro lado, se encuentra cansa-
da por toda la información que
maneja de documentos y tam-
poco es el tipo de trabajo que
esperaba pues parecía todo
más bonito en la entrevista y se
siente engañada.
a) ¿Aqué grupo de enfermeda-
des profesionales pertenece la
hipoacusia profesional?
b) ¿Puede reclamar ahora la
enfermedad profesional?
c) ¿Cómo son los efectos de
esta enfermedad profesional?
d) ¿Quién notifica su enferme-
dad profesional?
e) ¿Qué le está causando la fa-
tiga en el trabajo?
f) ¿Tiene Noelia insatisfacción
laboral? ¿Por qué?
TuLibrodeFP 2019
A) Diferencias de la enfermedad profes¡onal con el accidente de trabajo
. La enfermedad profesional es lenta, sus efectos r, _-_:r__¡- r- r.
- instantáneo'
sueten aparecer at cabo de tos años, y estos ;: '
1,To,tlflt^titoajo
es súbito'
repentina v se ven las lesiones
mentan conforme se está más tiempo ,*pu.riol ::111111111
de forma inmediata.
. La enfermedad profesional suele aparecer de Fr _-^:r^_r^
-r4 más relacionado con las con-
medioa;: ' -Ej
accidente está
forma lenta debido a las condiciones
lugares' instalaciones'
bientates:físicas, químicas y biotógicas. li:i:l:: 1t^:.!::no"d:
equipos, maquinaria, etc.
. En la enfermedad profesional sus efectos son -- _, _r_, efectos
-
_ __:_,_
'1:l,i1tlo:lj: del accidente son
idénticos para ]*
individuates, en ciertas personas los sintomas
todos los que lo sufren'
son leves y en otras muy graves.
Hay que destacar que la presunción de que un trabajador ha adquirido una enfermedad
profesional por el contacto con los productos señalados en la lista se mantiene a lo largo del tiempo,
por lo que un trabajador puede reclamar una enfermedad profesional actual pero causada por un trabajo
realizado hace muchos años, tal como vienen reconociendo numerosas sentencias.
B) El registro de enfermedades profesionales
Hasta 2006, el responsable de cumplimentar el parte de enfermedades profesionales era el empre-
sario mientras que ahora es la Mutua la que notifica y registra estas enfermedades. El hecho
que fuera el empresario el que notificaba y registraba las enfermedades, unido al largo periodo de latencia
en que apareciesen los efectos de algunas de ellas, había provocado un "subregistro" de enfermedades
profesionales, es decir, que se declaraban muchas menos de las que realmente se produdlan. Men-
cionar, que en las estadísticas el mayor número de enfermedades profesionales corresponde a tras-
tornos músculo-esqueléticos y a dermatosis (enfermedades de la piel)profesionales.
3.3. La fatiga laboral
disminución de la capacidad física y mental pararealizar eltrabajo debido al
La fatiga laboral es la
cansancio. La fatiga puede venir producida por dos causas: por una carga física en el trabajo (esfuer-
zos, posturas incómodas, etc), o por una carga mental (manejar mucha información, tomar decisiones
en poco tiempo, etc), de ahí que se hable también de fatiga física y de fatiga mental.
3.4. La insatisfacción laboral
La insatisfacción laboral es una actitud general negativa hacia el trabajo que procede de la diferencia
entre las expectativas generadas respecto altrabajo y la realidad de lo que es el trabajo, y
de la importancia que se le da a esa diferencia.
Por ejemplo, si un trabajador espera un buen horario pero la realidad es que la empresa no le da el hora-
rio esperado, siempre que para el trabajador esa diferencia sea importante, estará insatisfecho, pues una
expectativa considerada importante no se está cumpliendo. Si otro trabajador tiene la misma expectativa
pero, ante la misma situación, dice: "Bueno, no tiene importancia", no estará insatisfecho.
Ello quiere decir que la existencia de insatisfacción no solo se debe a cómo es el trabajo de "bueno o
malo", sino también a las expectativas que el trabajador tiene generadas sobre é1, y a cuánta importancia
le da a que éstas se cumplan o no. lnfluyen los 3 factores a la vez.
3.5. El envejecimiento prematuro
Está demostrado que ciertos operarios en algunos trabajos sufren un desgaste mayor debido a la
acumulación de fatiga crónica, lo cual les provoca una aceleración del envejecimiento normal. Por ello,
algunos colectivos como los trabajadores de minería, tienen una edad de jubilación más temprana.
 -rLibrodeFP 201 9 UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS

4. Medidas de prevenc¡ón y protección de P Ejercicios

riesgos laborales 8o) Clasifica las siguientes me-

didas según sean medidas de
prevención o de protección. ln-
1Qué diferencia existe entre las medidas de prevención y de protección?
dica sobre qué elemento están
actuando (foco, medio de trans-
' Actúan antes de que se produzca el accidente (o cualquier otro daño) de manera misión o trabajador):
que intentan eliminar o reducir las causas en su raí2, interviniendo sobre a) Usar barandillas y redes fren-
Medidas de
el foco del riesgo y evitando asíque se produzca el accidente u otro dañ0. te a caídas en una obra.
prevención
'siguiendo con el ejemplo de los automóviles, una medida de prevención serían b) Engrasar una máquina para
unos frenos ABS que intentan evitar que llegue a producirse el choque. reducir su ruido.

c) Sustituir el uso de tejas de

uralita que contiene amianto
. Son aquellas que no evitan el riesgo o peligro, sino que se encargan por otros productos no cance-
de redu-
cir o eliminar sus consecuencias (daños) sobre el trabajador. Hay rígenos.
situaciones en las que las medidas de prevención no pueden evitar el accidente, d) Entregar ropa especial contra
por lo que se asume Ia presencia de determinado grado de riesgo y se intenta el frío en cámaras frigoríficas.
reducir el dañ0.
e) Disponer una bandeja deba-
Medidas de ' En el ejemplo del automóvil sería el airbag. Es una medida que no evita er acci- jo de los envases de productos
proteceióh dente sino que intenta minimizar las consecuencias sobre la persona, la protege. químicos almacenados, para
recoger posibles derrames.
'Existen dos tipos de medidas de protección: las colectivas que protegen a
varios trabajadores a lavezal actuar sobre el medio de transmisión (una f) El resguardo de una guillotina
red de seguridad, un extractor de humos, etc), y las individuales o equipos de de hojas, que debe usarse{ara
protección individual (EPls como guantes, mascarillas, tapones, etc) que que funcione la máquina.
solo protegen a un trabajador directamente.

¿Qué medidas son prioritarias?

La normativa utiliza como principio fundamental el de la prevención, por lo que en primer lugar
'ray que evitar los riesgos en su origen y evaluar aquellos que no puedan evitarse, para posteriormente,
comO segunda medida, utilizar técnicas de protección colectivas y, si no resultase posible o fueran
nsuficientes, en último lugar emplear técnicas de protección individual. , Ejercicios
Así, por ejemplo, en una empresa donde existiese mucho ruido debería en primer lugar tomarse las 90) Belén trabaja en una em-
nedidas de prevención actuando sobre el foco del riesgo, como por ejemplo sustituyendo las máquinas presa de cerámica donde se
por otras menos ruidosas o aislándolas lejos de los lugares de trabajo. Si ello no fuese posible o sufi- produce polvo en suspensión
ciente, en segundo lugar debería tomar medidas de protección colectiva, como colocar pantallas frente en la fábrica. La empresa es-
al ruido que minimicen el volumen que llega a los trabajadores. Y si con las anteriores medidas tampoco tablece las siguientes medidas
fuese posible eliminar el ruido, se entregarían EPls como cascos, orejeras o tapones para proteger indi- de prevención y protección de
üdualmente a los trabajadores. riesgos: a) Entrega mascarillas
a los trabajadores. b) Utiliza
Protección colectiva Protección individual aspiradores de polvo en los lu-
actúa sobre actúa sobre gares de trabajo. c) Sustituye
el cloro por el oxígeno que es
menos perjudicial.

a) lndica cuál es una medida de

El medio de transmisión:
Sustitución de máquinas y Barandillas y redes
productos químicos
Resguardos de máquinas
Reparación y conservación Pantallas frente al ruido
Diseño inicial de equipos Ventilación focalizada
Eltrabajador:
Mascarillas, guantes,
botas, tapones, orejeras
etc, o sea todos los tipos
de EPls.
prevención, cuál una medida de
protección colectiva y cuál una
medida de protección indivi-
dual.
b) lndica el orden de utilización
de estas 3 medidas.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS TuLibrodeFP 2019

A) Técnicas de prevenc¡ón
Los tipos de técnicas de prevención son las siguientes:
/ r. Ejercicios
10o) lndica en las . Trata de evitar los accidentes de trabajo, para lo cual recoge información
siguien-
tes actuaciones a qué técnica sobre los accidentes ocurridos y sus estadísticas y localiza los focos de riesgo.
preventiva hacen referencia . Posteriormente, actúa sobre las condiciones de seguridad más problemáticas
(seguridad, higiene industrial,
como las instalaciones, lugares de habajo, equipos y máquinas, para evitar los
ergonomía, psicosociología o riesgos en su origen.
medicina preventiva):

a) Medir el aire de una fábrica . Previene las enfermedades profesionales por la presencia de contaminan-
para detectar la presencia de
tes físicos, químicos y biológicos.
contaminantes qu ímicos.
. Para ello se encarga de recoger muestras de contaminantes, valorar si superan
b) Diseñar herramientas se-
el máximo umbral permitido para considerarlos no tóxicos y, de ser así, corregir
guras que impidan el contacto
la situación.
eléctrico.

c) Hacer pausas cada 2 horas

. Trata de evitar la fatiga en el trabajo adaptando el trabajo al trabajador.
de'10 minutos que disminuya la
fatiga frente al ordenador. . Ello lo consigue a través del diseño de herramientas y máquinas para que no
produzcan fatiga, y con el diseno de los puestos de trabajo en cuanto a tiempos,
d) Realizar reconocimientos
médicos anuales. espacios, etc., para que el trabajo sea lo más cómodo posible y al mismo tiempo
aumente la productividad.
e) Elegir sillas cómodas para
los trabajadores.

f) Organizar el trabajo a través . Es un técnica de lucha contra la insatisfacción laboral,

de rotación de tareas para evi-
tar la monotonía.
. Utiliza medidas de organización del trabajo y diseño de puestos p.r, qri.
motivación laboral y la satisfacción laboral sean posibles.

. Son las técnicas médicas que tratan de prevenir la pérdida de salud, ac-
¿SABíAS QUE...?
tuando también en la curación y rehabilitación de la enfermedad o el accidente,
Los resguardos de las
máquinas
. Entre sus funciones se encuentran: la vacunación y los reconocimientos médi-
cos periódicos principalmente, si bien también actúan ayudando en la curación y
Los elementos móviles de
rehabilitación tras un accidente.
las máquinas son causa de
graves accidentes de ahí la
importancia de los resguar-
B) Técnicas de protecc¡ón colectiva
dos que se añaden a estas Estas técnicas protegen a varios trabajadores de los posibles daños al estar en contacto con riesgos
máquinas.
laborales. Las técnicas de protección no evitan los riesgos, conviven con ellos, pero en caso de que se
Los resguardos pueden ser fi- materialicen intentan reducir o evitar los daños en los trabajadores. Algunas de las técnicas de pro-
jos (van atornillados o unidos tección colectiva más usuales son:
con soldadura a la máquina)
. Las barandillas y redes de seguridad frente al riesgo de posibles caídas.
o bien móviles (se ponen y
quitan mientras no se realiza ' Los resguardos de las máquinas que impiden el contacto del trabajador con una parte de la máqui-
una operación). Los resguar- na que es peligrosa, de manera que se eviten los golpes, cortes o atrapamientos.
dos móviles suelen tener una
' Los dispositivos de seguridad que impiden que un trabajador realice una maniobra peligrosa. Por
función de bloqueo (como la
ejemplo una célula fotoeléctrica que detecta el cuerpo humano (como el ascensor) y detiene la má-
lavadora), de manera que
quina, o un doble mando que obliga a tener las dos manos ocupadas y si se suelta una mano también
debe pasar un tiempo para
se detiene el funcionamiento de la máquina.
poder abrirlos voluntariamen-
te y así evitar el contacto con
. La ventilación general o bien focalizada para evitar la presencia de contaminantes químicos.
el movimiento residual de las . Las pantallas, como las que evitan la proyección de partículas sobre el trabajador o las pantallas
piezas peligrosas.
acústicas frente al ruido.
Trd-ibrodeFP 2019 UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS

G) Los equ¡pos de protección individual (EPls)

última medida en la prevención de riesgos laborales, ya que previamente se tienen que tomar
Son la
hs medidas de prevención y las de protección colectiva. ¿Qué EPls crees que son
necesarios para trabajar
Se define como equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o su-
en el sector de tu ciclo for-
jetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su
mativo?
seguridad o salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
Puedes acceder a la pági-
llo se consideran EPI: la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamen- na web de Asepal (www.
b destinados a proteger la salud del trabajador; los equipos de los servicios de socorro y salvamento; asepal.es) que es una
bs equipos de protección individual de los militares, policías, protección civil; los equipos de protección asociación que engloba a
itdividual de los medios de transporte por carretera; el material de deporte; el material de autodefensa o
75 empresas dedicadas al
disuasión; los aparatos portátiles para la detección y señalización de riesgos. Por ejemplo, los uniformes
diseñ0, fabricación y co-
de trabajo (batas) de los vendedores de un almacén de repuestos no se considerarían EPls.
mercialización de EPls.
Existen múltiples EPls para las distintas partes del cuerpo, siendo los más usuales: También puedes acceder

- Cascos
al INSST (www.insht.es),
el cual dispone de un por-
- Gorros, gorras, sombreros tal temático exclusivo para
- Tapones equipos de protección indi-
- Orejeras vidual.

- Gafas de montura
- Pantalla facial
- Pantalla para soldadura
- Mascarilla filtrante partículas
, Ejercicios
- Mascarilla filtrante gases y vapores
- Guantes contra las agresiones mecánicas (perforaciones, cortes 11o) lsabel va a entrar a tra-
bajar en un servicio de preven-
y antivibratorios)
ción, por lo que en la entrevista
- Guantes contra las agresiones químicas
le indican que debe poner al
- Guantes contra las agresiones de origen eléctrico y térmico menos un ejemplo de los si-
- Manoplas y manguitos guientes EPls que protejan:
- Calzado de seguridad. a) El tronco frente a rayos X.
- Calzado de protección conha calor / frío
b) Los oídos en una carpintería
- Calzado frente a la electricidad metálica.
- Chalecos, chaquetas y mandiles de protección contra las agresio-
c) Todo el cuerpo para evitar
nes mecánicas / químicas
caídas en una obra.
- Chalecos termógenos y chalecos salvavidas
d) Los ojos y la cara para un
- Mandiles de protección contra rayos X
soldador.
- Fajas y cinturones antivibraciones '

e) Los pies de un electricista.

- Arneses
- Ropa de protección f) Las vías respiratorias en un
trabajador expuesto a gases.
- EPls contra las caídas de altura

oo Ejemplo 4
Luis trabaja en una fábrica metalúrgica encargándose de las reparaciones eléctricas y de que todas las instalaciones de baja tensión estén
en correcto funcionamiento. ¿Qué EPls deberá utilizar Luis para protegerle de los posibles riesgos laborales? Sotución:

Luis deberá utilizar unos guantes dielétricos y un calzado de seguridad que le protejan contra la electricidad, Además, también existen cascos
especiales eléctricamente aislantes para aumentar la resistencia al paso de la corriente eléctrica así como ropa aislante frente a tensiones
eléctricas de hasta 500 voltios. Por último, deberá utilizar algunos accesorios como pértigas y alfombras que le protejan del contacto eléctrico
o aumenten la resistencia. Hay que tener en cuenta que los EPls no son el único elemento de protección y hay que anteponer las medidas
preventivas y de protección colectiva que incidan en la instalación eléctrica.
UD ,I LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS TuLibrodeFP 2019

Anexo: Señalización de Seguridad Señales de

salvamento
y socorro
Señales de advertencia Señales de obligación

AMA
Materias inflamables Materias explosivas Materias tóxicas @ @
Protección obligatoria Protección obligatoria
,'@
Dirección obligatoria

AAA
Protección obl¡gatoria
de la vista de la cabeza del oído

Mater¡as corrosivas

A
Materias radioactivas Malerias suspendidas

@ @ @
4ll\ A A
Dirección obligatoria
Protección obligatoria Protección obligatoria Protección obligatoria
de las vías de los pies del cuerpo
respiratorias

Vehículos de Riesgo eléctrico Pel¡gro en general

@ @
mantenim¡ento

AAA
Radiaciones láser Materias combustibles Radiaciones
no ionizantes
Protección obligatoria
de la cara
Protección individual
obl¡gatoria contra
caídas
Vía obligatoria para
peatones
Dirección obligatoria

AAA
I
Dirección obligatoria

Obligación general acompañada si Protección obligatoria

Campo magnético Riesgo de tropezar Caída a distinto nivel procede de una señal adicional de las manos
intenso

AA
Riesgo biológico Baja temperatura
Señales de prohibición
Primeros auxilios

Señales de lucha contra incendios

$l:I:l "":i[#iil,"

Camilla
Prohibido Prohib¡do
los
pasar a apagar con
peatones agua

WruWN
Manguera
incendios
para Extintor de
Escalera
mano
Teléfono para
¡ucha contra
incend¡os
no
Agua
potable
Prohibitjo
a los
vehíc¡¡los de
manten¡miento Ducha de seguridad

UgEIN Dirección que debe seguir

(señal indicativa inicial a las anteriores)
No tocar
Entrada
Prohibida a bs
pefsolEs no
autorizadas

Lavado de los ojos

TulibrodeFP 2019 UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS -ACTIVIDADES
Repasa conceptos
]t
A) Concepto de salud y prevención
l. Un riesgo laboral es:
a) Cualquier característica del trabajo que puede influir en que aparezca
un accidente.
b) Un peligro grave para el trabajador.
c) La posibilidad de sufrir un daño por el trabajo.
2. El conjunto de medidas para evitar o disminuir los
riesgos laborales en la empresa hace referencia a:
a) Las condiciones de seguridad.
b) Las condiciones medioambientales.
c) La prevención de riesgos laborales.
d) La legislación en prevención.
B) Accidentes de trabajo
3. Para que desde el punto de vista legal exista un ac-
cidente de trabajo:
a) Deben existir daños materiales.
b) Deben existir lesiones en las personas.
c) No es preciso una relación causa-efecto entre trabajo y accidente.
d) Ninguna es cierta,
4. Una ¡nlprudéhcia profesional de un trabajador que
conlleva un accidente dentro deltrabajo:
a) No es considerado accidente de trabajo por ser imprudencia.
b) No es considerado accidente de trabajo si hay falta de medidas de
prevención de la empresa.
c) Es considerado accidente de trabajo si es debido al ejercicio habi-
tual del trabajo y la confianza que éste inspira.
d) Es considerado accidente de trabajo solo si es por realizar tareas
distintas de su categoría profesional y de ahí la imprudencia.
5. Desde el punto de vista de la prévención, para que
exista un accidente de trabajo:
a) No se precisa que existan lesiones en las personas.
b) Cualquier acontecimiento no previsto, anormal, que interrumpa la
actividad y que pueda llegar a ocasionar lesiones ya se considera
accidente de trabajo.
c) lncluye también los incidentes donde no hay lesiones o daños.
d) Todas son ciertas.
C) Enfermedad profes¡onal, fatiga e insatisfacc¡ón
6. No es cierto que respecto a la enfermedad profesio-
nal:
a) Exista un sistema mixto para saber si es enfermedad profesional o
no, donde hay una lista cerrada y otra lista abierta con posibilidad
de incluirse.
b) La lista cerrada está compuesta en 6 grupos de enfermedades.
c) Lo que destaca de la enfermedad profesional es que sus efectos
son inmediatos lo que facilita su diagnóstico y relación con el trabajo
que se está ejerciendo.
d) Todas son falsas.
7. lndica cuál de las siguientes situdciones se produ-
ce un riesgo de caÍga mental:
a) Manejar bobinas de 25 kg en un almacén.
b) Realizar llamadas telefónicas durante 8 horas al día para promocio-
nar la compra de un servicio de telefonía móvil.
c) Un trabajador que esperaba ser promocionado en la empresa con
un sueldo elevado y sigue en el mismo puesto.
D) Medidas de prevenc¡ón / protección
8. La diferéncia entre las medidas de protección
colectiva y las medidas de prévéhción es que:
a) En primer lugar se aplican las de protección colectiva y después,
una vez protegido, se aplican las de prevención.
b) Las de prevención se aplican sobre elfoco, sobre el origen, y las de
protección colectiva sobre el trabajador.
c) Las de prevención se aplican sobre el foco, y después se aplican las
de protección colectiva sobre el medio de transmisión.
9. No es una técnica de protección colectiva:
a) Las redes de seguridad.
b) La higiene industruial.
c) Los dispositivos de seguridad.
d) La ventilación general.
10. La técnica preventiva que trata de evitar la fatiga
de los trabajadofes es:
a) La seguridad.
b) La ergonomía.
c) La medicina del trabajo.
d) La psicosociología.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS -ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

UN INFARTO EN EL TRABAJO

"Sufrir un infarto tras discutir con eljefe es acc¡dente laboral"

El INSS (lnstituto Nacional de Seguridad Social) en Álava ha considerado accidente de trabajo el infarto agudo de miocardio que sufrió una
trabajadora de la limpieza de 56 años tras sostener una fuerte pelea con su jefe. La empleada se encuentra de baja, según informa CCOO, cuya
Area de Salud Laboral en Euskadi presentó la reclamación. El INSS reconoce elderecho de la empleada a que la mutua le dé la prestación como
contingencia profesional por el tiempo que esté de baja, así como un recargo, si lo solicita, por falta de medidas de seguridad de la empresa.

En un comunicado, CCOO explica que esta empleada realizabatareas de limpieza en una empresa vizcaína del sector de servicios deportivos
en la que "durante años habÍa soportado un trato insostenible por parte del máximo cargo de la empresa". El pasado mes de enero, debido
a una fuerte discusión con esta persona, la limpiadora sufrió en su puesto laboral un cuadro de ansiedad, con desvanecimiento y dificultades
respiratorias. Además, añade el sindicato, "en caso de que la trabajadora así lo quiera, se podría solicitar un recargo de prestaciones por falta
de medidas de seguridad a cargo de la empresa entre un 30-50% más, con respecto a las prestaciones percibidas".

Tras pasar nueve días hospitalizada en Basurto (Bilbao), se le ha diagnosticado síndrome de remodelación cardíaca (Balloning) y actualmente
sigue de baja con diagnóstico de infarto agudo de miocardio, ansiedad y estrés.

Fuente: Extracto de noticias de El País. 13/05/08.

a) ¿Qué se le ha diagnosticado a la trabajadora tras la discusión con su jefe? ¿Qué tipo de contigencia lo ha considerado el INSS? ¿Por qué?
b) ¿Qué recargo podría pedir la trabajadora a costa de la empresa?
c) ¿Qué opinas de que esta situación sea calificada como accidente de trabajo? ¿Crees que si hubiera ocunido con un compañero de trabajo se
calificaría también como profesional?

EL ACCIDENTE IN ITINERE

"Uno de cada tres accidentes de trabajo mortales es de tráfico"

El35% de los accidentes mortales en eltrabajo se debe a un siniestro en la carretera. Cada día se producen 179 accidentes laborales de
tráfico y cada semana mueren 5 trabajadores por accidente de tráfico, ha asegurado Marta Zimmermann, directora del departamento de
investigación del lnstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, durante la jornada "La Seguridad Vial Laboral".

En cuanto al perfil, los accidentes in itinere se producen más entre mujeres, especialmente en el sector industrial, "probablemente por las
mayores distancias entre el centro de trabajo y el domicilio", apunta Marta Zimmermann. En los siniestros en jornada, predominan los hombres
jóvenes.

"El reto para las empresas es incorporar la cultura de la seguridad vial", ha señalado el director de Tráfico, Pere Navarro, que ha instado a los
empresarios a que incluyan programas de formación, información y concienciación "para evitar el fallo humano" en los accidentes laborales.

Fuente: ElPaís.com 291 1212011 .

a) Hay que distinguir entre los accidentes de tráfico "in itinere", que son los que sufre el trabajador en su desplazamiento de casa al trabajo o vice-
versa, y los accidentes de tráfico "in mision", que son aquellos accidentes que sufre el trabajador ya dentro de su jornada de trabajo, por ejemplo
un comercial que visita clientes con el coche o un transportista de mercancías.
La noticia, ¿habla de accidentes in itinere o de accidentes in mision? ¿Dónde crees que se producen más accidentes, in itinere o in mision?
b) Las causas de los accidentes de tráfico también se pueden clasificar en causas técnicas y humanas. Clasifica las siguientes causas en huma-
nas y técnicas: lntensidad del tráfico, condiciones climatológicas, estado del vehículo, uso del móvil, organización del trabajo (agenda, reuniones,
tiempos de entrega, etc.), la propia conducción, presencia de otros conductores, estado de la infraestructura, estado físico y psíquico del conductor
(cansancio, estrés, sueño, etc), falta de formación en seguridad vial.
c) Los costes de los accidentes de tráfico laborales suponen un gasto tanto para el trabajador y la empresa como para la sociedad. Las siguientes
medidas centradas en el factor humano pueden ayudar a reducir los riesgos de accidentes de tráfico laborales. Ordénalas según creas que pue-
den ser de mayor o menor eficacia, así como de la posibilidad de implantarlas. Después organizad un debate en grupos de 3 alumnos para llegar
a un acuerdo sobre el orden de importancia de estas medidas.
Medidas de prevención: Realizar el trabajo a distancia (teletrabajo), flexibilidad en el horario, compartir el coche, uso del transporte público, for-
mación en seguridad vial, revisión y mantenimiento regular del vehículo.
Puedes encontrar más información en uruvw.seguridadviallaboral.es.
 TuLibrodeFP 2019 UD 1 LA PREVENCIÓN OT RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS - ACTIVIDADES

ESTADíSTICAS ACGIDENTES LABORALES

25,00%
Total aeci'dentes :dé::trabaio 201 8, 1.:927.292
ACCIDENTES DE TRABAJO CON BAJA 617.488 ¡ü,oo$,3

Accidentes con baja en jornada de trabajo 532.977

15',00yu
. Leves 52g.413
. Graves 3.992 10,009{

. Mortales 576 5,009É

Accidentes in itinere 84.511

ACCIDENTES DE TRABAJO SIN BAJA 730.686
Enferrnédádés'píofes:i áles'201'I 24fi82
Con baja médica laboral 11382
Sin baja médica laboral 12.700

Relación entre accidentes de trabajo y antigüedad en años en la empresa

n61fi9,,,'' ,,
',teVtS GRAVES TORTALES
ACGIDENTES EN JORNADA DE TRABAJO
.,..,'.'., '.LAFORffAOTéó,Ñ+Ácro
$ÉGjj' 1z0rt¡,,,,
532.977 528.413 3.992 576
Contacto con corriente eléctrica, fuego, temperatura, sustancias peligrosas 18.250 18.109 132 I
Ahogamiento, quedar sepultado, quedar envuelto 988 953 11 24
Golpe sobre un objeto inmóvil (trabajador en movimiento) 132.238 130.643 1.529 66
Choque o golpe contra un objeto en movimiento, colisión 79.956 79.331 600 25
Contacto con "agente material" cortante, punzante, duro 54.057 53.804 252 1

Quedar atrapado, ser aplastado, sufrir una amputación 17.271 16.760 439 72
Sobreesfuerzo físico - sobre el sistema musculoesquelético 192.018 191 .856 162 0
Trauma psíquico, exposición a radiaciones, ruido, luz o presión 3.834 3.822 11 1

Mordeduras, picaduras, patadas, golpes, etc. (de animales o personas) 8.282 8.216 66 0
lnfartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales 1.254 575 421 258
Accidentes de tráfico (no in itinere sino dentro de la jornada) 19.224 18.806 302 116
Oho contacto no incluido en los anteriores apartados 5.605 5..538 67 0
EUENTE:Anuario de estadísticas del Ministerio de Empleo y de la Seguridad
Social,

a) ¿Cuántos accidente con baja y sin baja hubo en 2018? ¿Y en total?

b) ¿A qué es debido que aparezca el concepto de "accidente de trabajo sin baja"? ¿Qué significa? ¿Qué tipo de accidentes son los que vienen
aquí recogidos? (Recuerda los tipos de acidentes en función de las lesiones personales y/o los daños materiales).

c) ¿Qué son los accidentes "in itinere"? ¿Cuántos han habido?

d)¿Cuántos trabajadores han fallecido durante elaño 2018 debido altrabajo? ¿Qué porcentaje suponen respecto altotal?
¿Qué porcentaje hay
de accidentes leves y graves?

e) ¿Cuántas enfermedades profesionales se han registrado en 2018? ¿Por qué crees que es bastante más inferior?
¿Por qué crees que aparecen
tantas enfermedades profesionales sin mediar una baja médica laboral?

f) ¿Cuáles son las 6 causas principales de accidentes según la forma o el contacto? Ordénalas de mayor a menor.
¿Y las dos mayores mortales?
g) ¿Existe una relación entre la temporalidad en la empresa y la probabilidad de sufrir un accidente?
¿A qué crees que es debido?
h) ¿Crees que las causas que se indican aparecen en el trabajo que se realiza en tu sector formativo?
¿Cuáles? ¿Qué opinas de estas estadísticas?
Señala lo que más te ha llamado la atención.
UD 1 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: CONCEPTOS BÁSICOS - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

i¡iíÍ¡íiffi
:l

ACCIDENTES MORTALES Y GRAVES

Detrás de los números y las estadísticas de accidentes laborales mortales y graves hay personas y circunstanc¡as concretas. De las
sfuuientes noticias sobre accidentes de trabajo elige las 5 que más se aproximen a tu sector o que más te llamen la atención e indica a qué se debe el accidente
y qÉ se podría haber hecho para haberlo evitado. Después organizar grupos de 3 alumnos y realizar una presentación en clase de 5 minutos donde expongáis
wesfas noticias elegidas, indicando las causas y qué medidas se deberían haber tomado para evitar el accidente.

wwwelpais.com 27 10512019 Muere un trabajador de 32 años tras volcar una carretilla y quedar
05/07/2019 Dos trabajadores mueren en Valencia por un desprendimiento en atrapado debajo.
la montaña que afianzaban. 2710512019 Muere un ciclista de reparto a domicilio en un domicilio.
0A07nUg Mueren intoxicados tres trabajadores cuando limpiaban una 10/05/2019 Un trabajador de 29 años muere al ser "engullido" por la máquina
bodega enZaragoza. que estaba limpiando.
2UO6l2Ojg Cuatro heridos tras una explosión en una centralhidroeléctrica 2310412019 Fallece en Cuéllar un trabajador del servicio de limpieza
en Tanagona. atropellado por el camión de la basura.
3110512019 La fuga de amoníaco en una fábrica de Tarragona causa la 1510412019 Muere un albañil de 53 años al caer del andamio desde un tercer
muerte de un trabajador y 15 heridos. piso en Alicante.
1910312019 Las motos copan uno de cada cuatro accidentes laborales pese 0210412019 Muere al caer desde el tejado de una nave en Avila.
a suponer sólo el 4o/o de los traslados al trabajo. 17 10312019 Muere un hombre aplastado por un tractor en Banyeres de Mariola.

1510312019 La muerte de un becario evidencia su desprotección. 1010212019 Un obrero muere al caer la grúa que manejaba en Barcelona.
0511212018 Decenas de trabajadores de Amazon caen enfermos al romperse 0410212019 Un hombre,muere al ser arrollado por un turismo cuando estaba
un bote de repelente para osos. subido en una escalera.
2111112018 Un trabajador muere electrocutado en Valencia cuando fumigaba 0410212018 Muere un trabajador al caer por el hueco de un ascensor en Gandía.
una vía de tren. 2611012018 Dolor en Canarias por el atropello de un trabajador de
1611012018 Cuatro heridos al caer un andamio en Pineda de Mar. mantenimiento de autovía.
1510812018 Una avestruz en celo ataca a un cuidador de un zoológico. 2010912018 Herido muy grave tras una caída en altura mientras limpiaba
1210312018 Una explosión en la mayor empresa pirotécnica de España causa cristales en Talavera.
un muerto en Valencia. 18/09/20'18 Tragedia en el hotel Ritz Madrid: un obrero ha fallecido tras un
1511212017 Una bengala estalla a un trabajador de una planta de reciclaje. derrumbe.
www.elperiodico.com 1010812018 Un trabajador herido tras un disparo de un vigilante en las obras

2410612019 La mitad de los accidentes laborales pasan en las tres primeras deltren al Puerlo de Ferrol.
horas de trabajo. 08/08/201 I Muere un trabajador de 41 años por un golpe de calor en Tortosa.

12l06l2019Muere un hombre en Castelldefels alcaercuando reparaba un tejado. 08i 08/2018 Dos heridos al caer desde 6 metros cuando trabajaban en un
1210412019 Cuaho empresarios le quitaron el uniforme a un trabajador cartel publicitario de la A-42.
muerto en un accidente. 2910712018 Un trabajador muere al caer en una caldera llena de disolvente.

08/03/2016 Muere un operario al caerle la carga de una carretilla en Barcelona. 2610512018 Rescatado con vida tras caer a una trituradora industrial de carne.

2911112018 15.000 voltios han dejado a un joven electricistas sin dos brazos
y una pierna.
0710912018 Un repartidor muere tras caerse por el hueco de una escalera.
wunr¡.elmundo.es
0210412019 Un trabajador forestal de 61 años muerto en un accidente.
2510312018 Las cifras de la siniestralidad laboral: 5 trabajadores fallecen
cada 3 días en accidentes de trabajo
1710412018 Un conductor muere alvolcar su camión en una carretera en el
aeropuerto de barajas.
1110412018 Fallece un hombre tras ser aplastado por una carretilla elevadora.
0611112017 Un trabajadorsufre la amputación de un pie alquedarenganchado
en una máquina de lavado.
www.abc.es
2710612019 Muere un mecánico en el acto al caerle encima un coche en un
taller de Móstoles.
2610612019 Los infartos y derrames cerebrales primera causa de muerte
laboral en España.
10/06/2019 Muere en Toledo un vigilante de 43 años alcaerle encima una
puerta corredera de varias toneladas.
0410612019 Herido un trabajadoren Cuenca tras caerdeltejado del IES San José.
www.20minutos.es
2710712018 Dos muertos en un accidente laboralen la depuradora de Corella.
1610712018 Muere un soldador al caerle una viga encima en el municipio
barcelonés de Santa Agnés de Malanyanes.
www.eur0papress.es
17 107 12019 Herido un habajador de 50 años al caerse desde una altura de 20
metros en las obras del estadio de Anoeta
05107 12019 Herido grave un hombre tras ser atropellado por un toro mecánico
en Valdebernardo.
2010612019 Herido grave un trabajador de seguridad de una caseta del
Corpus de Granada tras ser apuñalado.
www.eitb.eus
13/07/2019 Un habajadorherido gnave en Capanoso al caersobre él un motocultor.
2210112019 Herido un trabajador al caerle encima de una pierna un árbol.
2210912018 Muere una empleada tras chocar un camión contra su churrería.
2810812018 Fallece en Vitoria una trabajadora de correos al chocar su moto
contra una furgoneta.
17l}Bl2}18Tnbajador de Castejón muy grave por comadas de toro en una finca.
13/08/2018 Un pescador fallece tras caer del puerto a la cubierta del barco.
11/08/2018 Muere un trabajador tnas precipitarse desde el tejado de una empresa.
 Un¡dad 2
La prevención de riesgos:
leg islación y organ ización

GONTENIDOS:
1. Legislación sobre prevención de riesgos laborales
2. La organización de la prevención en la empresa
3. Participación de los trabajadores en la prevención de riesgos
4. La gestión de la prevención en Ia empresa

OBJETIVOS:
- Conocer la legislación básica en prevención y los derechos y obligaciones
que se derivan para empresarios y trabajadores.
- Distinguir las modalidades de organización de la prevención de los sistemas
de participación de los trabajadores.
- Conocer las responsabilidades de la empresa en la gestión de la prevención.
- Adquirir una conciencia crítica respecto a la existencia de accidentes y sobre
las responsabilidades de empresarios y trabajadores.
UD 2 LA pREVENCtóN DE RTESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACION
fr
¿Dónde buscar la normativa
sobre prevención de riesgos
laborales?
EI lnstituto Nacional de Se-
guridad y Salud en el Traba-
jo es un organismo público
dependiente del Ministerio
de Trabajo especializado en
prevención de riesgos labo-
rales. Lleva a cabo funciones
de asesoramiento a empre-
sarios, trabajadores y a la
propia Administración a la
hora de elaborar normativa,
pero especialmente destaca
por ser el punto más impor-
tante de información sobre
prevención de riesgos labo-
rales en España. Entra en
www.insht.es y busca en el
apartado "Normativa" la Ley
de Prevención de Riesgos
Laborales.
¿SABIAS QUE...?
Además del INSST como
principal organismo en
materia de prevención,
existen otros organismos
públicos como son:
. La Fundación para la Pre-
vención de Riesgos La-
borales, que tiene como
función la promoción de la
prevención en pequeñas
empresas (www.funprl.es)
. La Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el
Trabajo, que es un órgano
consultivo de participación
de las administraciones
públicas, los sindicatos y
las asociaciones empresa-
riales (www.cnsst.es).
TuLibrodeFP 2019
1. Legislación sobre prevención de
riesgos laborales
1.1. Marco normativo
La normativa sobre prevención de riesgos laborales la podemos encontrar en 4 tipos de normas: las nor-
mas internacionales, donde destaca la Directiva de la UE de 1989; la Constitución Española, que recoge
la seguridad e higiene en el trabajo; la ley básica que regula la prevención, que es la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales de 1995; y por último una multitud de Reales Decretos que desanollan cada riesgo
en concreto.
. La OIT a través de sus convenios internaciones, como el Convenio no
155 de 1981 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo.
. Normas de la UE, siendo la más importante la Directiva Marco 89/391/
Normas
GEE que aborda el tema de la organización del trabajo en la empresa, los
internacionales derechos y obligaciones y la particrpación de los trabajádores en materia de
prevención. Además, existen otras Directivas más específicas de riesgos la-
borales más concretos. Todas las directivas deben ser trasladadas a normativa
interna en España.
. El artículo 40.2 de la Constitución señala que los poderes públicos deben
Constitución
velar por la seguridad e higiene de los trabajadores, en base a lo cualfue apro-
Española bada la ley de prevención de riesgos laborales.
. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales,ley 31/'1995.
Legislación
. El Real Decreto 39/1997 que regula el Reglamento de los Servicios de Pre-
básica
vención.
Existen multitud de Reales Decretos que desarrollan cada uno de los
riesgos laborales, asícomo sus medidas concretas de prevenciÓn y protecciÓn,
Algunos son:
. RD 665/1997 sobre exposición a agentes
. RD 485/1997 sobre señalización
cancerígenos en el trabajo
de seguridad y salud en eltrabajo
. RD 77311997 sobre utilización de EPls
. RD 486/1997 sobre seguridad y
Legislación . RD 1215/1997 sobre utilización de equi-
salud en lugares de trabajo
específica pos de trabajo
. RD 487/1997 sobre manipulación
. RD 614/2001 sobre protección frente al
manual de cargas
riesgo eléctrico
. RD 488/1997 sobre trabajo con
. RD 286/2006 sobre protección de trabaja-
equipos de visualización de datos
dores frente al ruido
. RD 664/1997 sobre exposición a
. RD 13'11/2005 sobre protección de traba-
agentes biológicos en el trabajo
jadores frente a las vibraciones
1.2 Obligaciones en materia de prevenc¡ón
El empresario tiene un deber general de protección del trabajador frente a los riesgos laborales que
puedan ocurrir en el trabajo. Este deber se concreta en una serie de obligaciones que desde el
punto de vista de los trabajadores suponen unos derechos en materia de prevención.
Ello no exime a los trabajadores de tener también unas obligaciones sobre prevención de riesgos.
A) Obligac¡ones de los empresar¡os
Las empresas tienen que cumplir una serie de obligaciones que se detallan a continuación.
TuLibrodeFP 201 9 IJD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

. El empresario está obligado a elaborar un plan de prevención de riesgos, , Ejercicios

el cual debe integrarse dentro de la organización de la empresa. 1o) Sandra va a abrir un salón
. Dicho plan significa que se va a definir qué hace¡ cómo y con qué recursos,
de belleza y contratar a algunas
quiénes lo van a hacer y cuándo lo van a hacer, de manera que no quede a la trabajadoras. Le informan que
improvisación la prevención y protección de los trabajadores. debe elaborar los documentos
básicos de prevención de ries-
gos, por lo que decide consultar
. Cuando no se pueden evitar los riesgos, se deben evaluar qué riesgos son a su gestoría cuáles son y en
los que existen. qué consisten.
. Debe existir una evaluación inicial y posteriormente otras periódicas cada
a) ¿Cómo se llama eldocumen-
vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo o aparezcan da-
to básico sobre prevención que
ños o indicios de que las medidas que se están tomando no son suficientes.
debe integrarse dentro de la or-
. La evaluación de riesgos se hace por cada puesto de trabajo.
ganización?
. Los riesgos se evalúan en función de la probabilidad de que ocurra un daño y
en función de la severidad del mismo. b) ¿En qué casos hay que eva-
luar los riesgos laborales?

c) ¿Cuántas evaluaciones de
. En el plan de emergencia se analizan las posibles situaciones de emer-
riesgos hay que realizar?
gencia (un incendio, una explosión, etc) y las medidas necesarias en primeros
d) Le comentan que debe eva-
auxilios, lucha contra incendios y medidas de evacuación.
. En el plan se designa al personal encargado de adoptar dichas medidas de luar cada zona de trabajo, ¿es
correcto? ¿Por qué?
emergencia, el cual debe poseer la formación y los medios necesarios.
. El plan establece la coordinación con servicios externos: urgencias, bombe- e) ¿Qué medidas deben incluir-
ros, protección civil, etc. se en el plan de emergencia?

f) ¿Puede la empresa elegir por

sorteo al personal encargado
. El empresario debe proporcionar equipos de trabajo que sean seguros, así de adoptar medidas de emer-
como adoptar medidas de protección para utilizar esos equipos. gencia?

. Los EPls serán entregados de forma gratuita por la empresa. , Ejercicios

. Se evaluarán qué puestos necesitan EPls y se seleccionarán aquellos que 20) Carmen acaba de comen-
sean adecuados al daño del que protegen. zar atraba¡ar en una cadena de
. Todos los EPls deben de llevar el marcado GE como garantía de calidad montaje de ordenadores susti-
muy graves de-
en su fabricación Además, aquellos que protegen de riesgos tuyendo a otra persona de baja.
ben disponer de un código numérico de 4 dígitos (CE-xxxx) que muestra el El encargado le entrega unos
control realizado por una entidad certificadora, guantes y cascos usados por
. Cualquier EPI debe contar con la Declaración de Gonformidad, que es un la persona a la que ella suple,
documento del fabricante que acredita que el EPI cumple los requisitos de cali- los cuales le vienen grandes.
dad, asícomo con las instrucciones que permitan su uso correcto. Como no le apetece ponerse
. Deben estar adaptados y ser ergonómicos para cada trabajador. Son de uso nada de nadie está pensando
personal. en comprarse ella misma los
. La empresa debe informar y formar a los trabajadores sobre cómo usar los guantes, además los EPls indi-
EPls, así como vigilar que los operarios los utilicen. ca "made in China" y no se fía
ya que el riesgo de sordera es
muy grave.

.o Ejemplo I a) ¿Puede entregarle la empre-

sa esos EPls? ¿Por qué?
Cristina va a abrir un gabinete de estética, para lo cual va a contratar a varias trabajadoras. La gestoría
le indica que debe cumplir con la planificación y evaluación de riesgos laborales. ¿Qué debe hacer b) ¿Debería Carmen comprarse
para cumplir con estas dos obligaciones? Solución: los EPls?

Debe elaborar un plan de prevención de riesgos que contenga qué hacer, cómo y con qué recursos, c) Si el riesgo de su puesto es
quiénes y cuándo lo van a hacer, Por otro lado, debe evaluar los riesgos que no puedan evitarse, tanto muy grave, ¿qué debe indicar
al inicio de la actividad como de forma periódica si hay modificaciones en los puestos. en la etiqueta?
UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN TuLibrodeFP 2019

,P Ejemplo 2 . Es aquel riesgo que es probable que ocurra racionalmente en un futuro in-
En un taller de carpintería una mediato y supone un daño grave para los trabajadores.
. Elempresario está obligado
máquina empieza a echar a:

humo y se observa que se está
quemando por dentro. Los dos
trabajadores salen corriendo
del taller y llaman al dueño
por teléfono para que acuda,
pues es un imprevisto ante el
que no saben qué hacer. ¿Qué
obligaciones tiene la empresa
en una situación como ésta?
Solución:
La empresa debe tener un
plan de emergencia donde se
tenga prevista la posibilidad
de que exista un riesgo grave
e inminente para los trabaja-
dores y cómo hay que actuar
ante dicho riesgo.
Los trabajadores, y los re-
presentantes, tienen que ser
informados de que existe ese
posible riesgo, así como reci-
bir instrucciones de cómo pa-
ralizar su actividad para que
puedan abandonar el puesto
sin peligro, cuando no pudie-
ran ponerse en contacto con el
superior jerárquico.
En el plan de emergencia de-
berían estar señaladas las per-
sonas encargadas de actuar
>lncluir medidas en el plan de emergencia frente a este riesgo e informara
los trabajadores y sus representantes de que existe dicho riesgo en el trabajo.
>Adoptar medidas y dar instrucciones para que los trabajadores que no
Adoptar puedan ponerse en contacto con el superior jerárquico puedan interrumpir
medidas la actividad y abandonar de inmediato el trabajo (pulsar el botón de parada de
en casó de emergencia, abandonar el taller, etc).
.
desgo grave e ¿Quién puede paralizar totalmente el trabajo? En principio es el empresario
inminente el autorizado a paralizar el trabajo, pero si éste no lo hace, también están fa-
cultados los representantes de los trabajadores, los cuales deben comunicarlo
inmediatamente al empresario y a la autoridad laboral en un plazo de 24 horas,
para que ésta decida si continúa o no la paralización.
. Un ejemplo de riesgo grave e inminente sería que un instalador de placas so-
lares realizase su trabajo en una cubierta inclinada, sin ningún tipo de protección
colectiva o individual.
. El empresario debe informar a los trabajadores de los riesgos generales
de la empresa y de los específicos de sus puestos de trabajo, así como de las
medidas de prevención y protección y en caso de emergencia. Ello se concreta
en la entrega del manual de prevención.
. Además de informar con el manual, debe ofrecer formación teórica y práctica
que sea suficiente y esté adaptada a los riesgos del puesto de trabajo.
. Debe realizarse en los siguientes casos: en el momento de la contratación,
Dar formación
en el caso de modificación del puesto de trabajo, tras Ia introducción de nuevas
e información
tecnologías o si se producen cambios en los equipos de trabajo.
. La formación se realiza, si es posible, dentro de la jornada de trabajo y se
computa como t¡empo de trabajo, sin que sea posible trasladar al trabajador
sus costes. Si se realiza fuera del horario de trabajo, se descuenta el tiempo
invertido en la misma.
. El trabajador está obligado a participar en la formación. El curso de nivel
básico es de 30 horas o de 50 horas si hay riesgos especiales.

en caso de tener que tomar

medidas de lucha contra in- . Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y
cendios, de primeros auxilios o Consulta y a participar en las decisiones que tome la empresa en prevención de riesgos.
de evacuación, así como con- participación . Esto se realiza a través de los delegados de prevención y del comité de
tactar con servicios externos. seguridad y salud, los cuales se desarrollan en el punto 3 del tema.

t Ejercicios
a) ¿Es un riesgo grave e inminente?
b) ¿Tiene razón eljefe de taller en cuanto a que no se le avisó?
30) Ante el incendio de una máquina, el operario que la utiliza normal-
c) ¿Podía el operario paralizar el trabajo y abandonar el puesto?
mente avisa al resto de compañeros que abandonen el taller debido
al humo tóxico que está desprendiendo y a que pueda estallar. Acto d) ¿Pueden los representantes paralizar totalmente el trabajo?
seguido aparece eljefe de taller enfadado porque a él no se le ha avi- e) ¿A quién se lo deben comunicar?
sado al instante. Por otro lado, los representantes de los trabajadores
f) ¿En qué plazo deben comunicar la paralización total?
están planteándose paralizar totalmente el trabajo debido a la can-
g) Respecto a un riesgo grave e inminente, ¿en qué documento tiene
tidad de riesgos peligrosos que hay en la empresa y que necesitan
que tener la empresa prevista las medidas frente esta situación?
solucionarse inmediatamente.
h) ¿A quiénes debe informar la empresa de éste riesgo?

i) ¿Qué indicaciones se deben redactar frente a este tipo de riesgo?

IulibrodeFP 2019 UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

. La empresa está obligada a realizar periódicamente controles médicos a

sus trabajadores a través de los servicios de prevención.
. Estos se realizarán cuando se inicia la actividad laboral, al reincorporarse al
trabajo después de una ausencia prolongada por motivos de salud, y al finalizar
la actividad laboral cuando puedan aparecer secuelas a largo plazo.
. Solo se realizan las pruebas imprescindibles y necesarias, respetando la
dignidad, intimidad y la confidencialidad de los datos médicos, por ello solo se
comunica al empresario y representantes la condición de apto o no apto.
Los resultados completos se comunican al trabajador.
. El trabajador puede firmar que no quiere realizarla, salvo que sea obligato-
ria por ley y su no realización conlleve graves riesgos para su salud,

Ejemplo 3
'o
A Natalia la van a contratar en una fábrica de papel. La empresa le quiere realizar un examen médico, así que le dice que vaya al servicio de
prevención ajeno y le hagan el reconocimiento médico completo, y que cuando tenga los resultados de las pruebas las traiga a la oficina y
ya Ie harán el contrato para empezar, puesto que hasta que no vean los resultados no saben si pueden contratarla. ¿Las pruebas solicitadas
son las correctas? ¿Puede la empresa conocer los resultados de las pruebas? Solución:
No son las correctas, pues las pruebas serán las necesarias y las imprescindibles para el puesto, no un examen completo. La empresa no
puede conocer los resultados concretos de las pruebas, por lo que no puede pedirle que traiga los resultados. El servicio de prevención solo
informará a la empresa del resultado de si es apta o no apta para ese puesto, sin más detalles.

t Ejercicios

40) A un trabajador le entregan el manual de prevención de a)

¿Se ha informado bien al trabajador? ¿Por qué?
riesgos con los riesgos generales y las medidas de preven-
b)Además de informar, ¿qué otra obligación tiene la empresa en el momenlo
ción, para que lo firme al ser contratado. Al mismo tiempo, le
de contratar?
dicen que se traiga las mascarillas y guantes de casa, y que si
no tiene lo puede comprar en cualquier tienda. c) ¿Debe el trabajador comprar los EPls? ¿Por qué?

a) ¿Sustituye el libro de FOL o el manual de prevención en cuánto a la for-

50) Luis Alfonso va a ser contratado durante 1 añ0. La empre- mación?
¿Por qué?
sa le pregunta si sabe algo de prevención de riesgos y Luis
b) ¿Existe motivo para dar formación al trabajador?
Alfonso contesta que en clase de FOL algo vio, La empresa le
dice que repase el libro de FOL pues debe estar formado en c) ¿Estaría obligado a participar en la formación el trabajador?
materia de prevención de riesgos para poder trabajar, aunque d) ¿Sobre qué riesgos debe ser la formación?
de todas maneras le entregará el manual de prevención para
e) ¿En qué horario debe realizarse la formación?
que también se lo lea.
f) Si se realiza fuera del horario, ¿computa como de trabajo?
6o) En una empresa de 20 trabajadores el delegado de per- a) ¿Tiene razonel delegado en que se le consulte a la hora de adoptar las
sonal pide que se le tenga en cuenta a la hora de elaborar las medidas de prevención?
medidas de prevención pues él también actúa como delegado
b)Además de la consulta, ¿qué otra función puede solicitar el delegado?
de prevención. La empresa le indica que esa función es más
técnica y que le corresponde en exclusiva a los técnicos de c) ¿A través de qué personas u órganos pueden participar los trabajadores
prevención de la empresa. en la prevención?

a) ¿Debe ir el trabajador a su médico de la seguridad social?

b) ¿Son correctas las pruebas que le han pedido? ¿Por qué?
70) A José Ramón le indican que antes de empezar a trabajar
debe ir a su médico de la seguridad social para pedirle un c) ¿Debe recoger él mismo los resultados y entregarlos a la empresa?
reconocimiento médico completo, y traer los resultados a la d)
¿Qué resultados puede tener la empresa de las pruebas?
empresa para ver si es apto o no para el trabajo en el taller.
e) ¿Qué resultados puede tener el trabajador de las pruebas?
f) ¿Se puede negar José Ramón arealizar el reconocimiento médico?
UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN TuLibrodeFP 201

/.:'Elercicios
Protección de la maternidad y la lactancia
8o) Una operaria de un alma- . Se debe realizar una evaluación específica de los riesgos a los que está
cén está embarazada de 5
sometida la trabajadora y determinar a qué puestos específicos, exentos de ries-
meses, por lo que le indica a
go, se puede destinar a la misma.
la dirección que ya no puede . En los Anexos Vll y Vlll del RD 39/97 viene recogido un "Listado no ex-
manipular las cajas con el peso
haustivo" de agentes y condiciones de trabajo que pueden ocasionar un
que conlleva, solicitando que se
riesgo para las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia, así como
tomen las medidas oportunas.
un listado de riesgos a los que nunca están expuestas.
Además está cansada de tener . Para evitar la exposición de la trabajadoraembarazada a esos riesgos, en primer
que trabajar en turno de noche
lugar hay que adaptar las condiciones de trabajo de su puesto. Está pro-
una de cada tres semanas.
hibido el trabajo nocturno. El trabajo a turnos se realizará cuando sea necesario.
a) ¿Qué medida debería tomar . Cuando no es posible adaptar el puesto de trabajo, en segundo lugar se intenta
la empresa en primer lugar? cambiar a la trabajadora a un puesto compatible con su estado, conser-
b) ¿Qué medida debería tomar vando su nivel retributivo.
. Si ninguna de las medidas anteriores es posible, queda en suspensión su
la empresa en segundo lugar?
contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia,
c) ¿Qué medida debería tomar
cobrando el 100% de la base reguladora talcomo se desarrolla en la UD 9.
la empresa en tercer lugar?

d) ¿Puede trabajar en turno de

noche?
e) ¿Y en turnos de mañanas y
tardes?
f) Si al final se suspendiese
contrato, ¿cuánto cobraría la
trabajadora y quién le pagaría?
, Ejercicios
9o) lnés es llamada por una
ETT para un contrato de 15
días, pero antes le dicen que
debe firmar algunos papeles de
prevención de riesgos, algunos
en la ETT y otros en la empre-
sa.
a) ¿Quién debe llevar a cabo la
formación en prevención?
b) ¿De quién es la obligación de
realizar el reconocimiento médi-
co a la trabajadora?
c) ¿Quién debe informar a lnés
de los riesgos concretos y de
las medidas de prevención?
Protección de menores y trabajadores especialmente sensibles
. Se deben evaluar los riesgos del trabajo que puedan afectar a menores o
el a trabajadores especialmente sensibles a dichos riesgos (por ejemplo debido a
una discapacidad), así como tomar las medidas específicas de prevención.
. Los menores no pueden trabajar en trabajos peligrosos, nocivos, tóxicos,
insalubres, ni en horario nocturno.
Protección de trabajadores contratados por ETTs
. La ETT está obligada a:
,a) lnformar de los riesgos concretos y de las medidas de prevención y de pro-
tección,
> b) Formar a los trabajadores en el momento de la contratación,
,c) La vigilancia de la salud y a la entrega de los EPls, ambos previamente a la
contratación.
. La empresa usuaria es la responsable de las condiciones de ejecución
del trabajo, para ello debe informar a la ETT de los riesgos concretos y de las
medidas de prevención y protección, y de forma directa a los trabajadores.
. Las ETTs tienen prohibida la contratación de determinados trabajos consi-
derados peligrosos, como aquellos en los que existen radiaciones, agentes
biológicos de los grupos 3 y 4, o agentes cancerígenes o tóxicos para la repro-
ducción. Los convenios colectivos también pueden añadir otras prohibiciones.

a(} Ejemplo 4
Pilar trabaja de limpiadora en una empresa y Rocío de administrativa. Ambas se han quedado embarazadas y han oído que a mitad de em-
barazo pueden pedirse una "baja por estar embarazadas" y cobrar el 100%. ¿Están en lo cierto? Solución:
No, pues en el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo parala mujer embarazada, el orden de las medidas en caso de maternidad
implica primero adaptar el puesto de trabajo para que no le suponga ningún riesgo a la madre o al feto; si ello no es posible, hay que cambiar
a la trabajadora a otro puesto compatible con su estado; y si tampoco existe un puesto compatible, entonces síque se suspende el contrato
cobrando el '100%. Ello no impide que la mujer embarazada pueda disponer de una baja por cualquier enfermedad o accidente.
TuLibrodeFP 2019 UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

B) Obligac¡ones y responsabilidades de los trabajadores t Ejercicios

Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deben: , 10") Pablo es el más rápido
. Usar adecuadamente los equipos de trabajo, máquinas, herramientas y EPls facilitados por el em- ¡ deltaller, ya que aparta los res-
presario, así como no poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad. i guardos de seguridad para no
, quitarlos y ponerlos de nuevo.
. lnformar de inmediato a sus superiores o a los delegados de prevención de cualquier situación que,
r Un día sufre un corte en el bra-
a su juicio, enkañe un riesgo para los trabajadores. i zo y es ingresado en urgencias.
. Cooperar con el empresario en materia de prevención. i Cuando va a por la baja a Ia
. Mutua le indican que no se trata
responsabilidades tienen los trabajadores por incumplir sus obligaciones en prevención?
¿Qué
' de un accidente de trabajo sino
Si un trabajador incumple sus obligaciones en materia preventiva puede ser sancionado por el empre- ' accidente no laboral, pues no
sario conforme a las faltas leves, graves y muy graves que señala el convenio colectivo. i ha tomado medidas de protec-
La sanción puede variar desde una amonestación verbal al despido disciplinario procedente,
i ción.

sin perjuicio de que pueda tener responsabilidad civil, o incluso penal, por los daños que cause por r a) ¿Qué obligación concreta ha
sus acciones u omisiones a otras personas o bienes. ' incumplido para no ser acciden-
r te de trabajo?
1.3. Responsabilidades de los empresar¡os en mater¡a r b) ¿Cómo se llama a este tipo
de prevención I de imprudencia?
i c) ¿A dónde debe acudir la em-
Las infracciones que cometa el empresario en materia de salud laboral son objeto de sanción administra- I prosá si quisiera sancionarlo?
tiva, tras el oportuno expediente sancionado¡ a propuesta de la lnspección de Trabajo. Además puede
conllevar responsabilidades civiles o penales, o bien en materia de recargos de la seguridad social. Vea- ¡./-,.fj*rcicios
mos los cuatro tipos de responsabilidades que tienen las empresas por el incumplimiento de las
normas de prevención de riesgos laborales: i 11") Una empresa incumple
I gravemente las medidas de
i prevención con el resultado de
. Las sanciones de la lnspección de Trabajo varían según la gravedad de la infracción, la cual puede I un accidente con muertos y he-

ser leve, grave o muy grave, Estas sanciones pueden oscilar entre 40 y 405 euros (por sanción leve en
i ridos. La lnspección de Trabajo
grado mínimo) y entre 409,891 y 819.780 euros (por sanción muy grave en grado máximo),
i está valorando poner una falta

. Las posibles sanciones van desde una multa económica o la suspensión temporal de las activida-
i muy grave. Las viudas de los
i fallecidos van a interponer una
des, hasta la paralización de trabajos o incluso el cierre del centro de trabajo.
r demanda civil y otra penal, así
i como pedir el recargo de pen-
. Cuando de los actos u omisiones del empresario se derivan daños a los trabajadores, se les debe : siones de viudedad de la segu-
indemnizar económicamente a ellos o a sus familiares por los daños causados (se piden daños y ! ridad social.
pe4uicios).
i a) ¿Entre qué cantidades oscila
. Por ejemplo, una indemnización de 150.000€ por la caída de un andamio que no tenía medidas de la sanción por falta muy grave
seguridad. , en grado máximo?

r O¡ Sir.
estima la demanda civil,
. Cuando por culpa del empresario se pone en peligro grave la vida, salud o integridad física i ¿gué sanciones pueden haber?
de los trabajadores. No es necesario que exista dañ0, con poner en riesgo y peligro la integridad física
. c) Si se estima la demanda pe-
ya existe responsabilidad penal.
i nal, ¿cuáles son las sanciones?
. La sanción puede oscilar entre una multa, la inhabilitación del empresario o incluso la privación de
: o) Si hay pena de cárcel, ¿en
libertad con cárcel (salvo que la pena sea menor a 2 años y no se tengan antecedentes).
' qué casos no iría a la cárcel?

¡ e) ¿Entre qué porcentajes pue-

. Cuando el accidente de trabajo es consecuencia directa de la falta de medidas preventivas, el
I de variar el recargo de presta-
empresario debe pagar un recargo que puede variar del 30% al50% en la prestación que recibe el
, ciones de la seguridad social?
trabajador por incapacidad temporal (baja laboral) o por otras prestaciones (incapacidad perma¡ente,
viudedad u orfandad).
. f) Si una de las pensiones de
. Por ejemplo, si el trabajador debe cobrar 1.000€ de baja, con la sanción máxima pasaría a cobrar
r viudedad fuese de 1.000€,
r ¿qué cantidad podría tener de
1.500€, siendo 500€ a cargo de la empresa debido a una falta de medidas que ha ocasionado un
recargo máximo?
accidente.
UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN
BUSCA EN TU CONVENIO
Busca en el convenio de tu
sector las posibles faltas leves,
graves y
muy graves relacio-
nadas con incumplimientos en
materia de prevención de ries-
gos, asícomo las sanciones.
¿sAB¡AS QUE...?
La gran mayoría de empre-
sas (el 72o/o) ulilizan el ser-
vicio de prevención ajeno
para organizar la preven-
ción de la empresa, mien-
tras que un 15% designa a
trabajadores, y un 10% la
asume personalmente el
empresario, Tan solo un 5%
cuenta con un servicio de
prevención propio.
FiJATE
Las actividades que se con-
sideran de riesgo especial
son las siguientes:
. Radiaciones ionizantes.
. Agentes cancerígenos, mu-
tágenos o genotóxicos de 1a
o 2a categoría.
. Agentes químicos de
alto
riesgo.
. Agentes biológicos de 3'y 4'
categoría.
. Explosivos y minería.
. Exposición a polvo de sílice.
. Actividades de inmersión.
. Construcción, excavación y
movimientos de tierra.
. lndustria siderúrgica y cons-
trucción naval.
. Riesgo eléctrico de alta ten-
sión.
. Gases comprimidos, licua-
dos o disueltos.
¿Se encuentra tu ciclo for-
mativo dentro de estas ac-
tividades?
TuLibrodeFP 2019
C) EI papel de la Inspección de Trabajo
Es el organismo encargado de vigilar que se cumpla la normativa laboral y de prevención de
riesgos laborales. Para ello realiza las slguientes funciones:
. Visita empresas para vigilar que se cumple la normativa vigente.
'Levanta actas de infracción y propone sanciones en caso de que detecte incumplimientos de la
normativa de prevención. Su propuesta de sanción suele ratificarse por el órgano de la administración
correspondiente.
' Si considera que la infracción no es suficientemente grave, puede realizar advertencias y requeri-
mientos, Un requerimiento consiste en un escrito para que la empresa modifique ciertas condiciones
de trabajo, las cuales, si no son modificadas en un determinado plazo, conducen a una sanción.
' Si detecta un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores puede ordenar la paratización
inmediata de la actividad y el cierre temporal de la empresa.
. Elabora informes en caso de accidentes mortales, graves o muy graves.
2. La organización de Ia prevención en la
empresa
Las empresas tienen la obligación de planificar y organizar la prevención de riesgos laborales. Para ello,
deben elegir una o varias modalidades de cómo organizar dicha prevención, para lo cual disponen de 4
opciones según las características de la empresa.
. En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores con un único cen-
tro de trabajo, el propio empresario puede encargarse de la prevención de
riesgos si kabaja de forma habitualEñlá empresa y tiene capacidad para desa-
rrollar las funciones de prevención (tiene la formación necesaria de nivel básico).
. Para las funciones de vigilancia de la salud (reconocimientos médicos), asÍcomo
aquellas que no asume el empresario personalmente, debe acudir a otras
modalidades de organización (por ejemplo, acudir a un Servicio de Preven-
ción Ajeno).
. Los empresarios que desarrollan alguna actividad de riesgo especial de
las que están enumeradas en el lateral no pueden asumir la prevención, al
suponer un riesgo importante.
. Es el conjunto de medios humanos y materiales para desarrollar la prevención
de riesgos en la empresa (como si fuese un departamento de la empresa),
. Las empresas deberáñ crear un Servicio de Prevención Propio en los si-
guientes casos:
>Cuando la empresa sea mayor de 500 trabajadores.
uCuando esté entre 250 y 500 trabajadores y desarrolle una actividad de riesgo
especial.
>Cuando debido a la peligrosidad de la actividad o a las estadísticas de
accidentes ocunidos la Autoridad Laboral decida que debe crear un Servicio de
Prevención Propio o bien acudir a un Servicio de Prevención Ajeno.
. Los Servicios de Prevención realizan las siguientes funciones: a) Elaborar el
Plan de Prevención de Riesgos Laborales. b) Evaluar los riesgos. c) Determinar
las prioridades de actuación. d) La formación e información de los trabajadores.
e) La vigilancia de la salud de los trabajadores. f) La actuación en caso de prime-
ros auxilios y planes de emergencia.
TulibrodeFP 201 9 UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

'La empresa podrá decidir que uno o varios trabajadores (en función del ra Ejemplo 5
tamaño de la empresa) gestionen la prevención de riesgos.
lndica a qué modalidades de
'Estos trabajadores deben tener la capacidad y formación suficiente, así organización de la prevención
como disponer del tiempo y los medios necesarios para llevarla a cabo. pueden optar: a) Una empresa
' Los 3 niveles de formación en prevención de riesgos laborales son: de 268 trabajadores que reali-
>Elbásico (curso de 30 o 50 horas en función de la peligrosidad). za pruebas radiodiagnósticas
> El intermedio (ciclo formativo de grado superior de prevención- 2 años).
(radiaciones ionizantes). b)
Una empresa de 650 trabaja-
> El superior (600 horas en un Master o postgrado después de una carrera).
dores dedicada a actividades
'Asimismo, deberán gozar de las garantías que tienen los representantes de los financieras. c) Un bar de 5 tra-
trabajadores para no ser despedidos por la realización de sus funciones. bajadores. Solución:
a) Al realizar actividades de
riesgo especial y tener más
de 250 trabajadores, debe te-
'se entidades especializadas en gestionar la prevención de riesgos,
trata de
ner un servicio de prevención
las cuales son contratadas por las empresas para que realicen dichas fun-
propio.
ciones. Es una de las opciones más utilizadas junto a la asunción propia.

' Las empresas deben acudir a un servicio de prevención Ajeno cuando sea obli- b)Al tener más de 500 traba-
gatorio o no utilicen ninguna de las otras modalidades. jadores debe tener un servicio
de prevención propio.

c) Al tener menos de 25 faba-

jadores y un un único centro de
'La ley permite crear un servicio de prevención Mancomunado cuando varias trabajo, y no ejercer ninguna
empresas compartan espacio de habajo o edificio, así como en el caso de polí- actividad de riesgo especial, la
gonos industriales o centros comerciales. podrá asumir el propio empre-
sario, si tiene la formación bá-
sica en prevención de riesgos.

, Ejercicios
a) si quisiera asumir personalmente la prevención,
¿cumple con el requisito de
número de trabajadores y centros? ¿por qué?

b) si quisiera asumir personalmente la prevención, ¿es una actividad la repara-

120) Pepe es un autónomo que tiene un taller de repara-
c) ¿Qué nivel de formación Ie van a soricitar para asumir personalmente
ción de vehículos donde trabajan 10 trabajadores. Hasta
ahora no se había preocupado de quien llevaba la preven-
ción pero le han asesorado que elija una de las modalida-
des organizativas no vaya a ser que lo sancionen.
ción de vehículos de riesgo especial delAnexo l?
la
prevención? ¿Qué duración en horas tiene ese curso?
d) si asumiese personalmente la prevención,
¿puede realizar la vigilancia de la
salud? ¿Por qué?
e) si Pepe tuviera contratado un gerente y él apenas pasase por el talle¡
¿po-
dría asumir personalmente la prevención?
¿por qué?
f) si Pepe no asumiese personalmente la prevención,
¿qué otras modalidades
organizativas le quedan posibles?
a) una tienda de ropa con 20 trabajadores donde la empresaria tiene la forma-
ción básica y está todo el día en la tienda.

b) Un supermercado con 590 trabajadores.

130) A un servicio de prevención ajeno le llegan las siguien-
c) varias empresas de un pequeño polÍgono que quieren asumir entre todas
tes empresas consultando qué modalidad organizativa se-
ellas conjuntamente la prevención de riesgos.
ría más adecuada para su caso. Señala cuál le corresponde
y porqué. d) una empresa de explosivos con 300 trabajadores que vende petardos, mas-
cletás y pirotecnia en las fiestas locales.

e) Una empresa de telas de 80 trabajadores que prefiere asumirla ella misma.

f) Una empresa instaladora de alta tensión con 400 trabajadores.
IJD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN TuLibrodeFP 2019

FíJATE 3. Participación de los trabajadores en la

El número de delegados de
prevención varía en función
prevención de riesgos
del tamaño de la empresa: Los trabajadores en lo que se refiere a la prevenckin de riesgos pueden participar a través de los delega-
1
dos de prevención y del comité de seguridad y salud.
delegado
2 . Son los representantes de los úabajadores que tienen funciones específicas en
3 prevención de riesgos labonales.
4 . Son designados por los propios representantes entre ellos, de manera
5 que quienes han sido votados por los babajadores para ser delegados de perso-
nal o formar parte del comité son los que designan quiénes se van a encargar de
6
llevar a cabo las tareas de prevención en la empresa.
7
. Su número varía según la tabla que figura en el lateral.
8

Nota: solo hay representan-

tes a partir de 11 trabajado-
res, y entre 6 y 10 si lo deci-
den los trabajadores- UD10.
,, Ejercicios
140) ¿Cuántos delegados de
prevención deberÍan tener las
siguientes empresas?
a) Una cadena de cines con
250 trabajadores.
b) Una fábrica de automóviles
con 3.600 kabajadores.
c) ¿Qué formación mínima tie-
nen que tener los delegados de
prevención?.
. En los centros de al menos 50 trabajadores, y por tanto cuando haya comité
de empresa, debe existir un comité de seguridad y salud formado tanto por los
delegados de prevención como por igual número de representantes
de la empresa.
. Por ejemplo, si una empresa tiene dos delegados de prevención, en el comité
de seguridad y salud tienen que estar estos dos delegados más otros dos repre-
sentantes de la empresa, un total de 4 miembros.
. Los delegados de prevención y los miembros del comité de seguridad y salud
deben tener una formación mínima en prevención de nivel básico.
A) Competencias y facultades
Si bien las competencias y facultades de los delegados de prevención y del comité de seguridad y salud
no son idénticas, de forma genérica podemos señalar que sus funciones son:
. Ser consultado en las decisiones sobre las medidas de prevención y protección, la formación, la intro-
ducción de nuevas tecnologías, etc.

d) Si llegase un lnspector al . Participar en la planificación de la prevención de riesgos.

centro de trabajo, ¿qué pueden
hacer estos representantes?
e) Si los representantes efec-
túan una propuesta, ¿puede el
empresario negarse sin más?
f) ¿Puede la empresa implantar
medidas sin previo aviso?
. Efectuar propuestas en materia de prevención y protección, El empresario debe justificar su decisión
negativa en caso de no adoptar estas medidas.
. Ser informados sobre los accidentes de trabajo, así como personarse en el lugar del accidente.
. Conocer toda la documentación sobre prevención de riesgos de la empresa.
. Acompañar a la inspección en las visitas qüe realice, pudiendo realizar observaciones.
. Proponer la paralización de las actividades en caso de riesgo grave e inminente.

oo Ejemplo 6
Paqui y Ana han sido contratadas por una empresa para que gestionen las tareas de prevención de riesgos, pues poseen un máster en
Prevención de Riesgos Laborales. Por otro lado, en la misma empresa de 70 trabajadores, Andrés y Emilio han sido designados de entre
los miembros del comité para que realicen las funciones de participar en la prevención de riesgos de la empresa. Estefani, que acaba de
llegar nueva a la empresa, no sabe realmente quién ejerce en la empresa las funciones de prevención, ni por qué hay cuatro personas que
parece que hacen lo mismo. Explícale a Estefani las diferencias entre unos y otros y en qué órgano se reúnen. Solución:
Paqui y Ana son las trabajadoras designadas por la empresa para ejercer las funciones de gestión de la prevención, por lo que represen-
tan a la empresa al ser contratadas por ella para realizar esas funciones. Andrés y Emilio son los delegados de prevención que han sido
elegidos por los miembros del comité de empresa para participar en la prevención de la misma, representan por tanto a los trabajadores.
Los 4 forman un comité de seguridad y salud, el cual está formado por los 2 delegados de prevención y las 2 representantes de la empresa.
TuLibrodeFP 201 9 IJD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

4. La gestión de la prevenc¡ón en la oo Ejemplo 7

empresa En una empresa dedicada a la

fabricación de pinturas se uti-
lizan disolventes. Para evitar
Para que la empresa cumpla con sus obligaciones preventivas debe seguir unos principios de acción los daños en la salud de los
preventiva generales que guíen su actuación, así como cumplir con unas obligaciones más especifi- trabajadores se han adoptado
cas en la gestión de la prevención, como son la evaluación de riesgos laborales y la gestión una serie de medidas preventi-
de los accidentes. vas. lndica el principio preven-
tivo que se está utilizando.

. Evitar los riesgos . Anteponer la protección colectiva a la a) Proporcionar información

. Evaluar los riesgos que no se puedan individual y formación sobre los riesgos
evitar . Dar instrucciones adecuadas al traba- del uso de disolventes y su co-
necta utilización.
. Combatir los riesgos desde su origen jador
. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe 'Adaptar el trabajo a la persona b) Emplear la cantidad indis-
poco o ningún riesgo . Tener en cuenta cómo evoluciona la
pensable de disolvente.

. Planificar la prevención y la protección técnica c) Realizar mediciones de las

concentraciones de gases pro

4.1. La evaluación de r¡esgos laborales ducidos por los disolventes.

Solución:
Todas las empresas tienen la obligación de evaluar aquellos riesgos que no pueden evitarse, lo cual rea-
lizan al inicio de Ia actividad y de forma periódica siempre que se producen cambios, o existen daños o
a) Dar instrucciones adecua-
das a los trabajadores.
lndicios de que las medidas que se toman son insuficientes.
b) Combatir los riesgos desde
¿Cómo evaluar si existen o no riesgos laborales? Existen varios métodos de evaluación, entre los que
su origen.
destaca el método de evaluación de riesgos del INSST (lnstituto Nacional de Seguridad y Salud en
elTrabajo). Este método consiste en valorar dos características de cada riesgo laboral: la proba- c) Evaluar los riesgos que no
bilidad de que ocurra el accidente y las consecuencias en caso de que ocurra. De su combinación se puedan evitar.
nos sale una clasificación del nivel de riesgo:

W Trivial Tolerable
FiJATE

W Tolerable Moderado . Una consecuencia ligera-

W4 Moderado l.mpo*ánte mente dañina podría ser un

pequeño corte, irritación de
ojos, dolores de cabeza, etc.
El INSST ofrece unas guías técnicas de evaluación para varias actividades profesionales, donde
indica para cada tipo de trabajo cuáles son los riesgos más usuales, qué probabilidad tienen de que . Una consecuencia dañina
oqrran y cuáles serían sus consecuencias. Una vez evaluados los posibles riesgos y su nivel de impor- haría referencia a quemadu-
hncia se trata de tomar medidas preventivas frente a dichos riesgos. El lnstituto establece una prioridad ras, asma, sordera, etc.
de actuación según el nivel de riesgo detectado en la evaluación de riesgos:

ffi
. Una consecuencia extre-
madamente dañina podría
apuntar a fracturas graves,
intoxicaciones, amputacio-
ffi No requiere acción específica.

ffi
nes o un accidente mortal.
No se necesita mejorar la acción preventiva, si bien se pueden considerar mejoras que no
En la unidad siguiente, una

ffi
supongan una carga económica importante. Se requieren comprobaciones periódicas.
vez conozcas los riesgos
Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo, invirtiendo en las medidas precisas, las
de tu sector, podrás realizar

ffi
cuales deben implantarse en un periodo de tiempo determinado.
una actividad de evalua-
No debe comenzarse eltrabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que se precisen
ción de riesgos laborales
recursos considerables para controlar el riesgo.

ffi No se debe continuar ni comenzar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo.

siguiendo la guía del INSST.
UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN TuLibrodeFP 201 9

, Eiercicios o(} Ejemplo I

l50) Siguiendo el método de
evaluación del INSST, evalúa
las siguientes situaciones e in-
dica qué acción preventiva de-
bería llevarse a cabo:
a) Un pequeño corte que es
ligeramente dañino y cuya pro-
babilidad de que ocurra es baja.
b) Una quemadura con el fue-
go de la cocina, que es dañino,
cuya probabilidad de que ocu-
na es media.
c) Una intoxicación con ben-
ceno, que es extremadamente
dañino, y cuya probabilidad de
que ocurra es media.
EVALUACIÓN DE RIESGOS SEGÚN EL INSST
En un puesto de trabajo se detectan los siguientes peligros, valorándose su probabilidad y sus con-
secuencias:
a) Sustancias tóxicas (pegamentos). La probabilidad es media y las consecuencias ligeramente da-
ñinas.
b) Ciertos riesgos mecánicos, sobre todo golpes con partes en movimiento de la máquina, que tienen
una probabilidad media de que ocurran y unas consecuencias dañinas.
c) Quemaduras producidas por soldadura. La probabilidad de que ocurran es alta (dada la ausencia
de protección), y entrañan consecuencias dañinas.
Clasifica los riesgos según su nivel e indica qué medidas de actuación habría que tomar.
Solución:
a) Las sustancias tóxicas: probabilidad media y ligeramente dañina: riesgo tolerable. Comprobacio-
nes periódicas.
b) Golpes: probabilidad media y dañina: riesgo moderado. Se deben hacer esfuezos por reducirlo.
c) Quemaduras: probabilidad alta y dañina; riesgo importante. No debe comenzarse hasta que no se
reduzca el riesgo.

4.2. La gestión de los accidentes de trabajo

Las empresas deben investigar los accidentes que han ocunido de cara a conocer las circunstancias y
las causas que los han producido, de manera que puedan evitarse otros accidentes futuros. Además, ha
de registrar y notificar los accidentes a la Administración Laboral, para que disponga de informaciÓn para
elaborar estadísticas de accidentes de trabajo.
t Ejercicios
160) En una empresa se han . La ley obliga a investigar los accidentes de trabajo. Sin embargo, no establece
producido el mismo día tres exactamente cuáles. Es el INSST el que sugiere que es preciso investigar los
accidentes: uno muy grave con siguientes accidentes:
un trabajador muerto, otro con nEn primer lugar, todos los mortales y todos los graves.
un herido grave y otro con uno
leve. El herido grave ha estado >En segundo lugar, los accidentes leves y los accidentes blancos (daños ma-
de baja laboral pero el leve no, teriales sin lesiones) cuando se presenten de forma repetitiva, exista riesgo de
si bien se trata de una situación lesiones graves o sus causas no sean conocidas.
repetitiva. . ¿Cómo se investiganlos accidentes? El investigador debe elaborar un

a) ¿Deben investigarse estos "árbol de causas", buscando las causas principales y las secundarias y su

accidentes? ¿Por qué? relación entre ellas. Para ello, acudirá al lugar del accidente y entrevistará , Así-
mismo, clasificará las causas en técnicas y humanas tal como vimos en el tema
b) ¿Y notificarse a la autoridad
anterior. Por último, redactará un informe.
laboral? ¿Por qué?

c) ¿Cómo se notifica el acciden-

. Las empresas deben dejar constancia de los accidentes, así como notificar-
te leve sin baja laboral?
los vía internet a través delsistema Delt@ en el Ministerio de Trabajo. Esta
d) ¿Cómo se notifica a través notificación sirve para elaborar estadísticas de accidentes de trabajo.
de internet? . Es obligatorio notificar los siguientes accidentes: a) Los mortales y aquellos
e) Si en ambos accidentes tan que conlleven baja laboral de al menos un día. b) De los accidentes sin
solo se hubiera requerido aten- baja hay que elaborar una relación mensual de dichos accidentes, pero no
ción de botiquín sin baja médi- notificar uno a uno como ocufTe con los accidentes con baja laboral.
ca, ¿deberían registrarse? . A nivel interno es voluntario que las empresas registren los accidentes que no
f) A nivel interno, ¿qué podría conlleven baja pédica, como por ejemplo a través del parte interno o de la
hacer la empresa respecto al notificación de botiquín, donde se describan los hechos del accidente y sus
accidente leve? posibles causas.
TulibrodeFP 201 9 UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN

4.3. Los costes de los acc¡dentes ot} Ejemplo 9

Además de ser obligatorio prevenir los accidentes de trabajo, es preciso aclarar que los accidentes con- TIPOS DE COSTES
llevan unos costes, tanto para la empresa y el trabajador, como para la sociedad.
En una empresa de fabrica-
ción de compenentes eléctri-
. Salarios e indemnizaciones altrabajador. cos se ha producido un acci-
dente grave a primera hora de
. Pérdida de productividad por parte del trabajador y/o los compañeros des-
la mañana alquedarse engan-
pués del accidente.
chado un trabajador con una
. Tiempos perdidos por compañeros y mandos en auxiliar al accidentado. máquina y amputarle 4 dedos
. Tiempos utilizados en investigar y notificar el accidente. de una mano. Sus compañe-
ros apenas pudieron trabajar
. Mayor conflictividad laboral. el resto de la mañana pues
. Daños materiales a instalaciones y equipos. se quedaron muy afectados.
El accidente conllevó 1 día de
. Sanciones económicas y penales.
investigación por el técnico de
. Pérdida de imagen. prevención y de 2 días por el
inspector de trabajo, el cual va
a sancionar a la empresa. La
. Para el trabajador (y su familia) supone el dolor y suÍrimiento por el acci- prensa se ha hecho eco del
dente, la pérdida de capacidad profesional y la disminución temporal o définitiva accidente, y la familia del tra-
de ingresos. bajador está muy afectada al
verle la mano, además de que
. Para la sociedad significa la pérdida de recursos humanos por muerte o de
temen de que no pueda vol-
capacidad productiva por minusvalías, el pago de indemnizaciones de la seguri- ver a trabajar y la pérdida de
dad social, la gestión del accidente a través de la lnspección de Trabajo, juicios ingresos futuros. La seguridad
laborales, etc. social se hará cargo de la baja.

! Ejercicios
a) El lnspector de Trabajo ha impuesto una sanción de 60.000€ a la empresa. Se ha iniciado un procedi-
miento penal contra la empresa.
b) Los compañeros y el encargado estuvieron media hora socorriendo a los heridos hasta que se los tras-
ladaron en ambulancia al hospital.

c) Los trabajadores no han seguido trabajando el resto del día, pues han quedado conmocionados con lo
ocurrido a sus compañeros.
17ol Ha ocurrido un accidente
muy grave en la empresa con d) Los trabajadores se han manifestado al día siguiente en la puerta de la empresa por la falta de medidas
la muerte de 2 trabajadores y de seguridad.
con 5 heridos graves. Este ac- e) El técnico de prevención de la empresa ha dedicado dos días a investigar el accidente.
cidente ha conllevado una serie
f) El departamento administrativo ha gestionado la comunicación a la Autoridad Laboral del accidente
de hechos y circunstancias que
laboral mediante elsistema Delt@.
han supuesto un coste para la
g) La lnspección de Trabajo ha dedicado 3 días a investigar el accidente y tramitar la correspondiente san-
empresa, para el trabajador y
ción. Además, el día de la visita solicitó la presencia de los técnicos de la empresa y de los delegados de
su familia y también para la so-
prevención.
ciedad. Clasifica a qué tipo de
coste concreto hacen referencia h) La Seguridad Social se ha hecho cargo del 75o/o de la prestación por las dos bajas laborales y la empresa
cada uno de ellos. del otro 25%.

i)Asimismo la Seguridad Social se ha hecho cargo de la pensión de viudedad y orfandad por el fallecido.
j) El dolor de las familias ante la pérdida de los trabajadores muertos en el accidente.
k) La pérdida de ingresos de las familias con heridos graves pues se preguntan si podrán volver a encontrar
otro empleo.

l) La pérdida de imagen de la empresa al salir en los medios de TV y prensa.

IJD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN - ACtiVidAdES
A) Obligaciones en materia de prevenc¡ón
1. La empresa tiene la obligación de:
a) Elaborar un plan de prevención de riesgos, donde se definirá qué
hacer, quiénes, cómo y con qué recursos cuenta la empresa.
b) Evaluar los riesgos laborales por cada departamento de la empresa.
c) Contratar un plan de emergencia con una empresa especializada.
2. Respecto a los EPls no es cierto que:
a) La empresa debe entregarlos de forma gratuita.
b) Los EPls que protejan frente a riesgos graves y muy graves deben
ir con marcado CE y 4 dígitos que muestran la garantía de control
por una entidad certificada.
c) La empresa tiene la obligación de entregarlos pero no de vigilar si
los usan los trabajadores.
d) Deben ser ergonómicos y adaptados a cada trabajador.
3. lndica quien está autorizado para paralizar total-
mente el trabajo en un centro de trabajo:
a) Solamente el empresario.
b) Si no lo hace la empresa, lo pueden hacer los representantes de los
trabajadores, volviéndose a trabajar cuando estos lo decidan.
c) Si no lo hace la empresa, lo pueden hacer los representantes de los
trabajadores, pero deben comunicarlo inmediatamente a la empre-
sa y a la autoridad laboral en un plazo de 24 horas.
d) Ninguna es cierta.
4. La formación en prevención de riesgos:
a) Será a cargo de la empresa, sin que deba pagarla el trabajador.
b) La formación debe realizarse cuando se contrata a cada trabajador.
c) Se computa como tiempo de trabajo.
d) Todas son ciertas.
5. En cuanto a la vigilancia de la salud:
a) Se realizarán reconocimientos médicos solamente al inicio de la ac-
tividad laboral.
b) Se realizarán las pruebas imprescindibles y necesarias para ese
puesto.
c) El empresario tendrá conocimiento de los resultados de los recono-
cimientos médicos.
d) El trabajador siempre estará obligado a realizar las pruebas del re-
conocimiento médico.
TUL|bTOdCFP 2019
B) Responsabilidad en materia de prevenc¡ón
6. Las empresas podrán tener responsabilidad por in-
cumplimiento de las normas de prevención:
a) Una responsabilidad administrativa, a través de las sanciones de la
lnspección de Trabajo,
b) Una responsabilidad civil, indemnizando económicamente a los tra-
bajadores por los daños causados.
c) Una responsabilidad penal, por el hecho de poner en peligro grave
la vida, la salud o la integridad física del trabajador, pudiendo ir a la
cárcel según la gravedad.
d) Todas son ciertas.
7. Ante un trabajador que se niegue a tomar las medi-
das de prevención y protección necesarias:
a) Habrá que llamar al lnspector de Trabajo para que lo sancione.
b) Es un motivo de despido por causas objetivas.
c) Habrá que acudir a las faltas leves, graves y muy graves del con-
venio para que la empresa lo sancione según Io que allíse indique.
G) Organizac¡ón y part¡c¡pación:
8. Un empresario que tiene 9 trabajadores, a la hora de
decidirse por una modalidad de organización de la
prevención:
a) No puede asumirla el propio empresario, ya que tiene más de 6
trabajadores.
b) Podría asumirla el propio empresario, gestionando todas las activi-
dades de la prevención de riesgos.
c) Podría asumirla el propio empresario, pero no podrá encargarse de
la vigilancia de la salud, que deberá subcontratar con otra entidad.
d) Podría asumirla el propio empresario si tuviese el máster en preven-
ción de riesgos laborales.
9. En el comité de seguridad y salud:
a) Habrá tantos representantes de la empresa como delegados de pre-
vención.
b) Solo existe si la empresa tiene más de 100 trabajadores.
c) No tienen que ser informados de los accidentes de trabajo,
D) Gestión de la prevenc¡ón:
10. Es obligatorio notificar los accidentes que:
a) Sean leves o graves.
b) Que conlleven baja laboral de al menos un día.
c) Que conlleven una atención médica con el botiquín de la empresa.
TULibrOdEFP2Olg UD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN - ACtiVidAdES

ENTORNO LABOML

La responsabilidad penal por falta de medios de prevención

"La fábrica que envenenaba a sus trabajadores"
ElJuzgado de lo Penalde Valencia juzgaa la empresa, creada en 1970 y ya desaparecida, Cerámicas Sanitarias Reunidas, SA, en la localidad
de Chiva (Valencia) que fue propiedad de Uralita. El motivo es haber provocado presuntamente a 47 trabajadores la enfermedad profesional de
silicosis, una grave enfermedad pulmonar que puede provocar la muerte. Los anteriores directores técnico y de recursos humanos se enfrentan
a penas de cárcel e indemnizaciones millonarias en este procedimiento judicial que ha tardado 15 años en llegar a juicio desde el año 2000.

La fábrica fue inagurada en 1970 pero hasta el 1978 la silicosis no fue declarada enfermedad profesional a través de un Real Decreto, momento
en el que poco a poco se fue introduciendo nueva normativa para proteger a los trabajadores del polvo de silice causante de esta enfermedad.
Sin embargo, la empresa no tomó ninguna medida de prevención al respecto, nisiquiera cuando se detectó el primer caso en 1992, por lo que
la enfermedad se fue extendiendo hasla 47 trabajadores de los 200 de la plantilla en el año 2000.

Rafael M., uno de los afectados más graves tras 28 años como ceramista, tuvo que someterse a un trasplante de los dos pulmones y la traquea,
no puede realizar esfuezos, correr o subir un piso sin descansar, además de que debe llevar una mascarilla en determinados casos y evitar los
iugares con mucha gente, con humo, polvo o aire acondicionado, todo lo cual le supone una limitación en las actividades de Ia vida cotidiana.

Tal como describe la Fiscalia, "en la fábrica se acumulaba el polvo de silice en montones en los pasillos y era recogido con una pala. No existían
sistemas de ventilación en las cabinas de fabricación de sanitarios. Hasta 1980 no se facilitaron mascarillas a los empleados y comenzaron
a entregarse de forma esporádica, siendo las mismas de papel y teniendo que ser lavadas por los propios trabajadores. A partir de 1996
comenzaron a usarse en algunos puestos mascarillas de plástico, pero no fue hasta el año 2000, con la epidemia de casos, cuando se comenzó
a facilitar unas mascarillas con sistema mecánico y filtros de retención de polvo adecuadas y homologadas". Además, a los operarios no se les
advertió de la toxicidad de los materiales y tampoco llegaron a cobrar el plus de peligrosidad ni realizaron un control médico periódico de su
estado de salud.

Los abogados de los directivos justifican en el desconocimiento su actuación, así como que en este juicio se han producidos dilaciones o retrasos
indebidos, por lo que esperan que la pena de 3 años de cárcel y los 8,5 millones de € solicitados por la Fiscalía por un delito contra los derechos
de los trabajadores junto con un delito de lesiones graves por imprudencia puedan ser reducidos. Fuente: El País, 2-5-15.

ar ¿A qué otra empresa pertenecía la empresa demandada? ¿Crees que es posible demandar a una empresa que ya ha cerrado?
: r ¿Qué enfermedad profesional adquieron 47 lraba¡adores? ¿Qué le ha provocado a Rafael M.?
: Señala todos los incumplimientos en cuanto a medidas de prevención que indica la Fiscalia.
: r ¿Qué pena se pide a los directivos de la empresa?

La resposabilidad penal con recargo de prestaciones

"Castigo penal por la falta de prevenc¡ón en la muerte de un trabajador"
El Juzgado de lo Social número 1 de Vitoria ha impuesto un recargo del 50% en la pensión de la viudedad de un ex trabajador de la empresa
Aceros de Llodio, actual Sidenor lndustrial, debido a la falta de medidas de prevención en la planta para el uso de amianto entre los años 60
y los 90. Eduardo S.V. trabajó en esta planta desde 1966 hasta su cierre en 1992, periodo en elque, según CCOO, estuvo expuesto de forma
continuada alamianto en sus labores de albañil. Falleció en diciembre de 2010, a los 73 años de edad, tras pasar los últimos años de su vida
con ayuda de oxígeno de forma permanente.

El lnstituto Nacional de la Seguridad Social le había concedido la incapacidad absoluta por enfermedad profesional, casi al mismo tiempo que
falleció por asbestosis, Io que supuso una actualización al alza de la pensión de viudedad por haber sido la causa de su muerte una dolencia
relacionada con su actividad laboral. Ahora, el Juzgado de lo Social ha dictaminado que se abone un recargo del 50% sobre la pensión de
riudedad actual por considerar que Ia falta de prevención por parte de la empresa fue la causa del fallecimiento. La viuda percibirá este
incremento con carácter retroactivo desde 2010, año en elque falleció su marido.

Fuente: EI Pais. 131912012.

at ¿Qué tipo de responsabilidad empresarialse le exigió a la empresa?

¡) Dentro del margen de recargo que se puede imponer, ¿el Juzgado de lo Social estableció el máximo o el mínimo? ¿Por qué motivo?
:) ¿Cuántos años trabajó Eduardo en la planta de la empresa? ¿Sufrió un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?
C) ¿Qué caracteriza a la enfermedad profesional que la distingue del accidente, para que pueda recibirse una prestación pasados los años?
e) ¿Qué opinión tienes de esta noticia?
IJD 2 LA PREVENCIÓN DE RIESGOS: LEGISLACIÓN Y ORGANIZACIÓN - ACtiVidAdES TULibrOdEFP2Olg

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL/ TRABAJADOR

"Un tribunal culpa a un albañil del accidente laboral que sufrió y le retira la indemnización"
El empleado se puso en situación de peligro al aceptar realizar el trabajo, según la sentencia

La Audiencia de Barcelona ha dictado una sentencia penal que culpa a un albañil del grave accidente que sufrió, que le dejó tetrapléjico. Por
ese motivo, el tribunal absuelve "con todos los pronunciamientos favorables" al empresario para el que trabajaba el accidentado y al arquitecto
de la obra. Ambos habían sido condenados inicialmente por un juzgado de lo penal a un año de prisión por un delito de lesiones y a pagar una
indemnización de 381.548 euros, pero ahora la Audiencia de Barcelona ha anulado la condena y la indemnización, justificando que "desde el
momento en que el trabajador aceptó la realización del trabajo se puso en situación de peligro".

El accidente ocurrió la mañana del 29 de julio de 1999, cuando E. P. F. recibió el encargo de rejuntar las baldosas de un lavadero. El albañil
se subió a un caballete, perdió el equilibrio y cayó desde una altura de 3,5 metros por el hueco de la fachada, "que se encontraba sin ninguna
medida de seguridad de cerramiento", afirma la primera sentencia. A resultas del accidente, el trabajador quedó tetrapléjico. Durante eljuicio
se sentaron en el banquillo el constructor M, A. M. M., dueño de la empresaparala que trabajaba el albañil, y el arquitecto M. R. El constructor
admitió que el hueco de la ventana no tenia medidas de seguridad, aunque precisó que por el resto de la obra sí existían. Por su parte, el
arquitecto explicó que había cascos, arneses, y redes de seguridad. El albañil, sin embargo, declaró que no pidió esas medidas de seguridad
porque lo habrían despedido. La inspección de trabajo apreció una infracción laboral muy grave.

La primera juez de Mataró consideró que se produjo "una situación de peligro que es apreciable incluso por quien no es profesional de la
construcción", de la que responsabilizó al empresario y al arquitecto en un 60%. Por eso, la juez condenó a cada uno a un año de cárcel y
fijó una indemnización de 381.548 euros, pese a que considera que el albañil tuvo su parte de responsabilidad al trabajar sin medidas de
seguridad. El albañil y los condenados recunieron y ahora la Audiencia de Barcelona carga casi toda la responsabilidad en el obrero, del que
dice que al trabajar como lo hizo tuvo "una conducta clamorosamente imprudente". El tribunal admite que la empresa infringió la ordenanza
de trabajo, pero insiste en que fue el albañil "quien determinó en exclusiva la forma y circunstancias" del trabajo. Esta sentencia cierra la vía
penal, pero el trabajador puede iniciar un nuevo pleito civil o laboral. Fuente: Extracto de noticia de El País. 6-11-2003.

"La imprudencia temeraria de un encargado no responsab¡liza a la empresa"

El Tribunal Supremo, en unificación de doctrina, dictaminó el 28-2-19 que la imprudencia grave de un jefe de equipo que provocó un
accidente de trabajo grave a un trabajador no responsabilizaala empresa.

Un trabajador se encontraba realizando labores de sustitución de cables en una torre eléctrica, el cual sufre una descarga eléctrica producida
porque al jefe de equipo se le olvidó desconectar las fuentes de tensión de la línea. La empresa despide aljefe de equipo por el accidente.
El INSS le impone un recargo de prestaciones a Ia empresa del 30% por falta de medidas de seguridad. La empresa alega que que dio a los
empleados la formación suficiente, les previno de los riesgos, les informó y tomó las medidas necesarias, y que no hay un nexo causal entre
la actuación de la empresa y el accidente, ya que éste se debe a la imprudencia temeraria deljefe de equipo, y que su labor de vigilancia no
puede extenderse al constante control de sus empleados en todo momento. El Tribunal Superior de Justicia le da la razón a la empresa, pero
el INSS recurre la sentencia al Tribunal Supremo.

Para el Tribunal Supremo, el accidente se produce por la imprudencia temeraria de otro empleado, la cual era difícil de prever y evitar, ya
que es difícil prever que un jefe de equipo, formado, capacitado e instruido para realizar trabajos eléctricos de alta tensión no desconectara la
tensión antes del inicio de los trabajos, lo cual fue la causa del accidente y que el tribunal entiende como actuación temeraria. Por tanto, no
se le puede pedir a la empresa el pago del recargo de prestaciones del 30% que solicitaba el INSS. Fuente: Sentencia Tribunal Supremo 28-2-19.

10) La primera sentencia generó mucha polémica por entonces por ser la primera que responsabilizaba altrabajador del accidente ocurrido y no
a la empresa por falta de medidas de prevención. Léela atentamente y responde a las siguientes cuestiones:
a) ¿Qué dictó la primera sentencia del Juzgado de lo Penal de Mataró? ¿En qué hechos se basaba? ¿Y qué dictó posteriormente la Audiencia de
Barcelona? ¿En qué se basaba?
b) ¿Crees que el trabajador de este caso es el que "determina en exclusiva la forma y las circunstancias del trabajo"? ¿Qué opinas del argumento
de la Audiencia de Barcelona: "Desde el momento en que el trabajador aceptó la realización del trabajo se puso en situación de peligro"? Cuando
un trabajador acepta un trabajo, ¿supone también aceptar el peligro que conlleva?
20) La segunda sentencia habla sobre la responsabilidad de los encargados y las empresas en caso de accidentes:

a) ¿Dónde está la causa del accidente ocurrido? ¿Qué sanción impuso el INSS a la empresa?
b) ¿Qué dice la sentencia del Tribunal Supremo? ¿Por qué cree que la empresa actuó correctamente?
3o) Organizad un debate entre grupos de 3 alumnos donde unos puedan estar a favor de las dos sentencia y otros no.
 UnidadFactores de riesgo
3
y su prevención

GONTENIDOS:
1. Los factores de riesgo laboral
2. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad
3. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales
4. Factores de riesgo derivados de la carga de trabajo
5. Factores de riesgo derivados de la organización del trabajo

OBJETIVOS:
- Conocer los distintos factores de riesgo laboral que inciden en el trabajo.
- Saber clasificar los factores de riesgo atendiendo a su origen.
- Conocer qué daños concretos producen los distintos factores de riesgo.
- Saber qué medidas de prevención y protección pueden aplicarse.
. Conocer las medidas de prevención y protección a aplicar frente a cada uno de
los factores de riesgo.
- Ser conscientes de la multitud de factores de riesgo que aparecen en el trabajo.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN TulibrodeFP 2019

1. Los factores de riesgo laboral

En la anterior unidad vimos de forma general los factores de riesgo laboral que podían aparecer en el
trabajo. En esta unidad vamos a profundizar en cada uno de ellos y en las medidas de prevención y pro-
tección necesarias para hacerles frente.

A modo de repaso, recuperamos el cuadro general de factores de riesgo, así como añadimos los daños
generales asociados a cada uno:

. Los lugares de trabajo: los espacios, las instalacio-

nes, las escaleras. Accidentes de
. Los equipos de trabajo: las máquinas y herramien- trabajo
tas, los equipos de transporte
. Agentes físicos: el ruido, las radiaciones, las vibra-
ciones, la temperatura y la iluminación.
. Agentes químicos: las sustancias y los preparados Enfermedades
químicos. profesionales
. Agentes biológicos: los virus, las bacterias, los hon-
gos y protozoos. :

. La carga física deltrabajo: los esfuerzos físicos, las

FUATE
posturas, la manipulación de cargas. Fatiga física
. La carga mental deltrabajo: la cantidad de informa- Fatiga mental
Los riesgos laborales no
ción y la rapidez en la toma de decisiones.
son solo aquellos que pue-
. La organización del trabajo: la monotonía, la va-
den provocar un accidente lnsatisfacción
o una enfermedad, sino que riedad en la tarea, la posibilidad de participar en la
laboral
también se consideran ries- toma de decisiones, la supervisión jerárquica.
Estrés
gos aquellas condiciones . Las características personales: la perfección en
Mobbing
que pueden provocar fatiga la realización de la tarea, la motivación laboral y la
o cansancio, tales como la percepción del riesgo. Burnout
insatisfacción con el trabajo.

2. Factores de riesgo derivados de las

condiciones de seguridad
En este apartado nos vamos a centrar en los siguientes aspectos: los lugares de trabajo, las máquinas y
herramientas y las instalaciones eléchicas, asícomo en el riesgo de incendio asociado a estas condiciones.

Lugares de trabajo

Máquinas y herramientas

Riesgo eléctrico

Riesgo de incendio
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

2.1. Los lugares de trabajo

Las zonas de trabajo no pueden suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores, por lo
que en este aspecto existe una normativa que regula las condiciones mínimas que deben cumplir
los lugares de trabajo. Hay que tener en cuenta que por zona de trabajo se considera no solamente
el lugar donde se realizan tareas, sino también las vías de paso, los locales de descanso, los servicios
higiénicos y los locales de primeros auxilios.

La normativa es muy amplia, por lo que destacamos las siguientes características:

. Las estructuras deben ser sólidas y tener la suficiente resistencia para sopor-
tar las cargas.
. Los suelos deben ser estables, no resbaladizos, sin pendientes ni rampas ex-
cesivas. Los trabajos en altura son
. Debe haber un mínimo de: aquellos que se realizan a
. 3 metros de altura (2,5 en locales comerciales y despachos). más de 2 metros de altura.
. 2 m2 libres por cada habajador, así como 10 m3 de volumen libre por cada uno. Busca más información so-
bre el "trabajo en andamios
. Altura mínima de 90 cm, con protección inferior para impedir el paso.
prefabricados fijos" y "Seguri-
. Las escaleras tienen que tener una anchura mínima de 1 metro. dad en trabajos verticales'en
.Laspuertasunaanchuramínimade80cm,ylospasillosde1m. el INSST, en "ERGA-FP', en
los no 51 y 86, y resuelve los
. Se debe disponer de salidas de evacuación despejadas, señalizadas, con ilu- casos prácticos:
minación de seguridad y con puertas que se puedan abrir hacia fuera.
http ://www. i n s ht. es/ I nsht-
Web/Conten idos/Docu men-
ta cio n/Textos On I i ne/E rga-
DANOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN FP/2006/ErFP51 _06.pdf
. Resbalones . Cumplir la normativa sobre condiciones mínimas. http ://www. i nsht.es/l nsht-
. Caídas de personas . Señalización de seguridad de los lugares con riesgo. We b/Co n te n id os/Docu-
mentacion/PU BLICACIO-
y de objetos . Mantener el orden y la limpieza.
NES%20PERIODICAS/
. Golpes con objetos . Protección con redes de seguridad y arneses anticaídas.
Er gaF P I 20 1 4/e rgafp86a. pdf

2.2. Maquinaria y herram¡entas

Las máquinas son uno de los principales factores de riesgo en los accidentes de trabajo, especialmente
por la gravedad de los daños que ocasionan. Los posibles daños y las medidas de prevención y
protección frente a las máquinas son:

DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN FíJATE

. Golpes . Medidas de prevención en eldiseño de la máquina para que no supon-
ga un riesgo en sí misma. Todas las máquinas deben
. Cortes
. Marcado CE como que cumple la normativa de seguridad. llevar marcado CE y contar
. Atrapamientos
con un manualde instruccio-
. Amputaciones . Medidas de protección colectiva:
nes en castellano a disposi-
. Quemaduras > Usar resguardos para no entrar en contacto con la máquina ción de los trabajadores.
. Proyección de partí- > Usar pantallas para evitar la proyección de partículas.

culas y gases >Dispositivos de seguridad como las células fotoeléctricas, que detie-
. Contacto eléctrico nen la máquina cuando detectan la presencia humana, o eldoble man-

.lncendio do que obliga a usar ambas manos.

. Uso de EPls adecuados a las máquinas; evitar el uso de prendas hol-
. Sordera
gadas, cadenas, etc, para evitar enganches.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN TuLibrodeFP 2019

Las herramientas también originan accidentes de trabajo, y si bien no suelen ser tan graves como en
el caso de las máquinas, sí son accidentes leves que ocurren con gran frecuencia. Los riesgos del uso
de herramientas provienen de:
. Usar herramientas no adecuadas para la tarea que hay que realizar. Muchas veces, por comodidad,
se utilizan otras henamientas que terminan por provocar un accidente.
. Abandono de las henamientas en lugares peligrosos, provocando caÍdas o golpes.
. Transporte inadecuado de herramientas.

. Falta de mantenimiento y revisión, especialmente en las mecánicas o eléctricas.

DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Usar las herramientas solo para el fin al que están destinadas,
. Golpes evitando otros usos.
. Caídas . Formación en el uso de herramientas.
. Proyección de partículas . Mantenimiento y revisión.
. Contacto eléctrico . Transporte adecuado.
.Orden y limpieza.

;
oo Práctica 1

MAQUINARIA Y HERRAMIENTAS:

Es posible que para realizar las tareas de tu ciclo formativo debas usar equipos de trabajo: máquinas y herramientas.

a) Elabora un listado de las máquinas con las que debes trabajar en tu ciclo formativo.

b) ¿Qué tipo de daños crees que puede ocasionar el uso de esta maquinaria?

c) Entra en la página siguiente del INSST, en "ERGA-FP", r'ro 9, y recaba información sobre las principales medidas de seguridad en máquinas.
Luego resuelve el caso práctico que aparece a continuación:

http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/1997/ErFP09_97.pdf

d) Elabora un listado de las herramientas manuales que usas más habitualmente. ¿Qué daños crees que pueden ocasionar?

e) Entra en la página siguiente del INSST, en "ERGA-FP", no 36, y recaba información sobre las principales medidas de prevención en el uso
de henamientas manuales. Luego resuelve el caso práctico que aparece a continuación:

http://www.insht.esi lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2003/ErFP36_03.pdf

2.3. Riesgo eléctrico

Es la posibilidad de circulación de la corriente eléctrica por el cuerpo humano, pasando éste a
¿SABíAS QUE...? formar parte del circuito. Ello puede ser debido a:

. Cuando se tocan partes activas de la red que están en tensión, como pue-

ffi
La electricidad no puede ser
percibida por los sentidos (no den ser cables, enchufes, un cuadro eléctrico, etc.

se puede ver, oler, u oír), lo . Cuando se toca un dispositivo que normalmente no conduce la electricidad pero
cual dificulta su prevenclón. que por algún fallo sí la conduce. Por ejemplo, tocar la parte exterior de
Además, los accidentes eléc- la lavadora o la nevera, que no conduce habitualmente la tensión pero que, por

ffi
tricos tienen una incidencia algún contacto interno, nos transmite a nosotros la electricidad.
muy baja, en cambio suponen . Es por el acercamiento a dispositivos de más de 1.000 voltios. No llega a
un porcentaje significativo de tocarse el dispositivo en sí, pero al sobrepasar la zona de seguridad que rodea al
los accidentes graves. dispositivo se produce una descarga a través del aire. Se considera un contacto
directo.
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

Los daños dependen de varios factores, siendo el más importante el nivel de intensidad, el cual se
mide en miliamperios (mA). Otros factores importantes a considerar son el tiempo que dura el contacto
y la trayectoria que sigue la electricidad: si pasa por el corazón, el tórax o el cerebro.

Los daños según el nivel de intensidad

.1a3mA:cosquilleos. .25 mA: parada cardio-respiratoria si atra-
viesa el cerebro o el torax.
.5 a 10 mA: contracciones musculares, ca- .60-75mA: fibrilación ventricular si pasa por
lambres, es posible interrumpir el contacto volun- el corazón. Éste se vuelve anárquico y no bom-
tariamente. bea la sangre de forma regular, provocando la
muerte.
. 10 mA: tetanización, se produce un agarrota- . 1A- 5A: paro cardiaco reversible y quemadu-
miento en el cuerpo que impide separarse del ras graves externas e internas. Éstas pueden
contacto voluntariamente. bloquear el funcionamiento del riñón, provocando
la muerte.

Estos efectos de la electricidad pueden variar según el tiempo de exposición, así, es igual de grave un
contacto más intenso pero leve que un contacto de baja intensidad pero continuado en el tiempo.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓÑ

. Protección frente a contactos directos:

>Alejar las partes activas de la instalación para impedir el contacto con ellas.
> lnterponer obstáculos, como tabiques o rejas.
uRecubrir las partes activas con aislamientos.
. Protección frente a contactos indirectos:
>Tomas de tierra: son cables con poca resistencia que van a tierra para que la electricidad, en lugar de circular por el cuerpo humano (que
tiene más resistencia), se derive hacia la toma de tiena, ofreciendo menor resistencia a su paso.
uUsar interruptores diferenciales para que en elcaso de que haya una derivación de electricidad salte eldiferencialy se corte la corriente.
Hay diferenciales de varios tipos de intensidad, los domésticos suelen saltar con 30 mA.
>Otras medidas de protección pasiva en la propia instalación: separar circuitos por transformadores, separar partes activas y masas por
aislamiento, etc.
. Medidas sobre los trabajadores:
,lnformar a través de la señalización.
de EPls: botas aislantes, guantes aislantes, casco aislante.
"Uso
u Uso de herramientas y elementos aislantes: pértigas, taburetes o alfombras.
uVerificar la ausencia de tensión y señalizar que se están realizando trabajos eléctricos antes de comenzar a operar.

.o Práctica2
RIESGO ELÉCTRICO E INSTALACIONES ELÉCTRICAS:

Todos los trabajadores tienen la posibilidad de estar en contacto con la electricidad por cualquier circunstancia.
a) ¿Qué es un contacto indirecto con la electricidad? ¿Qué sucede con una descarga de 10 mA? ¿Y de 60 mA? ¿Qué son las tomas de tiena
y los intenuptores diferenciales?
b) Si en tu ciclo formativo es preciso realizar tareas que conllevan contacto con la electricidad, o si debes realizar operaciones de manteni-
miento de instalaciones eléctricas, entra en las siguientes páginas del INSST, en "ERGA-FP", rto 6 Y no 23,y resuelve los casos prácticos a
partir de las medidas de prevención que se señalan:
http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/1997/ErFP06-97.pdf
http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2000/ErFP23-00.pdf
 TuLibrodeFP 2019
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

2,4. El riesgo de incendio

que se
Un incendio es un fuego no controlado que destruye algo que no está destinado a arder' Para
produzca el fuego y se mantenga en el tiempo es necesario que aparezcan 4 elementos llamados el
tetraedro delfuego:

Gombustible. La materia que arde, que puede Una energía de activación o foco de calor. Es la energía mínima que
ser sólida, líquida o gaseosa. se necesita para que se inicie el fuego.

La reacción en cadena. Una vez se inicia el fuego, éste se mantiene

Gomburente. en el tiempo. Ello se produce porque del calor inicial del fuego una parte
se disipa en el aire, pero hay otra que se reutiliza como nueva energía de
El oxígeno que se encuentra en el aire.
activación y evita que el fuego se extinga.

para saber el
Existen 4 tipos de fuegos en función del tipo de combustible que arde. Esto es importante
tipo de extintor que hay que utilizar.

. Son combustibles sólidos que arden y dejan brasas, como la madera,

Si quieres profundizar en la
utilización correcta del ex-
tintor, entra en el INSST, en
"ERGA-FP", no 43, y resuelve
el siguiente caso práctico:
http://www. ins ht. es/ln sht-
Web/Conten idos/Docu men-
tacion/TextosOn line/Erga-
FP/2005/ErFP43-05. pdf
el cartón o los tejidos. '
. Sustancias como la gasolina o los disolventes; o bien sólidos que al
arder se convierten en líquidos, como grasas y ceras.
. Gases inflamables: butano, propano, etc.
. Metales combustibles: sodio, potasio, etc.
DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN
. Diseño de edificios contando con el uso de materiales difícilmente
. Muerte por asfixia e intoxi-
inflamables, protegiendo instalaciones eléctricas y con puertas
cación por humos y gases.
cortafuegos.
. Quemaduras internas Por . Adecuado almacenamiento de las sustancias y productos
inhalación de humos. inflamables.
. Prevenir la electricidad estática en ambientes inflamables.
. Quemaduras externas Por
. lnstalar sistemas de detección y alarma automáticos que detec-
las llamas.
ten los humos o la temperatura,
. Atrapamientos y avalan-
. lnstalar sistemas de extinción fijos (rociadores automáticos, bo-
chas ocasionadas por el
cas de incendio equipadas, etc), así como extintores portátiles, y
pánico.
formar al personal en su uso.

10) Conocer el tipo de extintor adecuado:

a) El más habitual es el de polvo polivalente, pues sirve para fuegos de tipo A, B y C'
b) El de CO, es útil para fuegos de tipo B (líquidos) y no apaga las brasas de tipo A (sólidos).
que el polvo podría conducir la corriente eléctrica)
c) En caso de presencia de electricidad deben utilizarse los extintores de anhídrido carbónico o CO2 (ya
así como con equipos electrónicos i informáticos (el polvo podría dañar los componentes).
pues perjudican la capa de ozono.
d) para metales se usan extintores específicos para cada metal. Los de hidrocarburos halogenados están en desuso,
20) Descolgar el extintor y dejarlo en vertical en el suelo'

30) Quitar la anilla de seguridad.

40) Realizar una descarga de prueba al aire, evitando que el viento esté en contra.

50) Dirigir el chono a la base de las llamas rociando enzig-zag, a una distancia de 1 metro.
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

3. Factores de riesgo de las cond¡ciones

medioambientales
Agentes físicos

Agentes biológicos
r i .¿sAB-fas 6ue...t
3.1. Agentes físicos El ruido, incluso a niveles
bajos, puede provocar es-
A) El ruido trés ya que aumenta la ten-
El ruido es un sonido no deseado y molesto que se mide en decibelios (dB(A)). El oído humano sión arterial y esto puede
puede oír entre 0 y 120 dB. Una conversación normal está alrededor de 55 dB, mientras que a partir de derivar en problemas gra-
los 80 dB es cuando empieza a ser perjudicial para la salud, como por ejemplo los ruidos de maquinaria ves de salud como trastor-
de talleres. El umbral del dolor se encuentra en 120 dB. nos cardíacos, estomacales
i
o nerviosos.
Existen 3 tipos de ruidos:
Además está contemplado
. Que no cambia. Se mide con sonómetros. como factor de riesgo de
. Cuando se produce de forma intermitente en intervalos de tiempo. Éste se accidentes, ya que provoca
mide con dosímehos. Por ejemplo, hay momentos en los que una máquina o falta de concentración en
herramienta emite ruidos y otros en los que está parada: se produce un ruido los trabajadores e impide la
intermitente. comunicación efectiva.
. Cuando varía de forma brusca en tiempos inferiores a 1 segundo. Se mide con Por último, una sentencia
analizadores de impactos en dB {C), del Tribunal Supremo de
20-6-18 ha fijado que en los
Las empresas tienen la obligación de evaluar los niveles de ruido para conocer la necesidad de puestos con más de 80 dB
tomar medidas de prevención y protección contra el ruido. La normativa señala: se debe cobrar el plus del
ruido, aunque los trabajado-
. A partir de 80dB de media al día o a la semana (o de 135 dB de pico), las empresas deben tomar res tengan EPls que reduz-
medidas técnicas y organizativas para reducir lo máximo posible el nivel de ruido. can ese nivel de ruido.
. El límite que nunca deber superarse es el de 87 dB de media o 140 dB de pico.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Medidas técnicas y organizativas:
DAÑOS
usustitución de maquinaria y otras instalaciones ruidssas por otras que lo sean menos.
uMantenimiento y revisión de instalaciones ruidosas.
. Sordera profesional ine-
>Disminución deltiempo de exposición de los trabajadores.
versible
>Protección colectiva mediante la insonorización de locales o talleres, o encerrando las máquinas e ins-
. Fatiga auditiva que de-
talaciones que ocasionen ruidos.
saparece con el descanso
> Evaluar el nivel de ruido cada 3 años, si supera los 80 dB, y cada año si supera los 85 dB,
. lrritabilidad
>Reconocimientos médicos con audiometrías cada 5 años, sise superan los 80 dB, o cada 3 años sise
. Dolores de cabeza
superan los 85 dB.
. Estrés
>Señalización de zonas ruidosas.
. Taquicardia
. Medidas sobre los trabaiadores:
. lnsomnio
> lnformación y formación.
. Problemas digestivos
>A partir de 80 dB deben entregarse EPls (tapones, orejeras o cascos antiruido), siendo su uso voluntario.
A partir de 85 dB el uso es obligatorio.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN TuLibrodeFP 2019

oo Práctica 3

RUIDO:

a) Antes de ofrecer EPls a los trabajadores hay que tomar medidas técnicas y organizativas para reducir el ruido. Señala 3 medidas que
consideres las más importantes a aplicar en primer lugar para reducir al máximo el nivel de ruido.
b) ¿Cuándo es obligatorio que la empresa ofrezca EPls de protección? ¿Cuándo es obligatorio su uso?
c) Si la evaluación de riesgos determina que existen 83 dB(A) de ruido, ¿cada cuántos años se deben realizar las audiometrías en los traba-
jadores?
d) ¿Crees que en tu ciclo formativo existe un riesgo de ruido? ¿Por qué motivos?
e) Entra en la siguiente página del INSST, en "ERGA-FP", no 45, y resuelve el caso práctico a partir de las medidas de prevenciÓn que se
señalan:
http//www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/Textos0nline/ErgaFP/2005/ErFP45-05.pdf

B) Las vibraciones
Se dice que un cuerpo vibra cuando se mueve alternativamente de un lado a otro respecto a su posi-
ción de equilibrio. Un ejemplo serían las vibraciones de un tractor o de un martillo neumático que se utiliza
para taladrar el asfalto de las carreteras. El trabajador, al,entrar en contacto con el elemento que vibra,
sufre una serie de daños para su salud. Este contacto puede ser de dos tipos:
. Transmisión mano-brazo: es la más usual al utilizar herramientas o máquinas de trabajo tales como
pulidoras, martillos neumáticos, apisonadoras manuales, motosierras, etc.

. Transmisión al cuerpo entero: es la que tiene lugar al conducir vehículos agrícolas, vehículos de
obras públicas, camiones, autobuses, etc.

DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Transmisión mano-brazo: . Diseño de maquinaria y herramientas con amortiguadores y

>Síndrome del dedo blanco o Raynaud, donde se pierde elementos antivibratorios.
sensibilidad en los dedos y por lo tanto funcionalidad en los . Utilización de asientos antivibratorios en vehículos.
mismos. . Adecuado mantenimiento y revisión.
>Artrosis de codo. . Realización de pausas y descansos,
,Lesiones de muñeca. . Rotaciones de personal con el objeto de reducir el tiempo de
exposición.
. Transmisión cuerpo entero:
. lnformación y formación.
>Dolores de espalda, lumbalgias, hernias.
. Uso de EPls, como porejemplo guantes especiales antivibratorios
,rMareos, vómitos. con marcado CE.

oo Práctica 4

VIBRACIONES:

a) ¿Crees que existe riesgo de vibraciones en el sector de tu ciclo formativo?¿Qué herramientas o vehículos crees que las podrían ocasionar
en tu caso?
b) Entra en la siguiente página del INSST, en "ERGA-FP", no 71, y resuelve el caso práctico sobre vibraciones a partir de las medidas de
prevención que se señalan:
http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2010/eragafpTl pr.pdf
 Trl-ibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

C) Radiac¡ones
las radiaciones son energías electromagnéticas que se propagan en el espacio y con las que con-
úümos frecuentemente: rayos X, rayos ultravioletas, infrarrojos, microondas, láse¡ rada¡ radioactividad,
rdiofrecuencias (móviles).
las podemos clasificar en radiaciones ionizantes y no ionizantes, y su diferencia radica en que las
bnizantes son más peligrosas, pues son capaces de ionizar los átomos provocando muerte celular,
cáncer e incluso modificación del código genético.

ffi
. Son las sustancias radioactivas (uranio, plutonio, etc) y los rayos X, rayos alfa, beta
y gamma.

'se encuentran en actividades sanitarias (rayos X), y en laboratorios y centrales

nucleares.

ffi
. Son los rayos ultravioletas, los rayos infrarrojos, el radar, las microondas, radiofre-
cuencias, y el láser.

' Los rayos ultravioletas e infrarrojos los encontramos principalmente en kabajos de

soldadura.

':

DANOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN I

. Rayos infrarrojos y ultra- . Señalización obligatoria de la zona de riesgo y del uso obligato-
violetas:
rio de EPls.
>Quemaduras y daños en
. Vigilancia periódica de la salud para evaluar el nivel de radiacio-
la piel.
nes recibido.
> Conjuntivitis, cataratas.
. Limitación del tiempo de exposición a las radiaciones.
. Radiaciones ionizantes:
. Obligación de usar EPls adecuados: pantallas faciales en traba-
>Cáncer profesional,
jos de soldadura, protección frente Rx en sanidad.
>Efectos sobre la repro-
ducción. . Formación e información.

oo Práctica 5
RADIACIONES EN SOLDADURAY EN SANIDAD

a) Si en tu ciclo formativo debes realizar trabajos de soldadura, consulta en los siguientes enlaces los riesgos que producen y las normas de
protecciÓn tanto para el uso de soldadura de arco eléctrico, como para soldadura oxiacetiléniba y oxicorte:

httpJ/www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_4g4.pdf
http://www.insht.esi lnshMeb/ContenidosiDocumentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_4g5.pdf
b) Si en tu ciclo formativo debes estar en contacto con radiaciones ionizantes (como Rx en sanidad), consulta las dosis máximas permitidas,
las normas de señalización y las normas de protección en el siguiente enlace:
http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidbs/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_614.pdf

D) La ternperatura
El organismo humano precisa mantener la temperatura corporal constante a 37 oC, para ello dispone de
unos mecanismos autoneguladores (sudor, riego sanguíneo, tiritar, etc).

Cuando estos mecanismos son insuficientes, se produce el estrés térmico, que puede ocasionarse por
exceso de calor o de frí0.

Además de estas situaciones de estrés térmico, la temperatura también influye en el confort det am-
biente de trabajo, por lo que la normativa fija unas condiciones mínimas.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN TuLibrodeFP 2019

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

DAÑOS
Golpe de calor, debido a que elorganis-
mo no es capaz de asumir una temperatura
interna de 42 ó 44 oC. Provoca fiebre ele-
vada, taquicardia, dolor de cabeza, incluso
pérdida de consciencia y muerte.
Otros daños como lipotimias, deshidrata-
ción, mareos, calambres.
Hipotermias por un enfriamiento general
oC, que pro-
del cuerpo por debajo de 35 lo
voca problemas musculares y cardiacos,
Por exceso
alucinaciones e incluso la muerte.
de frío
Enfriamiento parcial del cuerpo, por el que
se produce la congelación de esa zona del
mismo.
>Ventilación natural, y en su caso artificial.
>Cumplir la normativa sobre temperaturas mí-
nimas: en trabajos sedentarios, por ejemplo en
oC, y
Por exceso oficinas, debe estar entre 17-27 en trabajos
de calor ligeros entre 14-25 oC.
> Reducir el tiempo de exposición.
>Llevar ropa adecuada y beber agua frecuente-
mente.
>Aclimatar los locales con estufas, aire acondicio-
nado, etc.
> Aislar el local si el frío procede del exterior, evi-
Por exceso
tando las corrientes de aire.
de frío
> Reducir el tiempo de exposición, programar des-
cansos en lugares más cálidos.
>Llevar ropa adecuada.

E) La iluminación
La luz se mide en "lux", que es una unidad de medida que indica la cantidad de luz que llega a un lugar
situado a 80 cm del suelo. Esto es asíya que, aunque las lámparas emitan mucha luz, la cantidad que llega
realmente al lugar de trabajo, normalmente a unos 80 cm del suelo, será menor.

La iluminación puede provocar daños en los trabajadores, ya que muchos accidentes ocurren debido
a una luz insuficiente. Asimismo, puede provocar fatiga visual y cansancio.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Siempre que sea posible, utilizar la luz natural.

. Disponer de una iluminación general y otra focalizada en los lugares en los que hay que ejecutar
tareas, prestando especial atención a zonas peligrosas.
. Evitar los contrastes y deslumbramientos.
. Cumplir la normativa sobre la cantidad mínima de lux en los lugares de trabajo:
> Para lugares con exigencias visuales bajas: 100 lux.
>Para lugares con exigencias visuales medias:3001ux.
>Para lugares con exigencias visuales altas: 500lux.
> Para lugares con exigencias visuales muy altas: 1 .000 lux.
. A modo de ejemplo, en un almacén se requieren 100 lux, en una oficina 300 lux y en una imprenta
1.000 lux.

.o Práctica 6

TEMPERATURA E ILUMINACIÓN:

a) ¿Crees que existe riesgo de sufrir temperaturas extremas en el sector de tu ciclo formativo? ¿Qué temperatura es recomendable según el
üpo de actividad?
b) Entra en las siguientes páginas del INSST, en "ERGA-FP", los no 99 y 58, y resuelve los casos prácticos sobre trabajo y calor y sobre ilumi-
nación a partir de las medidas de prevención que se señalan:
htp//www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PERIODICAS/ErgaFP/ergafp99.pdf
htp//www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2007/eragafoS8.pdf
TuLibrodeFP 201 9 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

3.2. Agentes químicos ¿sABiAS QUE...?

Los contaminantes químicos en el ambiente de trabajo pueden presentarse de varias formas:

HASTA2O16
. En forma de sólidos: polvos en suspensiÓn en el aire, fibras y humos.
. En forma de líquidos: como los aerosoles y nieblas. Exptosivo
I
. En forma de gases y vapores: como el monóxido de carbono.

Estos contaminantes suelen entrar en el cuerpo humano a través de la vía respiratoria, aunque también
es posible que entren por la vía digestiva, o por contacto con la piel o heridas.

Los efectos o daños que pueden provocar en el organismo humano se clasifican en:
I ri:n;:"
róxico
I
comburente
DAÑOS I
lrritantes . lrritan la piel, como el amoniaco o el cloro.
corrosivo
Corrosivos . Destruyen los tejidos, como los ácidos.
I
Asfixiantes

Anestésicos
. lmpiden el suministro de oxígeno, como el butano o el monóxido de
carbono.
. Producen somnolencia y pérdida del conocimiento, lo que puede oca-
sionar un accidente laboral, como los disolventes.
I lflíffi-'"
Nocivo
Sensibilizadores
. Producen reacciones alérgicas en la piel o las vías respiratorias, como
el formaldehido o el polvo de madera.
I
Cancerígenos y . Provocan cáncer a largo plazo, así como alteraciones genéticas y here- A PARTIR DE 2015
mutágenos ditarias, como el plomo, el benceno o el cadmio.
. Se almacenan en los pulmones provocando problemas musculares e Exptosivo
Neumoconióticos
incluso la muerte, como elamianto o el plomo.
e
Sistémicos
. Actúan sobre todo el sistema humano afectando a varios Órganos a la
vez, como el mercurio o el magnesio. S ffin;lf
comburente
S
corrosivo
MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN S
. La higiene industrial. Se trata de una técnica de prevención que consiste en recoger muestras róxico
de contaminantes en el trabajo, llevarlas al laboratorio y comparar su concentraciÓn con los va- @
lores límites de exposición, a partir de los cuales son nocivos. Se basa en la idea de''que la
"dosis hace el veneno", por lo que es posible tolerar ciertas dosis de contaminantes. P_or último, se
encarga de aplicar medidas de prevención y protecciÓn.
. Actuar sobre el foco del riesgo sustituyendo el contaminante por otro producto menos peligroso, o
I :#i'É""
Gases a presión
bien reduciendo su uso lo máximo posible.
. Realizar mediciones periódicas y recogida de muestras para evaluar el riesgo.
+
. Ventilación general o localizada a través de campanas extractoras que eliminen el contaminante. Atención
. Aislamiento o alejamiento de los trabajadores del foco contaminante. S
. Reducir el tiempo de exposición al contaminante. Petisro para
. Formación e información a los trabajadores. #
. Uso de EPls adecuados al contaminante: mascarillas, guantes, etc. Nota: A partir de 2017 solo
. Etiquetado del producto contaminante donde se informe de los daños que éste puede ocasionar, existirán las etiquetas nue-
La etiqueta es la primera información de seguridad que recibe el trabajador sobre un producto vas, coincidiendo ambas en
químico. No se debe manipular un producto sin haber leído y entendido la etiqueta. 2015 y 2016.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN TuLibrodeFP 2019

oo Práctica 7

PRODUCTOS QUíMICOS: MANIPULACIÓru Y TruVNSROO:

Si en tu ciclo formativo es necesario manipular productos químicos peligrosos, o bien envases para sustancias peligrosas, entra en los siguien-
tes enlaces, en "ERGA-FP", los no 37 y 41, y resuelve los casos prácticos según las medidas de prevención que se señalan:
http://wrruw.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/IextosOnline/ErgaFP/2003/ErFP37-03.pdf
http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2004/ErFP41-04.pdf

3.2. Agentes biológicos

Son microorganismos que penetran en el cuerpo humano provocando enfermedades infecciosas y
parasitarias, como los virus, las bacterias, los protozoos, los hongos y los gusanos.

El contagio puede ser a través del contacto con otras personas, con animales o bien con material con-
taminado, y las vías de entrada son las mismas que para los contaminantes químicos: vía respiratoria,
digestiva, por la piel o a través de heridas.

El riesgo biológico afecta principalmente al personalde laboratorios, personal sanitario, trabajado-

res de la agricultura y de la ganadería o veterinarios, así como de las empresas que se dedican al
manipulado de alimentos cárnicos.
Según el riesgo de infección los agentes biológicos, se clasifican en 4 grupos:

. Poco probable que causen una enfermedad.

. Pueden causar una enfermedad y suponer un peligro, pero es poco probable. Exis-
ten tratamientos. Virus de la gripe, legionela, etc.
. Pueden provocar una enfermedad grave con probabilidad de propagación. Existen
tratamientos. Tuberculosis, hepatitis B, brucelosis, etc,
. Pueden provocar un enfermedad grave con importante probabilidad de propaga-
ción. No hay tratamientos eficaces. Virus del ébola, la viruela, etc.

DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Medicina preventiva: vacunas y reconocimientos médicos periódicos.
>Hepatitis B . Adecuadas condiciones higiénicas en los lugares de trabajo.
)SIDA . Desinfección y esterilización de los utensilios de trabajo.
. Disponer de '10 minutos para el cambio de ropa y la higiene personal de los trabajadores, empleando
nTuberculosis
jabones antisépticos.
>Tétanos . No mezclar la ropa del trabajo y la personal. Lavar y descontaminar la ropa de trabajo en la propia
empresa
> Fiebre de malta o brucelosis.
. No beber ni comer en los lugares de trabajo.
Son fiebres muy altas duran-
te 90 días por contacto con . Uso de EPls adecuados al riesgo: mascarilla, bata, botas, guantes, etc,
animales. . lnformación y formación.

oo Práctica 8
RIESGOS DEL PERSONAL SANITARIO:

Si estudias en algún ciclo formativo de la familia profesional de sanidad, entra en el INSST, en "ERGA-FP", el n0 56, y resuelve el caso práctico
con las medidas de prevención que se señalan, haciendo hincapié en las medidas tendentes a prevenir el riesgo biológico:

hitp://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/Textos0nline/ErgaFP/2007/ErFP56-07.pdf
 TulibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

4. Factores derivados de la carga de , rí¿nre

trabajo ¿Cómo manipular cargas
correctamente?
La carga de trabajo es el conjunto de exigencias físicas y mentales que requiere un puesto de trabajo.
. Apoyar firmes los pies en
Las exigencias físicas dan lugar a la carga física del trabajo, y las exigencias mentales a la carga mental
el suelo y separarlos.
del trabajo,
. Doblar las rodillas para

A) La carga física agarrar la carga (nunca

doblar la espalda).
Aparece cuando deben realizarse tareas que requieren de esfuerzo muscular. Los 3 factores que . Sujetarla firme y cargarla
inciden en la carga física son: cerca del cuerpo.

' Los esfuerzos físicos a lo largo de la jornada, tanto en trabajos de pie o sentado. . Mantener la espalda recta
y no curvada.
' Las posturas incorrectas, que dan lugar a que el trabajo sea aún más pesado.

'La manipulación manual de cargas superiores a 3 kg. En este sentido la normativa señala que la
carga máxima que puede manipularse es de 25 kg. En el caso de mujeres, jóvenes o personas de edad
avanzada,la carga máxima se reduce a 15 kg, y en trabajadores entrenados puede incrementarse hasta
los 40 kg.

DAÑOS MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

>Tendinitis . Posturas correctas, con Ia espalda recta, evitando poses

fozadas como en cuclillas, arrodillado o encorvado.
> Lumbalgias
. Formación en manipulación de cargas.
> Hernias . Sustituir la manipulación manual de cargas por equipos
mecánicos.
>Dolores cervicales
. Seleccionar personal adecuado y entrenado para cargas y
>Síndrome del túnel carpiano. esfuerzos excesivos.
. Rotación de tarea para evitar la carga excesiva a lo largo
>Epicondilitis o codo de tenista.
de la jornada.
>Fatiga física o cansancio. . Realizar estiramientos y ejercicios de relajación.

B) La carga rñental rílare

Hace referencia a las exigencias mentales deltrabajo, que pueden derivar en fatiga mental debido a la El síndrome del túnel car-
cantidad de información que hay que manejar y al tiempo del que se dispone para tomar decisiones piano es una enfermedad
y realizar ese trabajo. profesional que aparece por
Los ejemplos más usuales de trabajadores con carga mental son los conholadores aéreos, que deben realizar movimientos repeü-
manejar mucha información y tomar decisiones correctas en poco tiempo, o los operadores de las compa- tivos con la muñeca, lo que
ñías de telefonía móvil, por el volumen de llamadas y de información que manejan. termina comprimiendo y l+
sionando el nervio del carpo,
que va de la muñeca hacia
DAÑOS los dedos pulgar, índice y co
MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN
razón. Requiere intervención
. Realizar pausas en el kabajo. quirúrgica para recuperar su
> Cansancio y agotamiento
. Adaptar la cantidad de información a la capacidad funcionalidad.
>Dolores de cabeza del tra-
bajador. Antiguamente se le llamaba
> Estrés
. Evitar los ruidos en el lugar de trabajo. enfermedad del "escribien-
> lnitabilidad te", aunque hoy en día puede
. Cumplir con la normativa sobre pantallas de visualización
> lnsomnio aparecer por el uso del ratón.
de datos.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCION TuLibrodeFP 2019

oc Práctica 9
MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS:

a) lndica cómo proceder para manipular cargas correctamente.

b) ¿Cuál es la carga máxima que puede manipular manualmente un trabajador según sus características personales?

c) Si enhe las tareas de tu ciclo formativo debes manipular cargas de forma manual, entra en el siguiente enlace y soluciona el caso práctico,
basándote en las medidas de prevención señaladas en el INSST, en "ERGA-FP", el no g8:

http://www.insht.es/lnshMeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/1998/ErFP11_98.pdf

oc Práctica 10
TRABAJO EN OFICINAS:

a) ¿A qué riesgos laborales crees que están expuestos los trabajadores de oficinas? ¿Qué daños son los más frecuentes?

b) Si tu ciclo está orientado a trabajar dentro de una oficina, entra en el siguiente enlace y resuelve el caso práctico basándote en las medidas
de prevención indicadas en el INSST, en "ERGA-FP" , el no 22'.

http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnlinelErgaFPl2000/ErFP22_00.pdf

G) Las pantallas de visualización de datos

El uso de ordenadores ha provocado la aparición de nuevos riesgos laborales para la mayoría de los
trabajadores. Estos riesgos están relacionados con la carga del trabajo, originando principalmente los
siguientes daños:

DAÑOS

> Fatiga visual, sensación de vista cansada, pesadez en párpados y ojos, picor y escozor en los ojos.
Estos síntomas son reversibles tras un periodo corto de descanso.
>Fatiga muscular por posturas mantenidas e incorrectas en el asiento, con dolores de espalda,
calambres y hormigueo en las piernas, dolores de cuello, etc.
>Dolores de cabeza, insomnio, initabilidad, ansiedad, estrés, por un exceso de carga de trabajo
frente al ordenador.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Respecto a la pantalla y la luz:

>Las pantallas no deben situarse por encima del nivelde los ojos, con elobjeto de que elcuello no
tenga que flexionarse para mirar hacia arriba.
> Hay que evitar los reflejos en la pantalla, inclinándola y evihndo los deslumbramientos de lámparas
de techo o de mesa. Limpiar de polvo la pantalla.
> No situar nunca el ordenador delante de la ventana o de espaldas a ésta, sino en un ángulo de g0
grados respecto alaluz, es decir, en un lateralde la habitación. Asíse evita que los ojos tengan
que adaptarse a la cantidad de luz que enfa por la vurEna cada vez que se aparte la vista del
ordenador, o que se refleje la luz en la panhlla cuando se está de espaldas a ésta.
> La iluminación recomendada es de alrededor de 300 h¡x-
> Evitar el parpadeo de los caracteres en h panblh.
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Respecto al teclado y el mobiliario:
> La altura del teclado y la mesa debe ser de 60-75 cm por encima del suelo,
> La mesa debe permitir apoyar los antebrazos,
> El ratón debe tener reposamuñecas.
>La superficie de la mesa y el teclado debe ser mate, para evitar reflejos.
>Mantener una posición recta, colocando los antebrazos en un ángulo de 90 grados respecto a la
mesa.
, Utilizar un portadocumentos o atril para depositar los documentos que debemos copiar o leer. Éste
debe situarse a la misma altura y distancia a las que está situada la pantalla, para que los ojos no
tengan que forzarse en enfocar y reenfocar para ver el documento.
>Asiento de trabajo. Debe ir provisto de 5 pies con ruedas y ser regulable en altura y reclinable
hacia atrás. Utilizar un reposapiés. No comprimir el nervio de la parte inferior del muslo sobre el
borde del asiento.
. Respecto a las condiciones del lugar de trabajo:
> Eliminar los ruidos molestos del lugar de trabajo.
, Mantener una temperatura entre 19 y 23 grados, evitando corrientes de aire
. Respecto a la organización deltrabaio:
>Realizar pautas de descanso de 10 minutos cada 2 horas es imprescindible.
>Alternar con otras tareas cuando se realicen trabajos monótonos de grabación de datos, o en
trabajos que requieran manejar mucha carga de informaciÓn.
>Vigilancia de la salud a través de reconocimientos médicos periÓdicos.
> Formación e información a los trabajadores.

oo Práctica 11

AUTOEVALUACIÓN DEL USO DE PVD:

a) ¿Cómo te sientas delante del ordenador? ¿Dónde tienes situado el ordenador en tu habitación? ¿Hay reflejos o deslumbramientos? ¿Cada
cuánto descansas? ¿Tienes portadocumentos? ¿A qué altura tienes la parte superior de la pantalla?
b) Contesta con sinceridad a estas cuestiones y repasa lo aprendido para autoevaluarte y comprobar qué medidas de prevenciÓn no tomas
cuando trabajas con el ordenador.
c) Entra en el INSST, en "ERGA-FP", el no 48, resuelve el caso práctico teniendo en cuenta las medidas de prevenciÓn que se señalan en el
mismo: http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/ErgaFP/2006/ErFP48-06.pdf

5. Factores derivados de la organizacion

del trabajo
La organización del trabajo es una fuente de riesgos laborales llamados también riesgos psicosocia-
les. Tradicionalmente han sido más estudiados los riesgos que conllevan accidentes o enfermedades pro-
fesionales, pero hoy en día los factores psicosociales producen daños tan cotidianos en los trabajadores
como la insatisfacción laboral, el estrés o el acoso laboral.

Los factores de riesgos psicosociales pueden provenir tanto de las características de la empresa (la
iomada, el puesto de trabajo o la organización del mismo)como de las características
personales del
babajador. Ambas interactúan, por lo que si bien tienen gran importancia las condiciones relativas a
mmo está organizado el trabajo, el papel del trabajador a la hora de interpretar estas condiciones también
es fundamental para que aparezca un riesgo para su salud.
UD 3 FACTORES DE Rf ESGO Y SU PREVENCIÓN TULíbrodeFP 2019

. Jornadas prolongadas de trabajo, . lnestabilidad en el empleo,

Si quieres profundizar sobre
los factores de riesgo psico-
sociales, entra en el INSST,
en "ERGA-FP", el no 90, y re-
suelve el caso práctico:
http ://www. i n sht. es/l nsht-
We b/Co n te n id os/Docu -
mentacion/PU BLICAC lO-
NES%2OPERIODICAS/
ErgaF P I 20 I 4/e rgafp90. pdf
. Ausencia de descansos y pausas. . Bajos salarios.
. Trabajo a turnos. . Exceso de supervisión, estilo autoritario.
. Trabajo nocturno. . Calidad de relaciones personales.
. Si es repetitivo / monótono. . Su formación y capacidad para el puesto de tra-
. Si no hay autonomiapara tomar decisiones en la bajo.
realización de la tarea. . Personalidad: si está orientado a la tarea y si es
. Ritmo de trabajo. perfeccionista (llamado personalidad tipo A).
. . Su inteligencia emocional para las relaciones hu-
Un puesto inferior a las expectativas o capacida-
des del trabajador manas.
. ncapacidad para realizar las tareas.
I

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

. Evitar jornadas prolongadas. . Evitar las ambigüedades en el contrato de trabajo.

. Programar pausas y descansos. . Sistema salarialjusto y adecuado al trabajo y rendimiento.
. Conocer los turnos con suficiente antelación, así como disfrutar del . Estilos participativos de liderazgo.
suficiente descanso entre cambios de turno, . Fomentar un clima laboral positivo.
. Rotación de puestos de trabajo, alternando tareas.
. Formación y capacitación para el puesto.
. Permitir la autonomía en la toma de decisiones.
. Selección de personal,
. Ajustar la selección de personal a las características del puesto.

oo Práctica 12
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:
a) ¿Has trabajado anteriormente? ¿Qué factores de los señalados en el cuadro has encontrado que afectan negativamente al trabajo?
b) ¿Qué medidas crees que deberían haberse adoptado para evitar estos riesgos psicosociales?

DAÑOS
. La insatisfacción laboral es un estado negativo frente al trabajo que procede de la diferencia existente entre
las expéctativas generadas respecto al puesto y la realidad de lo que éste es, y de la importancia que
lnsatisfacción el trabajador le da a esa diferencia.
laboral . Ello quiere decir que la existencia de insatisfacción no solo depende de lo "bueno o malo" que es el trabajo, sino
también de si el trabajador tenía grandes expectativas puestas en é1, y de la importancia que le otorga a que estas
expectativas no se cumplan. lnfluyen los 3 factores a la vez.
. Es el sindrome de "estar quemado". Se trata de una insatisfacción laboral que se prolonga en el tiem-
po, y genera en el trabajador 3 efectos:
> Está agotado emocionalmente, no puede más.
Burnout >Tiene una baja realización personal en su trabajo, ha perdido entusiasmo en el trabajo.
>Actitud negativa en el trato a clientes ("que no molesten"), con un rechazo hacia su trabajo.
. El trabajador, después de un largo tiempo con insatisfacción laboral, se encuentra ante una situación que no puede
modificar y que ve imposible que cambie, por Io que deriva en bumout.
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN

DAÑOS

. Es el desequilibrio que existe entre las exigencias que tiene el trabajo y los recursos que tiene el traba-
jador para solventarlas, o sea, entre la demanda de trabajo y los recursos que él tiene para cumplir con éste. De
manera que depende tanto del trabajo (la faena en sí) como de la capacidad del trabajador (hay quien se ahoga

Estrés laboral
en un vaso de agua). ;

. Cuando aparece una situación de estrés la primera reacción es aumentar nuestra capacidad y nuestra
"n"r-
gía para hacer frente al trabajo, pero cuando esta situación se mantiene a lo largo del tiempo termina agotan-
I

do a la persona, tanto física como mentalmente, y puede ocasionar la aparición de úlceras, insomnio, irritabilidad, i

etc.
. Es el acoso psicológico en el trabajo. Supone un maltrato continuo y deliberado por parte de los jefes o los com- I

Mobbing o pañeros para desestabilizar al trabajador y minarlo psicológicamente, con el objeto de que disminuya su capacidad ,

acoso laboral laboralyentusiasmoyasípodereliminarlodeltrabajo,

. Las consecuencias son tanto físicas como psicológicas: trastornos digestivos, del sueñ0, ansiedad, depresión, etc.

¿Qué conductas se consideran incluidas dentro del acoso laboral o mobbing? Según la Nota Técnica de Prevención 476 del INSST, están indui-'
das las siguientes conductas:

. Obligar a realizar tareas contra su conciencia.

. Prohibir a los compañeros que hablen con la víctima.
. Juzgar su desempeño de una manera ofensiva.
. No dirigir la palabra a una persona.
. Cambiarle de ubicación separándolo de sus compañeros.
. Tratar a una persona como si no existiera.
. No asignar tareas o asignar tareas sin sentido.
. Rehusar la comunicación a través de miradas o gestos.
. Asignar tareas degradantes o por debajo de su capacidad.

. Gritar, insultar.
. Críticas permanentes a la vida privada de una persona. . Amenazas verbales.
. Terror telefónico. . Amenazas de violencia física,
. Hacer parecer estúpida a una persona. . Maltrato físico.
. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológims. . Ofertas sexuales, violencia sexual.
. lmitar los gestos, voces, etc, de una persona. . Ataques a las creencias políticas y religiosas.
. Mofarse de la vida privada de una persona. . Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
. Mofarse de las discapacidades de una persona. . Difundir rumores.
. Hablar mal de una persona a sus espaldas.

oo Práctica 13

ACOSO LABORAL:

a) ¿Has visto alguna vez conductas de acoso laboral en el trabajo? De las enumeradas en el cuadro, selecciona las 8 conductas que más
crees que se producen en las empresas. Ponlas en común con tus compañeros en grupos de 4 personas.

b) ¿Por qué motivo crees que se producían esas conduclas de acoso laboral? ¿Qué sucedió al final?

c) Para profundizar sobre el acoso laboral, entra en los siguientes enlaces del INSST, en NTP la no 476, y en "ERGA-FP", el no 75::

>Busca las 4 fases del desarrollo del conflicto y los efectos para el trabajador, para la empresa, para su entorno familiar y social, y para la
comunidad: http://www.insht.es/lnshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf

>Soluciona el caso práctico siguiendo las medidas de prevención que indica la nota práctica: http://www.insht.es/lnshMeb/Contenidos/Do-
cumentacion/PuBLICACI0NES%20PERl0DlCAS/Erg aFP 12011 I ergafpT5.pdf
 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN - ACTIVIDADES
,'! Ejercicios
A) Condiciones de seguridad
lo) Clasifica los distintos riesgos según se trate de riesgos derivados
de lugares de trabajo, maquinaria, herramientas, riesgo eléctrico o ries-
go de incendios:
a) Un instalador de telefonía móvil que se sube a una escalera a 3
metros de altura.
b) Manejar palés con una carretilla elevadora.
c) Manipular el cuadro eléctrico sin verificar la ausencia de tensión.
d) En el almacén de una empresa de explosivos no se toman medidas
fiente al peligro de una chispa por electricidad estática.
e) Un peón utiliza la llave inglesa como martillo mientras sujeta un cla-
vo por lo que termina golpeándose en los dedos.
?) Salva y Emilio son comerciales en una oficina de seguros situada
en un antiguo bajo comercial de 45m2. La altura de la oficina es de
2,60 metros, las puertas tienen una anchura de 75 cm y los pasillos de
90 cm. Cuando se va la luz de noche se queda todo oscuro ya que no
hay ninguna luz de emergencia. ¿Qué condiciones de los lugares de
habajo incumple esta oficina?
3o) Antonio trabaja en un taller de fabricación de puertas y cocinas
de madera. Un día, ante la ausencia del encargado, y a pesar de que
no estaba autorizado, decidió utilizar la máquina de corte para cortar
un tablón de madera. En un momento determinado, Antonio puso en
contacto su mano derecha con la cinta de corte, amputándose dos
dedos. La máquina de corte no disponía de marcado CE ni manual de
instrucciones.
lndica qué medidas de prevención / protección se debían haber aplica-
do para evitar este accidente.
4o) Mari Luz trabaja en una cadena de montaje de ordenadores. Su
trabajo consiste en introducir las piezas en una máquina de ensambla-
je para que queden unidas, para lo cual debe bloquear los resguardos
y luego utilizar las dos manos alavez en los mandos. Además, entre
ella y la máquina hay una pantalla que coloca manualmente antes de
comenzar a operar. Por otro lado, le han dicho que no lleve puesto
ningún tipo de cadena en la muñeca.
a) ¿Qué medidas de protección colectiva tiene su puesto de trabajo?
b) ¿Qué medidas de protección individual se están usando?
c) ¿Qué tipos de daños protegen cada una de estas medidas?
50) Pablo y Luis trabajan en la sección de envasado de una empre-
sa de refrescos. Debido a la presión de la empresa por aumentar la
producción, han optado por inutilizar el interruptor diferencial de su
sección puenteándolo para que no salte constantemente. Además, en
algunos lugares de la sección de envasado los cables están pelados y
hay algunos empalmes hechos con cinta aislante.
a) ¿Qué tipo de riesgos eléctricos tienen? ¿Directos o indirectos?
b) ¿Por qué salta el diferencial? ¿De qué nos informa?
c) ¿Qué medida de prevención y protección debía haberse tomado?
TuLibrodeFP 201 9
6o) Clasifica las siguientes situaciones según pueda ocurrir un contac-
to directo, un contacto indirecto o un contacto de alta tensión. Señala
asimismo una medida de prevención / protección para cada caso.
a) Un trabajador realiza trabajos de desmonte de tierras con una exca-
vadora en una zona atravesada por una línea eléctrica de alta tensión.
b) Un cocinero toca con su mano mojada la carcasa exterior de un con-
gelador. La carcasa se encuentra en tensión porque uno de los cables
interiores se ha soltado y hace contacto con la carcasa metálica.
c) En una oficina, un trabajador procede a rearmar el diferencial del
cuadro eléctrico, subiendo la palanca del diferencial varias veces, pro-
duciéndose en uno de los intentos un fogonazo por un cortocircuito.
70) Unos alumnos de electricidad están midiendo el paso de corriente
en amperios con un amperímetro, observando distintos valores: 2 mA,
I mA, 10 mA, 25 mA, 65 mA y hasta '1 A. ¿Cuáles son los daños a los
que estarían expuestos de tocar las partes activas en tensión?
8o) El taller de Paco es un tanto desordenado y los trabajadores que
ha contratado también se han hecho a ese ambiente. Lo normal es
encontrar todo tipo de herramientas por el suelo, usar la primera que
viene a mano para lo que sea, llevarlas de un sitio a otro a pulso a pe-
sar de su volumen, o mantener henamientas eléctricas muy antiguas
pues hasta que no se rompen no se cambian.
Señala de donde pueden provenir los riesgos a que están sometidos
los trabajadores en este taller y qué daños pueden ocasionar estos
riesgos.
9o) lndica para los siguientes casos de qué tipo de fuego se trata (A,
B, C y D) y qué extintor utilizarías.
a) Un incendio en un cuadro eléctrico.
b) Una papelera que empieza a arder.
c) Un equipo informático del que sale humo y se ven las llamas.
d) Un fuego en un taller de mecánica provocado por la gasolina.
e) Un almacén de materias primas metálicas: hierro, sodio, etc.
f) Un incendio provocado por una bombona de gas butano.
l0o) A continuación se muestran diferentes factores que pueden influir
en un incendio. Relaciona cada uno de ellos con el componente del
tetraedro del fuego que corresponda:
a) Almacenamiento inadecuado de productos inflamables.
b) Realizar trabajos de soldadura donde saltan chispas.
c) Tirar una colilla sin apagar en un almacén.
d) Tapar una sartén con aceite de la que están saliendo llamas.
e) Echarle agua a una sartén que está ardiendo con aceite.
f) Tirar más madera a una hoguera ardiendo.
g) Tapar con una manta un pequeño fuego.
TulibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN -ACTIVIDADES
t Ejercicios
B) Condiciones med¡oambientales
llo) En la últíma medición de ruido de una empresa se detectó que ef
nivel de exposición de los puestos de trabajo sobrepasaba los 85 db,
por lo que la empresa propuso una serie de medidas contra el ruido.
Clasifica las siguientes medidas en función de si hacen referencia a la
prevención (foco), a la protección colectiva (medio de transmisiÓn) o a
la protección individual (trabajador). 1) Realizar mediciones del ruido
cada añ0. 2) Vigilancia anual de la salud de los trabajadores mediante
audiometrías. 3) Reducir el tiempo de exposición de los trabajadores
mediante rotación de tareas durante la jornada diaria. 4) Comprar ta-
pones y orejeras muy efectivos. 5) lnstalar pantallas para separar las
zonas de las máquinas ruidosas de la zona de trabajo de control del
trabajador. 6) Formar a los trabajadores para que usen correctamente
los tapones y orejeras. 7) Sustitución de la maquinaria más ruidosa por
ota que lo sea menos. 8) Mantenimiento y revisión anual de la maqui-
naria. 9) Señalizar las zonas que superan los 85 db.
129) Una empresa industrial está dividida por secciones o talleres. El
técnico en prevención realizó una medición del ruido en los distintos
hlleres encontrando que el taller A tenía un nivel de 82 db, el taller B
de 86 db y el taller C de 88 db.
a) ¿Qué medidas deben tomarse de forma general en todos los talleres
alsuperar los 80 db?
b) ¿Qué medidas concretas respecto a evaluación de ruido, vigilancia
de la salud, EPls deben tomarse para cada uno de los talleres A y B?
c) ¿Qué sucede con el taller C? ¿Crees que hay un riesgo grave e
inminente? Señala la medida más inmediata que habría que tomar.
l30) lndica qué tipo de vibración (debida a transmisión mano-brazo o
bien a cuerpo entero) ocasionan los siguientes equipos:
a) Un vehículo de transporte colectivo como el autobús.
b) Una excavadora.
c) Un martillo neumático para romper el asfalto.
d)Una apisonadora manualde una carretera.
e) Un tractor agrícola.
f)Una motosierra.
g) Señala los daños causados por las vibraciones mano-brazo.
14o) Nuria y Domingo son dos amigos que acaban de comenzar a tra-
bajar, la primera de auxiliar de enfermería en un hospital en radiología
y el segundo como soldador. Han oído hablar que están sometidos a
radiaciones y que deben tomar alguna protección frente a ellas pero
desconocen a qué tipo están sometidos y los daños que provocan.
a) ¿De qué tipo son las radiaciones a que están sometidos?
b) ¿Qué daños provocarían las radiaciones infrarrojas, ultravioletas o
las ionizantes en cada uno de ellos?
c) Señala dos medidas de protección colectiva y una individual en el
caso de estar expuesto a radiaciones.
15o) ¿En cuáles de los trabajos que se mencionan a continuación
crees que pueden existir riesgos por exceso de calor y en cuáles por
exceso de frío?
Panificadora, matadero, construcción, fundición de metales, almaén
de productos perecederos, agricultura.
160) Leopoldo trabaja en unos invernaderos de plástico recogiendo
tomates, pimientos, pepinos, entre otras verduras. En verano la tem-
oC
peratura llega a alcanzar los 45-50 oC pues suele hacer unos 10-12
más que en el exterior al ser un espacio muy cerrado.
a) ¿Qué daño principal puede causar el exceso de calor y con qué
síntomas?
b) Señala 2 medidas de prevención y protección para este caso.
c) Sergio que es amigo de Leopoldo, trabaja en una oficina sentado y
se queja que él en invierno siente mucho frío pues está a 18
oC.
¿Está
la temperatura de la oficina entre los límites legales?
d) Maite, que es profesora y amiga de los dos, también se queja de
que Ia temperatura en su clase es muy fría, pues se pone la calefac-
ción para el turno de la mañanay ala tarde la apagan para que se
mantenga y vaya disminuyendo. Un día midió la temperatura y observó
que era de 15 0C. ¿Está la temperatura del aula en los límites legales?
170) Una trabajadora baja por una escalera fija que comunica la pri-
mera planta con la planta baja de un despacho. En un momento deter-
minado, la trabajadora se resbala y cae rodando por cuatros escalones
hasta el descansillo siguiente, lo que le produce fractura de dos costí-
llas. Tras el accidente, la empresa elabora un informe de invesügacion
en el que establece como causas del accidente la atención inadect¡ada
y la prisa de la trabajadora, así como la falta de iluminación en la esca-
lera, siendo ésta de uso habitual.
a) ¿Crees que la iluminación inadecuada puede ser causa de acciderr
tes? ¿Crees que puede existir alguna relación entre la intensidad de
luz y el estado de ánimo de los trabajadores?
b) De las diferentes causas que indica el informe de investigación,
¿cuáles serían causas técnicas y cuáles humanas?
c) Si en su puesto de trabajo las exigencias visuales fueran medias,
¿qué nivel de lux debería tener su puesto de trabajo?
l8o) Una empresa dedicada a la fabricación de productos químicos
se encuentra que le van a cambiar las etiquetas que venían utilizando
hasta ahora, aunque algunas se mantienen.
a) ¿A partir de qué año solo existirán las nuevas etiquetas?
b) ¿Durante qué años van a coincidir las etiquetas nuevas y las anü-
guas?
c) ¿Cómo cambian de color y de forma las etiquetas nuevas frente a
las antiguas?
d) ¿Qué 3 etiquetas nuevas aparecen en2017 según el listado que hay
en el apartado de agentes químicos?
e) ¿Qué etiqueta desaparece de las antiguas?
f) Señala tu opinión como consumidor sobre el nuevo formato y colores
de las nuevas etiquetas respecto a las antiguas.
 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN -ACTIVIDADES
I Eiercicios
l9o) Tras prestar servicios en una empresa del sector del metal desde
1975, a un trabajador se le diagnostica fibrosis pulmonar producida por
la exposición al tolueno, al estar en contacto permanentemente con
esta sustancia en un local sin ventilación. La empresa es sancionada
por la lnspección de Trabajo, asícomo obligada a pagar un recargo del
50% de la prestación del trabajador. Por ello, la empresa se dispone a
instalar nuevas medidas preventivas entre las que se encuentran las
siguientes:
1) Reorganizar el puesto de trabajo con la finalidad de reducir el tiempo
de exposición.
2) Ofrecer a los trabajadores EPls adecuados para las vías respiratorias.
3) Sustituir el tolueno por otro producto menos peligroso.
4) lnstalar un sistema de extracción y ventilación en el puesto de trabajo.
5) Realizar mediciones periódicas de la concentración de contaminan-
tes para comprobar si supera los valores límites de exposición.
6) Etiquetar claramente todos los productos químicos que existan en la
empresa.
a) Clasifica las medidas a si hacen referencia al foco, al medio de
transmisión o al trabajador, y por tanto son medidas de prevención, de
protección colectiva o protección individual.
b) Señala, según el resultado anterior, el orden de medidas a adoptar
en esta empresa.
20o) En las siguientes actividades profesionales se realizan tareas en
la que puede existir riesgo biológico:
a) Personal sanitario: extracción de sangre a un paciente.
b) lnstalación de depuración de aguas residuales: limpieza de los lodos
acumulados en el fondo de un tanque.
c) Clínica veterinaria: exploración de un perro con una enfermedad
infecciosa.
d) Empresa de productos cárnicos: manipulación de restos de los ani-
males.
Señala 4 medidas de prevención y protección que pueden aplicarse de
manera general a estos casos con riesgo biológico.
G) Garga de trabajo
21ol La carga física puede ser debida principalmente a la manipula-
ción manual de cargas, a posturas fozadas y a movimientos repetiti-
vos. lndica para las siguientes situaciones a cuál puede ser debida:
a) Un trabajador de un matadero sufre una contractura lumbar al levan-
tar manualmente una caja de carne de cordero. En el informe de inves-
tigación aparecen como causas del accidente el alto ritmo de trabajo y
el elevado peso de la carga.
b) Un trabajador se dedica a la limpieza de piezas metálicas directa-
mente sobre el suelo, pues son de gran tamañ0. El trabajador, para
llegar a determinadas zonas, debe adoptar posiciones de cuclillas, de
rodillas o inclinado sobre la pieza.
TuLibrodeFP 2019
c) Un ayudante de cocina dedica gran parte de la jornada al pelado y
corte de frutas y verduras, realizando movimientos continuos y man-
tenidos con los brazos, especialmente con las muñecas, lo que le ha
provocado una tendinitis.
22o) Jesús, Nati y Alicia trabajan en un almacén de libros embalando
y etiquetando los pedidos para que lleguen a su destino correctamen-
te. Los libros llegan en cajas desde la imprenta con 21 kg de peso y
cada libro pesa I kg. El ritmo de trabajo es frenético en temporada
alta, pues los pedidos deben salir al día siguiente, embalarlos con la
cantidad adecuada y el libro correcto asícomo etiquetarlo con el cliente
que toca, por lo que además de tener que llevar peso hay que fijarse
mucho y llevar la información en la cabeza por dónde van los pedidos
dellistado.
a) ¿Están los 21 kg de cada caja dentro de la carga máxima general?
b) Si los 3 trabajadores están perfectamente entrenados, ¿pueden Ali-
cia y Nati llevar esa carga de 21 kg o se les aplica otro límite inferior?
c) ¿Cuál es el límite máximo para trabajadores perfectamente entre-
nados?
d) Señala las 4 indicaciones básicas para manipular cargas manual-
mente de forma correcta.
e) ¿Crees que los trabajadores están sometidos a carga mental?
f) Señala una medida de prevención y protección para la carga física y
otra para la carga mental.
D) Organizac¡ón del trabajo
23o) lndica si las siguientes situaciones se deben a insatisfacción la-
boral, estrés, burnout o mobbing e indica por qué:
a) Me han trasladado a un despacho sin compañeros y sin tener nada
que hacer.
b) No tengo la ilusión de antes, no puedo más, necesito vacaciones.
c) Como no vuelva pronto la administrativa de baja no voy a poder
procesar toda la documentación pendiente de este mes, ya me supera.
d) Yo me esperaba ganar 1000€ porque es lo que me dijeron en Ia
entrevista, pero resulta que con los descuentos se me queda en 850€,
me han engañado.
e) Cuando hablo los compañeros me ignoran como si no hubiese na-
die.
24o) Ángela trabajaba felizmente en una farmacia por las mañanas,
pero ésta acaba de instaurar la apertura de 24 horas al día, con lo que
deberá realizar turnos de 12 horas en lugar de trabajar 6 horas. Des-
de que empezó el nuevo turno, Ángela está cansada y agotada, tiene
problemas para dormir y no consigue descansar. Además, está muy
nerviosa porque no consigue conciliar su vida laboral y familiar y sus
hijos se lo echan en cara, pues si trabaja por el día no puede estar con
ellos y si trabaja de noche se encuentra muy cansada durante el día.
Su jefe le ha llamado la atención, pues está teniendo fallos y algunos
clientes se han quejado del trato poco amable que reciben por su parte.
Ángela se está planteando dejar el trabajo porque se siente "quemada"
y decepcionada con el cambio de horario. ¿Cómo está influyendo el
nuevo trabajo nocturno y a turnos en Ángela? Razona tu respuesta
basándote en la insatisfacción laboral, el estrés, burnout y mobbing.
TuLibrodeFP 2019 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN -ACTIVIDADES
l. Entre las medidas de protección colectiva frente a
máquinas encontramos:
a) Los resguardos para no entrar en contacto con la maquinaria.
b) Las pantallas para no entrar en contacto con Ia maquinaria.
c) Los dispositivos de seguridad para evitar la proyección de particulas.
d) El doble mando que detiene la máquina ante la presencia humana.
2. Los riesgos del uso de herramientas provienen de:
a) Del abandono en lugares peligrosos.
b) De la falta de mantenimiento y revisión.
c) Del transporte inadecuado de las mismas.
d) Todas son ciertas.
3. Los efectos sobre el cuerpo humano de un paso de
la electricidad de 70 miliamperios es:
a) Se produce la tetanización, te quedas agarrotado sin poder moverte.
b) Se produce la parada cardio-respiratoria.
c) Se producen quemaduras graves, bloqueando el riñón y produciendo
la muerte.
d) Se produce la fibrilación ventricular si pasa por el corazón, ya que
éste se vuelve anárquico y no bombea la sangre de forma regular,
4. Un extintor del tipo polvo ABC nos indica que:
a) Es un extintor válido para apagar metales.
b) Es un extintor válido solo para líquidos como el aceite.
c) Es un extintor válido para instalaciones eléctricas.
d) Es un extintor válido para sólidos, líquidos y gases.
5. Entre las medidas técnicas y organizativas frente al
ruido tiene prioridad por ir dirigida al foco:
a) Entregar los EPls cuando se esté expuesto a más de 85 dB.
b) Sustituir la maquinaria ruidosa por otra menos ruidosas.
c) Colocar pantallas para evitar la propagación del ruido.
d) Reconocimientos médicos cada 3 años si supera los 85 dB.
6. Las vibraciones puede ser producidas por:
a) La transmisión en mano-brazo a través herramientas como pulido-
ras, martillo neumáticos o apisonadoras manuales.
b) La transmisión al cuerpo entero al conducir vehículos agrícolas u
obras públicas,
c) Ambas son ciertas,
7. En los trabajos sedentarios en oficinas la tempera-
tura debe estar entre:
a) 14-25oC.
b) 17-27"C.
c) Ninguna es cierta, depende de cada centro de trabajo.
8. La higiene industrial respecto al riesgo químico se
encarga de:
a) Etiquetar el producto contaminante donde se informe de los daños.
b) Recoger muestras del contaminante, enviarlas al laboratorio y com-
pararlas con los valores límite de exposición para saber si la expo
sición está siendo nociva.
c) Se basa en la filosofía de que la dosis no hace el veneno, por lo
que hay que eliminar totalmente la exposición a contaminantes
químicos.
d) Todas son falsas.
9. Respecto a la manipulación manual de cargas es
cierto que:
a) Aparece un riesgo cuando se manejan más de 5 kg.
b) La carga máxima a manipular es de 20 kg.
c) En mujeres, jóvenes o personas de mayor edad la carga máima
será de 18 kg.
d) En trabajadores entrenados podrá llegar la carga máxima a 40k9.
10. Para manipular una carga correctanrente:
a) Hay que doblar la espalda manteniendo las piernas rectas.
b) Hay que mantener los pies lo más juntos posibles.
c) Haya que doblar las rodillas para agarrar la carga.
11. El concepto de estrés laboral hace referencia a:
a) La diferencia entre lo que espera el trabajador del trabajo y lo que
realmente recibe.
b) El estar quemado debido a que está agotado, no puede más.
c) El desequilibrio entre lo que exige el trabajo y los recursos deltraba-
jador para hacerle frente.
d) El cansancio por la cantidad de información que hay que manejar.
12. Es una conducta de acoso laboral:
a) No asignar tareas o asignar tareas sin sentido.
b) Prohibir a los compañeros hablar con la víctima.
c) Tratar a una persona como si no existiera.
d) Todas son conductas de acoso laboral o mobbing.
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

Método general de evaluación del INSST

En la anterior unidad didáctica vimos que uno de los métodos de evaluación de riesgos más utilizados es el del lnstituto Nacional de Seguridad y
Salud en elTrabajo (INSST). Una vez identificados en esta unidad cuáles son los factores de riesgos laborales que pueden aparecer en un puesto
de trabajo, vamos a evaluar qué riesgos son los más frecuentes en tu ciclo formativo o en un sector similar. Para ello, entra en
elsiguiente enlace, donde encontrarás todas las "Guías para la acción preventiva" que ha elaborado el INSST hasta la fecha. Se trata de unas
guías sencillas de evaluación de riesgos pensadas para las "microempresas", de manera que no requieren de grandes conocimientos técnicos
para ser aplicadas.

Entra en el buscador del http://www.insht.es y pon "Catálogo de publicaciones", a continuación pincha en "Catálogo de publicaciones del INSST'
y en 'Desplegar todos los niveles". En él encontrarás "Guías para la acción preventiva (35)" donde aparecerán todas las guías que hay
elaboradas.

1o) ¿Guál de las guías que aparecen crees que puedes utilizar? Si no está la de tu sector, elige alguna cercana a é1.

?) ¿Cómo utilizar laguia?

Realiza un chequeo de un puesto de trabajo habitual de tu sector (puedes utilizar el aula-taller de tu instituto), indicando sobre la misma guía:

,Si aparecen los posibles peligros que se indican en la guía.

las preguntas aclaratorias (en el caso de que tengas información sobre ellas).
"Contesta
>Marca con una cruz qué acciones preventivas cabría realizar para mejorar la seguridad (por ejemplo en el aulataller).

A modo de ejemplo, en la guía de taller de carpintería encontrarás los peligros clasificados de la siguiente manera:

. Cortes y amputaciones por elementos cortantes de máquinas y herramientas

. Golpes por movimientos incontrolados de elementos de máquinas o materiales
. Proyección o desprendimiento de virutas o partículas de madera
. Caídas de altura
. Caídas en el mismo plano
. Contacto eléctrico
. Fuentes de ruido
. Contactos con productos que contienen sustancias químicas
. Riesgo de incendio
. Riesgo de explosión
. Trabajos realizados manejando cargas o en posiciones forzadas
. Condiciones medioambientales del localde trabajo
. lluminación del lugar de trabajo
. Situaciones de trabajo que producen estrés
. Relaciones entre los trabajadores
. Conductas personales ante los riesgos
. Estado y utilización de los EPls

30) Valorar, para cada peligro que se ha señalado, si el daño que produce es ligeramente dañino, dañino o extremadamente dañino, así como
prohabilidad de que ocurra es baja, media o alta. De la combinación de ambos, aplica la tabla para saber si el riesgo es trivial, tolerable,
si la
moderado, importante o intolerable. Para realizar este apartado ayúdate de la teoría del tema anterior sobre evaluación de riesgos.

4o) Por último, establece qué acciones preventivas son prioritarias ante los riesgos moderados, importantes e intolerables. Ponlas en común
con tus compañeros en grupos de 3-4 alumnos y redactad una ficha de evaluación de riesgos a partir de los peligros detectados y de las
acciones preventivas necesarias.
 UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN . ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

Gontaminantes químicos: el amianto.

"30 muertes confirmadas por el amianto en Ferrol"

El amianto fue la causa directa de la muerte de 30 operarios de los astilleros públicos de la ría de Fenol. Un equipo de neumólogos del hospital
ferrolanoArquitecto Marcide ha probado, por primera vez,la íntima relación que existe entre el cáncer de pulmÓn que les costÓ la vida y su
prolongada exposición al amianto, un material cancerígeno empleado durante décadas como aislante en la construcciÓn de buques.

Muy probablemente, las víctimas silenciosas del amianto en España se cuentan por centenares, pero es la primera vez, según la Junta de
Galicia, que un estudio científico pilotado por facultativos españoles constata la "relación directa" entre este mineral y la muerte de los operarios
que lo manipularon sin protección casi a diario durante su vida laboral. "Demuestra que las enfermedades pulmonares de los trabajadores de
los astilleros de Ferrol se relacionan con niveles altos de amianto en el pulmón en el 97% de los casos", ha resaltado el Sergas, el Servicio
Gallego de Salud, que firma el estudio.

Este material tan corrosivo para el pulmón se popularizó en la década de los 50 en la construcción naval porque era abundante y barato, funcie
naba bien como aislante térmico y soportaba temperaturas extremas. También abunda en en los tejados y tuberías de los bloques de edificios
construidos en la segunda mitad del siglo XX, y su uso en España- aunque se limitó en 1984 y 1993- no se prohibió definitivamente hasta 2001 .

Las microscópicas fibras de asbesto se desprendían del material, eran inhaladas por los obreros que lo manipulaban y colonizaban sus pul-
mones hasta dañarlos, causando un sinfín de dolencias, como enfisemas, cáncer de pleura o peritoneo, que resultaron mortales, en muchos
cas0s.

Para probar sus devastadores efectos sobre el aparato respiratorio, los neumólogos ferrolanos analizaron las muestras extraídas de los dos
pulmones de 30 hombres con edades comprendidas entre 56 y 89 años. En todos los casos, se trataba de antiguos trabajadores del sector
naval que habían estado expuesto al amianto y que desarrollaron enfermedades pleurales, pulmonares o peritoneales que les condujeron a
la muerte. Una autopsia específica reveló que el nivel de concentración de fibras de amianto en los pulmones superaba "los mil cuerpos de
amianto por gramo de tejido seco". Un nivel de contacto muy elevado.

Los resultados de la investigación, liderada por la neumóloga ferrolana Carmen Diego, se dieron a conocer en el último congreso de la Soci+
dad Española de Neumología y Cirugía Torácica, celebrado en Oviedo. La importancia de este informe radica, segÚn el Sergas, en que certifica
'una relación directa científicamente confirmada entre la exposición al amianto y la enfermedad".

La ría de Ferrol es la región de España donde se concentra el mayor número de afectados por asbestosis. Son 3.500, segÚn los calculos de
Agavida, la entidad gallega que agrupa a los familiares de las víctimas. Avida, la asociación española, calcula que los damnificados rondan los
80.000 y advierten que la asbestosis llegará a su pico álgido en las próximas décadas, hasta 2030. Creen que para entonces este 'enemigo
.50.000
silencioso" se habrá cobrado vidas".

En enero del 2010, la presión de los sindicatos logró que el Sergas fijase un protocolo para evaluar a 6.007 trabajadores, prejubilados y jubila-
dos de los astilleros gallegos de Navantia. Un total de 954 pacientes están siendo tratados en la unidad de neumología del hospitalferrolano. En
matzo,el Ministerio de Defensa dio un paso de gigante al reconocer, por primera vez, la incapacidad de un militar que trabajÓ durante 32 años
mmo mecánico de una fragata con gran cantidad de amianto. El reconocimiento de la asbestosis como enfermedad laboral también avanza en
los juzgados, que ventilan centenares de reclamaciones de viudas y huérfanos.

FUENTE. EL PAIS. 27-8-11.

CUESTIONES:
a) ¿Qué es lo que ha probado el equipo de neumólogos del hospital de Ferrol?
b) ¿Por qué se popularizó el uso del amianto durante la década de los 50? ¿En qué parte de las viviendas puede encontrarse?
c) ¿Cómo afectan las fibras de asbesto a los pulmones? ¿Cómo entran en el cuerpo? ¿Qué daños ocasionan?
d) Según la asociación española Avida, ¿a cuánto asciende el número de damnificados en España por esta enfermedad? ¿Cuándo alcanzará su
pico y cuántas vidas estiman que se llevará?
e) De los 6.007 trabajadores y jubilados estudiados en los astilleros Navantia, ¿cuántos tienen problemas pulmonares?

0 ¿Qué ha reconocido por primera vez el Ministerio de Defensa?

g) ¿Conoces a alguien que haya estado expuesto al amianto o haya sufrido esta enfermedad?
UD 3 FACTORES DE RIESGO Y SU PREVENCIÓN - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

Acoso sexual en el trabajo

La Segunda Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo, llevada a cabo en 1996 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo, se ocupa de esta cuestión (el acoso sexual) y en sus conclusiones se indica que el acoso sexual no es un fenómeno esporádico que
afecte a algunas mujeres aisladas en el lugar de trabajo, sino que un 3% de mujeres han sido víctimas de acoso sexual en los últimos doce meses anterio-
res a la realización de la encuesta. Si se tiene en cuenta que tal porcentaje supone una cifra de dos millones de mujeres, el problema cobra una dimensión
de gran magnitud. La misma encuesta señala que las mujeres que tienen empleos precarios son más a menudo víctimas de acoso sexual que quienes
gozan de empleo estable. En el caso de los hombres, el porcentaje que señala haber sido acosado sexualmente es inferior a|1,10/0.

Sobre el acoso sexual, y especialmente sobre sus víctimas, existen algunas creencias generalizadas que no se corresponden con la realidad y que, por
ello, pueden catalogarse como mitos. En primer lugar, existe la creencia de que las víctimas del acoso sexual son siempre mujeres. Una segunda creencia
es la de que existen víctimas típicas del acoso sexual y que tal <tipicidadr está relacionada con los cánones tradicionales de belleza. Sin embargo, el pro-
blema del acoso tiene más que ver con las relaciones de poder que con las relaciones sexuales. En tal sentido no puede hablarse de que existan víctimas
típicas, sino de que existe una asociación entre la probabilidad de ser víctima de acoso sexual y el grado de dependencia económica y la vulnerabilidad
general de la persona. La OIT señala que las mujeres con más probabilidad de ser acosadas son las viudas, separadas, divorciadas, mujeres que trabajan
en habajos predominantemente masculinos, mujeres recién ingresadas en la fueza de trabajo y mujeres con contratos de empleo irregular.

La Recomendación de las Comunidades Europeas 921131 de 27 Noviembre 1991, relativa a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el
acoso sexual y propone la siguiente definición:

< La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido
la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si;

a) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma,

b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros)
se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al
empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o

c) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostily humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede se¡
en determinas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trator.

En tal sentido son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de la conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el
tratarse de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de la conducta.

De una manera más descriptiva, el manual de procedimiento de Rubenstein ofrece algunos ejemplos de estas categorías:

> El contacto físico no deseado (conducta física de naturaleza sexual) puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas o pellizquitos o
roces con el cuerpo de otro empleado hasta el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales,

> La conducta verbal de naturaleza sexual puede incluir insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia
para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios
insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

> En la conducta no verbalde naturaleza sexual quedarÍan incluidas la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales
escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos.

Una segunda cuestión de importancia es deslindar las conductas de acoso de las conductas de cortejo. En este sentido existen diferencias claras entre
el flirteo y el comportamiento romántico y el acoso sexual. Lo que hace distintos a unos comportamientos de otros es que la conducta en cuestión tenga
una buena acogida por la persona a la que se dirige. La atención sexual es acoso sexual cuando se convierte en desagradable. Por ello, a cada persona
le conesponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, y de parte de quién. Es esto lo que imposibilita el hacer una relación de conductas
vejatorias que deban ser prohibidas. Por tanto, la determinación de qué comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las
conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas. Si se dependiera de la intencionalidad del autor, la víctima se
vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en los casos en que su autor no lo hiciera con intención de perjudicarla.

FUENTE: Extracto de la Nota Técnica de Prevención 507. lnstituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

a) ¿Qué dos mitos existen sobre el acoso sexual? ¿Qué mujeres tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual?
b) Enumera los elementos a destacar del acoso sexual. Pon ejemplos de conductas físicas, conductas verbales y no verbales.
c) ¿Qué diferencias existen entre el acoso sexual y el flirteo y el cortejo? ¿Por qué es difícil establecer un listado de conductas prohibidas? ¿De
qué depende en última instancia?
d)Trabajo en grupo: redacta 5 conductas que creas que son acoso sexualy 5 que puedan serflirteo. Si las condiciones de la clase lo permiten,
organizad grupos de solo chicos y de solo chicas y luego ponedlo en común en clase. Observad las diferencias.
 Unidad 4
Emergeneias y prinneros auxilios

CONTENIDOS:
1. El plan de autoprotección
2. Primeros auxilios
3. Soporte vital básico
4. Actuación frente a otras emergencias
5. Traslado de accidentados
6. Botiquín de primeros auxilios

OBJETIVOS:
- Conocer las partes de que consta el plan de emergencias.
- Saber aplicar principios generales de actuación en un accidente.
- Saber cómo debemos actuar en el soporte vital básico donde esté en juego
la vida de las personas.
- Saber aplicar otras técnicas de primeros auxilios frente a otras emergencias
como hemorragias, quemaduras, etc.
- Conocer los medios de transporte básicos y el contenido del botiquín.
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS
lo) lnvestiga si tu instituto
o La Ley de Prevención de Riesgos de Laborales de 1995 señala que las empresas tienen la obligación de
centro de estudios tiene plan de
autoprotección.
¿Qué normas de evacuación
se señalan? ¿Qué equipos de
emergencia existen? ¿Se han
realizado simulacros? ¿Cuán-
do?
2"1 lnvestiga en internet el
plan de autoprotección de una
empresa de tu sector.
¿Qué peligros se indican
que pueden dar lugar a una
emergencia? ¿Qué medidas de
protección se señalan? ¿Cuáles
son los equipos de emergencia?
t Ejercicios
lo) lndica qué comportamien-
tos son adecuados y cuáles no
respecto a una evacuación, e
indica por qué:
a) Utilizar los ascensores y salir
corriendo lo máximo posible.
b)Volver a los despachos a por
los abrigos y a cerrar con llave.
c) Si hay humo cubrirse la nariz
y la boca con un pañuelo moja-
doyandaragatas.
d) Dirigirse al punto de reunión
de forma ordenada según las
instrucciones de los equipos de
alarma y evacuación.
e) Si se prende fuego en la ropa
no correr sino rodar por el sue-
lo.
f) Volver a por el móvil y dejar
las puertas abiertas.
TuLibrodeFP 2019
1. El plan de autoprotección
elaborar un plan de emergencias, en el cual se deben recoger los siguientes aspectos:
. Deben analizarse las posibles situaciones de emergencia (un incendio, una explosión, etc) y las
medidas necesarias en primeros auxilios, lucha contra incendios y medidas de evacuación.
. Se designa al personal encargado de adoptar dichas medidas de emergencia, el cual debe poseer la
formación y los medios necesarios.
. El plan tiene que establecer la coordinación con servicios externos: urgencias, bomberos, protección
civil, etc.
planes de autoprotección, pasando a incluir-
Posteriormente, en 2007, se aprobó la normativa sobre
se los planes de emergencia como un subapartado de la misma.
El plan de autoprotección es el documento que establece cada empresa para prevenir y controlar
los riesgos sobre las personas y los bienes, dando respuesta a las posibles situaciones de emergencia
y coordinándose con Protección Civil. Este documento debe ser elaborado por un técnico especialista y
presentarse para registro en la administración.
El contenido del plan de autoprotección es muy amplio y muy técnico, por lo que nos centraremos en el
plan de emergencias. Para más información, puedes consultar el anexo ll del RD 39312007.
1.1. El plan de emergenc¡as
El plan de emergencias es un documento que tiene como finalidad disponer de personas y medios
organizados para hacer frente a las situacionesde emergencia que se puedan produci¡ asi como de los
medios de protección necesarios. Así, el plan de emergencias consta de 3 partes: posibles emergencias,
actuaciones a llevar a cabo, y personal o equipos de emergencia que deben intervenir.
. Posibles emergencias en la empresa.
Partes del . Actuaciones a llevar a cabo.
plan de emergencias
. Equipos de emergencia que deben intervenir.
A) Glasificación de las emergencias
Las emergencias se clasifican según su gravedad de la siguiente manera:
. Es un accidente que puede ser controlado de forma sencilla por el personal de
la empresa, como el incendio de una papelera, que se puede apagar con ayuda
de un extintor.
. Es un accidente que para ser controlado precisa de los medios humanos y los
equipos de todo el edificio, pero cuyos efectos se limitan a una sola área.
. Es Lrn accidente que necesita de todos los medios humanos y materiales, incluso
de medios exteriores. Conlleva la evacuación del edificio.
Las empresas deben establecer cuáles son las posibles situaciones de emergencia y clasi-
ficarlas atendiendo a su gravedad, así como también en función del tipo de riesgo, y de la ocupación y
medios humanos que se ven afectados.
TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

B) Actuaciones en caso de emergencia , Ejercicios

. 20) Hace varios años una fá-
El sistema de detección debe contar con detección automática frente a incen-
brica redactó el plan de auto-
dios, escapes, etc, y detección humana para los demás casos.
protección designando a los
. La alerta se transmite por medios técnicos (por ejemplo la alarma) o bien por
equipos de emergencias: El
el personal designado.
director de producción es el
. La alarma es el aviso de emergencia a todas las personas del centro, asícomo jefe de emergencias, eljefe de
la señal de evacuación de las zonas en peligro. taller es el jefe de intervención,
. Le corresponde al jefe de emergencias dar la alarma, así como comunicar el a Ana se le asigna en el equi-
aviso de emergencias a las ayudas externas: protección civil, bomberos, etc. po de alarma y evacuación, a
. Al igual que la alerta, se transmite por medios técnicos (alarma sonora) o por Luisa en el de primeros auxilios
el personal designado. y a Pedro en el de primera in-
. Deben seguirse las instrucciones dadas por los equipos de alarma y evacua- tervención. Desde entonces no
se ha vuelto a hablar de emer-
ción (bajo la direccién deljefe de emergencias).
gencias, pero hace una semana
. Los equipos de primeros auxilios atienden a los heridos y ayudan en la eva-
se ha producido un incendio en
cuación. una máquina por un cortocircui-
. Los equipos de primera intervención se encargan de controlar la emergencia y to con peligro de propagación y
colaboran con las ayudas exteriores si éstas lo solicitan. nadie sabía quién tenía que ha-
. Se indican las instrucciones para la evacuación, puntos de reunión, el reco- cer qué hasta que llegó el jefe
rrido, y las prohibiciones durante la misma: no utilizar ascensores, no intentar de taller y se hizo cargo de la si-
volver, no correr, no perder la calma. tuación con el extintor mientras
. En caso de incendio se requieren además las siguientes actuaciones: no abrir
los demás le observaban.

una puerta caliente; cenar puertas pero no con llave; si hay humo, bajar la a) ¿A quién había que avisar
cabeza o caminar a gatas con un pañuelo húmedo sobre la narizy boca; si se de que se había producido un
prende la ropa, no correr, sino rodar por el suelo para apagar la llama. incendio?
. Les corresponde a los trabajadores que forman los equipos de emergencia b) Una vez recibida la alerta,
prestar las primeras ayudas hasta que lleguen los apoyos externos y se hagan
¿qué hace eljefe de emergen-
cargo de la situación. cias?
. El jefe de emergencias debe recibir a las ayudas exteriores, entregarles un
c) ¿Quién se encargaba de la
plano de cada planta e informarles sobre las incidencias de la emergencia, evacuación de los trabajade
permaneciendo a su disposición. res?

C) Equipos de emergenc¡a d) ¿Quién debía prestar los pri-

meros auxilios a quien lo nece'
entre los trabajadores a las personas que van a formar parte de los distintos equipos
Se designan sitase?
de emergencia, los cuales deben estar formados y entrenados para asumir sus funciones en caso e) ¿Quién debÍa hacerse cargo
de presentarse una situación de emergencia, hasta que llegue la ayuda externa. Para ello, para que el de la situación con elextintor?
plan de emergencias no quede en un documento archivado y que nadie conoce, es preciso la formación
continua, la información a través de carteles a todo el personaly la realización periódica de simu. 0 ¿Qué tipo de extintor era prs'
ciso utilizar si hay electricidad?
lacros (al menos uno al año), de forma que se mantengan los recursos humanos actualizados.

. Jefe de emergencias: es el coordinador de los equipos de emergencia. Se encarga de dar la alarma y coordinarse
con los servicios externos,
. Jefe de intervención: acude al lugar de la emergencia para dirigir los equipos de emergencias.
. Equipo de alarma y evacuación: da la alarma en su zona y dirige la evacuación hacia el punto de reunión.
. Equipo de primeros auxilios: presta los primeros auxilios y ayuda a la evacuación de los heridos.
. Equipo de primera intervención: controla la emergencia con los medios de que dispone la zona (extintores, etc).
Colabora con los servicios externos.
. Equipo de segunda intervención: contribuye con los equipos de primera intervención cuando estos no pueden ha-
cerse cargo de la situación debido a la complejidad técnica de la misma, utilizando medios de zonas colindantes. También
colabora con los servicios externos.
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS
t Eleircicios
3o) Un electricista se ha que-
dado enganchado con la elec-
tricidad y no puede soltarse. Su
compañero acude a socorrerle,
pero no sabe qué hacer y tiene
dudas si al empujarlo le podría
pasar algo a é1, con lo que de-
cide salir coniendo a avisar a
otros compañeros.
a) ¿Debería haberlo separado
empujándolo si no estaba segu-
ro? ¿Por qué?
b)Sisupiese cómo actua¡ ¿qué
debería haber hecho siguiendo
el principio de P.A.S. en un con-
tacto eléctrico?
c) Después de avisar a los de-
más, ¿qué debe hacer?
d) Si hubiese omitido el deber
de socorro al no pedir ayuda,
¿qué pena se le puede impo-
ner?
e) Si lo hubiese omitido siendo
él el causante fortuito, ¿cuál se-
ría la pena en este caso?
Fuente: INSST
AIITE UII ACCIDEIITE
ffi
oo Ejemplo I
Ana y Berta trabajan en un laboratorio químico desde hace pocos meses. Durante la manipulación de un producto químico, Ana sufre un
desmayo y cae al suelo, situación que es observada por Berta, que se encuentra en la sala contigua. ¿Cómo debe proceder Berta?
Berta en primer lugar debe pensar en protegerse ella misma y a Ana de más peligros, por lo que debe ponerse una mascarilla antes de
entrar en la sala y sacarla de allÍ. Debe avisar al 112 y a otras personas de la empresa. En tercer luga¡ ha de socorrer a la víctima en la
medida de sus capacidades y conocimientos de primeros auxilios.
TuLibrodeFP 201 9
2. Primeros aux¡lios
Los accidentes ocurren en todas partes, tanto en el trabajo como en la calle o en casa. La población de-
bería estar suficientemente formada para poder prestar primeros auxilios en caso de urgencia, ya que la
rápida actuación ante un accidente puede salvar la vida de una persona o evitar el empeoramien-
to de las posibles lesiones que padezca.
La prestación de primeros auxilios es una asistencia:
. lnmediata, lo más rápida posible.
. Limitada: solo se hace lo que sabe hacerse y nunca lo que no se sabe hacer.
. Temporal: larealiza un socorrista en tanto se espera la llegada de la asistencia médica o se
realiza el transporte adecuado al hospital.
Pero además de ser una obligación moral, es una obligación legal, cuyo incumplimiento está tipifi-
cado como "delito por omisión de socorro", del artículo 195 del código penal, para la persona que
no prestara auxilio, incrementándose la sanción si además de omitir el deber de socorro fuera causante
de los daños. En concreto establece:
. El que no socorra a una persona que se halle desamparada y en peligro manifiestoy grave, cuando
pueda hacerlo sin riesgo propio ni de terceros, será castigado con pena de multa económica de
3a12 meses (la sentencia establecerá la cantidad aldía). La misma para quien, no pudiendo prestar
socorro, no demande con urgencia auxilio.
. Si el accidente ha sido provocado fortuitamente por quien omite el auxilio, la pena será de
prisión de 6 a 18 meses y multa económica de6a12 meses, ysies por imprudencia, prisión de 6 meses
a 4 años y multa económica de 6 a 24 meses.
2.1. Principios generales de actuación
Ante cualquier situación que nos encontremos debemos seguir 3 pautas de conducta que se denominan
P.A.S.: proteger, avisar y socorrer.
Antes de actuar hay que tener la seguridad de que tanto el accidentado como nosotros
estamos fuera de todo peligro, hay que cerciorarse de que no existen peligros adi-
cionales.
W
Por ejemplo: desconectar la corriente antes de actuar sobre una persona que se ha que-
dado electrocutada, o ponernos mascarilla antes de entrar en un laboratorio donde hay un
contaminante químico. Si no, no podremos ayudar.
A contínuación, debemos llamar rápidamente al 112y, si es posible, a otras personas de
W
la empresa. Una vez dado el aviso, ya tenemos todo el tiempo para actuar hasta que lle-
guen los servicios de urgencias, pues ellos son el personal más cualificado para atender
los accidentes.
W
Una vez hemos protegido y avisado, procedemos a actuar sobre el accidentado, re-
conociendo sus signos vitales para establecer la prioridad de actuación, a la espera de
la llegada de los servicios de urgencia.
TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

Además de tener en cuenta el P.A.S., debemos considerar estos principios generales de actuación:

VíDEO DE CRUZ RoJA

. Conservar la calma y la serenidad.
. Evitar las aglomeraciones. Entra en la página de la Cruz
. Saber imponerse y hacerse cargo de la situación. Roja en el siguiente enlace y
. Realizar sólo aquello que se conozca, es preferible no hacer nada que hacerlo mal. observa las recomendaciones
. Mantener al herido caliente, arropándolo o tapándolo con una manta, ya que los heridos tienden que realiza sobre los principios
generales de actuación.
a perder temperatura.
. No mover al accidentado, salvo que sea muy necesario, por si pudiera tener lesiones en la http ://www. cruzroja. es/cre_
columna. web/formacion/pri meros_au-
. Tranquilizar al accidentado, procurar que no vea sus heridas. xilios/videos/O1 ppaa. htm
. No medicar, ni dar de beber a una persona inconsciente.

/ Ejercicios
2.2. Orden de atención a heridos 40) Tras un accidente de auto-
bús, la mayoría de pasajeros
Cuando nos encontramos con múltiples víctimas, hay que tomar la decisión de a quién vamos a atender quedan tendidos en el suelo
en primer lugar. Este procedimiento se denomina triage, el cual fue utilizado por primera vez en la guerra con distintas heridas. Los po.
para clasificar a los heridos en función de su gravedad. cos no heridos deben realizar el
Este procedimiento utiliza un sistema basado en asignar tarjetas de colores a cada herido en función de triage y clasificar al resto colo
la necesidad de atención. Los colores y su significado son: cándoles distintas tarjetas. Se
ñala qué color le conesponde a
. Significa prioridad uno, y se coloca en aquellos pacientes cuya vida corre cada uno:
peligro. a) Un chico con un corte en la
. Por ejemplo: parada cardiorrespiratoria, asfixia, hemorragia grave, quema- mano.

duras graves. b) Una señora mayor que está

. Se coloca a pacientes que requieren cuidados pero cuya vida no peligra. inconsciente.

. Por ejemplo: pérdidas de sangre, problemas respiratorios que estén contro- c) Un señor con una fractura
dolorosa en la pierna.
lados, fracturas graves.
. Se coloca a pacientes que pueden deambular o caminar. d Una chica que no para de
sangrar por el brazo.
. Por ejemplo: heridas leves, quemaduras o fracturas menores.
e) Una persona que sangra por
. Se coloca a aquellos accidentados que no tienen posibilidad de sobrevivir o
los oídos.
han fallecido.
f) Un niño que tiene sangre en
. Son los últimos en ser atendidos.
la rodilla del golpe.
50) Varias personas sufren un
oo Ejemplo 2 accidente tras un choque múl-
tiple en la carretera. Luis, que
En una empresa de pinturas se produce una explosión por electricidad estática, debido a la cual varios sabe algo de primeros auxilios,
trabajadores se ven afectados con distintas heridas. Realiza el triage y clasifícalos indicando la tarjeta se hace cargo de la situación
que le corresponde a cada uno. y se acerca a una persona
a) Un trabajador que no responde, ni respira ni tiene pulso, pues tiene una parada cardiorrespiratoria.
inconsciente, no se mueve
aunque respira. Los demás se
b) Una trabajadora con quemaduras en una mano. c) Un trabajador que tiene una fractura en la pierna
apresuran a querer levantarlo
con mucho dolor. d) Una trabajadora con una hemonagia abundante en un brazo.
y darle un poco de agua, así
Solución: como quitarle la ropa por el ca-
A los trabajadores de las situaciones a) y d) hay que ponerles Ia tarjeta roja, pues tienen prioridad uno. lor. Valora las preguntas que se
hará Luis:
Al trabajador de la situación c) le corresponde una tarjeta amarilla, ya que tiene una factura grave por
a) ¿Deben levantarlo?
la que no peligra su vida.
b) ¿Deben darle agua?
A la trabajadora de la situación b) se le debe asignar una tarjeta verde, pues tiene una quemadura
c) ¿Es preciso quitarle la ropa
men0r.
por el calor?
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS TuLibrodeFP 201 9

¿sAB¡AS QUE...? 3. Soporte vital básico

Si quieres ampliar informa-
La parada cardiorrespiratoria es una situación de máxima emergencia de la que depende la vida del
ción sobre estos aspectos te
accidentado. La falta de oxígeno en el cerebro puede ocasionar lesiones irreversibles y, pasados unos
recomendamos entrar en la
minutos, la muerte. Para evitar la parada cardiorrespiratoria hay que aplicar la RGP o reanimación
web de www.anestesiar.
cardiopulmonar, y así recuperar la normalidad en la respiración y el pulso.
org, y leer los resúmenes de
las últimas recomendaciones Las medidas de soporte vital básico incluyen tanto la reanimación cardiopulmonar como aquellas
de la Conferencia lnternacio- actuaciones previas antes de aplicarla, de manera que se establece un orden de actuación ante una
nal sobre Resucitación de emergencia en que pueda estar en juego la vida.
ILCOR de 2015 respecto
Tanto las recomendaciones de la Gonferencia lnternacional sobre Resucitación de ILCOR
al Soporte Vital Básico
2015 como las Recomendaciones de 2010 del Gonsejo Europeo de Reanimación han intro-
en paciente adulto, asícomo
ducido cambios importantes en la secuencia de pasos del soporte vital básico. Se ha demostrado que
las recomendaciones de
el reconocimiento lo más rápido posible de que existe parada cardiaca es el paso clave
2010 del Consejo Europeo
para activar el sistema de emergencias, ya que las víctimas de paro cardiaco pueden tener un periodo
de Resucitación. La última
corto de respiraciones agónicas o convulsiones. Por ello, si bien siguen manteniéndose la comprobación
Conferencia ha venido a con-
de la respiración y la apertura de la vía aérea, éstas deben realizarse de forma rápida para iniciar
firmar las recomendaciones
cuanto antes el masaje cardiaco, indicando que no debe durar más de 10 segundos.
de 2010 donde lo realmente
importante es detectar lo más Las recomendaciones de ILCOR 2015 señala la importancia de contar con un desfibrilador automáti-
rápidamente posible la para- co que sea de acceso público en lugares donde sea posible presenciar un paro cardiaco.
da card iorespiratoria.
Por otro lado, la Asociación Americana del Corazón (AHA) le da todavía más importancia
al inicio precoz del masaje cardiaco, incluso eliminando la indicación de "observar, escuchar, sentir" la
¿sABlAS QUE...? respiración, que consiste en examinar la respiración alavez que se valoran los signos de paro cardiaco.

Los pasos básicos de actuación vienen resumidos en el siguiente esquema:

Se ha demostrado que la
aspirina disminuye la mor-
talidad debido a infarto de 1')OBSERVAR Sr ESTÁ CoNSCTENTE.
miocardio, por lo que se re-
comienda su uso en personas
20) ABRIR LA VíA RESPT RATORIA.
con dolor torácico sopechoso
de infarto y animar a tomarla PASOS EN EL
30) CoMPROBAR St RESP|RA.
a una persona consciente SOPORTE VITAL BÁSICO
mientras llegan los servicios
40) REALTZAR EL MASAJE CARD|ACO.
de urgencia (lLC0R201 5).

50) REALTZAR EL BoCAA BoCA

VíDEO DE CRUZ ROJA 3.1. Observar si está consc¡ente

En cuanto a primeros auxi-
lios, una imagen vale más Nos arrodillamos junto a la víctima y le sacudimos suavemente el hombro preguntándole cómo se encuen-
que mil palabras, pues es tra, qué le ha pasado.
difícil entender las maniobras . Si la víctima está consciente: se atienden otras posibles lesiones como hemorragias, heridas, fracturas, etc.
de primeros auxilios si no se
. Si no está consciente: pedimos ayuda urgente y pasamos a abrir la vía respiratoria.
visionan en una demos-
tración.
Entra en la web de Cruz
Roja en el siguiente enlace
3.2. Abrir la vía respiratoria
y visualiza el vídeo sobre
En ocasiones, la simple inclinación de la cabeza hacia atrás es suficiente para que una persona vuelva a
Soporte Vital Básico:
respirar, pero puede suceder que las vías respiratorias estén obstruidas por la lengua en pacientes
http ://www. cruzroja.es/cre_
inconscientes o bien por la presencia de cuerpos extraños.
web/formacion/pri meros_a u-
xilios/videos/03svb. htm Siestá la vía está obstruida, debe aplicarse la técnica de la hiperextensión del cuello (o maniobra
frente-mentón).
TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

. Consiste en levantar la base de la lengua separándola de la garganta, y asÍabrir la vía respiratoria.

. Para ello, hay que colocar la mano en la frente de la víctima, presionando hacia atrás, mientras se
sostiene la barbilla del accidentado hacia arriba.
. Extraer los cuerpos extraños de la boca de la víctima (caramelos, etc).
. Solo debe elevarse la mandíbula si se tiene la seguridad de que no hay lesión cervical.

3.3. Comprobar s¡ respira

Las Recomendaciones de 2010 del Consejo Europeo de Resucitación han mantenido la técnica del"ver,
oír, sentir" pero de forma rápida, no pudiendo durar más de 10 segundos, debido a la impor-
hncia precoz del inicio del masaje cardiaco. , Ejercicios
W Ver que el pecho y vientre se levanta y baja, 60) julia se encuentra en la ca-
W Colocar nuestra oreja junto a su boca. lle un accidente de dos perso-
nas. Se acerca y les habla y las
ffiColocarlamejillasobrelabocaynarizparasentirelaliento.
mueve un poco a ver si están
A) Si respira: conscientes. La primera no res-
ponde y la segunda balbucea
Si la persona respira, la colocamos en posición lateral de seguridad (PLS). Con ello conseguimos
palabras sueltas.
que no se ahogue con la lengua o con vómitos.
a) ¿Qué debe hacer lo primero
con la persona que no respon-
. Nos arrodillamos junto al paciente a la altura de su cintura y le vaciamos los bolsillos de los objetos que de y está inconsciente?
pueda tener, para que así pueda rodar.
b) ¿Qué debe hacer con la per-
. Se estiran las piernas y se coloca el brazo más próximo en ángulo recto con el cuerpo, con el codo y
sona que sí que responde?
la palma de la mano hacia arriba.
. El dorso de la otra mano se pone en la mejilla contraria y se mantiene en esta posición. c)A la persona inconsciente, le
abre la vía respiratoria y ve que
. Con la mano que queda libre se coge la rodilla de la pierna más alejada y se levanta hasta apoyar toda
está obstruida por la lengua,
la planta del pie del suelo,
¿qué maniobrahará para abrir
. Manteniendo la posición, se le estira la pierna por encima de la otra haciendo rodar el cuerpo hacia lavía?
nosotros. La pierna doblada se flexiona en ángulo recto.
d) Si no está segura si esa per-
. Colocamos la cabeza hacia atrás sobre la mano que hay debajo de la mejilla.
sona respira, ¿cómo lo puede
averiguar? ¿En cuánto tiempo?

e) ¿En qué caso colocará a la

persona inconsciente en PLS?

Fuente: INSST f) Si a pesar de abrir las vías no

respirase, ¿qué hará después
B) Si no respira.
de llamar a|112?
Si no respira, o hay dudas, hemos de avisar a emergencias (1'12) para poder obtener rápidamente un
desfibrilador automático, mientras nosotros comprobamos el pulso e iniciamos el masaje cardiaco.

3.4. Masaje cardiaco

Tras comprobar rápidamente que no respira, se comprueba también en no más de 10 segundos
que no hay pulso para poder comenzar el masaje cardiaco en espera de la llegada del desfibrila-
dor automático. El uso del desfibralador en los 3-5 primeros minutos produce tasas de super-
vivencia altas del 50-700/0, de ahí de que se recomiende que exista un desfibrilador de acceso público
en lugares donde exista la posibilidad de presenciar un paro cardiaco.

Para comprobar la existencia de pulso se recomienda el pulso carotídeo, en la arteria carótida que se
encuentra en elcuello.
Las Recomendaciones de ILCOR 2015 siguen haciendo hincapié en comenzar las compresiones torá-
cicas ante la mínima duda y sin perder tiempo en comprobaciones.
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS TuLibrodeFP 2019

, Ejercicios
. Colocar al paciente boca aniba en una superficie dura.
70) Tras una caída de una
. Localizar la parte inferior del esternón (es el hueso que se une frente a los pulmones).
plataforma a tres metros, dos
trabajadores parecen incons- . Colocar el talón de la mano sobre esa parte inferior del esternón y la otra mano encima de la primera.
cientes. El socorrista comprue- Entrelazar los dedos de ambas manos.
ba que uno está inconsciente . Colocar los brazos rectos en perpendicular al esternón para hacer presión hacia abajo.
y no respira, por lo que intenta . Hay que hacer descender el esternón de un adulto mínimo 5 cm y un máximo de 6 cm (ILCOR 2015).
abrirle las vías respiratorias con
. La cantidad de compresiones debe ser al menos de 100 por minuto, sin superar las 120 por minuto.
la maniobra frente-mentón pero
sigue sin respirar.

a) ¿Qué debe hacer a continua-

ción elsocorrista?

b) ¿Dónde se comprueba si tie-

ne pulso?

c) Si no tiene pulso, ¿qué debe

hacer a continuación?

d) Si termina aplicando el ma-

saje cardiaco, ¿a qué ritmo
debe ir?

e) ¿Dónde está el punto donde

debe aplicarse el masaje?
f) ¿A qué ritmo se aplica el boca
a boca junto a las compresio-
nes?
3.5. Ventilaciones boca a boca
Junto con el masaje cardiaco deben realizarse ventilaciones boca a boca en una secuencia de
30 compresiones, 2 ventilaciones boca a boca (30:2). El boca a boca también debe realizarse en
el caso de que comprobemos que sítiene pulso pero no respira,
Las Recomendaciones han eliminado las dos ventilaciones de rescate iniciales antes del ma-
saje cardiaco, comenzando directamente por el masaje cardiaco. Estas modificaciones se basan
en el estudio de que el retraso o la interrupción del masaje cardiaco disminuye la supervivencia.

. Realizar la maniobra de frente-mentón para abrir las vías aéreas, colocando al paciente boca arriba,
Una mano debe sujetar la frente hacia atrás y tapar la nariz, y la otra ha de sostener la barbilla.
. Rodear la boca con los labios.
. lnsuflar aire durante un segundo. Quitar después la mano de la nariz para que se pueda expulsar el
aire. Las dos ventilaciones no pueden durar más de 5 segundos.
. Comprobar que el pecho se hincha en la ventilación y esperar a que se desinfle para la repetición de
la segunda.
. La hiperventilación (ventilación excesiva) es considerada perjudicial para el paciente.

.o Ejemplo 3

SOPORTE VITAL BÁSICO

En el accidente de la explosión anterior, un trabajador parece que no responde y se sospecha que puede tener una parada cardiorrespiratoria.
¿Qué pasos básicos debe realizar un socorrista?
Solución:
10) Ver si está consciente. Moverle levemente los hombros y preguntarle como está.
20)Abrir las vías aéreas con la maniobra frente-mentón. Retirar objetos si los hay.
3o) Comprobar rápidamente si respira, en menos de 10 segundos, acercando Ia mejilla a su aliento. Llamar al 112.
40) Comprobar rápidamente el pulso en la arteria carótida, en menos de 10 segundos. Realizar el masaje cardiaco.

50) Tras 30 compresiones torácicas , realizar dos ventilaciones boca a boca y volver con otro ciclo de 30:2.
 TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

ESQUEMA SOPORTE VITAL BÁSICO

SegÚn las recomendaciones del Consejo Europeo de Resucitación y de la CruzRoja, el protocolo de actuación es:

Las recomendaciones de ILCOR 2015 señalan que los primeros pasos de comprobación de respuesta, apertura de vía respiratoria, compro-
baciÓn de respiración y llamada al tf de urgencias puede realizarse simultáneamente o en sucesión rápida.

4. Actuación frente a otras emergenclas

4.1. Hernorrag¡as
Es la salida de sangre de los vasos sanguíneos por la rotura de los mismos. Las hemorragias se pueden
dasificar según su presentación y según el vaso sangrante:

. Externas: aquellas que se ven, provocadas por un corte o herida. "

. lnternas: no se ven porque la sangre va a parar a un órgano interno.
. Exteriorizadas: la sangre sale por un orificio natural: nariz, oído.

'Arterial: procede de una arteria rota, sale a borbotones o a golpes, y es de color

rojo vivo.
. Venosa: procede de una vena y es más oscura, sale continua.
. Capilar o en sábana: procede de un capilar, hay muchos puntos sangrantes.

A) Hemorragias extérnas
Son sobre las que más puede actuar el socorrista, derivándose al herido al centro sanitario en caso de
hemorragias internas o exteriorizadas.

Elorden de actuación es siempre: 10 compresión directa,20 compresión arterial, y solo en 30 lugar el

bmiquete, pues se trata de una técnica muy peligrosa que deja secuelas.
i UD ¡[ EililERGEilCll\S Y PRTMEROS AUX|L|OS TulibrodeFP 2019

. Consiste en efectuar presión en el punto de sangrado con una gasa, un pañuelo

o un trozo de ropa lo más limpio posible, durante 10 minutos como mínimo.
. Se tumba al herido y se eleva el miembro afectado.
. Se alivia la presión pasados los 10 minutos, pero sin quitar nunca elapósito.
' si se detiene la hemonagia, se venda y se haslada al herido al centro sanitario.
Se utiliza un vendaje compresivo, sin retirar las gasas anteriores.

Fuente: INSST

' según las recomendaciones de ILCOR 201s realizadas por er consejo Europeo
de Resucitación y la Asociación Americana del corazón, no existen eviden-
cias que apoyen que se pueda controlar una hemonagia externa mediante el
uso de puntos de presión así como la elevación de extremidades,
por lo que esta medida no está indicada y es preferible la compresión di-
recta y luego el torniquete.
'Esta técnica consistía en comprimir con las yemas de los dedos la arteria del
brazo o de la pierna que irriga la región donde se encuentra la hemorragia, man-
teniendo la presión hasta la llegada de la ambulancia o el ingreso en el hospital,

'se utiliza como última medida, siempre en aquella parte del brazo o pierna
donde hay hueso: el húmero o fémur. se aplican si el miembro ha sido macha-
cado, aplastado o amputado.
'El torniquete consiste en utilizar un tejido lo más ancho posible y realizar un
nudo, atando el mismo a la pierna obrazo para que quede sujeto,
. Pasos:
.:|
>Se coge un tejido no elástico (pañuelo, corbata), nunca alambres ni cuerdas, de
un ancho aproximado de 3-4 cm, y se realiza un nudo.
>Se coloca algo rígido, como un palo o un boligráfo, por debajo del nudo.
>Damos vueltas alpalo hasta que la herida deje de sangrar.
>Se sujeta el palo con 2 cuerdas o esparadrapo para que quede sujeto.
. Precauciones:
>El herido debe ser visitado urgentemente por un médico, por lo que ha de ser
trasladado de inmediato a un centro sanitario.
uDebe anotarse la hora a la que fue colocado eltorniquete, y poner una T en la
cabeza o en un lugar visible.
> No tapar el torniquete con las ropas, debe ser visible.

>Considerar que es una técnica muy peligrosa, pues la sangre deja de inigar una
zona del cuerpo y, al no llegar oxígeno durante un tiempo prolongado, esos te-
jidos mueren. Por ello se reserva a'situaciones extremas como estar alejado en
la montaña donde tardarán más tiempo los servicios de emergencia en acudir.

? Ejercicios

a) ¿Qué tipo de hemorragia es la de Antonia según su presentación y según el

8o) Antonia ha sufrido un corte en la cocina con un cuchillo, vaso sangrante? ¿Por qué?
por lo que le sale sangre de forma continua pero es más b)
¿Qué tipo de hemorragia es la de Antonio según su presentación y según el
oscura. Antonio ha introducido la mano en una máquina, vaso sangrante?
¿Por qué?
ha sufrido un aplastamiento del brazo y presenta una he-
c) ¿Qué tipo de hemorragia es la de Alfredo según su presentación?
monagia de sangre que sale a borbotones y de color rojo. ¿por qué?
Alfredo se ha dado un golpe en la cabeza con una máquina d) ¿Qué tipo de compresión debe realizarse con Antonia?
en movimiento y le sale sangre por los oídos. e) ¿Qué tipo de compresión debe realizarse con Antonio?

0 ¿Qué actuación debe llevarse a cabo con Alfredo?

"M.iMeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

B) Hemorragias internas / Eiercicios

Solo las sospechamos por signos indirectos, como etlosible shock hemorrágico: inconsciencia, 9o) En plena calle nos encon-
$dor, piel fría, palidez, pulso débil y rápido. Se debe a que la cantidad de sangre que llega a las células tramos a una persona que de
es insuficiente. repente se cae al suelo incons-
ciente, está pálido con la piel
La actuación se limita al traslado al centro sanitario, controlando los signos vitales, cubrir a la víctima y
fría y el pulso va muy rápido
fumbarla con la cabeza ladeada y las piernas elevadas si está consciente.
aunque apenas se oye. Más
adelante hay otra persona que
G) Hemorragias exteriorizadas sangra por la nariz y se echa la
cabeza hacia atrás para no ürar
Hemorragia nasal: sangre al suelo.
. Se comprime de forma directa la fosa nasal contra el tabique durante unos 5 minutos.
a) Por los síntomas de la per-
. Si no cesa, se tapona el orificio con una gasa mojada en agua oxigenada. sona inconsciente, ¿de qué üpo
de hemorragia se trata?
. No se debe echar la cabeza hacia atrás, para evitar la posible aspiración de coágulos, ni tampo-
co hacia adelante para no favorecer la salida de sangre. b) ¿Cómo debemos actuar en
el caso de esta persona incons-
De oídos: ciente?
. Son debidas a un traumatismo craneal, por lo que debemos enviar al paciente al centro sanitario lo más
c) ¿Es correcto lo que hace la
rápidamente posible. persona que sangra por la na-
. No hay que intentar detener la hemorragia. riz? ¿Por qué?
. Debe colocarse al paciente en posición lateral de seguridad.

oo Ejemplo 4

HEMORRAGIAS

Eduardo trabaja en una empresa del metal fabricando moldes de acero. Para ir más rápido, decide quitar el resguardo de seguridad de la
máquina, por lo que en un descuido sufre un atrapamiento de su brazo. Un compañero pulsa el botón de parada de seguridad y detiene la
máquina. Al observar el brazo de Eduardo, ve que sale sangre roja a borbotones.

a) ¿Cómo debe actuar para socorrer la hemorragia?

b) ¿Qué precauciones debe tener en cuenta para realizar un torniquete?

Solución:
a) Las actuaciones frente a hemorragias son las siguientes:

1o) Se debe tratar de aplicar la comprensión directa, presionando el punto de sangrado con una gasa o pañuelo limpio. Al tratarse de una
hemonagia arterial, por el color de la sangre y que sale a borbotones, previsiblemente esta presión será insuficiente y habrá que aplicar la
compresión arterial.

20) Se busca la arteria humeral en la cara interna del brazo y se comprime con la yema de los dedos, hasta la llegada de la ambulancia o el
ingreso del herido en el hospital.

30) Si no es posible detenerla mediante compresión arterial, y como último recurso, debe realizarse un torniquete en el brazo.

b) Para realizar el torniquete hay que tener en cuenta las siguientes precauciones:

> El herido debe ser visitado por un médico urgentemente.

>Debe anotarse la hora a la que se coloca y dejar bien claro que el paciente tiene un torniquete.

> No tapar el torniquete para que esté sea visible.

>Tener en cuenta que es muy peligroso y que puede dejar secuelas graves al no llegar el oxígeno a las células, por lo que solo se recomienda
en situaciones extremas, como por ejemplo una hemonagia que no se detiene en mitad de la montaña donde los servicios de emergencia
tardarán más tiempo en acudir o donde el soconista tardará bastante tiempo en llegar a un centro sanitario.
t
lI
. W 4IMIRGENCIAS
1 ? Ejercicios
10o) En la cocina de un restau-
rante, dos trabajadores han su-
frido quemaduras tras el vuelco
de una olla con agua hirviendo.
El primero tiene quemaduras
r con ampollas, con mucho dolor,
, en un brazo. El segundo tiene
un enrojecimiento de la piel de
la mano, y sufre picores en
misma.
a) ¿De qué grado son las que-
maduras que sufre eltrabajador
con ampollas?
I b) Según la regla de Wallace,
la quemadura del brazo del pri-
mer trabajador, ¿se trata de una
quemadura leve o grave?
c) ¿Qué medidas habría que to-
mar en esta quemadura?
d) ¿De qué grado son las que-
maduras que sufre eltrabajador
con enrojecimiento en la mano?
e) Según la regla de Wallace, la
quemadura de Ia mano del se-
gundo trabajador, ¿se trata de
una quemadura leve o grave?
' 0 ¿Qué medidas habría que to-
mar en esta quemadura?
', * gtl
s9%
Fuente: INSST
Y PRIMEROS AUXILIOS TuLibrodeFP 2019
4.2. Quemaduras
Son lesiones que se producen en los tejidos por contacto con elementos calientes, como el fuego, ma-
teriales calientes, sustancias químicas o electricidad. Las quemaduras las podemos clasificar según el
grado de profundidad y según su extensión.
A) Según su profundidad
. Aparece un eritema o enrojecimiento de la piel.
W
. Afecta sólo a la epidermis y produce mucho dolor y picor.
la . El tratamiento debe tender a calmar el dolor mediante el enfriamiento de la zona
ffi
dañada (agua, paños fríos, hielo rodeado de un paño).
. Aparece una ampolla, de color rosado, con dolor intenso.
. Requiere enfriamiento con abundante agua, y nunca reventar las ampollas. Cubrir
con apósitos limpios.
. Afecta a las capas más profundas de la piel, llegando al músculo, nervios y vasos
sanguíneos.
. Se forma una costra blanca. La piel queda carbonizada e insensible a los pinchazos
de un alfiler.
. No hay que quitar la ropa adherida ni intentar limpiar la zona o poner pomadas.
Tapar la parte quemada con un paño estéril y trasladar a un centro sanitario.
B) Según la extensión
Se utiliza la regla de Walace o regla del 9, según la cual el cuerpo humano se divide en áreas,
asignándole a cada una un 9% o múltiplo de 9%. Mediante la suma de las áreas obtenemos el % de
extensión de la quemadura.
. Cabeza: 9%.
. Cada brazo:9o/0, siertdo los dos un 18%.
. Cada pierna: 18%, siendo las dos un 36%.
. Cara anterior del tórax y abdomen: un 18%.
. Espalda y nalgas: un 18%.
. El área genital: un 1o/0.
Según la regla de Wallace:
. Una quemadura inferior al10o/o es leve, si además su profundidad no es de tercer grado.
. Si está entre el 10 y el 30%del cuerpo es grave, cualquiera que sea su profundidad. También se
consideran graves, independientemente de su extensión o profundidad, las quemaduras que afectan a
manos, pies, cara, ojos y genitales, así como todas las de 2o y 3o grado en niños, ancianos y accidenta-
dos con enfermedades previas significativas.
. Si está entre el 30 y el 50% es muy grave, siendo mortal cuando es superior al 50%.
C) Medidas de actuación
. Suprimir la causa que provoca la quemadura: apagar las llamas, eliminar los ácidos, cortar el paso de
la electricidad.
. Aplicar agua en abundancia durante al menos 10 minutos para enfriar la zona y remitir el dolor, quitan-
do ropas y joyas que mantengan el calor. No aplicar otras sustancias como vinagre o cremas que no
sean indicadas expresamente para quemaduras.
. Cubrir la lesión con un vendaje húmedo y flojo. Utilizar gasas estériles.
. No reventar las ampollas ni quitar aquellas ropas que estén pegadas a la quemadura.
. Trasladar al centro sanitario más cercano.
TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

En el caso de que las quemaduras estén provocadas por los siguientes agentes hay que seguir
medidas de actuación específicas:

. Sofocar las llamas con una manta que no sea acrílica. Si no es posible sofocar-
las, rodar a la persona por el suelo.
. Después de sofocadas las llamas, refrigerar con agua a la persona.

. Desconectar la coniente para protegerse. Avisar a emergencias.

Fuente: INSST

. Separar a la persona mediante pértigas u otro aislante como un palo de madera.

. Realizar la reanimación cardiopulmonar.

. Cubrir las zonas afectadas con gasas estériles y trasladar al hospital.

. Son sustancias químicas que provocan quemaduras, como ácidos, sulfatos o

lejías (como el salfumán, la sosa caústica, etc).
. Aplicaragua muy abundante durante20-30 minutos, nunca pequeñas cantidades.

. Quitar la ropa impregnada, joyas, etc.

. Posteriormente, cubrir la lesión y trasladar a un centro médico.
. Si la quemadura es en los ojos, lavar con agua abundante durante un mínimo de
20 minutos, cubrir y trasladar a un centro que disponga de oftalmÓlogo.
. Por ejemplo, la gasolina o el alcohol.
. Nunca utilizar agua para apagar el fuego, pues lo extiende.
. Sofocar con una manta o ropa no sintética o hacer rodar a la persona.
. Emplear el extintor como último recurso, de polvo ABC o de espuma física, evitan-
do las zonas delicadas del cuerpo (cara, cabeza, etc). No usar nunca el de CO,
pues está a menos 70 grados.

o() Ejemplo 5
QUEMADURAS
En una empresa industrial se han producido varios accidentes con quemaduras en distintos puestos de trabajo. Marco se ha manchado mn
gasolina y al saltar una chispa se le ha incendiado un brazo, el pecho y la cara. A Fabián, mientras lo manipulaba, le ha caído un ácido en el
brazo, quemándole la piel. Julio, que estaba al lado de Marco, ha cogido una manguera de agua que tenía a mano y ha intentado sofocar el
fuego. ¿Qué actuaciones deben llevarse a cabo? ¿Ha actuado bien Julio? Solución:
En el caso de Marco, altratarse de una quemadura con un líquido inflamable, nunca debe utilizarse agua, pues lo que se consigue es expandir
más las llamas, por lo que la actuación de Julio no ha sido correcta. Debería haberle tapado con una manta y haberle hecho rodar hasta sofocar
el fuego. El extintor de polvo es el último recurso si no se aplica en zonas delicadas.
En el caso de Fabián, síque debe usarse agua abundante durante 20-30 minutos, pues es una sustancia química y no un líquido inflamable.
Posteriormente, hay que cubrir y trasladar a un centro sanitario.

t Ejercicios
a) ¿Qué tipo de agente ha provocado el fuego en ambos casos?
11o) En un taller mecánico dos trabajadores sufren L\ . ñ..-r- __^__
b) ¿Puede apagarse el fuego de gasolina y alcohol con agua? ¿Por qué?
un accidente ar caérseres encima ,na estanteri, .Jn
varios productos, en concreto a Luis le cae un bote c) ¿Puede apagarse el fuego de salfumán con agua? ¿Por qué?
de gasolina y otro de alcoholy a Enrique uno con sal-
fumán que es una lejía. En ese momento salta una d) ¿Cómo se debe apagar el fuego con gasolina y alcohol en el brazo de Luis?
chispa de soldadura y se pone a arder tl bt":,,l: e) --'-" tiempo hay que apricar agua en er caso de rejía de Enrique?
e- -'-"'-- cuánto
-/ ¿Durante
ambos ante el asombro de los compañeros deltaller.
f) ¿Se puede aplicar el extintor sobre una persona en algún caso?
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS
t Ejemplo 6
FRACTURAS
A consecuencia de una caída
de un andamio, Ernesto está
tendido en el suelo sin poder
moverse. Está consciente,
pero no para de gritar de dolor.
Luciano se ha acercado a ver
como está. Ernesto le contesta
que no puede mover la pierna
y que, cuando se toca, le duele
mucho más. ¿Cómo debe pro-
ceder Luciano? Solución:
Por los síntomas, se trata de
una fractura cerrada, pues no
se visualiza y Ernesto siente
gran dolor en la pierna, la cual
no puede mover. Luciano debe
asegurarse de que no tiene
ninguna lesión en la columna y
pasar a inmovilizarle la pierna
moviéndolo lo mínimo posible.
Ha de tratar las heridas o he-
morragias, en su caso, y tras-
ladarlo a un centro sanitario.
, Ejercicios
12o) Lola es una operaria a
quien se le cae del hombro
una bobina de cobre de 40 kg
mientras intentaba levantarla,
sufriendo un daño en el codo
que le impide moverlo y obser-
vándose una deformación. El
mismo día Jesús tropieza y cae
al suelo, cayéndole una pieza
de 30 kg sobre la pierna, provo-
cándole un dolor intenso al to-
cádesela sin poder levantarse.
a) ¿Qué daño ha sufrido Lola?
b) ¿Como sabemos distinguir
si Lola tiene una fractura o una
luxación?
c) ¿Cómo se debió actuar en el
caso de Lola?
d) ¿Qué daño ha sufrido Jesús?
e) ¿Cómo sabemos si Jesús
tiene una fractura o luxación?
f) ¿Cómo se debió actuar en el
caso de Jesús?
TuLibrodeFP 2019
4.3. Fracturas, luxaciones y esguinces
La fractura es la rotura de un hueso por una causa violenta. Puede ser espontánea, cuando proviene
de un trauma leve pero que, debido a la debilidad del hueso, provoca la rotura de éste (ancianos que se
rompen la cadera y se caen), o traumática, cuando procede de un impacto intenso que rompe el hueso
(primero hay caída y luego fractura).
Las fracturas se pueden clasificar en:
. Abiertas, cuando hay una herida provocada por el desplazamiento del hueso roto; se puede ver la
fractura.
. Cerradas, cuando la piel permanece intacta.
Síntomas de que existe fractura aunque no sea visible:
> Dolor intenso que aumenta si se moviliza la zona.
,Pérdida funcionalde ese miembro, no se puede mover.
>Al pasar nuestros dedos por el hueso sospechoso, se siente un dolor muy intenso.
, lnflamación y amoratamiento.
> Deformidad, acortamiento.
A) Medidas de actuación frente a fracturas
. lnmovilizar el hueso esté como esté, jamás intentar llevar el hueso a su posición normal, salvo que
tengamos conocimientos médicos. Mover lo mínimo al paciente.
. Trasladar a un centro sanitario para su tratamiento definitivo.
. Si hay herida o hemorragia, tratar la hemorragia y cubrir la herida con un apósito limpio.
. Quitar los objetos que puedan molestar, como anillos, joyas, relojes, etc.
. Utilizar férulas o tablillas para inmovilizar la zona donde existe fractura. No utilizarlas en la cabeza, sí
en las fracturas de brazos, antebrazos, piernas, rodillas, clavículas, costillas.
. En caso de traumatismos en la columna vertebral, no mover al paciente salvo que exista riesgo para
su vida (por ejemplo, en un incendio) y, en este caso, moverlo en bloque.
B) Luxaciones y esgu¡nces
. Desplazamiento del hueso de su posición normal, con pérdida de contacto con
otro hueso con el que debería estar articulado.
. Hay una deformidad evidente, dolor, hinchazón y pérdida de fuerza y de los mo-
vimientos normales de la articulación.
. Hay que inmovilizar la luxación y hasladar al hospital.
. Torcedura o distensión no grave de una articulación, sin llegar a la luxación de
la misma.
. Su principal síntoma es el dolor, que aumenta con el movimiento de la articula-
ción, así como la inflamación.
. Se debe aplicar hielo, inmovilizando la articulación con un vendaje compresivo,
mantener en reposo y trasladar a un centro médico.
4.4. Heridas
Es una ruptura de la continuidad de la pielcausada por:
. Corte limpio en la piel, con lesión superficial que no afecta a los tejidos internos.
. Contusiones o golpes que, además de romper la piel, provocan un hematoma. Tienen riesgo de
infección, al desaparecer la función de barrera protectora de la piel.
. Objetos punzantes que se introducen en los tejidos (como los clavos). Son heridas más profundas y
con gran peligro de hemorragia y lesiones en órganos vitales internos.
TuLibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

::,"
Medidas de'actuaeién f:rente'árherldas'' ,
' ": '
:' ': :':
': i l

. Lavarse las manos con agua y jabón.

. Detener la hemonagia si ésta se produce.
. Limpiar la herida con agua oxigenada o con agua y jabón del centro a la periferia. Usar una gasa
esterilizada.
. Si la separación de los bordes de la herida es importante, necesitará puntos de sutura.
. Recomendar la vacunación contra el tétanos.
. Si la herida es grave, controlar la hemorragia y el posible shock, cubrir la lesión y trasladar a un
centro médico. Asimismo, no extraer los objetos clavados sino fijarlos para evitar que se muevan
durante el traslado.

4.5. Atragantamientos
Cuando vimos el soporte vital básico, una de las maniobras que había tener presente si se producía una
obstrucción de la vías aéreas por Ia lengua era la hiperextensión del cuello o maniobra frente-mentón. En
este apartado, vamos a ver cómo actuar en caso de atragantamiento por objetos extraños que
impiden la respiración, tanto si el paciente está consciente como inconsciente.
En el caso de que esté consciente, es primordial ver si la persona tose y si puede hablar o Fuente: INSST

no. Si la persona tose o habla, hay que animarla a seguir tosiendo para que la obstrucción desaparez-
ca por sí sola y nunca dar golpes en la espalda. Si no tose ni puede hablar, hay que combinar dos
maniobras:

10) Se le pone de pie y se le inclina un poco hacia adelante, y con la mano se le dan 5 palmadas en la
espalda para que salga el objeto extrañ0.

2o) Si el objeto no sale, se aplica la maniobra de Heimlich 5 veces, tal como se indica a continuaciÓn.

Maniobra de Heimlich o abrazo del oso

, Ejemplo 7
. Se pone de pie al paciente y se le rodea por detrás, inclinando su cuerpo ligeramente hacia delante.
. Se coloca una mano en forma de puño 4 dedos por encima del ombligo, y con la otra sujetamos el HEIMLICH

puño y ejercemos un golpe de presión empujando el abdomen contra el diafragma, hacia nosotros y María Victoria e lsabel son dos
hacia arriba, para provocar la salida del cuerpo extrañ0. hermanas gemelas que están
. Si continúa la obstrucción, alternamos 5 palmadas y 5 compresiones. compitiendo a ver quién se
come más deprisa una pizza
Si el pacienteestá inconsciente, se aplican compresiones al igual que la RCP, con el paciente tum- mediana, por lo que en el an-
bado hacia arriba, hasta que el objeto salga a la boca y se retire el mismo con los dedos en forma de pinza. sia por ganar se atragantan.
María Victoria tose y tose y va
I Ejercicios a pedir ayuda a sus hermanos
Vicente y Paco, pues lsabel se
a) ¿Es correcto comenzar con el abrazo del oso en am- está ahogando. Vicente y Paco
bos casos? se ponen a darles palmadas a
de Bartolo que tose' ¿cómo hay que actuar las dos en la espalda sin pa-
13o) En una cena de amigos Bartolo y Ra- ll:i:'^:1t:
en su caso/
"ar, para ver si sale la bola de
quel se atragantan con ties gambas que pizza. ¿Han actuado correcta-
han querido engullir de golpe a ver quién c) En el caso de Raquel que no puede habla¡ ¿qué hay mente? Solución:
como más. Bartolo comienza a toser y to- que hacer en primer lugar?
ser y Raquel está cada vez más roja sin d) ¿Cuántas palmadas hay que dar seguidas antes del Como María Victoria está to-
poder decir nada aunque hace intentos de abrazo del oso? siendo, no hay que darle gol-
pes en la espalda, sino animar-
hablar. Losamigosse levantan a socorrer- -\ .^Á*^ -^ ^^-hi^^^ r¡a parmadas
narma^aa ,, ras
r^6 compresio-
ros a ambos v
'. 'p'.',';;
;ñ;;;r :*?:T:"::::T::i
nes oel oel oso/ aDrazo
ras v ^^m, la a que siga tosiendo. A lsabel
hay que inclinarla y darle 5
abrazodel oso sobre los dos.
f) Si Raquel cayera inconsciente, ¿se le levanta para palmadas, y luego intentarlo
aplicarle el abrazo del oso? ¿Cómo hay que actuar en con la maniobra de Heimlich o
este caso? abrazo del oso otras 5 veces.
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS
! Ejercicios
14o) En una fábrica hace bas-
tante calor, pues no hay siste-
mas de ventilación natural ni
artificial a través de aire acon-
dicionado. Durante el verano
se llega en ocasiones a los 40
grados. Un dÍa de viento calien-
te de poniente, un trabajador
empieza a sentir mareos y flo-
jedad en las piernas, y empieza
a ponerse blanco. Al cabo de
unos segundos, se desmaya y
cae al suelo.
a) ¿Ha sufrido un síncope, una
lipotimia u otro daño?
b) ¿Cómo sabemos distinguir el
síncope de la lipotimia?
c) ¿Cómo debemos actuar en
este caso?
! Ejercicios
150) En una fábrica de produc-
tos químicos se ha desprendido
por accidente varios tóxicos.
Por un lado, en un laboratorio
hay un producto líquido calien-
te que desprende un humo que
al respirarlo es bastante tóxico
afectando a las dos trabajado-
ras sin mascarilla que habia en
el interior del laboratorio des-
mayándose ambas. Por otro
lado, ha caído amoniaco sobre
algunos alimentos del almuerzo
que han sido ingeridos por otros
dos trabajadores.
a) ¿Qué es lo primero que hay
que hacer para socorrer a las
dos trabajadoras desmayadas?
b) En el caso de la ingestión de
amoniaco, ¿qué es lo que no
hay que hacer?
c) Cuando se les traslade a ur-
gencias, ¿qué información ne-
cesitarán?
TuLibrodeFP 2019
4.6. Pérdidas de consc¡encia
Podemos encontrarnos ante situaciones en las que una persona ha perdido la consciencia y no es capaz
de responder a los estímulos externos. Destacamos las siguientes situaciones: la lipotimia y el síncope.
. Es una pérdida de consciencia breve, superficial y transitoria (dura unos segun-
dos o pocos minutos) debida a una disminución brusca del flujo sanguíneo al
cerebro.
. Sus síntomas son sensación de mareo, flojedad en las piernas, piel pálida, fría y
sudorosa. La persona siente que se va a desmayar.
. Puede estar provocada por un calor excesivo, emociones intensas o visiones
LiBotintia desagradables (por ejemplo, ver sangre).
. Primeros auxilios:
> Mantener tumbada a la persona durante unos minutos y levantarle las piernas en
90 grados,
>Aflojarle las ropas.
>Asegurarse de que respira manteniendo la hiperextensión del cuello.
. Es un paro súbito y breve de la circulación que causa una pérdida de la consciencia.
. Sus síntomas son similares a los de la lipotimia.
Sinoope . Hay que iniciar la reanimación cardiopulmonar en caso necesario.
. Si se mantienen las constantes vitales, actuar como en una lipotimia.
Fuente: INSST
4.7 , Intoxicaciones
Los tóxicos pueden entrar en el organismo por varias vías: respiratoria, digestiva o por contacto. En todos
los casos hay que tomar las siguiente medidas:
. Avisar a un médico, informándole del tóxico y de la dosis posiblemente absorbida.
. Trasladar urgentemente al paciente al centro médico más cercano, junto con el tóxico o, si no es
posible, llevar la mayor información posible sobre el mismo.
. Sacar a la persona del ambiente tóxico, para lo cual es imprescindible que nos
protejamos nosotros con una mascarilla o pañuelo húmedo sobre boca y nariz.
Tóxico por De lo contrario, no podremos ayudarla.
vfar,e$Bir:dtor,ia . Dejar respirar al paciente en ambiente limpio.
. Si está inconsciente y no respira, avisar al 112y realizar la reanimación cardiopul-
monar mientras llegan los servicios de emergencia.
. Si ha ingerido ácidos conosivos (ácido sulfúrico, lejías, salfumán, amoniaco), no
T.óxippq¡ provocar el vómito y trasladarlo urgentemente.
ingestión: . Si se encuentra empapado del líquido tóxico, colocar en posición lateral de segu-
ridad y enviar al hospital.
. .:,
Téx'ico por . Lavar lazona afectada con agua abundante yjabón, cubrir con una gasa estéril y
dntaót '
trasladar a un centro médico. No aplicar pomadas sin prescripción médica.
TulibrodeFP 2019 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS

5. Traslado de accidentados
Los primeros auxilios se deben prestar preferentemente en el lugar del accidente, por lo que el
socorrista no debe mover al accidentado salvo que esté justificado, ya sea para rescatar a la
víctima del lugar donde se ha producido el accidente o por necesidad de trasladarla a un centro sanitario.

Podemos clasificar los traslados en 3 tipos: en camilla, por medios improvisados y a mano.
. Se debe llevar la camilla a la víctima y no al revés.
. Para ello, se debe situar el cuerpo lo más derecho posible y 3 personas se colocan con las piernas abiertas por encima
del herido.
. Una persona coge de la cabeza, otra de la cintura y la tercera de las piernas y, a la vez que levantan al accidentado,
una cuarta persona introduce la camilla por debajo de las piernas de las 3, que posteriormente colocan al paciente con
suavidad sobre la camilla.
. Mención especial para los casos en los que haya que trasladar a un accidentado de columna vertebral. Hay que
movilizar lo menos posible, en espera de que lleguen los servicios de urgencia. Se debe levantar el cuerpo en bloque
entre 3 personas como mínimo, y utilizar la camilla de tijera o de cuchara (camilla especial para esta situación).

. Si no se dispone de camilla, ésta se puede sustituir por puertas, escaleras de mano, o también introduciendo 2 palos
por las mangas de 2 chaquetas con las mangas vueltas hacia adentro.

. Traslado a mano de un socorrista

>Maniobra de Rautek, que consiste en transportar alaccidentado tirando de él desde atrás, cogiéndolo por las axilas y
arrastrando sus piernas.
>También se le puede arrastrar manteniéndose el socorrista en cuclillas, situando al paciente entre sus piernas y brazos y
atándolo a sus axilas con un pañuelo que se une al cuello del socorrista.
>Si está consciente y puede anda¡ se pasa uno de sus brazos por nuestro hombro, le cogemos la mano y pasamos nuesüo
brazo por la espalda del paciente.
> Si está consciente y no hay desproporción de peso, se le puede llevar a hombros o a caballo, cruzando las manos sobre
el pecho del socorrista.
. Traslado a mano por parte de 2 socorristas
> Es la posición de "la silla de la reina", donde el paciente va sentado sobre las manos cruzadas de los socorristas.

6. Botiquín de primeros auxilios t Ejercicios

160) Al pasar por una carretera
Deben contar con local de primeros auxilios las empresas de más de 50 trabajadores, o aquellas vemos un accidente de tráfico
de más de 25 en las que, por su peligrosidad, así lo determine la autoridad laboral. Las empresas han y mucha gente por lo que nos
de disponer de un botiquín portátil de primeros auxilios, cuyo contenido debe variar en funciÓn paramos. Hay varias personas
de los riesgos de cada empresa. La normativa establece como recomendación el siguiente contenido tendidas en el suelo fuera de la
mínimo, el cual es aportado por la mutua: carretera y otras que están sen-
tadas y conscientes.

a) ¿Debemos trasladar a las

que están tendidas en el suelo?
.20 Apósitos estériles adhesivos, en bolsas individuales. 2 Parches oculares. 6
Material de
Triángulos de vendaje provisional. Gasas estériles de distintos tamaños, en bolsas b) Si estuvieran tendidas en la
curas
individuales. Celulosa, esparadrapo y vendas carretera con riesgo para su
vida, ¿cuántas personas las
movilizan y cómo lo hacen?

c) A las personas conscientes

que pueden andar, ¿cómo pue-
. Bolsas de hielo sintético, agua o solución salina al 0,9% en contenedores cerrados
de un solo socorrista ayudar a
Otros desechables.
trasladarlos a otro lugar?
. Toallitas limpiadoras con alcohol, bolsas para material usado y contaminado.
UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS- ACTIVIDADES
1o) Un conato de emergencia es:
a) Un accidente que para ser controlado necesita usar los medios hu-
manos y los equipos de todo el edificio.
b) Un accidente que puede ser controlado de forma sencilla por el per-
sonal de la empresa,
c) Un accidente que necesita de medios exteriores como los bomberos
para ser controlado.
?) Elequipo de primera intervención:
a) Da la alarma y se encarga de la evacuación.
b) Presta los primeros auxilios a los heridos mientras llega el personal
sanitario.
c) Controla la emergencia con los medios que dispone la zona, así
como colabora con los servicios externos.
d) Coordina a los equipos de emergencia.
30) La asistencia de primeros auxilios se caracteriza
por no ser:
a) Una asistencia inmediata, lo más rápida posible.
b) Una asistencia ilimitada, se hace todo tipo de asistencia aunque
no se conozca suficientemente, más vale hacer algo que no hacer
nada.
c) Una asistencia temporal, la realiza un socorrista en espera de
asistencia médica o que se transporte al herido al hospital.
40) En el triage, un color amarillo indica:
a) Que son los primeros en atenderse, pues peligra su vida.
b) Que requiere cuidados pero que no peligra su vida.
c) Que puede caminar o deambular al tener una herida leve.
50) Para saber si está consciente una persona:
a) Nos anodillamos junto a la víctima y le sacudimos el hombro, mien-
tras le preguntamos cómo se encuentra.
b) Si no está consciente, le sacudiremos el hombro con mayor fuerza
para despertarla.
c) Si está consciente, le daremos de beber agua para que se despeje.
6") La maniobra frente-mentón:
a) Es una técnica para que el herido recupere el ritmo cardiaco.
b) Es una técnica para abrir la vía respiratoria que está obstruida por la
lengua o por objetos extraños.
c) Moveremos la barbilla hacia la garganta para separar la lengua.
TuLibrodeFP 2019
70) En cuanto a la comprobación de la respiración:
a) Se utilizará la técnica "ver, oí¡ sentir" de forma rápida, no pudiendo
durar más de 10 segundos.
b) Si no respira, le colocaremos en la posición lateral de seguridad.
c) Si respira, pasaremos al masaje cardiaco.
8o) En el masaje cardiaco:
a) Se comprobará primero en 30 segundos que no tiene pulso.
b) Se recomienda comenzar las compresiones torácicas ante la míni-
ma duda, sin perder tiempo en comprobaciones.
c) Se colocarán las dos manos sobre el esternón, haciendo un ángulo
de 90 grados con los codos y presionando hacia abajo.
d) Se realizarán 60 compresiones por minuto, o sea, 1 por segundo.
90) Una hemorragia externa:
a) Es aquella que se ve por la narizo eloído.
b) El orden de actuación es primero compresión directa, después tor-
niquete y por último la compresión arterial.
c) El torniquete es una técnica muy peligrosa que puede dejar secue-
las, por lo que no se recomienda utilizarlo salvo última medida.
d) La compresión arterial es efectiva en la cabeza y en el tórax.
10o) En una quemadura con gasolina:
a) Hay que apagar el fuego con agua lo antes posible.
la
b) Hay que sofocar el fuego con una manta o haciendo rodar a la per-
sona por el suelo.
c) Hay que aplicar agua muy abundante durante 20-30 minutos.
d) No es preciso trasladar a un centro sanitario.
11o) En un atragantamiento:
a) Se aplica el abrazo del oso como primera medida para que expulse
el objeto extrañ0.
b) Si la persona tose, hay que darle palmadas en la espalda para que
lo expulse.
c) Si no tose ni puede habla¡ en primer lugar lo colocaremos de pie y
lo inclinaremos para darle 5 palmadas, y si no sale el objeto extrañ0,
en segundo lugar ya aplicaríamos la maniobra del abrazo del oso,
d) En el abrazo del oso buscaremos el esternón para presionar hacia
aniba y hacia nosotros.
12o) El botiquín de primero auxilios es obligatorio:
a) En empresas de más de 50 trabajadores.
b) En empresas de más de 25 trabajadores que existan peligros.
c) En todas las empresas deberá haber un botiquín portátil.
TuLibrodeFP 201 9 UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS - ACTIVIDADES

DEMOSTRACIÓN SOPORTE VITAL BÁSICO

V¡DEo cRUz RoJA

Las explicaciones de primeros auxilios necesitan de una imagen o demostración visual para poder comprender realmente cómo se realizan todas
las maniobras. Especialmente importante es comprender en profundidad cuál es el protocolo de actuación en el soporte vital básico, así como
frente a un atragantamiento, ya que está en juego la vida de las personas.

Elsiguiente vídeo de'11 minutos de la Cruz Roja ofrece explicaciones claras y sencillas sobre dicho protocolo y sobre todo permite comprobar
visualmente cómo se realizan las maniobras, sin lo cual sería difícil aprender a realizarlas.

Pero ver un vídeo una sola vez sin tener que contestar preguntas sobre él tampoco te permitirá aprender y retener lo que has visto. Por ello, se
plantean 30 cuestiones más concretas de manera que, para responderlas, necesitarás ver el vídeo una segunda vez y pararlo cuando creas que
has llegado a la escena donde se encuentra la respuesta. Cuando sepas responder a las 30 preguntas, habrás adquirido un conocimiento profun-
do sobre el Soporte Vital Básico y la actuación frente a un atragantamiento.

http ://www cruzroja.es/cre_web/formacion/primeros_auxi I ios/videos/03svb. htm

CUESTIONES:
PREGUNTAS SOBRE EL SOPORTE VITAL BÁSICO:
1o) ¿Qué es Io primero que hay que hacer al encontrar a la víctima?
20) ¿Cómo actuamos para saber si está consciente?

3o) ¿Qué hacemos si la víctima nos responde?

4o) Si la víctima no responde, ¿qué dos cosas debemos hacer?
5o) Para abrir la vía aérea, ¿cómo se coloca el cuerpo de la víctima? ¿Cómo se actúa sobre la cabeza (maniobra frente-mentón)?
6o) ¿Qué se hace si se ve algún objeto extraño en las vías aéreas?

7o) ¿Cómo podemos saber si la víctima respira?

8o) Si respira, ¿en qué posición colocamos a la víctima? ¿Para qué?

9o) Para colocar en PLS, ¿cómo colocamos los brazos de la víctima? ¿Y la pierna contraria? ¿Qué hacemos a continuación?

100) Una vez colocada en PLS, ¿qué debemos hacer? ¿Qué sucede si pasa media hora y no viene todavía nadie?
110) Si no respira normalmente, ¿qué dos pasos debemos seguir?
120) ¿Por donde empieza la reanimación: por las compresiones torácicas o por las ventilaciones aéreas?
130) ¿Cómo coloca el soconista las manos y los brazos para la reanimación?

140) ¿Cómo se realizan las compresiones? ¿Cuántas hay que hacer?

150)¿Cuándo se pasa a Ia respiración artificial? ¿Cómo colocamos nuestras manos sobre la cabezade la víctima?
160) ¿Cómo se colocan nuestros labios? ¿A qué ritmo se insufla aire y qué hacemos al mismo tiempo que insuflamos?
170) Si vemos que no se eleva el pecho y no entra aire, ¿qué debemos comprobar?
'180) Una vez terminamos de insuflar, ¿cómo dejamos salir el aire de la víctima?
'190)
¿Aqué ritmo son las secuencias compresiones-ventilaciones?
200) ¿Hasta cuándo debemos continuar?

210) ¿Es obligatorio realizar tanto compresiones como ventilaciones?

22o) En lactantes y niños, ¿qué se hace lo primero? ¿Y a continuación?

230) ¿Cómo se realizan las compresiones en lactantes y en niños más mayores pero no adultos?

PREGU NTAS SOBRE EL ATRAGANTAM IENTO:

24o) En el atragantamiento, ¿qué es primordial comprobar para determinar qué maniobras vienen a continuación?

250) ¿Cómo actuamos si la víctima tose o puede hablar?

260) ¿Podemos darle golpes si tose o puede hablar? ¿Por qué?

270) Si no tose, ¿qué dos cosas debemos hacer a continuación?

280) ¿Cómo se coloca al atragantado para darle las palmadas en la espalda? ¿Cuántas hay que dar?

290) ¿Cómo se realizan las compresiones abdominales? ¿Cómo se colocan las manos? ¿Cuántas hay que rcalizar? ¿Qué seguiremos haciendo?

30') Si no desaparece la obstrucción, ¿qué puede llegar a ocurrir? ¿Cómo actuaremos?

UD 4 EMERGENCIAS Y PRIMEROS AUXILIOS- ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

OMISION DEL DEBER DE SOCORRO

"Un inmigrante pierde el brazo izquierdo y su patrón lo abandona en las cercanías del hospital"
Esto no se lo perdono". Franns Rilles Melgar pronuncia frases cortas y en un tono muy bajo, cercano al susurro. Está cansado y aturdido. Apenas lleva24
horas fuera de la UCl, donde ha estado ingresado después de que el 28 de mayo una máquina de amasar le segara el brazo izquierdo en la panificadora
donde trabaja, en Realde Gandía (Valencia), desde octubre de 2007. "Nunca imaginé que pudiera hacer algo así, que fuera capaz de hacerlo", afirma Rilles,
de origen boliviano y de 33 años. Los reproches van dirigidos hacia el jefe de su empresa, para quien fabricaba pan durante 12 horas al día a cambio de
23 euros diarios. Y quien tras el incidente lo subió en un vehículo hasta el hospital Francesc de Borja de Gandía y, según su relato, lo "abandonó" a 200
metros de la puerta de acceso después de lanzarle una advertencia: -Site preguntan, comenta que tuviste un accidente, pero no digas nada de la empresa,

En plena calle y con el hombro ensangrentado, una persona lo acompañó hasta la sala de urgencias del centro sanitario, donde, siguiendo las instrucciones
de su jefe, no aclaró la causa del incidente. Pero no pudo ocultarlo mucho tiempo. Debido a la inconsistencia de su relato, los médicos llamaron a la policía
y entonces fue cuando explicó cómo había perdido el brazo y, sobre todo, dónde estaba. Esta información era vital para intentar recuperarlo y tratar de
volver a implantárselo, la opción que se barajó al principio. La Guardia Civil se desplazó hasta el lugar del accidente para recuperarlo. Mientras, se condujo
al paciente al hospital Virgen del Consuelo de Valencia por si había alguna posibilidad de reimplantarlo, pero se desechó la idea al estar el miembro en muy
mal estado: "Los dueños Io habían tirado a la basura y habían limpiado todo para no dejar restos" apunta su hermana Silvia.

Mientras, la empresa niega los hechos. J. R., propietario de la panificadora familiar en la que trabajan también sus hijos, asegura que el trabajador "miente"
en el relato de los hechos. Molesto por la repercusión de la noticia, manifestó ayer a este diario que fue su hijo quien trasladó al empleado al hospital de Gan-
día, y que "le dejó en manos del personal de urgencias". Según su versión, su hijo sufrió "un ataque de nervios" y fue atendido en el mismo cenko médico.
J.R. asegura disponer del parte médico de urgencias que corrobora su versión. El empresario sí que admite, sin embargo, que el empleado "se encontraba
ilegal" y carecía de conkato. Niega asimismo que percibiera 23 euros al día y que realizara jornadas de 12 horas como denuncia el trabajador y su familia.
"Cobran entre 900 y mileuros almes, y las jornadas son de 6 a 10 horas". Respecto a las circunstancias en las que se produjo elaccidente laboral, J.R.
asegura que Franns Rilles "se encontraba ebrio" en el momento de los hechos y "cayó en la máquina amasadora". El brazo, añade el empresario, según le
relató su hijo que se encontraba en la fábrica cuando sucedió el accidente, "quedó en tan mal estado que decidieron meterlo en bolsas y tirarlo a la basura".
No pensaron que fuera posible su recuperación para su posterior reimplantación, relata.

FUENTE: Extracto de la noticia de: http://elpais.com/elpais/2009/06/1O/actu alidadl1244621820-850215.html

"La Fiscalía pide se¡s años de cárcel para los dueños de la empresa en la que un 'sin papeles'per-
dió un brazo"
La Fiscalía de Valencia ha pedido seis años de cárcel para los dos responsables de una panificadora de Real de Gandia (Valencia) en la que un inmigrante
sin papeles perdió un brazo al manipular una máquina de amasar. En la calificación provisional de cara aljuicio, el fiscal acusa a cada uno de los empresa-
rios de dos delitos contra los derechos de los trabajadores,

El fiscal sostiene que "la causa del accidente fue la utilización de un equipo de trabajo sin las protecciones reglamentarias, por haber sido anuladas o
eskopeadas, por un trabajador al que no se le ha facilitado información ni formación adecuada sobre los riesgos". Además, explica en su escrito que los
acusados, J. R. M. y R. R. M., empleaban en su negocio a otros inmigrantes sin papeles "en la misma situación de ilegalidad" y permitieron que sus tra-
bajadores prestaran "sus servicios en condiciones de riesgo grave e inminente para la salud y la seguridad en el centro de trabajo", ya no solo en relación
con la máquina en la que Melgar sufrió la amputación, sino también por la falta de ventilación en la nave y otras deficiencias. La Fiscalía recuerda que la
lnspección de Trabajo de Valencia levantó actas por falta muy grave a la empresa. Por todo ello, el fiscal pide para cada acusado tres años por un delito
contra los derechos de los trabajadores en concurso con otro de lesiones por imprudencia grave por el accidente de Melgar, y otros tres años (más multa de
12 meses con una cuota diaria de 15 euros) por infringirtambién los derechos del resto de inmigrantes sin papeles. Para Melgar, la Fiscalía pide, además,
una indemnización de132.540 euros por las lesiones sufridas. El inmigrante, ya regularizado, percibe una pensión de 1.052 euros.

FUENTE: Extracto de la noticia de: http//elpais.com/elpais/2010104127lactualidadl1272356230_850215.html

CUESTIONES:
a) Según el trabajador, ¿cómo sucedió el accidente? ¿Qué le dijo la empresa a la puerta del hospital? ¿Cuál es la versión de la empresa sobre el
accidente? ¿Y sobre el traslado al hospital? ¿Qué versión da la fiscalía sobre las causas del accidente?
b) ¿Qué hizo con el miembro amputado la empresa? ¿Qué opción barajó al principio el hospital para atender al trabajador?
c) ¿Cuál era la situación laboral de jornada y salario según el trabajador? ¿Y según la empresa?
d) ¿De qué delitos acusa la fiscalía a la empresa? ¿Qué penas y sanciones económicas solicita?
e) ¿Cuál crees tú que es la versión cierta de los hechos? ¿Qué habrías hecho tú en esa situación?
 LJn¡dad 5
El Derecho del Trabajo

CONTENIDOS:
1. Historia del Derecho del Trabajo
2. La relación laboral
3. Fuentes del Derecho delTrabajo
4. Derechos y deberes laborales
5. El poder de direcciÓn y disciplinario de la empresa
6. Los tribunales laborales

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OBJETIVOS:
- Valorar la naturaleza mixta del Derecho del Trabajo por su tradiciÓn histórica.
- Saber distinguir cuándo se trata de una relaciÓn laboral o no laboral.
- Conocer las fuentes del derecho laboral y sus principios de aplicación.
- Reconocer qué derechos y obligaciones laborales tienen los trabajadores.
- Ser conscientes del poder de vigilancia y disciplinario que tiene la empresa.
- Conocer cuáles son los principales Órganos judiciales laborales.
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO TuLibrodeFP 2019

1. Historia del Derecho del Trabajo

El contrato de trabajo es un contrato reciente del siglo XX, pues anteriormente las relaciones laborales se regían por otras normas.
Veamos una breve historia de las relaciones laborales hasta que surge el Derecho del Trabajo y el contrato de trabajo.
. En la Edad Media, los siervos estaban obligados a trabajar la tierra para elseñorfeudal, además éste podÍa traspasarlos junto con la tierra.

. No fue hasta la Revolución lndustrial del siglo XVlll-XlX cuando apareció en las fábricas el "contrato de arrendamiento de servicios"
que se firmaba libremente entre los trabajadores y los empresarios. Sin embargo, el contenido de este contrato (mercantil) estaba totalmente
abierto a lo que las partes decidiesen, por lo que los empresarios imponían las condiciones de trabajo produciéndose una situación de
sobreexplotación de los trabajadores. Como ejemplo, la primera ley que reguló el trabajo infantil en España fue la Ley Benot en 1873
que prohibía el trabajo a menores de 10 años y la jornada máxima para menores entre 10 y 15 años era de 8 horas al día.
. Afinales del siglo XIX y principios del siglo XX, con la presión del movimiento obrero, el Estado intervino en esta relación de trabajo
y decidió aprobar leyes para proteger al trabajado¡ considerado la parte más débil. Así nació el contrato de trabajo, como un contrato
regulado por las leyes para proteger al trabajador, pero que al mismo tiempo con una parte del contrato abierta para que el empresario y el
trabajador decidan su contenido.
. Es por ello que se dice que el Derecho del Trabajo tiene una parte pública (hay muchas leyes que regulan el contrato de trabajo), pero que
también tiene una parte privada (las empresas y los trabajadores deciden libremente firmar y establecer las condiciones de trabajo dentro del
marco frjado por las leyes).

2. La relación laboral
No todos los trabajos son una relación laboral para firmar un contrato de trabajo, ya que para constituir una relación laboral hacen falta que
se den unos requisitos. Si no se cumple alguno de esos requisitos la relación ya no será laboral y no se regulará por el Derecho del Trabajo.

ttt
1- Trabajo personal: Es el propio trabajador el que debe acudir personal-:
mente a trabajar, no puede enviar a nadie a trabajar por é1.
2- Trabajo voluntario: Nadie está obligado a flrmar un contrato de trabajo. ,

Además,sepuederenunciaralcontratopreavisandoconunosplazos.
3- Trabajo retribuido: La finalidad es obtener un beneficio económico, se ,

trabaja por dinero, no por amistad o ayuda a cualquier persona.

4- Trabajo dependiente: El trabajador tiene que cumplir las instrucciones de :

laempresa,noesunautónomoquetomasuspropiasdecisiones.
5- Trabajo por cuenta ajena: El trabajador cobra un salario fijo con indepen- i

denciadesilaempresahaobtenidobeneficiosopérdidas'Esajenoaello.

¿Qué relaciones están Las que no cumplan alguno de'los anteriores requisitos, y en concreto las siguientes:

. El kabajo de los funcionarios, pues se regula por otras leyes administrativas. Por ejemplo, un profesor de un IES público,
. Las prestaciones personales que sean obligatorias de hacer, como por ejemplo acudir a una mesa electoral o a un jurado.
. Los trabajos de amistad, buena vecindad o benevolencia. Por ejemplo, arreglar un enchufe a un amigo o a un vecino. Benevolencia
es colaborar en una ONG, en un sindicato o partido político, siempre que no se realice con regularidad y sólo sea puntual.
. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre que tienen la condición de asalariado. Se supone que al ser de la familia se está benefi-
ciando de que vaya bien la empresa y no habría ajeneidad. Se consideran familia los familiares por consanguinidad y afinidad hasta segundo
grado que convivan con el empresario.
. Los consejeros de las sociedades (como SL, SA, etc) cuando no realicen ninguna otra actividad en la empresa y solo sean socios,
. Los agentes comerciales que asumen el riesgo de la venta y que por tanto van 100o/o a comisión y no tienen ningún salario fijo.
. Los autónomos, pues no dependen de nadie y son los empresarios que toman las decisiones.
. Los transportistas que cuenten con autorización administrativa y sean autónomos.
TuLibrodeFP 2019 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

¿Quiénes se consideran Fíjate en el siguiente cuadro cómo cada línea en el árbol genealogico
significa un grado, y cómo se ándar hacia arriba y hacia abajo pero nunca en horizontal para contar los grados. El grado de consangui-
nidad hace referencia a la propia familia (propia sangre) y el de afinidad a la familia del cónyuge. Fíjate que el cÓnyuge no se cuenta y
que su familia se cuenta igual.

F¡JATE

Piensa en quiénes de tu fami-

Y' lia serían familiares de primer
y segundo grado y quiénes lo
Primos
serían de tercer y cuarto, de
cara a considerar con qui#
nes podrías tener una rela-
ción laboralo no.

Nietos

Por último, existen unas relaciones laborales que se consideran especiales, ya que si bien son relaciones laborales, por sus propias ca-
racterísticas necesitan una regulación especial. Por ejemplo, los deportistas profesionales o los artistas no están sujetos a una jornada labonal
como el resto de los kabajadores, sino que tienen su propia regulación. Las relaciones laborales especiales son las siguientes:

. El personal de alta dirección (directivos) . Los representantes de comercio

. El servicio del hogar familiar . Personas con discapacidad en centros especiales
. Los penados en las cárceles . Los médicos residentes (MlR).
. Los deportistas profesionales . Abogados en despachos profesionales.
. Los artistas en espectáculos públicos . Los menores en centros de internamiento.

, Ejercicios

1o) Hace unos días han llegado al Juzgado las siguientes demandas reclamando
que su relación era laboral: a) ¿Cuál es la relación del vendedor de libros?
1) Un vendedor de libros solo cobra comisión si vende, sino no cobra nada. b) La voluntaria de la ONG, ¿qué requisito no cumple para
2) Una voluntaria de Médicos Sin Fronteras acude algunos fines de semana a no ser laboral?
colaborar a la ONG. c) ¿Tiene Laura derecho a reclamar que su relación fue
3) Laura, ha estado el domingo de las pasadas elecciones de presidenta en una laboral? ¿Por qué?
mesa electoral.

2o) Los siguientes trabajadores reclaman que las actividades que han realizado a) ¿Es relación laboral la actividad que realiza el informá-
son relación laboral y por tanto suponen un contrato de trabajo: tico? ¿Por qué?
1) Un informático que va a casa de un amigo a repararle el ordenador. b) ¿Por qué no puede reclamar Pedro que su relación es
2) Pedro, que por fin ha aprobado las oposiciones y ya es funcionario. laboral?

3) Un fontanero realiza reparaciones en viviendas particulares y pasa una factura. c) ¿Tiene el fontanero una relación laboral? ¿Por qué?

3o) Juana se viene quejando de la empresa por varias cuestiones. Por un lado los a) ¿Por qué no puede sustituirla su hermana?
sábados no puede ir a jugar en su equipo deportivo y la empresa no acepta que la
b) ¿Por qué debe seguir las indicaciones de la empresa?
sustituya su hermana. Por otro, le gustaría introducir cambios pero la empresa le
señala que debe seguir las indicaciones que se le den. Por último, quisiera tener c) ¿Le puede negar la empresa participar en los benefi-
una participación en los beneficios de la empresa ya que contribuye a ello. cios? ¿Por qué?
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO
, Ejercicios
4o) En una empresa familiar el
dueño ha ido contratando a una
serie de familiares, entre ellos a
su conyuge, a sus dos hijas ma-
yores de 30 años, a su sobrino,
a su suegra y a una hija de su
mnyuge del anterior matrimonio.
a) ¿Qué grado de consanguini-
dad tienen su sobrino, su suegra
y la h¡a del anterior cónyuge?
b) Si el dueño convive con
conyuge y sus dos hijas, ¿tiene
una relación laboralcon ellas?
c) Si el dueño tiene una empre-
sa individual y trabaja por cuenta
propia, ¿es autónomo? ¿Y
conyuge y dos hijas?
oO Ejemplo 1
Silvia, lnma y Lucía van a crear
una empresa en forma de SL
(socidad limitada). Las 3 so-
cias van poseer distinto capital
social de la misma, teniendo
Silvia el 60%, lnma el 30% y
Lucía el 10%, encargándose
Sivia e lnma de la gestión.
¿Quienes deberían darse de
alta en el régimen de autóno-
mos?
Deberían darse Sivia e lnma,
por poseer al menos el 33%
del capital de la empresa y
ejercer funciones de gerencia.
Fuentes.del,.'. ,
Derecho Oel lrábájo
10- Normativa de la UE
?- Constitución Española
30- Tratados nternacionales
I >
40- Leyes
50- Reglamentos
6t- Convenios colectivos
7"- Contrato de trabajo
8o- Usos y costumbres
TuLibrodeFP 2019
A) Los trabajadores autónomos
Los trabajadores autónomos están excluidos de la relación laboral, pero ¿quienes son los autónomos?
Están incluidos en el régimen de autónomos los siguientes colectivos:
. Los trabajadores mayores de 18 años que desanollen una actividad por cuenta propia, de
forma habitual, personal y directa (tener un negocio).
. El cónyuge y familiares hasta segundo grado que colaboren en la empresa del autónomo y no
sean asalariados con contrato de trabajo. Actualmente se permite contratar a los hijos < 30 años.
. Los profesionales que trabajan por cuenta propia y están en un colegio profesional (un abogado,
un médico, un economista, etc).
. Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas (SL, SA...)que ejezan funciones
su
de administración o de gerencia de forma habitual, personaly directa, y además tengan el con-
trol efectivo de la empresa (porque; a) tiene más del 50% del capital, solos o junto a familiares, b)
tiene el 33% ellos solos, c) tiene el 25o/o si fuera el gerente). Por ejemplo, el gerente de una empresa
que además es el propietario se le daría de alta de autónomos.
3. Fuentes del derecho de trabajo
su
Anteriormerrte vimos que el Derecho del Trabajo era un derecho "mixto" en cuanto a que tenía una parte
pública (leyes que se aplican) y oka privada (empresario y trabajador pueden pactar las condiciones).
Ello nos lleva a plantearnos cuáles son las normas o fuentes que se tienen que aplicar a una
relación laboral y cuál es su jerarquía:
. Desde el ingreso de España en la UE en 1986 la normativa de la UE está
por encima incluso de la Constitución, de manera que habría que cam-
biar la Constitución para adaptarse a la normativa europea, al ser ésta obliga-
toria.
. Hay varios tipos de normas, pero destacamos sobre todo las Directivas de la
UE.
. Se trata de normas que son mínimas para todos los países de la UE, pero
que posteriormente cada país puede mejorarlas. Su función es acercar las
leyes de todos los países de la UE, pero dejando cierta libertad para que cada
país pueda mejorar esa directiva.
. Por ejemplo, en materia de prevención de riesgos laborales, en el año
1989 se aprobó una Directiva y se dio un plazo para que los países la traslada-
sen a sus leyes internas. Así fue corf¡o en España apareció la Ley de Preven-
ción de Riesgos Laborales en !995, pues se trata de una Directiva europea que
se ha convertido en una ley interna.
. La Constitución es la principal norma a nivel interno. En ella se encuenkan
algunos artículos que hacen referencia a materia laboral y reconocen algunos
derechos laborales:
El derecho a la huelga y a la libertad sindical, como derechos fundamentales.
> El derecho al trabajo, a elegir trabajo libremente, a recibir un salario adecuado.
> El derecho a negociar convenios colectivos y adoptar medidas de conflicto co-
lectivo.
>El derecho a la seguridad social, a una política de empleo, a la seguridad e
higiene en el trabajo, y al descanso necesario limitando la jornada y el derecho
a unas vacaciones retribuidas periódicas,
TuLibrodeFP 2019 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

. Los tratados internacionales que apruebe España pasan a forma parte de la , Ejercicios
normativa interna. Pero en primer lugar deben ser ratificados por nuestro 50) Ordena jerárquicamente las
país. siguientes fuentes del derecho:
. Se diferencia con la normativa de la UE en que ésta se aplica directamente Real Decreto, Constitución,
desde que pertenecemos a la UE, mientras que los tratados internacionales hay costumbre local y profesional,
que ratificarlos. Convenio de la 0lT, Directiva
. Destacan los Gonvenios de la OIT (Organización lnternacionaldelTrabajo), de la UE, contrato de trabajo,
que aprueban unas normas mínimas para todos los países del mundo que los convenio colectivo, Estatuto de
ratifiquen. Al ir dirigidas a países de todo el mundo, a veces nos pueden resultar los Trabajadores.
mínimas para algunos países (por ejemplo, un Convenio señala que las vaca- 60) lndica las siguientes nor-
ciones serán de un mínimo de 3 semanas). mas qué rango o tipo de ley
son:

a) El Estatuto de los Trabajado

. Las leyes las aprueban las Gortes Generales (Congreso y Senado), y
res que unifica varias leyes en
su función es desarrollar la Gonstitución. Así, si la ConstituciÓn recoge el
una sola.
derecho de huelga, una ley regulará cómo se desanolla ese derecho.
. Existen varios tipos de leyes: b) Una ley que regula de forma
urgente las ayudas a empresas.
> Leyes orgánicas: desarrollan los derechos fundamentales de la Constitución,
c) Una ley que regula el der+
entre ellos se encuentran el derecho de huelga y el derecho a la libertad sin-
cho de huelga.
dical. Al ser derechos más importantes se exige una mayoría absoluta para
aprobarlas, o sea, la mitad más uno de todos los diputados (176 sobre 350). d) Una ley que regula un dere.
> Leyes ordinarias: las que desarrollan el resto de derechos. Para aprobarlas cho no fundamental de la Cons-

solo hace falta más votos a favor que en contra, titución.

>Real Decreto-Legislativo: se encarga de unificar varias leyes en una sola.

El Estatuto de los Trabajadores es una ley con forma de Real-Decreto Legisla-
tivo.
t Ejercicios
> Real Decreto-Ley: es aprobado por el Gobierno en caso de urgente necesi- 70) Tras las últimas elecciones
dad, pero después tiene que ser convalidado por el Congreso. Suele ser una en el Congreso de los Diputa-
forma de aprobar leyes cuando el Gobierno tiene mayoría absoluta y sabe que dos hay dos nuevos partidos
después el Congreso lo va a ratificar. que han tenido representación
(Podemos y Ciudadanos).

a) Si alguno de ellos quisiera

. Los reglamentos los aprueba el Gobierno y Administración. Su función es
la
reformar una ley que trate un
concretar más aún las leyes, digamos que redactan la letra pequeña de derecho fundamental, ¿qué üpo
las leyes. de ley se aprobaría?
. Los más conocidos son el Real Decreto, que aprueba el Consejo de Ministros
b) ¿Qué mayoría de diputados
(el Gobierno), y la Orden Ministerial, que aprueba un ministro concreto..
haría falta en el caso anterior?
. Hay muchos reglamentos sobre derecho del habajo, por ejemplo el RD 2720198
sobre contratos temporales. c) Si alguno formase parte del
Gobierno, ¿qué tipo de regla-
mento aprobaría como Gobier-
. La Constitución establece el derecho de los sindicatos y los empresarios no?

a negociar sus condiciones de trabajo. Por tanto son un pacto privado pero d) Si el Gobierno tuviese mucha
que tiene la fueza de una norma. Existen multitud de convenios, ya que cada prisa en aprobar una ley porque
sector tiene su convenio: del metal, de la hostelería, de sanidad, etc. También es urgente, ¿qué tipo de norma
existen convenios de empresa. aprobaría?
. La relación entre la ley y el convenio suele ser que la ley (el Estatuto de
e) En el caso anterior, ¿quién
los Trabajadores) establece un mínimo y luego deja la posibilidad de que convalida después esa norma?
el convenio lo mejore. Por ejemplo, la jornada máxima son 40 horas a la
semana de media al añ0, o las vacaciones son un mínimo de 30 días naturales
f) Si los sindicatos quisieran
participar en la aprobación de
al añ0. También puede que la ley delegue al convenio, por ejemplo: la duración
las leyes, ¿podrían hacerlo?
del periodo de prueba la decidirá el convenio.
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO TuLibrodeFP 2019

I Ejercicios
8o) Todos los años se aprueba
el Real Decreto sobre Salario
Mínimo lnterprofesional que
para 2019 es 900€. Un trabaja-
dor que trabaja en el convenio
del metal cobra 950€, pues lo
establece su categoría profe-
sional del convenio. Sin em-
bargo, este trabajador tiene un
plus añadido de disponibilidad
que le da voluntariamente la
empresa de 50€ por lo que al
final cobra 1.000€.
. El contrato de trabajo no aparece como fuente hasta ahora. Ello se debe a que
el contrato está sujeto a todas las normas anteriores. Se trata de un pacto
Contratos,de privado entre un trabajador y un empresario pero debe respetar todas
-trabgjo,
,
las normas anteriores.
. El contrato sí que puede mejorar lo que establece la ley y el convenio.
. La costumbre se trata de una norma de conducta que aparece por una práctica
social reiterada y constante y que es aceptada por la comunidad. Solo se aplica
,usogy,
si no hay ninguna norma que se aplique a ese caso concreto
costumbres . Ha de ser una costumbre local y profesional, por ejemplo: los camareros
en Canarias han de ir afeitados, o el lugar y el pago del salario será según la
costumbre.

a) ¿Es legal que gane más que
el convenio? ¿Por qué?
b) ¿Es legal que el convenio
mejore el SMI de 900€? ¿Por
qué?
A) Principios de aplicación de las fuentes
Si hay dos o más fuentes que se puedan aplicar a un caso concreto, ¿cómo sabremos cuál de
ellas aplicar? Para ello recunimos a los principios de aplicación de las fuentes del derecho:
Prin.ipío,de ' . Las normas superiores están por encima de las normas ¡nferiores por lo

c) ¿Puede el trabajador pactar ,,- j@fáiq@ ,

que las inferiores no pueden contradecirlas.
. Por ejemplo, una ley no puede contradecir la Constitución.
en el contrato el ganar por de- normat¡U "'
bajo del convenio? ¿Por qué? '. . Complementa a la jerarquía normativa. Significa que las normas superio-
l. r.:r. t::t: :, ; , ::.
: :i l
res marcan unos mínimos que las normas inferiores no pueden em-
,'r.F¡ineipiq&',
peorar pero sí mejorar.
I Ejercicios
,.....,:
flO
: :

Ff T}€l;:ff
::, .¡'., ,.
ll.h l ltr á
l

. Así, si la ley establece un mínimo de 30 días de vacaciones, un convenio

9o) Una empresa viene ofre-
ciendo a los trabajadores el
disfrute de la TV en el comedor
a la hora de la comida. Sin em-
bargo, el nuevo encargado de-
cide retirarlo con el enfado de
los trabajadores.
colectivo, que es inferior, podría mejorar ese mínimo.
. Si el contrato pactase una condición más beneficiosa para el trabajador
, ,Principio,dé,, de lo que dicen las leyes o el convenio, o si la empresa reconociese
'condición'nrás una mejora voluntaria a los trabajadores (tanto por escrito como si lo
, ,beneficiósa ofrece sin ser mera tolerancia), se aplicarían estas condiciones más benefi-
ciosas a los trabajadores antes que otras normas.
rii i
. Si se pueden aplicar dos normas del mismo rango, se aplicará la que sea
.,,F'inoipio"de ,

a) ¿Se trataba de una mejora más beneficiosa en su conjunto para el trabajador. Por ejemplo, si se pueden
pactada en el contrato o volun- '1,,'noima'más " aplicar dos convenios estatales, se aplicaría el más favorable en cómputo
taria con posterioridad? ,.,favor,áblé ,, anual (en otra unidad veremos que el convenio de empresa está por encima).
-"neiplotde-.,, . Los trabajadores no pueden pactar que van a renunciar a sus derechos
b) ¿Qué principio se estaría
aplicando en este caso? inenun.ci l¡OaO que les conceden las leyes o el convenio.
. Por ejemplo, no pueden pactar que renuncian al salario o a las vacaciones.
c) ¿Crees que puede retirar el -dede os',
TV el nuevo encargado de for- . Es una expresión latina que quiere decir que en caso de duda las normas
:1,,P-finqipjq de-
ma unilateral? se interpretarán a favor del trabajador.
- :, '
:.

'.f
inelubio . Por ejemplo, en el finiquito van incluidas las pagas extras. Como la ley no
,"FroQ.Pé¡áriol'; indica si van incluidas o no, se interpreta que sí lo están.

ac Ejemplo 2

PRINCIPIO DE NORMA lVirulfr¡R:A la hora de establecer el salario de Victoria se han tenido en cuenta las siguientes fuentes del Derecho:
El Salario Mínimo lnterprofesionalque establece el Real Decreto para elaño 2019 es de 900€. El salario de su convenio colectivo que
fija una cantidad mayor para oficiales de primera, siendo de 960€. ¿Qué salario debe cobrar Victoria? ¿Por qué? ¿Podría el convenio
empeorar el salario de 900€? Solución:
Le corresponde ganar 960€, ya que el Real Decreto es una norma mínima respecto al convenio, y por tanto el convenio puede mejorar
ese Real Decreto. Sin embargo, el convenio no puede establecer un salario inferior, pues debe respetar ese mínimo de la norma superior.
TulibrodeFP 2019 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

oo Ejemplo 3
PRINCIPIO DE CONDICIÓ]\ l\¡ÁS BENEFICIOSA: En el contrato de Victoria del caso práctico anterior se ha pactado que va a ganar
1.000€ al mes. a) ¿Es ello posible? ¿Por qué? b) ¿Qué sucedería si al año siguiente su salario del convenio subiese a 990€ al mes?
¿Habría que aumentar también su salario en 30€ para subir a 1.030€? Solución:
a) Sí que es posible, ya que se trata de una condición más beneficiosa del contrato respecto a las normas superiores.
b) Señala el Estatuto de los Trabajadores que si un trabajador viene recibiendo una mejora voluntaria del salario por parte de la empresa
y posteriormente se produce un aumento del salario del convenio (o de las leyes), se compensará esa subida por la que ya recibía antes
el trabajador, de manera que mientras siga ganando más (o igual) de que lo que dice el convenio, no tendrá ninguna subida salarial por la
subida del convenio. En definitiva, el trabajador todavía gana más que el convenio y no se le aplica la subida del convenio.

4. Derechos y deberes laborales

La Constitución y el Estatuto de los Trabajadores señalan los derechos y las obligaciones que tienen los
habajadores en materia laboral. Los clasificaremos en derechos colectivos y derechos individuales. Los
derechos colectivos se tratarán en la UD 6 del libro.

. Libre sindicación, elegir sindicarse o no.

. Derecho de huelga. o{¡ Ejemplo 4
. A negociar convenios colectivos.
Los trabajadores de una ern-
. A adoptar medidas de conflicto colectivo. presa vienen quejándose de
. Derecho de reunión. que ocurren ciertas circurs-
.A participar en la empresa a través de sus representantes: delegados de per- tancias que ellos creen que
sonal y comité de empresa. vulneran sus derechos labora-
les. Así, cuando la empresa no
tiene pedidos a las 8 de la ma-
.A elegir libremente profesión y oficio. ñana les dice que ese día se
. Derecho de ocupación efectiva. El empresario debe darle trabajo, si no se vayan a casa y que no lo van
a cobrar. Un trabajador quiere
lo da, le tendrá que pagar igualmente el salario. El trabajador podría extinguir
estudiar un ciclo formativo por
elcontrato.
la tarde pero como está en ese
. Promoción profesional y a la FP. Este derecho incluye los siguientes derechos:
turno en Ia empresa no puede
, Solicitar ascensos según lo que establezca el convenio. acudir. A los trabajadores inmi-
>A acudir a exámenes por el tiempo necesario (deben ser estudios oficiales, grantes les pagan 100€ menos
exámenes definitivos, avisar con antelación y llevar justificante). al mes que a los de su misma
categoría. ¿Qué derechos se
>A elegir turno de trabajo para poder realizar estudios oficiales, sienÍpre que
están vulnerando? Solución:
las condiciones de la empresa lo permitan.
. A la igualdad y la no discriminación por razón de sexo, raza, creencias re- El derecho a la ocupación
ligiosas o políticas, estado civil, etc. Se establece el derecho a percibir el mismo efectiva, la empresa debe dar
salario por trabajo de igual valor, con independencia de la categoría. trabajo adecuado a los traba-
. A una política de jadores, y en todo caso debe
seguridad e higiene en el trabajo. El empresario tiene un
pagar igualmente el salario.
deber de seguridad respecto al trabajador por lo que debe adoptar medidas de
prevención de riesgos laborales. El derecho a elegir turno de
. A la intimidad y a la dignidad, incluyendo las ofensas verbales, físicas o de trabajo si se cursan estudios,
naturaleza sexual. El derecho a la intimidad se complementa con la facultad de siempre que la empresa dis-
la empresa de vigilar al trabajador que veremos en el siguiente apartado. ponga de varios turnos.
. Al descanso: vacaciones, descanso semanal, entre jornadas y dentro de la El derecho a la igualdad y no
jornada. discriminación por razón de
. A la percepción puntual de la remuneración pactada. El impago o retrasos raza o de nacionalidad a la
continuados son motivo del extinción del contrato por parte del trabajador. hora de cobrar el salario.
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO TuLibrodeFP 2019

. Actuar de buena fe: no puede divulgar secretos de la empresa o cobrar gratificaciones de los clientes. En definitiva,
debe trabajar con honestidad.
. Actuar con diligencia: poner cuidado y atención en su trabajo. Ello se mide con el rendimiento normal pactado,
. Contribuir a la mejora de la productividad: a que la cantidad y la calidad de lo producido sea mayor y mejor.
. No realizar competencia desleal con la empresa: no se pude trabajar de lo mismo para otra empresa o ser autó-
nomo al mismo tiempo en la misma actividad.
. Tomar las medidas de prevención frente a los riesgos laborales: no puede poner fuera de funcionamiento las me-
didas de protección y debe usar los equipos de protección individual que le facilite la empresa.
. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, siempre que sean legales y no supongan un daño para
el trabajador:o bien afecten a su vida privada o atenten contra su dignidad. Como norma general primero se cumple la
orden y luego se reclama ante eljuzgado si se está en desacuerdo, salvo los casos anteriores de "resistencia" en los
que está permitido no cumplirlas.
En caso de incumplimiento de estos deberes la empresa podrá sancionar al trabajador o incluso despedirlo.
El despido se verá en la UD 9 de extinción del contrato.

t Ejercicios

10o) A una trabajadora no le asignan ninguna tarea con el fin de que se aburra y a) ¿Qué derecho de la trabajadora se ha incumplido?
de que abandone la empresa voluntariamente. Como la trabajadora ve negro el b) ¿Puede la trabajadora trabajar en la otra empresa?
futuro en la empresa decide ir buscándose otra y empieza a trabajar a la vez en
c) ¿Qué deber ha incumplido respecto a los datos?
otra empresa que es competencia directa de donde se encuentra ahora. De paso
va recabando datos de los clientes de la primera empresa para ir pasándolos a
la otra.

llo) Manuel, Andrea y Esther son 3 amigos que han decidido matricularse de a) ¿Puede Manuel pedir no trabajar de tardes? ¿Por qué?
un ciclo formativo de Emergencias Sanitarias por la tarde al mismo tiempo que b) ¿Tiene Andrea derecho al cambio de turno? ¿Por qué?
trabajan. Manuel trabaja en una papelería en un horario fijo de 9 a 14hy de 17 a
c) ¿Puede la empresa cambiarle el turno por exámenes a
20h, por lo que pide no ir de tardes. Andrea trabaja en una tienda de ropa una se-
Esther? ¿Por qué?
mana en turno de mañanas y otra de tardes. A Esther le han denegado el cambio
de turno a mañanas pero que no se preocupe, porque cuando tenga exámenes
se le cambiará ese día el turno.

12o) Alfonso es repartidor de mensajería urgente en una gran empresa. Ade-
más, tiene una empresa propia de mensajería, lo cual no ha informado de nada
a la empresa. Un día la empresa pilla a Alfonso repartiendo fuera del itinerario
paquetería a otros clientes con la propia furgoneta de la empresa. Además, los
envíos urgentes de la empresa de ese día no se habían entregado y habían
quedado pendientes para el día siguiente.
a) ¿Qué deber ha incumplido por el hecho de tener una
empresa propia de la misma actividad?
b) ¿Qué deber ha incumplido por utilizar la furgoneta de
la empresa para otros asuntos?
c) ¿Qué deber ha incumplido respecto a su trabajo?

13o)AMari Carmen y Diana les han dado nuevas instrucciones sobre su tra-
bajo. A Mari Carmen le han dicho de que debe ir más rápida, por lo que no
debe perder tanto tiempo poniendo y quitando las medidas de protección en la
maquinaria, de lo contrario será despedida por bajo rendimiento. A Diana le han
dado una instrucción de trabajo que no tiene claro si realmente le toca hacerlo
o no le toca, por lo que no sabe si cumplirla o no por las represalias que pueda
haber después.
a) ¿Puede Mari Carmen negarse a cumplir esta orden?
¿Por qué motivo?
b) ¿Qué debe hacer como normal general Diana ante la
instrucción recibida?
c) ¿En qué casos puede Diana resistirse a cumplirla?

l4o) Una empresa está recabando candidatos para un puesto de trabajo de
mozo de almacén. En la oferta en su página web señala lo siguiente: debe ser
hombre, no puede estar trabajando a la vez en ninguna empresa de ningún tipo,
se requiere actuar con máxima diligencia y contribuir a la mejora de la calidad de
la empresa. Los sindicatos no ven legales algunos de estos requisitos y están
pensando en poner una demanda.
a) ¿Puede la empresa señalar en su página web que uno
de los requisitos es ser hombre? ¿Por qué?
b) ¿Sería ilegal contratar a un candidato que trabajase a
la vez en otra empresa? ¿Por qué?
c) ¿Son legales los requisitos de diligencia y calidad?
TuLibrodeFP 2019 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

oo Ejemplo 5
COMPETENCIA DESLEAL

Marta trabaja de profesora de inglés en una academia de Valencia. Como trabaja media jornada ha pensado que en la otra media podría
dar también clases en otra academia de Valencia que es competencia directa por la forma de franquicia en que funciona. Cuando llega a
la entrevista se encuentra que la segunda academia le indica que es imposible porque ya trabaja en otra.
¿Está en lo cierto la academia?
Solución:
SÍ, pues se produciría una competencia desleal al trabajar en dos empresas de la misma actividad como trabajadora por cuenta ajena,
donde una es directamente la competencia de la otra. Excepcionalmente, si las dos academias tuvieran conocimiento de ello y aceptasen
que Marta trabajase simultáneamente en ambas academias, sí que podría ser contratada.

5. El poder de dirección y disciplinar¡o de la

empresa
A) Poder de direcc¡ón y de vigilancia
La empresa tiene la facultad de poder dictar instrucciones a los trabajadores, tal como vimos en el apartado arrterio¡
siempre que seán legales y no supongan un daño para el trabajador o bien afecten a su vida privada o atenten contra
su dignidad. Pero además tiene el poder de vigilancia sobre los habajadores para controlar si están cumpliendo con
sus obligaciones. Este poder de vigilancia se manifiesta en 4 aspectos, los cuales han sido interpretados por
elTribunal Constitucional para frjar los límites de cuándo se vulnera el derecho a la intimidad:

. En el caso de que se tenga la seguridad o se sospeche que un trabajador ha

realizado un robo, se podrá registrar al propio habajado¡ su taquilla o sus objetos
personales (bolsos, carteras, incluso vehículo), con el fin de preservar el pakimonio de
la empresa o de otros trabajadores.
. Para ello, se respetará al máximo su dignidad e intimidad, y se contará con la presen-
cia de un representante de los trabajadores o bien de otro trabajador.
. Se podrá vigilar mediante cámaras en los lugares de trabajo, no así en zonas de
descanso, vestuarios, comedores o servicios. Las cámaras irán desprovistas de au-
dio, de manera que solo se podrá grabar imagen.
' Según el Tribunal Constitucional los trabajadores deben estar inforrnados: a) de que
existen cámaras y sistemas de videovigilancia, b) de su ubicación (no sean ocultas), c)
pero no es preciso informar de que tengan un fin disciplinario (se sobreentiende),

' El uso debe ser proporcional, usarlas si no se puede obtenerla información de otra
manera, y se vaya a conseguir la información necesaria y los mínimos perjuicios.

' El Tribunal Supremo interpretó en 2007 que la empresa podría vigilar el uso que los tra-
bajadores hacen tanto de los ordenadores como del correo electrónico de la empresa.

'Se debe advertir previamente a los trabajadores de que su equipo informático

podrá ser revisado cuando la empresa tenga indicios evidentes y claros de que
está haciendo un uso inadecuado. Para ello, la empresa debe contar con una copia
firmada por los trabajadores de las normas de uso, su vigilancia y posibles sanciones.
'Además deberá estar presente un testigo, preferentemente un representante de los
trabajadores.

. Cuando los trabajadores estén de baja laboral, por accidente o enfermedad, la em-
presa podrá vigilar su situación sanitaria a través de reconocimientos médicos realiza-
dos por personal médico de la propia empresa.
. Ello no sustituye la facultad de la seguridad social o la mutua de dar los partes de alta o
baja, aunque la empresa puede denuñciar ante la lnspección Médica.
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO TuLibrodeFP 2019

B) Poder disciplinario
La empresa no solo puede dictar órdenes y vigilar que se cumplan, sino que además puede sancionar
a los trabajadores por su incumplimiento, ya que no tendría sentido poder dar órdenes y vigilar que se
cumplan si en caso de incumplimiento no puede sancionar.

¿Qué conductas concretas pueden ser sancionadas? La ley remite a los convenios colectivos
para que establezcan qué conductas se van a considerar faltas leves, faltas graves y faltas muy
graves. Por tanto, para saber si el trabajador ha incumplido una norma para ser sancionado hay que
consultar cada convenio.

Si un trabajador comete una falta leve, grave o muy grave, los convenios también señalan el tipo de
sanciones que llevan aparejadas, si bien nunca podrán conllevar la reducción de sueldo, la pérdida
de vacaciones o de descanso obligatorio. Si el trabajador no está conforme con la sanción, podrá recla-
mar ante el Juzgado en el plazo de 20 días hábiles.
faltas prescriben, o sea, cuando haya pasado un plazo la empresa ya
La ley también señala que las
no podrá alegar que se produjo una falta. Los plazos de prescripción son: las faltas leves a los'10
días, las graves a los 20 días, las muy graves a los 60 días, desde que el empresario sabe que se come-
tieron. En todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron aunque la empresa no lo supiera.

Por ejemplo, el convenio del metal señala que las faltas de puntualidad no justificadas (llegar tarde)
de hasta 3 veces en un mes será falta leve, entre 4 y 10 veces será falta grave, y más de 10 veces en 6
meses o de 20 veces en un año será falta muy grave. Las sanciones son: por falta leve amonestación por
escrito; por falta grave o amonestación por escrito y/o suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días; por
falta muy grave, amonestación por escrito yio suspensión de empleo y sueldo de21 a 60 dÍas y/o despido.
Cuando existan varias posibles sanciones la empresa elegirá la más conveniente.

! Ejercicios

a) ¿Qué puede hacer la empresa?

150) Un trabajador lleva desde Ia última semana negándose a utilizar los
equipos de protección individual. La empresa se plantea qué medida po- b) Si la empresa toma esa medida, ¿qué puede hacer el traba-
drÍa tomar con el trabajador para que no cunda el mal ejemplo y también jador si no está de acuerdo?
evitar un futuro accidente de trabajo. c) ¿Qué plazo tiene el trabajador para ello?

160) Fran y Luis no se llevan bien en el kabajo. Un día Luis le insulta a

a) ¿Cuál de las 3 medidas es legal que aplique la empresa?
Fran, lo cual llega a oídos de los directivos de la empresa y deciden impo-
nerle una sanción por falta grave. Algunos directivos quieren sancionarle b) Si la empresa tarda 25 días hábiles en sancionarle esa falta
quitándoles 3 días de vacaciones que va a dar extra la empresa, otros grave desde que conoce los hechos, ¿ha prescrito?
prefieren el suspender con empleo y sueldo por 3 días, y otros optan por
c) ¿Cuántos días dispone Luis para reclamar esa sanción?
quitarle de la nómina el plus de productividad el mes que viene.

a) ¿Puede la empresa instalar cámaras de imagen y sonido?

170) En la empresa "Que bien se vive aquí, SA" los directivos tienen sos-
pechas que algunos trabajadores pierden mucho tiempo y no se trabaja ¿Por qué?
como se debería. Creen que algunos trabajadores van y vienen de un des- b) ¿Qué procedimiento y requisitos se requieren para instalar
pacho a otro o están bastante tiempo consultando páginas web no rela- cámaras de vigilancia?
cionadas con la empresa, por lo que se están planteando implantar algún c) ¿Qué requisitos se exigen para vigilar el uso de los ordena-
sistema de vigilancia sobre los trabajadores. dores de la empresa?

18o) Una empresa recibe varias quejas de que está desapareciendo últi- a) ¿Puede realizar registros en los trabajadores, sus taquillas o
mamente algunos objetos personales de los trabajadores por lo que desea sus objetos? ¿En qué casos?
realizar registros en los trabajadores. Por otro lado, tiene sospechas de b) ¿Cómo debe ser el registro?
que un trabajador está de baja por enfermedad sin motivo real para ello.
c) ¿Cómo puede realizar la vigilancia sanitaria la empresa res-
pecto a ese trabajador?
TuLibrodeFP 2019 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

6. Los tribunales laborales

En este apartado señalamos qué órganos judiciales existen en el ordenamiento español:

. Es eljuzgado más básico donde se interponen las demandas de los tra-

BUSCA EN LAWEB
bajadores en materia laboral, cuando no superan el nivel de una provincia.
. Es el primer órgano judicial al que se acude.
El Tribunal
. Resuelve los recursos de suplicación contra las sentencias de los Juz-
del Jurado
gados de lo Social.
. También resuelve algunas materias sindicales y las reclamaciones frente a
Entra en la página de la Ciu-
un E.R.E. Hay uno por comunidad autónoma (salvo Andalucia que hay dos). dad de la Justicia de Valencia:
. Resuelve materias de tipo sindical o colectivas que traspasan una comu- http://portales. gva.es/cjusti-
nidad autónoma. cia/decanato/ y consulta qué
. Contra las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audien- es el Tribunal del Jurado, quie-

cia Nacional se puede interponer un recurso de casación al Tribunal Su- nes están exentos y qué re-
premo, así como para unificar doctrina de distintos TSJ que se contradigan. tribuciones se reciben por ser

. No miembro y asistir al mismo.

se trata de un tribunal laboral, ya que interpreta todas las materias que
tienen que ver con la Constitución.
. Sin embargo, existen algunos artículos de la Constitución que tratan los
temas laborales y que deben ser interpretados por este tribunal, así como
también interpreta otros derechos fundamentales que están presentes en el
trabajo: intimidad, no discriminación...

ot} Ejemplo 6
TRIBUNALES Y DEMANDAS

Los siguientes trabajadores tienen dudas de dónde pueden interponer sus demandas o bien recurrir sí no están de acuerdo con la senten-
cia: a) María Luisa, que ha sido despedida por la empresa. b) Los habajadores de una empresa de un centro de trabajo en Alicante que
están afectados por un ERE. b) María Luisa, no sabe dónde recurrir si el primer juzgado no le da larazón. d) Los trabajadores del ERE
anterior, que quieren recurrir la sentencia del tribunal porque no están de acuerdo. e) Matilde, que cree que se ha vulnerado uno de sus
derechos fundamentales como es la no discriminación por razón de sexo, ya que gana menos que los hombres de su misma categoría en
la empresa. f) Los trabajadores de varios centros de trabajo de Coca-Cola, en distintas comunidades autónomas, que han sido despedi-
dos. Solución:
a) El Juzgado de lo Social al ser la primera demanda y afectar a una sola provincia. b) El TSJ de la Comunidad Valenciana, ya es un ERE
y no supera esa comunidad autónoma. c) El TSJ, ya que va a interponer un recurso de suplicación. d) El TS, ya que van a interponer un
recurso de casación contra la sentencia del TSJ. e) El TC, al ser un derecho fundamental como la no discriminación. f) La AN, ya que es
un ERE que afecta a distintas comunidades autónomas.

t Ejercicios
190) Juan Jesús ha sido despedido por la empresa por motivos disciplina-
rios. Él no está de acuerdo, por lo que piensa reclamar a la empresa una
y olravez hasta que se lo permita la ley pues está convencido que tiene la
razón y no parará en su intento.
a) ¿Cuáles el primer juzgado o tribunalante elque tiene que
interponer la demanda?
b) Si quiere reclamar esta sentencia, ¿a dónde debe acudir?
c) Y si quiere volver a reclamar esta última sentencia, ¿dónde
debe reclamar?

20o) Los trabajadores afectados por un despido colectivo (un ERE) no es- a) ¿Dónde deberían reclamar los trabajadores afectados por
tán conformes con dicho despido y piensan reclamar ante los tribunales. Hay el centro de Teruel si solo ellos pusieran Ia demanda?
dos centros de trabajo afectados por el ERE, una está en la provincia de b) ¿Y si también la pusieran alavez los del centro de Madrid?
Teruel y otro en la central de Madrid, sin embargo, solo se están planteando
c) Si no estuviesen conformes con la sentencia, ¿dónde po-
el poner la demanda los del centro de Teruel.
drían recurrir la sentencia?
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES
BUSCA EN LAWEB
Busca tu convenio colectivo en elsiguiente enlace:
http ://conven ios.j u rid icas. com/conven ios-sectores. php
Una vez dentro, localiza tu sector en el desplegable y busca,
tanto a nivel estatal como autonómico como provincial, qué
convenio se puede aplicar para tu ciclo formativo.
Puedes buscar algún otro convenio que tengas curiosidad en
con0cer.
oo Repasa conceptos
A) Historia del Derecho del Trabajo
l. Respecto a la historia del nacimiento del Derecho
del Trabajo, es cierto que:
a) En la Edad Media los siervos ya trabajaban voluntariamente para
el señor feudal.
b) En el siglo XlX, con el contrato de anendamiento de servicios, los
empresarios y trabajadores no podían pactar libremente las condi-
ciones del contrato.
c) El contrato de trabajo nace cuando el Estado interviene en la rela-
ción de trabajo y aprueba unas leyes para proteger a la parte más
débil que es el trabajador.
2. La primera ley en España que regula el trabajo in-
fantil:
a) Es del año 1763.
b)Se prohibía eltrabajo a menores de'10 años.
c) La jornada máxima para menores de entre 10 y'15 años era de 9
horas al día.
B) La relación laboral
3. No es requisito para ser contrato de trabajo:
a) Que sea un trabajo voluntario, ya que nadie está obligado a firmar
un contrato de trabajo.
b) Que sea un trabajo dependiente de las instrucciones de la empresa.
c) Que el trabajo sea por cuenta propia ya que no tendrá un sueldo fijo.
4. Indica cuál de las siguientes situaciones es una re-
lación laboral excluida:
a)Ayudar de forma esporádica en una ONG.
b) Ser consejero de una SL o de una SA cuando no realiza ningún
trabajo y solamente es socio.
c) Los funcionarios.
d) Todas son situaciones laborales excluidas.
5. En el régirhen de autónornos están incluidos:
a) Los trabajadores mayores de 18 años que trabajan por cuenta pro-
pia, como por ejemplo quienes tienen un negocio y están al frente
de él de forma habitual.
b) El córtyuge de un trabajador autónomo que colabore en el negocio
de éste, y que no tenga un contrato de trabajo.
c) Un profesional que trabaje por cuenta propia como un abogado.
d) Todos se consideran trabajadores autónomos.
TuLibrodeFP 20'19
BUSCAEN TU CONVENIO
Busca en tu convenio cuáles son las faltas leves, las
faltas graves y las faltas muy graves.
Señala 3 que te hayan llamado la atención.
¿Qué sanciones están previstas en tu convenio según el tipo
de falta?
¿Qué indica respecto a la prescripción de faltas?
C) Fuentes del derecho
6. lndica cuál de las siguientes normas no es fuente
del Derecho del Trabajo:
a) La Constitución,
b) Los convenios colectivos.
c) Los contratos mercantiles de compra-venta.
d) Los usos y costumbres.
7. Una Directiva de la UE:
a) Es voluntaria aplicarla en España.
b) Es una norma mínima que España podría empeorar.
c) Su función es que las normas de los países de la UE se parezcan un
poco más, aunque no lleguen a ser idénticas,
8. Un trabajador que pactase en el contrato una condi-
ción peor para él que lo que dice el convenio:
a) Estaría incumpliendo el principio de norma mínima.
b) Estaría incumpliendo el principio de irrenunciabilidad de derechos.
c) Estaría incumpliendo el principio de "indubio pro operario".
d) Estaría incumpliendo el principio de jerarquía normativa.
9. En el convenio colectivo es cierto que:
a) Los aprueban los sindicatos en sus reuniones.
b) Los pactan los sindicatos y empresarios al negociar las condiciones
de trabajo de la empresa o del sector.
c)Ambas son ciertas.
D) Derechos y obligaciones laborales
10. No es un derecho individual de los trabajadores:
a) Elegir turno de la empresa para estudiar inglés en una academia.
b)Acudir a exámenes de estudios oficiales por el tiempo necesario.
c)A la intimidad y a la dignidad, incluyendo las ofensas físicas, verba-
les o de naturaleza sexual.
d) A que el empresario le proporcione trabajo efectivo y no lo tenga sin
hacer nada.
11. Entre los deberes laborales no se encuentra:
a)Actuar de buena fe, trabajando con honestidad en la empresa.
b) Contribuir a mejorar la productividad de la empresa, en cuanto a que
la calidad y la cantidad de lo producido sea mejor y mayor,
c)Aumentar la jornada laboral y renunciar a los descansos semanales
con el fin de que el trabajo salga adelante.
 TuLibrodeFP 201 9 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES

.o Repasa conceptos
12. Las órdenes del empresario:
a) Siempre hay que cumplirlas.
b) Se cumplen como norma general, salvo que el trabajador pueda
resistirse porque no sean legales, supongan un riesgo de daño para
el trabajador o afecten a su vida privada o su dignidad.
c) Si no está de acuerdo no podrá reclamarlas ante el Juzgado, es su
obligación cumplirlas o bien resistirse, pero nunca reclamarlas.
E) El poder de dirección y disciplinario
13. Los registros se podrán llevar a cabo:
a) Solamente cuando se tenga la seguridad de que un trabajador ha
realizado un robo sobre los bienes de la empresa.
c) Solamente sobre el propio trabajador pero nunca en su taquilla, bie-
nes personales o vehículo.
c) Tanto cuando se tenga la seguridad como cuando se tenga la sospe-
cha, pero siempre deberá respe;tarse su dignidad e intimidad.
14. En cuanto a la vigilancia sobre eltrabajo realizado
por los trabajadores.
a) Se podrán poner cámaras en los lugares de trabajo y en las zonas
de descanso para ver quién no vuelve al trabajo.
b) Las cámaras no podrán tener audio, solamente vídeo.
c) No es necesario informar previamente de que se han instalado las
cámaras de vigilancia.
15. La empresa puede sancionar a los trabajadores,
para ello:
a) Deberá consultar qué faltas se consideran leves, graves y muy gra-
ves por su convenio colectivo.
b) Sancionará a los trabajadores aunque haya pasado un año desde
que se cometió la falta; nunca prescriben las faltas.
c) Podrá sancionar rebajando el sueldo o el periodo de vacaciones si la
falta es considerada muy grave.
F) Los tribunales laborales
16. Un trabajador que quiera interponer una primera
demanda por motivos laborales deberá acudir en
primer lugar:
a) Siempre al Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma.
b)A la Audiencia Nacional, al ser quien se ocupa de estos asuntos.
c)Al Juzgado de lo Social, si se trata de una demanda de ámb to src-
vincial y no de ámbito superior.

ENTORNO LABORAL

LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

"Obligada a llevar tacones"

ElTribunal Superior de Justicia de Madrid considera discriminatorio obligar a las mujeres a llevar zapatos de tacón
cuando los hombres utilizan zapato plano, ya que esta medida no es proporcional ni necesaria para cumplir con el
objetivo de un uniforme adecuado al puesto
Una trabajadora con categoría de guía-intérprete es sancionada durante 6 meses con suspensión de empleo y sueldo por no llevar zapatos
de tacón. La trabajadora solicita la nulidad de la sanción alTribunal ya que no es proporcional y supone una falta de trato igualitario entre
hombres y mujeres.

El Tribunal considera que Ia sanción es excesiva, pues el rechazo de la trabajadora a llevar el uniforme fue tolerado durante 3 años, y si bien
verbalmente se Ie requirió que vistiese todas las prendas del uniforme, no consta cuántas veces ni cuándo ni por quién.

En cuanto a la discriminaciÓn, el Tribunal recuerda que una medida que pueda restringir el principio de igualdad debe ser proporcional al
fin que se persigue y ser necesaria y no haber otra medida mejor y más equilibrada. En este sentido, el Tribunal entiende que la medida de
llevar zapatos de tacón no es necesaria ni proporcional para el objetivo de realizar trabajos de guía-intérprete, ya que este trabajo podría
realizarse igualmente si las trabajadoras fuesen sin tacón y por tanto irían con el uniforme adecuado. Además, tanto hombres como mujeres
realizan el trabajo de pie y el uso del tacón puede perjudicar la salud de las habajadoras pudiendo producir cansancio o lesiones.

Por tanto, la orden dada a la trabajadora es nula por discriminatoria, si bien el Tribunal aclara que se considera digno el uso de zapatos de
tacÓn (no es indigno), la empresa debe dar la opción a las trabajadoras de usar zapatos planos o bien de tacón.

FUENTE: Tribunal Superior de Justicia de Madrid, STSJ del 17-3-2015.

a) ¿Qué sanción impuso la empresa a la trabajadora?

b) ¿Qué solicita la trabajadora al Tribunal? ¿Por qué motivo?
c) ¿Por qué considera el Tribunal que la sanción es excesiva?
d) ¿Por qué el Tribunal interpreta que la medida de llevar zapatos de tacón es nula en este caso por no ser proporcional y atentar a la igualdad?
e) ¿Considera el Tribunal que está prohibido llevar zapatos de tacón? ¿Por qué? ¿Qué deben hacer esta empresa en concreto?
UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

ENTORNO LABORAL

FALSOS AUTÓNOMOS : RIDERS

"La falsa libertad de los empleados de Deliveroo"
Con el señuelo de ta flexibilidad, las plataformas de distribución de comida y obietos se han convertido en nuevas
formas de explotación laboral
El ideal de los nuevos negocios de provisión de servicios es poder atender los pedidos con el mínimo gasto posible de logística. Como la de-
manda puede ser variable, lo mejor es tener a disposición una legión de portadores para poder utilizar solo los necesarios en cada momento, de
modo que los bienes lleguen al cliente jusf in time con la menor demora posible. El ideal se completa si esa legión de portadores está siempre
a disposición de la organización pero cobra únicamente por cada servicio que presta y pone además el vehículo, cuyo mantenimiento y amor-
tización corre de su cuenta. Así es como funcionan grandes plataformas de distribución de comida como Deliveroo o UberEats, o de cualquier
producto que se pueda necesitar, como Stuart o Glovo, cuyo lema es "lo que quieras cuando quieras".

Semejante esquema no hubiera sido posible sin la irrupción de la economía digital, que permite poner en contacto a proveedores con clientes
a través de internet. Así es como se han creado esos nuevos negocios que ofrecen llevar a casa a cualquier hora del día o de Ia noche aquello
que se pueda necesitar, un nuevo mundo en el que el mayor proveedor de alojamiento hotelero no tiene ni una sola cama y la principal platafor-
ma de transporte ni un solo coche propio. Además, han sabido dar respuesta a la demanda consumista dominada por la cultura de la urgencia.

Pero la razón por la que se han convertido en un negocio tan lucrativo es que se instauran en un modelo empresarial que permite externalizar la
mayor parte de los costes del servicio, además de los costes sociales. Estas empresas no tienen empleados, sino autónomos que trabajan para
ellos, y por tanto, no tienen que pagar cuotas a la Seguridad Social, ni extras ni vacaciones. Y si sus autónomos enferman o tienen un accidente,
es su problema. Estas plataformas han encontrado la forma de zafarse del salario mínimo, las normas laborales o los convenios colectivos. Se
han convertido en el nuevo paradigma de la sociedad desregulada: todo el beneficio para la empresa, todo el riesgo para el trabajador.

Para ganar legitimidad social, estas plataformas tratan de adherirse a la llamada "economía colaborativa", pero en la mayor parte no lo son.
Deliveroo o Glovo nada tienen que ver una cooperativa de trabajadores. Con el señuelo de la libertad y la flexibilidad, en realidad son nuevas
formas de explotación laboral que se aprovechan de que hay mucha gente dispuesta a aceptar esas condiciones porque no tienen otra opciÓn.
Libertad y flexibilidad sí, pero ¿a qué precio? En la mayoría de los casos, al precio de estar siempre atados al móvil, sin poder hacer nada más,
pedientes de que salga un servicio, y si no sale, peor, porque entonces no cobran.

FUENTE: Extracto de El País. Milagros Pérez,5-12-17 .

"Primer pronunc¡amiento judicial sobre los riders: son falsos autónomos"

tJna sentencia det Juzgado Social de Valencia del 1-6-18 declara que los riders de la plataforma Deliveroo son
realmente trabajadores por cuenta ajena, por lo que elfin de la relación con uno de ellos es un despido improcedente
Un trabajador prestó servicios para Deliveroo con un contrato de arrendamiento de servicios, en el cual la empresa establecía instrucciones
expresas y concretas sobre el modo de prestar el servicio de entrega de comidas a domicilio, el repartidor estaba todo el momento geolocaliza-
do, conociendo la empresa los tiempos que tardaba en realizar los repartos. La empresa valoraba a los repartidores según la disponibilidad del
fin de semana y el porcentaje de aceptación de pedidos. La empresa le comunica al trabajador que debido a la falta repetida de disponibilidad
procede a extinguir su contrato de arrendamiento de servicios, por lo que el trabajador pone una demanda por despido.

El Juzgado de lo Social interpreta que se dan las notas de dependencia y ajeneidad, y que se trata de una relación laboral. Se acredita la
ajeneidad ya que la empresa es la que decide los precios, el trabajador no participa en los beneficios, y desconoce los clientes a quienes
presta servicios. También se acredita la dependencia, ya que trabajaba siguiendo las inskucciones fijadas unilateralmente por la empresa: 1)
El trabajador debía descargarse la aplicación que era gestionada por la empresa. 2) La empresa decidía lazona en que eltrabajador debÍa
desempeñar sus funciones, 3) Las franjas horarias que ofertaba el trabajador debían estar dentro del horario previamente establecido y la em-
presa decidía el horario semanal. 4) La empresa daba instrucciones concretas a los repartidores sobre la forma de ofrecer el servicio, fijando
tiempos y normas de comportamiento. 5) La empresa tenía geolocalizado en todo momento al repartidor, a quien le podía pedir explicaciones
en cualquier momento, llevando un control de tiempos de los repartos. 6) El trabajador carecía de libertad dentro de su horario para rechazar
pedidos, y el rechazo y falta de disponibilidad son causa de extinción. El trabajador que quiera temporalmente dejar de prestar servicios debe
comunicarlo al menos 2 días antes. 7)Aunque el trabajador aportaba medios propios (bici y tf móvil), carece de organización empresarial,
siendo la empresa a través de la app quien organiza la actividad empresarial. Juzgado de lo Social no 6 de Valencia, 1'6-18.

a) Explica en qué se basa el modelo de negocio de las plataformas de distribución de comidas, haciendo incidencia en la externalización.
b) Explica las notas de dependencia y de ajeneidad que dictó el Juzgado de lo Social de Valencia.
c) ¿Por qué crees que está teniendo éxito este tipo de plataformas? ¿Crees que es una tendencia de futuro? ¿Trabajarías en ellas?
TuLibrodeFP 201 9 UD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

LA VIGILANCIA EMPRESARIAL CON CÁMARAS Y DEL USO DE INTERNET

"Eljefe puede m¡rar el e-mail"

Aunque no hay cifras globales, unos y otros llaman a las puertas de los despachos de abogados. "¿Tiene derecho mijefe a mirar mi e-mail?
¿Puedo controlar las páginas web que visitan mis empleados?".
Y la respuesta es sí, siempre y cuando la empresa haya advertido previamente al personal de que hará controles del uso de su ordenador
como herramienta de trabajo que es. Sin embargo, si el trabajador no tiene conocimiento de que la empresa lo inspecciona, cualquier prueba
obtenida carecerá de validez en un juicio, tal como estableció una sentencia del Tribunal Supremo del pasado 26 de septiembre (2007).
Aquel fallo obligó a una empresa gallega a readmitir a un empleado que había estado visitando páginas pornográficas en lnternet porque
registró su ordenador "sin previa advertencia sobre el uso y el control del ordenador" y ello constituyó, por tanto, "una lesión a su intimidad'.

"Pero si la empresa tiene protocolo sobre uso de lnternet, tiene un cheque en blanco, puede mirarlo en cualquier momento, sin necesidad
de que esté presente el empleado o los representantes sindicales", explica Marc Carrera, director de Sagardoy Abogados en Barcelona. 'Lo
más recomendable son protocolos cortos, sencillos, muy claros y con pruebas de que han sido divulgados a todos los empleados, para que
ninguno pueda alegar en eljuicio que no conocía las normas", recalca.

De los pleitos llegados al Supremo entre 2002 y 2007, según Sagardoy, trece despidos fueron considerados procedentes, frente a seis
improcedentes.

FUENTE: El País. 15-4-2008. A. Mars. http://elpais.com/diario/2008l04l15lcatalunyal1208221650_850215.htm|

"La validez de las cámaras de videovigilancia"

El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la validez de la prueba de la videovigilancia para despedir a dos trabajadores: un tra-
bajador de un comercio que manipulaba los tickets para obtener dinero y otro empleado de un gimnasio que dejaba pasar a personas no
socias sin pagar entrada ni registrarse.

En ambos casos la prueba se ha obtenido mediante videocámaras instaladas dentro del centro de trabajo, bien junto ala caja o en la entrada
de las instalaciones. Ambos trabajadores conocían que existían las cámaras, si bien no habían sido informados que podían usarse con fines
disciplinarios,

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluna consideró que ambos despidos eran improcedentes, ya que la prueba no era válida al no haber
sido advertidos los trabajadores de su posible uso, por lo que ambas empresas reclamaron al Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo señala que los trabajadores solo tienen que tener conocimiento de que existen las cámaras, no hace falta que se les
informe que puedan usarse con fines disciplinarios para ser despedidos, por lo que considera que las cámaras son un medio proporcional
y necesario en estos casos para comprobar el incumplimiento de los trabajadores. En definitiva, que los despidos han sido procedentes.
Además, el Tribunal añade que la empresa no necesita el consentimiento explícito de los trabajadores para el tratamiento de las imágenes
obtenidas, ya que es una medida para controlar el cumplimiento de la relación laboral y el consentimiento va implícito en el contrato.

Sentencia Tribunal Supremo 9-3-2017

CUESTIONES:

a) ¿Puede mirar eljefe el uso que hacen los trabajadores de los ordenadores de la empresa? ¿Por qué?
b) ¿Qué condiciones debe reunir este tipo de control?
c) ¿Por qué se obligó a la empresa gallega a readmitir a un empleado? ¿Con qué derecho chocó el control que hizo?
d) ¿Qué es lo que recomienda Marc Carrera que hagan las empresas?
e) ¿Has utilizado alguna vez el ordenador de alguna empresa para uso personal? ¿Qué opinión tienes sobre este tema?
l) Respecto a las cámaras de videovigilancia, ¿en qué sentido hay que informar a los trabajadores?
g)¿Qué opinas que la empresa pueda grabar a los trabajadores para vigilar su cumplimiento en el trabajo?
U D 5 EL DERECHO DEL TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

EL PAPEL DE LAOIT EN LAERRADICACIÓN DELTRABAJO INFANTIL EN EL MUNDO

En la página web de la OIT (Organización lnternacional del Trabajo) podrás encontrar varios documentos sobre el trabajo infantil en el mundo (www.ilo.
org). Aquívamosatrabajardosdeellos:elConvenionol33sobrelaedadmínimaparatrabajaryelinformede20l0.

EL CONVENIO NO 138 DE LA OIT SOBRE EDAD MÍNIMA PARATRABAJAR:

El establecimiento de una edad mínima para la admisión al empleo es una obligación básica de los Estados Miembros que ratifiquen el Convenio, en el
que se establecen tres categorías:

1. La edad mínima no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince años. En aquellos países cuya economía y
medios de educación estén insuficientemente desarrollados, se podrá especificar inicialmente una edad mínima de admisión al empleo de catorce años.

2. Se fija una edad mínima más elevada, de dieciocho años, en el caso de "todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que
se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores". Se deja que cada país determine cuáles son esos tipos de
empleo o trabajo en consulta con las organizaciones de empleadores y kabajadores. La recomendación indica, como orientación, los criterios que deben
aplicarse para determinar qué trabajos son peligrosos.

3 Es posible fijar una edad mínima inferior para los trabajos ligeros, es decir, puede establecerse en trece años la edad mÍnima para trabajos que no
sean susceptibles de perjudicar la salud o el desarrollo de los niños ni interfieran con su asistencia a la escuela. En el caso de un país que establezca
inicialmente la edad mínima en catorce años, la edad mínima para los kabajos ligeros podría ser doce años.

INFORME SOBRE EL TRABAJO INFANTIL 20,10:

. El número de niños trabajadores a nivel mundial es 215 millones, sólo siete
millones menos que en 2004.
. El trabajo infantil continúa disminuyendo, pero sólo modestamente: se ha .
registrado una reducción del tres por ciento en el período abarcado por las
nuevas estimaciones (2004 - 2008). En el informe anterior (que cubría el
periodo 2000 - 2004), se había regiskado una disminución del 10 por ciento,
. Entre los que tienen entre 5 y 14 años, el número de niños en trabajo infantil
ha disminuido en un 10 por ciento y el número de niños en trabajo peligroso
en un 31 por ciento.
. Si bien el número de niños en kabajo peligroso - una variable que a veces .
se utiliza para referirse a las peores formas de trabajo infantil - está dismi-
nuyendo, la tasa general de reducción ha bajado. Todavía hay 1 15 millones
de niños en kabajo peligroso.
. Se ha registrado una disminución del 15 porciento en elnúmero de niñas
en trabajo infantil y del 24 por ciento en el número de niñas en trabajo
peligroso, lo cual es sumamente positivo. Sin embargo, en lo relativo a los
niños se ha producido un aumento (7 por ciento), tanto en términos de tasa
de incidencia como en números absolutos. El número de niños en trabajo
peligroso permanece relativamente estable.
. Se ha producido un incremento alarmante del trabajo infantil -de 52
millones a 62 millones- en el grupo de niños y niñas entre 15 y 17
años.
La mayoría de los niños trabajadores sigue trabajando en la agricultura
(60 por ciento). Sólo uno de cada cinco niños recibe un salario. Una
abrumadora mayoría trabaja para su familia sin remuneración.
. Se ha producido un importante progreso en la ratificación de las nor-
mas de la OIT relativas altrabajo infantil, a saber, los Convenios 182
(sobre las peores formas de trabajo infantil)y 138 (sobre la edad mí-
nima). Sin embargo, una tercera parte de los niños del mundo vive en
países que no han ratificado estos convenios.
En lo relaiivo a los niños entre 5 y 14 años en actividad económica, las
regiones de Asia y el Pacífico, y América Latina y el Caribe, han expe-
rimentado una disminución. Por el contrario, para el mismo grupo de
edad, el número de niños en actividad económica está aumentando en
Africa Subsahariana. La situacion es especialmente preocupante en
esta región, donde uno de cada cuairo niños entre 5 y 17 años trabaja,
comparado con uno de cada ocho en Asia y el Pacífico, y uno de cada
diez en América Latina y el Caribe.

'1
t ¿Cuántas categorías se establecen de edad mínima para trabajar?
2l ¿Qué limite se establece de forma general como edad mínima?
3) ¿Cuál es la edad mínima para trabajos peligrosos? ¿Y para algunos trabajos ligeros?
4) ¿Qué salvedades se establecen para países menos desarrollados?
5) ¿Cuántos millones de niños trabajan en el mundo? ¿En qué porcentaje ha disminuido respecto al anterior informe? ¿Qué porcentaje ha dismi-
nuido en eltramo entre 5 y 14 años? ¿Y cuánto ha disminuido en trabajos peligrosos?
6 i ¿Ha disminuido poco o mucho el trabajo de niñas en comparación con el de niños? ¿Qué está sucediendo?
7r ¿Qué ha pasado con eltramo de'15 a'17 años?
8r ¿En qué parte del mundo está subiendo et trabajo infantil entre 5 y 14 años? ¿Hay países que no han ratificado los Convenios?
9) Indica los 3 datos que más te hayan llamado la atención del informe. ¿Cómo crees que sería posible reducir estas cifras?
 Un¡dad 6
El contrato de trabajo

CONTENIDOS:
1. El contrato de trabajo
2. Modalidades de contratos
3. Las empresas de trabajo temporal
4. Nuevas formas flexibles de organizaciÓn del trabajo

rl K,
. ,// . ,/.*" ,/
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Á9

OBJETIVOS:
- Conocer los elementos básicos de un contrato.
- Distinguir las distintas modalidades de contratación actuales.
- Conocer las características de la contrataciÓn a través de ETT.
- Ser conscientes de las nuevas formas flexibles de contratación no laboral.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO
oo Ejemplo 1
lndica si las siguientes perso-
nas pueden celebrar un con-
trato de trabajo:
Un joven de 16 años que va a
trabajar en un comercio duran-
te el verano.
Dos jóvenes de 17 años que
acaban de casarse.
Una mujer húngara que acaba
de llegar a España.
Una joven de 15 años que va
a ser contratada en una tienda
de calzado.
Solución:
Sí, pero requiere permiso de
sus padres o tutores legales.
Sí, pues se trata de menores
de 18 años emancipados.
Sí, pues se trata de una ciuda-
dana de la UE que no necesita
permiso de trabajo.
No, pues es menor de 16 años
y no se trata de espectáculos
públicos.
, Ejercicios
1o) Cuatro amigos se pregun-
tan cuándo podrán comenzar
a trabajar. Luis tiene 15 años y
quiere trabajar en una ferrete-
ría. Manuel tiene 17 años y es
de nacionalidad polaca. Dennis
tiene 16 años y es ucraniano.
Por último, Fernando tiene 17
años y está recién casado.
a) ¿Puede Luis trabajar en la
ferreteria? ¿Por qué?
b) ¿Necesitan Manuely Dennis
algún permiso de trabajo por
ser extranjeros?
c) ¿Requiere Fernando autori-
zación de sus padres para po-
der trabajar? ¿Por qué?
TuLibrodeFP 2019
1. El contrato de trabajo
Es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual eltrabajador se compro-
mete a prestar determinados seryicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.
1.1. La capac¡dad para celebrar un contrato
A) El trabajador
Para que el trabajador pueda celebrar válidamente un contrato debe cumplir los siguientes requisitos de
edad y nacionalidad:
. Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipado. Se consideran que
están legalmente emancipados aquellos que lo sean por matrimonio, por concesión judicial o por
concesión de los padres.
. Los mayores de 16 años podrán celebrar un contrato con autorización de los padres o tutores,
siempre que no sea un trabajo nocturno, peligroso o insalubre.
.Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo excepto para espectáculos
públicos, siempre que cuenten con autorización de los padres o tutores así como de la Administración
Laboral, y siempre que no perjudique su salud o su formación profesional.
. Podrán celebrar un contrato denko del territorio español los ciudadanos de la Unión Europea sin
que se les exija un permiso de trabajo.
. Los ciudadanos extracomunitarios deberán obtener permiso de trabajo, y los empresarios que
deseen contratarlos deberán obtener un permiso para contratar trabajadores extracomunitarios.
B) El empresar¡o
Debe ser mayor de edad o menor emancipado. Si es extracomunitario requerirá permiso de la
Administración Laboral.
El empresario puede ser tanto una persona física (un empresario individual autónomo), una persona
jurídica (como por ejemplo una sociedad limitada, una sociedad anónima o una cooperativa) o también
una comunidad de bienes (por ejemplo una comunidad de vecinos que comparten bienes y contratan
a una trabajadora para el servicio de limpieza).
1.2. Elementos del contrato de trabajo
A) Elementos sustanciales ddl contrato
La validez de un contrato de trabajo depende de que sean válidos sus 3 elementos sustanciales:
. El consentimiento debe ser de mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de ellas haya
sido obligada arealizar elcontrato o haya sido llevada a engañ0.
. El objeto del contrato debe ser posible y lícito (no ser contrario a las leyes).
. La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución, y además esta
causa tiene que ser lícita.
Por ejempto: en un contrato de trabajo firmado por un mayor de edad bajo las amenazas de un familiar
para firmarlo el consentimiento está viciado ya que existen amenazas; en un contrato de trabajo a
dos comerciales de venta de tabaco que visitarán el interior de los institutos de FP para persuadir a los
alumnos, el objeto del contrato no es lícito pues no se puede vender tabaco en los centros de forma-
ción; y en un contrato laboral ficticio donde no se presta ningún servicio y cuyo motivo principal es el
blanqueo de dinero, la causa no es prestar un servicio a cambio de salario, sino blanquear dinero,
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

B) La forma del contrato / ,,Ejercicios

El conhato de trabajo puede ser por escrito o de forma verbal en algunos casos. 2o) Juan Antonio acaba de
Así, se permite que puedan ser de palabra los contratos indefinidos o el contrato temporal eventual por firmar su primer contrato de
circunstancias de la producción que sea inferior a 4 semanas a tiempo completo. trabajo. Una vez en su casa co-
mienza a leerlo y se da cuenta
De todas formas, cualquiera de las dos partes puede exigir que el contrato sea por escrito.
que realmente no pone la jorna-
Para proteger a los trabajadores, si no existe contrato por escrito, hay una presunción de que el contrato da y el horario que va a realizar,
verbal era indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario. el lugar donde tiene que acudir
a trabajar, cuánto va a cobrar ni
cuántos días tiene de vacacio-
C) El conten¡do del contrato nes, sino que en casi todos los
casos indica "según convenio",
. El lugar y la fecha donde se realiza el contrato. salvo el lugar de trabajo que no
lo pone.
. La identificación de las partes.
. Nombre del puesto de trabajo y categoría profesional. a) ¿Puede indicar que tanto la
jornada como el horario pueden
. Lugar donde se realizará el trabajo.
ser según convenio?
. Jornada y horario de trabajo.
b) ¿Debe señalar el contrato el
. Duración: fecha de comienzo y finalización en su caso.
lugar de trabajo?
. Retribución: salario base y demás complementos.
c) ¿Puede señalar el conbato
. Duración de las vacaciones anuales.
que la retribución y las vacacie
. Plazo de preaviso para rescindir el contrato. nes serán según convenio?
. Convenio colectivo que regula este contrato.
. Otras cláusulas voluntarias:
uRealizar un periodo de prueba (suele pactarse siempre).
>La voluntad de realizar horas extraordinarias por parte deltrabajador,
/,'.,ljercicios
.,
> competencia una vez finalice la relación laboral, hasta que no transcurra un tiem-
No trabajar paru la
po determinado; o bien permanecer en la empresa, durante un tiempo, si ha recibido formación . e"¡ fn los talleres Rodríguez
especializada por la empresa (para evitar que otra empresa se aproveche del trabajador ya formado). dedicados a la elaboración de
distintas telas trabajan perso
>Otras que no sean contrarias a las leyes o alconvenio colectivo.
nas con contrato y otras sin
, contrato, pues es la forma ha-
jornada, la retribución o la duración de
En el caso de que en el contrato no figurasen datos como la bitual de trabajar de la empr+
las vacaciones, el propio contrato suele señalar que estos aspectos se pactan según lo establecido ' sa. A lnés, le han dicho que el
en el convenio colectivo, por lo que habría que acudir a él para conocer la jornada, la retribución o ; contrato de palabra vale igual-
las vacaciones. , mente, a José le prometieron
que cuando pasase el periodo
D) La duración del contrato de prueba le harían un contrato
Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o bien temporales por las causasque veremos en temporal de 2 meses pero de
el apartado siguiente sobre modalidades de contratos. eso hace ya 1 añ0, y Rosa lleva
15 contratos temporales segui-
Se presumirá que es por tiempo indefinido y a tiempo completo, salvo que se pruebe lo contrario,
, dos en los últimos 10 años.
si ocurriesen las siguientes circunstancias:
a) ¿Cómo se presume que es
. Cuando fuese obligado realizarlo por escrito y se realizase de palabra. , el contrato de lnés salvo se de-
. Cuando no hubiese sido dado de alta en la seguridad social una vez que haya transcurrido la du- muestre lo contrario?
ración fijada para el periodo de prueba. b) Si llegase un lnspector de
. Cuando se realice en fraude de ley, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en el fondo se Trabajo al taller, ¿cómo se pre-
persigue esquivar la ley. sumiría el contrato de José?

Un trabajador que tiene una serie de contratos temporales seguidos pero que realmente esta cu- c) ¿Cómo consideraría el lns-
briendo un puesto de trabajo fijo en la empresa sería el caso más típico de fraude de ley. Veremos
pector el contrato de Rosa?

más adelante que los contratos temporales tienen un máximo de duración para evitar estas situaciones. ¿Por qué?
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO TuLibrodeFP 201 9

1.3. El per¡odo de prueba

Es un periodo de tiempo que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprue-
ben si es conveniente la contratación.

. Para que exista periodo de prueba éste debe ser pactado en el contrato, por lo que debe figurar
antes de empezar a trabajar. No se realiza el periodo de prueba y después se firma el contrato, sino que
Faco el periodo de prueba ya está dentro del contrato.
. No se puede pactar si el trabajador ya ha sido contratado antes por la empresa con otro contrato.

. La duración suele venir reflejada en el convenio colectivo según el grupo profesional del trabajador.
Lo normal es que lo señale el convenio pero si el convenio no dijera nada, el Estatuto de los Traba-
jadores señala que será: Para técnicos titulados que posean un título medio o superior: un máximo de 6
meses, y para el resto de trabajadores es de 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores
que es de 3 meses.

. Si el contrato es en prácticas la duración es de 1 mes para titulados de grado medio y de 2 meses para
Dtltación,r titulados de grado superior.
. Si el contrato es temporal de obra y servicio, eventual, interinidad o primer empleo joven, cuya dura-
ción es inferior a 6 meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.
. Se puede pactar en el contrato que debido a baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante el
embarazo o lactancia, o condición de víctima de violencia de género, el periodo de prueba se interrum-
pa y el tiempo no se contabilice.

. El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro kabajador de la plantilla.

. Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin nece-
sidad de preaviso y sin alegar motivo alguno. Sise tratase de una trabajadora embarazada,
De¡ecflbs,
el empresario deberá demostrar que su decisión no estaba relacionada con la situación de embarazo.
. En este caso, el empresario debe abonarle al trabajador el salario por los días de trabajo realizado, pero
no indemnización por despido.

oo Ejemplo 2
Oscar va a comenzar a trabajar en un restaurante durante la temporada de verano en la localidad donde vive. La empresa le dice que primero
tiene que pasar el periodo de prueba de 15 días y que luego le harán el contrato para todo el verano. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

Solución: No es correcta, pues el periodo de prueba ya va incluido dentro del contrato. Primero se firma el contrato y se pacta en el mismo
que habrá un periodo de prueba, no va primero el periodo de prueba y después el contrato.

! Ejercicios

a) ¿Es correcta la actuación de la empresa respecto a

4o) Ángel va a comenzar a habajar en una empresa de renting como comercial. cuándo establece el periodo de prueba?
La empresa le dice que el contrato está en trámites en la gestoría y llegará en b) ¿Puede Ángel ganar menos durante el primer mes por
34 días pero que comience a trabajar mañana mismo, y que hay un periodo de estar de prueba? ¿Por qué?
prueba de '1 mes durante el cual ganará el 90% al estar de prueba. c) ¿Debe preavisar la empresa si quiere despedirlo en el
periodo de prueba? ¿Qué motivos debe alegar?

50) Ana y Amancio acaban de comenzar a trabajar y se preguntan cuánto durará a) ¿Cuál es la duración del periodo de prueba de Ana?
su periodo de prueba y si les pagarán algo si los despiden durante el periodo de b) ¿Y la duración del periodo de prueba de Amancio?
prueba. Ana tiene un contrato temporal de 3 meses y Amancio tiene un contrato
c) ¿eué indemnización cobrarían si los despiden durante
en prácticas al haber estudiado un grado superior de FP. ei periodo de prueba?
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

2. Modalidades de contratos
La estructura básica de las modalidades de contratos laborales viene sintetizada en la siguiente tabla:

PARA LA FORMACIÓN
PRÁCTICAS
OBRA O SERVICIO
EVENTUAL
INTERINIDAD
PRIMER EMPLEO JOVEN
ATIEMPO PARCIAL COMÚN
RELEVO
FIJOS-DISCONTINUOS

INDEFINIDO ORDINARIO

En los siguientes apartados se desarrollan cada uno de ellos. Antes de estudiarlos en profundidad, fíjate en las estadísticas de contratación
en los años 2011 y 2018 para conocer cuáles son los contratos predominantes en el sistema laboral español:

Año 2011 En% Año 201 8 En%

CONTRATOS INDEFINIDOS 1.110.163 7,690/o 2.284.924 10,25o/o
lndefinido ordinario 90'1.906 6,240/o 1.994.357 8,95%
lndefinido de fomento (2011) -
208.257 1,440/o 290.567 1,300/0
Apoyo a emprendedores (2016)- (No vigente)
CONTRATOS TEMPORALES
13.323.069 92,31o/o 20.006.757 89,75r,/o
(incluidos los formativos)
Contratos de obra y servicio 5.599.364 38,790/o 8.274.521 37,120/0
Contratos eventuales 5.890.664 40,900/o 9.830.653 44,100/o

Contratos de interinidad 1.585.936 10,98% 1.569,956 7,040/o

Contratos de relevo 19.117 0,13% 19.246 0,09%

Otros contratos temporales 116.421 0,80% 152.266 0,68%
CONTRATOS FORMATIVOS 111.567 0,760/0 160.115 0,720/0
Contratos para la formación 60.022 0,410/o 52.803 0,240/o

Contratos en prácticas 51.545 0,35% 107.312 0,48%

TOTAL CONTRATOS FIRMADOS 14.433.232 100o/o 22.291.681 100%

SEGÚN LAJORNADA
Contratos a tiempo parc¡al 4.454.587 30,85% 7.978.102 35,780/o
Contratos a tiempo completo 9,979.645 69,140/o 14.313.579 64,210/o

Fuer'rre: MOVIMIENTO LABOML REGISTRADO. MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOC|AL.

Como puedes comprobar, los contratos predominantes son los temporales: sobre el 90% de los contratos firmados. Hay que indicar que
un sólo trabajador puede tener varios contratos temporales firmados a lo largo del añ0, con lo que no hay que confundir el número de contratos que
se han firmado con el número de trabajadores existentes. Asimismo, hay trabajadores indefinidos que firmaron sus contratos en años anteriores
y no aparecen en la estadística.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO
, Ejercicios
60) Vicente tiene 20 años y
dejó de estudiar tras terminar
la ESO. Como no tiene ningún
üpo de formación una carpin-
tería quisiera contratarlo con
algún contrato donde además
de trabajar puede realizar algún
curso de formación.
a) ¿Cuál es el tipo de contrato
que se le podría hacer a Vicen-
te?
b) ¿Qué requisitos debe cumplir
de edad y titulación para ese
contrato si el paro es del 25%?
c) ¿Cuálsería la duración míni-
ma y la máxima de su contrato
según la ley?
t EJERqcros
70) Encarna tiene '19 años y se
ha dejado el ciclo de grado me-
dio de peluquería en el primer
curso. Acude a una peluquería
a ver si la pueden contratar
pues algo sabe y si la enseñan
podrá aprender el oficio. La pe-
luquería le indica que elcontra-
to que pueden hacerle es el de
formación y que acudirá a rea-
lizar un curso durante algunas
horas del trabajo.
a) ¿Cuánto tiempo dedicará a y el 15% a formación como mínimo.
la formación de las 40 horas se-
manales durante el primer año?
b) ¿Dónde realizará la forma-
ción?
c) ¿Cuándo debe realizarse esa
formación?
d) ¿Se le dará algún título o
certificado cuando finalice la
formación?
e) ¿Cuánto ganará como mí-
nimo el primer año tomando
como referencia el SMI? ¿Cuál
es la cifra exacta para2019?
f) ¿Y el segundo año? ¿Cuál
será el salario mínimo que ga-
nará? ¿Cuál es la cifra exacta?
TuLibrodeFP 201 9
2.1 . Contratos formativos
Son aquellos contratos donde, además de prestar un seruicio a cambio de una retri-
bución, se da un componente formativo que mejora Ia competencia profesional del
tra baj ado r co ntratad o.
A) Gontrato para la formación y el aprendizaje
Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde
se ya alternando eltiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.
. Edad entre 16 y 25 años. No habrá límite de edad cuando sean discapacitados,
. No debe poseer una titulación de FP o universitaria, ni certificado de profe-
sionalidad para ese puesto de trabajo, que le permita firmar un contrato en prácti,
cas por disponer de título profesional.
. No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por
más de 12 meses.
. Mínima de I año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años pueden haber
un máximo de 2 prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses.
. El convenio puede modificar la duración, sin ser inferior a 6 meses ni superior a
3 años.
. Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la for-
mación por la misma u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra
distinta.
. La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o
lactancia, o víctima de violencia de género, interrumpen la duración.
. No puede ser a tiempo parcial. No podrán realizar horas extras salvo fueza
mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
. El primer año como máximo el75 % del tiempo se dedica a habajo efectivo y
como mínimo el25o/o a formación, y el segundo y tercer año el 85% a trabajo
. Garacterísticas de la formación:
> Consistirá en un curso de formacjón en un centro formativo de la red de
la FP, o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y personal ade-
cuado y tenga autorización para impartirla. Las ETTs podrán celebrar contratos
para la formación encargándose de la parte formativa.
> ¿Cuándo debe realizarse la formación? Se pactará entre la empresa y el tra-
bajador cuándo se realiza la formación, pudiendo concentrarse en determinados
periodos de tiempo.
> Modalidades de impartición: podrá ser presencial, teleformación, a distancia
y mixta.
nSi no posee el título de ESO la formación deberá permitir obtener ese título. La
formación se acreditará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.
. Se fijará en elconvenio y no puede ser inferior alTlo/o u 85% del S.M.l., en
función del trabajo efectivo. Para el 2019 el S.M.l. es 900€ al mes.
. El S.M.l. es el salario mínimo interprofesional que los trabajadores tienen dere-
cho a cobrar por una jornada completa con independencia del habajo realizado.
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

B) Contrato en prácticas
0(} Ejemplo 3

Es el contrato cuyo obietivo es realizar un trabajo retribuido que facilite ta práctica A) Juan de 16 años ha termi-
profesional de una titulación de FP o universitaria, o bien de un certificado de profe- nado la ESO y quiere empezar
sionalidad de la FP para elempleo. a trabajar. Como no dispone
de ningún título profesional, ha
La "FP para el empleo" hace referencia a la anterior formación ocupacional que se ofrecía a los
desem- pensado acudir a una carpin-
pleados y a la formación continua para kabajadores en activo.
tería del barrio para aprender
el oficio e ir ganando un din+
ro. La empresa lo contrata con
un contrato parala formación.
' Poseer un título de Fp o universidad, o certificado de profesionalidad. ¿Cuál es la duración mínima
del contrato y cuánto ganará?
' Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios.
Solución: Su contrato durará
1 año mínimo y su sueldo seÉ
como mínimo un75o/o del SMI
(sobre 900€ para 2019 serían
. Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2
años. 675€).
'si es inferior a 2 años pueden haber un máximo de 2 prórrogas de un mínimo B) Esther va a comenzar a
de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima.
realizar las prácticas de FCT
' La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o en el segundo curso del cido
lactancia, o víctima de violencia de género, interrumpen la duración. formativo que estudia, por lo
' El periodo de prueba en contratos de prácticas es de I mes para títulos que Ie pide a la empresa que le
de grado medio y 2 meses para grado superior. firme un contrato en prádicas
de 6 meses. ¿Puede solicitarlo
Esther?

Solución: No, porque las

' La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al prácticas durante la FCT for-
60% del salario de un trabajador de la misma categoría, o el segundo año al75o/o. man parte de la enseñanza
. Los convenios pueden mejorar estos porcentajes. y aún no tiene el título de FP
terminado.

, Ejercicios

80) Nieves, de 24 años, ha finalizado el ciclo de secretariado hace 4 años

a) ¿Qué contrato quiere realizarle la empresa a Nieves?
y va a ser contratada por una gran empresa pan trabajar bajo las órdenes
de la secretaria de Dirección. Al no haber trabajado antes de secretaria, la b) ¿Cumple con los requisitos de edad y años desde la finali-
empresa le informa que su contrato tendrá una remuneración menor pues va zación de los estudios?
a poner en práctica sus estudios de Secretariado. c) ¿Cuál es la duración mínima de su contrato?

90) Raquel, de 33 años, ha finalizado hace 2 meses sus estudios universita- a) ¿Cumple con los requisitos para que le hagan un contrato
rios de sociología y va a ser contratada por una empresa de Estudios de Mer- de prácticas?
cado y Encuestas. La empresa le comunica que la va a contratar en prácticas, b) Si el contrato inicial es de 6 meses, ¿cuál es el máximo de
pero que aunque el salario de su categoría profesional es de 1.200€ella va
a tiempo que podrá estar contratada en prácticas?
ganar menos al estar de prácticas.
c) ¿Cuánto ganará como mínimo el primer y segundo año?

l0o) Eduardo, de 45 años, ha finalizado reciéntemente er ciclo superior de

Diseño y Producción Editorial realizando las prácticas de FCT en una empre-
sa de artes gráficas. Finalizadas las prácticas de FCT, la empresa lo quiere
contratar en prácticas al mes siguiente, pero no sabe si puede por si Eduardo
no cumpliese algún requisito.
a) ¿Cumple Eduardo los requisitos del contrato en prácticas?
b) ¿Cuánto dura su periodo de prueba?
c) Si estuviera de baja 2 meses, ¿qué sucede con la duración
de su contrato?
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

,P Ejemplos 4 2.2. Contratos tem porales

lndica qué contrato se realiza- A) Obfa y SerV¡C¡O
ría en cada uno de los siguien-
tes casos y por qué motivo: .Realizar una obra o servicio concreto cuya duración es en principio incierta,

a) Una empresa ha recibido

pero limitada en eltiempo.
unos pedidos muy superiores " "i,Obieto . Se utiliza para realizar obras y servicios con autonomía dentro de la actividad
a los propios de las fechas de normal de la empresa, y que pueden diferenciarse claramente de otras
verano, y con la plantilla actual actividades para determinar cuando comenzó y finalizó.
no puede hacer frente a los
pedidos en los meses de julio . Depende de cuándo finalice la obra o servicio, pero cabe señalar una
y agosto. duración concreta si se conoce. Suele indicarse "hasta fin de obra".
b) Cecilia Ramírez va a ser . Se establece un máximo de 3 años, el cual es ampliable a 12 meses más por
contratada como azafata en :''.Dutraeién- , convenio.
un congreso para los días 20 . Al ser la duración en principio incierta, si la duración es superior a un año el
al22 de abril. empresario deberá preavisar 15 días antes de su finalización. Si finaliza la
c) Durante la campaña de duración máxima y sigue trabajando adquiere la condición de fijo.
Navidad, una perfumería va a
contratar a una dependienta .Al finalizar cada contrato de obra el empresario pagará una indemnización de
más para atender al público. ,,: :. 1;,;;,..; .
12 días de salario por cada año trabajado, o su parte proporcional (1 día
Sotución: lndétnni cion por mes). Por ejemplo, si el contrato fuese de 2 meses cobraría 2 días de salario
extra en el finiquito.
a) Eventual, por exceso de pe- .'.'t .

.Los convenios pueden mejorar esta indemnización.

didos.

|f,:TÍ Ll,ll',,'l;Liii.'X1 B) Eventuat por circunsranc¡as de ta producción

azafata en un congreso duran- : .: ::: ,.

tg 3 días' . Hacer frente al incremento de habajo de la empresa por alguno de los siguientes
''' ' "'*t "' '';''"
acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstan-
motivos: por
c) Eventual, por circunstancias ,.','i0,,,!jl.l9
del mercado (campaña de Na- ,..' .: : cias del mercado.
vidad).
. No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo que el con-
venio lo amplíe a 12 meses en un periodo de 18 meses.
Duraeióie. . Se podrá realizar una sola prórroga del contrato eventual, la cual llegará
.indemni2áeién
hasta la finalización de la duración máxima.
. Tiene derecho a la misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

I Ejercicios

l l o) Una tienda de moda necesita contratar un especialista en informática para a) ¿Qué contrato se
puede realizar con este trabajador?
elaborar una tienda online con la que vender su ropa por la web. La duración del b) ¿Qué debe indicar sobre la duración en el contrato?
contrato no se sabe exactamente, pues, aunque van a ser unos meses, el día de
c) Si al final durase 4 meses, ¿cuál es la indemnización al
finalización es imposible determinarlo. Su salario es de 30€/día.
f¡nalizarel contrato (señálalo én e?

a) ¿Qué contrato realizará la empresa? ¿Por qué?

120) Unaempresatienemuchosmáspedidosdeseptiembreanoviembreporlo b) ¿Cuál es la duración máxima que suelen indicar los
que va a necesitar contratar a alguien más. Su salario será de 25€ldía. convenios colectivos? ¿La supera en este caso?

c) ¿Qué indemnización cobrará en € al finalizar?

130) En un restaurante de la playa se contrata a tres camareros más en los 3 a)¿euécontratotendrán loscamareros?
¿porqué?
meses de verano para hacerfrente a las circunstancias del mercado veraniego. L\ .^..:-,-^
b) ¿cuántas prÓnogas puede tener este contrato?
cuando acaban los 3 meses a uno de ellos le proponen que continúe táorirr"or
con una prórroga de 12 meses más pues creen que lo permite el convenio. c) ¿La duraciÓn de la prórroga es la conecta? ¿Por qué?
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

C) lnterinidad otl Eiempló 5, ,

lndica qué contrato se rea\iza-

. Sustituir a otro trabaiador que tiene reservado el puesto de trabaio por
ría en cada caso y cuál sería
situaciones de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, reducción de jornada, etc.,
su duración máxima:
así como mientras se produzca el proceso de selección de una vacante.
. Las sentencias judiciales no permiten que se utilice para sustituir vacacio-
a) Una residencia necesita
sustituir a Margarita, que va a
nes, en este caso hay que utilizar el contrato de obra y servicio.
comenzar el permiso por ma-
ternidad de 16 semanas, así
como también a otra trabaja-
. Por sustitución: hasta que se reincorpore el otro trabajador, y siempre
dora que ha sufrido un acci-
mientras que éste tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador dente con el coche y va a estar
sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto. 3 semanas de baja.
. Por selección de vacante: mientras se realice el proceso de selección con un
b) Ángela tiene 23 años. Una
máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas. empresa va a abrir un proceso
. Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato, de selección de un puesto de
según una última sentencia de la UE de 5-6-18. trabajo, pues quien lo ocupaba
se ha ido a otra empresa. Se
D) Encadenamiento de contratos temporales calcula que necesitará por lo
menos 2 meses para realizan
Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos temporales, de obra todo el proceso, así que se
y servicio, o de eventual por circunstancias de la producción, llega un momento en el que adquiere la plantea contratarla mienfas
condición de fijo en la empresa. tanto.
Solución:
Por ello, la normativa indica que los trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto o dis-
tinto con una cadena de contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante 24 meses en a) lnterinidad, por sustitucim.
un periodo de 30 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de ETTs, Mientras dure la susüfucón,
adquirirán la condición de fijos. 16 semanas en Margarita, y
mientras dure la baja en el se'
No cuentan los contratos de interinidad, relevo, los formativos, programas públicos de empleo-forma- gundo caso.
ción o llevados a cabo por empresas de inserción.
b) lnterinidad, por selección de
Por ejemplo, un contrato de obra de 6 meses, luego otro de obra por 9 meses, después otro eventual de vacante. El tiempo máximo es
9 meses, ya sumarían un total de 24 meses con contratos de obra y eventual, y adquiriría la condición de de 3 meses, por lo que los 2
fijo. Un práctica habitual de algunas empresas es no llamar al trabajador durante 6 meses para no llegar a meses se encuentran dentro
cumplir los 24 meses en el plazo de 30 meses, y después volver a llamarlo para empezar de nuevo dellímite.
Alcumplirse los 24 meses en 30 meses, la empresa comunicará en 10 días la condición de fijo. El
trabajador también puede acudir al Servicio Público de Empleo para que le certifique los con-
tratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

/ E:iercicios
contiato se realizará con los trabajadores que sustituyen
14o) Un hospital privado tiene que sustituir a dos personas por dis- a) ¿Qué
a
la enfermera y al administrativo? ¿Por qué?
tintos motivos, Por un lado una enfermera ha dado a luz y tendrá el
permiso de maternidad de 16 semanas; por otro, un administrativo está b) ¿Cuál es la duración del contrato que sustituye al administrativo?
de baja por enfermedad y se prevé que será larga. c) ¿Qué indemnización tienen los sustitutos al finalizar su conhato?
a) ¿Puede reclamar Jesús su condición de fijo? ¿Por qué?
15o) Jesús lleva varios años trabajando en una empresa con contratos
temporales. La última vezhizo la cuenta y tenía en los últimos 30 me- b) ¿Hay algún contrato que no se tenga en cuenta para el cálculo?
ses: 3 meses por obra, 12 meses eventual, 6 meses interino, y 6 meses c) Como empezó a habajar hace 30 meses, ¿puede ser contrato
por obra. Durante 3 meses no lo llamaron. por obra de nuevo por la misma empresa? ¿Por qué?

l6o) Vicky lleva una serie de contratos temporales encadenados: el a) ¿Puede Vicky reclamar su condición de fija? ¿Por qué?
primer contrato fue por obra de 12 meses, el segundo eventual de 6
b) Si la empresa no se lo reconoce, ¿a dónde puede acudir?
meses, y eltercero de obra por 10 meses. Vicky se pregunta sien el
fondo no será una trabajadora indefinida de la empresa. c) Si el último contrato hubiera sido de interina, ¿alectaría en algo?

.ll
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

oo Ejemplo 6 2.3. Contratos a tiempo parc¡al

Juan lgnacio ha sido contrata-
do indefinido a tiempo parc¡al
por 20 horas a la semana, 4
horas de lunes a viernes, sien-
do el 50% de la jornada. En
el contrato firmó realizar las
horas complementarias y las
extraordinarias que requiera la
empresa. a) ¿Puede la empre-
sa obligarle a acudir un sábado
de 9 a 14h? b) ¿Cuántas horas
complementarias voluntarias
podría realizar? Solución:
A) Contrato a tiempo parcial común
Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas
al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable
del convenio a tiempo completo.
. El contrato a tiempo parcial común puede ser indefinido o temporal,ya que lo que mide el tiempo
parcial es que la jornada al día, a la semana, etc., es menor que a tiempo completo, por lo que puede
estar fijo en la empresa o temporal, pero a tiempo parcial.
. Todas las modalidades de contrato pueden ser a t¡empo parcial, salvo el contrato de formación,
. En el contrato a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias pero sí horas
complementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordinarias y complementarias) no llegue
a una jornada a tiempo completo. Tan solo puede realizar horas extras por fueza mayor.

a) Sí, pues las horas han sido
pactadas en el contrato y su
jomada no es inferior a 10 ho-
ras a la semana. El horario que
se amplía (5 horas) no supera
el máximo del 30% de las 20
horas a la semana (30% de 20
horas son 6 horas).
b) Las horas complementarias
voluntarias serían hasta un
15% de 20 horas= 3 horas a la
semana. Al ser indefinido pue-
de hacerlas.
. La jornada del trabajador a tiempo parcial se registrará día a día y se sumará mensualmente,
entregando copia al trabajador junto al recibo de salarios, tanto de las horas ordinarias como de las
horas complementarias.
. Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después pero de forma
escrita.
. Solo las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea in-
ferior a 10 horas a la semana, pudiendo realizadas tanto los indefinidos
como los temporales.
. Las horas pactadas no serán superiores al 30o/o de la jornada contratada,
salvo que el convenio amplíe el porcentaje hasta un máximo del 60%.
. Además, de forma añadida a las pactadas, las empresas podrán ofrecer ho-
ras complementarias voluntarias hasta un 15% de la jornada, am-
los indefinidos cuya
pliables a un 30% por convenio. Solo se ofrecerán a
jornada sea superior a 10 horas a la semana.
. El preaviso del día y la hora al trabajador será con una antelación mínima
de 3 días, salvo que el convenio establezca otra inferior.
. Se pagan como horas ordinarias (normales) y cotizan a la seguridad social.
. Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando
con 15 días, por motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

t Ejercicios

a) ¿Cumple'Neus la jornada mínima para poder realizar horas

l70) Neus va a trabajar a tiempo parcial en una academia como profesora de
inglés mientras continúa estudiando. Su jornada será de 4 horas al dia y 20
horas a la semana, de lunes a viernes. En el contrato pactó realizar las horas
complementarias establecidas por la ley.
complementarias pactadas? ¿Por qué?
b) ¿Con qué antelación mínima habría que avisarle?
c) ¿Cuántas horas complementarias exactas puede llegar a
hacer a la semana?

l8(')A Esteban, que está indefinido, no paran de indicarle que haga más
horas de trabajo. La semana pasada le indicaron que como había pactado a) ¿Está dentro de los límites las 7,5 horas complementarias
que le propone la empresa? ¿Por qué?
las horas complementarias debía realizar 7,5 horas más de una jornada de
25 horas a la semana; y que además debía realizar otras 5 horas extras por b) ¿Debe Esteban realizar las 5 horas extras por imprevistos?
imprevistos. Por otro lado, le han ofrecido durante el contrato que pacte otras ¿Por qué?
5 horas más complementarias voluntarias. Esteban está asombrado cómo c) Sobre las 5 horas complementarias voluntarias que le han
pueden proponerle tantas horas de más sobre las 25 horas iniciales y si será
ofrecido, ¿son legales acordes a su jornada de 25 horas?
todo legal lo que está haciendo la empresa.
TulibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

B) Contrato de relevo y de jubilación parcial , Ejercicios

. Contratar a un trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a 19o) Marisol tiene 63 años en
tiempo parcial, para así completar la jornada que éste deja de realizan 2016 y después de 40 años en
. Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial más un con- la empresa decide jubilarse la
mitad de la jornada e ir a trabajar
trato de relevo.
la otra mitad. Le faltan 2 años
uPor un lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la
para poder jubilarse totalmente.
pensión de jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial, y pasa a co-
La empresa va a contratar en
brar una jubilación a tiempo parcial por la jornada reducida. Su contrato pasa a
su lugar a María Luna, con un
llamarse de jubilación parcial. Este trabajador debe tener una antigüedad de
contrato temporal, pero no tienen
al menos 6 años en la empresa.
todavía claro qué jornada va a
uPorotro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo hacer.
parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la
a) ¿Qué contratos se realizarán
posibilidad de contratarlo a jornada completa. Con este trabajador se firma un
con Marisol y María Luna (fíjate
contrato de relevo.
en quien se jubila y quien no)?

b) ¿Cuál es la duración de este

. El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25o/o y un 50%, y contrato de relevo?
su salario también se reduce en la misma proporción. Si el contrato de relevo es
c) ¿Qué opciones de jomada üe
indefinido y a tiempo completo la reducción del trabajador que se jubila puede
ne la empresa para el contrato de
ser de hasta el75o/o.
relevo?
. La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile to-
talmente en la edad ordinaria. Si el contrato de relevo fuese indefinido ten- d) ¿Está dentro de los topes la
jornada de trabajo que vir a redi-
drá que mantenerse al menos dos años después de que eltrabajador releva-
zar Marisol?
do se jubilase totalmente, Puede ocupar el mismo puesto del que se jubila o no.
. Según la reforma de mazo de 2013, la edad para acceder a la jubilación e) Si la empresa hubien decid¡-
parcial irá incrementándose de forma progresiva: desde los 61 años en do que el contrato de relevo es
2013 (con 33 años cotizados) a los 65 años (con 33 cotizados) en el año indefinido, ¿hasta cuándo debe
2027, si bien podría adelantarse hasta los 63 años (si se tienen 36 años y mantenerse?
medio cotizados). 0 ¿Qué indemnización recibiÉ
. La jubilación anticipada no implica que finalice el contrato de relevo. María Luna cuando termine su
contrato temporal?

. A la finalización del contrato de relevo, el trabajador percibe una indemnización

como si fuese un contrato de obra o eventual ('12 días por añ0, salvo mejora
delconvenio). t Ejercicios
. Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga 20o) Vicent es un temporero de
esta indemnización y además recibe una bonificación a la cuota de la seguridad la naranja de Valencia. Todos
social. los años, más o menos por las
mismas fechas, va a la huerta
de un amigo suyo a recogerla.
C) Gontrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas Él presume que tiene hasta con-
trato de trabajo. Por otro lado, su
Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo en una acti-
hermana Merche trabaja en una
vidad que se repite de forma cíclica a lo largo de los años, y de la que no se conoce la
horchatería desde el 1 de junio al
fecha cierta de volver altrabajo. Eltrabajador se encuentra fijo en la empresa.
30 de septiembre y le hacen un
Es un contrato muy parecido al indefinido a tiempo parcial. En éste último se realizauna actividad contrato temporal cada año por
durante una temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve a trabaja¡ pero aquísí se la campaña de verano.
sabe la fecha concreta de vuelta (por ejemplo un camarero que es contratado todos los años desde a) ¿Qué contrato tiene Vicent?
el 'l de abril al 30 de septiembre, sabe que su fecha de volver al trabajo es el 1 de abril).
b) ¿Qué conkato le hacen a Mer-
Si se desconociese la fecha exacta de volver al trabajo, sería un contrato fijo-discontinuo che todos los años?
en fechas no ciertas, por ejemplo los trabajos agrícolas de temporada que no se sabe la fecha
c) ¿Crees que Merche tiene real-
exacta de volver al trabajo al año siguiente. En este caso, existe la obligación de llamamiento por
mente otro contrato? ¿Cuál?
el empresario cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido despedido.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

¿sABiAS QUE...? 2.4. Contrato i ndefi n ido

Desde 2019 ha desapareci-
do el contrato indefinido
de apoyo a emprendedo-
res, el cual ha estado vigen-
te desde 2012. Este contrato
daba una serie de bonifica-
ciones a las empresas que lo
utilizasen, y tenía un periodo
de prueba de 1 añ0.
A) Gontrato indefinido ordinario
Es el contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador,
tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
B) Gontrataciones indefinidas bonificadas fiulio-1 9)
Existen otros contratos indefinidos con algunos colectivos de trabajadores, como puede ser con personas
con discapacidad, víctimas de violencia de género, personas en riesgo de exclusión social, desemplea-
dos, etc, que tienen una serie de bonificaciones a la Seguridad Social que paga la empresa.

Según el Ministerio de Tra-

bajo, los resultados de este
. De contratos para la formación: 1.500€ al año en hombres y 1.800€ en mujeres.
contrato han sido pésimos:
. De contratos en prácticas, de relevo o sustitución por anticipo de la jubilación, realizados por
, El de los trabajadores
40,2o/o empresas de menos 50 trabajadores: 500€ en hombres y 700€ en mujeres.
fueron despedidos antes de
llegar al año durante el perio-
. Desde abril de 2019 se ha introducido una nueva bonificación al contratar de forma indefinida a para-
do de prueba anual.
dos que lleven desempleados al menos 12 meses en los últimos 18 meses.
. Solo el 270/o de las empresas
. La bonificación es de '1.300€ al añ0, siendo 1.500€ en mujeres. Si el contrato es a tiempo parcial se
pidieron las bonificaciones,
reduce proporcionalmente,
para no verse en la respon-
. Se debe mantener al trabajador durante al menos 3 años contratado, así como mantener el nivel de
sabilidad de tener que de-
volverlas por no mantener el empleo (el número de trabajadores) en Ia plantilla durante 2 años.

contrato 3 años o el nivel de

empleo de la empresa.
. Pasados los 3 años, tan solo
el 34,6% de los contratos se-
guían manteniéndose.
? Ejercicios
21o) lndica la posible bonifica-
ción anuala la seguridad social
por contratar a los siguientes
trabajadores:
a) Agustín de 45 años, tiene
una discapacidad del 33%. La
empresa quiere saber alrede-
dedor de la cantidad máxima
y mínima de bonificación que
podría obtener.
. Contrato indefinido: 1.500€ al añ0. Si es temporal: 600€ al añ0.
. Contratos indefinidos: entre 4.500€ y 6.300€ al añ0, la cual varía en función de: si se trata de una
discapacidad mayor del 65% o no, si es hombre o muje¡ si es mayor o menor de 45 años. lgual canti-
dad recibe la transformación de temporales en indefinidos.
. Si es temporal: recibirá una cantidad algo menor, entre 3.500 y 5.300€ al añ0.
. Contratos con menores de 30 años: 1,650€/añ0, si es mayor de 30 años: 850€/añ0. Para el resto
de empresas: En indefinidos 600€/año y en temporal 500€/añ0.
. Prolongación del periodo de actividad a fijos discontinuos de los sectores del turismo, o del
comercio y hostelería vinculados al turismo. Cuando niantengan la actividad productiva en los meses
de febrero, marzo o noviembre de cada añq, recibirá una bonificación del50%, pero solo en esos
meses de febrero, marzo o noviembre.
. Mantenimiento delempleo a trabajadores mayores de 65 o 67 años que tengan los requisitos de
edad y cotización para jubilarse: 100% de la cuota de contingencias comunes.

b) Nerea, tiene la condición de

, Ejercicios
víctima de violencia de género y
se le quiere contratar indefinida. 22ol Una empresa realiza multitud de contrataciones indefinidas dado el momento de expansión en
que se encuentra, ya que quiere consolidar plantilla. A la hora de elegir los trabajadores que hará fijos
c) Asunción, tiene un contrato
se plantea también qué ayudas de la seguridad social recibirá,
para la formación y se la va a
hacer indefinida. Entre los candidatos están: Vanesa que está en prácticas y se le convertiría en indefinida; Luis Miguel
de 25 años que está en el paro dos años seguidos y lo han entrevistado reciéntemente; y Javier de 35
d) José Luis, lleva 3 años pa-
años que trabaja con un contrato de relevo y se le convertiría en indefinido.
rado y se le va a contratar por
obra. a) ¿Qué bonificación recibiría la empresa por Vanesa? b) ¿Y por Luis Miguel? c) ¿Y por Javier?
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

3. Las empresas de trabajo temporal oo Ejemplo 7

A Juani la van a contratar 2

Son empresas cuya actividad principal es contratar a trabajadores para cederlos temporalmente a
meses eventual a través de
otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo.
una ETT como técnica sup+
Por lo tanto, se establece una triple relación entre la ETT, la empresa usuaria (EU) y trabajador.
rior en química para controlar
Además, en los últimos años han asumido nuevas competenc¡as como: a)Actuar como Agencia productos tóxicos para la r+
Privada de Colocación, b) celebrar contratos para la formación, encargándose de las actividades de for- producción. En la ETT le dicen
maciÓn de estos contratos, c) celebrar contratos en prácticas, d) realizar actividades de formación para la que la empresa donde va a
cualificación profesional (FP), y e) asesoramiento y consultorÍa de recursos humanos. trabajar es la que le va a pagar
al final de cada mes, y que co-
Como curiosidad de los contratos que mueven las ETTs y la duración de los mismos, la duración de brará lo mismo que otro traba-
los contratos realizados por ETTs fue en el añ02012 (último año disponible en las estadísticas del jador de esa empresa. Al fina-
Ministerio de Empleo), sobre un total de 1.952.000 contratos: 1.045.000 de un mes o menos, 742.000 de lizar los dos meses, la ETT le
1 a 6 días, 169.000 de 7 a 10 dÍas, 12.000 de 3 a 6 meses, 1.920 de 6 meses a 1 añ0. da las gracias y le dice que tal
vez la vuelvan a llamar. ¿Qué
irregularidades ha cometido la
. Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de ETT? Solución:
puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa
1) No puede contratarse para
usuaria y ésta le paga una cantidad a cambio.
controlar esos productos pe-.
. Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en
ligrosos. 2) Quien paga es
contratos para la formación o contratos en prácticas. la ETT. 3) Debe pagarle una
. Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, indemnización de 12 días por
agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. En añ0, no solo darle las gracias.
las demás actividades peligrosas el convenio puede limitarlo con un informe.

. Se firma un contrato de trabajo por escrito.

. La ETT es la responsable de pagar los salarios y la seguridad social, así , Ejercicios
como la indemnización por finalización del contrato, Si no, es responsable 23o) Esther acude a una ETT
subsidiaria la EU. para realizar contratos breves
. La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos labora- en verano de cocinera. La lla-
les antes de comenzar a trabaja¡ realizar el reconocimiento médico y entregar man para para un contrato de
los equipos de protección individual al trabajador, un mes con las siguientes con-
. diciones: 1) No va a tener va-
El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro kabajador
de la empresa usuaria según su convenio. Además cobrará el porcentaje de caciones por lo tanto no las e
pagas extras y, en su caso, la parte de vacaciones, descansos y festivos no brará.2) Debe ir a la empresa a
disfrutados durante el contrato.
firmar el contrato y traerlo a la
ETT. 3) Respecto a los salarios
. La ETT paga una indemnización de 12 días/año cuando finálice el contrato.
se le aplicará el convenio de la
. Eltrabajador no paga nada a la ETT.
ETT y no el de la empresa. 4)Al
final del contrato hará un curso
de prevención de riesgos en la
ETT.
. La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabaja-
dor. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comuni-
a) ¿Debe firmar el contrato en
la empresa y llevarlo a la ETT?
carlo a la ETT para que ésta lo sancione.
. La empresa usuaria debe informar sobre los riesgos laborales concretos b) ¿Qué convenio se aplicará al
del trabajo, asícomo adoptar las medidas de prevención. trabajador? ¿Tiene derecho a
. El trabajador puede usar el transporte de la empresa usuaria y sus instala- las cobrar las vacaciones?

ciones como cualquier otro trabajador. c) ¿Es correcto la realización

. Los trabajadores pueden también acudir a los representantes de los traba- del curso de prevención de ries-
jadores de la empresa usuaria. gos en la ETT?
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO
¿SABíAS QUE.,.?
La empresa Bimbo, SA ha fir-
mado un Acuerdo de lnterés
Profesional en 29-7-11 con
sus trabajadores autónomos
dependientes repartidores
de los productos Bimbo. En
dicho acuerdo se establece
una interrupción anual de la
actividad de 18 días retribui-
dos y 7 sin retribución, así
como una indemnización
por extinción injustificada del
contrato de 20 días por añ0.
t Ejercicios
24o) Los siguientes empresa-
rios quieren saber si realmente
son autónomos económica-
mente dependientes al estar
trabajando para solo un gran
cliente:
1)Edgare lnés, tienen una SLy
ofrecen servicios de marketing
a una gran empresa de un polí-
gono industrial.
2)Antonio, es pintor autónomo
y ofrece sus servicios principal-
mente a una gran empresa a la
que le factura el 80%, mientras
que el otro 20o/o lo consigue a
través de una tienda de pintura
que tiene abierta en el barrio.
3) Gloria, ha abierto una ges-
toría administrativa para lle-
var las nóminas a pequeñas
empresas y ha contratado a
un administrativo para que le
ayude. Una gran empresa le ha
ofrecido que trabaje solo para
ella bajo la forma de autónoma
económicamente dependiente.
a) ¿Qué requisito incumplen
Edgar e lnés para sean consi-
derados TRADE?
b) ¿Qué requisito no cumple
Antonio para ser TRADE?
c) ¿Qué requisito no cumple
Gloria para ser TRADE?
TuLibrodeFP 2019
4. Nuevas formas flexibles de
organ ización del trabajo
4.1. El autónomo económicamente dependiente (TRADE)
Es aquel autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa y que por
tanto tiene una gran dependencia económica de ésta, limitándose la "autonomía"
que posee en un principio un autónomo.
Con el reconocimiento de esta figura desde el año 2007 se ha pretendido darle forma legal a una situa-
ción que se estaba produciendo: muchas empresas le comunicaban a los trabajadores a la hora
de la contratación que se dieran ellos de alta en autónomos pero que siguieran todas las indi-
caciones marcadas por la empresa, dando la apariencia de una relación entre dos empresas. Con
este nuevo contrato se reconoce una situación que ya existía pero dándole algunos derechos al
autónomo dependiente y que quede más protegido frente al empresario principal,
Entre el TRADE y su cliente se firmará un contrato donde figurarán las condiciones del mismo:
actividad que va a realizar el autónomo, retribución, descansos semanales, festivos e interrupción anual
de la actividad (vacaciones), así como el plazo de preaviso para dar por finalizado el contrato y la indem-
nización por finalización del mismo.
. Que los ingresos derivados delcliente principalsean almenos un75o/o de sus
ingresos totales.
. No tener contratados a otros trabajadores, salvo por sustitución del
TRADE por maternidad, paternidad o riesgo durante elembarazo o la lactancia, o
por cuidado de un menor de 7 años o de familiar con dependencia hasta 20 grado.
. No contratar ni subcontratar con otras empresas esa actividad.
. No ejercer la profesión conjuntamente con otros socios en una sociedad,
. No ejercer la actividad de forma indiferenciada o mezclada con los trabaja-
dores propios del cliente.
. No ser titular de locales, establecimientos u oficinas abiertos al público.
. Disponer de infraestructura y materiales propios pararealizar la actividad,
y ejercerla con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones
técnicas del cliente.
. Correr con el riesgo de la actividad.
. El autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad por varias causas sin que por ello
se extinga el contrato mercantil, salvo que le provoque un perjuicio importante a la empresa principal,
como son el accidente, la enfermedad, la maternidad o paternidad, adopción, riesgo durante el emba-
razo ola lactancia, y una fuerza mayor imprevisible.
. Se establece una interrupción anual de la actividad (vacaciones) que no será menor a 18
días hábiles al año, asícomo los descansos semanales y los festivos.
. La extinción del contrato mercantilpuede ser:
>Por incumplimiento grave del contrato. Cualquiera de las dos partes puede reclamar la in-
demnización que figure en el contrato.
>Si no existe causa justa, el empresario principal deberá pagar la indemnización al autónomo
dependiente; pero si es éste el que quiere extinguir la relación sin causa justa, solo pagará la indem-
nización en caso de provocarle un perjuicio importante al empresario principal.
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO

4.2. El trabajo a distancia y el teletrabajo ¿sABíAs QUE...?

A) El trabajo a distancia Una nueva estructura organi-

zativa que aparece en algu-
Eltrabajo a distancia es aqueltrabajo que se realiza de forma preponderante en el do- nas empresas es el llamado
micilio del trabajador o el lugar elegido por ésfe, de forma alternativa a su presencia "Trébol de Handy", el
en el centro de trabajo. cual divide a la empresa en
4 áreas:
Características del contrato a distancia:
. Área profesional básica:
. Se realizará un contrato laboral por escrito.
formada por aquellos traba-
. Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, por lo jadores imprescindibles sin
que cobrarán, como mínimo, la misma retribución que aquellos. los que la empresa no puede
. Podrán acceder a los cursos de formación continua de la empresa. funcionar.
. Área de subcontratación:
. Deberán ser informados de las vacantes de puestos presenciales en la empresa.
formada por profesionales au-
. Tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores, para lo cual serán adscritos
tónomos y subcontratas que
a un centro de trabajo para ejercer dichas funciones. realizan algunos servicios de
. Estarán protegidos por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. la empresa.
. Área de trabajadores
flexibles: formada por aqu+
B) El teletrabajo
llos trabajadores temporales
Elteletrabajo es aqueltrabajo que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para que se contratan en funcón
el que se utiliza como herramienta principal de trabajo las nuevas tecnologías de de la demanda.

la información y la comunicación (TlC). . Área de trabajo que se

Elteletrabajo admite dos modalidades de contratación: transmite a los clientes:
aquellas tareas que los pro
. Como personal laboral con un contrato a distancia. pios clientes realizan, como el
. Con un contrato mercantilcomo autónomo. autoservicio.

Según las notas técnicas del lnstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el teletrabajo se
caracteriza por:

. Cuenten entre su personal con trabajadores en los que la distancia entre el hogar y el trabajo sea
importante o tengan a su cargo a niños o familiares. También cuando se dé una alta rotación de per-
sonal debido a cambios contantes en la cantidad de trabajo.
. Necesiten de más espacio en la empresa o vayan a reubicarla en otro lugar.
. Se realicen trabajos basados en proyectos que puedan trabajarse de forma informal desde casa
y no requieran contactos personales frecuentes con otras personas.

. Ser una persona flexible, independiente y autodisciplinada,

, Capazde trabajar sin supervisión, con organización y buena gestión del tiempo.
. Disponer de espacio adecuado en casa, entorno familiar positivo y una vida social fuera de casa,
siendo capaz de separar el tiempo de trabajo del familiar y de ocio.

. Ventajas: flexibilidad horaria, reducción de costes de desplazamiento, elección del entorno de traba-
jo en casa, disminución del absentismo y menores costes de oficinas y despachos, así como reduc-
ción de gastos de personal al contratar por proyectos concretos.
. lnconvenientes: aislamiento, falta de apoyo laboral ante dudas y consultas, dificultad para separar
el trabajo de la familia, situaciones de sobreexplotación por aumento de las horas de trabajo, así como
menor control por la empresa del trabajo desarrollado.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

Anexo: El Sistema Nacional de Garantía Juvenil

En 2014 se puso en marcha e/ Sisfema Nacional de Garantía Juvenil orientado a los jóvenes para que puedan benefi-
ciarse de las medidas de esfe sisfema como son el recibir una oferta de empleo, de educación continua, de formación
de aprendiz o de periodo de prácticas, el cual se encuentra en www.garantiajuvenil.gob.es. Por otro lado, Ias em-
presas que contraten a jóvenes gue estén inscritos en esfe Sisfema recibirán una serie de ayudas y bonificaciones a
la cuota de la seguridad social.

'Se dirige a aquellos jóvenes entre l6 y 30 años que no estén ocupados, ni integrados en los
sistemas de educación o de formación.
' No deben haber trabajado ni haber recibido acciones fomativas en el día anterior a solicitar la
inscripción.
. No es preciso estar inscrito en el INEM, por lo que se le ha criticado a este sistema que es una for-
ma de derivar el número de jóvenes inscritos en el INEM hacia este otro portal. Desde 2017, el ser nuevo
demandante de empleo en el INEM conlleva automáticamente el quedar inscrito dentro del Sistema.

. Por contratación indefinida de jóvenes inscritos en elSistema: bonificación mensual de 300€

respecto al total de las cuotas de seguridad social que pague la empresa respecto a todos los
trabajadores por contingencias comunes. Si la jornada es de al menos el75% recibirá 225€lmes,y
si es de al menos el 50% recibirá 1509mes. Deberá mantener al trabajador durante al menos 6
meses, así como incrementar el nivel de empleo indefinido y total con este contrato.
. Por contratos en prácticas de jóvenes inscritos en el Sistema:A la bonificación inicial que ya existía
del 50% en la cuota de contingencias comunes se añade el otro 50% de bonificación siendo del 100%.
. Por contratos en prácticas no laborales (becarios) inscritos en el Sistema:A la bonificación inicial
que ya existía del 75o/o en la cuota de contingencias comunes se añade el otro 25o/o de bonificación
siendo del 100%.

BUSCA EN TU CONVENIO BUSCAEN LAWEB

a) EI periodo de prueba establecido para los distintos grupos profesio- Existen empresas llamadas Centros Especiales de
nales. ¿Cuál crees que te conespondería a ti según tu titulación de FP? Empleo, las cuales promueven la contratación de perso-

b) Si éste mejora los porcentajes de retribución en alguno de los tres
años de duración del contrato para la formación.
c) Si mejora los porcentajes de retribución en los 2 años de duración
del contrato en prácticas.
d) Respecto a los contratos de obra y eventual:
> La duración del contrato eventual, si se amplia a 12 meses en un
periodo de '18 meses.
> Si se amplia la duración del contrato de obra o del contrato de primer
empleo joven.
> Si indica las actividades concretas a las que puede aplicarse el con-
trato de obra.
> Si la indemnización es superior en los contratos de obra y en los
eventuales a la fijada por la ley de 12 días por añ0.
e) Si éste regula el contrato a tiempo parcial, así como si aumenta el
30% de horas complementarias.
f) Busca si para el contrato de relevo se establece una indemnización
de mayor cuantía o lo regula alguna manera.
nas con discapacidad, Estas empresas tienen la ventaja
de no pagar ninguna cuota de seguridad social por los
trabajadores contratados.
Busca en el portal: http://www.isencial,com/;y en la fe-
deración de centros especiales de empleo: http://rlrnrvw,
feacem.e3/; centros especiales de empleo cercanos a tu
localidad y ofertas laborales que ofrecen,
BUSCA EN LAWEB
En el Servicio Público de Empleo Estatal podrás encontrar
todos los modelos de contrato que existen y sus carac-
terísticas. Entra directamente en el modelo de contrato
de prácticas en : http://www.sepe.es/contenido/empleo_
formacíon/empresas/pdf/Mod._1 76. Enerol 2. pdf
lmprímelo e intenta rellenarlo con el supuesto de que ya has
finalizado el ciclo de FP, serás contratado por 1 añ0, a tiem-
po parcial 30 horas a la semana, y el salario y las vacaciones
según convenio. El resto de datos puedes inventarlos.
TuLibrodeFP 20'19
A) El contrato de trabajo
1.Indica cuál de los siguientes trabajadores no cum-
ple el requisito de edad:
a) Julia, de 17 años, emancipada por matrimonio desde hace 1 añ0.
b) Raú|, de 16 años, que tiene autorización de sus padres.
c) Laura, de 16 años, que quiere trabajar en una discoteca por
noches de camarera.
2. ¿Cuál de los siguientes datos no es contenido míni-
mo obligatorio en un contrato de trabajo?
a) La fecha de comienzo del contrato.
b) La duración anual de las vacaciones.
c) Las horas extraordinarias a realizar.
d) El plazo de preaviso para rescindir el contrato.
3. En el periodo de prueba:
a) La empresa puede decidir sin motivo alguno rescindir el contrato,
salvo que se trate de una trabajadora embarazada.
b) El trabajador puede decidir sin motivo alguno rescindir el contrato.
c) Si el trabajador está de baja un mes, se interrumpe el periodo de
prueba y ese tiempo no cuenta, salvo que se pacte lo contrario.
d) Todas son ciertas.
B) Gontratos formativos
4. En el contrato para la formación y el aprendiza¡e:
a) La edad debe estar entre 16 y 30 años, ya que la tasa del paro es
superior al l5o/0.
b) No se podrá realizar este contrato si el trabajador ya ha trabajado
antes en la empresa más de 12 meses.
c) La duración mínima es 1 año y máxima 2 años.
d) No puede ganar menos del S,M.l.
5. En el contrato de prácticas es cierto que:
a) Es el contrato que se realiza durante las prácticas del ciclo formativo
de FP de grado medio o superior.
b) La duración mínima es de I año y máxima de 2 años.
c) No importa la edad que tenga el trabajado¡ siempre que no hayan
pasado más de 5 años desde el título.
d) El trabajador en prácticas ganará el primer año el 60% del SMI y el
segundo año el 75% del SMl.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO -ACTIVIDADES
6. En el contrato para la formación se cumple que:
a) La formación será el primer año como mínimo el 50% de la jornada.
b) El segundo y tercer año la formación será como mínimo del 10%.
c) La formación se realizará en el momento en que pacten empresa y
trabajador.
d) Los trabajadores cobrarán un 90% del S.M.l.
G) Los contratos temporales
las
7. En el contrato de obra y servicio:
e) La duración es indefinida, pues nunca se sabe cuando va a terminar
la obra.
f) Se utiliza para obras y servicios que tienen autonomía respecto a la
actividad normal de la empresa.
g) Al finalizar el contrato de obra y servicio, los trabajadores recibiÉn
como indemnización 15 días por año trabajado.
h) La empresa deberá preavisar 15 días antes de su finalización.
L En el contrato eventual es falso que:
a) Se utiliza para hacer frente de más pedidos en temponada alta.
b) Los convenios pueden ampliar su duración hasta 12 meses en un
periodo de 18 meses.
c) Se pueden hacer un máximo de 2 prórrogas hasta su duracirn
máxima.
d) Recibirá indemnización por finalización del contrato en la misma
cuantía que el contrato por obra.
9. En el contrato de interinidad:
a) Su duración será hasta que se reincorpore el trabajador sustituido
que tiene reservado el puesto.
b) Tiene indemnización por finalización del contrato en la misma cuan-
tía que el contrato de obra.
c) Por seleclión de vacante, mientras dura el proceso de selección,
puede llegar hasta los 4 meses de duración
10. lndica quiénes de los siguientes trabajadores po-
drán reclamar su condición de fijo:
a) Un trabajador que tiene un contrato de obra de 12 meses y a conti-
nuación otro eventual de 6 meses.
b) Un trabajador con dos contratos de obra de 10 meses y otro de
interinidad de 4 meses, en un periodo de 30 meses.
c) Un trabajador con dos contratos de obra de 6 meses y oho eventual
de 12 meses, en un periodo de 30 meses.
d) Ninguno puede reclamar su condición de fijo en la empresa.
 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO -ACTIVIDADES
D) Los contratos a tiempo parc¡al
11. En el contrato a tiempo parcial común:
a) Se realiza el 50 % de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
b) Todas las modalidades de contrato pueden ser a tiempo parcial.
c) Pueden realizar horas complementarias pero no extraordinarias.
d) Las horas complementarias que pueden realizarse son un máximo
del25o/o de la jornada contratada, salvo que el convenio lo amplíe
hasta el 60%.
12. En el contrato de relevo:
a) La reducción de jornada del trabajador que va a jubilarse estará
siempre entre el 25o/o y el50oA.
b) El contrato de relevo será siempre temporal hasta que se jubile to-
talmente el trabajador relevado.
c) La edad para jubilarse a tiempo parcial para2013 es de 61 años.
d) Todas son ciertas.
13. En el contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas:
a) Se alternan periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que
es cíclica todos los años.
b) No se conoce la fecha exacta de vuelta el año siguiente.
c) La empresa tiene todos los años la obligación de llamamiento, sino
se considerará como un despido.
d) Todas son ciertas.
E) La contratación indefinida
14. lndica cuál de las siguientes frases es cierta:
a) El contrato indefinido ordinario siempre es a tiempo completo.
b) El contrato indefinido de apoyo a emprendedores está vigente des-
de2012 hasta la actualidad.
c) El contrato indefinido ordinario puede ser a tiempo completo o a
tiempo parcial.
d) Las empresas reciben bonificaciones a la seguridad social por reali-
zar contratos indefinidos ordinarios.
15. Respecto a las bonificaciones a las empresas en el
2019 se ha introducido como novedad:
a) Bonificar la contratación indefinida de personas que estén desem-
pleadas al menos 12 meses en los últimos 18 meses.
b) Bonificar la contratación de personas con discapacidad.
R
rc't
TuLibrodeFP 2019
F) Los contratos con ETTs
16. Respecto a las ETTs es falso que:
a) Se realice un contrato de puesta a disposición entre la ETT y la
empresa usuaria.
b) Se pueda contratar para cualquier tipo de trabajo con independen-
cia de su peligrosidad o toxicidad.
c) Quien paga los salarios y los seguros sociales es la ETT.
d) La ETT abonará al finalizar una indemnización de 12 días por cada
año trabajado.
17. Un trabajador contratado por ETT tiene derecho
en la empresa usuaria a:
a) Que la empresa usuaria le informe de los riesgos laborales concre-
tos de su puesto de trabajo.
b)A usar las instalaciones de la empresa usuaria como cualquier otro
trabajador.
c) A acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa
usuaria.
d) Todos son derechos de los trabajadores contratados por ETT.
G) E¡ autónomo económ¡camente dependiente
18. Señala cuál de las siguientes frases es falsa:
a) Es un autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa,
ya que le factura al menos el75o/o de sus ingresos.
b) No puede asociarse con otros socios en empresas como una SL o
una SA.
c) No puede contratar a otros trabajadores,
d) Tiene derecho a una interrupción anual de la actividad (vacaciones)
de al menos 30 días al añ0.
H) El trabajo a distancia y el teletrabajo
19. En el trabajo a distancia:
a) El trabajo a distancia es aquel que se realizatotalmente en el domi-
cilio del trabajador o el elegido por éste.
b) No es preciso firmar un contrato por escrito.
c) Pueden ser representantes de los trabajadores, a pesar de no estar
en la empresa.
20. En el teletrabajo:
a) Siempre debe existir un contrato a distancia.
b) Es una buena solución en aquellas empresas que trabajen por pro-
yectos y que no requieran contactos personales frecuentes,
c) No pueden darse situaciones de aumento de horas de trabajo.
TuLibrodeFP 2019 UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO - ACTIVIDADES

¿ouÉ Ttpos DE coNTRATos LABORALES SON LOS MÁS FRECUENTES EN EL

MERCADO LABORAL ESPAÑOL?
En el apartado tipos de contratos vimos en los años 2011 y 2018 cuántos contratos laborales se habían firmado en cada moda-
lidad de contratación. Vamos ahora a analizil aquella tabla en profundidad. Redondea la cifra en miles sustituyendo por 3 ceros alfinal.

1. ¿Cuántos contratos indefinidos y temporales se firmaron en 2011 y 2018? ¿Qué porcentaje suponen sobre el total de contratos?
2. ¿Qué 3 contratos son los más frecuentes en 20'18? lndica el % de contratos que supusieron cada uno en 2018.

3. ¿Ha mejorado la contratación indefinida del 2011 al 2018? ¿O está muy parecida?¿Cómo ha influido el nuevo contrato indefinido de apoyo a
emprendedores respecto al contrato de fomento de la contratación indefinida anterior?

4. ¿Cuántos contratos para la formación y en prácticas se firmaron en 2018? ¿Qué porcentaje suponen del total de contratos?

5. ¿Cuántos contratos de relevo en total se firmaron en 2011 y en 2018? ¿Ha aumentado o disminuido?

6. ¿Cómo ha variado la contratación a tiempo parcial del 2011 a|2018? ¿Ha aumentado en % o ha disminuido?

A continuación analiza en la siguiente tabla los contratos que fueron firmados por hombres y mujeres en 2018:

HOMBRES En% MUJERES Eno/o

CONTRATOS INDEFINIDOS 1.258.937 10,19o/o 1.025.987 10,33%

lndefinidos ordinarios 1.094.411 8,86% 899.946 9,06%

lndefinidos de apoyo emprendedor 164.526 1,330/o 126.041 1,270/o

CONTRATOS TEMPORALES
11.098.632 89,81o/o 8.908.125 89,670/o
(incluidos los formativos)

Contratos de obra y servicio 5.219.831 42,240/o 3.054.690 30,750/o

Contratos eventuales 5.250.753 42,490/o 4.579.900 46,100/o

Contratos de interinidad 459.950 3,720/o 1 .11 0.006 11,170/o

Contratos de relevo 9192 0,07% 10.054 0,10%

Otros contratos temporales 78.486 0,640/0 73.780 0,740/o

CONTRATOS FORMATIVOS 80.420 0,65% 79.695 0,80%

Contratos para la formación 24.516 0,20% 28.287 0,280/0

Contratos en prácticas 55.904 0,45Y0 51.408 0,520/o

TOTAL CONTRATOS FIRMADOS 12.357.569 100% 9.934.112 '100,00%

SEGÚN LAJORNADA

Contratos a tiempo parc¡al 3.260.421 26,380/0 4.717.681 47,48o/o

Contratos a tiempo completo 9.097.148 73,62% 5.216,431 52,520/o

FUENTE: Ministerio de Trabajo. Movimiento laboral registrado..

lndica si son ciertas o falsas las siguientes afirmaciones e indica el por qué basándote en los %:
1.Eno/o los contratos indefinidos y temporales de hombres y mujeres son muy parecidos (se llevan apenas un 1%).

2. Las mujeres tienen más contratos de obra y servicio que los hombres.

3. Los hombres tienen más contratos de interinidad que las mujeres.

4. Las mujeres tienen menos contratos en prácticas que los hombres pero más en formación.

5. Las mujeres tienen los mismos contratos a tiempo parcial que los hombres.

6. Las mujeres tienen el doble de contratos a tiempo completo que de parcial y los hombres el triple de completo que parcial.
UD 6 EL CONTRATO DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

EDUCACION EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

LA CONTRATACION IRREGULAR DE INMIGRANTES

Lee la siguiente noticia de prensa y responde a las cuestiones que se plantean a continuación:

"¿Qué voy a hacer sin mi mano?"

Un empresario abandona en un hospitalde Mataró a un empleado "sin papeles" que se accidentó. "Quítate la ropa
de trabajo: si no, nos jodes a todos", le dijo.
"Entré a trabajar a las siete de la mañana, como siempre, y me puse a hacer unos protectores para un tubo de escape de un barco. Estaba
pasando una de las piezas por el torno cuando se me enganchó la mano. Fue en un momento, sin darme cuenta. ¡He perdido la mano!, le
grité a mi compañero. Llamó al jefe y me pasó el teléfono. "¿Te has hecho mucho daño?", me preguntó, "Mucho", le dije. Me contestó que
tenía que ir al hospital. "Pero antes tienes que sacarte la ropa de trabajo. Si no, nos jodes a todos",

Entre sollozos, y angustiado por tener que vivir un episodio que no le deja dormir, J.A,N., de 41 años y nacido en Ecuador, recordaba ayer así
por teléfono cómo el pasado 12 de enero perdió la mano izquierda en un accidente laboral en Vilassar de Mar (Barcelona). El hombre estaba
trabajando en una máquina de tres rodillos que curva piezas cuando se enganchó la mano y el aparato se la aplastó. Llevaba un año y medio
sin contrato porque se había quedado sin permiso de trabajo. Antes, había trabajado tres años con la preceptiva alta en la seguridad social.

"No quiero hablar de nada. Está en todos los juzgados y prefiero consultar primero con mis abogados", se excusó ayer Jaume Comas, dueño
de la compañía CMN, donde trabajaba J.A.N. y dedicada a la fabricación de complementos náuticos.

Los Mossos d'Esquadra detuvieron a Comas y a un encargado de la empresa por haber ocultado que el hombre estaba empleado de manera
irregular cuando sufrió el accidente. Al empresario le atribuyen delitos contra los trabajadores, omisión del deber de socorro y obstrucción a la
justicia. Al encargado, omisión del deber de socorro y encubrimiento. Ambos están en libertad, a la espera de que eljuez les cite.

"Hice caso (a los jefes). Con unas tijeras me arranqué el jersey, ayudado por mi compañero. De camino al hospital me dijeron: "Cuando te
pregunten cómo te lo has hecho, di que ha sido en el espigón". Pero yo no sabía qué era el espigón. lnsistieron: "Pescando, di que ha sido
pescando y te ha caído una piedra en la mano", prosigue J,A.N.

Según su relato, el responsable del taller en Vilassar de Mar donde trabajaba le llevó en coche hasta el hospital de Mataró. "En urgencias el
encargado dijo: "Me Io he encontrado en la calle. Está hecha polvo su mano". Y allí me dejó. Cuando me desperté, me habían amputado la
mano."

"Cuando una persona tiene un accidente así hay que llamar a una ambulancia y avisar inmediatamente a la policía y a la inspección de
trabajo", lamenta Borja Masramón, el abogado que en nombre del consulado ecuatoriano en Barcelona, de la Federación de Entidades Ecua-
torianas de Cataluña y de la Secretaría Nacional del Emigrante de Ecuador (SENAME) defiende a la víctima.

Al principio J.A.N. pensó incluso en regresar a Ecuador, pero sus compañeros y la gente del consulado ecuatoriano en Barcelona le animaron
a presentar la denuncia. Su prioridad es legalizar su situación en España, país al que emigró hace 8 años con la idea de tener una vida mejor,
donde se casó y donde tuvo a su hija. Ahora teme que la cría se asuste al verle sin mano.

Él mismo se pregunta: "¿Qué voy a hacer sin mano?". Y se responde: "Nadie me va a dar habajo".

FUENTE: EL PAíS. 31-1-2011.

CUESTIONES:
'1.
¿Cómo ocurrió exactamente el accidente? ¿Qué instrucciones le dio el empresario tras el accidente?
2. ¿Cuánto tiempo llevaba trabajando en la empresa? ¿En qué condiciones? ¿Y en España?
3. ¿Por qué crees que trabajaba en dichas condiciones? ¿Qué opinas?
4. ¿Crees que influye su condición de inmigrante ecuatoriano?¿Por qué?
5 ¿Qué delitos se les atribuye al empresario y al encargado?
6 ¿Cómo hay que actuar según el abogado del consulado ecuatoriano?
7 ¿Qué hubieras hecho tú en el caso del empresario?
8. ¿Y del trabajador ecuatoriano?
 Unidad 7
La jornada de trabajo

GONTENIDOS:
1. La jornada ordinaria
2. El horario de trabajo
3. Las horas extraordinarias
4. Reducción de jornada
5. Los permisos retribuidos
6. Las vacaciones y festivos
7. Los planes de igualdad

OBJETIVOS:
- Conocer Ia regulación de la jornada de trabajo.
- Conocer los descansos y permisos a los que tiene derecho el trabajador.
- Aplicar el convenio colectivo respecto a la jornada y descansos.
- Desarrollar una actitud favorable hacia la conciliación laboral y familiar y la
igualdad de género en las empresas.
UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO
oo Ejemplo 1 t, , 1. Lajornada ordinaria
Una empresa establece en el
calendario laboral una jornada
ordinaria de trabajo con el si-
guiente horario: de lunes a sá-
bado de 8 a 13 horas y de 18
a 21 horas, cumpliendo con el
máximo de 8 horas al día. Se-
ñala si esta empresa incumple
alguna norma legal en cuanto
a la jornada y los descansos.
Solución:
Sí que cumple el máximo de
t horas al día, No cumple el
máximo de 40 horas a la se-
mana de media al añ0, ya que
regularmente realiza 48 horas
a la semana y no 40 horas de
media. No cumple el descanso
entre jornadas, que debe ser
de 12 horas. No cumple el des-
canso semanal, que debe ser
de un día y medio ininterrumpi-
do. Síque cumple el descanso
dentro de la jornada, ya que no
llega a más de 6 horas conse-
cutivas sin descanso.
FiJATE
REGISTRO DE LAJORNADA
Desde mayo de 2019 es obli-
gatorio que se registre la jor-
nada de todos los trabajado-
res (no solo a tiempo parcial
como ocurría desde 2015).
Algunas cuestiones a tener en
cuenta son las siguientes:
a) Afecta a todos los trabaja-
dores, incluso los que no es-
tén en el centro de trabajo.
b) Se debe registrar hora con-
creta de entrada y de salida,
pero no es obligatorio regis-
trar las pausas (bocadillo).
c) La forma de organizar el
registro se negociará en con-
venio, y a falta de ello, lo esta-
blecerá el empresario.
d) Es válido cualquier medio
en papel, digital o electrónico.
e) Debe guardarse 4 años.
TuLibrodeFP 201 9
La jornada de trabajo es el total de horas realizadas de trabajo efectivo, entre la
entrada y la salida deltrabajo.
En principio, salvo que el convenio disponga otra cosa, no se computan los tiempos
de desplazamiento, los cambios de ropa y descansos dentro de la jornada (bocadillo).
La jornada regular es de 40 horas a la semana de media al año, lo que significa que si en una se-
mana se realizan 42 horas y en la siguiente 38 horas, la media seguiría siendo de 40 horas a la semana.
¿A cuántas horas al año equivale una jornada ordinaria de 40 horas semanales? Las horas anuales
alrededor de 1.800 horas, según los festivos que caigan en sábado o domingo.
suelen estar
Eso significaría que si un convenio mejorase la jornada anual con 1.776 horas, habría 24 horas
menos de trabajo, o sea, 3 días libres por convenio en los que la empresa decide cerrar (por ejemplo 24
o 31 de diciembre, o jueves santo).
. El tope diario de horas trabajadas son t horas. Lo que permite trabajar 4 días
a t horas y 1 día solo 4 horas.
. El descanso mínimo entre una jornada y otra son 12 horas. Salvo que
sea un trabajo a turno donde se podrá reducir a 7 horas en los cambios de turno.
. El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido, que
comprenderá el domingo más el sábado por la tarde o el lunes por la mañana.
Cabe la posibilidad de acumular por periodos de 14 días y disfrutar de 3 días de
descanso y 11 de trabajo.
. El descanso mínimo dentro de la jornada (bocadillo) solo es obligatorio si
se realizan más de 6 horas seguidas, y debe durar 15 minutos como mínimo. Es
retribuido cuando así lo indica el convenio.
. Para menores de 18 años eltope diario son 8 horas, eldescanso semanal es
de 2 días seguidos, y el descanso dentro de la jornada debe ser de 30 minutos
si la jornada seguida es superior a 4,30 h.
. Desde la reforma laboral de 2012, se establece para todas las empresas la
posibilidad de una distribución irregular de la jornada de un l0% del
total de horas anuales, salvo pacto contrario.
. La distribución irregular de la jornqda consiste en que la empresa puede dispo-
ner de un 10% de las horas anuales para incrementar la jornada en deter-
minadas épocas del año, compensándolo por descanso en otras épocas del
añ0. Así, Ia media continúa siendo de 40 horas a la semana, pero repartida de
forma irregular. Por ejemplo, unas semanas se trabajan 50 horas y otras 30 ho-
ras. Es como una "bolsa de horas" que la empresa dispone para colocarlas
en periodos punta de trabajo.
. La distribución deberá respetar los descansos mínimos diario y semanal,
o sea, de 12 horas de un día a otro y el semanal de un día y medio. Sin embargo,
puede sobrepasar el tope diario de t horas (por ejemplo 10 horas al día.
. La empresa debe preavisar con un mínimo de 5 días para que eltrabaja-
dor conozca el día y la hora.
. La compensación de horas se realizará según el convenio o bien pacto
con los representantes de la empresa, y si no estuviese pactado deberán ser
compensadas en un plazo máximo de 12 meses (las sentencias judiciales en-
tienden que el plazo máximo es dentro del año natural y no al siguiente).
TuLibrodeFP 2019 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO

, :Ejercieio5

a) ¿Cumple Ana con el tope máximo de jornada diaria?

1o)Ana Sánchez tiene un horario peculiar en la empresa: Por las ma-
b) ¿Y con el tope máximo semanal de horas?
ñanas de 8,30h a 14h, para volver a la tarde de 16h a 19h. Todo ello de
c) ¿Cumple con el descanso entre jornadas?
lunes a viernes. Ana solicita a la empresa que le dejen salir un rato a
d) ¿Cumple con el descanso semanal?
tomar café una media hora pero la empresa se lo deniega porque no le
corresponde, y en todo caso se lo quitarían de salario. e) ¿Tiene derecho a salir media hora a tomar café?
f) ¿Tiene razónla empresa en descontar la media hora del café?

2o) Una fábrica tiene un aumento de pedidos todos los años en marzo
por lo que ha planificado que los trabajadores realicen una distribución
irregular de la jornada de manera que trabajen de lunes a viernes 10
horas al día durante 4 semanas, con un horario de 6h a'17h con una
hora libre para comer a las 14h. La empresa les avisa el último día de
agosto, viernes, que el lunes próximo comenzarán con la nueva jornada,
y que las horas serán compensadas en los próximos 3 meses. La jorna-
da anual es de 1.780 horas.
a) ¿Cuántas horas se aumentan esas 4 semanas? ¿Están dentro
deltope del 10% anual?
b) ¿Esas horas de más se pagan o se da descanso?
c) ¿La empresa ha avisado con suficiente antelación?
d) ¿Se está dando el descanso mínimo entre jornadas?
e) ¿Y el descanso mínimo semanal?
f) ¿Cumple el descanso mínimo dentro de la jornada?
g) ¿Las horas se pueden devolver dentro de los 3 meses?

2. El horario de trabajo
El horario de trabajo son las horas concretas en que se realiza el trabajo, por lo que no hay que confundir
con la jornada que es el total de horas realizadas. Así, una jornada de 40 horas puede tener distintos oo Ejemplo 2
horarios de trabajo. Mientras la jornada se pacta en el convenio, el horario se decide por acuerdo entre la
empresa y cada trabajador. Un trabajador es conbabdo
por una fábrica para realimr
un trabajo de 18h a th de la
. Es aquel trabajo donde en los mismos puestos de trabajo van rotando dis-
madrugada durante un año.
tintos trabajadores en horarios sucesivos, como mañana-tarde-noche.
¿Se trata de un trabajador
. En procesos productivos de 24 horas, no se podrá realizar más de dos se- nocturno? ¿Qué medidas de
manas consecutivas en el turno de noche, salvo que sea voluntario por protección se establecen pari¡
parte del propio trabajador. este trabajador? Solución:
. Los trabajadores que cursen estudios oficiales con regularidad tendrán pre-
a) El trabajador realiza al m+
ferencia para elegir el turno de trabajo. nos 3 horas entre las 22hy las
. El descanso mínimo entre jornadas es 7 horas en caso de cambio de turno, 6h, por lo que es considerado
trabajador nocturno.

. Es aquella jornada que se realiza entre las 22y las 6 horas. Se considera tra-
b) No puede realizar horas
extras ni su jornada puede ser
bajador nocturno a aquel que realiza como mínimo 3 horas en ese horario, o al
superior a una media de 8 ho
menos 1/3 de su jornada anual en dicho horario
ras en 15 días, Además, goza
. Estos trabajadores gozan de un plus específico, salvo que en el salario ya
de protección de su salud, por
venga recogido por tratarse de un trabajo en sí mismo nocturno, o se compense lo que si se detectara cualquier
por descanso. anomalía en su salud y existie-
. No pueden realizar kabajo nocturno: los menores de 18 años, las mujeres se un puesto de trabajo diumo
embarazadas o en periodo de lactancia. para el que estuviese capa-
. Su jornada no será mayor de I
horas de media en un periodo de 15 días, salvo citado, se le cambiaría a ese
que suponga un riesgo especial o tensiones importantes que no superará 8h/día. puesto de trabajo.

. No podrán realizar horas extras, salvo para prevenir o reparar siniestros u

otros daños extraordinarios y urgentes; o en el caso de trabajo a turnos por
irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.
. Gozarán de especial protección de su salud, por lo que si se detectase cual-
quier anomalía debida al trabajo nocturno, tendrán derecho a ser destinados a
un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el cual sean aptos.
UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO TuLibrodeFP 201 9

t Ejercicios

3o) Amparo trabaja en turno de noche en una fábrica de componentes eléc-

a) ¿Es Amparo trabajadora en horario nocturno? ¿Por
qué?
tricos de 22 a 6h. La empresa le está encargando que se quede algunos días
2 horas extras más hasta las 8h pues hay aumentos de pedidos lo cual no b) ¿Son legales esas 2 horas extras que le está pidiendo
le hace ninguna gracia. Además, últimamente está padeciendo estrés por el la empresa? ¿Por qué?
trabajo de noche y no pega ojo durante el día con lo que llega agotada al inicio c)Ante la situación de estrés, ¿qué puede solicitar la tra-
de la jornada. bajadora?
4o) Pedro, Luis e lnma son trabajadores a turnos de una fábrica con un sistema
a) ¿Tienen razón los trabajadores de quejarse de las 3
de producción 24 horas, realizando una semana de mañanas, otra de tardes y semanas seguidas de noche? ¿Por qué?
otra de noches. Por varias ausencias de compañeros, a veces les está tocando
b) ¿Puede solicitar lnma el cambio de turno que pide?
3 semanas seguidas de noches, cuestión con la que ninguno está conforme.
¿Por qué?
Además lnma se acaba de quedar embarazada y no quiere hacer noches y
Pedro se ha puesto a estudiar por las tardes hasta las 21,30h en la universidad c) ¿Puede Pedro también solicitar el cambio de turno?
y no le da tiempo a llegar alas22h a la entrada delturno de noches. ¿Por qué?

oo Ejemplo 3 3. Las horas extraordinarias

En una empresa llega un pe-
dido imprevisto, por lo que
se le indica a sus 3 trabaja-
dores a tiempo completo que
se queden 2 horas más para
atenderlo, pues debe salir al
día siguiente a primera hora.
Esas horas se compensarán
por descanso en la próxima
semana. Los 3 trabajadores se
preguntan si están obligados a
realizarlas y por qué la empre-
sa no quiere pagarlas y siem-
pre da un descanso. lndica
sobre qué aspectos deberían
asesorarse los trabajadores
respecto a la realización de
horas extras. Solución:
Son /as realizadas por encima de la jornada ordinaria, ya sea al año, al mes, a la
semana o aldía.
Es el convenio o el contrato de trabajo el que establece si se pagan o se compensan por descanso.
Si no hay pacto, se compensan por descanso en los 4 meses siguientes. Si se retribuyen, no puede ser
por una cantidad inferior a las horas ordinarias.
El número máximo de horas extras son de 80 horas por año trabajado. Para este tope no se cuen-
control escrito de
tan las que ya han sido compensadas por descanso. El empresario debe llevar un
las horas extras realizadas por los trabajadores.
Se ha eliminado la posibilidad de que los contratos a tiempo parcial realicen horas extras desde
2014. En su lugar se podrán realizar horas complementarias voluntarias, distintas a las pactadas. Sí que
pueden realizar horas extras por fuerza mayor.
Tienen prohibido realizar horas extras:
a) Los trabajadores menores de 18 años.
b) Los trabajadores nocturnos (excepto las dos salvedades para los nocturnos: para siniestros o inegula-
ridades en el cambio de turno).

En primer lugar, deberían con- c)Desde e|2014, de nuevo,los contratos a tiempo parcial,
sultar el convenio para ver si
señala que existen horas ex-
tras obligatorias para atender
a imprevistos, así como si se . Son aquellas que el trabajador acepta voluntariamente realizarlas sin haber
compensan por descanso en sido pactadas antes.
lugar de ser retribuidas.

En segundo luga¡ deberían

revisar su contrato de trabajo
por si firmaron en el mismo la . Porque se hayan pactado en el convenio: por ejemplo, para hacer frente a
obligación de realizar horas imprevistos, cambios de turno, periodos punta de producción, etc.
extras y cómo se compensan. . Porque se hayan pactado en las cláusulas del contrato de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si . Por fuer¿a mayor imprevisible que requiera reparar un siniestro y otros daños
estuvieran a tiempo parcial no
extraordinarios urgentes, por ejemplo: una inundación, reparaciones tras un in-
podrían realizar horas extras
cendio, etc. En este caso no computan dentro del límite de 80 horas al añ0.
sino complementarias.
TuLibrodeFP 2019 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJC

, Ejercicios

50) Juanjo viene realizando desde hace 4 meses unas 20 horas ex- a) ¿Tiene razón Juanjo en negarse a hacer más horas a pesar de
tras al mes ya que se pactó en el contrato que iba a hacer horas haberlas pactado? ¿Por qué?
extras. Llegado el 50 mes Juanjo dice que ya no quiere realizar más
b) Si no se puso nada en el contrato, ¿se pagan o se compensan las
horas y que le vayan pagando todas las que ya tiene hechas pues no
horas extras?
puso nada en el contrato de a cuánto se cobraban ni nada y todavía
está esperando verlas compensadas de alguna manera. c) ¿En qué plazo deben compensarse las horas extras realizadas?

6o) En una fábrica de Gandía, debido a la "gota fría" se ha inundado

todo el almacén por lo que la empresa le dice a los trabajadores que a) ¿Cómo se llaman esas horas que quiere establecer la empresa?
se queden a realizar horas extras para sacar el material del mismo
b) ¿Tiene razón Pablo para negarse a realizar las horas extras?
antes de que se estropee todo. Entre los trabajadores hay algunos
que se niegan a hacer esas horas extras, como son Pablo que tiene c) ¿Puede Javier negarse a realizar estas horas?
17 años y Javier que está contratado a tiempo parcial.

4. Reducc¡ón y adaptación de jornada

Desde abrilde 2019, los trabajadores con hijos menores de 12 años tienen derecho a "soli-
citar" la adaptación de la duración y distribución de la jornada, incluso solicitar el trabajo a distancia o
teletrabajo, para poder hacer posible la conc¡liación de la vida laboral y familiar. ¿sABiAS QUE...?

El procedimiento de cómo solicitarlo se regulará por convenio, y a falta de ello, se abrirá una ne- Desde que en '1.999 se apre
gociación durante un máximo de 30 días con eltrabajador, finalizado el cual la empresa le contestará bó la Ley de Conciliación
por escrito si lo acepta, si plantea una alternativa o bien los motivos de la negativa. Las discrepancias de la vida Laboral y Fa-
entre empresa y trabajador se pueden plantear en el Juzgado de lo Social. miliar, se han ido introdu-
ciendo continuamente varios
La ley establece determinadas circunstancias personalbs, así coñro motivos empresariales,
en los que cabe reducir la jornada: a) por cuidado de familiares, b) por cuidado del lactante menor de
cambios en la legislación

9 meses (o en su caso de 12 meses), c) por ser víctima de violencia de género, d) porque la empresa,
laboral para favorecer diúa
por motivos objetivos, reduzca entre un 10% y un 700/o lajornada de trabajo. Veamos cada uno de ellos: conciliación, siendo algunos:
. La reducción de la jomada
. Todos los trabajadores podrán reducir su jornada "diaria" entre 112 y 118 para atender a familiares y
por cuidado de los siguientes familiares que no realicen actividad retri- ser compatible con el trabajo.

buida:
. La acumulación del permi-
>Por menores de 12 años.
so por cuidado del lactante
después de la maternidad.
> Por personas con discapacitad. . Las mejoras en las exe
>Por cuidado de familiares hasta el segundo grado que por motivos de edad,
dencias por cuidado de hijos
enfermedad o accidente no puedan valerse por sí mismos. o de familiares.
>Por cuidado de menor de 18 años afectado de cáncer u otra enfer- . La mejora en el permiso de
medad grave que requiera hospitalización de larga duración, en cuyo caso la maternidad, otorgando más
reducción será, como mínimo, del 50 % de la jornada. Lo puede pedir cualquiera derechos en caso de hospita-
de los dos, pero si ambos progenitores trabajasen y lo solicitasen, en este caso, lización de bebés prematuros
uno de ellos cobrará un subsidio de la Mutua por el valor de la jornada reducida, o posibilitando la maternidad
. Junto a la jornada se reducirá el salario en la misma proporción. a tiempo parcial una vez cum-
. El nuevo horario será elegido por el trabajador, con la única limitación plido el descanso obligatorio.

de que la reducción se lleve a cabo en la jornada diaria todos los días

. La ampliación del permiso
de trabajo, si bien los convenios colectivos pueden establecer criterios de con- de paternidad a 8 semanas,
creción horaria para los trabajadores. para igualarlo a la matemF
. Los trabajadores deberán preavisar con 15 días, o lo que establezca elcon- dad en 16 semanas en2021.

venio, de la fecha de inicio y fin.

. La mejora en la suspensión
. La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que más de un trabajador del contrato por riesgo duran-
te el embarazo y también por
de la empresa se lo pidiese para cuidar de la misma persona, y siempre alegan-
riesgo durante la lactancia.
do razones de buen funcionamiento de la empresa.
UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

Ejercicios
' t
7o) Una pareja quiere reducir la
jornada en sus empresas para
poder hacerse cargo de los 2
gemelos de 5 años que tienen.
Braulio trabaja de 8 a 14h y
quiere entrar a las th, y Esther
que está de 10 a 14 y de 16 a
18h solo quiere ir a trabajar de
mañanas.
a) ¿Tienen motivos para reducir
. Una vez finalizado el permiso por maternidad, se tiene derecho a la ausencia
del puesto de trabaio por hora al día. Si existe parto múltiple, se
multiplica por el número de hijos.
. Caben varias opciones: a) ausentarse del trabajo en una hora, b) dividir en
dos mitades de media hora en mitad de la jornada, c) reducir la jornada en media
hora y, por tanto, entrar o bien salir media hora antes. La opción la decide cada
trabajador, si bien los convenios pueden fijar criterios de concreción horaria.
Por cuidado de . El convenio colectivo, o por pacto entre la empresa y el trabajador, puede es-
- lactante':':
tablecerse la posibilidad de acumular la hora de lactancia en jornadas
ménof g'mesés completas, de manera que al finalizar la maternidad o paternidad se pueda
reincorporarse más tarde al trabajo, sin disfrutar luego de la hora de lactancia.

la jornada? ¿Cuál? . Desde abril de 2019, este derecho puede ser disfrutado tanto por la madre
como por el padre. Si ambos lo solicitasen por la misma duración y ré-
b) ¿Qué % de jornada quiere
gimen, se puede ampliar hasta los 12 meses, Se reducirá elsalario en una
reducir Braulio? ¿Está dentro
hora a ambos desde los 9 a los 12 meses, pero uno de ellos puede solicitar una
de lo legal?
prestación económica por el ejercicio corresponsable del cuidado del
c) ¿Y el % de Esther está tam- lactante para compensar la pérdida de salario de esa hora.
bién dentro de lo legal?

. Se adquiere la condición de víctima de violencia de género por: a)

Sentencia donde se condene al agresor. b) Orden de protección dictada por el
a Ejercicios juez a su favor. c) Resolución judicial que haya acordado medidas cautelares de

80) Nerea va a tener que cuidar protección a la víctima. d) lnforme del Ministerio Fiscal que indique indicios hasta

de su madre en casa durante
este añ0, pues se encuentra
mayor y no puede valerse por
sí misma. El horario en su em-
presa es de 10 a 16h, por lo
que quiere reducir la jornada
e ir solo a trabajar miércoles,
jueves y viernes de 10 a 14h,
avisando a la empresa una se-
mana antes.
Porcondición que se dicte la orden de protección. e) Desde septiembre de 2018 también por
de víctíma de informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o servicios de
violencia'de acogida destinados a víctimas de violencia de género.
'genero. . La trabajadora víctima de violencia de género podrá tomar las siguientes op-
ciones en cuanto a la jornada: a) La reducción de la jornada y el sa-
lario proporcionalmente. b) La reordenación deltiempo de trabajo, adaptando
el horario a un horario flexible o a cualquier otra forma de horario flexible
que utilice la empresa.

a) ¿Tiene motivos para reducir . La empresa podrá reducir la jornada y el salario entre un '1006 y un 70o/o.
su jornada? ¿Cuál? . cobrará el desempleo por la parte de la jornada que no realiza.
El trabajador

b) ¿Puede ir solo a trabajar
días a la semana? ¿Por qué?
c) ¿El preaviso de una semana
es el correcto? ¿Por qué?
3 , Por oausas . La empresa debe seguir el procedimiento establecido para la suspensión
econémiias, del conkato por estos motivos, el cual se basa en abrir un periodo de consul-
organizativqs, tas de 15 días con los representantes de los trabajadores y comunicar a la
tecnolégieasy Autoridad Laboral que realiza un E.R.E. por reducción de jornada.
de:produccióo . Si hay un despido posterior, el Tribunal Supremo en27-6-18 entiende que
el salario que se calculará para la indemnización será el inicial de la jornada
completa, para prevenir una reducción de jornada previa al despido definitivo.

.a Ejemplo 4
Juan y María tienen un hijo de 4 años y acaban de ser padres de un par de gemelos. Cuando finalizan el permiso de maternidad y paternidad
se preguntan qué pueden hacer para conciliar el trabajo de ambos con los tres niños que ahora tienen que cuidar, por lo que deciden cada
uno realizar una reducción de jornada de 2 horas sobre las 8 de trabajo y además acumular la lactancia y volver más tarde de la maternidad.
Las empresas les informan que no pueden ambos pedir la reducción de jornada, y en todo caso sería a última hora y no a primera, y que
tampoco se puede acumular la lactancia. ¿Tiene razónla empresa? Solución: No, pues ambos pueden solicitar la reducción de jornada
en sus respectivas empresas para cuidar de menores de 12 años entre 112 y 1/8 de la jornada, y solicitan 2/8. El nuevo horario concreto lo
señalan los trabajadores, salvo que el convenio regule otro criterio. En cuanto a la acumulación de la lactancia, habría que acudir al convenio
para ver si lo permite.
TuLibrodeFP 20'19 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO

I Ejercicios

90) Miguel Ángel tiene tres hijos, uno de 20 años con una discapacidad pero a) ¿Está en lo cierto la empresa al denegar el derecho a la
que está trabajando, otro de 11 años que va a la escuela desde las 9 a las reducción de jornada a Miguel Ángel? ¿Por qué?
17h, y otro de'14 años que está hospitalizado por una enfermedad grave
b) ¿Puede pedirse la reducción por su hijo con discapacidad?
desde hace varios meses. Quisiera reducir su jornada en el trabajo de 10 a
'14 y ¿Por qué?
de 15 a 19h a solo ir a trabajar de mañanas, pero la empresa le ha dicho
que si su mujer no trabaja ella puede cuidar a sus hijos y no tiene derecho a c) Por su hijo hospitalizado, ¿cumple con la reducción máxima
solicitar la reducción. de la jornada?

a) ¿Tiene derecho Eva a entrar una hora más tarde por lac-
10o) Eva está finalizando el permiso de maternidad así que informa a la
empresa que va a pedirse la hora de lactancia y entrar una hora más tarde al
tancia? ¿Por qué?
trabajo hasta que el niño tenga 12 meses. Por otro lado, su marido también b) ¿Puede pedirse la reducción de una hora hasta que tenga
se está planteando pedirse la hora de lactancia en la empresa pero no está 12 meses su hijo? ¿Por qué? ¿Qué consecuencias conlleva?
seguro de si puede pedirlo. c) ¿Puede solicitarla el padre? ¿Y ambos? ¿Qué conlleva?
a) ¿Es posible un ERE de reducción de jornada del 25% o el
11o) Una gran empresa por motivos económicos va a despedir de forma
ERE solo es para los despidos?
colectiva a 10 trabajadores de los 40 que tiene, pero tras negociar con los
sindicatos llegan al acuerdo de un ERE de reducción de la jornada a la plan- b) ¿Está el % de reducción entre los % legales? ¿Por qué?
tilla en un25o/o de la jornada que vienen realizando.
c) ¿Qué pasará con la jornada que dejan de realizar?

a) ¿Tiene la condición de víctima de violencia de género?

120) Una mujer es agredida por su pareja por lo que acude a la policía e in-
terpone demanda por violencia de género en los juzgados. Al día siguiente le
comunica a la empresa que mientras no salga la orden de protección puede
pedir la reducción de jornada por lo que solo va a ir la mitad de la jornada.
b) ¿Cuáles son los 5 supuestos para tener esta condición?
c) La solicitud de la reducción de la mitad de la jornada, ¿está
en los límites de reducción para estos casos?

5. Los permisos retribuidos oo Ejemplo 5

El Estatuto de los Trabajadores reconoce una serie de permisos /os cuales son retri- Señala para los siguientes casos
buidos por Ia empresa. Esfos permisos suelen ser mejorados por el convenio co- a qué permisos laborales tienen
Iectivo, por lo que habrá que consultarlo para saber exactamenfe /os días de permiso. derecho los trabajadores (según
el Estatuto de los Trabajadores):
.15 días:naturales,comenzando en la misrna fécha se-
Por matrimonio a) Por fallecimiento de abuelo en
gún el Tribunal Supremo el 5-4-18.
. Dos días, ampliándose a 4 días si necesita desplaza- la misma localidad.
Fallecimiento o enfermedad grave de miento. b) Por ingreso hospitalario de her-
un familiar hasta 20 grado
. El Tribunal Supremo el 13-2-18 interpretó que estos mana en una localidad a 400 km.
lntervención quirúrgica sin hospitali-
permisos debían comenzar el primer día labora- c) Por intervención de cataratas
zación, que precise reposo domiciliario,
de un familiar hasta 20 grado ble. Además, en fecha 4-6-12 entiende que existe des- de un hijo el cual sale del hospital
plazamiento si hay más de 200 km en la ida o vuelta. el mismo día y necesita reposo en
Traslado del domicilio habitual . El día del traslado. casa.
Cumplimiento de un deber inexcusable . El tiempo indispensable para su realización. Por mesa
Solución:
público o personal (asistir a un juicio, a electoral el día de las elecciones y 5 horas al día si-
una mesa electoral, etc) guiente. a) Dos días por fallecimiento de
familiar de segundo grado.
Para la realización de técnicas prenata- . El tiempo indispensable.
les o de preparación al parto b) Cuatro días, por ingreso hos-
Por hospitalización de bebés prematu- . pitalario de familiar de segundo
Reducción de una hora al día retribuida, pudiendo aña-
ros o que necesiten hospitalización con grado y requerir desplazamiento.
dir otras dos horas más pero sin retribución.
posterioridad al parto
c) Dos días, por intervención qui-
ear{i.iliiiixlrün&aneséin!@iff ;;, itl, éei lgd¿ímé¡jtá;.''',:'
bó'ei¡ rúrgica sin hospitalización pero
que requiere reposo en el domi-
En el caso de asistencia del trabajador a exámenes oficiales, se tendrá derecho a permiso de asisten- cilio de familiar de primer grado.
cia por el tiempo necesario, el cual será retribuido si así lo establece el convenio colectivo.
U D 7 LA JORNADA DE TRABAJO
. Ejercicios
13o) Los trabajadores de una empresa vienen quejándose de que no les b) Fallecimiento de abuelo en la misma localidad
dan los días de permiso que les toca por asuntos personales o bien fami-
liares, por lo que los sindicatos de la empresa reclaman al Juzgado que se
les otorgue dichos permisos. lndica si tienen derecho a permiso o no y por d) Por matrimonio
cuántos días.
I Ejercicios
140) Dos trabajadores comien-
zan a lraba¡ar el 1 de marzo en
una empresa, José para 2 me-
ses y Juan para 10 meses. El
calendario de las vacaciones de
la empresa va de junio a sep-
tiembre, por lo que empieza a
solicitar a todos las vacaciones
el 10 de mayo para publicar el
día 30 de mayo las de cada
un0.
a) ¿Cuántos días de vacacio-
nes tienen José y a Juan?
b) Si José termina el contrato y
no las disfruta, ¿qué sucede?
c) ¿Ha avisado la empresa con
antelación de las fechas?
d) ¿Qué puede hacer Juan si
le dan julio en lugar de agosto
como él quería?
e) ¿Qué sucede si Juan es pa-
dre durante las vacaciones?
l¡ ¿Dónde se consultan los días
de vacaciones de la empresa?
! Ejercicios
150) Elena es cocinera y le ha
tocado trabajar los festivos de
jueves y viernes santo.
a) ¿Las horas realizadas en
festivos siempre se cobran?
b) Si ganase 30€/día, ¿cuánto
ganaría por los 2 festivos?
c) Si se compensase por des-
canso, y su jornada fuese de 8
horas, ¿cuántas horas de des-
canso tiene por los 2 días?
TuLibrodeFP 201 9
a) Traslado de domicilio un viernes
c)Asistir a un juicio como testigo
e) Hospitalización grave de un hermano en distinta ciudad
f) Operación quirúrgica de un hijo que requiere reposo en casa
6. Las vacaciones y festivos
A) Las vacac¡ones
Según el Estatuto fodos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días na-
turales de vacaciones anuales retribuidas, el cual se reducirá proporcionalmente si
no trabajase el año completo (son 2,5 días naturales por mes trabajado).
. Las vacaciones son un derecho personal y no puede ser sustituido por dinero, salvo que el
contrato finalizase y las tuviera pendientes, en cuyo caso se pagan las vacaciones no disfrutadas.
'Los trabajadores deberán conocer las fechas concretas al menos 2 meses antes del inicio de
las vacaciones.
. Las fechas se establecen de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, según el calendario
de vacaciones que se fije en la empresa siguiendo las normas del convenio sobre planificación
anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, cabe una demanda judicial urgente.
. Las vacaciones se disfrutarán en el mismo año, tan solo cabe disfrutarlas al año siguiente en el
caso de que, debido a maternidad o paternidad, hayan vacaciones pendientes y se disfrutasen una vez
finalizado el permiso de maternidad o paternidad. Este mismo derecho también se aplicará a quienes no
hayan disfrutado de las vacaciones debido a una baja laboral y obtengan el alta al año siguiente.
. Si coincide estar de baja médica durante las vacaciones, las vacaciones continuarán tras el alta
médica.
. Las empresas deberán elaborar todos los años un calendario laboral donde se fije el periodo de vaca-
ciones y los días festivos, así como los días laborables y no laborables de la empresa a lo largo del añ0.
B) Los festivos
Los días festivos al año son establecidos tanto a nivel nacional como autonómico y local, y corres-
ponden a fechas en su mayoría fijas.
. Los trabajadores tienen derecho a 14 festivos al año, retribuidos y no recu-
perables. El Gobierno aprueba todos los años los días festivos, siendo 2 de ellos
locales y otros 2 fijados por las comunidades autónomas.
. En el caso de que coincidan en domingo: ef 25 de diciembre, el 1 de enero,
el '12 de octubre o el 1 de mayo son trasladados a lunes, sin que el total de
Características
festivos del año pueda ser superior a 14 días. Si se sobrepasase, habría que
de los festivos
recuperar esos días festivos de más (el festivo recuperable).
. En el caso de que se trabajase en festivo, la normativa laboral establece que se
retribuirá, o se compensará por descanso, con un 75o/o añadido al salario
de un día ordinario, o bien con un descanso de un 75% añadido sobre el de una
jornada ordinaria (consultar RD 2001/1983).
TuLibrodeFP 201 9 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO

7. Los planes de igualdad ¿SABíAS QUE...?

Con la Ley Orgánica de lgualdad entre Mujeres y Hombres de 2007 se crearon los planes de igualdad en
Las razones que establece
las empresas, los cuales se pueden definir como:
la ley de igualdad para incor-
Un conjunto de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oporiunidades entre porar los planes de igualdad
son:
mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para e//o se requiere un
. La aportación de las mujeres a
diagnóstico previo en la empresa sobre la situación en cuanto a igualdad.
la dirección de la empresa me-
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad? Hasta 2019 era obligatorio para empre- jora la calidad del servicio y la
sas de más de 250 trabajadores, pero a partir de 2019 ahora también abarca a las medianas empresas: cuenta de resultados.
:: . Se rentabiliza el alto nivel for-
Es obligatorio para: :

. Desde abril de 2019 para empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo hay un periodo
representan el60% de las per-
transitorio: sonas que obtienen una licen-
>Las empresas entre 150-250 trabajadores tienen 1 año para aprobarlo (abril-20). ciatura.
>Las empresas entre 100-150 trabajadores tienen 2 años para aprobarlo (abril-21). . Optimiza los recursos huma-
>Las empresas entre 50-100 trabajadores tienen 3 años para aprobarlo (abril22) nos de la empresa.
. Empresas que asílo establezca el convenio colectivo o bien la Autoridad Laboral por un pro- , Afianza el compromiso de la
cedimiento sancionador.
Es voluntario para: mentando la motivación.
. Empresas de menos de 50 trabajadores, habiendo consultado previamente a los representantes. . Se obtiene una mejora del cl-
ma laboral, lo que reduce los
¿Qué medidas pueden incorporarse en los planes de igualdad? Aquellas medidas evaluables para casos de estrés, la excesiva
remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
rotación, y disminuye el absen-

Con carácter previo se ha de realizar un diagnóstico que será negociado con los representantes dentro de tismo laboral.
la comisión negociadora del Plan de lgualdad. Las materias que contendrá el diagnóstico previo son: . Contribuye a crear una imagen
positiva y diferente respecto a
. Proceso de selección y contratación . lnfrarepresentación femenina
la competencia.
. Clasificación profesional . Retribuciones
. Además, se cumple con la nor-
. Formación
. Prevención del acoso sexual y por razón de género mativa vigente.
. Promoción profesional
. Condiciones de trabajo, incluida la auditoria . Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida
salarial entre mujeres y hombres personal, familiar y laboral

ENTORNO LABORAL

¿Es medida de conc¡l¡ación laboral y familiar?

"Facebook y Apple financian a sus empleadas la congelación de óvulos"
El incentivo permite retrasar la maternidad para trabajar durante /os años fértiles
Apple y Facebook ofrecen a sus empleadas la posibilidad de costear la congelación de sus óvulos durante sus años más fértiles, que suelen
coincidir con el periodo más productivo de sus carreras profesionales. Ambas empresas han reconocido a la cadena de televisión NBC su com-
promiso para que las trabajadoras se mantengan en su puesto a cambio de costear el proceso de congelación y mantenimiento de los óvulos,
cuyo coste es de 10.000$ (7.900€) más 500$ (394€) de mantenimiento anual.

Una portavoz de Facebook explicó a la revistalhe Atlanticel porqué de este incentivo: "Nos importan mucho nuestros empleados y sus familias.
Siempre estamos contemplando mejoras en nuestros seguros sanitarios que se ajusten a sus necesidades. Seguimos ampliando la cobertura
para mujeres de maternidad extendida, con la preservación de óvulos y su almacenamiento". Este nuevo incentivo aviva la polémica que se
encendió cuando Glenn Cohen, experto en bioética, publicó un artículo en el que opinaba que el mensaje que se envía a las trabajadoras es
difuso: "De alguna manera les pueden estar haciendo ver que su labor no es compatible con la maternidad". Fuente: El País, 16-10-2014

1) ¿Crees que se trata de una medida de conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras? ¿Qué piensas de la opinión de Glenn Cohen?
2) Opina qué te parecería si tu empresa te ofreciese tal medida para retrasar la maternidad (o si fueras hombre alguna medida para retrasar la paternidad).

-r1mflt-
UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO - ACTIVIDADES
¿:leonceptos
A) La jornada ordinaria
1. Señala respecto a la distribución regular qué respuesta es la
correcta:
a) Eltope diario de horas trabajadas son 10 horas.
b) El descanso entre jornada y jornada son 12 horas, salvo en el caso de
cambios de turno, que puede rebajarse a 7 horas.
c) El descanso mínimo semanal es de dos días seguidos, sábado y domingo.
d) El descanso dentro de la jornada (bocadillo) es retribuido.
e) Todas son ciertas.
2. En la distribución irregular de la jornada no es cierto que:
a) Tenga que pactarse necesariamente en el convenio colectivo.
b) Puede alcanzar un 10% de la jornada anual.
c) Son unas horas a disposición de la empresa para incrementar la jornada
en determinadas épocas del añ0.
d) Se compensan por descanso, no se retribuyen.
B) El horario de trabajo
3. Indica cuál de las siguientes frases es cierta:
a) La jornada son las horas concretas del día que realiza un trabajador.
b) El horario es el total de horas que se realiza a la semana.
c) Los habajadores que realizan estudios oficiales tienen preferencia para
elegir turno de trabajo.
d) No se puede estar más de 3 semanas consecutivas en el turno de noche
en procesos productivos de 24 horas.
e) Ninguna es cierta.
4. Un trabajador nocturno:
a) Es aquel que realiza su jornada en un horario entre las 24 y las 6 horas al
menos 3 horas.
b) Es aquel que realiza su jornada en un horario entre las 22y las 6 horas al
menos un 50% de la jornada.
c) No pueden ser trabajadores nocturnos las mujeres embarazadas y los me-
nores de 18 años.
d) Gozarán de las misma protección de la salud que cualquier otro trabajador.
e) Ninguna es cierta.
C) Las horas extras
5. Respecto a las horas extras:
a) Las voluntarias son aquellas que el trabajador firma en el contrato que
puede realizarlas.
b) Las obligatorias pueden ser por haberse pactado en el contrato, en el con-
venio o porque sean por fueza mayor.
c) El máximo de horas extras al año son 100 horas por encima de la jornada
ordinaria.
d) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden hacer horas extras, solo ho-
ras complementarias.
D) La reducción de jornada
6. lndica quiénes de los siguientes trabajadores no puede pedir
una reducción de la jornada por cuidado de familiares:
a) Sara, para cuidar de su hijo de 10 años.
b) Miguel Ángel, para cuidar a su hijo discapacitado
de 20 años.
c) Mari Carmen, para cuidar a su padre, que no puede valerse por sí mismo
y necesita cuidados debido a la edad.
d) Andrés, para cuidar de su tío que está enfermo.
TuLibrodeFP 2019
7. En el permiso para cuidado del lactante no es cierto que:
a) La ausencia del trabajo sea de una hora, la cual puede dividirse en dos
mitades de media hora en mitad de la jornada.
b) Los convenios colectivos pueden regular la concreción horaria de la peti-
ción de la lactancia por los trabajadores.
c) Los convenios colectivos pueden pactar el acumular la hora de lactancia
en jornadas completas y volver más tarde de la maternidad.
d) Tanto la madre como el padre pueden disfrutarde este derecho, pero solo
uno de los dos pues para esa tarea con uno es suficiente.
8. Se adquiere la condición de víctima de violencia de género por:
a) Una sentencia donde se condene al agresor o una orden de protección
dictada por eljuez.
b) Una resolución judicial que hubiera acordado medidas cautelares de pro-
tección a la víctima.
c) Un informe del Ministerio Fiscal que indique indicios, hasta que se dicte la
orden de protección.
d) Un informe de los servicios sociales o servicios de acogida a las víctimas.
e) Todas son ciertas.
9. Una empresa que quiera reducir la jornada por la mala situación
económica que atraviesa deberá tener en cuenta lo siguiente:
a) Podrá reducir la jornada y el salario un máximo del 50%.
b) Podrá reducir la jornada y el salario un mínimo del 10% y un máximo del
B0%.
c) Podrá reducir la jornada y el salario un mínimo del 10% y un máximo del
70Y0.
d) El trabajador pasará a cobrar el desempleo por el 100% de su jornada.
E) Las vacaciones y festivos
10. Señala cuál de las siguientes afirmaciones es cierta respecto
a las vacaciones:
a) Se tiene derecho a un mínimo de 30 días laborales de vacaciones por año
trabajado.
b) No se pueden compensar por dinero, salvo que el contrato finalice y que-
den vacaciones pendientes de disfrutar.
c) Los trabajadores deben conocer sus fechas de vacaciones en los dos pri-
meros meses del añ0.
d) Las empresas no deben elaborar un calendario laboral, ya que éste ya
lo aprueba la Administración todos los años y es el mismo para todas las
empresas.
11. Respecto a los festivos:
a) En total hay 14'festivos al año retribuidos.
b) Dos festivos son locales fijados por el ayuntamiento.
c) Dos festivos son fijados por las comunidades autónomas.
d) Todas son ciertas.
F) El plan de igualdad
12. Es cierto respecto a los planes de igualdad:
a) Sean obligatorios para todas las empresas de más de 150 trabajadores.
b) Para las empresas entre 50 y 100 trabajadores disponen de 2 años para
implantarlo hasta abril de 2021.
c) Antes de elaborar el plan de igualdad es preciso realizar un diagnóstico
previo de la empresa de su situación respecto a la igualdad.
d) Entre las materias del diagnóstico se encuentran la selección, la promo-
ción profesional y la edad de los trabajadores y trabajadoras.
e) Todas son falsas.
-uLibrodeFP 2019 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO - ACTIVIDADES

BUSCA EN TU CONVENIO BUSCA EN TU CONVENIO

a) Cuál es la jornada anual que se establece.
b) Si el tiempo de descanso dentro de la jornada (bocadillo) es
considerado tiempo de trabajo efectivo.
c) Si regula la distribución irregular de la jornada: 1) Número de
horas disponibles para la empresa. 2) Motivos para poder dispo-
ner de esas horas. 3) Periodo en que se producirá la compensa-
ción por descanso.
d) Sobre las horas extras: 1) Si se compensan por descanso o si
se retribuyen y por qué cuantía. 2) Si se regula cuáles tienen la
consideración de horas extras obligatorias.
e)Siseñala alguna mejora en cuanto a: 1)Reducción de jornada
por cuidado de familiares. 2) La posibilidad de acumular la hora de
lactancia en jornadas completas.
f) Cómo regula los permisos retribuidos: 1) Si establece alguna
mejora en los permisos reconocidos por el Estatuto de los Tra-
bajadores, 2) Si establece algún permiso nuevo no recogido en
el Estatuto.
g) Los convenios suelen detallar las características de la planifica-
ción anual de las vacaciones. Busca en tu convenio qué normas
fija sobre: 1) El periodo de disfrute. 2) Cuándo deben conocer los
trabajadores las fechas de vacaciones. 3) Si existe algún orden
para elegir las vacaciones. 4) Las retribuciones a las que se tiene
derecho a cobrar durante las vacaciones
h) Si establece alguna medida en cuanto a la elaboración de pla-
nes de igualdad en las empresas, así como si es obligatorio para
las empresas acogidas al convenio.

ENTORNO LABORAL

¿Acoso sexual o acoso por razón de género?

Una empleada de lveco se su¡c¡da tras viralizarse en la empresa un vídeo sexual
Se llamaba Verónica, tenía 32 años, dos hijos de nueve meses y cuatro años. Y el sábado se quitó Ia vida. No pudo soportar la presión tras
difundirse en un grupo de WhatsApp un vídeo sexual en el que aparecía ella sola. Trabajaba de carretillera en la fábrica de camiones CNH
lndustrial de San Fernando de Henares (Madrid) que cuenta con 2.500 empleados. Durante la semana pasada corrían rumores de que existía
un vídeo sexual de una compañera y fue en esta semana cuando llegó a virilizarse a la mayoría de sus compañeros. La última versión de los
hechos es que elvídeo lo había compartido con un compañero de trabajo de la empresa con quien tuvo una relación sentimental. El noviazgo
acabó, Verónica se casó y tuvo dos hijos. El ex amante quería volver, la mujer se negó, y se sospecha que aquel difundió el vídeo, el cual llegó al
marido de la víctima. Verónica sufrió una crisis de ansiedad, pidió perdón a su marido por los hechos, los compañeros pensaban que terminaría
abandonando el trabajo. El viernes abandonó su trabajo antes de terminar la jornada y se ahorcó al día siguiente.

La empresa señala que aplicó el protocolo para estos asuntos eljueves, en cuanto conoció los hechos, pero no tenían constancia que Ia difusión
fuese tan masiva. Asegura que le ofreció un cambio de puesto, una baja, que denunciase los hechos, pero ella "lo rechazó todo" según la direc-
ción de la empresa. El comité de empresa envió un comunicado pidiendo un entorno de trabajo seguro, y un uso más responsable de las redes
sociales, ya que entiende que "hay responsabilidades compartidas que tendrán que depurarse".

Sus compañeros están muy consternados tras su muerte. "Se puso muy nerviosa y se tuvo que marchar de la fábrica porque no aguantaba la
presión, tanto aquí como del entorno familiar", comentó Susana, su compañera de trabajo. "Ella quería que la historia pasase, que la gente deja-
se de hablar cuanto antes, no tenía pensado denunciar". "En un principio no quería darle importancia, pero fue víctima de miradas y de gente que
iba hasta su puesto de trabajo para ver quien era, sufrió mucha presión", declara otro compañero. Una compañera que trabajaba en su mismo
departamento de mecánica contó que intentó ayudarla sin éxito: "EIla estaba muy mal-y muy triste. Era una chica buenísima, contenta siempre
y muy positiva, nos enseñaba siempre las fotos de sus niños. Lo que no entiendo es como la gente lo ha ido difundiendo. Se han perdido los
valores y la palabra aunque los compañeros que lo hicieron pensando que era una broma y que no hacían tanto dañ0."

Elcódigo penalcastiga con penade prisión de 3 mesesa 1 añoo multa de6a12 mesesa quien, sin autorización expresa de la personaafecta-
da, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audivisuales de aquella, cuando la divulgación menoscabe su intimidad personal.
Fuente: Extracto de noticia en El Mundo. 2810512019

1) Ponte en su lugar: se difunde un vídeo sexual tuyo en tu trabajo o en tu instituto, y comienzas a ver como más de 1 .000 personas que desconoces pasan por
tu lugar de trabajo o tu clase para ver quien eres. ¿Te consideras acosado? Ahora puedes responder a las siguientes preguntas.
2) Busca en internet la diferencia entre los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de género y explícalos. También puedes consultar la pág. 60 del libro.
3) Vayamos a la situación: a) ¿Cuánto ha tardado en virilizarse el vídeo en una empresa de 2.500 trabajadores? b) ¿Qué actuación llevó a cabo la empresa?
¿Crees que podría hacer algo más ante estos hechos? c) ¿Qué opina el comité de empresa? d) ¿Qué indica el código penal para estos casos?
4) Cambiamos a los personajes. lmagina que en esa empresa el vídeo grabado fuese sobre un hombre. ¿Hubieran sucedido los mismos hechos, por ejemplo la
visita de compañeros de trabajo? ¿Qué crees que hubiese ocurrido en ese caso?
5) Debate en clase: ¿Crees que ha existido una situación de acoso por razón de género a Verónica dentro del contexto de la empresa?
-) 7 LA JORNADA DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

ENTORNO LABORAL

Conciliación de la vida laboral y familiar

Lee la siguiente noticia de prensa y responde a las cuestiones que se plantean a continuación:

'oQue concilie su esposa"

tJna empresa frena la concesión de la jornada reducida a un empleado y exige que demuestre que su pareja no
puede hacerse cargo del bebé.

Mauricio D., de 45 años, pidió el 5 de septiembre una reducción de horario y un cambio de turno para poder cuidar a su hija de 7 meses. La
respuesta de la empresa, la firma de alquiler de coches Goldcar, llegó a los 8 días: requirió a su empleado que demostrara primero que su
mujer no podía cuidar de la pequeña.

En un escrito, le reclamó que aportara un contrato de trabajo o un certificado de la empresa donde constara el empleo de su pareja o, en su
defecto, una "acreditación válida de por qué no puede atender a la menor". Para todo ello le dio 8 días. "De lo contrario, quedará desestimada
su petición por encontrarse la empresa sin medios que justifiquen concedérsela y no tener la certeza de que verdaderamente su mujer no
puede atender a la menor", añadió.

El hecho de que una empresa plantee que el cuidado de un menor debe ser atendido por la mujer "como si no correspondiera a ambos
progenitores" no es una novedad, según apunta Mayte Aracil, responsable de lgualdad de CCOO de Alicante, que ha denunciado el caso.
"Aún quedan firmas que se jactan de rechazar la reducción de horario para los hombres por entender que esto de la conciliación es solo
cosa de mujeres", añade. Lo sorprendente de este caso, señala Aracil, es que "se deje constancia de una prueba de machismo como esta
por escrito".

Mauricio, que trabaja en el despacho que Goldcar tiene en el aeropuerto de Alicante, solicitó una reducción de jornada de 1 de las 8 horas
que trabaja al día -la ley contempla reducciones desde una octava parte, como en este caso, hasta la mitad de la jornada-. Pero, además,
pidió un cambio de turno para dejar de trabajar de forma alternativa en horario de mañanas o tardes, y hacerlo sÓlo por la mañana.

La empresa aceptó la reducción el día 13 de septiembre. Pero, al mismo tiempo, para fijar el nuevo horario y el turno, requirió los justificantes
de trabajo de la mujer, por lo que, prácticamente, dejó sin efecto la autorización. De hecho, Aracil recuerda que la semana pasada, a mitad
de la jornada de la mañana, un responsable de la empresa le dijo a Mauricio que abandonara el turno y volviera por la tarde, pese a tener
iurno fijo de mañanas o tardes. "Se trató de una clara forma de presión", indica la responsable sindical.

Goldcar sostiene que la petición de cambio de horario y turno del empleado ocasiona un "gran perjuicio organizativo debido a la modifica-
ción de los turnos del resto de compañeros". "Hubiéramos solicitado lo mismo si el trabajador fuera una mujer", ha indicado a este diario un
portavoz de Goldcar. "Solo hemos pedido que nos diga por qué él debe cuidar a su hija y por qué su cónyuge no puede hacerlo". En todo
caso, apunta que no se ha denegado la solicitud, sino que se está estudiando. "Hasta el momento, la empresa ha tramitado 21 peticiones
de reducción de horario y hemos autorizado todas, solo estamos viendo cómo encajamos en el servicio esta Última".

La petición de Mauricio es un derecho individual, y asiste por igual a hombres y mujeres, con independencia de si viven en pareja o no, o el
horario de cada uno de ellos, sostiene la responsable de igualdad de CCOO en Alicante. "Por ello, en este caso, es indiferente si la mujer
trabaja o no", asegura Aracil. "¿Por qué el trabajador tiene que dar cuenta de la vida privada de su pareja? ¿No se trata del hijo de ambos?",
se pregunta. "¿Hasta qué punto no se trata de una vulneración de la intimidad del cónyuge?".
,,FUENTE:
EL PAÍS. 23-9.2011,

CUESTIONES:
a) ¿Qué solicitó Mauricio y qué contestó la empresa? ¿Qué horario y turno solicitaba?
b) ¿Qué tipo de documentación solicitaba la empresa?
c) ¿Qué opina la empresa sobre este cambio de horario y turno? ¿Cómo actuaron otras veces?
d) ¿Qué explicación da al caso MayteAracil, responsable de igualdad de CCOO?
e) ¿Cuál es tu opinión? ¿Crees que es un motivo para denegar la reducción de la jornada por cuidar de los hijos el hecho de que trabaje o no el
cónyuge? ¿Por qué?
TuLibrodeFP 2019 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO - ACTIVIDADES

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

¿Por mujer o porque es buena?

La propuesta de fijar cuotas para puestos directivos
Se conoce como "Techo de Cristal" aquel techo que siendo invisible que existe en las empresas e impide a las mujeres ascender a puestos de di-
rección y responsabilidad. Una de las propuestas para salvarlo es fijar unas cuotas para que asciendan un porcentaje de mujeres a esos puestos.
Analiza el siguiente artículo de prensa y responde a las cuestiones.

" ¿Por mujer o porque es buena?"

La propuesta de fijar cuotas por sexos en puestos directivos hace temer por el peso de los méritos. Los experfos
alertan del desperdicio deltalento femenino.

Casi un 60% de los titulados universitarios en la Unión Europea son mujeres. Sin embargo, apenas ocupan un 120/o de los puestos de respon-
sabilidad en las grandes compañías. La mujer se forma, llega a la empresa y no avanza. No asciende. Los prejuicios que todavía dominan el
mundo empresarial, la dificultad de compagin ar la carrera con la vida personal y familiar y unas políticas de conciliación aÚn en pañales no
ayudan. Y ese desequilibrio, además de ser un atentado contra Ia igualdad, provoca que la sociedad desperdicie gran parte de su talento. Algo
que si no se remedia, advierten los expertos, continuará ocurriendo. Hay mujeres preparadas, solo que hay que buscarlas. Europa debate
cómo lograr más presencia femenina en puestos directivos en el sector privado. ¿Formación y concienciaciÓn o cuotas?

La situación cambia de país a país. En Suecia y Finlandia más del 25o/o de los consejeros de administración de las grandes empresas son
mujeres; en Luxemburgo, Portugal o Malta son menos del 5%. El panorama es tan desolador que hace unos días la UE dio un ultimátum a
las empresas: Si no incorporan a más mujeres a puestos directivos se instaurarán medidas correctoras.

Francia ya ha tomado partido. Exigirá a sus grandes empresas - las de más de 500 empleados- una cuota femenina de al menos el 40?i, en
los consejos de administración. Bélgica estudia una medida similar. En España, la ley de igualdad fija un objetivo de paridad para el20'15.
Pero es solo una recomendación. Aunque se ha avanzado, queda mucho camino por recorrer: las mujeres ocupan un 10% de los puestos de
responsabilidad de las empresas del lbex35; en 2004 representaban sÓlo un 3%.

Carmen Navarro, directora general de lgualdad, afirma que no se descarta aplicar cuotas si, pasado el plazo que marca la ley, los resultados
no mejoran. Una fórmula que considera el último recurso: "Hay que actuar, pero es mejor trabajar el apoyo, la formación de las mujeres y la
persuasión de las empresas que imponer una cuota. La igualdad primero se promueve y, si no se reacciona, se impone".

El sistema de cuotas no gusta al Círculo de Empresarios, que lo consideran "innecesario". "Las mujeres se están incorporando de forma
natural a los puestos directivos", afirma Fernando Eguidazu, su vicepresidente. Sostiene que el método correctivo puede perjudicar a los
hombres. "La incorporación de la mujer al mundo directivo es buena y deseable, no solo por razones éticas, también porque son el 50% del
talento. Borrarlo es irracional. En el pasado sí ha habido prejuicios, pero se están superando y cada vez más se contrata al más competente.
algo que las cuotas no aseguran", dice. "Las cuotas además marcan. Pueden llegar a perjudicar a las propias mujeres. Ahora las que llegan
lo hacen por méritos, con la cuota no está claro", remarca.

Sin embargo, no se trata de una cuestión de méritos. La cuota no consiste en buscar a una mujer, en lugar de un hombre muy preparado, para
un puesto solo por serlo. Se trata de encontrar a la más preparada. A la mejor. Y de obligar a las empresas a salir a buscarlas.

lnmaculada Álvarez, presidenta de Mujeres Empresarias, ha ido cambiando de opinión con el tiempo: "He sido de las mayores detractoras
de las cuotas. Creo que ascender es algo que se debería hacer por talento", dice. "Pero pasan los años y observamos que se avanza a un
ritmo tan lento que el desequilibrio no se soluciona. Hacen falta elementos correctores que cambien la situaciÓn, y no hay más mecanismo
corrector que imponer las cuotas. El sistema ha dado buenos resultados en otros campos como la política. ¿Por qué no introducirlo en la
empresa?", argumenta.
FUENTE: EL PAíS. 12-3-2011. Extracto del artículo de María R.sahuquillo: ¿Por mujer o porque es buena?.

CUESTIONES:
a) ¿Qué porcentaje de mujeres son tituladas universitarias y cuántas llegan a cargos de responsabilidad en las grandes empresas?
b) ¿Cómo están respondiendo algunos países de la UE a la cuestión de las cuotas? ¿Y la propia UE?
c) Resume las 4 opiniones que aparecen en el artículo a favor y en contra de las cuotas: Carmen Navarro, Fernando Eguidazu, lnmaculada
lllvarezy la propia autora del artículo.
d) Organizad un debate en clase donde 3 alumnos defiendan el sistema de cuotas y otros 3 no.
 UD 7 LA JORNADA DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

:,j;i¡fi:t. li:i¡:,if¿i:4l¿?

de violencia
La Ley Orgánica de Medidas de Protección lntegralcontra la Violencia de Género de2004, establece una serie de derechos laborales para que las mujeres
que hayan sido víctimas de la violencia de género puedan conciliar sus obligaciones laborales con sus necesidades de protección y recuperación.

Los derechos son:

a) La reordenación de su tiempo de trabajo conforme a sus necesidades.

b) Reducción de la jornada laboral y de su sueldo de forma proporcional.

c) Las ausencias o faltas de puntualidad se consideran jusitificadas cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud.

d)Gambio de centro de trabajo con reserva de puesto durante los primeros 6 meses.

e) Movilidad geográfica, si la empresa posee centros de trabajo en diferentes territorios.

f) Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo, con derecho a cobrar el desempleo durante 6 meses, ampliable a 18 meses por resolución
judicial.

g) Extinción del contrato con derecho a cobrar el desempleo, por voluntad de la trabajadora.

Estos son sus derechos, pero ¿sabemos qué mujeres son las que acceden a estos tipos de derechos? ¿Existe un perfil de mujer víctima de vio-
lencia de género?

En el Vll lnforme Anual sobre Violencia de Género de 2013 se puede encontrar el perfil estadístico de las 411.666 llamadas recibidas al teléfo-
no 01 6 de Atención en materia de Violencia de Género desde el aito 2007 al2013,lo que supone una media de 1 78 llamadas recibidas al día.

Casada Soltera Pareja de hecho Separada Divorciada

ESTADO CIVIL
50% 21Yo 11% 906 7%

DURACIÓN DE LARELACIÓN Entrely5años Más de 20 años Entre5yl0años Entre 10 y 20 años 1 año o menos

CON ELAGRESOR 25Yo 25% 20o/o 20% 8o/o

Uno Dos Tres o más Sin hrjos

NÚMERO DE HIJOS
45o/o 30o/o 12% 12o/o

De 31 a 40 años De 41 a 50 años De 18 a 30 años Más de 50 años Menores de 18 años

GRUPO DE EDAD
36% 28% 19To 16% 0,2%

Trabajadora tiempo Demandante de Trabajadora a tiempo

Trabaja en casa Pensionista
SITUACIÓN LABOML completo empleo parcial

43o/o 31o/o 10% 5% 5o/o

NACIONALIDAD España América Otros europeos Átricg Asia y otros

DE LAVÍCTIMA 78% 15o/o 4% 1o/o 0,3Y0

NACIONALIDAD España América Otros europeos Áfr¡ca Asia y otros

DELAGRESOR 80% 11% 4lo 3o/o 0s%

1) lndica si son ciertas o falsas basándote en las llamadas recibidas al 016:

a) Las llamadas diarias al 016 están entre 10 y 40 de media.
b) Desde 2007 al 2013 se han registrado alrededor de 10.000 llamadas al 016.
c) Las mujeres que más sufren la violencia de género son las separadas y divorciadas que no tienen hijos.
d) La duración de la relación con el agresor suele ser corta, de algunos meses a lo mucho un añ0.
e) La relación con el agresor suele ser que éste es de nacionalidad extranjera.
e) Elgrupo de edad se centra en las mujeres mayores de 50 años y que no suelen trabajar.
f) Les afecta principalmente a las mujeres extranjeras, sobre todo las americanas.
2) ¿Crees que existe un perfil típico de mujer víctima de violencia de género o afecta a distintos grupos de edad, situación civil, etc?
3) ¿Qué opinas sobre las medidas laborales que se han tomado para las víctimas de violencia de género?

Eii-
É
F.
 Un¡dad
EI salaric y la nómina
I
CONTENIDOS:
1. El salario.
2. Las garantías del salario.
3. La nómina.

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OBJETIVOS:
- Conocer la estructura básica del salario.
- Conocer las garantías básicas del salario.
- Calcular un recibo de salarios.
- Valorar la vinculación del salario al IPC o a la productividad.
UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA
oo Ejemplo,l ,- .i,il 1,,,1r,,.,
Juan Gutiérrezfuma un contra-
to de trabajo por el que acepta
desplazarse a Murcia a poner
en marcha una nueva oficina
de la empresa Toldos Verdes,
SL. En sus retribuciones se
establece que ganará de sa-
lario en dinero 1.800€ al mes
y, además, la empresa pondrá
a su disposición una vivienda
de alquiler por 600€ al mes, la
cual pagará la empresa como
salario en especie. ¿Sobrepa-
sa el salario en especie el tope
del 30% deltotal de retribucio-
nes? Solución:
No, pues el salario en especie
es del 25% sobre el total de
las percepciones y no llega
al 30%. Como gana en espe-
cie 600€, y en total percibe
1.800+600 = 2.400, al dividir
600/2400 = 25o/o.
TuLibrodeFP 2019
,. .,, 1. El salario
1.1. El salario: tipos
El salario son /as retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los serui-
cios prestados, incluyendo los periodos de descansos semanales en los cuales tam-
bién se cobra salario.
Los tipos de salario los podemos clasificar según la forma de pago y de cálculo:
. Salario en dinero: se paga en moneda legal. Puede ser en metálico, por trans-
ferencia bancaria o por cheque bancario.
. Salario en especie: se paga en productos distintos al dinero.
>Puede ser la puesta a disposición del trabajador de una vivienda o de un ve-
hículo, la aportación a un plan de pensiones que hace la empresa, etc,
>El salario en especie no puede ser mayor del 30% del total de retribuciones
que reciba el trabajador. Consulta el ejemplo del lateral.
>El salario en especie también cotiza a la seguridad socialy tributa a Ha-
cienda como sifuera un dinero en metálico recibido, por ejemplo, si una vivienda
está valorada en 1.000€/mes, deberá cotizar por ella 6,40o/o a la seguridad social
(64€), y pagar de IRPF a Hacienda por ejemplo un 10%= 100€,
. Salario por unidad de tiempo: se paga tanto al día, al mes o a la hora, con
independencia de la cantidad de trabajo realizado durante ese tiempo.
. Salario por unidad de obra: se paga según la cantidad de trabajo realizado,
adquiere la forma de comisiones o de incentivos por producción.
. Salario mixto: una parte en tiempo y otra en obra, por ejemplo una parte fija al
mes y otra según incentivos.
1,2. Pago del salario
. El pago del salario se realizará de forma puntual en la fecha y el lugar
convenidos o, en su defecto, según los usos y costumbres.
. Los habajadores tienen derecho a pedir anticipos a cuenta por la parte del
trabajo que ya han realizado,
. Los retrasos en el pago dan derecho al trabajador a recibir unos intereses
del l0% anual sobre esas gantidades. Según la Jurisprudencia, deben darse
retrasos en el pago de 3 meses para que el trabajador pueda extinguir el contrato
por causa justa. Este aspecto se verá en el tema 5 sobre extinción del contrato.
. El pago del salario se documenta con un recibo de salarios donde quedan
reflejadas claramente las percepciones que recibe el trabajador, así como las
deducciones por seguridad social y por Hacienda que realiza la empresa sobre
la nómina.
. Existe un modelo de recibo de salarios fijado por la ley, sin embargo, es
posible que por convenio colectivo o por pacto entre la empresa y los represen-
tantes se fije otro modelo de recibo de salarios donde queden siempre reflejadas
las retribuciones y las deducciones.
. ElTribunal Supremo desde 2017 interpreta que no es necesario la entrega en
papel de la nómina sino que es válido en soporte informático (por mail).
TuLibrodeFP 201 9 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

1.3. ¿Gómo se establece el salario?

1. EL SALARIO MíNIMO INTERPROFESIONAL ¿SABíAS QUE...?

2. EL SALARIO DEL CONVENIO COLECTIVO.
3. EL SALARIO DEL CONTRATO DE TRABAJO. El SMI para el año 2019 ha
4. IUODIFICACIÓN DEL SALARIO. sido de 900€ al mes, equiva-
lentes a 30€ al día, siempre
tomando una jornada a tiempo
completo.
A) El salario mínimó interprofesional (SMl)
Es el salario mínimo que fija todos /os años el Gobierno para todas las profesiones,
tomando como referencia una jornada a tiempo completo.

Este salario obedece a que la Constitución establece el derecho de todos los trabajadores a tener una ¿SABíAS QUE...?
remuneración suficiente para cubrir sus necesidades y las de su familia.
TRABAJO DE IGUALVALOR
Es fijado todos los años por el Gobierno, previa consulta con los sindicatos y asociaciones empresa- Para evitar la discriminación
riales, teniendo en cuenta indicadores económicos tales como el indide de Precios al Consumo (lPC), la
salarial entre 2 trabajadores
productividad nacional o la situación económica.
que realicen el mismo trabajo
el Estatuto de los Trabaja-
B) El salario del convénio colectivo dores define el concepto de
"trabajo de igual valo/' como
Los convenios colectivos son los que recogen el salario mínimo anterior y establecen la estructura
aquel donde:
del salario. En concreto fijan:
- Las funciones o tareas enco-
mendadas.
. Un salario base por cada categoría o grupo profesional, el cual viene a mejorar el SMI (como mucho, - La formación exigida.
lo puede mantener, pero nunca ser inferior al SMI). - Y los factores y las condicio-

. Los complementos salariales o pluses concretos que recibirán todos los trabajadores de ese nes laborales donde se llevan
a cabo las tareas.
convenio, asícomo la cuantía de cada plus.
Sean en realidad equivalen-
. Los complementos extrasalariales o pluses concretos que vienen a compensar gastos que tie-
tes, y por lo tanto deben co-
nen los trabajadores por realizar el trabajo, así como su cuantía.
brar el mismo salario.
. Las pagas extras, su cuantía, cuándo se cobran y si hay más de 2 pagas al añ0, que son las míni-
mas que señala la ley para todos los trabajadores.
REGISTRO SALARIAL

convenio colectivo regula, por cada categoría o grupo profesional, el salario base
En definitiva, el Las empresas deberán llevar
y el resto de pluses que deben cobrar todos los trabajadores a los que se les aplica ese convenio. un registro de los valores me-
dios de los salarios de cada
categoría o puesto de trabajo
C) El salar¡o del cóntrato de trabajo
de igual valor, diferenciado
En un tercer nivel, es posible pactar en el contrato de trabajo una mejora respecto al salario por sexo, de manera que
del convenio. Se trata, pues, de una mejora del contrato para ese trabajador. pueda observarse si existe
una discriminación salarial
oo Ejemplo 2 entre mujeres y hombres por
desempeñar el mismo trabajo.
Mari Ángeles es una administrativa que lleva muchos años en la empresa y asume todas las res-
En empresas de más de 50
ponsabilidades en la gestión de las nóminas de la misma. Por ello, la empresa, ya desde hace unos
trabajadores, si el promedio
años, decidió pagarle más que lo mínimo fijado en el convenio, con un sueldo de 1 .100€ al mes cuan-
de los salarios de un sexo
do el convenio fija 1.000€. Este año el convenio ha realizado una subida del 3% del salario, dejándolo
fuese superior en un 25o/o al
en 1.030€. Mari Ángeles ve que a sus compañeras le han subido el sueldo en 30€ y se pregunta si
del otro sexo, la empresa de-
no deberían subirle a ella también esa cantidad.
berá justificar que dicha dife-
Solución: MariÁngeles ya viene disfrutando de una mejora en el salario respecto al convenio, con rencia no se debe a motivos
lo que las subidas en el convenio no le afectan, ya que la cantidad mínima,'1.030€, sigue siendo relacionados con el sexo de
inferior a los 1.100€ que ella gana. Por lo tanto, no se le aplicará ninguna subida salarial, salvo que las personas.
la empresa decidiese voluntariamente subirle el salario.
UD 8 EL SALARIO Y LA IrIÓVIruN TuLibrodeFP 2019

D) Modificación del salario del convenio y del contrato

La reforma laboral de2012, con la finalidad de fomentar la flexibilidad interna en las empresas, ha introducido la posibilidad de que se
modifiquen las condiciones salariales fijadas tanto en el convenio colectivo como en el contrato de trabajo.

. Las empresas podrán modificar la estructura del salario que fija el convenio (qué pluses concretos se cobran)
así como la cuantía de los mismos.
. Para ello se buscará el acuerdo con los representantes de los trabajadores, asícomo que existan unas causas obje-
tivas que lo justifiquen, tales como tener una disminución en las ventas durante 2 trimestres consecutivos. En
caso de desacuerdo, los representantes deberán acudir a la comisión paritaria del convenio, y en caso de que continúe
habiendo desacuerdo, a otra nacional (la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos), la cual designará un
árbitro.
. En las empresas se puede aprobar un convenio de empresa, el cual tiene prioridad sobre el convenio colectivo
del sector, pudiendo establecer una cuantía del salario base o de los complementos salariales distintos.
. También es posible utilizar las "cláusulas de descuelgue salarial", las cuales pueden utilizar las empresas en
condiciones de pérdidas económicas con el fin de no realizar la subida salarial que ftja el convenio colectivo del sector.
Estas cláusulas ya existían antes de la reforma.

. Las empresas podrán modificar la cuantía del salario pactado en el contrato de trabajo, asícomo de las mejo-
ras voluntarias que ofrecía a todos los trabajadores de la empresa.
. Se trata de una modificación sustancial del contrato, donde el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato
con una indemnización de 20 días por año trabajado. Este punto se verá en el tema siguiente.

, Ejercicios

a) ¿Qué tipo de salario se considera el uso del vehículo?

1o) Un trabajador ha pactado con la empresa de que además del salario en
dinero por 1,500€ le van a ofrecer un vehículo para uso personal mientras b) ¿Qué valor máximo puede tener la entrega del vehículo?
dure el contrato, cuyo uso lo valoran en 300€ al mes. c) ¿Ha sobrepasado en este caso el valor máximo?

2o) Una empresa lleva tiempo pagando tarde a sus trabajadores. En concreto a) ¿Puede Francisco reclamar extinguir el contrato porque la
a Francisco le deben la nómina de 4 meses y a Adrián le han pagado con empresa lleva ese retraso en el pago?
retraso el día 10 en lugar del día '1 de este mes. Por ello, Adrián ha pensado
b) ¿Puede reclamar Adrián alguna cantidad por el retraso?
pedir el día 15 del mes que viene el anticipo de todo el mes, y así se asegura
que ya tiene el dinero antes. c) ¿Tiene derecho Adrián a pedir ese anticipo?

3o) María se ha percatado que el modelo de recibo de salarios que le da la a) ¿Puede la empresa seguir otro modelo de recibo de sala-
empresa no es como el que ha publicado la ley y ha visto en el libro de FOL, rios? ¿Cuál?'
por eso le reclama a la empresa que siga ese modelo. Además, no tiene muy
b) ¿Puede cobrar 820€ brutos por jornada completa?
daro los salarios, pues está a jornada completa y cobra 820€ brutos y quiere
saberdónde vienen recogidos los salarios de su categoría profesional. c) ¿Dónde puede consultar el salario de su categoría?

a) ¿Por qué puede la empresa modificar el salario y ese plus?

4o) Una empresa está en dificultades económicas por disminución de ventas,
b) ¿De cuántos trimestres consecutivos tiene que ser la dismi-
asíque decide reunirse con los sindicatos y decirles que va a rebajar el salario
nución de ventas en la empresa?
fijado por el convenio así como que va a desaparecer el plus de distancia que
marca el convenio. c) Si los sindicatos no están de acuerdo, ¿a dónde pueden
reclamar en primer lugar?

50) A Julia y a Cristina le han pasado cosas raras en sus empresas. En la a) ¿Puede un convenio de empresa rebajar el salario?
de Cristina la empresa ha aprobado un convenio propio donde van a ganar
b) ¿Puede una empresa modificar el salario del contrato?
menos que el convenio del sector, y en la de Julia le han bajado una mejora
que tenía en su salario del contrato respecto a lo que decía el convenio. c) ¿Qué indemnización recibiría Julia si extingue el contrato?
TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓTT¡IruN

2. Las garantías del salario / ,Ejérclcios

60) Mario tiene una nómina
A) El S.M.l. no es embargable : de 1.500€ netos y no le pasa
No se le puede embargar de la nómina neta al trabajador la cuantía del SMI (900€ para 2019), salvo . la pensión por alimentos a su
en el caso de que se deban pensiones por alimentos a hijos y al cónyuge. ex-cónyuge, por lo que tras una
,. demanda el juez le embarga
El resto del salario del trabajador si es embargable en función de la tabla que fija el artículo 607 de la ley
800€ y en la nómina del banco
de enjuiciamiento civil (por ejemplo, de los siguientes 900€ se le puede embargar el 30% como se vé en
se encuentra que solo ingresa
el caso práctico resuelto no 3).
. 700€. Él cree que por lo menos
elSMl no se le debe embargar.
B) El salario como crédito privilegiado
, a) ¿Se le puede embargar a
Si la empresa tiene deudas con distintos acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a la hora
de cobrar:
, Mario más del SMI? ¿Por qué?
. Los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre cualquier otro crédito (con el límite del b) Si la deuda de 800€ fuese
doble del SMI por día con pagas= 34,93x2= 69,86€).
, con un banco, ¿se le podría
embargar esa cantidad?
. Cuando se vendan los objetos elaborados por los trabajadores, los beneficios se destinarán a pagar
los salarios pendientes. :r c) ¿Qué porcentaje se aPlica en
: el segundo tramo de SMI en los
. El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda que tenga
I embargos de nómina?
la empresa, salvo aquellas deudas que tengan una hipoteca (o en prenda), que irán antes. El límite a
cobrar por día es el triple del SMI día incluidas las pagas (104,7%ldía).

C) El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Se trata de un organismo que depende del Ministerio de Empleo, el cual se encarga de recoger unos , Ejercicios de cábub
fondos de las empresas (el 0,20/o de la base de cotización) para que, en el caso de que alguna de ellas
sea insolvente, se pueda pagar a los trabajadores.
7ol Luis acumula unas deu
das que no ha pagado y por bs
Desde 2014 se ha eliminado la responsabilidad del FOGASA de pagar a las pequeñas empresas de cuales ha sido demandado ante
menos de 25 de trabajadores una parte de la indemnización por despidos procedentes (los 8 días el juzgado. La sentencia est+'
de los 20 días). blece que se le embargará la
nómina para hacer frente a las
deudas con los límites que fija
la ley. Calcula el salario embar-
. Se trata de una responsabilidad subsidiaria, significa que primero se venden todos los bienes gable de Luis si gana un salario
de la empresa y, si aun así no pueden cobrar los trabajadores, se acude al FOGASA para que pague. neto de 1.950€ al mes.
Puede tardar entre 1 y 2 años en pagar.
Para solucionarlo fíjate en el
. Por salarios no pagados por la empresa, el máximo que paga es de 120 días (4 meses) con el
ejemplo resuelto de más abajo
límite del doble del SMI al día (69,86€/día, si es a tiempo parcial se reduce proporcionalmente).
donde debes separar por tra-
. Por indemnizaciones por despido no pagadas, el máximo que paga es de 30 días por año mos de SMI y aplicar un %.
en despido improcedente o de 20 días en procedente, hasta el tope de 360 días, ypiempre con el
límite del doble del SMI al día (69,86€Jdía, si es a tiempo parcial se reduce proporcionalmente).

o(} Ejemplo 3

SALARIO EMBARGABLE

Gonzalo tiene una serie de deudas que no ha pagado y es demandado ante eljuzgado. La sentencia establece que se le embargará la
nómina con los límites que fije la ley. Su salario es de 2.100€. Calcula qué cantidad es embargable. Solución:

Por el primer tramo de SMI (900€), ninguna cantidad (0€).

Por el segundo tramo de SMI (los siguientes 900€), el 30 % = 270€.

Por el tercer tramo (hasta llegar a los 2.100€ que gana serían los 300€ restantes), el 50 % = 150€.

El total embargable sería: 0 + 270+ 150 = 420€.

UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA TuLibrodeFP 201 9

oo Ejemplo 4
FOGASA

Cristina y Natividad han sido despedidas de la empresa, pues ésta va a cerrar por pérdidas económicas. A las trabajadoras les deben 5
meses de nómina más la indemnización por despido de 20 días por añ0. El salario que ganaban al mes era de 1.200€ (40€ al día) y tenían
una antigüedad de 5 años. Una vez se produce la venta de la empresa las trabajadoras logran cobrar un mes de salario, pero se les debe
todo lo demás. ¿Qué cantidad podrán reclamar al FOGASA? Solución:

a) Por salarios: podrán reclamar un máximo de 120 días con un salario día máximo del doble del SMl, incluidas las pagas extras:
.Según
Máximo salario día= 2x (30 + paga extra día) = I ¡ (10+(30x30)x2l365.) = 69,86€ día máximo. criterio del FOGASA.

Como les deben 120 días de salario y su salario día es de 40€ al día, están en los límites y cobrarán todo lo pendiente. 120 días x 40€/día
= 4.800€ por salarios pendientes.

b) Por indemnizaciones por despido: podrán reclamar un máximo de 360 días con un salario día máximo del doble del SMI con pagas extras
(69,86€). Como les deben 20 días por año x 5 años de antigüedad son 100 días de indemnización, está en el límite de 360 días. Cobrarán
eltotal de la indemnización pendiente: 100 días x 40 €/ día = 4.000€.

t Ejercicios
a) ¿Qué significa que el FOGASA es responsable subsidiario de los
8o) A Pepa la acaban de despedir de una empresa que está insolvente
salarios e indemnizaciones pendientes?
por lo que ni ha cobrado los salarios de los últimos 6 meses ni la in-
demnización por despido improcedente de 33 días por año que es de b) ¿Cobrará Pepa los 6 meses de nómina que le deben? ¿Cuánto
330 días por los 10 años que llevaba de antigüedad. Se pregunta si el cobrará del FOGASA por nóminas?
FOGASA le va a pagar todo lo que le debe la empresa.
c) ¿Cobrará la indemnización de 330 días? ¿Cuántos días cobrará?

t Ejereicios de cálér¡lo
9o) Manuel ha sido despedido de la empresa al cenar ésta por pérdidas económicas. A Manuel le deben 3 meses de salario y la indemnizaciÓn
por despido de 20 días por añ0. El salario que ganaba Manuel era de 1.200€ al mes (40€ día) y su antigüedad en la empresa era de 3 años.
Alvenderse los bienes de la empresa recibe un mes de salario, pero le deben todavía todo lo demás. Calcula la cantidad que podrá reclamar
del FOGASA, tanto por salarios no cobrados como por la indemnización pendiente de cobrar.

3. La nómina
3.1. Estructura de la nómina
Las partes de una nómina son:

. Donde se especifican los datos de la empresa y del trabajadoi.

. Del mes o de los días que se van a cobrar.

. Son las cantidades que se cobran por el trabajo en "bruto" (sin descontar la seguridad social o la retenciÓn
de hacienda).
. Los devengos se clasifican en percepciones salariales y no salariales.
. A los devengos o salario bruto el empresario debe realizar una serie de descuentos en la nómina, Se
trata de la deducción por seguridad social del trabajador, por la retención de Hacienda o IRPF, o en su
caso de los anticipos que ya haya cobrado, o si ha cobrado salarios en productos en especie.
. La resta entre los devengos y las deducciones que se hacen de la nómina. También se llama salario
"neto". Se firma por la empresa y el recibídel trabajador.
. Los pagos a la seguridad social y Hacienda se realizan no sobre los devengos o salario bruto, sino sobre
otras cantidades llamadas bases de cotización y base sujeta a retención de IRPF.
. Desde 2015 en la parte inferior de la nómina figura las cantidades que cotiza la empresa por el trabajador.
TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

3.2. E| salario bruto (devengos)

A) Salario base
Todos los trabajadores deben cobrar un salario base en función de su categoría profesional que marque el convenio.

La suma del salario base y de los complementos salariales nunca será inferior al Salario Mínimo Interprofesional por una
jornada a tiempo completo. Por tanto, es posible que el salario base del convenio en 2019 síque sea inferior al SMI de 900€, ya que sumando
salario base y el resto de complementos salariales sí que cumplan el mínimo de los 900€ al mes. En definitiva, la subida a 900€ del SMI no obliga
a que todos los salarios base de los convenios suban al mínimo de 900€, dependerá de los complementos salariales que existan.

B) Gomplementos salariales
Los complementos salariales o pluses son aquellos que se añaden al salario base. Es la ley, y sobre todo el convenio, el que decide qué
pluses en concreto van a cobrar los trabajadores acogidos a ese convenio. Los posibles complementos salariales son:

. Complementos personales: Son aquellos vinculados a los conocimientos o experiencia deltrabajador, como
pueden ser: antigüedad, plus de idiomas, por posesión de títulos especiales, etc.
. Gomplementos por el puesto de trabajo: Son los vinculados al puesto en concreto deltrabajador, los más
habituales son: el plus de peligrosidad, plus de toxicidad, plus de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de atencion al
público, plus de convenio en función de la categoría profesional, etc,
. Complementos por cantidad o calidad del trabajo: Son los asociados al rendimiento del trabaiador ¡fF
centivos, primas, comisiones, plus de asistencia y puntualidad, horas extraordinarias, etc.
. Gomplementos de vencimiento superior al mes:
,Se trata de las pagas extras y, si lo establece el convenio, de la paga de beneficios.

>Todos los trabajadores tienen derecho a dos pagas extras al año por valor mínimo del salario base. Cabe la posi-
bilidad de que el convenio establezca que se pague la parte proporcional de las pagas extras todos los meses (paga
extra prorrateada).
>La paga de beneficios puede tratarse de un % sobre los beneficios o bien de una cantidad fija, la cuales habitual
que los convenios paguen en el mes de marzo (por ello se se suele llamar paga de marzo).

G) Complementos extrasalariales
Los complementos extrasalariales vienen principalmente a compensar gastos del trabajador por motivos del habajo. Al igual que los com-
plementos salariales, aquellos que en concreto vaya a cobrar el trabajador se establecen por ley y especialmente en el convenio. También tienen
la consideración de extrasalariales los pagos en situación de baja laboral o las indemnizacignes que recibe el trabajador, asícomo la acción
social de la empresa.

. Plus de transporte urbano: por el desplazamiento en transporte público al trabajo.

. Plus de distancia: cuando el centro de trabajo se encuentra a una determinada distancia de la localidad de su resi-
dencia y debe acudir sin transporte facilitado por la empresa.
. Dietas de viaje: para compensar los gastos realizados en comidas o por dormir fuera de su residencia por motivos
del trabajo.
. Locomoción o kilometraje: para compensar los gastos en gasolina, autopistas y utilización de vehículo propio en
el desplazamiento a otro lugar fuera de su centro de trabajo.
. Ropa de trabajo y desgaste de herramientas: para compensar los gastos por la compra de prendas de habajo
o de herramientas por el propio trabajador.
. Quebranto de moneda: se percibe para compensar errores en el manejo de dinero efectivo, como puede ser el caso
de las personas que se dedican al cobro en la caja.
UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA TuLibrodeFP 2019

oo Ejemplo 5
EJEMPLO CÁLCULO DE SALARIO BRUTO
Calcula el salario bruto rellenando la hoja de recibo de salarios:
Un salario base de 900€ al mes.
Un plus de convenio de 120€.
Realiza horas extras por valor de 150€ en ese mes.
La paga extra está prorrateada al mes, y el valor de una entera es un salario base (900/6= 150€)
Recibe plus de transporte de'120€.
Por dietas ha recibido 100€ por comer fuera de la localidad de trabajo y de su domicilio durante 5 días.
Solución:

I. DEVENGOS
1. Percepciones salariales
Salario base 900
Complementos salariales
Plus de convenio 120
Horas extraordinarias 150
Gratificaciones extraord inarias 150
Salarios en especie
2. Percepciones no salariales
lndemnizaciones o suplidos
Plus de transporte 120
Dietas 100
Prestaciones e ¡noémniiáó¡ónóó oe lá Ségüiidád SóCiil
lndemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
Otras operaciones no salariales

A.TOTAL DEVENGADO: 1.540€

3.3. Deducciones
El empresario está obligado a realizar dos deducciones en la nómina del trabajador: la cantidad
que aporta el trabajador a la seguridad social y otra cantidad retenida para Hacienda. Estas cantidades
que resta de la nómina debe ingresarlas el empresario en la Tesorería General de la Seguridad
Social al mes siguiente, así como la retención de Hacienda cada 3 meses en la Delegación de Hacienda.

A) Descuento por seguridad éocial

Sería más fácil calcular la cuota de seguridad social que paga el trabajador si a lo que gana el trabaja-
dor (devengos o salario bruto) le aplicásemos un % y se ingresase en la Seguridad Social. Sin embargo,
veremos que los cálculos son algo más complejos.

En primer lugar, todo lo que gana el trabajador no cotiza a la seguridad social, con lo que hay que deter-
minar qué cantidad de la nómina es la que cotiza realmente. Esa cantidad por la que se cotiza
se llama Base de Cotización. Pero, además, veremos que no hay una sola Base de Cotización, sino
que hay 3 bases.

En segundo lugar, no hay un sólo % a aplicar sobre la Base de Cotización, sino que tenemos va-
rios % ya que, además de la cotización general por tener derecho a las prestaciones de la seguridad
social, también se cotiza para la prestación de desempleo o para los cursos de Formación Profe-
sional para el empleo para cuando se está en paro.
o/o
En definitiva, tenemos varias Bases de Cotización y varios a aplicar sobre esas bases.
TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

1) Las Bases de Cotización

Para calcular las Bases de Cotización debemos partir de los devengos o salario bruto que gana el
trabajador, e ir determinando qué es lo que cotiza y lo que no cotiza. Para ello tendremos en
cuenta lo siguiente:
. Elsalario base y los complementos salariales cotizan a la seguridad social.

'Las pagas extraordinarias, con independencia de que se cobren dos veces al año o se cobren de
forma pronateada todos los meses, siempre cotizan todos los meses, se "cotiza de manera prorrateada"
por 1/6 de la paga extra cada mes sies salario mes.

' Las horas extraordinarias cotizan para algunas Bases de Cotización y para otras no.
' Los complementos extrasalariales no cotizan algunos, y otros cotizan una parte.

¿sABiAS QUE...?
' transporte y plus de
Plus de
Desde 2014 cotizan ambos por su totalidad
distancia
Con la Reforma de 2012
según factura Totaldelimporte
. Locomoción o kilometraie
' sí que cotizan el deEaste
Sin factura 0,19€/km de útiles y henamientas, la
. Dietas (cuando se produzcan Estancia (dormir en hotel) Los importes que se justifiquen adquisición de prendas de
en municipio distinto de la . iL-,^^_^_\
Manutención (comer) Máximo 53,34€ / día (si pernocta) trabajo, el quebranto de mo
empresa o deltrabajador) tr-'rro 26,6T€/ día (no pernocta)
neda, las percepciones por
matrimonio y los produdc en
.lndemnizaciones por Desde julio de 2012 cotiza el exceso de la cantidad legal
especie entregados volunF
despidos que frje el Estatuto por despido improcedente.
riamente por la empresa.
' lndemnizaciones por traslados, Desde julio de2012 cotiza el exceso de la cantidad que fije
Con la Reforma de 2014 pa
fallecimientos y suspensiones el convenio y que entregue voluntariamente la empresa.
san a cotizar el plus de fans
El importe que abone la seguridad social o la mutua no cotiza, porte y
distancia, las dietas
' Prestaciones ses u ri dad socia I ffi ;,1:: ffii'ffii:l:ln fJffiiiñl $':'lff ii en la misma localidad de la
empresa o del trabajador,
de pensiones. casi todas las mejoras y asig-
Desde 2014 cotizan casi todas las mejoras y asignaciones naciones asistenciales como
' Las meioras y asignaciones asistenciales como: la entrega de productos a precios rebajados, productos rebajados o seM-
concedidas
asistenciales entrega de acciones, servicios escolares y bienes destinados a cios de guarderías, así como
las
voluntariamente por servicios sociales, primas de seguros por accidentes de trabajo. mejoras voluntarias como pla-
empresas. Tan solo mantiene exento de cotizar los gastos de estudios del nes de pensiones.
trabajador o asimilado.

comunicar a la Tesorería de la Seguridad Social todos los

Nota: desde el2014las empresas deben
conceptos retributivos que reciban los trabajadores, sean cotizables o no lo sean.

ot} Ejemplo 6
lndica para los siguientes complementos si son cotizables o no: Solución:
. Plus convenio 100€ . Los pluses salariales del convenio, de peligrosidad e incentivos
. Plus de peligrosidad 90€ cotizan a la seguridad social.
. lncentivos I 50€ . El plus de distancia cotiza totalmente desde 2014.
. Plus de distancia 90€ . Las dietas por estancia no cotizan, siempre que se justifiquen.
. Dietas por estancia en hotel durante 2 días por 50€ cada noche. . Las dietas por comer fuera no cotizan al ser fuera de la localidad,
. Dietas por comer fuera durante 3 días por 75€. y también son inferiores a26,67€ aldía, en este caso son 25€ al
. Gastos de locomoción por viaje aBada¡oz con factura de 100€.
día y no cotizan.
' Pago de la prestación de la seguridad social por estar de baja . Los gastos de locomoción no cotizan por el importe de la factura.
laboral de 550€. . Los pagos de la seguridad social no cotizan.
. Compra de vestimenta de trabajo por el trabajador por 50€. . La adquisición de ropa de trabajo síque cotiza desde 2012.
uD I EL sALARro Y LA ruóvlNn TuLibrodeFP 2019

1.1) Cálculo de la BGCC

La Base de Cotización de Contingencias Comunes (BCCC)es la cantidad de la nómina por la que el
trabajador debe cotizar a la seguridad social para tener derecho a las prestaciones de la se-
guridad social relacionadas con las contingencias comunes, o sea, aquellas no relacionadas con
un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, como son: la asistencia sanitaria, una baja laboral
común y no laboral, la invalidez, la jubilación, la viudedad, la orfandad, etc.

Sobre esta base de cotización se aplicará un o/o

! saldrá la cuota a pagar.

. Galculo de la BCCC en salar¡o mensual

Los pasos para calcular la BCCC en un salario mensual son los siguientes:

1o) Se suman todos los devengos que cotizan a la seguridad social.

20)Se excluyen los complementos extrasalariales que no cotizan, así como lo ganado por las
horas extraordinarias.
30) Se suma la parte proporcional de pagas extras que le corresponde al mes de la siguiente mane-
ra: se suman todas las pagas extras delaño (y la de beneficios)y se dividen por 12 meses.

40)La cantidad resultante debe estar entre la base máxima y la base mínima de cotización de su
grupo profesional, que todos los años aprueba el Ministerio de Empleo. Para el año 2019 es la siguiente:

BASES MÁXIMAS Y uíruIues MENSUALES oe corIzRC¡ÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES PARA 2019

lngenieros y licenciados, y personal de alta dirección no incluido en art. 1.3

1 1.466,40 4.070,10
del Estatuto de los Trabajadores

2 lngenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 1.215,90 4.070,10

3 Jefes administrativos y de taller 1.057,80 4.070,10

4 Ayudantes no titulados 1.050 4.070,10

5 Oficiales administrativos 1.050 4.070,10

b Subalternos 1.050 4.070,10

7 Auxiliares administrativos 1.050 4.070,10

oo Ejemplo 7
Solución:
Calcula la BCCC del trabajador del 1o) Los devengos cotizables son:
caso 5, grupo 5, que trabaja de forma - Salario base por 900€
indefinida:
- Plus de convenio por 120€
Salario base 900€
2o)Los devengos no cotizables:
Plus de convenio 120€
El plus de transporte cotiza totalmente desde 2014 por 12É.
Plus de transporte 120€
Las dietas en distinta localidad no cotizan la cantidad que no supere 26,67€/día, al ser
Dietas de comida en distinta localidad
de 20€ no cotiza.
por 5 días por valor de 100€,
Las horas extraordinarias no cotizan por BCCC.
2 pagas extras al año de salario base
cada una 30) La parte proporcional de pagas extras cobradas en el año:

Horas extras por valor de 150€ 2 pagas x 900€ = 1 .800. 1 .8001 12 meses = 1 50€ al mes prorrateada.

40) El total es: 900+120+120+150= 1.290€. Como está entre la base máxima y mí'
nima del grupo 5 colizará por esa cantidad.
TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

. Cálculo de la BCGC en sa¡ar¡o dia

Los pasos para calcular la BCCC en salario día son los siguientes:
'10)Se suman todos los dévehgos, en este caso diar¡os, que cotizan a la seguridad social.
20)Se excluyen los cortiplementos extrasalariales que no cotizan, así como lo ganado por las
horas extraordinarias. Entra en la página de la segu-
ridad social:
30) Se suma la parte proporcional de pagas extras que le corresponde al día de la siguiente ma-
nera: se suman todas las pagas extras del año y se dividen por 365 días, de manera que sale la paga http ://www. segsocia l. es/
extra del día. I nternet_1 /Trabajadoresi

40) La cantidad resultante debe estar entre la base máxima y la base mínima diaria de cotización Cotizaci on Re caudacil 07 77 I
Basesyti posdecotiza36537/
del grupo profesional que todos los años aprueba el Ministerio de Trabajo.
index.htm
5o) Esa base de cotización diaria se multiplicará por el número de días del mes trabajado.
Consulta las bases máximas
Existen otros supuestos especiales de cotización que no se desarrollan en este tema, como es y mínimas de cotización para
la cotización en contratos a tiempo parcial, donde la base mínima viene por horas y no por días o meses.
el año actual.
Para profundizar en estos supuestos especiales puedes consultarlos en la página de la seguridad social.

BASES tr¡Axruns v uírrr¡¡Rs DTARIAS oe cortzRctóN poR coNTTNGENcIAS coMUNES pARA 2019

I Oficiales de primera y de segunda 35 135,67

I Oficiales de tercera y especialistas 35 135,67

10 Peones 35 135,67

Trabajadores menores de 18 años, cual-

11 35 135,67
quiera que sea su categoría profesional

oo Ejemplo 8

Solución:
Calcula la BCCC de un trabajador del 1o) Los devengos cotizables son:
grupo 8 que trabaja a tiempo completo
- Salario base por 30€
en el mes de marzo:
- Plus de convenio por 3€
Salario base 30€/d
20) Los devengos no cotizables:
Plus de convenio 3€/d
El plus de transporte cotiza totalmente por 3fldía.
Plus de transporte 3€/d
Las dietas no cotizan la cantidad que no supere 26,67€ldía, al ser de 20€ no cotiza.
Dietas de comida por 5 días por valor
de 100€ Las horas extraordinarias no cotizan por BCCC.

2 pagas extras al año por salario base
cada una
Horas extras por valor de 150€
30) La parte próporc¡ortal de pagas extras cobradas en elaño:
2 pagas x 900€ = 1.800. 1.800/ 365 días= 4,93€ al día prorrateada,
40) El total día es: 30+3+3+4,93= 40,93€ al día. Como está entre la base máxima y
mínima del grupo I cotizará por esa cantidad, multiplicando por el número de días del
mes. 40,93 x 31 dÍas = 1.268,83€.
UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA TuLibrodeFP 2019

1.21 Cálculo de la BCCP

La Base de Cotización de Contingencias Profesionales (BCCP) es la base de cotización que se toma
como referencia para cotizar por las contingencias profesionales de accidente de trabaio y enfer-
medad profesional, asícomo también para calcular aquellas cuotas que se recaudan conjunta-
mente con la seguridad social, como son: la cotización por Desempleo, por el FOGASA y por los cursos
de Formación Profesional para el empleo.

Su cálculo se realiza sumándole a la BCCC la cantidad recibida por las horas extras.
En este caso, se compara con los topes máximos y mínimos totales, que para 2019 son 4.070,'10€
y 1.050€.

1.3) Cálculo de la Base de Horas Extras

En el supuesto de que se hayan realizado horas extraordinarias, aparecerá una tercera base de coti-
zación por la cantidad recibida por estas horas extras realizadas, de manera que por las horas extras se
cotiza dos veces: una vez sumándole la cantidad a la BCCP y otra generando una Base de Horas Extras
que cotizará aparte.

oo Ejemplo 9
Solución:
Calcula la BCCP y la Base de Horas La BCCC era '1.290€.
Extras del trabajador del supuesto n0 7.
La BCCP = BCCC + Horas Extras = 1.290 + 150 = 1.440€

Esta cantidad está entre el tope máximo y mínimo.

La Base de horas extras adicional = 150€ por las horas extras realizadas.

2) Los tipos de cotización

Para calcular las cuotas o ingresos a pagar hay que aplicar un porcentaje a las bases de cotización ante-
riores, de manera que: base x tipo de cotización = cuota a ingresar.

El trabajador debe pagar 3 cuotas, o bien una 4" si ha realizado horas extras. Para pagar estas
cuotas se aplican los % o tipos de cotización a las bases de cotización de la tabla siguiente.
Tanto el trabajador como la empresa deben pagar unas cuotas a la seguridad social y de recauda-
ción conjunta (desempleo, FOGASAy FP), pero en esta UD solo realizaremos ejercicios con las cuotas
del trabajador para calcular su nómina. \

Gontingencias comunes 4,70o/o de BCCC 23,6% de BCCC

% BCCP según el grado de

Contingencias profesionales No
peligrosidad de la actividad

Tipo general: indefinidos, prácticas, relevo, interinidad 1,55o/o de BCCP 5,50% BCCP
Desempleo
En otros contratos temporales 1,6OVo de BCCP 6,70% BCCP

Fondo de Garantía Salarial No 0,20% BccP

Formación profesional para el empleo 0,10o/o de BGGP 0,60% BccP
Horas extras ordinarias 4,70% de BHE 23,60% BHE

Horas extras por fuerza mayor 2% de BHE 12o/"BHE

TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

oo Ejemplo 10

Solución:
. Por contingencias comunes'.4,7o/o de BCCC= 4,7o/o de 1.290= 60,63€
Calcula las cuotas a ingresar por parte deltrabajador . Por desempleo: 1,55% de BCCP (es indefinido) = 1,55% de 1.440= 22,32€
anterior del supuesto no 7, con las BCCC, BCCP y
. Por FP: 0,1% de BCCP= 0,1% de 1 .440= 1,44€
BHE calculadas anteriormente.
. Por horas extras: 4,7o/o deBHE= 4,7o/o de 150= 7,05€,
. Total cuotas = 91,44€

B) Descuento por Hacienda (IRPF)

¿SABIAS QUE...?
Las empresas realizan a todos los trabajadores una retención o descuento en la nómina para
ingresarla en Hacienda, y así cumplir con sus obligaciones de pago de impuestos. Esto significa que En la página de Hacienda
cada mes al trabajador se le descuenta una parte de su nómina para que la empresa la ingrese en puedes encontrar programas
Hacienda, como una cantidad entregada "a cuenta" por el trabajador para el impuesto de IRPF de ayuda para calcular el %
(lmpuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). Así, cuando finalice el añ0, el trabajador habrá pagado de retención que se aplica
"a cuenta" unas cantidades que le servirán para la declaración de Hacienda del año siguiente. según tu situación económi-
ca y familiar.
¿Cómo se calcula la retención de IRPF en la nómina? Al igual que con la seguridad social, hay que
calcular una base de IRPF y un tipo o % a aplicar sobre esa base. A partir del 1-8-18 podrás
entrar en el siguiente enlae
La base de retención de IRPF se calcula a partir de los devengos mensuales, pero descontando las
para calcular tu retención:
cantidades que no pagan Hacienda, que son:
. Las indemnizaciones legales por despido o extinción del contrato (salvo por finalización del contrato https//www2.agenciafibutaria.gob.
es/wlpl/PRET-R1 81 /index.zul
temporal de obra y servicio y eventual, que sí tributan), así como las indemnizaciones por traslados y fa-
llecimiento. Desde 2015 la reforma fiscal ha establecido que las indemnizaciones superiores a 180.000€
al año sí que tributan por el exceso de esa cantidad.
. Los gastos de locomoción y dietas en las mismas cantidades que para la seguridad social.

Esto significa que hay ciertas cantidades que no pagan seguridad social pero sí que pagan a Hacienda.

El % o tipo de retención lo calcula Hacienda y se lo comunica a la empresa. Los cálculos se realizan

en función de la renta anual del trabajador y de su situación familiar.

3.4. Líquido a perc¡bir o salario neto

La cantidad que recibirá el trabajador será la resta entre el salario bruto y las deducciones en la seguridad
social (y cuotas de recaudación conjunta) y de Hacienda.

o0 Ejemplo 11

Calcula la retención a practicar en
Hacienda del trabajador anterior si
se le aplica un 14o/o de retención, así
como el líquido a percibi¡ y rellena
el recibo de salarios.
Solución:
Base de retención IRPF:
El salario bruto era de 1 .540€. No tributan a Hacienda: las dietas por 100€, ya que el plus de
distancia sí que tributa así como las horas extras. Base IRPF: 1 .540-100= 1.440€.
Retención: 14o/o de 1.440= 201,60€.

Líquido a percibir:

Salario bruto - seguridad social - IRPF = 1.540-91 ,44-201,60= 1.246,96€

uD 8 EL sALARto Y LA ¡tón¿lrun TuLibrodeFP 2019

Empresa: Trabajador:
Domicilio: NIF:
Núm. Afil. Seguridad Social:
GIF:
Grupo profesional:
CGGI
de cotización:
TuLibrodeFP 2019 UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA - ACTIVIDADES

BUSCAEN TU CONVENIO 40) Calcula el salario neto de un trabajador del grupo 5 de cotizacion
con un contrato temporal y que cobra en el mes de abril:
a) Qué salario base establece para una categoría profesional
acorde a tu ciclo formativo. Salario base 950€
b) Cuánto se cobra de una paga extra entera. Plus de peligrosidad 100€
c) Si el convenio tiene paga de beneficios o no. Plus de nocturnidad 50€
d) Cómo se llaman los pluses o complementos salariales y extra- Gastos de locomoción en tren por valor de 60€ con factura
salariales del convenio. Dietas por estancia de una noche en hotel por 50€
e) Qué cantidad establece para cada uno de los pluses salariales Horas extras por valor de 90€
y extrasalariales.
2 pagas extras al año de salario base cada una. La empresa NO paga
f) La forma de calcular cada uno de los pluses salariales y extra- de forma pronateada las pagas extras.
salariales.
Retención del IRPF del 15% de Hacienda.

50) Calcula el salario neto en el mes de diciembre de urr trabajador con

1o) Señala si son cotizables o no los siguientes complementos men- la categoría de oficial de 1', del grupo 8 de cotización, con un mnhab

suales y en qué cuantía: temporal y que cobra:

a) lndemnización legal por despido por valor de 1.500€ Salario base 32€día
b) Plus de transporte urbano por valor de '120€ Plus de convenio 4€ día
c) Dietas por estancia en hotel durante 3 días por un importe de 45€ Plus de distancia 2€ dia
cada noche,
Dietas por comida por 4 dÍas por valor de 105€, fuera de la localidad
d) Dietas por con'ler fuéra de la localidad durante 10 días, a2É.ldía.
2 pagas extras al año de salario base cada una. La empres¿¡ paga de
e) Gastos de locomoción en coche propio realizando 100km desde Va- forma pronateada las pagas extras.
lertcia hasta Denia, cobrando '19€ de la empresa.
Horas extras por valor de 80€
f) Pago de prestación de la Seguridad Social por baja laboral de 600€.
Retención del IRPF del 13% de Hacienda.
g) Una mejora voluntaria de la empresa en forma de beca por realizar
estudios universitarios por 500€.
60) Calcula el salario neto en el mes de enero de un trabajador con la
categoría de oficial de 2', del grupo 8 de cotización, con un conbab
2ó) Calcula el salario neto de un trabajador del grupo 6 de cotización
indefinido y que cobra:
con un contrato indefinido y que cobra:

Salario base 800€ Salario base 40 € día

Plus de convenio 1 00€ Plus de corlvenio 2,50€ día

lncentivos 220€ Plus de productividad 3€ día

Dietas de comida de 10 días por 200€, fuera de la localidad
Horas extras por valor de 120€
2 pagas extras al año de salario base cada una. La empresa paga de
forma pronateada las pagas extras.
2 pagas extras al año de salario base cada una. La empresa paga de
forma pronateada las pagas extras.
Horas extras por valor de 50€
Retención del IRPF del '15% de Hacienda.

Una retención del IRPF del14o/o de Hacienda.

t'. 70) Calcula el salario neto en el mes de enero de un trabajador dd
grupo 4 de cotización, con un contrato indefinido y que cobra:
30) Calcula el salario neto de un trabajador del grupo 4 de cotización
con un contrato indefinido y que cobra:
Salario base 900 € mes
Salario base 1.200€ Plus de convenio 120 € mes
Plus de convenio 1 50€ Plus de peligrosidad 90 € mes
Plus de responsabilidad 300€ 2 pagas extras al año de salario base cada una. La empresa paga de
Dietas de comida de 5 días por 90€, fuera de la localidad forma prónateada las pagas extras.
Horas extras por valor de 120€ Una paga de beneficios de marzo por 15 días de salario base. La ern-
2 pagas extras al año de salario base cada una. La empresa paga de presa paga de forma prorrateada la paga de beneficios por 1112.

forma prorrateada las pagas extras. Horas extras por valor de 50€.

Una retención del IRPF del 16% de Hacienda. Retención del IRPF del 15% de Hacienda.
UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA - ACTIVIDADES
{l nepásat@áptos '
A) El salario
1. Los tipos de salario pueden ser:
a) Según la forma de pago, por unidad de tiempo o por unidad de obra.
b) Según la forma de cálculo, por unidad de tiempo, por unidad de obra
y mixto.
c) Según la forma de cálculo, en dinero y en especie.
d) Ninguna es cierta.
2. El salario en especie:
a) Se paga en productos distintos al dinero.
b) Puede consistir en la puesta a disposición del trabajador de una
vivienda o un vehículo, o la aportación a un plan de pensiones.
c) No puede ser mayor del 30% del total de las retribuciones.
d) Todas son ciertas.
3. Respecto al pago del salario:
a) Los trabajadores pueden pedir anticipos en cualquier momento del
mes de la nómina entera de ese mes.
b) Los retrasos en el pago dan lugar a unos intereses mensuales del
10%.
c) El pago debe realizarse de forma puntual en la forma y la fecha que
convengan ambos, trabajador y empresa o, en su defecto, según los
usos y costrumbres.
d) Según la Jurisprudencia (sentencias de los jueces), debe haber re-
trasos en al menos 2 meses para el trabajador pueda extinguir el
contrato.
4. No es cierto respecto al salario mínimo interprofe-
sional que:
a) Para el año 2019 sea de 735,90€ al mes.
b) Lo fija el Gobierno todos los años para todas las profesiones.
c) El salario mínimo es un derecho que aparece en la Constitución.
d) Es preciso consultar con los sindicatos y asociaciones de empresa-
rios, pero no pactar con ellos.
5. En la estructura del salario del convenio se fija:
a) Un salario base por categoría profesional o grupo profesional.
b) Las pagas extras, su cuantía y cuántas existen, con un mínimo de 2.
c) Los complementos salariales y extrasalariales de ese convenio.
d) Todos los conceptos anteriores aparecen recogidos en el convenio.
r
TuLibrodeFP 2019
6. El salario que se fije en el contrato de trabajo:
a) Debe ser igual al que fija el convenio colectivo.
b) Puede mejorar el que diga el convenio colectivo si así lo pactan el
empresario y el trabajador.
c) Tiene como tope máximo el salario del convenio, sin que lo pueda
superar.
7. Respecto a la modificación del salario del convenio
colectivo, es cierto que tras la reforma laboral de
2012:
a) Las empresas podrán modificar la estructura salarial del convenio
cambiando los pluses concretos que se cobran, así como la cuantía
establecida en el convenio.
b) Si los representantes están en desacuerdo deberán reclamar al Juz-
gado de lo Social.
c) Una causa objetiva sería disminuir las ventas durante tres trimestres
consecutivos respecto a los mismos trimestres del año anterior.
d) Si la empresa aprobase un convenio colectivo de empresa, este
convenio debería mantener el salario mínimo del convenio de sector
que está por encima.
8. Respecto a la modificación del salario del contrato
de trabajo:
a) Nunca podrá cambiarse por parte de la empresa el salario pactado
en elcontrato.
b) Si se cambiase, sería una modificación sustancial del contrato.
c) El trabajador tendría derecho a extinguir el contrato y pedir una in-
demnización de 20 días por añ0.
d) La b) y la c) son ciertas.
B) Las garantías del salario
9. Las garantías del salario incluyen:
a) No poder embargar del salario neto el SMI que se fije cada añ0.
b) Si la empresa tiene diversas deudas, los salarios que se deban a los
trabajadores de los últimos 30 días tendrán preferencia.
c) Ambas son ciertas.
10. El FOGASA se hará cargo:
a) En caso de que la empresa sea insolvente y no pueda pagar sala-
rios o indemnizaciones por despido, sumando ambas.
b) De un máximo de 180 días de salarios pendientes.
c) Por indemnizaciones improcedentes de un máximo de 45 días/añ0.
d) En empresas de menos de 25 trabajadores, se hará cargo de las
indemnizaciones improcedentes por 12 días por añ0.
 TuLibrodeFP 2019 UD B EL SALARIO Y LA NÓMINA - ACTIVIDADES

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

La brecha salarial
"La brecha salarial entre mujeres y hombres no se debe a discriminación sino a la maternidad,'

¿CÓmo se explica que, según Eurostat, las mujeres perciban en España una retribución media por hora trabajada un 14,20A inferior a la de los
hombres? Las razones son múltiples y variadas:

' Formación: siendo los universitarios los que registran una menor tasa de paro y disfrutan de sueldos medios más altos, hay grandes diferen-
cias entre lo que estudian unos y otros. Hoy por hoy, ingresan más mujeres en la universidad (55%)que hombres (45%), pero escogen carreras
diferentes' Las más generalistas, como Derecho oADE, cuentan con proporciones similares, pero en lngeniería e informática la preiencia
mas-
culina supera el 80%, mienhas que sucede justo lo contrario en Enfermería o Educación lnfantil. Los estudios más técnicos o científicos
suelen
propiciar sueldos más altos que los relacionados con humanidades o cuidados. Lo mismo sucede en
otros países, como EEUU, donde nueve
de las diez titulaciones mejor remuneradas son mayoritariamente masculinas, mientras que las peor pagadas están dominadas por mujeres.

' Secfor econÓmico: la representación masculina también es superior en sectores con sueldos medios más altos, como la industria ma-
nufacturera y química, la construcción o las telecomunicaciones, mientras que las mujeres tienen mayor peso en la sanidad o Ia educación.

' Jornada de trabaio'.la incidencia del empleo a tiempo parcial es mucho mayor entre las mujeres (24,2To)que enke los hombres (7,30/o).
' Dinámica laboral: a igualdad de condiciones, las dinámicas de trabajo de unos y otros también pueden diferir, tal y como demuestra el
estudio de casos concretos, como el del Metro de Boston o los conductores de Uber en EEUU. En el primero, las diferencias de sueldo
ob-
servadas responden a que los varones hicieron un 83% más de horas extra que sus compañeras y eran dos veces más propensos
a aceptar
cambios en sus horarios. En el segundo, y dado que Uber paga a sus conductores exactamente lo mismo por trayecto, el hecho de que las
mujeres cobraran un 6% menos por hora trabajada se debía a que los hombres tienden a aguantar más tiempo eñ la plataforma.
a conducir
más rápido y a frecuentar zonas de mayor actividad y afluencia de crientes.

' Antigüedad y experiencra: igualmente, la vida laboral media de las mujeres -medida en horas trabajadas- suele ser más corta que las de
los hombres, lo cual se traduce en una menor antigüedad y experiencia, lastrando con ello el nivel salarial.

La maternidad, elfactor clave

La cuestión es que, una vez depuradas estas divergencias, la famosa "brecha salarial" se reduce a poco menos del 5%, lo cual no
significa
que dicho margen carczca de una explicación lógica e igualmente plausible. La tan manida "discriminación", por tanto,
brilla por su ausencia.
Hombres y mujeres cobran lo mismo a igualtrabajo o, si se prefiere, la diferencia de sueldos se debe al desanollo de carreras profesionales
distintas. Y si en España nada impide a las mujeres que estudien y trabajen en lo que quieran, lo que cabe preguntarse aquí es por qué
optan
por jornadas reducidas y vidas laborales más cortas. La respuesta se llama maternidad. Lo que explica la "brécha",
en realidad, es el hecho
de ser madre.

Las diferencias salariales por sexo entre los jÓvenes y los solteros son casi inexistentes. De hecho, en 147 de las 150 mayores
ciudades de
EEUU, los ingresos medios de las mujeres de menos de 30 años solteras son un 8% superiores que los de los hombres en
su misma situación.
La "brecha" aparece con la llegada de los hijos, dado que muchas madres optan por reducir su jornada e incluso interrumpir
su carrera laboral,
ya sea de forma temporal o permanente, para cuidar de su familia, a diferencia de los hombres.

Un reciente trabajo de investigaciÓn realizado en Dinamarca demostró que hasta un 80% de la "brecha salarial" puede atribuirse a la reduc-
ción de ingresos que sufren las mujeres tras tener hijos, Resultados similares se hallaron en Austria, Alemania, EEUU, Reino
Unido, Suecia y
Noruega.

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lngresos laborales anuales en torno al nacimrento del primer hijo, Dinamarca lngresos laborales anuales .nm, España
UD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

Ahora, Jorge García Hombrados y Libertad González Luna acaban de hacer lo propio para el caso de España. Su investigación, cuyo
resumen ha publicado Nada es Gratis, engloba a un total de 81.000 mujeres y 68.000 hombres y arroja los siguientes resultados:
. Los ingresos anuales medios de ambos crecían de forma positiva hasta la llegada del primer hijo, momento a partir del cual baja la remune-
ración de las madres durante los dos primeros años, sin recuperar el nivel previo a la maternidad hasta alcanzar los cinco años, mientras que
el sueldo de los padres mantiene intacta la senda alcista durante todo el período analizado. Como resultado, al cabo de cinco años, "la brecha
de género que se abre con respecto al año de partida es del 17%". Y ello, tan sólo teniendo en cuenta a las mujeres que permanecen en el
mercado laboral (si se contabiliza a las que no han trabajado nunca o no vuelven a trabajar, la "brecha" media rondaría el23%).
. Dicha caída se debe a que un número significativo de madres decide priorizar el cuidado de sus hijos a su carrera profesional, ya sea dejando
de trabajar temporalmente o trabajando menos horas. Así, una vez corregido el efecto edad y año -que elimina la tendencia positiva de la grá-
fica-, se observa que la participación laboral de las mujeres se reduce has el primer hijo en comparación con los hombres debido al abandono
temporal del trabajo.
. La probabilidad de estar trabajando a tiempo completo cinco años después de la maternidad se reduce en el caso de las mujeres.
. Y además, aumenta la probabilidad de trabajar a tiempo parcial.

. Asimismo, el nacimiento del primer hijo también va acompañado de una reducción del 9% en el salario por hora de las trabajadoras a tiempo
completo en relación a los hombres.

Otro estudio relevante es elque compara la brecha salarial tras el primer hijo entre parejas heterosexuales y lesbianas en No-
ruega para observar si la carrera profesional de las madres biológicas se resiente de la misma manera. En este caso, el impacto es diferente,
ya que, mientras que en las primeras la madre sufre un recorte de ingresos del200/o, sin que afecte al padre, en las segundas la reducción
es del 13%, aunque su pareja también sufre una caída salarialdel 5%, Asípues, si bien el impacto globalen los sueldos de la pareja es muy
similar, el reparto de cargas dentro de la misma es algo diferente. Además, en las parejas heterosexuales la citada "brecha" se prolonga en el
tiempo, mientras que en las lesbianas se cierra al cabo de 5 años.

Lo que cabe preguntarse entonces es a qué se debe ese diferente reparto de cargas entre hombres y mujeres a la hora de tener
hijos y si el sacrificio profesional que comporta responde a las diferentes prioridades que poseen unos y otros, fruto, en última instancia, de los
acuerdos voluntarios que se producen en el ámbito de la pareja, o, por el contrario, es consecuencia de la "represión" que ejerce la "sociedad
heteropatriarcal" sobre la mujer, obligada de algún modo a sacrificar sus aspiraciones laborales para ser madre.Lo que demuestran los datos
es que las mujeres optan, en general, por licenciaturas menos técnicas y sectores peor remunerados, al tiempo que priorizan el cuidado de los
hijos -si es que deciden tenerlos- restando tiempo y dedicación a sus carreras profesionales, lo cual acaba repercutiendo en su nivel salarial.

"Grece la brecha salarial entre los trabajadores fijos y los precarios'n

La crisls se ha cebado más con el trabajo precario que con el empleo de calidad. Un trabajador temporal ganaba en
2013 un 63% del salario de uno indefinido.
El salario medio en España en 2013 estuvo en22.697€, un 0,1% menos que elaño anterior. Elsueldo más común fue de '15.500€, por lo que
la nómina más frecuente ha sido de 1 .300€ incluidas las pagas extras y de casi 1 ,1 00€ sin pagas. Sin embargo tras estos datos se esconde la
desigualdad de salario entre quienes tienen un empleo precario y uno de calidad, entendido éste como uno fijo a jornada completa. Según la
encuesta del INE de 2013, los trabajadores con contrato indefinido cobraron de media un sueldo bruto anualde 24.333€, unos 56€ más que el
año anterior; por el contrario, el sueldo de los que tenían un contrato temporal cayó en 460€ y llegó a 15.433€ de media. El resumen es que un
trabajador temporal gana de media el 63% de uno indefinido. En el año 2009 la diferencia era menor, al ganar estos últimos el 69%. Lo mismo
sucede si comparamos entre quienes trabajan a jornada completa y a tiempo parcial. Los primeros ganaron de media 26.345€ y los segundos
10.056€ alañ0, o sea, un 38% de lo ganan los trabajadores a tiempo completo. En el2009la diferencia era del 42o/o.Si hablasemos en salario
por hora, mientras los trabajadores a jornada completa ganaron de media 1S€/hora de media, los trabajadores a tiempo parcial ganaron 11€ la
hora. Fuente: El Pais, M. V. Gómez,25 de junio de 2015

a) La brecha salarial entre mujeres y hombres se sitúa en e|140/0. Según el autor del artículo, un poco menos del 5% se explica por causas rela-
cionadas con la discriminación. Explica brevemente cada una de esas causas.

b) El resto de la brecha salarial, ¿corr qué lo relaciona el artículo? ¿Por qué sucede esto?
c) ¿Qué dice el estudio realizado en Dinamarca, similar al de otros países? lndica del estudio en España 3 resultados que consideres importantes.

d) ¿Qué diferencias se sacaron del estudio realizado en Noruega entre parejas heterosexuales y de lesbianas? ¿Qué se podría concluir?
e) ¿Qué interrogante final nos plantea el articulo? ¿Qué dos posibilidades plantea para resolver esa pregunta?
f) ¿Cuánto gana más de media un trabajador indefinido que uno temporal? ¿Y uno a jornada completa que parcial?
 Un¡dad
Modificación, suspensión
I
y extinción del contrato

GONTENIDOS:
1. Modificación del contrato.
2. La suspensión del contrato.
3. La extinción del contrato.
4. El finiquito.

OBJETIVOS:
- Reconocer las causas por las que se puede modificar el contrato'
- Conocer las características básicas de los motivos de suspensiÓn del contrato.
- Ser conscientes de las múltiples causas de extinción del contrato, profundizando
en las causas de despido.
- Calcular el finiquito de una nómina.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
oo Ejemplo 1 1. lVlodificación del contrato
Por un imprevisto, dos recep-
cionistas no pueden acudir al
trabajo, con lo que la centralita
se queda vacía. La empresa
le indica a un administrativo
que realiza las nóminas y a
un técnico superior informático
que ese día pasen a realizar
las funciones de recepcionis-
tas y atiendan al público que
llega a la empresa, así como
las llamadas telefónicas. El
administrativo pertenece al
mismo grupo profesional y el
técnico informático a un grupo
superior. ¿Deben realizar esas
funciones? Solución:
Sí, aunque por motivos distin-
tos. El administrativo pertene-
ce al mismo grupo profesional,
con lo que no es necesario que
existan razones organizativas
o técnicas, y el cambio puede
ser temporal o indefinido. El
técnico superior informático
pertenece a un grupo profesio-
nal superio¡ pero está obliga-
do porque se trata de un im-
previsto urgente y hay razones
organizativas. El cambio será
por el tiempo imprescindible y
continuará cobrando el salario
de origen como informático.
t Ejercicios
1o) A una trabajadora le cam-
bian de funciones de adminis-
trativa (grupo profesional 6) a
auxiliar administrativa (grupo
profesional 7) de forma tempo-
raldurante '10 días por una baja
que es preciso cubrir inmedia-
tamente.
a) ¿Está obligada a realizar las
nuevas funciones? ¿Por qué?
b) ¿Durante cuánto tiempo
debe realizarlas?
c) ¿Qué retribuciones le corres-
ponden?
TuLibrodeFP 2019
El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones que se esúab/ecie-
ron en el contrato como son el cambio de puesto de trabajo, eltraslado a otro centro,
cambio de horario, etc, siempre que los realice dentro de unos límites.
1.1. Movilidad funcional
Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabaja-
dor dentro de la misma, dentro de /os límites que señala la ley.
Actualmente, hasta que la reforma laboral de2012 se traslade a los convenios colectivos, existen 3
tipos de movilidad funcional:
a) Movilidad funcional dentro del grupo profesional o categorías equivalentes.
b) Movilidad funcional temporal fuera del grupo profesional.
c) Movilidad funcional extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional.
¿Qué es un grupo profesionaly una categoría profesional?
. Grupo profesional: es aquel que agrupa aptitudes profesionales y titulaciones en una unidad por la
semejanza que presentan entre ellas. El grupo profesional está formado a su vez por categorías profe-
sionales. Un ejemplo de grupo profesional sería el de "operarios".
. Gategorías profesionales: son las distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesio-
nal. Ejemplos de categorías profesionales serían oficial de 1a y oficial de 2a.
. Dos categorías profesionales son equivalentes cuando la aptitud profesionalde la 1a categoría per-
mite realizar las funciones básicas de la 2a categoría, necesitando como mucho pequeños procesos de
formación o adaptación. Esto conlleva que la movilidad de una categoria a otra pueda ser sencilla a la
hora de realizar las nuevas tareas.
. La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del
grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes, pues son
puestos semejantes.
. La duración del cambio puede ser indefinida o temporal, y no necesita aludir
razones organizativas o técnicas para llevarlo a cabo.
. La retribución conesponde a las funciones del puesto en el que realmente se
trabaja.
. Debe existir una causa orgSnizativa o técnica para realizar el cambio de
puesto, y se realiza por el tiempo imprescindible.
. Existen dos tipos: descendente y ascendente:
>>Descendente: conlleva bajar de grupo profesional. Será por razones imprevi-
sibles y se mantiene la retribución superior que tenía.
>>Ascendente: supone un ascenso temporal. Cobrará por las funciones supe-
riores. En el caso de que dure más de 6 meses en un año o de 8 meses en dos
años, podrá solicitar el ascenso, teniendo en cuenta lo que señale el convenio
en cuanto a ascensos.
. Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo pro-
fesional, lo cualse considera una modificación sustancial de las condi-
ciones de trabajo.
 TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1.2. Movilidad geográfica t Ejercicios

Es la posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, el 20) Antonio suele sustituir a
cual conlleva cambio de residencia, cuando existan razones objetivas (económi- su jefe cuando se va de vaca-
cas, organizativas, tecnológicas o de producción). Si e/ cambio no exige cambiar de ciones. Él es oficial de primera
residencia, el empresario puede trasladar altrabajador. No se aplica si eltrabajo en sí (grupo profesional 5) y su jefe
es itinerante de un centro a otro. tiene el nivel del grupo 4. Este
año su jefe ha suÍrido una baja
A) El traslado laboral con lo que va a tardar 8
El traslado supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando se meses en volver al trabajo.
traslada al trabajador o varios trabajadores más de un año en un periodo de 3 años. a) Si le indicasen que va a sus-
tituir a su jefe durante los 8 m+
ses, ¿de qué tipo de movilidad
. El trabajador debe ser notificado con 30 días de antetación. se trataría?
. Tiene 3 opciones: b) ¿Podría Antonio solicitar el
. Aceptar el traslado, con lo que tiene derecho a que le cubran sus gastos ascenso? ¿Por qué?
de kaslado y los de su familia, en los términos que habitualmente establece el c) Si eljefe decidiera no volver
convenio. a la empresa tras la baja y le
. Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social. Desde que se le notifica el tras- dijeran a Antonio que se quede
lado tiene 20 dÍas hábiles para recurrir, pero mientras tanto se traslada hasta que en su puesto, ¿de qué üpo de
salga la sentencia. movilidad funcional se fabría?
. Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año haba-
jado, con un máximo de 360 días.
3 Ejercicios
3o) Los 3 trabajadores de una
. Debe afectar "colectivamente" a muchos trabajadores. Para ello debe afec- pequeña sucursal bancaria van

tar o bien a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores, o bien afecta en a ser trasladados a ofas s¡
periodos de 90 días a: cursales del banco por reorga-
nización de la plantilla. A Pepe
>Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
lo van a destinar a una @rca-
> Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de trabajadores. na que está a 5 km por solo 4
>Empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores. meses, a Belén y a Carmen los
. El procedimiento es más complejo, ya que además de notificar a los trabajado- trasladan a un pueblo que está
res, hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de a más de 400 km, a Belén por
los trabajadores de como máximo 15 días, con el objeto de intentar llegar a un 9 meses y Carmen para 2 años.
acuerdo. Se preguntan qué pueden ha-
. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su deci- cer para evitar el traslado, el
sión del traslado y los representantes podrán reclamar como'conflicto cual ha sido notificado con 7
días.
colectivo en al Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si
supera el ámbito de una provincia o no. a) ¿Está obligado a trasladarse
Pepe? ¿Por qué?

b) ¿Es un desplazamiento o un
B) El desplazamiento traslado el caso de Belén?
Eldesplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende que es temporal cuando c) ¿Qué opciones tiene Belén?
no supera el año en un periodo de 3 años.
d) ¿Es un desplazamiento o un
El preaviso será con la antelación suficiente, el cual no será inferior a 5 días laborables si el despla- traslado el caso de Carmen?
zamiento es superior a 3 meses.
¿Por qué?
En el caso de desplazamiento, el trabajador solo tiene dos opciones: o aceptar el desplazamiento e) ¿Qué opciones tiene Car-
o recurrirlo en 20 días hábiles, pero no tiene la opción de extinguir el contrato como en el traslado. men?
El trabajador tendrá derecho a:4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, f) ¿Han sido avisados Belén y
gastos de viaje y de
además de los 2 días de viaje de ida y de vuelta. Además, recibirá el abono de los Carmen con tiempo suficiente
dietas, los cuales suelen ser concretados por los convenios. con esos 7 días?
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO TuLibrodeFP 2019

oo Ejemplo 2
Dos trabajadores, con una antigüedad de 3 años y un salario día de 30 €, van a ser trasladados de Valencia a Murcia pues la empresa va
a abrir una nueva sucursal. A Miguel le indican que él estará más tiempo, alrededor de 2 años, mientras que José lgnacio sélo estará los
primeros 6 meses para su puesta en marcha. A ninguno le viene bien trasladarse a Murcia por motivos familiares. ¿Qué opciones tienen
ambos trabajadores? Solución:

Miguel se trata de un traslado porque va a estar más de un año trabajando en otro centro, con cambio de residencia, por causas organi-
zativas. Sus opciones son: 1) Aceptar el traslado y cobrar los gastos del mismo (suyos y de su familia); 2) Recurrir al juzgado de lo social
en 20 días hábiles y mientras tanto trasladarse; y 3) Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por añ0, en su caso de 20 días
x 30€/día x 3 años = 60 días de salario de 30€ = 1.800€ de indemnización.

José lgnacio, se trata de un desplazamiento, pues estará menos de un año trasladado. Solo tendrá las dos primeras opciones: 1) Aceptar
el desplazamiento cobrando los gastos de dietas y viajes; y 2) Recurrir aljuzgado en 20 hábiles y mientras tanto desplazarse.

t Ejercicios 1.3. Modificación sustanc¡al de las cond¡ciones de

40) Juana trabaja en una cafe- trabajo
tería de 13 a 17h. El dueño de
La empresa puede modificar otras 6 condiciones que se reconozcan bien en el con-
la cafetería le comunica que la
trato de trabajo o bien de forma colectiva para todos los trabajadores de la empre-
necesita por las tardes, por lo
sa. Para ello debe justificarse en causas objetivas relacionadas con la competitividad,
que su nuevo horario será de
la productividad, y la organización técnica o deltrabajo de la empresa.
17 a21h.

a) ¿Qué tipo de modificación
del contrato se trata?
b) ¿Qué causas debe alegar la
empresa?
c) ¿Qué opciones tiene la traba-
jadora ante dicho cambio?
t Ejercicios
50) Una peluquería de 20 tra-
bajadores está viendo como ha
bajado un 20o/o el número de
clientes, con lo que decide dejar
de pagar un plus de mejora de
100€/mes respecto al convenio
que estaba ofreciendo.
a) ¿Puede modificar la empresa
esa mejora voluntaria en el sa-
lario? ¿Por qué?
b) ¿Afecta a los suficientes tra-
bajadores la modificación para
ser colectiva? ¿Por qué?
c) ¿Qué trámite tiene que reali-
zar con los representantes?
d) ¿Desde cuándo tiene efectos
la decisión de la empresa?
e) Si no están conformes,
¿quiénes puede reclamar?
fl ¿Dónde se podría reclamar?
. La jornada, por ejemplo una empresa que ofrecía una mejora en la jornada,
reduciéndola 3 días al añ0, decide volver a la jornada que fija el convenio.
. El horario y distribución del tiempo de trabajo, por ejemplo Fátima firmó en el
contrato trabajar de th a 17h. La empresa modifica el horario de la siguiente
forma: de 9 a 14h, y de 17 a 20h.
. El régimen de trabajo a turnos, por ejemplo Roberto está realizando un turno
fijo de mañanas pero la empresa le comunica que dentro de un mes pasará a rotar
en el turno de noches.
. Sistema de retribución y cuantía salarial, por ejemplo María José pactó
en elcontrato 1.20É. de salario base cuando elconvenio ftjaba sólo 1.000€. La
empresa decide rebajar el salario a 1.000€.
. Sistema de trabajo y rendimiento, por ejemplo la empresa modifica la forma
de medir el rendimiento positivo de los trabajadores para poder cobrar los incen-
tivos por productividad.
. Movilidad funcional extraordinaria, por ejemplo un trabajador es cambiado
de forma definitiva de oficial a peón que es un grupo profesional inferior.
La modificación individual se debe notificar con l5 días de antelación. En este caso el trabajador
tiene las siguientes opciones:
1. Aceptar la modificación.
2. Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de
salario (9 meses).
4. En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad, podrá pedir la
extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.
La modificación colectiva, al igual que en el traslado colectivo, surge cuando se modifica en ese
mismo número de trabajadores. Requerirá un periodo de consultas de máximo 15 días con los re-
presentantes de los trabajadores. Una vez finalice el periodo de consultas, a los 7 días de notificada
la decisión por la empresa, ya tiene efectos la modificación. Si hay desacuerdo, los representantes pue-
den acudir al Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si supera una provincia o no.
TuLibrodeFP 201 9 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓITI OTI CONTRATO

2. La suspensión del contrato o(} Ejemplo 3

La suspensión del contrato consisfe en que el trabajador deja de prestar sus servi- lndica para las siguientes si-
cios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un tiempo. Una vez termi- tuaciones si pueden dar lugar
nada la suspensón, el trabajador volverá a su puesto de trabajo (excepto en algunas a una situación de suspensión
excedencias). delcontrato:

a) Una empresa de fabricación

de coches decide realizar un
1) El nacimiento de hijo o hija y la adopción o acogimiento de menor de 6 años.
"parón técnico" y detener la
2) Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses. Cuando el producción durante 1 mes en
trabajo suponga un riesgo para la mujer embarazada, para el feto o durante su lactancia, en primer espera del montaje de la nue-
lugar se intentará eliminar el riesgo del puesto de trabajo. Si no es posible, se la cambiará de puesto, va maquinaria, por lo que se
y siesto tampoco es posible, se le suspenderá el contrato y pasará a cobrar el 100% de la base de ven afectados los 200 traba-
cotización por parte de la Mutua. No es preciso cotización previa para tener derecho a la suspensión jadores de una planta. b) Una
del contrato ya que es una contingencia profesional que no requiere haber cotizado antes. mujer embarazada está con-
3) Por solicitar una excedencia, tratada de limpiadora en una
4) Por causas objetivas (económicas, tecnológicas, organizativas o de producción). Necesita un empresa de limpieza, y a los
periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores y comunicación 5 meses le dice a la empresa
a la Autoridad Laboral. Mientras están suspendidos los contratos, los trabajadores pasan a cobrar el que ya no puede más con las
desempleo. Si posteriormente hubiese un despido por causas objetivas o colectivo, los días que se tareas que exige su puesto. c)
hayan cobrado de paro se mantendrían, siempre que no superen los 180 días. Andrés y Laura están de huel-
ga en la enseñanza durante
5) Por fuerza mayor temporal. Cuando exista una fuerza mayor (incendio, inundación, etc,) que
dos días de mayo.
durante un tiempo no permita desarrollar el trabajo. Una vez finalizada esta causa, los trabajadores
vuelven al trabajo, mientras tanto han estado cobrando el paro. Solución:
6) Por el ejercicio de una huelga legal o por el cierre legal de la empresa. Durante este periodo de a) Sí, por causas objeüvas (tec-
tiempo no se trabaja y no se cobra salario. nológicas). Los habajadores
pasan a cobrar el desempleo.
7) Por estar de baja laboral (incapacidad temporal) por accidente o enfermedad. Durante este tiempo
b) Como su puesto de limpia-
se cobra de la seguridad social.
dora no se puede modificar y
8) Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según las faltas leves, graves y no existe otro compatible, que.
muy graves que señale el convenio colectivo. da en suspensión por riesgo
9) Por el ejercicio de un cargo público representativo. Por ejemplo, ser elegido Alcalde. durante el embarazo, pasando
a cobrar el 100% de la base de
10) Por privación de libertad, mientras no exista sentencia de condena. Cuando ya exista condena, cotización de la Mutua. c)Sila
la empresa podrá extinguir el contrato. huelga está legalmente con-
11) Por acreditar la condición de víctima de violencia de género. La trabajadora podrá solicitar la vocada, los contratos quedan
suspensión hasta un máximo de 6 meses, si bien el juzgado puede ampliarlo hasta los 18 meses. suspendidos durante 2 días y
los trabajadores no cobran.
17) Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato

I Ejercicios
a) Matilde trabaja en un almacén de frutas, está embarazada de 4 meses y no
puede cargar ya con tanto peso ni realizar los movimientos que exige el puesto.

b) Una empresa de fabricación de acero va a cerrar 2 meses para instalar la

60) Los siguientes trabajadores tienen el contrato suspen-
dido pero no sabrían explicar la causa legal de su suspen-
sión. lndica cómo se llama la causa de suspensión para los
siguientes casos:
nueva maquinaria que sustituye a la anterior.
c) Fabián ha sido suspendido de empleo y sueldo durante 20 días por una falta
grave según convenio.
d) Sofía tiene acreditada la condición de víctima de violencia de género.

e) El almacén de una empresa se inunda, con lo que los trabajadores no pueden

trabajar durante 3 días.

f) Esteban que se ha pedido una excedencia voluntaria.

UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
t Ejercicios
7D) Maite ha dado a luz a los 8
meses a 2 gemelas, al ser pre-
maturas le han recomendado
que estén 10 días hospitaliza-
das. Su marido Joan está muy
contento y están pensando en
como pedirse los permisos.
a) ¿Cuántas semanas de per-
miso tiene Maite por nacimiento
y por estar hospitalizados?
b) ¿Cuántas semanas tiene
Maite obligatorias después del
parto?
c) ¿Cómo puede Maite organi-
zar las otras 10 semanas?
d) ¿Cuántas semanas tiene
Joan si las gemelas nacen en
2019?
e) ¿Cuántas semanas tendría
Joan si nacen en 2020 y en
2021?
0 ¿Qué sucedería si falleciesen
las hijas?
g) Si se optase por el permiso a
üempo parcial, ¿a partir de qué
semana pueden solicitarlo?
h) ¿Es necesario el acuerdo
con la empresa si se quiere el
permiso a tiempo parcial?
i) ¿Con cuántos días se debe
solicitar el permiso a tiempo
parcial?
il ¿aué cotización previa le van
a pedir a Joan para tener dere-
dro a la prestación?
k) Si Maite es mayor de
años, ¿qué cotización previa le
van a pedir?
l) ¿Cuánto ganarán Maite y
Joan por la prestación por na-
cimiento de hijo o hija y quién
lo paga?
TuLibrodeFP 20'19
2.1.Elnac¡m¡ento de hijo o hija
A) Régimen transitario
Hasta mazo de 2019 la maternidad y la paternidad eran dos prestaciones diferentes de la Seguridad
Social, siendo la maternidad 16 semanas y la paternidad 5 semanas. Con el Real Decreto-Ley 6/2019 se
establece que la duración de ambos será idéntica: 16 semanas, por lo que la nueva prestación pasa a
llamarse "nacimiento de hijo o hija" y es común al padre y a la madre.
Sin embargo, no se va a aplicar de forma inmediata el aumento de la "paternidad" a 16 semanas,
sino que será de forma progresiva de Ia siguiente manera:
. Desde el 1 de abril de 2019, la duración de la paternidad (llamada oficialmente "prestación por
nacimiento de hijo o hija y cuidado del menor del otro protegenitor distinto a la madre biológica") será de 8
semanas, de las cuales 2 serán inintenumpidas después del parto, y pudiendo ceder la madre biológica
hasta 4 semanas.
. Desde 2020 serán 12 semanas, siendo 4 ininterrumpidas después del parto, pudiendo ceder la madre
biológica hasta 2 semanas.
.Desde 2O21ya se iguala para ambos progenitores a 16 semanas, no siendo posible ceder
semanas al otro progenitor, al ser un derecho individual de cada uno.
.También de forma transitoria hasfa2021, en caso de fallecimiento de la madre, el padre tendrá
derecho a las 16 semanas.
B) Distribución de las 16 semanas y otras características
. La duración de 16 semanas son ampliables por parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo o
hija a partir del 2o inclusive o también porque sea persona con discapacidad. Estas 2 semanas se reparti-
rán una semana para cada uno de los progenitores.
. De las 16 semanas, 6 semanas son obligatorias después del parto.
. De las otras 10 semanas, pueden ser tanto seguidas como periodos por semanas, y se pueden
disfrutar desde que acaben las 6 semanas hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Por lo que hay que
avisar a la empresa con 15 días de antelación de cuando va a disfrutarse cada semana o semanas.
. La madre podrá solicitar que su permiso se adelante 4 semanas antes de la fecha probable del parto.
. Si fallece el hijo o hija, se tienen derecho igualmente al permiso, salvo que decida a las 6 semanas
reincorporarse de nuevo al trabajo.
. En el caso de partos prematuros con falta de peso y en aquellos donde se necesita hospitaliza'
ción de más de 7 días, el descanso se amplía tantos días cémo el recién nacido pasa hospitalizado, con
un máximo de 13 semanas adicionales.
. Tanto la madre como el padre pueden disfrutar el permiso a tiempo parcial después de las 6 semanas
obligatorias, si llegan a un acuerdo con la empresa y lo solicita con 15 días de antelación. Por ejemplo,
las 10 semanas después de las 6 obligatorias decide tomarlas al50%, alargándolas a 20 semanas de
trabajo al50%.
. La prestación por nacimiento de hijo o hija es del 100% que paga la Seguridad Social. Para la
madre se requiere haber cotizado un mínimo según la edad: a) para menores de 21 años no es
26
preciso haber cotizado, b) entre 21 y 26 años haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores o bien 180
días en toda la vida laboral, c) para mayores de 26 años son 180 días en los últimos 7 años o bien 360
días en toda la vida laboral. Para el padre es necesario haber cotizado al menos 180 días en los
7 años anteriores o 360 días en toda la vida laboral.
Por último, también se regula la adopción de forma similar al nacimiento de hijo o hija, excepto en la
duración del permiso durante el régimen transitorio: en 2019, tras las 6 semanas obligatorias, hay 12
semanas que se repartirán entre los dos; y en 2020, el total de semanas a repartir será de 1 6 semanas.
TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

2.2. Las excedenc¡as

Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea porque pasa a
ejercer un cargo público o sindical incompatible, o porque decide cuidar a familiares durante un periodo
de tiempo, o bien voluntariamente por cualquier otro motivo personal.

. Cuando al trabajador se le designa para un cargo público que imposibilita la

asistencia al habajo, o es elegido para cargo sindical provincial o superior.
. Duración: mientras dura el cargo. Tiene 30 días para reincorporarse al puesto.
. Reserya de puesto: síque se le reserva. Computa para la antigüedad.

. Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años.

. Duración: como máximo hasta que cumpla 3 años. Eltiempo de maternidad o
oo Ejemplo 4

paternidad no cuenta. Silvia, Javier y Mario desean

. Reserva de puesto: el primer año síse le reserva el puesto de trabajo, En el pedirse una excedencia del
trabajo por diversos motivos.
segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría
Silvia ha terminado su des
equivalente, excepto la pidan elpadre y la madre que se amplía a los 18 meses.
canso por matemidad y quie
. Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de for-
re cuidar de su hijo hasta que
mación de la empresa. cumpla un año de edad. Javier
. La empresa no podrá limitar el uso de este derecho, salvo que dos tra- tiene a su madre anciana en
bajadores de la empresa lo soliciten por el mismo hijo, donde podrá alegar no casa y no cuenta con apda
concederlo por razones justificadas de funcionamiento. de nadie para cuidarla, por lo
. Según sentencia delTribunal Supremo (10-2-15), es posible compatibilizar que prefiere dejar de fabajar
la excedencia por cuidado de hijos con otro trabajo, siempre que este trabajo antes que su mujer, que gana
permita el "adecuado cuidado" del meno¡ ya que no se requiere una "dedicación más sueldo. Mario, aficionado
exclusiva a su cuidado", al alpinismo, está pensando
en irse con un amigo a un viaje
cercano al Everest durante 6
. Se solicita para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que por mo-
meses. Los 3 se preguntan du-
tivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no esté rante cuánto tiempo se pueden
trabajando. El Tribunal Supremo entiende que no se debe usar esta excedencia pedir una excedencia y como
para cuidado de menores de 18 años y mayores de 3 años. quedaría su situación para vol-
. Duración: como máximo 2 años. ver a la empresa. Solución:
. Reserya de puesto: el primer año sítiene reserva de puesto y al segundo se Silvia pediría una exceden-
le reserva uno de su grupo profesional. cia por cuidado de menor de
. Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de for- 3 años, teniendo reserva del
mación de la empresa. puesto el primer añ0. Javier
. La empresa no podrá timitar el uso de este derecho, salvó que dos traba- pediría una excedencia por
jadores de la empresa lo soliciten por el mismo familiar, donde podrá alegar no cuidado de familiar de primer
grado de hasta un máximo de
concederlo por razones justificadas de funcionamiento.
2 años, el primer año tendría
reserva de puesto y el segun-
. Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año do año solo de su grupo pro
de antigüedad en la empresa. fesional. Mario debería pedir
. Duración: un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No puede volver a una excedencia voluntaria,
al ser de más de 4 meses, y
solicitar oka hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia.
siempre que tuviese más de
. Reserva de puesto: no se le reserva el puesto, solo tiene derecho preferente
un año de antigüedad. No se
de reingreso a las vacantes que existan o se produzcan (por ejemplo se vaya un le reservaría el puesto, solo
trabajador fijo o la empresa quiera contratar a alguien indefinido). El reingreso se tendría derecho preferente de
solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad. El Tribunal reingreso si hubiese o se pro-
Supremo el13-7-17 entiende que tiene derecho a volver a la misma localidad. dujeran vacantes.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO TuLibrodeFP 2019

t Ejercicios

a) ¿Cómo se llama la excedencia que solicita? ¿Cuál es su duración máxima?

8o) Una trabajadora acaba de tener un hijo, por lo que se
está planteando cuando termine la maternidad y la lactan- b) Si la solicita por un añ0, ¿cuándo empieza a contar la excedencia?
cia (cuando tenga los 5 meses) pedirse una excedencia para c) Si la solicita por dos años, ¿tiene reserva de puesto de trabajo?
cuidarlo.
d) ¿En qué casos podría la empresa negarse a la petición de esta excedencia?

a) ¿Qué tipo de excedencia debe solicitar?

9o) Un trabajador es elegido diputado autonómico por lo que
el desempeño del cargo es incompatible con su trabajo ac- b) ¿Cuándo debe reingresar una vez finalice su cargo?
tual. c) ¿Computa para la antigüedad y conserva el puesto en la empresa?

a) ¿Qué tipo de excedencia debe solicitar?

l0o) Un trabajador quiere solicitar una excedencia para cui-
dar de su padre que está hospitalizado y requerirá atención b) ¿Está dentro de la duración máxima?
durante un año. c) ¿Se le reserva el puesto de trabajo durante ese año?

a) ¿Qué tipo de excedencia puede pedirse?

b)
¿Cumple con los requisitos?
11o) Soraya lleva trabajando en la empresa 2 años y quiere
pasarse un año sabático viajando por el mundo, pues le ha c) ¿Hasta cuándo no podría volver a solicitar otra excedencia?
tocado la lotería de Navidad, pero no tanta cantidad como d) ¿Tiene reserva de puesto de trabajo?
para dejar de trabajar para siempre.
e) ¿Con cuánto tiempo de antelación debe pedir el reingreso?
f) ¿Se le computa la antigüedad durante la excedencia?

3. La extinción del contrato

El contrato puede finalizar por múltiples causas, las cuales se clasifican en:

W.Dimisión
W'Abandono . Por incumplimiento de la empresa
$,W
W . Por ser víctima de la violencia de género
W . Desoido disciplinario
. Despido por causas objetivas
W
w:3:ili::;:fiH,may.r . Finalización del contrato temporal
W
W.Muerte,jubilaciÓnoincapacidaddelempresariooeltrabajador
W.Extincióndelapersonajurídicadelaempresa
.
W Mutuo acuerdo o pacto válido en elcontrato

Explicamos ahora las otras causas por las que puede finalizar elcontrato:
A- Finaliza el contráto termporal: por ejemplo por obra, eventual, interinidad, relevo. Al terminar su
duración termina el contrato y se le abona el finiquito.

B- Por muerte, jubilación o incapacidad del erñpresario individual: así, en caso de que el em-
presario sea un autónomo, los trabajadores recibirían 30 días de salario de indemnización.

C- Si lo que se extinguiese fuése una sociedad (SL, SA, etc), en este caso los trabajadores recibi-
rían una indemnización de 20 días por año trabajado.

D- Por mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato, siempre que el pacto sea legal y no suponga
una renuncia de una de las partes a sus derechos.
TuLibrodeFP 201 9 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

3.1. Por voluntad del trabajador oo Ejemplo 5

Alex está cansado de que la

. La dimisión empresa lleve 2 meses sin
es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la
pagarle, por lo que el día 20
empresa, para lo cual debe preavisar con unos días de antelaciÓn. Los días
de abril decide no ir más a tra-
concretos de antelación los fija el convenio. El convenio también puede
bajar, sin avisar. A los 10 días
frjar la posibilidad de descontar al trabajador días de salario por no haber
vuelve a la empresa para que
preavisado con suficiente tiempo. T.S.: Permite la dimisión por WhatsApp.
le paguen los 20 días de abril,
. El abandono es parecido a la dimisión, pero el trabajador deja de ir al traba-
pero se encuentra con una
jo sin avisar. El empresario le puede pedir daños y perjuicios en el caso de
carta de despido por faltas de
que le origine pérdidas, Por ejemplo, si una vendedora de una tienda de ropa no
asistencia al trabajo y con un
abre la tienda el lunes, el empresario perderá las ventas de ese día.
descuento de 15 dÍas de sa-
. En ambos casos el trabajador no cobra indemnización, solo los salarios por lario por no haber preavisado
lo que haya trabajado (y pagas o vacaciones pendientes). según convenio. ¿Tiene razón
la empresa? ¿Qué debería ha-
ber hecho ante el impago de la
. Se entiende que existe incumplimiento grave de la empresa por:
empresa? Solución:
>La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. La juris-
Se trata de un abandono y no
prudencia entiende que para que exista impago deben de existir 3 mensualida-
de una dimisión, ya que no ha
des de impagos, o bien retrasos que acumulan todos juntos 3 meses.
preavisado de que se iba. La
> Una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo empresa puede despedirle por
de su dignidad. Por ejemplo, cambiar de funciones de responsable jefe de faltas injustificadas de asisten-
planta a repartidor. cia, además de reducirle en 15
>Otros incumplimientos graves: por ejemplo, no readmitir al trabajador días por los días de preavbo
ante un traslado injusto, acoso laboral o mobbing, etc. incumplidos, e incluso puede
. Cuando la empresa incumple el contrato, el trabajador debe solicitar al Juz- pedirle daños y perjuicios por
gado de eljuzgado cree que la extinción
lo Social que se extinga el contrato, y si su abandono del trabajo.
es procedente, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, Alex debería haberse espera-
con un tope de 720 días de salarios (la antigüedad anterior a febrero de 2012 do a llevar 3 meses de impa-
computa a 45 días de salario con tope de 1260 días). ElTribunal Supremo en 13- gos y poner una demanda en el
9-'17 entiende que, a pesar de que no haya aún sentencia, el trabajador no está Juzgado de lo Social. Una vez
obligado a continuar trabajando, pudiendo pedir la baja de la empresa. puesta la demanda, ya puede
pedir la baja de la empresa.
En la sentencia cobraría una
. La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, indemnización de 33 días por
pues no hay culpabilidad de la empresa. Pasará a situación de desempleo. año de servicio, además de los
meses de impago.

/....,Eierc.i,,,.'. .,

12o) Mario está cansado de su empresa y quiere irse a trabajar con un a) Si le hiciera caso a su amigo, ¿cómo se calificaría su actuación?
amigo el cual le ha dicho que empiece cuanto antes. Otro amigo le ha
b) ¿Qué consecuencias conllevaría?
aconsejado que se largue sin más y que un día simplemente no apa-
rezca. Pero otra amiga le dice que no lo haga, que hay unos trámites c) Si le hace caso a su amiga, ¿qué trámites debería realizar para
que ella aprendió como alumna de FOL y no le costará dinero. que no le cueste dinero el irse de la empresa?

a) ¿Por qué causa pueden extinguir los contratos los trabajadores?

130) Una empresa debe las nóminas de 4 meses a sus 10 trabaja-
b) ¿Qué procedimiento deben llevar a cabo?
dores. Estos no saben qué hacer, si esperarse a ver si la empresa
se relanza, como dice el dueñ0, o extinguir los contratos y darlos por c) ¿Deben dejar de trabajar al poner la demanda contra la empresa?
finalizados. Sin embargo, tampoco saben cómo proceder para extinguir d) Si ganan eljuicio, ¿qué indemnización recibirían?
estos contratos. Uno de los trabajadores, Vicente, lo tiene claro: ha
e) ¿Puede Vicente extinguir su contrato? ¿Por qué?
sufrido acoso laboral y va a denunciar a la empresa por mobbing.
f) Mientras sale la sentencia, ¿qué debe hacer Vicente?
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
, Ejercicios
14o) Una empresa ha realizado
en el último año los siguientes
despidos disciplinarios. Averi-
gua a qué causa pueden de-
berse:
a) Bajar de forma voluntaria y
continuada el rendimiento por
debajo del mínimo pactado se-
gún un estudio de tiempos.
b) lnsultar a su compañera.
c) Tratar con menosprecio a un
compañero ecuatoriano por su
nacionalidad.
d)Faltar'15 veces altrabajo en
un mes, que según el convenio
es una falta muy grave.
e) No hacer ningún caso de las
instrucciones dadas por el jefe.
f) Llevarse las herramientas de
la empresa a casa para uso
personal.
oo Ejemplo 6
Rosa ha sido despedida el lu-
nes 'l de febrero por motivos
disciplinarios, sin embargo no
está conforme, por lo que quie-
re reclamar el despido. ¿Qué
támites debe realizar y de qué
plazo dispone para ello? So-
lución:
Deberá presentar una deman-
da en el Juzgado de lo Social,
pero antes tendrá que acudir
al SMAC para intentar llegar a
un acuerdo con la empresa. El
plazo del que dispone es de 20
días hábiles de lunes a viernes
en el mes de febrero. Al ser
despedida el lunes 1 de febre-
ro, el plazo empieza a contar
el día2 de febrero y finaliza el
lunes 1 de marzo.
TuLibrodeFP 2019
3.2. Por voluntad de la empresa (despido)
A) Despido disciplinario
Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El trabajador no va a tener dere-
cho a indemnización, solo cobrará lo que haya trabajado (así como pagas o vacaciones pendientes).
requisitos de forma: el empresario debe entregarle una carta de despido, donde cons-
Necesita unos
ten los hechos concretos, y la fecha en que tendrá efecto el despido.
En el despido disciplinario, si el trabajador es:
. Un representante de los trabajadores: hay que abrir un "expediente contradictorio", que consiste
en que la empresa debe escuchar previamente al interesado y al resto de representantes antes de
despedirlo.
. Un trabajador afiliado a un sindicato hay que dar audiencia a los delegados sindicales de su sin-
dicato en la empresa (por lo que solo es posible en centros de más de 250 habajadores según el T.S.)
. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al habajo que establezca el con-
venio como falta muy grave.
. La indisciplina o desobediencia en eltrabajo.
. Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores, o familiares de ellos.
. El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual.
. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
. La embriaguez habitual o tox¡comanía que afecte negativamente en el trabajo.
. Por el acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad, edad y/o orientación sexual al em-
presario o a los trabajadores de la empresa.
Estas faltas son concretadas por el convenio colectivo, así como por las sentencias judiciales,
interpretando los hechos en cada contexto.
B) Reclamar un despido ante el juzgado
Este procedimiento va a ser común a otras reclamaciones del trabajador frente a cualquier despido.
. Debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles, sin
contar sábados, domingos ni festivos.
. Pero previamente debe haber acudido al S.M.A.G. (Servicio de Mediación, Arbitraje y Concilia-
ción) para intentar llegar a un acuerdo con la empresa (conciliarse).
. En el caso de que no haya ido al SMAG, en el Juzgado Ie señalarán que no puede interponer la
-
demanda hastaque intente la
no conciliación.
. El plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detiene cuando se presenta la papeleta
de conciliación en el SMAC, hasta que se produzca el acto de conciliación.
. Según el Tribunal Supremo el 19-9-17, las oficinas de Correos también son lugares válidos para
presentar la papeleta de conciliación y que el plazo se detenga es día, al ser el SMAC un órgano
administrativo y no judicial.
. Una vez finaliza el SMAC sin acuerdo, o bien si no se presenta la empresa, el plazo vuelve a rea-
nudarse desde el día en que se quedó detenido al acudir al SMAC.
. Por otro lado, el máximo de días que puede quedar detenido el plazo es de 15 días.
. Ya no hay que pagar tasas para acudir a los Juzgados de lo Social, o bien para recurrir una sen-
tencia. Aunque en 2013 se introdujo el pago para recurrir, éste ya ha sido derogado.
TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN OTI CONTRATO

C) Posibles sentenc¡as del Juzgado

Una vez celebrado eljuicio, el Juzgado de lo Social puede dictar una de estas 3 sentencias:

. Hay causa justa para despedir al trabajador y se entrega carta de despido.

. El trabajador no cobra indemnización por despido.

. Puede ser por dos causas: o porque no queda acreditado el incumplimiento c¡0 Ejemplo 7
del trabajador, o porque la empresa no le hizo la carta de despido.
Rosa, que había sido despedi-
. La empresa tiene dos opciones:
da por motivos disciplinarios,
>o pagar una indemnización de 33 días de salario por añ0, con un máximo presenta en tiempo y forma
de 720 días; la conciliación ante el SMAC
>o bien readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (los y después la demanda en el
salarios como si hubiese estado trabajando desde la fecha de despido hasta la Juzgado de lo Social. En eljui-
notificación de la sentencia). cio no se demuestra que Rosa
. Si el trabajador es representante de los trabajadores, es éste el que elige haya incumplido ninguna de
sus obligaciones, y se declara
si vuelve altrabajo o cobra la indemnización, no la empresa.
el despido improcedente.
. Si es improcedente por faltar la carta (habiendo motivos para el despido), el
a) ¿Qué opciones le dará el
Juzgado le concede a la empresa la opción de readmitirlo y despedirlo con carta
Juzgado al empresario? b)
en el plazo de 7 días por los anteriores motivos, siendo válido el despido,
Si tuviese una antigüedad de
5 años, anterior al2012, y un
. antigüedad anterior a la reforma de febrero de2012? salario de 30€ al día (indui-
¿Qué sucede con la
Los años anteriores computan a 45 días con un máximo 42 mensualidades das pagas extras), ¿a o:ánto
(1.260 días) y, a partir de febrero de 2012, a 33 días con un máximo de 24 ascenderÍa la indemnización?
mensualidades (720 días). Si en febrero de 2012, se encontraba entre 720 días c) Si la sentencia se hubiese
y 1.260 días, se planta en esa cantidad de días y no puede seguir acumulando dictado '100 días después de
más días de antigüedad, según una reciente sentencia del Tribunal Supremo. producirse el despido, ¿qué
. Para calcular la antigüedad se toma toda la relación laboral, incluidos los sucedería con los salarios de
anteriores contratos temporales. El Tribunal Supremo ha interpretado que hay tramitación? Sol ución :
una continuidad laboral incluso en casos con interrupciones de 38 o de 110 días. a) Le dará la opción de que
. Limitación de los salarios de tramitación: en el plazo de 5 días decida
>Porque encuentre otro trabajo antes de la sentencia. entre readmitirla y pagarle los
salarios de tramitación, o bien
>Si la sentencia se dicta más allá de los 90 días, el exceso de días podrá recla-
pagarle la indemnización por
marlos la empresa al Estado,debido a que ha sido la Administración de Justicia
despido de 45 días por añ0,
la que ha prolongado el proceso.
por ser anterior a Ia reforma de
> Hay que recordar que la empresa no pagará los salarios de tramitáción si febrero de 2012.
opta por pagar indemnización.
b) La indemnización será 45
días x 30 € x 5 años = 6.750€.
. Se produce cuando se da uno de los siguientes motivos: Los días no superan el límite
>Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fun- de 1.260 al ser 45 x 5 = 225
damentales del trabajador, por ejemplo la limitación del derecho a huelga. días.

>Cuando el motivo real del despido es: por ser mujer embarazada, por el per- c) Al dictarse sentencia trans-
miso de nacimiento de hijo o hija, por solicitar el permiso de cuidado del lactante, curridos 100 días desde el
por reducir la jornada por cuidado de hijos o familiares, por suspender el contrato despido, en el caso de que la
por riesgo durante el embarazo o la lactancia, así como por tener la condición de empresa decidiese readmitirla
víctima de violencia de género. En caso de volver del permiso por nacimiento de y pagarle salarios de trami-
hijo o hija se mantiene durante los 12 meses siguientes. tación, le podría reclamar al
. El empresario deberá siempre readmitir al trabajador, y le pagará los sala- Estado el exceso de 90 días,

rios de tramitación como si hubiese estado trabajando desde la fecha del o sea, 10 días de salarios de
tramitación.
despido hasta que vuelve al trabajo.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
! Ejercicios
150) Mortadelo le ha pegado a Filemón porque
e) Si Filemón acude al SMAC a los 9 días hábiles a intentar la conciliación, pero luego
no le ha avisado a tiempo de la llegada de un
delincuente. El altercado llega a oídos del Súper,
que decide despedir a Mortadelo por su compor-
tamiento.
160) Encarna ha sido despedida por motivos
disciplinarios por bajar sus ventas en la tienda de a) ¿Se cumple en este caso cómo debe ser la disminución del rendimiento para ser causa
objetos para el hogar donde trabaja. Ella no está de despido?
conforme, cree que si no se vende es porque los
productos están muy caros y además sus compa-
ñeras venden igual que ella. El verdadero motivo
sospecha que es por su reciente embarazo que
comunicó a la empresa.
D) Despido por causas objetivas
No se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en que aparecen unas
FíJATE
. Las faltas de asistencia que
no computan son las de-
bidas a: huelga, ejercicio de
representación de trabaja-
dores, accidente de traba-
jo, maternidad, paternidad,
riesgo durante el embarazo
y la lactancia, baja por enfer-
medad causada durante el
embarazo, parto o lactancia,
licencias y permisos, vaca-
ciones, violencia de género, y
aquellas bajas de más de 20
días seguidos debido a enfer-
medad y accidente no laboral
(las de menos de 20 días sí
que cuentan), así como por
enfermedad grave o motiva-
da por cáncer.
TuLibrodeFP 2019
a) ¿De qué tipo de despido se trata y qué causa puede alegar la empresa?
b) ¿Cuál es el procedimiento de despido que debe llevar a cabo el Súper?
c) ¿Qué indemnización le corresponde a Mortadelo tras el despido?
d) Si Mortadelo quiere reclamar el despido, ¿qué plazo tiene para reclamar?
la
empresa no se presenta en el SMAC, ¿qué sucede? ¿Cuántos días le quedan a FilemÓn
para continuar con la tramitación?
f)SielJuzgado le da la razóna Mortadelo, pues no le pegó solo se quejó de que no le
había avisado con tiempo, ¿cómo calificará el despido el Juzgado?
g) ¿Qué opciones le dará el Juzgado a la empresa si el despido es improcedente?
h) ¿Qué indemnización cobraría Mortadelo si gana 50€/día y tiene una antigüedad de 20
años anterior a2012?
i) Si eljuicio ha tardado 8 meses en realizarse, ¿cuáles serían los salarios de tramitación?
b) Si el Juzgado cree que el despido se debe a su condición de embarazada, ¿cómo será
el despido y qué consecuencias conlleva?
c) Si la sentencia se dicta a los 180 días desde el despido, ¿qué sucede?
circunstancias objetivas que son:
.Que sea conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
. Por ejemplo, que debido a un accidente el trabajador quede con una discapacidad
que le impida trabajar o perder un permiso de conducir necesario para trabajar.
. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, siempre que hubie-
sen trascurrido 2 meses desde la modificación.
. Previamente el empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la
adaptación. Durante dicho curso el contrato quedará suspendido, pasando a
cobrar el salario medio que viniese percibiendo.
. Faltas de asistencia aunque estén justificadas, pero intermitentes (de-
ben haber varias faltas separadas, no una), de más del 20o/o de las jornadas
hábiles en 2 meses seguidos. Siempre que el total de faltas de los 12 meses
anteriores al despido supere el 5% de jornadas hábiles.
. O bien del25o/o (intermitentes o no) en 4 meses no seguidos en 12 meses antes.
. Por finalización de la concesión del contrato con una entidad pública:
cuando el contrato está supeditado a que la empresa renueve el contrato
con una entidad pública que le subvenciona los servicios (por ejemplo, un
ayuntamiento que un año no renueva la contrata con una empresa de jardinería).
TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

. Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones , Ejercicios

técnicas, organizativas, económicas o de producción:
17o) Rodrigo se encuentra en
u Existen causaseconómicas si de los resultados se desprende una situación una situación tensa pues le han
económica negativa como pérdidas actuales o previstas, o disminución cambiado el sistema informáti-
persistente de los ingresos o ventas que se produzca durante 3 trimestres co y no sabe si podrá aprender-
consecutivos, comparados con los mismos 3 trimestres delaño anterior. lo y teme por su puesto, a pesar
>Gausas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (por del curso de formación que le
ejemplo, se instalan robots). ha dado la empresa.
>Gausas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del a) Si Rodrigo no se adapta,
personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, se cambia el
¿por qué causa lo pueden des-
organigrama de la empresa y se juntan dos departamentos). pedir?
>>Causas productivas:cambios en la demanda de productos o servicios que b) ¿Hay algún plazo que cumplir
la empresa pretende colocar en el mercado (por ejemplo, se deja de fabricar un en este despido?
modelo de coche y se ciena esa sección en la fábrica).
c) ¿Debe preavisar la empresa
uSe entiende que existen estas causas cuando estén relacionadas con la
al trabajador del despido?
competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo.
d) ¿Qué indemnización pordes-
pido le podría corresponder?

. El empresario tiene que entregar la carta de despido. e) El trabajador demanda el

despido y el Juzgado le da la
. Debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Si no le avisa, debería pagarle esos días razón, por lo que la empresa
de salario. Durante este tiempo, el trabajador dispone de 6 horas a la semana para buscar otro trabajo. decide readmitirlo, ¿qué sue
. Junto a la carta, debe entregarle (en efectivo, o cheque, y por transferencia solo si es del mismo día de con la indemnización?
según Tribunal Supremo) una indemnización de 20 días de salario por añ0, máximo de 360 días. f) Si la empresa opta por pa-
garle la indemnización en el
El procedimiento de reclamación frente al despido es el mismo que en el despido disciplinario, si despido improcedente, ¿qué
bien existen algunas diferencias en cuanto a la sentencia. cantidad Ie pagará ahora?

. El trabajador puede reclamar el despido con el mismo procedimiento visto antes. Si el Juzgado
establece que el despido es improcedente, la empresa tiene dos opciones:
>Sieltrabajador es readmitido, debe devolver la indemnización cobradade20 días por año (pero
cobra los salarios de tramitación por readmisión).
>Si el empresario decide pagarle la indemnización y no readmitirle, como ya le ha pagado 20 días,
debe pagarle los ohos 13 que faltan hasta los 33 días (salvo que tenga una antigüedad anterior a
febrero de 2012, en cuyo caso será de 45 días por año).
. Si no le preavisa, no es improcedente el despido, pero el trabajador mantiene el derecho d reclamar
los salarios de esos 15 días por no preavisar con tiempo.
. Las causas y efectos del despido nulo son las mismas que en el despido disciplinario.

o(} Ejemplo 8

lndica qué causa objetiva puede ser alegada por la empresa en los siguientes casos:
a) No aprender el funcionamiento de una nueva máquina instalada hace 4 meses, habiendo realizado un curso de formación. b) Faltar al
trabajo en los meses de enero y febrero por un resfriado durante 10 días laborables y por dolor de espalda no achacable al trabajo durante
otros 10 días laborables. En los 2 meses hay 50 días laborables en la empresa. c) Una empresa sustituye a los trabajadores de la caja por
cajeros automáticos. d) Las ventas de cosméticos han disminuido durante 3 trimestres consecutivos y se van a despedir a 4 dependientas.
Solución:
a) Por falta de adaptación a los cambios tecnológicos, una vez pasados 2 meses y habiendo realizado la formación. b) Por faltas de asis-
tencia, aunque sean justificadas, de más del 20o/o de las jornadas hábiles en 2 meses: el 400/0. c) Por amortización de puestos de trabajo
por causas tecnológicas: incorporación de nueva tecnología. d) Por amortización de puestos de trabajo por causas económicas: bajada de
ventas en 3 trimestres consecutivos.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
t Ejercicios
l80) Por motivos económicos
se va a cerrar una sucursal de
una empresa de 70 trabajado-
res, y a despedir a los 8 trabaja-
dores que lo forman.
a) ¿De qué tipo de despido se
fata? ¿Por qué?
b) ¿Cuáles el preaviso en este
üpo de despido?
c) Si la empresa preavisa a los
trabajadores con 10 días, ¿ten-
drá que pagar alguna cantidad
a los trabajadores?
, Ejercicios
l90) Una empresa de 250 tra-
bajadores va a proceder a des-
pedir a 28 trabajadores, pues
lleva 3 trimestres seguidos con
disminución de ventas (respec-
to al año anterior), por lo que va
arealizar un E.R.E.
a) ¿Se trata de un despido co-
lectivo para poder realizar un
E.R.E.? ¿Por qué?
b) ¿De cuánto tiempo tiene el
comité para aprobar la comisión
negociadora?
c) ¿Por cuántos miembros esta-
rá formada la comisión negocia-
dora?
d) ¿Cuánto tiempo durará el pe-
riodo de consultas del E.R.E. en
este caso?
e) ¿Quiénes tienen prioridad de
permanencia?
f)Al despedir a más de 50 traba-
jadores, ¿qué tiene que ofrecer
la empresa a los trabajadores?
g) ¿Qué funciones tiene la Au-
toridad Laboralen el E.R.E.?
h)Si el comité no está de acuer-
do, ¿qué puede hacer?
i) ¿Con cuánto tiempo hay que
avisar del despido a los traba-
jadores?
TuLibrodeFP 2019
E) Despido colectivo
Cuando se trata de un despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de pro-
ducción, pero que afecta a muchos trabajadores. ¿Cuántos?
. Que sea toda la plantilla, si son más de 5 (si toda la plantilla son 5, 4, 3,2 o 1es objetivo).
. Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
> l0 trabajadores o más, en empresas de menos de 1 00 trabajadores, o bien en un centro de trabajo
de menos de 20 trabajadores (añadido por Tribunal Supremo debido a sentencia de la UE).
> El 10 % de la plantilla, en empresas o en un centro de trabajo de entre 100 y 300 trabajadores.
u 30 trabajadores o más, en empresas de más de 300 trabajadores.
. Si la empresa despide poco a poco en periodos sucesivos de 90 días a un número inferior de haba-
jadores, para evitar que se considere colectivo (y así evitar la hamitación de un E.R.E,), incurre en
fraude de ley, y los que superan esa cantidad son considerados nulos.
Se cobra la misma indemnización que antes: 20 días por año con un máximo de 360 días de salario.
El procedimiento consiste en la aprobación del E.R.E. (Expediente de Regulación de Empleo):
. El comité de empresa (o sindicatos) nombrará en 7 días a una comisión ne-
gociadora de un máximo de 13 miembros, La empresa abrirá un periodo
de consultas con esta comisión durante un periodo máximo de 30 días o de
15 días sitiene menos de 50 trabajadores.
. La empresa le remite a la comisión negociadora el número de despidos y el
grupo profesional al que pertenecen, así como los criterios que ha tenido
en cuenta para designar a esos trabajadores. También le remite una memoria
explicativa de las causas junto con la documentación contable y fiscal,
así como la fecha prevista de despido.
. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
. Se debe negociar de buena fe para intentar reducir sus consecuencias, como
por ejemplo con planes de formación y de recolocación. Así es obligatorio, si se
despide a más de 50 trabajadores, ofrecer un curso de formación gratuito a tra-
vés de empresas especializadas en búsqueda de empleo de al menos 6 meses
. La empresa comunica a la Autoridad Laboral que va a realizar el ERE, la
cual puede realizar advertencias y recomendaciones, pero no puede pa-
ralizar la tramitación del ERE, ya que ésta ya no aprueba el ERE como antes.
. El comité puede impugnar el despido colectivo ante elTribunal Superior
de Justicia. El procedimiento se tramita como urgente.
. Los trabajadores serán avisados cada uno mediante carta de despido
con 30 días de antelación antes de la fecha del despido, desde que se abre
el periodo de consultas.
F) Despido por fuerza mayor
. Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva con
el trabajo. Por ejemplo, se quema la empresa o se inunda. Si se pudiera continuar con el trabajo
alcabo de un tiempo, se suspenderían los contratos, pasarían al paro, y luego se volvería atraba¡ar.
. Se cobra también una indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360 días.
. No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral, la cual
debe constatar los hechos en el plazo de 5 días.
. El FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no pueda pagarla. Si
el motivo es fuerza mayor por emergencia, el FOGASA se hace cargo de las indemnizaciones.
TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

o0 Ejemplo 9

Señala en las siguientes empresas, que van a realizar un despido por causas económicas debido a la disminución de las ventas durante un
año respecto al año anterior, qué tipo de despido se trata en cada caso, si es por causas objetivas o es colectivo:
a) Una empresa de 140 trabajadores con varios centros de trabajo de 10-15 trabajadores que despide a12traba¡adores repartidos entre
todos los centros. b) Una empresa de 90 trabajadores que despide igualmente a 12trabajadores. Solución:
a) En este caso, al tener una plantilla de entre 100 y 300, para que sea colectivo hay que despedir al menos al10o/o de la plantilla, que en
este caso son 14 trabajadores. Por otro lado, ningún centro de trabajo tiene al menos 20 trabajadores. Como el despido se queda en 12, no
es colectivo sino por causas objetivas al no llegar al10o/o de la plantilla de la empresa.
b) En este otro, la plantilla es inferior a 100 trabajadores, con lo que para que sea colectivo hay que despedir al menos a 10 trabajadores (no
el 10%). Al despedir a 12trabajadores, sí que es despido colectivo.

4. El finiquito , Ejercicios
Los trabajadores tienen derecho a cobrar el finiquito cuando finaliza el contrato, bien porque terminó
un contrato temporal o bien porque la empresa o el trabajador decidieron finalizar antes de tiempo el con-
20o) Tras un incendio en un
polígono industrial, una de las
trato, tal como hemos visto en el tema. ¿Qué cantidades se cobran en el finiquito?
empresas queda totalmente
destruida. La empresa extingue
. Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobrar.
los contratos de los 100 Íaba-
Por ejemplo, si trabaja hasta el 16 de febrero, debe cobrar esos 16 días de sala- jadores.
rios de trabajo.
a) ¿De qué tipo de despido se
trata? ¿Por qué?
La parte proporcionalde pagas extras pendientes de cobrar, Si la paga no b) ¿Cómo debe tramitarse este
estuviera prorrateada mes a mes, y se paga en verano y diciembre entera, si el despido?
contrato termina antes tendrá que cobrar la parte proporcional de pagas extras
c) ¿Qué indemnización recibi-
por el tiempo inferior a 6 meses.
rán los trabajadores?

. Los salarios por las vacaciones no disfrutadas. Si se extingue el contrato y

el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, cobrará los días de vacaciones
que le hubiesen tocado.
¿SAEIAS QUE...?

. Si procede la indemnización por despido o extinción del contrato, Es una práctica habitual que
será la siguiente: cuando los trabajadores tie-
nen dudas sobre la cantidad
, Por despido por motivos disciplinarios: ninguna,
del finiquito aceptan firmarlo
> Por despido por causas objetivas, despido colectivo y fueaa mayor: 20 y recoger el dinero, pero aña-
días por añ0, máximo de 360 días en total. diendo al lado de la firma un
> Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días por añ0, máxi- "no conforme" para reser-
mo 720 días (salvo los 45 días para la antigüedad anterior a febrero de 2012 varse el derecho a revisar
con un máximo 1.260 días). Esta misma cantidad se aplica para extinciones por el finiquito posterior-
voluntad del trabajador aprobadas por sentencia judicial. mente.
contrato de obra o eventual: 12 días por añ0.
>Por finalización de Esto es debido a que una
>Por extinción de la persona jurídica de la empresa: 20 días por añ0, máxi- cosa es aceptar el pago y
mo 360 días. otra es estar conforme con lo
recibido, ya que debe haber
>Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30
una voluntad clara de querer
días de salario en total..
dar por terminada la relación
>Recuerda de la UD8: la indemnización por despido no tributa excepto:
laboral.
la de fin de contrato temporal, asícomo las cantidades que voluntariamente se
entreguen al trabajador por encima de la indemnización legal de despido.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO TuLibrodeFP 201 9

oo Ejemplo 1o

Calcula el finiquito del siguiente trabajador que ha sido despedido por causas objetivas el dia 12 de abril y no ha disfrutado de sus vacaciones:
Salariobase 900
Plus convenio 150
Plus transporte 90
Recibe 2 pagas extras al año de salario base, las cuales están prorrateadas a lo largo del añ0.
Estaba indefinido con una antigüedad de 4 años y medio.
Se le retiene un IRPF del140/0.

SOLUCIÓN:

A) SALARTOS POR LOS D¡AS TRABAJADOS EN EL ÚLTIMO MES:

Como es habitual que el contrato finalice antes de que termine el mes, el trabajador debe cobrar los días que ha trabajado, aunque no llegue al
mes completo. Para ello calculamos una nómina de 12 días:

Salario base = 900 x 12130 = 360€.

Plus convenio = 150 x 12130 = 60€

Plus transporte = 90x 12130 = 36€
Paga extra prorrateada. Hay que calcular una paga extra entera, dividirla por 6 meses, y después calcular la parte que corresponde a los 12
días de ese mes.

I paga entera = 1 salario base = 900

Paga extra prorrateada = 900/ 6 = 150 € al mes. Como trabaja 12días,150 x 12130 = 60€.

Totalsalario bruto = salario base + plus convenio + plus transpsrts + paga extra pronateada = 360+60+36+60 = 516€.

Pero como en toda nómina, hay que descontar la seguridad social y el IRPF de esos 12 días de salario.

BCCC = salario base + plus convenio + plus de transporte + paga extra prorrateada = 360+60+l$+$Q= 5156
El plus de transporte cotiza totalmente, por ello ahora coincide este salario bruto con la BCCC.
No hay horas extras y coincide la BCCC con la BCCP = 516€. Está dentro de los topes.

Guotas: t.

. Contingencias comunes= 4,70/o BCCC = 24,2*,

. Desempleo = 1,55% BCCP = 8€
. FP = 0,1% BCCP = 0,52€.

Total seguridad social = l!,,2$+$+Q,52= 32,77€,.

Como el trabajador no tiene dietas ni gastos de locomoción, todas las demás cantidades salariales y extrasalariales tributan a Hacienda por el
|RPF. Para este caso le retienen un 14%.

Base de retención = Salario bruto = 516€.

Retención de hacienda= 14o/o de la base de retención = 72,24€.
A¿l) El salario neto de los 12 días trabajados:
Salario neto = Salario bruto - seguridad social - IRPF = 516-32,77-72,24 = 410,99€.

Por los 12 días que ha trabajado en el mes de abril cobrará 410,99€.

TuLibrodeFP 2019 UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

B) POR LAS PAGAS EXTRAS PENDIENTES:

Si el trabajador tiene la paga extra prorrateada y la va cobrando todos los meses, no necesita calcularse este apartado, pues no hay pagas pen-
dientes por cobrar, En este ejercicio sucede eso, por lo que ya está incluida en el apartado A) anterior. En el caso de que no la tenga prorrateada,
se calcula la parte proporcional en función de lo trabajado en los últimos 6 meses.

c) PoR LAS VACACTONES NO DTSFRUTADAS:

Si al trabajador le quedasen días pendientes de vacaciones y finalizase el contrato, esos días de vacaciones habría que pagarlos.
¿Cómo se calculan?
1o) Se calcula cuántos días de vacaciones tiene pendientes de cobrar.
2o) Se calcula lo que gana de salario por día de trabajo durante las vacaciones (excluido lo extrasalarial, por ejemplo durante las vacaciones
el trabajador no cobra el plus de transporte, ya que no acude al trabajo).

30) Se multiplica lo que gana en un día de salario por los días pendientes de vacaciones.
4o)A esta cantidad se le resta la seguridad social y el IRPF, ya que estas cantidades es como si fueran una nómina aparte.

Eltrabajador ha trabajado desde eldía 1 de enero hasta el 12 de abril, en concreto: 31 días de enero, 28 días de febrero, 3'1 días de mazo y
12 días de abril. Total = 102 días trabajados.
Si por trabajar 365 días le corresponde 30 días de vacaciones, por trabajar 102 días = 30 x 102/365 = 8,38 días de vacaciones.

El salario día incluye: el salario base, el plus de convenio y la paga extra pronateada, pero no el plus de transporte, pues no va alúabap.
Salario mes = 900+150+'150= 1.200€,
Salario día = salario mes/ 30 = $€ldía.

Salario de los días de vacaciones = salario día x no dÍas de vacaciones = 40€ x 8,38 días= 335,20€.

Al salario de las vacaciones se le resta igualmente seguridad social e IRPF.

Por contingencias comunes = 4,7o/o de 335,20€ = 15,75€

Por desempleo = 1,55% de 335,20€= 5,20€

Por FP = 0,10/o de 335,20€ = 0,34€

Totaf seguridad social = 15,75+5,20+0,34 = 21,29€.

Por IRPF = 140/o de 335,20€ = 46,93€.

Salario bruto - seguridad social - IRPF = 335,20- 21,29- 46,93= 266,98€.

D) POR LA |NDEMN|ZAC|ÓN POR DESpTDO:

Por despido por causasobjetivas el trabajador cobra 20 días de salario por año de antigüedad. En este salario se excluyen las can-
tidades extrasalariales, como por ejemplo el plus de transporte. EI máximo son 360 días de salario.
La indemnización legal por despido no cotiza a la seguridad social ni tributa a Hacienda (sícotiza y tributa mejoras voluntarias y el
exceso de indemnización de 180.000€ al año).

lndemnización = 20 días x salario día x antigüedad en años

El salario día para la indemnización por despido es la suma de todo lo que se percibe al año dividido por 365 días; (salario base anual + plus
convenio anual + 2 pagas extras enteras)/365= (900x12+150x12+2x900)/365= (10.800+1.800+1.800)/365= 14.400/365= 39,45€ día.

La antigüedad es de 4 años y medio = 4,5 años. Le corresponde 20 x 4,5 años = 90 días, está en el límite de los 360 dÍas.

lndemnización = 20 x 39,45 x 4,5 = 3.550,50€. No cotiza ni kibuta.

TOTAL FINIQUITO:410,99 + 266,98+ 3.550,50 = 4.228,47€

UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO - ACTIVIDADES TULibrOdCFP2Olg

4o) Calcula el finiquito de un contrato temporal de obra y servicio que

€iiflaeaini-c¡on"" comienza el día 16 de enero y termina el24 de abril del mismo añ0.

Las cantidades que recibe son:

lo) Modificación sustancial del contrato:

En la empresa de Emilia se ha producido una gran caída de las ventas

Salario base 870€

durante 2 trimestres seguidos (respecto al año anterior), con lo cual la Plus convenio 105€
empresa ha decidido que va a modificar el salario que venía cobrando
Plus de transporte 100€
Emilia de 1.500€ para rebajarlo al salario según el convenio, que es
de 950€. Emilia no está conforme con esta modificación sustancial del Cobra dos pagas extras al año de salario base cada una, las cuales
contrato que afecta a su cuantía salarial, así que decide extinguir el están pronateadas.
contrato. El salario base que cobraba eran 1.500€ más dos pagas ex-
De IRPF le retienen un2o/o.
tras alaño de la misma cantidad. Su antigüedad es de 15 años.
El habajador no ha podido disfrutar de las vacaciones por lo que debe
Calcula la cantidad que cobrará de indemnización. Fíjate en los topes.
cobrarlas en el finiquito como vacaciones no disfrutadas.

20) Despido disciplinario improcedente.
Salvador acaba de ganar un juicio contra la empresa en la que el Juz-
gado de lo Social ha establecido que el despido es improcedente. La
empresa toma la opción de pagar la indemnización. El salario que re-
cibe al día son 27 ,50€. Recibe dos pagas extras al año de 825€ cada
una. Su antigüedad es de 3 años y 4 meses, anterior a|2012.
Su contrato se realiza en el 2016, con lo que la indemnización por
finalización de contrato de obra y servicio es de 12 días de salario por
año trabajado.
5o) Calcula el finiquito de un contrato temporal eventual por circunstan-
cias de la producción que comienza el día 1'1 de julio y termina el 24 de
noviembre del mismo añ0.

Calcula la indemnización por despido improcedente. Las cantidades que recibe son:

Salario base 930€

3o) Calcula elfiniquito de un trabajador que ha sido despedido el 20 de
mayo por causas objetivas y cobra las siguientes cantidades: Plus convenio 165€

Salario base 1080€ Plus de transporte 88€

Plus convenio 145€ Cobra dos pagas extras al año de salario base cada una, más una
paga de beneficios de marzo también de un salario base, estando las
Plus de distancia 90€
3 pagas prorrateadas mes a mes.
Cobra dos pagas extras al año de salario base cada una, las cuales
De IRPF le retienen un2o/0.
están prorrateadas.
El trabajador no ha podido disfrutar de las vacaciones.
Su antigüedad es de 12 años en la empresa, anteriores afebrero-2}12.
Su contrato se realiza en el 2016, con lo que la indemnización por
De IRPF le retienen un 16%.
finalización de contrato de obra y servicio es de 12 días de salario por
El trabajador no ha podido disfrutar de las vacaciones. año trabajado.

BUSCA EN TU CoNVElttlO EUSCA EN TU GONVENIO .

a) Busca respecto a la movilidad funcional de tu convenio: d) Si establecq alguna mejora sobre:

. Qué grupos profesionales existen.
. Qué categoría profesional crees que corresponde al ciclo forma-
tivo que estás realizando.
. Cómo regula la movilidad funcional o el cambio de funciones
dentro de la empresa.
. Qué establece en cuanto al sistema de ascensos.
b) Respecto a la movilidad geográfica a las condiciones de trasla-
dos y desplazamientos:
. Si señala un mayor plazo de preaviso.
. Si señala qué gastos se pagarán por traslados y dietas.
c) Las mejoras que pueda señalar en cuanto a excedencias, como
puede ser su duración o la reserva de puesto.
. El permiso de maternidad.
. El permiso de paternidad.
e) Respecto al plazo de preaviso para la dimisión:
. Qué plazo de preaviso establece para que un trabajador se vaya
voluntariamente, y si cambia según la categoría profesional.
. Si se ledescuentan díasde salario pordíasde preaviso incumplidos.
f) Cuándo se considera según convenio muy grave:
. Faltar al trabajo o inasistencia.
. Llegar tarde al trabajo.
. Desobedecer las instrucciones de la empresa.
. Abuso de confianza por parte del trabajador.
. Ofensas al empresario o los trabajadores.
 TULibrOdEFP20lg UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓru Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO -ACTIVIDADES
A) La modificación del contrato
1. Un trabajador al que se le cambia de funciones a
otro grupo profesional inferior:
a) Es una movilidad dentro delgrupo profesional, y no requiere causas
organizativas o técnicas.
b) Es una movilidad fuera del grupo profesional descendente, la cual
podrá ser solo de forma temporal.
c) Es una movilidad fuera del grupo profesional descendente, la cual
podrá ser solo de forma indefinida.
d) Es una movilidad extraordinaria que implica que no podrá volver a
su puesto anterior.
2. El traslado se caracteriza porque:
a) lmplica un cambio de cenko de trabajo que conlleva cambio de resi-
dencia del trabajador.
b) Es definitivo, en el sentido de que el trabajador está trasladado más
de un año en un periodo de 3 años.
c) En el traslado el trabajador tiene la opción de extinguir el contra-
to con 20 días de indemnización por año trabajado, opción que no
existe en el desplazamiento.
d) Todas son correctas.
3. Si a un trabajador la empresa le modifica su horario
de trabajo pactado en el contrato, se trata de:
a) Una movilidad funcional fuera del grupo profesional.
b) Una modificación sustancial delcontrato, la cual requiere que exis-
tan unas causas objetivas por parte de la empresa.
c) Una modificación sustancial del contrato, donde el trabajador puede
aceptar o recurrir, pero nunca extinguir el contrato con derecho a
indemnización.
d) Solo puede modificarse el horario si se trata de una modificación
sustancial colectiva de todos los trabajadores de la empresa.
B) La suspensión del contrato
4. Es causa de suspensión del contrato:
a) El nacimiento de hijo o hija.
b) Las causas objetivas de la empresa, como son las causas económi-
cas, tecnológicas, organizativas o de producción.
c) Estar de baja laboral por un accidente o una enfermedad.
d) Por fueza mayor que impida realizar el trabajo temporalmente.
e) Todas son causas de suspensión.
5. La duración del permiso de'npaternidad" es:
a) A partir de abril de 2019 de 8 semanas, siendo 4 semanas seguidas
obligatorias después del parto
b) A partir de 2020 será de 12 semanas, pudiendo ceder la madre has-
ta 2 semanas.
c) A partir de 2021 será de 16 semanas, siendo 8 semanas obligatorias
después del parto.
d) A partir de 2021 será de 16 semanas seguidas después del parto.
6. En el permiso por nacimiento de hijo o hija es cierto
que:
a) Después del parto hay 6 semanas seguidas obligatorias para la ma-
dre pero no para el padre.
b) Si el hijo o hija tuviese una discapacidad se amplia el permiso dos
semana más para la madre y el padre.
c) De las 10 semanas restantes, deben disfrutarse antes de que el hiil
o hija cumpla los 9 meses.
d) De las 10 semanas restantes, se pueden disfrutar por semanas
sueltas o juntar semanas, pero avisando con 15 días a la empresa.
7. En la excedencia por el cuidado de hijos:
a) Se solicita por tener un hijo menor de 3 años.
b) Empieza a contar desde el nacimiento del hijo.
c) Se le reserva su puesto solo durante los primeros años, y a partir del
tercero tiene reserva de un puesto de su grupo profesional.
d) Solo la pueden solicitar o bien la madre o bien el padre.
G) La extinción por voluntad del trabajador
8. Si un trabajador desea dejar de trabajar en una
empresa:
a) Es imposible, ha firmado un contrato y debe cumplirlo.
b) Debería préavisar siempre con 15 días de antelación, de lo contrario
la empresa le podrá descontar los días de preaviso incumplidos.
c) Debería preavisar con los días que señale el convenio, de lo contra-
rio la empresa le podrá descontar los días de preaviso incumplidos
según marque el convenio.
9. Si una empresa lleva 4 meses sin pagar a los traba-
jadores, estos podrán:
a) Extinguir el contrato y pedir a la empresa una indemnización de 20
días por año trabajado.
b) Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social para extinguir
el contrato, y mientras no haya sentencia irán a trabajar.
c) Preavisar con 15 días de antelación y así cobrar la indemnización.
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
D) El despido disciplinario
10. En el despido disciplinario:
a) El trabajador no cobrará nada del finiquito
b) Recibirá la carta de despido a los 20 días del despido.
c) Las causas del despido disciplinario vienen concretadas por los
convenios colectivos, así como por las sentencias judiciales que
interpretan los hechos en cada contexto.
11. Un trabajador que quiere reclamar un despido:
a) Deberá ir al Juzgado de lo Social directamente en el plazo de 20
días hábiles.
b) Deberá acudir primero al SMAC y esperar a que se resuelva primero
allí el caso y, si no le dan la razón,ya podrá reclamar al Juzgado.
c) Deberá acudir primero alSMAC, sia los 15 días no le llaman para
celebrar la conciliación se reanudará el cómputo de los días que le
falten hasta completar los 20 días hábiles para ir al Juzgado de lo
Social.
d) Hay que pagar las tasas judiciales para poner una demanda en el
Juzgado de lo Social.
12. S¡ el Juzgado de lo Social dicta que el despido es
improcedente porque no existen motivos:
a) La empresa tendrá la opción de o bien pagar la indemnización de 33
días por año (si la antigüedad es posterior a febrero de 2012) o bien
pagar los salarios de tramitación y readmitir al trabajador.
b) La empresa tiene la opción de o bien pagar la indemnización de 20
días por año más los salarios de tramitación, o bien readmitirlo sin
salarios de tramitación.
c) La empresa no pagará salarios de tramitación si la sentencia se
dicta pasados 90 dÍas desde el despido.
d) En el despido improcedente, al igual que en el despido nulo, solo
cabe la opción de readmitir al trabajador y pagarle los salarios de
tramitación.
E) El despido por causas objetivas
13. Es causa de despido por causas objetivas:
a) No adaptarse a las modificaciones técnicas del trabajo en el plazo
de un mes desde la introducción de la modificación.
b) Faltar al trabajo por una sola baja laboral por enfermedad de 25 días
seguidos en dos meses.
c) La disminución de las ventas durante 3 trimestres consecutivos res-
pecto a las ventas de los mismos trimestres del año anterior.
-ACTIVIDADES TULibrOdEFP2Olg
14.En el despido por causas objetivas:
a) Los trabajadores no recibirán una carta de despido ya que se les
comunica a través del E.R.E.
b) Deberán ser preavisados con 20 días de antelación, de lo contrario
recibirán de salario tantos dÍas como preaviso incumplido.
c) Se le entregará al trabajador una indemnización de 20 días por año
trabajado, con un tope de 360 días.
F) El despido colectivo y por fuerza mayor
15. lndica en cuál de las siguientes empresas se pro-
duce un despido colectivo y no objetivo:
a) Una empresa de 500 trabajadores donde despiden a 25 trabajadores.
b) Una empresa de 250 habajadores donde despiden a 26 trabajadores.
c) Una empresa de 60 trabajadores donde despiden a 7 trabajadores.
d) La b) y la c) son correctas.
16. Para aprobar el E.R.E. es requisito:
a) Comunicarlo a la Autoridad Laboral sin más trámites.
b) Consultarlo con la mesa negociadora durante un máximo de 30
días, salvo las empresas más pequeñas de menos de 50 trabajado-
res, en las que será durante un máximo de 20 días.
c) Remitir al comité o sindicatos el número de despidos y el grupo
profesional al que pertenecen, así como los criterios que se han
tomado para elegir a los trabajadores.
d) Tener la aprobación de la Autoridad Laboral y que apruebe el E.R,E.
17. En el despido por fuerza mayor:
a) Se deberá comunicar a la Autoridad Laboral, la cual constará los
hechos en el plazo de 5 días.
b) Los trabajadores cobrarán de indemnización 20 días por añ0.
c) Si la fuerza máyor remitiese se deberá volver a contratar a los tra-
bajadores.
d) La a) y la b) son ciertas.
G) El finiquito
18. No se cobrará en el finiquito por despido proce-
dente por causas objetivas:
a) Las vacaciones pendientes de disfrutar del trabajador.
b) Los salarios pendientes de cobrar por el tiempo trabajado.
c) Una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo
de 720 días.
TULibTOdEFP2OIg UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

Los despidos en Goca-Cola: 2 años de historia de un ERE

"Goca-Cola cerrará cuatro plantas en España y despedirá a75O empleados"
Eliminará las fábricas de Alicante, Asturias, Palma de Mallorca y Fuenlabrada. Recolocará a unos 500 trabajadores

reorganizará el área comercial y se concentrarán seryicios comunes como comunicación y audiioria.

'La empresa ha presentado un ERE por causas organizativas y productivas. Aunque el número de trabajadores afectados por la reestructuración es de 1.250, se ofrecerá la
continuidad mediante recolocación interna a casi 500 trabajadores. El nuevo modelo de producción potenciará siete plantas de producción", concretó lberian Partners.

Los motivos alegados por la empresa (causas organizativas) es uno de los previstos por la legislación para plantear indemnizaciones más bajas a los trabajadores, de 20 días
por año trabajado, aunque ayer la compañía no especificó si sería así. Según señaló en diciembre CCOO, las causas económicas serían difíciles de alegar, ya que, aunque n0

ha publicado resultados anuales tras la fusión, aseguran que la empresa es rentable. Fuente: El País.23-1-14.

"La Audiencia Nacional declara nulos los 821 despidos de Coca-Cola"

La empresa recurrirá la sentencia que obliga a readmitir a los trabajadores
La Audencia Nacional ha declarado nulo el despido de 821 trabajadores de la embotelladora de Coca-Cola. La compañía no realizó adecuadamente el proceso de fusión de sus

Y una nueva batalla ha comenzado: los trabajadores quieren reincorporarse pero la empresa se niega a reabrir las cuatro fábricas que cerró tras los despidos.

El panorama que se le abre a Coca-Cola lberian Partners es más que complicado: según la sentencia de la Audiencia Nacional debe readmitir a los 821 trabajadores de las
plantas que cerró en Fuenlabrada (Madrid), Mallorca, Alicante yAsturias. También les tiene que pagar los salarios no abonados esios meses. Pero Coca-Cola España señaió
que no tiene intención de reabrir las fábricas, que llevan meses sin producción. Además, aseguró que no van a readmitir a los despedidos, porque recunirán la decisión ante e
Tribunal Supremo.

La solución a este conficto no será fácil, porque buena parte de los fabajadores, especialmente los de la planta de Fuenlabrada, ya advirtieron que no aceptarían pactar despi-
dos, ni siquiera a cambio de indemnizaciones cuantiosas. El comité de empresa de Madrid defendió en enero que solo negociarán un plan industrial que pase por mantener los
puestos de trabajo. Y la compañía se niega a mantener esa fábrica abierla. Con ambas partes enrocadas en sus posturas, la negociación del ERE acabó sin acuerdo, pese a
que la empresa, que insistía en la necesidad de recortar la plantilla, ofreció traslados e indemnizaciones de 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades (1.260
días). Fuente: El País. 14-6-14.

"El Tribunal Supremo declara nulo el ERE DE Goca-Gola"

Loslueces obligan a Ia empresa a readmitir a los despedidos
El Tribunal Supremo confirmó ayer, 15 de abril de 2015,|a decisión que ya tomó laAudiencia Nacional en2014 y que declaró el proceso nulo, El Supremo entiende que la

ello, la empresa deberá readmitir a los trabajadores y pagar los salarios de tramitación. Fuente: El País.16-4-15.

"Coca-Cola reabre la planta de Fuenlabrada como almacén"

No pondrá otra vez la fábrica en marcha sino que instalará un centro de operaciones industriales y logísticas

el estocaje de vidrio, etc. El inicio de las operaciones está previsto en 4 meses". La idea es que pueda dar trabajo a los 236 despedidos de la fábrica de Fuenlabrada. Sin embargo
el proyecto no convence a los trabajadores. "La sentencia del Supremo dijo que nos tenemos que incorporar a nuestro puesto de trabajo en las condiciones que teníamos antes.
No vamos a aceptar ningún proyecto industrial alternativo", criticó el portavoz de CCOO de la antigua planta de Fuenlabrada, Juan Carlos Asenjo. Fuente: El País, 23-5-15.

Fin del confl¡cto judicial: "Goca-Gola no volverá a fabricar refrescos en Madrid"

La Audiencia Nacional avala el plan de la empresa de cambiar la planta de producción de Fuenlabrada por un centro logístico, así como el ciene de las plantas de Alicante.

dores en Fuenlabrada se lleve a cabo en un centro logístico y no una planta productiva como querían los trabajadores, El tribunal dicta que la readmisión no puede estar sujeta
al principio rígido y tradicional de no variación de las condiciones de trabajo ya que debe tenerse en cuenta las condiciones de cada caso concreto, y en esie sentido señala la

al Tribunal Supremo pero éste confirmó la sentencia de la Audiencia el 29-3-16). Fuente: El País-9-10-15

a) ¿Cuál es la propuesta inicial de Coca-cola el 23 de enero en cuánto a cienes de fábricas, despidos y recolocaciones? ¿Qué causas de despido colectivo alega la empresa?
¿Por qué el representante sindical dice que no pueden alegar causas económicas?
b) ¿Cómo ha declarado el despido la sentencia de la Audiencia Nacional? ¿Qué dos consecuencias conlleva? ¿Qué va a hacer ahora Coca-Cola? ¿Qué indemnización ofrecía
Coca-Cola y cuánto mejoraba lo legal?

c) ¿Qué sentencia dictó el Supremo ante la reclamación de Coca-Cola? ¿Qué decisión ha tomado Coca-Cola con la planta de Fuenlabrada? ¿Qué opina el representante de
CCOO sobre esa decisión? ¿Qué crees tú que va a ocunir en los próximos meses?

d) ¿Cómo se ha resuelto la pretensión de los trabajadores de volver a su puesto original? ¿En qué motivos se basa la Audiencia Nacional? Opina sobre el desarrollo del conflicto
de este ERE
UD 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO - ACTIVIDADES TUL|bTOdCFP2OIg

EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

El dilema de sacrificar sueldo para salvar el empleo

'Hay que elegir entre subir los sueldos o asegurar los empleos". El presidente de Seat, Erich Schmitt,lanzaba recientemente este reto. Y llegó
la hora de decidir. En una dura votación, en medio de la disyuntiva moral y la división sindical, los trabajadores aceptaron congelarse el sueldo
este año y una subida de la mitad de la inflación para el año que viene. Estaba en juego, según Seat, que la casa matriz, Wolkswagen, asignara
la fabricación de un modelo nuevo de Audi a Martorell y 1.500 puestos de trabajo.

La crisis ha colocado a muchas firmas en este dilema. Miles de trabajadores se están viendo obligados a deshojar la margarita entre arrimar el
hombro y el temor a que el sacrificio sea inútil por la falta de garantías de que se alcance la estabilidad. Tienen una presión añadida: la evolu-
ción de precios, que rozan la deflación.
posible lista de despidos)? ¿Es ético? ¿Juegan las empresas con
¿Qué haría usted? ¿Lo aceptaría (obviamente, antes de saber si está en la
el miedo que provoca la crisis y los escalofriantes datos sobre el aumento del paro? Y dejando de lado las cuestiones morales, ¿es una buena
medida desde un punto de vista estrictamente económico?

Javier lbars, responsable de Relaciones Laborales de Fomento del Trabajo, adscrita a la CEOE, manifiesta: "La congelación salarial constituye
una posible válvula de oxígeno para algunas empresas que están asfixiadas por la falta de liquidez. En los contextos de crisis los aumentos
salariales no favorecen a la contratación, y una medida así puede tener su incidencia en la competitividad de las empresas".

Rafael Ortiz, socio de Garrigues, apunta que "no siempre el problema de una empresa se resuelve por la vía laboral. Hace poco nos vino una
empresa convencida de llevar a cabo un recorte salarial. Al final, vimos que los costes laborales sólo representaban un 5% del total, y que eran
mucho más importantes los costes logísticos y de las materias primas. Una medida así tiene sentido si se compite con empresas con costes
inferiores y se pierden ventas por ese motivo".

El responsable de CCOO en Seat, Lolo Gálvez, que se manifiesta en contra, incita a la rebelión. Su sindicato está dispuesto a negociar cómo
reducir costes, pero no a cualquier precio. "Me parece inmoral que las empresas jueguen con el miedo de la gente, una auténtica canallada.
Hay un precio por el que uno se puede levantar a las 4 de la mañana para ir a trabajar, y otro en que empieza a ser oneroso", protesta.

Sandalio Gómez, profesor de Relaciones Laborales del IESE, apoya la congelación salarial "siempre que sea algo sincero por parte de la em-
presa y que haya un compromiso real del empresario por sacar el negocio adelante. Cuántas veces los trabajadores han aceptado reducirse el
sueldo y la empresa ha acabado echando a gente a la calle", recuerda.
FUENTE: EL PAÍS. 13-5-2009. Serafí delArco. Extracto del artículo "El dilema de sacrificar sueldo para salvar el empleo".

a) ¿Qué aceptaron los trabajadores de Seat? ¿Qué estaba en juego?

b) Para Javier lbars, ¿por qué es una válvula de oxígeno? Y para Rafael Ortiz, ¿cuándo tiene sentido esta medida?

c) ¿Qué opina el representante de CCOO en Seat? Para Sandalio Gómez, ¿cuándo hay que apoyar este tipo de medidas?

d) ¿Qué opinas tú? ¿Es una buena medida? ¿Crees que es ético y justo? Organizad un juego de roles donde 3 alumnos sean los empresarios y
3 los representantes de los sindicatos, e intentad llegar a un acuerdo sobre la congelación salarial para evitar despidos del 5% de la plantilla.

Derecho del padre a la prestac¡ón por maternidad en "vientre de alquiler"

A través de la llamada "gestación subrogada" o "vientre de alquiler" un trabajador es padre de 2 hijos mellizos cuya madre biológica en Nueva
Delhi (lndia) ha renunciado ante notario a sus derechos como madre y da el consentimiento al padre biológico para que ejerza exclusivamente
'18 semanas por los mellizos (en lugar
la custodia de los hijos. El padre biológico solicita a la Seguridad Social la prestación por maternidad de
de la de paternidad). En principio es denegada pero recurre al Tribunal Superior de Justicia de Murcia, el cual dicta lo siguiente:

El hecho biológico de la maternidad es exclusivo de la mujer, pero tanto el padre como la madre pueden beneficiarse de la maternidad, salvo
las 6 semanas posteriores al parto. Además, cuando la madre no puede disfrutar de la maternidad, el padre puede suspender su contrato por
el tiempo que le corresponde a la madre, siendo compatible con la paternidad. Como en este supuesto concreto la madre biológica no tiene
derecho a que se le suspenda el contrato, el derecho de la madre puede ser ejercido por el padre. Además, en razÓn a la atenciÓn especial
de ambos recién nacidos, el padre tiene la custodia exclusiva y no convive con la madre biológica. Por tanto, la sentencia dicta el derecho del
padre a la prestación por maternidad. fuf rut¡: Sentencia Tribunal Superior de Murcia de 30-3-15.

a) ¿Sabes qué es el "vientre de alquile/'? Busca en internet en qué consiste.

cr ¿Por qué motivos elTribunal le concede al padre elderecho a la prestación por maternidad?

cr ¿Qué opinas de toda esta situación novedosa en nuestra sociedad? Debate en clase.
 Unidad 10
Participación de
los trabajadores
GONTENIDOS:
1. La libertad sindical.
2. La representación unitaria.
3. Los sindicatos.
4. El convenio colectivo.
5. Los conflictos colectivos.
6. Elderecho de reunión.

'¡lww r¡gi"w es nr¡lTW wrvw pv cc'ü.cs

OBJETIVOS:
- Ser conscientes de los dos modelos de participación: sindical y unitaria
- Conocer quiénes pueden ser los representantes de los trabajadores.
- Saber la relación existente entre convenio de empresa y de sector.
- Conocer los requisitos básicos y los efectos de una huelga general.
- Valorar la solución extrajudicial de conflictos como una vía de acuerdo.
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
F|JATE
La libertad sindical no siem-
pre ha sido reconocida
como un derecho de los tra-
bajadores, sino que incluso
ha sido considerada un deli-
to. A nivel mundial, es la OIT
la que aprueba, en los años
1948 y 1949, los convenios
números 87 y 98 para reco-
nocer este derecho, el cual
no es ratificado por España
hasta 1977.
o() Ejemplo I
En dos empresas, de 50 y de
40 trabajadores, se van a cele-
brar elecciones a representan-
tes. ¿Se elegirán delegados
de personal, o miembros del
comité de empresa?¿Se utiliza
lista abierta o cerrada? ¿Cuán-
tos colegios electorales deben
haber? Solución:
En la empresa de 50 trabaja-
dores habrá un comité de em-
presa, utilizará la lista cerrada
por candidaturas y habrá dos
colegios electorales. En la
empresa de 40 trabajadores
habrá delegados de personal,
utilizará la lista abierta con los
candidatos ordenados alfabéti-
camente y habrá un único co-
legio electoral.
TuLibrodeFP 2019
1. La libertad sindical
Los sindicatos están reconocidos legalmente desde 1977, pues anteriormente se consideraba ilegal
tanto crear sindicatos como pertenecer a ellos. Con la Constitución Española de 1978 la libertad sin-
dical pasa a ser un derecho fundamental de todos los ciudadanos, el cual viene recogido en su artículo 28.
La libertad sindical tiene dos vertientes: la libertad sindical positiva y la libertad sindical negati-
va. La positiva establece que todos los ciudadanos tienen derecho a afiliarse a un sindicato que elijan
y a darse de baja voluntariamente, y también a fundar sindicatos y confederarse con otros sindicatos.
Con la libertad sindical negativa: nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato. En definitiva, la
Constitución establece tanto la libertad de afiliarse como la de no afiliarse.
Por ello, debido a que existe liUertaA sindical positiva y negativa, a la hora de representar a los
compañeros de trabajo en la empresa no es obligatorio pertenecer a un sindicato y que el sindicato te elija,
sino que se permite que los trabajadores voten directamente a sus representantes, formen parte o no de
un sindicato. De ahíque existan dos modelos de representar a los trabaiadores:
. Han sido elegidos por los compañeros de trabaio a
través de unas elecciones donde se pueden presentar
tanto los trabajadores miembros de sindicatos como los
independientes que no pertenecen a ninguno de ellos. Al
ser elegidos por la plantilla de la empresa representan a todo
el personalde la misma.
. Han sido elegidos por los sindicatos para representar a
los mismos dentro de la empresa. Al ser votados por su propio
sindicato, solo van a representar a ese sindicato
2. La representación unitaria
La representación unitaria está formada por los representantes que son elegidos directamente por los tra-
bajadores a través de unas elecciones. Estas se realizan cada 4 años, con estas características:
. Se pueden presentar todos los mayores de 18 años que tengan una antigüedad de al menos 6
meses, y pueden votar todos los mayores de 16 años que tengan una antigüedad mínima de 1 mes.
. La mesa electoral está formada por un presidénte, eltrabajador más antiguo, y 2 vocales, el más
mayor y el más joven en edad. Hay una mesa electoral cada 250 trabajadores o fracción, por cada
uno de los colegios electorales.
. Si hay al menos 50 trabajadores, hay un comité de empresa, y se forman 2 colegios electorales:
uno para técnicos y administrativos (cuello blanco), y otro para operarios, trabajadores cualifcados
y no cualificados (cuello azul). Por tanto, cada sección de trabajadores elige a sus representantes.
. Si hay menos de 50 trabajadores en el centro, se eligen de 1 o 3 delegados de personal, según
cada caso (ver tabla) . Todos los candidatos se presentan juntos en un solo colegio electoral.
. Para el comité de empresa se utiliza el sistema de lista cerrada con las candidaturas de los sindica-
tos o independientes (como en las Cortes por listas), y para delegados de personal hay una sola lis-
ta ordenada alfabéticamente con todos los candidatos, donde se rellenan de 1 a 3 casillas de la lista.
. Las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas del triple de puestos a ocupar,
. Las candidaturas con menos del 5% de votos no tienen representantes y sus votos son anulados.
TuLibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

A) Los delegados de personal y el com¡té de empresa

1 delegado
Los delegados de personal son los representantes de los trabajadores en aquellos centros de trabajo DeOa10 si así lo
de menos de 50 trabajadores. trabajadores deciden los
trabajadores
En empresas de 6 a 10 trabajadores existirá, de forma voluntaria, un delegado de personalcuando
así lo decida la mayoría de la plantilla. De11a30 1

habajadores delegado
En centros de entre 11y 49 trabajadores será obligatorio que existan entre 1 y 3 delegados de per-
sonal, según la tabla. En el caso de que sean 3 delegados, las decisiones las tomarán de común acuerdo. De31a49 3
trabajadores delegados
El comité de empresa es el órgano de participación obligatorio que existe en los centros de trabajo que
tengan al menos 50 trabajadores.

El comité ejerce sus funciones de forma colegiada, o sea, por mayoría de sus miembros. El número de
miembros del comité en cada caso es el que aparece en la tabla.
De 50 a 100 5
B) Otros com¡tés De 101 a 250 I
. El comité conjunto: en aquellos centros de trabajo de la misma provincia, o de distinta provincia pero De 251 a 500 13

cuyos municipios sean limítrofes (fronterizos), si cada uno no llega a 50 trabajadores pero sumándolos De 501 a 750 17
todos sí se alcanza esa cifra, se creará un comité de empresa conjunto para todos los centros. De 751 a
21
. El comité intercentros: los convenios colectivos podrán pactar que cuando existan varios comités 1.000

de empresa se pueda crear un comité intercentros que esté formado por representantes de los distintos Se añaden 2
comités de empresa. El número máximo para este comité será de '13 miembros, y serán elegidos entre miembros más
los integrantes de los distintos comités de empresa. De 1.000 en porcada 1.0ü)
. El comité de empresa europeo: se podrá crear a iniciativa de la dirección o de un mínimo de 100 adelante ó fraccion,
(máximo 75
trabajadores que pertenezcan a dos centros de distintos países. Su función es de información y consulta.
miembros)

/,',.8¡s oto*
1o) En una empresa de 24 fraba¡adores se van a celebrar elec-
ciones para elegir a los representantes de los trabajadores. Como
es la primera vez que se celebran es posible que la empresa no
haya indicado bien las normas para la votación por Io que debes
valorar si están han sido correctas o no y porqué.
2ol En una empresa de 520 trabajadores se van a celebrar elec- c)
ciones a representantes. En la plantilla hay 450 operarios en el
taller y 70 trabajadores en las oficinas.
30) En la provincia deZaragoza se han realizado elecciones
representantes en 3 empresas, La primera cuenta con 3 centros
de trabajo de 20, 10 y 25 trabajadores cada uno. La segunda tiene
1.200 trabajadores y la tercera solo tiene 40 trabajadores.
a) La edad para presentarse a candidato es de 17 años.
b) Pueden votar y ser elegidos los trabajadores que tengan una antigüe-
dad en la empresa de al menos 3 meses.
c) La mesa electoral estará formada por un presidente (el de más edad) y
dos vocales (el más antiguo y el más nuevo en la empresa).
d) Habrán dos mesas electorales por orden alfabético y divididas por la L.
e) Las candidaturas independientes necesitan presentar un aval de firmas
del51% de la plantilla, o sea, 13 firmas.
f) Cada elector podrá dar su voto a 3 candidatos.
a) ¿Hay delegados de personal o miembros del comité? ¿Cuántos?
b) ¿Cuántos colegios electorales hay?
¿Cuántas mesas electorales habrá para votar?
d) ¿Se utiliza la lista abierta o la lista cerrada?
e) ¿Cuántos avales necesita para presentarse los independientes?
f) Si una candidatura tiene menos del 5% de votos, ¿qué sucede?
a a) En la primera, ¿hay delegados o comité de empresa? ¿Por qué?
b) ¿Cuántos miembros del comité tiene la segunda empresa?
c) ¿Qué representantes tiene la tercera empresa y en qué número?

,,,,,,*#
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
FíJATE
Crédito horario de los repre-
sentantes:
>Hasta 100 trabajadores en
elcentro: 15 horas almes.
uDe 101 a 250 trabajadores:
20 horas al mes.
,De 251 a 500 trabajadores:
30 horas al mes.
,De 501 a 750 trabajadores:
35 horas al mes.
uMás de 750 trabajadores:
40 horas al mes.
, Ejercicios
4o) Una empresa despide a
Raquel, una miembro del co-
mité por falta muy grave, le
entrega la carta y le dice que
mañana no vuelva. Por otro
lado va a realizar un ERE para
despedir a 80 trabajadores,
siendo los miembros delcomité
los primeros en ser despedidos
de la lista.
a) ¿Ha seguido el procedimien-
to correcto con Raquel?
b) Si la empresa hubiese ac-
tuado correctamente, pero el
Juzgado dicta que el despido
ha sido improcedente, ¿qué
ocurriría en este caso?
c) ¿Ha actuado correctamente
la empresa en el ERE?
, Ejercicios
50) Señala para las siguientes
empresas qué crédito horario tie-
nen los representantes:
a) Un centro de 30 trabajadores.
b) Un centro de 550 trabajadores.
c) Un centro de 251 trabajadores.
d) Si la jornada mensual es de
180 horas y el convenio permite
la posibilidad de acumular las ho-
ras, ¿en qué empresas existe la
figura del liberado sindical?
@
TuLibrodeFP 2019
C) Competencias y garantías
Los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y
de garantías para poder realizar sus funciones. Así mismo, cuentan con un crédito horario: una
serie de horas libres para poder realizar estas funciones. Los delegados sindicales cuentan también con
las mismas garantías y con el crédito horario, si bien sus funciones o competencias son distintas
. Recibir información por parte de la empresa en temas como: la situación
económica y contable, los accidentes de trabajo, los contratos realizados, el ab-
sentismo, cambios en la plantilla y previsiones, sanciones a trabajadores, etc.
. Derecho a ser consultado en temas como: despidos, reestructuración de
la plantilla, traslados, reducciones de jornada, suspensiones de contratos, etc.
. Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene,
así como interponer denuncias ante la lnspección de Trabajo o al Juzgado.
. No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por
el hecho de ser representantes. Si un representante cree que ha existido discri-
minación lo puede alegar en eljuicio, y es la empresa quien debe probar que no
la hubo. En caso contrario, el despido se declara nulo y el representante puede
volver al trabajo. Este derecho se alarga hasta un año después de que termine
su mandato.
. En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobra la
indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa.
. Si se le impone una sanción grave o muy grave, primero hay que escuchar
al representante, así como al resto de representantes, para que puedan expre-
sar su versión de los hechos. Este trámite se llama "apertura de expediente
contradictorio". Si la empresa no lo realiza, el despido es nulo.
. Tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido o sus-
pensión por causas económicas o tecnológicas. También tienen prioridad de per-
manencia en el caso de que se produzca un traslado.
. Tienen derecho a expresar sus opiniones en las materias propias como
representante.
. Tienen derecho a un crédito horario para realizar sus funciones dentro de la
jornada laboral, según la tabla que figura en el lateral.
Cabe la posibilidad de que por convenio se regule que las horas se acumu-
ten a los representantes más votados, de manera que estos queden liberados
totalmente de la actividad laboral y se dediquen solamente a ejercer funciones
sindicales. Son los llamados "liberados sindicales".
oo Ejemplo 2
Susana ha escuchado que los delegados sindicales o de personal nunca pueden ser despedidos:
hagan lo que hagan o aunque exista un E.R.E., a ellos, por ser delegados, nunca los pueden tirar.
Pero Pablo le dice que no es así. Que los pueden despedir por motivos disciplinarios, lo único es que
la empresa tiene que demostrar que no había discriminación, y que en un E.R.E. también los pueden
despedil lo que sucede es que son los últimos en ser despedidos. ¿Quién tiene razón, Susana o
Pablo? Solución:
Pablo está en lo cierto, pues los representantes pueden ser despedidos. Gozan de la garantía de
que hay que demostrar que no hubo discriminación con ellos y es preciso escuchar de forma previa
al representante y a los demás representantes. Así mismo, en caso de despido colectivo, serían los
últimos en ser despedidos.
TuLibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

3. Los sindicatos rÍ.¡nre

Los sindicafos son asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los Los dos sindicatos más re-
rnfereses que les son propios de cara a mejorar las condiciones de trabajo. presentativos a nivel esta-
tal: UGT y CCOO.
3.1. La organización de los sindicatos
La organización interna de los sindicatos ha de ser democrática. Los sindicatos tienen libertad para
elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno, para elegir a sus representantes y organizar su
programa de acción sindical, asícomo para gestionar los bienes que les son propios.

¿Cómo se financian los sindicatos? A través de dos vías principales: las cuotas de los afiliados y las
ayudas y subvenciones públicas que reciben.

No todos los trabajadores pueden pertenecer a un sindicato: rlr

¿Quiénes pueden pertenecer a Uñ' ,, ¿Quiénes no pueden pertenecer.a,un
,t ", '. 't¡fi6icato?
. Los habajadores por cuenta ajena. . Los jueces, magistrados y fiscales.
. Los parados. . Las Fuerzas Armadas (el ejército) y otras de ca-
. Los jubilados y los trabajadores que hayan que- rácter militar (Guardia Civil).
dado incapacitados. . Las Fuezas y Cuerpos de Seguridad (la policía) ¡Í¡ere
. Los trabajadores por cuenta propia (autónomos) podrán pertenecer o no según lo que dicten las
que no tengan trabajadores contratados. leyes que lo desarrollen. Actualmente existe un Al igual que existen sindica-
sindicato de policía. tos para representar a los
trabajadores, también eis-
¿Qué tipos de sindicatos existen? ten Asociaciones Empresa-
riales para representar a los
En función de si representan a muchos o pocos trabajadores tenemos los siguientes: empresarios.
. Los sindicatos más representativos a nivel estatal: son aquellos que tienen más del 10% de Las dos más representa-
delegados en las elecciones sindicales, contabilizados a nivel nacional. En España, actualmente, son los tivas a nivel estatal son la
dos sindicatos más grandes: UGT y GCOO. C.E.O.E. y la CEPYME.
. Los sindicatos más representativos a nivel autonómico: son aquellos que tienen más del 15%
de delegados en una Comunidad Autónoma y que además cuentan con más de 1.500 delegados. Por
ejemplo, el sindicato E.L.A. en el País Vasco.
. Los sindicatos más representativos: son aquellos que han obtenido en un ámbito funcional con- cepyme
creto (de un solo sector) más del 10% de delegados. Por ejemplo, en elámbito de los funcionarios, el
sindicato C.S.l.F., que solamente representa a funcionarios.

Los sindicatos más representativos tienen una serie derechos añadidos al resto de sindicatos. Por
ejemplo, los más representativos a nivel estatal (UGT y CCOO) son los que representan a los sindicatos
ante la Administración, y también tienen derecho a que se les cedan inmuebles públicos para su uso.

t Ejercicios

60) Varios amigos quieren afiliarse a un sindicato. Alfonso está contratado como a) ¿Puede Alfonso afiliarse a un sindicato? ¿Por qué?
carpintero en una pequeña empresa, Saúl está parado desde hace varios años
b) Saúl que está parado, ¿puede afiliarse? ¿Por qué?
y Lorenzo se acaba de jubilar hace unos meses. Quisieran saber si realmente
pueden afiliarse los 3 o si hay alguno que no lo puede hacer. c)Y Lorenzo que acaba de jubilarse, ¿puede afiliarse?

70) Los 3 amigos anteriores conocen a Lucía, una empresaria autónoma que a) ¿Puede Lucía afiliarse a un sindicato? ¿Por qué?
trabaja ella sola en una pequeña tienda que ha montado. La quieren convencer
b) ¿Cuáles son los dos sindicatos más representativos que
que se afilie también al sindicato, pero ella dice que no, que es empresaria y no
hay en España?
puede. Por otro lado, debaten un tiempo sobre cuáles son los sindicatos más
importantes que hay en España y con qué empresarios suelen negociar. c) ¿Con qué asociaciones empresariales suelen negociar?

rr- 4
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES TuLibrodeFP 2019

f,t Ejercicios 3.2.La participación de los sindicatos en Ias empresas

a
. 8o) lndica cuáles de los siguien- La participación de los sindicatos en las empresas se lleva a cabo a través de los delegados sindicales y

, tes sindicatos pueden tener de- las secciones sindicales.

; legados sindicales y cuántos:
A) Secciones sindicales
a) Sindicato W, obtiene el 16%
de votos y tiene 2 representan-
Las secciones sindicales son todos los afiliados a un sindicato dentro de una empresa. Las

' secciones sindicales y los afiliados tienen los derechos que se indican más abajo.
tes en el comité. La empresa
üene 600 trabajadores. Las secciones sindicales que formen parte de los sindicatos más representativos o de sindicatos que
tengan algún representante en el comité de empresa, tienen unos derechos añadidos:
b) Sindicato X, obtiene el 55%
de los votos y tiene 3 represen- . Derecho a un tablón de anuncios en el centro de trabajo, situado en un lugar accesible.
tantes en el comité. La empresa
. Derecho a un local adecuado para sus actividades, si el centro tiene más de 250 trabajadores.
: tiene 1.200 trabajadores.
. Derecho a negociar convenios colectivos en la empresa.
c) Sindicato Y ha obtenido el
99% de los votos y tiene 8 re-
presentantes en el comité. La
: empresa tiene 240 trabajado-
. Adistribuir información del sindicato en la empresa. . A presentarse a las elecciones a repre-
. feS.
.A recibir información del sindicato en la empresa sentantes en las empresas,
d) Sindicato Z, ha obtenido el
(coneo), .Aplantearhuelgas.
I 10% de los votos y no tiene nin-
gún representante en el comité.
. Acelebrar reuniones para los afiliados al sindicato (los . A plantear un conflicto colectivo ante
- La empresa tiene 350 trabaja-
que acuden deben estar fuera del horario laboral). el Juzgado de lo Social o Tribunal Superior
. A recaudar las cuotas del sindicato (ahora ya suelen de Justicia por discrepancias con la em-
. dores.
estar domiciliadas en el banco). presa.

.
FíJATE
En el lenguaje coloquial se
suelen llamar "delegados
sindicales" o "enlaces sindi-
cales" a todos los represen-
tantes de los trabajadores.
Sin embargo, estos solo re-
presentan a los sindicatos,
y no son los representantes
elegidos por los trabajado-
res en las elecciones.
Además, muy pocas empre-
sas tienen 250 trabajadores
para poder tener delegados
sindicales.
B) Delegados sindicales
Los delegados sindicales son los representantes del sindicato dentro de la enlpresa. Son
elegidos por los propios afiliados al sindicato, y representan sólo a éste.
Los delegados sindicales tienen derecho a asistir a las reuniones del comité de empresa con voz
pero sin voto, y se les deben comunicar los expedientes por faltas graves y muy graves de los trabajado-
res que estén afiliados a su sindicato.
Requisitos para que un sindicato tenga delegados sindicales:
. Solo existen en los centros de trabajo que tienen al menos 250 trabajadores.
. Su sindicato debe haber obtenido al menos un representante en el comité de empresa.
. Si el sindicato tiene menos del 10% de votos: 1 delegado sindical para cada sindicato,
. Sielsindicato tiene al menos el 10% de votos, segün eltamaño delcentro:
> El centro tiene entre 250-750 trabajadores: 1 delegado sindical para cada sindicato.
> El centro tiene entre 750-2000 kabajadores: 2 delegados sindicales para cada sindicato.
> El centro tiene entre 2000-5000 trabajadores: 3 delegados sindicales para cada sindicato.
> El centro tiene más de 5000 trabajadores: 4 delegados sindicales para cada sindicato.

oo Ejemplo 3
En un centro de trabajo de 900 kabajadores se celebraron elecciones a representantes el mes pasado. El sindicato X ha obtenido el 60% de los
votos, el sindicato Y el 31% de los votos y el sindicato Zelg0/o de los votos. Todos ellos han conseguido tener representación en el comité de
empresa, pero se preguntan cuántos delegados sindicales les toca a cada uno de ellos. Solución:
Al tener el centro más de 250 trabajadores, los sindicatos con presencia en el comité podrán tener delegados sindicales. Los sindicatos con
menos del 10% de los votos solo tendrán un delegado sindical, como es el caso del sindicato Z. A los sindicatos X e Y que tienen más del '10%
de los votos, y por tratarse de un centro que posee entre 750 y 2.000 trabajadores, les corresponderán2 delegados sindicales a cada uno.
TuLibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

4. El convenio colectivo FIJATE

A lo largo de las unidades de derecho laboral hemos ido analizando el convenio colectivo del sector de tu El Tribunal Supremo está
ciclo formativo. En este apartado tan sólo veremos el ámbito en el que se aplican y cómo ha afectado la interpretando la reforma la-
reforma laboral de 2012 a los convenios colectivos. boral de 2012 en lo que se
refiere a los cambios intro-
A) Ámbito de aplicación ducidos en los convenios
colectivos.
. Ámbito personal: lo habitual es que los convenios obliguen a todos los trabajadores y empresarios
Una sentencia fundamental
de ese sector o empresa en el que se negocia. Sin embargo, a veces se puede firmar un convenio para
determinadas categorías profesionales, como es el caso de los pilotos de aerolíneas, que firman su
es la que dicta que si no
propio convenio. se renueva el convenio, en
lugar de que desaparezca
. Ámbito territorial: es el tenitorio en el que se aplican: estatal, de comunidad autónoma, de provincia,
el convenio y aplicarse el
o a nivel local. Estatuto de los Trabajado-
. Ámbito funcional: es el sector económico donde se aplica, por ejemplo el convenio del metal, o en res y el SMI para todos los
su caso la empresa. Si desarrolla varias actividades se toma la principal por volumen de facturación. trabajadores, el convenio
sigue en vigor para los an-
. Ámbito temporal: son los años por los que se pacta el convenio. Lo habitual es que se firmen para2-4
teriores trabajadores, pues
años, pero con la reforma laboral ahora puede cambiar.
las condiciones del conv+
nio estaban incluidas en su
B) Convenios y reforma laboral de 2012 contrato de trabajo de forma
La reforma laboral de2012 ha introducido importantes cambios en elámbito temporalde los convenios implícita.
colectivos, así como en su alcance y la posibilidad de modificarlos.

. Hasta 2014: Si no hay un nuevo acuerdo en el plazo de un año desde que

finaliza el convenio, éste desaparece, y se aplica un convenio superio o
. Una vez terminada la duración del convenio se prorroga-
bien el Estatuto de los Trabajadores.
ban automáticamente hasta que hubiese un nuevo acuerdo
. Desde 2015: el convenio se mantiene para los trabajadores que firma-
(salvo que se hubiese pactado lo contrario).
ron el contrato de trabajo con ese convenio en vigor, se les manüene los
derechos del convenio pues se entiende que estaba incluido en el contrato.
. Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los convenios
superiores, de manera que se pueden negociar mejores o peores condiciones
que el convenio de sector, en las siguientes materias: a) La cuantía del
salario base y de los complementos salariales.b) El abono y compensaciÓn de
. Los convenios de ámbito tenitorial superior tenían preferen- las horas extras. c) El régimen del trabajo a turnos y su retribución. d) El he
cia sobre los convenios inferiores de empresa, de manera rario de trabajo. e) La planificación anual de las vacaciones. f) La adaptación
que el convenio, por ejemplo, de una empresa del metal, del sistema de clasificación profesional. g) La adaptación de cuestiones sobrc
solo podía mejorar el convenio del sector del metal, pero modalidades de contratos que figuran en el convenio (años, indemnización,
no empeorarlo. etc), h) Las medidas para favorecer la conciliación personal, familiar y labonal
(lactancia, excedencias, cuidado de familiares, maternidad, paternidad, etc.).
. Esto significa que el convenio de empresa puede cambiar todas estas
condiciones del convenio de sector, practicamente todas las más im-
portantes, tanto a mejor como a peor.
. Las empresas, por causas objetivas (económicas por más de 2 trimes-
tres de disminución de ventas, organizativas, tecnológicas o de producción),
pueden modificar las siguientes condiciones del convenio: la jor-
. Una empresa, pa'a poder modificar alguna condición del nada, el horario, el trabajo a tumos, el sistema de remuneración (los pluses
convenio (sobre horarios, turnos, sistema de remuneración a aplicar y la cuantía de los mismos), el sistema de trabajo y de rendimiento,
y sistema de trabajo) necesitaba el acuerdo con los re- la movilidad extraordinaria y las mejoras voluntarias en la seguridad social (la
presentantes . posibilidad de pagar más en las bajas).
. Si no hay acuerdo con los representantes, se acude a la comisión paritaria
del convenio y después a arbitraje en la Comisión Nacional Consultiva.
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
! Ejercicios
9o) En el sector de industria
textil se están produciendo nu-
merosas huelgas por la situa-
ción de crisis en la que vive. Las
siguientes empresas han lleva-
do a cabo una huelga alegando
distintos motivos:
1) Macrotelas, SA, los trabaja-
dores se han puesto en huelga
para cambiar los salarios del
convenio que hay firmados has-
la e|2020.
2) Sensatextil, SL, sus traba-
jadores acuden a la huelga en
solidaridad con la empresa Ma-
crotelas, SA.
3) Ropatex, SA, los trabaja-
dores van a ir turnándose una
semana de huelga por depar-
tamentos, así solo dejan de
cobrar una semana al mes y la
empresa no funcione.
4) Ropalaboral, SA, los trabaja-
dores creen que la culpa de que
el sector esté así la tiene el Go-
bierno, por lo que hacen huelga
para que el Gobierno dimita y
convoque elecciones.
5) lnnovatextil, SA, los traba-
jadores del departamento de
l+D dejan de trabajar y sacar
nuevos productos, por lo que el
resto de la empresa se paraliza.
6) Fabricaratope, SL, los traba-
jadores han decidido que van a
trabajar en lugar de a tope, de
forma minuciosa para que todo
salga perfecto, revisando una y
otra vez los productos para que
salga todo correctamente.
Señala si las anteriores huelgas
son legales o ilegales y porqué.
TuLibrodeFP 201 9
5. Los conflictos colectivos
En la relación laboral pueden existir conflictos entre los trabajadores y la empresa. Si es un conflicto entre
un solo trabajador y la empresa, se trata de un conflicto individual visto en la UD 5. Ahora vemos los con-
flictos entre los trabajadores como grupo y la empresa. Existen dos tipos de conflictos colectivos:
. Cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la inter-
eonflicto pretación de una norma laboral.
jurídffi: . En estos casos se acude a los Juzgados de lo Social o al Tribunal Supe-
rior de Justicia para que proporcionen una interpretación de la norma.
. Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que
.Conflicto' '
aparczca otra nueva.
de'intefes . En estos casos se acude a la huelga como medida de presión para cambiar
esa norma o bien a las manifestaciones, las concentraciones y los encierros.
A) La huelga
Se trata de un derecho fundamental de la Constitución. Para que una huelga sea legal debe ser una
huelga laboral, directa, no altere el convenio en vigor, y no abusiva. Además, debe cumplir
con el procedimiento que se explica en la página siguiente.
. Debe ser una huelga laboral, por lo que se excluyen las huelgas políticas.
. ElTribunal Constitucional interpreta que son ilegales las estrictamente políticas,
F{uelga pero sí son legales las huelgas contra los poderes públicos por las consecuencias
laborál económicas, sociales y laborales que ocasionan sus acciones. Por ejemplo, en la
guerra de lraq los sindicatos fueron a la huelga con el siguiente eslogan: "No a
la guerra y a sus consecuencias económicas, laborales y sociales".
. Debe ser una huelga directa, están prohibidas las huelgas de solidaridad.
'Huelga, . Síque se permite cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo,
,dir:esta
por ejemplo, si hay una huelga de interinos y los funcionarios los apoyan.
. Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya está pactado
',¡Huélúa, :
en un convenio en vigor (si has negociado y pactado no vale después ir a la
.,nó'álte.rá huelga en relación a lo ya acordado).
rel.convéiio . Otra cosa distinta sería una huelga para introducir algo nuevo en el conve-
:'g¡:yigg¡',' nio, siempre que no modifique lo pactado. Sí que se permite acudir a la huelga si
la empresa no cumple con el convenio.
. Las huelgas abusivas se presumen ilegales. Son huelgas abusivas:
a) Las huelgas rotatorias: los trabajadores se alternan sucesivamente por secto-
res o departamentos, de manera que paralizan el trabajo de los demás.
b) Las huelgas estratégicas o de tapón: donde los trabajadores cesan en pues-
Huelga:ho tos estratégicos e impiden al resto de la empresa trabajar.
"ábusiva c) Las huelga de celo o reglamento: se trabaja minuciosamente para ralentizar
el trabajo. Por ejemplo, si los vigilantes de la entrada supervisan con detalle a todo
el mundo y la colapsan.
d) Las huelgas a la japonesa (mayor rendimiento): se produce un exceso de
producto para que suponga un coste el tener que mantenerlo en almacén.
TuLibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Quiénes pueden convocarla: F--¿Ejerctctos

,i.:.j.r.:i .r: :'

. El comité de empresa y los delegados de personal por votación mayoritaria de 10o) 50 trabajadores de una
estos. Deberá votarse en una reunión conjunta con asistencia mínima del 75% de empresa, con una plantilla de
los representantes. 200, deciden en una reunión
. Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito. que van a convocar una huel-
. Directamente los trabajadores, cuando lo solicite a votación el25o/o de la planti- ga, de manera que todos los
lla, y se apruebe por mayoría simple en votación secreta. trabajadores les sigan al día
Procedimiento para convocarla: siguiente y se aplique de forma
. Preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral (10 inmediata sin esperárselo la
días en servicios públicos). empresa. Para ello se coloca-
. En las Comunidades Autónomas suele haber un pacto entre los empresarios y rán a la entrada de la puerta de
los sindicatos para crear órganos de mediación y arbitraje para evitar ir la empresa a las 8h y entrega-
a la huelga, como por ejemplo el Tribunal de Arbitra¡e Laboral en la Comunidad rán panfletos e intentarán per-
Valenciana, donde se establece que hay que intentar una mediación con 72 horas suadir de forma pacífica que no
de antelación a la convocatoria de una huelga. entre nadie a trabajar.
. Si se trata de un servicio esencial para la comunidad, el Gobierno fijará unos ser-
vicios mínimos (por ejemplo en hospitales o en transportes).
a) ¿Pueden convocar los 50
trabajadores directamente una
huelga? ¿Qué es lo que pue-
den hacer?
. Los convocantes constituyen un comité de huelga, formado por un máximo de
b) ¿Por cuánto debe ser apro
12 miembros, para resolver el conflicto y para garantizar los servicios de bado en la votación? ¿Es a
seguridad y vigilancia, de manera que se certifique la seguridad de las per- mano alzada?
sonas y de las instalaciones, así como la posibilidad de continuar con la actividad
una vez finalizada la huelga.
c) ¿Se debe preavisar a aF
guien? ¿Con cuántos días?
d) Se les indica que deben
constituir un comité de huelga,
. Los empresarios no pueden sancionar a los habajadores por ir a la huelga y tam-
¿cuál es su función?
poco pueden contratar a otros trabajadores para suplir a los huelguistas (esqui-
e) ¿Crees que la medida de las
rolaje). Sí que pueden utilizar los medios tecnológicos ya instalados para que
8h es un piquete informativo?
realicen el trabajo de los huelguistas (esquirolaje tecnológico).
. Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos para dar informa- f) ¿Se les descontará algo de la
nómina si van a la huelga?
ción y publicidad de la huelga, pero no piquetes violentos ocupando los locales.
. Sí está permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reunión y de infor-
Calcula el descuento concreto
mación sobre la huelga, así como para intentar una negociación, En definitiva,
de un día huelga si: a) elsalario
siempre que la ocupación sea pacífica.
. Se debe respetar tanto el derecho de acudir a la huelga como el de no acudir día son 40€, b) la paga extra de
6 meses son 1.200€, c) tiene 2
a ella.
días de descanso semanal pa-
gados por cada 5 días trabaja-
. Los trabajadores no cobran salario por los días de huelga y también se les dos, por lo que al solo trabajar4

descuenta la parte proporcional de los descansos semanales y de las pagas ex- días su descanso sería de 1,6
traordinarias. días en lugar de 2 días, debien-
. No se puede descontar días de vacaciones, salvo que la huelga sea ilegal. do devolver 0,4 días de salario.
. La empresa no cotiza a la seguridad social durante la huelga.

o(} Ejemplo 4
El comité de empresa de una compañía valenciana ha convocado una huelga con el siguiente procedimiento: a)Avisa a la empresa y a la
Autoridad Laboral con 7 días de antelación (no es un servicio público). b)Acude al T.A.L. a intentar una mediación en el conflicto 48 horas
antes de convocarla. c)Se constituye un comité de huelga formado por'15 miembros. ¿Está bien convocada la huelga? Solución:

EI comité de empresa sí que está facultado para convocar una huelga. Ha avisado con al menos 5 días de antelación a la empresa y a la
Autoridad Laboral, pero no ha intentado una mediación en el T.A.L. con al menos 72 horas de antelación, sino solo con 48 horas, lo que no
es correcto. Por último, el comité de huelga ha de estar formado por un máxim o de 12 miembros y tiene 1 5, con lo que lo sobrepasa.
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES TuLibrodeFP 2019

B) EI cierre patronal
Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar el centro de trabajo para impedir el ac-
ceso a los trabajadores.
Causas legales para el cierre:
a) Cuando exista una ocupación violenta de los locales que pueda poner en peligro la seguridad de
las personas o las instalaciones.

b) Cuando es una huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que síquieren trabajar,
como vimos anteriormente, por ejemplo una huelga rotatoria o una huelga estratégica donde se paralizan
puestos clave que impide a los demás que no querían ir a la huelga que puedan trabajar.

La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.

Consecuencias del cierre patronal: la empresa no paga los salarios a los trabajadores huelguistas
ni a los no huelguistas.

t Ejercicios

l1o) Unos trabajadores convocan una huelga durante una semana de forma ro- a) ¿Cómo se califica la huelga? ¿Por qué?
tatoria impidiendo que el resto de la fábrica funcione. La consecuencia es que
b) ¿Tiene motivos la empresa para realizar el cierre patro-
el resto de operarios no pueden trabajar, pues siempre falta alguna sección. La
nalde la empresa?
empresa decide, para no pagar salarios, realizar el cierre patronal, y lo comunica
a la Autoridad Laboral en 5 horas. c) ¿Qué consecuencias conlleva para los trabajadores?

l20) Un empresario observa que los trabajadores que estaban en huelga están a) ¿Tiene motivos para el cierre patronal? ¿Por qué?
manifestándose con pancartas en el exterior de la fábrica. Ante el temor de que
b) ¿Ha seguido la empresa el procedimiento adecuado?
entren y lo destrocen todo decide realizar un cierre patronal de 3 días, por lo que
¿Por qué?
los trabajadores que sÍ que están trabajando deben salir de la empresa y poste-
riormente no cobrarán el salario correspondiente a esos días. c) ¿Qué consecuencias conlleva?

G) La solución extrajudicial de conflictos

Para intentar no llegar a los juzgados o a la huelga, los sindicatos y los empresarios han pactado
la posibilidad de una Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Estos pactos operan a nivel de
Comunidad Autónoma, como vimos en la página anterior donde en la Comunidad Valenciana se había
aprobado el TAL (Tribunal de Arbritraje Laboral).
Las opciones que se ofrecen a las partes en estos órganos son:
*NOTA

Pese a que los órganos de

solución extrajudicial de con- . Se acude a un conciliador que intenta que las partes lleguen a un acuerdo, sin
frictos han venido definiendo -N0TA,
aportar soluciones. Ver
al conciliador como el que no
aporta soluciones y el media-
dor al que sí las aporta, según
especialistas con titula- . El mediador intenta que lleguen ambas partes a un acuerdo que pueda satisfacer
ción en el Master en Me-
a ambas partes, aportando para ello soluciones y generando un "contexto" de
diación, la definición correcta
acuerdo. Ver.N0TA.
es que el conciliador sí que las
aporta y el mediador intenta
que lleguen a un acuerdo a
través de una mediación pro-
. Ambas partes aceptan acudir a un árbitro, el cual tomará una decisión que será
fesional e imparcial, pero no
aporta nunca soluciones. obligatoria para las dos partes.
TulibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

6. El derecho de reunión saa -. :;

Efercrctos
.

Los trabajadores tienen derecho a reunirse dentro de la empresa. Para ello, la empresa está obliga- 13o) Los 300 trabajadores de
da a facilitar el lugar de reunión si las condiciones lo permiten. una empresa se están plan-
teando realizar una reunión. Lo
que no saben es si pueden ha-
cerla en los propios locales de
. La convocatoria la pueden realizar los delegados de personal o el comité de
la empresa, si la convocan ellos
empresa, o bien los trabajadores directamente si estos suponen un 33% de la
mismos y cómo funciona.
plantilla.
. Los que acuden a las reuniones deben estar fuera del horario de trabajo. a) ¿Debe permitir la empresa
que se reúnan los trabajadores
. La presiden los representantes, hay un orden del día y no se pueden tratar otros
en la propia empresa?
temas.
. Se debe comunicar a la empresa con 48 horas de antelación. b) ¿Quiénes pueden acudir?

. Los acuerdos que afectan a toda la plantilla requieren de un acuerdo de la mitad c) ¿Cuántos trabajadores de la
más uno de toda la plantilla (no de los asistentes que pueden ser menos). plantilla la podrían convocar?

d) ¿Quiénes presiden la reu-

nión?
El empresario puede limitar este derecho si:
e) ¿Con qué antelación hay que
. No han transcurrido más de dos meses desde la anterior reunión, salvo que sea para informar sobre avisar a la empresa?
la negociación de un convenio colectivo.
. Cuando no se han reparado los daños causados en anteriores reuniones. f) Si quisieran realizar otra reu-
nión, ¿cuánto deben esperar?
. Si existe un cierre patronal y la empresa está cerrada.

El Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL) de la Comunidad Valenciana Busca el órgano de solución

Entra en la página de la Fundación del Tribunal de Arbitrqe Laboral en el siguiente enlace: extnjudicial de conflictos
laborales de tu Comunidad
Autónoma en la web y ana-
liza qué opciones de solu-
ción del conflicto a través de
la conciliación, mediación y
arbitraje ofrecen.

http ://f u n d aci o nta l. o rg/

Entra en el apartado de preguntas frecuentes para resolver estas cuestiones:

a) ¿Quiénes forman parte del patronato de esta fundación y por lo tanto gestionan el TAL?
l.,'BUSe¡.8!{JUitONVe nlo
b) ¿Qué es el sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana?
a) Busca en el convenio de tu
c) ¿Qué es la mediación y quién compone el equipo de Mediadores? ¿Qué es el arbitraje y quienes
sector el ámbito personal, te-
componen el Cuerpo de Árbitros?
rritorial, funcional y temporal
d) ¿En qué tipo de conflictos laborales es competente la fundación TAL? al que se aplica el convenio.
e) ¿Cuándo la mediación y el arbitraje son obligatorios?
b) Busca si el convenio esta-
Entra en el apartado de estadísticas del 2015 y busca la siguiente información en la página 6: blece algún organo de media-
a) ¿Cuántos procedimientos finalizaron en arbitrajes y en mediaciones? ¿Qué porcentaje suponen ción de conflictos como la co-
de cada uno? misión paritaria del convenio.
b) ¿Suelen por tanto las partes decidir acudir a un árbitro o prefieren una mediación?
c) De las mediaciones efectivas, ¿cuántas llegaron a un acuerdo y cuántas no? ¿Qué porcentaje
suponen? t
t
t
UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES -ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

9. Los convenios de empresa pueden modificar el convenio de

sector en la siguiente materia:
A) La libertad sindicaly los sindicatos a) La cuantía del salario base y complementos salariales.
1. La libertad sindical: b) Las medidas para favorecer la conciliación laboral y familiar, como mater-

a) Es un derecho que existe desde 1975 que existe la democracia. nidad, paternidad, lactancia, excedencias, etc.
c) La planificación anual de las vacaciones.
b) Puede ser positiva, como el derecho a afiliarse a un sindicato.
c) Puede ser negativa, como el derecho a no presentarse a las elecciones d) Todas son materias modificables por el convenio de empresa.

sindicales.
D) Los conflictos colectivos
2. lndica qué afirmación es cierta: 10. La diferencia entre conflicto jurídico y de intereses es que:
a) La representación unitaria son los trabajadores elegidos por los propios a) En el conflicto jurídico se interpreta una norma por los Juzgados de lo
compañeros para que les representen en la empresa. social, y el conflicto de intereses se quiere revisar una norma que ya existe.
b) La representación sindical son los delegados sindicales elegidos por los b) El conflicto jurídico son las huelgas y el de intereses son las manifestacio-
propios compañeros en las elecciones en la empresa. nes y encierros de los trabajadores.
c) La representación unitaria la forma el comité de empresa y los delegados c) Ninguna es cierta.
sindicales.
11. No es una huelga abusiva:
d) Ninguna es cierta.
a) Una huelga rotatoria, donde se turnan por sectores.
3. No pueden afiliarse a un sindicato:
b) Una huelga estratégica, donde cesan en puestos clave.
a) Los trabajadores por cuenta ajena. c) Una huelga a la japonesa, donde se trabaja la mitad de la jornada.
b) Los trabajadores por cuenta propia.
12. Pueden convocar una huelga;
c) Los jueces, magistrados y fiscales.
d) La policía. a) Cualquier trabajador con que esté afiliado a un sindicato.
b) Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito o elcomité de empresa.
4. Para que una empresa tenga delegados sindicales:
c) Directamente los trabajadores por mayoría en votación secreta.
a) Los trabajadores de la empresa deben votarlos en las elecciones. d) La b) y la c) son ciertas.
b) La empresa debe teneral menos 250 trabajadores.
13. Para convocar correctamente la huelga:
c) Su sindicato debe tener al menos dos representantes en el comité de
empresa. a) Hace falta comunicárselo a la empresa con una semana de antelación.
b) Si es un servicio público hay que comunicarlo a la Autoridad Laboral con
B) La representación unitaria 10 días.
5. En las elecciones a representantes en la empresa: c) El comité puede comunicárselo a la empresa en 48 horas.
a) La mesa electoral la forman el presidente, que es el más antiguo, y dos d) Los Acuerdos Extrajudiciales de Solución de Conflictos no pueden exigir
vocales, el de mayor y menor edad del centro. ningún requisito añadido.
b) Se pueden presentartodos los trababajadores. 14. Los trabajadores que vayan a una huelga:
c) Se formará un único colegio electoral, con independencia del tamaño de
a) No cobrarán salario por los días no trabajados.
la plantilla.
b) No cobrarán la parte proporcional de descansos semanales y festivos, y de
6. En un centro de trabajo con 300 trabajadores: pagas extras, por los días no trabajados.
a) Se elegirán 13 delegados de personal. c) Las dos son ciertas.
b) Se elegirán 13 miembros del comité de empresa. 15. El cierre patronal:
c) Se elegirán 13 miembros del comité intercentros.
a) Consiste en que la empresa cierra el centro de trabajo por causas econó-
7. Los representantes de los trabajadores gozan de alguna de las micas para no seguir perdiendo dinero.
siguientes garantías; b) Consiste en cerrar el centro de kabajo para impedir el acceso a los tra-
a) Si el despido es improcedente, el representante siempre vuelve a trabajar bajadores cuando exista una ocupación de locales de forma violenta o se
y se readmite, además de cobrar los salarios de tramitación. convoque una huelga abusiva que impida continuar con el trabajo,
b) Nunca pueden ser despedidos, siempre están fijos en la empresa. c) Consiste en cerrar el centro de trabajo para no pagar salarios a los huel-
c) Si hay un despido colectivo por causas económicas, los últimos que se guistas.
van son ellos. d) La b) y la c) son ciertas.
d) Se convierten en liberados sindicales automáticamente y no van a trabajar
16. La diferencia entre mediación y arbitraje es:
a la empresa, ejerciendo únicamente funciones sindicales.
a) El mediador intenta que las partes lleguen a un acuerdo y al árbitro ofrece
G) El convenio colectivo posibles soluciones.
8. Una modificación que ha habido en los convenios colectivos b) El mediador intenta que las partes lleguen a un acuerdo aportando solucio-
con la reforma laboral es que: nes y el árbitro no las aporta.
a) Los convenios de empresa tendrán preferencia sobre los convenios supe- c) El mediador intenta que las partes lleguen a un acuerdo aportando solu-
riores (como los de sector) en algunas materias. ciones y el árbitro toma una decisión que es obligatoria para ambas partes.
b) Una empresa puede modificar las condiciones del convenio voluntaria-
E) El derecho de reunión
mente sin motivo alguno.
c) Cuando finaliza un convenio ahora se prorroga automáticamente año a 17. Es cierto que en el derecho de reunión:
añ0, en espera de que exista otro nuevo convenio. a) Se debe comunicar a la empresa con 48 horas de antelación.
d) Ninguna es cierta. b) Los que acudan deben estar en horario de trabajo en su turno.
TuLibrodeFP 2019 UD 1O PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

La reforma laboral de los conven¡os colectivos

"El Tribunal Supremo mantiene los derechos del convenio aunque esté caducado"
A pesar de que transcurra un año sin nuevo pacto de otro convenio, las condiciones del convenio se incluirán dentro del contrato
y permanecerán

ElTribunal Supremo ha dado un duro golpe a uno de los pilares de la reforma laboral: el fin de la prórroga indefinida de los convenios y su limitación a un añ0.
La reforma de 2012 acabó con la ultraactividad de los convenios, un concepto que significaba que los convenios se prorrogaban automáticamente a pesar de
que hubiesen caducado hasta que emprerarios y trabajadores no pactasen uno nuevo. La reforma limitó el tiempo para pactar a un solo año, de manera que
transcurrido el año, si no había nuevo pacto entre trabajadores y empresarios, el convenio desaparecía y se aplicaba un convenio superior si existiese, y si
no existiese los contratos pasarían a regularse por el Estatuto de los Trabajadores y por las leyes (un efecto es que todos los trabajadores pasarían a ganar
el SMI y perderían todos sus derechos del convenio).

Con la nueva sentencia del Supremo, las condiciones pactadas en el contrato de kabajo incluyen las condiciones del convenio colectivo que está en vigor en
ese momento en que se firma el contrato, de manera que aunque el convenio caduque esas condiciones ya han sido integradas dentro del contrato de trabajo
y siguen en vigor para esos trabajadores.

Otra cosa distinta es para los nuevos trabajadores contratados, los cuales se encontrarían que no hay convenio en vigor y que por tanto se aplicarían las
condiciones del Estatuto de los Trabajadores y el SMI como sueldo, por lo que en una empresa se podrá dar el caso de que existan trabajadores con convenio
y trabajadores sin convenio en función del momento de contratación.

Fuente: Basado parcialmente en El País, 20-12-14 y sentencia de la sala lV del Tribunal Supremo al recurso 26412014, publicada el22-12-14.

a) ¿Qué significaba la ultraactividad de los convenios antes de la reforma laboral de2012? ¿Qué modificó la reforma sobre este aspecto?
b) ¿Qué ha dicho la sentencia del Supremo sobre la caducidad de los convenios?
c) ¿Qué pasa con los nuevos contratados si no tuvieran convenio en vigor? ¿Que caso podría darse?

"El pacto del azulejo garant¡zala paz hasta 2016"

El principio de acuerdo alcanzado la noche del viernes entre patronal y sindicatos del sector cerámico garantiza la paz social hasta el fin de 2016, fecha máxi-
ma en la que podrá estar en vigor el nuevo convenio colectivo. La negociación, que se ha prolongado durante más de 15 horas, ha sido para los sindicatos
la "más dura y complicada" que recuerdan por la entrada en vigor de la reforma laboral y, sobre todo, la caducidad de los convenios que esta introduce. El
bloqueo llevó a los sindicatos a convocar una huelga de 3 días en diciembre que se iba a retomar la próxima semana.

"La reforma supone la eliminación de la ultraactividad, con lo que la fecha de caducidad del convenio es un presión increíble para la negociación", explicó ayer
el secretario general de MCA-UGT en Castellón, Vicente Chiva. Está previsto que el pacto se haga oficial el 23 de enero. De no ser así, el actual convenio
finalizará en julio y el sector y sus 15.000 asalariados pasarían a estar regulados por el Estatuto de los Trabajadores o convenios de empresa.

Esta caducidad ponía a los sindicatos en una posición más débil frente a la patronal. Pese a ello, los representantes de CCOO y UGT han ampliado la dura-
ción del convenio hasta 2014 (inicialmente se propuso hasta 201 3) y alargado un año más la caducidad. "Tendremos dos años para negociar el siguiente, así
que podremos garantizar que habrá paz social hasta el fin de 2016", explicó Chiva.

Victorias y derrotas
La reforma laboral ha dejado poco margen más de maniobra. La patronal propuso una congelación salarial que sido rechazada de plano por los sindicatos
hasta la reunión de este viernes. Hasta entonces reclamaban que, como mínimo, los salarios se igualaran al lPC. "Aún con el pago de los retrasos desde
2009, está claro que los trabajadores van a perder poder adquisitivo porque ya no se van a revisar las tablas en función a la subida del lPC", recuerda Chiva.
El pacto solo incluye un incremento del 1,8% para2014.

Entre otras victorias sindicales, Chiva apunta a la eliminación de la cláusula de absorción y la minimización del impacto de la flexibilidad horaria. Entre las
derrotas, la congelación salarial y la no revisión conforme al lPC.

FUENTE: El País. 13-1-13. Extracto de la noticia de Lorena Ortega,

Este artículo hace referencia a una negociac¡ón de un convenio en 2013, antes de la sentencia delSupremo mencionada arriba en la página.
a) ¿Por qué creen los sindicatos que ha sido una de las negociaciones más duras y complicadas que recuerdan?
b) ¿Qué significa que la reforma laboral ha eliminado la ultraactividad del convenio? ¿Cuándofinalizaría el actual convenio del azulejo y qué
supondría si no hay otro convenio? ¿Por qué crees que dice que los sindicatos ahora tienen una posición más débil?
c) ¿Qué han logrado los sindicatos en la negociación y en qué han cedido? ¿Qué crees que es la paz social?
d) ¿Qué opinas sobre esta situación de que los convenios tengan una fecha de caducidad al año de que finaliza su vigencia y haya que negociar
otro? ¿Crees que hay otras soluciones?
 ,10
UD PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES -ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

EDUCACION EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL

El ejercicio del derecho de huelga en las empresas

"Empleo expedienta a Goca-Cola por vulnerar el derecho de huelga"

La lnspección de Trabajo confirma que la embotelladora trasladó productos fabricados en otras paftes de España a
Madrid durante las protestas por el ERE
Coca-Cola lberian Partners vulnera el derecho de sus trabajadores a la huelga durante las protestas por el ERE, asi lo ha resuelto la lnspección de Trabajo
que ha decidido abrir un acta por infracción muy grave a la compañía. Los representantes de la planta embotelladora de Fuenlabrada denunciaron que en
febrero y mano se distribuyeron en Madrid productos elaborados en otras fábricas para paliar los efectos de la huelga que llevaban a cabo contra los 1.250
despidos, traslados y prejubilaciones anunciados por la empresa.

La compañía nunca puso a trabajadores externos a realizar las funciones de los huelguistas de la fábrica de Fuenlabrada, Sin embargo, utilizó las plantas de
otros puntos de España para abastecerlazona de las protestas. Es lo que los sindicatos llamaron "esquirolaje externo" y con lo que la embotelladora logró
lo que buscaba: que los consumidores nunca notaran la falta de abastecimiento. Para la lnspección de Trabajo, eso "constituye una infracción muy grave en
material laboral". Según el acta abierta, Coca-Cola lberian Partners, "encubriendo la pura sustitución física de kabajadores, ha logrado los mismos objetivos
que lo que prohibe la Ley, esto es vaciar de contenido el derecho constitucional de huelga y desequilibrar por ello la posición de huelga de los trabajadores".

La empresa, dice eldocumento de Empleo, ya reconocía ante los inspectores que acudieron a los centros de kabajo en febrero y marzo que habían com-
pensado la falta de producción en Madrid con refrescos elaborados fuera. La dirección negó entonces que eso vulnerara los derechos de los huelguistas,
porque era una simple decisión logística. Y de hecho, sigue en sus trece. Un portavoz de Coca-Cola lberian Partners defendió ayer de nuevo que "como grupo
empresarial, la compañía puede mover productos libremente, según el stock disponible". Añadió, además, que, de momento, la decisión de Empleo es un
acta, pero que no ha fijado la cuantía de la multa, que podría ser muy reducida. "Es una propuesta de sanción y la empresa alegará", adelantó.

FUENTE: ElPaís. 15-5-14. Extracto de la noticia de Cristina Delgado.

"Panrico ofrece reduc¡r los despidos prev¡stos a camb¡o de echar al comité"

Los huelguisfas de Santa Perpétua (Barcelona) tachan de "chantaje" la oferta de la empresa
Bomba en el conflicto de Panrico. Parecía que las aguas comenzaban a calmarse: una sentencia desfavorable a los kabajadores, una oferta de rebaja de
despidos por parte de la dirección y pendiente de la votación para desconvocar la huelga. Ayer sin embargo, la dirección de Panrico hizo una ofeña inespe-
rada: reducir un 400/o los despidos previstos este año en la planta barcelonesa de Santa Perpétua (de 133 a 80, es decir, 53 menos), pero a cambio de echar
a todo el comité de empresa y decidir individualmente los despidos restantes comenzando por quienes se han significado durante los 7 meses de huelga.
Además, la empresa vetará salidas voluntarias, explicaron los presentes en la reunión.

El presidente del comité de empresa, Ginés Salmerón (CCOO), que desde que conoció la sentencia el pasado lunes se había moskado partidario de descon-
vocar las protestas, montó en cólera y advirtió que el nuevo escenario puede endurecer la huelga.

El lunes se conoció la sentencia de la Audiencia Nacional que avalaba la mayoría de los despidos de Panrico pese a que los consideraba "no ajustados a
derecho". Solo prohibió los previstos para2015 y 2016 (156 de 745). El fallo fue un mazazo para los trabajadores de la planta de Panrico en Santa Perpétua,
en huelga desde hace 7 meses y donde recaen 154 despedidos en total (133 este año).

Con este telón de fondo, todo hacía prever que el paro se podría desconvocar el próximo sábado, cuando está prevista una asamblea. Pero este movimiento
de la dirección ha cambiado el escenario. Bea Arenas, del comité de empresa tacha el ofrecimiento de "chantaje" y de "ataque directo e insólito a los repre-
sentantes de los trabajadores".

La empresa respondió. Aseguró en un comunicado que quiere participar de la designación de la plantilla restante más idónea para obtener los criterios de
eficiencia del plan industrial, que "necesita a los mejores profesionales", y advirtió que si se mantiene el paro, reclamará por "huelga abusiva".

Mientras, el consejero de Empresa y Empleo de la Generalitat, Felip Puig, llamaba a Ia responsabilidad: "Creo que el tiempo nos está dando la razón, ya que
dijimos que las sentencias judiciales, por una parte y por otra, no aneglarían el problema". Aparentemente ajeno a la reunión de la mañana, Puig destacaba
la voluntad de Panrico de retomar las negociaciones: "La empresa está diciendo que no exigirá el 100% el cumplimiento de Ia sentencia y esto es positivo.
Esperamos que los trabajadores vean, después de esta sentencia que no es favorable para ellos, que la empresa está haciendo un gesto de buena voluntad".

FUENTE: El País. 23-5-14. Extracto de la noticia de Clara Blanchar.

a) ¿Qué hizo Coca-Cola para que la lnspección de Trabajo considerase que se vulneró el derecho de huelga? ¿Qué sanción le impuso? ¿Qué
piensa hacer la empresa respecto a la sanción y qué argumentos ofrece?
b) ¿En qué momento se encontraba el conflicto en Panrico antes de hacer la dirección la nueva propuesta? ¿En qué consistía ésta? ¿Cómo lo
califican desde el comité de empresa? ¿Qué respondió la empresa en un comunicado sobre la designación de la plantilla y si s¡gue la huelga?
c) Explica tu opinión sobre si se está vulnerando el derecho de huelga en el caso de Coca-Cola y sobre si la dirección de Panrico puede tener
capacidad para designar a todos los trabajadores despedidos y si se está vulnerando la libertad sindical y el derecho de huelga.
 Un¡dad 11
Seguridad Social y desempleo

CONTENIDOS:
1. La Seguridad Social
2. Prestaciones de la Seguridad Social
3. Desempleo

g MIN''::RI() rt- "IESORERIA GENERAL

g&
\
DE rMrt5o lRTSORERIA GENERAI
DE LA SEGURETAT SOCIAL úa DE I ASEGURIDADSOCIAL

g Y SFGURI'AD SOCIAL DtR€cctó PRovlNcrAL DIR!'CION PROVINCIAL

ADMrNtsrRACró Núx 46/01 AO¡rNISTRAC1ON N" t6¡01

OBJETIVOS:
- Conocer la estructura del sistema de Seguridad Social.
- Calcular la cotización a la Seguridad Social por parte de la empresa.
- Conocer las prestaciones básicas de la Seguridad Social.
- Calcular las prestaciones por incapacidad temporal.
- Tomar conciencia de la reforma del sistema de pensiones y sus consecuencias.
- Conocer los requisitos y las situaciones de desempleo, así como calcular la
cuantía a recibir.
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO
FíJATE
No es hasta el siglo XX
cuando comienza a recono-
cerse en España la obliga-
ción del Estado de proteger
situaciones de necesidad
de sus trabajadores. Así:
. La primera ley que protegía
fiente al accidente de traba-
jo es del año 1900.
. El primer sistema de seguri-
dad social se creó en 1908,
llamándose lnstituto Nacio-
nalde Previsión.
. El sistema de seguridad so-
cial tal como lo conocemos
actualmente fue creado en
1967.
t Ejercicios
10) Dos trabajadoras espa-
ñolas llevan 15 años en una
empresa del calzado de Elche.
Una de ellas acude a la fábrica
de la empresa todos los días y
está dada de alta en la seguri-
dad social mientras que la otra
üabaja desde su casa en
emnomía sumergida y sin estar
dada de alta.
a) ¿En qué nivel de la seguri-
dad social se encuentra la tra-
bajadora que está de alta?
b) ¿En qué nivel se encuentra
la trabajadora que no está de
alta?
c) ¿Tiene derecho a alguna
prestación de la seguridad so-
cial la trabajadora que no está
de alta?
TuLibrodeFP 2019
1. La seguridad social
A) El principio de solidaridad
La seguridad social es uno de los pilares del Estado del Bienestar en nuestra sociedad, pues persigue
que los ciudadanos, ante situaciones de necesidad como un accidente, una enfermedad, una
incapacidad, la jubilación, la viudedad, la orfandad o el desempleo, puedan acceder a unas prestaciones
tanto sanitarias como económicas que les ayuden a superar dicha situación de necesidad en la que
se encuentran.
El derecho a la seguridad social, además, viene recogido en la propia Constitución Española de
1978 en su artículo 41, al señalar que "los poderes públicos (el Estado, la Administración) mantendrán un
régimen público de seguridad social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo".
Sin embargo, para tener acceso a las distintas prestaciones de la seguridad social se deben cum-
plir unos requisitos mínimos que fijan las leyes (sobre todo, estar de alta laboral y un tiempo de
simultá-
cotización). Es lo que da lugar al nivel contributivo de la seguridad social. Ello no impide que
neamente exista también un nivel no contributivo para aquellos ciudadanos que no hayan cotizado
lo suficiente y no tengan recursos. Ello lo abordaremos más adelante.
¿En qué consiste el principio de solidaridad de la seguridad social?
Este principio implica que se produce una solidaridad entre los ciudadanos en función de su renta,
de manera que se presta ayuda a los que "se encuentran en situación de necesidad".
. Hay una solidaridad entre los que más aportan dinero y los que menos aportan, pues en función
de los ingresos unos cotizan más o menos a la seguridad social.
. Hay una solidaridad entre los que tienen la suerte de nunca estar enfermos y los que sí lo es-
tán, pues los segundos reciben las prestaciones de la seguridad social.
. Hay una solidaridad entre las generaciones presentes y las que ya han dejado de trabajar por
la edad, pues los primeros cotizan ahora a la seguridad social para que los que trabajaron anterior-
mente cobren hoy la pensión de jubilación.
. Hay una solidaridad entre los que tienen trabajo y quienes lo han perdido y lo buscan, pues los
primeros cotizan por desempleo y los segundos cobran el paro.
. Hay una solidaridad entre todos Ios ciudadanos, pues a través de los impuestos se atienden
las situaciones de necesidad de quienes no tienen recursos y no han cotizado suficiente, a través
del nivel no contributivo.
la B) Campo de aplicación de la seguridad soc¡al
La seguridad social se aplica tanto a los trabajadores que están cotizando (nivel contributivo), como a
aquellos ciudadanos que carecen de rentas (nivel no contributivo), los cuales tienen acceso a algunas
prestaciones. Veamos quiénes están incluidos en cada nivel:
Los trabajadores, y sus familias, que residan y trabajen en España: traba-
jadores por cuenta ajena, autónomos, socios trabajadores de cooperativas, fun-
cionarios, estudiantes, españoles no residentes con requisitos, extranjeros con
permiso de trabajo.
Los españoles que residan en España, que no estén incluidos en el nivel contri-
butivo por no haber cotizado lo suficiente. Las prestaciones a las que tienen
derecho son: asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación.
TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

G) Estructura de la segur¡dad social ¿sABiAS QUE...?

La seguridad social está formada por dos tipos de regímenes: un régimen general, que engloba a casi
Desde 2019 los alumnos en
todos los trabajadores, y otros regímenes especiales donde están incluidos algunos trabajadores.
prácticas universitarias así
como de FP de grado y me-
dio y superior (FCT) se con-
Los trabajadores por cuenta ajena que no estén en ningún régimen especial.
sideran incluídos en el Régi-
men General de la Seguridad
Social asimilados a trabaja-
. Autónomos, trabajadores agrarios por cuenta propia, trabajadores del mar, trabaja- dores por cuenta ajena. Se
dores de la minería, funcionarios, estudiantes menores de 28 años. cotiza como si fuese un con-
. Los empleados de hogar se han incorporado al régimen general, así como los trato para la formación (una
habajadores agrícolas por cuenta ajena. pequeña cantidad), pero está
excluido de la protección por
desempleo (no cobrarán paro
. Los trabajadores mayores de l8 años que desanollen una actividad por cuenta propia, de al terminar las prácticas).
forma habitual, personal y directa (tener un negocio).
. El cónyuge y familiares hasta segundo grado que colaboren en la empresa del autónomo y no
sean asalariados (con contrato de trabajo),
. Los profesionales que trabajen por cuenta propia (un abogado, psicólogo, economista, etc).
. Los socios de las siguientes empresas: socios de comunidad de bienes, socios industriales de ¿SABíAS QUE...?
sociedades colectivas y comanditarias, socios trabajadores de cooperativas si optan por autónomos.
En España, según las esta-
. Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas (SL, SA...) que ejezan funciones dísticas del Ministerio de Ern-
de administración o de gerencia de forma habitual, personal y directa, y que además tengan el pleo, en 2017 habían:
control efectivo de la empresa (que posean más del50% del capital, solos o junto a familiares). Por > 13.743.000 de trabajadores
ejemplo, el propietario de una empresa que además sea el gerente.
del régimen general.
El sistema de seguridad social está gestionado por una serie de instituciones que están bajo el >3.186.000 de trabajadores
control del Ministerio de Empleo y de la Seguridad Social. Destacamos: del régimen de autónomos.
. El órgano principal es el INSS (lnstituto Nacional de la Seguridad Social), el cual tiene atribuida la capa- Total afi liados : 18.222.000
cidad de reconocer el derecho a una prestación económica y ordenar su pago. Hay que tener en cuenta
. La TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social), es quien gestiona los pagos y los recursos econó- que, según el lNE, la pobla-

micos, asícomo la afiliación, altas y bajas.

ción en España es de 46,6
millones de habitantes, es-
. ElServicio Público de Empleo (INEM antes), gestiona la prestación deldesempleo.
tando "activos", bien traba-
. El INSST (lnstituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo), es el principal órgano en jando bien buscando empleo,
prevención de riesgos laborales, asesorando a la administración y sobre todo siendo una fuente de 22.741.000 personas, un
información y recursos abierto a cualquier usuario. 59% de la población mayor
de 16 años. La tasa de inacü-
Además de estos órganos gestores, existen entidades colaboradoras con la seguridad social: las
vidad es, por tanto, del41o/o.
mutuas y las empresas (al pagar una parte del subsidio de baja laboral).

t Ejercicios

20) Los siguientes trabajadores no saben en qué régimen de la seguridad social a) ¿En qué régimen se encuentra el trabajador minero?
se encuentran, creen que existe el de trabajadores y el de autónomos, pero tal
b) El funcionario, ¿en qué régimen se encuentra?
vez existan más: a) Un trabajador minero en las minas de Asturias. B) Un funcio-
nario recién aprobado las oposiciones. c) Una administrativa de una empresa. c)Y la administrativa, ¿está en el de autónomos?

30) Las siguientes personas se consideran más bien empresarios que emplea-
a) ¿Se considera autónomo al pintor? ¿Por qué?
dos pues no reciben instrucciones de nadie y actúan por su cuenta por lo que tal
vez estén en el régimen de autónomos: a) Un pintor que trabaja por su cuenta. b) ¿Es la abogada autónoma? ¿Por qué?
b) Una abogada que tiene un despacho profesional. c) El cónyuge de la aboga-
c) El cónyuge de la abogada, ¿es autónomo? ¿Por qué?
da que trabaja en su despacho.
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO TuLibrodeFP 2019

Son asociaciones de empresarios que se agrupan para gestionar conjuntamente una serie de servicios relacionados con los accidentes de
habajo y las enfermedades profesionales.

. Gestionar los accidentes de trabajo y las enfermedades . Golaborar en los accidentes no laborales y enfermedades
profesionales de los trabajadores de las empresas que estén ads- comunes de los mismos trabajadores:
critas a la mutua: > Pagan el subsidio mientras está de baja (a partir del 160 día), pero no
>Asistencia sanitaria y rehabilitación profesional. pueden dar de baja o alta médica, ya que le corresponde al médico
>Prescriben el parte médico de baja y de alta. de la seguridad social dar la baja y el alta.
el subsidio por incapacidad temporal mientras el trabajador >Controlan la situación médica del trabajador de baja, para lo cual
"Pagan
esté de baja. pueden realizar propuestas de alta a través de la lnspección Médica,
>Gestionan y pagan las prestaciones de riesgo durante el embarazo y quien lo remitirá al médico de la seguridad social. Con la respuesta
la lactancia, así como del cese de actividad de los autónomos. del médico la lnspección Médica tomará una decisión sobre el alta.
>Formación y prevención de accidentes laborales.

D) Obligac¡ones de la empresa con la segur¡dad social

Si quieres saber en qué em-
presas has estado de alta (y
durante cuánto tiempo) a lo
largo de tu vida laboral,
puedes consultarla en la pá-
gina de la seguridad social:
www.seg-social.es
Existen dos formas de
obtenerla:
. Si tienes certificado digital,
puedes consultarla y acce-
der en el mismo momento.
. Si no lo tienes, puedes soli-
citar un informe y se entrega
a través de correo ordinario.
Los empresarios que contraten trabajadores tienen una serie de obligaciones respecto a la seguridad
social que son las siguientes:
. Afiliación: La afiliación solo se realiza una vez en la vida laboral, por lo que,
la primera vez que un trabajador se pone a kabajar, el empresario que lo contrata
debe afiliarlo a la seguridad social y se le asigna un número de seguridad social.
. Alta: Cada vez que se contrata a un trabajador hay que darle de alta antes
de que comience atrabajar. Si el alta es posterio¡ tiene que pagarle igualmente.
. Baja: Cuando termina el contrato, debe darse de baja al trabajador, disponiendo
de un plazo de 3 días naturales desde el cese en el trabajo,
. El empresario debe cotizar a la seguridad social por los trabajadores que
tiene contratados, según los porcentajes que se indican en la tabla de más abajo.
. Además, debe ingresar en la TGSS su cuota de seguridad social y también la
cuota de los trabajadores, que se les descontó en la nómina. Este ingreso debe
realizarse en el mes siguiente al de la nómina que corresponda.

t Ejercicios

a) ¿Quién puede dar la baja médica a ambos trabajadores?

40) Carlos y Ximo han tenido un accidente que les impide
ir a trabajar. Carlos se ha dado un golpe con una máquina
en movimiento en la empresa, por lo que es accidente de
babajo, y Ximo se ha dado un golpe con el coche el fin de
semana mientras iba de viaje con su familia, siendo ac-
cidente no laboral. La empresa de ambas ha concertado
todos los servicios posibles con una Mutua.
b) Respecto a Ximo, ¿puede hacer algo la mutua para darle el alta?
c) ¿Qué papel tiene la lnspección Médica cuando recibe una propuesta de alta
de la mutua?
d) ¿Pagará algo la mutua a los dos trabajadores?
e) ¿A partir de qué momento pagará la mutua a cada trabajador?
f) ¿Se encarga la mutua de la rehabilitación de ambos trabajadores? ¿Por qué?

5o) Un empresario va a abrir un negocio, por lo que con- a)

¿Debe el empresario realizar alguna afiliación y dar de alta?
fata a dos comerciales para la venta diaria y así entre los
b) Si uno de los comerciales va a ser dado de baja de la empresa el 31 de agos-
tes atender a los clientes, Uno de los comerciales no ha
to, ¿hasta qué fecha tiene el empresario para darle de baja?
fabajado nunca pero el otro sí, en otra empresa durante
unos meses. El inicio de la actividad será el '1 de julio. c) ¿Qué debe ingresar en la seguridad social y cuándo debe realizar el ingreso?
TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

¿Guánto deben pagar las empresas a la seguridad social por los trabajadores contratados? , Ejercicios
En la unidad 4 vimos las bases de cotización de contingencias comunes (BCCC)y profesionales (BCCP),
60) Una empresa quiere con-
así como la base de horas extras (BHE). A los trabajadores se les aplicaba un % sobre esas bases y
tratar a un trabajador de forma
se les descontaba de la nómina. A las empresas también se les aplican unos % sobre esas bases para
temporal, por lo que se plantea
pagar su parte (cuota) de seguridad social por contratar trabajadores, Veamos cuáles son esas cuotas y
cuáles son todos los costes que
porcentajes:
debe asumir por la contratación.
23,60/o de la BCCC

ffiWl fr- Para los contratos de 5 días o menos, salvo interinos, será del40% BCCC.
Tarifa de primas aplicada a la BCCP. Se trata de un % que varía en función
a) Calcula la cotización de la
empresa por seguridad social
si el trabajador tiene 1.110€ al

ffi$ffi de la peligrosidad de cada trabajo (ver http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/ mes de salario base y dos pa-

ffi
internet/Trabajadores/Cotizacion RecaudacionTrabajadores/484 1 0).
gas extras anuales de 1.110€
cada una, las cuales están pro
Tipo general (lndefinidos, formativos, relevo, interinos): 5,50% de BCCP
rrateadas por 185€ al mes. Su
Resto contratos temporales: 6,70% de BCCP. tarifa de primas es del 1,50%.
0,20/o de la BCCP No realiza horas extras.

0,6% de la BCCP b) Calcula el salario neto que r+

Ordinarias: 23,6% de la base horas extras cibirá el trabajador si su IRPF es
del11%.
Fuerza mayor: 12o/o de la base horas extras

c) Calcula finalmente todos los

costes de contratar al fabaja-
dor e indica la diferencia ente
o0 Ejemplo I la percepción del salario neto
que recibe el trabajador y el
COTIZACIÓN DE LA EMPRESA
coste efectivo para la empresa.
Veamos un caso de una nómina sencilla para ver cuánto se descuenta al trabajador de seguridad
social e IRPF, cuánto recibe de neto y cuánta seguridad social tiene que pagar la empresa por su
parte. Un trabajador indefinido tiene un salario base de 1.200€ y dos pagas extras anuales que están
prorrateadas por valor de 200€ al mes. Se le retiene un 10% de IRPF. La tarifa de primas es del 2%.
/ ,Ejercicios
de cálculo
Calcula su salario neto y la seguridad social a cargo de la empresa. 70) Un trabajador viene reali-
Solución: zando horas extras cobrándo
A)SALARTO NETO: las en B, de manera que no se
reflejan en la nómina y no se
Salario bruto = 1.200 + 200 = 1,400€
declaran. El mes pasado rea-
Seguridad social trabajador = 4,70/o+ 1,55%+ 0,1% de BCCC (coincide con BCCP) = 6,35% de 1.400
lizó 30 horas extras (no fueza
= 88,90€,
o/o
mayor) a 12€lhora, total 360€
IRPF del trabajador = 10 de 1,400 = 140€ en B cuando gana 1.000€ en
Salario neto = 1 .400 - 88,90 - 140 = 1.171,10€. El trabajador percibe que trabaja por 1.171,10€. nómina. El trabajador es tem-
B)COTTZACTÓN DE LA EMPRESA: poral y se le retiene un 14% de
IRPF, La tarifa de primas de la
Cuotas a pagar por la empresa del trabajador contratado:
empresa es del2%.
. CC = 23,6% de 1.400 = 330,40€
. CP = 2o/o de 1.400 = 28€ a) Calcula la nueva base de he
. Desempleo = 5,50% de 1.400 = 77€. ras extras y la nueva BCCP al
. FOGASA = 0,2o/o de 1.400 = 2,8€. sumarle las horas extras.
. FP = 0,6% de 1.400 = 8,4€ b) Calcula las nuevas cuotas de
TOTAL seguridad social a cargo de la empresa = 446,60€ seguridad social que pagaría la
c) ¿aUÉ pERcEpctÓru ilene LA EMPRESA delcoste que le supone eltrabajador? empresa con esas nuevas 2 ba-
ses y cuánto aumentaría.
, Salario neto a entregar = 1.171,10€
> Seguridad social trabajador =88,90€ (a ingresar en la seguridad social) c) Calcula cuánto aumentan las
) IRPF del trabajador = 140€ (a ingresar en Hacienda) cuotas del trabajador y el IRPF.
, Seguridad social a cargo de la empresa = 446,60€ (a ingresar en la seguridad social)
d) Suma todo lo que no se de-
Total coste trabajador = 1.846,60€ clara por este trabajador.
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E) La cotización de los autónomos

Los autónomos tienen un sistema especial de cotización a la seguridad social, ya que no cotizan por la cantidad que ganan, sino por una can-
üdad que ellos deciden, la cual se debe encontrar entre un máximo y un mínimo. A esa cantidad (base de cotización) se le aplican unos
porcentajes para tener derecho a las prestaciones de seguridad social, algunos son obligatorios y otros voluntarios.
. Los autónomos deben elegir una base de cotización para2019 comprendida entre 944,40€ y 4.070,10€ al mes. Salvo mayores de
47 años que tienen un máximo 2.077,80€ para evitar elevar de forma intencional Ia jubilación.
. La base mínima de autónomos que sean administradores de sociedades mercantiles (SA, SL) así como los autónomos que
tengan al menos 10 trabajadores contratados, será de 1.214,'lO€. al mes. Los nuevos autónomos estarán exentos de esta base
durante 12 meses y se les aplica los topes generales (944,40€ de mínima).
. Gontingencias comunes = 28,30Yo.
. Gontingencias profesonales = 0,9% (a partir de 2019 ha pasado a ser obligatorio, debiendo concertarlas con una Mutua).
. Por cese de actividad (desempleo de los autónom os): 0,7o/o (a partu de 2019 ha pasado a ser obligatorio).
. Por FP = 0,1Yo (a partir de 2019 ha pasado a ser obligatorio).
. TOTAL = 30%
, Pan2020los % serán= Por CP= 1,1%y por cese de actividad = 0,8%.
, Para2021los % serán= Por CP= 1,3% y por cese de actividad = 0,9%.
. Para hombres menores de 30 años o mujeres menores de 35 años:
. A) Durante los primeros l2 meses: 1) Si decide cotizar por la base mínima: 60€ exactos. 2) Si decide cotizar por una base superior:
una reducción del B0% de la cuota de contingencias comunes que le salga a pagar
. B) Durante los siguientes 24 meses: Una reducción del 50% los primeros 6 meses, y del 30% en los otros 18 meses.
. Para mayores de esas edades, igual salvo el último tramo de 18 meses que es solo de 6 meses.
. Esta tarifa plana se aplica, pero solo en los primeros 12 meses, a las mujeres que en los 2 años siguientes a la maternidad se
reincorporen de nuevo como trabajadoras.por cuenta propia.
. Estas cuotas se aplican a los nuevos autónomos, así como aquellos que no hubiesen estado de alta en los últimos 2 años.
. Desde el 1-8-18, los nuevos emprendedores autónomos tendrán durante 24 meses, tar¡fa plana de 60€ o bien la reducción
bien la
del 80%. Si es hombre menor de 30 años o mujer menor de 35 años, se amplia 12 meses más con una bonificación del 30%.

oo Ejemplo 2

COTIZACIÓN DE AUTÓNOMOS
Calcula tanto el total como las distintas cuotas que t¡enen que pagar un empresario individual y un administrador de SL, para el año 2019.
Han elegido la base mínima de cotización de 944,40€, o de 1.214,10€, para pagar lo mínimo.
Solución:
El empresario individual cotiza por la base mínima de 944,40€ El administrador de SL cotiza por la base mínima de 1.214,10€
Contingencias comunes= 28,300/o de 944,40€= 267,27€ Contingencias comunes= 28,30% de 1.214,10€= 343,59€
Contingencias profesionales= 0,9% de 944,40€= 8,50€ Contingencias profesionales= 0,9% de 1.214,10€= 10,93€
Por cese de actividad= 0,70/o de 944,40€= 6,61€ Por cese de actividad= 0,70/o de 1.2'14,10€= 8,50€
Por FP= 0,1% de 944,40o/o= 0,94€ Por FP= 0,1% de 1.214,10o/o= 1,21€
Totalcuotas= 283,32€ Totalcuotas= 364,23€,
Puedes repetir el ejercicio con los datos de cotización de 2020, tanto con las nuevas bases como los nuevos porcentajes.

t Ejercicios de cálculo

8o) Calcula la cuota de autónomos de los siguientes a)Una autónoma que tiene contratados a 11 trabajadores.

trabajadores por cuenta propia que han eligido la baseb) Un autónomo que tiene un negocio y quiere pagar lo mínimo.
mínima de cotización. Si tienes datos actualizados a
que va a abrir este año un negocio propio.
2020 calcula las cuotas con las nuevas bases de co- c) Una autónoma de 33 años
tización actualizadas y los nuevos porcentajes. Sino, d) Un autónomo de 40 años que va a hacer lo mismo en un municipio de 3.500
utiliza los datos de 2019. habitantes.
 TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

2. Prestaciones de la seguridad social

. Asistencia sanitaria: médica y
Las prestaciones de la seguridad social pueden ser contributivas (para aquellos que reúnen los requi- farmacéutica, prótesis quirúrgi-
sitos de alta y cotización mínima) o no contributivas (para aquellos que carecen de rentas y no reúnen cas y vehículos para inválidos.
los requisitos). En la tabla del lateral puedes observar el listado de prestaciones. Veamos algunas. . lncapacidad temporal (baja).
. Nacimiento de hijo o hija, adop
2.1 . lncapac¡dad temporal
ción o acogimiento de menores.
La incapacidad temporal es la baja laboral que impide temporalmente asistir al trabajo (durante . Riesgo durante el embarazo y
al menos un día) debido a una enfermedad (común o profesional) o un accidente (laboral o no laboral),
la lactancia.
así como durante los periodos de observación profesional por la posibilidad de haber contraído una en-
. lncapacidad permanente (inva
fermedad profesional.
Iidez).
En la unidad 4 vimos lo que eran las contingencias comunes y las profesionales. Vamos a repasarlo: . Lesiones permanentes no inca-
pacitantes (p.e. pérdida definiti-
va de un dedo).
Las situaciones que no están relacionadas con eltrabajo, son comunes a cuar-
. Jubilación.
quier persona:
. Una enfermedad común: por ejemplo un resfriado. . Muerte y supervivencia: viude
. Un accidente no laboral: por ejemplo hacerse un esguince el fin de semana dad, orfandad, a favor de famF
realizando deporte. liares, auxilio por defunción.
. Prestaciones por hijo o hija a
carg0.
Las situaciones que tienen que ver con el trabajo: . Desempleo.
. Un accidente laboral, que se produce a causa del habajo, como un golpe
con una herramienta.
. Pensión de jubilación.
. Una enfermedad profesional, por ejemplo la adquirida por contacto con
. Pensión por incapacidad per-
sustancias químicas nocivas (p.e. con el plomo).
. Los periodos de observación profesional. manente.
. Asistencia sanitaria.

A) Requisitos y duración . Subsidio de desempleo: en de

terminadas circunstancias de
carencia de rentas.
' Estar afiliado y de alta (o situación asimilada al alta, como estar cobrando el paro).
' Para las enfermedades comunes se requiere haber cotizado previamente 180 días
en los 5 años anteriores a la baja. Para el resto de situaciones no se exige haber
cotizado antes, ¿SABIAS QUE...?
' Máximo 12 meses. cabe una prórroga del INSS de hasta otros 6 meses si se prevé
"Los días de baja durante
su curación (total 1S meses).
. Transcurridos los'18 meses, en los 3 meses siguientes hay que valorar: las vacaciones se podrán
recuperar"
>Si se le da la incapacidad permanente.
>Si se le da de alta. Según una sentencia del
,o bien sise prevé una mejora y se le otorga otra prórroga de Justicia de la
Tribunal
de otros 6 meses hasta
UE, de 21 de junio de 2012,
llegar a los 24 meses desde la baja inicial.
cuando un trabajador estan-
'si es contingencia común la baja solo la puede dar el médico de la seguridad so- do de vacaciones contraiga
cial, si bien el médico de la mutua puede hacer propuestas de alta al lnspector Mé- una enfermedad o tenga un
profesional puede darla el médico de la mutua o de la seguridad social.
dico. Si es accidente, podrá interrumpir
' si la baja es de 1 a 4 días, el médico puede dar en la misma visita el parte de baja las vacaciones y disfrutarlas
y el de alta, si bien el trabajador puede solicitar cita médica para la fecha de alta. después.

' El trabajador tendrá que ir a trabajar al día siguiente de la fecha de atta. La misma sentencia ha dicta-
do el Tribunal Supremo, con
B) Cuantía la STS de 17 de enero de
2013, unificando la doctrina
La cuantía va a depender del tipo de contingencia, común o profesional. En el siguiente cuadro se al respecto.
especifica qué cantidad se cobra de baja en función de su duración en días.
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO TuLibrodeFP 2019

! Ejercicios de cálculo ;r. :i;f,;rÚf :

90) Calcula el subsidio por
capacidad temporal, tanto por
contingencias comunes como
profesionales, de un trabajador
que estuviese de baja del 5 de
junio al 30 de junio. Su salario
base mensual es de 870€, tiene
dos pagas extras anuales pro-
nateadas de 145€ al mes. Rea-
lizó horas extras en los últimos
dos meses por valor de 90€.
Comprueba la diferencia de
prestación y súmale el día del
accidente a la contingencia pro-
fesional. lndica para cada tramo
quién lo paga y quién tiene el
pago delegado en su caso.
10o) Calcula la baja del ejerci-
cio anterior por contingencias
profesionales, pero bajo el
supuesto de que trabaja en el
convenio del metal el cual fija
que a partir del 60 día inclusive
se cobra el 100% de la base re-
guladora, completando el 25%
restante la empresa a su cargo
,';n'':i' ,',,,;,
in-
,,.:... :dé,,' AbA,¡Oi, ,1;;.,;,:'.:,;,'.,,;,1 '
. Enfermedad profesional
. Días 1o, 2o 3oy
contando desde el . No se cobra. . Día delaccidente. 'se cobra nómina como
un día cualquiera.
día de la baja.
.Días 40 al.acci-
'í3í:
ar iso .60% de ra base reguta- 'Día,posterior ?.t ffi.|. '|.tlLX
desde la baja. dora, to paga ta erpiesa.
el d¡a o el ttrlss, tó adetanta
lT::,L"tt" ta
empresa.
'Í3í: . Los convenios suelen
.Días 160 ar 2oo ['r'ir:i:'#fl1i señalar que' por contin-
desde la baja. el INSS, y lo adelanta la . posibilidad de me- gencias profesionales' el
empresa. jora del convenio
convenio mejora del75o/o
(busca si eltuyo mejora
.75o/o de la base regula- al 100%' corriendo ese
lo que se cobrará de
. Días 21o en ade- dora, lo paga la mutua baja por lT). 25% restante a cargo de
lante. o el INSS, lo adelanta la la empresa (por ejemplo
empresa. en el convenio del metal).
¿Qué es la base reguladora? Es la cantidad que se toma como referencia para calcular cuánto va a
cobrar el trabajador de baja, la cual está vinculada a la base de cotización del mes anterior a la
baja. Así, cuanto más cotice un trabajador, mayor será su base reguladora y, por lo tanto, más cobrará
al estar de baja.
La base reguladora se calcula de distinta manera según sea común o profesional:
' Contingencias comunes: Se toma la BCCG del mes anterior y se divide por el número de días:
30 días si es salario mensual, o los días del mes si se cobra por sarario día.

' Contingencias profesionales: Se toma la BCCP del mes anterior y se le restan las horas ex-
tras, y se divide igualmente por el número de días. Ahora le sumamos la media de horas extras
realizadas durante el año anterior, para evitar el efecto de que justo el mes anterior a la baja haya
realizado muchas horas extras, o ninguna cuando lleve todo el año realizando. La media de horas extras
del año anterior es una cantidad más real.

BR
^. = BCCP mes anterior - horas extras * Horas extras año anterior
30 ó días del mes 360 ó 365 días

.o Ejemplo 3
INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIA COMÚN
Un trabajador ha sufrido un accidente no laboral el día 4 de noviembre y ha estado de baja hasta el día 30 de noviembre. Su salario base
mensual es de 900€ y cobra la paga extra prorrateada por valor de '150€ al mes. Calcula cuanto cobrará por incapacidad temporal. Realizó
horas extras en el último año por valor de 360€. Sotución:
10) Calcular su base reguladora. BR = BCCC mes anterior = 900 + 150 = 35€ al día.
""
30 ó días del mes 30
20) Calcular cuánto gana en cada tramo y sumarlos:

' 10,2o y 30 día (días 4, 5 y 6 de noviembre): no percibe nada (salvo que hubiese mejora voluntaria del convenio).

'40 al 150 día (días 7 al 18 de noviembre): 60% de BR.. x 12 días = 21€ x 12 días =252€a cargo de la empresa.
' 160 al 20o dia (días 19 al23 de noviembre):60% de BR,. x 5 días = 21€x 5 días = 105€ a cargo de la mutua o INSS.

'2loenadelante(días24a30denoviembre):75o/odeBR^^x7días=26,25x7días=183,75€(mutuaolNSS)
. Total"" = 252 + 105 + 183,75 540,75€.
=
TuLibrodeFP 201 9 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

oo Ejemplo 4

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIA PROFESIONAL

Calcula el mismo caso del ejercicio anterior pero suponiendo que fuese un accidente de trabajo. Compara esta cantidad con la anterior.

Solución:
1o) Calcular su base reguladora. BR ., = BCCP mes anterior - horas extras * Horas extras año anterior =
30 ó días del mes 360 días
= 900+ 150 360=35+ 1 =36€al día
30 360
2o) Calcular cuánto gana en cada tramo y sumarlos:
. Día del accidente, se cobra de nómina de la empresa y no de baja. El día 4 de noviembre cobraría el salario diario que son 35€.
. Día siguiente hasta el último día la baja (5 al 30 de noviembre son 26 días) un 75% de BR., = 75o/o de 36€ x 26 días = 27€ x 26 días =
702€. A cargo de la mutua o del INSS. Adelanta el dinero la empresa.
Total"o = cobrará 702€ de subsidio + 35€ de nómina del día del accidente = 737€ (por CC cobraba 540,75€).

2.2. lncapac¡dad permanente oo Ejemplo 5

reducciones
Es la situación en que, después de haber sido dado de alta médica, el trabajador presenta
Ejemplos de cada tipo de in-
anatómicas o funcionales graves, las cuales van a ser previsiblemente definitivas, y van a capacidad permanente:
disminuir su capacidad laboral de forma total o parcial.
Un accidente de autobús
Existen 4 grados de incapacidad, siendo sus caracterÍsticas principales: volcó por un barranco, como
consecuencia se produjeron
. Aquella incapacidad que produce en el trabajador una disminución de al menos
varios heridos graves:
el 33% delrendimiento normalen eltrabajo, sin que le impida realizar sus tareas
fundamentales, por lo que puede seguir en el mismo trabajo aunque con menor a) IPP: Andrea es peluquera

W
y ha perdido dos dedos de la
capacidad.
. Se cobra una indemnización a tanto alzado (de una sola vez) del equivalente a 24
mano izquierda. Es posible
que ahora vaya más lenta,
bases reguladoras del trabajador.
pero puede continuar traba-
. Es aquella incapacidad que produce que el trabajador no pueda realizar las jando de peluquera.
tareas fundamentales de su puesto de trabajo habitual, pero sí que puede
b) IPT Pepe, camionero de
realizar otro trabajo.
profesión, ha tenido una le-
. Se cobra una pensión vitalicia (para toda Ia vida, salvo que quiera acceder a la
sión en la columna que le
jubilación)del55% de la base reguladora. impide ejercer fuerza con las
. Esta pensión es compatible con la realización de otro trabajo.

W
piernas, por lo que no puede
. En el caso de trabajadores mayores de 55 años (y menores de 60)que tengan volver a realizar su trabajo.
graves dificultades para encontrar otro empleo, se cobrará el75% de la base regu- c) IPA: Pepa trabaja en una
ladora. Este % no es compatible con realizar otro trabajo. cadena de producción. Con

W
. Es aquella incapacidad que no permite realizar al trabajador ningún tipo de la caída ha perdido los dos
trabajo, nielhabitual niotro (se permite realizar algunas actividades esporádicas). antebrazos. Puede agarrar
. Se cobra una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora. objetos pero no manipularlos

ffi
con precisión, por lo que es
. Es aquella incapacidad absoluta que además requiere de la asistencia de una difícil que encuentre cual-
tercera persona pararealizar los actos esenciales de la vida (comer, vestirse, etc). quier otro tipo de empleo.
. La pensión vitalicia del 100% se aumenta con un % mínimo del45o/o para pa- d) Gl: Anastasio trabaja de
gar a la persona que atiende al inválido (puede llegar hasta el75o/o). adminiskativo y se ha queda-
. En el caso en que la incapacidad permanente provenga de accidente de trabajo o do tetrapléjico y necesita de

W
enfermedad profesional por falta de medidas de seguridad en la empresa la ayuda de una tercera per-
(máquinas, falta de dispositivos de seguridad, instalaciones, falta de medidas de sona para realizar los actos
salubridad, no sea adecuado a ese trabajador, etc), la pensión se incrementará esenciales de la vida.
entre un 30o/o y un 50%, cuyo pago recaerá en el empresario.
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO TuLibrodeFP 2019

2.3. Prestaciones por muerte y supervivencia

Son prestaciones a favor de las personas que dependen económicamente de un trabajador o pensionista que fallece.

. Es una pensión vitalicia para el cónyuge de un trabajador o pensionista que ha fallecido, la cual es compatible con
las rentas deltrabajo.
. Se pierde si se vuelve a contraer matrimonio, salvo en ciertos casos de carencia de rentas.
. Como regla general se cobra un 52o/o de la base reguladora.
. A partir del 1-1-19 del 60%, en caso de mayores de 65 años que no tengan otra pensión pública, no trabajen, y carcz-
can de rentas para no recibir pensión mínima de viudedad (7.569€ para 2019).
. Puede llegar al 70% en el caso de que tenga cargas familiares, la pensión de viudedad sea la principal fuente de ingresos
y no superen unos topes anuales de rentas (para 2019 son 18.539,40).
. Gomplemento por maternidad: a partir de 2016, si la viuda es una mujer que ha tenido 2 hijos recibirá un 5% adicional,
con 3 h'ljos un 10%, y con 4 o mas un 15%.
. Tienen derecho los hijos menores de 2l años delfallecido.
. Se amplía a 25 años siel huérfano no trabaja o sus ingresos sean inferiores alSMlanual(12.600€ para 2019)
. Se cobra una pensión del20Yode la base reguladora. Si no quedase viudo o viuda, el 52-56-60-70% de viudedad se
incrementaría a la de orfandad. Por ejemplo, fallecen ambos padres y tienen dos hijos huérfanos, recibirían 20o/o de orfandad
+ 260/o de la viudedad cada uno, total un 46% cada uno. La suma de todo no puede superar el '100%, salvo que la viudedad
sea mayor del52o/o. Se toma la referencia del padre o de la madre del que más ganase de los dos.
. Si la orfandad fuese debida a violencia de género sobre la muje¡ se cobraría como una orfandad absoluta el700/0.
. Para otros familiares hasta segundo grado, distintos del cónyuge y los hijos, que conviviesen con el fallecido durante al
menos dos años y estuviesen a sus expensas (como padres, nietos, abuelos y hermanos).
. Se cobra la misma pensión que en el caso de orfandad ,del20o/o de la base reguladora, siempre que no se tenga ninguna
pensión ni medios de subsistencia.
. Es una cantidad en pago único para auxiliar en los gastos del sepelio.
, Para2019 son 46,50€.

FI EJ
-tr

a) Una pérdida del dedo pulgar que permite seguir ocupando el mismo trabajo
aunque a un menor rendimiento al conllevar una discapacidad de más del 33%.

b) Un accidente de tráfico que imposibilita a una persona moverse y ejercer

suficiente ft)etza,lo que le impide desarrollar ningún tipo de trabajo.
1lo) Las siguientes personas han sufrido algún grado de
c) Tras un accidente laboral, un trabajador de 26 años está imposibilitado para
incapacidad permanente. Valora qué grado de incapacidad
tienen y qué prestación recibirían de la seguridad social.
ejercer su trabajo habitual pero puede ejercer otros trabajos. La lnspección
sanciona a la empresa con el recargo máximo por no tomar las medidas de
seguridad.

d) Una persona que debido a una enfermedad no puede ejercer los actos esen-
ciales de la vida por sí solo y necesita ayuda de una tercera persona para ello.

pensiones puede solicitar y por qué cuantía?

12o) Una joven de 19 años sufre la pérdida de sus padres a) ¿Qué
en un accidente, por lo que solicita las pensiones de la segu- b) Si su edad fuera de 23 años, ¿qué pensiones cobraría y por qué cuantía?
ridad social a las que pueda tener derecho. Tiene una nómi- c) En el caso de que fueran dos hermanas menores de 21 años, ¿qué pensio-
na de dos veces el SMI (1.800€). nes recibirían cada una de ellas?

l30) Dos hermanos de 18 años viven con sus abuelos des-

de hace 5 años (por distintos motivos no conviven con los a) ¿Cómo se llama la pensión que podrían cobrar los hermanos?
padres), de manera que dependen económicamente de su
b) ¿Cumplen con los requisitos de convivencia y dependencia?
pensión de jubilación. Los abuelos fallecen en pocos meses
los dos y los hermanos se preguntan si pueden cobrar algún c) ¿Qué porcentaje de la pensión de jubilación de los abuelos les corresponde?
tipo de pensión de la seguridad social.
TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

2.4. Pensión de jubilación FIJATE

En estos momentos, tras la reforma del sistema de pensiones del 2011 y su modificación del ¿En qué momento es-
2013, estamos en un momento transitorio entre dos leyes que regulan elsistema de pensiones, de tamos del sistema tran-
manera que la reforma de las pensiones se va a ir implantando poco a poco, desde el año 2013 sitorio de pensiones?
hasta el 2027 . Por ello, habrá jubilados a los que les afectará la ley anterior y otros a los que, gradual- Año2020:
mente, les afectará la nueva ley hasta que esté implantada al 100% en2027.
. Debe tener la edad de 65
En este epígrafe vamos a mostrar brevemente una comparativa de los requisitos y condiciones de años y 10 meses, para quie-
jubilación tanto del sistema anterior como del que exige la reforma del 2011 y 2013. nes acrediten menos de 37
años de cotizados, pero se
puede jubilar con menos
. Tener 65 años, o bien acceder con 61 años a la jubilación anticipada conlle- años cotizados si son al
vando una reducción entre el 6% y el 8% por cada año anticipado. menos 15 años.
. Haber cotizado entre 15 y 35 años. Con 15 años se obtiene el 50% de la . Con 65 años justos se pu+
pensión y con 35 años el 100%. Cada año de los 15 a los 25 se suma un 3% y de jubilar pero solo si tiene
de los 25 a los 35 un2o/o. Aquienes sigan cotizando después de los 65 años, se 37 años cotizados.
les sumará un 3% anual. . Se hace la media de los últi-
. Para calcular la base reguladora se toma la media de lo cotizado en los últi- mos 23 años cotizados.
mos 15 años.

. Con carácter general, tener 67 años. Veremos en la página siguiente todas las
excepciones en el sistema gradual de jubilación.
. Haber cotizado entre 15 y 37 añoscon carácter general (veremos las ex- asABf*S QUE...?
cepciones). lgualmente, con'15 años se obtiene el 50%, pero después se
suma por cada año un 2,28o/o anual hasta los 20 años y 8 meses, y un 2,160/o En 2016 se ha introducido una

anual hasta los 37 años, novedad de las pensiones de

. Para calcular la base reguladora se toma la media de lo cotizado en los últi- jubilación, de viudedad y de

mos 25 años. incapacidad permanente, por

el que las mujeres que hayan
tenido al menos 2 hijos reci-
birán un Complemento por
¿Cómo se aplica gradualmente la reforma de las pensiones? Cada año aumenta:
aportación demográfica a
. La edad de jubilación se retrasa 1 ó 2 meses para ir pasando de los 65 a los 67 años. la Seguridad Socra/, que
. Los años cotizados para calcular la pensión se aumentan cada año un año más, para ir pasando de consiste en un aumento del
los últimos'15 años cotizados en2012 a los últimos 25 años enel2022. 5% de la pensión. Si tiene 3
. Respecto a los años cotizados para tener el 100%, cada año se piden entre 'l y 2 meses más de hijos es del 10%, y si tiene
cotización, para pasar de los 35 años cotizados a los 37 años en e|2027 .
más de 3 es del 15%.

, Ejercicios

14o) Rodrigo se está planteando ya con 35 años que quiere ir ju-

a) ¿Cuántos años tendrá que tener para jubilarse con el 100% con Gr-
general?
bilándose pronto, por lo que en cuanto pueda el día de mañana lo rácter
hará, sin embargo, no está dispuesto a que le quiten ningún porcen- b) ¿Cuántos años deberá haber cotizado para ese 100% con carácter
taje de la pensión por hacerlo antes de tiempo. Para ello se informa general?
de qué condiciones existirán a partir del2027 cuando se jubile.
c) ¿Cómo se calculará la media de su pensión de jubilación?

I 5o) Carlos quiere jubilarse ahora en el 2020. Ha trabajado durante a) ¿Cumple Carlos con el requisito de edad para jubilarse? ¿Por qué?
37 años y ahora tiene 65 años y 10 meses. Se plantea sireúne los
b) ¿Cumple Carlos con el requisito de cotización? ¿Por qué?
requisitos que se exigen en el 2020 para jubilarse (mira la tabla del
cuadro de f'rjate de arriba). c) ¿Cómo se calculará la media de su pensión de jubilación?
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO TuLibrodeFP 20't9

La reforma de las pensiones para el año 2027

. Se.regula para ciertos trabajos penosos, tóxicos o peligrosos, así como por discapacidad, la posibilidad de
Menos de
61 años . Se necesitan un mínimo de 15 años cotizados,
. Jubilación anticipada por crisis empresarial: un ERE o despido objetivo por causas económicas, ciene de la

A Partir de . STttTSt:t#:jiil$., 33 años cotizados. se aptican reducciones a ta pensión por cada año anticipado (entre et
oó anos 7,50/o áouely el 6% anual según los años cotizados).
. Se podrá con 61 años si ha cotizado 38,5 años.
. Jubilación anticipada voluntaria del trabaiador.
A partir de . Debe tener 35 años cotizados. Se le aplica reducciones a la pensión por cada año anticipado (entre el 8% anual y el
65 años 6,5% anual según los años cotizados).
. Se podrá con 63 años si ha cotizado 38,5 años.
. Jubilación parcial. Supone la reducción de la jornada de trabajo entre un 25 y un 50% (o 75% con contrato de relevo
A partir de indefinido a tiempo completo).
65 años . Precisa 33 años cotizados.
. Se podrá con 63 años si se han cotizado 36 años y medio.
Gon 65 y 66 . Jubilación ordinaria si se han cotizado al menos 38,5 años.
años . Da derecho al 100% de la pensión.
Con 67 . Jubilación ordinaria (caso general).
años . Se deben haber cotizado entre 15 y 37 años, con 15 años se recibe el 50% y con 37 años el 100%.
. Jubilación activa. Es aquella en la que un trabajador se jubila más tarde de la edad que le toca (entre 65 y 67 años),
r oc
+ ^ñ^^
^E -anos--
de manera que se le aumenta la pensión un % (entre el?oí y 4o/o) por cada año que trabaja de más una vez pasada la
:: -
+ 67 años
edad ordinaria de jubilación. El Tribunal Supremo el24-1-18 entiende que es necesario tener ya derecho al 100% y no
ser ésta una vía para alcanzar el 100% alargando la edad ordinaria de jubilación (sería injusto para quien sí lo cotizó).
. Se permite compatibilizar la jubilación con el trabajo a tiempo parcial, recibiendo un 50% de la pensión de jubilación.

t Ejercicios de cálculo o(} Ejemplo 6

JUBILACIÓN
l60) Señala para cada uno de
los siguientes trabajadores si Ha llegado el ano 2027 y hay varios trabajadores que están planteándose la jubilación con la refor-
pueden o no acceder a la jubi- ma de las pensiones que hubo en2011y 2013.lndica para los siguientes casos sí podrían jubilarse
lación en el año 2027 , y en su a la edad que pretenden según los años que ya llevan cotizados en la vida laboral.
caso a qué modalidad deberían a) Víctor, de 64 años, ha sido despedido en un ERE y tiene 34 años cotizados.
acceder. Básate en la edad,
b) María Amparo, de 64 años, quiere jubilarse anticipadamente de forma voluntaria y ha cotizado 33
años cotizados y el motivo.
años; y Luis, que tiene 65 años y también quiere jubilarse de forma voluntaria y ha cotizado 35 años.
a) Neus, de 63 años, ha sido
c) Sergio, de 65 años, quiere jubilarse a tiempo parcial la mitad de la jornada, y ha cotizado 28 años.
despedida con un ERE hace 6
meses y no encuentra trabajo. d) José Miguel, de 65 años, ha cotizado 40 años en su vida laboral. Solución:
Ha cotizado 33 años. a) Para jubilarse de forma anticipada por crisis empresarial hace falta tener 63 años y 33 años
b) José Manuel, de 65 años, cotizados. Víctor cumple la edad y la cotización, pero se le descontará un 8% por cada uno de
quiere jubilarse anticipadamen- los 3 años que anticipa y un 2,160/o por cada año que le falta a 37 cotizados. Total descontado: un
te y ha cotizado 34 años. 30,48%.

c) Estefanía, de 63 años, quiere
jubilarse la mitad de la jornada
y ha cotizado 30 años.
d) lván, de 66 años, quiere ju-
bilarse anticipadamente de for-
b) María Amparo no puede jubilarse de forma voluntaria, pues no tiene la edad de 65 años ni ha
cotizado 35 años, deberá esperarse 2 años más para cotizar 35 años.
Luis tiene justo la edad y los años que se requieren, pero se le descontará un 8% por cada uno
de los dos años que la anticipa (un 16%), así como también se le reducirá un 2,160/o por cada año
(4,32o/o), al no tener los 37 años cotizados. En totalse le descuenlaun20,32% de la pensión.

ma voluntaria y ha cotizado 32 c) Cumple el requisito de edad de 65 años pero no el de años cotizados, pues no llega a 33 años.
años.
d) Puede jubilarse con el 100%, pues tiene 65 años y ha cotizado al menos 38,5 años.
TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

3. Desempleo
Es la prestación que protege a aquellos trabajadores que, pudiendo y queriendo trabajar, han perdido su
trabajo y reúnen los requisitos que señalan las leyes para acceder a la prestación.

. Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años. ¿SAts¡As euE...?
. Estar en situación legal de desempleo (lo veremos más abajo).
Si un trabajador cobra una
. Suscribir un compromiso de actividad: esto supone que la persona está parte de su salario "en ne-
disponible para buscar empleo y que aceptará una colocación adecuada, así gro" o "en B" y no lo decla-
como que asistirá a los cursos de formación y otras acciones formativas y de ra en la nómina, su base
orientación laboral. de cotización es menor,
.Solicitar la prestación en los 15 días hábiles siguientes. Si la pide poste- por lo que a la hora de
riormente tendrá dos descuentos: no tendrá efecto retroactivo al día que dejó calcular su base regula-
de trabajar sino que empezará a cobrar en la fecha que lo solicitó, y además se dora ésta también es más
le descontarán otros tantos días por el retraso desde el primer día que lo podía pequeña y cobra menos al
haber solicitado hasta que lo pidió realmente. estar de baja laboral, al ir a
cobrar el paro, en la futura
pensión de jubilación o en
. Por despido de la empresa (del tipo que sea), sin necesidad de impugnarlo. cualquiera de las presta-
. Por muerte, jubilación o invalidez del empresario. ciones vinculadas a lo que
se haya cotizado. Trabajar
. Porque termine la duración delcontrato.
en B también tiene sus
. Por voluntad del trabajador en una causa justa (con sentencia judicial).
desventajas.
. Por resolución por el empresario durante el periodo de prueba, siempre que
el anterior contrato del trabajador estuviese en una de las 4 circunstancias ante-
riores. De lo contrario, debería permanecer 3 meses en el paro y luego pedirlo.
. Por acreditar la condición de víctima de violencia de género.
. Los fijos discontinuos e indefinidos a tiempo parcial, en desempleo durante los
periodos de no trabajo.
. Por reducción de la jornada entre un 10% y 70% se tiene desempleo parcial,
No se considera situación legalde desempleo:
>Cuando el trabajador cesa voluntariamente, salvo causa justa.
>Cuando el empresario opta por la readmisión tras una sentencia de despido y el
trabajador no vuelve altrabajo,

/ Ejercicios

a) Un trabajador que ha cotizado 10 meses en los últimos 3 años.

b) Un trabajador que es despedido de forma disciplinaria por faltar 5 días en el trabajo.

170) lndica si los siguientes trabajadores cumplen o c) Una camarera que es contratada de los meses de abril a agosto todos los años.
no los requisitos para tener derecho a la prestación d) Una trabajadora que no le gusta la empresa y decide irse durante el periodo de
por desempleo: prueba, cuando también ya se había ido voluntariamente de la anterior empresa.

e) Un trabajador que termina un contrato por fin de obra a los 6 meses.

f) Una trabajadora que le reducen la jornada a la mitad en la temporada baja.
180) lnés se ha acaba de quedar ahora mismo sin a)
¿Cumple con el requisito de cotización para tener derecho a cobrar la prestación por
trabajo. La empresa donde estaba trabajando 6 me- desempleo?
¿Por qué?
ses le ha dicho que no le renueva el contrato por lo
b) ¿Se encuentra en situación legal de desempleo? ¿Por qué?
que quiere saber si puede cobrar la prestación por
desempleo ya que trabajó todo el año anterior en otra c) Sifinalizó el contrato el día 10 de julio, ¿de cuántos días dispone para solicitarel
empresa. paro sin que le descuenten nada por el retraso en la petición?
 ,11
UD SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO TuLibrodeFP 2019

A) Cálculo de Ia prestación de desempleo

Para calcular la prestación de desempleo debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

10)Cuántos días se han cotizado en los últimos 6 años.

2o) Cuál es su base reguladora.

30)Aplicar los porcentajes del 70% y del 50% a la base reguladora.

4o) Comparar con los topes máximos y mínimos a cobrar según el número de hijos.

5o) Descontar lo correspondiente a la seguridad social.

Cálculo prestación por desempleo

360 a 539 120 En función de los días que se han cotizado en los últimos 6 años se tienen de-
rechos a tantos días de paro.
540-71 I 180 Días cotizados
En la tabla del lateral puedes consultarlo. Por ejemplo, por 1 año cotizado se
720-899 240
tienen 4 meses de paro.
900-1.079 300
cotizado de media en los últimos 180 días (criterio
Se calcula lo que se ha
1.080-1.259 360 Base reguladora del Tribunal Supremo en 24-1-181. Para ello se suman las cotizaciones y se
1.260-1.439 420 divide entre 180 días (ver caso práctico inferior).
1.440-1.619 480 Los primeros 180 días se cobra un70To de la base.
Porcentaje
1.620-1.799 540 A partir del día 1810 hasta el final se reduce al5o% de la base.

1.800-1.979 600 En función del número de hijos hay un tope máximo y mínimo de la cantidad
anterior, el cual está en función del IPREM que se establezca cada año (es un
1.980-2.159 660
indicador que se utiliza en el paro en lugar de utilizar el SMI).
Desde 2.160 720 Topes máximo
>Topes máximos para 2019: sin hijos: 1.098,09€, con un hijo: 1.254,96€., con2
y mínimo
o más hijos: 1.411 ,83€.
>Topes mínimos a cobrar de paro: sin hijos: 501,98€, con hijos: 671,4W.
> Estos topes se reducen proporcionalmente según la jornada.

Una vez comparada, se hace un descuento de seguridad social sobre la base

Descuento de de cotización que da origen a la prestación. Por tanto, no se cotiza por la canti-
seguridad social dad de la prestación sino sobre la BCCC.
En concreto se cotiza un 4,7o/o por CC, a cargo en exclusiva del trabajador.

P Ejemplo 7

CÁLCULO DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

José Antonio se ha quedado en desempleo después de un ERE. En los últimos 6 años había trabajado 1 .437 días, los últimos 180 días de
cotización (descontadas las horas extras) suman 12.000€ y tiene 2 h¡os a cargo. Calcula su prestación por desempleo. Solución:

1') 1.437 días se encuentran entre 1 .260y 1.439, por lo que le corresponden 420 días de paro (sobre 1 añoy 2 meses).
20)Su base reguladora será la suma de los 180 días dividido entre 180 días = 12.000/180 = 66,67€ldía.

3o) De los días 1o al 1800 cobrará un70% de la base reguladora. 66,67 x 70% = 46,67 x 30 días = 1.400,'10€ al mes.
De los días 1810 al 4200 su prestación bajará al50%. 66,67 x 50% = 33,34 x 30 días = 1 .000,20€ al mes.

4o) Se compara con topes máximos y mínimos de 2 hijos: el máximo es 1.411,83€, por lo que al NO superarlo cobrará la cantidad de
1.400,10€ entre los días'to y 1800. Apartir deldía 1810 bajará a 1.000,20€ (no es inferior a 671,40€).

5o) Se le descuenta la seguridad social. La BCCC son 2.000€ (12.000 entre 6 meses). 4,7% x2.000 = 94€ de descuento.

60) Líquido a percibir:

Días 1oal 180o: 1.400,10 - 94 = 1.306,10€.

Días 181o al 420":1.000,20 - 94 = 906,20€.
TuLibrodeFP 201 9 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO

? Ejercicios de cálculo
l90) Calcula la prestación por desempleo de un trabajador que en los últimos 6 años ha cotizado 1.000 días, y la suma de sus últimos 180
días asciende a 9.000€ (sin horas extras). Tiene dos hijos a cargo.

20o) Calcula la prestación por desempleo de un trabajador que en los últimos 6 años ha cotizado 2 años enteros, y la suma de sus últimos
180 días de cotización ascienden a7.200€. No tiene hijos a cargo.

21o) Calcula la prestación por desempleo de un trabajador que en los últimos 6 años ha cotizado 3 años enteros, y la suma de sus últimos
180 días de cotización ascienden a 6.200€. Su contrato es a tiempo parcial al 50% de la jornada.Tiene un hijo a cargo.

B) Extinción del desempleo y otras situaciones

. Si el trabajador firma otro contrato de menos de un año, al finalizar éste ¿SABIAS QUE...?

sigue cobrando el paro que le faltaba, ya que el nuevo contrato menor de un año Fomentar el autoempleo
no le permite generar un nuevo paro. como autónomo a través
. Pero si la duración de la prestación del paro
:t
::::'
a:l\::::''::': es de un año o superior, al finalizar tiene dos opciones:
,E*ihcíéñ,. ,Seguir cobrando el paro que le faltaba por cobrar, según los cálculos ante-
riores. Hay 3 medidas de fomento:

,O bien recibir un nuevo paro por el nuevo tiempo trabajado superior al añ0, 1o) Compatibilizar el iniciar
con las nuevas cantidades. una actividad como autóno
mo y seguir cobrando el paro
>Pero al elegir uno se pierde el otro.
durante 270 días.
20) Cobrar todo el paro pen-
diente de golpe (capitalizar)
. Si faltan por cobrar las vacaciones no disfrutadas al finalizar el contrato,
con el fin de montar una em-
la situación de desempleo se produce una vez pasen los días de vacaciones presa como autónomo.
cobrados en el finiquito. Realmente esos días se está de alta en la empresa y se
30) Suspender cobrar el paro
sigue cotizando.
durante un máximo de 5 años
porque se va a abrir una em-
presa, de manera que se
. Cuando el trabajador pone una demanda por despido, puede pedir ya puede retomar el paro pen-
el desempleo y esperarse a la sentencia. Si es favorable y hay readmisión diente en caso de tener que
Rge[ámaeión con salarios de tramitación, el trabajador no puede cobrar a la vez paro cerrar la empresa.
',portde pjdgi y salarios de tramitación, con lo que se descuenta el dinero del paro cobrado Entra en www.sepe.es para
Y:deee Pteo indebidamente y se cobran menos salarios de tramitación. leer los requisitos de estas
. También puede esperarse a la sentencia y si se confirma el despido tiene medidas.
15 días para pedir el paro.

t Ejercicios
a) ¿Qué opciones le plantearán en el INEM?

b) ¿Qué sucede al elegir una de ellas?

22o) Luisa lleva cobrando el paro 6 meses de los 12 meses c)
¿Qué le dirán en el INEM sobre la indicación de los 10 días de vacacio-
a los que tiene derecho por una cuantía de 600€/mes. Le sale
nes pendientes?
otro trabajo de un año donde cobrará 1.000€ al mes y lo acepta.
Cuando termina el año acude al día siguiente al paro a cobrar de d) ¿Cuánto le queda de cobrar del paro anterior si se suman los 6 meses?
nuevo la prestación por desempleo con un certificado de la em- e) ¿Cuánto le supondría elegir el nuevo paro si cobra un70o/o durante los 4
presa donde indica que tiene 10 días de vacaciones pendientes. meses que tendría de paro?

f) Si Luisa quiere elegir la mayor cantidad posible, ¿con cuál de las 2 op-
ciones se quedará?
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO
t Ejercicios
23o) Los siguientes trabajado-
res hacen cola en el paro para
ver si pueden cobrar alguna
prestación pues no tienen nin-
gún tipo de ingreso, por lo que
comienzan a hablar sobre su
situación personal. lndica si
pueden acceder o no al subsi-
dio por desempleo:
a) David ha terminado de co-
brar el paro de I año y tiene 2
hijos a cargo.
b) César ha sido despedido en
un ERE cuando solo llevaba 6
meses en la empresa, vive solo
sin hijos.
c) María José tiene 56 años,
lleva 20 años cotizados y entre
ella y su marido su renta no lle-
ga a 400€ al mes.
/,ffiercicios
24o) Un autónomo ha cerrado
la empresa en 2018 que tenía
desde hace 10 años pues sus
pérdidas son del 25% en los
últimos 2 años. Durante este
tiempo estuvo cotizando por to-
das las contingencias posibles.
Un amigo suyo era autónomo
económicamente dependiente
y ha dejado de dar servicio en
2018 a la única empresa con la
que trabajaba en los últimos 4
años. Cotizó lo mínimo de au-
tónomos durante ese tiempo.
Se preguntan si tienen derecho
a cobrar la prestación por cese
de actividad.
a) ¿Tiene derecho a la presta-
ción el primer autónomo? ¿Por
qué?
b) ¿Tiene derecho a la pres-
tación el segundo autónomo?
¿Por qué?
c) ¿Cuánto recibirá de presta-
ción el primer autónomo?
TuLibrodeFP 2019
G) Subsidio por desempleo
terminar la
La prestación por desempleo es la más conocida al ser el nivel contributivo, sin embargo, al
prestación existe un nivel asistencial del subsidio por desempleo, que protege a algunos traba-
jadores en determinados supuestos de carencias de rentas del 75 % delSMl(675€ para 2019).
La cuantía corresponde a un 80% del IPREM, para el 2019 es de 430,27€ al mes (salvo que se tengan
dos o más familiares a cargo). Su duración suele ser de 6 meses, si bien se permiten prórrogas que
pueden llegar hasta los 30 meses en algunas circunstancias. Veamos algunos tipos de subsidios:
A) Por agotamiento de la prestación por desempleo con los siguientes requisitos y duración:
>Los trabajadores que han agotado el paro (o sea la prestación)que estaban cobrando y lleven un
mes inscritos como demandantes de empleo.
uQue tengan responsabilidades familiares, salvo que sea mayor de 45 años que no es preciso.
uLa duración delsubsidio va de los 6 a los 30 meses, según la edad y los meses de paro cobrado.
B) Por perder el empleo con los siguientes requisitos y duración:
> La pérdida de empleo debe ser de forma involuntaria.
>Si tiene responsabilidades familiares debe haber cotizado entre 90 y 179 días.
>Si no tiene responsabilidades familiares debe haber cotizado entre 180 y 359 días.
> La duración del subsidio va desde los 3 meses hasta los 21 meses según se tengan o no responsa-
bilidades familiares y de los días cotizados que haya cotizado.
C) Para mayores de 52 años con los siguientes requisitos y duración:
uSe debe cumplir todos los requisitos para poder jubilarse, salvo el requisito de edad, como por
ejemplo haber cotizado en toda la vida laboral al menos 15 años,
> No haber cesado voluntariamente en el último trabajo
> Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años en la vidad laboral,
>Para la calcular la carencia de rentas del 75% del SMl, se toma la renta media personal.
, La duración es hasta que cumpla la edad ordinaria de jubilación.
D) Otros subsidios: trabajadores españoles que sean emigrantes retornados de fuera de la UE, li-
berados de prisión después de 6 meses, o haberse revisado por mejoría una pensión de incapacidad.
D) Prestáción por cese de actividad eh autóñomos
Los autónomos tienen reconocido desde el año 2010 el derecho a "paro", sin bien se denomina prestación
por cese de actividad. Sus características principales son:
W . Desde 2019 es obligatorio cotizar por cese de actividad, siendo antes voluntario,
. Pérdidas económicas del 10% de los ingresos, excluido el primer año de inicio.
. Extinción delcontrato de autónomos económicamente dependientes.
. Divorcio o separación de autónomos que realicen funciones de ayuda familiar en
el negocio de su ex-cónyuge y dejen de trabajar en esa empresa.
W
. Por concurso de acreedores o ejecución de deudas judiciales superiores a|400/o.
. Si ejerce la actividad profesional junto a otros socios y deja de ser socio en
una empresa mercantil, pudiendo los demás socios continuar con la sociedad.
. Al menos un año cotizado en los últimos 4 años.
W
. Cuantía entre 4 y 24 meses de prestación, según eltiempo cotizado en esos 4
años. Por 1 año cotizado son 4 meses y por4 años son los 24 meses.
. Se le aplica el 70% a la base reguladora, con los topes máximo y mínimo.
TuLibrodeFP 2019 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO - ACTIVIDADES
A) La seguridad social
1. El principio de solidaridad de la seguridad social se da entre:
a) Los que más aportan a la seguridad social y los que menos.
b) Los que nunca están enfermos y los que sí lo están.
c) Los que tienen trabajo y quienes lo han perdido y lo están buscando.
d)Todas son ciertas,
2. El nivel no contributivo lo forman:
a) Los españoles y sus familias en el extranjero que no han cotizado suficien-
temente.
b) Los españoles que residen en España y no han cotizado suficientemente.
c) Los españoles y extranjeros que residen en España y no han cotizado
suficientemente.
3. Señala qué afirmación es falsa:
a) El régimen general lo forman todos los trabajadores por cuenta ajena que
no están en ningún régimen especial.
b) Los trabajadores mayores de 18 años que tienen una actividad por cuenta
propia están en el régimen general.
c) El INSS es el organismo que reconoce el derecho a una prestación de la
seguridad social pero quien paga es la TGSS.
B) Obligaciones del empresario
4. lndica cuál es cierta:
a) La afiliación se realiza cada vez que se firma un contrato de trabajo.
b) La baja se realiza al finalizar el contrato, disponiendo la empresa de 6 días
naturales desde el fin del contrato.
c) La empresa ingresará las cuotas de seguridad social en el mismo mes de
la nómina que corresponde.
5. Las empresas pagan por seguridad social de los trabajadores
contratados, en concreto:
a)Un23,604 de la BCCC por contingencias comunes.
b) Un 5,50% de la BCCP por desempleo en trabajadores temporales.
c) Un0,4%o/o de la BCCP al FOGASA.
d) Un 40% de la BCCC si son contratados menos de 7 días.
6. En la cotización de autónomos no es cierto que:
a) Los autónomos eligen su propia base de cotización entre un máximo y
mínimo que se fija cada añ0.
b) La cuota por contingencias comunes es de 28,30%.
c) La cotización por accidente de habajo es voluntaria.
d) La cotización por cese de actividad es de 0,7% en 2019.
C) Prestaciones
7. Indica cuál de las siguientes prestaciones es no contributiva:
a) Prestación por desempleo.
b) Viudedad y orfandad.
c) La jubilación y la incapacidad permanente.
8. Para tener derecho a cobrar de baja laboral (lT) es necesario:
a) Estar afiliado y de alta.
b) No se precisa habercotizado antes.
c)Ambas son ciertas.
9. Guando un trabajador está de baja por lT cobrará:
a) Si es por enfermedad común no cobrará nada los dos primeros días.
b) Si es por accidente de habajo el día del accidente cobra un 75%.
c) Si es por accidente de habajo a partir del día siguiente cobrará un 60%.
d) Si es porenfermedad común cobrará un 60% del 40 al 150 día.
10. Si un trabajador durante las vacaciones comienza una baja:
a) El tiempo de vacaciones transcurre y no se recuperarán los días de vaca-
ciones que esté de baja.
b) Se interrumpirán las vacaciones y disfrutará esos días de vacaciones pos
teriormente.
c)Ambas son falsas.
11 . Si un trabajador no puede realizar las tareas habituales de su
profesión pero puede realizar otro trabajo tendrá una:
a) lncapacidad permanente parcial.
b) lncapacidad permanente total.
c) lncapacidad permanente absoluta.
d) Gran invalidez.
12. Respecto a la pensión de viudedad:
a) No es compatible con el trabajo de la persona viuda.
b) Salvo algunas situaciones de carencias de rentas, se pierde si wefue a
casarse.
c) Cobra un700/o de la base reguladora en todos los casos.
13. Respecto a la pensión de orfandad:
a) Solamente tienen derecho los menores de 18 años.
b)Se amplía hasta los 25 años si el huérfano no trabajase o sus ingresc
fuesen menores del SMI anual.
c)Se cobra un250/o de la base reguladora.
d) Si no quedase viudo o viuda, la pensión de viudedad se arumuh a b peri-
sión de orfandad.
14. Uno de los cambios del nuevo sistema de jubilación es que:
a) Se va a implantar de forma progresiva hasta e|2027 .
b) La edad ordinaria de jubilación se ha incrementado de 65 a 67 añc.
c) Para calcular la base reguladora se toma la media de los últimos 25 añc
en lugar de los últimos 15 años.
d) Todas son ciertas.
15. Un trabajador con 64 años y 34 años cotizados en el año 2llifl
podrá solicitar:
a) Una jubilación ordinaria con el 100%.
b) Una jubilación anticipada voluntaria ya que ha cotizado 34 años.
c) Una jubilación anticipada solo en caso de crisis empresarial, ya que üene
más de 63 años y al menos 33 años cotizados.
d) Una jubilación parcial, pues aunque tiene menos de 65 años ha coüzado
al menos 33 años.
D) Desempleo
16. Para tener derecho a cobrar la prestación por desempleo se
tiene que:
a) Haber cotizado al menos 6 meses en los últimos 6 años.
b) Haber cotizado al menos 1 año en los últimos 3 años.
c) Haber cotizado al menos 1 años en los últimos 6 años.
d) Todas son falsas.
17. Respecto al cobro del desempleo es cierto que:
a)A partir del día 1810 se reduce del7lo/o al 50% de la base reguladora.
b) Hay un tope máximo y mínimo en función del tamaño de la empresa.
c) La prestación de desempleo no cotiza a la seguridad social.
18. No se encuentra en situación legal de desempleo:
a) Un trabajador despedido por despido disciplinario por faltas al trabajo.
b) Un trabajador alque se le termina el conhato de 3 meses.
c) Un trabajador que pide la dimisión con el preaviso de 15 días.
d) Ninguna es cierta, todas son situaciones legales de desempleo.
UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO - ACTIVIDADES TulibrodeFP 2019

BUSCA EN LAWEB BUSCA EN LAWEB

a) Busca en la página de la seguridad social (www.seg-social.es)
qué tipos de cotización se han establecido para el año 2017 (suele
conocerse a finales de enero), y si ha cambiado alguno respecto
al 2016.
Para el lo entra en : http://www seg-social.es/l nternet-1 /Trabajado-
res/CotizacionRecaudaci'1 0777lindex.htm
b) ¿Cómo saber si se ha cotizado el mínimo para tener derecho
a una prestación por incapacidad permanente o de muerte y su-
pervivencia? ¿Cómo saber cómo se calcula una base reguladora
para cada prestación?
Lo puedes consultar en la web de la seguridad social: www.seg-
social.es, Entra en "Trabajadores" y después en "Prestaciones".
Allí encontrarás todas las prestaciones de la seguridad y sus prin-
cipales características: requisitos, duración, calculo de la presta-
ción, etc.
c) Si quieres consultar la aplicación gradual del nuevo sistema de
pensiones, entra en la página: www.seg.social.es. Debes entrar
en el apartado de "Trabajadores", "Prestaciones", "Jubilación",
d) STMULADOR DE CÁLCULO DE LA PRESTACIÓN
Entra en la siguiente página web del SEPE y realiza un cálculo
simulado de la cuantía de la prestación por de-sempleo que podrías
cobrar: https ://wvwv.sepe.es/conten idos/personas/prestaciones/
quiero_cobrar_paro/guias_herramientas/calcula_importe-presta-
cion.html
e) Si quieres conocer los colectivos concretos que tienen acceso
al subsidio de desempleo y su cuantía, puedes entrar en la página:
www.sepe.es, en:
https://www.sepe.es/conten idos/que-es-el-sepe/publicaciones/
pdf/pdf_prestaciones/cuad r_su bsid io_esp. pdf

ENTORNO LABORAL

La simulación de una baja laboral

"Despido disciplinar¡o por celebrar la Eurocopa de fútbol estando de baja por depresión"
Los detectives privados de la empresa graban a un trabajador de baja laboral celebrando la final de España en la Eurocopa
Un trabajador que se encuentra de baja por crisis de ansiedad desde 27-6-1 2 es grabado 4 días después por detectives privados de la empresa al desplazarse
junto con su hijo a la Feria Gaskonómica de Cartagena para celebrar junto a otras personas la final de la Eurocopa de Fútbol donde España jugaba aquella final
que ganó. Los detectives mostraron al trabajador con gestos de alegría, saltos, brazos en alto y levantando en volandas a su hijo, así como antes del partido
bebiendo bebidas alcohólicas, pintándose la cara con los colores de España, y conversando y riéndose continuamente.

La empresa despide al trabajador por simulación de baja laboral y transgresión de la buena fe contractual, llegando el asunto al Tribunal Superior de Justicia
de Murcia el cual pasa a valorar si la actividad que realizó el trabajador era o no compatible con su estado de baja. El Tribunal interpreta dos cuestiones:

a) Por un lado, es cierto que la conducta de celebración no retrasaría o perturbaría su patología (celebrar algo puede ser beneficioso para la curación de una
depresión), pero lo que sí es claramente incompatible es la medicación farmacológica con la toma de bebidas alcohólicas, y eso síque rekasa su curaciÓn.

b) Por otra parte, en su conducta en sí durante la celebración no se observan síntomas propios de un estado ansioso-depresivo sino más bien de "un estado
expansivo que no depresivo", por lo que estos síntomas dan a entender que el trabajador estaba curado y que debía haber pedido la reincorporación al trabajo,
lo cual no realizó pues pasó un mes desde la celebración el 1 de julio hasta el despido el 1 de agosto.

En definitiva, el Tribunal entiende que el despido es procedente ya que las actividades que realizaba no eran compatibles con su patología y procedía el
despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Fuente: Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 18-12-2014

a) ¿Qué motivo de baja laboral aludía el trabajador? ¿Por qué motivo fue despedido por la empresa?
b) Explica los dos motivos que interpreta el Tribunal para considerar que su conducta no es compatible con el estado de baja.
c) Debate: propón en clase 3 medidas para evitar algunas actuaciones de simulación de baja y luego votar las 3 mejores.

El fondo de pensiones de la Seguridad Social

"La Seguridad Social saca otros 8.700 millones del Fondo de Reserya"
La Seguridad Social ha necesitado una ayuda extraordinaria para pagar las pensiones y la paga extra de julio, retirando 8.700 millones del Fondo de Reserva,
quedando ya solo 25.'l 76 millones ahorrados en la época de bonanza. A este ritmo, la llamada "hucha de las pensiones" se acabará a finales de 2017 . Desde el
año2012las cotizaciones anuales a la Seguridad Social no alcanzan para pagar las pensiones por lo que se ha ido recurriendo al Fondo de Reserva ahorrado
en la década pasada (se llegó a ahorrar 67.000 millones de los cuales quedan 25.000). Esto obliga al nuevo Gobierno en 2016 (si lo hay)a tomar medidas
en este asunto, siendo varias las alternativas: El PP propone financiar con impuestos las pensiones de viudas y huérfanos (unos 20.000 millones), el PSOE
propone crear un impuesto solidario para financiar la Seguridad Social, lo cual es bien visto por Podemos, y Ciudadanos proponer recuperar el consenso del
Pacto de Toledo. Fuente: El País, 2-7-2016

a) ¿Qué es el Fonde de Reserva y para qué se usa?

b) ¿Cuánto se llegó a ahorrar para este Fondo y cuánto queda en 2016? Si sigue este ritmo, ¿hasta qué año está previsto que se gaste el Fondo?
c) Relaciona este artículo con el de "El futuro de las pensiones de jubilación" e indica tu postura después de leer ambas perspectivas.
 TuLibrodeFP 20'19 UD 11 SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

La prestación por desempleo: cuántos la cobran

"2,5 millones de parados de larga duración no perciben prestación"
Según la Encuesta de Población Activa las ayudas solo llegan a 1,6 millones de desemp leados
EI mercado laboral se recupera, pero el paro sigue siendo muy elevado. Ya hace casi 5 años que la tasa de paro está por encima del20oA. Eso se nota
en las
ayudas que reciben los desempleados, que en la mayoría de los casos dejaron de percibirlas. En el primertrimeshe de 2015 hubo 3,8 millones de parados
que no cobraban ningún tipo de prestaclón o subsidio, de estos 2,5 millones llevan más de un año sin trabajo según la EPA (encuesta de población
activa).
La falta de ofertas de empleo, el diseño temporal del seguro del desempleo, y el hecho de que cuanto más tiempo pasa un desocupado sin trabajo más difícil
es su vuelta al mercado laboral, explican que sean los parados de largo duración (los que llevan más de un año parado) los que más sufran la falta de ayudas.

Según la EPA, mientras un 35% de los desempleados de menos de un año recibían ayudas, entre los que llevan más de un año el porcentaje baja hasta el21o/o,
siendo la media entre los dos grupos del 290/0. Acomienzos de 2013 el porcentaje que cobrará prestación era del 35%, seis puntos superior. Esta evolución
también explica que el gasto en desempleo que estaba en 2011en 29.500 millones de € haya caído en 2014 a 24.500 millones, un 17 o/o menos.

Beneficiarios de prestaciones de desempleo (Según el Ministerio) Desempleados por tiempo de prestación (5.43S.406 según la EpA)
Prestación contributiva (paro) 919.142 Parados con prestación de desempleo 1.599.767
Subsidio desempleo (426€) 1.064.590 . Menos de 1 año 728.391
Renta activa de inserción 260.564 . Más de 1 año 871.377
Subsidio agrario 119.840 Parados sin prestacíón de desempleo 3.838.639
. Menos de 1 año 1.311.641
Fuente: El País, 27-4-15. . Más de 1 año 2.526.997 )

a) ¿Cuántos parados no cobraron ningún tipo de prestación en elprimertrimestre de2015? de estos,

¿cuántos llevan más de 1 año en paro?
b) ¿Qué explica que los parados de larga duración sean los que más sufren las faltas de ayudas?
c) ¿Qué % recibía prestación de desempleo en el 2013? ¿Y ahora en el20jS?
d) ¿Cuánto ha descendido el gasto por desempleo del año 2011 a|2014? lndícalo en % y en millones de €.
e) ¿Qué opinas de estos datos?

Medidas del FMI sobre las jubilaciones

"El FMI pide recortar pensiones y ligar la jubilación a la esperanza de vida"
El Fondo alerta del "riesgo de que la gente viva más de lo esperado"
El envejecimiento de la poblaciÓn es un reto conocido. El FMI reclama que se recorten las prestaciones y se retrase la edad de jubilación ante "el riesgo
de la
que la gente viva más de lo esperado", según dice con crudeza. Es lo que los economistas bajo la batuta del español José Viñals llaman'?iesgo
de longevidad'.
Y dan una cifra para poner en contexto. "Si el promedio de vida aumenta tres años más de lo previsto para 2050, el coste del envejecimi.nlo -que ya
ei eno*e
para los gobiernos, las empresas, aseguradoras y particulares- aumentaría un 50% en las economÍas avanzadas, tomando como referencia plB
el de 2010.
En términos absolutos, se dispararÍa el coste previsto en decenas de billones de dólares a escala global. Eso supone una amenaza para la sostenibilidad de
las finanzas públicas al disparar los niveles de endeudamiento público en una proporción similar. En paralelo, es un riesgo para la solvencia de las entidades
privadas. Según explica en su informe el propio Viñals: "vivir más es bueno, pero conlleva un riesgo financiero importante". "Nos
va a costar más como
individuos, a las corporaciones y a los gobiernos. Por eso debemos preocuparnos ahora por los riesgos de la longevidad, para que los costes no nos atosiguen
en un futuro." Según el FMl, lo que hace cambiar los cálculos es la esperanza de vida cuando se tiene 60 años. En 2050 llegará a los 26 años, cuando en
2010 es de 24 años y en 1910 era de 15 años. Alvivir más la población (después de los 60 años), tendrá que pagarse más en pensiones y prestaciones
de la
seguridad social.

El FMI pide actuar cuanto antes. Para el retraso de la edad de jubilación, propone que se ligue a la esperanza de vida, de modo que el número de años
en que
los jubilados cobran la pensión no aumente. La reciente reforma de pensiones en España que alarga a los 67 años de forma progresiva ya prevé
un mecanismo
de este tipo, llamado factor de sostenibilidad, por el cual factores clave a tener en cuenta en el sistema de pensiones (como lá edad de jubilación) se revisen
cada 5 años a partir del2027 en función delaumento de la esperanza de vida.

Pero ese retraso no basta. El FMI cree que hay que tomar más medidas, entre ellas el recorte de las pensiones y la posibilidad de que los estados contraten
con aseguradoras privadas el riesgo de que la gente viva más tiempo del esperado. Así, el informe plantea que se recurra al mercado de cap1ales para que
se transfiera el riesgo de la longevidad de los planes de pensiones a las instituciones que tienen más capacidad para gestionarlo. Por último, iambién planiea
que los propios individuos aumenten sus ahorros a través de planes de pensiones (...) y también apoya el uso de hipotecas inversas, por
las que la casa en
propiedad se entrega en el momento del fallecimiento, a cambio de recibir hasta ese momento una renta por ella. Fuente: El pais.12-4-2012.

a) ¿Aqué llaman algunos economistas el "riesgo de longevidad"? ¿En qué consiste unir la pensión a la esperanza de vida?
b) ¿Qué otras medidas propone respecto a los Estados y a las personas, como planes e hipotecas?
¿Qué opinas sobre estas medidas?
U D 1,I SEGURIDAD SOCIAL Y DESEMPLEO . ACTIVIDADES
EDUCACIÓN EN VALORES EN EL MUNDO LABORAL
EL FUTURO DE LAS PENSIONES DE JUBILACIÓN
Las pensiones no están en Peligro
'Quienes sosúienen que el sisfema pÚblico quebrará
por la presión de la demografía olvidan que el creci-
miento de Ia productividad permitirá que un trabaiador
pueda mantener en 2050 al doble de pensionisfas."
Una postura generalizada es que el sistema público de pensiones
se encuentra ante un gran reto por la transiciÓn demográfica con
un crecimiento muy acentuado de la población anciana, que hace
difícil sostener el sistema de pensiones públicas, lo cual alcanzará
un nivel insostenible en 2050.
Tal preocupación se basa en el supuesto de que, al haber más
ancianos y menos jóvenes, estos últimos no podrán sostener las
pensiones de los primeros. También se añade que el nÚmero de
años de vida por pensionista también está aumentando (al crecer
la esperanza de vida), con lo que el gasto público en pensiones se
está disparando lo que lo hará insostenible.
Estos argumentos, sin embargo, no tienen en cuenta varios he-
chos. Uno de especial importancia es el aumento de la producti-
vidad. Un trabajador dentro de 40 años producirá mucho más que
un trabajador de ahora. Hace 40 años el 18% de los españoles
trabajaban en la agricultura, hoy solo lo hace el 2%. Sin embargo,
este 2% produce mucho más de lo que producía hace 40 años
el 18% que trabajaba en la agricultura. Se habría percibido como
alarmista si los economistas hubieran escrito que como los traba-
jadores estaban abandonando el campo, habría menos producciÓn
de alimentos, con lo cual, al cabo de 40 años, la gente en España
moriría de hambre.
Pues sustituyan alimentos por pensiones y vean el posible error
que significa alarmar a la ciudadanía argumentando que dentro de
40 años no habrá suficientes trabajadores para sostener a las pen-
siones. Es más que probable que un trabajador producirá casi el
doble en 2050 que ahora, con lo cual podría mantener casi el doble
de pensionistas.
Si el PIB creciera un1,5% al añ0, que es el promedio de lo que
viene creciendo en los últimos 50 años, el PIB de España en 2060
sería 2,20 veces mayor que en 2007 (en monedas constantes, es
decir, manteniendo la capacidad adquisitiva real habrá doblado la
actual). Si en pensiones nos gastamos en 2007 un 8% del PlB,
dejando para los no pensionistas un 92%, en el 2060 nos gastare-
mos un 15% de 220, es decir 33 puntos en pensiones, quedando
para los no pensionistas187 puntos, muchos más de los 92 de
2007. En realidad, hace 50 años nos gastábamos el 3% del PIB
en pensiones, y en el 2007 el8%, hemos casitriplicado el gasto
en pensiones y los recursos para los no pensionistas también han
aumentado, pues el tamaño de la tarta es mucho mayor ahora que
hace 50 años.
Fuente: Viceng Navarro. Extracto del artículo de El País. 6-2-2013.
ACTIVIDAD DE DEBATE: ¿Qué opinión te suscitan estos dos artículos? ¿Habrá dinero para las pensiones? ¿Qué crees que hay que hacer?
TuLibrodeFP 20'19
Pensiones y solidaridad intergeneracional
"La última reforma fue positiva, pero no suficiente. Elgasto
en jubilaciones va a pasar del g% del PIB actual al 18%
en 2050 y ya es un gran esfuerzo para los ióvenes de hoy.
Habrá que seguir cambiando el sistema."
La solidaridad entre generaciones siempre ha existido. Cuando no ha-
bía sistemas públicos de seguridad social, los padres se ocupaban de
criar y educar a sus hijos y los hijos cuidaban de sus padres cuando
estos no podían valerse por sí mismos.
Hoy nos encontramos con un problema serio de solidaridad intergene-
racionalen España. Los que nacimos entre 1940 y'1965,|a generaciÓn
de las familias numerosas, tuvimos mayores oportunidades de encon-
trar empleo en un país con la población en edad de trabajar diezma-
da por la Guerra Civil y con escaso capital humano. Posteriormente,
nuestros hijos han sido un número menor que el de nuestros padres, y
aunque hayan conseguido una mayor nivel de educación, le ha costado
mucho más conseguir empleo, al haber mucha mayor competencia y,
de conseguirlo, ha sido mayoritariamente precario y temporal pasando
largos periodos sin trabajo. Hoy el 50% de los jÓvenes entre 16 y 24
años está desempleado cuando la tasa total de desempleo es la mitad,
además muchos de ellos son mileuristas.
Por otro lado, nuestra generación tiene una esperanza de vida muchí-
simo mayor que las anteriores, sin embargo, estamos jubilándonos a
edades muy tempranas para nuestra creciente esperanza de vida.
La edad obligatoria de jubilación a los 65 años se introdujo en España
en 19'19 cuando la esperanza de vida media al nacer era de 40 años.
En 2011, la esperanza de vida es de 81 ,9 años. lncomprensiblemente,
la edad de jubilación obligatoria continúa siendo a los 65 años, y la
edad media efectiva de jubilación es de 63,2 años, haciendo insosteni-
ble el sistema a largo plazo.
Creo que estamos mostrando poca solidaridad intergeneracional:
1o) Primero, porque la generación de nuestros hijos, muy inferior en
número a la nuestra, muy mileurista y con elevado desempleo, tiene
ahora que pagar nuestras pensiones, lo que les supondrá un enorme
esfuerzo anual de ahorro y un impuesto añadido sobre sus ingresos.
20) Porque no queremos trabajar más años para compensar nuestra
mayor esperanza de vida y reducir así el exagerado esfuerzo financiero
que ellos tendrán que hacer.
30) Porque no aceptamos que pueda ampliarse el cómputo del cálculo
de la pensión pasando de las cotizaciones de los últimos 25 años de
trabajo a las de toda la vida laboral, como en muchos países europeos.
40) Porque queremos indexar (igualar la subida) nuestras pensiones
al lPC, cuando la generación que tiene que pagarlas está admitiendo
fuertes recortes de sus retribuciones para evitar el desempleo y sus
salarios están decreciendo notablemente.
Fuente: Guillermo de la Dehesa. Extracto de El País. 14-12-2012.
Un¡dad 12
Orientación laboral
IJD 12 ORIENTACIÓN LABORAL TuLibrodeFP 2019

1. Nuestra carrera profesional

¿Qué es la carrera profesional? Podríamos definirla como la sucesión de actividades y puestos de trabajo que desempeñamos a lo largo de
nuestra vida, junto a las actitudes y aptitudes que llevan implícitas cada uno de esos empleos o trabajos.

La carrera profesional debe planificarse; es un proceso continuo durante toda la vida laboral; nos permite crear nuevas posibilidades y aumen-
tar nuestras competencias profesionales y personales para ajustarlas a las demandas del mercado laboral. Además, también nos podrá permitir
saüsfacer nuestras necesidades u objetivos personales.

Esta planificación se diseña básicamente desde dos perspectivas: la formación profesionat y para el empleo por un lado y la ad-
quisición de experiencia laboral por otro. En esta unidad aprenderemos a utilizar técnicas y henamientas que nos permitan diseñar una
búsqueda de empleo para acceder con éxito al mercado laboral y, en consecuencia, poder adquirir esa experiencia profesional,

Por otro lado, es básico tener en cuenta la otra perspectiva, la formación, que podemos definirla como el proceso que nos permitirá ajustar
nuestras cualidades y mejorar nuestro desempeñ0. Esta formación la adquirimos con el paso del tiempo para moldear nuestra carrera y va a
complementar nuestro perfil profesional.

Este proceso formativo debe tener una continuidad en el tiempo; debe hacer énfasis en aquellos aspectos de nuesho desarrollo que necesi-
ten una mejora y mantenernos actualizados, darnos la oportunidad de abrirnos hacia otros campos o disciplinas, potenciar nuestras capacidades
y competencias, refozar y ampliar nuestras actitudes y valores. Dicho de otra manera: la formación y el aprendizaje se extienden durante toda
nuestra vida. Nuestra sociedad, abiertamente tecnológica y siempre en continuo cambio y movimiento, lo hace necesario.

A lo largo de nuestra vida profesionaltomaremos decisiones que indudablemente nos condicionarán. Elegir unos estudios, llegar a un nuevo
lnstituto, trazar una determinada carrera profesional, marcar un itinerario formativo, salir fuera de nuestro paÍs, cambiar de empresa o dar un
vuelco a nuestra carrera profesional y dar el salto hacia otro sector.

Para dar esos pasos es muy importante conocernos a nosotros mismos, saber qué se nos da bien, dónde nos sentimos cómodos, qué
habilidades tenemos, cuáles son nuestras aspiraciones y qué debemos mejorar para conseguirlo. Lo que conseguiremos al realizar esta autoeva-
luación es poder intentar dirigir nuestra carrera profesional hacia aquello que nos gusta.

Hagamos lo que hagamos, es importante tener en cuenta que las decisiones que tomamos en nuestra vida laboral y profesional en muy pocas
ocasiones son irreversibles o improductivas. Puede ser que no nos salga bien, que no nos sintamos realizados o que no encontremos nuestro
"nicho laboral", pero si apostamos por nosotros mismos jamás estaremos equivocados; simplemente, habremos gozado de una experien-
cia que, a buen seguro, nos habrá hecho evolucionar como personas de un modo u otro. Vale la pena seguir buscando aquel habajo que nos
guste, porque, como dijo Confucio, cuando lo consigamos, cuando encontremos aquel trabajo que nos haga felices, a partir de ese momento no
tendremos que trabajar ni un solo día en nuestras vidas.

oo Práctica I

CUESTIONES:

a) ¿Qué es una carrera profesional?

b) ¿Y cuál ha sido tu carrera profesional hasta llegar aquí, a este ciclo formativo de FP? ¿En qué has trabajado antes, qué has estudiado
antes de llegar a este ciclo? En definitiva, ¿qué recorrido has realizado hasta llegar aquí?

c) Señala qué te llevo a tomar la decisión de querer estudiar, en este momento, este ciclo formativo.

d) ¿Crees que has acertado al elegir este ciclo? ¿Veías otras posibilidades? ¿Cuáles? ¿Qué te llevo a descartarlas?

e) ¿Qué perspectivas laborales le ves? ¿En qué te gustaría trabajar al finalizar el ciclo?

f) ¿Crees que deberás continuar formándote o seguir estudiando? ¿En qué?

g) Ya has redactado antes el pasado de tu carrera profesional, ahora intenta redactar el futuro de la misma: ¿Dónde te ves dentro de dos
años, al finalizar el ciclo? ¿Y dentro de cinco años? ¿Has pensado los pasos necesarios para llegar allí?
TulibrodeFP 2019 IJD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

A) Las diez preguntas para el desorientado

Después de las cuestiones de la primera práctica es posible que te hayan surgido muchas dudas. Para orientarnos mejo¡ podemos empezar por
responder a las siguientes preguntas. lntenta responderlas como una primera aproximación a esta unidad.

1o) ¿Qué quieres conseguir?

Ante todo debes saber lo que quieres, sino no se puede llegar a ninguna meta.

20) ¿Qué tienes para conseguirlo?

Las capacidades, conocimientos, habilidades, experiencias que poseas son tu bagaje personal y profesional para conseguir ese objetivo.
Es decir, esto sirve paratrazar elpunto delque vas a partir.

30) ¿Qué necesitas para conseguirlo?

Es la segunda parte, una vez que sabes realmente con qué cuentas, necesitas tener claro qué vas a necesitar, que puede ser desde hacer
un curso a contactar con la persona X de la empresa Y. Responder a esta pregunta de una forma clara y concisa te va a clarificar mucho
el plan de ruta.

40) ¿Cómo lo vas a conseguir?

Es decir, para esa cosa general que es tu objetivo, ¿qué camino vas a seguir pará conseguirlo, qué pasos? Esta pregunta te va a ayudar a
acercar esa generalidad a la realidad y a pulirla, derivando de ella objetivos específicos u operativos, más alcanzables.

50) ¿Cuándo lo vas a conseguir?

Esto es, ¿qué margen de tiempo vas a emplear? ¿Es un objetivo a largo plazo, como puede ser acabar una carrera? Si tienes varb
objetivos intermedios, tienes que trazar un planning de cuánto tiempo quiero dedicar a cada uno,

60) ¿Dónde lo vas a conseguir?

Se refiere al contexto en el cual enmarcas ese objetivo, las circunstancias ajenas que lo rodean. Por ejemplo, si quieres dedicarte a la
construcción, tienes que analizar las circunstancias que rodean ese ámbito, cómo es la realidad... O también siese objetivo implica un
movimiento físico de cíudad, de domicilio, de país...

70) ¿Gon quién lo vas a conseguir?

Es muy importante si ves que la consecución de ese objetivo implica a alguien más: si quieres emprende¡ ¿lo vas a hacer tú solo o con
otra persona? Y si buscas un trabajo por cuenta ajena, ¿con quién puedes contar para conseguir ese objetivo? ¿Cómo va a repercutir en
tu sistema familiar-social?

80) ¿Qué significa para ti conseguir ese objetivo?

Al responder esta pregunta con total sinceridad puede ocurrir que esas expectativas que tenías puestas en la consecución de ese objetivo
cambien radicalmente y tengas que empezar de nuevo. Tu objetivo puede ser, por ejemplo, conseguir un puesto de trabajo de abogado
en la empresa X. Eso significa para ti un avance profesional, una nueva posición social, un reconocimiento..., o bien puede significar una
pérdida de tiempo para desarrollar lo que realmente te gusta, que es el senderismo; o repercutirá directamente en tu vida personal; o signi-
ficará tener total disponibilidad; o implicará hablar en público, a lo cual temes,.. Según dónde hagas hincapié, ese "significando" matizará,
cambiará o reforzará ese objetivo.

90) ¿Qué tres pasos vas a dar primero?

Ya se ha resaltado que un objetivo general se tiene que desglosar en pequeños objetivos específicos u operativos. lmagina que, por ejem-
plo, quieres ser coordinador de Recursos Humanos en una empresa que se dedique a la logística internacional. Si ya sabes qué tienes y
qué necesitas, si tienes claro que es eso lo que quieres realmente, debes trazar tus 3 objetivos operativos, por ejemplo: practicar tu inglés
en grupos de conversación, hacer un curso para mejorar tu comunicación interpersonal y fomentar tus contactos en la empresa X. La plani-
ficación de estos objetivos conseguibles en un tiempo no muy largo te ayudará a centrarte y areforzarle en tus expectativas.

100) ¿Cómo sabrás si lo has conseguido? ¿Qué sentirás, cómo te verás, dónde estarás, con quién? No es solo pensar que lo puedes
conseguir, es visualizarte con el objetivo ya conseguido, en el puesto de trabajo, sintiéndolo.

Fuente: unvw. plandempleo. com

UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL TuLibrodeFP 2019

2, Autoanálisis personal y profesional

El autoanálisis es uno de los primeros pasos para afrontar cuál es nuestra carrera profesional. Conocerse a un mismo es fundamental antes de
decidir en qué queremos trabajar. En este apartado veremos cuáles son las competencias personales y profesionales que posees, que servirán
de base para el resto de la unidad didáctica.

Son aquellas no vinculadas a una profesión o puesto de trabajo concreto pero

que permiten al trabajador mejorar su empleabilidad y su eficacia en el trabajo.

Es el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes y actitudes

que permiten ejercer un trabajo concreto de forma competente,

A) Las competenc¡as personales

Existen muchas competencias personales, pero vamos a destacar las siguientes:

Es la opinión favorable de que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en
una determinada situación y pensamientos. La confianza se verá más o menos reforzada en función de las
acciones, los actos previos y las posibles pruebas halladas
Cuando una persona es firme y constante, que persiste en el objetivo.
Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar
las consecuencias de sus actos
Se puede definir como el control de la propia fuerza de voluntad para cumplir cosas que generalmente se
ven como deseables, y el autocontrol como la utilización de esa misma fuerza de voluntad para evitar hacer
cosas que se ven como indeseables o para posponer una gratificación.
Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta hacia la consecución de un objetivo.
Es la capacidad de adaptarse rápidamente a las circunstancias, los tiempos y las personas, rectificando
oportunamente nuestras actitudes y puntos de vista para lograr una mejor convivencia y entendimiento con
los demás.
Es un modelo de relación interpersonal que consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respe-
tando a los demás; tiene como premisa fundamental que toda persona posee derechos básicos. Se trata de
expresar nuestros sentimientos respetando a los demás
El grado en el que la gente se siente orgullosa de pertenecer a la organización y sienten que todos están
trabajando hacia un objetivo común
Llamada también inteligencia interpersonal. Es la capacidad de ponerse en el lugar de los demás sin perder
la propia perspectiva de la situación.
Existen múltiples autores que han dado otras tantas definiciones, pero una característica en la que concuer-
dan casi todos es que es la capacidad de influir en los demás
Es la habilidad para alcanzar o mantener consistentemente el rango más alto del talento de una persona a
pesar de tener en contra diferentes circunstancias.
Es una actitud intelectual que se propone analizar o evaluar la estructura y consistencia de los razonamien-
tos, en particular las opiniones o afirmaciones que en la vida cotidiana suelen aceptarse como verdaderas
TuLibrodeFP 2019 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

oo Práctica2

TEST DE INTERESES PROFESIONALES

Teclea en tu buscador "test de intereses profesionales de Barcelona activa". Se trata de un test en el que aparecerán una serie de activida-
des, deberás ir contestando de forma sincera y ágil tu grado de interés respecto a las mismas (puedes elegir el idioma para contestar).

Una vez finalizado el test aparecerá un informe de las profesiones más afines a ti, las funciones de dicha profesión, qué nivel de competencias
se piden para ese puesto, el itinerario formativo que deberías realizar para alcanzar ese puesto e incluso ofertas de empleo relacionadas.
También podrás recibir este informe a tu email.

En segundo lugar, piensa en tíy autoevalúate qué nivel de estas competencias posees e intenta puntuarlas del 1 al 5.

Motivación al reto Fuerza mental

B) Las competencias profés¡onales

¿Qué sabes hacer de forma competente y profesional? ¿Cómo lo has aprendido? Responder a estas
preguntas nos acerca a conocer qué competencias profesionales posee cada uno. Estas competencias
pueden adquirirse de dos maneras: bien a través de un proceso de formación (estudiando un ciclo forma-
tivo, un curso del paro, etc.), o bien se pueden adquirir a través de la experiencia profesional.

Através de la formación

Entra en el portal TodoFP.es

A través de la experiencia profesional del Ministerio de Educación.

En él encontrarás la informa-
ción más completa relacionada
. Las competencias profesionales que has podido adquirir a través de la forrnación puedes conocerlas con la FP:
entrando en la página web del Ministerio de Educación, en el portal TodoFP.es. En él encontrarás el . Todos los ciclos formativos.
listado de los ciclos formativos, denko de los cuales se numeran las competencias profesionales que
poseen los alumnos que han finalizado dichos estudios. . Orientación profesional e iti-
nerarios profesionales.
. Las competencias profesionales que hayas podido adquirir, no por haber estudiado, sino porque has
ejercido una profesión durante un tiempo y por tanto sabes desempeñarla de forma competente, . Técnicas de búsqueda de
pueden "convalidarse" (en términos oficiales, acreditarse) de forma total o parcial por la realización de empleo.
estudios oficiales. Es el denominado proceso de "acreditación de las competencias profesionales", el . FP en Europa.
cual también podrás encontrar en el portal del Ministerio de Educación "TodoFP.es".
. FCT.
Por tartto, para determinar "qué sabes hacer" deberás indicar si has realizado algún ciclo formativo antes
. Acreditación de las compe-
(por ejemplo, de grado medio) u otro tipo de curso profesional, así como qué trabajos has realizado ante-
riormente y por tanto sabes desarrollarlos de forma competente. tencias profesionales.
. Otros aspectos de la FP.
Realiza las prácticas de la página siguiente, ayudándote del portal TodoFP.es, para poder elaborar tus
competencias profesionales.
UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL TuLibrodeFP 2019

o0 Práctica 3

¿cuÁLES SON TUS COMPETENCTAS PROFESTONALES ADQUTRIDAS POR LA FORMACIÓN? ¿CUÁLES ADQUIRIRAS CON ESTE
crclo? ¿cuÁlEs soN sus SALIDAS PROFESIoNALES?

Entra en la página del portal TodoFP.es, en concreto en el siguiente enlace:

http ://todofp.es/todofp/q ue-como-y-donde-estud iar/q ue-estud iar/ciclos. html

Aquíencontrarás todos las familias profesionales y los ciclos formativos de grado medio y superior.

A) Si ya has estudiado alguno anteriormente, búscalo y copia los siguientes apartados:

> http://www.todofp.es/todofp/que-como-y-donde-estudiar/que-estudia/familias/titulos-loe.html En él se resumen las competencias adquiri-

das con el ciclo. Para conocerlas en detalle, deberás entrar en el enlace inferior del RD de título y enseñanzas mínimas, donde en sus
primeros artículos aparecen detalladas las competencias profesionales, personales y sociales, así como las unidades de competencia.

> Las salidas profesionales del ciclo formativo.

B) Realiza la misma actividad pero esta vez con el ciclo formativo actual que estás estudiando.

oo Práctica 4

EL PROCESO DE ACREDITACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

¿Has trabajado antes? ¿Qué sabes hacer?

Para saber cómo puedes acreditar tus competencias, entra en la página del portal TodoFP.es, en concreto en el enlace:

http ://vtrww.todofp.es/todofpiacred itacion-de-com petencias. htm I

Ésta es la página de inicio de información del proceso de acreditación, donde podrás encontrar todo lo que necesitas saber sobre el procedi-
miento de acreditar la experiencia profesional, así como para autoevaluarte a ti mismo.

a) ¿A quién Ie puede interesar acceder a este procedimiento? ¿Te encuentras entre esos casos?

b) ¿Cuáles son las 3 fases del procedimiento? Describe brevemente en qué consiste cada una.

c) ¿Qué hay que hacer para participar? ¿Qué requisitos se piden para hacerlo?

d) El portal TodoFP.es dispone de una herramienta para que tú mismo evalúes qué competencias profesionales has adquirido anteriormente.
Entra en el siguiente enlace y autoevalua qué competencias crees que posees:

http//www.todofp,es/todofp/formacion/acreditacion-de-competencias/cuestionarios.html

Esta henamienta te servirá para que tú mismo redactes un listado de las competencias profesionales que tienes.

e) Por último, es necesario que la Consejería de Educación de tu Comunidad Autónomahaya convocado un procedimiento de acreditación
de competencias en tu familia profesional. Entra en la página web de tu Consejería de Educación, en el Servicio de Formación Profesional,
y busca si para el presente curso se ha convocado algún procedimiento de acreditación.

óo Práctica 5

TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES

Después de las actividades anteriores, elabora un listado de tus competencias personales y profesionales.

A continuación, redacta al menos 3 puntos fuertes y 3 puntos débiles que crees que posees. ¿Qué crees que podrías hacer para mejorar los
puntos débiles?
 TuLibrodeFP 2019 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

A) Preparac¡ón de la entrevista

El éxito de una entrevista depende en gran medida de si la hemos preparado o no. Conocer ciertas reglas que debemos
tener en cuenta antes,
durante y al finalizar la entrevista nos ayudará a sacarle el máximo rendimiento.

'Las primeras impresiones son decisivas. Se dice que los tres primeros minutos marcan de manera decisiva el
desarrollo de la entrevista y es difícil superar una primera impresión desfavorable.

Es conveniente:

' lnformarnos sobre la empresa en cuestión y su sector. Os puede ser muy útil consultar la página web de la empresa,
así como catálogos, folletos publicitarios, preguntar a familiares o conocidos que trabajan en la empresa, etc.

' Repasar bien vuestro currículum y la carta de presentación enviados en el momento de solicitar la ocupación, por-
que son los documentos que el entrevistador/a tendrá como referencia para formular las preguntas.

'Es importante preparar la forma de explicar la trayectoria formativa y profesional (estudios, titulaciones, tareas
profesionales, empresas, cambios, éxitos, fracasos, proyectos futuros, motivaciones, intereses y
objetivos) de manera
coherente y positiva.

' Hay que preparar con atenciÓn las respuestas a preguntas personales, porque son de difícil improvisación (me
tivaciones, intereses, actitudes, etc). Para hacerlo, hay que tener muy claras cuáles son las competencias adeq¡adas
al puesto de trabajo.
' Es la persona candidata quien tiene que facilitar el trabajo al entrevistador y no esperar que sea él quien
deduz-
ca los motivos por los cuales lo tienen que contratar, qué cosas puede aportar al puesto de trabajo, etc.

Es importante durante la entrevista:

' Presentaros a la enkevista con la confianza y seguridad de que la empresa os ha elegido como posible candklato/a
y que os quiere conocer con mayor profundidad.

' Estar muy atentos durante los primeros minutos de la entrevista, puesto que os proporcionará una infuimcirin
valiosa para su buen desarrollo.

'Adoptar una actitud positiva y coherente respecto a las preguntas de la entrevista. Las personas con poca oge
riencia tienen que remarcar la formaciÓn que aportan, la motivación y el interés en este sector profesional
u'*rpa&t,
la disposición para aprender. En el caso de tener poca formación pero síexperiencia, se aportan en cambio
compenn
cias profesionales, conocimiento del sector, disponibilidad para el aprendizaje...
' Es bueno hacer preguntas sobre la empresa, el negocio o er rugar a ocupar.

Una vez finalizada la entrevista, se dedicará tiempo a reflexionar sobre las cuestiones siguientes
. lmpresiones que se han tenido.
. Preguntas inesperadas.
. Preguntas que te han costado mucho responder.
. Todos los datos que consideras útiles para entrevistas posteriores.

B) La comun¡cación verbal

La comunicación verbal hace referencia a aquello que decimos. Recogemos algunas reglas:

' Preparar las respuestas y la forma de expresarlas evitando monosílabos, vocabulario demasiado coloquial o demasiado rebuscado.

' Hay que evitar tutear. Se debe utilizar el mismo idioma que la persona entrevistadora.
' Preparar preguntas a la persona entrevistadora, por si hay temas que no salen y os interesa tratarlos.

' Reformulación positiva. Cambiar aquellos aspectos que puedan ser negativos por positivos. Por ejemplo, ante nuestra "excesiva juventud
para el puesto" podemos responder que lo supliremos con motivación hacia el aprendizaje.

' Realizar comentarios positivos sobre vuestros intereses y vuestros éxitos; de interés y entusiasmo. Demostrar seguridad.
UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL TuLibrodeFP 2019

Manifiestan vuestros éxitos: Denotan motivación: Denotan seguridad:

. Estuve encargado de... . Estoy muy interesado en... . Estoy seguro...
. He tenido la oportunidad de aprender... . Me gustaria poder trabajar en un lugar como . Mi experiencia es importante...
. Mi rendimiento ha sido satisfactorio en... éste...
. Lo haré bien...
. He colaborado en.,. . Para míes muy importante un trabajo...
. Estaré a la altura de...
. He realizado... . Estoy deseando aplicar mis conocimientos
en... . Sabré responder...
. Estuve responsabilizado de...
. Éste es el trabajo que siempre he deseado... . Se adapta a mis posibilidades...
. Me he preparado muy bien en...
. Me sentiría feliz sí...
. Me dediqué intensamente a...
. Me motiva mucho poder...
. Quedé muy satisfecho de...

G) Comunicación no verbal

Si la comunicación verbal hace referencia a aquello que decimos, la no verbal se refiere a cómo lo decimos y cÓmo actuamos.

La comunicación no verbal proporciona al entrevistador tanta información o más de la que la persona manifiesta con sus palabras. Tenemos que
tener en cuenta que entre el 60% y el 80% de la comunicación es no verbal.

Ante una incongruencia entre el mensaje verbaly no verbal, nos inclinamos siempre a creer el no verbal, porque es más difícil de simular.
Algunas ideas sobre los posibles significados que se pueden atribuir a vuestras conductas y lenguaje no verbal son:

. Hay que traer la ropa adecuada al puesto de trabajo al cual se opta. No es igual el vestido que la persona can-
didata tiene que traer para ocupar un puesto de trabajo de dependiente/a en una tienda de alta costura, que el
que tiene que llevar la que opta a ser dependiente/a en una tienda del mercado. Pero no solo hace falta que la
ropa sea la adecuada, también hace falta que esté limpia y que no haya rasgones.
. Tiene mucha importancia la referida a los cabellos y a las manos, sin olvidar el tema de los olores corporales.
Una higiene descuidada es más fácilmente identificable que una higiene cuidada en exceso.
. La forma de dar la mano predispone la actitud de la persona entrevistadora; hay que evitar dar la mano de forma
floja, puesto que denota carencia de energía y falta de decisión. Una mano húmeda provoca una sensación
desagradable en la otra persona.
. La expresión de la cara indica nuestro estado de ánimo, nuestros sentimientos; por lo tanto, hace falta que
nuestra expresión concuerde con el mensaje que estamos dando.
. En momentos concretos de la entrevista es importante sonreír, puesto que significa una apertura de los canales
de comunicación. La sonrisa, a veces, también puede comunicar una imagen de persona agradable.
. Hay que sentarse de manera correcta, ni apoyado hacia atrás (puede demostrar desinterés) ni muy incorporado
hacia adelante (puede demostrar nerviosismo e intranquilidad).
. Durante la conversación, es correcto que apoyemos nuestras explicaciones con los gestos de las manos, pero
en ningún caso esta gesticulación debe ser excesiva.
. Hay que evitar movimientos que se acostumbran a hacer cuando se está nervioso: rascarse la nariz, tocarse
los cabellos, picar con los dedos sobre la mesa... Estos movimientos denotan nerviosismo e inseguridad, falta
de control.
. En ningún caso entraremos a una entrevista comiendo chicle.

. A una entrevista de selección siempre es necesario llegar con antelación suficiente para tranquilizarnos y de-
mostrar interés.
. Antes de entrar a la entrevista hay que apagar el móvil para evitar interrupciones inoportunas.

. Mirar a la cara de la persona con la cual se está hablando es el mejor procedimiento para mostrar sinceridad.
TuLibrodeFP 2019 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

D) El incidente crít¡co
Consiste en realizar una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desem-
peño pasado del candidato. El entrevistador, a través de una serie de preguntas abiertas, pide al entre- FIJATE
vistado que le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta.
. El entrevistador debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas que tuvieron lugar EL SEXISMO EN LAS
ENTREVISTAS
en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y
como él las vivió. http://www.yo utu be. com/
. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene watch?featu re= player_
embedded&v=njJ2ZRBeus
el entrevistado. Un ejemplo: "Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera
diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización", donde Visualiza el corto "Recursos
la pregunta está orientada a evaluar la capacidad de innovación del entrevistado. Humanos" NoTodoFilmFest.
. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta a) ¿Crees que algo parecido
abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y se quieren obtener los datos puede sucederen la vida real?
suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se Razona la respuesta.
utilizan además las siguientes preguntas: "¿Qué hizo que llegase a esa situación? ¿Qué pensó en
b) Sintetiza en una frase la
esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?"
moraleja o lección que se
puede aprenderde este vídeo.
E) Gonsejos finales para ser valorado

. Mostrar interés en la ocupación . Ser agradable, intentar ser simpático/a FIJATE

. Mostrar una actitud positiva y de entusiasmo . Ser tolerante a la tensión

. Ser un/a buen/a comunicador/a
. Tener confianza en un/a mismo/a
. Mostrar apariencia de madurez
. lmplicarse en el trabajo, creer en
. Mostrar capacidad de organización y planificación ¿Sabes que existe un
ranking sobre los mejores
. Demostrar tener iniciativa lugares para trabajar?
. Tener capacidad de adaptación www. g reatplacestowork.es
lo que se hace . Tener capacidad de trabajo en equipo

óo Práctica 10
EL SIMULADOR DE ENTREVISTAS
Busca este enlace de Youtube tecleando "entrenador de entrevistas de FP". (http://www.youtube.com/w¿1s¡?y=ymTG9KUsRDE&feature=
BFa&list=PLB I ADD71 B 1 SAA9ABB).
podemos ver 34 pequeños fragmentos de diferentes entrevistas de trabajo donde podremos observar buenos y malos ejemplos de:

. Presentación . Experiencia laboral . Formación

. lnformación personal . Puesto de trabajo y empresa . Despedida
Observa el vídeo de cada una de estas 6 fases de la entrevista y anota aquellos comportamientos y contestaciones que son inadecuados.
Posteriormente podrás visualizar cómo se realiza correctamente.
También puedes consultar este otro enlace de Educastur donde se ofrece un video sobre simulación de entrevistas:
http//www.ed ucastur. princast.es/fp/hola/simulador/sim ulador. html

o(} Práctica 11

EL INCIDENTE CRÍTCO
Piensa en una situación difícil o compleja que sufriste en el pasado y en la que aportaste alguna cosa para solucionarla con éxito. Esta si-
tuación debe referirse preferiblemente al ámbito laboral. Si no hemos trabajado nrrnca, nos puede servir una situación de nuestra vida diaria.
Estas preguntas nos pueden ayudar a responder:

¿Qué hiciste para que llegase esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensaste en esa situación? ¿Cuálera tu papel? ¿Qué hiciste?
¿Qué resultado se produjo?
 TuLibrodeFP 2019
UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

Sobre la trayectoria formativa Sobre la experiencia profesional

. . ¿Como creéis que os han preparado vuestras experiencias profesionales
¿Por qué escogisteis los estudios que habéis realizado?
anteriores?
Es muy importante una respuesta ordenada cronológicamente y suficiente-
mente justificada. Hay que evitar respuestas como: "porque no sabía qué ha-
. ¿Creéis que sin experiencia podéis habajar en este puesto de trabajo? Hay
cer'' o "porque la nota no me daba para hacer otra cosa". que responder que la falta de experiencia se suple con potencial, motivaciÓn,
ilusión etc..
. ¿Cómo han influido vuestros estudios en el desarrollo de vuestra carrera
profesional? . ¿Qué funciones hacíais en eltrabajo anterior?

. . ¿Qué tipo de relaciones existían con vuestro anterior responsable? ¿En que
¿Qué módulos y asignaturas os interesaron más? ¿Y cuáles menos?
coincidíais y en qué no?
Se pueden resaltar materias relacionadas con el puesto de habajo solicitado'
. ¿Recordáis alguna situación problemática que surgiera en vuestros trabajos
. ¿Cuáles os presentaron más dificultades? ¿Por qué?
anteriores. ¿Cómo la resolvisteis?
. Si volvierais a empezar, ¿repetiríais la misma elección de estudios?
. ¿Cuáles han sido vuestros logros y éxitos en la última empresa?
Es importante justificar y adecuar la respuesta a la importancia del título con . ¿Por qué dejasteis el último kabajo?
relación al puesto de trabajo.
Personales
. ¿Estáis dispuesto a complementar vuestra formación en aquello que haga
falta? . ¿Cuáles son vuestras mejores virtudes?

Si la respuesta es positiva causará muy buena impresión, puesto que de- . ¿Cuáles son vuestros peores defectos?
muestra que tenéis mucho interés en aprender y conseguir la formación nece-
No digáis que no tenéis. Hay que decir aspectos que sean positivos para el
saria para el puesto de trabajo. trabajo.
. ¿Qué idiomas conocéis y a qué nivel? . pareja / amigos?
¿Cuál es vuestra relación con vuestros padres / hermanos /
Esta pregunta se comprueba. La sinceridad es muy importante. . ¿Cómo reaccionáis normalmente ante una autoridad?
. ¿Quién os influyó a la hora de escoger los estudios? . ¿Cómo se os definiríais? Hablad de vosohos.
Una vez más, la sinceridad es muy importante, pero recordad que es positivo . ¿A que dedicáis el tiempo libre?
nombrar a personas con más experiencia.
Hablad de vuestras actividades y aficiones no profesionales.
.¿En qué medida vuestras notas se deben al esfueao
personal y en qué
. ¿Qué os aporta la práctica de este deporte?
medida a vuestra inteligencia?
. ¿Por qué os habéis puesto en contacto con nuestra empresa?
La constancia y el esfuezo se valoran mucho en el ámbito laboral.

. Aprovecháis para alabar la empresa: "Es una gran empresa que tiene un nom-
¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante vuestra vida como estu-
diantes? bre muy importante en el secto/'.
. ¿Porqué os interesa este trabajo?
Hay que mostrar entusiasmo en la respuesta.

. ¿Pensáis seguir estudiando? . ¿Qué pensáis que podéis aportarnos si no tenéis experiencia profesional?
. ¿Qué os hace pensar que estáis capacitados para ocupar este lugar?

Relacionadas con el trabaio Sobre retribuciones económicas

. ¿Por qué crees que tendríamos que contratarte a ti y no a otra persona? . ¿Cuál es el mínimo para cubrir vuestras necesidades actuales?
Hay que dar ejemplos en los cuales hayáis resuelto problemas con éxito, ha- . ¿Cuánto queréis ganar?
yáis demostrado vuestra fortaleza en un puesto de trabajo.
. ¿Es realmente elfactor económico lo más importante en vuestra decisiÓn?
. ¿Qué esperáis de este trabajo?
Preguntas que podéis realizar al finalizar
Las respuestas tienen que ir dirigidas a las oportunidades que podéis encon-
. ¿Cuáles son las funciones concretas del lugar vacante?
trar a la empresa. "Tener la oportunidad de mejorar."
. ¿Qué se espera que yo pueda conseguir con este puesto de trabajo?
. ¿Qué pensáis de vuestros jefes anteriores?
. ¿Cuál es la situación actual de este puesto de trabajo?
En ningún caso se puede hablar mal de los jefes anteriores ni de los compa-
ñeros. . ¿Cuáles son los desafíos o las dificultades más importantes que puedo en-
. contrar en este trabajo?
¿Qué valoráis más de un trabajo?
TuLibrodeFP 201 9 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL

9. La marca personal o "personal ] FÍJATE

branding" "En la era del conocimiento

sólo tienen éxito los que se
Cuando trabajamos la búsqueda de empleo, hemos de tener en cuenta la importancia que tiene diferen- conocen a sí mismos, sus
ciarnos respecto a los demás candidatos. Para ello, estar presentes en la redes sociales se ha puntos fuertes, sus valores, y
convertido en un pilarfundamental. Estamos en la era de los currículms 2.0.; las redes sociales son claves cómo conseguir sus mejores
a la hora de la búsqueda de emplo. resultados"
Utilizar las redes sociales con fines profesionales no debe tomarse a la ligera, debemos establecer Peter Drucke¡ profesor y es-
previamente una eshategia. Recordad que estamos transmitiendo un mensaje, y éste no es un men-
critor.
saje cualquiera; nada menos que nuestro YO profesional. Por eso ese mensaje, entre otras cosas
muchas cosas, debe ser profesional y, sobre todo, coherente. Debemos vernos, al fin y al cabo, como
una marca que se quiere vender. A esto se le llama marca personal o "personal branding".
Ya sabemos que lo primero que hará un técnico de selección, al llegarle una candidatura intere-
¿sABlAs QUE...?
sante, será teclear el nombre de esa persona en Google. A partir de ahí, la red nos delatará y toda
nuestra actividad aparecerá a un solo click. Pero antes de llegar a eso, hemos debido ser proactivos Existen diversidad de libros
y haber diseñado una estrategia de presencia en la redes sociales, no solo en Linkedin, Goo-
relacionados con la marca
gle+ o Twitter, sino en cualquiera de las redes sociales profesionales existentes.
personal como: Annoyomics,
Si eres informático, pégale un vistazo a http://barrapunto.com, por ejemplo, o si lo tuyo es el comercio de Risto Mejide; ¿Eres im-
exterior prueba en http://www.lacancilleria.com. Por no hablar de la conveniencia, para algunos perfiles prescindible? de Seth Godin
profesionales, de tener un blog personal. o Expertología: la ciencia de
convertirse en un profesional
de referencia, de Andrés Pé-
¿coMo GESTTONAR TU MARCA PERSONAL?
rez Ortega.

Para gestionar tu marca personal debes seguir 3 pasos: análisis, eshategia y comunicación.

1. Análisis
Debes conjugar tres aspectos: lo que se te da mejo¡ aquello que te motiva y, una vez seas consciente de
ello, observar las posibilidades que te ofrece el mercado laboral.

Debes tomar conciencia de lo que se te da mejo¡ qué es aquello que dominas. Puedes recordar qué se te daba
mejor en el colegio, si eras bueno dibujando o si lo tuyo eran las matemáticas. Puedes preguntar a tus compañe
ros, amigos y familiares "¿En qué soy bueno?"

Por ejemplo: de pequeño era bueno en juegos de construcción, me encantaba montar y desmontar estrucfuras y
me encantaba hacer deporte.

¿Qué es aquello que no te cuesta hacer? Se trata de que tomes conciencia de aquellas aclividades en las que te
pasa el tiempo volando, en las que podrías estar horas y horas.

Por ejemplo: puedo estar horas y horas arreglando mi bicicleta, montando y desmontando sus mecanismos, para
luego salir a pedalear con ella.

¿Qué trabajos existen en el mercado laboral en el que se conjuguen tu talento y tu motivación? ¿Qué puestos de
habajo encajan con ello?

Siguiendo con el ejemplo: mecánico de bicicletas, bicimensajero ecológico, ciclista profesional o triathlon, biome'
cánico, etc.
UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL TuLibrodeFP 201 9

2. Estrateg¡a
Una vez has tomado conciencia de ti mismo, es el momento detrazar una estrategia. Como si fueses un nuevo producto que se lanzaal mercado:
¿Cuál es tu ventaja competitiva frente a los demás? ¿Qué capacidad, habilidad o competencia ofreces frente al resto? ¿Eres especialista en algo
diferenciándote de los demás? Por ejemplo: soy especialista encontrando el tipo de bicicleta óptimo para cada persona según sus necesidades.

Como cualquier empresa debes conocer:

MISIÓN . ¿Qué haces? ¿Cuál es tu actividad? Por ejemplo. Soy especialista en biomecánica de bicicletas
. ¿Dónde quieres ir? ¿ A dónde quieres llegar? Por ejemplo. Quiero trabajar en un lugar donde pueda poner en práctica
VISIÓN todos mis conocimientos; en el que pueda ayudar a las personas a las que les guste la bicicleta a que puedan sacar
lo mejor de sí mismas y que disfruten haciendo deporte.
. ¿Cuáles son tus valores relacionados con su misión y visión? ¿Qué es lo que te mueve? Por ejemplo: Mis valores
VALORES son: seriedad, profesionalidad, esfuerzo, superación, solidaridad, trabajo en equipo, cooperación, ayuda a los demás.
. Es muy importante. Tendrás un mejor rendimiento si conoces tu objetivo. Por ejemplo: mi objetivo es trabajar como
OBJETIVO biomecánico de bicicletas en un lugar donde se ame el ciclismo.

3. Comunicación
La idea básica es que debes construir un mensaje general en elque aparczca:

A)Tus puntos fuertes y valor diferencial. Tu misión+visión+valores+objetivo. Tus intereses. Tus atributos personales. Tu educación/experiencia.
B)Tu imagen: es muy importante, debe estar acorde al mensaje. Debe ser la misma en todas las web/redes sociales. Puedes cambiarla, no debe
ser para toda la vida la misma, la evolución es positiva. Pero recuerda que siempre ha de ir en consonacia con tu mensaje.

Si te fijas, los apartados A y B pueden ser tu CV.

C) El púbtico objetivo al que lanzarás el mensaje; son los espacios/lugares/público a los que dirigirás tus esfuerzos y tu atenciÓn en la bús-
queda de empleo: por ejemplo espacios/empresas de reparación de bicicletas donde se ofrezca una atención individualizada, personalizada y de
calidad o personas/usuarios que busquen asesoramiento personalizado.

FíJATE EMPIEZAA CREAR TU MARCA PERSONAL

EL BLOG DE
1. Redacta en una hoja, en una extensión máxima de una plana:

BERNAT ESCALERA
Te proponemos que entres
en este blog de un profesor
de FOL: http://bernat551.
blogspot.com.es/ y consul-
tes el apartado del networking,
siendo muy recomendable:
1- "Networking en un even-
to". Es un vídeo muy bueno so-
bre cómo prepararte para co-
nocer contactos en un evento.
2- "Aprendiendo networ-
king en el aula". En esta
presentación verás que el 80%
de las ofertas son ocultas y no
salen a la luz, de ahí la impor-
tancia de establecer una red de
contactos para localizarlas.
3- "Elevator pitch". Un vídeo
para que te prepares una pre-
a) Tu talento, tu motivación y los trabajos relacionados existentes en el mercado laboral. b) Define una
estrategia: misión, visión, valores y tu objetivo profesional. c) ¿Cuál es tu público objetivo? ¿En qué
empresas/lugares podrías trabajar? o si trabajas por cuenta propia ¿a qué público dirigirás tu mensaje?
Posteriormente, extrae, de todo lo que has escrito: a) Una frase que concentre todo el mensaje y que
tenga sentido para ti. De esa frase, puedes extraertu eslogan personal que serán las palabras cla-
ves de tu bio en tu perfil de Twiter y Linkedin. b) Crea tu imagen/foto/logo que encaje con todo ello.
2. Si no tienes perfil de Twitter, créate uno. https://twitter.com.
2.1 . Hazle seguidor de las cuentas de este enlace: http:/ilaboralnews.blogspot.com.es/201 2/09/cuentas-
de-twitter-que-te-ayudaran. html.
2,2. Sigue en Twitter a todos aquellos profesionales de tu sector que consideres interesantes.
2.3. Debes ser activo en la red y tuitear artículos o noticias interesantes relacionadas con tu perfil.
3. Grea tu perfil de Linkedin. http://vrnuw.linkedin.com. Aquí puedes ver unos videos: (¿linke
qué?) http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=ILSFXzADKBA#! y (linkedin tutorial
básico en 3 minutos) https:i/www.youtube.com/watch?v=D9CrQw12ZfQ También puedes visitar un¡r¡1,v.
exprimiendolinkedin.com. Recuerda que Linkedin es una red de Networking de contactos profesionales.
3.1. Empieza a contactar con personas de tu círculo profesional.
3.2. Date de alta en foros o debates en Linkedin relacionados con tu perfil profesional.
4. ¿Te atreves con tu propio blog? Será tu página personal donde comunicarás tu mensaje.

sentación de ti en 20 segundos. Puedes utilizar blogger o bien wordpress: http://www.blogger.com. http://es.wordpress,org.

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UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL - ACTIVIDADES

P Actividades

1o) PTENSA EN Tt

Reflexiona sobre las preguntas que se te presentan a continuación y respóndelas

con la mayor sinceridad. Recuerda que no hay respuestas
Duenas ntmalas
.
¿Cuál es el sueño de mi vida?
.
¿Cuáles son mis limitaciones? ¿Cómo puedo superarlas?

' ¿cuáles son mis ideales en cuanto a la profesión a la que quiero dedicarme?
. ¿Me gusta trabajar en equipo?
.
¿Cómo encajo las críticas? ¿por qué?
.
¿Me siento cómodo dirigiendo personas?
.
¿Me adapto rápidamente a un grupo?
.
¿Soy comunicativo? ¿Expreso mis opiniones?
. ¿Cuál ha sido mi mayor éxito hasta ahora?
¿y mi mayor fracaso?
.
¿Puedo trabajar bajo presión?
.
¿Soy una persona creativa?
Después de contestar estas preguntas podrás obtener las lineas generales
de tu personalidad, así como aquellas cosas que puedes hacer mejor
o aquellas que posiblemente necesitarás mejorar.

20) NUESTRO CAMTNO FORMATTVO

Entra en la web del Ministerio de Educación Todo Fp: http//todofp.es:

1' ¿Cuál es el itinerario formativo que puedes seguir una vez finalizado el ciclo?

2. ¿Puedes realizar otro ciclo formativo?

¿Cómo?
3' ¿A qué estudios de Grado (universidad) puedes acceder si estudias un Grado Superior?
¿Cuál es el procedimiento?
4' ¿Cuándo piensas que se acaba la formación de las personas? Razona la respuesta.

30) EsrADísrlcAS DE tNSERctóN LABoRAL DE NUEsrRo ctclo FoRMATtvo

Puedes descubrir el grado de empleabilidad de tu ciclo formativo siguiendo
el siguiente itinerario en la web del lnstituto Nacional de Estadística:
www'ines'es/Sociedad/Educación/Encuesta de transiciÓn educativo-formativa
e inserción laboral/lnserción laboral. Empleo significativo alfinalizar
el periodo analizado. Personas con un empleo significativo según Familia profesional.

¿Qué es lo más te ha llamado la atención?

40) COMANDOACTUALIDAD: "ARMAS DE MUJER: MECÁNICA."

Mira el vídeo de Comando Actualidad del siguiente enlace:

http://www.rtve.es/alacarta/videos/comando-actualidad/comando-actualidad-armas-de-mujer-mecanica/104760g/

Ahora responde a las siguientes cuestiones:

1 ' ¿Por qué dice la madre de Noelia, la protagonista, que las mujeres no acceden igual que los hombres al mundo laboral?

2. ¿Qué dice el compañero de Noelia sobre el acceso al mundo laboral de las

mujeres? ¿eué dice de su mujer?
3' ¿Cuáles son las dificultades que encuentra Noelia en cuanto a levantar peso, llevar zapatos
de seguridad, etc.? ¿Las supera?
4. ¿Quién renuncia al trabajo para tener hijos?
¿por qué crees que sucede?
5' ¿Crees que hay trabajos para hombres y trabajos para mujeres? Razona tu respuesta.
6. ¿Cuáles crees que son las medidas para alcanzar la igualdad?
 TuLibrodeFP 201 9
IJD 12 ORIENTACIÓN LABORAL - ACTIVIDADES

t Actividades

5.) TODO TIENE PROS Y CONTRAS

ADHOC RESTAURACIÓN, selecciona COCINERO
y
>Funciones: preparación y elaboración del menú diario y elaboración de platos de la carta, es importante que los candidatos demuestren
aporten experiencia bien definida en cocina, resolutivas, polivalencia, organización y sobretodo que sepa trabajar en equipo.

,Estudios mínimos: Ciclo Medio Hostelería y Turismo

uRequisitos mínimos:sus funciones serán las siguientes: Preparación y elaboración del menú diario y elaboraciÓn de platos de la carta, es
y sobretodo
importante que los candidatos demuestren y aporten experiencia bien definida en cocina, resolutivas, polivalencia, organización
que sepa trabajar en equipo. Persona seria, responsable y trabajadora. Edad entre 25 y 35 años. Buena presencia, limpia e innovadora'
Fluidez en castellano e inglés.
prepárate a desplazarte para
No se aceptan Curriculum sin foto reciente, tienes que vivir en Gandía o alrededor, si vives fuera de esta zona,
mantener una entrevista a tu coste.

I mprescindible referencia de otros restaurantes.

Salario: 15.000-24.000 bruto año

Se ofrece: Tipo Contrato lndefinido, Jornada laboral: Completa

y
Un alumno del ciclo de cocina podría realizar un análisis D.A.F.O. (debilidades, amenazas, fortalezas oportunidades).
Por ejemplo, podría llegar

a las siguientes conclusiones:

. Debilidades (internas): No tengo la edad. No vivo en Gandía o alrededores. No tengo referencias.
. Fortalezas (internas): Tengo unos grandes conocimientos de inglés, tengo experiencia.
. Oportunidades (del entorno): Contrato indefinido. Sector que se ve menos afectado por la crisis.
. Amenazas (del entorno):Aspectos socioculturales de la zona, crisis, etc. Que fuera un contrato determinado. Que el salario fuera muy bajo. Mala
redacción. Cuestiones fuera de lugar (la entrevista sea a tu coste).
quizás lo que sea una amenaza
En un análisis DAFO, para cada persona las debilidades y fortalezas internas están más o menos claras, pero
para ti puede ser una oportunidad para otro.

Busca una oferta real de tu ciclo formativo mediante alguna de las fuentes de información y realiza un análisis DAFO de la misma.

6O} VALORAGIÓN DE CANDIDATURAS EN LAS REDES SOCIALES:

página http://www.puromarke-
Las empresas utilizan las redes sociales para seleccionar candidatos mucho más de lo que pensamos. Entra en la
ting.com/53/11820/responsables-seleccion-utilizan-redes-sociales-procesos.htmly contesta a las siguientes preguntas según elestudio realizado:

a) ¿Usan las empresas las redes sociales para buscar candidatos? ¿Cuáles usan y en qué porcentaje cada una?
b) ¿En qué fase del proceso de selección se busca información sobre el candidato?
c) rechazan candidatos después de acudir a las redes sociales? ¿Por qué motivos?
¿Se
d) ¿Se contrata a candidatos por algo que se descubrió en las redes sociales? ¿Por qué motivos?
70) CARTA DE PRESENTAGIÓN: LLAMAMOS A LA PUERTA
que has realizado el
Siguiendo la plantilla que tienes en el libro, rellena una carta de presentación para la oferta real de la actividad anterior en la
análisis DAFO. Recuerda que debes presentar todos los párrafos de los que consta la carta presentación, así como adaptar tu carta a esa oferta
de trabajo en concreto, evitando ser generalista.

8o) EL CURRICULUM VITAE: TU PRIMERA IMAGEN

oficial de
a) Después de leer el texto de la actividad siguiente: "¿Tengo que ser sincero en mi Currículum?", redacta tu cunículum según el modelo
la Unión Europea 0.,. según tu instinto creativo. Recuerda que el modelo oficialde CV europeo lo podrás encontrar en el enlace deldocumento
de Europass.

b) ¿Qué 3 ideas principales sacas de la lectura del texto?

c) lndica qué consejos ofrece la autora para evitar los desfases laborales.
TuLibrodeFP 2019 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL - ACTIVIDADES

t Actividades

¿TENGO QUE SER STNCERO EN Mr CURRíCULO?

Antes se pilla a un mentiroso que a un cojo. Si se atiende a la sabiduría popula¡ es conveniente no mentir en la vida laboral porque las opcio-
nes a un puesto de kabajo se pueden esfumar. Pero decir la verdad no equivale a contarlo todo, si se cree que no se es lo suficientemente
bueno para el empleo que se está buscando.

Todo lo que pongas en tu currÍculo debe ser verdad. Ahora bien, en ningún sitio está escrito que tengas que ponerlo absolutamente todo.
Julie Gray, autora del libro Conseguir kabajo con el currículum adecuado (Ediciones Pirámide), explica que "hay cosas que si prefieres no
incluir en tu vida laboral estás en tu derecho a no hacerlo. Esto no es mentir: es ser selectivo con la información para presentarte a ti mismo
de la mejor manera posible". No hay que confesar por qué dejaste tu trabajo o por qué has estado dos años sin empleo, tampoco se trata
de inventar aficiones acordes con el empleo al que se opta.

Mentir en el currículo puede implicar más problemas que oportunidades, pero existen distintos trucos para explicar esos aspectos que no
gustan tanto. "Mentir en tu currículo para conseguir un trabajo se considera una falta grave en la mayoría de las empresas, y puede condu-
cir al despido inmediato, salga a la luz el primer día o cuando lleves años en tu nuevo puesto", dice Gray. Y a la vista están las frecuentes
mentiras de ciertos cargos sobre su formación: el director general de Yahoo! dimitió por falsificar su historial académico o Karl-Theodor zu
Guttenberg presentó su renuncia como ministro de Defensa alemán por el escándalo de plagio de su tesis doctoral hace unos años.

A pequeña escala, relata la autora, contar que tu nivel de inglés es alto, que has pasado seis meses de mochilero en Vietnam o inflar una
experiencia internacional puede tener el efecto contrario al que buscas. El director de recursos humanos habla inglés perfectamente, conoce
el sudeste asiático o se pone en contacto con la empresa en la que trabajaste en el exkanjero.

La clave se encuentra, entonces, en la omisión. No hay que ponerlo todo, algunos aspectos se pueden camuflar,

Éstos son los diez consejos de Gray:

1. Pule las partes difíciles, no mientas sobre ellas.

2. Todo problema tiene una historia, escríbela de forma positiva.

3. Perfecciona tu trayectoria con la versión sincera.

4. Lo único que necesita un currículo ajustado a la realidad.

5. Céntrate en lo positivo.

6. Habla de las cosas para ser entendido, pero mantén la discreción.

7. Tus explicaciones tienen que ser naturales para que el currículo resulte sincero.

8. La versión sincera se puede adoptar en cualquier sección de la trayectoria profesional.

9. Aun cuando omitas algo, escribe la historia y arguméntala.

10. La preparación del cunículo te servirá para preparar las entrevistas.

Guidado con los desfases laborales

>En elcurrículo pueden aparecer periodos de inactividad. Es algo normal. La autora ofrece dos consejos para desviar la atención. Por un
lado, se puede mencionar sólo los años de trabajo, es decir, no se incluyen los meses; y por otro, se puede cambiar el formato del currículo:
los conocimientos antecedan a la historia laboral y las fechas.

> Otra recomendación para explicar esos desfases es centrarse en su aspecto positivo, como es explicar lo que hiciste durante ese periodo
y cómo puede resultar beneficioso. No sólo estuviste en el paro, sino formándote para ampliar tu bagaje, por ejemplo.

>Elcunículo tampoco es el lugar idóneo para tratar el motivo por elque dejaste anteriores trabajos. Eso es una cuestión que se habla, en
todo caso, en la entrevista. AsÍ que obvia este asunto en el relato de tu experiencia laboral. Tampoco es un documento para criticar a tus
anteriores jefes, compañeros o lugares de trabajo. Sobre esta cuestión, la diplomacia es la clave.

FUENTE: Expansión. 26.06.2012. B. Elías.

 UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

, Actividades
9") NO NECESTTAS QUE TU MARCA PERSONAL GUSTE A TODO EL MUNDO
La marca personal ha existido siempre, mucho antes de la irrupción de la era digital. "Una marca personal es el impacto que una persona deja en
su entorno. Así que cualquier amigo, abuela, maestro o ídolo que nos haya dejado una huella, nos ha dejado su marca personal del mismo modo
que nosotros la dejamos en todos aquellos con los que nos relacionamos", afirma Andrés Pérez Ortega, experto en estrategia de marca personal,
autor de varios libros de referencia sobre esta materia y profesor en varias escuelas de negocios.

Donald Trump tiene una marca personal fuerte: su peinado se reconoce inmediatamente. Pero aparte de su aspecto llamativo, su mensaje gran-
dilocuente hace que destaque frente a sus rivales. William Arruda, asesor en marcas personales, señala que la marca Trump funciona porque
siempre ataca a determinados grupos y su imagen y su mensaje son claros, aunque a muchos no les gusten: "Las marcas fuertes atraen tanto
como repelen. Si quieres gustar a todo el mundo todo el tiempo, al final no consigues nada. Trump ha encontrado a un grupo de personas que le
siguen y difunden su mensaje en su nombre".

Según Arruda "Un perfil que refleja cualificaciones pero no experiencia, comete el error de decir en lugar de mostrar. Además, al hacer una
búsqueda en Google de un candidato, deben aparecer fotos. lnternet es un lugar impersonal, y las fotos, los vídeos y los elementos multimedia
hacen que una persona sea real, Los vídeos suelen aparecer en los primeros lugares de las búsquedas y eso crea una conexión emocional con
las personas", También señala que la marca personal consiste en ser famoso de forma selectiva: "Aunque uno solamente tenga 500 seguidores en
Twitter, tiene que asegurarse de que son los correctos". Mel Carson, experto en marcas personales de Seattle, dice que el mayor error que comete
la gente es pensar que todo consiste en promocionarse a sí mismo: "Hay que conectar con la gente, aprender a escuchar y demostrar mediante
la experiencia que uno es una persona auténtica y de confianza". Fuentes: Financial Times29101l2016 La Vanguardia 2710512015

a) ¿Quién te ha dejado huella en la vida? ¿Qué competencias atributos y valores tiene esa persona? b) Si no lo conoces, busca quién es Donald
Trump ¿cuál es su huella? ¿crees que es efectiva? c) ¿Qué importancia tienen las imágenes? d) ¿Cuál es tu opinión personal del texto y sobre
la marca personal en las redes?

10o) ASiCONS|GU|ERON TRABAJAR EN GOOGLE y NO SABÍAN NADA DE TECNOLOGíA

Calcular cuántas pelotas de ping pong caben en el interior de un autobús de dos plantas era hasta hace unos años una de las pruebas de lógica
que el candidato debía resolver in situ frente a su entrevistador. El objetivo era analizar su habilidad para salir airoso de un problema desconocido.
Hoy, esa prueba, conocida como General Cognitive Ability, sigue siendo parte del proceso, pero ahora está más enfocada a la realidad del mundo
de los negocios, explica Javier MartÍn, director de recursos humanos de Google España. "No se busca una respuesta exacta, sino ver cÓmo
piensa y razona el candidato y su capacidad para identificar las variables.

Quienes se plantean incorporarse a Google, tienen que saber que no hace falta ser un experto en tecnología, "Hay muchos graduados que no se
presentan a los procesos de selección por ideas preconcebidas que no son ciertas. No contratamos solo a ingenieros informáticos ni a frikis de la
tecnología", añade el director de recursos humanos. En Google no se entra enviando el cunículum y llamando insistentemente a sus oficinas. Solo
se puede optar a las vacantes que oferta la compañía en la web Google Careers, en la que se pueden hacer búsquedas personalizadas y filtrar
por ciudad o departamento, Además de las famosas instalaciones con salas provistas de hamacas para el descanso, futbolines y comida gratuita
en cualquier momento del día, en Google se pueden realizar estancias de tres meses en cualquiera de sus 70 sedes internacionales, localizadas
en 40 países, o pedir el traslado. En 2015, el 10% de la plantilla de España optó por esa opción. "lncentivamos a los empleados a que cada dos
años cambien de rol y para ello les formamos constantemente. Cada trabajador recibe al menos 10 horas de cursos al mes", asegura Martín.

LAS CUATRO ENTREVISTAS PERSONALES PARA ENTRAR EN GOOGLE

Para acceder a los procesos de selección hay que analizar los puestos que se ofertan en la web Google Careers y enviar los documentos solicita-
dos. En caso de que el perfil les encaje, la primera criba se efectúa mediante una llamada telefónica en inglés. Si el candidato supera esa prueba,
pasa a la siguiente fase integrada por cuatro entrevistas personales.

Googteyness: se analiza la capacidad del candidato para encajar en la compañía^ Se mide su predisposición para el trabajo en equipo o para
el aprendizaje autónomo, entre otras. General cognitive ability: consiste en una serie de preguntas sobre posibles retos y vulnerabilidades
relacionados con el mundo de los negocios para analizar la capacidad de razonar e hilar argumentos lógicos del candidato. Liderazgo: se cen-
tra en analizar su capacidad de movilizar al resto del equipo. Se le pregunta por situaciones concretas en las que lideró la gestión de una crisis
corporativa o gestionó un equipo para resolver un problema concreto. Conocimiento técnico del trabajo a desempeñar: en palabras del
director de recursos humanos de Google España, Javier Martín, esta cuarta entrevista es la que menos cuenta a la hora de seleccionar a un
candidato. Fuente: El País, 410412016

a) ¿Qué pretenden los reclutadores de Google con estas pregunta b) ¿Qué importancia tiene la formación continua en Google? ¿Qué deduces
de ello? c) Señala las competencias o habilidades que se buscan en las pruebas que realiza Google. d) ¿En qué técnica se basan, y que hemos
visto en la UD, para saber si el candidato es capaz de liderar y movilizar un equipo?

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TuLibrodeFP 201 9 UD 12 ORIENTACION LABORAL - ACTIVIDADES

? Actividades
flo) clNco coNSEJos PARA ELEGTR UN GRADO UN|VERS|TAR|O

¿Estoy preparado para decidir a qué me dedicaré el resto de mi vida? Antoni Badia, profesor de Estudios de Psicología de la Universitat Oberta de Catalun-
ya recomienda a los alumnos sustituirese cuestionamiento por otro más pragmático: qué les apetece estudiar durante los próximos cuatro años. "Vivimos
en la sociedad del aprendizaje continuo; lo de tomar la gran decisión de tu vida a los 1B años no se ajusta a la realidad. Todo se puede reconducir y nada es
irreversible", defiende. Badia habla de la necesidad de eliminar el estrés y la presión sobre un posible fracaso a la hora de elegir un grado universitario. Lo
más importante es que los estudiantes se planteen qué es lo que les hace vibra¡ lo que despierta su interés y recopilar toda la información posible sobre pro-
fesiones tradicionales y de nueva creación relacionadas con esas inquietudes. Para hacer frente a esa cuestión, Badia aconseja tener en cuenta 5 puntos:

1. Revisar en profundidad las asignaturas del grado. EI alumno que finaliza bachillerato suele tener como referencia las asignaturas que más le han gustado
durante los últimos dos cursos. Badia recomienda comprobarque el interés persiste en, al menos, el50% de las materias delgrado.

2. Escoger una especialidad en la que se hayan obtenido buenas notas. Si el estudiante "aprobó por los pelos" matemáticas de primero y segundo de
bachillerato no sería lógico que escogiera el grado de ingeniería en aeronáutica, opina Badia.

3. Reflexionar sobre el estilo de vida que se desea. "Si el propio estudiante se pregunta cómo se ve a sí mismo con 40 años, puede averiguar qué estilo de
vida quiere llevar", precisa. Hay jóvenes que prefieren trabajar en un despacho y seguir una rutina diaria, otros que se imaginan emprendiendo proyectos y
otros que se ven viajando por el mundo. También hay que contemplar las salidas laborales de los diferentes grados. En este punto hay que valorar si aquello
que le entusiasma le permitirá ganarse la vida.

4. No tomar la decisión en solitario. Aunque la decisión final tiene que ser del propio alumno, los padres y los orientadores se tienen que asegurar de que
la ha tomado de forma madura. La clave reside en manejar grandes cantidades de información. "Si el estudiante está dudando enhe tres carreras que ha
analizado en profundidad, es buena señal. En cambio, si está indeciso y no tiene nada en mente, ahí hay un problema". Su recomendación es que hable
con la mayor cantidad de gente posible.

5. Ninguna decisión es ineversible. Alejarse de la idea de que a los 18 años se decide el futuro de una vida es básico para elegir un grado de forma sensata.
"Hay que aparlar elestrés y relajarse. lncluso sise deja de estudiardurante algún periodo, la sociedad tiene muchos mecanismos y recursos para que la
persona siga formándose a lo largo de su vida", plantea Badia.

Fuente: El Pais, 11-6-2015

CUESTIONES:
'l)
¿Has pensado estudiar algún Grado universitario? En caso afirmativo, busca qué asignaturas se imparten y site gustan, al menos, el 50% 2) Si no
has pensado en ningún Grado piensa en qué sacas buenas notas y qué Grados pueden adaptarse a ti. 3) ¿Cómo te ves profesionalmente con 40 años?
Describe las tareas que te gustaría hacer. 4) En grupos de cuatro personas: Opinad entre vosotros qué Grado observáis que encaja mejor con cada uno
de vosotros. 5) Reflexionad sobre las dificultades que estáis teniendo a la hora de establecer vuestro itinerario formativo y cómo lo estáis solucionando.

120) "ESPAÑA HpeRR ELABANDONO ESCOLAR EN EUROPA"

El 23,5 % deia /os esfudios tras la ESO o sin graduarse. Se ha mejorado en ocho puntos, pero ofros países han progresado más.

España se ha vuelto a situar en 2013 ala cabeza de Europa en abandono escolar temprano, el que hace referencia a los jóvenes de 18 a 24 años que
dejaron sus estudios tras completar la educación obligatoria o antes de graduarse. Un 23,5% de los jóvenes españoles había abandonado la enseñanza
prematuramente el año pasado, el doble de la media de la UE, situada en el 11,9%, según datos publicados ayer por la oficina de estadística comunitaria
Eurostat. La paradoja es que 2013 es nuestro mejor dato histórico: España mejora en un punto y medio respecto alaño anterio¡ y en ocho puntos sise
compara con los datos de la última década. Lo que ocurre es que, en el mismo tiempo, otros han hecho mejor los deberes. España ya lideró la estadística
europea de abandono escolar temprano en 2012 y 2011, después de que Portugal y Malta encabezaran la tabla la última década. Pero los dos países han
registrado una mejoría mayor que España en los últimos diez años.

"La evolución española es lenta porque solo se debe a que el mercado de trabajo es ahora menos atractivo para los jóvenes con baja cualificación, tras
el
pinchazo inmobiliario y el parón o incluso descenso temporal del turismo", interpreta el catedrático de Sociología de la Universidad Complutense Mariano
Fernández Enguita. Los expertos vinculan esa tibia caída coincidiendo con la crisis - desde 2008 el abandono ha empezado a disminuir- con la falta de
oportunidades laborales de los jóvenes, que se mantienen en las aulas porque no encuentran trabajo. Y de la misma forma que ha caído, subirá. "Cuando
mejore la situación económica volverá el repunte del abandono, porque no se está tomando medidas para atajarlo", sostiene eljefe del gabinete de estudios
de CCOO, Miguel Recio, que dirigió en2011un trabajo que concluyó, entre otras cosas, que a los 19 años eldesenganche educativo ya es irreversible.
Fuente: Extracto de noticia de El Pais. 12-4-2014. Elsa García de Blas.

a) ¿Qué se considera abandono escolar temprano?

b) ¿Qué porcentaje de jóvenes españoles no siguen estudiando tras la ESO en 2013? ¿Cuál es la media europea? ¿Qué dos países nos han adelantado?

c) ¿A qué se debe según los expertos la bajada en el abandono escolar temprano desde la crisis? ¿Qué dicen que sucederá al recuperarse la economía?

d) ¿Qué opinión tienes de los datos de este artículo y de las opiniones que aparecen? ¿Estás de acuerdo? ¿Te sorprenden?
¿Estamos poco formados?
UD 12 ORIENTACIÓN LABORAL - ACT]VIDADES TuLibrodeFP 201 9

, Actividades

130) COMPORTAMIENTOS EN LA ENTREVISTA

Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas y explica por qué.
. No hay que saberse de memoria el propio curriculum, el entrevistador ya lo tiene delante.

. No importan demasiado los gestos ni la mirada, lo importante es el currículum.

. Llegar con 30 minutos de antelación, por si acaso.
. Preguntar qué objetivos tiene la empresa y quién será tu responsable directo.
. Decir que eres muy trabajador, en el trabajo anterior tus compañeros no hacían bien el trabajo y tú eras el que trabajaba más.
. Es muy importante informarme previamente sobre la empresa en la cual voy a trabajar

. Aceptar cualquier salario o no preguntar nunca el salario, solo cuando ya estamos trabajando.

. Decir que estás perfectamente capacitado para el puesto de trabajo,

140) ¿ME ENTREVISTAS?

Nos ponemos en grupos de tres personas; se elegirá una oferta de empleo relacionada con vuestro perfil profesional, Nos dividiremos los papeles;
entrevistador, entrevistado y observador. Éste último se fijará en la comunicación verbaly no verbal del entrevistado. El entrevistador se preparará
la entrevista y utilizará ejemplos de preguntas que tenéis en el texto, también podéis utilizar la técnica del incidente crítico, Algunas preguntas bá-
sicas prodrían ser: ¿Por qué quieres trabajar en esta empresa? ¿Cuáles son tus cualidades y defectos a la hora de trabajar? ¿Qué tareas piensas
que se te dan mejor? ¿Por qué crees que te debería contratar?

Finalmente realizaremos una puesta en común de la actividad.

a) ¿Cómo os habéis sentido desempeñando los diferentes roles?

b) ¿Cuáles han sido las preguntas más complejas de responder?

c) ¿Cómo podemos mejorar nuestro desempeño en las entrevistas?

d) ¿Piensas que las entrevistas de trabajo son similares a esta dramatización? Razónalo.

15o) TU BASE DE DATOS

La búsqueda de empleo puede ser un proceso muy largo al cual habrá que dedicarle muchas horas al día. Por ello, es mejor estar organizados,
y una buena manera puede ser diseñar nuestra propia base de datos de una manera muy sencilla.

Utilizaremos para ello cualquier hoja de cálculo. Ésta hoja dispondrá de tantas pestañas como queramos, por ejemplo en la "Hoja l" clicaremos
sobre el botón derecho y le cambiaremos el nombre por "servicio Público de Empleo o INEM"; allí anotaremos todos los datos relacionados con
esa fuente de reclutamiento. Si nos inscribimos la marcaremos y si nos hacen alguna entrevista también registraremos nuestras impresiones. Asi
pues la podemos diseñar así:

Pestaña 1: Servicio Público de Empleo o INEM: Enlace la web, direcciÓn y teléfono, ofertas de interés.

Pestaña 2: Lugares web: Enlaces web de portales de empleo como Linkedin, Xing; lnfojobs; Trabajar; Eures; lnfoempleo; Laboris; Monster,
etc.

Pestaña 3: Empresas del sector: Enlaces de empresas de nuestro sector. Podemos buscarlos en la página de la Cámara de Comercio o
lugares web como http://www.informacion-empresas.com/

Pestaña 4: ETT y consultoras: comoAdecco, Manpower, Randstad, etc. Puedes buscar más ETTs en el siguiente enlace: http:i/tuww,empleo.
gob. esies/sec_tra bajo/debes-sabe r/ett-O I A/

Pestaña 5: Prensa:Anotaremos los enlaces a periódicos que ofrecen ofertas de trabajo en sus suplementos.
Pestaña 6: Relaciones personales:Anotaremos nombre y teléfono de todas aquellas personas que puedan serlo.

16") ME HA SORPRENDIDO QUE... ME PREGUNTO S1...

Escribe un pánafo que empiece con una o dos de las frases de aniba ("Me ha sorprendido que...", "Me pregunto si...") sobre lo que has visto en
esta unidad didáctica.
 Un¡dad 13
Equipos de trabajo

CONTENIDOS:
1. Equipo de trabajo
2. Formación de los equipos
3. Eficacia y eficiencia en el trabajo en equipo.
4. Funcionamiento en los equipos: los roles y las disfun-
ciones.
5. Los procesos de influencia del grupo
6. El liderazgo
7. Dinámicas de trabajo en equipo

OBJETIVOS:
- Diferenciar los grupos de los equipos de trabajo
- Valorar las ventajas e inconvenientes de los equipos de trabajo
- Reconocer las fases de formación de equipos
- Reconocer el funcionamiento eficaz y eficiente de un equipo
- Aplicar estrategias para mejorar las relaciones en los equipos
- ldentificar las claves de un equipo de trabajo eficaz
- Conocer las técnicas de trabajo en equipo
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO
FiJATE
"Nadie de nosofros es
tan inteligente como
todos nosotros juntos"
Refrán japonés
¡í¡rre
¿SABES TRABAJAR EN
EQUIPO?
Aquítienes un test para saber
cómo trabajas en equipo. Pue-
des hacerlo al principio de la
unidad y, una vez terminada la
misma, volver a realizarlo para
comprobar si has mejorado.
http ://a-jobs. com/recu rsos/
Tests_Psicot%C3%A9cn icos/
M in i_Test_de_Trabajo-E n-
Equipo.3.xhtml o teclea "mini
test trabajo en equipo jobs"
FiJATE
UN EQUIPO UNIDO
Entra en: https://www.youtube.
com/watch?v=tVgin2lhpmc o
teclea en youtube:"conciencia
de trabajo en equipo, fragmen-
to de la película Coach Carte/'.
Después de visualizar el vídeo
¿qué conclusiones se sacan
del mismo? ¿cuál es el signi-
ficado de equipo?
Respuesta: los compañeros
hacen flexiones y carreras para
que un miembro del equipo no
se vea desplazado del mismo.
La conclusión es que el éxito y
el fracaso es de todos; colabo-
ración, cooperación, esfuerzo,
espíritu de sacrificio, compa-
ñerismo, amistad, entre otros,
son aspectos primordiales en
lo que se refiere a mantener
la buena relación dentro del
equipo.
TuLibrodeFP 2019
1. Equipo de trabajo
Desde hace varios años, una de las cualidades básicas requeridas para cualquier organiza'
ción es la capacidad de trabajar en equipo. Seguro que habrás oído hablar mucho de ello y que
habrás participado en varios trabajos en equipo, ya sea en el colegio, en el instituto o en tu trabajo. Pero,
¿realmente aquello fue un equipo? ¿0 fue una suma de individualidades? ¿Fuisteis eficaces en vuestro
trabajo?
Se habla mucho de trabajar en equipo, pero en realidad no es tan sencillo como parece, ya que para
ello, entre otras cosas, es fundamental ligar tres aspectos:
OBJETIVOS.E-OMUNE$. -COÑFIANZA.MÚTUA, ''. eu ht MrJHiene :'
no pensar en el beneficio Comunicarse y relacionárse
Coñfiar y''cr,eer, -en el,1'esto de
propio sino en todo en el del dé,foraáff da ¡adéeuada y
' '' los compañeros del equipo
equipo "' sin reseryas.
1.1. Diferenc¡a entre grupo y equ¡po
En primer lugar, ¿cuál crees que es la diferencia entre grupo y equipo?
De los siguientes colectivos, ¿cuáles crees que son grupo y cuáles equipo?
> La clase a la cual perteneces.
, Los pasajeros del autobús de las 8 de Ia mañana.
>Los miembros de tu equipo favorito de fútbol.
>Los trabajadores de una peluquería.
>Los técnicos del departamento de informática de tu empresa.
>Los miembros del consejo de ministros.
De las muchas diferencias que podemos observar, la diferencia básica radica en que el equipo de tra-
bajo tiene un mismo objetivo común, un reparto adecuado de tareas y una buena relación
entre todos sus miembros para conseguir ese objetivo.
Según Stephen Robbins, la diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo radica fundamental-
mente en et beneficio final. Para este autor, el grupo de trabajo mantiene una relación y comparte
información para beneficio individual, mientras que el equipo de trabajo es un conjunto de perso-
nas que mediante sus esfuerzos individuales alcanzan un beneficio grupal, es decir, común.
De las diferentes teorías sobre el trabajo en equipo podemos concluir que un equipo de trabajo es:
"Dos o más personas con habilidades complementarias gue se relacionan entre
sí y que, a partir de unas normas, trabajan para conseguir unos objetivos comunes,
obteniendo un benefício para el equipo en su coniunto."
Además, es muy posible que, en ocasiones, un equipo de trabajo pueda convertirse en grupo o,
al revés, un grupo en equipo de trabajo. El cine nos da ejemplos de ello. Por ejemplo, en la película
"Un Domingo Cualquiera" de 1999, protagonizada porAl Pacino, un equipo de futbolamericano se con-
vierte en grupo por el hecho de que cada uno de sus jugadores piensa en su propio lucimiento o beneficio
individual. Sin embargo, en la película "Speed" de 1994, protagonizada por Keanu Reeves, un grupo de
personas que coge el autobús acaba convirtiéndose en un auténtico equipo para evitar que estalle una
bomba puesta en el mismo autobús en el que viajan.
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO

1.2. Ventajas e inconvenientes de los equipos

FIJATE

Hay que tener en cuenta que el hecho de trabajar en equipo, además de tener múltiples ventajas, también
puede acarrear algunos inconvenientes. Veamos a continuación cuáles son los más importantes: LAS VENTAJAS E INCONVE-
NIENTES DE TU EQUIPO
VENTAJAS . INCONVENIENTES
Comenta las ventajas e incon-
. Se dan soluciones mejores y más creativas. . El trabajo puede ser más lento que de forma
venientes del trabajo en equi-
. Se aprende de los demás miembros. individual al haber más personas y depender po según tu propia experien-
. Se estimula la productividad. unas de otras. cia, por ejemplo en tu trabajo,
. Se pueden llevar a cabo trabajos que una persona 'Algunos se esconden y no aportan ideas. en el instituto, etc.
sola no podría realizar. 'Algunas personas pueden reducir el esfuerzo ¿Qué hicisteis con respecto a
. Se mejoran las relaciones sociales. individual. los inconvenientes?
. Se mejoran aspectos relacionales como la asertivi- . Algunos pueden intentar usar el equipo para
¿Cuál fue el resultado final?
dad, la empatía, la escucha activa y el respeto. su propio beneficio.

. Aumenta la motivación de los miembros al sentirse . Pueden surgir "piques" o malas relaciones en-

relevantes. tre los miembros si no se respetan.

. Los miembros se sienten más seguros. . La existencia de personas con roles negativos
. Mejores resultados laborales. o limitadores puede perjudicar la marcha del
equipo.

2. Formac¡ón de los equipos

Desde el origen, todos los grupos o equipos pasan por una serie de fases o etapas. Tomaremos la teoría
de Bruce Tuckman para explicar las fases de la formación de equipos, que desarrollamos a continuación.

FORMACIÓN O ETAPA INICIAL

. Existe desconocimiento o incertidumbre de los miembros.
. Principalmente esta etapa consiste en conocerse, y se
realiza un primer reparto de tareas y de funcionamiento.
. La figura del líder ha de emerger.

TERMINACIÓN
. El grupo se disuelve por diferentes motivos: se llega
al final del proyecto o bien se consigue el objetivo.
. Si no se f,rjan nuevos proyectos u objetivos, el equipo
llega a su fin.
TORMENTAO CONFLICTO
. lnmediatamente aparece una etapa en la cual los miem-
bros quieren marcar su posición o postura.
. Pueden aparecer desavenencias, enfrentamientos o sim-
plemente discrepancias, puntos de vista diferentes o que
no se confirmen las expectativas de algunos miembros.
. Puede ser una etapa crítica; la figura del líder hará que el
equipo continúe.

RENDIMIENTO O DESARROLLO NORMATIVA O DE ESTRUCTURACIÓN

. Es la tase de pleno luncionamiento, donde aparecen . Con el paso del tiempo se establece, a veces de manera
los resultados y se consiguen los objetivos. implícita, una serie de normas de funcionamiento: lo que
. Todos conocen su papel dentro del equipo. se valora, lo que se tolera, los plazos de entrega, etc.

. . Aparece el sentimiento de pertenencia al equipo.

El equipo ha alcanzado su madurez.

UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO
FíJATE
¿SABES ESTABLECER TUS
OBJETIVOS?
Los objetivos también debe-
mos plantearlos de forma indi-
vidual en diferentes ámbitos de
nuestra vida.
Piensa en dos objetivos a corto
plazo que cumplan el SMART:
1. Relacionado con tu vida per-
sonal,
2. Relacionado con tu vida
académica o profesional,
Posteriormente pónlos en co-
mún con el resto de la clase.
¿Son objetivos específicos,
medibles, alcanzables, realis-
tas y delimitados en el tiempo?
TuLibrodeFP 2019
3. Eficac¡a y eficiencia en el trabajo en
equtpo
¿Cuál es la diferencia entre ser eficazy ser eficiente?
. Ser eficaz es cumplir con el objetivo que nos habíamos propuesto.
. Ser eficiente es cumplir el objetivo pero, además, con el mínimo tiempo y recursos disponi-
bles.
Por ello, un equipo de trabajo no solo tiene que ser eficaz, sino que debe intentar también ser eficiente con
los mínimos tiempos y recursos. Como ejemplo de la diferencia entre eficacia y eficiencia proponemos
el siguiente caso: mi objetivo es fabricar un fantástico avión de papel. Puedo ser eficaz y tener un avión
perfecto y que sobrevuele majestuoso 50 metros a lo largo del patio y además haberlo conseguido en un
minuto y con un solo papel, con lo que además habré sido eficiente, Pero sin embargo, puede ser que para
ello haya empleado 8 horas y 500 folios, con lo que habré sido eficaz, pero no eficiente.
Pero analicemos la eficacia y la eficiencia por partes. En primer lugar, se debe conseguir la eficacia.
La eficiencia vendrá más tarde, siempre que hayamos conseguido una serie de aspectos fundamen-
tales que abordamos en los siguientes apartados.
3.1. Glaves para que el equipo sea ef¡caz
En el momento de la formación del equipo, para conseguir que sea eficaz, debemos tener en cuenta las
siguientes claves: las metas, los miembros, las normas, las relaciones y la comunicación.
Los objetivos deben estar bien determinados, deben ser claros, reales, medibles y ambi'
ciosos. Hoy en día, casi todo el mundo tiene un Smartphone. En inglés, la palabra Smart significa
inteligente; lo inteligente en un equipo, pues, es que los objetivos fijados sean:
S: Specific (Específic0, concreto y detallado)
M: Measurable (Medible, cuantificable. Debe poder saberse cuándo se ha conseguido)
A:Achievable (Alcanzable, pero se debe poder redefinir o reajustar. Ambicioso)
R: Realistic (Realista. Dentro de nuestras posibilidades)
T: Time-Bound (Delimitado en tiempo. Debe fijarse una fecha para alcanzar el objetivo)
Es la cuestión primordial. Alrededor de ellos gira todo. Hemos de distinguir dos cuestiones:
.A)
¿Quiénes lo forman?
>En muchas ocasiones los miembros pueden ser impuestos y no hay opciÓn de elegir.
>Buena parte del éxito de los equipos, y de la optimización de los resultados, radica en que los
miembros sean heterogéneos;es decir, que exista variedad de perfiles.
. B) ¿Qué actitud tienen?
>No hay nadie más eficazy eficiente que alguien apasionado por lo que hace.
> Por otro lado, un equipo sin colaboración y ayuda entre sus miembros no puede llegar a su meta, por
eso es muy importante una buena relación entre las personas que forman el equipo. Así, la coope-
ración es la convicción plena de que nadie puede llegar a la meta si no llegan todos,
>Cada miembro desempeñará uno o varios roles durante el proceso deltrabajo en equipo, Vere-
mos este apartado más adelante.
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO

. Las normas deben estar claras.

. Además, deben ser conocidas y aceptadas por
todos los miembros,

' Es otro de los aspectos clave. Un equipo será eficaz si existen retaciones fluidas y correctas
entre sus miembros.
' En la mayoría de ocasiones, se añade la necesidad de unas relaciones informales, fuera de la
empresa, para que el grupo funcione.

' Es necesario que exista una comunicación fluida, ágil y que permita el feedback de manena
rápida. Además debe ser sincera y respetuosa.

'Hoy en día existen muchas herramientas que permiten esta comunicación, incluso cuando cada
miembro del equipo está en un lugar diferente. Aplicaciones y redes sociales como Goo¡
gle+, Facebook, Skype, hacen que la comunicación sea instantánea, fluida y con la misma riqueza
comunicativa que siestuviésemos en la misma habitación. Algunas herramientas de trabajn
colaborativo son: Google Drive; las wiki; colabolo; cin.in; Flowdock, Float.
' En la empresa es muy habitual el término sinergia positiva. Hablamos de sinergia posiüva cuar
do el todo (conjunto) es superior a las partes por separado (individual). La negaliva,
por el contrario, se da cuando la suma del todo es inferior a las partes. Un ejemplo
de sinergla: si
un obrero es capaz de levantar una pared con 100 ladrillos, dos obreros deberían levantar ZOO. S¡n
embargo, si colaboran como un equipo poniendo en común sus conocimientos y cooperan enÍe sí
podrían poner 300 ladrillos, es deci¡ habría una sinergia positiva. La negativa, que también existe,
supondría que en lugar de poner 200 pondrían 150 enhe los dos.

.o Práctica l
LA EFICACIA EN LOS EQUIPOS

Lee el siguiente texto y señala las características que hacen que este equipo no sea eficazy, posteriormente,
transfórmalo con algunas
propuestas en uno eficaz.

Hilario es eljefe de un equipo de 4 personas. Todos los lunes por la mañana, al llegar al trabajo, se convoca
una reunión, en la que se plan-
tea un objetivo semanal, habitualmente el objetivo es "hacerlo mejor que la semana pasada y más rápido'. Cada
uno realizala tarea que
mejor se le adapta o, en ocasiones, el primero que llega elige. Cuando un trabajador acaba de realizar todas
las tareas, puede marcharse
a casa, esto a veces supone que algunos salgan un poco antes de trabajar y otros se queden mucho más tiempo.
Además, el que realice
la tarea más rápido puede aspirar a cobrar una prima individual a fin de mes.

Los miembros del equipo no se relacionan nifuera ni dentro del habajo, cuando interactúan sólo hablan
de las tareas. pedro, un miembro
del equipo hace tiempo que pidió un aumento de categoría profesional, y no se le ha concedido. Todas las
decisiones se deben consultar
previamente con Hilario; sin embargo, algunos días, pide que no sea molestado bajo ningún
concepto.

Solución:
' Está bien marcarse objetivos, pero el que se marca no reúne las siglas sMART.
. Las normas no están claras en cuanto a la asignación
de tareas.
' Las normas son contradictorias, ya que Hilario pide que se le comunique todo (lo cual genera un cuello
de botella), pero luego hay días en
que pide no ser molestado.

' No se fomenta la cooperación, sino el individualismo: premios individuales y que cada uno se marche a
casa cuando acaba.
. No existe relación, con lo cual no se fomenta la cooperación.
. Pedro está desmotivado y puede hacer que el grupo
se contagie.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO TuLibrodeFP 20'19

FíJATE 3.2. La tarea y Ia relación

EL RAPPORT O LA SINTONiA
Relacionado con la empatía, el
rapport es la manifestación ver-
bal y no-verbal de la importancia
que tiene la otra persona para ti.
Es cuando acompañas a la otra
persona, repitiendo alguna de
sus palabras y gestos, de forma
discreta y sutil. Eso hará que la
comunicación y la sintonía sea
enorme entre vosotros.
Formas de hacerlo: ajustar la
postura a la de la otra persona,
tocarse la barbilla o mover las
manos como ella, ajustar el tono
de voz igual que la otra persona,
utilizar muletillas de la otra per-
sona, acompasar la respiración,
hacer pequeños resúmenes de
lo que ha dicho la otra persona,
empleando sus mismas palabras,
En el siguiente vídeo podéis ver
un experimento de cómo las per-
sonas inconscientemente imitan
los gestos de aquellas otras con
las que se identifican:
https ://www.youtu be.com/
*r16¡ry=gEhFiurBMKY o
teclea
en youtube "acompasamiento
(rapport)"
Durante el funcionamiento de los equipos de trabajo existen dos variables: la formal u orientada
a la tarea y la informal u orientada a la relación entre los miembros.
. La orientación a la tarea viene impuesta por la organización. Es el trabajo puro y duro que
debe alcanzar el grupo. Por ejemplo ,el menú de nochevieja que debe realizar el equipo de trabajo
de la cocina de un restaurante o el plan de marketing de un nuevo producto que deben realizar los téc-
nicos de una gran empresa. Esta parte es la formal. En ella el equipo se complementará en base a
sus competencias y habilidades profesionales.
. La orientación a la relación viene dada por las relaciones humanas. En ella elequipo se com-
plementa y coopera en base a sus habilidades sociales. Son relaciones que nada tienen que
ver con la organización; son relaciones fruto de gustos compartidos, de aficiones, de cercanía, de ca-
racteres, de sintonía o afinidad. Los equipos están formados por personas, y las personas nos
relacionamos de forma diferente con unos que con otros, existen afinidades y discrepancias y
mejor o peor sintonía. Otras veces, simplemente no se les ha dado a las personas la oportunidad de
mejorar sus relaciones.
¿Qué ocurre si no me llevo muy bien, o simplemente no me llevo, con alguien de mi equipo?
. Lo habitual es que tienda a cooperar menos; no me "entrego" de la misma manera a la tarea; al
contrario, si tengo una buena relación compartiré y cooperaré al máximo.
. En algunas ocasiones es inevitable trabajar con gente con la que tenemos menos "feeling", con lo que
debemos hacer el esfuerzo extra de mejorar la relación.
. En otras, es la propia organización la que no favorece las relaciones personales, lo cual es un
gtan error, pues va en detrimento tanto de la propia organización como de las personas que están en ella.
. De igual manera, debemos tener claro que un equipo que está basado solamente en las relacio-
nes, será indudablemente ineficaz y no dará un resultado del todo óptimo.
Por tanto, hay que lograr un equilibrio. Conseguir un equipo con capacidades para la tarea y con una
buena relación entre ellos. Esto es lo que nos dará el resultado eficazy eficiente en el equipo de trabajo:
el equilibrio entre tarea y relación.
Una de las tareas del líder o coordinador y de otros roles dentro del equipo, es precisamente la de
acertar en la composición de los equipos, buscando las habilidades profesionales necesa-
rias para llevar a cabo la tarea, pero sin olvidar fomentar y mantener las buenas relaciones entre
los miembros.

oo Práctica 2

Adriana y Noelia son dos íntimas amigas que han sido seleccionadas para trabajar juntas en una empresa dedicada al marketing online;
están muy contentas al ver que, además, David, el coordinador de su departamento, las ha puesto juntas para que trabajen sobre un nuevo
proyecto. David cree que su amistad repercutirá positivamente en el trabajo, Lo que sucede es que Adriana y Noelia se dedican a comentar
aspectos de su vida personal, olvidando a menudo sus tareas, lo que les hace perder mucho tiempo.

Por otro lado, David dirige también a Carlos y Rafa, que en lo personal no tienen nada en común, ya que tienen caracteres totalmente dife-
rentes. Ambos son muy buenos en su trabajo, pero a la hora de trabajar juntos David ha detectado que el equipo no acaba de funciona¡ pues
no confían demasiado el uno en el otro.

¿Como están orientados estos equipos de trabajo? ¿Qué medidas propondrías para que el departamento de David funcione mejor como
equipo? Solución:
Adriana y Noelia están orientadas casi exclusivamente a la relación, mientras que Carlos y Rafa están orientados a la tarea.

Entre las medidas a adoptar se debería cambiar de equipos para conseguir un equilibrio adecuado entre relación y tarea. Además, se podría
introducir un nuevo miembro en el equipo de Adriana y Noelia para que se centraran más en la tarea, así como realizar actividades de coo-
peración y cohesión entre Carlos y Rafa fuera del trabajo para mejorar de alguna manera su relación personal.
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO

3.3. Como mejorar las relaciones en los equipos FíJA1E

Además de que las personas del equipo tengan una base de competencias para realizar la tarea, ya TEST DE
hemos comentado que la pieza básica son las personas y sus relaciones; en este sentido, an aspecto I NTELIGENCIA EMOCIONAL
fundamental a tener en cuenta es la confianza entre los miembros; que es básica para estas rela-
ciones. Para conseguir una buena relación existen una serie de técnicas que fomentan el intercambio Puedes realizar un test para
de información y mejoran la cooperación. ver tu nivel de inteligencia
emocional en los siguientes
enlaces:

A) lnteligenc¡a emocional h ttp : //www. he I ios3000. n et/

tests/eq.shtml
Es"la capacidad para gestionar nuestras emociones y hacer un uso intetigente de las
http ://www. psi colog ia-on i n e.
mismas". I

com/tesUie/
No se trata en absoluto de esconderlas, sino de dirigirlas y equilibrarlas. Todas las emociones que experi-
mentamos son necesarias y tienen su función; el secreto está en lograr el equilibrio entre ellas, gestionar-
las cuando es el momento justo, pero no permitir que ninguna nos domine.

Existen muchas emociones, pero podemos resumir las emociones básicas en: rí¡¡le
. Miedo: lo sentimos cuando estamos ante un peligro. Es útil para evitar daños. El miedo nos permite no
cruzar un semáforo en rojo y nos pone a salvo; no obstante si nos domina en demasiadas situaciones, LAS EMOCIONES EN EL
puede llegar a paralizarnos. CINE: INSIDE OUT

. Alegría: la sentimos cuando cumplimos un objetivo, un deseo o experimentamos una situación que nos La película de animación "Del
agrada. revés" (lnside out)es una crea-
.lra: ción de Pete Docter, un guio-
aparece cuando las cosas no nos salen bien. Es útil para afrontar cambios o resolver problemas.
nista ydirector, que empezó
. Tristeza: aparece cuando sufrimos alguna pérdida. Es útil para pedir ayuda a los demás.
a desarrollar la idea del film
. Asco: la sentimos cuando tenemos aversión hacia algo. Es útil para protegernos y mantenernos aleja- al notar cambios en la perso-
dos de lo que nos disgusta nalidad de su hija. En el guión,
en el que participaron psicólo-
Así pues para conseguir gestionar correctamente las emociones, hemos de ser capaces de: gos y neurólogos, se pone de
manifiesto que las emociones
afectan significativamente en
las relaciones y, por tanto, en
. Es la capacidad para identificar nuestras empociones y las de los demás. los equipos.
. Beneficios: autoconocimiento, reconocimiento de emociones propias y ajenas;
capacidad de deducir informaición emocional.

FíJAfE
. Se trata de saber utilizar las emociones adecuadas en su momento preciso.
. Beneficios: aumento de la creatividad, alta empatía, generar emociones ¿C0N0CES
TUS EMOCIONES?

Qué sientes cuando:

. Es la capacidad de entender las emociones que suceden a nuestro alrededor - Sales a exponer delante del
resto de la clase.
. Beneficios: saber y predecir cómo reaccionarán las personas
- Te hacen un crítica sobre tu
trabajo

. Capacidad de mantenerse abierto a las emociones y combinarlas - Cuando estas a punto de ju-
. Beneficios; mejores tomas de decisiones, solución de problemas, automotiva- gar a un videojuego o ver una
serie que te gusta mucho
ción y motivación a los demás.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO
FÚATE
LOS 1O DERECHOS
ASERTIVOS
1o- Tenemos derecho a juzgar
nuestro propio comportamien-
to, nuestros pensamientos y
nuestras emociones, y a tomar
la responsabilidad de sus con-
secuencias.
2o- A nodar razones o excusas
para justificar nuestro compor-
tamiento.
3o- A juzgar si nos incumbe la
responsabilidad de encontrar
soluciones para los problemas
de otras personas.
4o- A cambiar de parecer.
cometer errores y ser res-
50- A
ponsables de ellos.
60- A decir "no lo sé".
70-A ser independientes de la
buena voluntad de los demás
antes de enfrentarnos a ellos.
80- A tomar decisiones ajenas
a la lógica.
90- A decir "no lo entiendo".
100- A decir "no me importa".
FIJATE
TEST DE
ASERTIVIDAD
Puedes completar estos test
para saber tu grado de aser-
tividad:
http ://www. psicoactiva. com/
tests/asertividad. htm
http ://www. hel i0s3000. net/
tests/asertividad.shtml
TulibrodeFP 201 9
B) Asertividad
¿Qué es ser asertivo? lmagina que estás en la cola de la caja del supermercado; llevas un buen rato
esperando, cuando de repente te despistas y un señor se te cuela delante de tus propias narices... ¿Qué
haces?
Ante esto, todos podemos reaccionar de 3 maneras:
1) De forma agresiva: reacciono a gritos, insultos y de forma agresiva.
2) Huída: no digo nada; me da vergüenza la situaciÓn y me lo guardo para mí.
3) Asertivo: me dirijo de forma tranquila al señor y le indico de forma educada que debe guardar el turno
como todos lo hemos hecho.
Asípues, la asertividad es"la capacidad de saber expresar nuestros sentimientos sin herir a
Ios demás ni huir de Ia situacíón". Significa expresarnos con sinceridad y respeto, lo que implica:
. Entender que somos nuestros propios jueces para juzgar nuestros comportamientos, pensamien-
tos y emociones, y que nuestra opinión sobre nosotros mismos es más importante que la de los demás
sobre nosotros. Ello conllevará que podremos hacerle frente a las manipulaciones emociona-
les de los demás cuando intentan retirarnos su afecto o hacernos sentir culpables por algo.
. Saber decir no. Muchas personas nunca dan una negativa por respuesta. Lo hacen por temor, por "el
qué dirán" o por vergüenza al pensar que pecan de egoístas. Estas personas tienden a tener una baja
autoestima. Es importante que, poco a poco, aprendan a decir no.
. Decir lo que no nos gusta en un momento determinado, o cambiar de opinión o decir no lo sé.
. Poder cometer errores y responsabilizarnos de ellos ante los demás, sin sentirnos culpables.
. Expresar nuestra gratitud hacia los demás, así como reconocer sus éxitos.
asertividad en los equipos de trabaio?
¿Qué importancia tiene la
En los equipos de trabajo la asertividad es fundamental para mantener unas relaciones sanas y sin-
ceras. En un equipo donde sus miembros tienen comportamientos agresivos frente a los demás, donde
no se dice lo que uno piensa, o bien se intenta manipular emocionalmente a los demás para conseguir los
propios objetivos, se verá reducida su eficacia como equipo.
A continuación veamos algunas técnicas asertivas:
Disco Rayado:
. Se trata de expresar nuestra postura de forma repetitiva y sistemática, Como un disco que se raya y
siempre dice lo mismo.
. Por ejemplo, ante una operadora telefónica que quiere vendernos un producto, le contestaremos con-
tinuamente: "Gracias, no me interesa".Para dar negativas cuando alguien nos pide algo y no podemos
darlo podemos utilizar: "Lo entiendo, pero no es posible" o "No puede ser, lo necesito yo".
DESG:
Es una técnica útil para expresar una disconformidad. Consiste en 4 pasos:
. D: describir el hecho o situación con el que no estamos de acuerdo
. E: expresar nuestro sentimiento hacia esa conducta o situaciÓn
. S: sugerir una solución
. C: consecuencias positivas ante la posible solución.
Por ejempto: Pau, siempre llegas una hora tarde cuando quedo contigo (describir). Me siento ignorado y
frustrado porque para mí es importante la puntualidad y dejo de hacer cosas para llegar a la hora (expre-
sar sentimientos). Te sugiero que a partir de ahora seas puntual (sugerir una solución), así yo me sentiré
valorado por ti y nuestra relación mejorará (consecuencias positivas).
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TR"e.Etujil0

oo Práctica 3

LAASERTIVIDAD EN EL TRABAJO

Jorge, Mari Carmen y Andrés trabajan de administrativos desde hace 2 años en una gestoría. Su jefe, Gonzalo Martínez. ti€re b mñmffim
de pedir que le suban un cortado descafeinado de máquina a cualquiera de los 10 trabajadores de la empresa. Cuando se lo pde a Jfurrrgm,M
asiente y baja a por é1. Por el camino se dice a sí mismo: "¡La próxima vez no pienso ir, qué se habrá creído!". Una vez Cioruah se fu @m o
Mari Carmen, la cual le contestó: "¡Cómo no vayas tú! ¿Es que no tienes piernas para bajar y subir escaleras?" Desde entonces fukmlt¡nmmrmttr
está temerosa de que no le renueven el contrato. Por otro lado, Gonzalo también se lo pidió a Andrés, el cual le contestó: 'Lo sredn rGummffi
pero no está entre mis funciones bajar a por un café para ti. No voy a ir y voy a continuar con mi trabajo." Gonzalo se dio n¡eda,uiumü& y mm
volvió a perdírselo a Andrés. ¿Quién crees que se está comportando de forma agresiva, huyendo de la situación y de forma aserftrüelr:

Solución:
Mari Carmen está siendo agresiva, y de hecho es consciente y tiene miedo de represalias. Jorge está huyendo de la situación. fa ftff mm rffimm
ir a por el café pero no se atreve a negarse. Andrés está siendo asertivo, expresando sin agresividad a Gonzalo que no qulere r a prmr mafr

C) Escucha activa
Todos hemos visto alguna vez programas de debate en la televisión. Esos en los que todo el FUATE
mundo habla a la vez. ¿Crees que se escuchan unos a otros cuando hablan? Evidentemente no,
están más pendientes de lo que dicen que de lo que expresan los demás. Eso es lo que nunca se debe ESCUCHAACTT'ilA
hacer en un equipo. Y ESCUCHAPASifl'ure

¿Cuál es la diferencia entre oír y escuchar?

Este vídeo nos indiaá cumrm
Cuando solo oigo a alguien mientras está hablando es como si esa persona emitiese, en lugar de pa- saber escuchar y s&r pes-
labras, ruidos y gruñidos, no pienso en lo que me dice y por tanto no lo razono. Es la conocida frase
tar atención.
"por un oído me entra y por el otro me sale". Me deja indiferente porque no he escuchado.
h tt ps : //www. yo utu be. cc -
La escucha activa consiste en atender a quien nos habla, estar centrados únicamente en sus watch?v=GwUQQyLFaffi o e
palabras y asimilarlas para poder darle una respuesta acorde a ellas. clea en youtube 'saber eso.i-
Un error habitual que cometemos todos cuando mantenemos un diálogo es estar pensando en la res- char saber prestar atencbn'-
puesta que voy a dar mientras la otra persona me está hablando. Eso es lo que se llama un "diálogo de
besugos" y que, por desgracia, ocurre casi siempre en esos debates televisivos.
Un equipo eficaz y eficiente respetará el turno de palabra y practicará la escucha activa.

oo Práclica 4
Antonia es la jefa de producción, tiene bajo su cargo a 30 personas y 2 encargados de forma directa. Cuando los encargados hablan con ella,
deben hacerlo de pie, por los pasillos. En esos momentos es cuando se producen las conversaciones; con el siguiente diálogo.

Encargado 1: "Creo que deberíamos rediseñar el proceso de producción del producto X48; ya que no se realiza en los tiempos adecuados,
creo que lo que podríamos hacer para mejorar la rapidez es. . .." Antonia le corta "Ese producto es muy importante, ayer mismo estuve hablando
con el Director general, esta semana deben salir 5.000 unidades; si es necesario, que los trabajadores hagan horas extraordinarias." Encar-
gado2: "En misección los trabajadores hacen todo lo posible, ahora mismo tengo dos personas de baja y es muy complicado para nosotros
pues tenemos menos personal, pero creo que la situación se podría mejorar si cambiamos la materia prima; con otro modelo sería más fácil
trabaja/'. Antonia, absorta, les contesta: "Estaba pensando cómo le comunico esto al director. Bien, bien, lo tengo claro, entonces quedamos
así, para esta semana 5.000 unidades; vamos chicos, ¡que podemos conseguirlo!"

Solución:
Antonia no se reúne con calma con los miembros de su equipo, lo correcto sería establecer unas reuniones pautadas en las que pudiera escu-
char de forma activa y con todos los sentidos a sus encargados. Además cuando habla con ellos, les interrumpe cuando hablan y no les deja
expresar una posible solución. Cuando le hablan, está pensando en otras cosas y no recibe la información de forma correcta. No es consciente
de las necesidades de sus trabajadores. Pierde la posibilidad de ser más eficazy eficiente porque no realiza una escucha activa. Por mucho
que intente motivar a sus trabajadores, éstos ni se sienten escuchados ni valorados, por lo que el equipo es difícil que funcione.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

FíJATE 4. Func¡onamiento de los equipos

ROLES DE BELBIN
En este vídeo de la serie Lost
podemos ver los roles de
Belbin desempeñados por sus
personajes:
http ://www.youtu be. com/
watch?v=DL19PWslZs4
Para saber más sobre los ro-
les de Belbin puedes entrar en:
http://www. bel bin. com/espanol
4.1. Los roles
Dentro de los equipos cada uno de los participantes asume uno o varios roles. Un rol es un papel que
adquiere una persona en un determinado momento. Cada uno de nosotros desempeñamos multitud
de roles durante nuestra vida, incluso un día normal desempeñamos varios. Desempeñar un rol se
refiere a actuar de la manera que se espera de t¡ en cada momento. Por ejemplo, en la clase
desempeñas el rol de alumno, es lo que se espera de ti; sin embargo, cuando estas en casa con tus pa-
dres, cambias y adquieres el rol de hijo; con tus amigos; con tu pareja, en una entrevista de trabajo, etc.
Hay que tener en cuenta que no hay un único rol en un momento determinado, ya que una misma per-
sona puede desempeñar varios roles diferentes al mismo tiempo.
En un equipo nos podemos encontrar que sus miembros desarrollan uno o varios roles a la vez
en el grupo. ¿Cuáles son estos roles en los equipos de trabajo?

El investigador y psicólogo Meredith Belbin estableció que en los equipos de trabajo existen hasta 9
roles diferentes y que las empresas más exitosas eran aquellas que mezclaban diferentes
personas. heterogeneidad de sus miembros
Es decir, las que se basan en la y que además logran
un adecuado equilibro entre la relación y Ia tarea. Los roles son:

Creativo, imaginativo, poco ortodoxo. lgnora los incidentes. Demasiado absorto en sus
Gerebro pensamientos como para comunicarlos eficazmente.
Genera ideas y resuelve problemas difíciles,

lnvestigador de Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca buenas Demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el
Recursos oportunidades. Desanolla contactos. entusiasmo inicial ha desaparecido.

Maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento, Se le puede percibir como manipulador. Se descarga
Goordinador
Aclara las metas. Delega bien. de trabajo personal.

Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos
lmpulsor
iniciativa y coraje para superar obstáculos. de la gente.

Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a
Monitor Evaluador
opciones. Juzga con exactitud. otros, Puede ser excesivamente crítico.

Cooperador, perceptivo y diplomático. Escucha e lndeciso en situaciones cruciales, Evita las

Gohesionador
impide los enfrentamientos, confrontaciones.

Práctico, de confianza, eficiente. Transforma las ideas lnflexible en cierta medida. Lento en responder a
lmplementador
en acciones y organiza el trabajo que debe hacerse. nuevas posibilidades.

Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores. Tiene a preocuparse excesivamente. Reacio a
Finalizador
Pule y perfecciona. delegar.

Resuelto, entregado, con intereses limitados, Aporta Contribuye solo en áreas muy limitadas. Se explaya
Especialista
cualidades y conocimientos específicos. en tecnicismos.
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO

Así podemos establecer un distribución básica siguiendo con las dos variables en el equipo: relación y
tarea, siendo las dos igual de importantes y teniendo en cuenta que no son cerradas y que una misma FiJATE
persona puede desarrollar diferentes roles, incluso de forma simultánea. Por ejemplo, un cohesionador
puede realizar una gran tarea y un especialista puede fomentar una buena relación en el equipo. El coor-
OUTDOOR TRAINNING
dinador debe tender a ser un nexo de unión entre ambas variables. Dicho esto, no caigamos en el error
de etiquetar a todo el mundo. Cada persona puede desempeñar todos los roles en diferentes momentos Es un método ulitilizado por
y en diferentes equipos de trabajo. En esta sociedad, nos es muy fácil juzgar y etiquetar a todo el mundo, muchas empresa que consis-
creemos que eso nos da seguridad, cuando en realidad nos empobrece y nos limita. Somos mucho más te en llevar a sus trabajadores
fuera de su entorno laboral
que una simple etiqueta.
para realizar juegos o activida-
des por equipos.
4.2. Las disfunciones en los equ¡pos Los objetivos que persigue la
empresa con estas actividades
Es habitual que todos los equipos sufran, en mayor o menor medida, momentos en los que su rendimiento son, entre otros, aumentar la
no es óptimo; a esto se le llama disfunción. Si el equipo no consigue superar estas fases no llegará nunca confizanza entre los miembors
a ser ni eficaz ni eficiente. La importancia radica en conocer cuáles son esas disfunciones y corregirlas del equipo; potenciar las rela-
mediante acciones que las mejoren. Las 5 disfunciones presentes en los equipos son: ciones personales, etc.

Es la base del equipo, muy importante. Sin confianza mútua elequipo no podrá
alcanzar un rendimiento óptimo.

En caso de ausencia de ésta deberemos realizar acciones destinadas a aumentar

la confianza entre los miembros. Existen multitud de dinámicas de grupo destina-
das a ello. FiJATE

DINÁMICA PARAADQUIRIR
CONFIANZA
Sucede cuando se prefiere no encarar una discrepancia por miedo al enfrenta-
miento. No se quieren afrontar lo que parecen situaciones desagradables. Es Todo el grupo en círculo, dados
cuando se practica la "huída" en lugar de la asertividad de la mano, con las piernas
un poco abiertas y separados
Como veremos en el siguiente tema, el conflicto en sí no es malo, si está bien
hasta tener los brazos estira-
gestionado nos puede hacer mejorar como equipo; el problema puede radicar en
dos. El grupo se numera del 1
no saber gestionarlo o en magnificarlo.
al 2. Las personas que tienen
el número 1 irán hacia delan-
te y las del 2 hacia atrás. Hay
Cuando se toma una decisión, los miembros del equipo deben comprometerse a
que dejarse caer hacia atrás
cumplirla; aunque estuvieran en contra de ella. o hacia delante muy despacio
hasta conseguir el punto de
Sucede cuando no se cree en el propio equipo, en los miembros, en el funciona- equilibrio. Una vez conseguido
miento propio o en el objeto del equipo. Suelen ser las personas "desmotivadas" se pueden cambiar, los 1 irán
hacia atrás y los 2 hacia delan-
te. E,incluso, acabar intentan-
do pasar de una posición a otra
Sucede cuando no se asume la responsabilidad que cada uno debería tener de-
de forma ininterrumpida
finida; tienden a "echar balones fuera" y culpar a otras personas o a factores ex-
ternos a ellos de los resultados. Por ello es muy importante la fase "normativa" en ¿Qué dificultades se produje-
la creación de equipos. ron?.

¿Qué problemas hay en la vida

real para confiar en un equipo
y lograr cooperar cada cual
Es la guinda del pastel del equipo; pero es muy habitual que esta disfunción esté
desde sus posibilidades?
presente. Sucede cuando no se presta atención al resultado global del equipo y, lo
que es más importante, a su seguimiento. Puede ser que se preste solo atención
a los resultados individuales, con el que el equipo, deja de tener sentido.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO TuLibrodeFP 2019

5. Los procesos de influencia del grupo

La película "Diario de un skin",
Se ha demostrado que dentro de los grupos aparecen procesos de influencia que hacen que las decisio-
basada en el libro homónimo
nes que se toman no sean las que se hubiesen tomado de forma individual.
del periodista Antonio Salas,
cuénta la historia realde cómo Hay que tener en cuenta que pueden existir unos factores determinantes en la personalidad del individuo
este periodista se inflitró en un para que esta influencia surta efecto, como por ejemplo:
grupo de neonazis. En ella po-
La baja autoconfianza: cuando el individuo confía poco en sí mismo.
demos ver estos procesos de
influencia. El alto grado de sumisión: grado en que se acepta las acciones de los demás

Alta necesidad de aprobación: grado en que se necesita el beneplácito del resto.

Veamos cuales son dichos procesos:

. Es el sometimiento del individuo a las presiones del grupo.

. Suele darse por presión emocional del grupo hacia las personas que forman una minoría para que su
opinión sea conforme a la del grupo.

. Cuando una minoría o un individuo intenta introducir nuevas ideas o modificar las ya existentes en
el grupo.
. En este caso, su influencia se basa en la persistencia, en mantenerse firme en su postura a través de
razones lógicas que le hacen ganar adeptos en el grupo de forma paulatina.

. Se produce en aquello grupos en que el poder del grupo es muy fuerte, tanto, que los miembros son
excesivamente leales al pensamiento del grupo y no se plantean otras alternativas.
. El grupo piensa que es invulnerable, por lo que descarta todo aquello que pueda contradecir al pen-
samiento del grupo.
. Si aparece alguien que disiente, aparecen presiones como "nos estamos desviando del consenso, lo
estamos rompiendo", función que es ejercida por un "guardian espiritual" que se ocupa de que nadie
salga del consenso del grupo.

. Aparece cuando el grupo adopta una postura mucho más radical que la que tenían al principio cada
uno de los individuos. La postura inicial se radicaliza llevándola al extremo.
. Esto se explica porque el individuo, al ver que su postura es compartida por los demás, pasa a adop-
tar una postura más exhema en la misma dirección, así como la suma de argumentos a favor de una
misma propuesta, no valorados al principio, hace que se extreme la posición inicial.

. Se da cuando la decisión del grupo conlleva más riesgo que las decisiones de cada miembro.
. Se debe a que en el grupo se percibe menor riesgo que si lo asume una persona infividualmente, así
como también a la presión por los demás de que estamos siendo muy tímidos y precavidos, ya que
está valorado socialmente el riesgo como algo positivo y ser conservador como negativo.

. Es la reducción del esfuezo individual al realizar de forma colectiva una tarea. Cuando varias perso-
nas realizan un trabajo en grupo se ha demostrado que hay ocasiones en que la aportación individual
es menor al trabajar en grupo (escaqueo).
. Se debe a que no es posible identificar la aportación personal de cada uno, o cuando se cree que no
se puede aportar nada al grupo.
TuLibrodeFP 201 9 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO

6. L¡derazgo
Dentro de los equipos de trabajo siempre aparece la figura del líder. Donde hay un grupo hay un
líder. Se ha escrito mucho sobre esta figura: ¿el líder nace o se hace? Todos al nacer tenemos una serie FíJATE
de cualidades, pero es indispensable trabajarlas, reforzarlas y adquirir nuevas; la experiencia y el esfuerzo
pueden conseguir que alguien con pocas aptitudes de líder consiga serlo en algún momento de su vida. TEST DE LIDERMGO

Dentro del contexto laboral podríamos definir al líder como aquella persona que: Aquí tienes dos test sobre
liderazgo basado en los ras-
gos de personalidad que pue-
. Si algo distingue al líder es que tiene capac¡- . Esto quiere decir que no es lo mismo la figura den ser útiles para conocerte.
dad de influir sobre los demás que le rodean. del líder que del jefe o directivo. Recuerda que se basan en la
. Respecto . Mientras al jefe o directivo de la empresa se le teoría de que el líder nace.
al porqué influye existen mu-
chas teorías, unas defienden que el líder obedece por el hecho de ser jefe, por el http ://www. ps i co I i n k. com/_
nace y por lo tanto tiene características de per- puesto que ocupa, al líder se le sigue porque los test/test_liderazgo.asp
sonalidad que le hacen distinto: tiene carisma, demás ven en él algo que les lleva voluntariamente
es honesto, visión de futuro, buen comunicador, a decidir seguirlo, http ://www.webconsu ltas.
es coherente, entusiasta, etc. . Una persona es líder porque los demás se com/mente-y-emociones/
test/test-eres-un-lider-7677
. Otras defienden que el líder se hace, por lo lo reconocen, en el momento en que los demás
que es posible aprender a ser líder aunque le quiten ese reconocimiento dejará de ser líder. El
no se tengan cualidades naturales para ello. jefe, salvo que lo destituyan, siempre será el jefe,
sea aceptado o no por los trabajadores.

¿A qué se dedica un líder? ¿Cuáles son las tareas que realiza?

Las investigaciones sobre liderazgo han demostrado que hay dos conjuntos de conductas que realizan los
líderes: una serie de conductas orientadas a la tarea, a que el trabajo pueda salir adelante, y otras
conductas orientadas a la relación ,a $eat un clima adecuado de trabajo. Una clasificación bastan- FfJATE
te usada sobre el liderazgo es si se trata de un líder más orientado a la tarea o más orientado a la relación.

¿Qué es mejor: un líder orientado a la tarea o a la relación? EL ESCAQUEO EN EL

TRABAJO EN EQUIPO
Según la teoría del liderazgo de Fiedler, un líder para ser líder debe ser adecuado a cada situa-
ción, por lo que serán las circunstancias las que nos pedirán un tipo de líder. Así, existen situaciones En 1913, Ringelman fue el
donde hace falta un líder orientado a la tarea, por ejemplo cuando los trabajadores se llevan bien y primero que demostró cien-
saben lo que tienen que hacer, hace falta un líder que dé instrucciones y tire del trabajo. Sin embargo, en tíficamente el hecho de que
situaciones donde no hay buen clima de trabajo, lo que harÍa falta es un líder más orientado a la existían habajadores que al
relación y a las personas, que sepa solucionar ese mal clima laboral y crear las condiciones para trabajar. trabajar en grupo se esca-
queaban y rendían menos.

7. Danámicas de trabajo en équ¡po Así, en su experimento, que

consistÍa en medir la fuerza
que hacían varios hombres
Las dinámicas son un medio de trabajo para conseguir mejores reSultados, no son un fin.
cuando tiraban de una cuer-
Dependiendo del propósito se utilizarán unas técnicas u otras, siendo las más habituales:
da, observó que el esfuer-
Tormenta de ideas o "bráinstorming": Es la técnica más creativa. Un grupo reducido de personas zo realizado por cada uno
expresa con total libertad cualquier idea que se les pase por la cabeza, no hay ninguna idea mala o des- de ellos era menor cuando
cabellada. La habilidad del coordinador consiste en canalizar todas estas ideas y extraer una válida para más personas tiraban de la
el propósito del equipo. Es muy útil para nuevas ideas, se busca el pensamiento diferente. cuerda. Así, con 4 persorre
Drarhatización o "role-playing": Se presenta una situación y los integrantes hacen de actores. Cada observó que el esfuer¿o se
uno representa un papel durante un tiempo determinado. Se utiliza para poder comprender o analizar una
reducía en un 75% y con E
personas en un 50%.
determinada situación. Fomenta la participación de los integrantes.

Estudios de casos: Se estudia una situación real y se comentan las posibles soluciones. Se puede
estudiar de forma conjunta o por separado y poner en común. Útil para problemas complejos.

Philips 66: El equipo se divide en grupos de 6 personas e intercambian ideas e impresiones durante 6
minutos. El coordinador de cada grupo extrae las conclusiones y al final se sintetizan las 6 conclusiones.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO - ACTIVIDADES TulibrodeFP 2019

, Actividades

1o) EL EQUIPO EN IDEAMOS S.L.

ldeamos S.L. es una nueva empresa dedicada al marketing y la publicidad. Un cliente muy importante les ha pedido que promocionen su nuevo
producto: un libro de aventuras. Laura es la coordinadora y ha decidido formar un equipo en el cual se aporten ideas creativas. Está formado por
Laura y tres personas más: Carlos, Carmen y Lola.

Al principio, los tres están entusiasmados y muy motivados con la idea, ya que se sienten valorados por Laura. De entrada no se conocen de-
masiado, pero poco a poco van ganando confianza entre ellos y tienen una muy buena relación. En el reparto de tareas, cada uno debe buscar
las posibilidades de promoción del libro en las áreas que mejor conocen: Carlos en las redes sociales, Carmen en posicionamiento web y Lola
en tiendas físicas; se ha fijado una fecha para la puesta en común, dentro de una semana. Pasado ese tiempo, Carlos no ha podido realizar la
tarea, estuvo enfermo tres días y dice que no pudo buscar nada. Carmen se enfada y piensa que no es excrlsa, ya que desde casa pudo haberlo
hecho igualmente y ha estado el resto de la semana en la oficina. Laura opina que no es momento de enfrentamientos, se están retrasando y el
cliente espera.

Finalmente deciden repartirse las tareas de Carlos entre los cuatro y en dos días volver a reunirse. Al final han conseguido una campaña excelen-
te, aunque han tardado más de lo previsto el cliente ha quedado muy satisfecho.

Señala las ventajas e inconvenientes que observas en el trabajo en equipo que han realizado.

2.) EMPTEZAA FUNCIONAR COMO EQUIPO

Organizaros en grupos de tres o cuatro personas. Pensad que acabáis de terminar el ciclo formativo y vais a formar una empresa, o bien un equipo
de trabajo relacionado con vuestro sector, pues os van a contratar vuestros servicios como equipo. Sed imaginativos.

Elaborad en un documento de texto con los siguientes apartados:

1o) En primer lugar debéis marcaros un objetivo, recuerda que esa meta u objetivo debe ser SMART: S: Specific (Específico), M: Measurable
(Medible), A:Achievable (Alcanzable), R: Realistic (Realista) y t Time-Bound (Delimitado en tiempo)

2o) En segundo lugar el equipo ha de redactar:

a) Establecer unas normas mínimas.

b) Establecer un sistema de comunicación entre los miembros del equipo.

c) Repartir las tareas: quién va a realizar las mismas y por qué esa persona es la más adecuada para ello.

3o) Proponer algunas medidas para que mejoren las relaciones entre los miembros, en cuanto a asertividad y escucha activa.

4o) Valorar las ventajas e inconvenientes de trabajar en grupo a partir de la experiencia de este trabajo.

5o) ¿Ha surgido la figura del líder en el grupo?

6o) Puesta en común con el resto de la clase del documento de texto elaborado.

3o) LA TÉCNTCA DESC

Ana está molesta porque en su equipo de trabajo nadie la tiene en cuenta, nunca puede expresar sus opiniones y es una lástima, porque tiene
muy buenas ideas. Ana decide afrontar esta situaciÓn de forma asertiva.

a) ¿Qué pasos seguirá si utiliza la técnica DESC? Redacta las frases que debería emplear siguiendo esta técnica.

b) Piensa en una situación personal o profesional en la que puedas utilizar la técnica DESC y escríbela.

4o) LA ESCUCHA AGTIVA Y EL CONTACTO VISUAL

Por parejas, uno será elA y otro el B. Ambos debéis elegir un tema para hablar con el otro compañero; lo que más os apasione, lo que más os
guste. Tendréis 4 minutos para explicarle a vuestro compañero todo lo relacionado con ese tema. Seguid las instrucciones del profesor para rea-
lizar esta actividad. Al finalizar la dinámica responded:

a) ¿Qué has sentido durante las dos partes de que consta la dinámica? Nombra esos sentimientos o emociones.

a) ¿Qué conclusión extraes?

c) ¿Tomarás alguna acción a partir de ahora? ¿Cuál?

TuLibrodeFP 201 9 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO -ACTIVIDADES

, Actividades

5") D|NÁM!CA: COMUNTCACTÓN ASERTTVA Y ESCUGHA ACTTVA

Formad grupos de tres personas, Los participantes en cada subgrupo se identifican como A, B y C. La dinámica consiste en comunicar de forma
asertiva y en escuchar activamente.

ETAPA 1. ACCIÓN.

lnstrucciones:

1. El participante A es el que va a hablar primero, y escoge el tema que va a ser discutido de la lista que encontrarás al final de la actividad

2. El participante B es el que primero escucha.

3, El participante C es el primer árbitro.

4. El que escucha debe resumir en sus propias palabras y sin hacer anotaciones.

5. Si se piensa que el resumen no es correcto, tanto el orador como el árbitro tienen libertad para interrumpir y conegir cualquier malentendido.

6. El deber del árbitro es anotar lo que dice el orador para después comprobar que el que escucha no omita, distorsione, añada, responda o
interprete lo que el orador dice.

7. El proceso total de resumir y del orador será de siete minutos en cada etapa.
. lniciar la primera ronda de la etapa 1.
. Después de siete minutos, el participante B se convierte en el orador, el participante C es el que escucha, y el participante A es el árbitro. El
nuevo orador escoge su tema y empieza. La segunda ronda de la etapa 1 también tendrá una duración de siete minutos.
. Luego el miembro C es el orador, A, el que escucha y B el árbiho. Después de siete minutos, la discusión de la etapa 1 termina.

LISTADO DE TEMAS: Cada orador seleccionará uno de los siguientes temas controvertidos de actualidad o cualquier otro de su interés:

1)Pena de muerte para los asesinos.

2) Legalización de las drogas.

3) La monarquía en España.

4) Matrimonio homosexual.

5) Rajoy, presidente del gobierno.

6) lgualdad de sexos y discriminación positiva hacia la mujer.

ETAPA2. REFLEXIÓN.

Contestad por escrito a las siguientes preguntas de forma individual. Es importante que reflexiones sobre todo lo que ha pasado.

a) ¿Cuáles fueron las dificultades en cada una de las representaciones que realizaste: escucha, orador y árbitro?

b) Los árbitros ¿observáis que ha existido una escucha activa? Razónalo.

c) ¿Qué fue lo que aprendiste acerca de tu propia forma de expresarte?

d) ¿Te resultó difícil escuchar? ¿Omitiste o tergiversaste datos? Razónalo.

e) ¿Qué cambios puedes hacer en tu forma de comunicación después de vivir este ejercicio?

0 ¿Qué has aprendido que te pueda servir para tu vida personal o profesional?
6o) ¿ME SINTONIZAS?
Por parejas, uno será el A y otro el B. A: elige un tema que sea un reto para ti y por el cual quieres empezar a tomar acciones (tu trabajo ideal,
que planes de futuro personal tienes, dónde te gustaría vivir/viajar, etc) B: debes tener en cuenta todo lo que dice A para luego poder hacer un
resumen, relacionado con la escucha activa.

A continuación seguid las instrucciones del profesor.

Al finalizar; poned en común con el resto de la clase qué habéis sentido durante la dinámica. Ponedle nombre a esos sentimientos o emociones
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO -ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

t Actividades
7") ¿QU|ÉN ES QUIÉN?
La comunidad de vecinos de la finca "Moncófar -'14" se constituyó hace 3 años; en ese tiempo no han tomado decisiones relevantes; pero ahora
se ven en la necesidad de tomarla porque tienen que hacer reformas en el edificio y necesitan financiación en un plazo máximo de 6 meses".Los
miembros de la comunidad son: lvana, Jesús, David, Carlos, Antonia, Alvaro, Cristina, Lorena y Paloma. Durante la reunión sucede lo siguiente:

Antonia expone la situación al resto y deja que los miembros opinen.

lvana es la primera que se lanza al ruedo: "Propongo crear una zona de juegos en la finca, alquilarlo y sacar rendimiento por ello...o también
podemos organizar sorteos y fiestas para recaudar fondos"

David "lvana, normalmente tienes buenas ideas, pero que lo que propones es digno de mi hijo de 3 años. Menos juego y menos fiesta"

lvana: "Oye, oye, no te pases; a la próxima me marcho de esta finca, que me tienes harta con tus comentarios! ¡Esto es insoportable!"

Álvaro interviene: "lvana, yo creo que David lo que quiere decir es que puedes tener muchas más ideas; aunque esas no están mal."

Jesús: "pues a mi me parece estupendo! Conozco a varias personas podrían ayudar en la rehabilitación de la finca e incluso a un grupo musical
que podría amenizar las fiestas...uy,uy, lo veo, lo veo, podemos montar unos conciertos espectaculares...y"

Carlos: "Pero, señores ¿cómo vamos a rehabilitar nada, si precisamente lo que nos falta es dinero? tenemos que centrarnos exclusivamente en
obtener una forma de financiación, más tarde ya podremos dedicarnos a montar fiestas"

lvana: "Se me ocurre que el piso de la portería está vací0, pertenece a la comunidad; podemos alquilarlo y con la renta obtener un beneficio"

Carlos: "Pero eso no nos dará mucho dinero, además ese piso no tiene tabiques; es un espacio diáfano, sólo tiene un baño y una cocina pequeña"

Álvaro: "Lástima, con la de gente que hay en el barrio que lo podría necesitar"

David: "Y quién lo podría necesitar, a ver, listo, si todo el mundo tiene su casa"

lvana: "¿Y por qué no lo alquilamos como espacio de coworking?"

Lorena: Cierto, hay muchos autónomos en el barrio trabajando desde casa.

lvana: "Les podemos proporcionar un espacio para trabajen todos juntos y daría más dinero que un solo alquiler; pues cabrÍa mucha gente."

Antonia: "Creo que esta sí es una buena idea"

Jesús: "¡Claro! Y Ofreceremos todo tipo de servicios a esos autónomos; los viernes podríamos organizar fiestas"

Carlos: "Un momento, os recuerdo que debemos empezar poco a poco, recordad que necesitamos financiación, no nos vayamos por las ramas"

Jesús: "Uy, vale, pues, bueno, no sé.....p0r cierto, ¿quién se viene mañana de excursiÓn a la montaña"?

David: "Pero ¡qué montaña, ni qué montaña! Lo que hay que hacer es ponerse a trabajar, señorito.

Lorena: A mí me gustaría poder decorar el espacio de coworking, creo que es el estilo es muy importante; tiene que ser un lugar en el que ape-
tezca ponerse a trabajar y se creen sinergias entre los propios autónomos"
'130m2, hemos de tener en cuenta que hay que seguir
Paloma: "Respecto a la adecuación del espacio, creo que no hay problema, disponemos de
lo estipulado en el Código Técnico de la Edificación, que es el marco normativo que establece las exigencias de los edificios, según se establece
en la Ley de Ordenación de la Edificación, que, si no recuerdo mal, es del año 99. Conozco esa ley"

David: "Tiene que ser el mejor coworking de la ciudad Jesús, rápido, averigua lo necesario, Lorena, piensa en diseños para elespacio....y"

Cristina: "¡Silenciol Un momento de calma. Está claro que debemos dividirnos las tareas, pero vamos a organizarnos bien, Creo que Jesús puede
contactar para todo el tema de suministros y acondicionamiento del piso; Lorena se encarga de la decoración; Paloma de verificar que cumplimos
los requisitos técnicos; Antonia podría ofrecer el coworking a los autónomos del barrio y...

Antonia: "Uy, no, yo es que estoy muy liada con los chiquillos ¿sabes? Creo que esa tarea la pueden hacer JesÚs y Álvaro, que son muy sociables"

Carlos: "¿Y en cuánto tiempo vamos a tenerlo en marcha? Os recuerdo que el montaje del espacio va a suponer un gasto"

David: "No va a costar tanto, además tenemos un poco de remanente del año pasado. Eso no será problema"

Cristina: "Bien, vamos a hacer lo siguiente; con todo lo que tengáis nos volvemos a reunir aquí en una semana. Pero previamente, cuando cada
uno tengáis la información me la pasáis a mi, yo la ordenaré y os pasaré copia a todos antes de la próxima reuniÓn ¿Estamos de acuerdo?

ldentifica quién está desempeñando cada rol, según la teoría de Belbin.

TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO -ACTIVIDADES

t Actividades
8o) DINÁM|GA: ROLE PLAYING: EL EQUIPO DE FESTEJOS

9 alumnos representarán el equipo con los roles de Belbin. El resto de la clase harán de observadores.

lnstrucciones:

Sois elequipo de festejos y celebraciones de vuestro ciclo formativo. Debéis reunir una cantidad de dinero pararealizar elviaje de fin de curso
de vuestro curso y para ello tenéis que:

a) Elegir el destino y la fecha.

b) El modo de financiación.

c) Que todo ello sea aceptado por la Dirección y elAMPA.

El profesor asignará los papeles o roles a aquellos alumnos que puedan asumirlo más fácilmente. Se aconseja dejar un tiempo a los alumnos
para que preparen el papel que les ha tocado asumir de los 9 roles. La duración total de la actividad no superará una hora de clase.

También puede plantearse como una actividad real para una salida o viaje de los alumnos, en cuyo caso se debería prolongar durante varias
sesiones al buscar recursos y fuentes de financiación reales.

Los roles de Belbin son:

Aportas ideas constantes, eres muy creativo. lgnoras los problemas.

Eres muy entusiasta y comunicativo al principio, desarrollas las ideas del cerebro. Luego pierdes interés fácilmente.

Eres el más maduro. Reconduces las situaciones y delegas, Te descargas de trabajo.

No desfalleces, los obstáculos no son problema. Provocas a los demás.

Eres muy serio. Atiendes a todas las opciones pero las evalúas con sentido común. No propones nunca nada.

Vas a mediar, eres muy diplomático. Escuchas a todos, ya que todos tienen parte de razón. En situaciones cruciales
no te mojas.

Eres muy práctico, vas a transformar todas las ideas en acciones y vas a organizar el trabajo que debe hacerse.
Eres inflexible en tus aportaciones.

Eres muy esmerado, perfeccionas, buscas el detalle. Buscas los errores. No te gusta delegar y a veces te preocupas
demasiado.

Eres el experto en el tema. Tienes muchos conocimientos con el tema. A veces hablas demasiado técnicamente,

A) Una vez finalizado el role-playing, cada uno de los participantes responderá por escrito a las siguientes cuestiones:

a) ¿Cómo te has sentido?

b) Expresa la parte positiva y negativa de tu actuación.

c) ¿Qué dificultades has observado en el equipo en general?

d) ¿Qué cambiarías si volvieses a realizar este juego de roles?

B) Por su parte, el resto de alumnos de la clase, como observadores, deberán responder a las siguientes preguntas:

a) ¿Quién ha interpretado cada rol? lndica su nombre y el rol asignado.

b) ¿Han participado todos? Razónalo.

c) ¿Se ha salido alguien del rol asignado? ¿Qué rol ha asumido en su lugar?

d) ¿Quiénes han sido más asertivos? ¿Por qué?

e) Respecto a la escucha activa, ¿quiénes la ha practicado más? ¿Quiénes menos?

f) ¿Ha habido equilibrio entre tarea y relación en el equipo? Razónalo.

UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

, Actividades
90) TEST DE DTSFUNCTONES EN TU EQUIPO
Test; "The five disfunctions of team. A leadership fable" (Jossey-Bass, 2002)

Pensad en vuestro equipo de trabajo, ya sea en el entorno laboral o en un trabajo del módulo de FOL o de otro módulo de vuestro ciclo formativo,
y realizad el siguiente TEST. Con el resultado sabréis dónde tenéis que empezar a trabajar lals disfunción/es de vuestro equipo. Al finalizar com-
partid los resultados con vuestros compañeros/as de equipo, analizad la situación y proponed acciones de mejora.

Asigna en cada casilla los siguientes valores númericos: Casi nunca=1; A veces=2; Habitualmente=3 según lo que crees de tu equipo.

Habitual-
LOS MIEMBROS DE TU EQUIPO: Casi nunca A veces
mente

1. Discuten problemas con pasión y sin prevenciones

2. Señalan deficiencias y conductas improductivas de cada uno

3. Saben en qué están trabajando los otros y cómo contribuyen al bien colectivo del equipo.
4. Se disculpan en el acto y con toda sinceridad cuando dicen o hacen algo inadecuado o posiblemente
perjudicial para el equipo

5, Están dispuestos a sacrificar (por ejemplo presupuesto, carrera y puestos de trabajo) por el bien del
equipo
6. Confiesan abiertamente sus debilidades y errores.
7. Tienen reuniones apasionadas y que no son aburridas
8. Se marchan de las reuniones confiados en que sus compañeros están completamente comprometidos

con las decisiones acordadas.

9. Se desmoralizan significativamente cuando no se logran las metas del equipo.
10. Ponen sobre la mesa de reunión los asuntos más importantes y difíciles para ser resueltos,
11 . Les preocupa seriamente la perspectiva de defraudar a sus compañeros

12. Conocen la vida personalde cada uno, y se sienten cómodos conversando sobre ella.

13. Terminan sus debates con resoluciones claras y específicas, y la decisión de actuar.

14. Se desafían unos a otros acerca de sus planes y planteamientos

15. No tienen prisa en destacar sus propias contribuciones pero señalan las de los demás sin pérdida de
tiempo.

Distribuye la puntuación de tus respuestas en cada bloque y calcula el promedio de cada uno de los bloques:

Análisis de resultados:

Si el promedio de cada bloque es de 8 ó 9 indica que probablemente la disfunción no está presente en el equipo.

Si es de 6 ó 7 indica que la disfunción puede tener presencia.

Si es de 3 a 5 indica que hay que afrontar la disfunción.

¿Qué conclusión sacas del resultado del test? ¿Qué acciones podéis tomar?
TuLibrodeFP 2019 UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO -ACTIVIDADES

t Actividades
r0o) PROCESOS DE INFLUENCIA SOCIAL EN LOS GRUPOS: "12 HOMBRES SIN PIEDAD"
Película:"12 hombres sin piedad". Dir:Sidney Lumet. 1957,

Se trata de un clásico del cine sobre el funcionamiento interno de un jurado que debe decidir si un joven es culpable o no de asesinato y conde-
nado a pena de muerte. En é1,12 hombres debaten y discuten sobre su culpabilidad o inocencia, produciéndose situaciones de influencia social
dentro del grupo. Contesta a las siguientes preguntas tras el visionado de la película:

a) ¿Existen procesos de influencia de la mayoría o influencia de la minoría? ¿Cuándo?

b) ¿Has visto algún momento donde se produjese el pensamiento grupal? ¿Había algún "guardián espiritual"?

c) Explica cómo intenta la minoría, el no 8 deljurado, influir sobre el resto de miembros, y qué estrategia sigue para poder influir.

11o) UNA TORMENTA DE TDEAS

Juntaos en grupos de 4-5 personas. Sois un equipo de trabajo que debe dar respuesta a una serie de preguntas que deberán servir para una
campaña de ventas. Se os pide que deliberéis entre vosotros y toméis una decisión respecto a la respuesta a las siguientes preguntas:

a) ¿Por qué desciende la natalidad en los países del primer mundo?

b) ¿Por qué Apple tiene unos seguidores tan incondicionales?

c) ¿Por qué casi todo el mundo tiene un perfil en Facebook?

Debéis tener en cuenta que las respuestas se valorarán teniendo en cuenta que sean:

- Basadas en la realidad

- Creativas y originales

- Que tengan gancho como eslogan publicitario.

Aplicad para ello la técnica de la tormenta de ideas. Recordad que debéis escuchar a los demás y no criticar las respuestas.

Posteriormente se pondrán en común con el resto de la clase.

12") ESTUDTO DE CASOS: LA SELECCIÓN DE UN/A MECÁNICO/A

Estudiad el siguiente caso en grupos de 3-4 personas:

Sois un grupo de técnicos de selección de una empresa de automoción. La empresa no pasa por sus mejores momentos, ya que el director ge-
neral piensa deslocalizarla y trasladarla a un país emergente. Sin embargo, ahora mismo ha entrado un nuevo proyecto muy importante, para el
cuál necesitaréis un técnico superior en automoción; posiblemente del éxito del proyecto dependa la continuidad de la empresa. Los perfiles que
se presentan son:

1) Un veterano mecánico con 59 años. Tiene una gran experiencia.

2) Una chica de 21 años recién titulada, con unas calificaciones excelentes y que es una apasionada de la mecánica.

3) Un chico de 30 años, con conocimientos bastante simples pero que viene recomendado por el director general.

Estudiad el caso y responded a las siguientes preguntas: a) Señalad de cada una de las posibles alternativas los pros y contras. b) Tomad una
decisión razonada.

13") CARACTERíSTTCAS DE PERSONALTDAD DEL LíDER:

A continuación tenéis una lista de características que debe reunir un buen líder. En primer lugar, enumerad de manera individual cuál es la más
importante, la segunda más importante, etc. hasta llegar a la número doce..Luego en grupos de 5-6 personas elegid la clasificación de grupo.
'l) Mantiene el orden y el grupo unido, 2) es amistoso con todos, 3) se muestra creativo, 4) sabe delegar funciones, 5) sabe escuchar de forma
activa, 6) es firme a la hora de tomar decisiones, 7) promueve la participación de todos los miembros, 8) elogia cuando se hacen las cosas bien y
no hace críticas negativas, 9) sigue las normas escrupulosamente, 10) es asertivo, 11) nunca muestra rencor, '12) es un gran comunicador.

140) ME HA SORPRENDTDO QUE.... ME PREGUNTO S1...

Escribe un párrafo que empiece con las frases "Me ha sorprendido que...", o bien "Me pregunto si...", y que haga referencia a lo que has visto en
la unidad didáctica. Posteriormente lo pondremos en común con el resto de la clase.
UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

, :',

LIP DUB ES EQUIPO

Un fantástico ejemplo de trabajo en equipo es el "L¡p Dub" que realizaron los alumnos de la facultad de medicina de Valencia:

http//www.youtube.com/watch?v=tFoEBY-4xPu o teclea "lib dub facultad de medicina valencia"

a) ¿Cuántas personas participan?

b) ¿Cómo piensas que se organizaron?

c) ¿Cuáles crees que son las cualidades que se requieren para conseguir realizar este vídeo?

Con este ejemplo ahora ya tienes una idea de lo necesario para el trabajo en equipo.

EL EQUIPO TRICICLE

gags más famosos: http://www.youtube.com/watch?v=aUkzECTtl VM

¿Conoces al trío humorístico Tricicle? Observa este vídeo con uno de sus
o teclea "slastic tricicle" ¿Cómo consiguen arrancarnos todas esas risas? Detrás de ello hay un método, un auténtico equipo de trabajo. Ob-
serva el siguiente vídeo con las conversaciones entre sus miembros: httpJ/www.youtube.com/watch?v=ignKyGO3DoM o teclea'TRICICLE
creatividad innovación trabajo en equipo" Responde a las siguientes preguntas:

a) Nombra las ventajas e inconvenientes de los equipos.

b) ¿Por qué ha funcionado bien el equipo del Tricicle durante más de 30 años?

c) ¿Cuál es su nivel de auto-exigencia? ¿Puede ser la auto-exigencia una limitación, o crees que es positiva? Razónalo.

d) ¿Cuál es el papel que se le asigna al rol del monitor-evaluador o "Pepito Grillo? ¿Por qué es necesario?

ESPAÑA, CAMPEÓN DEL MUNDO DE BALONCESTO

El entrenador Pepu Hernández llevó en 2006 al equipo de baloncesto español a su primer, y de momento, único campeonato del mundo.
Depués de observar el vídeo https:l/www.youtube.com/watch?v=Q3l6MgceMlQ "Pepu Hernández explica las ventajas de trabajar en equipo"

a) ¿Qué valores cree Pepu que son importantes para el éxito de un equipo? Respecto a las disfunciones de los equipos ¿cuál es la que no
tenían en absoluto los jugadores?

b) ¿Qué valores se piden a los gerentes de los concesionarios por parte de Antonio Castillo?

c) Enumera los 3 valores que consideres más importantes para trabajar en equipo y compáralos con los de Pepu y Antonio Castillo. ¿Obser-
vas diferencias? ¿Cuál es tu opinión? Puesta en común y debate con el resto de la clase.

EQUIPOS DE CINE

ULA OLA": Dir. Dennis Gansel,2008.

En esta película podemos ver otros temas transversales como el liderazgo, el poder, la influencia de los grupos, los roles, etc. Se hata de una
adaptación al cine de un hecho real que protagonizaron un profesor de California y su grupo de estudiantes en 1967.

Tras visualizarla, contesta a las siguientes preguntas:

a) Señala en qué momentos de la película se pueden observar más claramente las distintas fases que atraviesa el grupo hasta su disoluciÓn.

b) ¿Qué medidas se toman para conseguir una mayor cohesión de grupo?

c) Señala las ventajas e inconvenientes que se observan en el grupo.

d) Explica mediante escenas de la película los procesos de influencia de los grupos sobre los miembros.

e) Reflexiona y expresa tu opinión personal.

f) Puesta en común y debate.

 ,13
TuLibrodeFP 2019 UD EQUIPOS DE TRABAJO - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

"SI QUIERES QUE TU PROYECTO TR¡UNFE, CREA UN BUEN EQUIPO"

"Las personas son lo más importante de una organización". Esta frase tan de libro de gestión y a veces tan manida es, sin embargo, cierta y con
plena vigencia. Porque un buen equipo de profesionales puede sacar adelante un proyecto regular, mientras que un grupo mediocre no será
capaz de hacerlo con una iniciativa excelente, Yago Arbeloa, presidente de la Asociación de lnversores y Emprendedores de lnternet (AlEl),
insiste en que "es tal la importancia de un grupo que cuando se apuesta por una nueva iniciativa, en realidad se hace porque se cree en las
personas que la van a desarrolla/'. En el caso de que se trate de una nueva empresa, la relevancia es aún mayor: "Hay que tener presente que
el socio capitalista invierte si está convencido de que el equipo que está al frente va a ejecutar de forma diferencial lo que se han propuesto",
dice Arbeloa.

Construyendo equipo
El primer paso para lograr que un proyecto triunfe es crear un equipo que, como puntualiza Enrique de Mora, experto en organización empresa-
rial, "no es solo un grupo de personas que trabajan juntas. Son profesionales con capacidades complementarias que se comprometen a cumplir
un propósito común y a alcanzar unos resultados concretos con un enfoque único".

La cuestión es averiguar qué habilidades y competencias debe reunir el conjunto de colaboradores y cómo gestionarlo. La dinámica del mer-
cado laboral ha hecho que los empleados polivalentes y con gran capacidad de adaptación a distintas circunstancias sean los perfiles más
buscados. Los responsables de un grupo de trabajo -ya sea dentro de una gran compañía o de un proyecto propio- necesitan personas multi-
funcionales, que no tengan miedo al cambio y que sepan moverse en la incertidumbre. David Alva, presidente de la Confederación Española de
Jóvenes Empresarios (Ceaje), destaca que "también es esencial delimitar las funciones de cada departamento y de cada empleado, de manera
que cualquier profesional se responsabilice de sus tareas, con sus aciertos y sus errores".

De Mora opina que "el trabajo en equipo tiene que construirse sobre tres aspectos básicos: objetivo (qué se quiere conseguir), roles (qué se
espera de cada miembro del clan) y procedimientos (cómo coordinar el trabajo conjunto)". La creatividad y la innovación son capacidades
imprescindibles que se despiertan cuando el profesional siente que se cuenta con é1, que es parte del proyecto, y observa que su esfuerzo da
resultados y que éstos son valorados por el resto de compañeros y por los jefes.

Combinar personalidades para crear un equipo eficaz es todo un arte. Hay que saber manejar los egos de unos y la pasividad de otros. El papel
del líder como impulsor es vital. Lotfr El Ghandouri, fundador de Creative Society, señala que "el nexo de unión que dará los mejores resultados
es generar siempre nuevos retos". Hay que incitar a todos los empleados a buscar metas. El superior tiene que plantear nuevas misiones que
acometer para que el grupo de trabajo esté vivo y en continuo movimiento. "Así se crearán equipos de alto rendimiento, que tienen una nece-
sidad casi genética de mejorar sus procedimientos inventado métodos nuevos continuamente. Entrando en lo que puede llegar a llamarse una
rutina de innovación", señala De Mora.

Pautas para aprender a implicar a tus empleados

La implicación siempre parte de uno mismo. La persona que no quiera participar en un proyecto no lo hará, salvo que cambie de opinión. Al-
fonso Alonso, socio director de ADS Consultant, considera que "éste es uno de los principales retos de un jefe: analizar las causas que pueden
hacer que un trabajador se implique y dé lo mejor de si mismo. El directivo debe crear un entorno donde cada individuo crezca profesionalmente.
De esta manera se activa el 'quid pro quo': si eljefe le da el motivo, el empleado encuentra su motivación".

La comunicación directa y bidireccional es una herramienta fundamental. Un ambiente distendido facilita la libre expresión de ideas y opiniones.

Para aprender a involucrar a los empleados, Silvia Damiano, autora de lmplícame, recuerda que "el jefe tiene que conocer las fortalezas de
sus colaboradores. Debe dedicar tiempo a descubrir cómo es cada empleado, como profesional y como persona. Sus gustos, sus inquietudes
y sus necesidades... Esto le permitirá establecer un nivelde confianza que es crucial para eldesarrollo de una empresa".

Javier Echaleku, empresario y emprendedor, advierte de que "como jefe no debes tener miedo a que tus empleados sepan más que tú. El ego
de creerse el mejor, y de pensar que eres el que más sabe, limita la capacidad de crecer en la empresa y anula por completo la competitividad
de la misma en elmercado".

http://www.expansion.com/2012l08l10lempleo/desarrollo-de-carrera/1344618560.htm1

a) ¿Cómo se crean los equipos de alto rendimiento?

b) ¿Qué significa una comunicación directa y bidireccional?

c) ¿Por qué no se debe temer a que alguien sepa más que tú?

d) En resumen, indica qué es lo necesario para que triunfe el equipo.

UD 13 EQUIPOS DE TRABAJO - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 20'19

ENTORNO LABORAL

.,LOS EMPLEADORES RECLAMAN MÁS HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES"

Emiliana Vegas es especialista en Economía de la Educación y responsable desde septiembre de la División de Educación del Banco lntera-
mericano de Desanollo (BlD). Vegas, que estuvo el pasado martes en Madrid, habla del debate entre habilidades y conocimientos, sobre la
necesidad de invertir y de hacerlo eficientemente, de las evaluaciones, los ranking y sus consecuencias...

Pregunta. ¿Qué habilidades hay que adquirir en la escuela?

Respuesta. Según distintas investigaciones, muchas de las diferencias en los salarios y en las oportunidades laborales tienen que ver con
competencias no cognitivas, como llegar a tiempo, kabajar en equipo, poder tolerar diferencias en el ambiente de trabajo... El trabajo es cada
vez menos rutinario, más complejo, depende más de la interacción con otros. Y nosotros comprobamos en un estudio que los empleadores
latinoamericanos valoran mucho estas competencias y las echan de menos en los titulados.

P. ¿Qué implicaciones tiene esto para el sistema, sobre todo para uno muy atado a contenidos puros de cálculo o de sintaxis?

R. La escuela tiene que conseguir que los alumnos aprendan matemáticas, y lectura, y a escribir, porque es necesario y así lo dicen los em-
pleadores. Pero también esas competencias socioemocionales. Por ejemplo: hay formas de trabajar en equipo para resolver los problemas
matemáticos, de analizar cuáles son las preguntas importantes... Ya no sirve el enfoque de unos contenidos específicos que te iban a servir el
resto de tu vida, porque esos contenidos los puedes conseguir en un minuto en lnternet. No hace falta memorizarlos, pero sísaber buscarlos,
interpretarlos, trabajar con otros para hallar soluciones a problemas complejos como a los que nos enfrentamos hoy.

P. Ese discurso, ¿sirve lo mismo para los países en desanollo que para los desarrollados?

R. Es así. Es simplemente el efecto del paso a la economía del conocimiento.

P. La equidad es un valor social y usted sostiene que también económico, ¿Por qué?

R. La productividad de las personas depende de su formación, de sus habilidades, y de la productividad depende el crecimiento econÓmico.
En la medida en que tengan esas capacidades, el país va a crecer o no.

P. América Latina debe hacer muy rápido esa transformación, dice el secretario general lberoamericano, Enrique lglesias. ¿Cómo? ¿Con más
inversión?

R. No solo, Evidentemente, no se logrará sin una inversión adecuada, pero América Latina puede aprovechar la experiencia de otros países
que ya hicieron el camino desde la economía de las materias primas. Y la tecnología va a ayudar.

P. ¿Cuánto es una inversión adecuada?

R. Los economistas tienden a decir que más gasto no asegura mejores resultados, que depende de la eficiencia del gasto, pero siempre que
se haya alcanzado un mínimo por debajo del cual los resultados son malos aunque se invierta muy bien. Pero es muy difícil saberlo porque
no hay relación de causa-efecto, sino que no vemos países con buenos resultados por debajo de esa cifra,

P, En España hay un gran debate, porque con esa idea de que no por gastar más habrá mejores resultados se trata de justificar el camino
inverso, es decir, que no se empeorará aunque se recorte.

R. Son argumentos distintos y no están directamente relacionados. En realidad, no se sabe. Le eficiencia tiene que ser un valor siempre,
independientemente de lo que se gaste y más en estos tiempos de crisis.

Fuente: J. A. Aunión Madrid 25 N0V 2012 - 18:42 CET http://sociedad.elpais.com/sociedadl2012l11l25/actualidad/1353865353-418789.htm1

a) Enumera las palabras que no entiendas.

b) ¿Cuáles son las competencias más valoradas? ¿Por qué sucede esto?

c) ¿Qué relación tienen formación y crecimiento económico?

d) ¿Cuáles la importancia de la eficiencia?

e) Anotad en la pizarra las palabras que no se comprendan. Los compañeros de clase realizarán una búsqueda para encontrar el significado y lo
explicarán al resto con sus propias palabras.
 Un¡dad 14
Conflicto y negociación

CONTENIDOS:
1. El conflicto
2. El origen de los conflictos laborales
3. Tipos de conflicto
4. Resolución de conflictos laborales
5. ¿Cómo prevenir el conflicto?
6. La resolución de conflictos desde la negociación
7. Fases de la negociación
8. Consejos para negociar
9. Tácticas negociadoras

OBJETIVOS:
- ldentificar las causas más habituales de los conflictos laborales
- Distinguir los tipos de conflicto
- Conocer el proceso de mediación en un conflicto
- Conocer el proceso negociador en un conflicto
- Participar en un proceso de solución de conflictos
- Valorar la mediación y la negociación como medios de resolución de conflictos
UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACION
FíJATE
"Un problema es cuan-
do se te presenta la
oportunidad de dar tu
máximo esfuerzo"
Duke Ellington,
compositor y pianista
FíJATE
CONFLICTO LABORAL
Eljefe, la empleada y la
clienta.
Observa el siguiente video
tecleando "Conflicto labo-
ral - Proyecto La Grieta"
https ://www.youtu be. com/
watch?v=bOzqqErDghQ
a) ¿Cuál es el origen del
conflicto entre el jefe y la
empleada?
b) ¿Qué opinión tiene eljefe
de los "sindicalistas"?
c) Repasemos lo aprendido
en la UDS, ¿por qué dice la
clienta que sería un despido
improcedente?
d) ¿Cómo solucionarías tú
el conflicto?
e) ¿Crees que pueden exis-
tir situaciones similares en
el mundo laboralo es una si-
tuación exagerada?¿Cómo
ves los conflictos? ¿Cómo
una amenaza 0 como una
oportunidad?
f)Debate
TuLibrodeFP 2019
1. El conflicto
Es inevitable que siempre que exista una relación entre personas pueda surgir un conflicto,
la mayoría de las veces con fácil solución pero, en algunos casos, fuente y motivo de enfrentamientos
irreconciliables. En nuestra vida seguramente viviremos diferentes conflictos: en casa, con la pareja, con
amigos, con desconocidos, con compañeros de trabajo, etc. Aprender cómo prevenirlos, cómo detectarlos
y cómo desenvolverse en ellos se antoja fundamental.
El ámbito laboral no es una excepción; estos choques de intereses o confrontaciones son inevita-
bles en las organizaciones. Es cierto que constituyen un aspecto negativo de las mismas pero, al mismo
tiempo, pueden ser el inicio de una meiora o un crecimiento personal u organizacional.
El conflicto puede surgir o presentarse de muchas formas, y una de las más básicas se produce
por ejemplo cuando dos partes persiguen un mismo fin y se genera una competencia por ver
quién llega primero o lo hace mejor. Este comportamiento tan competitivo es, por desgracia, tan primitivo
como actual en algunos casos de nuestro entorno laboral.
Centrándonos en los conflictos laborales, podemos definir éstos como: una confrontación o desa-
cuerdo entre ideas, valores, objetivos o posturas dentro delámbito de una organización.
2. El origen de los conflictos laborales
El primer y fundamental paso para afrontar y solucionar cualquier conflicto es conocer la causa. Esto
en ocasiones puede parecer sencillo, pero en otras no lo es tanto. Atendiendo al origen o causa de los
conflictos podemos distinguir las fuentes más importantes con los siguientes ejemplos:
EJEMPLO
. Si un empleado considera que hace demasiado trabajo
y considera que su compañero tiene demasiado poco.
. La empresa quiere aumentar la jornada sin aumentar los
salarios debido a la crisis económica; los trabajadores
quieren una compensación,
. El valor de la cooperación puede ser más marcado en
una persona que en otra. Un miembro de un equipo
comparte siempre sus conocimientos con el resto, el
otro nunca lo hace,
. Disponer de poco dinero o que las necesidades de per-
sonal siempre sean atendidas para un departamento y
para otros departamentos no lo sean, Tener un departa-
mento muy pequeñ0, etc.
. Dos mecánicos difieren en la manera de arreglar una
avería.
. Dentro del trabajo en equipo, los miembros se compro-
meten a llevar cada uno su parte del trabajo; un miembro
no lo hace y surge el conflicto.
. Dos trabajadores, que son familia, están enfrentados por
una herencia. Dos trabajadores pugnan por suceder al
encargado, que está a punto de jubilarse.
. Cuando en la empresa se da a lugar excesivos rumores
o cuando no hay comunicación oficial respecto a una
situación.
. Personas con agresividad, actitud defensiva, baja auto-
estima, miedos, temor a perder estatus o poder, etc.
TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

o0 Práctica I
¿cuÁr- ES EL oRTGEN DEL CONFLTCTO?
Nombra cuál es la causa o el origen de estos conflictos que se producen en la multinacional "CONFLICTOS, S.A.". Solución:

a) David y Nuria trabajan en la misma sección, son primos y no se hablan porque sus padres tuvie-
ron problemas con una herencia.
b) Uno de los directivos opina que lo mejor es renovarse tecnológicamente para hacer frente a la
situación y reducir el plantel de kabajadores. Otro directivo opina que es mejor no despedir a nadie Diferencias de valores
y no invertir en tecnología,
c) En un taller dos mecánicos tienen que compartir sus herramientas, en ocasiones, los dos las
necesitan al mismo tiempo y hay discusiones.
d) Un jefe es muy exigente con sus trabajadores, siempre les exige que acaben sus trabajos en un
Mala planificación de la tarea
tiempo excesivamente corto.

3. T¡pos de conflicto
En primer lugar, antes de realizar una clasificación más exhaustiva de los tipos de conflictos, hemos de
tener en cuenta que existen dos primeras formas de conflictos:
. Los visibles: son los que ya han aflorado y son públicos para todos.
. Los invisibles o latentes: el conflicto existe pero aún no ha salido alaluz.

Evidentemente, en los conflictos latentes es más complicado encontrar una solución, pues
se trata de conflictos que todavía no han estallado pero se están "cociendo", donde las partes
no suelen verbalizar sus diferencias y que en un espacio corto de tiempo estallarán. De ahí que, como
veremos en el próximo apartado, prevenir los conflictos sea una tarea primordial en las organizaciones.

ffi
EJEMPLO
. Un trabajador considera que tiene peores condiciones laborales que sus compañeros: horarios,

W
incentivos, etc.
. El convenio habla de un descanso para el almuerzo. Mientras que la empresa piensa que es deci-
sión suya, los trabajadores como colectivo piensan que es obligatorio.

W
W
. Dos técnicos de mantenimiento tienen un conflicto sobre el reparto de tareas.
. El encargado opina que el rendimiento del peón es bajo, éste cree que el encargado le da mucho

W
kabajo y no le da tiempo a cumplirlo.
. Son de origen jurídico, como a la hora de interpretar un convenio sobre el pago de las horas extras,
la empresa interpreta que solo se aplica el salario base y los trabajadores piensan que se aplican
todos los conceptos salariales,

W
W
. Los trabajadores reclaman los atrasos en la nómina fruto del aumento del lPC.
. Dos personas del departamento se reparten las tareas más interesantes y dejan las tareas más

W
rutinarias para el resto,
. Un miembro del departamento siempre da sus opiniones, aunque con ello falte al respeto a los

W
demás.
. Favorece las dos posiciones y son positivos para la organización, como después de organizar las
tareas de forma más equitativa y más justa, dos trabajadores son más productivos y están más

W
motivados.
. Aleja a las posiciones y son negativos para la organización, como cuando no se concede la re-
clamación de mejores condiciones laborales por la empresa y esto hace que los trabajadores se
desmotiven y disminuyan su productividad.
 TuLibrodeFP 2019
UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

oo Práctica2
¿cuÁl ES EL TlPo DE CoNFLICTO?

lndica qué tipo o tipos de conflicto son los que se nombran a continuaciÓn. Solución:

a) Un comité de empresa reclama al Juzgado de lo Social contra la interpretación que hace la empresa Visible, Colectivo, vertical,
hacia la manera de elegir las vacaciones establecida por el convenio. El juzgado dicta una sentencia normativo, positivo
equitativa para ambas partes.
b) Una trabajadora se enfrenta a gritos con el responsable de Recursos Humanos por el salario acordado Visible, lndividual, vertical,
con un nuevo trabajador porque considera que le paga demasiado. Eso conlleva al despido de la trabaja- económico, negativo
dora y a la pérdida de una buena empleada como ella.
c) Un encargado se ha enfadado con un trabajador porque su rendimiento ha bajado considerablemente Visible, lndividual, vertical , de
durante los últimos meses. Tras hablar con él pactan una serie de mejoras en las tareas y el trabajador tarea, positivo

Latente, individual, económico

y de tarea

*NOTA 4. Resolución de conflictos laborales

Pese a que los órganos
solución extrajudicial de con-
flictos han venido definiendo
al conciliador como el que no
aporta soluciones y el media-
dor al que sí las aporta, según
especialistas con titula-
ción en el Master en Me-
diación, la definición correcta
es que el conciliador sí que las
aporta y el mediador intenta
que lleguen a un acuerdo a tra-
vés de una mediación profesio-
nal e imparcial, pero no aporta
nunca soluciones.
de
bien acudiendo a una tercera persona para
En el ámbito laboral podemos resolver los conflictos
que medie en el conflicto o bien negociando directamente entre las partes para intentar llegar a
un acuerdo.
En este apartado nos centraremos en los medios de resolución de conflictos como son los servicios de
Mediación, Arbitraje y Conciliación y/o los Tribunales de Arbitraie Laboral que existen en
las comunidades autónomas. A estos servicios acuden trabajadores y empresarios a intentar solucionar
un conflicto con la intermediación de un tercero ajeno al conflicto, como paso previo antes de
acudir al Juzgado de lo Social. Ya vimos en la unidad 6, sobre participaciÓn de los trabajadores, la distin-
ción entre conciliación, mediación y arbitraje, si bien lo recordamos ahora:
. La conciliación: se acude a un conciliador que intenta que las partes lleguen a un acuerdo, sin aportar
posibles soluciones.*NOTA
. La mediación: el mediador intenta que lleguen ambas partes a un acuerdo que pueda satisfacer a
.NOTA
ambas partes, aportando para ello sOlucioneS y generandO un "contexto" de aCuerdo.
. Et arbitraje: ambas partes aceptan acudir a un árbitro el cual tomará una decisión que será obligatoria
para las dos partes (como un árbitro de fútbol que decide).

El mejor modo es la mediación, ya que se intenta que ambas partes consigan algún beneficio. En el
FIJATE
caso del arbitraje (al igual que en un juicio) es posible que haya una parte ganadora y otra perdedom, con

u¡¡ru.f un dacion med ia ra. es lo que es posible que el conflicto continúe.

Por ello, pasaremos a abordar qué pasos debe abordar un mediador para resolver un conflicto:
a) ¿Qué es ésta fundación?

b) ¿Qué ventajas tiene la media-

ción?

c) Elige y comenta los principios

y las ventajas de la mediación
10) ldentificar y definir el conflicto
en cualquiera de los ámbitos que Pasos para solucionar un
aparecen (escolar, familiar, de I,, confl¡ctó,desde,l!,,, 2o) Valorar los objetivos de las partes
consumo, etc)
, MEDIACION 30) Proponer diferentes soluciones
',:
r, :dg
,.
d) Busca en mediación en España ' . un telrcero'
el enlace al servicio de media-
'
40) Elección y control
ción en tu CCM.
TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOC¡ACION

. El paso fundamental para resolver el conflicto es, en primer lugar, detectar la causa y formular
debidamente el problema. Una vez identificada la causa, deberemos recoger la máxima in-
formación sobre las partes y lo que envuelve al conflicto.

. Debemos establecer muy claramente cuáles el/los objetivo/s de cada una de las partes.
Hay que tener en cuenta que estos objetivos se pueden ir flexibilizando con el paso del tiempo,
como veremos en el apartado de negociación,

. En esta etapa debemos ser creativos, es una especie de tormenta de ideas, En este momento es
mejor no criticar nada, si la solución es muy descabellada caerá por su propio peso, pero no debemos
ponernos muchos límites. Evidentemente, cuanta más experiencia tengamos en asuntos similares,
mejor. Cuantas más soluciones propongamos, mejor.
. Una vez tengamos diferentes soluciones, elaboraremos los pros y contras de cada una, las
ventajas e inconvenientes o consecuencias que acarrean. Mucho mejor hacerlo por escrito.

. Para elegir la mejor solución, deberemos tener en cuenta la más favorable posible para el con-
junto de los implicados o la que alcance un mayor número de objetivos propuestos.
. Según Robbins, a la hora de tomar decisiones, existen tres criterios a la hora de la elección:

>El utilitarismo: se toma la decisión pensando en la mayoría de la organización. Es el típico

caso de los ERE, en los que para la supervivencia de la empresa y para que una mayoría conserve el
habajo, una parte de los trabajadores debe dejar la empresa o disminuir su jornada y salario.

>El derecho: las decisiones se basan siguiendo estrictamente las normas, Si un convenio esta-
blece que debe existir una paridad del 50% entre hombres y mujeres en los órganos de dirección, se
cumple ese precepto.

>La justicia: tiene que ver con el valor de lo que cada uno considera justo. A la hora de dar un
permiso a un trabajador para que vaya a ver a un familiar de 30 grado al hospital, la empresa se lo
concede, aunque el convenio no lo reconozca, si considera que ese trabajador lo merece.
. Acontinuación se establecerá un seguimiento o control para verificar que se están cumpliendo
los acuerdos tomados.

oo Práctica 3
El grupo empresarial lmperio S.A. acaba de adquirir la pequeña y funcional empresa Productivos S.L. Ésta, hasta el momento, tenía unas con-
diciones de trabajo que hacía que sus 20 trabajadores fueran muy productivos: un horario flexible, podían trabajar dos días a la semana desde
casa, los viernes la empresa les pagaba la comida y, todos los principios de mes, tenían un jamón a disposición suya para almorzar; además,
no tenían un lugar asignado en la empresa, podían moverse a su antojo, ya que trabajaban con portátiles. Esto era posible porque estaban
muy bien delimitadas y repartidas las tareas y horas de trabajo. lmperio S.A,, no está de acuerdo con ese sistema, no puede delimitar las tareas
de sus 900 trabajadores y no quiere mantener esas condiciones a Productivos S.1., pues considera que sería un agravio comparativo para
el resto del grupo empresarial. Los trabajadores de Productivos S.L, no quieren perder sus condiciones y se origina un conflicto. Plantear las
tareas necesarias para llevar a cabo un proceso de mediación en este conflicto. Solución:

10) Definir la causa: compra de una empresa y posible pérdida de las buenas condiciones que disfrutaban los trabajadores,

2o) Qué objetivos tiene cada parte: unos no quieren perder todas las condiciones y los otros quieren mantener la productividad pero amoldán-
dolos a su forma de trabajar.

30) Propuesta de soluciones: ambas partes deberán ceder. Algunas de las condiciones de Productivos S.L. se podrían implantar a lmperio S.A.,
como por ejemplo el horario flexible, un pequeño aumento salarial para los trabajadores de Productivos S,1,, permitir el cambio de puestos de
trabajo, etc. Por su parte, los trabajadores podrían ceder en la presenciabilidad en la empresa, de manera que cumplieran un horario.

4o) Elegir una solución: mantener el horario flexible pero que las horas sean de presencia en la empresa y no desde casa.

UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN
¿SABíAS QUE...?
LASILLAVACÍRO SII-I-R
CALIENTE
Existe una coniente en psi-
cología llamada "Gestalt" que
utiliza una técnica llamada
"silla caliente" para solucionar
conflictos, que ofrece muy
buenos resultados y que con-
siste en lo siguiente:
Supongamos que Juan tiene
un conflicto con el Sr. X. Se
preparan dos sillas vacías
una frente a la otra. Juan se
sienta en una de ellas, dejan-
do la de enfrente vacía y ex-
presa lo que le dirÍa al SR. X,
como si éste estuviese senta-
do enfrente.
Cuando ha acabado de ex-
presarse; Juan cambia de
silla, toma el rol de Sr. X y
recibe todo lo que él mismo
ha dicho. A continuación,
Juan (Ahora Sr. X) expresa
lo que siente al oír lo que le
han dicho. Por último, Juan
vuelve a su posición y acaba
la conversación dirigiéndose
de nuevo al Sr. X.
Con esta técnica se consi-
gue entender las causas del
conflicto con otra persona y,
lo que es más importante,
determinar acciones para so-
lucionarlo.
¿Te atreves a probar?
FíJATE
"Nunca negociemos
desde el temor y
nunca temamos ne-
gociar."
J.F. Kennedy, presidente
de EEUU
TuLibrodeFP 2019
5. ¿Gómo prevenir el conflicto?
ya hemos visto en la UD de Equipos de Trabajo pautas que son válidas tanto para trabajar con equipos,
que,
como para prevenir conflictos. Antes que llegar al estallido del conflicto, podemos seguir unas pautas
aunque tal vez no lo eliminen, síque es posible que mitiguen sus efectos. Una de las más importantes es
que sean claras y conocidas por todos:
. La comunicación debe ser fluida y de 360 grados. No hay que establecer
restricciones entre superiores y operarios.
. Hay que poner mecanismos adecuados para permitir todo tipo de sugeren'
cias y observaciones y no tomarlas como algo personal.
. Por ejemplo, organizar encuentros ca: a caru todas las semanas con el su-
pervisor directo para comentar cÓmo se ha desarrollado la semana.
. Hay una serie de aspectos clave dentro de la empresa que ayudarán mucho
a prevenir el conflicto:
> Tareas repartidas de forma coherente: no solapar funciones, que cada miem-
bro realice las tareas adecuadas a sus aptitudes y su recompensa sea justa.
uMarcar objetivos grupales e individuales que beneficien al grupo:
esto ayuda a "no encasillarse", asumil retos y crecer profesionalmente' Nunca
fomentar la competitividad individual.
. Se trata de generar un buen clima laboral, refozando la organización.
Por ello es fundamental hacer participar a todos los miembros en la vida de
la empresa.
. Tal como vimos en la UD de Equipos de Trabajo, debemos expresar nues'
tros sentimientos y opiniones sin herir a los demás
. Se trata de saber ponerse en el lugar de los demás; de entender las
circunstancias de cada uno en cada momento; de pensar en los demás'
6. La resolución de conflictos desde la
negociación
Cuando aparecen conflictos en el trabajo, la forma más usual de abordarlos es resolverlos mediante la
negociación entre las partes, sin necesidad de acudir a un tercero'
solucionar el problema o controversia de forma
La negociación es un proceso donde se pretende
pacífica mediante el diálogo, aproximándose ambas posturas mediante concesiones mutuas.
La negociación se caracteriza porque simpre intervienen dos o más partes, las cuales tienen opinio'
nes opuestas o diferentes respecto a un asunto.
Son 4 los aspectos a considerar en la negociaciÓn:
 TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

6.1. Estilos de negoc¡ación

Hay muchas clasificaciones sobre los tipos de negociación, por ello nos vamos a centrar en aquellas que ,,,,',..,r0,.,..1.F:f '';t"*..i.i,,..
atienden al estilo negociador de cada parte o la estrategia que se sigue. La mayoría de autores coinciden
en señalar la clasificación basada en la técnica de la negociación situacional, donde los negocia- Si realizas el test de http://
dores se adaptarán a cada situación o contexto teniendo en cuenta: www. psi cotecn icostest. com/
"Test de resolución de conflic-
' Si nos importa en mayor o menor medida la relación que tenemos con la oha parte.
tos" tendrás una idea sobre
. Si le damos mayor o menor importancia at resultado de la negociación.
cuál es tu esilo negociador,
De la interacción de ambas variables (importancia de la relación con la otra parte e importancia del
resultado que queremos) obtenemos las siguientes posibilidades o estitos de negociación:

ACOMODATIVO COLABORATIVO
(yo pierdo - tú ganas) (yo gano - tú ganas)
,. .r',,;I :]::6[j4J,g:r','r:,:,. !'.,i

DISTRIBUTIVO Para saber si eres un buen

Relación
(yo pierdo - tú pierdes) negociador, aquí tienes otro
test, mucho más completo,
EVITATIVO COMPETITIVO para saberlo. (En inglés):
(no negociar) (yo gano - tú pierdes)

Resultado +
http//testyou rself. psychtests.
com/testid/3095
'Golaborativo (yo gano - tú ganas): Buscamos un punto donde ambas partes salgan beneficiadas y
ganen. Se quiere alcanzar el resultado pero, además, como las relaciones son importantes, se quieren
mantener, Permite garantizar unas buenas relaciones y se buscan soluciones creativas.

' Gompetitivo o imposición (yo gano - tú pierdes): Unos ganan a costa de que otros pierdan. Buscamos FíJATE
el máximo beneficio para nosotros sin importarnos la relación con la otra parte. A largo plazo se daña la
relación con la otra parte. LA POSICIÓN A LA HORA
DE RESOLVER
' Distributivo o compromiso (yo pierdo - tú pierdes): Todos ceden en las expectativas que tienen para
UN CONFLICTO
llegar a un punto intermedio. Si enfrente hay un negociador competitivo se produce (yo pierdo-tu ganas)

'Acomodativo (yo pierdo - tú ganas): Cuando no importa los resultados y lo que importa es mantener Aunque pueda no parecer
una buena relaciÓn, se cede completamente a la otra parte. Puede utilizarse como estrategia para en el importante la posición que
futuro buscar una ventaja, ya que anteriormente se había cedido. ocupamos y los objetos pre-
sentes pueden ser clave a la
' Evitativo (no negociar): No se quiere negociar porque la negociación puede llevar a perder más que
ganar. Puede ser una buena salida si no es conveniente tratar un aspecto que no nos interesa o es mejor hora de resolver un conflicto.
dejarlo para más tarde.
La mesa puede suponer una
barrera, si nos sentamos
frente a frente, sin ningún
6.2. Habilidades del buen negoc¡ador
mueble, eliminaremos barre-
Según un estudio realizado por la Universidad de Harvard, las cualidades o habilidades que reúnen todos ras y tenderemos a unir lazos
los grandes negociadores son: con la oha parte.

. Pasan el 80% del tiempo de la negociación escuchando al otro y utilizan de Si tenemos una mesa para
negociar y estamos frente a
manera adecuada las preguntas. Esto les permite tener mucha información
frente, en oposición, las pos-
sobre la otra parte. Escucha qué quiere la otra parte; es importante.
turas pueden parecer más
. El que es rígido en sus planteamientos no sabe negociar. Es necesario ceder
enfrentadas. Sin embargo, si
o compartir en algún momento. nos sentamos juntos, uno al
. Hay que saber escuchar y también comprender. No hay que confundir el pro- lado del otro, tenderemos a
blema con las personas, con éstas hay que ser comprensivos. colaborar más. Esto nos pue-
. Ante los ataques de la otra parte no se debe perder el control. de ser muy útil para afrontar
. Entienden la negociación como un proceso de tácticas de negociación, las una negociación colaborativa.

cuales se han preparado previamente, para conseguir un objetivo claro.

W
UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN TuLibrodeFP 201 9

,o Práctica 4

LOS ESTILOS DE NEGOCIACIÓN

lndica a qué estilo de negociación se refieren las siguientes situaciones. Solución:

: a) Pedro ha sido despedido de su empresa mediante un despido disciplinario. El cree que es totalmente injustificado. I Compet¡tivo i

I O¡ Un comité de empresa negocia con el responsable de Recursos Humanos las mejoras de las condiciones de tra- ] i
, bajo, entre ellas, los permisos, la forma de retribuir por objetivos y el poder realizar un horario flexible. Quieren llegar i Colaborativo i
;.
: c) Patricia es comercial de productos cosméticos, está lanzando sus productos. Durante este mes. negociará con i Acomodativo j

7. Fases de la negoc¡ación
La negociación se mueve entre varias posiciones o posturas. Las dos partes van a intentar sacar el mayor
¡í¡rre beneficio para ellas, por tanto van a buscar una serie de puntos de referencia con los que cada
parte acude a la negociación. Los llamaremos G.P.T y son los siguientes:
"Antes que otra cosa, 1) La mejor alternativa:el punto más favorable que nos gustaría conseguir (Nos Gustaría = G).
la preparación es clave
deléxito." 2) Los objetivos que pretendemos conseguir. Una vez que cedamos en nuestras aspiraciones inicia-
les de lo que nos gustaría, llegamos a los objetivos que son más realistas de alcanzar debido a que
A. Graham Bell tendremos que hacer concesiones a la otra parte (Lo que pretendemos = P)

lnventor del teléfono 3) El umbral de ta negociación. Es decir, el límite de donde no vamos a poder transigir, lo que tene-
mos que conseguir como mínimo (Lo que tenemos = T).

La representación gráfica del proceso, cuando hay zonas de acuerdo, sería la siguiente:

Frelendo Tengo
M¡
,,¡. .ZoIlá Límite de
G.P.T. i.,.obietivo ruptura

+ Zona
de acuerdo

:1iiT,éíigo' Pretendo Gustaría

Su
Limite de zona Posición más
il
'i)
i,"l
:i.,',.':,',,,,,
objetivo favorable
".1!¡
G.P.T.
Étlra.,

Si no hubiese posibilidad de acuerdo entre las partes, elgráfico sería elsiguiente:

lé tia , Fretendo Tengo

M¡
Fouü¡on*ar :
, 'zona Límite de

, ,objelivo
G.P.T.
#ñWi,,, ruptura

€ -- Zona
de desacuerdo

Pretendo Gustaría Su
,,:.. Zoflá PosiciÓn más
G.P.T.
, sbjetivo favorable
TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

La negociación pasa por las siguientes fases:

Es la etapa más importante. En ella debemos preparar la negociación mediante:

'La búsqueda de información: cuánta más información disponemos de la otra parte, mejor para
nuestros objetivos. lntentaremos conocer:

> Personalidad: quién es la otra parte, qué puntos fuertes y débiles tiene.

> Necesidades: la parte que tenga mayor necesidad de llegar al acuerdo estará en desventaja.

>Tiempo: La parte que tenga menos tiempo para alcanzar el acuerdo estará en desventaja.

> Posición o poder: Quién ostente más poder tendrá ventaja.

. Establecer los objetivos:

> Nuestro G.P.T.: Qué nos gustaría lograr, qué objetivos son más realistas y cuál es nuestro mínimo
aalcanzar.
>Además, hay que detenerse en cuál es el G.P.T. de la otra parte, de lo contrario podemos mar-
carnos unos objetivos muy ambiciosos que no entren dentro de lazona de acuerdo de la otra parte y
nunca llegar a un acuerdo.
. Elección de la estrategia: Teniendo en cuenta lo anterio¡ determinaremos qué estilo de nego-
ciación y qué tácticas concretas vamos a utilizar.

Se trata de mantener un diálogo y no una confrontación. Se deben comunicar adecuadamente

las posturas. Es muy importante hansmitir seguridad en tus palabras. Consta de 4 etapas:
. Presentación: Se exponen los objetivos.
. Discusión: lntento acercar mi postura, Hay que preparar contra argumentaciones.
.Acercamiento de posiciones: lntercambio de propuestas, Se hacen concesiones, pequeñas al
principio y se van ampliando. Es importante hacernos entender con el vocabulario, que no se pueda
malinterpretar.

'Acuerdo: Se consigue un acuerdo, por lo que pasamos al cierre.

. Gierre: Hay un acuerdo por el que se alcanzan los objetivos, o bien se ciena porque no hay acuerdo,
o porque no hay más tiempo y se pospone para otro momento.
. Seguimiento: Si hay acuerdo, es importante comprobar el grado de cumplimiento de los acuerdos.

oo Práctica 5
LAS FASES DE NEGOCIACIÓN

Se está negociando la subida salarial de 2014 en Talleres "Correcaminos" S.L. Se produce una reunión en la empresa, entre el comité de
empresa y los representantes de la dirección de la empresa. lndica a qué fase de la negociación corresponden estas situaciones, Solución:

a) Los trabajadores saben que la empresa no quiere subir el salario más del lPC, ya que conocen muy bien al gerente y que Preparación, búsqueda
la idea con que llega a la negociación es la de subir el 1o/o y el resto a comisiones e incentivos.
de información
b) Los trabajadores expondrán que dado que el IPC ha sido del 3%, no pueden aceptar una subida del 1 %, y que como mucho
Preparación, búsqueda
no bajarán de una subida del 2% más los incentivos. Les gustaría una subida del IPC del 3%, pero ven más realista entre el
3% y el 2o/o más incentivos. de estrategia

c) Como era de esperar, la empresa ofrece el 1% más incentivos. Los trabajadores se niegan, exponiendo que es demasiado Desarrollo, seguimien-
poco y que el IPC es del 3%. Finalmente aceptan una subida del2,25o/o más unos incentivos por equipos en lugar de indivi- to, acercamiento de
duales. posiciones
d) El presidente del comité de empresa revisa al mes siguiente el cumplimiento del acuerdo a través de la revisión de las
nóminas. Seguimiento.

ffi
 TulibrodeFP 2019
UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

¿SABÍAS,QuE...? 8. Gonsejos para negoclar

William Ury co-fundador del Existen una serie de factores que dificultan la negociación: la falta de práctica, de tiempo, de
Harvard Program on Negotia- confianza, de conocimiento de los umbrales de la negociación o de estrategia. Hay personas que tienen
tion, es considerado el mejor al nacer unas determinadas aptitudes que les convierten en grandes negociadores; no obstante, como
negociador del mundo. cualquier habilidad, la capacidad de negociar se aprende con la práctica. Por tanto, la primera clave

En 2007 , el presidente de Ve-
nezuela, Hugo Chávez, esta-
ba enfrascado en un rabioso
conflicto y recurrió a Ury que,
como buen negociador, no
impuso ningún tema y se limi-
tó a escuchar a Chávez, que,
muy locuaz, no paró de hablar.
Cuenta Ury que "A la hora y
media de conversación, el
presidente me miró y me dijo:
¿Qué tengo que hacer? Y ése
fue el comienzo de un camino
de acuerdos"
está en entrenar. Además de las 5 habilidades que debe desanollar todo buen negociador, que hemos
visto en el punto anterior, aquítenemos una serie de conseios a utilizar durante la negociación:
. Documéntate: Si el tema a tratar te es desconocido, vas salir mal parado. No podrás negociar un
buen salario, si no conoces lo cobran el resto de compañeros de tu misma categoría.
. Utiliza la comunicación no verbal: Gestos, mirar a los ojos, movimientos de manos, tono de voz'
. Sé simpático y educado: Es evidente que somos más receptivos hacia aquellas personas que
nos son simpáticas, que son más educadas y respetuosas con los demás. Si eres un comercial y tu
producto es un poco más caro que el de tu competidor, pero eres más simpático y educado, no dudes
en que acabarás llevándote "el gato al agua".
. Utiliza los silencios: Cuando nos quedamos en silencio damos pie a la otra persona a que hable.
Ello nos dará más información y también puede que empiece a ceder al sentirse incómoda por ese
silencio. Suelen decir los comerciales que "el que primero rompe un silencio pierde",
. Formula las preguntas de manera adecuada: No se deben plantear preguntas que transmitan
mensajes negativos como: "¿No se da cuenta que eso no le vale para nada? ¿No deberías saber
más de este tema?" Utiliza preguntas como "¿No cree que sería mejor este nuevo producto? ¿Qué le
parece si utilizamos los recursos económicos que nos han dado para adquirir un nuevo ordenador?"
. Sé claro, insiste en tu objetivo; pide lo que quieres o lo que no quieres: No des lugar a
malas interpretaciones y persiste en el objetivo que previamente has definido.

9. Tácticas negociadoras
Las tácticas son acciones concretas que se realizan en la negociación para tener éxito y alcanzar los
objetivos. Dentro de una negociación pueden existir varias tácticas, las cuales elegiremos en función
del contexto negociador, de los negociadores, deltiempo, etc. Veamos algunas más utilizadas:
. Elección det terreno de juego: Se trata de elegir el lugar que sea más propicio. Por ejemplo, hacerla en el propio despacho.
. La primera oferta: Los psicólogos opinan que al realizar la primera oferta en una negociación se consigue el fenómeno del "anclaje", que
ronsiste en que la primera información que recibimos condicionará nuestra forma de actuar, Es decir, la primera cifra que aparczca será la
base a partir de la cual girará el proceso negociador.
. El rumor: Enviar mensajes de manera informal para influir en el proceso negociador. Por ejemplo, difundir que el jefe está harto de que los
trabajadores salgan a fumar a la calle en horas de trabajo.
. La pausa: Hacer un descanso en mitad del proceso para revisar posiciones y replantear tácticas.
. Danza de la lluvia: Hacer algo que sabemos que no dará resultado para que se piense que estamos haciendo todo lo posible'
. Concesión secundaria: Fijar la atención en otra cosa que no es importante para nosotros. Por ejemplo, deseo que mijefe me cambie el
ordenador y me conceda tres días de permiso. Centro la atención en algo que no es importante para míy que no concederá, como el ordena-
do¡ para conseguir los días de permiso.
. Et bueno y el malo: Un miembro del equipo negociador hace de malo (es agresivo con sus propuestas), y otro hace de bueno realizando
"concesiones". El ejemplo típico es en los interrogatorios en películas policíacas: uno hace de malo y después otro hará de bueno'

. Et farol: Cuando decimos algo que no es cierto para hacer pensar a la otra parte que disponemos de unos recursos que ellos no tienen' Re-
quiere mucha pericia y habilidld, es muy aniesgado. Por ejemplo, pedir un aumento de sueldo y decir que hay otra empresa que me lo ofrece.

. Estar harto: Hacer creer que no muestras un excesivo interés, para así no mostrar nuestras cartas ni nuestra necesidad.
. Condicionat: ¿Qué pasaría si...? ¿Qué haría si.,.? Es útil para avanzat la negociaciÓn cuando está bloqueada'
. El imposible: Hago creer que esto no puedo hacerlo y al final lo hago, El oponente queda satisfecho y me da otra cosa.
TuLibrodeFP 201 9 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES

, Actividades

t") Los coNFLtcTos, s.L.

Nombra cuál es la causa o el origen de estos conflictos que se producen en la multinacional "Los conflictos, SL.":

a) Para el lanzamiento de un nuevo producto, los departamentos de diseñ0, prototipos y producción han de trabajar juntos; eldepartamento de
diseño se retrasa siempre al realizar sus tareas.

b) Javier siempre está de mal humor, sus compañeros empiezan a estar hartos de sus continuos desaires y malos modos.

c) Una pequeña empresa donde los trabajadores pueden realizar teletrabajo dos veces a la semana y hacer un horario flexible es absorbida por
un gran grupo empresarial que elimina estas condiciones. Los trabajadores no están dispuestos a consentirlo sin algo a cambio.

d) Rosa le dijo a Jaime que le preguntara al encargado si lo el próximo viernes es fiesta. Jaime se encontró con Felipe y le d¡o que le dijera al
encargado que Rosa quería fiesta el próximo viernes. Felipe se encuentra con el encargado y le dice que Rosa no irá a trabajar el próximo viernes.
El encargado se enfada.

2") ¿CUÁL ES EL T|PO DE CONFLTCTO?

lndica qué tipois de conflicto son los que se nombran a continuación:

a) lsrael y Sergio trabajan de ayudantes de cocina. Eljefe de cocina está a punto de jubilarse y los dos aspiran a su puesto. Tienen enfrentamien-
tos constantes hasta que uno de los dos decide marcharse de la empresa

b) El sindicato de trabajadores del mueble no está conforme con las nuevas condiciones del convenio colectivo.

c) María no soporta la forma de ser de VÍctor, piensa que es un creido pero no se lo ha dicho a nadie. Por eso cuando trabajan juntos no comparte
demasiada información con é1,

3o) ¿GUÁL HA S|DO TU CONFLTCTO?

Después de contestar las actividades anteriores: ¿Podrías nombrar algún otro conflicto hayas vivido en tu trabajo? Si no has trabajado o no has
tenido ninguno, puedes pensar en uno relacionado con los estudios o tu vida personal.

a.Haz un breve resumen. ¿Cuálfue la causa del mismo?

b. ¿De qué tipo era?

c. ¿Cómo acabó?

40) BUSQUEMOS SOLUCTONES EN LOSLÍOS, SL.

Susana y Adrián son administrativos y compañeros en el departamento de administración de Loslíos, S.L. Susana, tiene 45 años ya lleva 10 años
en la empresa, mientras que Adrián tiene 25 años y I año de antigüedad, Tienen caracteres bastante diferentes: Adrián es más espontáneo y
extrovertido y Susana más callada y reservada, con lo que no congenian nada fuera de la empresa. En el departamento se llevan de forma normal
y muy cordial lo que ha hecho que las cosas funcionen muy bien; Susana ha hecho de mentora y le ha enseñado diferentes cosas a Adrián y éste
le está muy agradecido por ello,

Hace ya algún tiempo que la empresa pasa por dificultades y se rumorea que piensan prescindir de algunos trabajadores, pero José, eljefe de
ambos, se calla y no dice nada al respecto cuando le preguntan. Adrián, cuando ha entendido mejor todo el funcionamiento del departarnento,
ha detectado que Susana no le ha enseñado todo lo que sabe, como era su obligación, le ha omitido algunos detalles en los procedimientos, por
ejemplo en el envío de datos a Hacienda o a Seguridad Social, con lo que Susana es la única que puede hacer determinadas tareas. El ambiente
está muy distante entre ellos, casi no tienen relación,.,.

Trabajad en grupos de 3-4 personas las siguientes cuestiones, desde una perspectiva de solución del conflicto desde la mediación:

a) ldentificar la causa o raíz del conflicto existente.

b) Una vez identificada la causa del conflicto, redactar al menos tres posibles soluciones, valorando los diferentes pros y conhas de cada uno de ellos.

c) Elegir una solución y el porqué de ella, estableciendo qué criterios habéis tomado (utilitarismo, derecho o justicia),

d) Redactar el final de la historia teniendo en cuenta vuestra decisión.

UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

, Actividades

50) LOS ESTTLOS DE NEGOCIACIÓN

lndica a qué estilo de negociación se refieren las siguientes situaciones:

a) Eljefe de almacén negocia con un proveedor; la relación comercial se prolongará durante algunos años, por lo que es necesario que ambas partes queden
satisfechas y ninguna tenga sensación de que ha salido perdiendo.

b) Los sindicatos están negociando con la patronal CEOE y el Gobierno sobre la Reforma Laboral. La CEOE logra imponer su postura en la reforma laboral y el
Gobierno la acepta a pesar de las quejas de los sindicatos que ven disminuir sus derechos laborales. Los sindicatos convocan una huelga general.

c) Rosa es comercial de azulejos, tiene un pacto con JoséAntonio por el cual éste le compra a muy buen precio mucha cantidad de un modelo de mucho éxito.
Las condiciones, por tanto, son muy buenas para ambos. Sin embargo, se acaba de producir un cambio de políticas comerciales en sus respectivas empresas
para que logren los mejores resultados, con lo que se les recomienda a ambos que vuelvan a renegociar. Rosa y José Antonio alargan la negociación todo lo
que pueden, pues creen que en la próxima negociación saldrán ambos perdiendo y ahora están las cosas bien.

d) Eduardo es propietario de una pequeña fotocopiadora en la zona universitaria donde trabajan dos chicas de prácticas desde hace un añ0. El conhato va a
finalizar y Eduardo quiere renovarles el contrato por otro año con el sueldo que marca la ley y que ambas trabajen 2 horas más al día pues hay pedidos que se
retrasan de un día para otro y deberían salir en el día. Las trabajadoras aceptan realizar más horas, a pesar de que saldrán muy tarde, pero le dicen a Eduardo
que tiene que subir el sueldo más del mínimo del75o/o que marca la ley. Eduardo acepta subirles el sueldo al 90% y las trabajadoras también ceden en realizar
más horas de las previstas.

60) LOS CONFLTCTOS EN NUESTRO ENTORNO

Busca en internet artículos de prensa o noticias en los que se hable de conflictos laborales. Una vez seleccionada la noticia, responde a estas preguntas y
después sal a la pizarra y exponlo al resto de la clase. Por ejemplo, en el año 2014 puedes buscar dos conflictos laborales, uno en Coca-Cola y otro en Panrico,
para ello busca varias noticias desde el inicio del conflicto hasta su situación actual o bien resolución.

a) ldentifica la causa u origen y el tipo del conflicto.

b) Nombra cuáles son las partes implicadas y explica brevemente sus posturas

c) Explica en qué momento nos encontramos del conflicto (inicio, resolución, etc) y si se están tomando algunas acciones para solucionarlo.

d) propón, al menos, una medida que podría servir para solucionar el conflito (el resto de compañeros pueden dar su opinión al respecto y proporcionar nuevas
vías de solución).

70) NEGOCIAR POR UN PUESTO DE TRABAJO: Película "El método Gronholm"

Ves a la siguiente dirección : http://www.youtube.com/watch?v=tbhfbqMvxQl&feature=player-embedded#! O teclea "El método Gronholm ejemplo negociación".

Como habrás visto en la película, los candidatos deben exponer sus motivos para continuar en el proceso de selección en el que participan.

a) ¿Cuál ha sido la mejor argumentación? ¿Por qué? b) ¿Crees que ha fallado la persona que ha sido expulsada? ¿En qué? c) ¿Qué hubieses argumentado si
estuvieras en su lugar? d) ¿Hubieras expulsado a la misma persona o a oha? Razónalo.

8o) EL REGATEO
Observa este vídeo cómico tecleando "La Vida de Brian (regatear)" sobre la técnica del regateo: https://wwwyoutube.com lwatch?v=TZDcPXQeTYw

a) Señala las pautas básicas de esta técnica, por ejemplo el precio de salida. b) ¿Has regateado alguna vez? Cuéntanos tu experiencia.

90) SEGUTMOS EN EL BÚNKER

Después de haber visto la práctica anterior, en grupos de 3-4 personas, resolved la siguiente situaciÓn:

Estamos en un ataque nuclear. Tenéis un búnker en el que caben solo 3 personas más. Debéis negociar y elegir a las tres personas que os acompañarán.
La negociación durará 20 minutos.
previamente a la negociación, cada uno de vosotros debéis: a) establecer vuestros objetivos individuales en la negociación (qué tres personas salvar), b)
marcar vuestro GPT, c) pensar vuestros argumentos, qué estilo de negociación y qué tácticas utilizaréis para convencer al resto.

Recordad los consejos prácticos:

. Ser respetuosos y educados.
. Utilizar la comunicación no verbal.

. Formular preguntas de manera adecuada para convencer a la otra parte.

. Ser claros en vuestras argumentaciones.
. Utilizar los silencios.
TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES

, Actividades

Las personas que se presentan ante vosotros son:

1. Un homosexual de 35 años con grandes conocimientos en leyes.

2. Mark Zuckerberg, de 29 años, creador de Facebook.

3. Una toxicómana de 20 años.

4. Leo Messi, jugador de fútbol, de 27 años.

5. Una madre de 40 años con su hijo de 6. Exige que entren juntos por lo que son 2.

6. Arcadio Encinar, de 25 años y activista de movimientos sociales como el 15M y Plataforma de Afectados por la Hipoteca (PAH)

7. El Dalai Lama líder de budismo, de 70 años.

8. Justin Bieber, cantante de 19 años.

Responded a las siguientes cuestiones:

a) ¿Cuál ha sido el resultado? ¿Estás contento con la negociación? ¿En qué grado has conseguido tus objetivos?

b) ¿Se ha respetado el turno de palabra? ¿Se ha practicado la escucha activa? ¿Ha habido conflictos? ¿Se han solucionado? ¿Cómo?

c) ¿Qué estilo de negociación has elegido? ¿Qué tácticas? ¿Qué ha sido lo más difícil? ¿Te ha salido como esperabas? ¿Por qué?

d) ¿Qué debes mejorar para futuras negociaciones?

e) ¿Qué conclusiones extraes sobre la personalidad de Ia gente que al final habéis decidido acoger en el bunker?

f) Puesta en común.

10o) EL NUEVO ORDENADOR (Role playing)

Se elegirá a 6 alumnos, cada uno de ellos desempeñará un papel. El coordinador debe escuchar y finalmente tomar decisiones. El resto deberá
prepararse la negociación, intentando recopilar información y diseñar su estrategia y tácticas conespondientes sin olvidar su GPT. El resto de la
clase hará de observadores.

Luis es el coordinador de un departamento. Acaban de recibir un ordenador de última generación. Luis debe decidir a quién se lo da. En el proceso
de solución aparecerán otras circunstancias, que deberá resolver de la forma más satisfactoria posible.

Luis: Líder y coordinador del departamento: debes tomar una decisión al respecto, pero consideras justo que primero deberían ser los propios
trabajadores los que intentasen alcanzar el acuerdo por sí mismo, por lo que les dejarás tiempo para que lo intententen.

Carlos: crees que el ordenador debe ser para ti. Eres el que más lo necesita porque, además de ser el que más tiempo lleva en el departamento,
eres el que tiene un mayor volumen de trabajo y tu ordenador está viejo y es lento en exceso.

Elena: el ordenador debe ser para ti; más que nada porque el tuyo es el que tiene menos prestaciones del departamento y vas muy justa con
todos los programas que necesitas abrir al mismo tiempo. Además, crees que Carlos te tiene envidia porque ve amenazada su posición dentro
del grupo.

Pablo: te gustaría mucho el ordenador, el tuyo no está mal, pero desde que Laura le dio un golpe no ha acabado de funcionar bien; además te
gustaría que te cambiasen la silla de trabajo, ya que no es regulable, no tiene reposabrazos y resulta muy poco ergonómica.

Laura: habajas justo al lado de Pablo, El ordenador debe ser para ti por que es tu ilusión de siempre tener esa marca tan prestigiosa, pero si al
final no lo consigues, en tu opinión no debe ser para Pablo, ya que no es muy cuidadoso con el suyo. Una vez estuvo trabajando con eltuyo y
te perdió varios archivos. Te gustaría estar más cerca de la ventana, porque te gusta mirar fuera para relajarte de vez en cuando.

Noelia: piensas que ya que eres la trabajadora de más antigüedad en la empresa, te mereces elordenador, además se te prometió un aumento
de sueldo hace tres meses v no has tenido noticia del mismo.
UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 2019

, Actividades

Los participantes deberán contestar:

a. ¿Has conseguido los objetivos que te marcaste? Razona la respuesta.

b. ¿Qué ha sido lo más difícil de la negociación?

c. ¿Cómo te has sentido?

Los observadores deberán contestar:

a. ¿La actitud del coordinador ha sido la adecuada? ¿Ha escuchado? ¿Ha decidido correctamente? Razónalo

b. ¿Cómo ha reaccionado a la presión? ¿Por qué?

c) Durante la discusión:

1. ¿Han surgido más conflictos? ¿Por qué?

2. ¿Se han dicho cosas que pensáis que no estaban en el guiÓn? ¿Cuáles?

3. ¿Quién ha negociado mejor? ¿Por qué?

4. ¿Qué estilos de negociación has observado en cada uno?

5. ¿Qué tácticas han utilizado cada uno de los participantes?

6. ¿Han participado todos por igual?

7. ¿Creéis que lo sucedido se asemeja a la realidad? RazÓnalo

8. Expón tu opinión personal de la dinámica.

11o) NEGOC|AC|ÓN CARAA CARA

Por parejas: uno desempeñará el rol de empleado y otro de jefe de departamento. Es importante asumir el rol lo mejor posible y pensar que estáis
en un contexto laboral.

El profesor/a os entregará unas instrucciones que tendréis cada miembro de la pareja y que el otro no debe de conocer.

Una vez analizada la información que se os ha proporcionado, debéis:

1) Preparar la negociación

2) Definir los objetivos, GPT.

3) Elegir el estilo de negociación y las tácticas más adecuadas.

Una vez finalizada la negociación se realizará una puesta en común:

a. ¿En qué medida has conseguido los objetivos? ¿Estás satisfecho?

b. ¿Cuál crees que es el mejor estilo de negociación para estos casos? ¿Por qué?

12o) AMpLtA TUS DOTES NEGOCIADORAS

Para ampliar conocimientos sobre negociación, y especialmente indicado para aquellos que queráis ser emprendedores y formar vuestra propia
empresa, aquítenéis un dossier de la revista Emprendedores muy completo.

http://wvrnv.javierpelayo. com/attach ments/article/1 88/Negociaci%C3% B3n. pdf

13") ME HA SORPRENDIDO QUE...ME PREGUNTO S1...

Redacta un párrafo que empiece con una o las dos frases de aniba relacionado con lo que has visto en la unidad.
TuLibrodeFP 201 9 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES

ESTRATEGIAS PARA PEDIR LO QUE QUIERAS Y OBTENER UN SI

http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013l01l02lestrategias-para-pedir-lo-que-quieras-y-obtener-siempre-un-ldquosird-
quo-'t11815/

En este artículo se plantea que "hasta la petición más estrafalaria puede ser concedida si sabemos cómo plantearla. Todos tenemos amigos
que siempre consiguen lo que quieren, y no es cuestión de suerte, todo gira en torno al modo en que piden las cosas".

La estrategia se basa en los siguientes puntos:

1o) Haz peticiones razonables.

20) Sé concreto y honesto.

30) Piensa antes si de verdad necesitas lo que pides.

40)Sé humilde y no amenaces.

50) Ponte en el lugar de la persona a la que vas a pedir un favor.

Entra en el enlace de arriba y contesta a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué significado tiene la frase "cogerte el brazo cuando te dan la mano? ¿A qué se refiere en este contexto?

2. ¿Por qué es conveniente decir las cosas claras desde el primer momento?

3. ¿Qué significa un comportamiento pernicioso?

4. ¿Cómo debes reaccionar ante un "No"? ¿Por qué?

5. ¿Cuál es el mejor momento para pedir las cosas?

t Actividades
5 MILLONES PARA EL PALACETE
Después de todo lo aprendido en la unidad, realizad en grupos de 5 personas la siguiente actividad.

La empresa Coopera, de 800 trabajadores, y dedicada a la fabricación y venta de muebles, tanto clásicos como modernos, ha comprado un
antiguo palacete en elcentro de la ciudad. Estaba en muy malestado, pero la empresa dispone de 15 millones de euros: 10 para reformarlo
completamente y otros 5 que pueden destinarse a otras cosas. Además del área reservada a producción y oficinas, Ia empresa dispondría de
una superficie extra.

Se plantea una reunión en la que el Director/a General debe tomar una decisión respecto a en qué se invierte el dinero y las áreas disponibles.
En la reunión están presentes, además del Director/a General:

1)ElDirector/a de Producción y Desarrollo.

2) El Director/a Comercialy Márqueting.

3) El Directo/a de Finanzas.

4) El Director/a de Recursos Humanos.

Cada uno expondrá sus argumentos para que los 5 millones se inviertan todos en su área de interés. Los objetivos de cada uno de los direc-
tores solo serán conocidos por ellos y se los proporcionará el profesor. Tenéis libertad para negociar y argumentar.

El debate durará 30 minutos, al final del tiempo se deberá tomar una decisión. Finalmente se pondrán en común todas las soluciones y cada
alumno valorará, de entre las decisiones adoptadas por los grupos, cuál ha sido la más justa y equilibrada para todos los departamentos de la
empresa, Lo que se espera es que haya una negociación de ganar-ganar.

1. ¿Cómo te has sentido al desempeñar tu papel?

2. ¿Qué dificultades has observado durante la negociación? ¿En qué medida has conseguido tus objetivos? ¿Qué estratégia has seguido?

3. Expresa tu opinión personal sobre la dinámica.

 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN - ACTIVIDADES TuLibrodeFP 201 9

ENTORNO LABORAL

IBERIA: UN CONFLICTO CON MUCHOS PROTAGONISTAS

Et Gobierno urge a lberia para que convenza al Sepla antes de que /AG se arrepienta del pacto
Despejado el horizonte laboral de Semana Santa tras la desconvocatoria de la huelga, el conflicto de lberia se prolonga callada y silencio-
samente con dos grandes asignaturas pendientes de negociación. De un lado, la discusión sobre los niveles de productividad que implican
a todos los colectivos de la aerolínea. De otra parte, y tal vez más acuciante, la necesidad de llegar a un acuerdo con el Sepla para
que los
pilotos no queden marginados de un marco de relaciones laborales que puede y
nacer cojo sin garantía alguna de asegurar Ia paz social que

necesita la compañía.

No es oro todo lo que reluce tras la exitosa mediación de Gregorio Tudela. Si el sindicato de pilotos se resiste a firmar el pacto, como es el caso,
el programa de reestructuración planteado por la compañía se verá gravemente mermado. De entrada, los excedentes tendrán que reducirse
aún más porque de los 3.141 trabajadores incluidos en el expediente de regulación un total de 258 son pilotos. lberia no podrá despedir a este
grupo desde el momento en que los intereses del Sepla se cobijan a buen recaudo bajo el paraguas del laudo dictado por Jaime Montalvo en
el anterior conflicto sobre lberia Express.

Tanto el Ministerio de Fomento en calidad de organismo regulador como también el Ministerio de Empleo como autoridad laboral han mante-
nido contactos informales con todos los agentes involucrados en el conflicto para buscar una salida que garantice la incorporación del Sepla
a la propuesta del mediador. Hasta la fecha, las presiones se han demostrado infructuosas y si alguien no lo remedia en los próximos días, la
para
dirección del sindicato de pilotos expondrá su más rotundo rechazo al acuerdo en la asamblea que tiene convocada con sus trabajadores
el próximo 3 de abril.
que
El Sepla considera que la oferta de la aerolínea no satisface los mínimos aceptados por el resto de colectivos. La indemnización máxima
propone lberia para los pilotos no llega a 16 días por año trabajado y además tampoco se garantizan listas voluntarias para acogerse a las
bajas previstas en el expediente. Bajo estas condiciones se antoja todavía más complicado abordar una negociación que recorte los insoste-
nibles derechos adquiridos de los pilotos en busca de una mejora de la productividad en toda la compañía. La propuesta del mediador exige
una reducción de las tripulaciones, además de un incremento en el número de dÍas de ocupación y del límite de horas de vuelo, así como la

reducción de los tiempos de escala.

La posibilidad de lograr un consenso unánime sobre estas materias se antoja una quimera dado el plazo mínimo de un mes establecido en la
propuesta de Tudela. En caso contrario, el mediador propuso una reducción salarial del40/o adicional al 14% que se ha fijado para los pilotos y
tripulantes de cabina y alTo/o que van a sufrir el resto del personal de tierra.

Solución cogida con alfileres

Elacuerdo firmado en presencia deAna Pastor el pasado día 13 ha servido para alejar los nubarrones que se cernían de cara a la campaña
turística de Semana Santa pero fuentes oficiales admiten que la solución "está cogida realmente con alfileres" y, lo que es peor, puede dar
motivos de nuevos sobresaltos si la plana mayor de lnternationalAirlines Group (lAG) encuentra motivos para arrepentirse de su posiciÓn cola-
boracionista. En realidad, la casa matriz de lberia aceptó el plan del mediador a rastras y después de comprobar que los consejeros españoles,
sabiamente respaldados por el Gobierno, se habÍan hecho fuertes en los puestos de mando del propio holding corporativo.

El consejero delegado de lAG, Wiltie Walsh, se mantiene muy escéptico sobre la eficacia de un acuerdo que cuesta 500 millones de euros
al grupo sin garantizar tampoco las 'líneas rojas' dibujadas originalmente en el Plan de Transformación de la antigua compañía española de
bañdera. Sin el respaldo declarado de los pilotos es muy difícil que lberia pueda desarrollar su filial 'low cost'e integrar con plena eficacia las
operaciones de Vueling, tal y como pretende lAG. En otras palabras, el primer ejecutivo de Londres tiene renovados argumentos para cargarse
de razón, pasar al ataque con la petición de nuevos ajustes y abrir de nuevo en canal un conflicto que, de momento, está cerrado en falso.

http://www.elconfidencial.com/economia t2013l03l23lel-gobierno-urge-a-iberia-para-que-convenza-al-sepla-antes-de-que-iag-se-arrepienta-
del-pacto-117419i

paz social"
1. Explica con tus palabras el significado de: "marco de relaciones laborales que puede nacer cojo y sin garantía alguna de asegurar la

2. Nombra todas las partes que están presentes en el conflicto.

3. ¿Por qué los trabajadores no están juntos en la negociación?

4. ¿Cuáles son las posturas de todas las partes?

5. ¿Crees que es posible una solución que sea aceptada por todas las partes?

ftx
TuLibrodeFP 2019 UD 14 CONFLICTO Y NEGOCIACION - ACTIVIDADES

ENTORNO LABORAL

"LA SOLUCIÓN A TODO CONFLICTO ES SIEMPRE GOOPERATIVA"

Entrevista a Josep Redorta, medíador.
solución?
Pregunta (P)- ¿Cualquier conflicto tiene P- Cuénteme un conflicto en el que usted haya mediado.

- Siempre es abordable, siempre hay una solución. Una empresa debía a sus trabajadores parte de la paga extra. Si la
pagaba, la empresa cerraría. Los trabajadores la reclamaban.
¡sin conflicto no hay vida!
p- pero...

"El conflicto es el motor de la historia", dijo Max, ciertamente. Aun- P- ¿Cómo medió?

que hay niveles de conflicto. "La gran cuestión es la resolución final Les pedía unos y otros que verbalizasen cosas buenas del otro. En
Popper.
de problemas", dijo otra empresa, quité aljefe de su silla y le puse en un rincón.

P- ¿Qué niveles? P- ¿Para qué?

Hemos clasificado tipologías de conflicto: de poder, de autoestima, ¡No escuchaba! Pedía sus directivos que le dijesen a la silla vacía lo
de recursos, de valores, de identidad, de información, de intereses, que pensaban. Eljefe, en su rincón, tuvo que escuchar.
de expectativas"' p- Deme un consejo para aprender a escuchar bien.
P- ¿El más usual es el conflicto de poder? Evita interrumpir.
Seguramente, pero atención al sesgo atributivo "la culpa es del otro".
l-- Aca'emos con 0lro conillcto resuelt''
Protegemos nuestra autoestima. ¡Fíjese en los politicos!
un médico se lio con una enfermera' Todo bien' Ambos, excelentes
p- siempre es el rival quien lo hace mal. profesionales. Pero se separaron, ¡y en el hospital la enfermera dejó
Los políticos hacen en público y a lo grande lo que solemos hacer de obedecer las órdenes del médico!
todos. Algo te va bien y te dices: "Lo merezco", pero si le va bien a p_ Grave.
otro, dices: "Está enchufado".
Pero otras enfermeras, por solidaridad de género, la respaldaban a
p_
¿cómo salir de eso? ella. ¡Conflicto! La salud de los enfermos estaba en peligro...
lncorporemos el hábito cooperativo, vevvrvr've
superemos el hábito del con-
' P- ¿Cómo lo resolvió?
flicto.
Pedíal director que los despidiera a los dos. A menos que aceptasen
p_
¿eué habría que aprender? un pacto: firmarían ambos sus cartas de despido y el director las
coo-
Más que individualmente, a resolver los conflictos grupalmente, guardaría en un cajón. Seguirían en el hospital, y un observador
perativamente. ¡Las soluciones son siempre colectivasl imparcial dictaminaría si cooperaban. Si no cooperaban, el director
sacaría las cartas, y a la calle'
P- ¿cuál es el primer paso para resolver un conflicto?
P- ¿Y?
Escuchar al otro. No solemos escuchar. Si escuchas, reconoces al
otro y reduces las asimetrías de poder. ¡Y el conflicto cambia de Volvieron a cooperar.
significado! Se abre la puerta de la solución p_ Enhorabuena.
P- Diálogo'
Para influir, crea incertidumbre. descabalga a los rivales de su segu-
Las palabras son muy poderosas. Por eso usamos eufemismos: ridad... y podrás reconducir su conflicto.
para no decir cáncer o independencia. Las palabras provocan emo-
ciones muy intensas.
Fuente:
P- ¿La jerarquía es pacificadora?
http:i/www'lavanguardia'com/lacontra/20121123154355525736/la-
Lo interesante es que ra viorencia es ¡qrq'
vv innata,
¡¡ rr ¡pero también es innata contra-josp-redorta.html
la mediación!

a) ¿Qué significa la frase "el conflicto es el motor de la historia"?

b) Se habla de diferentes tipos de conflictos: de valores, de intereses, etc. Pon un ejemplo de cada uno de ellos.

c) ¿Crees que se utilizan demasiados eufemismos en nuestra sociedad? Razona tu respuesta.

d) ¿Cuál es el primer paso para resolver el conflicto? ¿Por qué?

e) ¿Qué medidas tomó para resolver conflictos? ¿Por qué crees que funcionaron? ¿Por qué hay que "descabalgar a los rivales de su seguridad"?
 Edición:
TuLibrodeFP S.L.U.

Autores:
Bruno Jesús García González

Formación y David Tena Cornelles

M" Carmen De Fez Solaz

Orienüación Diseño de
cubierta e interior:
Labor Yolanda Camacho 5ánchez

Maquetación:
Bruno Jesús García González
Yolanda Camacho 5ánchez
Luis lranzo Navarro-Olivares

Fotografías:
Fotolia y archivo propio de
TuLibrodeFP S.L.U.