Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Parral

Ingeniería en minería

Recursos humanos y liderazgo

Unidad 1: El supervisor

Armendáriz Moreno Jaime

Loya Coronado Pedro Alejandro
Ponce Escárcega Emmanuel

Marzo 2021
 ESTILOS DE DIRECCIÓN O LIDERAZGO

AUTOR (ES) DESCRIPCIÓN DEL MODELO O ESTILO

El líder debe adoptar 4 posibles estilos para ser efectivo, dependiendo del grado de madurez
(habilidad y motivación) de sus colaboradores para efectuar una tarea específica.
Los cuatro estilos son: ordenar, persuadir, participar y delegar.
El comportamiento del líder se expresa en relación con el tiempo y la atención dedicada a dos
dimensiones: tarea y relación.
Hersey y Blanchard El líder debe efectuar un diagnóstico del grado de madurez a las personas en una tarea específica
(1981) a fin de determinar el tipo de liderazgo efectivo a seguir, es decir el líder debe adoptar diversos
estilos en una misma persona, y, quizá, en el mismo día.
Objetivo: propiciar el desarrollo de las personas a fin de lograr la delegación. E incluso puede
aplicarse en familia y escuela.
 No se sabe con certeza si funciona.

Para determinar la efectividad de este estilo de liderazgo es necesario tomar en consideración 3

factores:
1. Las relaciones: Cuando las personas confían y siguen al líder.
Fiedler 2. La estructura de la tarea: Existen dos extremos; uno donde existen procedimientos,
instructivos y estándares muy precisos (ensamblar un televisor) y en el otro las tareas son
(1979)
nebulosas y poco definidas (la planeación estratégica de una organización)
3. Autoridad: es el poder institucionalizado.

Proponen un modelo de liderazgo situacional más complejo. La decisión respecto del tipo y grado
de participación del equipo de colaboradores depende de 7 factores:
1. Requisito de calidad en el problema
2. Posesión e información suficiente para tomar una decisión de calidad.
3. Grado de estructuración del problema.
4. Importancia de la aceptación por parte de los involucrados
5. Seguridad de la aceptación si la decisión se toma en forma unilateral.
6. Compromiso de los colaboradores con los objetivos respecto de la solución del problema.
7. Posibilidad de conflictos entre los colaboradores con respecto a las diversas opciones de
solución.

De acuerdo con la combinación de todos los elementos anteriores, la decisión debe tomarse
Vroom Y Jago tomando uno de los siguientes estilos:
(1990)  Decisión tomada por el directivo
 Después de solicitar información el directivo toma la decisión
 El directivo comparte ideas de manera individual con los colaboradores y después toma
la decisión
 El directivo comparte el problema con el grupo, recaba ideas y después toma la decisión.
 El directivo comparte el problema con el grupo. Todos aportan ideas y soluciones. Toman
la decisión por consejo.

Este estilo o modelo de liderazgo ha recibido apoyo por científicos en diversos escenarios. Sin
embargo, no ha recibido mucha difusión debido a su complejidad.
 AUTOR (ES) DESCRIPCIÓN DEL MODELO O ESTILO

a) Si el subordinado se opone a una orden del jefe, lo más probable es que este adopte un
comportamiento “persuasivo” para tratar de convencer a aquel. Finalmente, el jefe “gana”
y el subordinado ve debilitada su autoestima.
b) En un experimento en estudiantes de administración se les planteo un problema para
resolverlo de manera grupal. Se nombró a un “jefe” en algunos grupos (con la intención de
actuar “democráticamente”) y en otros grupos comentaron el problema y llegaron a una
solución sin jefe. Estos últimos mejoraron notablemente su desempeño, mientras los
primeros no. Conclusión: Parecen mejores las decisiones de grupo sin “jefe”.
c) En una variante del experimento anterior, se practicó con estudiantes de bachillerato,
García Méndez donde se les capacito durante 3 horas para conducir democráticamente a un grupo y el
(1995) mejor resultado se logró en grupos sin líder formal.
d) En otro experimento efectuado con 116 gerentes de una empresa se planteó un juego de
negocios. Se encontró que el liderazgo efectivo, en términos de los resultados en el juego,
estaba relacionado con la subordinación del líder a los designios del grupo. Conclusión “…el
verdadero poder lo otorga el grupo, a partir de la necesidad que se tiene de lograr metas.
e) De estas y otras investigaciones, el autor concluye que los conceptos de jefatura y
democracia son incompatibles.

Antes García Méndez aclaró: “En presencia de un líder formal de discusión, nuestros dirigidos no
piensan, o por lo menos, no expresan lo que piensan, si es que piensan, y tampoco lo sienten”
(1994).

Este autor lanzo el termino inteligencia emocional (1995). Sus hallazgos indican que el 90% de la
diferencia entre altos ejecutivos exitosos y otros con menos éxito, se atribuía a la inteligencia
emocional.

Goleman (1998) describe así los cinco componentes de la inteligencia emocional en los líderes:

 Conciencia de sí mismo: reconocimiento y comprensión de los propios estados de ánimo,

afectos y motivaciones, así como el efecto de los mismos sobre los demás
 Autorregulación: habilidad para controlar y redirigir los impuestos destructivos,
tendencia para pensar antes de actuar.
Goleman  Motivación: Pasión para trabajar por razones más allá del dinero o de la jerarquía;
(1995-1998) persistencia de trabajar con dinamismo a fin de alcanzar metas.
 Empatía: comprender los estados emotivos de otras personas; habilidad para tratar a las
personas de acuerdo con sus reacciones emocionales.
 Habilidad social: efectividad para manejar las relaciones y establecer redes sociales;
encontrar intereses comunes y establecer rapport “concordancia, simpatía” (etapa de la
entrevista con el propósito de disminuir las tensiones del solicitante)
 AUTOR (ES) DESCRIPCIÓN DEL MODELO O ESTILO

Distingue dos tipos de liderazgo:

Transaccional: en el cual se dan una serie de intercambios; el colaborador se adhiere a las ideas o
mandatos del líder a cambio de recompensas o forma de evitar el castigo.

Transformador o inspirador: En este caso se encuentran 4 factores básicos.

 Influencia o idealizada o carísima: Los líderes generan modelos a seguir para lo demás,
pues son admirados, respetados y merecedores de confianza por sus altos estándares de
conducta ética y moral. Se les considera capacitadores extraordinarios, persistencia y
Bass determinación.
(1998)  Motivación inspiradora: Proporcionan significado al trabajo de sus colaboradores y lo
retratan como un reto para ellos, ya sea individual o grupal. Inducen entusiasmo y
optimismo.
 Estimación intelectual: Animan la creatividad y la innovación y visualizan los problemas
de manera novedosa. De ninguna manera critica los errores (y menos en público) sino los
ve como oportunidades de aprendizaje. Contextualiza las diversas ideas y las pone en
práctica.
 Consideración individualizada: Está consciente de las diferencias individuales y presta
atención a las necesidades de desarrollo y crecimiento de cada cual. Escucha a cada
persona. Delega tareas para hacer crecer a los demás y verifica el cumplimiento de las
mismas para verificar el progreso.

En un análisis experimenta de los estilos de liderazgo con un instrumento denominado Lider-Mex

ha encontrado dos tendencias principales de los directivos: hacia la manipulación (cierto
De La Cerda 1922 pensamiento estratégico, pero interés primordial en imponer su punto de vista) y la adaptación
(amoldamiento a las condiciones de la situación, pero sin balancear los aspectos humanos y los
técnicos, uno de ellos predomina).

Encontró una relación positiva entre los resultados percibidos por los colaboradores y el estilo de
Colín Estrada 1992 su superior: cuando los primeros experimentaban comunicación, motivación, delegación, apoyo
para solucionar problemas y guía por parte de su superior, se sentían más satisfechos y tenían
mayores resultados de su trabajo.

Referencia del libro:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO

L. Fernando Arias Galicia

Victor Heredia Espinosa

 ESTILOS DE DIRECCIÓN O LIDERAZGO

AUTOR (ES) DESCRIPCIÓN DEL MODELO O ESTILO

1. Autoritario
Estos procuran resolver los problemas con el uso y abuso de autoridad

Sergio Hernández y
Rodríguez 2. Democrático
Este estilo convoca al grupo para analizar los problemas y son participativos, en tanto que provocan
que sus colaboradores expresen su punto de vista de forma individual y grupal.

3. Laissez faire
(Dejar hacer, dejar pasar) que permite que los colaboradores decidan dentro de sus competencias
y responsabilidades, obviamente, observando reglas y políticas empresariales de trabajo sólidas.
En la práctica, el termino laissez faire no se utiliza; este estilo se conoce como facilitador de
procesos.

Referencia del libro:

INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

Sergio Hernández y Rodríguez

 ESTILOS DE DIRECCIÓN O LIDERAZGO

AUTOR (ES) DESCRIPCIÓN DEL MODELO O ESTILO

Liderazgo estructurador
El líder decide primero la mejor manera de efectuar una tarea y luego le comunica a los
subordinados lo que se espera de ellos: cómo, cuándo y quién realizará la actividad.

Liderazgo entrenador
Se enfoca en la integración, ya que la relación líder-subordinado considera dos fines: cumplir la
tarea y desarrollar la habilidad y responsabilidad necesaria para la misma, por lo que el líder debe
ser paciente, entender a su personal y, además, entrenarlo.

Liderazgo alentador
Es el que asegura que los colaboradores aumenten su confianza y habilidad para desempeñar una
tarea determinada de manera adecuada e independiente. Una forma de efectuar lo anterior es
reconocer sus logros y dejarlos tomar decisiones y solucionar problemas asociados con la
asignación de la tarea.
Berta Madrigal

Liderazgo delegador
El componente preponderante de este enfoque es la asignación de tareas al colaborador
apropiado, dejando que proceda por sí mismo. Una verificación ocasional permitirá al líder estar
informado y asegurarse de que el colaborador tiene los recursos necesarios.

Liderazgo carismático
Según la Gran Enciclopedia Castellana (2001), en política se denomina líder carismático a la persona
que encarna el poder y la autoridad, basado en la fe y fidelidad incondicionales que los individuos
de un país depositan en un hombre, al que se le atribuyen cualidades excepcionales o particulares
ejemplares fuera de lo común

Referencia del libro:

HABILIDADES DIRECTIVAS

Berta Ermila Madrigal Torres