GUÍA PRÁCTICA DE INTERCAMBIO TELEGRÁFICO

Guía práctica
sobre
intercambio telegráfico
Dr. Sergio Lois1

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Abogado por la Universidad Nacional de La Matanza. Maestrando en Derecho del Trabajo y
Relaciones Laborales Internacionales por la UNTREF. Escritor de diversos artículos sobre derecho
individual y colectivo del trabajo. Coautor del libro “La nueva práctica del teletrabajo” por Ediciones
DyD (2020). Coautor del libro "Medidas autosatisfactivas: teoría y práctica" por la Editorial Visión
Jurídica (2021). Disertante. Miembro del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires.

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 SERGIO LOIS

1. Introducción

El juicio laboral comienza con el intercambio telegráfico. Si dicho

intercambio no se realiza correctamente es muy probable que se
presenten algunos problemas en la demanda laboral que se interponga
posteriormente.

Por eso es muy importante que, en dicho intercambio, el abogado

laboralista se encuentre muy bien posicionado.

La Ley 23.789 hace referencia a un servicio de telegramas y cartas

documento gratuito para los trabajadores, jubilados y pensionados.

Por lo tanto, el trabajador tendrá a su disposición los telegramas

laborales gratuitos y el empleador utilizará las cartas documento.

El intercambio telegráfico resulta de suma trascendencia por lo que

el abogado deberá evitar cometer errores sustanciales en la redacción de
las piezas postales ya que los elementos desarrollados en ellas
constituyen la base de la futura demanda laboral.

Los telegramas y las cartas documentos son instrumentos públicos

brindados y remitidos por organismos fedatarios, es decir el correo
oficial.

Entonces, podemos decir que mediante estas piezas postales se da

lugar a actos comunicacionales complejos en los que interviene un
órgano fedatario.

Las comunicaciones mediante telegramas se realizan mediante

triplicado. Una copia se la queda el trabajador y el correo se queda con
dos copias de la pieza postal. Este último es el encargado de su
diligenciamiento.
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Esas piezas postales quedaran guardadas en el correo por un lapso

de tiempo de cinco años. Ese plazo de guarda se encuentra realmente
discutido ya que no se encuentra previsto en la Ley 23.789.

Es por ello que ante el riesgo de pérdida de las piezas postales

muchos abogados optan por peticionar, en la demanda laboral, que se
libre como medio de prueba anticipado un oficio al correo para
demostrar la existencia de ese intercambio telegráfico antes de la
destrucción de las piezas postales.

En un primer momento, cuando comenzamos el intercambio

telegráfico debemos pensar muy bien nuestra estrategia.

Podemos concebir que el intercambio telegráfico importa una

batalla entre partes con intereses contrapuestos, siempre y cuando nos
encontremos ante una intimación que implique un apercibimiento.

En rigor de verdad, nos encontramos ante una etapa previa al

juicio en la cual se realiza una predeterminación de los hechos que luego
serán desarrollados en la demanda laboral.

Entre otros elementos, la pieza postal inicial (telegrama laboral)

describe una serie de hechos injuriantes que deberán estar fundados
jurídicamente.

Respecto al marco normativo aplicable, debemos tener en cuenta

obviamente la Ley 23.789 que nos habla acerca de los servicios de
telegramas para los trabajadores, entre otros supuestos y también
podemos nombrar los siguientes artículos de la Ley de Contrato de
Trabajo: 10, 12, 57, 58, 62, 63, 242 y 243. Los mismos resultan
trascendentales para el intercambio epistolar.

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 SERGIO LOIS

Ese marco normativo mencionado abarca, entre otros aspectos, la

buena fe que debe primar en el intercambio telegráfico, el respeto hacia
el derecho de defensa y la necesidad imperiosa de preservar el contrato
de trabajo.

En este orden de ideas, pensemos que el abogado en el intercambio

telegráfico puede instar la ruptura del vínculo laboral, colocando al
trabajador en una posición de despido indirecto de tal forma que ante
una injuria determinada resulte imposible continuar con la relación de
trabajo.

Debemos tener en cuenta que lo recomendable no es apuntar a la

ruptura del vínculo laboral. Dicha ruptura sería, en realidad, la última
opción.

Finalmente, siempre debemos tener en cuenta que el intercambio

telegráfico no se trata de un envío inocente de piezas postales para
realizar actos comunicacionales escritos. Por ello, es muy importante
tener mucho cuidado cuando se envía la primera pieza postal.

2. ¿Cuándo deben utilizarse los telegramas?

Los trabajadores pueden utilizar los telegramas laborales gratuitos

cuando quieran realizar una comunicación a su empleador.

Disponen de este medio de comunicación fehaciente para notificar

cualquier circunstancia importante al empleador.

3. La gran clasificación del intercambio telegráfico

El intercambio telegráfico puede dividirse en dos grandes grupos:

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En primer término, podemos mencionar a las comunicaciones que

se realizan mediante piezas postales que no establecen una intimación
determinada. Por ejemplo, la notificación de embarazo o matrimonio.
Estas comunicaciones son absolutamente necesarias para acreditar
determinadas situaciones al empleador.

En este orden de ideas, podemos mencionar otras comunicaciones

de ese estilo como, por ejemplo, la renuncia.

Esas comunicaciones resultan trascendentales porque pueden

llegar a provocar cambios en la relación jurídica existente entre el
trabajador y el empleador. Sin embargo, no establecen una consecuencia
jurídica específica (apercibimiento) en el supuesto caso que no se acceda
la intimación cursada por un plazo de tiempo (generalmente de 48 hs).

En segundo término, tenemos aquellas comunicaciones que

importan una intimación y un apercibimiento. Esto último es una
consecuencia jurídica que se relaciona con la expresión de la injuria y,
luego, la ruptura del vínculo laboral, lo que constituye una excepción al
principio de la conservación del contrato laboral.

En otras palabras, en primer lugar se deberá intimar a la parte

contraria y si la misma no accede a las pretensiones del trabajador
entonces éste podrá considerarse injuriado y despedido por la exclusiva
culpa del empleador. De esta forma, se configura lo que se denomina
despido indirecto, conforme al art. 246 de la LCT que establece lo
siguiente:

“Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado

en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245”.

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Como podemos apreciar, lo anteriormente expresado importa una

estructura básica de las intimaciones laborales que importan una
intimación y un apercibimiento. Estos dos elementos deberán estar
claramente presentes y deberán expresarse de manera concisa y sencilla,
posibilitando a la parte contraria expresar sus defensas.

La falta de cumplimiento de las intimaciones cursadas al

empleador se interpreta como una injuria de gravedad tal que impide
que el vínculo laboral se mantenga en pie (lo mismo sucede ante su
silencio). Pensemos en el caso de un trabajador que no se encuentra
registrado (art. 8 de la Ley 24.013) e intima al empleador a su correcta
registración. Si el empleador no expresa su voluntad de hacerlo, entonces
el dependiente podrá considerarse injuriado (art. 242 de la LCT) y
colocarse en situación de despido indirecto.

En ese caso, la ruptura del vínculo laboral se encuentra claramente

justificada. El trabajo informal constituye una injuria que reviste
gravedad (entre otros supuestos injuriantes).

4. Injurias graves (art. 242 de la LCT)

La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) no establece la

conceptualización de la “injuria grave” en el derecho del trabajo.

Ahora bien, ¿qué es una injuria? Es un hecho grave que impide que
la relación laboral continúe con normalidad. Este hecho puede ser único
y aislado, ante lo cual debe ser realmente grave, o puede constituir la
injuria la concatenación de ciertos hechos que, repetidos en el tiempo,
impiden que el vínculo laboral continúe.
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La realidad es que no tenemos una tipificación exacta acerca de las

injurias consagrada en la Ley de Contrato de Trabajo.

Dicho concepto es la consecuencia de intensos debates doctrinarios

y de diversa jurisprudencia.

Cuando hablamos de injurias nos estamos refiriendo a un concepto

claramente amplio y que adolece de cierta indeterminación, pero que
tanto la doctrina y la jurisprudencia se han encargado de expresar una
serie de lineamientos que nos permiten saber sí estamos ante esa figura
que reviste cierta gravedad. Entre esos extremos debemos tener en
cuenta la gravedad del hecho, la contemporaneidad y la relación de
causalidad, entre otros elementos necesarios que nos permiten saber si
estamos o no ante una injuria determinada.

A su vez, también es importante resaltar las costumbres que se

desarrollan en el ambiente laboral en el que se encuentra inserto el
trabajador. En otras palabras, la costumbre es el conjunto de prácticas
habituales que se realizan en determinado ámbito y que son
normalizados por las personas que se encuentran insertas en ese
contexto. Por ejemplo, no es lo mismo varias llegadas tarde en una
empresa en la que todos los dependientes son muy impuntuales que las
llegadas tarde en un ámbito laboral en la que es sumamente extraño que
esto suceda.

Asimismo, se ha dicho que para determinar si estamos ante una

injuria grave necesitamos tener en cuenta 3 elementos fundamentales:

● Causalidad: debe existir una relación de causalidad entre la injuria

y la ruptura del vínculo laboral.
● Proporcionalidad: deberá existir una relación de proporcionalidad
entre la injuria grave y la ruptura del vínculo. Esto quiere decir que

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no cualquier injuria puede justificar la ruptura de la relación

laboral, ya que el principio general nos indica que los contratos de
trabajo deben preservarse.
● Oportunidad: debemos intimar y denunciar la injuria
oportunamente. No se debe dejar pasar mucho tiempo entre la
cristalización de la injuria y su denuncia mediante un telegrama
laboral. Sí el tiempo corre puede llegar a interpretarse como una
suerte de aceptación tácita de esa injuria.

Como vimos anteriormente, la Ley de Contrato de Trabajo no

conceptualiza a la injuria laboral.

Sin embargo, podemos mencionar un ejemplo, en dicho plexo

normativo, que implica una tipificación de la injuria grave: el abandono
de trabajo. Éste último es consagrado como una injuria claramente
tipificada que justifica la extinción del contrato de trabajo (art. 244 de la
LCT). Esta injuria importa una intimación al trabajador a presentarse en
el trabajo y si no lo hace en el plazo de 48 hs se efectiviza esta injuria que
justifica el despido.

5. Abandono de trabajo (art. 244)

Uno de los deberes del trabajador reside en poner a disposición del

empleador su fuerza de trabajo.

Puede llegar a suceder que el trabajador se ausente sin motivo

alguno y esto configure un abandono de trabajo previa intimación
realizada por el empleador.
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El empleador deberá cursar esta intimación para que el trabajador

vuelva a su puesto de trabajo o acredite en correcta forma su
inasistencia, bajo apercibimiento de considerarlo despedido.

El abandono de trabajo es un acto de incumplimiento del

trabajador que solo se configura cuando se coloca a este último en mora.
Por ello, debe efectuarse previamente la correspondiente intimación.
Recién ahí se puede colocar al dependiente en una situación de despido
justificado por la injuria.

El abandono de trabajo constituye una injuria claramente

tipificada en la Ley de Contrato de Trabajo.

6. Pérdida de confianza

Una relación de trabajo puede llegar a extinguirse por la pérdida de

confianza. La misma deberá ser acreditada mediante hechos objetivos y
no meramente interpretaciones subjetivas de las circunstancias

La pérdida de confianza puede llegar a ser extremadamente difícil

de probar.

De esta forma, puede llegar a pasar que el empleador denuncie al

trabajador ante, por ejemplo, un delito que se perpetró en el ámbito
laboral. Sin embargo, este último puede ser absuelto por la justicia penal.
Sí se logra esa absolución entonces el dependiente tendrá derecho a la
percepción de los salarios caídos. Por otro lado, si se dicta una condena
criminal entonces el empleador puede considerar disuelto el vínculo
teniendo en cuenta la pérdida de confianza (art. 224 de la LCT).

Finalmente, la causal de extinción mencionada en este apartado

resulta ser un concepto bastante amplio y ambiguo que puede ser

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utilizado arbitrariamente para justificar la ruptura del contrato de

trabajo. Dicha causal se cristaliza mediante determinada injuria que
justifica la no prosecución del vínculo.

7. Invariabilidad de la causa

Una circunstancia que tenemos que tener en cuenta en el

intercambio telegráfico tiene que ver con la invariabilidad de la causa
(arts. 242 y 243 de la LCT).

Las causas que justifican la ruptura del vínculo laboral no pueden

ser cambiadas una vez que se plantean las mismas en el intercambio
epistolar.

Si se coloca una injuria en el primer telegrama deberá sostenerse y

no podrá cambiarse la misma cuando se presente la demanda.

Si se produce un cambio en las injurias, plasmadas en las piezas

postales, se afectaría el principio de buena fe que debe primar entre las
partes y también el derecho de defensa de la contraria que no podrá
defenderse de las nuevas injurias contempladas en la demanda laboral
interpuesta, pero no en el intercambio telegráfico primigenio.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que pueden expresarse

varias injurias en el intercambio telegráfico. Sin embargo, puede darse
que algunas de ellas no fueran probadas en sede judicial. A pesar de ello,
basta con probar una sola injuria para configurar el despido indirecto y
ser acreedor de los créditos laborales que se le exigen a la parte contraria
(empleador).
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8. Principios básicos y teorías

Existen una serie de principios fundamentales que deberán tenerse

en cuenta en esta etapa previa a la interposición de la demanda laboral.
En otras palabras, bases fundamentales sobre las que se apoya el
intercambio epistolar.

Seguidamente, analizaremos cada uno de esos principios

sustanciales que entran en juego a la hora de realizar el intercambio
telegráfico.

8.1. Preservación del contrato de trabajo (art. 10 de la LCT)

A pesar que mediante el intercambio epistolar se puede llegar a

provocar la ruptura del vínculo jurídico entre el trabajador y el
empleador, la regla general es que el contrato de trabajo debe
preservarse.

Así lo establece el art. 10 de la LCT que establece lo siguiente:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la

continuidad o subsistencia del contrato”.

8.2. El silencio del empleador (art. 57 de la LCT)

Ante el silencio del empleador se presume que lo alegado por el

trabajador, en el respectivo telegrama, es cierto.

Sin embargo, es una presunción que admite prueba en contrario.

Para que esta presunción pueda ser aplicada, el que guarda silencio
siempre deberá ser el empleador.

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Asimismo, en el caso de trabajo no registrado no se aplicará la

presunción del art. 57 de la LCT (presunción ante el silencio del
empleador), ya que el trabajador todavía no probó la relación laboral que
tenía con su empleador. En ese supuesto caso, el vínculo laboral todavía
no se ha probado cabalmente en sede judicial. Es decir que la presunción
bajo estudio se dará en aquellos casos en los cuales la relación laboral no
necesite ser probada.

8.3. Silencio del trabajador (art. 58 de la LCT)

El artículo 58 de la LCT establece que no existe una presunción en

contra del trabajador en caso de silencio.

El silencio no deberá ser interpretado, en el intercambio

telegráfico, como una aceptación por parte del trabajador del contenido
de la pieza postal remitida por su empleador.

Esta presunción se relaciona con el art. 12 de la LCT sobre la

irrenunciabilidad de los derechos.

8.4. Deber de diligencia (art. 62 de la LCT)

El accionar propio de las partes en el intercambio telegráfico debe

ser el típico de un buen trabajador o de un buen empleador. En realidad,
estamos ante ficciones jurídicas para determinar ciertos lineamientos
básicos que nos permiten obtener una guía esencial respecto a cómo se
deben comportar las partes en el intercambio epistolar. Esto se utiliza
para simplificar los problemas que pueden llegar a suscitarse en la
realidad.
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Ahora bien, ¿qué debe hacer un buen trabajador en el intercambio

telegráfico? Debe utilizar los medios fehacientes que considere
necesarios para notificar a su empleador y, a su vez, deberá
responsabilizarse del medio utilizado. De esta forma, tendrá que tomar
todos los recaudos posibles para que la notificación llegue a su destino.

Por otro lado, un buen empleador deberá recibir todos los

telegramas del trabajador y remitirle las cartas documento, en respuesta
a esos telegramas, al domicilio que el trabajador denunció en su legajo
personal. Este último deberá actualizarse ante algún cambio de
domicilio.

Además, puede pasar que el trabajador denuncie un domicilio en el

primer telegrama (domicilio legal) y, ante ello, el empleador deberá
contestar en ese domicilio. Esto hace a las buenas prácticas. Si por
ejemplo el empleador dirige la carta documento, contestando el
telegrama, a otro domicilio entonces estaría actuando con mala fe, al ser
consciente del domicilio denunciado en el primer telegrama que contenía
la intimación.

A su vez, lo mismo sucede con el trabajador y el empleador que

rechazan la recepción de la carta documento o el telegrama. En esos
casos, estarían actuando de mala fe. A esto se suma que no estarían
tomando conocimiento acerca del contenido de esas misivas.

Este deber podemos encontrarlo en el artículo 62 de la LCT que

nos dice lo siguiente:

“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que

resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta

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ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,

apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.

8.5. Buena fe (art. 63 de la LCT)

Tanto el empleador como el trabajador deberán actuar con buena

fe en el intercambio telegráfico (arts. 62 y 63 de la LCT). Tanto el deber
de diligencia y solidaridad como la buena fe se relacionan
intrínsecamente. Funcionan como lineamientos básicos que deberán
prevalecer durante la vigencia del vínculo jurídico entre las partes y aun
cuando este se haya extinto.

Como vimos anteriormente, si el empleador rechaza la misiva

estaría actuando de mala fe y se lo tendría por notificado. Ahora si el
establecimiento está cerrado el correo deja aviso, entonces el empleador
deberá retirar la misiva y notificarse del contenido. Sí no retira esa
misiva entonces estaría actuando de mala fe y se lo tendrá por notificado
también de la misiva pero no de su contenido.

Tanto el trabajador como el empleador deberán recibir todas las

piezas postales que se les envíen. La realidad es que siempre se deberán
contestar las piezas postales que se cursen a la parte contraria. No es
aconsejable guardar silencio.

En el intercambio telegráfico pueden existir errores. Ante ello es

posible subsanarlos. Se puede enviar otro telegrama con el único objetivo
de rectificar el primero. En esto debe primar también la buena fe. Son
errores materiales involuntarios que no hacen a lo medular de la
cuestión. Igualmente, siempre debemos tener en cuenta que no podrán
modificarse circunstancias sustanciales porque ello afectaría la
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invariabilidad de las causas, principio rector en el intercambio

telegráfico y se estaría también afectando el derecho de defensa de la
contraria al no poder tomar conocimiento con exactitud acerca de lo que
está pasando en realidad y, obviamente, la buena fe también se vería
comprometida.

8.6. Derecho de defensa (art. 18 de la Constitución Nacional).

Cuando el abogado laboralista confecciona el telegrama debe ser lo

más claro y conciso posible. A su vez, deberá fundamentar jurídicamente
los hechos alegados en la pieza postal posibilitando que el receptor
pueda llegar a ejercer su derecho a la defensa.

Ahora bien, si el empleador contesta de manera ambigua o guarda

silencio (art. 57 de la LCT) se puede concebir que el mismo está siendo
evasivo, lo cual podría llegar a afectar el principio de buena fe.

Así, el trabajador deberá ser lo más claro posible en la redacción de

su telegrama para posibilitar que el empleador pueda defenderse.

8.7. Responsabilidad por el medio empleado

Esto implica que aquel que elige un medio determinado deberá

responsabilizarse de todas las vicisitudes que pueden llegar a producirse.

Si eligió ese medio tendrá que hacerse cargo del fracaso de la

notificación y tomar todos los recaudos posteriores para que la pieza
postal llegue a su destino.

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8.8. Teoría de la recepción

Tanto el empleador como el trabajador se encontrarán notificados

cuando la pieza postal ingrese en su esfera de conocimiento.

Esto constituye una teoría fundamental para aquellos casos en los

que los sujetos involucrados en el intercambio epistolar se nieguen a
recibir las piezas enviadas.

9. Domicilios

Los domicilios son necesarios para que los actos comunicacionales

puedan cristalizarse en la realidad.

Los domicilios pueden conceptualizarse como espacios físicos en

los cuales se encuentran el centro de la vida de las personas físicas o
jurídicas. A su vez, estos domicilios pueden ser reales o legales.

Las personas físicas tienen domicilios reales y las personas

jurídicas tienen domicilios legales.

Las personas jurídicas, por ejemplo, tienen un domicilio

denunciado en sus estatutos constitutivos y estos deben cumplir con los
recaudos propios de diferentes organismos como la Inspección General
Justicia o la Dirección Provincial de Personas Jurídicas, de acuerdo al
lugar de constitución. En este orden de ideas, siempre debemos tener
presente la Ley 19.550.

Por otro lado, los domicilios especiales son los que se constituyen
gracias a determinadas relaciones jurídicas como la celebración de un
contrato determinado o ante el desarrollo de un proceso judicial. Ante un
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juicio necesariamente se deberá constituir un domicilio físico o

electrónico para la realización de diversas notificaciones.

Finalmente, la residencia es el lugar donde se encuentra la persona

por un tiempo prolongado y la habitación es el lugar donde se encuentra
la persona por un tiempo limitado o escueto.

10. Contingencias propias de las notificaciones

En este apartado entran en juego una serie de principios

fundamentales que vimos con anterioridad.

De esta forma, puede suceder que la pieza postal se encuentre

rechazada. Es decir, que una de las partes, la receptora de la misiva,
rechaza la pieza postal que se le ha enviado. El emisor ha actuado de
buena fe, sin embargo, el receptor, en ese caso, no tiene la misma
actitud.

Cuando se rechaza el telegrama o la carta documento dicha pieza,

de acuerdo a la teoría de la recepción, ha entrado en la esfera de
conocimiento del destinatario. Entonces se tiene a esa persona como
notificada. En esos casos se concibe que el receptor de la misiva ha
actuado con mala fe y, por lo tanto, se tiene al receptor por notificado, a
pesar que ignore el contenido de la pieza postal.

El empleador está obligado a recibir todas las notificaciones que le

curse el trabajador. Además, el trabajador está obligado también a
recibir todas las cartas documento enviadas por el empleador. Todo ello
en virtud del deber de diligencia y el principio de buena fe.

Por otro lado, también puede llegar a suceder que el domicilio se

encuentre cerrado. En ese caso el empleado del correo deberá dejar aviso

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 SERGIO LOIS

que ha pasado por ese domicilio y que volverá al mismo en un plazo de

24 hs. Ahora bien, si pasa de nuevo al día siguiente y no encuentra a
nadie de nuevo, la pieza postal queda en la delegación del correo. En ese
caso, el destinatario de la misiva deberá hacerse cargo de retirar dicha
pieza en la delegación correspondiente a su domicilio. Si no retira la
pieza postal entonces igualmente quedará notificado de la pieza postal
pero no del contenido. Esto es así ya que se afectó el principio de buena
fe, que actúa como el rector de todo el intercambio epistolar.

Supongamos que ya se ha dado el segundo aviso y el receptor de la

misiva no retira la pieza postal de la delegación del correo. En esos casos,
¿cuándo se considera notificado el receptor? En el segundo aviso se
considera que el destinatario se encuentra notificado.

Asimismo, puede suceder que el domicilio sea insuficiente. Es

decir, que no se ha colocado en el telegrama el piso y el departamento
pero sí la dirección del domicilio. En ese caso se deberá subsanar esa
omisión y enviar un nuevo telegrama con la dirección exacta. Previo a
esto se deberá averiguar dónde se encuentra realmente el domicilio para
evitar que la notificación sea nuevamente infructuosa.

A su vez, también puede llegar a pasar que el domicilio sea

desconocido. Esto sucede cuando el empleado del correo es atendido en
ese domicilio por alguien que dice desconocer a la persona requerida. En
ese supuesto caso se puede llegar a pensar que estamos ante un acto de
mala fe ya que es realmente difícil que, por ejemplo, el trabajador
desconozca el lugar donde trabajaba en realidad y se equivoque en la
dirección del domicilio.
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Cuando se muda alguien se deberá notificar en el último domicilio

ya que recordemos que siempre los mismos deberán encontrarse
actualizados en base al principio de buena fe.

En otro orden de ideas, el correo puede decirnos que el domicilio

se encuentra fuera del radio de reparto. Es decir, puede pasar que ese
domicilio se encuentre en una supuesta zona peligrosa. En esos casos,
podría llegar a intentarse el envío de un telegrama privado pensando
siempre en la necesidad de notificar a la otra parte para que pueda
defenderse.

11. Medios electrónicos de comunicación

Las comunicaciones por medios electrónicos, en el caso de las

relaciones laborales, no se encuentran previstas normativamente.

Sin embargo, en la actualidad diferentes comunicaciones se

cristalizan en el ámbito laboral mediante la utilización de correos
electrónicos (oficiales o no oficiales) y mensajes enviados gracias a la
utilización de aplicaciones de mensajería instantánea.

El principal problema radica en determinar si esos medios

constituyen formas fehacientes de comunicación entre el trabajador y el
empleador.

La realidad es que son medios electrónicos muy discutidos ya que

la polémica gira en torno a la manipulación de los mismos y la buena fe
de las partes involucradas en esos intercambios comunicacionales que se
dan en el plano virtual.

Todo ello puede llegar a subsanarse mediante la presentación y

producción de una serie de elementos probatorios con el objeto de

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 SERGIO LOIS

acreditar los diferentes actos comunicacionales que se suscitaron en el

plano virtual.

En este orden de ideas, la nueva Ley de procedimiento laboral de la

provincia de Buenos Aires (15.057) incorpora los medios electrónicos de
prueba (art. 47). En el caso de las comunicaciones entre los trabajadores
y empleadores se deberá probar la intangibilidad de esos medios
ofrecidos mediante la realización de una pericia informática que implica
la conservación de los elementos digitales o el posterior secuestro de los
dispositivos tecnológicos en poder de la contraria.

11. Intercambio telegráfico y tercerización laboral

En el caso de empresas tercerizadas, se deberá enviar los

correspondientes telegramas laborales a todas las empresas que se
encuentran relacionadas entre sí y son potencialmente responsables
solidarias.

12. Modelos

12.1. Telegrama de registración de la relación laboral. Arts. 8º y 15, ley

24.013

Intimo plazo de 48 hs manifieste respecto a la voluntad de registrarme

ante los organismos de la seguridad social correspondientes. Asimismo,
intimo plazo treinta días proceda a regularizar la relación laboral
haciéndome entrega de recibos de sueldo en doble ejemplar en los que
conste mi fecha de ingreso: [...] en la categoría laboral de [...] y con un
salario de [...], caso contrario iniciaré denuncias administrativas y por la
Ley Penal Tributaria que correspondan, me consideraré despedido y
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accionaré por el cobro de las indemnizaciones por despido arbitrario y de

las multas contempladas en los arts. 8º y 15, ley 24.013.

12.2. Telegrama parte actora: remite copia a la AFIP (art. 47 de la ley

25.345)

Señores responsables de AFIP, mediante la presente transcribo el texto

del TCL (N° XXXXX) enviado a mi empleador, como consecuencia de la
no registración y regularización del contrato de trabajo que nos une: "...".
Saludo a Uds. atentamente.

12.3. Contestación del empleador que niega la existencia de vínculo

laboral

Rechazamos el telegrama N° XXXXX por improcedente, falso, inexacto y

malicioso. Niego expresamente el vínculo laboral invocado. En lo que
respecta a sus amenazas de formular falsas denuncias en sede
administrativa y penal, lo exhorto a que se abstenga de realizarlas,
haciendo reserva por los daños y perjuicios que su accionar pudiere
ocasionar y de iniciar querella por calumnias (arts. 75 y 109, CPen.).

13. Bibliografía consultada

- TULA, Diego J. (2019). “Intercambio telegráfico en el contrato de

trabajo”. Buenos Aires, República Argentina. Editorial Rubinzal Culzoni.

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- GRISOLIA, Julio Armando (2016). “Manual de Derecho Laboral”.

Ciudad Autónoma de Buenos Aires, República Argentina. Editorial
Abeledo Perrot.