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10: Estrategia y
Sociedad
2021

9 NOVIEMBRE

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL

ECUADOR
NOMBRE: Alex Cueva
Los modelos de calidad son referencias que las organizaciones utilizan para mejorar su
gestión. Los modelos, a diferencia de las normas, no contienen requisitos que deben
cumplir los sistemas de gestión de la calidad sino directrices para la mejora. Existen
modelos de calidad orientados a la calidad total y la excelencia, modelos orientados a la
mejora, modelos propios de determinados sectores e incluso modelos de calidad que
desarrollan las propias organizaciones.

INFORMACIÓN LEGAL

Título: El ash (auditoria del sistema humano), los modelos de calidad y la evaluación
organizativa

Autores: Santiago d. de Quijano de Arana y Jose Navarro cid

Lugar: Universidad de Barcelona. Fundació Bosch i Gimpera

El modelo EFQM, como modelo de calidad total, es un modelo de excelencia, que todo
tipo de organizaciones pueden utilizar y aplicar, tanto sanitarias como no sanitarias. Lo
creó en 1988 la European Foundation for Quality Management (de ahí las siglas con las
que coloquialmente se denomina al modelo: EFQM).
El modelo EFQM es un modelo de calidad total que, para implantarlo, requiere del
compromiso y liderazgo de la dirección del centro donde se vaya a implantar y la
participación e implicación de todos los miembros de la organización.
La aplicación del modelo EFQM permite a cualquier tipo de organización realizar un
análisis objetivo, riguroso y estructurado de la actividad y los resultados que está
obteniendo dicha organización, y así permite elaborar un diagnóstico de su situación.
La aplicación del modelo EFQM permite a cualquier tipo de organización realizar un
análisis objetivo, riguroso y estructurado de la actividad y los resultados de una
organización, y establecer un diagnóstico de su situación. Además, este modelo es en sí
mismo una herramienta de mejora porque, después de aplicarlo, la organización puede
establecer líneas de mejora continua que pueden integrarse en el plan de calidad del
centro. Es muy recomendable integrar la autoevaluación y los planes de mejora de ella
derivados en el proceso de planificación del centro, elaborando un único plan de gestión
que incorpore ambos aspectos.
La autoevaluación mediante el modelo EFQM en sí misma no es una mejora, ya que no
supone una actuación de mejora en las diferentes debilidades encontradas en una
organización, por lo que es necesario completar el trabajo realizado mediante la
definición y la implantación de acciones o medidas correctoras, que han de surgir del
trabajo desarrollado por grupos de mejora constituidos en la organización implicada en
el proyecto.
A diferencia de otros modelos de mejora de la calidad, el modelo EFQM se basa en la
autoevaluación, no es un modelo de certificación ni tampoco de acreditación, y una
organización puede realizar el proceso de autoevaluación con o sin apoyo externo,
aunque la coordinación de la autoevaluación debe realizarla alguien con experiencia en
el modelo.
Los principios y los fundamentos del modelo EFQM se definen por la razón de ser del
propio modelo. El modelo europeo establece que: la satisfacción del cliente, la
satisfacción del personal y la aceptación social de una organización se consigue
mediante:
 • Liderazgo.
• Política y estrategia.
• Gestión de las personas.
• Gestión de los recursos y alianzas.
• Gestión de los procesos.

Todo lo cual debe producir unos resultados excelentes de la organización. La

autoevaluación en sí es un proceso de trabajo en equipo, en el que de una forma
objetiva, rigurosa y estructurada se reflexiona sobre las actividades y los resultados de
una organización, en la que se utilizan como referencia los 9 criterios de los que consta
el modelo EFQM, para elaborar posteriormente planes para la mejora continua de la
organización.

Por cada uno de los subcriterios que componen el modelo, la organización identificará
al menos 2 cosas: puntos fuertes y áreas de mejora. Los puntos fuertes son los aspectos
que se hallan mejor desarrollados en la organización, y las áreas de mejora, los aspectos
débiles de la gestión de la organización y, por tanto, susceptibles de mejora.
EL ASH (AUDITORÍA DE SISTEMA HUMANO)
La Auditoria del Sistema Humano, ash, es un instrumento para el diagnóstico de la
gestión estratégica de rr.hh. que permite evaluar la coherencia entre las distintas
dimensiones de la organización. El ash se compone de un modelo teórico, una batería de
instrumentos y un sistema de control de gestión.
El ASH (Auditoría del Sistema Humano, o también denominado Análisis del Sistema
Humano) es planteado como una propuesta integrada, para la evaluación de intangibles,
la evaluación de la calidad en los modelos de excelencia, y en general para el
diagnóstico y la intervención en el Sistema Humano de las Organizaciones, así como
para la investigación del Comportamiento Humano en las mismas

Llevar a cabo una auditoría de Recursos Humanos en una organización es un

procedimiento que permite identificar los posibles fallos y adaptar medios para
restaurarlos permitiendo que este sistema logre marchar de tal forma en que los
resultados sean evidenciados por la eficacia.

La auditoría de Recursos Humanos es un método que permite revisar las políticas y

procedimientos internos de una empresa dentro del área de los Recursos Humanos para
localizar los puntos más relevantes que nos ayudarán a crear una versión mejorada de la
organización.

La modernización de las empresas debe de iniciar por la administración en el potencial

humano, para construir cimientos que permitan la implementación de estrategias
gerenciales avanzadas. Bajo esta premisa es que se da la importancia a la aplicación de
la auditoria del talento humano.

Se llegó a concluir que la auditoria del sistema humanos evalúa actividades de

administración de personal con la finalidad de mejorarlas, además de ser un conjunto de
pasos que pretenden establecer un mecanismo para incorporar parámetros, que puedan
servir como base para identificar posibles riesgos durante el proceso productivo de las
organizaciones.

LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE RR.HH

Un Sistema de Información de Recursos Humanos conocido como SIRH es un

programa que ayuda a los responsables de recursos humanos a gestionar actividades
como el pago de las nóminas, la formación de los empleados, la evaluación de las
competencias y el rendimiento, así como la contratación y la gestión del talento.

Un Sistema de Información de Recursos Humanos permite realizar un seguimiento de

cada una de las tareas, a través de la centralización de la información y de los datos.
Asimismo, facilita el cumplimiento de la normativa laboral.

Los HRMS permiten a las empresas automatizar muchos aspectos de la gestión de los
recursos humanos, con la doble ventaja de reducir la carga de trabajo del departamento
de recursos humanos, y aumentar la eficiencia del departamento de normalización de
procesos de RRHH.

El campo de los recursos humanos a menudo se pasa por alto en los sistemas de gestión
gerencial.

Esta situación se ve favorecida por el hecho de que un eficaz departamento de Recursos

Humanos debería funcionar sin problemas.
Por ejemplo, cuando un equipo lanza a tiempo un producto satisfactoriamente y dentro
del presupuesto, es aclamado como un gran éxito.

Cuando el departamento de RRHH gestiona la administración de la empresa

satisfactoriamente, puede pasar prácticamente inadvertido - después de todo, el
departamento de Recursos Humanos simplemente espera el trabajo, sólo llama la
atención cuando hay problemas.

LA CALIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS

Un enfoque principal en la gestión de calidad es la actualización de los sistemas

técnicos. Esta atención al proceso, al producto y a la tecnología de la información es
necesaria, y a menudo mejora la calidad, pero puede no ser la variable clave en la
ecuación de la calidad. La calidad de un producto está determinada principalmente por
dos factores: tecnología y aporte de los empleados.

Los recursos humanos, por tanto, son un factor clave en cada empresa para la
introducción, mejora y mantenimiento de la calidad. En consecuencia, el departamento
de gestión de recursos humanos maneja un papel crítico en el esfuerzo de gestión de
calidad de una organización.

El énfasis en la calidad en el departamento de recursos humanos debe venir desde

arriba, como en el resto de la organización. El ejecutivo de recursos humanos debe
preocuparse de que su departamento solo ofrezca servicios de calidad e infunda pasión
por el trabajo de calidad entre el personal de recursos humanos.

Los gerentes de recursos humanos deben insistir en que se rehaga el trabajo que no sea
de calidad, nada deja el departamento hasta que se haga bien.

Un sentimiento popular en la gestión de calidad total es que el valor de la mejora

continua debe estar arraigado en la cultura corporativa. Esto se ajusta a la definición de
cultura corporativa como un: “cómo se hacen las cosas aquí“

El espíritu de mejora continua es que, un departamento, puede ser transformado con el

tiempo por el efecto acumulativo de un sinfín de pequeñas mejoras.

EL ASH, LOS MODELOS DE CALIDAD Y EVALUACIÓN ORGANIZATIVA

-Entorno: Las organizaciones no solo se adaptan al entorno, sino que reaccionan ante
El, es decir, que actúan sobre él, y contribuyen a formarlo de alguno u otro modo. Este
abarca dimensiones como: la taxonomía (tecnología disponible en el mercado,
regulaciones gubernamentales, legislación laboral, fuerzas sociales), dimensiones (las
características comunes en las diferentes áreas, que son imprescindibles) y textura
(estabilidad o variabilidad entre un cambio u otro)

- Estrategia: Esta regula todo es aspecto muchas veces administrativo, el cual enmarca
el rumbo, la dirección de la organización. Muchas veces puede estar correctamente
elaborado y otras veces, simplemente puede ser un tema meramente cultural per, una
organización necesita de estos debido a que son como la columna vertebral de la
organización. Estos son: la Visión, Misión, Objetivos Generales, Objetivos Específicos
y Planes de Acción.

- Diseño de Sistemas: Tecnologías y Estructuras todas estas dimensiones son aquellas

que se hacía meramente sin propósito. A medida que la misma organización fue
evolucionando, las mismas fueron establecidas como procesos esenciales dentro del
Talento Humano. Estas son; Gestión de Recursos Humanos, Relaciones Laborales,
Administración de Personal, tecnologías con la que se trabaja para crear estructuras
administrativas firmes.

- Procesos Psicológicos y Psicosociales. - Dentro de los aspectos Psicológicos dentro

una organización es importante enmarcar que la cultura influye casi en su totalidad al
momento de trabajar con otras organizaciones, grupos o de manera individual. Pues
aquí sobresale todos los comportamientos y competencias del personal y de todos en la
organización. Se evidencias los conflictos y se requiere unidad.

- Resultados: Los resultados dentro del ASH se clasifican en dos grandes grupos:
Calidad de Recursos Humanos y la Efectividad Organizativa. Los mismos que tiene
subdivisiones y que transparentan todo el proceso dentro de la organización, pues a
medida del resultado, es como realmente se encuentra la organización. Dentro de la
Calidad de RRHH está el clima organizativo, el clima grupal, identificación del
compromiso y otros. A su vez dentro de la efectividad Organizativa está los ámbitos
Económicos, sociales, ambientales, resultados de desempeño, absentismo rotación y
otros.
CONCLUSIONES

1. En una organización es de vital importancia que se cumpla el un principio

fundamental de la administración.
2. El control permite que las cosas, procedimientos no se salgan de los límites
establecidos, es decir, permite que no exista “errores sorpresa” dentro de la
organización.

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda a toda organización sea mediana o pequeña que empiece por

aplicar este método de auditoria pues crea y amplía as posibilidades de
mejoramiento, y crecimiento de la empresa.
2. Es importante recalcar que este método no es una camisa de fuerza como se
mencionó anteriormente, pero es una ayuda que brinda dirección y da seguridad
en la organización.