UAEH-ICEA- Maestría en Administración

Estrategias de Dirección de Capital Humano

Claudia Angélica Hernández Rodríguez

Tarea 3: Análisis de los grupos generacionales

Introducción Fecha de entrega: 21-03-18

La interacción social es indispensable para que cualquier organización funcione

adecuadamente, de esta manera se puede garantizar que los conocimientos adquiridos por
una generación sean compartidos con las siguientes, para así, poder seguir llevando a cabo
su labor (López, 2013). Cada generación al formar parte de una empresa le inyecta a la
misma una orientación propia, lo cual genera cambios en la cultura organizacional (ibíd.),
este cambio es normal y la organización debe de ser capaz de adaptarse tanto ella como a
los empleados para poder garantizar su permanencia y éxito en el mercado.

Es ampliamente discutido que el personal de una organización merece un trato digno y

justo, con valores organizacionales compatibles con la empresa, y que más allá de
únicamente ser un buen recurso, asegure el cumplimiento de los objetivos de la misma.
Estas organizaciones requieren de personas flexibles, con capacidad para aprender y que
sean comprometidas con la empresa, la sociedad y el mundo en general (Chirinos 2009).
Sin embargo, la época generacional de cada persona afecta la manera en que ven el mundo
y es importante considerarlo al momento de contratar a su recurso humano, así como la
creación de estrategias que le permitan al mismo estar en armonía con la empresa siempre
llevando a cabo el logro de sus objetivos.

Empresas de otro tipo, como las familiares también se ven afectadas por el cambio
generacional, donde, con el paso del tiempo, las nuevas generaciones son más
desapegadas tanto a sus familiares predecesores como a la empresa misma, lo cual en
general conlleva reducir la capacidad de sacrificio que los miembros familiares están
dispuestos a hacer para que los futuros descendientes disfruten de los beneficios que la
empresa puede darles (Blanco et. Al. 2009).

Características de las generaciones

Con la finalidad de que una empresa sea capaz de seleccionar y reclutar de la mejor manera
a su personal, resulta necesario conocer las características que presentan, no solo
individuales sino las que traen consigo como generación, la cual a su vez se debe entender
como “un grupo de personas cuya ubicación común en la historia les proporciona una
imagen colectiva” (Chirinos, 2009).

Cada determinado tiempo ocurre un relevo inevitable, por ello es importante conocer cuáles
son los puntos favorecedores y áreas de oportunidad que tiene cada generación, para así
con el mismo dinamismo que exige el mercado, poder cambiar las estrategias que le permita
a la empresa mantener a su personal lo más identificado con los objetivos de la misma.

Actualmente se pueden identificar claramente tres generaciones, las cuales conforman la

fuerza laboral.
 • Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
• Generación X (nacida entre 1965 y 1980)
• Generación Y o Millenials (nacida después de 1980)

Los baby boomers es aquella generación nacida en la post guerra, son idealistas y buscan
cambiar el mundo. Son líderes sin fines de lucro y tienen un sentido de que son
irreemplazables, son disciplinados, respetuosos, ordenados, buscan una estabilidad laboral
y son muy leales a las organizaciones, prefieren trabajos de tiempo completo y
organizaciones jerárquicas. Por estas características, los baby boomers eran una excelente
opción para las empresas ya que son personas que valoran los desafíos, ven a su jefe como
una autoridad, no les importa trabajar horas extras, llegan a valorar incluso más el trabajo
que la familia, valoran las relaciones cara a cara, buscan un buen estatus social, son
optimistas, además de que por su experiencia requieren de poca capacitación, lo cual
reducía costos para las empresas (Naranjo, 2015). Sin embargo, un problema importante
con ellos, además de la resistencia al cambio, sobre todo en el ámbito tecnológico es que,
a partir del año 2000, los baby boomers comenzaron a jubilarse (Zaidi, 2008), dando paso
así a la siguiente generación, la generación X.

La generación X, son los hijos de los baby boomers. Son independientes desde pequeños,
ya que sus padres, quienes tuvieron que salir a trabajar, los dejaban solos (Chirinos, 2009).
Es por ello que buscan tener un trabajo que les permita estar más presentes con su familia.
No están familiarizados con la guerra, a diferencia de sus padres ellos lo tuvieron todo
(materialmente hablando) en su infancia y por ello tienen poco respeto a la autoridad, entre
sus principales características están: una buena adaptación al cambio, competentes y
francos, son los primeros en buscar un equilibrio entre su vida personal y laboral, es por
ello que uno de los principales incentivos que se le puede dar al personal perteneciente a
la generación X es referente a su vida personal, más vacaciones, cursos que garanticen su
carrera laboral, etc (La Fuente, 2015). Con esta generación comienza una transformación
acelerada en la cultura de las organizaciones, quienes comienzan a poner en duda el
modelo jerarquico que hasta el momento existía y dan pie al surgimiento de organizaciones
más flexibles (López, 2013).

Por último se encuentra la generación Y o Millenials. Actualmente son jóvenes y son los
que están terminando sus estudios ya sea a nivel superior o postgrado, es una generación
bien informada, que está acostumbrada a recibir frecuentes comentarios de elogio y de
reconocimiento, tienen fácil acceso a la información a través de la tecnología, por su visión
global del mundo, tienden a valorar las diversas culturas, experiencias y ambientes
(Chirinos, 2009), son conscientes de las consecuencias de los problemas ambientales y
sociales, por lo tanto son generalmente responsables (González et.al., 2014). Normalmente
ellos buscan medir a las personas por su rendimiento y no por sus características. Sin
embargo tienen poca capacidad interna para manejar la crítica y no procesan bien el
fracaso, dependen del estímulo externo y de una dirección constante por parte de sus
superiores (ibid).
Desafíos organizacionales que presentan

El no considerar que cada generación tiene características diferentes, acarrea consigo una
serie de problemas que pueden ser evitados si se manejan adecuadamente. Las diferencias
generacionales se basan principalmente en suposiciones no articuladas y criterios
inconscientes, por ello el tenerlas presentes es un primer gran paso. Algunos de los
conflictos que se pueden evitar al prestar atención a este fenómeno son: el uso excesivo
de la energía en el comportamiento quejumbroso, actitudes pasivo-agresivo y la hostilidad.
Este tipo de comportamientos se puede nutrir positivamente con las nuevas perspectivas
de los jóvenes y la sabiduría de la experiencia (Zemke et. al, 2000).

Con cada generación, existen una serie de retos que las empresas deben de considerar
para lograr una buena productividad. Los baby boomers necesitaban de un estímulo
económico alto y de tener cierto estatus en la empresa y en la sociedad, así como de
estabilidad laboral, es por ello que requerían de libertad para poder proponer en la
organización y además ser escuchados (Gursoy et. al. 2008). Por otro lado, la generación
X, para ser productivos, requieren de otro tipo de estímulos. En primera instancia no son
tan proactivos como la generación anterior, y a pesar de que aprenden rápido, requieren de
mucha capacitación, también buscan reconocimiento inmediato por su trabajo (esté o no
esté bien hecho), y además buscan un equilibrio entre su vida laboral y privada, por lo cual
es importante que el trabajo no absorba más de su jornada laboral, ellos tienden a trabajar
para vivir, por lo cual es indispensable que su trabajo les guste, de otro modo es muy
probable que deserten (Ibid). Finalmente la generación Y, la cual tiene una enorme
diversidad de gustos, busca que su carrera sea fiel a su vida, quiere generar grandes
ingresos haciendo lo que les gusta, mantieniendo tiempo más que suficiente para su vida
privada, les gusta viajar y convivir con otras personas, valoran muchísimo su
independencia, trabajar desde casa; y a pesar de que tienen toda la tecnología a su
disposición y de que les gusta trabajar autonomamente, probar y experimentar, es
imperante que tengan una supervisión constante, de otro modo no van entregar resultados
favorables (Martin, 2005).

Propuestas de dirección

Tener una empresa que conjunte a los tres grupos generacionales es, hasta este momento
una situación inevitable. Es por ello que para que en una empresa exista armonía, es
necesario crear estrategias donde las tres generaciones se sientan parte de la misma,
identificados, valorados y además sean productivos.

En la Tabla 1 se muestra a manera de resumen los principales aspectos que deben de ser
considerados para mantener a cada grupo generacional motivado, es importane considerar
que debe de existir un equilibrio entre los tres, de otro modo se podría tomar como
favoritismo a alguna generación. También se tiene que considerar el perfil del puesto y en
base a eso crear el sistema de incentivos.
 Principales
Generación ¿Cómo motivarlos?
características
Estatus social Seguros de sí mismos
Sueldo e incentivos Idealistas
Baby Boomers económicos Positivos
Logros Hedonistas
Trabajo estable Leales
Independencia
Escépticos
Formación laboral
Generación X Orientados a resultados
Recompensa
Leales
Reconocimiento
Requieren de autoridad
Hedonistas
Recompensa Buscan salario ligado a
Generación Y o Millenials Retos objetivos
Transparencia Desarrollo profesional
Equilibrio entre lo laboral
y personal
TABLA 1. Guía para identificar principales características y motivación de las
generaciones que conforman la fuerza laboral actualmente. Adaptado de Chirinos, 2009.

Conclusiones

Hablar de como la generación a la que pertenece una persona, así como sus valores y
necesidades pueden llegar a impactar el diseño de la organización, hace llegar a las
siguientes conclusiones:

Es necesario tener bien definido el puesto que se desea ocupar y qué características y
valores son necesarios para cubrirlo, con la finalidad de que la persona se pueda adaptar
de la mejor manera a los objetivos organizacionales.

Olvidar que en una organización va a existir una mezcla intergeneracional puede derivar en
problemas de productividad y de ambiente laboral.

Las generaciones son consecuencia de sus predecesores, por lo cual no es extraño

encontrar rasgos en común entre ellas.

Los valores que se establezcan en la organización deben de estar bien definidos, así como
la flexibilidad en la organización, autonomía, reconocimiento profesional y calidad del
trabajo, todo con la finalidad de administrarla correctamente.

Cada grupo generacional es motivado por diferentes cuestiones, es importante tomarlo en

cuenta sin dar preferencia a una en particular.
El estudio de las generaciones debe de ser un proceso continuo, debido a su dinamismo, y
su importacia recae en encontrar posibles formas de motivarlos con la finalidad de
conseguir su mejor desempeño.

Referencias

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(enero-marzo 2009 ). La estructura financiera de la empresa familiar y el cambio
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Gursoy Dogan, Maier Thomas, Chi Christina. (2008). Generational differences: An

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LaFuente Florencia. (2015 ). El choque generacional en las organizaciones: problemas y

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López R., W. (2013). Influencia de los cambios generacionales en la transformación de la

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Martin Carolyn A. (2005). From high maintenance to high productivity. INDUSTRIAL AND
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Zemke Ron, Raines Claire & Filipczak.Bob (2000). Where Mixed Generations Work Well
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Zaidi Asghar. (2008). Características y retos del envejecimiento de la población: La

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https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/37948658/Caracteristicas_y_Retos_
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_European_Centre.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=152149
0343&Signature=ZF42LtsKC19i4lBbnx9rhAoi32E%3D&response-content-
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