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Gua de Procedimientos de Recursos Humanos y Escalas Salariales Municipal

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GUIA DE PROCEDIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Y


ESCALAS SALARIALES MUNICIPAL

ACLARACION
Los puntos de vista expresados por el autor en esta publicacin no necesariamente
reflejan la opinin de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional o
del Gobierno de los Estados Unidos.

Gua de Procedimientos de Recursos Humanos y Escalas Salariales Municipal

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Contenido
Introduccin

Objetivo General

1. Empleo y contratacin

1.1. Objetivo de empleo y contratacin de personal

1.2. Polticas y criterios de empleo y contratacin

1.3. Procedimientos de empleo y control de personal 11


1.3.1. Proceso de seleccin de personal. 11
1.3.2. Proceso de aprobacin de puestos nuevos y
aumento de plazas 13
1.3.3. Proceso para la redaccin de descripcin de puestos y
clasificacin de los mismos.

14

1.3.4. Proceso de contratacin e induccin. 15


2. Control de Personal 17

2.1. Objetivo de control de personal

17

2.2. Polticas y criterios de control de personal 17


2.3. Procedimientos de empleo y control de personal 17
2.3.1. Registro y control de personal.

17

2.3.2. Trmite de vacaciones y licencias. 19

3. Desarrollo de personal 21
3.1. Objetivo de desarrollo de personal

21

3.2. Polticas y Criterios de desarrollo de personal 21


3.3. Procedimientos de desarrollo de personal 22
3.3.1Determinacin de necesidades de capacitacin. 22
4. Remuneracin, beneficios y evaluacin.

24

4.1. Objetivo del procedimiento de remuneracin, beneficios y evaluacin

24

4.2. Polticas y criterios de remuneracin, beneficios y evaluacin

24

43. Procedimientos de remuneracin, beneficios y evaluacin

25

4.3.1. Proceso de elaboracin de planillas 26


4.3.2. Proceso de actualizacin de beneficios.

26

4.3.3. Proceso de actualizacin de escala salarial. 27


4.3.4. Proceso de evaluacin del desempeo.
Anexos

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Introduccin

La presente gua ha sido diseada en el marco de las actividades desarrollas por el Programa de
Gobernabilidad y Transparencia, orientadas a promover un dialogo abierto entre los miembros de
la Sociedad Civil Organizada del municipio y las Autoridades Locales; tiene como propsito dar
a conocer en forma detallada los procedimientos operativos de Direccin Administrativa, en el
tratamiento del recurso humano municipal.
Cada procedimiento se encuentra expuesto en sus tres componentes: El primero consiste en la
identificacin del objetivo y descripcin del mismo, as como de los criterios que enmarcan el
procedimiento a desarrollar.
En el segundo se hace una descripcin detallada de los pasos que intervienen en todo el procedimiento,
indicando las actividades o tareas que se deben realizar en cada paso, los departamentos municipales
que intervienen y los documentos que se utilizan para realizar la actividad.
Finalmente se presentan los formatos de documentos que se dan soporte a cada uno de los
procedimientos e incluye la informacin bsica requerida.

2.

Objetivos

Establecer y definir las polticas, procedimientos y herramientas de apoyo para la administracion y


direccion del recurso humano, que faciliten el adeacuado control del personal de la Municipalidad,
en materia de:
a. Seleccin y contratacin.
b. Remuneracin y promocion de beneficios.
c. Evaluacin de Personal
d. Capacitacin y desarrollo profesional.
La Guia de Procedimientos de Recursos Humanos Municipal busca integrar los procesos o
armonizar los mismos con y el Manual de Funciones y Perfil de Puesto, asi como con el marco
legal, que contiene en s el conjunto de polticas establecidadas por ley, de forma que los procesos
ejecutados tengan continuidad, y a su vez faciliten la coordinacin, control y procedimiento de las
tareas cotidianas de la Municipalidad.

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1.

Empleo y Contratacin

1.1.

Objetivo de Empleo y Contratacin de Personal

Fortalecer las capacidades y competencias de la municipalidad, a travs de la seleccin apropiada de


personal, basando el procedimiento en la deteccin de competencias conductuales, que garanticen
la incorporacin de los profesionales de mayor calificacin, a travs de un proceso de contratacin
ordenado, eficiente y equitativo, que base los salarios de nuevo ingreso en las escalas retributivas
propuestas y actualizadas por la Corporacin Municipal. As mismo, participar estratgicamente
en el logro de las metas municipales, responsabilizndose de la gestin apropiada de los cargos,
creacin de nuevos puestos, aumento de plazas, e induccin del personal.

1.2.

Polticas y Criterios de Empleo y Contratacin

Los principios de un proceso de seleccin eficiente, se basan en dos aspectos:


1.

Integridad en la seleccin u objetividad,

2.

Igualdad de oportunidades.

Entorno a ellos giran una serie de criterios que garantizan su cumplimiento, como ser:

Ante la necesidad de cubrir una vacante, se debe establecer un sistema primario de seleccin
interno de personal, previo a la contratacin de personal externo.

Mantener una base de datos de candidatos actualizada, la cual ser empleada como primer
referente para la contratacin externa.

Utilizacin de la escala de puestos y los rangos salariales para la asignacin de salarios de los
nuevos ingresos, aplicando as una gua de compensacin justa y ordenada.

Utilizacin y actualizacin del Manual de Funciones y Perfiles de Puestos, el cual es una


herramienta poderosa de desarrollo municipal, en la medida que las contrataciones se apeguen
a lo descrito en la misma.

Procurar mantener las plazas establecidas por puestos en el organigrama vigente de la


municipalidad. Cuando la estructura crezca por nuevas plazas o puestos, las mismas deben
ser aprobadas previamente por la Corporacin Municipal, quien autorizar la contratacin de
personal adicional requerido.

Documentar en el expediente de cada empleado, el proceso de contratacin, adjuntando las


copias de las actas que autorizan los nuevos puestos o plazas.

Capacitar al responsable de seleccin y contratacin en la metodologa de entrevistas


conductuales, basada en los modelos de gestin por competencias. As como crear una
gua de entrevista, donde el entrevistado plasme sus observaciones, y que a su vez sirva de
documentacin del proceso, en el expediente del profesional contratado.

Apoyar las entrevistas con la incorporacin de pruebas psicomtricas, de conocimiento, de


comportamientos y competencias, que ayuden a confirmar la informacin obtenida verbalmente
del candidato.

Realizar la revisin de las polticas actuales de contratacin, dando especial atencin a la


igualdad de oportunidades, en cuanto a equidad de gnero, edad, estado civil, etnias y de ms
que puedan sesgar o interferir en la contratacin de un profesional, por criterios que no son
contemplados en los perfiles.

Garantizar la transparencia en el proceso de contratacin, a travs del desarrollo paso a paso de


los procedimientos descritos, as como haciendo una comunicacin efectiva de los mismos.

Documentar de forma oportuna y continua todas las acciones que referente a la contratacin
de personal se efecten.

De igual forma, se tendr como poltica, velar porque todo profesional de primer ingreso, sea
capacitado de forma general en cuanto a la estrategia y macro procesos de la municipalidad y
de forma especifica en los procedimientos inherentes a las funciones asignadas.

Debido al carcter privado de la informacin que se maneja en los procesos de seleccin y


contratacin, todos los involucrados por parte de la municipalidad, debern encontrarse en
disposicin y capacidad de garantizar la confidencialidad de la misma, a los candidatos sean
estos seleccionados o no.

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1.3.

Procedimientos de Empleo y Control de Personal

El responsable directo de los proceso de contratacin y empleo del recursos humano de la


Municipalidad, deber realizar la gestin de creacin de nuevos puestos y aumentos de plazas,
as como de elaborar los expedientes de los nuevos empleados, documentar las herramientas de
controles y registros de la informacin de cada empleado en la planilla mensual.
1.3.1. Proceso de seleccin de personal.
El proceso de seleccin de personal se inicia en el momento en el que surge una vacante para
un puesto actual o nuevo, sea esta originada por una necesidad de aumentar la capacidad humana
instalada, o por un despido o renuncia, finalizando con la contratacin del candidato que mejor
cubra los requerimientos del puesto, y con la asignacin del salario, el cual debe de encontrarse
dentro de los parmetros de las escalas salariales previamente establecidas. Este proceso implica
los siguientes pasos:
a. Identificacin de la necesidad de contratacin. El responsable de recursos humanos
es el encargado de identificar las necesidades de contratacin, las cuales deben de ser
solicitadas mediante un memorando por los jefes de los diferentes departamentos de la
municipalidad.
Las mismas pueden ser originadas por la cancelacin de un empleado, por la apertura
de un puesto nuevo. As mismo es responsable de gestionar el proceso de creacin de
los puestos nuevos y las vacantes existentes, de igual forma deber de confirmar que el
despido o renuncia haya sido debidamente documentado, previo a dar paso al proceso de
bsqueda y seleccin.
b. Identificacin de candidatos. El responsable de recursos humanos proceder de
inmediato a revisar las solicitudes de empleo pendientes, para identificar candidatos que
cumplan con los requisitos mnimos del puesto, abocndose en primera instancia al Manual
de Funciones y Perfiles de Puestos, donde encontrar las especificaciones y calificaciones
que el candidato debe de cumplir para ser considerado dentro del proceso.
Para promover la motivacin interna y el desarrollo profesional de los empleados de la
municipalidad, el responsable de recursos humanos divulgar internamente la existencia de
la vacante, mediante un comunicado en mural accesible a todos los empleados municipales,
permitiendo que de forma voluntaria se demuestre el inters por la plaza vacante. Si
existen candidatos internos que cumplan con todos los requisitos, los mismos deben ser
considerados como primera opcin para llenar la vacante.

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En los casos en que no se encuentren candidatos internos, se proceder a la bsqueda en


la base de datos de candidatos. Cuando esta exploracin no de resultados favorables se
proceder a contactar bolsas de empleo que puedan facilitar candidatos o a la colocacin
de anuncios pblicos.
c. Cumplimiento de condiciones y requisitos para la solicitud de admisin. Una
vez seleccionados los candidatos, se verificar que todos los aspirantes cumplan con el
perfil descrito, sus requerimientos, y las condiciones especficas de capacidad para optar
a la plaza. El candidato deber de completar la informacin solicitada: Solicitud de empleo,
carnet del seguro social (en caso de que la municipalidad se afilie), copias de la tarjeta de
identidad, carnet de colegiacin cuando corresponda, dos notas de referencias de trabajo
(en caso de no poseer experiencias laborales previas, dos cartas de referencia personal), y
copias de los ttulos acadmicos declarados en la hoja de vida.
d. Anlisis de la solicitud de empleo. El responsable de recursos humanos revisar
cuidadosamente toda la informacin de los aspirantes y la confrontar con los
requerimientos del puesto, realizando una preseleccin de al menos tres candidatos.
e. Pruebas psicomtricas. Segn el puesto al cual corresponda la vacante, el responsable
de recursos humanos estar en la libertad de citar a los preseleccionados, con el fin de
aplicarles pruebas psicomtricas, de conocimientos, de personalidad y de comportamiento,
con la finalidad de conocer mejor a los postulantes. Los resultados de las pruebas
determinarn si los candidatos continan en el proceso o si deben de ser descartados.
f. Entrevistas conductuales. El responsable de recursos humanos esta en la obligacin
de entrevistar a los postulantes, buscando obtener informacin valiosa que justifique su
posible incorporacin a la municipalidad. La entrevista debe de ser objetiva y defender ante
todo los intereses de la municipalidad.
Para respaldar la transparencia del proceso, se completar la gua de entrevista, donde
se debe de hacer mencin de los aspectos de mayor relevancia obtenidos de la
conversacin.
g. Envo de los candidatos preseleccionados al solicitante de la plaza. El responsable
de recursos humanos en base a toda la informacin obtenida, proceder al envo de las
guas de entrevista, hojas de vida y solicitud de empleo al solicitante de la plaza.
h. Seleccin del empleado. El solicitante de la plaza queda en libertad de seleccionar entre
la terna enviada por recursos humanos, al candidato que le sea de mayor conveniencia,
basndose en la informacin enviada, as como en entrevistas personales que segn su

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criterio decida realizar o no. Para formalizar la seleccin, dicho solicitante debe de enviar
de regreso a recursos humanos la informacin, adjuntando un memorando, donde se
especifique el nombre del candidato seleccionado.
En el caso que a consideracin del solicitante de la plaza, ninguno de los candidatos cubra las
expectativas, deber de enviar de regreso a recursos humanos la informacin, adjuntando
un memorando donde especifique las razones de rechazo de los candidatos, siendo estas
tomadas en cuenta por el responsable de recursos humanos, quien tendr que realizar un
reproceso a partir del inciso b, de este apartado.
1.3.2. Proceso de aprobacin de puestos nuevos y aumento de plazas
Ante la necesidad inminente de aumentar las plazas creadas para una posicin ya existente, o la
necesidad de contar con algn profesional que desempee funciones no descritas hasta al momento,
por lo que se tenga que crear un nuevo puesto, se debe de realizar el siguiente proceso, que permite
mantener un control sobre la estructura y masa de empleados existente.
a. Identificacin de necesidades de crecimiento, creacin de un nuevo puesto. El
solicitante de un nuevo puesto, normalmente el jefe de alguno de los departamentos de
la municipalidad, debe de exponer con exactitud los argumentos y razones que justifiquen
la solicitud, basado en la carga excesiva de labores y poco capital humano para absorberla,
o en la necesidad de desarrollar funciones no descritas en ninguno de los perfiles ni
procedimientos, y que no puedan ser ejecutados por los empleado actuales, bien sea por
el volumen de la carga laboral o por las especificaciones cognoscitivas o habilidades que
para ella se requieran.
b. Envo de la solicitud al departamento de recursos humanos. Mediante memorando,
que detalle la situacin, el solicitante deber de expresar su necesidad, haciendo envo del
mismo al responsable de recursos humanos, quien evaluar la solicitud en el marco global
y presupuestario de la municipalidad.
c. No objecin u objecin por recursos humanos. En base a los anlisis realizados y
a la justificacin presentada en la solicitud, el responsable de recursos humanos, emitir
su juicio, presentando en un memorandun sus comentarios, enviando copia de la solicitud
y resolucin preliminar emitida por recursos humanos al solicitante, al Alcalde y a la
Corporacin Municipal.
d. Aprobacin o no de la creacin de nuevos puestos, por la Corporacin Municipal.
Contando con la presencia de los miembros de la Corporacin, el solicitante de la plaza
y el responsable de recursos humanos, procedern a la presentacin de los argumentos

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que sustenten la decisin de aprobar o no la solicitud. En cumplimiento con La Ley de


Municipalidades y su Reglamento, en su Capitulo V, artculo 47, se someter a consideracin
y aprobacin por parte de la Corporacin la modificacin estructural y presupuestara
requerida para cada contratacin, constando en acta la resolucin tomada. Cuando la
misma sea negativa se dar por concluido este proceso.
e. Continuidad del proceso una vez aprobada la solicitud. Cuando dicha resolucin
sea favorable, el responsable de recursos humanos, previa instruccin del Alcalde Municipal,
proceder a realizar; 1.- elaboracin del nuevo perfil de puesto, en los casos que sea
un nuevo puesto, el mismo deber ser incluido en el Manual de Funciones y Perfiles de
Puestos. 2.- Ejecucin de los procesos de seleccin y de contratacin de personal de
forma ordinaria, con la salvedad de que en el expediente del nuevo empleado deber de
encontrarse una copia del acta de aprobacin.
f. Documentacin del proceso. Ser compromiso del responsable de recursos humanos,
llevar un control, registro y archivo de todas las solicitudes y resoluciones de esta naturaleza,
emitiendo anualmente un informe de los incrementos y decrementos de los puestos de la
municipalidad.
1.3.3

Proceso para la redaccin de descripcin de puestos y clasificacin de los mismos.

El propsito de ste procedimiento es definir los pasos que se tienen que realizar para redactar
la descripcin de funciones y perfil para un puesto nuevo, ubicarlo en una escala jerrquica, que
permita someterlo al rango salarial que corresponda. Este procedimiento se desarrolla tras la
aprobacin por parte de la Corporacin Municipal, de la creacin de un nuevo puesto, en base a las
necesidades latentes de diversificacin funcional de la municipalidad.
a. Levantamiento de informacin. El responsable de recursos humanos recaba la
informacin pertinente llenando con el responsable de la solicitud un cuestionario
de Anlisis de Puestos. Posteriormente el responsable revisa, analiza la informacin
recopilada.
b. Elaboracin del perfil de puestos. Cada descripcin y perfil de puestos debe de
contener por lo menos los siguientes tems: identificacin del puesto (nombre del puesto,
ubicacin, a quien reporta, a quien supervisa), objetivo principal de puesto, descripcin
de funciones, especificaciones del puesto o requerimientos (educacin formal, educacin
complementara, experiencia laboral, habilidades y destrezas, actitudes y competencias).
Una vez desarrollada esta informacin se redacta el perfil del puesto.

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c. Aprobacin de la descripcin de puesto nuevo. El responsable de recursos humanos,


una vez completada la descripcin del puesto, lo socializa con el responsable directo del
mismo, y tras obtener su aprobacin, lo remite al Alcalde(sa), quien lo revisa y da su visto
bueno. En caso de que no sea aprobado por alguna de las partes se deber de reprocesar
la informacin hasta obtener un acuerdo. La funcin principal del responsable de recursos
humanos en este caso, es mantener la objetividad, equilibrando los intereses, de forma tal
que la descripcin corresponda con las necesidades reales de la municipalidad, y no se
encuentre sobre o sub- valuado.
d. Actualizacin del manual de descripcin de puestos. Una vez aprobado por ambas
partes, se proceder con la actualizacin de Manual de Funciones y Perfil de Puestos.
e. Jerarquizacin del puesto. Esta accin se realiza, cuando se crea un puesto nuevo, o
cuando se solicita la revalorizacin de uno actual, por considerarse que el mismo requiere
mayores capacidades de las descritas en el Manual de Funciones y Perfiles de Puestos,
con el objetivo de aplicar un ajuste salarial. Para ello el responsable de recursos humanos
selecciona una muestra representativa de empleados que trabajen en puestos similares en
requerimientos, al puesto en cuestin, haciendo un anlisis horizontal de las escalas a los
que estos pertenecen.
Paralelamente se realiza un anlisis vertical de las escalas de los puestos del rea a la que
pertenece este cargo, tomando como mayores referentes las escalas del puesto al que
directamente reporta y el o los puestos a los que supervisara. En base al cruce de esta
informacin propone una nueva escala.
La tabla de escalas salariales, establece jerarquas de I a V, siendo I el de menor requerimiento
y V el de mayores responsabilidad y por ende requisitos .
f. Aprobacin del informe de jerarquizacin. El responsable de recursos humanos
solicita visto bueno o aprobacin para el mismo, en primera instancia al Alcalde(sa) y de
forma posterior a la Corporacin Municipal. En caso de estar en inconformidad se realiza
un reproceso del mismo.
1.3.4

Proceso de contratacin e induccin.

Una vez concluido el proceso de seleccin se abre paso este proceso, el cual tiene como fases de
desarrollo las siguientes.

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a. Comunicacin de resolucin y solicitud de informacin al candidato


seleccionado. Tras haber informado al candidato seleccionado de su incorporacin, se
procede a hacerle solicitud de los siguientes documentos:
.
.
.
.
.
.
7.
8.

Constancia de haber presentado Declaracin en el Tribunal Superior de Cuentas


cuando conforme a Ley proceda en el caso de los funcionarios.
Nmero de cuenta bancaria.
Complementado del Formulario de Hoja de Vida.
Complementado del Formulario de Informacin Personal.
Complementado de la Autorizacin de Liquidacin.
Fotocopia del Carnet del Seguro Social.
Fotocopia de la Tarjeta de Identidad.
Fotocopia de la Licencia de Conducir, en los casos que corresponda.

b. Elaboracin y firma de contrato. El responsable de recursos humanos, deber elaborar


el contrato individual de trabajo, siendo a su vez quien se ponga en contacto con el nuevo
empleado para indicarle la fecha en la que debe presentarse a firmarlo. Dicha fecha debe
corresponder con la misma en la que de inicio sus labores. El documento pasar a formar
parte del expediente.
c. Inclusin de la informacin en la base de datos de recursos humanos y
elaboracin de expedientes. Una vez se cuente con toda la documentacin solicitada,
el responsable de recursos humanos, debe incluir dicha informacin en la base de datos
de recursos humanos y / o planilla de empleados, as como elaborar el nuevo expediente,
el cual deber ser debidamente archivado.
d. Induccin del nuevo empleado. En el transcurso del primer mes de labores, el
empleado deber recibir tres tipos de induccin;
1.- Induccin general sobre la municipalidad, facilitada por el responsable de recursos
humanos, donde se incluye contenidos como la misin, visin, estrategia, estructura,
manuales, historia y macro procesos.
2.- Induccin al departamento al que pertenece, la cual es responsabilidad del jefe directo
y debe de contener la explicacin a totalidad del detalle de los procesos desarrollados,
as como la presentacin de los compaeros,
3.- Induccin al puesto, es responsabilidad del jefe directo, quien la puede delegar en un
compaero, y en la cual se debe buscar dar el mayor detalle de las funciones que
realizar y de la utilizacin de las herramientas especificas al puesto y los instrumentos
de las que se valdr para la realizacin de sus funciones.

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2.

Control de Personal

2.1

Objetivo de control de personal

Fortalecer los procesos administrativos que garanticen la correcta gestion del personal, de acuerdo
a las leyes y normas aplicables, con transparencia, logrando as una mayor eficiencia en la resolucin
de conflictos, y una documentacion expedita que ampare las acciones internas de la municipalidad,
dandoles un respaldo juridico.

2.2

Polticas y criterios de control de personal

Los principios fundamentales de los procesos de control de personal, son:

Transparencia y correcta administracin de todos los procesos inherentes al personal, que


faciliten la toma de decisiones.

Mantener un respaldo legal sobre todas las acciones relevantes que se ejecuten, y que
inciden de forma positiva o negativa sobre los empleados.

Disposicin de informacin confiable y completa, sobre cada empleado, la cual debe de ser
empleada por las autoridades superiores como una herramienta de control y gestin que
optimice el desempeo individual y global de la institucin.

2.3

Procedimientos de empleo y control de personal

El responsable de recursos humanos de la municipalidad, deber garantizar la correcta gestin y


aplicacin de las herramientas de control aqu descritas, en base a los argumentos legales que las
respalden y la correcta documentacin de cada caso segn su naturaleza.
2.3.1

Registro y control de personal

El registro y control apropiado del recurso humano, es indispensable para la toma de decisiones y
respaldo legal, ya que en los expedientes se reflejan el record histrico de cada empleado, desde
su entrada hasta salida y las razones por las que sale, siendo su informacin utilizada para los
procesos de evaluacin del desempeo, ascensos, promociones, referencias laborales y resolucin

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de conflictos. La manipulacin de los expedientes es responsabilidad nica de recursos humanos,


siendo su acceso restringido.
a. Creacin del Expediente nico del Empleado. Se crea con los documentos que se
originan del proceso de seleccin y contratacin, por lo que el responsable de recursos
humanos deber asignarle un cdigo de empleado el cual ser su nmero de identificacin
y que est constituido por dgitos as: Fecha de inicio del empleado, mes de inicio, ao de
nombramiento, correlativo de empleado que laboran en la Municipalidad, (ejemplo 07-1008-22).
b. Manipulacin de los expedientes. Buscando garantizar la confidencialidad de la
informacin existente en los expedientes, una vez creado el mismo, para poder ser
manipulado, o extrado del archivo, se debe de anotar en una hoja de control, el nombre
y firma de la persona que lo sustrajo, la fecha en la que lo hizo, y posteriormente la firma
y fecha de entrega. Es exclusiva responsabilidad de recursos humanos llevar esta hoja
de control. El acceso a las expedientes debe de estar justificado y normalmente ser
solicitado por el alcalde, responsable de presupuesto y/o responsable de la planilla.
c. Registro de acciones de personal. El expediente nico del empleado se alimentar
con las acciones de personal que se vayan emitiendo y que tiendan a favorecer el record
del empleado. Estas acciones pueden ser de ascenso o promocin, aumentos salariales,
reconocimientos, etc. Adems de todas las actas de descargo, sean estas llamados de
atencin o documentacin de deducciones procedentes en el marco de lo legal, debern
ser debidamente documentadas en el expediente de cada empleado.
d. Registro de acciones de cumplimiento de derechos. Las acciones de cumplimiento
de derechos son todas aquellas que corresponden a derechos adquiridos por el empleado
ya sea como parte de su condicin contractual con la municipalidad o por cumplimiento
de las leyes de trabajo, como ser las vacaciones y permisos.
e. Revisin anual del expediente. De forma que se garantice el control y buen manejo de
los expedientes, de manera espontnea y aleatoria, el responsable de recursos humanos,
deber de realizar auditorias anuales de calidad, verificando que toda la informacin se
encuentre en orden.
f.

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Creacin y actualizacin de los expedientes electrnicos. Con el fin de garantizar


la informacin de los expedientes del personal, se incluye en la base de datos de recursos
humanos, un registro electrnico de los expedientes y que sirva de respaldo en caso de
prdidas o destruccin.

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g. Expedientes de exempleados. El expediente del ex empleado tendr que permanecer


archivado por al menos dos aos.
2.3.2

Trmite de vacaciones y licencias

La autorizacin de vacaciones y licencias se encuentra regulada por el Cdigo Laboral de Honduras.


Para gozar de estos beneficios se proceder de la forma siguiente:
a. Presentar la solicitud de permiso por licencias a cargo de vacaciones. El empleado
prepara y presenta una solicitud de permiso de vacaciones o licencia a su jefe inmediato.
b. Aprobacin de permisos por licencias. El jefe inmediato analizar la solicitud y si la
encuentra debidamente justificada y en apego a las leyes y a los intereses de la municipalidad
la aprueba.
c. Trmite de vacaciones. Las vacaciones debern ser planificadas por los responsables
de cada departamento de la municipalidad de forma anual, y presentadas al responsable
de recursos humanos, quien proceder a su autorizacin. Se estable que las vacaciones no
podrn ser acumuladas por ms de dos perodos, y que las fechas calendarizadas tienen
que ser comunicadas y pactadas entre los jefes y sus empleados con no menos treinta das
de antelacin.
d. Registro de vacaciones. El responsable de recursos, es responsable de llevar el correcto
registro en la base de datos de recursos humanos, de las vacaciones que cada empleado
halla gozado, verificando que en esos das, salvo casos excepcionales, el mismo no se
presente a labores.
e. Pago de bono por vacaciones. En los casos en los que corresponda segn la modalidad
de contratacin, y segn disposiciones presupuestarias anuales de la municipalidad, el
responsable de recursos humanos debe girar la orden de pago del bono de vacaciones en
el mes corriente en el que el empleado haga goce de las mismas.
f.

Trmite de licencias. Las principales modalidades de licencias son por enfermedad y


maternidad que se regulan por la Ley del Seguro Social, por matrimonio y por duelo. Para
todos los cosos se deber de presentar la documentacin que acredite cada suceso.

g. Trmite de permisos especiales. En los casos que de forma extraordinaria y por


razones de fuerza mayor, los empleados tengan que solicitar permiso para ausentarse,
sern evaluados por el jefe directo, quien tendr la decisin de conceder o no este
permiso, el cual puede ser a cuenta de vacaciones, basndose en la urgencia del mismo y

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en la capacidad del empleado para no retrazar su trabajo por esta razn. En estos casos
se deber de presentar al responsable de recursos humanos, el memorando que acredite
esta disposicin, con firma de autorizacin por el jefe inmediato.
h. Permisos especiales sin goce de sueldo. La Corporacin Municipal podr someter
a su criterio licencias sin goce de sueldo, siempre cuando las mismo no excedan un ao
ordinario, siendo estos casos excepcionales, como ser estudios u otros de orden personal e
inminente. Cada caso deber de ser ampliamente analizado y debidamente documentado.

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3.

Desarrollo de Personal

3.1

Objetivo de desarrollo de personal

Estimular el desarrollo continuo de conocimientos y comportamientos, que maximicen la


productividad y satisfaccin de los empleados, a travs de planes de capacitacin proyectados y
planificados en el tiempo, con el fin de abastecer necesidades futuras antes de que las mismas
aparezcas. Adems de la planificacin, es responsabilidad de recursos humanos, abastecer de los
proveedores internos y externos que impartan las capacitaciones, coordinar la obtencin de
los recursos econmicos con las fuentes de financiamiento, a travs del responsable de control
presupuestario y/o del alcalde(sa), y dar un debido control y seguimiento a todas las acciones
realizadas.

3.2

Polticas y criterios de desarrollo de personal

Una vez asumido el reto de crecimiento y desarrollo de la municipalidad, se establecen en base al


Manual de Funciones y Perfil de Puestos las polticas a seguir, y al menos debern de aplicarse las
siguientes:

Garantizar la permanencia de todos los empleados, a travs de la capacitacin continua que


permita el desarrollo de nuevos conocimientos y competencias.

Elaborar planes de capacitacin, en los cuales se contemple al menos una jornada anual por
empleado, indistintamente de su rango jerrquico.

Orientar los esfuerzos de capacitacin, a las necesidades reales de la Municipalidad, para lo


que deber de emplearse la informacin resultante de las evaluaciones de desempeo, los
resultados de los indicadores de gestin municipal, las brechas que presenten los empleados
de nuevo ingreso entre sus perfiles y perfiles ideales, y los objetivos a alcanzar en el siguiente
perodo.

Mantener informacin de las ofertas de capacitacin existentes en el mercado, permitiendo la


seleccin del proveedor con mejor oferta.

Evaluar el impacto de las capacitaciones brindadas a los empleados, logrando de esta forma dar
continuidad al desarrollo individual de los profesionales, y a su vez empleando esta informacin
como referente de las habilidades de los capacitadores empleados para cada jornada.

21

Estimular en los empleados un deseo de desarrollo profesional fuera del abastecido por la
propia municipalidad, realizando jornadas informativas sobre la oferta educativa del pas, becas
y de ms que sean de inters para los empleados.

3.3.

Procedimientos de desarrollo de personal

El responsable de recursos humanos, debe de garantizar la capacitacion continua del personal de la


Municipalidad, en base a los procedimientos y procesos expuestos en este apartado.
Esta capacitacin no debe de ser entendida nicamente como la adquisicin de conocimientos,
trasciende a la comunicacin interna, y al desarrollo de comportamientos ptimos de carcter
profesional, capaces de mejorar relaciones, solventar conflictos, tomar decisiones, liderar equipos,
hasta lograr una diferencia tangible en los resultados.
3.3.1

Determinacin de necesidades de capacitacin.

El propsito de este procedimiento es definir los pasos que se tienen que realizar para identificar
y planificar las necesidades de capacitacin en la municipalidad.
a.

Recoleccin de informacin. El responsable de recursos humanos, es el encargado de


recopilar los datos relacionados a los aspectos del conocimiento, experiencia, aptitudes y
actitudes del personal que labora en la Municipalidad, para lo cual obtendr informacin de
las evaluaciones de desempeo y de los datos acadmicos, cursos, competencias, perfiles de
personalidad y dems existentes en la base datos de empleados.

b.

Creacin del diagnostico municipal y/o perfiles de empleados. En base a la informacin


obtenida el responsable de recursos humanos proceder a disear el perfil del empleado,
haciendo nfasis en los aspectos de los conocimientos, habilidades y destrezas, que se presente
con mayor y menor constancia.

c.

Identificacin de necesidades de capacitacin. Para la correcta identificacin de las


necesidades de capacitacin, el responsable de recursos humanos deber de tomar en cuenta
no solo la situacin o perfiles de los empleados actuales, de igual forma deber de tener
total claridad sobre las necesidades municipales, as mismo debe de confrontar el perfil del
empleado con el perfil del puesto y en base a esta comparacin identificara las brechas que
sobresalgan en cada uno de los aspectos relevantes a las necesidades de capacitacin.

22

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d. Elaborar el diagnostico de necesidades de capacitacin. Con la informacin anterior


el responsable de recursos humanos deber ser capaz de establecer las necesidades de
capacitacin para cada puesto, integrando la informacin de la siguiente forma:

e.

Elaborar el programa de capacitacin. Finalmente el responsable de recursos humanos


elabora el plan de capacitacin anual, en el cual incluye las capacitaciones y los empleados meta
al cual debe de ser orientado cada curso, seminario, entrenamiento, etc.

23

4.

Remuneracin, Beneficios y Evaluacin

4.1. Objetivo del procedimiento de remuneracin, beneficios y


evaluacin
Promover la remuneracin justa de cada empleado, en base a sus competencias, funciones y la
situacin del mercado laboral, entendiendo que pagar mejor, no siempre significa pagar ms. Por
esta razn, constantemente deben de buscarse los procesos que garanticen una planilla eficiente,
al igual que los que garanticen la creaccin de paquetes retributivos atractivos, que mejoren la
situacin individual de todos los empleados, bajo presceptos de equidad.

4.2.

Polticas y criterios de remuneracin, beneficios y evaluacin

Teniendo como base para el desarrollo de estas polticas, la compensacin justa, equitativa y en
tiempo, de los servicios profesionales prestados por cada empleado a la municipalidad, es que se
generan estos lineamientos:

Seguimiento de los procesos que garanticen el pago en tiempo y forma, de todas las planillas
mensuales y derechos adquiridos, no dando lugar a que ninguna circunstancia afecta este
proceso.

Mantener la integridad y confidencialidad de las planillas, mediante el debido cuidado y control


de la informacin que referente a esta, se encuentre en impresos o en el sistema, mediante la
utilizacin de claves de acceso, restricciones al rea fsica de trabajo del encargado de elaborar
la planilla, destruccin o archivo inmediato de los impresos una vez cumplida su funcin.

De forma anual se debern de realizar la revisin de los paquetes de beneficios, con la finalidad
de incorporar nuevos factores. El gasto destinado para esta partida, debe de ser invertido
a conciencia, sobre el conocimiento de todas las oportunidades que existen de crear valor
agregado al salario.

Realizar revisiones peridicas anuales, de las escalas de puestos y sus rangos salariales, tomando
como referentes las disposiciones gubernamentales y las condiciones del mercado laboral,
procurando en todo momento, la satisfaccin laboral mediante la compensacin justa de sus
labores.

24

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Incorporar medidas de evaluacin, que justifiquen los incrementos salariales por las capacidades
y desempeo real de los empleados, generando as aumentos salariales equitativos.

Son las polticas que beben de regir un proceso de evaluacin del desempeo:

Hacer de conocimiento peridico de los perfiles de puestos requeridos a cada empleado.

Informar a todos los empleados de la calificacin municipalidad obtenida, con el fin de


involucrarlos, familiarizarlos con el proceso y minimizar los temores naturales ocasionados.

Planificar la evaluacin de forma peridica y en concordancia con las mediciones que a travs
de otros indicadores, reflejan la situacin real de la Municipalidad.

Seleccionar los criterios o factores de evaluacin de forma minuciosa y objetiva, buscando que
los mismos obedezcan a los principios, conocimientos, formas, actitudes y resultados con los
que la municipalidad quiera ser identificada, y que constituyen su cultura.

Comunicar al principio de cada periodo, los factores que posteriormente sern evaluados,
pese a la redundancia que se pueda percibir. Esto permite orientar los esfuerzos en forma y
ejecucin de las funciones cotidianas, generando a su vez estabilidad a lo interno.

Previo a las jornadas de evaluacin, capacitar al personal en los niveles y / o puntuaciones a


otorgar, as como hacer conciencia de la importancia del proceso y la integridad esperada por
parte de ellos.

Tras analizar la informacin y establecer las medidas de capacitacin o reconocimiento a


implementar, estas deben de ser comunicadas a todos los empleados, de forma que la actividad
y las acciones a tomar trascienda, y se perciban como parte integral de una gestin adecuada
del personal, orientada a mejorar las condiciones laborales de todos.

Garantizar la adecuada utilizacin y manipulacin de la informacin, delegando la ejecucin y


revisin de las evaluaciones, a un empleado reconocido por su prudencia e integridad, al cual
se le solicitar la firma de una carta de confidencialidad, que genere respeto y confianza en el
proceso.

4.3.

Procedimientos de remuneracin, beneficios y evaluacin

El responsable de recursos humanos debe establecer y mantener actualizados los sistemas de


compensacin y salarios, en base a las condiciones prevalecientes en el mercado y a las mejores

25

prcticas utilizadas en el pas, empleando para ello una metodologa de escalas salariales en base
a rangos, as como valindose de la utilizacin de herramientas que fomenten la equidad en las
salarios.
As mismo debe de crear los instrumentos de aplicacin peridicos para la evaluacin individual
del desempeo de los empleados, fijando los criterios a emplear, en base a las posiciones de las
estrategias y metas municipales. Siempre bajo el entendido que la informacin resultante de las
mismas conllevar acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las calificaciones obtenidas
tanto a los planes de capacitacin como a los posibles aumentos salariales.
4.3.1. Proceso de elaboracin de planillas
Como proceso central, se encuentra la correcta administracin de las planillas mensuales de
empleados, para la cual se describen las siguientes acciones:
a. Recepcin de toda la documentacin necesaria para la elaboracin de planillas
de pago. Se reciben las planillas correspondientes al Instituto Hondureo de Seguridad
Social (IHSS), Colegios Profesionales, as como otra documentacin de Incapacidades,
Embargos, Permisos sin goce de sueldo, etc.
b. Revisin de planillas. Una vez ingresados todos los datos antes mencionados a la planilla,
se envan al Auditor para su respectiva revisin con listados adjuntos de deducciones y
cuotas patronales de los empleados. Las planillas son firmadas y selladas por la persona
que las elabora, revisadas por el Tesorero y el Auditor, autorizadas por el Alcalde (sa).
c. Solicitud de pago de planilla. Tras la obtencin de las firmadas y sellos, de las planillas,
se enva una copia al Tesorero, anexando un memorando con el contenido del sueldo
bruto por cada planilla, las cuotas patronales y el total general. El Tesorero es el encargado
de la elaboracin de los cheques para el pago de la planilla, para lo cual previamente debe
verificar que la cuenta bancaria de pago de planillas cuente con los fondos necesarios.
d. Ejecucin del pago. Los cheques emitidos y entregados a cada beneficiario el da de
pago.
4.3.2. Proceso de actualizacin de Beneficios.
Con el fin de mejorar constantemente los beneficios percibidos por los empleados, el responsable
de recursos humanos se encuentra en la obligacin, de velar por la obtencin constante de
mejores y mayores prebendas sociales para los empleados, siempre protegiendo los intereses de la
municipalidad y basndose en el presupuesto aprobado.

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a. Licitacin anual del seguro mdico (en caso de que se cuente con un seguro privado). El
responsable de recursos humanos, debe anualmente y previo al vencimiento de los seguros
obtenidos y en vigencia, realizar el proceso de licitacin para el prximo ao, buscando
obtener mayores beneficios para los empleados al menor costo.
b. Licitacin anual del seguro de vida (en caso de que se cuente con un seguro privado). El
responsable de recursos humanos, debe anualmente y previo al vencimiento de los seguros
obtenidos y en vigencia, realizar el proceso de licitacin para el prximo ao, buscando
obtener mayores beneficios para los empleados al menor costo.
c. Mejora en los beneficios. Debe de ser un propsito anual del responsable de recursos
humanos, la gestin de nuevas prebendas, y garantizar las ya existentes, para ello debe
de mantenerse informado de lo que ofrecen las municipalidades similares en el mercado
laboral, buscando mantenerse a la propia dentro de las que aportan mayores beneficios
a sus empleados. As mimos debe de ser el promotor de las acciones de reconocimiento
profesional, y de los das de festejo nacional, generando cenas, fiestas y dems que
incremente la motivacin y mejoren el clima laboral.
4.3.3. Proceso de actualizacin de escala salarial.
Establecer una metodologa para la actualizacin de las escalas salariales por el efecto de los
cambios en los sueldos base legalmente aprobados, bien sean estos originados por polticas de
Estado, aumento de los salarios mnimos, aumentos generales por disposicin de la Corporacin
Municipal, o variaciones significativas en el mercado laboral.
a. Anlisis de las escalas y rangos salariales. Ante la necesidad de efectuar un ajuste,
el responsable de recursos humanos recopilan informacin sobre los salarios actualmente
devengados en el mercado, para puestos y posiciones similares, en municipalidades que
se asemejen a la propia. As mismo, se estudian las disposiciones antes mencionadas que
puedan afectar estos rangos.
b. Ajustar la escala salarial. Tras el anlisis de la informacin, se procede a realizar los
ajustes, tomando en cuenta los siguientes criterios:
El primer calculo que se debe de realizar, es el mnimo del rango, de la escala inferior
(escala I).
Se debe de procurar que el mximo del rango de cala escala, no sobre pase el 100%
del mnimo, es decir si el mnimo es Lps.1,000. el mximo no deber sobrepasar los
Lps.2,000.

27

El mximo de una escala inferior debe de encontrarse rondando el promedio del rango de
su escala superior siguiente.
Al realizar estos clculos, no se deben de tomar en cuenta los salarios que posiblemente
algunos profesionales perciban y que se encuentren por encima del mximo razonable,
por lo que se deben de excluir al calcular los promedios. Estos casos no deben de sufrir
aumentos salariales mientras los puestos se encuentren en la misma escala.
A medida se realizan los clculos para las escalas de mayor jerarqua, el porcentaje del
rango mayor sobre el mnimo va disminuyendo. Es decir si para una escala I es del 100%,
para una escala X no debera de sobrepasar el 50%, de un mnimo de Lps.10,000. el mximo
debera de ser Lps. 15,000.
c. Calculo del impacto financiero. Se hace una evaluacin financiera del impacto en el
presupuesto de la Municipalidad como producto de los ajustes salariales.
d. Aprobacin por Corporacin Municipal. Es responsabilidad de la Corporacin
Municipal aprobar en ltima instancia la disposicin de actualizar la escala salarial, tomando
en cuenta todos los aspectos financieros y de motivacin laboral, que este tipo de acciones
conlleva.
f. Realizar ajustes en el presupuesto. El responsable de recursos humanos notificara al
jefe de control presupuestario, responsable de planilla y Tesorero de la resolucin tomada
por la Corporacin, de forma que se proceda a realizar los cambios en planilla conforme
al procedimiento de presupuesto. Una vez tomada en cuenta esta disposicin se ejecutan
las modificaciones en la planilla mensual.
4.3.4. Proceso de evaluacin del desempeo.
El objetivo fundamental de este proceso es crear herramientas de aplicacin periodicas para
la evaluacion individual de los empleados, fijando crterios preestablecidos, que posicionen las
estrategias y metas muncipales en las labores cotidianas.
Esta herramienta permite a la municipalidad detectar no solo las debilidades de los empleados
y por ende las necesidades de capacitacin, a su vez permite el reconocimiento oportuno de
los potenciales y desempeo individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido
profesional, que incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia de no se puede controlar
lo que no es evaluado.

28

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Por esto se detallan las acciones que el proceso de evaluacin conlleva:


a. Divulgacin de la calificacin general obtenida por la municipalidad en la ltima
evaluacin. Todo proceso de evaluacin del desempeo, comienza con la comunicacin
de la calificacin general obtenida en el periodo anterior, por lo que el responsable de
recursos humanos, debe hacer un comunicado general a todos los empleados y autoridades
municipales.
b. Seleccin de criterios a evaluar. La primera fase consiste en la seleccin de los criterios
o factores a evaluar, que sean de mayor importancia, buscando que los mismos obedezcan
a los principios, conocimientos, formas, actitudes y resultados con los que la municipalidad
quiera ser identificada.
c. Divulgacin de los factores a evaluar. Una vez seleccionados los factores, y de ser
posible al comienzo del ao a medir, se debe de realizar un proceso de comunicacin
interna de los factores que constituyen la calificacin individual anual, de manera tal que
cada empleado de la municipalidad tenga plena conciencia de cmo debe de ser su proceder
y las metas que debe de alcanzar, para obtener una buena evaluacin al final del perodo.
d. Establecimiento de la ponderacin y peso por factor. Los factores deben tener una
mayor puntuacin unos sobre otros en base a dos criterios;
1.- Lo tangible o demostrable que pueda ser ese factor, justificable con hechos
demostrables y reconocidos (como los indicadores de gestin por rea),
2.- Impacto o importancia de este factor en la obtencin de la estrategia anual.
e. Seleccin de la metodologa a emplear. Existen dos tipos de metodologas para la
evaluacin del desempeo:
1.- Jerrquica, el jefe directo evala a todos sus subalternos,
2.- 360 grados, el profesional es evaluado por su jefe directo, un compaero, un
subordinado si lo tiene y por s mismo. Segn el nivel del puesto y profesional, as
como condicionado por el tiempo que la segunda modalidad requiere, se debe de
seleccionar la metodologa ideal para cada empleado.
f. Elaboracin del calendario de evaluacin. El responsable de recursos humanos debe
de comunicar a los diferentes departamentos, las fechas de envo y recepcin de las hojas
de evaluacin, procurando que toda esta informacin se encuentre analizada de forma

29

paralela, con el reporte municipal al anual, de las metas obtenidas. Se recomienda que
esta accin se realice por departamento, semana a semana, comenzando en el mes de
noviembre y finalizando a mediados de diciembre.
g. Capacitaciones a evaluadores. Previo a las jornadas de evaluacin, se debe de capacitar
al personal en los niveles y / o puntuaciones a otorgar, as como hacer conciencia de la
importancia del proceso y la integridad esperada por parte de ellos.
h. Elaboracin, tiraje y distribucin de las hojas de evaluacin. El responsable de
recursos humanos debe coordinar el tiraje de las hojas de evaluacin y su distribucin en
base a la calendarizacin preestablecida.
i. Llenado de los formularios de evaluacin. Los jefes de departamentos, bajo el
monitoreo del responsable de recursos humanos, deben de garantizar en tiempo y forma
el llenado de las evaluacin de cada uno de sus empleados, as como el envo de las mismas
a recursos humanos. En los casos en los que algn empleado se niegue a participar en el
proceso, o no este en acuerdo con las puntuaciones que su jefe le otorgue, se debe de
someter a juicio de una instancia mayor dicha evaluacin, hasta llegar una puntuacin final
y objetiva.
j. Recepcin de los formularios de evaluacin e ingreso de las calificaciones en el
sistema. El responsable de recursos humanos recibe las hojas o formularios de evaluacin,
procediendo a tabular la informacin, en base a los pesos y ponderacin por factor.
k. Elaboracin del reporte de evaluacin de desempeo. Con la informacin ingresada
en la base de datos, se emite un reporte con las calificaciones de cada empleado y el
promedio general obtenido.
l. Presentacin del informe de desempeo anual. El responsable de recursos
humanos, con el informe elaborar el plan de capacitacin anual y valorar el impacto
de los acciones realizadas durante el ao. A su vez, se presenta esta informacin a las
autoridades municipales, para su anlisis. En los casos en los que la calificacin individual
sea por abajo del 60%, se deber tomar medidas correctivas.
m. Actualizacin de expedientes. Una vez tabulada y obtenida cada calificacin, la hoja
de evaluacin es incorporada al expediente de cada empleado.

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ANEXOS

31

ANEXOS
TABLA DE CONTENIDO
De Escalas Salariales

Escalas por Puestos y Rangos Salariales por Escala

Del expediente de empleado lista de Confirmacin



Accin de Personal

Contrato Individual de Trabajo

Autorizacin de Liquidacin Pendiente

Formulario de Hoja de Vida

Formulario de Informacin Personal
De herramientas para la implementacin de procedimientos



32

Gua de Entrevista
Cuestionario de Anlisis de Puestos
Formulario de Evaluacin del Desempeo
Calculo de Prestaciones Laborales (Hoja de Clculo Programada)

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Escala por Puesto y Rangos Salariales por Escala


De forma integral al Manual de Funciones y Perfiles de Puesto y a la estructura municipal, y en base al anlisis de los
diferentes perfiles y movimientos en el mercado laboral, se propone una escala de I a V, donde el ltimo indica el mayor
rango jerrquico. Aplicando este modelo, se obtiene el siguiente cuadro nominal, que permite la clara identificacin de la
relacin entre los puestos y sus rangos.

Puestos por Escala


Escala

Puestos

Observaciones

Personal de Apoyo

Se ubica aqu aquellos empleados como,


motoristas, conserje, aseadora, etc.

II

Personal Tcnico

Se ubica en esta escala a los asistentes de


departamentos

III

Mandos Intermedios

Se ubica aqu a los jefes de


departamentos

IV

Funcionarios de Nombramiento
Corporativos

Auditor(a), Secretaria(o) Municipal,


Tesorero

Alto Mando (Alcalde/sa)

El establecimiento de estas escalas permite la identificacin de las jerarquas y nivel de responsabilidades y establecer rangos
de salarios.
Los rangos salariales establecen un mnimo salarial de contratacin, un rea de movimiento y un mximo que incide sobre
las contrataciones y sobre los aumentos salariales. Es decir, los rangos juegan un papel importante dentro de las polticas
de contratacin y aumentos, estableciendo un techo retributivo para los puestos de cada escala, se propone el siguiente
esquema.

Escala

Mnimo

L. 3,350

Mximo
L. 6,000

II

L. 4,500

L. 8,000

III

L. 7,000

L. 10,000

IV

L. 10,000

L. 13,000

L. 12,000

L. 16,000

Esta escala debe ser considerada como una herramienta de uso interno, con validez y fundamento en la voluntad municipal
de; mejorar las condiciones de los empleados, fomentar la equidad salarial y aumentar la satisfaccin laboral.
Nota: Los anteriores son valores sugeridos, cada municipalidad puede hacer las modificaciones en base a su situacin
financiera, pero respetando la ley laboral en lo referente al salario mnimo.

33

Nombre del Empleado:


Cargo:
Fecha de Ingreso:

Expediente de Empleado
Municipalidad de ____________________

Tpo de Documento
1

Contrato

Accin de Personal

Formulario de Hoja de Vida

Formulario de Informacin Personal

Autorizacin de Liquidacin

Fotocopia de Tarjeta de Identidad

Fotocopia de Carnet de IHSS

Fotografia

34

Existencia

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Observaciones

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Accin de Personal
Municipalidad de ____________________
Nombre del Empleado:
Fecha:
Puesto:
Tipo de Accin
1.-Contratacin

2.- Ajuste Salarial

3.-Separacin

1.- De Contratacin
Permanente

Temporal

Escala Salarial

Salario Bruto Mensual en Lps.

Por Obra

2.- De Ajuste Salarial


Escala Salarial Actual

Salario Bruto Actual

Escala Salarial Ajustada

Salario Bruto Ajustado

3.- De Separacin
Despido
Fecha de la ltima revisin salarial:

Renuncia
____/______/_____

4.- Observaciones:

Elaborado por

Revisado por

Administrador

Alcalde Municipal

35

FORMATO DE:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
N __________________
Nosotros, ________, mayor de edad, hondureo, ___(estado civil) , ________(profesin) y vecino
(a) del Barrio _______ Jurisdiccin del Municipio de _______, Departamento de _____, con
tarjeta de identidad N _______ extendida en el Municipio de ______, actuando en su condicin
de Alcalde (sa) Municipal del Municipio de ____; nombrado en el Acta Especial N ___ del Tribunal
Supremo Electoral del ____ de ____ del _____, debidamente autorizado para esta clase de actos,
segn lo establecido en la Ley de Municipalidades y su Reglamento, quien de ahora en adelante y
para efectos del presente Contrato se denominar LA MUNICIPALIDAD y el seor (a): ______,
mayor de edad, _____(estado civil), ______(profesin), Hondureo (a), con tarjeta de identidad
N _______________, extendida en ______, con domicilio en el Barrio ______, Jurisdiccin del
Municipio de _______, Departamento de _______, quien de ahora en adelante y para efectos de
este Contrato se denominar EL CONTRATISTA, libre y espontneamente declaran encontrarse
en el pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles al momento de celebrar como al efecto as lo
hacemos, el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, junto con todos los apndices y
anexos que se consideran parte integra del mismo, expuestas a continuacin y en cumplimiento
con los derechos y deberes otorgados a ambas partes por el Cdigo del Trabajo, y la Ley de
Municipalidades, bajo las clusulas y condiciones siguientes:
PRIMERA: EL CONTRATISTA conviene y se obliga a prestar sus servicios profesionales en forma
exclusiva a LA MUNICIPALIDAD, as como se compromete, en correspondencia con la naturaleza
de los servicios solicitados, a laborar como _______(Cargo que va a ocupar), ejecutando todas
las tareas correspondientes a dicha posicin, las cuales se encuentran establecidas en el Manual de
Funciones y Perfil de Puesto vigentes, que se acompaan a ste contrato, as como lo estipulado en
la ley de Municipalidades en cuanto al manejo de ______
SEGUNDA: El presente contrato es de tiempo indefinido, y tiene validez y vigencia tras su firma, la
cual registra la conformidad de ambas partes, sobre; todas y cada una de las condiciones expresadas
en el mismo, siendo obligada la lectura del mismo y de los Manuales de apoyo correspondientes de
la Municipalidad.
TERCERA: Los servicios se prestarn en la oficina de LA MUNICIPALIDAD del Municipio de
_________________, as como en campo, teniendo que movilizarse a las diferentes aldeas, caseros,
barios y colonias del municipio. LA MUNICIPALIDAD proporcionar al CONTRATISTA, cuando
sea procedente, el pago de viticos y gastos de viaje, en base a lo establecido en el Reglamento de
Viticos o la Tabla de Viticos Municipal.

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CUARTA: LA MUNICIPALIDAD, se obliga a retribuir los servicios prestados por el CONTRATISTA,


conviniendo un salario mensual de ____ (L. ______) el cual ser pagado de forma ______. El
CONTRATISTA autoriza a LA MUNICIPALIDAD a realizar las deducciones que por Ley o mandato
jurdico correspondan, as como aquellas que expresamente autorice, segn el caso. Los incrementos
salariales se encuentran sujetos a las modificaciones en la Tabla de Salarios Mnimos publicada por la
Secretaria de Trabajo y Previsin Social, de forma anual, as como en base a las consideraciones que
LA MUNICIPALIDAD establezca en bas al presupuesto anual, al desempeo del CONTRATISTA
en su cargo y a la escala salarial aprobada.
QUINTA: LA MUNICIPALIDAD reconocer los derechos adquiridos por Ley del CONTRATISTA,
establecidos en el Cdigo del Trabajo, tales como pago de dcimo tercero y dcimo cuarto salario
por montos equivalentes a su salario mensual antes de retenciones, y vacaciones anuales segn
antigedad. As mismo, LA MUNICIPALIDAD reconocer el pago de derechos pendientes en caso
de renuncia o despido al CONTRATISTA, y el pago de cesantas segn Ley, en caso de despido no
justificado.
SEXTA: La jornada de trabajo se desarrollar de ____ a ______, en horarios de _____ a ____
_____ otorgando una hora libre para el almuerzo. LA MUNICIPALILDAD se obliga a conceder al
CONTRATISTA por das de feriado, con goce de salario integrado los siguientes: 01 de Enero, 14
de Abril, 01 de mayo, 15 de Septiembre, 3, 12, y 21 de Octubre, 25 de Diciembre, y jueves y viernes
de Semana Santa, segn correspondan en el calendario y los das en que se celebren elecciones
ordinarias conforme a las Leyes respectivas.
SEPTIMA: LA MUNICIPALIDAD podr imponer sanciones con amonestacin verbal y escrita, as
como la suspensin de labores hasta por ocho das de trabajo sin goce de salario, o la disolucin de
este contrato, segn la gravedad de la falta, bajo su correcta documentacin y en base a la Ley.
OCTAVA: El CONTRATISTA podr rescindir de este contrato cuando as lo desee, teniendo
que expresar su voluntad por escrito a LA MUNICIPALIDAD, brindando un preaviso segn su
antigedad y en base a la Ley.- De no brindar este preaviso el mismo podr ser compensado
econmicamente a LA MUNICIPALIDAD.
NOVENA: LA MUNICIPALIDAD se obliga a facilitar de todos los insumos que el CONTRATISTA
requiera para el desarrollo eficiente de sus labores, as como el CONTRATISTA se ve obligado a
hacer uso adecuado del mismo, siguiendo las normas de empleo y de seguridad que se encuentren
establecidas en los procesos y procedimientos operativos de La Municipalidad y la Ley de
Municipalidades y su Reglamento.
DECIMO: LA MUNICIPALIDAD se obliga a capacitar y adiestrar al CONTRATISTA en los
trminos de los procesos y funciones que establezca su puesto, conforme a todo aquello que en

37

los diferentes Manuales de la Municipalidad, Reglamentos y Leyes que los rijan establezcan, por lo
que el CONTRATISTA se obliga a asistir puntualmente a los cursos y sesiones de trabajo, a atender
las indicaciones de los instructores y a presentar los exmenes de conocimientos y de aptitud
respectivos.
DECIMO PRIMERA: LA MUNICIPALIDAD demanda del CONTRATISTA, total lealtad,
integridad, discrecin, y cumplimiento de las normas de comportamiento que se establezcan, siendo
la violacin de estos principios por parte del CONTRATISTA un motivo para finalizar o dar cese
a este contrato.
DECIMO SEGUNDA: Para dar a redimir las controversias que puedan surgir de esta relacin
laboral, las partes se comprometen a someterse a lo que resuelvan las instancias correspondientes
a la Secretaria de Trabajo y Previsin Social, o el Juzgado de Letras de lo Laboral, segn caso.
DECIMO TERCERA: Las partes aceptan todo lo pactado expresamente en este contrato,
declarando El CONTRATISTA encontrarse en capacidad de poder ejecutar las funciones inherentes
a la responsabilidad del puesto para el cual se le requiere.
DECIMO CUARTA: Fundamentan el presente contrato los artculos 63 Y 64 de la Ley de
Municipalidades y los nmeros; 19, 20, 30, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107,
108, 109, 110, 111, 112, del Cdigo del Trabajo de Honduras,, y dems aplicables.
En fe de lo anterior ambas partes, firmamos el presente contrato en un (1) ejemplar en el Palacio
Municipal de __________________ a los _______ das del mes de ____ del ao dos mil____.

Contratante

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Contratista

Gua de Procedimientos de Recursos Humanos y Escalas Salariales Municipal

FORMATO
Autorizacin de Liquidacin Pendiente
Municipalidad de ____________________
Por este medio Yo, ______________________________________________, con nmero
de identidad No._____________________, en total goce de mis facultades mentales y fsicas,
autorizo nica y exclusivamente a las personas que describo a continuacin, como beneficiados
con la liquidacin correspondiente a mi persona, en caso de muerte o cese de mis facultades, para
que reciban la cancelacin de mis honorarios y derechos que por ley correspondan pagar a la
Municipalidad, en base a los porcentajes que establezco a continuacin:
Nombre Completo

No. de Identidad

En la ciudad de ____________________________________, a los ________ das del mes


de _____________, del ao_________________.


_____________________________

Firma

39

Formulario de Hoja de Vida


Municipalidad de ____________________
Informacin General
Nombre Completo:______________________________________________________________________
Fecha: ____ /_____/______
Direccin Actual:

Telfono :

__________________

Celular:

Fecha de Nacimiento: ____ /_____/______

Sexo:

Lugar de Nacimiento: _________________________________________________


Nacionalidad:_______________________________________________________
Estado Civil:

Casado/a

Unin
Libre

Soltero/a

Viudo/a

Nmero de Hijos:_____

Informacin Acadmica
Educacin Primaria:
Grados cursados hasta:_______

Nombre de la Escuela________________________________

Educacin Secundara:
Grados cursados hasta:_______

Nombre del Instituto _________________________________

Titulo Obtenido:________________________________________________________________________
Educacin Universitaria:
Aos cursados hasta:_______

Nombre de la Universidad________________________________

Titulo Obtenido:________________________________________________________________________
Educacin de Post-grado:
Aos cursados hasta:_______

Nombre de la institucin________________________________

Titulo Obtenido:________________________________________________________________________

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Informacin Laboral
Nombre de la Empresa

__________________________

Fecha de Entrada

Fecha de Salida

_________________

Cargo:

_____________________
Salario Mensual:

Funciones Principales:__________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

Nombre de la Empresa

__________________________

Fecha de Entrada

Fecha de Salida

_________________

Cargo:

_____________________
Salario Mensual:

Funciones Principales:__________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Nombre de la Empresa

__________________________

Fecha de Entrada

Fecha de Salida

_________________

Cargo:

_____________________
Salario Mensual:

Funciones Principales:__________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

Informacin Complementaria
Cursos Recibidos
Nombre del Curso

Idiomas: descripcin en porcentaje


Idioma

Impartido Por

Verbal

Escrito

Horas

Leido

Competencias Destacadas:

41

Formulario de Informacin Personal


Municipalidad de ____________________

Nombre del empleado:__________________________________________


Puesto:________________________________________________________
Fecha: ____ /_____/______
Ciudad:___________________
Informacin General
Direccin Actual:
Fecha de Nacimiento: ____ /_____/______
Estado Civil:

Casado/a

Unin Libre

Sexo:
Soltero/a

Nivel Acadmico: Marque sobre el campo con una "X"


Educacin Primaria
Finalizada
Educacin Media
Finalizada
Educacin Superior
Finalizada

Viudo/a

En proceso
En proceso
En proceso

Informacin de Familiar: Complete los incisos con primer nombre, segundo nombre, primer apellido,
segundo apellido.
Familia de Origen:
Nombre del Padre:
Nombre de la Madre:
Nombre de los Hermanos:

Familia Formada:
Nombre del/a esposo/a, conyugue, pareja:
Nombre de los Hijos:

42

Gua de Procedimientos de Recursos Humanos y Escalas Salariales Municipal

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Trabaja algn familiar suyo en est municipalidad?


Si
No
Si, si: Nombre:
Parentesco:
Puesto:
Informacin de Condicin Mdica
Ha recibido tratamiento medico en los ltimos seis meses? Por que enfermedad?

Padece usted algn tipo de enfermedad crnica/ degenerativa? Ejem: asma, osteoporosis. Cual?

Padece usted algn tipo de enfermedad transmisin sexual o viral persistente

Padece alguno de sus familiares dependientes algn tipo de enfermedad crnica/ degenerativa? Cual?

Declaracin Jurada de Capacidad Laboral


Yo,__________________________________________, con nmero de identidad, ____
_________, residente de la ciudad de _____________, por este medio declaro que toda la
informacin proporcionada en esta hoja obedece a la verdad, as mimos certifico: que no he sido
condenado por delitos sancionados con penas privativas de la libertad, ni me encuentro procesado y/o inhabilitado y que segn mi conocimiento estoy en capacidad fsica y mental de trabajar en
las funciones propuestas.
A los ______ del mes ___________

del ao___________

________________________________
Firma

43

Gua de Entrevista
Municipalidad de ____________________
Nombre del candidato:
Puesto al que postula:
Fecha de entrevista:

Datos Acadmicos:

Experiencia Laboral:

Habilidades y Competencias:

Observacin:

44

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CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTO


I. Identificacin del Puesto

Cual ser el nombre del puesto?


A que dependencia pertenece?
A que puesto reporta directamente?
Supervisa a otros puestos? Cuales?

II. Objetivo del Puesto

Describa el objetivo principal de las actividades que espera el cargo realice:

III. Descripcin de Funciones

Describa en detalle las funciones que espera el cargo realice:

IV. Especificaciones del Puesto

Cul es la educacin formal requerida o ideal para el desempeo ptimo de este cargo?
Cules son los conocimientos complementarios ideales para el desempeo ptimo del cargo?
Cul es experiencia laboral mnima requerida, en aos y tipo, para el desempeo ptimo del
cargo?
Qu habilidades y destrezas especficas se requieren para el desempeo ptimo del cargo?
Qu actitudes y competencias especficas se requieren para el desempeo ptimo del cargo?

45

Formulario de Evaluacin del Desempeo


Municipalidad de ____________________
Nombre del empleado:

Puesto:

Firma del evaluado

Fecha:

...

Comentarios
...

....................................................

Datos del evaluador


Nombre
Puesto
Firma..
Comentarios
......................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................
Grados o niveles de actuacion
A)
B)
C)
D)
E)

46

Siempre supera con exceso los resultados esperados


Con frecuencia supera los resultados esperados
Logra los resultados esperados requiere supervision en forma moderada
Con dificultad logra los resultados minimosaceptables en el puesto podria mejorar
requiere ayuda y supervision cercanas.
Desempeo deficiente no logra los resultados esperados debera mejorar para
permanecer en el puesto

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FACTORES DE EVALUACIN
ASPECTOS

PRIORIDAD
ORDEN DE
IMPORTANCIA

CALIFICACION

01 LOGRO DE RESULTADOS

______________

A B C D E

02 INICIATIVA

______________

A B C D E

03 RELACIONES INTERPERSONALES

______________

A B C D E

04 ACTITUD DE SERVICIO

______________

A B C D E

05 TRABAJO EN EQUIPO

______________

A B C D E

06 DISPONIBILIDAD

______________

A B C D E

07 CONCIENCIA DE COSTOS

______________

A B C D E

08 ADMINISTRACION DE TIEMPO

______________

A B C D E

09 DISCIPLINA PERSONAL

______________

A B C D E

10 IMPORTANCIA EN LA ACCIN

______________

A B C D E

11 CONOCIMIENTOS DEL TRABAJO

______________

A B C D E

12 LIDERAZGO

______________

A B C D E

13 COMUNICACION

______________

A B C D E

Oportunidades de Mejora
01
02
03

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

47

RECURSOS HUMANOS
LIQUIDACIN DE EMPLEADO
DATOS GENERALES
Nombre del Empleado
Aos

Meses

Das

Fecha de Retiro:
Fecha de Ingreso:
Tiempo de Servicio:
Sueldo Actual:
Sueldo Base Mensual
Sueldo Promedio Mensual
Prestaciones Laborales:

Preaviso de la Institucin

Preaviso del Empleado

Cesanta:

Art. No. 144 (60 Das)

Art. No. 144 (Pre 4 y Post-natal 6 semanas)

180 Horas lactancia, Art. No.(137 )

Derechos Laborales:

Vacaciones Vencidas (Das):

Vacaciones Proporcionales (Das):

Dcimo Tercer Mes de Salario (Das):

Periodo 2008

Dcimo Cuarto Mes de Salario:

Perodo 2007/2008

Das Trabajados

Del 01 al 8 de Mayo 08

TOTAL PRESTACIONES Y DERECHOS

DEDUCCIONES:

Deudores Diversos

Impuesto Renta

Impuesto Vecinal

I.H.S.S.

R.A.P.

Otros

NETO A DESEMBOLSAR

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Fecha

__________________________

Elaborado por

__________________________

Revisado por Auditor Municipal

__________________________

Autorizado Alcalde Municipal

__________________________

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El Programa de Gobernabilidad y Transparencia (GTAG por sus siglas en ingls) es una iniciativa de la Agencia de los
Estados Unidos para el Desarrollo Internacional - USAID. Este programa ha sido implementado en Honduras por la firma
Management Systems International - MSI con el apoyo de el Urban Institute.

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