DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO PROFUNDIZADAS

FORO Nro. : VI
Unidad: 3
LUISINA ORTIZ – DNI 26.673.824

DEBERES PROCESALES DE LAS PARTES, NEGOCIACION COLECTIVA,

CONFORMACION DEL OBJETO.

Introducción:

Como criterio general, en materia de procedimiento de la negociación colectiva rige la regla

de la libertad o autonomía ritual derivada de la autonomía colectiva. Son las partes las que
eligen los caminos destinados a resolver sus asuntos convencionales. En tanto se trata de
una actividad de concertación o contractual entre sujetos privados, no existen requisitos ab
solemnitatem que se antepongan a la libertad para fraguar un acuerdo.

Es por ello que en muchos ámbitos convencionales, las negociaciones se desenvuelven en

privado y requieren de la formalidad homologatoria, esencialmente, cuando se pretende
otorgarles seguridad jurídica y estabilidad y un alcance general (erga omnes). Inclusive,
pueden darse los procedimientos que estimen oportunos al tiempo que crear el acuerdo
como de su “administración” durante el tiempo de vigencia y a través de órganos y sistemas
autónomos de interpretación, aclaración, aplicación, ampliación, etc.

Naturalmente que ese procedimiento se rige, aquí igualmente, bajo el principio de buena
fe procesal lo que significa que las partes deben comportarse lealmente, sinceramente, con
colaboración, reconocimiento mutuo, acompañamientos de la negociación y entrega de
información y realización de esfuerzos para lograr acuerdos1. Esos deberes de conducta no
pueden limitarse a lo meramente formal o de cortesía negocial, sino que debe comprender
acciones y avances concretos ya que importan un deber jurídico común a todos los
contratos y que trae, igualmente, consecuencias jurídicas.

Son fuentes procesales, naturalmente el art. 14 CN cuando consagra a la concertación de

convenios colectivos como una garantía constitucional de lo gremios, la legislación
supranacional incorporada a la legislación interna de forma expresamente como son los
convenios 87, 98 y 154 de la OIT, las reglas especificas de las Convenciones Colectivas de
Trabajo Nro. 14.250 Ley de Procedimiento en la Negociación Colectiva Nro. 23.546 y, en
lo que hace al sujeto sindical, las especificaciones de la Ley de Asociaciones Sindicales
Nro. 23.551. Las relaciones entre las partes colectivas han sido igualmente reglamentadas
en los titulos XII y XII de la LAS referidas a la tutela sindical y las prácticas desleales.

El órgano legislativo profesional destinado a sancionar al convenio colectivo de trabajo, es

la Comisión Negociadora, integrada por las partes involucradas en la negociación que no
incluyen imprescindiblemente al MTESS. Igualmente, no es necesario que la constitución
de la comisión negociadora se realice en sede del MTESS aunque es igualmente práctica
generalizada que así ocurra.
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De hecho, el art. 4 de la Ley 23.5646, no indica tal condición procesal, pero establece un
plazo que, de ser incumplido, puede abrir el pedido de emplazamiento para la parte
incumplidora y de la habilitación de las acciones administrativas y judiciales destinadas a
obligar a la otra a que se avenga a constituir la comisión negociadora.

La implantación de una nueva comisión negociadora depende esencialmente de la voluntad

colectiva. El diseño normativo de las leyes 14.250 y 23.546 no indica expresamente la
necesidad del dictado de un acto administrativo fundante de la comisión negociadora o una
previa autorización del MTESS. El art. 4 de la Ley 23.546 señala el plazo de 15 días
posteriores a la notificación de la demanda de negociación colectiva para que se constituya
aunque la deja librada a las partes (“se constituirá”). Prescribe a norma: “En el plazo de
quince (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley,
se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá
integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los
empleadores”.

Composición de la Comisión Negociadora.

1. Los negociadores.

La ley 23.546 no indica la cantidad de delegados (“paritarios”) a integrar por cada parte en
la Comisión Negociadora, lo que igualmente aparece derivado a la autonomía colectiva.

En el caso de los delegados negociadores sindicales, se trata de un cargo electivo o

representativo que posee estabilidad absoluta aunque no se lo mencione específicamente en
la LAS en virtud del concepto general incluido en su art. 48 de la LAS.

En cuanto a la duración de la protección de los paritarios electos, se extiende por el tiempo

de su mandato y año más, lo que puede estar indicado en el acto de su elección. Sin
embargo, en muchos casos, son elegidos por órganos deliberativos o ejecutivos de las
entidades sindicales sin indicarse un período de mandato. La protección se prologará
mientras ocupe el cargo y no se revoque el mandato. En todo caso, habrá que analizar el
agotamiento de la negociación del convenio colectivo encomendada y, eventualmente,
comenzar a contar a partir de ese momento la ultraactividad de la tutela sindical, es decir un
año más (art. 48 LAS).

Los delegados del personal que integran la representación gremial del art. 17 de la Ley
14.250 en la negociación colectiva de empresa, tal como se dijo al abordar este tipo de trato
especial (ver Cap. IX), pueden ser los mismos delegados de personal (art. 40 LAS) o ser
elegidos ad hoc y siempre que se respete el tope fijado por aquella norma. Esto es el
artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro, cualquiera sea el número de
trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

Respecto de los delegados del sector empleador, no existen previsiones especiales por lo
que su designación depende de los estatutos de la entidad representativa, debiendo confluir
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en acuerdos expresos, en caso de existir más de una entidad del sector. Lo mismo puede
decirse de la delegación de empresa o grupo de empresas, lo que dependerá de los poderes
y mandatos otorgados.

La CN suele estar presidida por un funcionario de la administración de trabajo que atiende

las negociaciones, redacta las actas, realiza la síntesis de posiciones y resuelve las
cuestiones de mero trámite. En el caso de las negociaciones celebradas ante la Dirección
Nacional de Negociación Colectiva, los funcionarios se “especializan” en determinadas
actividades o profesionales por lo que se convierten en un soporte importante de las
tratativas ya que conocen los antecedentes normativos y los sujetos involucrados.

Reglas de comportamiento de las partes y el Derecho de Información.

Pautas generales.

El principio esencial es la obligación de buena fe procesal en la negociación colectiva (art.

4, 2do. parrafo Ley 23.546). Es naturalmente un principio general del derecho, pero al que
se le otorgan significados especiales en la formación de la CCT ya que, a los deberes
generales de prácticas leales y favorables a la libertad sindical, se agregan los específicos
del trato destinado a la implantación y continuidad de la negociación colectiva.

Puede decirse que se trata de reglas éticas y de conducta a respetar por las partes en el
curso de la negociación. Es difícil establecer pautas generales ya que en muchos casos, las
negociaciones dependen, más que de la voluntad y elegancia de los paritarios, de la
confluencia o choque de intereses, según los casos. De todos modos, no debe desdeñarse el
rol de estas reglas en la generación de las instancias de diálogo e intercambio de ideas,
propuestas y soluciones para lograr el CCT.

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, también se recepta esta principio (art.
100 Ley 24.467), aclarándose: “Este principio supone los siguientes derechos y
obligaciones: a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias; b) Intercambio de
información; c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo”. No se
prevé un procedimiento o acción específicos, aunque naturalmente también aquí se aplica la
Ley 23.546.

2. Respeto a la actividad sindical en la negociación colectiva.

En las relaciones colectivas, que incluyen naturalmente la negociación como una actividad
esencial, operan también los títulos XII y XIII de la LAS.

En primer lugar, los empleadores (y también el Estado o terceros) deberán abstenerse de

practicar comportamientos antisindicales o de obstaculización de la libertad sindical, lo que
se encuentra protegido por los arts. 1 a 9 de la LAS.
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En segundo sitio, los empleadores deberán abstenerse de alterar la tutela sindical e los
representantes sindicales afectados a la negociación colectiva o de manera que pueda
entenderse que se dirige en contra de esta actividad (arts. 48 a 53 LAS). Pueden ingresar
dentro de esta categoría los despidos, sanciones disciplinarias o cambios de condiciones de
trabajo que tengan conexidad con el proceso negocial.

En tercer término, la diversidad de hipótesis de conductas desleales definidas en los

diversos incisos del art. 53 indican por el lado prohibitivo, un modo de accionar que la parte
empleadora debe respetar en las relaciones generales con los sindicatos y en particular
durante el proceso de negociacion colectiva.

En concreto y según el art. 53 LAS, los empleadores deben abstenerse de:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores, lo

que puede realizarse para lograr un resultado negocial (art. 53 inc. a LAS).

b) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas

legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales ligadas a la negociación
colectiva (inc. e).

c) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo

o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación (inc. f).

d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de

impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley (inc. g).

e) Discriminar a quienes ejercen derecho sindicales (inc. j).

Pautas especiales en materia de negociación colectiva.

a) Deber de concurrencia a las reuniones (art. 4, a), I, Ley 23.546).

Desde el punto de vista estrictamente formal, esta obligación supone una convocatoria
concreta entre partes o de la autoridad de aplicación para la audiencia prefijada y notificada
conforme las reglas de la Ley 19.549 y su DR y 1759/72. Sustancialmente, es necesaria la
existencia de una unidad o comisión negociadora regularmente constituida a la que las
partes deban concurrir.

Si bien, la mera presencia de las partes, no garantiza ningún resultado para la negociación
colectiva, al menos constituye el ámbito apropiado para los acuerdos y es esta,
simplemente, la conducta esperada para las partes. Tampoco es dirimente, aunque pueda
resultar relevante, el motivo de la convocatoria a la concurrencia de negociación.

En "Federación Obrera Ceramista de la República Argentina c/Cámara de Fabricantes

de Artefactos Sanitarios de Ceramica”, la S. VI de la CNAT.(5/5/05) sostuvo que en una
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negociación convencional en que la parte actora pretendía la elevación de un aporte de los

trabajadores con destino a la entidad sindical, no se juzgó la procedencia del pedido sino el
comportamiento de la demandada: “Si no estaba de acuerdo con la petición debió
igualmente "sentarse a negociar" y plantear su disconformidad. En este tema, carece de
importancia que la discusión fuera relativa a una modificación parcial del convenio o a una
modificación total del mismo, puesto que la buena fe negocial es exigible en todos los
casos”.

En las negociaciones colectivas en general, la parte sindical suele requerir que, frente al
fracaso de las tratativas, la fijación de posiciones por parte de representantes legales de los
empleadores, para evitar cortocircuitos en el canal de negociación y en uso de las facultades
de la autoridad de aplicación, se cite en forma directa a los propietarios o empleadores en
forma personal sobre la base de las normas de la ley 14.786.

b) Designación de negociadores con mandato suficiente (art. 4, a), II, Ley 23.546).

En el caso de los representantes sindicales, el art. 20 de la LAS indica lo siguiente: “Será

privativo de las asambleas o congresos: a) Fijar criterios generales de actuación; b)
Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo (…)”. Se trata de una
disposición deliberadamente ambigua ya que no empleó el imperativo “aprobar” sino el de
valorar ese instrumento. Con todo, junto a los principios de democracia y participación
sindical (art. 8 LAS), debería ser preocupación esencial de las entidades gremiales recabar
la voluntad de sus representados.

Del lado empresario, la cuestión podría reducirse al otorgamiento del poder suficiente por
parte de los empleadores representados. Sin embargo y a juzgar por las impugnaciones que
se formalizan de manera creciente frente a la suscripción de CCT por parte de empresarios
que no se ven representados en las CN, debería procurarse resguardos destinados a lograr
una mayor seguridad jurídica al respecto.

La norma encuentra límites en el propio ejercicio de la autonomía colectiva, porque

resulta dificultoso instrumentar la verificación del otorgamiento de las instrucciones
concretas de los mandantes. Sin embargo, dado el caso, una de las partes puede exigir que
la otra recabe los mandatos y acompañe los instrumentos que lo prueben, bajo
apercibimiento de la acción del mismo art. 4, e), de la Ley 23.546.

c) Deber de intercambio de información (art. 4, a) III, Ley 23.546).

1) El deber de información. Si bien aparece como un deber común para las partes, se
dirige naturalmente al sector empleador que es el que ostenta el “poder informativo”. El
conocimiento de la realidad del sector, profesión o la empresa en que se negocia es un
medio esencial para tratativas serias, solventes y responsables. La disposición ofrece obvias
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resistencia del sector empleador, el que habitualmente esgrime razones de privacidad de los
datos a los fines de afrontar su actividad.

La institución del derecho de información en la negociación colectiva y, en general, en el

trato colectivo, es la clave de la democracia industrial, la ciudadanización de los
trabajadores en la empresa y la construcción de un modelo participativo de relaciones de
trabajo. Toda sociedad democrática en realidad, debe garantizar el conocimiento ya que
toda toma de decisión debe fundarse sobre una base de la información. La libertad
informativa o de acceso a la información es una condición esenical de todo proceso de
formulación participativa. La institución ha tenido recepción supranacional a través de la
Recomendación Nro. 163 de la OIT, en cuyo art. 7 se pevé la necesidad de “negociar con
conocimiento de causa”.

Acciones tutelares y sancionatorias. Acción tutelar de la buena fe negocial (art. 4 inc.

e), Ley 23.546).

Descripción.

La querella o acción tutelar de la buena fe en la negociación colectiva del art. 4 inc. e) de la

Ley 23.546, constituye el principal y específico medio coercitivo destinado a garantizar las
reglas de comportamiento exigido a las partes en el decurso de las tratativas destinadas a
alcanzar un convenio colectivo. Si bien como se ha visto, se trata de reglas de conducta
ligadas a deberes éticos y de respeto, su incidencia directa en el correcto y eficaz
funcionamiento del sistema, necesita de un recurso procesal sancionatorio o persecutorio
que dote a las reglas de coerción para el caso de verificarse su desconocimiento.

Se trata de un medio ejecutivo, acelerado y abreviado que tiene como propósito encausar la
negociación y evitar que se frustre el derecho a la negociación colectiva por la actitud de la
parte que se ha propuesto desconocer la buena fe exigida en todo trato contractual como
ocurre en los negocios civiles (art. 1198 CC). No es pensable que frente a la emergencia en
la negociación colectiva que significa la inconducta procesal, se aletargue su
esclarecimiento mediante la ordinarización del proceso. Podría quedar definitivamente
frustrada.

Las sanciones monetarias.

1) Carácter facultativo. El art. 4to. prevé la posibilidad de que el tribunal que ha

merituado la conducta lesiva de la buena fe negocial, aplique una sanción a la parte
incumplidora “hasta un máximo equivalente al veinte por ciento (20%) del total de la masa
salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores
comprendidos en el ámbito personal de la negociación”.

Aparentemente, el juez interviniente podrá verificar la conducta reprimida por la ley y

ordenar su cese inmediato, sin adicionarle ninguna sanción, aunque parezca obvio que se lo
asegure con una medida coercitiva. La sanción pecuniaria tiene carácter adicional y
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facultativo y está librada por lo tanto al arbitrio judicial, así como la fijación del monto
dentro del margen otorgado por la ley.

No hay dudas de la gravedad de la multa. Tan solo en la media de la escala, la actitud

punible de una cámara empresarial puede significar, un monto de gran importancia.

2) Sanción por contumacia.

Con el obvio propósito de lograr el fin propuesto por la sanción, es decir, una conducta
positiva o negativa conforme la naturaleza de la falta, “si la parte infractora mantuviera su
actitud, el importe de la sanción se incrementará en un diez por ciento (10%) por cada cinco
(5) días de mora en acatar la decisión judicial”.

3) Agravamiento por reincidencia.

En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse

hasta el equivalente al 100% de los montos impuestos para le incumplimiento. Habrá que
dilucidar si la reincidencia se refiere a la repetición de la conducta condenada u otra
conducta contraria a la buena fe negocial igualmente incriminada con sentencia firme en
ambos casos.

En principio no deberá considerarse estrictamente una reincidencia penal, consistente en

la misma exacta conducta, siendo suficiente con la reiteración de la trasgresión a la buena
fe en el curso de la negociación.

4) Atenuación de pena. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción
entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la
sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).

5) Astreintes conminatorios.

A los fines de concretar la condena y a pedido de parte, el juez puede valerse de la

aplicación de astreintes según lo dispuesto en el art. 666 bis del Código Civil. Tal medida
se extenderá hasta que el condenado cumpla con la conducta omitida o se abstenga de los
comportamientos lesivos para la buena fe en la negociación colectiva.

6) Destino de los montos de condena. Todos los importes que se devengan por
aplicación de la sanción, tienen como exclusivo destino programas de inspección del
MTESS, lo que desalienta obviamente, un interés meramente económico para activar la
acción.

2. Querella por práctica desleal (art. 53 y 54 LAS).

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a) Acumulación.

Tal como se enunció más arriba, la persecución de las prácticas desleales y contraria a la
ética de las relaciones de trabajo definida por el art. 53 y perseguidas mediante la acción del
art. 54 LAS, pueden tener como escenario o causal, la actividad de negociación colectiva.
Ciertamente, tal como lo afirman García y Tribuzio44 la querella interpuesta conforme la
motivación del art. 53 inc. f) de la LAS, podría implicar un doble juzgamiento y una
eventual aplicación de sanción a un mismo sujeto por un mismo hecho, violentando el
principio non bis in idem.

Sin embargo, las conductas anti éticas pueden ser las definidas en los incs. a, e, g y j de del
art. 53 LAS, consistentes en prácticas tales como subvencionar a la entidad sindical,
adoptar represalias contra los trabajadores o sus representantes, despedir, suspender y
modificar las condiciones de trabajo o adoptar prácticas discriminatorias, todo ello
motivado o en conexión con la negociación colectiva. En estas hipótesis, no hay dudas que
se pueden ejercer las acciones por conductas contrarias a la buena fe negocial del art. 4 de
la ley 23.546 con las del art. 54 LAS, de forma acumulativa o independiente.

En “Asociación Obrera del Transporte Automotor de Córdoba (AOITA) c/ Malvinas

Argentinas SRL”, resuelto por la S. V de la CTCba., 11/4/07 y “AOITA c/ Lumasa Viajes
SRL”, Juzgado de Conciliación de Primera Nom. de Córdoba, 14/8/07, se coincidió en el
rechazo de la querella por práctica desleal interpuesta por la entidad sindical sobre la base
del art. 53 inc. f de la LAS. En el caso, la entidad sindical denunció a la empresa por
suscribir acuerdos pluriidindividuales de incrementos salariales sobre la base de la
propuesta formulada por la cámara empresaria, la Federación de Empresarios del
Transportes Automotor de Pasajeros (FETAP), en el marco de la negociación colectiva e
inferior a la exigida por la contraparte.

3. Amparo genérico (art. 43 CN), amparo sindical (art. 47 LAS) y acción

antidiscriminatoria (art. 1 Ley 23.592).

Entre el amparo genérico del art. 43 CN y el amparo sindical del art. 47 de la LAS hay
una relación de especialización, aunque el objeto jurídico protegido y el medio pueden ser
idénticos: la protección del derecho fundamental constitucional de libertad sindical (art. 14
bis CN y Conv. 87, 98 y 154 OIT) y el cese inmediato del comportamiento que lo agreda.
La segunda institución es un amparo especial o acción especialísima pero rodeado de
amplitud en su ejercicio según se lee en la norma básica.

La acción de tutela de la buena fe en la negociación colectiva, es a su vez, un medio

procesal especializado y condicionado a la verificación de conductas pormenorizadas en el
art. 4 de la Ley 23.546 y en el contexto de la negociación colectiva.

Sin embargo, pueden darse prácticas complejas, difusas, indirectas o relacionadas que
impliquen obstaculización de la libertad sindical que tengan como base o fundamento la
negociación colectiva. En realidad, toda conducta antisindical puede relacionarse con la
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negociación colectiva, empero, dado el caso deberá probarse esa conexidad para intentarse
un amparo sindical del art. 47 acumulado o supletorio respecto de la acción del art. 4 Ley
23.546.

El amparo del art. 47 puede operar como una suerte de red procesal que salve la acción
especial de persecución de la mala fe procesal, frente a situaciones que no tipifiquen
estrictamente en aquella norma pero que constituyan trasgresiones a las relaciones éticas
entre los negociadores colectivos.

Finalmente, quien impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio
sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales de libertad sindical y
negociación colectiva reconocidos en la Constitución Nacional, pueden ser obligados, a
pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y
a reparar el daño moral y material ocasionados (art. 1 Ley 23.592). Esta acción podrá,
según las particulares circunstancias del caso, ser acumulada a las anteriores.