ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL

APRENDIZAJE.

Organizador gráfico: Lea cada uno de los métodos de evaluación de desempeño explicados en la Actividad de Aprendizaje 10 e
identifique las características, ventajas y desventajas de cada método.
Enseguida en un procesador de texto realice un organizador gráfico que contenga la siguiente información:

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Este método se basa en dividir los  Es un método simple y  Puede ser un método
puestos de trabajo en distintas claro. sesgado por parte de los
clases o grados, designados por miembros del comité
una autoridad competente  Es económico y, por ello, encargado de la
MÉTODO DE encargada de esta función. perfecto para pequeñas clasificación.
CLASIFICACIÓN organizaciones.
Estas clases se diferencian  No puede tratar con
mediante la identificación de  Las clasificaciones facilitan algunos trabajos muy
factores comunes en los trabajos; los problemas de complejos para únicamente
por ejemplo, habilidades, determinación de un sueldo introducirlos en una de las
conocimiento o responsabilidades. determinado. clasificaciones.

Esto es posible mediante un  Simplifica demasiado

análisis previo de los distintos algunas diferencias grandes
puestos y sus tareas. entre puestos.
 MÉTODO  Establecimiento conjunto de  Enfatizan siempre lo que  No se cuenta con
ADMINISTRACIÓN objetivos entre el ejecutivo debe hacerse en la experiencia adecuada
y su superior. organización para para la realización del
POR OBJETIVOS  Establecimiento de alcanzar los objetivos plan, la implementación es
objetivos para cada organizacionales. incompleta o se efectúa
departamento o posición. fuera de tiempo.
 Apoyo constante del staff  Asegura un compromiso
durante las primeras del empleado para  Cuando los resultados
etapas. alcanzar los objetivos inmediatos no son
organizacionales. accesibles, las personas
se impacientan con todo el
proyecto.

MÉTODO DE Es un método de evaluación del  Se califica solo un aspecto.  Se aplica mucho trabajo y
COMPARACIÓN desempeño que compara los necesita mucho tiempo de
empleados de dos en dos.  Se analizan factores empleo su elaboración.
POR PARES negativos y positivos.
 Solo se califica un aspecto.

 Suelen presentarse
complicaciones al momento
de evaluación.
 MÉTODO DE Consiste en evaluar el desempeño  Proporciona resultados más  Su elaboración e
de los individuos mediante frases confiables y exentos de implementación son
DISTRIBUCIÓN FORZOSA descriptivas de determinadas influencias subjetivas y complejas, exigiendo un
alternativas de tipos de personales, por cuanto planeamiento muy
desempeño individual. elimina el efecto de cuidadoso y demorado.
generalización.
El evaluador debe escoger  Es un método básicamente
forzosamente entre las frases solo  Su aplicación es simple y comparativo y
una o las dos que más se aplican no requiere preparación discriminativo y presenta
al desempeño del empleado intensa o sofisticada de los resultados globales;
evaluado. evaluadores. discrimina sólo los
empleados buenos, medios
y débiles, sin dar mayor
información.

 Deja al evaluador sin

ninguna noción del
resultado de la evaluación
con respecto a sus
subordinados.
 MÉTODO INCIDENTE El método de incidentes críticos se 
CRÍTICO basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen
ciertas características extremas 
capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos 
(fracaso).
MÉTODO CLASIFICACIÓN  El analista de cargos recolecta 
DIRECTA los datos acerca de un cargo
mediante la observación de las
actividades que realiza el
ocupante de éste.
 La participación del analista de
cargos en la recolección de la
información es activa; la del 
ocupante es pasiva.
 Método ideal para aplicarlo 
Énfasis en resultados  No toma en cuenta la
positivos, así como normatividad.
mejoramiento de estos.  Elimina aspectos negativos
Estudio del comportamiento sin fundamentarse.
humano.  Suele presentarse
Elimina resultados confusión por parte de los
negativos. trabajadores al momento de
llevar a cabo este método.
Veracidad de los datos  Costo elevado por que el
obtenidos, debido a que se analista de cargos requiere
originan en una sola fuente invertir bastante tiempo
(analista de cargos) y al para que el método sea
hecho de que ésta sea completo.
ajena a los intereses de
quien ejecuta el trabajo.  La simple observación, sin
el contacto directo y verbal
No requiere que el con el ocupante del cargo,
ocupante de cargo deje de no permite obtener datos
realizar sus labores. importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo
en cargos sencillos y en cargos que no sean
repetitivos. sencillos ni repetitivos.