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 Prefacio:
El propósito es estructurar y redactar políticas,
normas y procedimientos para una ordenada gestión
y administración de las personas en la empresa.
Desarrollando las si Conocimientos laborales que
deben normarse en una empresa, como también
procesos relacionados a la gestión de personas,
reglamento el orden del trabajo, alineando la
normatividad laboral con el sistema integral de
gestión. Donde se podrá identificar los procesos laborales que requieren normarse
dentro de los alineamiento de la legislación laboral con el sistema integral de gestión.

Comprende cuatro capítulos:

• Capítulo I: El Régimen Laboral Y El Salario Mínimo

• Capítulo II: Contratación Que Permite La Ley Peruana
• Capítulo III: Sistema Privado De Pensiones (SPP)
• Capítulo IV: Beneficios Que Brinda El Spp: Jubilación, Invalidez Y
Sobrevivencia.

Las competencias que logrará el estudiante serán:

Planifica y organiza las diversas funciones de su empresa con relación

sistemática a la compensación laboral; además de optimizar recursos
asistenciales para eliminar, combinar, reordenar y simplificar procesos de un
área específica haciéndola más productiva y rentable.

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 Índice del Contenido
I. PREFACIO 02

II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 03 - 17

CAPÍTULO I: EL RÉGIMEN LABORAL Y EL SALARIO MÍNIMO 04-07

CAPÍTULO II: CONTRATACIÓN QUE PERMITE LA LEY PERUANA 07-10

CAPÍTULO III: SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP) 10-13

CAPÍTULO IV: BENEFICIOS QUE BRINDA EL SPP: JUBILACIÓN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA. 13-17

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III. TRABAJO PRÀCTICO

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IV. FUENTES DE INFORMACIÓN

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 CAPITULO I: EL REGIMEN LABORAL Y EL
SALARIO MÍNIMO

La Ley del trabajo aprobada por Decreto Legislativo N°

728, del 27 de marzo de 1997 regula las relaciones entre
trabajadores individuales y empleadores. A través de esta
norma legal y otras complementarias, se reglamenta el
régimen laboral general o común aplicable en el Perú.

1. Relaciones Laborales entre Trabajadores y Empleadores:

Los empleadores pueden celebrar contratos a plazo fijo o indefinido con los
trabajadores.
Los contratos laborales que contengan beneficios distintos a los legales deben ser por
escrito con el fin de reflejar los términos y condiciones acordados por las partes que
sean diferentes a aquellos establecidos por la ley. Los contratos laborales que sean a
plazo fijo deben ser reportados a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados varias veces pero en términos
agregados no pueden superar los cinco años de duración. Los trabajadores
contratados a plazo fijo tienen los mismos derechos y beneficios laborales que los
trabajadores contratados a plazo indefinido.

El régimen laboral general establece una jornada laboral de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. La remuneración mínima vital
para el año 2011 es de S/. 600.00 Nuevos Soles. El trabajo en sobre tiempo se abona
con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior al 25% del valor hora-
ordinaria (calculado sobre la remuneración ordinaria), para las primeras dos horas, y
35% para las horas restantes. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de
veinticuatro horas consecutivas a la semana, así como a descanso en los días festivos
reconocidos por la ley. En algunos sectores los empleadores pueden establecer
regímenes laborales alternativos o acumulativos, dependiendo de los requerimientos
de producción.

Cuando el trabajador cumple una jornada mayor a cuatro

horas diarias, los empleadores están obligados a pagarles
una Compensación por Tiempo de Servicios (equivalente
a una remuneración mensual por cada año de servicio),
en calidad de beneficio social como previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo. Existen
reglas específicas para pagar y depositar la CTS.
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones legales, en julio y
diciembre de cada año, equivalentes a una remuneración mensual en cada
oportunidad.

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Los trabajadores de empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categoría y sujetos al régimen de la actividad privada con 20 o más
trabajadores, participan en las utilidades de la empresa, según los porcentajes
establecidos por la ley.
Los trabajadores tienen derecho a un período vacacional de 30 días calendarios por
cada año completo de servicios bajo un mismo empleador, siempre que hayan
trabajado al menos cuatro horas por día.
Una vez que el trabajador ha superado el período de prueba, solo puede ser
despedido por causa justa establecida en la ley. Los trabajadores que sean
despedidos sin causa justa tienen derecho a recibir una indemnización por despido
arbitrario, a razón de una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios, para contrato a plazo indefinido, y de una remuneración y
media por cada mes restante hasta el término del contrato en caso de contrato a plazo
fijo. En ambos casos, la indemnización no podrá exceder de 12 remuneraciones
mensuales.

El plazo de prescripción para que el trabajador reclame sus beneficios laborales es de

cuatro años.
Existe una licencia de maternidad equivalente a 90 días. Además existen 13 leyes
protectoras de la maternidad y la niñez.
Actualmente la negociación por ramas o por sectores sólo se da en construcción civil.
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida, una vez cumplido 4 años de trabajo al
servicio del mismo empleador.
Para trabajadores que laboran en un centro de trabajo de alto riesgo, el empleador
tiene que proporcionarles el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo creado por
la Ley N° 26790.

2. Contribuciones del Trabajador y Empleador: Tanto el trabajador como el empleador

efectúan diferentes contribuciones para beneficio del primero. Entre dichas
contribuciones tenemos:
Fondo de Pensiones: Si el trabajador se encuentra bajo el sistema privado de
pensiones el empleador debe descontarle de su remuneración mensual una tasa del
12,5% aproximadamente. En caso el trabajador se encuentre bajo el sistema público
de pensiones la tasa es del 13%. Para el caso de extranjeros afiliados al sistema
privado de pensiones, cuando éstos se van del país pueden solicitar la transferencia al
extranjero de los fondos que acumularon durante su permanencia en el país.

Impuesto a la Renta: Este impuesto se le descuenta al trabajador cada mes, siendo

necesario para ello que se realice una proyección de la remuneración anual del
trabajador deduciendo la suma de siete UIT para el año 2011 (S/. 25,200) y a la
diferencia obtenida se le aplicará las siguientes tasas: (a) si la diferencia es menor o
igual a 27 UIT, la tasa es del 15%; (b) si la diferencia es mayor a 27 UIT y menor a 54
UIT, la tasa es del 21%; (c) si la diferencia es mayor a 54 UIT, la tasa es del 30%. Una
vez que la tasa sea aplicada a la diferencia, se obtendrá el resultado del impuesto
anual que será dividido entre los meses del año.

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 Seguridad Social (ESSALUD): Los
empleadores están obligados a registrar a
sus trabajadores en el sistema nacional de
salud, así como a pagar un equivalente al 9%
de la remuneración mensual del trabajador.
Sistema Privado de Salud: Es posible para
los trabajadores afiliarse a una Entidad
Prestadora de Salud (EPS), la cual es
complementaria al servicio prestado por ESSALUD. En este caso, el empleador debe
pagar el costo del servicio de la EPS y puede pagar 6,75% de la remuneración
mensual a ESSALUD. Es preciso señalar que también existe un régimen laboral
especial aplicado a las MYPES, el cual trataremos en un artículo posterior. De igual
forma existen otras formas de contratación de trabajadores (intermediación laboral y
tercerización).

Las MYPES deberán reconocer los siguientes derechos laborales a sus

trabajadores.

CONCEPTO MICROEMPRESA PEQUEÑA EMPRESA

Remuneración Mínima Vital
Jornada, horario de trabajo,
sobre tiempo, descansos
semanales y feriados
Sobretasa nocturna
750.00 Nuevos Soles 750.00 Nuevos Soles
8 horas diarias o 48 horas 8 horas diarias o 48 horas
semanales Sobretasa no aplica en la semanales Sobretasa no aplica en la
jornada nocturna habitual jornada nocturna habitual

Asignación familiar No Aplica No aplica

Descanso Vacacional 15 días del año 15 días del año

Compensación por tiempo de No aplica 15 remuneraciones diarias por año

servicio Tope: 90 remuneraciones diarias

Gratificaciones No aplica ½ remuneración mensual en julio y

diciembre
Indemnización por despido 10 remuneraciones diarias por año 20 remuneraciones diarias por año
injustificado Tope: 90 remuneraciones diarias Tope: 120 remuneraciones diarias
(3sueldos) (4 sueldos)

Seguro de Vida No aplica Si aplica

Utilidades No aplica Si aplica
Salud ESSALUD (9% de la remuneración) ESSALUD (9 % de la remuneración)
o SIS subsidiado (S/.15) para el
propietario y trabajador, así como a
sus derechohabientes.
Seguro Complementario de No aplica Si, cuando corresponda
Trabajo y de Riesgo (SCTR)

Pensiones No afiliado: afiliación opcional al SNP No afiliado: afiliación obligatoria al

(ONP), SPP (AFP) o SPS (subsidiado SNP o SPP
por Afiliado: aporte obligatorio
el Estado en un 50%)
Afiliado: aporte obligatorio

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PARA TENER EN CUENTA.
En el Régimen Laboral General un trabajador que
percibe una remuneración líquida, por ley debe ser
mayor o igualo a la Remuneración Mínima Vital ( 750
Nuevos Soles mensual), representan para la
empresa una remuneración real de alrededor 50%
adicional a ella (pago de CTS, Gratificaciones,
Asignación Familiar, Seguro contra Riesgos, Capacitación, Vacaciones). Es decir un
Trabajador con una remuneración Mínima de 750 evos soles representa para la
empresa un costo neto mensual por trabajador de 900 Nuevos Soles
aproximadamente. Para una microempresa el costo del personal es mucho menor,
representa un costo adicional de 7% sobre la remuneración Líquida, es decir un
trabajador con una remuneración mínima vital de 750 Nuevos Soles representa a la
empresa un costo real aproximado de 802.5 Nuevos Soles.

REMUNERACIÓN MÍNIMA
En Perú, el salario mínimo es conocido como Remuneración Mínima (RM). La RM es
la remuneración mínima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad
privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único para todo el
país y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad privada.
El monto de la Remuneración Mínima es fijada cada año por el Ministerio de Economía
y Finanzas, quien toma en cuenta diferentes aspectos económicos nacionales para
evaluar una suba en los salarios, y es aprobada mediante decretos de urgencia de la
Presidencia del Consejo de Ministros del Perú.
A lo largo del año 2011 rigió un ingreso mínimo equivalente a 675 Nuevos Soles (250
dólares americanos). Mientras tanto, para el año 2012 se elevó la Remuneración
Mínima a 750 Nuevos Soles (282 dólares americanos), que se hizo efectiva a partir del
mes de junio, según el anuncio que realizó el presidente de la República, en su
mensaje por el Día del Trabajo.

CAPITULO II: CONTRATACIÓN QUE

PERMITE LA LEY PERUANA

“El sistema legal peruano en general, y en especial en la

actualidad, contempla rígidos mecanismos de
protección del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.”
¿Cuáles son las modalidades de contratación que
permite la ley peruana? y ¿Cuáles son las
diferencias más saltantes entre cada uno de ellos?
Nuestra legislación distingue tres situaciones, con tres
modalidades cada una, en las que se puede contratar a plazo fijo.

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En primer lugar existen los contratos de
naturaleza temporal, relacionados
principalmente con coyunturas de la Empresa
como tal: incluye la modalidad basada en el
inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la
basada en las necesidades del mercado, lo que
implica una elevación coyuntural e imprevista
de la demanda de los productos de la empresa; y la reconversión empresarial, que se
produce cuando aquella afronta cambios de importancia.
En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden
a situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador:
incluye como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades
transitorias distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia,
que sirve para reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o
durante el descanso pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir
necesidades imprevistas y graves, como su nombre lo indica.

Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato específico, que

permite actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato
intermitente, para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de
temporada, que opera para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente
en ciertas ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran
predeterminadas.
La ley contempla una fórmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato se
celebre a plazo “siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse”. Sin embargo, es claro que las situaciones
establecidas explícitamente ofrecen mayor seguridad.

¿Qué derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y ¿Qué derechos
tienen los empleados con contratos indeterminados?
La diferencia entre unos y otros es que los
contratados a plazo fijo pueden ver culminada
su relación laboral al vencimiento del contrato
celebrado. Asimismo, que la indemnización en
caso de despido se cuenta en base a años
laborados, para el trabajador estable, mientras
que en el caso del contratado a plazo fijo se
toman en cuenta los meses que restan para la culminación del mismo.
¿La renovación de los contratos a plazo fijo afecta los días ganados de vacaciones?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar
dificultades.
Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales
cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se
recontarte de inmediato al trabajador.

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Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y re contratado sucesivas
veces, de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las
remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso
efectivo.Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada “triple vacacional”,
por la cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser
indemnizado con el equivalente a una remuneración mensual (adicional al mes que en
su momento laboró en lugar de descansar, y de la remuneración vacacional que igual
le corresponde).La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que
todo trabajador que labora más de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que
cese – pero definitivamente – antes de cumplir el segundo año.

¿Después de cuántos años un empleado contratado a plazo fijo debe pasar a la

modalidad de contrato indeterminado?
El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo,
incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco años. Cabe precisar que la ley
establece, en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad inferior a
los cinco años.
¿Por qué en los contratos se considera un periodo de prueba? ¿Cabe exonerar
al empleado del periodo de prueba?
El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos
mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra
justificado en una causa prevista en la ley.

Carecería de toda lógica que esa protección se adquiriera directamente, al momento

de la contratación, pues el empleador se vería muy limitado para prescindir de un
trabajador cuyo desempeño y personalidad real recién está empezando a conocer.
De allí que la legislación establezca un periodo inicial donde el contrato se puede
cortar sin mayor expresión de causa.
Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el
periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratándose de trabajadores de
confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores
de dirección, hasta por un año.Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las
que es necesario un contrato escrito.

¿En qué casos corresponde celebrar un contrato por locación de servicios y no

un contrato de trabajo?
El de locación de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a otro
pero sin ponerse a sus órdenes. Vale decir, quien va a desempeñarse realmente
como independiente. Tratándose de servicios prestados a organizaciones o
empresas, la locación de servicios opera para las personas que no van a integrarse
funcional ni productivamente a las mismas.En el contrato de trabajo, en cambio, una
característica esencial es que el empleador ostentará el poder de dictar normas
generales a los trabajadores (por ejemplo, fijar el horario), impartir órdenes directas a
cualquiera de ellos (estableciendo qué deben hacer y cómo) y, en caso de
incumplimiento o falta, sancionarlo directamente, de modo unilateral y sin necesidad
de pacto previo al efecto.

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 En muchos casos, las empresas contratan bajo la
figura de locación de servicios cuando en realidad
lo que requieren es un trabajador. El resultado es
que en los hechos la relación es subordinada, con
lo que se produce un desajuste entre la realidad y
la documentación. En esos casos, si la Autoridad
de Trabajo corrobora que el trabajador en realidad
estaba sujeto a órdenes, o si éste logra demostrar ello en juicio, tendrá derecho a
cobrar todos los beneficios que le corresponden conforme a ley (y que no se
extienden a los locadores verdaderos).
¿Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qué organismo deben
acudir?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicio principal a la inspección
laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle de
inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el trabajador
tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.

CAPITULO III: EL SISTEMA PRIVADO DE

PENSIONES (SPP)

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado en diciembre de 1992, mediante el

Decreto Ley Nº 25897, con la finalidad de contribuir al desarrollo y fortalecimiento del
sistema previsional en el país. El SPP surge como una opción para que el trabajador
tenga una mejor protección de sus derechos previsionales para la vejez, de tal forma
que el trabajador pueda decidir si desea permanecer en el Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) o afiliarse al SPP.

CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP)?

a) Capitalización Individual: El afiliado, a lo largo de
su vida laboral aporta los recursos que servirán
directamente para el pago de su pensión, los cuales
siempre permanecen en una cuenta personal de
cada trabajador.
b) Libertad de elección: El afiliado es libre de
escoger si desea afiliarse al SPP, escoger la AFP
que administre sus fondos, escoger el tipo de fondo, traspasar su fondo de pensiones
de una AFP a otra, así como elegir la forma de percibir las prestaciones.
c) Transparencia: El afiliado recibe por diversos canales información permanente
acerca de la cuantía y destino de sus aportes, así como del rendimiento que obtienen,
tanto de parte de la administradora como del Estado, a través de la Superintendencia.

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d) Competencia: La búsqueda de mejores estándares de atención por parte de las
AFP, les permite mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados alcanzar un
adecuado nivel de rentabilidad por las inversiones de los ahorros de los trabajadores
afiliados a su cargo.
e) Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad supervisora que es la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP que supervisa su correcto funcionamiento.

II. ¿CÓMO AFILIARSE AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP)?

Aquel trabajador que decide incorporarse al SPP tiene derecho a las prestaciones de
jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Para ello, el trabajador debe
realizar los aportes señalados en la ley.
¿Quiénes pueden afiliarse al SPP?
Pueden afiliarse al SPP todos los trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo
que realicen, es decir, sean trabajadores dependientes o independientes.
¿Qué tengo que hacer para afiliarme?
Cuando una persona ingresa por primera vez al mercado laboral como dependiente,
debe indicar a su empleador si desea inscribirse en el Sistema Nacional de Pensiones
(SNP) o en el SPP. De escoger el SPP, deberá indicar la Administradora Privada de
Fondos de Pensiones (AFP) a la cual desea afiliarse.
Cuando el trabajador ya se encuentre afiliado al SPP, deberá indicar a su nuevo
empleador la AFP en la cual se encuentra afiliado.
El plazo para elegir el sistema previsional de su preferencia es de diez (10) días,
contados a partir de su ingreso al nuevo centro de trabajo. Pasado dicho plazo, el
trabajador sólo podrá ingresar al SPP, teniendo la posibilidad de elegir la AFP a la cual
desea afiliarse.

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El trabajador, sea dependiente o independiente, deberá contactarse con un promotor
de la AFP a la que desea afiliarse, o acercarse personalmente a una agencia de la
AFP correspondiente, para realizar el proceso de afiliación.
¿Cuál es el procedimiento que debo seguir?
Para que el trabajador se encuentre afiliado al SPP, debe suscribir el contrato de
afiliación, que es el único documento que prueba su inscripción en el sistema. El
promotor deberá llenar el contrato de afiliación de acuerdo a la información que le
proporcione el trabajador.

¿Qué sucede si tengo más de un empleador?

El trabajador suscribirá un formato adicional del contrato de afiliación por cada
empleador adicional que tenga, consignando el mismo número de solicitud impreso en
el contrato de afiliación de su primera relación laboral. Asimismo, en la tercera sección
del contrato de afiliación deberá registrar el número de empleadores que posee.
¿La AFP está obligada a afiliarme?
Las AFP están obligadas a afiliar a todo trabajador que así lo requiera. Sin embargo,
puede ocurrir que se rechace un contrato debido a que el trabajador ya está afiliado a
otra AFP, o porque ya existe un afiliado con el mismo número de documento de
identidad; de ser este el caso, la Superintendencia iniciará una investigación para
aclarar el hecho y realizar finalmente el proceso de afiliación.

¿Qué documentos debo presentar para lograr mi inscripción?

El futuro afiliado debe presentar copia de su Documento Nacional de Identidad, o los
siguientes documentos, según el caso:
 Menor de 18 años: Libreta del Adolescente Trabajador
 Extranjero: Carné de Extranjería
 Militares: Carné Militar

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¿Cómo compruebo que ya estoy afiliado al SPP?
Después de firmar el contrato de afiliación, la AFP informará
a la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) la
afiliación del trabajador para que ésta le asigne el Código
Único de Identificación SPP (CUSPP). Con la emisión de
dicho código comienzan a regir los derechos y obligaciones
del trabajador y de la AFP, de acuerdo con lo establecido en
el contrato.
¿Cómo debo comunicar a la AFP si hay algún cambio en mis datos personales como
dirección y teléfono, por ejemplo?
El afiliado podrá comunicar cualquier variación referida a sus datos personales (p.e.,
domicilio) por los medios de comunicación comúnmente aceptados.

¿Existe la posibilidad de retornar al Sistema Nacional de Pensiones (SNP)?

A partir de la aplicación de la Ley de libre desafiliación informada, Ley Nº 28991, se
pueden desafilar del SPP y regresar al SNP, los afiliados que estén en alguno de los
siguientes casos:
a) Los afiliados al SPP que, al momento de solicitar la desafiliación, cumplen con los
requisitos de años de aporte para obtener una pensión de jubilación en el SNP. Es
decir, debe de haber aportado al menos 20 años sobre la base de una Remuneración
Mínima Vital (1 RMV). No importa la edad que tenga, pero debe demostrar haber
ingresado al SNP hasta el 31 de diciembre de 1995;
b) Todos los afiliados al SPP que, al momento de la afiliación a este sistema privado,
cuenten con los requisitos para obtener una pensión de jubilación en el SNP. Es decir,
antes de la afiliación el trabajador debe de haber cumplido con algunos de los
siguientes requisitos: (i) 65 años de edad y 20 años de aporte; (ii) si es hombre, 55
años de edad y 30 años de aporte; (iii) si es mujer, 50 años deedad y 25 años de
aporte.

CAPITULO IV: BENEFICIOS QUE BRINDA EL SPP:

JUBILACIÓN, INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA
¿Qué beneficios obtengo por estar afiliado al SPP?
Aquel trabajador que se encuentre afiliado al SPP
tiene derecho a recibir las prestaciones de pensión de
jubilación, invalidez y sobrevivencia y gastos de
sepelio.
¿Cuándo puedo solicitar estos beneficios?
a) Pensión de Jubilación: Cuando el afiliado tenga 65
años (edad legal de jubilación) puede decidir jubilarse, o en caso cumpla con los
requisitos establecidos para el otorgamiento de una jubilación anticipada.
b) Pensión de Invalidez Definitiva: Cuando el afiliado cuente con el tercer dictamen del
Comité Médico correspondiente, en el cual se le califique como inválido permanente.
d) Pensión de Sobrevivencia: Cuando los beneficiarios presenten la solicitud
correspondiente, luego del fallecimiento del afiliado.

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e) Gastos de Sepelio: Cuando los beneficiarios, o la persona que haya cancelado los
gastos por este concepto, presente la solicitud de beneficios que corresponda.
¿Cómo sé si tengo derecho a la cobertura del seguro de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio?
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos
de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe contar con aportes al menos de cuatro
(4) meses, dentro de los últimos ocho
(8) meses anteriores al siniestro.
En el caso de un trabajador nuevo, que aún no reúne el tiempo de afiliación necesario
para la aplicación de lo mencionado en el párrafo precedente (4 aportes en un periodo
de afiliación de 8), tiene derecho a los beneficios bajo la cobertura del seguro desde su
incorporación. El mes de afiliación en que se encuentra debe estar dentro del plazo de
dos meses contados a partir del mes que venció el pago de su primer aporte.

¿Qué modalidades de jubilación existen?

Las modalidades básicas son tres:
- Renta Vitalicia Familiar, en nuevos soles o dólares.
- Retiro Programado en nuevos soles
- Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida, en nuevos soles o dólares.
Es importante anotar que las pensiones vitalicias pueden ser en nuevos soles
ajustados por la inflación o en dólares. Existen además otras modalidades
denominadas adicionales o complementarias.

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¿Qué es la Renta Vitalicia Familiar?
Es una modalidad básica en la que el afiliado contrata
directamente, con la empresa de seguros de su elección,
el pago de una renta mensual hasta su fallecimiento; y el
pago de pensiones de sobrevivencia en favor de sus
beneficiarios.
¿Cuáles son las características de la Renta Vitalicia
Familiar?
Es de carácter irrevocable por lo que el afiliado que opte por esta modalidad de
pensión no podrá cambiar a otra modalidad.
- Sólo termina con la muerte del afiliado o del último de sus beneficiarios.
- El monto de la renta es constante en el tiempo, sujeto únicamente en el caso de
Renta Vitalicia
Familiar en nuevos soles al reajuste de pensión por el Índice de Precios al Consumidor
(IPC) o el indicador que lo sustituya.
- Esta modalidad de pensión puede ser otorgada en nuevos soles o en dólares.
- El afiliado decide si desea recibir su pensión en doce (12) o catorce (14)
mensualidades.

G´’P¿Qué es el Retiro Programado?

Es una modalidad básica de pensión en la cual el
afiliado efectúa retiros mensuales de su CIC. El
mecanismo funciona de la siguiente manera: si un
afiliado de 65 años se jubila, la pensión se calcula
considerando su expectativa de vida a dicha edad. El
monto de esta pensión es retirado de su CIC, lo que
significa que dicha CIC sigue siendo administrada por la AFP y obteniendo la
rentabilidad que dicha administradora ofrezca. Al año siguiente, se calcula
nuevamente la pensión con el nuevo monto de la
CIC, considerando una expectativa de vida a partir de 66 años. El mecanismo se repite
las veces que sea necesario.

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La pensión se otorga en doce (12) pagos mensuales
iguales; Sin embargo, a partir del mes de setiembre del
2009 en que entra en vigencia la Resolución SBS Nº
8962-2009, que incorpora la modalidad de Retiro
Programado con Gratificación, será posible recibir el
monto anual en 14 pagos anuales, incorporando los
conceptos de gratificación en los meses de julio y
diciembre.
¿Cuáles son las características del Retiro Programado?
- Es de carácter revocable, por lo que el afiliado tiene la posibilidad de cambiar a otra
modalidad de pensión al término de cada año de pago.
- Los fondos que no se lleguen a utilizar por concepto de pago de pensión constituyen
herencia.
- El otorgamiento del Retiro Programado genera pensiones de sobrevivencia.
- Se re calcula cada año.
- Sólo en los casos de pensión definitiva se aplica el retiro programado con
gratificación.

¿Qué es la Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida?

Es aquella modalidad de pensión por la que un afiliado retiene en su Cuenta Individual
de Capitalización (CIC) los fondos suficientes para obtener de la AFP una Renta
Temporal y, adicionalmente contrata una renta vitalicia familiar, con la finalidad de
recibir pagos mensuales a partir de una fecha determinada. La
Renta Vitalicia diferida que se contrate no puede ser inferior al 50% del primer pago
mensual de la Renta
Temporal ni superior al 100% del mismo. Para el caso de Renta Vitalicia Diferida en
dólares, el cálculo del porcentaje se efectuará sobre la pensión del primer mes de
devengue, utilizando el tipo de cambio vigente a dicha fecha.

¿Cuáles son las características de la Renta Temporal

con Renta Vitalicia Diferida?
- La renta temporal se re calcula cada año mientras
que la renta vitalicia diferida se calcula una sola vez y,
si es renta diferida en nuevos soles se sujeta al
reajuste del IPC.
- El afiliado no puede cambiar de Empresa de Seguros
o de modalidad, pero sí puede pactar con ésta y con la
AFP, de mutuo acuerdo, un anticipo de la fecha de los pagos de la renta vitalicia.
- El último pago bajo la modalidad de Renta Temporal, deberá contener el íntegro del
saldo existente en la Cuenta Individual de Capitalización (CIC) del afiliado que
mantiene la AFP.
Esta modalidad de pensión puede ser otorgada, en la parte correspondiente a renta
vitalicia diferida, en nuevos soles o en dólares.

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 SPP: Tipos de Pensión de Jubilación
Requisitos
Tipo de Jubilación Datos adicionales
principales
Trabajadores que realizan
- Al 31-12-1999 haber alcanzado edades mínimas del actividades en Extracción
Jubilación reglamento. Minera Subterránea, tajo
Anticipada Riesgo – - Con anterioridad al 31-12-2004 haber aportado al menos abierto, centros de
Régimen 20 años aportes entre el SPP y el SNP. producción mineros,
Extraordinario - Período mínimo de trabajo predominante antes del 31-12- metalúrgicos y siderúrgicos,
2004. construcción civil.

Mismo universo de
-Realizar aportes complementarios a la CIC a razón de: trabajadores del régimen
Jubilación
-4% en caso de Minería (reduce 2 años respecto de la edad anterior. Reduce la edad de
Anticipada Riesgo –
legal de jubilación) jubilación por cada 36 meses
Régimen Genérico
-2% en caso de Construcción Civil (reduce 1 año respecto de de aporte.
la edad legal de jubilación)

Estar incorporado al SPP antes del 02-01-2002 Requisitos JA SNP: Años:

Haber cumplido los requisitos para jubilarse de manera Hombres 55 y Mujeres 50.
Jubilación Aportes: Hombres 30 años y
adelantada en el SNP
Adelantada 19990 Mujeres 25 años.
No estar en condiciones de acceder a una Jubilación
Anticipada Ordinario o de Riesgo.

ACTIVIDADES PRÁCTICAS

1. ¿Qué tipo de contratos podemos encontrar en una empresa?

FUENTES DE INFORMACIÓN

Bibliográficas:

SANCHEZ YOVERA, NAAMAN; Gratificaciones y Jornadas de Trabajo Editorial

Entrelineas
Carnelutti, Francisco. La Prueba Civil. Ediciones De Palma.
Gómez Valdez, Francisco. La empresa y el empleador. Ed. San Marcos. Lima.
SANCHEZ YOVERA, NAAMAN; Gratificaciones y Jornadas de Trabajo Editorial
Entrelineas
Gómez Valdez, Francisco. (2004). La empresa y el empleador. Ed. San Marcos. Lima

Electrónicas:

 AISS Asociacion Internacional de la Seguridad Social : www.issa.int

 OISS Organización Iberoamericana de la Seguridad Social : www.oiss.org
 AISS Asociacion Internacional de la Seguridad Social : www.issa.int

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