Riesgos psicosociales:

Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la

gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir
resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el
agotamiento o la depresión.

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales

como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces
desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe
la formación adecuada y está motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un
entorno psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así
como el bienestar mental y físico del trabajador.

Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su
capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los
trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas
graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o problemas
musculoesqueléticos.

Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de

la empresa, aumento del absentismo, «presentismo» (trabajadores que acuden trabajar
cuando están enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores
índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las
derivadas de otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un
aumento de los índices de jubilación anticipada.

Hoy los riesgos psicosociales se pueden clasificar en 6, los cuales están evaluados y
validados de acuerdo a la realidad de nuestro país según el Ministerio de Salud.
De esta forma tenemos podemos identificar:

FACTOR DESCRIPCIÓN
Organización y condiciones del Se refiere a la seguridad y estabilidad en el trabajo,
empleo formas de comunicación y acceso a la información,
relación trabajo y vida familiar; ausentismo por
enfermedad, acciones de retorno al trabajo y
cumplimiento de normativas de salud y bienestar en
el trabajo
Trabajo y desarrollo de Hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el
habilidades trabajo, la influencia; el control sobre los tiempos de
trabajo, la libertad para la toma de decisiones; la
integración en la empresa y el sentido del trabajo
Demandas psicológicas Exigencias de tipo cuantitativas; emocionales; de
esconder emociones; sensoriales y cognitivas.
Violencia y acoso Existencia de situaciones de hostigamiento
emocional, físico, psicológico o sexual.
Relaciones al interior del trabajo Alude a la existencia de claridad de rol; conflicto de
roles; evalúa la calidad del liderazgo; la calidad de la
relación con los superiores; el apoyo social de los
superiores; calidad de la relación con compañeros de
trabajo y apoyo social de los mismos.
Doble presencia Apunta a las preocupaciones que las tareas
domésticas y/o del ambiente familiar producen en el
trabajo.

Los investigadores del ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de

España) denominan factores psicosociales a “aquellos factores de riesgo para la salud
que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo
fisiológico (reacciones neuroendócrinas), emocional (sentimientos de ansiedad,
depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción, de la
habilidad para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.) y
conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, toma de riesgos innecesarios,
etc.) que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración (Ansoleaga,
2013).

“son los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los
determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido
del trabajo y los factores relacionales que intervienen en el funcionamiento psíquico y
mental de los trabajadores” (Gollac, 2013).

La demanda psicológica y el esfuerzo requerido:

La cantidad, el ritmo y la intensidad del trabajo que determinan la carga psíquica,
mental y global de trabajo, la duración del tiempo de trabajo y su configuración, la
complejidad de la actividad que implica el uso de sus recursos y competencias para
hacer un trabajo exigente asumiendo responsabilidades. Esto conlleva asumir riesgos
para resolver problemas no previstos por los conceptores o evaluar consignas
contradictorias y tener que hacer frente a incidentes imprevistos o interrupciones no
programadas que perturban la tarea y lo retrasan. Esta dimensión acentúa la carga
mental del trabajo y los esfuerzos cognitivos para concentrar la atención, procesar la
información captada por los sentidos, identificar las diversas alternativas y adoptar
decisiones.

El estrés
como la capacidad que tienen los trabajadores para adaptarse y/o resistir a los riesgos y
amenazas provenientes del proceso de trabajo cuyo desequilibriopuede predisponerlos
para contraer una enfermedad, psiquica, mental o somatizarla.

Las exigencias emocionales

movilizadas en la actividad pueden causar daño o permitir el control sobre si mismo y
lograr satisfacciones, tanto en las relaciones con el público, clientes, usuarios o
pacientes. Ellos pueden estar en dificultades o sufrir por algunas causas y en ciertos
casos los trabajadores deben necesariamente esconder o negar sus propias emociones,
por miedo a los accidentes, a la violencia o al fracaso de su actividad. Desde una
perspectiva psicológica la dimensión emocional del trabajo moviliza un conjunto de
procesos psiquícos que se conceptualiza como una combinación de inteligencia
emocional, adaptativa y social.

La autonomía en el trabajo
consiste en la posibilidad de ser actor, conducir su propia vida profesional y tener la
posibilidad de progresar y hacer carrera, de intervenir en la producción de bienes o
servicios con capacidad para participar en la adopción de decisiones, para usar y
desarrollar sus competencias profesionales y para seguir aprendiendo. De estas
posibilidades depende en gran medida que se viva el trabajo como algo positivo, se le
encuentre un sentido y se sienta placer y, finalmente, sea fuente de felicidad. Según la
psicología, esta dimensión integra un modo de idealización de la trayectoria laboral, que
es el ideal de la autonomía y las dos dimensiones psicosociales en las que se reconoce el
grado de control sobre la actividad: el grado de adecuación entre las habilidades propias
y las exigencias del trabajo y el estatus de control sobre los procesos que se realizan en
el trabajo.

Las relaciones sociales en el trabajo

son importantes y múltiples porque se refieren a los compañeros de trabajo, los jefes
directos y la jerarquía, la empresa u organización en si misma como empleadora y,
finalmente, los clientes y usuarios, o pacientes y los educandos. En su lugar de trabajo el
clima social debe ser adecuado y estimulante para que el trabajador se involucre; éste
necesita un reconocimiento por parte de los demás, no ser objeto de injusticias, necesita
insertarse como integrante del colectivo de trabajo, comunicarse y cooperar con otros
para transmitir conocimientos y seguir aprendiendo, así como recibir el apoyo social (de
los compañeros) y técnico (de los jefes o la jerarquía) para hacer frente a las
dificultades. Un papel determinante está a cargo de los jefes y superiores cuyo estilo de
liderazgo puede hacer más agradable o desagradable el trabajo según el respeto con que
se trata a los trabajadores y el reconocimiento otorgado. Es dentro de la empresa u
organización que se experimentan el estrés, la discriminación, el hostigamiento, la
violencia verbal o física, el acoso sexual, etc. Piscológicamente hablando, esta
dimensión incluye el análisis de la red social de producción en la que el trabajador se
integra y los mecanismos por los cuales se hace posible o se dificulta la relación con
otros, de forma tal que es posible hablar de un continuo que va desde la
homogeneización hasta la discriminación, finalizando en la exclusión. Sólo cuando no
se llega a una posición extrema en cualquiera de ambos sentidos es que se produce una
integración de la persona en el colectivo.

Los conflictos éticos y/o de valores

se pueden generar cuando el trabajador ve impedida la posibilidad de trabajar con
calidad y respetar las reglas de la profesión porque sus medios de trabajo funcionan de
manera imperfecta, recibe insumos de mala calidad, o falla la logística; cuando sufre
porque tiene la obligación de hacer cosas con las cuales no está de acuerdo o con las que
claramente está en desacuerdo; cuando tiene la obligación de esconder información, de
ser ambiguo o mentir a los clientes o usuarios cuando no puede resolver un problema;
cuando tiene el sentimiento de hacer un trabajo inútil o que es considerado como tal por
los compañeros, siendo entonces desprestigiado por la sociedad. De acuerdo con un
enfoque desde la Psicología, los conflictos éticos nos remiten a la articulación o
conflicto entre los valores individuales y los de la organización. En ciertas
oportunidades los trabajadores sufren porque son víctimas o testigos de actos de
violencia o acoso sin tener la posibilidad o el coraje de oponerse, lo cual vulnera su
autoestima y le da vergüenza de si mismo. Cuando hablamos aquí de valores
individuales nos referimos a aquellos que provienen de la experiencia profesional
adquirida por cada trabajador en el proceso por el cual su tarea se vuelve calificada. Se
trata entonces de un saber productivo propio del oficio que puede ser más o menos
congruente con los objetivos de una organización, pero que es resistido por ella cuando
impide el despliegue de la productividad en los términos en que se ha aprendido a
realizarla

la inseguridad en la situación de trabajo y empleo

situación que puede ocurrir cuando se es víctima del desempleo, el puesto de trabajo es
de carácter precario, no está registrado ante los organismos de seguridad social; o si el
porvenir es incierto debido a las crisis corriendo el riesgo de despido, de suspensiones o
de la reducción del salario; cuando no perciben posibilidades de hacer carrera dentro de
la empresa u organización o ven sus posibilidades de ascenso bloqueadas; cuando
sienten inquietud o temor ante la introducción de nuevas tecnologías o formas de
organizar el trabajo para cuyo uso no han sido formados y si el contenido y la nueva
organización del trabajo los hacen tomar conciencia de que no podrán mantenerse en
actividad en ese puesto hasta llegar la edad jubilatoria. Desde una perspectiva
psicológica esta dimensión alude al control de estatus, en otros términos al dominio
sobre su destino, el presente y el futuro. Implica las necesidades de planificación y la
posibilidad de manejar la incertidumbre. El manejo de la inseguridad y de la tolerencia a
la incertidumbre resultan ser hoy un mayor desafio personal y laboral.

Capacitaciones:
La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de
la organización a la que pertenecen. La capacitación es una herramienta que posibilita el
aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto
de trabajo.

La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es

decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos
de una organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Los
nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una
de las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Estas
nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los
conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían
de un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función
específica que desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado.

Principios de la Capacitación
La capacitación, implica una serie de puntos que por ser indiscutibles para que la misma
sea exitosa podemos llamar principio, ya que aceptamos sin necesidad de demostrar y
estos son: o La participación. Es fundamental que todos los capacitandos participen en
forma activa de las acciones que se desarrollan en los cursos. Por ello, además de
exposiciones magistrales, es necesario que todas las capacitaciones tengan un espacio
programado para permitir la participación de todos los integrantes del curso. o La
responsabilidad. Los participantes de una capacitación deben reflejar responsabilidad.
Esto es para quien capacita y para quien es capacitado. Una actitud irresponsable de
quien imparte la capacitación dará a quienes reciben la capacitación una imagen de poca
importancia a los temas que se traten, una actitud irresponsable de los participantes dará
la imagen de poca importancia que dan estos al tema

Habilidades duras

También conocidas como hard skills, son las competencias que permiten que te
desarrolles de manera satisfactoria en la empresa donde trabajas. Se caracterizan por:

Ser adquiridas a través de la formación (estudios técnicos, universitarios,

especializaciones, etc.) y la experiencia profesional.

Son habilidades muy variadas dependiendo de tu puesto. Por ejemplo, si eres

programador, necesitas dominar los lenguajes de programación, o si eres traductor, es
fundamental que tengas sólidos conocimientos en idiomas.

Se demuestran mediante certificaciones, títulos profesionales, referencias laborales,

entre otros.

Si estás postulando a un trabajo, son imprescindibles para que te aprueben o descarten

en los procesos de selección. Y si ya estás en una empresa, son fundamentales para
destacar e incluso conseguir un ascenso.

características de las habilidades dura:

Dominio del conocimiento.

Es importante ser capaz de demostrar la capacidad y la experiencia en las áreas en las
que se desenvuelve un profesional. Como prueba de ese conocimiento están las
titulaciones y certificados, que deberás presentar junto con tu currículum vitae en la
entrevista de trabajo.
Conocimiento de estructuras y sistemas de las empresas.
Entre las habilidades duras, está la formación del empleado a nivel de logística y
estructura de una empresa. Los cursos de capacitación y organización de equipos
resultan interesantes en este sentido.

Capacidad de organización y planificación.

Sin agotar los recursos humanos y económicos debe llegar a lograr los objetivos
propuestos. Explorar las nuevas tendencias del mercado donde se desempeña. El cambio
siempre está presente, no solo cambian las empresas sino que también los
consumidores, es por ello que un buen profesional con habilidades blandas debe estar en
constante actualización sobre el sector donde ejerce sus labores.

Evaluación de logros.
Si buscas optar a un puesto de dirección en el que tengas que gestionar equipos, has de
saber que la capacidad para evaluar también es muy importante. Para ello, las empresas
buscan trabajadores capaces de conocer las herramientas y técnicas útiles, para medir
los resultados que van generándose tras la actividad profesional, y por supuesto analizar
el resultado final alcanzado.

1. Habilidades blandas
Las habilidades blandas son importantes para el éxito de la mayoría de empleadores.
Después de todo, casi cualquier trabajo requiere que los trabajadores se relacionen con
otros de alguna forma.

Otra razón por la que los gerentes de contratación y empleadores buscan postulantes

con habilidades blandas se debe a que estas son transferibles y se pueden utilizar, sin
importar el trabajo de la persona.

De manera similar son muy importantes en trabajos orientados al cliente. Estos

trabajadores están en contacto constante con los clientes. Por ende, se requieren muchas
habilidades blandas para escuchar a un cliente y ofrecerle un servicio atento y útil.

 Tipos de habilidades blandas

Las habilidades blandas pueden ser atributos personales, características de la

personalidad y habilidades comunicativas necesarias para tener éxito en el trabajo.
Asimismo, determinan cómo una persona interactúa con los demás.
  adaptabilidad

 comunicación

 pensamiento creativo

 fiabilidad

 ética de trabajo

 trabajo en equipo

 positivismo

 gestión del tiempo

 motivación

 resolución de problemas

 pensamiento crítico

 resolución de conflictos

HARD SKILLS SOFT SKILLS

Habilidades, conocimientos y Rasgos de personalidad, habilidades

cualificaciones aprendidas y certificables personales e interpersonales

 Idiomas  Habilidades de comunicación

 Licenciaturas, formación,  Flexibilidad

certificados
 Disciplina, autocontrol,
 Contabilidad autorreflexión

 Mecanografía  Trabajo en equipo

 Manejo de maquinaria  Gestión de tiempo

  Lenguajes de programación  Empatía

 Conocimientos de software  Capacidad critica

Beneficios de la capacitación:

 Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

 Incrementa la rentabilidad de la organización.

 Levanta la moral de los trabajadores.

 Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.

 Disminuye la necesidad de supervisión.

 Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.

 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

 Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

También beneficia a las organizaciones, pues:

 Mejora la imagen de la organización.

 Mejora la relación jefes - subordinados.

 Coadyuva a la comprensión y adopción de políticas.

 Ayuda a reducir los costos.

En el campo individual, la capacitación presenta beneficios como los siguientes:

 Ayuda a las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas de las personas.

 Permite el logro de metas individuales.

  Aumenta la confianza en sí mismo, eliminando los temores a la incompetencia o
a la ignorancia individual.

Proceso
La capacitación como herramienta busca un cambio positivo en la empresa y tiene como
misión principal ayudar a mejorar el presente y a establecer una ruta para el futuro
mediante un proceso cíclico y constante enfocado al capital humano de las
organizaciones. Es por ello que el proceso de implementación de un programa de
capacitación exige planteamientos que en muchas ocasiones las pequeñas empresas
omiten, precisamente por la complejidad de los procesos que se llevan a cabo en ellas,
la cantidad de colaboradores que las componen, los presupuestos que manejan o
simplemente por la cultura organizacional que las estructuran (Rodriguez & Morales,
2008).

Referencias:

 Julio.C.N.(2015),” LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO CONTRIBUCIÓN A SU

ESTUDIO”,(PDF;FILE);http://www.cyted.org/sites/default/files/Los%20riesgos
%20psicosociales%20en%20el%20trabajo.pdf

 Salud laboral | ISTAS. (s. f.). https://istas.net/salud-laboral. Recuperado 29 de

noviembre de 2021, de https://istas.net/salud-laboral

 CAPACITACION. (s. f.). CAPACITACION. Recuperado 29 de noviembre de 2021, de

https://www.fio.unicen.edu.ar/usuario/segumar/Laura/material/Que%20es%20la
%20Capacitaci%f3n.pdf

 JAMAICA GONZÁLES, F. M. (2015, septiembre). LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS. LOS BENEFICIOS DE
LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL DE LAS PEQUEÑAS EMPRESAS.
Recuperado 29 de noviembre de 2021, de
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/7168/Trabajo%20final
%20Fabian%20Jamaica
%20(1).pdf;jsessionid=3E43803417FA063EAAE9C8C74CD73F94?sequence=1

 ESAN Graduate School of Business. (s. f.). La importancia de la capacitación en la

empresa. Recursos Humanos | Apuntes empresariales | ESAN. Recuperado 29 de
noviembre de 2021, de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/la-
importancia-de-la-capacitacion-en-la-empresa/
 Hard skills: las habilidades “duras” en detalle. (2021, 27 octubre). IONOS Startupguide.
Recuperado 29 de noviembre de 2021, de
https://www.ionos.es/startupguide/productividad/hard-skills/