LA PROBLEMÁTICA DE LOS INCUMPLIMIENTOS DE LAS OBLIGACIONES

DEL EMPLEADOR CONSIDERADOS COMO DESPIDO INDIRECTO

Javier Dolorier Torres (*)

SUMARIO: I. Introducción. II. Despido Indirecto como Actos de Hostilidad II. 1

Naturaleza del Despido Indirecto. II.2 Algunos problemas en general. III
Regulación de los Actos de Hostilidad en nuestro Ordenamiento. IV Los Actos de
Hostilidad. V. Conclusiones

I. INTRODUCCIÓN

De la relación laboral originada por el contrato de trabajo se derivan

obligaciones y prestaciones para ambas partes, de allí su carácter
sinalagmático. Si bien es común afirmar que nuestro ordenamiento se
preocupe más en regular de manera específica las obligaciones de los
trabajadores con la finalidad de demarcar las causales de despido
justificado, creemos que, tanto en materia legal como en materia probatoria
no se ha regulado de una manera adecuada las consecuencias de los
incumplimiento de las obligaciones por parte de el empleador, los cuales
están calificados en nuestro ordenamiento jurídico “despido indirecto”.

En principio, no somos de la opinión que el despido provocado por el

incumplimiento de las obligaciones del empleador deba motivar de forma
directa la terminación de la relación laboral. Ello debido principalmente a
que casi siempre es el trabajador el interesado en que se mantenga el
vínculo laboral, peor aún cuando en la actualidad es tan difícil obtener un
puesto de trabajo seguro, y éste es el facultado a denunciar al empleador
ante su falta para extinguir la relación laboral o para lograr el cese del acto
hostilizatorio y la imposición de alguna sanción administrativa por parte de
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Ello, tal y como se demostrará en el
presente artículo, reduce su eficacia. El inadecuado manejo en nuestra
legislación de la figura, como analizaremos más adelante, no sólo genera el
silencio de los trabajadores afectados por las causales de hostilidad con la
finalidad de mantener su vínculo laboral con el empleador, sino también
podría provocar alguna represalia en perjuicio del trabajador, situaciones
que obviamente se debe evitar.

(*)
Abogado egresado de la Pontifica Universidad Católica del Perú. Coordinador Académico del
Post Título en Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Profesor de la
Escuela de Administración de Negocios para Graduados – ESAN. Miembro del Comité Directivo de
Contadores & Empresas. Socio principal del Estudio Galvez & Dolorier Abogados. Escrito con la
colaboración de Paola Vera Tudela Galli, alumna de la facultad de derecho de la pontificia
universidad católica del Perú.

1
 Ante ello, la finalidad del presente artículo no sólo es analizar lo que en la
doctrina nacional se considera como despido indirecto sino también
exponer los problemas que genera la regulación laboral para este tipo de
despido y para cada una de sus causas tipificadas como actos de hostilidad
equivalentes al despido arbitrario.

II. DESPIDO INDIRECTO COMO ACTOS DE HOSTILIDAD

El artículo 30º del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), aprobada
mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario las siguientes causales, las
mismas que al presentarse se configuran el formas de despido indirecto en
perjuicio del trabajador:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo por razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente sus servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador.
h) La negativa de otorgar la licencia laboral por adopción de un niño
menos de doce (12) años de edad.

Antes de examinar cada uno de estos supuestos, analizares la naturaleza

jurídica de lo que llamamos “despido” y por qué su calificación como
“indirecto”.

II.1 NATURALEZA DEL DESPIDO INDIRECTO

El despido, de acuerdo a su versión restringida, es considerado como “la

resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador o
empresario”1. Ante este concepto las causales señaladas como actos de

1
ALONSO OLEA, Manuel, “Derecho del Trabajo”, 16ª edición, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pag. 410.

2
 hostilidad equiparables a un despido arbitrario no pueden calificar como
despidos (propiamente dichos o directos) debido a que quien extingue el
vínculo laboral, aunque sea por el motivo de una conducta del empleador,
es el trabajador debido al incumplimiento del contrato de trabajo por parte
de aquel, a las modificaciones realizadas de manera unilateral por el
empleador en las disposiciones pactadas en el mismo contrato de trabajo o
por afectar intereses o derechos protegidos legalmente.

Es la motivación de la conducta del empleador para la finalización de la

relación laboral por parte del trabajador es lo que ha originado que este tipo
de despido sea considerado como “indirecto” y que genera los mismos
efectos de un despido arbitrario.

II.2 VISIÓN GENERAL DE LA PROBLEMÁTICA LEGAL

La consecuencia resolutiva del contrato de trabajo, así como la posición de

parte débil de la relación laboral, a condicionado el limitado accionar del
trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones contractuales
derivadas del contrato de trabajo y de los deberes laborales, debido a que
el trabajador valora más conservar el empleo a resolver el contrato e iniciar
una acción judicial exigiendo el pago de una indemnización

Sin embargo, nuestra legislación plantea que no todo incumplimiento o

variación de las condiciones contractuales inicialmente planteadas en el
contrato de trabajo significan un acto de hostilidad equivalente a un despido
para el trabajador, pues la variación de las condiciones contractuales
inicialmente pactadas puede enmarcarse en lo que la doctrina laboral
reconoce como manifestación del poder de dirección o ius variandi.

En efecto, como señala CALDERA: “… cualquier modificación de las

condiciones de trabajo por voluntad unilateral del patrono, importaría el
derecho del trabajador a no aceptarla y, en consecuencia, a retirarse
justificadamente del trabajo, pero, semejante rigidez implicaría graves
perjuicios para la marcha de la empresa…” 2 Es por ello que la figura del ius
variando se ha como “…(la) facultad (del empleador) de modalizar la
ejecución del contrato cuando es de duración larga o indefinida, para ir
adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que
debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la
empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la
cualificación profesional del trabajador”3

2
CALDERA, Rafael, “Derecho del Trabajo”, Tomo II, 2ª edición, 7ª reimpresión, Librería el Ateneo
Editorial. Buenos Aires. 1981. Pág. 370.
3
ALONSO OLEA, Manuel, “Derecho del Trabajo”, 16ª edición, Editorial: Civitas. Madrid, 1998,
Pág. 360.

3
 Aplicando estas definiciones a nuestro ordenamiento y debido a que el
contrato de trabajo es celebrado con la intención de su perduración en el
tiempo, se permite al empleador, de acuerdo a las necesidades
empresariales y a las circunstancias variables que se presenten, modificar
las condiciones iniciales de trabajo pactadas con sus trabajadores, a fin de
amoldar la fuerza de trabajo de aquellos a las necesidades de su empresa y
del mercado.

Sin embargo esta facultad del empleador no es absoluta. Por el contrario su

ejercicio sólo será válido cuando tengan por sustento las necesidades de la
empresa y la razonabilidad de las mismas, pues “… esos cambios no
importan un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador…”4

Es por ello que tanto la facultad del empleador en modificar las condiciones
iniciales del contrato de trabajo como la posibilidad del trabajador en
extinguir unilateralmente el contrato de trabajo, se encuentran limitadas por
las disposiciones que consideran a determinadas conductas como actos de
hostilidad equivalentes al despido arbitrario. Sin embargo, para dar lugar a
que opere el mecanismo del despido indirecto las condiciones de trabajo
deben variar en su carácter sustancial, modificando la esencia de las
condiciones de trabajo establecidas en el contrato de trabajo, causando al
trabajador un perjuicio material o moral.

Conviene en este punto señalar que constatamos en nuestro ordenamiento

un importante vacío de regulación. Si bien el artículo 30º de la LPCL señala
qué comportamientos del empleador son considerados como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario, no existe una definición legal
de los actos que pueden ser considerados como de hostilidad que no sean
equiparables a un despido arbitrario. Ello a pesar de que la Ley Nº 26636,
Ley Procesal de Trabajo, dispone en el numeral a) del artículo 2º que “es
competencia de los juzgados de trabajo conocer de las pretensiones
individuales o colectivas por conflictos jurídicos sobre el cese de actos de
hostilidad del empleador, incluido los actos de hostigamiento sexual,
conforme a la Ley sobre la materia”.

III. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO

ORDENAMIENTO JURÍDICO

Son actos de hostilidad los taxativamente señalados por el artículo 30º de la

LPCL, los mismos que tendrán las consecuencias jurídicas del despido
arbitrario, de acuerdo al artículo 38º de la referida ley, correspondiéndole al
4
Artículo 66º de la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina, citada por BLANCAS
BUSTAMANTE, Carlos, “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, 1ª edición, ARA Editores. Lima,
2002. Pág. 398.

4
 trabajador hostilizado, si es que logra probar tal acto en juicio, el pago de
una indemnización por despido intempestivo.

El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales

indicadas en el artículo 30º de la LPCL puede optar, de la manera
excluyente, por dos alternativas:

1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la

comisión del acto hostil, imponiéndose a éste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá
demandar el pago de la indemnización señalada en el artículo 38º de la
LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la
multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.

Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las
dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de
hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá
emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de
hostilidad, otorgándole un plazo no menos de seis (06) días naturales para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido
dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado refutado
las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones
planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.

Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º de la LPCL señala que
ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien
los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por
despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su
empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de
aquel.

Sin embargo, en muchos casos existe una evidente dificultad probatoria

para que el trabajador pueda demostrar la existencia de actos de hostilidad
cometidos por su empleador. Por ello, los artículos 40º y 41º de la Ley
Procesal del Trabajo señalan que el trabajador no se encontrará obligado a
demostrar a través de medios probatorios que por si mismos demuestren la
existencia de manera inequívoca de la comisión de un acto de hostilidad por
parte del empleador (figura de los sucedáneos de la medios probatorios),
pero sí deberá presentar las pruebas suficientes que en su conjunto puedan
crear en el juez la certeza o convicción de que los hechos sucedieron tal y
como los alega.

Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el

artículo 36º de la LPCL, es de treinta (30) días, plazo que comenzará a
computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no

5
 lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar
judicialmente por este concepto habrá caducado.

IV. LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

1) La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración

De acuerdo al inciso a) del artículo 30º de la LPCL, la falta de pago de la

remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo por razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador,
deviene en un acto de hostilidad en perjuicio del trabajador equiparable a
un despido arbitrario.

La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su

oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por
el primer párrafo del artículo 24º de la Constitución Política de 1993, que
reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una remuneración
equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material
y espiritual.” Esta norma constitucional responde a un criterio definido con
acierto por Blancas, es cual señala que “… la remuneración constituye la
contraprestación principal del empleador en la relación de trabajo y, por
tanto, está obligado a abonar al trabajador el íntegro de la remuneración
convenida o, a falta de convenio, la establecida por la ley o la convención
colectiva…”5

Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la

remuneración del trabajador y no reducir arbitrariamente la misma sin
expresión de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un
perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos
éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia
para él y su familia.

Sin embargo, no toda reducción o falta de pago de la remuneración debe

ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir
razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso
dicha situación deberá ser probada por el empleador. Ello debido a que sólo
serán sancionables los actos de hostilidad la falta de pago o reducción de
las remuneraciones cuando éstas tengan como motivo el propósito
deliberado del empleador de causar algún perjuicio a sus trabajadores.

Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la

facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las
actividades económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado,
este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual
5
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, 1ª edición, ARA
Editores. Lima, 2002. Pág. 399.

6
 es definido como aquel principio jurídico que “… se opone a lo arbitrario,
remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión
(…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas
de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los
medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios
empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y
proporcionados)”6

En nuestra opinión, este principio limita no sólo la reducción de

remuneraciones o la falta en su pago oportuno, sino también los demás
actos señalados en el artículo 30º de la LPCL, con la finalidad que se logre
distinguir cuáles poseen motivos que los podrían justificar y cuáles son
merecedoras de sanción por parte de nuestro ordenamiento.

Para la aplicación de lo antes señalado en la práctica, deberá tener en

cuenta que las justificaciones en que basa el empleador al tomar decisiones
que afectan a la relación laboral no pueden ser simples o elementales, pues
deberá basarse siempre en las necesidades de la empresa y el principio de
razonabilidad.

Para ilustrar lo señalado proponemos dos ejemplos:

1) Una empresa pretende reducir una parte de la remuneración del

trabajador debido a que este ha incumplido con alguna de sus
obligaciones, la misma que ha generado un perjuicio económico para la
empresa. ¿La reducción sería legal?

Consideramos que no, pues la decisión impuesta por el empleador se

llevaría a cabo ante algún incumplimiento del trabajador que haya
ocasionado algún perjuicio económico para la empresa, pero carece de
motivación objetiva y legal.

Por otro lado, en caso de haberse producido un incumplimiento de

obligaciones de trabajo que haya generado un perjuicio económico a la
empresa, esta tiene la opción de despedir al trabajador por la comisión
de una falta grave y, al momento de efectuar la liquidación de beneficios
sociales, puede retener la CTS que mantiene a su poder, siempre y
cuando dentro de los 30 días naturales de efectuado el despido decida
iniciar el proceso judicial por daños y perjuicios correspondiente.

Finalmente, la empresa tiene la opción de no extinguir la relación laboral

y solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una audiencia de
conciliación a fin de que el trabajador reconozca ante el daño económico
causado a la empresa y autorice, libre y voluntariamente, a su

6
BUSTAMANTE ALARCÓN, Reynaldo, “Derechos Fundamentales y Proceso Justo”, ARA Editores, Lima
2001, Pág. 166.

7
 empleador a efectuar el descuento mensual de sus remuneraciones
para cubrir el íntegro de los daños y perjuicios ocasionados.

2) La misma empresa pretende señalar en su Reglamento Interno de

Trabajo (RIT) que en caso de incumplimiento de labores por parte de los
trabajadores la sanción será el descuento o suspensión del pago de sus
remuneraciones.

Como se ha señalado, nuestra legislación establece como límite del

ejercicio disciplinario, el denominado principio de razonabilidad a través
del cual las medidas sancionadoras que se apliquen al personal de la
empresa deberán obedecer a un fin lícito y guardar proporcionalidad
(necesaria y adecuada en su proporción) con la falta cometida.

En tal sentido, debido a que el RIT es elaborado de forma unilaterial por

el empleador, el establecimiento por esta vía de sanciones que
impliquen suspensión en el pago de remuneraciones o descuentos no
sería válida.

2) La Reducción de la Categoría
Para analizar esta causal, conviene precisar qué es lo que se entiende
por “categoría” en la doctrina laboral. Sobre este punto, ALONSO OLEA
señala que “(...) cada trabajador posee una calificación o categoría
profesional que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de
la ejecución del contrato de trabajo, en virtud de la cual se le clasifica
profesionalmente (...)”7 Por su parte BLANCAS BUSTAMANTE opina
que “(...) categoría profesional y puesto de trabajo devienen conceptos
distintos. El primero hace referencia a una posición o status determinado
por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral del
trabajador; el segundo indica las funciones concretas que desempeña el
trabajador con la empresa (...)”8

El trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la

certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y,
como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir
desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar
la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría
profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un
despido arbitrario.

De este modo, la reducción de categoría que el empleador realice en

forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la
7
ALONSO OLEA, Manuel, “Derecho del Trabajo”, 16ª edición, Editorial: Civitas. Madrid, 1998, Pág. 360.
8
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, 1ª edición, ARA
Editores. Lima, 2002. Pág. 405.

8
 fundamente, de acuerdo al artículo 49º del Reglamento de la LPCL, será
considerado como acto de hostilidad.

Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio

de puesto de trabajo con una afectación de la categoría. Así, por
ejemplo, si un trabajador con nivel de profesional pero que se
desempeña como jefe de un área, recibe del empleador el “retiro de la
confianza” para desempeñar ese puesto y se le asigna una función
como profesional, es casi usual que el trabajador se considerará
afectado porque se le está “reduciendo la categoría”. Bajo este supuesto
no se produce tal afectación, pues se está encomendando otras
funciones al trabajador respetando su “categoría” en los términos en que
ha sido referido anteriormente.

3) El traslado del trabajador con el ánimo de causarle perjuicio.

De acuerdo al inciso c) del artículo 30º de la LPCL, será considerado

como acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente sus servicios, con el propósito de
ocasionarle perjuicio. Esta norma se complementa con lo establecido
por el Reglamento de la LPCL, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según
el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito
geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de
ocasionarle perjuicio al trabajador.

De una la primera lectura de estas normas se evidencia un punto que

merece ser resaltado: el deliberado propósito del empleador de
ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy
difícil de su comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del
empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades
empresariales o económicas aparentes pues para el empleador es muy
fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa
para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el
traslado del trabajador. Sin embargo, también es cierto que, como
señala PALOMEQUE LÓPEZ: “(...) el proceso productivo empresarial
puede estar sujeto a variaciones que afecten incluso a las personas y a
su lugar de trabajo. Pero es igualmente rotundo que resulta una
exigencia básica para el trabajador saber donde ha de prestar su trabajo
(...)”9

4) La seguridad e higiene:

9
PALOMAQUE RUIZ, Manuel Carlos, “derecho del Trabajo”, 6ª edición, Editorial Centro de Estudios
Ramón Aceres S.A., Madrid. Pág. 923-924.

9
 La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en peligro la vida y la salud del trabajador, regulado en
el inciso d) del artículo 30º de la LPCL, se configura como acto de
hostilidad equiparable al despido.

El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad

de los trabajadores se origina, según ALONSO OLEA: en que “(...) se
insiste que el fundamento de esta regulación es que el empresario
controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se
presta, así como las instalaciones , motores, herramientas y máquinas
que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y
que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al
mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio
(...)”10

Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de

de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para
cada tipo de actividad económica, es decir, que el lugar de trabajo no se
encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a
peligro en su integridad y en su salud.

5) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o su familia es otro acto de hostilidad equiparable el despido
según el inciso e) del artículo 30º de la LPCL.

Respecto al “acto de violencia” BLANCAS BUSTAMANTE opina que:

“(…) toda violencia es, per se grave y hiere mortalmente la relación
laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al
trabajador, entraña, además un abuso de autoridad, reprobable desde
todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la
esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión
personal y total al patrón”11

En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar

una lesión seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por
su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el
agravio, debiendo considerarse todos estos factores (naturaleza del
centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros).

10
ALONSO OLEA, Manuel, “Derecho del Trabajo”, 16ª edición, Editorial: Civitas. Madrid, 1998. Pág. 223.
11
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”, 1ª edición, ARA
Editores. Lima, 2002. Pág. 420.

10
 6) Los actos de discriminación

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma, son actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario, de
acuerdo al inciso f) del artículo 30º de la LPCL.

En defensa del derechos constitucional a la no discriminación

reconocido en el artículo 2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga
al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido
víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de
resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el
cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende
otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus
derechos que no implique la separación de supuesto de trabajo.

Este supuesto goza de especial protección, debido a que se tratan de

derechos recogidos en la constitución y en convenios internacionales,
donde su infracción debe tratar de consignar una sanción especial.

7) Los actos contra la moral y el hostigamiento sexual:

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos

actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo 30º de la
LPCL serán considerados como actos de hostilidad equiparables al
despido arbitrario.

Para el caso de hostigamiento sexual, debe entenderse que puede

darse en dos contextos:

1. Acoso sexual realizado por el empleador contra un trabajador o

trabajadora de su empresa

2. Acoso sexual llevado a cabo por un trabajador en contra de otro

trabajador de la empresa.

El primer supuesto es conocido como Chantaje sexual. Aquí el

empleador es quien mediante su representación o posición de autoridad
condiciona la permanencia del trabajador en su empleo o a la
concesión, o conservación, de mejoras y beneficios laborales.

El segundo supuesto es el llamado Acoso Sexual Ambiental,

caracterizado por el hecho de que el sujeto activo de la conducta es uno
de los trabajadores de la empresa, así como la víctima o sujeto pasivo.
Ambos se encuentran en la misma posición jerárquica, no mediando

11
 entre ellos relación de poder, como ocurre sin embargo en el acoso
sexual por chantaje.

Sin embargo en este último supuesto, para que pueda ser enmarcado
en el supuesto de la norma, es necesario que el empleador haya
tomado conocimiento de la situación y no haya hecho lo posible por
impedirlo o no haya adoptado las medidas necesarias disciplinarias
necesarias para que se produjeran dichos actos en el centro de labores,
de acuerdo a las condiciones que como empleador le corresponden, con
el poder de dirección suficiente para evitar o sancionar alguna mala
conducta de sus trabajadores.

Para el mismo supuesto se considera que el empleador: “... ha tenido

una responsabilidad indirecta, en cuanto, siendo innegables los
perjuicios que el acoso sexual causa a la salud, integridad física y moral
del trabajador, que el está obligado a prevenirlos, dentro del marco de
sus deberes relacionados a la higiene y seguridad en el trabajo...” 12

8) La negativa a otorgar la licencia laboral por adopción

La negativa del empleador en otorgar a favor de su trabajador una

licencia laboral por el hecho de que éste último ha decidido en adoptar
un menor de edad, de acuerdo al inciso h) del artículo 30º de la LPCL,
constituye un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario.

Este supuesto ha sido agregado a través de la Ley Nº 27409, publicada

el 25 de enero del 2002, con la finalidad de conceder licencia con goce
de haber durante treinta (30) días naturales al trabajador que:
- Haya solicitado la adopción de un niño no mayor de doce (12) años
de edad
- Haya comunicado a su empleador su voluntad de disfrutar de la
licencia correspondiente, dentro de un plazo no menor de quince (15)
días naturales a la entrega del niño.

La licencia de goce de haber otorgada por esta adopción deberá

contarse desde el día siguiente que fue expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de
Entrega del niño, o a partir de aquel en que quede consentida o
ejecutoriada la resolución judicial por adopción.

12
SERNA CALVO, María DEL Mar, “Acoso Sexual en las relaciones laborales” en Relasur, Revista de
Relaciones Laborales, Número 2, Montevideo, 1994. Pág. 37

12