I IESTP “PEDRO P.

DIAZ”
CONFLICTO

EL MANEJO DE CONFLICTOS

DOCENTE: Dra. Azucena Prado Espinoza

Los conflictos son algo habitual entre las personas, toda relación es susceptible de conflictos. Por lo tanto,
son algo natural, que no tiene por qué ser negativo, los conflictos pueden dar lugar a soluciones creativas y
contribuir a mejorar la interacción y la relación entre personas. Es importante enseñar a los niños estrategias
para solucionar conflictos para que puedan enfrentarse a ellos de manera positiva y mejoren sus
interacciones sociales.

Un conflicto puede entenderse como una situación o circunstancia que implica un problema o una
dificultad. Lo habitual es que el conflicto produzca sentimientos negativos como incomodidad, mal humor,
impotencia, ansiedad, etc. Y puede provocar enfrentamientos, situaciones de discrepancia y tensión.

El conflicto por lo tanto suele ser valorado como algo negativo que tiende a evitarse. Pero un conflicto puede
entenderse como una oportunidad de aprendizaje. Es una oportunidad para aprender habilidades sociales y
competencias de negociación, de empatía, respeto, negociación, escucha y toma de decisiones, entre otras.
además nos brinda la oportunidad de aprender de ellos y de elaborar estrategias de solución en conjunto,
cuando esto ocurre estaremos solucionándolo de forma constructiva y estrechando los vínculos afectivos con
las demás partes implicadas.

Es muy importante que busquemos soluciones positivas a los conflictos que tengamos con los niños y niñas y
al mismo tiempo que les enseñemos desde un primer momento a solucionar conflictos de forma relajada y
positiva, a través del diálogo, la comunicación y la comprensión, pero también sin ceder.

Si desde pequeños aprenden a solucionar conflictos, serán capaces de enfrentarse sin miedos a las futuras
situaciones conflictivas sin imponerse y sin ceder, buscando soluciones y alternativas constructivas, de esta
forma contribuimos tanto a su desarrollo, como a su bienestar y salud emocional, y en definitiva a su felicidad
personal

CONSEJOS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Por José Alfredo Lopez

  

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El conflicto es inevitable. Sucederá siempre en equipos de trabajo entre personas con diferentes expectativas.
Esto hace que la gestión de conflictos sea algo clave, ya sea evitando argumentos, disputas, conflictos
duraderos o, en última instancia, litigios. Los conflictos pueden evitarse si se toman medidas a tiempo en una
discusión para diluir el enojo y facilitar la comunicación, y se pueden resolver aplicando una serie de
estrategias que utilizan los mediadores.

HERRAMIENTAS CLAVE PARA EVITAR Y RESOLVER DISPUTAS EN LAS PRIMERAS ETAPAS, ANTES
DE QUE SE CONVIERTAN EN CONFLICTOS COMPLEJOS.

Su utilización requiere de paciencia, y en algunos casos incluso es necesario cambiar comportamientos o

creencias limitantes que tenemos muy arraigados.

 1. MANTENER LA CALMA

Lo que lleva al conflicto es la escalada de la ira que empieza a

perturbar a la gente. La mayoría de nosotros dejamos de
escuchar para entender a medida que nos enfadamos. En su
lugar, empezamos a escuchar para discutir. Es esencial
mantener la calma para gestionar bien un conflicto y ayuda el
hecho de adoptar una perspectiva global y temporal. Cuando el
conflicto inevitablemente sucede, es útil detenerse y pensar que lo más probable es que se resuelva con el
tiempo. Entonces, ¿por qué no comenzar la solución de problemas ahora?

 2. ESCUCHAR PARA ENTENDER

En la mayoría de los conflictos, la escucha solo se utiliza para

formular un argumento contrario con el que poder rebatir el de la
persona que tenemos delante. Cuando entramos en una disputa,
lo primero que hacemos es dejar de escuchar. La única manera de
resolver un problema es escuchar atentamente lo que la otra
persona está diciendo e intentar entender por qué o para qué lo
dice.

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Cuando alguien está enojado, para diluir su ira, no hay nada mejor que escucharle hasta que se haya
desahogado y empiece a calmarse. Hay que hacerlo siempre desde una escucha activa, que implica mostrar
signos físicos y verbales evidentes de que se entiende lo que el otro está diciendo.

 3. ACENTUAR LO POSITIVO

Es importante encontrar algunos puntos en común, o crearlos, entre uno

mismo y la persona que está en el otro extremo. Mostrar empatía y una
actitud positiva tranquiliza a la gente de inmediato.

1.

 4. EXPONER LOS ARGUMENTOS CON TACTO

La clave aquí es ayudar a las personas a entender nuestra perspectiva sobre

el tema sin ofender ni permanecer a la defensiva. Para ello es muy útil utilizar
una comunicación de tipo asertivo. En la medida en la que uno puede
desarmar con tacto a la otra persona, esta estará más predispuesta a
escucharnos.

5. ATACAR EL PROBLEMA Y NO A LA PERSONA

Es importante intentar despersonalizar al máximo nuestros comentarios y centrarnos solo en la cuestión o

problema. En lugar de acusar a la gente con un “siempre estropeas las cosas”, es mejor decir “vamos a
analizar por qué sigue sucediendo”. Es importante recordar que en la mayoría de las declaraciones que
hacemos en una disputa estamos luchando con nuestra propia rabia.

6. EVITAR EL JUEGO DE LA CULPA

A la hora de solventar un conflicto, el hecho de culpar solo sirve si reconocemos nuestra culpa en algún
aspecto. En términos generales, averiguar quién es culpable no aporta nada si el objetivo es solucionar un
problema. Si una persona se siente inculpada, probablemente se irá de la conversación. El truco para resolver
los enfrentamientos es centrarse en la resolución del problema en lugar de señalar con el dedo a alguien.

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 7. CENTRARSE EN EL FUTURO, NO EN EL PASADO

En el presente y en el futuro es donde está la solución. En lugar de centrarnos en lo que salió mal o en quién
debería haber hecho algo, el secreto radica en buscar lo que se puede hacer para resolver el problema.

 8. HACER EL TIPO CORRECTO DE PREGUNTAS

Preguntas como “¿por qué?” o “¿qué creías que sería?” denotan que estamos hablando a la defensiva y en
modo interrogatorio. Si queremos que alguien responda con información real, en lugar de simplemente
discutir, es mejor que aportemos un poco de información primero. El otro tipo de pregunta que es esperas
de…

2.
RESOLUCION DE CONFLICTOS EN EL TRABAJO

Tomar parte en la solución de conflictos en el trabajo es inevitable en la línea de trabajo de un Gerente de

Proyectos (y de prácticamente cualquiera). Un estudio realizado por la American Management Association
(AMA) descubrió que los gerentes pasan al menos el 24% de su día gestionando conflictos (y dirán, “¿sólo el
24%?”), aunque no hay garantía de que ese tiempo sea gastado productivamente, o que resulte en una buena
resolución de conflictos.
Las técnicas poco saludables de resolución de conflictos en el trabajo, la cultura tóxica y los gerentes que no
tienen práctica en la empatía hacen que muchas personas eviten conflictos como si fuesen una plaga. Como
administradores de proyectos, a menudo se nos asigna una tarea emocional, desenmarañar dinámicas
negativas y, como resultado, implementar un mejor proceso y una mejor cultura. Entonces, como
Administradores de Proyectos, ¿cómo manejamos los conflictos en el lugar de trabajo?
Si aún no lo has hecho, primero revisa nuestra publicación sobre estrategias de resolución de conflictos.
Destacamos en este artículo que en el corazón de cada conflicto hay una ruptura en la comunicación. Es
posible que no se hayan establecido las expectativas, que no se haya transferido el contexto, que las

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intenciones y las acciones hayan sido mal interpretadas. Mantener esta idea en el centro de tu conjunto de
creencias al manejar o resolver los conflictos puede hacer ver que los conflictos no son intrínsecamente
malos; nos ayuda a descubrir las ineficiencias de nuestros procesos y equipos, y su manejo responsable
ofrece información sobre el proceso, la cultura y las mejoras dinámicas del equipo.

12 TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS PARA LIDIAR CON CONFLICTOS EN EL TRABAJO

1. Olvídate de Ganar o de Estar en lo Cierto

La única victoria, cuando se trata de lidiar con conflictos en el trabajo, es mutua, lo que resulta en una baja de
tensión, nuevos puntos de encuentro y resolución de problemas. Ver a la persona (o equipo) al otro lado del
conflicto como el oponente condenará a ambas partes a seguir siendo adversarios, y socava las siguientes
técnicas de resolución de conflictos que aumentan la posibilidad de un resultado mutuamente beneficioso.
Esto puede ser difícil, especialmente si tienes un historial de encontronazos y desacuerdos con un individuo
en particular (o si estás realmente seguro de tener razón), pero el conflicto reincidente, sin importar cuán
pequeño sea, hace que este concepto sea aún más importante. El conflicto, cuando se aborda con mutuo
respeto, puede aportar una mejor comprensión de las expectativas y los estilos de comunicación de tu equipo
o cliente, lo que puede proporcionarte la mejor información para encontrar la mejor solución para el cliente, el
equipo y el proyecto.

2. No Busques Una Persona a Quien Culpar: Busca la Causa

Como gerentes de proyectos, sabemos muy bien que las personas cometen errores, ya que a menudo somos
el miembro del equipo que los se da cuenta de ellos. Concentrarse en el error de un individuo es posible sin
echarle la culpa, y puedes hacerlo analizando el punto en el proceso en el que se cometió este error. ¿Tenía
esta persona la información correcta para hacer su trabajo correctamente? ¿Los factores en el proceso
actuaron como deberían? ¿Hubo algún tipo de pérdida de contexto cuando la información cambió de manos?

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Centrarse en el proceso en lugar de deshacerse de alguien ayuda a prevenir errores en el futuro, y le permite
ver a tu equipo que lo respaldarás cuando las cosas salgan mal. Después de todo, todos cometen errores,
incluso los gerentes de proyectos.
3.

3. Descubre Tus Emociones Antes de la Reunión

Somos humanos; Imperfectos, y muchas veces irracionales. Dar un paso atrás para descubrir cómo nos
sentimos realmente es una de las mejores cosas que uno puede hacer antes de llegar a una solución de
conflictos en el trabajo. Es una de las técnicas de resolución de conflictos más sencillas, ya que puedes
realizar este paso por tu cuenta, aunque puede que no te haga daño hablar con un amigo ajeno a la situación.
Ponerle nombre a tus emociones te ayuda a llegar a la causa principal. Puedes sentirte enojado, molesto, tal
vez incluso traicionado, pero ¿qué hay en el centro de esos sentimientos? Puedes sentirte enojado porque los
aspectos clave de una decisión no te fueron comunicados, a ti o a tu equipo, o no se comunicaron en el
momento adecuado, por lo que puedes sentirte decepcionado de que se te haya hecho a un lado. Esto te
brinda un ejemplo tangible, así como una emoción con la cual puedes identificarte, para ayudarte en tu
comunicación y llegar a la causa principal de un conflicto.

4. Colabora Con la Otra Parte Para Manejar el Conflicto

Muchos conflictos en el trabajo se dan a causa de malentendidos debido a los diferentes estilos de
comunicación: puedes decir algo y un compañero de trabajo puede interpretarlo de manera diferente a la que
querías. Esto es inevitable, ya que en el mundo digital estamos constantemente enviando mensajes,
trabajando de forma remota y, probablemente, no hemos conocido a muchos de los miembros de nuestro
equipo en persona. Esto puede exacerbar los escollos de las relaciones interpersonales y, especialmente,  de
la resolución de conflictos del equipo, donde hay personalidades y preferencias de comunicación más
diversas, y, por lo tanto, más oportunidades para la interrupción y el conflicto en la comunicación.
Invitar a la otra parte a colaborar es hacerle una ‘ofrenda de paz’, demostrando que estás abierto a sus
necesidades, que estás dispuesto a escuchar y que comprendes que lidiar con conflictos en el trabajo es una
tarea de dos personas. Y no olvidemos que pueden brindar una perspectiva práctica sobre cómo comunicarse
mejor con ellos y sobre la solución de conflictos en el trabajo en general.

5. Mantén la Conversación Orientada Hacia el Objetivo

Mantener las cosas orientadas hacia el objetivo es algo natural para muchos gerentes de proyectos, ya que
es inherente a nuestro trabajo. Desafortunadamente, con frecuencia se pasa por alto cuando se traduce una
estructura centrada en lo técnico y medible en algo tan emocional y desordenado como lidiar con conflictos en
el trabajo.

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Todos sabemos por qué es buena la solución de conflictos en el trabajo, pero ¿cuáles son los beneficios
específicos que puedes vincular a un conflicto en particular? Al evaluar cómo manejar el conflicto con un
compañero de trabajo, es posible que descubran que están más abiertos a la discusión cuando le haces
saber tu objetivo. Por ejemplo, “Quiero encontrar más formas de colaboración para que nuestros equipos
señalen los problemas al principio del proceso” o “Quiero echar un vistazo a nuestro proceso para poder
detectar esto la próxima vez”, o la más empática “Quiero saber lo que  puedo mejorar la próxima vez”. Todas
dan paso a una charla. Esto es esencial cuando se trata de conflictos en el trabajo, y es más probable que
nuestro próximo consejo (reunirse cara a cara) sea más probable y más exitoso.
4.

6. Reunirse Cara a Cara

Muchos introvertidos pueden temblar ante esto, y es comprensible. Tratar con el conflicto en persona puede
ser bastante difícil, y viene con algunas advertencias, pero aun así es increíblemente importante para apoyar
otras técnicas o dinámicas para la resolución de conflictos en el trabajo.

Modos de comunicación

El correo electrónico, y las llamadas telefónicas ofrecen más oportunidades de interrupciones en la

comunicación que una buena y tradicional reunión en persona. El correo electrónico es ineficiente y ofrece
tiempo para que el resentimiento y los sentimientos negativos se acumulen, además de la alta posibilidad que
existe de que el texto sea malinterpretado, especialmente cuando cualquiera de las partes se siente a la
defensiva.
En resumen, muchas técnicas para llegar a una solución de conflictos en el trabajo pierden su potencia
cuando se separan de las señales visuales emocionales. Esto también requiere un poco de vulnerabilidad de
tu parte: es posible que debas sentirte cómodo al mostrar ciertas emociones mientras mantienes otras bajo
control. Escribir algunos puntos importantes o hablar sobre tus puntos de conversación con un interlocutor
neutral puede ser un paso útil si tienes miedo de ser demasiado emocional en el momento; solo recuerda que
no quieres emboscar a tus compañeros de trabajo con un guión largo cuando más bien deberías invitar al
diálogo.

Superar “La Pregunta”

Es cierto que reunirse en persona es más fácil decirlo que hacerlo. Pedir una reunión en persona puede ser
muy intimidante para cualquiera de las partes: pueden pensar “¿qué hice para que sea necesario tener
una reunión al respecto?” Esto también puede interpretarse como algo agresivo, especialmente si tu empresa
no cuenta con canales o procesos para hacer esto más fácil para los compañeros de equipo. Sin embargo,
confiar en las técnicas de resolución de conflictos # 4 (“colaborar con la otra parte”) y # 5 (“mantener la

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conversación orientada hacia el objetivo”) puede limitar este efecto – preguntándoles cómo y cuándo les
gustaría reunirse, además de adjuntar un objetivo deseado a esa conversación, puedes hacer que la otra
parte esté más abierta a la conversación.

El Momento Perfecto

Encontrar el momento adecuado también puede ser difícil; no necesariamente querremos encontrarnos
cuando las emociones siguen estando latentes, pero no querremos que los sentimientos negativos se
acumulen. Tampoco querremos forzar a las personas a dialogar antes de que estén listas (especialmente las
personas más introvertidas que quizás necesiten más tiempo para ordenar y articular sus pensamientos), pero
no querremos esperar demasiado tiempo para que el problema deje de ser una prioridad. Esta es otra
oportunidad para apoyarse en el # 5 (colaborar con la otra parte), creando un diálogo sobre cuándo puede ser
la mejor oportunidad para reunirse.

Como Mediador

Como gerente que lidia con conflictos entre otros, obligar a las personas a tener una conversación antes de
que estén listos puede ser una mala jugada; pueden sentirse presionados a “abrazarse y hacer las pases” sin
ninguna discusión o resolución real del conflicto, especialmente si un supervisor está presente para la
discusión. Dependiendo de tu lectura del conflicto del equipo (y de la autoconciencia de los empleados en
cuestión), puede ser mejor reunirse con cada parte por separado. Dale a cada uno la oportunidad de
desahogarse, sentirse escuchado y hacer un inventario emocional. Esto también te dará una mejor
comprensión de si debes o no alentar a estos empleados a que lo resuelvan ellos mismos (con algunos
consejos útiles y quizás incluso una estructura de trabajo de la compañía proporcionada por ti), o si un tercero
debe estar presente para ayudar a mediar y reducir la tensión

7. Legitimiza y Haz Eco de Sus Sentimientos

Al evaluar las formas de manejar el conflicto con un compañero de trabajo, encontrar la fuente de frustración
de un individuo y reconocerlo en voz alta valora lo que él está sintiendo. Muestra que no solo estás dispuesto
a escuchar, sino que eres un buen oyente. Como la comunicación está en el corazón de todas las técnicas
exitosas de resolución de conflictos, la importancia de escuchar y, específicamente, de mostrar que estás
escuchando, no solo es útil para el conflicto en cuestión, sino que también crea un espacio más abierto para
enfrentar futuros conflictos.
Articular los conceptos y sentimientos que la otra parte expresa también es una parte esencial de nuestro
conjunto de herramientas como gerentes de proyectos – cuando expresas un sentimiento de vuelta a la otra
parte, esto les confirmará que entiendes su punto de vista o les da la oportunidad de hacerte saber cualquier
discrepancia que haya en la comprensión del problema en cuestión.

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5.

8. Encuentra Una Oportunidad Para Admitir que te Equivocaste, o Señalar lo Que Podrías Haber Hecho Mejor

Si bien no es lo más divertido del mundo, prestarle atención a tu comportamiento o al de tu equipo es una de
las técnicas por excelencia de resolución de conflictos, pero afortunadamente está en la naturaleza de
muchos gerentes de proyectos. Construimos un proceso: la evaluación de nuestro propio comportamiento
como las personas que llevan el proceso es necesaria para detectar las interrupciones en la comunicación,
los obstáculos y dónde se pueden establecer mejores expectativas. Seamos realistas: siempre hay algo que
podemos hacer mejor para nuestros equipos o clientes.
Ofrecer un ejemplo de algo que te gustaría hacer diferente en el futuro crea el ambiente para que otros
evalúen su propio comportamiento. Cuanto más a menudo lo hagas, más fuerte se hará este aspecto en la
cultura de tu equipo. Si todos se sienten seguros cuando descubren sus propios errores, las preguntas sobre
cómo manejar el conflicto en el trabajo se volverán secundarias, ya que los problemas se podrán diseccionar
en una zona libre de conflictos.

9. Nunca le Digas a Alguien lo Que Dijeron, Cómo se Sintieron o Qué Hicieron

Éste es un consejo sacado directamente de libros de Recursos Humanos, de técnicas de resolución de

conflictos documentadas, pero desafortunadamente aún no marca la pauta de cómo nos comunicamos
cuando lidiamos con conflictos en el trabajo. La memoria humana puede fallar, especialmente cuando se trata
de recordar lo que las personas dijeron en conversaciones cargadas de emoción, o cómo actuaron en el
pasado. El uso de un lenguaje como “sentí” en lugar de “dijiste” elimina cualquier aspecto de culpa de la
conversación, y no trata de adivinar las intenciones de la otra parte, que muy bien pudiste haber
malinterpretado en el momento.
Por ejemplo, en lugar de decir: “Terminaste la conversación para que los desarrolladores no puedieran hablar
sobre sus problemas con el proyecto”, debe decir: “Cuando la conversación terminó, sentí que el equipo de
desarrollo no tuvo la oportunidad de expresar los problemas que tuvieron, lo que significa que tal vez estemos
perdiendo la oportunidad de aprender y de ser más eficientes”. Esto incrementa la posibilidad de brindar una
solución de conflictos en el trabajo e incluso se parece un poco al # 6, manteniendo la conversación orientada
hacia los objetivos, obteniendo mayor eficiencia en el futuro a partir de los aprendizajes actuales.

10. Concéntrate en el Comportamiento, No en la Personalidad

Enfocarse en la personalidad de un miembro del equipo, en comparación con su comportamiento, puede

crear rápidamente una atmósfera tóxica y socavar otras técnicas exitosas de resolución de conflictos que
estás empleando.

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Por ejemplo, un gerente puede decir que el líder de un equipo “puede ser condescendiente” cuando habla con
otros compañeros. Cuando se le piden ejemplos, el gerente no quiere divulgar los nombres de otros miembros
del equipo para evitar crear una dinámica negativa y proteger la política de puertas abiertas. En lugar de
centrarse en una parte tangible del comportamiento, como “Trata de darles a los miembros de tu equipo más
tiempo para hacer preguntas, y trata de ejercitar la paciencia al responder”, centrarse en un rasgo de
personalidad (que la persona tal vez ni siquiera crea que tiene) no le proporciona otros pasos útiles a ninguna
de las partes. Además, la ausencia de ejemplos de comportamiento crea una suposición de que la persona es
consciente del comportamiento problemático en el momento en que ocurre, y que incluso tal vez se comporte
así propósito, lo que frecuentemente no es el caso.

11. Comunica Los Comentarios y Aplica lo Aprendido la Próxima Vez

¿Cuál es el punto de todas esas conversaciones difíciles si no aprendemos cómo mejorar la dinámica, el
proceso y la cultura de nuestro equipo? La documentación de las fallas en la comunicación y su fuente puede
ayudar a los equipos de desilo a trabajar de manera más colaborativa. Las acciones que cada parte tomará
en el futuro como resultado de la conversación arman a los empleados y gerentes con técnicas de resolución
de conflictos (¡y tal vez incluso con técnicas de prevención!) que harán que las conversaciones futuras sean
mucho más fáciles.
Esto también demuestra un compromiso de crecimiento de ambas partes. No hay peor sensación que pasar
por un diálogo difícil y plagado de conflictos con tu equipo para sentir que todo fue en vano, lo que también
puede hacer que las personas estén menos dispuestas a abordar problemas o conflictos en el futuro.

12. Crea Espacio Para Conversar y Ten Canales Abiertos Para Abordar el Conflicto
Esto es más fácil decirlo que hacerlo. Sin embargo, al contar con la cultura, los canales de comunicación y los
procesos adecuados antes de  que surja el conflicto, hace que sea más probable que todas las técnicas de
resolución de conflictos anteriores tengan éxito, y ayuda a establecer expectativas para el equipo sobre cómo
lidiar con situaciones difíciles.
Los canales claros para la retroalimentación entre compañeros, o la retroalimentación ascendente (sí, de
empleado a gerente) son absolutamente esenciales para construir un equipo alineado y cohesionado. Si un
empleado no está capacitado, o lo que es más importante, no se siente capacitado para plantear problemas a
sus gerentes o compañeros en una zona neutral, es probable que no lo haga hasta que las cosas lleguen a un
punto crítico, o peor, hasta que renuncie. Programar reuniones uno a uno con una estructura de
retroalimentación dentro y entre equipos puede actuar como una válvula de presión para asegurar que
cualquier dinámica problemática pueda abordarse antes de que impida el pleno rendimiento del proyecto, o
comience a crear una atmósfera tóxica.

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Si quieres obtener la visión y el rendimiento total de los miembros de tu equipo más introvertidos, no puedes
permitirte pasar por alto la necesidad de canales de retroalimentación. Muchas personas no se sentirán
cómodas pidiendo la oportunidad de dar su opinión, pero pueden aprovechar la oportunidad si ésta se
presenta. No todos tendrán una actitud asertiva cuando de lidiar con conflictos se trata, por lo que
proporcionar el camino a la resolución en lugar de confiar en que los empleados lo encontrarán garantiza una
comunicación regular y saludable

DINAMICAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTO

1.  MANEJANDO LAS EMOCIONES

Esta es una de las dinámicas de resolución de

conflictos que puede llevarse a cabo en

cualquier momento. Incluso si no existe ningún

conflicto presente, pues de esta

manera prevenimos algún posible problema

laboral entre trabajadores. Se les presenta una hoja de papel blanco y un lápiz. El facilitador irá contando una

situación conflictiva ficticia. A su vez, les pide a los participantes que vayan dibujando el personaje principal

con sus emociones. Al finalizar, mostrarán al grupo su obra de arte y comentarán sus experiencias y

opiniones sobre el personaje y como afecta al resto del equipo.

2.      LA TELARAÑA

Es una de las dinámicas de resolución de conflictos muy

utilizada, porque logra resolver conflictos de manera grupal

y colaborativa.  Esta dinámica facilita la confianza y

cooperación entre los compañeros de trabajo. Para

elaborarla, se requieren aproximadamente 20 minutos y 15

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personas como máximo. Entre los materiales que necesitamos está una cuerda larga y un espacio amplio con

dos postes distantes para poder recrear la telaraña. El facilitador de esta dinámica de resolución de conflicto,

le explicará al resto del grupo en qué consiste la actividad y solicita que atraviesen de un lado a otro de la

telaraña sin tocarla, ni moverla, solo con apoyo de los compañeros. Se pueden hacer pequeños sub grupos y

colocar tiempos, incluso se podría incorporar alguna historia para generar un mismo objetivo. Una vez que

todo el equipo haya pasado de un extremo al otro, se realiza un pequeño debate para comentar la actividad y

la ayuda que tomaron los compañeros para no tocar la telaraña.

2. JUEGO DE ROLES

En esta dinámica de resolución de

conflictos se les solicitará a los

participantes que dramaticen una

situación ocurrida o

hipotética donde se desarrolla el

conflicto. El objetivo es que

desarrollemos la empatía para

ejecutar esta dinámica. Daremos a

los participantes 30 minutos. Posteriormente, el facilitador plantea la situación conflictiva real o

hipotética y solicita a los participantes que tomen un rol dentro de esta historia. Al transcurrir la

dramatización, los compañeros que están observando también pueden ir tomando notas al finalizar

se realiza un debate para que todas las personas puedan llegar a un punto de entendimiento y

acuerdo en común.

3. SILLAS COOPERATIVAS

Con esta dinámica se pretende lograr la cooperación y la ayuda entre los

compañeros de trabajo al resolver una situación conflictiva. Para la misma

se requiere una silla por cada participante y un dispositivo que reproduzca

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música. Van a jugar el famoso juego de las sillas musicales, pero con una variante. Las sillas se colocan en

círculo mirando hacia el centro del mismo. Suena la música y, al parar, todos se sientan en una silla. Luego se

retira una silla, vuelve a sonar la música pero esta vez, al parar, todos los participantes deben estar sentados,

ninguno debe quedar de pie. Y a medida que vayan faltando sillas será más complicado encontrar la solución

del juego. Esta dinámica de resolución de conflictos culmina cuando se hace imposible que todos se sienten

en la silla

5.      INFLÁNDOSE COMO UN GLOBO

Esta dinámica de resolución de conflictos permite a los miembros

del equipo controlar sus emociones negativas en un momento

conflictivo. Se requieren aproximadamente 15 minutos para

elaborar la actividad. El facilitador explica que nos encontramos

en una situación conflictiva, lo cual nos produce una carga

emocional que nos afecta en todos los sentidos (hay que adaptar

el discurso a los participantes). Luego se les pide a la audiencia que comiencen a inflarse como un globo

tomando respiraciones profundas con los ojos cerrados mientras se cuenta una historia hipotética.

A medida que el globo se va inflando van levantando sus brazos. Cuando todos hayan realizado las

respiraciones correctamente, es hora de soltar el aire. Según lo hacen, los participantes deben ir arrugándose

como un globo desinflado hasta caer al suelo. Luego se comentan las experiencias y se explica de lo

importante de respirar ante las situaciones que se presenten.

6.      ESCUCHA REFLECTIVA

Esta es una dinámica que apoya en la resolución del conflicto al

enseñar a cada participante a clarificar la percepción que tienen los

demás de nuestros actos. En ocasiones, lo que se percibe no es lo

que se quiere transmitir.

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En esta estrategia se le pedirá a uno de los participantes que diga una situación mientras otro logra repetir o

parafrasear lo que se ha dicho. En este sentido, comenzamos a reflexionar de lo que la otra persona escucha

o comprendió de lo que dijo la primera. Se trata de una técnica de mediación para poder resolver los

conflictos.

7.      EL NPI: LO NEGATIVO, LO POSITIVO Y LO INTERESANTE

Esta estrategia de resolución de conflictos es muy positiva porque permite tener una visión global de los

conflictos y de las personas que los causan. En un primer momento, vamos a colocar a cada persona

protagonista del conflicto frente a frente y les pediremos que manejemos un lenguaje cordial y de respeto,

pero que manifiesten sus sentimientos al decir lo que no le gusta de la otra persona, explicando qué fue lo

que hizo para ocasionar el conflicto y viceversa.

Tras decirlo, se debe dar una posible solución al mismo, donde ambas partes tienen que decidir cuál es la

solución apropiada. Posteriormente, se les pide que indiquen lo positivo y lo interesante que tiene la otra

persona y viceversa. Es decir, el primer participante indicará qué es lo que más le gustó de la otra persona y

qué destaca en la resolución del conflicto.

8.      LA DISCUSIÓN OBJETIVA

Esta dinámica de resolución de conflictos requiere de un mediador, que llevará a cabo la discusión

únicamente de la problemática actual y no de otras situaciones anteriores. Deberá indicar cómo se siente

hablando de la situación ocurrida enfocada en su sentir, sin interferir en los participantes del conflicto.

Posteriormente, les hace la pregunta a las personas involucradas sobre cómo pueden solucionar el conflicto.

Esta dinámica ofrece a los participantes una manera de ver el problema desde una forma o perspectiva

objetiva.

9.      EL CÍRCULO

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Con esta dinámica de resolución de conflictos se le pide al grupo (no más de 30 personas) que pasen

voluntariamente al centro de un círculo dibujado en el suelo. Una vez incorporados, se les pregunta por qué

se han presentado voluntariamente y el resto del grupo escucha. Luego, se les pregunta a los que no se

presentaron al círculo que digan públicamente por qué no lo hicieron. El objetivo de esta pequeña

conversación es descubrir que existen motivaciones personales y cada

persona puede ser dueño de una parte de la verdad.

10.  EL LAZO HUMANO

Con esta dinámica de resolución de conflictos se pretende no solo mejorar

el clima organizacional, sino el trabajo en equipo. Los participantes hacen

un círculo y extienden sus manos hacia adelante con los ojos cerrados, se

les pide que tomen la mano que encuentren. Abren los ojos y luego tienen que desatar el nudo sin soltar sus

manos de manera que vuelva el círculo inicial.

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