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INTRODUCCIN
Desde la dcada de los aos treinta se viene estudiando cmo planificar
cambios que siten a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de
ofrecer resultados acordes con las metas prefijadas. Por tal razn, la realidad
socio-cultural actual dinmica, compleja, implica cambios profundos y rpidos
para las organizaciones que pretendan mantener su nivel de competencia en un
entorno que se torna muy retador. Resulta evidente que la organizacin necesita
desarrollarse, y para ello necesitara un talento humano capacitado, eficiente para
as poder alcanzar los niveles de productividad deseados.
Por otra parte, cabe tambin precisar las competencias por desarrollar,
considerando la necesaria interrelacin entre: saber, saber hacer, saber ser, al
mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas
situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber (actitud
positiva hacia la reflexin y anlisis sobre lo que se est haciendo); esto es,
combinar adecuadamente aprender a aprender, aprender a ser y aprender a
emprender.
Asimismo, con frecuencia los jefes y empresarios se sienten desbordados
al no comprender bien la actitud de algunos de sus subordinados. Sin embargo, a
travs de la informacin que reporta la estructura organizacional es posible
mejorar la motivacin de los empleados y tambin, es til para poder analizar la
causa de una actitud concreta para poder encontrar una solucin.
Entonces el comportamiento organizacional va a remitir a los distintos
tipos de relaciones que se establecen en una empresa. Por una parte, ayuda a
comprender las relaciones de los trabajadores entre s, tambin ayudara a entender
la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, de igual manera, va a permitir
analizar la estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar
coordinados estructuralmente para trabajar en equipo y tambin analiza el factor
trabajo esperan que los gerentes lean entre lneas y, por eso, elogien
factores insignificantes o irrelevantes. En otras, un trabajador puede
criticar duramente a un compaero simplemente porque le
desagrada. La evaluacin de los compaeros es, generalmente,
annima y proviene de varias fuentes. El anonimato por un lado es
necesario y por otro se presta a abusos (p. s/n).
El aporte de Billikopf se considera relevante observado desde el
punto de vista de cualquier trabajador, pues los colegas o compaeros de trabajo
son los que a diario conviven entre s y conocen sus debilidades y fortalezas,
mejor incluso que sus propios jefes, a quienes muchas veces les cuesta entender
los procederes de sus subordinados.
Evaluacin por parte del subordinado
En este aspecto, Dessler (2001) expone que:
Los administradores que reciben retroalimentacin de los
subordinados que se identifican, consideran que el proceso de
evaluacin ascendente es ms positivo que los administradores que
reciben retroalimentacin annima; no obstante, los subordinados
se sienten ms cmodos (cosa nada extraa) dando respuestas
annimas y aqullos que se tienen que identificar tienden a
presentar calificaciones infladas. (pp. 344-345).
Ciertamente, en relacin con lo que explica Dessler, los individuos cuando
deben aportar informacin acerca de sus superiores, se sienten ms cmodos al no
ser revelada su identidad, a fin de evitar inconvenientes con el jefe, sin embargo,
es positivo, como expresa el autor, que el jefe reciba retroalimentacin, slo que
en estos casos el trabajador debe revelar su identidad, y entonces las calificaciones
generalmente son poco confiables.
Evaluacin de propio juicio
Tambin llamado de Autoevaluacin, es caracterizado por Corral (2007)
como un mtodo complementario a la evaluacin del superior inmediato, que
se puede utilizar con el fin de hacer la entrevista de evaluacin ms interactiva, al
sus puntos de vista no coincidan con los de su superior, sin embargo debe ser
complementado con otro que logre la objetividad que se quiere en una evaluacin
de desempeo.
CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA
Validez
La validez de la entrevista de evaluacin depende de la medida en que la
entrevista contribuya al logro o a los objetivos organizacionales, Aunque muchas
personas responsables han expresado considerable fe en la utilidad de las
entrevistas de evaluacin, un nmero significativo de ellos ha expresado la
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de
los
trabajadores,
teniendo
en
cuenta
los
objetivos
LA
COMUNICACIN
DE
LOS
RESULTADOS
LOS
INTERESADOS
Chiavenato (2001) considera que La comunicacin del resultado
de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental de todos los sistemas de
evaluacin del desempeo. Adems aporta, y con toda razn, que De nada sirve
la evaluacin si el mayor interesado el propio empleado- no llega a conocerla.
En virtud de ello se estima tambin, que puede ser difcil
comunicar al trabajador situaciones donde haya fallado pues no todos estn en
condiciones de aceptar sus errores, as como habr otros que estn dispuestos a
ello y tengan la disposicin de cambiar; amn de estar conscientes que estos
resultados influirn en aumentos de salario, avance profesional, promocin de
cargo, entre otros factores, adems de su tranquilidad emocional.
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CONCLUSIN
La evolucin del desempeo constituye una actividad esencial en cualquier
organizacin moderna que le permite obtener informacin del personal que all
labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de
evaluacin es imprescindible para cualquier organizacin por pequea que sea,
pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la
toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo
o sancin sino como la bsqueda de un mejor desempeo del trabajador y la
organizacin en general.
El desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del
personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y
comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y
en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones
al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn
desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. De
esta
forma
se
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REFERENCIAS ELECTRNICAS
Billikofp, G. (2007) Administracin Laboral Agrcola. Evaluacin de Desempeo.
Universidad
de
California.
Disponible:
https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm
Chiavenato, I. (2001) Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin.
Bogot: McGraW-Hill.
Corral, F. (2007) Evaluacin del Desempeo. Trabajo para optar a Master/DEG
en Direccin Estratgica del Factor Humano con mencin en Consultora
para el D.O. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Disponible:
http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48241/componente48239.
pdf
Giraldo, C. (2004) Creacin de un Modelo de Evaluacin de Desempeo bajo la
Teora de las Competencias. Monografa para optar al ttulo de Psicloga.
Universidad
de
Antioquia.
Medelln.
Disponible:
http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/258/1/CreacionModel
oEvaluacionDesempe%C3%B1oTeoriaCompetencias.pdf
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