ENSAYO: IMPORTANCIA DE GOOGLE DENTRO DEL PROCESO DE

RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.

APRENDIZ
KELLY NATALIA GELVEZ DURAN

CONVENIO SENA-FESC
PROGRAMA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
CÓDIGO 2222463
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2021
ENSAYO: IMPORTANCIA DE GOOGLE DENTRO DEL PROCESO DE
RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

APRENDIZ
KELLY NATALIA GELVEZ DURAN

DOCENTE
EDWIN MONTES SALDARRIAGA
PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

CONVENIO SENA-FESC
PROGRAMA GESTIÓN ADMINISTRATIVA
CÓDIGO 2222463
SAN JOSÉ DE CÚCUTA
2021
 INTRODUCCION

Es común que en los últimos años se mencione la gran cantidad de fuentes de

información (FI) disponibles en internet, así como el nivel de especialización de la
información por sí misma.

La importancia de Google dentro del proceso de recolección de la información

tiene como medias primordiales nuevas alternativas en las prácticas de
investigación, ya que que a través de ellas podemos desarrollar nuevos campos
en materia investigativa, además donde las personas sean los gestores de su
propio conocimiento, desarrollo y aprendizaje que los conlleve a que sean
personas líderes y más útiles.
Es importante esta investigación por que tiene como fin aprender y desarrollar
habilidades para la autoformación.

En toda investigación es necesario llevar a cabo la recolección de datos, de esta

manera este es un paso fundamental para tener éxito en nuestros resultados.
La recolección de datos es considerada como la medición es una precondición
para obtener el conocimiento científico
Empezamos pues a conocer la importancia de Google. Google, es ya visto como
la herramienta más poderosa para buscar información en internet, siendo datos en
mano, el número uno. Al ser el líder, se nota como otros buscadores van copiando
el estilo de Google.
El objetivo principal de este documento está dirigido a aportar las bases
fundamentales de las búsquedas de información (BI), para la adquisición de
habilidades que permitan obtener información documental de manera eficiente y
crítica.
IMPORTANCIA DENTRO DEL PROCESO DE RECOLECCIÓN DE LA
INFORMACIÓN.
Elección de la Fuente de Información Identificar las fuentes especializadas es el
paso inicial para elegir la de mayor pertinencia al tema, tanto de acceso libre como
los servicios de información y las bases de datos a las que se tiene acceso a
través de los servicios de las bibliotecas es, como se mencionó anteriormente, el
paso más importante a seguir, ya que permitirá conocer qué tipo de FI están
disponibles y será un orientador muy eficaz en cuanto a los acceso gratuitos y de
pago a través de la institución, en el caso de los estudiantes y profesores es
necesario insistir en el conocimiento y uso de estos servicios por la gran cantidad
de opciones disponibles en internet, en cuanto a las preguntas clínicas
específicamente es común que las fuentes más completas sean adquiridas o
suscritas por la biblioteca, y en el caso de los diferentes servicios como son:
colecciones electrónicas en texto completo, bases de datos especializadas, guías
de referencia, catálogos electrónicos, etc.

REFINAR LA BÚSQUEDA
Es pertinente que cuando en los resultados de las búsquedas no se obtiene el
nivel de precisión que se espera, o no tiene el nivel de especificidad, se debe
recurrir a diferentes opciones, según las necesidades, para mejorar la estrategia
de búsqueda y obtener la adecuada, en algunos casos será necesario limitarla en
otros ampliarla, por ejemplo:
“Al obtener pocos resultados, es conveniente adicionar términos relacionados,
que contribuyan a obtener más información que sea relevante”. “Al obtener
demasiados resultados, se requiere utilizar de primera instancia limitarla, con:
periodo de publicación, tipos de documentos, grupos de edades, género”.

ORGANIZACIÓN, ADMINISTRACIÓN Y USO DE LA INFORMACIÓN

Finalmente con los resultados obtenidos se necesita organizar y documentar las
citas obtenidas. Al seleccionar las citas bibliográficas pertinentes, se requiere
obtener el texto completo, en este momento vuelve a ser necesaria la consulta en
los servicios de la biblioteca para conocer las opciones de texto completo
disponible, referencias impresas, servicios de recuperación de documentos.
EVOLUCIÓN COMO ORGANIZACIÓN (CAPACITACIÓN, CLIMA
ORGANIZACIONAL)

CLIMA ORGANIZACIONAL

Para Uribe Prado (2015:39) la investigación y el estudio del clima organizacional

se han desarrollado desde mediados del siglo XIX. En tiempos recientes, la
investigación en clima organizacional ha sido activa, diversa y a lo largo de más de
50 años se ha generado múltiples investigaciones, definiciones e instrumentos de
medición. Según lo señalado por Uribe Prado (2015:40) las primeras definiciones
al respecto que se obtuvieron son las siguientes: Forehand y Gilmer (1964)
definen al clima organizacional como un conjunto de características percibidas por
los trabajadores para percibir a una organización y distinguirla de otras, su
estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el comportamiento de las personas
en la organización.

Características del clima organizacional

Brunet (2011) presenta las características propias del concepto de clima. El clima
organizacional constituye una configuración de las características de una
organización, así como las características personales de un individuo pueden
construir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico
puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse. El clima organizacional
es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima
atmosférico.

CULTURA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la
organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la
organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores
que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una
organización que los distinguen de otras.

ALTA DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y
reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se
debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis
empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los
criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de
los empleados.
SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA Y DEL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las normas,
valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos
miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo
miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento en el que integra los
elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del
grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la
organización.

Cómo implantar un programa de clima laboral

1. Análisis previo. Arranca tus programas de satisfacción laboral con un
análisis previo de las necesidades de tu empresa
2. Definición de la estrategia del programa de clima laboral
3. Elección del equipo de trabajo. ...
4. Planificación y puesta en marcha del programa de clima 
5. Medición y comunicación de los resultados.
 CONCLUSIONES

Con lo anterior expuesto podemos concluir que, puedo llegar a la conclusión de

que Google es un recurso tecnológico sumamente importante que viene a
modificar completament5e los métodos de comunicación, investigación y
conocimientos respecto a los tradicionales o antiguos que utilizamos diariamente
los seres humanos en cualquier parte del mundo.

El uso de un ¨buscador¨ es una pieza clave en la obtención y consulta de

información, y también en el acceso instantáneo a ella. Los resultados de
búsqueda en motores como Google cuentan con el título de la página que aloja el
contenido, un enlace directo a esa página y una breve introducción al texto.

La importancia hoy en día de Google es inimaginable todo el mundo la utiliza, es

un conteiner de información de lo que nosotros pensamos y lo que queremos
encontrar. Gracias a Google la información esta donde la queremos y podemos
encontrarla en cualquier momento en el lugar donde estemos

Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la

percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan
en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de
vida en el trabajo.

Se trata de una mezcla de ciencia y artesanía. Es a la vez un área de acción social

y de investigación científica. Trata de las personas y las organizaciones, de las
personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El clima organizacional se
interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor.

El cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo

largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un conocimiento
sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del comportamiento
de las personas y de los mismos procesos de cambio. El cambio se introduce
mediante intervenciones, aún diagnósticas, y en actividades que estudian
condiciones problemáticas específicas.

Puede que existan múltiples climas en una organización. La percepción de

gerentes y trabajadores se relaciona con los niveles de la organización, los
diversos lugares de trabajo o las distintas unidades del centro de trabajo. La
riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay
organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que
ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.
 BIBLIOGRAFÍAS

http://www.scielo.org.mx/pdf/iem/v3n10/v3n10a7.pdf

https://www.slideshare.net/jorgebalseiro100/importancia-de-google

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0124-
81462014000200001

https://www.uv.mx/iiesca/files/2016/11/02ca201601.pdf

Reinoso Alarcón H, Araneda Cea BG. Diseño y validación de un modelo de

medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista
Ingeniería Industrial. 2007;6(1). Disponible
en: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/dis_val.pdf 

Duran P. M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima

organizacional en el éxito de las empresas. 2002. Disponible
en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.htm 

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2019/09/clima-laboral-que-
impacto-tiene-en-las-empresas/

https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2111/Monografia%20Clima
%20Organizacional.pdf?sequence=1