Posgrado Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas UMSS

Diplomado Gobernabilidad Municipal Aplicada a las

Ciencias Políticas 1era Versión

Módulo -ADMINISTRACIÓN
GUBERNAMENTAL MUNICIPAL

TRABAJO PRÁCTICO

Docente: DR. MARCELO CAMARGO PINTO

Estudiantes:
Rojas Navia
Miguel
Ángel

Cochabamba, 10 de noviembre 2021

 DETERMINAR LA IMPORTANCIA DEL PROCESO DE DOTACIÓN DE
PERSONAL Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Tomando en cuenta los aspectos aprendidos en el módulo administración gubernamental

municipal y en todo el diplomado en general la administración de personal y la
planificación en términos generales llegan a ser fundamentales para un buen
funcionamiento tomando como ejemplo una alcaldía municipal, la selección de personal
capacitado técnico dejando de la lado el ámbito político puede llegar a dar grandes frutos en
términos de gestión municipal eficiente.

¿Por qué es importante contar con personal idóneo en una organización?

Contar con un personal humano apto para los puestos requeridos es necesario para que
la institución ya sea pública o privada  sea técnica operativa ,funcional y competitiva ,
teniendo un personal calificado técnico con en sus distintas reparticiones tomando como
ejemplo la alcaldía de cercado Cochabamba , el cumplimiento del manual de funciones por
los funcionarios la planificación del funcionamiento en materia de recursos humanos
primando aspectos técnicos y exámenes de competencia dejando de lado lo político .
[ CITATION Yun21 \l 16394 ]
Introducción
El desarrollo humano es considerado hoy, factor más importante en la determinación del
grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas
presten. Por lo tanto una política de mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta
prioridad en toda organización.
Las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva visión para la
revalorización de los de las personas dentro de las mismas y se ha lo enunciado con el
slogan la organización es su personal.
De allí que el funcionamiento de una institución, tiene mucho que ver entonces con
el conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos de desarrollo,
la creatividad, la innovación, la experiencia, las interrelaciones y las actitudes de las
personas que la conforman.
Vale como ejemplo que, las estrategias de mejora continua y calidad pueden efectivizarse
sólo cuando existe disposición en el grupo de personas que componen la organización.
Además estas pueden desarrollarse en culturas abiertas, ámbitos flexibles y en una relación
coherente entre las posibilidades de la organización y las demandas del medio en que la
misma está inserta. Cuando la organización en cuestión es la Administración Pública, es
necesario contar con una organización objetiva, profesionalizada, más eficaz y eficiente,
que pueda cumplir con la prestación de los servicios demandados por lo ciudadanos. Por lo
tanto, desde la óptica planteada, la Administración Pública es responsable de generar las
posibilidades para lograr el desarrollo y la promoción de sus trabajadores, ya que depende
de sus conocimientos y competencias para brindar buenos servicios a la población.
Esta responsabilidad se manifiesta, no sólo con los trabajadores que ya se desempeñan en
los organismos públicos, sino también en el momento que incorpora personal a la
organización, a través del cumplimiento de mecanismos eficientes de selección de
personal para el ingreso al empleo público.
EL PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
1. Comisión de Selección de Personal
Las autoridades designadas por un gobierno para dirigir una entidad, deben reclutar para la
labor a cumplir, personal profesional y altamente capacitado que sea base de su entorno,
con la finalidad de dar los pasos adecuados en el encargo recibido.
De éste entorno debe nombrarse una comisión de concurso, para cubrir las plazas o cargos
de la entidad.[ CITATION Inf15 \l 16394 ]
2. Concurso
Esta comisión se encargará de elaborar las bases y programas de concursos en relación a las
necesidades de la entidad.
Los programas deben contener:
Convocatoria
Donde se fije las fechas de concursos de cargos o plazas, de acuerdo a la política que
acuerde la autoridad competente para cubrir dichas plazas y a pedido de las áreas
correspondientes que conforman la organización.
Se definirá el cargo a someterse a concurso, con la descripción del mismo, que concuerde
con el aprobado para la institución en su organigrama de creación.
Se establecerá los medios de difusión, según política interna y aprobación de partidas
presupuestales para el cometido; donde se hará conocer las bases del concurso, fechas de
presentación de documentos, evolución de los currículos y publicación y citación de los
concursantes declarados aptos para el mismo.[ CITATION Inf15 \l 16394 ]
Pruebas de Conocimiento
Se definirá en el programa, los cargos o plazas cuyas características los ameriten que
concursantes se someterán a prueba de conocimiento, evaluación especial u otro tipo de
exámenes, por la variación laboral a desempeñar que proponga el concurso.
Se fijará el tiempo de comunicación al concursante, entre el examen respectivo, el resultado
y los declarados aptos para su presentación a la última evaluación.
Se establecerá previamente, los puntajes de cada prueba que determinen claramente al
ganador o ganadores de cada una de ellas, en relación a la plaza o cargo que entra a
concurso (Se sugiere formular una tabla).
Entrevista Personal
En esta parte final del concurso, debe fijarse, el tipo de pruebas que será sometido el
concursante, en relación al cargo a desempeñar como: aptitud mental, razonamiento, fluidez
verbal, comprensión, inteligencia general y numérica, adaptabilidad, manejo de estrés,
estado de animo y presencia personal dentro de otras que pudieran consignar la comisión de
concurso en el programa correspondiente.
Nota.- Se debe establecer la incongruencia que debe existir, entre un conformante de la
comisión y algún pariente que se presente a concurso; inhibiéndose éste de ser parte del
mismo.
3. Resultados
De acuerdo al puntaje establecido para las pruebas de conocimiento, entrevista personal u
otras que apruebe la comisión de concurso; éstos se deben acumular en cuadros especiales
por cargo o plaza sometida a concurso.
Estos cuadros, donde debe figurar el puntaje acumulado y final, que da origen a determinar
el ganador o ganadores de las plazas en concurso, se deben de considerar como parte
sustentatoria del proceso seguido, junto a las pruebas de conocimiento, entrevista y otras
realizadas, que una vez firmados por la comisión, se constituyen en documentos oficiales y
pruebas para cualquier investigación que pudiera darse al respecto.
De éstos cuadros se deben extraer los nombres de los concursantes y su puntaje, para la
formulación de una Acta, que deben firmar los componentes de la comisión, donde se
declara a los ganadores o ganador del concurso respectivo; convirtiéndose éste documento
(también), como sustentatorio de la veracidad, ética y honestidad del proceso de selección
de recursos humanos. Este documento debe incluirse dentro del programa de acción del
concurso.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Si bien las entidades del sector público han logrado una importante evolución en cuanto a la
eficiencia y eficacia de los resultados en la función pública en algunos aspectos a, a la
fecha, muchas de estas desconocen o están en proceso de tramite o convalidación de todos
los Reglamentos Específicos de los Sistemas de Administración y Control Gubernamental,
en lo referente al Subsistema de Evaluación del Desempeño, es necesario determinar los
indicadores que permitan medir la eficiencia en el cumplimiento del Programa Operativo
Anual La Ley 2027 Estatuto del Funcionario Público sanciona el incumplimiento de los
procesos de evaluación generando responsabilidad administrativa a la Máxima Autoridad
Ejecutiva de la entidad, los mismos que deben realizarse en forma periódica basándose en
aspectos de igualdad de participación, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia,
mensurabilidad y verificabilidad. Si la permanencia, movilidad, promoción o retiro de los
funcionarios de la Carrera Administrativa están condicionados al cumplimiento de los
procesos de evaluación de desempeño, estos deberán estar reglamentados conforme a la
Ley del Estatuto del Funcionario Público, las Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal, Normas emitidas por el Órgano Rector y los Reglamentos
Específicos de cada institución

Conclusión
No existe tradición en la aplicación de
mecanismos de selección de personal para
el ingreso a las dependencias del a las
instituciones públicas .
Muchas veces los responsables de las áreas
de personal son encargados de incorporar
personal sin contar con la apoyatura
profesional necesaria.
La incorporación de personal no apto para
el desenvolvimiento de las tareas propias de
la Administración es un gasto para el
ciudadano que solventa su funcionamiento.
La aplicación de mecanismos de selección preparados en función de las necesidades de los
organismos garantiza la incorporación de personal apto para las tareas que debe cumplir.
La participación de distintas dependencias de la administración y organizaciones externas a
la misma, como colegios profesionales y sindicatos, garantiza procesos de selección más
exitosos.

Bibliografía
InfoPublic. (11 de 3 de 2015). Recuperado el 11 de 10 de 2021, de
https://infopublic.bpaprocorp.com/informes-tecnicos-legales/administracion-de-recursos-
humanos-en-instituciones-publicas-como-base-importante-para-el-desarrollo-de-un-pais

Silverio, Y. A. (s.f.). monografias.com. Recuperado el 10 de 11 de 2021, de

https://www.monografias.com/docs114/estrategia-mejoramiento-recursos-
humanos/estrategia-mejoramiento-recursos-humanos.shtml