PROYECTO SELECCIÓN DE PERSONAL

POR:

Susana Álvarez Mejía

Dahian Escobar Valencia

Diana Marcela Cardona Gil

Johanna Vélez Restrepo

William Gonzalez Restrepo

PARA:

Natalia Noriega Puche

GESTION DEL TALENTO HUMANO (322108)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

SABANETA

2013
 INTRODUCCIÓN

Importancia del proceso de selección para la organización

El proceso de selección de personal consiste en una serie de pasos a través de

los cuales la organización atrae candidatos potencialmente calificados para ocupar
un puesto. Se puede definir como un sistema de información, que utiliza la
organización para la divulgación de las oportunidades de empleo que pretende
abastecer.

La importancia del proceso de selección para la organización radica en la

comparación exitosa entre las cualidades de cada candidato con las exigencias
propias del cargo, mediante técnicas de selección de personal objetivas e idóneas,
para que de este modo, la organización seleccione los candidatos que según sus
especialidades, capacidades y habilidades estén en coherencia con los objetivos y
metas que se pretenden lograr, cuando el proceso de selección se realiza de
manera ordenada, se convierte en una estrategia, con la cual la organización
obtiene ventajas como: Mayor productividad y eficiencia, las personas adecuadas
exigen menor capacitación, reduce el tiempo de adaptación al cargo y a la
organización; Sin embargo, cuando el proceso de selección no se realiza bien el
área de talento humano no logra los objetivos que le otorgan su naturaleza, y se
compromete el éxito de la organización por impedir el ingreso de una persona con
gran potencial o permitir el ingreso a alguien que no cumple las especificaciones
mínimas para el desempeño del cargo que le es asignado.
 MARCO DE REFERENCIA

El éxito de las organizaciones depende de múltiples factores, sin embargo un

aspecto fundamental de las organizaciones son sus empleados, por tal motivo, el
proceso de selección de personal debe estar fundamentado, sobre técnicas
lógicamente estructuradas para asegurar la objetividad en la toma de decisiones,
siguiendo un proceso ordenado y sistemático; las técnicas que se utilizan permiten
disminuir la cantidad de candidatos para proceder a la realización de entrevistas,
pruebas psicotécnicas, pruebas de conocimiento, investigación de antecedentes y
exámenes médicos. Cada organización establece el número de pasos y la
secuencia en la cual se realizaran, variando según el tipo y nivel de puesto que
deba ocuparse, el costo de cada etapa y el nivel de efectividad para eliminar
candidatos que no reúnan los requisitos para desempeñar una determinada labor.
Para algunos puestos el proceso de selección es más simple que para otros que
exigen un conjunto elaborado de entrevistas, test e investigaciones.

Un proceso de selección adecuado, acompañado de una adecuada capacitación

puede determinar la permanencia o desaparición de una organización. Por tal
motivo, el conjunto de procedimientos de dicho proceso, deben ser evaluados bajo
criterios específicos que disminuyan el margen de error y garanticen una selección
idónea dispuesta a satisfacer las necesidades de personal que la organización
este presentando.

Un aspecto fundamental para la selección de candidatos es la entrevista, esta

permite conocer de primera mano, información relevante sobre el candidato,
además permite una observación directa sobre su comportamiento y la manera en
la cual responde a los diferentes estímulos que se le puedan presentar.

Además de la entrevista, las pruebas psicotécnicas miden aspectos de la

personalidad, fundamentales para seleccionar de una manera objetiva, estas
pruebas deberían ser aplicadas de manera mixta, lo que quiere decir, una prueba
proyectiva y una prueba objetiva. En la actualidad, se implementan pruebas que
llevan el candidato a situaciones reales, con niveles significativos de estrés para
determinar la experiencia y la capacidad que presenta el individuo para trabajar
bajo presión, en este tipo de prueba la observación es un factor clave.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer en qué se fundamenta un proceso de selección, los períodos de los

que se disponen y las múltiples características de pruebas que se manejan con el
fin de formarse y precisar apropiadamente durante el perfeccionamiento del
mismo para comenzar los medios y culminar favorablemente .

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1° Conocer el proceso de reclutamiento de candidatos y diferenciar los

procedimientos por los que se puede realizar .

2°Conocer las circunstancias por las cuales una empresa ejecuta un proceso de
selección.

3°Distinguir sobre selección y necesidades de una empresa hasta lograr el

objetivo propuesto de contratación de la persona adecuada para el cargo
solicitado.

4°Llevar un orden específico para la selección, clasificación y ejecución de los

procesos.

5°Ser muy asertivos con la información que se desea brindar a cada candidato, de
manera efectiva y oportuna.
 METODOLOGÍA

Este documento proyecta las actividades pertenecientes al proceso de selección

de personal con lo cual se pretende identificar la secuencia que se debe realizar
cuando se plantea un proceso objetivo y completo para el cumplimiento del
abastecimiento de las necesidades de personal.

El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de

procedimientos que permite objetividad y orden para el cumplimiento de los
planteamientos que exige el proceso, el primer paso en esta secuencia es la
convocatoria de candidatos donde se debe identificar el medio de difusión más
adecuado para atraer a los candidatos potenciales, el segundo paso es la
recopilación y recepción de hojas de vida este procedimiento permite el estudio
preliminar de las hojas de vida de los candidatos y la preselección de los
candidatos que continuaran en el proceso de selección, siguiendo la secuencia,
encontramos el procedimiento de evaluación de las hojas de vida donde se
asignan porcentajes a la información que contiene la hoja de vida para garantizar
la objetividad en la preselección de candidatos, el cuarto paso es la evaluación de
candidatos con base en la información analizada previamente en las hojas de vida
se prepara la entrevista personal, La aplicación de pruebas especiales busca
identificar aspectos de la personalidad de los candidatos que puedan influir de
manera directa o indirecta en el desempeño del candidato en el puesto de trabajo,
el procedimiento de realización entrevista personal permite la interacción con el
candidato para observar el comportamiento que presenta durante la entrevista, en
la evaluación de resultados se genera un globalización de la información que se
evaluó en el proceso para consolidar y tener el resultado para la incorporación del
candidato con mejor puntaje, por último, se procede a la decisión de incorporación
que debe tomarse de manera objetiva, para esta finalidad se sugiere que esta
decisión se tome de manera conjunta entre el área de talento humano y el
supervisor del área que recibirá el nuevo empleado.

Cada organización, según las necesidades de personal que presente deben

seleccionar los métodos y técnicas que aplicará en los diferentes procedimientos
del proceso de selección, del mismo modo seleccionará la secuencia en la cual
seguirá el proceso.
 IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

Las necesidades de personal están determinadas por la estructura actual de la

organización.

Cargos seleccionados de la Alcaldía del Municipio de Sabaneta

Identificación del Cargo

Nombre del cargo:
Oficios varios
Nivel funcional: Jornada laboral:
Personal operativo Tiempo completo

Propósito del Cargo

Garantizar condiciones higiénicas óptimas en las instalaciones de la
administración municipal.

Formación Académica Experiencia Laboral

Bachiller Académico. Mínimo un (1) año desempeñando
cargos en aseo y limpieza.
Complementarios

Curso de desinfección especializado

Funciones especificas
-Realizar el aseo general a las oficinas e instalaciones de la Alcaldía.

- Verificación y supervisión de las áreas encargadas

-Apoyar al personal administrativo en la atención de eventos sociales públicos y

privados.

Comportamientos
-Manejo adecuado de los elementos suministrados por la Alcaldía Municipal.

-Atención y buen trato al personal.

-Proteger y cuidar los bienes, muebles y enseres de la Alcaldía.

 Identificación del Cargo
Nombre del cargo:
Auxiliar de contable
Nivel funcional: Jornada laboral:
Administrativo Tiempo completo

Propósito del Cargo

Brindar acompañamiento al departamento contable de la organización,
desempeñándose bajo los criterios legales aplicados por la ley.

Formación Académica Experiencia Laboral

Técnico y/o Tecnólogo en Gestión Mínimo un (1) año desempeñándose en
contable. cargos administrativos relacionados con
el área de contabilidad.

Funciones especificas
-Recibir y clasificar la documentación contable de la Alcaldía.

-Totalizar cuentas de ingresos, egresos para emitir informes de resultados.

-Examinar y comparar comprobantes, listas de pago y otros registros contables.

Competencia especifica
Relaciona e interpreta la documentación contable de la Alcaldía.

Comportamientos
-Comunica oportunamente las novedades y hallazgos resultantes en el
seguimiento contable de la Alcaldía.

-Manejo discreto de la información contable de la organización.

-Emplea el software contable establecido por la organización para realizar los

estados financieros de la Alcaldía.
 Identificación del Cargo
Nombre del cargo:
Especialista en Sistema de Informática
Nivel funcional: Jornada laboral:
Administrativo Tiempo completo

Propósito del Cargo

Aplicar la tecnología disponible en el mercado actual para aplicar segura y
efectivamente redes de almacenamiento de información multipropósito.

Formación Académica Experiencia Laboral

Profesional Universitario en Ingeniería Mínimo tres (3) años desempeñándose
de Sistemas en cargos relacionados directamente
con redes y sistemas.

Funciones especificas
- Cumple con el cronograma de mantenimiento en programas, equipos de
cómputo y comunicación.

-Brindar asesoría permanente al personal administrativo para el correcto uso de

equipos y programas.

-Elabora los informes correspondientes a los procedimientos realizados en

programas y equipos de cómputo.

Competencia especifica
Garantizar la seguridad de los recursos informáticos y de comunicación.

Comportamientos
-Comunica oportunamente las novedades presentes durante el uso de los equipos
y ejecución de los programas.

-Cumple con las disposiciones y reglamento de trabajo de la Administración

Municipal para la ejecución de las labores diarias.

-Es reservado, puntual y oportuno en el manejo de la información confidencial de

la Alcaldía.
 Identificación del Cargo
Nombre del cargo:
Contador
Nivel funcional: Jornada laboral:
Administrativo Tiempo completo

Propósito del Cargo

Controlar y evaluar la información fiscal, financiera y administrativa con actitud
ética y crítica.

Formación Académica Experiencia Laboral

Profesional Universitario en Mínimo tres (3) desempeñándose en
Contaduría cargos asociados directamente a la
gestión contable.

Funciones especificas
-Coordina la recolección de información financiera para la toma de decisiones.

-Entrega oportunamente la información contable y financiera para realizar la

evaluación de la gestión administrativa.

-Registrar en forma clara y precisa las operaciones efectuadas la Alcaldía

Municipal.

Competencia especifica
- Interpreta información contable y financiera de la organización.

Comportamientos
-Ejecuta su trabajo bajo las disposiciones legales establecidas por el Gobierno
colombiano.

-Es claro, honesto y transparente en la distribución y comunicación de información

contable y financiera de la administración municipal.
 Identificación del Cargo
Nombre del cargo:
Secretaria
Nivel funcional: Jornada laboral:
Administrativo Tiempo completo

Propósito del Cargo

Brindar apoyo permanente a las directrices de la administración municipal para dar
cumplimiento oportuno a la agenda laboral.

Formación Académica Experiencia Laboral

Técnico o Tecnólogo en Secretariado Mínimo un (1) de experiencia en
ejecutivo. archivo y secretariado.

Funciones especificas
-Brinda atención al personal interno y externo, dando apoyo a las múltiples
situaciones que pudiesen acontecer.

-Atender los medios de comunicación (correos, teléfonos personales entre otros)

dirigidos a los funcionarios de la alcaldía municipal.

-Programar reuniones y citas de atención con empleados, ciudadanos y demás

funcionarios cuando sea necesario.

Competencia especifica
Llevar el control de la agenda de trabajo de la administración municipal.

Comportamientos
-Presentarse a su puesto de trabajo puntualmente.

-Reservada con la información obtenida de la administración municipal.

Tabla de relación de recurso humano

Denominación del cargo Nivel funcional Nivel académico Tipo de contrato
Oficios varios Operativo Bachiller Definido
Auxiliar contable Administrativo Técnico Indefinido
Especialista en sistemas Administrativo Profesional Indefinido
Contador Administrativo Profesional Indefinido
Secretaria Administrativo Tecnólogo Definido
 PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección está constituido por una serie de procedimientos; Este

proceso de selección tiene la siguiente secuencia:

Convocatoria de candidatos

Para iniciar el proceso de selección, se debe realizar la convocatoria de

candidatos que permite atraer a los candidatos potencialmente calificados a iniciar
el proceso, para realizar la convocatoria de candidatos es necesario identificar las
necesidades de personal que tiene la organización en ese momento, después, se
debe definir y cerrar el perfil de cargo para que apliquen solo los candidatos más
idóneos para el cargo que requiere la organización, con el cierre de perfil
establecido, se procede a la identificación y selección del medio que permita la
difusión necesaria para atraer un número de candidatos significativos para aplicar
a la vacante, una vez seleccionado el medio, es importante que la información que
posee la vacante sea precisa y clara, comprensible para los candidatos
potenciales, estableciendo con claridad aspectos tales como: cargo, número de
vacantes, experiencia, ciudad donde se ofrece la vacante, fecha de cierre de
convocatoria y demás información que sea pertinente dar a conocer a los posibles
candidatos.

Recopilación y recepción de hojas de vida

Este procedimiento, comprende la recepción y el estudio preliminar de las hojas de

vida de los candidatos, de este modo se accede a la información precisa sobre los
candidatos potenciales, atraídos en el procedimiento de convocatoria de
candidatos, para proceder a la realización de una preselección de las hojas de
vida de los candidatos que serán llamados para continuar en el proceso de
selección.

Las hojas de vida que no aplican para seguir en el proceso de selección serán
archivadas por un periodo no superior a (6) seis meses, esto se definirá según la
previsión de necesidades futuras de selección de personal en cargos.
Evaluación de las hojas de vida

La información que reposa en las hojas de vida debe tener porcentajes para que la
decisión se tome de manera objetiva, bajo criterios específicos y claros. Siguiendo
este parámetro, una posible ponderación sería:

Veracidad y verificación de datos personales: 10%

Formación académica: 30%

Experiencia profesional: 30%

Referencias laborales: 30%

Evaluación de candidatos

Con base en los requerimientos del cargo y en la información analizada en las

hojas de vida, comienza la preparación de la entrevista, que tiene como finalidad
identificar los campos y las preguntas para explorar aspectos de los candidatos.

Véase anexo 01 “Formato verificación de antecedentes”

Pruebas especiales

La organización aplica pruebas especiales para medir e identificar aspectos de la

personalidad de los candidatos.

La prueba objetiva que se aplica es:

El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento

diseñado para la investigación de la personalidad en un corto tiempo. El
cuestionario 16 FP, se basa en la medición de 16 dimensiones funcionalmente
independientes y psicológicamente significativas.
Los factores de la personalidad que mida el 16 FP no son únicos de la prueba sino
que se insertan dentro del contexto de una teoría general de la personalidad.
Esas 16 dimensiones o escalas son esencialmente independientes. Además de
los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento puede usarse para
medir cuatro dimensiones secundarias adicionales, las cuales son rasgos amplios,
cuya calificación se obtiene de los componentes de los rasgos primarios.
Una primera propiedad importante DEL 16 FP es su comprensión de la amplitud
de dimensiones de la personalidad (del fundamento de la esfera de la
personalidad). Otra propiedad importante es la orientación de las escalas hacia
una medición funcional. Es decir, las escalas no están diseñadas en términos o
conceptos subjetivos, o a priori sino que están dirigidas a localizar previamente las
estructuras naturales de la personalidad relacionadas con la forma en que ésta se
desarrolla actualmente. Asimismo, tiene que ver con los conceptos básicos de la
personalidad, las mediciones se hacen incrementalmente relacionadas con un
cuerpo organizado e integrado de conocimientos prácticos y teóricos en los
campos clínicos, educativos, industriales y de investigación básica.
La primordial característica del 16 FP que lo distingue de la mayoría de los
cuestionarios para adultos es que está basado firmemente en el concepto de la
esfera de la personalidad, un diseño para asegurar la cobertura de reactivos
iniciales para todas las conductas que comúnmente entran en la clasificación y en
las descripciones de personalidad. Así, se ha construido el instrumento no
solamente con material factorial sino que también es parte de la investigación
general estructurada sobre personalidad en los datos de clasificación de la vida
diaria, pruebas objetivas, etc.
De este modo, el 16 FP consiste de escalas orientadas cuidadosamente hacia
conceptos básicos de la estructura de la personalidad humana., validado con
respecto a los factores primarios de la personalidad. y originados en psicología
general.
Los factores que se evalúan en el cuestionario son:
 SOCIABILIDAD
 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
 ESTABILIDAD EMOCIONAL
 DOMINANCIA
 IMPETUOSIDAD
 RESPONSABILIDAD
 EMPUJE
 SENSIBILIDAD
 SUSPICACIA
 IMAGINACIÓN
 DIPLOMACIA
 SEGURIDAD
 REBELDÍA
 INDIVIDUALISMO
 CUMPLIMIENTO
 TENSIÓN

La prueba proyectiva que se aplica es una técnica de simulación:

In-basket, Bandeja de gestión o Bandeja de entrada trata de un tipo de ejercicio,

contextualizado en puestos de decisión, y que, a través de la presentación de una
situación laboral ficticia pero realista, permite valorar competencias como la
planificación, capacidad de organización, el liderazgo o la toma de decisiones,
entre otras.
Descripción de la prueba

Todo comienza cuando un directivo, jefe o responsable – ficticio - debe dejar

durante un tiempo largo (por una accidente, enfermedad, traslado) o
definitivamente (deceso, jubilación, despido) su puesto habitual de trabajo.
Entonces, es el candidato (objeto y objetivo de nuestra selección) quien debe
recoger ese testigo y solucionar los problemas más importantes de esa compañía.
La información que se entrega a nuestro participante es la que se encuentra en la
bandeja de documentos de encima de la mesa. Entre esa información se
encuentran notas de compañeros, faxes recibidos, documentos, correos
electrónicos, la agenda y una nota de bienvenida con información general del
puesto, objetivos, equipo directo, organigrama, etc.

El ejercicio es de aplicación individual y durante una hora y media este candidato

(también llamado participante) tendrá que solucionar asuntos de diferente índole y
relevancia. Es una hora y media porque según se expone en las instrucciones,
después de ese tiempo tendrá que tomar un avión a otro lugar que le obligará a
ausentarse por una o dos semanas. Esto último, añade una dificultad adicional al
ejercicio puesto que le obliga a dejar todo bien atado. Éste se suele emplazar un
viernes por la tarde/noche en una oficina en la que no queda nadie, y el lunes,
todos los protagonistas, tendrán que tener muy claro qué hacer y cómo solución.

Los asuntos o problemas a los que se enfrentará nuestro participante dependen

principalmente de 3 factores:

- El contexto donde se desarrolla la situación

- La dificultad del ejercicio

- El nivel funcional del participante

Lo normal es que el participante se enfrente a unos 15 asuntos distintos, y de

estos, haya 4 asuntos triviales, de muy baja importancia, 4 de importancia media y
otros 4 que sean críticos para la buena marcha del departamento. El resto, se
suelen desarrollar como asuntos de enlace, cuya finalidad es conectar unos
asuntos con otros (ej.: un asunto de alto absentismo, con otro de falta de
formación o bien de clima laboral insano).

El proceso correcto de valoración, sigue las siguientes fases:

- Exploración global del ejercicio.

- Análisis de las respuestas ofrecidas a cada asunto.

- Categorización de cada respuesta en una o varias competencias concretas.

- Recuento de evidencias de cada competencia.

- Valoración de la calidad de cada competencia en cada asunto.

- Valoración final integrada de cada competencia en función de las respuestas

ofrecidas a todos los asuntos.

La valoración final es la que permitirá conocer el grado absoluto de la competencia

en el sujeto y compararlo con el de los demás participantes. En este sentido se
propone utilizar un sistema basado en 5 grado

Valoració
 Interpretación con respecto al puesto analizado
n

Muestra evidencias positivas de un elevado nivel de la

1 competencia o rasgo en todos los casos y sin evidencias
negativas.

Muestra evidencias positivas de la competencia o rasgo en la

2
mayoría de los casos y con pocas evidencias negativas.

Muestra igual número de evidencias positivas que negativas en

3
esta competencia o rasgo.

Muestra algunas evidencias positivas de esta competencia o

4
rasgo pero la mayoría son negativas.

Muestra muy pocas o incluso ninguna evidencia positiva en esta

5
competencia o rasgo en todos los casos.

Es Importante aplicar esta prueba, porque esta contiene elementos importantes

que informarán sobre la trascendencia que se debe otorgar a las conclusiones
finales de un proceso de selección, y sólo así se le podrá realizar a cada
aspirante a los distintos cargos un análisis más completo y de esta manera se
podrá elegir sin duda alguna a la persona más adecuada para ocupar el cargo.
Realización entrevista de personal

Estructura de la entrevista:

Preguntas de conocimiento de la organización, acompañada de una pequeña

introducción: Estas preguntas tienen la finalidad de analizar qué tan interesado
está el candidato por obtener el puesto.

Preguntas técnicas: Estas preguntas tienen por objetivo el verificar que el

candidato conozca a profundidad lo que él dice conocer.

Preguntas de verificación de información personal: Estas preguntas buscan

determinar si la persona que se está entrevistando, es en verdad la persona de la
cual se habla en la hoja de vida.

Véase anexo 02 “Formato plantilla informe entrevista”

Evaluación de resultados

Aspecto Puntaje Porcentaje

Hoja de vida 5 30%
Evaluación de candidato 5 10%
Pruebas especiales 5 20%
Entrevista 5 40%
Total 100%

Hoja de vida: Se le asigna un valor del 30% puesto que aquí es donde se observa
la formación y la experiencia que tiene el candidato para ocupar el cargo.

Evaluación del candidato: este aspecto toma un valor de 10% debido a que solo
se verifican antecedentes.

Pruebas especiales: Obtienen un valor del 20% debido a que predice el posible
comportamiento del candidato en su puesto de trabajo.

Entrevista: Tiene el mayor valor 40% debido a que permite tener una observación
directa del comportamiento del candidato.
Decisión de incorporación

La decisión de incorporación se tomará de manera conjunta entre el área de

talento humano y el supervisor del área que recibirá el nuevo empleado, de este
modo, se pretende que el candidato sea seleccionado desde la objetividad.

INCORPORACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR

Comunicación sobre la aceptación de contratación

Véase anexo 03 “Formato carta comunicación aceptación de contratación”

Solicitud de exámenes, constancias, certificados y/o documentos

adicionales

Véase anexo 04 “Formato solicitud de documentos para ingreso de personal”

Inducción

Alcance de la Inducción: Instruir a los nuevos trabajadores sobre todos los asuntos
relacionados con la organización, al igual que sobre sus responsabilidades
individuales en el cargo que la desempeñara, sus deberes y sus derechos.

Objetivo de la Inducción: Lograr una vinculación exitosa tanto al puesto de trabajo

como a la organización, dándole a conocer temas de importancia como lo son la
misión, la visión y la actividad económica entre otros, que son necesarios para
crear y mantener una impresión favorable en el nuevo trabajador.

Descripción detallada del proceso plan de inducción: En la empresa se ha

implementado un plan de inducción dirigido tanto a los nuevos empleados,
basándonos en el reglamento interno de la organización y en las leyes que así lo
establecen.

Esto con el fin de brindarles información clara y actual sobre los aspectos más
importantes de la organización.
Este proceso lo inicia el representante de la organización quien dará un caluroso
saludo de bienvenida a los nuevos empleados, y será este quien inicie este gran
proceso que se dividirá en 4 fases.

A)

 Historia de la organización
 Misión visión, objetivos
 Nombres y funciones de los directivos y ejecutivos principales.
 Período de prueba: Sentido del mismo, duración.
 Normas de seguridad.
 Principales servicios que presta la entidad, según su misión.
 Normas que rigen la entidad.
 Estructura de la planta física.

B)

 Planes y programas institucionales.

 Sistema de planeación
 Política y planes generales
 Programas y proyectos especiales
 Sistemas de evaluación

C)

 Prestaciones y servicios al personal.

 Política salarial y de compensación (primas, bonificaciones, prestaciones,
etc.).
 Seguros individuales y/o de grupo.
 Vacaciones y días feriados.
 Capacitación y desarrollo: normatividad, reglamentaciones, programas.(Re
inducción)
 Asesorías profesionales.
 Programas de jubilación.
 Servicios médicos especiales.
 Servicios de cafetería y otros.
 Fondos y cooperativas
D) Por último se realiza una inducción específica donde se le da a conocer al
trabajador aspectos específicos y relevantes del cargo a desempeñar. En la
organización.

Cronograma de actividades

Día 1 Horario Temas de la inducción

8:00am-12:30pm ¿Qué es la organización? – Actividad económica –
Misión – Visión.
2:00pm-5:00pm Número de empleados – Orden jerárquico –
Horarios.
Día 2 8:00am-12:30pm Manual interno – Áreas de la empresa – Locaciones
de la empresa.
2:00pm-5:00pm Número de cargos – Beneficios por pertenecer a la
empresa – Oficina de Talento Humano
Entrenamiento y seguimiento

El entrenamiento al nuevo personal se realizara con una inducción, la cual se hará

referencia a los siguientes aspectos:

PLAN DE INDUCCIÓN

Objetivo: Se mencionará el objetivo de la organización.

Importancia en el medio: Se indica el posicionamiento y reconocimiento que posee

la organización en la actualidad

Misión: Se da a conocer a los nuevos miembros de la organización cual es la

razón de ser de la organización

Visión: Se da a conocer lo que la organización desea proyectar en un mediano y

largo plazo.

Objetivos de la calidad: Los cuales deben resaltar el cumplimiento del desempeño

eficiente y la satisfacción de los clientes.

Valores corporativos: Pone en común los valores por los cuales se rige la
organización.

Sistema de gestión de calidad: Es el sistema de gestión que la empresa aplica

para asegurar el cumplimiento de los requisitos del cliente y la implementación de
manera sistemática del mejoramiento continuo de la organización a todo nivel.

Protocolo de servicio: Indica los lineamientos con los cuales debe dirigirse el
nuevo empleado a los clientes.

Aspectos sobre presentación personal: Establece con claridad los aspectos que
deben tener en cuenta para la presentación personal.

Aspectos sobre sitio de trabajo: Indica las recomendaciones del cuidado y

mantenimiento de los sitios de trabajo.
El seguimiento se hace a través de una evaluación y unas encuestas en forma de
preguntas, para verificar el entrenamiento ya adquirido