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Los Conceptos No Remunerativos - Condiciones de Trabajo
Los Conceptos No Remunerativos - Condiciones de Trabajo
En nuestro sistema jurídico se prevé una serie de conceptos que no califican como
remuneraciones. Una primera crítica, como destaca Pizarro2, es que se haya escogido
las remuneraciones computables de un beneficio social específico para la
determinación de los conceptos que no califican como remuneraciones; en realidad, la
LPCL debió tener una mención expresa de aquellos conceptos que no son
remuneraciones más que remitirse a la Ley de CTS que destaca simplemente los
conceptos que, para este particular beneficio, no tienen carácter remunerativo.
1
Profesor Principal de la PUCP. Profesor de Post Grado en la PUCP, U. Pacífico, U. de Piura
y ESAN. Magíster en Derecho Constitucional.
2
PIZARRO DÍAZ, Mónica. La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, Estudio
González y Asociados, Lima, 2006, pp. 127 y ss.
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En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas laborales.
Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida
legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son compensaciones
económicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determinados perjuicios3.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los usuarios del
servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y
representa un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas
actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del
empleador4. La Ley Nº 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de
los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del
empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como
5
remuneración del trabajador . Pese a lo dicho, en países como Venezuela, las
propinas califican como remuneraciones. Así, el artículo 134 de la Ley Orgánica de
Trabajo, anota que en los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el
servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la
proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la
costumbre o el uso.
3
AA.VV. (Coordinadora: Rosa Quesada). Lecciones de Derecho del Trabajo, Ed. CEURA,
Madrid, 1994, p. 664.
4
MARTÍN VALVERDE, Antonio y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 1991, p.
448.
5
La jurisdicción laboral ha indicado que el porcentaje al consumo no califica como
remuneración porque es entregado por un tercero (sentencia recaída en el Expediente Nº
5223-94-BS), en: Actualidad Laboral. Noviembre de 1995, p. 50.
6
Según lo dispuesto en el literal a); del artículo 34, de la LIR, todo concepto otorgado en virtud
de una prestación personal subordinada –contrato de trabajo–, constituye renta gravada con el
Impuesto a la Renta de quinta categoría de cargo de los trabajadores. Dicho dispositivo
comprende inclusive conceptos que, de acuerdo al Derecho Laboral, no califican como
remuneración –por ejemplo, gratificaciones y bonificaciones extraordinarias–, puesto que, como
lo establece el artículo 10 del Reglamento de la LFE, el concepto de remuneración contenido
en la LPCL no alcanza a las normas tributarias en materia de Impuesto a la Renta.
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Seguidamente, analizaremos los principales conceptos no remunerativos previstos en
los artículos 19 y 20 de la LCTS sin seguir necesariamente el orden establecido en
ellos.
7
Los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS indican: “Artículo 19. No se consideran
remuneraciones computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma
de participación en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de
trabajo; d) La canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo
traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f)
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada. g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean
consecuencia de una negociación colectiva. h) Los bienes que la empresa otorgue a sus
trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia; i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser
indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal. Artículo 20.-Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por
ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal”.
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de pronto porque los trabajadores estiman que claramente no estamos ante conceptos
remunerativos).
Desde nuestro punto de vista, estamos ante un concepto que, por su propia
naturaleza, no califica como remuneración. La exclusión legal del carácter
remunerativo, por tanto, es incuestionable. Así mismo, es necesario delimitar primero
nuestro objeto de estudio.
8
ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre
las condiciones de trabajo”, en: Derecho Laboral, t. XXXIV, Nº 164, Madrid, 1991, p. 616.
9
Tenemos un antecedente, el Decreto Supremo Nº 006-71-TR (norma que regulaba las
negociaciones colectivas hasta antes de la vigencia de la Ley Nº 25593), que distinguía la
remuneración de las condiciones de trabajo.
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el riesgo de la actividad recae en el propio empleador10. En este sentido, el empleador
debe brindar al trabajador todas las prestaciones y condiciones que se requieran para
que el servicio se ejecute de manera adecuada, dado que el trabajador solamente
debe poner a disposición del trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las
condiciones de trabajo que se brindan por el empleador no permiten una completa
prestación de servicios subordinados y remunerados, no debiera imputarse
responsabilidad al trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.
En la línea expuesta de una prestación de servicios subordinada por cuenta ajena, las
condiciones de trabajo –tal como están concebidas en nuestro ordenamiento– son
todas aquellas prestaciones que debe brindar el empleador para que el trabajador
pueda laborar de manera adecuada. Todos los gastos, condiciones, prestaciones,
bienes y servicios, que debe proporcionar el empleador para que el trabajador cumpla
con su prestación ingresan dentro de esta categoría de condiciones de trabajo.
Ahora bien, la calidad o magnitud de las condiciones de trabajo son determinadas por
el empleador. En este sentido, las condiciones de trabajo pueden consistir en
prestaciones cuya calidad y costo pueden ser diferentes en función a las
características de la actividad realizada, la capacidad económica de la empresa así
como las políticas corporativas que la empresa tuviera. En todos los casos, lo mínimo
que se debe exigir es que las condiciones de trabajo deben ser las necesarias para
que resulte posible la prestación de servicios laborales.
10
Al respecto, puede verse NEVES, Javier. Introducción al Derecho Laboral, Fondo Editorial de
la PUCP, Lima, 2003, p. 21.
11
GARCÍA MURCIA, Joaquín. “Concepto y estructura del salario”, en: AA.VV. El estatuto de los
trabajadores veinte años después. Revista Española de Derecho del Trabajo. Nº 100, Madrid,
2000, p. 621.
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destino de las mismas luego de recibirlas o tienen un uso restringido si así estuviera
pactado previamente. En este sentido, las remuneraciones están afectas en la
determinación de los beneficios sociales y los tributos laborales que recaen sobre la
relación de trabajo.
Por otro lado, de lo segundo (conceptos que no son remuneraciones pero que no
están tipificados expresamente en las normas laborales como tales), tenemos a las
propinas (son otorgadas por terceros, usualmente usuarios y clientes de los servicios
del empleador), las indemnizaciones laborales (tienen carácter compensatorio o
resarcitorio, como las generadas por despido arbitrario, actos de discriminación en las
ofertas del empleo, vacaciones no gozadas, etc.), las prestaciones asistenciales de la
empresa (pagos de las primas del seguro médico, valor de guarderías laborales,
aportes voluntarios a sistemas previsionales, descuentos para la adquisición de los
productos de la empresa, etc.12).
12
Un detalle de estos conceptos puede encontrarse en: AA.VV. (Martín Valverde, Antonio y
García Murcia, Joaquín: coordinadores). Tratado práctico de Derecho del Trabajo y Seguridad
Social. Aranzadi Editorial, s/f. p. 896 y ss.
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Se entregan cuando hay trabajo
efectivo y en ciertos casos de Deberían entregarse solamente cuando
suspensión imperfecta (con goce de existe un trabajo efectivo.
remuneraciones).
Simplemente se deberían entregar si son
La cuantía se puede determinar por
necesarias para la prestación de servicios
unidad de tiempo o unidad de obra.
del trabajador.
Existe un mínimo legal para el En algunas actividades, las condiciones son
trabajo en jornada completa, establecidas expresamente por las normas,
aplicándose inclusive para los casos en otras derivan de la relación de ajenidad
de remuneraciones por unidad de misma.
obra.
No se prevé una remuneración Se debe entregar las condiciones que
máxima, las partes determinan los resulten necesarias y razonables para la
montos de la remuneración. cabal prestación de servicios.
Salvo excepciones, suelen formar No forman parte de la determinación de los
parte de la base de cálculo de los beneficios sociales ni tributos laborales.
beneficios sociales y tributos
laborales.
Hay conceptos que están excluidos No hay conceptos que estén excluidos
legalmente de carácter legalmente de la definición de condición de
remunerativo. trabajo.
Salvo los dos casos mencionados en el párrafo precedente, existe una zona gris de
difícil determinación en la cual los límites entre las remuneraciones y las condiciones
de trabajo no son nada claros13. En todo caso, los elementos que pueden contribuir a
determinar la calificación como condición de trabajo son la necesidad, razonabilidad,
proporcionalidad y otros elementos objetivos los que pueden utilizarse (temporalidad,
tipo de actividad realizada, funciones del trabajador, etc.).
El literal c) del artículo 19 de la LCTS indica que las condiciones de trabajo no son
remuneraciones. De otro lado, el literal i) del mismo artículo, anota que no son
remuneraciones los montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor o con ocasión de sus funciones tales como movilidad, viáticos, gastos de
13
En el caso de la vivienda asignada a un trabajador extranjero, las normas tributarias tienen
una sencilla fórmula. Los tres primeros meses de residencia en el Perú no son rentas y, luego
de este plazo, el valor de la vivienda califica como renta de quinta categoría de cargo del
extranjero.
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representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto
y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Estos conceptos, por
mandato expreso del artículo 7, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en lo sucesivo LPCL), aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
De la regulación legal, se puede colegir que el artículo 19 de la LCTS habría indicado
en el literal c) a la condición de trabajo, como concepto no remunerativo sin definirlo ni
brindar mayor alcance sobre la misma. Luego, en el literal i) del mismo artículo 19 de
la LCTS, se detallan las características y límites de la condición de trabajo para
mencionar a continuación algunos ejemplos de condiciones de trabajo (los gastos de
representación y los viáticos –necesarios para la prestación de determinados
servicios–, el vestuario, la movilidad, etc., no son sino condiciones de trabajo).
14
La jurisdicción laboral ha indicado que las condiciones de trabajo son aquellos bienes que se
entregan a los trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y no tiene carácter
contraprestativo (sentencia recaída en el Expediente Nº 3407-94), en: Actualidad Laboral.
Noviembre de 1995, p. 49. Además, puede verse la sentencia dictada en el Expediente Nº
3407-94, en: VIDAL BERMÚDEZ, Álvaro y otros. “Manual práctico de derecho individual del
trabajo”, en: Asesoría Laboral. Lima, 1999, p. A-214.
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Inclusive, en una misma empresa, dos trabajadores pueden recibir una alimentación
con calificaciones jurídicas diferentes. Piénsese en un ingeniero de minas que labora
en pleno campamento minero y recibe la alimentación (en este caso, estaríamos ante
un concepto no remunerativo dado el carácter de la condición de trabajo), y en un
contador que trabaja en las oficinas administrativas de la mina ubicadas en la ciudad
que recibe un almuerzo diario (en este supuesto, nos encontramos ante una
remuneración en especie). Más todavía, un solo trabajador podría recibir los cuatro
conceptos que hemos descrito en el cuadro precedente sin que se presente una
desnaturalización: tiques de alimentación (hasta el límite legal, con la suscripción de
un convenio), refrigerio (un bocadillo a media mañana), alimentación principal como
remuneración (almuerzo diario asumido por el empleador) y alimentación como
condición de trabajo (cuando el trabajador es destacado en comisiones de servicios).
De otro lado, su entrega debe ser razonable. Ciertamente, estamos ante un concepto
indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto, pero que se
relaciona con la existencia de causas objetivamente válidas y que pueden ser
“demostrables y justificables”16.
Dado que se debe analizar si nos encontramos ante una condición de trabajo en cada
caso en concreto, consideramos conveniente, a modo de ejemplo, mencionar los
siguientes pronunciamientos de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia:
15
Por ello, en caso de incumplimiento del empleador, la justicia laboral ha establecido que no
cabe una valorización de las condiciones de trabajo para que proceda su entrega en efectivo
por no calificar como una remuneración en especie. Al respecto, véase la sentencia dictada en
el Expediente Nº 2638-98-I.D.C. (S), en: Actualidad Laboral, marzo de 2000, p. 40.
16
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Bs. As., 1979, p.
273.
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realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas
remuneraciones en especie (...)”.
17
En la misma línea, pero de manera más discutible, para el caso de una empresa
agroindustrial se ha señalado que no se consideran remuneración computable, entre otras, las
condiciones de trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente
de la forma como se efectúe su pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la asignación
por concepto de vivienda abonada tiene la calidad de condición de trabajo independientemente
de su permanencia y regularidad en el tiempo, no solo por su naturaleza condicionada, sino
también por su finalidad al ser una forma de compensación que otorga la demandada a
aquellos trabajadores cuyo domicilio se encuentra fuera de la localidad de Tuman, para
facilitar el cumplimiento de su débito laboral (casación Nº 1524-2004-Lambayeque).
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No podemos incluir en este supuesto a la movilidad proporcionada por el empleador
cuando resulta necesaria para la prestación de servicios del trabajador. Por ejemplo,
para trasladarse de la ciudad al campamento petrolero ubicado en una zona de difícil
acceso. Tampoco para la prestación misma del servicio de los trabajadores porque
existe necesidad de que el empleador proporcione tal movilidad al trabajador y, bajo
estos requerimientos, estamos ante una condición de trabajo.
El literal e), del artículo 19, de la LCTS tiene dos partes18. En la primera, se indica que
no son remuneraciones el valor del transporte cuando esté destinado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra dicho traslado. En la segunda parte se
señala que tampoco es remuneración el concepto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o colectivo, siempre que cumpla con los requisitos antes descritos. No
entendemos claramente la distinción legal que se pretende efectuar a través de los
dos párrafos.
Del texto citado, parecería que la primera parte alude al ómnibus que proporciona el
empleador para el traslado de los trabajadores y la segunda parte al dinero que
proporciona el empleador para la misma finalidad. Esta diferenciación carecería de
sentido para la primera parte dado que, como es un servicio, solo se utilizará cuando
el trabajador acuda a laborar y sería difícil que, cuando se utilice, sea de modo
irrazonable y, por lo tanto, los requisitos no serían necesarios.
De otro lado, podría atenderse a la fuente del concepto. La segunda parte se referiría
a la movilidad que proviene de un pacto expreso (individual o colectivo, supuesto de la
sentencia comentada) y la primera parte, de otras fuentes: acto unilateral, costumbre,
convenio atípico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Mas, esta distinción
resulta menos convincente dado que la primera parte no se refiere a ninguna fuente de
origen y sí sería cuestionable que la segunda parte limite a la movilidad que provenga
de un pacto individual o colectivo.
Al margen del debate antes citado, estamos ante montos –o el valor del servicio de
movilidad– que una empresa entrega por transporte y se conceden para que los
trabajadores se trasladen de sus hogares al centro de trabajo y viceversa. La
movilidad, entonces, no es de libre disposición, no puede ser utilizada para otra
finalidad y no puede otorgarse en forma irrazonable, de tal manera que exceda el
costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de trabajo.
18
El literal e) del artículo 19 de la LCTS prevé que no son remuneraciones: “El valor del
transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados”.
19
Al respecto, puede verse la sentencia recaída en el Expediente Nº 2908-95 H (S), que destaca
que los vales por consumo de gasolina, sí se otorgan para que el trabajador se desplace de su
domicilio a su centro de trabajo y con una fiscalización en su utilización, no califican como
remuneración. La ejecutoria puede encontrarse en: Legis. Régimen laboral peruano. Lima, 1999,
p. 122.
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En los casos citados, la entrega de desembolsos por movilidad se efectúa con el
propósito de garantizar la asistencia al centro de trabajo, aunque en ciertos casos
resulta harto difícil determinar la razonabilidad de la entrega. En otras palabras,
determinar que el monto es razonable, es decir, que no exceda el costo del traslado
encubriendo montos remunerativos de libre disposición y que su utilización sea
debidamente controlada por la empresa.
BBSS +
Modalidad Necesidad Cuantía Formalidad Comentarios
tributos
Comprobante Si se excede de
de pago. 4% RMV, no es
Lo
Necesario gasto. Si no
Condiciones necesario Planilla de
para No está justificado,
de trabajo para movilidad.
trabajar es
trabajar Tope: 4% remuneración /
RMV x día. renta.
Cuando es un
No Solo lo
servicio,
Concepto no necesario indispensa Libro de Solo
usualmente no
remunerativo para ble para planillas. 5K
se incluye en
trabajar traslado
planillas.
20
En torno a este tema, puede verse GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. “Tratamiento laboral y
tributario de la movilidad otorgada a los trabajadores”, en: Soluciones Laborales, ed. Gaceta
Juríca, Lima, febrero de 2008.
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La exclusión legal atiende al carácter extraordinario y liberal de la gratificación. De esta
manera, se prevén dos elementos relevantes: de un lado, lo ocasional y, de otro lado,
el carácter “no-contraprestativo”. Estamos ante una suma que se concede con
prescindencia de la prestación de servicios del trabajador.
Por otro lado, tenemos que la gratificación extraordinaria debe ser ocasional. De los
conceptos no remunerativos, este es el único que se convierte en remuneración por la
reiteración, dado que la exclusión tiene íntima relación con la periodicidad en la entrega. El
tema es apreciar cuándo, con independencia de la fuente, el concepto abordado se
convierte en una gratificación ordinaria, en una remuneración. La jurisprudencia laboral se
ha encargado de responder esta inquietud.
Así, se ha mencionado que en el caso de una gratificación anual, hay una pérdida de
la naturaleza “extraordinaria” cuando se entrega por dos años consecutivos22. De esta
forma, de acuerdo al criterio fijado por la jurisprudencia y la doctrina, la entrega de
gratificaciones extraordinarias anuales en forma consecutiva por dos años,
desnaturaliza su carácter extraordinario y la convierte en ordinarias a partir de la
segunda entrega (dentro de una interpretación conservadora) o tercera entrega (bajo
una interpretación amplia, criterio que nosotros asumimos).
Aun cuando la normativa laboral no lo señala –tampoco hemos ubicado una sentencia
judicial sobre el particular–, creemos que pueden entregarse gratificaciones
extraordinarias con una periodicidad mayor a un año sin que puedan ser calificadas
como “ordinarias” con carácter remunerativo, siguiendo el criterio de periodicidad
previsto en el artículo 18 de la LCTS.
21
El literal a) del artículo 19 indica que no son remuneraciones las: “Gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad
del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego”.
22
A título ilustrativo puede verse la sentencia recaída en el Expediente Nº 1844-80, expedida
por el Tribunal de Trabajo de Lima, en: Manual de jurisprudencia laboral. Ob. cit., pp. 200-201.
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Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del Sistema Privado de
Pensiones (SPP) y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), han
establecido un concepto más amplio y muy discutible sobre los alcances del término
“gratificación extraordinaria”. En efecto, las disposiciones del SPP y SCTR23 han
señalado que las gratificaciones extraordinarias se ordinarizan cuando se entregan a
todos los trabajadores o a un grupo de estos por periodos iguales o inferiores, a los
seis meses, durante dos años consecutivos.
23
Para el SCTR véase la definición de remuneración mensual prevista en la Tercera
Disposición Final del Decreto Supremo Nº 003-98-SA y, para el caso del SPP, puede
apreciarse el artículo 92 de la Resolución Nº 080-98-EF/SAFP.
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2.4. Participación en las utilidades legales o convencionales
Por otro lado, el inciso g), del artículo 19, de la LCTS, establece que pueden otorgarse
beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades debidamente
establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podría otorgarse, en rigor, una
asignación no remunerativa en razón de determinadas festividades cuando así conste
en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el empleador la entregue en
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forma unilateral24. Será siempre necesaria la celebración de un convenio colectivo –en
nuestra opinión, un convenio ordinario, atípico o extra Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo– con una generalidad de trabajadores debidamente representados.
Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condición alguna salvo la mera
prestación de servicios (unidad de tiempo, al igual que el básico), sujetos a una
condición (por ejemplo, cumplimiento de metas, número de ventas, productividad,
etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condición), etc. Las partes pueden
determinar el contenido que estimen sobre la cuantía de los vales de alimentos,
siempre que no se exceda el tope legal. En el siguiente cuadro podemos describir,
comparativamente, los conceptos que hemos descrito:
Todos o parte
Modalidad Requisito Frecuencia del
Obligación
personal
Cualquier Empresa
Convenio. modalidad decide forma,
Vales de
Tope: (20% y temporal. Puede Todos o parte. modo,
alimentos.
2 RMV). otorgarse todos condiciones y
los meses. oportunidad.
Solo cuando hay
Monto
Movilidad trabajo efectivo Supeditado a
razonable.
(traslado desde (no en Todos o parte. asistencia a
Puede generar
domicilio). vacaciones, labores.
obligatoriedad
subsidios, etc.).
24
A nivel de la jurisprudencia laboral, se ha indicado que las asignaciones por el Día del
Trabajador Minero, primero de mayo y onomástico no son remuneraciones. Al respecto, véase
la sentencia dictada en el Expediente Nº 4989-96-BS, en: Actualidad Laboral, febrero de 1998,
p. 34 y el pronunciamiento recaído en el Expediente Nº 3665-99-BS(S) del 19 de noviembre de
1999.
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Empresa
Convenio.
decide.
Bono de Reglas de A quienes
Supeditado a Trabajador:
productividad productividad. cumplan
productividad. evalúa y tiene
extraordinario. Ocasional. productividad.
derecho de
información.
Solo cuando hay
Monto
trabajo efectivo Supeditado a
razonable.
Refrigerio. (no en Todos o parte. asistencia a
Puede generar
vacaciones, labores.
obligatoriedad.
subsidios, etc.).
Para proceder a la entrega de los vales de alimentos, hay cuatro aspectos simples que
observar:
Como hemos apreciado, los trabajadores perciben una serie de ingresos que, en cada caso,
deben evaluarse de acuerdo con lo expuesto en las disposiciones legales. Seguidamente,
detallamos un resumen de estos principales conceptos:
Conceptos No
Descripción Ejemplos
Remunerativos
Condiciones de Para que el trabajador Gastos de representación.
trabajo. cumpla con los servicios Vestuario o uniforme de trabajo.
contratados. Viáticos.
Incluye dinero, bienes o Herramientas de trabajo.
servicios. No son de libre Traslado al campo petrolero o
disposición. minero.
Vivienda necesaria para el
trabajo.
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Valor del Para que el trabajador se Servicios de taxi o buses.
transporte o traslade de su domicilio al Combustible para autos de la
movilidad. centro de trabajo. empresa.
Pasajes o movilidad diaria.
Gratificación Entregada ocasionalmente. Bonificación, gratificación o
extraordinaria. No guarda relación con la asignación extraordinaria a
prestación de servicios del título de liberalidad.
trabajador. Bonificaciones por cierre de
pliego.
Participación en Forma de participación en las
las utilidades utilidades de la empresa,
Utilidad legal laboral
legales o sean legales o
convencionales. convencionales.
Asignaciones Por algún suceso vinculado Matrimonio.
personales o por al trabajador o por Nacimiento de un hijo.
festividades. festividades de la empresa Aniversario de la empresa.
que se otorgan por convenio
colectivo.
Otros:
escolaridad, Prestaciones en cantidad Subsidio escolar.
refrigerio, canasta razonable y suficiente para tiques de alimentación.
de Navidad, cubrir la necesidades que Canastas o pavos de Navidad.
ración de bienes y demanda la prestación del Bienes de la empresa para
prestaciones servicio. consumo razonable.
alimentarias.
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