UNIDAD I

1. EL TRABAJO HUMANO.

1.1. Concepto. Valoración. “Ganarás el pan con el sudor de tu frente”. El conocido precepto bíblico nos recuerda que
en la antigüedad el trabajo era considerado como un castigo. Es por ello que el origen etimológico de las palabras
que en los distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados vinculados con situaciones
penosas. Así nuestro vocablo castellano: “trabajo”, (del mismo origen del italiano, ‘trabaglio’; del portugués ‘trabalho’
y del francés ‘travail’), significa etimológicamente: obstaculizar, trabar. Algunos filólogos lo vinculan con el
“tripalium” latino, que era una especie de yugo y también elemento de tortura. Hoy, sin embargo, se ha revalorizado
la función del trabajo. Se sostiene que “es un bien escaso”, que tiene contenidos económicos, espirituales y sociales,
porque posibilita, no sólo el acceso a los bienes y la creación de nuevos bienes sino que promueve el desarrollo
integral del individuo y de la comunidad. En nuestra época el castigo de la divinidad consiste en la privación del
trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo, pérdida de identidad y valoración del individuo, aislamiento familiar
y social, etc. Por algo Lord William Beveridge calificó al desempleo como uno de los “jinetes del apocalipsis”.
Guillermo Cabanellas dice que “puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto,
aplicado a la producción u obtención de la riqueza”. Preferimos la simple, pero fascinante, definición que trae la Ley
de Contrato de Trabajo en su artículo 4º, cuando expresa: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico...” Dice Juan Carlos Fernández Madrid que esta es una norma rectora que
da primacía a la persona humana y a su realización. Probablemente -según nuestro criterio- esta sea la norma legal
más importante establecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la dignidad humana
sobre las cosas, sobre los meros aspectos económicos.
1.2. El trabajo como derecho y deber social. Según señala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la
Revolución Francesa condujo en un aspecto más, de la libertad absoluta reconocida al hombre, a que el trabajo fuera
un derecho individual, tanto en su aspecto positivo (dedicación de la actividad personal a la profesión elegida) como
en el negativo de no desempeñar ocupación alguna. Con distinta motivación, apoyándose unos en el Derecho Natural
y basándose otros en la forzosa cooperación que la vida social impone, se establece que el trabajo es también, y ante
todo, una obligación socialmente exigible. Así, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el
sustento diario o para mejorar la posición de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta para los poseedores de
medios de fortuna bastantes importantes como para no preocuparse por el pan de cada día; y esto, por el deber de
contribuir a la mayor riqueza y bienestar general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto
al hombre por la naturaleza, su cumplimiento será exigible en justicia, porque la voz del deber requiere desenvolver
las facultades físicas y espirituales conforme a la estructura orgánica y al ser moral. Aún sin alcanzar el grado de
coerción que torna ineludible el trabajo por movilización bélica, imperativos de la economía nacional, prestaciones
estatales o municipales con carácter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o forzados, el trabajo
se ha erigido genéricamente en obligación de carácter social para todos los habitantes del país en condiciones físicas
de prestar servicios útiles.
1.3. La dignidad del trabajo: Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue denigrado en la
sociedad antigua y medieval, habiéndose reducido su apreciación al enfoque económico de una mercancía. Fue la
Doctrina Social de la Iglesia, iniciada por León XIII en 1891 (aunque es consecuencia de antiguas tradiciones
cristianas) la que revalorizó el trabajo señalando en su Encíclica Rerum Novarum que: “El trabajo común según el
testimonio de la razón y de la filosofía cristiana, lejos de ser un motivo de vergüenza hace honor al hombre, porque
le proporciona un medio noble de sustentar su vida”. En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al
trabajo, entre las voces más notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (considerado un visionario del
Derecho del Trabajo, al punto de que la Universidad de Tucumán ha puesto su nombre al Instituto de Derecho
Laboral) quien decía “La tierra es la madre; el hombre es el padre de la riqueza. En la maternidad de la riqueza no
hay generación espontánea. No hay producción de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre. Trabajar es
fecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. No es un castigo... Trabajar es crear, producir,
multiplicarse en las obras de su hechura: nada puede haber más plácido y lisonjero para una naturaleza elevada”.
¡Qué contraste de estas expresiones con las del filósofo inglés John Locke quien decía “Cuando la mano se emplea
para manejar el arado y la azada, la cabeza raramente se eleva a ideas sublimes...” (The reasobleness of Christianity)!
2. DOCTRINAS POLITICAS. El análisis de las ideologías que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido
desapasionado. Aún aquellos que han anunciado “la muerte de las ideologías”, revelaron con tal anuncio su propia
ideología y reavivaron las llamas de quienes sienten que el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales.
Creemos que negar las ideologías es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero existe. Pero
las ideologías, como toda obra humana, no son perfectas, debemos rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar
sus lacras. Todas las ideologías han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y socialismo),
genocidas (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero ello no debe
cegarnos en advertir que todas ellas, han tenido algún aspecto beneficioso para la humanidad y que han sido
inspiradas por hombres que pretendían un mundo mejor.
2.1. Liberalismo. No hay duda que la Revolución Francesa, al margen de la gravitación del pensamiento de la
Ilustración fue la respuesta coherente a una suerte de tensión que la sociedad europea venía experimentando desde
el ocaso del absolutismo monárquico que no se resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a
las ascendentes clases burguesas. Coincide la Revolución Francesa, cronológicamente, con el nacimiento de la
Revolución Industrial, de allí su profunda repercusión en el ámbito de las relaciones laborales. El liberalismo surgido
a consecuencia del triunfo de la Revolución Francesa, implante el principio fundamental de la libertad de trabajo,
garantizando la autonomía de la voluntad de los contratantes en la celebración del contrato de trabajo. Las
consecuencias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los trabajadores de una legislación
protectora y proscripto el derecho de Asociación profesional por la ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron
sometidos a condiciones inhumanas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron librados a sus
propias fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado, influido por el liberalismo de la Revolución
Francesa, organizado para proteger los intereses de la burguesía capitalista, se “abstenía” de intervenir en las
relaciones de patrones y obreros, dejando que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias
recíprocas. El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía y, por consiguiente el precio de
ésta quedó sometido a los vaivenes de la conocida ley de la oferta y la demanda. Consecuentemente, en la práctica,
la aplicación de la explotación del hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.
2.2. Socialismo. Según señalaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) “El liberalismo ha engendrado al
socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reacción obligada de sus prácticas”.
El socialismo ha atravesado distintas etapas, iniciándose con la fase utópica de Tomas Moro y Campanella, siguiendo
un período romántico con Saint Simón, Fourier y Proudhon, avanzando con la científica de Marx y Engels para
culminar con la etapa revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.
En su esencia la ideología socialista postula para la solución de los problemas sociales, la abolición de la propiedad
privada, la socialización de los medios de producción capitalista y el trabajo obligatorio para todos.
2.3. Comunismo. En una noción amplia se entiende por comunismo la doctrina social y política basada en la
comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la abolición de la propiedad privada y la
instauración de la “dictadura del proletariado”. En los hechos el comunismo accedió al poder con la Revolución Rusa
de Octubre de 1917, (años más tarde en China) la que para consolidarse desestimó el ejercicio de la democracia
instaurándose una burocracia que aterrorizó a la mayor parte de la población. Los comunistas nunca pudieron
explicar las bondades de su “paraíso” frente al muro de Berlín. Sin embargo la caída del muro no debe verse sólo
como el fracaso del comunismo, sino también como fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capitalismo
evidentemente se humanizó y se “socializó” en el curso de este siglo.
2.4. Anarquismo. El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresión de la propiedad privada, pero
se diferencian en que el anarquismo propone también la supresión violenta del Estado, propugnando un régimen
libre donde no haya leyes ni autoridades. El nuevo régimen sería comunista libertario, no autoritario como el
soviético. El anarquismo tuvo como representantes más destacados a dos nobles rusos: el príncipe Kropotkine
(“rebelaos contra todas las leyes”) y Bakounine (“la libertad es el fin supremo de todo desarrollo humano”), ambos
hombres de ciencia. El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y 1930, luego
comenzó a declinar hasta su práctica desaparición en la actualidad.
2.5. Corporativismo. Dice Deveali que es interesante señalar los elementos tan dispares que coexisten en el fascismo;
su doctrina política es de negación de la democracia, de exaltado nacionalismo, y su dictadura representa una forma
de Estado totalitario y autoritario, sin embargo su doctrina social a través del derecho corporativo permitía a los
trabajadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participación en la política económica y social.
Incluso el régimen de Mussolini estableció en abril de 1927 la “Carta del Lavoro” (Carta del Trabajo) que establecía
una amplia gama de derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituyó una organización del trabajo basada
en la existencia de sindicatos únicos por profesión, sometidos a un estricto control del Estado, al punto de ser
consideradas entidades de derecho público. El sindicato no sólo perseguía fines económicos sino culturales y
patrióticos. Los sindicatos se agrupaban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades económico-
sociales del país, que integraban organismos mixtos con otras 4 confederaciones empresarias. Esta conjunción daba
lugar a las corporaciones, cuyo consejo nacional era algo así como el estado mayor de la economía italiana.
El nazismo adoptó varias de las ideas del corporativismo pero se diferenció fundamentalmente por su pensamiento
anticristiano y racista. Ambos regímenes cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial,
aunque varios países imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Salazar,
España del “Generalísimo” Franco).
2.6. Neo liberalismo. Como directa consecuencia de la crisis energética que en la década de los ’70 afecta seriamente
las economías de los países industrializados, resurgen las ideologías que culpan a la intervención del Estado como
causante de todos los males al alterar morbosamente las leyes del mercado. Esas ideologías tienen su correlato en el
ámbito laboral en las ideas de “flexibilización” que más adelante analizaremos. En 1962 la Universidad de Chicago
publicó la obra “Capitalismo y Libertad” que junto con “Libertad de Elegir” conforman un poco la “biblia” de este
nuevo dogma. Su autor Milton Friedman, en colaboración con su esposa Rose, fue galardonado, en 1976, con el
Premio Novel en Materia Económica. Friedman formula una reivindicación expresa de Adam Smith y una encendida
crítica al Estado de Bienestar propulsado por el presidente norteamericano Franklin Delano Roosevelt. En el ámbito
de las relaciones laborales Friedman sostiene que el secreto del crecimiento de la clase obrera en Estos Unidos
obedece a la vigencia del mercado libre, formulando una encendida crítica a las asociaciones sindicales (en especial
a las que nuclean a los médico). Con una especie de efecto “dominó” los distintos países han ido abandonando
distintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayoría de ellas resultarán más eficientemente
administradas en manos privadas. Este es indudablemente un tema polémico, sobre el que -a la luz de la experiencia
argentina- cada uno debe tener su comprometida opinión.
2.7. Neo Corporativismo. En algún viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos que hacían
referencia constante y no peyorativa al “neo corporativismo”. Luego de hacerles notar nuestra sorpresa entendimos
que para ellos tal palabra no contiene una carga emotiva o peyorativa como en Latinoamérica. En una oportunidad
el profesor Gino Giugni (actual Ministro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explicó que con el
término neocorporativismo sólo se hace referencia a los mecanismos tripartitos de negociación y participación entre
el Estado y las organizaciones obreras y empresarias. La principal diferencia es que estas organizaciones son
independientes del Estado. A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo propugna la
participación de los actores sociales y la concertación para la elaboración de las políticas del Estado. Ello ha dado
lugar en la mayoría de los países de Europa a la celebración de “Pactos Sociales” y a la creación permanente de
organismos de concertación como el “Consejo Económico-Social”.

3. DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA. LA CUESTION SOCIAL. La Iglesia, son su milenaria sabiduría, quizá ha
expresado una síntesis de los mejores aspectos de las ideologías que hemos analizado, ubicándose en forma
equidistante tanto del individualismo posesivo como del socialismo colectivista. Al seguir las enseñanzas que
predicó Cristo, el Cristianismo es doctrina de justicia y caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana
establecida como un deber. Cristo dijo a sus discípulos poco ante de morir: “Un mandamiento nuevo os doy: que os
améis los uno a los otros, y del modo que Yo os he amado, así también os améis recíprocamente” (Juan XIII-45).
Aquellas enseñanzas del evangelio fueron incrementadas conformando una doctrina social y solidaria a través de las
predicaciones de los Padres de la Iglesia (San Agustín, Santo Tomás, San Francisco, etc.).
3.1. Encíclicas papales. El 15 de mayo de 1981 el Pontífice León XIII daba a conocer su encíclica sobre las “Cosas
nuevas” (Rerum Novarum). Esta Encíclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se refiere a cuatro
temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervención del Estado y asociaciones. La Encíclica condena por igual al
Capitalismo y al Socialismo como estaban concebidos en aquel entonces. Sostenía que es injusta la abolición de la
propiedad privada, pero sosteniendo la función social de la propiedad. Como la propiedad pertenece a Dios el
hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales. En cuanto a la intervención del Estado decía León XIII
que “El Estado velará preferentemente por los derechos de la clase pobre, porque la raza de los ricos, como se puede
amurallar con sus propios recursos, necesita menos del amparo de la autoridad pública; el pobre pueblo, como carece
de medios propios con qué defenderse, tiene que apoyarse grandemente en el Patrimonio del Estado”. Con relación
al trabajo afirma que la libertad contractual en las relaciones entre patronos y obreros debe restringirse, pues “lo
primero que hay que hacer es liberar a los obreros de la crueldad de los hombres codiciosos, que a fin de aumentar
sus ganancias abusan si moderación alguna de las personas como si no fueran personas sino cosas”; surge, pues el
concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en contraposición con el liberal, que considera al trabajo
como una mercancía. La Encíclica se preocupa también por la limitación de la jornada de trabajo, por el salario justo,
por el trabajo de los niños y mujeres. Finalmente propugna la creación de asociaciones de trabajadores como medio
para equilibrar los desbordes de los patrones. Los sucesivos pontífices volvieron sobre la Cuestión Social, así Pío XI
al cumplirse el 40 aniversario de la “Rerum Novarum” dicta su encíclica “Quadragésimo Anno” que interpreta y
complementa la anterior, realizando una fulminante condena del comunismo que ya campeaba en la órbita soviética.
Esta condena es reiterada por Pío XI en la Encíclica “Divini Redemptoris”, y también el Nazismo en la Encíclica “Mit
Brenneder Sorge” (Con ardiente pesar). En el 70 aniversario de la Encíclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga
su “mater et Magistra”, este Papa “Juan el Bueno” formula un encendido elogio a nuestra materia señalando que las
anteriores encíclicas “han contribuido eficazmente al nacimiento y desarrollo de un nuevo y nobilísimo ramo del
derecho, a saber, el Derecho Laboral”. En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su “Populorum Progressio” donde
en forma patética describe los desequilibrios sociales de nuestra época, donde condena al Capitalismo desenfrenado
y llega a proponer un “Fondo Mundial”, alimentado con parte del presupuesto militar para ayudar a los países
desheredados.
3.2. Dignidad de la persona y de la familia. Juan Pablo II promulgó dos encíclicas referidas a la Cuestión Social:
“Laborem Excersens” y “Centesimus Annus” Esta última obviamente referida al centésimo aniversario de la Rerum
Novarum. En ambas se destaca que el principio de dignificación y de prioridad del trabajo respecto del capital
constituye el basamento de la Doctrina Social de la Iglesia. Así expresa que “aparte de los derechos que el hombre
adquiere con su propio trabajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada por él, sino de su dignidad
esencial de persona” (L. 11, pág. 24).

4. EVOLUCION HISTORICA. La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad por
lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un análisis exhaustivo de las distintas formas en que el
trabajo humano influyó sobre avances y retrocesos de nuestra civilización. Por ello sólo diseñaremos un paisaje de
la labor humana en grandes pinceladas.
4.1. Historia del Trabajo. En la antigüedad el elemento fundamental en que se apoyaron las sucesivas culturas
(caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, etc.) fue la esclavitud, proveniente principalmente
de los prisioneros de guerra (etimológicamente deriva de “esclavo”= prisionero). Ello implicó una “humanización”
al trato de los vencidos que en una primera época eran ajusticiados de inmediato; también resultó una solución más
práctica para quienes se apropiaban así de la fuerza de trabajo. En Roma la esclavitud se nutría también de los
deudores morosos y de los extranjeros clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importantes reivindicaciones
luego de la protesta del 493 a. de C. cuando se refugiaron en el Monte Aventino. Los esclavos tuvieron su violenta
rebelión conducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en jaque a los romanos durante varios años hasta que
Marco Craso al frente de ocho legiones, lo derrotó completamente. La Edad Media presenta una simple evolución de
las instituciones precedentes. La esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidumbre de la tierra, a través
de los siervos de la Gleba, quienes, si bien gozaban de una mayor libertad que los esclavos, quedaban adscriptos a
las fincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo dueño o señor dependían estrictamente. En esa época empiezan
a conformarse las asociaciones de artesanos, cofradías o corporaciones de oficios que se convierten en poderosas
entidades de todas las ciudades medievales. Paralelamente en América se desarrolla el fenómeno de la Conquista,
que utiliza tres instituciones originales en relación a los nativos, el repartimiento, la encomienda y la mita. La primera
fue establecida por cuenta propia por Colón obligado a trabajar a los indios para el mantenimiento de los
conquistadores; ellos se “repartían” en función de su jerarquía: 100 indios para los oficiales del rey; 80 para los
caballeros; 50 para los escuderos, etc. La Reina Isabel ordenó su supresión pero la lejanía de la metrópoli permitió
que la institución sobreviviera varias décadas. La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la
obligación del encomendero de enseñar a los indios la fe cristiana y defenderlos en sus bienes y personas. La
encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios podían vivir libremente pero satisfaciendo el
pago de una contribución para la Corona. La mita es una institución de origen precolombino (su mismo nombre
proviene del quechua = turno) que consistía en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados de una serie de
protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, descansos, salario mínimo, protección de la
enfermedad, etc.).
4.2. Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias. Leyes de Indias. Nuestra visión eurocentrista nos hace perder
de vista los importantes antecedentes que América dio al mundo en materia de Leyes Obreras con su profusa
Legislación de Indias, cierto es, que ellas fueron escasamente cumplidas (el famoso “acato pero no cumplo”); pero
también es verdad que se adelantaron 400 años en la formulación de normas laborales que aún hoy siguen siendo
atacadas por caballeros medievales redivivos. El testamento de la Reina Católica, hecho en 1504, constituye la piedra
fundamental de la legislación indiana, con la defensa del indio como especial preocupación. Allí encarga a su esposo
e hijos: “Pongan mucha diligencia y no consientan ni den lugar a que los indios, vecinos y moradores de las Islas y
Tierra Firme, ganadas y por ganar, reciban agravio alguno en sus personas ni bien; más manden que sean bien y
justamente tratados; y si algún agravio han recibido lo remedien y provean”. Este conjunto normativo fue precedido
por la obra de humanista y juristas de la talla de Francisco de Vitoria, Gines de Sepúlveda, Domingo de Soto y
Francisco Suárez. La Recopilación de las leyes de los Reinos de Indias, contenía más de 10.000 leyes distribuidas en
9 libros. Nuestro tema se ubica principalmente en el libro VI. Uno de los aspectos especialmente garantizado es el de
la libertad de trabajo, disponiendo que los indios como hombres libres y exentos del servicio personal; pudieran
hacer de sus personas lo que por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo voluntariamente y
siempre que se les pagara. En 1593, Felipe II estableció para las Indias la jornada semanal de 47 horas y la diaria de
8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, según conviniere a la salud de los obreros, a fin de defenderlos de los
rigores del sol. Las cuarenta y siete horas semanales eran resultado de terminar el trabajo antes los sábados, para
permitir, sin aumento de molestia, que los obreros acudiesen al cobro, procurándose fuese en lugar de comodidad”.
El trabajo no debía comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de ponerse éste, aunque fuese voluntad de los
indios proseguir las tareas (limitación de la autonomía de la voluntad). Durante la jornada debían tener tiempo para
cultivar sus propias tierras, almorzar y descansar media hora después de cada comida. En algunas minas la jornada
se limitaba a 7 horas (anticipándose a la actual tarea insalubre). Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, imponía
el descanso no sólo en domingo, sino también el sábado por la tarde (sería más correcto entonces hablar de “sábado
americano” en vez de “sábado inglés”). Estas leyes también protegieron el pago de la retribución justa a los nativos,
estableciendo incluso, el principio “in dubio pro operario”, a favor del indio, para el caso de que hubieren dudas si el
encomendero había cobrado los tributos. Se estableció un salario mínimo de real y medio de oro por día. Señala
Bialet Massé que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningún peón de las Provincias del Norte. El pago de los
salarios debía hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante las justicias, el protector de indios y el párroco. Se
prohibía el pago en especie o deducciones superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas. También era a
cargo del patrono la comida diaria de los indios. Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios debían ser
pagados para que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal debía calcularse por el tiempo trabajado más
el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa. Los indios que se accidentaban en el trabajo debían recibir la mitad del
jornal, hasta su total curación. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los indios podían hacerse
atender en hospitales costeados por los encomenderos, quienes tenían obligación de tener médicos para la cura de
los indios enfermos. Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohibía ocuparse en los ingenios de
azúcar, en las pesquerías de perlas y en la granjería de la coca. También se prohibían cargas pesadas (se limitó hasta
dos arrobas, 24 kgs.). Se prohibía, en principio, el trabajo de mujeres y menores; se protegía el periodo de embarazo.
Además de aquella legislación de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias como las de nuestro recordado
don Francisco de Toledo, Virrey del Perú, que a mediados del siglo XVI dictó Ordenanzas que protegían al indio como
persona y como trabajador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.
4.3. La Revolución Industrial. El siglo XVIII fue conocido como el “siglo del vapor”. La primera máquina a vapor digna
de ese nombre fue instalada por Newcomen para desagotar una mina inglesa en 1712. Poco después James Watt, un
mecánico de mantenimiento de la Universidad de Glasgow la perfecciona, y a fin de siglo las construye en nivel
masivo (más de 500 máquinas). La transformación que produjo el maquinismo se vio reflejada en la industria textil,
con la aparición de la “lanzadera volante” en 1773. Luego las innovaciones técnicas se trasladan al campo de la
metalurgia, de la industria química y al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolución iniciada en Inglaterra se
trasladó rápidamente al continente Europeo, a pesar de que el Reino Unido protegió hasta con la pena de muerte la
exportación de sus descubrimientos técnicos. Pero las máquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la
clase trabajadora, por el contrario los agravó, ello produjo que en las Revoluciones Parisinas de 1830 y 1848 se
destruyeron imprentas, hilanderías, etc. La máquina también implica una clara división del trabajo ya que se
simplifica la labor del operario que se limita a una acción única y rutinaria, repetida hasta el cansancio. Pero la
actividad industrial exige, además, una disciplina más estricta por lo que los industriales procuraron contratar
mujeres y niños, más maleables y baratos. Para fortalecer la disciplina se aplican multas y castigos. La ocupación de
niños y mujeres fue posible también ya que el nuevo proceso industrial no exigía la fuerza del adulto varón. Como
ejemplo del grado de explotación al que fueron sometidos estos sectores, baste recordar que aún en este Siglo (1907),
la Unión Industrial Argentina aceptaba reducir la jornada de los menores a ¡10 horas! diarias. Coincidentemente el
día internacional de la mujer se conmemora recordando la muerte de 113 hilanderas norteamericanas de la Fábrica
Cotton, que murieron quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocado como represalia por
haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de trabajo, reducción de la jornada laboral de 16 a 10 horas y
sufragio universal. La emigración campesina y el crecimiento demográfico garantizaron la existencia de lo que Marx
llamó “ejército industrial de reserva”, que permitía reducir los salarios por debajo de los niveles de subsistencia. Por
otra parte la contratación de menores y mujeres aumenta la oferta de trabajo e implica menores salarios, ya que el
adulto debía percibir una retribución suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo que resulta innecesario
cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. La misma máquina también contribuye a aumentar el número de
desempleados. A la injusticia del régimen Capitalista en el plano económico se unió su insensibilidad ante la
destrucción de la familia, el fomento del alcoholismo, la desocupación crónica, la degradación personal.
4.4. Acción Sindical. Sabido es que el movimiento obrero sufrió una etapa de represión en la que el mero hecho de
asociarse era considerado delito. Ello ocurrió en Francia con el Edicto Turgot y luego con la Ley Chapelier y en
Inglaterra con las Combination Acts de 1799 y 1800. Esta etapa duró en Francia hasta 1864 en que fue despenalizada
la asociación gremial, pero sin reconocerse como derecho, lo que recién ocurre en 1864 con la ley Waldek-Rousseau
de 1884. Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movimientos de resistencia a principios del
siglo XIX y, para los años 30 ya se habían producido huelgas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (Inglaterra).
Pero aún eran huelgas en las que los obreros simplemente se lanzaban a resistir las formas más brutales de opresión
capitalista, estaban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado de explotación, y no se planteaban ir
más allá de estos objetivos inmediatos. Recién con el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el
movimiento obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supresión del Estado.
4.5. Intervención Estatal. Las ideas preponderantes a partir de la Revolución Francesa, propugnaban que el Estado
cumpliera una mera función de “gendarme” de las leyes del mercado, es el famoso “Laissez Faire, Laissez Passer”,
inspirado en las teorías del Economista Escocés Adam Smith que en 1776 había publicado su “Wealth of Nations” (La
riqueza de las Naciones). Tales teorías permitieron grados inauditos de explotación como hemos referido
anteriormente. Pero gradualmente la acción sindical y el avance de las ideas que rescataban la función tutelar del
Estado apoyadas en la doctrina social de la Iglesia, impusieron el dictado de normas dirigidas en primer lugar a
proteger a los niños y las mujeres, luego a todos los asalariados. También, a fin del siglo pasado, se advierte la
impotencia del derecho común para dar solución a la problemática de los accidentes de trabajo que se producen
como consecuencia de las nuevas formas de producción y las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan
las primeras leyes de la materia. Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no se establecía
un estricto control sobre su aplicación. Fue así que a comienzos de este siglo se utiliza el “poder de policía” estatal
(policía del trabajo) que a través de organismos administrativos (ministerio de trabajo) ejerce el contralor de la
normativa laboral.
4.6. Historia del trabajo en la Argentina. Nos ocuparemos aquí, brevemente, de algunos hechos poco conocidos,
inmediatamente anteriores y posteriores a la Revolución de Mayo, ya que las relaciones laborales en el Virreinato
del Río de la Plata no fueron en absoluto diferentes de las analizadas más arriba como vigentes en el resto de América
Latina. Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno de sus protagonistas, fue cuando
Cornelio Saavedra en 1795, desempeñándose como síndico procurador del Cabildo, emitió un dictamen fulminando
la existencia del gremio de zapateros, creado en 1790, basándose en la libertad de trabajo y diciendo que: “este
derecho de trabajar es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano: persuadirse que se
necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio; decir, que la suprema potestad del príncipe es que debe vender el derecho de trabajar, es una monstruosidad:
así el poder soberano lejos de restringir el uso de este derecho por prohibiciones debe asegurar a todos los
ciudadanos al goce pleno de semejante prerrogativa” (la cita es de Alfredo Palacios, en “El Nuevo Derecho”, 1920,
pág. 202). Quizá una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobierno Patrio fue el Reglamento dictado
por el Dr. Manuel Belgrano en su campamento de Tacuarí el 30 de diciembre de 1810 donde advertía que los
naturales eran tratados pero que “bestias de carga”, por lo que disponía en su artículo 28 que “Todos los conchabos
con naturales se han de contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se celebren, y se han de pagar en
tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si el natural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido
el principal, y gastos que tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecutándose así, serán los
beneficiados de hierba multados por la primera vez en 100 pesos, la segunda con 500 y por la tercer embargados
sus bienes y desterrados, destinando aquellos valores por la mitad al delator, y fondo de escuelas”. También San
Martín, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dictó en 1814 el siguiente reglamento de trabajo: 1º) Que ningún
peón puede mudar de patrón sin tener boletas de éste que acredite no deberle cosa alguna. 2º) Que el patrón que
maliciosamente no quiera dar la correspondiente boleta al peón que por no adeudar nada le pide con justicia, puede
ser demandado, y en consecuencia, el Juez, probando el hecho, multará al patrón en 50 pesos; 3º) Que cualquier
peón que se encuentre ocioso en horas de trabajo será prendido y destinado a los cuarteles en calidad de recluta...
Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Gobernador Manuel Oliden para la provincia de
Buenos Aires, sean el origen de las tristes de la célebre “papeleta” y de las desventuras de los gauchos argentinos
como han sido descriptas magistralmente por José Hernández. Al finalizar el siglo XIX no había cambiado
sustancialmente la situación de los trabajadores rurales como se desprende del “Informe sobre el Estado de las
Clases Obreras en el Interior del País” elaborado por Juan Bialet Massé, por requerimiento del Ministro del Interior
Joaquín V. González, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bialet Massé fue una extraordinaria personalidad
que ostentaba los títulos de abogado, médico e ingeniero y elaboró un voluminoso trabajo luego de haber recorrido
miles de kilómetros de nuestra dilatada geografía. Su “Informe” puso al desnudo la situación de explotación de los
trabajadores del interior de la república, y el desamparo de las economías regionales. Esta obra fue el antecedente
necesario del “Proyecto de la Ley Nacional del Trabajo” que presentara, poco después, ante el Congreso, el Dr. Joaquín
V. González. De ese ambicioso código laboral sólo pudo sancionarse una ley en setiembre de 1905, la ley Nº 4661,
estatuyendo el descanso dominical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras provincias en
adherir a esa ley nacional. Pero el mismo gobierno que dictó aquella primera Ley Laboral, había sancionado, pocos
años antes (1902), la triste “ley de residencia” por la que el Poder Ejecutivo, sin intervención judicial, podía ordenar
la salida del territorio de la nación de todo extranjero que “perturbe” el orden público. Esta ley fue un instrumento
de persecución a las organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos, alemanes,
polacos, etc.). Recién fue derogada en 1958. En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se
conocerían como de la “Semana Trágica”. Los obreros de los Talleres Metalúrgicos Pedro Vasena se encontraban en
huelga reclamando la reducción de la jornada de 11 a 8 horas, la vigencia del descanso dominical, aumentos salariales
y reincorporación de delegados despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del país, pertenecían
mayormente a capital británico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal contrató “crumiros” (rompehuelgas) que
el día 7 de enero se enfrentaron con los huelguistas; intervino la policía en favor de los primeros matando a 4 obreros
e hiriendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al paro general, que paralizó la ciudad de Buenos Aires.
Mientras se producía el sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una nueva masacre, con la
intervención de la Policía y los Bomberos. El presidente Yrigoyen dispuso la intervención del Ejército al mando del
Gral. Dellepiane. Las jornadas sucesivas aumentaron el número de muertos a 700 (según La Vanguardia) y a más de
100 (según otras fuentes); se produjeron cerca de 50.000 detenciones. Estas cifras son índice elocuente de la
gravedad alcanzada por este movimiento insurreccional de los trabajadores, que puso en la superficie las
contradicciones de la Argentina moderna: los límites del movimiento obrero y la aparición del ejército como
elemento represivo. Pocos años después, en 1921, el ejército vuelve a tener un papel protagónico en la represión de
la insurrección obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como “La Patagonia rebelde”. En aquel año los
trabajadores rurales y también los empleados de comercio habían iniciado innumerables movimientos huelguísticos
que hicieron temer a terratenientes y comerciantes la reproducción del fenómeno insurreccional de los talleres
Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende al Ejército la solución del conflicto, comisionando para ello
al Teniente Coronel Héctor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitán de fragata Dalmiro
Sáenz al Ministro de Marina se expresa: “Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se sofocara antes
del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas
con jornales rebajados”. El comandante Varela cumplió con exceso el deseo de los hacendados imponiendo el terror
hasta aniquilar la revuelta obrera, fusilando a 1500 peones indefensos. El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens,
alemán, espera que salga de su casa en Buenos Aires, Varela, el “fusilador de la Patagonia”, como lo llaman sus
compañeros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos puede escapar. Repite así la acción
del polaco Simon Radowitzky, que 15 años antes (1909), había asesinado al Jefe de Policía de la Capital, Ramón L.
Falcón, responsable de la muerte de varios obreros en la celebración del 1º de mayo de aquel año.

UNIDAD II
1. DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO. Hablar de “Derecho Social” parecería una contradicción en los
propios términos: todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo “social” se ha incorporado al
lenguaje con una caracterización propia, así hablamos de: Bienestar Social, Seguridad Social, Acción Social, etc. y en
todos los casos sabemos que el calificativo no se limita a la definición que nos da el diccionario como “perteneciente
o relativo a la sociedad”, sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta un sector determinado de la
población: los carenciados, los desamparados, los que el jurista brasileño Cassio Mesquita Barros llama los
“hiposuficientes”. Si bien se mantiene el uso de la expresión Derecho Social, al punto que en Europa actualmente se
habla del “Derecho Social Comunitario” y del Código Social de la Comunidad; no se ha profundizado en la
caracterización de ese Derecho, al que el maestro Mario Deveali considera una construcción necesaria para abarcar
el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social, ya que “todas
responden a una finalidad común, que es la de amparar a los necesitados promoviendo el bienestar general”.
Nosotros entendemos que dicha noción es útil también a los efectos didácticos, a cuyo efecto utilizamos el siguiente
diagrama:

DERECHO SOCIAL

DERECHO DEL TRABAJO DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

INDIVIDUAL COLECTIVO

La representación gráfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protagonizan el Derecho Individual del
Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social. En el primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente
a su empleador, y los problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones,
la remuneración, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o renuncia. Estos son, entonces, los temas
que comprende el Derecho Individual del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores unidos
por un interés común, por un interés “gremial” (etimológicamente: grey, rebaño), que reclaman frente a uno o más
empleadores. Este es el Derecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se hará efectivo apoyándose en un trípode de
garantías: - Derecho de agremiarse, - Derecho de huelga y - Derecho de negociar colectivamente.
Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque tienen un mismo sujeto. En
cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto más amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano,
cualquiera sea su situación. Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos,
discapacitados, aún los seres por nacer. Tampoco importa su situación laboral activo o pasivo, dependiente o
autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los que interesa es la protección del hombre contra las
contingencias sociales (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).
1.1. Derecho del Trabajo Concepto y Caracteres. Compartimos la afirmación realizada por Otto Kahn Freund en su
obra “Labour ande the Law”, donde sostiene que el Derecho en general es “una técnica de regulación del poder
social”. Advierte el referido autor que “el poder se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. Las
leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder
en la sociedad”. Con relación al Derecho del Trabajo señala Kahn Freund que su objetivo principal es regular, reforzar
y limitar el poder los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised
labour). El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios
(management) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised labour). Las corrientes filosóficas del
liberalismo y el neoliberalismo han combatido la necesidad de que exista un “Derecho del Trabajo”, sin advertir -
como lo señala Freund- que “El conflicto entre Capital y Trabajo es consustancial a la sociedad industrial y, por ello,
a las relaciones laborales”. En realidad, debemos entender que dentro de la Sociedad Capitalista, el Derecho del
Trabajo actúa como un amortiguador, un colchón para los conflictos sociales. Seguramente Carlos Marx afirmaría
que es un opio para los trabajadores en el que se prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para el
Marxismo es fundamental la desaparición del Derecho del Trabajo para así “exacerbar las contradicciones del
sistema”. En definitiva, el Derecho del Trabajo actúa como un factor de redistribución de la renta nacional. Las
eternas reformas laborales que pretenden introducir nuevas formas de contratación, supresión de indemnizaciones,
menores salarios, etc. realmente lo que pretenden es una distinta distribución del Producto Nacional.
1.2. Fines y Principios. Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo fin que se propone
todo derecho: el ordenamiento de determinadas relaciones sociales conforme a una idea determinada de justicia.
Con mira al derecho de trabajo se acostumbra hablar no ya de justicia, sin más, sino de “justicia social”. La justicia
social se invocó en el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (que crea la Organización Internacional del
Trabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre la base del a justicia social. Critica Krotoschin el
uso del calificativo social, ya que no es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentido referido a la vida
común, consecuentemente debe ser aplicada a todos los integrantes. No compartimos la crítica del maestro
Krotoschin, entendemos que las expresiones idiomáticas terminan independizándose, en algunos casos, de la
etimología original de las palabras. Es el caso de la justicia social que tiene el sentido claro de nivelar el plano de
desigualdad en la que se encuentra el trabajador frente al empresario. La autonomía de una rama del derecho existe
cuando tiene principios propios diferentes a los del derecho común. Prácticamente todos los autores coinciden en
reconocer la existencia de un principio básico en el derecho del trabajo del que se desprenden todos los demás: el
“principio protectorio”. Como advierte Aníbal Alterini este principio podría ampliarse instituyendo el principio “pro
debilis”, que alcanzaría a los deudores (pro debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran
empresa. Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el catedrático uruguayo Américo Plá
Rodríguez quien tuviera la deferencia de dictar una clase magistral en nuestra Universidad Católica, es sin duda
quien ha realizado el más exhaustivo estudio del tema en su obra “Los principios del Derecho del Trabajo”, libro de
cabecera de todos los estudiosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del mundo. Ante las diversas opiniones
en cuanto a la enumeración de los principios de nuestra materia Plá Rodríguez propone la siguiente: 1) Principio
protectorio; 2) Irrenunciabilidad de derechos; 3) Continuidad de la relación laboral; 4) Primacía de la realidad; 5)
Razonabilidad y 6) Buena fe. Nuestra admiración por el distinguido tratadista no nos impide discrepar en su
enumeración, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en nuestro criterio- es el venero del que se desprenden
las otras reglas básicas. Por otra parte los principios de razonabilidad y buena fe, no parecen ser principios exclusivos
del derecho laboral, sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan con mayor
detalle los sub-principios del derecho del trabajo.
1.3. Trabajo Subordinado (público y privado. El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del
Trabajo en la actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para un empresario.
Queda, pues, fuera de su ámbito de aplicación el trabajo autónomo, independiente y por cuenta propia, si bien las
diferencias entre uno y otros distan de ser claras y específicas. Siguiendo al catedrático valenciano Tomás Sala
Franco, que también nos visitara en nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo dependiente y por cuenta
ajena como el realizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios de producción, a la organización
del trabajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos (pérdidas), a otra persona (el
empresario) que por el contrario, es titular de los medios de producción, de la organización del trabajo y de sus
resultados, positivos o negativos. Pero la definición precedente es válida sólo en el ámbito del Derecho Privado, ya
que las relaciones de empleo público han sido tradicionalmente excluidas del ámbito del derecho laboral...
1.4. Trabajo autónomo. La autonomía, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia, siendo su
nota diferenciadora la “autoorganización” del trabajo por parte de quien asume la figura, no de trabajador, sino de
empresario. De quien trabaja por sí y para sí. Podemos entonces caracterizar al trabajo autónomo con dos requisitos:
a) Organización propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y b) Riesgo propio del trabajador-empresario.
2. PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL
2.1. Flexibilidad laboral. En los países industrializados, el período de reconstrucción de la posguerra y los treinta
años de crecimiento económico que sucedieron al término del conflicto se caracterizaron por la voluntad común de
gobiernos e interlocutores sociales -aleccionados por la experiencia de la gran depresión de 1929- de proporcionar
a todos un empleo permanente, acompañado de una serie de garantías sociales, salario mínimo, protección contra el
despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos, jornada limitada de trabajo, etc. Se daban, de hecho,
las condiciones para el desarrollo de la legislación del trabajo y de las “conquistas” sociales, crecimiento continuo,
una economía internacional en la que la competencia tenía lugar entre países con una protección social similar, altas
tasas de inversión debido a unos cómodos márgenes de beneficio, etc. A partir de la década de 1970, este panorama
cambió radicalmente, la crisis energética y la crisis monetaria sumergieron a las economías occidentales en la mayor
recesión que habían conocido desde el decenio de 1930. Aparece entonces la teoría económica denominada “de la
oferta” que, contrariamente a la doctrina keynesiana de la búsqueda del pleno empleo mediante la reactivación de
la demanda, sostiene la conveniencia de utilizar los instrumentos monetarios y presupuestarios para adaptar la
oferta a la demanda mediante políticas salariales y de reducción de costes. Si bien existen tantas formas de
flexibilidad como componentes de la relación laboral podemos reducir sus principales modalidades a las que se
refieren a: 1) El coste del trabajo; 2) Precarización del empleo; 3) Tiempo de trabajo y 4) Organización y movilidad
en el trabajo. En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma “la variable de ajuste es el salario”.
Si bien en las economías desarrolladas es posible establecer acuerdos para “flexibilizar (reducir) el salario, el solo
planteamiento de tal idea en nuestro país sería descabellado. Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido
como consecuencia del achicamiento de la economía, pero lo que no se expresa es que también la distribución
secundaria de las riquezas nacionales ha ido decreciendo desde el 50% en la década el 50 hasta el 20% que
actualmente recibe el sector del trabajo. Esto implica que no sólo se ha reducido la “torta” sino que también se ha
achicado la porción que le toca a los trabajadores. La precarización del empleo es la panacea de numerosos
empresarios que sueñan con poder prescindir de aquellos empleados díscolos que se atreven a solicitarles un
aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en las relaciones civiles los contratos
no pueden rescindirse si no es con justa causa. Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas
originadas en Europa olvidan señalar que allí persiste un sistema rígido que en muchos casos veda al empleador la
posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustanciación de un “expediente de crisis” ante la
autoridad laboral. El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo también implica un debate que por sus
características queda reservado a las economías desarrolladas. Lo que allí se discute es la posibilidad de reducir la
jornada de trabajo y de establecer jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados
al mercado laboral. La última modalidad relativa a la organización del trabajo también presenta facetas que no
reflejan la problemática de nuestros países subdesarrollados. Efectivamente los europeos se plantean la superación
de los modelos taylorista y fordiano de producción mediante la supresión de las delimitaciones entre las profesiones
o entre los obreros calificados y no calificados. Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que
nuestros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción
o la introducción de nuevas tecnologías. Con este rápido pantallazo advertimos que la discusión sobre la flexibilidad
laboral en nuestro país queda reducido al problema de la precarización del empleo, esto es la introducción de nuevas
modalidades de contratación que liberen el empleador de las cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la
relación laboral.

REFORMAS LABORALES
1. Vigencia Temporal. En nuestro país hablar de "Reforma laboral" es una constante que se viene repitiendo, aún
luego de sancionada una "última" reforma laboral, como es el caso de la reciente Ley Nº 25013, de la que ya se dice
que es insuficiente y requiere una nueva reforma. Más adelante nos ocuparemos de los aspectos específicos de la Ley
25.013, por ahora nos ocuparemos de su vigencia temporal y de su eventual inconstitucionalidad. Con relación a su
vigencia temporal, cuestión que "prima facie" pareciera no suscitar mayores dificultades, debe recordarse que la ley
fue publicada en el Boletín Oficial del 24 de setiembre de 1998 y al no contener previsión alguna al respecto, su
entrada en vigor se produjo después de los ocho días siguientes, atento a lo dispuesto en el art. 2 del Código Civil,
vale decir el 3 de octubre de este año. Sin embargo, no todas las modificaciones implementadas van a comenzar regir
en forma inmediata. Es que, por un lado, las disposiciones atingentes al contrato de aprendizaje contemplado en el
art. 1, de indudable naturaleza laboral (se prevén, inclusive, en algunos supuestos, indemnizaciones derivadas de la
extinción del vínculo) parece obvio que no pueden aplicarse sino a las vinculaciones que se anuden con posterioridad
a la vigencia de la norma; dicho de otro modo, los contratos celebrados con anterioridad quedan sujetos a la
regulación implementada por el art. 4º de la ley 24.465 hasta su expiración. A su vez, podría decirse, con toda
propiedad, que el régimen de pasantías a que alude el art. 3, no ha comenzado aún a tener vigencia. Lo entendemos
así por cuanto el propio precepto difiere al Ministerio de Trabajo la redacción de las normas a las cuales estará sujeta
la relación que se anude entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con
su educación y formación. Por ello, hasta tanto la autoridad de aplicación no establezca esas pautas no podrá decirse
que existe regulación normativa del contrato de aprendizaje. Según el art. 4º la modificación al art. 92 bis de la LCT,
referida al período de prueba, se aplicará solamente a aquellos vínculos iniciados con posterioridad a la ley, lo que
implica, obviamente, que los anudados con anterioridad se regirán -en lo referente a este plazo- por lo dispuesto en
el texto anterior, originado en la ley 24.465, y lo dispuesto en el dec. reglamentario de ésta, 738/95. Todas las
disposiciones contenidas en el Capítulo II de la ley, que modifican sustancialmente todo lo atingente al preaviso (y
su reparación sustitutiva), como así también resultaran aplicables sólo a aquellas relaciones laborales anudadas
luego de la vigencia de la misma. Se quiebra así, esta vez en beneficio del trabajador, una regla constante de
interpretación que sostenía (por supuesto que en ausencia de una norma expresa que dijera lo contrario) que todo
lo concerniente a la extinción del contrato de trabajo se encontraba regido por la ley vigente al momento del cese.
Como puede apreciarse, de aquí en más (y por largo tiempo) coexistirán dos sistemas indemnizatorios bien
diferenciados (por lo menos en cuanto al modo de determinar las reparaciones derivadas del distracto): los
dependientes ingresados con anterioridad al 3 de octubre de 1998 se encuentran amparados -hasta el momento que
culmine la relación que mantienen con sus empleadores- por las disposiciones de los Capítulos I, IV y V del Título XII
de la LCT, mientras que los que anuden relaciones de trabajo subordinado a partir de esa fecha, estarán regidos por
las disposiciones del aludido Capítulo II de la ley 24.013. Ardua es la cuestión referida a la vigencia en el tiempo de
la modificación introducida al art. 30 LCT o, dicho de otra manera, cuales son aquellos nexos laboral alcanzados por
la reforma y, consiguientemente, cuales los que se mantienen dentro de la redacción anterior. Si bien, en principio,
pareciera que el nuevo texto resulta de aplicación a todos aquellos supuestos en que la exigibilidad de la obligación
por parte del cesionario, contratista o subcontratista se produzca luego del 3 de octubre de 1998, entendemos -sin
subestimar las dificultades del caso y aún a riesgo de que en el futuro podamos modificar esta opinión- que sólo debe
regir el "nuevo" art. 30 LCT en aquellos casos en que la contratación entre las empresas (cedentes y contratistas por
un lado y cesionarios y subcontratistas por el otro) se haya celebrado bajo la egida de la ley 25.013. Lo consideramos
así puesto que no podría responsabilizarse solidariamente por haber contratado con quien no cumple las
condiciones requeridas por el nuevo art. 30, LCT cuando esos requisitos eran desconocidos. En esas circunstancias
nos parece preferible mantener la aplicación de texto anterior de dicha norma para todos los supuestos en que la
vinculación entre las empresas se hubiera iniciado al amparo de la misma. Parece relativamente sencillo el tema en
lo que respecta a lo normado en el Capítulo III, referido a disposiciones sobre convenciones colectivas. Tanto la
caducidad de algunos convenios, el procedimiento a utilizarse para renovar y la prevalencia de algunas convenciones
sobre otras, son aspectos que, evidentemente, sólo pueden estar destinados a regir lo que se haga a partir de la
vigencia de la ley que venimos examinando. Por último, y con relación a los contratos celebrados bajo las
modalidades contempladas en los arts. 43 a 65 de la ley 24.013 y 3º y 4º de la ley 24.465, derogados expresamente
por los arts. 21 y 22, la solución legal es clara: continuarán hasta su finalización conforme lo pactado pero no pueden
ser ya renovados o prorrogados. Por ello las cuestiones a que den lugar estos contratos especiales, aun cuando se
produzcan luego del 3-10-98, deberán ser juzgadas en función de la normativa que los autorizó; en cambio, luego de
esa fecha, ya no podrán anudarse acuerdos de ese tipo.
2. Constitucionalidad. Otra cuestión que se presenta con relación a esta ley está referida a su existencia misma o, en
su caso, a su inconstitucionalidad en razón de que, como es conocido, se vetaron algunas de sus disposiciones y se
promulgó el resto. En efecto, el dec. 1111/98 del 22 de setiembre de 1998, publicado en el Boletín Oficial del 24 del
mismo mes y año, observó, en los términos del art. 80 de la Constitución Nacional, en forma parcial los arts. 11, 12 y
15 de la ley y promulgó el resto de la misma. Como se sabe, el citado precepto constitucional, si bien autoriza la
promulgación de las partes no observadas, lo sujeta a que éstas posean autonomía normativa y la aprobación parcial
no altere el espíritu ni la unidad del proyecto sancionado. A su vez, y siempre en estos supuestos de veto y aprobación
parcial, remite al procedimiento establecido para los casos de los decretos de necesidad y urgencia contemplados en
el art. 99 inc. 3 de la Carta Fundamental, para cuyo examen por el Poder Legislativo se requiere el previo dictado de
una ley especial que regule la intervención del Congreso, ley que, hasta la fecha, no se ha dictado. Excedería con
mucho los alcances de este trabajo el análisis de la situación creada por un decreto que, constitucionalmente, se
encuentra asimilado a uno de necesidad y urgencia, cuando no se ha sancionado la ley especial prevista por el
constituyente de 1994 en el art. 99, inc. 3, pero sea cual fuere la tesis que se sustente al respecto, no creemos que, en
principio, pueda verse afectada la validez de la ley ni, tampoco, su constitucionalidad, al menos a raíz de la situación
creada por el dec. 1111/98. Por lo pronto, estimamos que una interpretación razonable y de buena fe de la ley en sus
extremos no observados, nos lleva a la conclusión de que posee autonomía normativa y mantiene, en esencia, el
espíritu sancionado por el Congreso, tal como lo requiere el aludido art. 80. Y en lo que refiere a la inexistencia de
esa ley especial requerida por el inciso 3 del art. 99 de la Carta Magna, pensamos que, en el mejor de los supuestos,
podría llevar a considerar al Poder Ejecutivo como inhabilitado para formular promulgaciones parciales hasta tanto
se sancionara dicha norma. Pero si ello es así, lo que resultaría inconstitucional es el decreto 1111/98 (y no el
proyecto legislativo) por lo que -al no existir pronunciamiento alguno del Poder Administrador- se habría producido
la promulgación tácita de lo sancionado por el Congreso de la Nación, conforme lo autoriza el primer párrafo del
tantas veces mencionado art. 80, al reputar aprobado todo proyecto no devuelto en el término de diez días útiles.
Como se ve, la única consecuencia más o menos trascendente que pudiera irrogar la malhadada promulgación parcial
es la aprobación "in totum" del proyecto remitido por el Congreso, esto es incluidos los aspectos observados.
2.1. El desempleo. Si bien el desempleo es un fenómeno que trataremos ampliamente en la segunda parte de nuestra
materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a su
ingreso al tercer milenio. Nuestra Provincia de Salta presentaba una de las tasas más altas del país de desocupación
y subocupación, (Octubre 1993) realizada a través de la Encuesta Permanente de Hogares, que relevó la situación en
1.494 hogares salteños (en rigor de verdad los datos son sólo de la ciudad de Salta). La desocupación abierta llegó
en 1995 al 21%. La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendo ocupación están buscando
activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos
que, desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupación horaria
comprende a quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar más. La tasa de desocupación salteña
muestra un crecimiento del 4,7 % en 1991, al 9,8% en 1992 hasta llegar al pico del 21 % en 1995 y bajar en 1998 al
12%.
2.2. Empleo precario. Regularización. La ley de empleo (Nº 24013) contiene un capítulo dedicado a la
“Regularización del Empleo Precario” cuya redacción originaria fue dada por el actual Secretario de Trabajo, Dr.
Carlos Etala, quien en oportunidad de dictar una serie de conferencias en nuestra ciudad, señaló que esta normativa
no tenía antecedentes en la legislación comparada y que la Organización internacional del Trabajo (O.I.T.) había
elogiado la solución establecida en pos de erradicar la evasión laboral. Efectivamente, ante la falta de estructura de
los organismos laborales parece razonable establecer un sistema que pone a los trabajadores como custodios de sus
propios derechos. La ley 24.013 traía una disposición transitoria que permitía “blanquear” sin cargo alguno las
situaciones clandestinas de sus trabajadores. Vencido el plazo de regularización se ponía en manos del mismo
trabajador la posibilidad de denunciar la situación irregular. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos
al empleador que contempla 3 situaciones: a) Que el trabajo no esté registrado en absoluto (“negro”); b) Que se falsee
su fecha de ingreso y; c) Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pagada. En cualquiera de esas
situaciones el trabajador o su sindicato podrán intimar al empleador para que regularice la situación en un plazo de
30 días corridos. Si no lo hace deberá abonar una indemnización equivalente al 25% de todas las remuneraciones
correspondientes al período irregular. Pero además, si el empleador despidiere al trabajador sin causa justificada (o
lo obligara a considerarse en situación de despido) deberá abonar las indemnizaciones por despido en forma
duplicada.

3. AUTONOMIA Y RELACION CON OTROS DERECHOS. Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible
sabemos que existen dentro de su unidad, categorías que hemos denominadas autónomas y que deben pasar el triple
filtro de su independencia científica, legislativa y doctrinaria. En lo científico, advertimos que, como expresáramos
más arriba, el Derecho del Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenio principio protector, que lo
diferencian de aquellos que informan otras ramas del derecho. Mientras que en el Derecho Civil o en el Comercial se
sostiene el principio básico de la “autonomía de la voluntad” (aunque últimamente con tendencia declinante); en
nuestra materia se manifiesta plenamente la necesidad de intervención del estado en las relaciones entre
particulares, y la consiguiente limitación de esa autonomía de las partes en la contratación. Nuestra rama del
derecho, por ello, está impregnada de normas de Orden Público, inderogables e indisponibles para los contratantes.
La autonomía legislativa del Derecho del Trabajo tiene su máxima consagración en el artículo 75, inciso 12 (ant.
artículo 67 inciso 11) de la Constitución Nacional, cuando la Convención de 1957 incorpora como facultad del
Congreso Nacional el dictado del “Código del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”. Con buena técnica legislativa
esta norma debería haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del Derecho de la Seguridad Social.
La autonomía doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso trabajo de los iuslaboralistas, tanto
en obras escritas como en la realización constante de jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho
del Trabajo ha sido incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de Argentina y en casi
todos los países del mundo.
3.1. Derecho Civil y Derecho del Trabajo. En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en Mar
del Plata, a fines de 1991 (organizada por la Fundación de Altos Estudios Sociales sobre el tema Responsabilidad
Laboral), señalaba que lo sorprendía advertir que hoy, los civilistas eran la “avanzada del derecho” frente a quienes
lo fueron antes: comercialistas y laboralistas, encerrados ahora en la dialéctica: derecho-mercado. En similares
términos se expresaba otro maestro del Derecho Civil: Aníbal Alterini, en una charla dada en Buenos Aires en
Noviembre de 1992, donde expresaba que: “El Derecho del Trabajo, que fuera de punta, luego de insuflar nuevos
aires al Derecho privado, abandona aquellos que fueran principios innovadores como la responsabilidad objetiva, la
indiferencia de la concausa, el “favor debilis”, etc.”. Expresaba el mismo conferenciante que “Las estructuras
normativas del Derecho Civil ni siquiera respondieron a la Sociedad Industrial porque son preindustriales...”.
Efectivamente, el Derecho Laboral nace a principios de este siglo como consecuencia de la impotencia de la
normativa común para dar respuesta a los fenómenos sociales surgidos de la Revolución Industrial. En ese sentido
cabe destacarse en nuestro país los esfuerzos de Juan Bialet Massé para tratar de aprehender el fenómeno de los
accidentes de trabajo en las previsiones de nuestro Código Civil, lo que resultó una tarea ímproba, por lo que
gradualmente comenzó a surgir esa legislación industrial o legislación obrera que daría nacimiento a nuestro
Derecho. Sin embargo ese proceso autonómico no significó el aislamiento de ambas disciplinas que manteniendo
nexos estructurales, se han ido enriqueciendo recíprocamente. La Teoría General de las Obligaciones tiene plena
vigencia en Derecho Laboral: la capacidad de las partes, los vicios del consentimiento, el objeto y causa de las
obligaciones, la prescripción, etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.
3.2. Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social. Durante mucho tiempo se habló del Derecho del Trabajo
como: el “nuevo derecho”; su formulación aún no alcanzó cien años. En tal caso deberíamos decir que el Derecho de
la Seguridad Social es un “derecho novísimo”, ya que su creación es contemporánea a la Segunda Guerra Mundial,
cuando Lord William Beveridge presentó su “Libro blanco” a sus pares del Parlamento Británico, en el que formula
un plan para cubrir las necesidades de la población. Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al
hombre contra las contingencias sociales, y a su vez, éstas se definen como “los eventos susceptibles de producir una
disminución en los ingresos de la persona o cargas económicas suplementarias”. Para el español Severino Aznar
dichas contingencias podrían clasificarse en: a) Biológicas; b) Patológicas y c) Económico-Sociales, comprendiendo,
entre otras: - el nacimiento - la muerte, - la enfermedad, - la invalidez, - el desempleo y - las cargas familiares.
El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad Social se refiere a su ámbito de
aplicación personal: mientras el primero sólo se aplica a los trabajadores en relación de dependencia, el segundo
cubre a todas las personas, a toda la humanidad, cualquiera sea su situación: pobres o ricos; empleados o
empresarios; hombres o mujeres, niños o ancianos; discapacitados, aborígenes, etc.
3.3. Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administrativo; Comercial; Procesal, etc. El Derecho
del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos grados de interrelación.
- El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparición del Derecho Laboral ha impulsado la tipificación
de nuevos delitos. Así han sido sancionadas normas que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el
sabotaje, etc. En Latinoamérica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en Europa se
castiga también a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej. en Francia la falta de pago de salarios
puede acarrear penas de prisión; en otros países se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de Huelga).
En nuestro país las sanciones a los empleadores generalmente son de tipo penal-administrativo. Algunos autores
(Vannini) han estructurado un Derecho Penal-Laboral. Nuestra legislación admite que las faltas menores cometidas
en la prestación de servicios se rijan por un régimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por el
empleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.
- Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones: a) Una histórica pues inicialmente se sostuvo que el
Derecho Laboral debía incorporarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la acción
estatal; b) Otra referida al ejercicio de la policía del trabajo por parte de los organismos laborales (tema que ocupa
las unidades finales de nuestro programa) y c) La vinculación del Derecho Administrativo de los agentes públicos
con su creciente interpretación en “clave” laboral (al decir de Salas Franco).
- El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que también es protagonista del Derecho del Trabajo: La empresa.
Al respecto también cabe advertir que el individualismo de los argentinos no ha permitido receptar esta institución
en su dimensión social, como ocurre en Europa, Japón y aún en los EEUU. Las relaciones laborales en la empresa
parten para nuestros compatriotas de una concepción cavernaria en la que trabajadores y empresarios se ven
recíprocamente como enemigos. El sujeto común de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se
manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los mecanismos que se establecen para que
los trabajadores no sufran las consecuencias de situaciones a las que, en principio, son ajenos.
- Por último, la creación de una jurisdicción especial del Trabajo y de un procedimiento específico ha dado
nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autónomo (según la mayoría de los autores), dirigido a obtener un proceso
rápido, no oneroso, que busque la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los créditos alimentarios que
demandan los trabajadores.

“TRIÁNGULOS” DEL DERECHO SOCIAL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
- Art. 14 bis (primer párrafo)
- Convenios O.I.T.
- L.C.T. 20744 (modif. 21297) Ley de Empleo (Nro. 24013) Reforma Laboral Nº 25013) Jornada de Trabajo (Nº
11544) RNA Trabajo Agrario (22248) Función Pública (22140. Pcial. 5546) Trabajo Doméstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329) Telegrama gratuito (23789) Regimen PyMES (24467) Nuevas modalidades de contratación
(24465)
- Estatuto del Viajante (Ley 14546) Regimen de la Construcción (ley 22250) Trabajo Domicilio (12713) -
Encargados Casas de Renta (12981)
- Const.Provincial: Preámbulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75. Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Código Procedimiento Laboral (Ley 5298) Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

- Art. 14 bis (segundo párrafo)
- Convenios O.I.T. Nros. 87 y 98 (libertad sindical) Nros. 151 y 154 (sindicalismo en sector público) Conv.Nº 135 y
Recomendac. Nº 143 (garantías a representantes gremiales)
- Ley Sindical Nº 23551 Dto. 467/88 Conciliación y arbitraje 14786 Arbitraje Obligatorio Ley Nº 16936 Huelga en
Serv. Esenciales Dto. 2184/90 Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546 Dtos. 108, 183, 199 y 200 año 1988
Reforma Laboral (25013)
- Const. Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75. Dción. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Reglamentación Huelga en el sector público provincial Dto. 65/95

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

- Art. 14 bis (tercer párrafo)
- Convenios O.I.T. Nros. 102 (Norma mínima de la Seguridad Social)
- Ley de Empleo (Nro. 24013) Obras Sociales (Nº 23660) Seguro de Salud (Nº 23661) Seguro Obligatorio (Dto.
1567/74) Jubilaciones (Nº 24241) Asignaciones Familiares (Nº 18017) Higiene y Seguridad (Nº 19587 Dto.
351/79) Discapacitados (Nº 22431 y Pcial. 6636) Accidentes de Trabajos (Nro. 24557) Cooperativas (Nº 20337)
- Constitución Provincial: Preámbulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71 Dirección Provincial de Trabajo (Ley 6291)
4. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Derecho interno: individual y colectivo. Ya hemos graficado más arriba la división del derecho del trabajo en
individual y colectivo. Aprovechamos aquí para presentar otro gráfico con lo que llamamos “triángulos jurídicos”,
pues no tienen pretensiones de pirámides kelsenianas, simplemente indicar cuáles son las normas más importantes
que rigen el estudio de nuestra materia. También anticipamos normas fundamentales en el derecho de la Seguridad
Social.
4.2. Derecho internacional. Organismos internacionales. Habla Borrajo Da Cruz de la “vocación universalista del
derecho laboral”, motivada fundamentalmente en razones de orden económico que llevan a los países a tratar de
homogeneizar los costos de las medidas sociales en las empresas, pero -agregamos- también puede considerarse
originada en la solidaridad internacional de los trabajadores. Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra
Mundial se levanta un poderoso movimiento sindical encabezado por Samuel Gompers de la American Federation of
Labour (AFL) que llegó a elaborar en Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con ese instrumento básico los Sindicatos
lograron participar en la Conferencia de Paz en París, apoyados en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo
durante el conflicto bélico. Los países integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron, entonces, en el artículo
23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crear un Organismo Internacional que velara por condiciones de trabajo
humanitarias y equitativas. La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2ª guerra mundial, pero se ratifica
la continuidad de la OIT, en la “Conferencia de Filadelfia” de 1944. En 1945 al crearse la O.N.U., se incorpora con
personalidad jurídica propia, con el mismo vínculo que la O.M.S., la F.A.O., la U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F.
- La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los principales protagonistas sociales: Los Estados;
los trabajadores y los empresarios.
- La O.I.T. cuenta con los siguientes órganos: a) El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que se
reúne una vez al año; b) El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administración con 56 representantes; c) El técnico y
administrativo, correspondiente a la Oficina Internacional del Trabajo; d) Comisiones Técnicas y e) Conferencias
Regionales.
- Esta organización cumple 3 funciones principales: 1) Asistencia Técnica; 2) Información sobre el trabajo en el
mundo, a través de su Servicio de Publicaciones; y 3) El dictado de Convenios y Recomendaciones.
La Conferencia General es el órgano de mayor jerarquía. Sobre la base de una representación tripartita (gobierno,
empleadores y trabajadores), en ella participan todos los Estados Miembros con delegaciones que se integran con
cuatro representantes, dos de ellos serán delegados del gobierno y los otros dos representarán, respectivamente, a
los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La conferencia debe reunirse por lo menos una
vez al año (art. 3º de la Constitución O.I.T.). Ella fija, mediante aprobación por las dos terceras partes de sus
miembros, el presupuesto general de gastos de la Organización que es solventado por los Estados Parte (art. 13 de
la Constitución O.I.T.). Con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, la Conferencia es el órgano que
aprueba los Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo (art. 19 de la Constitución O.I.T.).
El Consejo de Administración está integrado por cincuenta y seis personas, de las cuales veintiocho son
representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores y catorce de los trabajadores. De los representantes de
los gobiernos, diez son nombrados por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restantes por
los Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia, con exclusión de los
delegados de los diez Miembros primeramente mencionados. Los representantes de los trabajadores y de los
empleadores son designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presidente, que debe ser
representante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes de trabajadores y
empleadores (art. 7 de la Constitución O.I.T.). Sobre la base de propuestas recibidas de los Estados miembros,
prepara el orden del día de las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro meses de anticipación
(art. 14 de la Constitución O.I.T.). La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el
Consejo de Administración del cual depende (art. 9 de la Constitución O.I.T.). El Director General, en su carácter de
funcionario internacional, actúa como Secretario General de la Conferencia (art. 15 de la Constitución O.I.T.). La
Oficina deberá cumplir las instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilación y distribución de
todas las informaciones concernientes a la reglamentación internacional de las condiciones de vida y trabajo de los
trabajadores. Es la encargada de llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia,
extremo que incluye la realización de encuestas destinadas a la elaboración de proyectos de Convenios y
Recomendaciones del Trabajo. Es el órgano de consulta de los gobiernos en lo referido a la marcha de la legislación
laboral y el encargado de difundir las normas internacionales del trabajo (art. 10 de la Constitución O.I.T.).
Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo. Las normas aprobadas en el ámbito de la Organización
Internacional del Trabajo consisten principalmente en convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que
adopta su Conferencia General. Para su aprobación, tanto los convenios como las recomendaciones, exigen el voto
afirmativo de las dos terceras partes de los representantes que concurren a la Conferencia General. Las
recomendaciones tienen por objeto fijar normas que sirvan de guía a los países. Son comunicadas oficialmente a cada
uno de los Estados Miembros de la Organización para que estos las sometan a la consideración de sus órganos
legislativos y encargados de dictar y reglamentar las normas laborales que rigen en su derecho interno. Con dicha
actividad, más la de informar al Director General acerca del estado de su legislación y la práctica en lo que respecta
a los asuntos tratados en la Recomendación, termina la obligación del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitución de O.I.T.).
Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificación por los Estados parte. Una vez aprobado un Convenio, con la
mayoría de las dos terceras partes de los representantes de la Conferencia, debe ser comunicado a todos los Estados
miembros para su ratificación (art. 19, 5.a de la Constitución de O.I.T.). Todos los Estados quedan obligados a someter
el Convenio a consideración de la autoridad competente para darle aprobación normativa, dentro de un plazo de un
año o, como máximo, dieciocho meses, contados desde la clausura de la reunión de la Conferencia (art. 19, 5.b de la
Constitución de O.I.T.). Todo convenio así aprobado, indica la sesión de la Conferencia y la fecha de su adopción. Su
texto se integra con un preámbulo, un cuerpo compuesto por cierto número de artículos, las disposiciones finales y
anexos, cuando sea el caso. Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente para implementar
normativamente el Convenio, comunicará al Director General que formalmente lo ratifica. A partir de ese momento,
el Estado queda obligado a adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones del Convenio (art.
19, 5.d de la Constitución de O.I.T.). A partir de allí, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudiendo citarse
entre las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdicción los contenidos mínimos determinados por el
Convenio; presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una Memoria anual sobre las medidas que hayan adoptado
para poner en ejecución los convenios (arts. 19, 5. y 22 de la Constitución de O.I.T.). Nota características de los
Convenios aprobados por la O.I.T. es su flexibilidad, entendido ello porque tienen como destino final el ser aplicadas
con alcance universal, por países con estructuras sociales muy distintas y en todas las etapas de desarrollo
económico y laboral. El art. 19 de la Constitución de la O.I.T. admite de manera expresa esta particularidad de los
Convenios, estableciendo que la Conferencia debe tener en cuenta las condiciones climáticas y de desarrollo de los
países destinatarios de las normas que apruebe. En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo
a un convenio internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan con su respectivo
Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En las compilaciones de Convenios y Ratificaciones,
los Protocolos aparecen como instrumentos distintos. En la lista de Convenios aparecerá el convenio seguido del
protocolo. Así, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).
4.2.1. Derecho social comunitario. Si bien el proceso de integración que se está produciendo a nivel de distintos
bloques continentales se ha originado -fundamentalmente- en cuestiones de índole económica, se ha advertido la
necesidad de armonizar, también, la legislación social. Seguramente también obedece a razones de tipo comercial
para que no se produzcan situaciones de competencia desleal, de "dumping" entre los países comunitarios.
En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asunción) se había "omitido" la cuestión social, que
fue luego incorporada en un protocolo adicional.

LA ARMONIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EL MERCOSUR.

a) El Tratado de Asunción. El Preámbulo del Tratado de Asunción declara, con relación a los Estados Partes, el
propósito de "acelerar sus procesos de desarrollo económico con justicia social". Sólo se refiere a los trabajadores
en punto a las salvaguardias fundadas en el nivel de empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se encuentra
aquí previsto como uno de los elementos a considerar para determinar la existencia de "daño o amenaza de daño
grave" que pudiera sufrir algún Estado Parte como consecuencia de importaciones intra-Mercosur. Se trata de una
disposición transitoria del Tratado, destinada a regir en el llamado "período de transición" concluido el 31 de
diciembre de 1994. El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en las áreas pertinentes" se
encuentra expresado en el art. 1º del T.A. Por el anexo V del T.A. se determinó que el G.M.C. debía constituir, dentro
de los treinta días de su instalación, diez subgrupos de trabajo, a efectos de coordinar las políticas macroeconómicos
y sectoriales. Ninguno de los diez subgrupos de trabajo habría de dedicarse a la problemática laboral. Ello motivó
que algunos autores, con razón, sostuvieran que el T.A., orquestado, preparado y diseñado por economistas y
diplomáticos, "no respondió a una preocupación social, sino a una preocupación económica", recordándose incluso
la experiencia europea, ya que en su proceso de integración los objetivos sociales se cuidaban en cuanto contribuían
a los económicos. En la práctica, luego se fueron produciendo una serie de consecuencias en el orden social que
tuvieron una gran significación, tales como la Carta Social Europea (firmada en Turín, el 18 de octubre de 1961) y la
Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores (de 1989). Se ha explicado en este
sentido, que el T.A. recogió la experiencia europea (en cuanto a éxitos y fracasos). Los proyectos comunitarios
anteriores al Tratado de Roma de 1957 venían fracasando debido a su excesiva ambición. Se procuraba un tipo de
integración que abarcara la política exterior, la defensa, la integración económica y social y la defensa de los derechos
del hombre. Por tal razón, los europeos decidieron tratar de llegar a una unión, primero en el terreno económico,
por ser este el único medio de concitar un interés palpable para todos los países y de este modo se gestó el Tratado
de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de acuerdo en los temas laborales.
b) Creación de un Subgrupo de Trabajo específico. Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser
tratados, a nivel gubernamental, en la reunión de los Ministros de Trabajo realizada en Montevideo, en mayo de
1991, mereciendo destacarse aquí los resultados obtenidos según el acta de Declaración conjunta, que textualmente
dice: 1) El Tratado de Asunción abre las puertas de un notable progreso para sus respectivos países y por lo tanto es
necesario procurar un resultado exitoso de las negociaciones pendientes. 2) Es necesario atender los aspectos
laborales y sociales del Mercosur y acompañar las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el
proceso de integración venga acompañado de un efectivo mejoramiento en las condiciones de trabajo de los países
que suscribieron el Tratado. 3) Promover la creación de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en el
estudio de las materias vinculadas a sus carteras. 4) Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco
del Tratado de Asunción, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que traerá consigo la puesta
en marcha del Mercado Común. 5) Los diversos países se prestarán toda la cooperación necesaria para el recíproco
conocimiento de los regímenes propios vinculados al empleo, la seguridad social, la formación profesional y las
relaciones individuales y colectivas de trabajo. 6) Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante
otras reuniones análogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los días 8 y 9 de mayo de 1991 con la
participación de las más altas autoridades competentes en la materia laboral y social. En diciembre del mismo año,
con motivo de la reunión de Presidentes de los cuatro países, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo
Adicional por el que se creó el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales". Posteriormente, por Resolución G.M.C. Nº 11/92
pasa a denominarse "Relaciones laborales, empleo y seguridad social". En Foz do Iguazú, el 11 y 12 de diciembre de
1991 se realizó una reunión de los ministros de trabajo de los cuatro países socios, en la cual participaron
representantes de los empleadores y trabajadores de la región. En ese mismo lugar y fecha se reunieron los
coordinadores de los ministerios de trabajo de los cuatro países miembros del Mercosur, con un representante de la
O.I.T. Allí se acordó realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales mediante un cuestionario común. La
O.I.T. realizó un análisis comparativo de las respuestas y éste se elevó al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado
Común, para preparar un proyecto legislativo. Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realizó una reunión en Buenos Aires,
en diciembre de 1993. Coetáneamente con dicha reunión se realizó un seminario sobre la Carta Social para el
Mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centrales Obreras aprobaron un Proyecto de Carta de
los Derechos Fundamentales que, a la fecha, no ha merecido aprobación. La Carta fue objeto de examen en dicho
seminario, tanto en sus fundamentos filosóficos, jurídicos, económicos y pragmáticos. Se consensuaron como
objetivos fundamentales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping social entre los
países miembros, garantizar un nivel mínimo y equivalente en todos los países miembros, de protección laboral y
previsional. Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgánicamente por el Mercosur son el
derecho al trabajo, la protección contra el desempleo, la no discriminación, el derecho al descanso, libertad sindical,
derecho de huelga y derecho a la seguridad social. Por la Carta se recomienda también la instrumentación de un
procedimiento de denuncias, con una comisión de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en materia laboral.
Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concreción. Con la nueva estructura del Grupo Mercado Común
aprobada por Resolución G.M.C. Nº 20/95, el Subgrupo de Trabajo Nº 11 pasa a llevar el Nº 10, manteniendo la
denominación asignada en la citada Resolución G.M.C. Nº 11/92. El Subgrupo creó las siguientes diez comisiones:
 1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales). 2.- Relaciones colectivas. 3.- Empleo y migraciones
laborales. 4.- Formación profesional y certificado de aptitud profesional. 5.- Seguridad e higiene. 6.- Seguridad Social.
7.- Sectores específicos. 8.- Principios. Las comisiones cuentan con integración tripartita, habiéndose dispuesto en
tal sentido por Resolución G.M.C. Nº 12/92 que la representación del sector privado se conforme con la de los
trabajadores y empleadores imperantes en cada Estado Parte para la constitución de sus Delegaciones a la
Conferencia Internacional del Trabajo. Se admiten dos grupos de obstáculos, de consecuencia laboral, que deben
salvarse en el trabajo de integración: la libre circulación de mano de obra, como factor productivo, entre todos los
países y la armonización de políticas sociales. El objetivo de lograr la libre circulación de mano de obra se encuentra
contemplado ya en el art. 1º del Tratado de Asunción, que establece: "Este Mercado Común implica: la libre
circulación de bienes, servicios y factores productivos entre los países [...]". Este propósito conlleva a consensuar, en
forma progresiva, la eliminación de todo tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio
de los cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquiera de estos países deben
tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de obra nacional, sin ningún tipo de
discriminación. El adecuado cumplimiento de este objetivo exigirá, progresivamente, acuerdos complementarios por
los cuales se logre:
a) Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los países socios del Mercosur, el libre acceso a
las ofertas de trabajo existentes en cualquiera de los Estados Parte la prohibición de discriminaciones vinculadas a
su nacionalidad. Esta libertad, comprende la necesidad de eliminar la existencia de permisos de residencia como
condición de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera de los Estados Parte, y el reconocimiento
recíproco de los permisos otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de trabajadores
provenientes de terceros Estados. También, deberá implementarse un sistema de equivalencias accesibles en
materia de reconocimiento recíproco de habilitaciones de oficios o especialidades o título profesionales, de manera
que la habilitación conferida por un Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesión, cuente con validez en
los demás.
b) Implementar un régimen de reciprocidad en materia de previsión social, que incluya el reconocimiento recíproco,
en el ámbito del Mercosur, de las contribuciones a la seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.
4.3. Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América. En nuestra materia resulta una constante la necesidad de
comparar los distintos sistemas laborales que rigen en el mundo. Aun teniendo conciencia de la dificultad de
extrapolar parcialmente un sistema normativo sin tener en cuenta el contexto global al que pertenece, no cabe duda
que las experiencias de otros países enriquecen el estudio de nuestra disciplina.
Así como en materia económica existen 4 bloques que dominan el mundo (Norte América; Europa; Japón y “tigres”
asiáticos, y países comunistas), en el ámbito laboral se reproducen las diferencias de cada uno de ellos. No nos
ocuparemos de los países con régimen comunista (China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del Trabajo
tal como lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al sistema capitalista, como una válvula
de seguridad es indispensable en una olla a presión. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo menos
tres: a) Paternalista en Japón; b) Del Estado de Bienestar en Europa y c) Del libre mercado en EEUU. Latinoamérica
sigue el modelo europeo, aunque con una ligera influencia del sistema estadounidense.
Japón: El Sexto Congreso Internacional de la Asociación de Relaciones Internacionales, celebrado en marzo de 1983,
se celebró en Kyoto; precisamente uno de sus temas fue “Viabilidad del modelo japonés de relaciones industriales”.
De la lectura de las distintas ponencias presentadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opinión, la
intransferibilidad del sistema japonés a nuestras regiones. Se trata de diferencias culturales difíciles de superar. En
primer lugar es inconcebible para nosotros la relación de un trabajador nipón con su empresa. Señala el profesor
Quijano, de la Universidad de Barcelona, que entrar a una gran empresa le proporciona al japonés un elemento de
identidad, un motivo de orgullo por el que puede sentirse afortunado, al punto que se presenta diciendo “soy Shirai
de Toyota” o de Honda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta compatible con nuestra cultura que todas las mañanas, al
ingresar, se cante el “himno de la empresa”. Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una
empresa es “de por vida”, se da entonces una relación paternalista, donde el “padre” cuida a sus hijos, y éstos le
responden con lealtad, obediencia y respeto. Creemos que tal forma de relación tiene sus raíces en el modelo feudal
que subterráneamente predomina en la sociedad japonesa. Por otra parte los niños japoneses son educados
inculcándoles sentimientos de sumisión y vergüenza que se traducen luego, por ejemplo, en la particular forma de
huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente que al iniciarse la primavera, los trabajadores se coloquen
vinchas rojas para avergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la producción con el mismo objetivo
de reproche a sus jefes.
Europa: Expresábamos más arriba que Latinoamérica, y en especial Argentina, han seguido el modelo europeo de
relaciones laborales que se ha caracterizado por un predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional.
Aquella excesiva “jurisdización” del Derecho Romano también se hizo presente en nuestro Derecho del Trabajo,
plagado de disposiciones heterónomas. Cabe advertir que hoy no podemos hablar de “modelos”, rígidos en materia
de relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha llegado a los cimientos
mismos del derecho del trabajo, y en la última década hemos contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y
defendiendo los distintos modelos. Así como Europa fue cuna de la “Revolución Industrial”, también respondió al
fenómeno generado por ella en el ámbito social con una enérgica intervención del Estado en las relaciones laborales,
en lo que se ha dado en llamar el “garantismo legal”. En forma simétrica Europa y América comienzan a dictar
“constituciones sociales” (México 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.
Europa articuló un modelo económico apoyado en las teorías keynesianas de pleno empleo e igualdad, y un modelo
social sustentado en las doctrinas de William Beveridge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los
trabajadores de una gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia señala cinco: a) Seguridad en el mercado laboral
(pleno empleo alentado por el Estado); b) Seguridad de ingresos (organización sindical, salarios mínimos, etc.); c)
Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado); d) Seguridad en el puesto de trabajo (limitación al “ius
variandi”); e) Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; límites a los horarios de trabajo; etc.).
Pero, como hemos señalado antes, este modelo Europeo entró en crisis a partir de la emergencia energética de la
década del 70; hoy continúa la discusión que divide claramente a quienes defienden aquel Estado “providencia” o
quienes veneran un nuevo modelo de flexibilidad y desregulación.
EEUU: Señala William B. Gould en sus “Nociones de Derecho Norteamericano del Trabajo” que se resolvió a escribir
ese libro en 1987 al advertir que en su país no existía ninguna obra de similares características. Ello nos da una idea
del escaso desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Avilés en el prólogo al mismo libro nunca
contó con la simpatía de los norteamericanos; mientras que en el viejo continente primaba la idea de “solidaridad”
como impulso del andamiaje social, en los EEUU se confiaba en el “do it yourself”, en el esfuerzo individual. Ojeda
Avilés, catedrático de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerras mundiales y a la crisis del 29 el fortalecimiento
sindical norteamericano, que en otras circunstancias hubiera languidecido. Ello también produjo un fuerte
crecimiento de la negociación colectiva, que se convirtió prácticamente en la única fuente del derecho del trabajo.
Pero hoy nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociación colectiva que sólo alcanza a una ínfima
minoría de la población laboral (aunque con gran vitalidad en el sector público), y la mayoría de los trabajadores
rige su esfuerzo asalariado por el contrato individual, apenas sostenido por el teórico implicit contract.
Más adelante Ojeda Avilés enumera los efectos negativos que han tenido en el último decenio ese debilitamiento del
sindicato y el avance del “neoliberalismo rampante”, que ha provocado una suerte de “boomerang” pues ha
terminado encareciendo para las empresas sus costos laborales.

UNIDAD III
1. ORDEN PÚBLICO LABORAL. NOCIÓN. FUNDAMENTOS. Hans Kelsen expresa en su Teoría Pura del Derecho que:
“Si el Estado es un orden jurídico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa que la
efectividad de un orden jurídico”. Aunque partiendo de una concepción filosófica distinta Herman Heller coincide
con Kelsen en caracterizar al Estado como un “orden” (unidad de acción), cuya eficacia está “condicionada por el
monopolio estatal de la coacción física legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resistencia contra las
disposiciones del poder del Estado”. De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en
una determinada circunstancia, cuya violación no es admitida ni tolerada, puesto que pone en juego la existencia
misma de la sociedad o la vigencia de sus valores fundamentales. Dice Fernández Madrid que el Orden Público se
presenta como un concepto cambiante que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de
intereses que estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como tales, deben ser objeto de tutela
adecuada. En el orden público prevalece el interés general sobre el de los particulares. Aunque la mayoría de los
autores habla de la existencia de un Orden Público “Laboral”, creemos que no es correcto tal calificativo ya que esa
imperatividad de las normas uno está impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa protección es
de interés de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendríamos que dar una calificación especial al orden público
cuando protege a la familia, a los menores, etc. De todas formas, en el ámbito laboral, el Orden Público presenta
características especiales, como señala Vázquez Vialard, el mismo es “unidireccional”, de un sólo sentido. Así, por
ejemplo, la ley prohíbe que se establezcan salarios inferiores al mínimo legal, pero admite que se pacten
remuneraciones superiores. El Orden Público actúa aquí dirigido a proteger en una sola dirección: al trabajador. Es
importante no caer en la confusión de identificar el orden público con el Derecho Público. El Derecho Público se
reconoce por el contenido de la norma y su fin inmediato. Cuando la norma jurídica protege directa e
inmediatamente un interés público, ella es de derecho público. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho Público,
pues aun amparando un interés colectivo- busca proteger en forma directa un interés privado, el de los trabajadores.
El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, aun cuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para
las partes, esto es, normas impregnadas de “orden público”.
1.1. Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas. De nada serviría que se proclamara la vigencia del principio
protectorio para los trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas imperativas que prohíban a los
trabajadores renunciar a sus derechos. En este sentido los trabajadores tienen un tratamiento similar al de los
menores: se entiende que su situación de dependencia alimentaria del salario puede obligarlos a aceptar condiciones
contrarias a su propia dignidad. Dice el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que “Serán nulas y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción”. Una opinión mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la
irrenunciabilidad se refiere sólo a los mínimos legales; por ejemplo un trabajador podría renunciar a parte del mayor
salario adquirido siempre que no afecte el salario mínimo. No compartimos dicho criterio, pensamos -con Fernández
Madrid- que la prohibición alcanza también las condiciones que superan los mínimos legales. Por mi parte encuentro
dos argumentos: a) Los mínimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad, para ser imperativos: el
salario mínimo no puede ser violado, no por su irrenunciabilidad, sino porque así lo i pone la ley; b) El admitir la
renunciabilidad de mayores derechos permitiría la arbitrariedad del empleador, que podría presionar fácilmente
para que su empleado renunciara a las mejoras obtenidas. El artículo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia
de derechos a través de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre que se celebren ante la
autoridad administrativa o judicial, y ésta dicte una resolución fundada al respecto. Esta disposición constituye una
clara excepción al principio de irrenunciabilidad, pero que es dable admitir por la garantía (a veces no demasiado
efectiva) del contralor administrativo o judicial.
1.2. Simulación y fraude. Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse como realidad
sociológicamente comprobada, la tendencia a la búsqueda de mecanismos que soslayen los imperativos legales. El
aforismo “hecha de ley, hecha la trampa”, ha sido creado seguramente por un latino, probablemente por un
argentino. Aquí resulta insoslayable recomendar la lectura de “Un país al margen de la ley” de Carlos Santiago Nino,
profesor de filosofía del derecho de la Universidad de Buenos Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Universidad
de Oxford, (recientemente fallecido) quien con profundidad, pero en forma amena, acomete la tarea de desentrañar
esa característica de los argentinos -casi un deporte- de evadir las normas jurídicas, morales o sociales (sean éstas
de tránsito, fiscales, laborales, etc.). Analiza también la estrecha relación de nuestra anomia con la involución del
desarrollo económico argentino es este siglo. Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir
simulaciones y mecanismos de fraude a la ley laboral. Dice el artículo 14 de la LCT que “Será nulo todo contrato por
el cual las personas hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales
no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta
ley”. Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplicación de la ley laboral, especialmente
disimulando la condición de dependiente del trabajador. Por ejemplo a los viajantes de comercio frecuentemente se
les exige constituir una sociedad de responsabilidad limitada (casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le
requiere inscribirse en los organismos impositivos como comerciante independiente, también se le pide que tenga
su propia papelería, etc. Otra forma de fraude bastante difundida en Capital Federal se canaliza a través de supuestas
cooperativas de trabajo (que en principio excluyen la existencia de relación laboral), y que se crean al solo efecto de
evadir las disposiciones que reglamentan el trabajo dependiente. En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido
distintos preceptos para combatir el fraude y la simulación laboral (cfr, artículos 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 102,
124, 146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).
 1.3. Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo. Orden Público, imperatividad, irrenunciabilidad,
control administrativo, limitación de la autonomía de la voluntad, “in dubio pro operario”, condición más favorable,
etc. forman parte de una red de protección dirigida a amparar a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.
El Estado utiliza distintos métodos para hacer efectiva esa protección, analizaremos tres de ellos a continuación:
1.4. Limitación de la autonomía de la voluntad. Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postuló la autonomía
de la voluntad en la celebración de los contratos, como la concreción máxima de los principios revolucionarios de
libertad e igualdad. Sin embargo bajo el amparo de esa libertad contractual comenzó a vivirse una de las etapas más
notorias de la explotación del hombre por el hombre. En ese contexto, Lasalle puede verificar su “ley de bronce de
los salarios”: los sueldos tienden, inflexiblemente, a servir sólo para el mínimo de subsistencia de los asalariados.
Juan Bautista Say, discípulo de Adam Smith, describe con gran crudeza esta realidad económica en la que actúa la
famosa “mano invisible”; la ley de la oferta y la demanda: “Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de
la cantidad de personas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para que la clase obrera
puede mantenerse en el mismo número. Las familias más cargadas de hijos, castigadas por las enfermedades,
perecen; así la oferta de trabajo se reduce y en consecuencia su precio sube”. Actualmente Milton Friedman,
portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de salarios mínimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a
quien quisiera hacerlo por una menor remuneración. La situación de inequidad impuso la búsqueda de soluciones a
través del dictado de normas imperativas que limitaban la autonomía de la voluntad de los contratantes en cuanto
significarán perjuicios para los trabajadores. De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT que
prescribe: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo, serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno
derecho por éstas”. Advertimos que no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitución
automática de la voluntad de las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.
1.5. Limitación de poderes jerárquicos del empleador. Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador
resulta inexcusable recordar las “Reflexiones sobre Derecho y Poder” formuladas por Otto Kahn Freund, en sus
conferencias para la Fundación Hamlyn en 1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí,
luego de su impecable definición del Derecho como “técnica de regulación social”, afirmaba que el Derecho es una
fuerza de importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones laborales. Las leyes
cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se las compara con el impacto del mercado de trabajo
(oferta y demanda) o con la creación espontánea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de
contrapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan
sido las leyes o que jamás puedan serlo. Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta
de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir sociedad alguna sin
subordinación de algunos de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad
de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad de determina una línea política, de establecer normas y de tomar
decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e,
incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho
del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las
organizaciones de trabajadores (organised labour). Inicialmente se reconoció en el empleador una potestad de
dirección y organización como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de producción. Hoy
especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que necesita alguien que la administre, que
la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por las crecientes fórmulas de participación de los
trabajadores en la empresa y por los límites que la ley impone a esa facultad conocida como “ius variandi”. Nuestra
Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organización y dirección del empleador en los artículos 64
y 65 respectivamente, y del límite de esas facultades en los artículos 66 a 73; los que serán analizados al desarrollar
la unidad VII.
1.6. Control administrativo. Sabido es que el Estado cumple una triple función: Legislativa, administrativa y
jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo jurisdiccional son suficientes para dotar de una efectiva
protección a los trabajadores, si el Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la ley
y sancionar rápidamente su violación. El Estado “gendarme” del “laissez-faire, laissez-passer, que le monde va de lui-
meme” es inconcebible cuando se trata de proteger no sólo la dignidad de las personas, sino también su propia
subsistencia. Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrativos dedicados a
controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, es lo que
se denomina “policía del trabajo”.

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. No analizaremos aquí en forma sistemática las fuentes de derecho del
trabajo, muchas de ellas -como la Constitución- tiene su propio tratamiento más adelante. Recordamos que el
artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, trae una enumeración de fuentes que tampoco es completa -como
advierte Fernández Madrid-, faltan entre otras, la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales, Resoluciones
Administrativas, etc.
2.1. Originalidad del Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo es una institución original y originaria del derecho
laboral, cuyo origen podemos encontrarlo en los “pliegos de condiciones” que representaban los sindicatos durante
el siglo pasado y principios de éste. No nos corresponde ocuparnos aquí extensamente de la naturaleza jurídica de
esta novedosa institución, pero entre las innumerables teorías rescatamos sino la más acertada, la más bella: la
sostenida por el gran Carnelutti cuando sostenía que el convenio colectivo tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”,
recordando que nace de un acto contractual pero alcanza inmediatamente nivel normativo “erga omnes”.
Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia Jurídica que ha mirado sorprendida la
irrupción de una nueva fuente formal del derecho luego de más de 20 siglos de quietud romanística, asentada en la
ley y el contrato.
2.2. Usos y costumbres. En su redacción original la LCT (art. 17) establecía que los usos y costumbres (aún los de
empresa) prevalecían sobre las normas legales y convencionales cuando fuera más favorable el trabajador. Tal
disposición fue derogada por la ley 21297, que mantuvo a los usos y costumbres de carácter general como fuente
formal del derecho (art. 1º inc. e). Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma empresa, como
generador de obligaciones legales, tal el caso de la aceptación del pago de propinas y en el caso de gratificaciones
que el empleador habitualmente otorgaba a sus trabajadores.
2.3. Principios. Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del derecho del trabajo,
y, reiteramos aquí, que en nuestro criterio todos son desgajamientos de un mismo tronco: el principio protectorio o
tuitivo.
Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el criterio según el cual la norma debe
tomar en cuenta la igualdad jurídica entre las partes. En la redacción primigenia de la ley 20744, se establecía que
“Las desigualdades que creara esta ley en favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar
otras, que de por sí se dan en la relación” (art. 19, derogado por ley 21297). El principio protectorio se expresa en
tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la ley: a) In dubio pro operario:
Esta actúa como directiva dada al juez o intérprete para que adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma,
el que resulte más favorable para el trabajador (art. 9º LCT, párr. 2º) (Ver infra 3.4.5.). b) Norma más favorable al
trabajador: Esta regla no se refiere a la interpretación sino a la aplicación de la norma y está receptada en el primer
párrafo del artículo 9 de la LCT. También el artículo 8º dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas
contenidas en las “convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales”. c) Condición más beneficiosa:
Según esta regla cuando situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificación
que se introduzca habrá de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aquél.
Principio de continuidad: Dice el artículo 10 de la LCT que “En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato”, este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artículo
27 e impregna el contenido de otros artículos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).
En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por considerarlo beneficioso para la
comunidad y para las mismas partes, porque permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
Principio de Primacía de la realidad: Este principio reviste fundamental importancia ya que permite “descorrer el
velo” de apariencia de determinadas situaciones y desentrañar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable
dar prevalencia al contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es imprescindible dar
relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un contrato de sociedad con su empleador,
aunque tal contrato sea ratificado ante escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecerá la relación
laboral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si mediante otras pruebas se
demuestra que no registra un pago real.
 2.4. Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Régimen de la función pública. En este apartado nos ocupamos de
las tres leyes básicas que rigen la relación de empleo en la argentina. Sólo analizaremos con cierta extensión la ley
de empleo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo es prácticamente el tema central de todas las unidades, y el Régimen
de la Función Pública escapa de los alcances de nuestra materia.
I. Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 años la legislación laboral argentina se encontraba dispersa en numerosas
normas cuya piedra angular se asentaba en la ley 11729, del año 1935. Originariamente incorporada al Código de
Comercio (modificando los artículos 154 a 160), dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos los trabajadores
además de los empleados de comercio. Luego en el período 1945/1955 se dictaron numerosas disposiciones de
protección de los trabajadores, pero en forma no sistematizada. Paralelamente se creó un derecho pretoriano, pura
elaboración de los magistrados que fue enriqueciendo la materia. En doctrina se ha reiterado una discusión (que no
creemos relevante) sobre la necesidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego de que así se dispusiera
en la reforma del artículo 67, inciso 11, de la Constitución Nacional. Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744,
conocida como Ley de Contrato de Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y jurisprudencial, en lo que atañe
al Derecho Individual de Trabajo. Luego el gobierno militar realiza una importante modificación de la LCT, mediante
la ley 21297 de año 1976. Desde entonces no sufrió más que ligeras modificaciones.
II. Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, conocida como Ley de Empleo, inicialmente concebida
bajo la idea de la “flexibilidad” (en el proyecto del ejecutivo), sufrió varias reformas introducidas por la Cámara de
Senadores que le dio un perfil distinto que permite rescatar interesantes instituciones. De los 225 artículos
originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN diera a conocer su iniciativa, quedaron en pie 160 artículos. En
ellos podemos destacar el desarrollo de los siguientes diez temas: a) Regularización del trabajo “en negro”; b)
Sistema Único de Registro Laboral; c) Pautas sobre negociación colectiva; d) Modalidades “flexibles” de Contratación;
e) Medidas de fomento de empleo; f) Procedimiento de crisis; g) Emergencia ocupacional; h) Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo; i) Seguro de Desempleo; y j) Tope en la indemnización por despido.
También la ley afecta otros aspectos de la legislación laboral, tales como la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres,
las empresas de servicios eventuales, servicios de empleo, estadísticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a
formular un rápido análisis de las principales características de los diez tópicos arriba señalados.
a) Regularización del empleo no registrado. Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.
b) Sistema Único de Registro Laboral. Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el
cumplimiento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad Social y por otro lado, que los
trabajadores cuenten con un código único de identificación laboral que le facilitará verificar que se encuentra
regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplificarán su estructura administrativa y unificarán
los sistemas de recaudación y fiscalización.
c) Pautas sobre negociación colectiva. En el artículo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente
deberán tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas: 1) Incorporación de tecnología; 2) Sistemas de
capacitación; 3) Productividad; 4) Modalidades flexibles de contratación; 5) Mecanismos de información y consulta.
Obviamente sólo existe obligación de negociar estos temas, no de obtener conclusiones positivas.
d) Nuevas modalidades de contratación. Este tema también será objeto de un extenso tratamiento, por lo que aquí
nos limitamos a señalar que estas modalidades permitan la disminución o supresión de indemnizaciones y cargas de
seguridad social. Por otra parte se establecía que estas formas de contratación sólo podían ser utilizadas cuando los
convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la
primer condición fue obviamente ya que gradualmente se declaró en “emergencia ocupacional” a todo el país.
Este capítulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la Ley 25013, de la que nos ocupamos más
adelante.
e) Medidas de fomento de empleo. Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de creación de
empleo. Al carecer de una financiación específica, probablemente tales proyectos no pasen de una expresión de
deseos, lo que hasta ahora viene ocurriendo. Entre otros aspectos se contempla la situación de grupos especiales
como liberados, aborígenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los empleadores que contraten a estos
trabajadores tendrán durante un año una reducción del 50% de las cargas sociales. También se prevén programas
dirigidos a la reconversión productiva de actividades informales, mediante la promoción de la pequeña empresa,
cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, sociedades laborales, etc.
 f) Procedimiento de crisis. Se incorpora un instituto que es común en la legislación laboral europea y que en nuestro
país había sido esbozado a través del decreto 1258 dictado durante el último gobierno radical. De acuerdo a la nueva
legislación los empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colectivos, basadas en fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, deberán instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un período de
aproximadamente quince días las partes deben negociar en el ámbito del Ministerio de Trabajo de la Nación. En ese
lapso el empleador no podrá suspender ni despedir y los trabajadores no podrán ejercer la huelga u otras medidas
de acción directa.
g) Emergencia ocupacional. Esta creación del Poder Ejecutivo, constituyó uno de los puntos de mayor fricción con la
Comisión de Trabajo del Senado Nacional. En opinión del Senador Britos resultaba excesivamente amplia la facultad
otorgada al Ministerio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contratación, eliminando la garantía de
que sólo pudieran ponerse en práctica mediante convenios colectivos. Prevaleció el criterio del PEN, en consecuencia
el Ministerio de Trabajo puede habilitar las modalidades promovidas de contratación atendiendo a motivos de
“catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas”, (adviértase la amplitud de las últimas causales).
h) Consejo de Empleo, Productividad y Salario. Sobre la base de una institución similar creada durante el gobierno
del Dr. Arturo Ilia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) designados por el P. Ejecutivo, pero
representando a trabajadores y empleadores. Sus funciones son, fundamentalmente: a) determinar el salario
mínimo; b) determinar la prestación por desempleo y c) definir la canasta familiar básica.
i) Seguro de desempleo. Esta nueva normativa también requiere un análisis en profundidad. A los efectos de este
comentario, baste señalar que el seguro se financiará, básicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarán las Cajas
de Asignaciones familiares; un 0,5% que aportarán los empleadores y otro tanto que aportarán los trabajadores. Los
empresarios y trabajadores de la construcción no aportarán, ya que tampoco resultan beneficiarios del sistema.
Tampoco ampara a los domésticos, rurales o ex-empleado públicos. Para tener derecho deberán existir cotizaciones
previas durante doce meses; transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo máximo de la
prestación será de un año.
j) Tope en la indemnización por despido. En octubre de 1988, se había incorporado a la ley de Emergencia
Económica el artículo 48, por el que se suprimía el tope a las indemnizaciones por despido. Desde entonces un fuerte
lobbye de la Unión Industrial presionaba por la supresión de la norma; por tal motivo se incorpora esta nueva
disposición en la revisión que realiza la Cámara de Diputados. La indemnización continúa establecida en un mes de
sueldo por cada año de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio de las
remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confecciona el Ministerio de Trabajo. Este límite afectará
solamente a quienes tengan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no es suficientemente claro y
provocará, seguramente, problemas interpretativos. Llamativamente alguien se acordó de los eternos postergados,
los trabajadores rurales, e incorporó una normas similar, lo que significa una mejora, ya que ellos continuaban con
el límite de tres salarios mínimos.
III.- Régimen de la Función Pública. Durante el gobierno de “el proceso” militar, en enero de 1980, se dicta la ley
22.140 conocida como “Régimen Jurídico Básico de la Función Pública”, que regula la situación de los empleados
públicos nacionales (Los empleados provinciales se rigen por una normativa provincial también del gobierno de
facto, la ley 5546 “Estatuto del empleado público”). La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2,
inc. a) a “los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto
expreso se los incluya en el mismo régimen o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo”.

3. CONSTITUCIONALIZACIÓN DE LOS DERECHOS SOCIALES. Aunque los textos europeos marcan como hito inicial
del constitucionalismo social el dictado de la Constitución de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mérito
corresponde a los mejicanos que en 1917, ya habían sancionado en Querétaro, la primer constitución con contenido
social, que en su artículo 27 consagra por primera vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de
propiedad estableciendo su función social. Pero es en un sólo artículo (el 123) con 31 incisos, en el que se consagra
un catálogo de derechos laborales y previsionales (jornada limitad, descanso pago, licencia por maternidad, igualdad
de la remuneración, privilegios para los créditos laborales, etc.). En Europa la constitución de Weimar se consagra al
trabajo como derecho y como obligación social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en
1921, Danzig en 1922, España en 1931, Rusia en 1936, etc.
3.1. Cartas, convenios y declaraciones internacionales. Destaca Efrén Borrajo Da Cruz la “vocación universalista del
derecho laboral”. Valticos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada por los tres protagonistas sociales:
El Estado, los empresarios y los trabajadores, cada uno con sus distintas motivaciones. Pero la más fuerte pareciera
ser la de los empresarios que buscan regular la competencia internacional, evitar el llamado “dumping social” que
permite a las empresas (o países) con menores condiciones de trabajo, competir deslealmente con aquellas que
brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Con claridad dice Borrajo que “El egoísmo se hace así altruismo; y
la justicia social se realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial”. El primer acuerdo internacional en la materia
se celebró en Berlín en 1890, bajo la presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14 países
industrializados. El convenio suscripto era una mera expresión de deseos y establecía entre otros temas: la
prohibición de emplear menores de 10 años en los países meridionales y de 12 en los del norte; restricción en las
tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada máxima de once horas; descanso dominical para los menores de 14
años; licencia de 4 semanas después del parto, etc. Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del
bloque germánico, como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron programas mínimos para
paliar las consecuencias de la guerra. Tres meses después de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron
en Berna los delegados obreros de 20 países Europeos y el Canadá, quienes redactaron una “Carta del Trabajo donde
ya se reclamaba la creación de una Oficina Internacional de Trabajo”. Ello se produce en la Conferencia de Paz que
resuelve incorporar una sección (parte XIII, artículo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemática
laboral. Dice Cabanellas que ello constituye algo así como la primera Constitución Laboral Internacional.
En el preámbulo de la Carta se expresa: a) Que la Justicia Social está reconocida como una condición de paz universal;
b) Que existen condiciones de trabajo que implican para gran número de personas, la injusticia, la miseria y las
privaciones, lo que engendran tal descontento, que la paz y la armonía universales son puestas en peligro. En el
artículo 427 se establecen los siguientes principios: 1º) El trabajo no debe ser considerado como una mercancía. 2º)
Derecho de Asociación con vista a todos los fines no contrarios a las leyes. 3º) El pago a los trabajadores de un salario
que les asegure un nivel de vida conveniente. 4º) La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas.
5º) La adopción de un descanso semanal de 24 horas como mínimo, preferiblemente en domingo. 6º) La suspensión
del trabajo de los niños y limitación en el de los jóvenes que les permita su educación y desarrollo físico. 7º) Igual
remuneración por igual tarea, sin distinción de sexos. 8º) Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente
residan en el país. 9º) Organización de un Servicio de Inspección a fin de asegurar la aplicación de las leyes que
protejan a los trabajadores. Argentina se adhirió al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933. Numerosos
tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mención expresa de la situación de los trabajadores. Así la
Conferencia de Chapultepec en 1945, a la que asistieron todos los países de América, excepto Argentina, formuló la
“Declaración de Principios Sociales de América. Luego, en 1948, en Bogotá se suscribió la Carta Interamericana de
Garantías Sociales. El mismo año las Naciones Unidas aprueban la Declaración Universal de los Derechos del Hombre,
que en sus artículos 23 y 24 hace referencia específica a los derechos laborales. Ya hemos visto al desarrollar la
Unidad II la estructura de la Organización Internacional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su función
normativa que despliega a través de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tienen vocación de ley
internacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno, mientras que las Recomendaciones hacen honor
a su nombre y contiene directrices, orientaciones y propuestas que no obligan a los Estados-miembros. Los
convenios para entrar en vigor requieren la ratificación de un mínimo de los Estados-miembros. Existe un intenso
debate sobre la incorporación inmediata de los Convenios Internacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco
tiempo en la Argentina prevaleció la llamada tesis dualista que exigía, para la vigencia de los tratados, no sólo su
ratificación legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posición reiterada de nuestra Corte de Justicia.
Goldschmidt sostenía que no se había adoptado la tesis dualista, sino que el tratado se incorporaba al derecho interno
necesitando una ley que lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitución. Sin embargo con la actual
composición de la Corte Suprema, a partir del caso “Ekmekdjian” (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogió la tesis
monista con sustento en el artículo 27 de la Convención de Viena (como lo venían sosteniendo Fernández Madrid y
otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la omisión de sancionar normas
para su aplicación.
3.2. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional. El 24 de octubre de 1957 la Convención Constituyente reunida en
Santa Fe sancionó un único artículo que se agregaría a continuación del 14, por lo que se lo llamó 14 nuevo o 14 bis.
Los apuros de esa Convención no permitieron que diera acabado cumplimiento a su labor. Debemos recordar que
durante el año 1949 se había producido una reforma integral de la constitución también inspirada en los principios
del constitucionalismo social, en la que se establecía la función social de la propiedad y un catálogo de derechos de
protección a la ancianidad, los niños, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado casi 50 años de aquella reforma,
y aunque las pasiones políticas que conmovieron al país en esa época parecen superadas, resulta difícil dar una
opinión sobre esa Constitución que no tenga una carga emotiva y política. La reforma de 1949 fue cuestionada por
la oposición al gobierno (radicalismo), pero no cabe duda que ella tuvo mayor legitimidad que su derogación por un
bando militar de la llamada “revolución libertadora”. Se cuestionó la reforma del 49 porque no había sido convocada
por los 2/3 de los miembros del Congreso, sin embargo hoy reconocemos legitimidad a la Reforma del 57 que fue
convocada por un gobierno militar y con proscripción del partido mayoritario (peronismo). A pesar de su espúreo
origen el artículo 14 bis se ha constituido en la piedra fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.
Dado que este artículo es considerado por la cátedra de inexcusable conocimiento, es transcripto textualmente:
“Artículo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozará de la protección de las leyes, las que otorgarán al trabajador
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribución justa, salario
mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en la ganancia de las empresas con control
de la producción y colaboración en la dirección, protección contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado
público, organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje,
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad
social, que tendrá carácter integral e irrenunciable. En especial la ley establecerá: el seguro social obligatorio, las
jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia, la defensa del bien de familia, la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Observamos que el artículo consta de tres párrafos que coinciden con: 1) El Derecho Individual del Trabajo; 2) El
Derecho Colectivo y 3) El Derecho de la Seguridad Social. Solamente el segundo párrafo tiene carácter operativo, los
otros dos son de carácter programático. Ello se advierte en la distinta redacción: “El trabajo gozará (futuro) de la
protección de las leyes (depende de otras normas) las que otorgará (nuevamente futuro) al trabajador...”; mientras
el segundo párrafo dice: “Queda garantizado...”, esto es no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice
el derecho. Finalmente el tercer párrafo vuelve al futuro “El estado otorgará... que tendrá... En especial la ley
establecerá...”. La reforma fue completada con la modificación del artículo 67 inciso 11 (hoy 75, inc. 12), que dio fin
a la larga polémica existente sobre si era la Nación o las Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carácter
laboral. La Reforma Constitucional de 1994 no modificó este artículo, que inclusive mantiene su incierta numeración.
En el artículo 75, inc. 22 se incorporó una mención a la "Justicia Social" que refuerza la idea protectoria hacia los más
débiles.
3.3. Cláusulas económicas-sociales de las constituciones provinciales. Derechos laborales en la Constitución de Salta.
El Constitucionalismo social también se volcó en las leyes fundamentales de nuestras provincias en 1949, y luego al
ser derogadas por bandos militares no fueron inmediatamente reformadas como la constitución nacional. Si bien
luego de 1957 se modificaron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia de las
instituciones democráticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Fundamentales, así lo hacen Jujuy, La
Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Córdoba y Salta. La Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas
seguían el esquema liberal de la Constitución Nacional de 1853, a pesar de que la cuestión social ya era reconocida
en distintos órdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Méjico, Alemania, etc.). Su
reforma era imprescindible también por insuficiencias de su parte orgánica. En 1985 el Gobernador Roberto Romero
propone a la legislatura a la convocatoria a Convención Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las
elecciones alcanzaron representación parlamentaria el peronismo (mayoría), el radicalismo (primera minoría) y el
partido renovador. La convención se extendió por 6 meses y fue un ejemplo de madurez y convivencia cívica.
Además de las normas que hacen específicamente a nuestra materia debe destacarse preceptos de avanzada como:
- Artículo 2º (soberanía popular); - Artículo 13 (igualdad efectiva); - Artículo 14 (principio de solidaridad); - Artículo
15 (derechos de los aborígenes); - Artículo 16 (operatividad de los derechos); - Artículo 30 (protección del medio
ambiente); - Artículo 58 (derecho de iniciativa); - Artículo 59 (referéndum); - Artículo 73 (función social de la
propiedad); - Artículo 75 (Consejo económico-social); - Artículo 78 (ecología); - Artículo 85 (acción de amparo); -
Artículo 88 (intereses difusos); - Artículo 89 (acción popular de inconstitucionalidad), etc.
 La Constitución Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en materia laboral o previsional. Sin embargo
nuestra constitución salteña invade reiteradamente esas esferas; de ello fueron consientes nuestros constituyentes.
Las motivaciones para tal anomalía en la técnica legislativa fueron dos: 1) Por una parte el partido mayoritario hizo
una reivindicación de tipo político al insertar en forma textual catálogos de derechos existentes en la constitución
de 1994; 2) Se entendió que aquellas normas de carácter sustantivo servirían al menos como pauta interpretativa
obligatoria para los funcionarios y magistrados provinciales. Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que
legítimamente pudieron legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carácter operativo. En
primer lugar en cuanto se refiere a los empleados públicos provinciales que en el artículo 63, inciso 3, adquiere
derecho constitucional de estabilidad en el empleo y en el artículo 64 se les reconocen los derechos gremiales de: a)
Asociarse libremente; b) Concertar Convenios Colectivos; c) Recurrir a la conciliación y al arbitraje, y d) El derecho
de huelga conforme a la reglamentación. Cabe destacar que la Constitución salteña fue la primera norma jurídica
argentina que reconoció en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del sector público. En
segundo lugar la reforma incursionó válidamente en el aspecto jurisdiccional, al legislar sobre el procedimiento
laboral en su artículo 44, en el que se establece la gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de
que el procedimiento sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aquí no es imperativa pues se
“propende” a este sistema. La Reforma Provincial de 1998 modificó el articulado preexistente aunque reforzó la idea
del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho de los consumidores y a la defensa del
medio ambiente. En consonancia con la última Reforma de la Constitución Nacional, también se incorporaron
normas relativas a las pueblos indígenas y a la exótica institución del "Habeas data".
3.4. Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de policía. Como anticipáramos más arriba la reforma
del artículo 67 inciso 11, sirvió para delimitar la competencia de las provincias y de la Nación en materia laboral y
de seguridad social, hasta entonces se discutían las facultades de unas y otras. Hoy resulta claro que la Nación al
estar habilitada para dictar el “Código del Trabajo” tiene competencia en todo el derecho sustantivo y también para
dictar normas procesales indispensables para el afianzamiento de ese derecho sustantivo (ya veremos como la LCT
contiene infinidad de normas de derecho formal). Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar “todo el
poder no delegado” mantuvieron para sí el llamado “poder de policía”. Así los primeros organismos administrativos
laborales establecidos por la Nación tuvieron competencia sólo en Capital Federal y Territorios Nacionales. Luego,
en largos períodos, la Nación asumió el reinicio de la vida democrática, en 1983, produjo la gradual reaparición de
organismos provinciales de trabajo. Sostiene Vázquez Vialard en su libro “Policía del Trabajo” que ésta no forma
parte del llamado “poder de policía del trabajo”. “La función administrativa no constituye en sí un “poder” (tampoco
lo es la Administración Pública) sino una facultad, pues como atributos propios del Estado no hay sino tres poderes”
4. APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
4.1. Órganos de aplicación. La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia del desarrollo
industrial obliga al Estado a crear organismos especiales de caracteres administrativos y judiciales a los efectos de
verificar y hacer cumplir las normas imperativas del derecho laboral. Órganos Judiciales. Los juzgados con
competencia específica en materia laboral comenzaron a instalarse en nuestro país a partir de 1944, con el dictado
del decr. ley 32347/44 en jurisdicción de Capital Federal. En 1947 la Provincia de Buenos Aires también creó
tribunales de Trabajo. Al año siguiente también Salta adoptó la magistratura del trabajo mediante las leyes 952 y
953 que tuvieron vigencia durante más de dos décadas, hasta la sanción de la ley Nº 4418/71 que mantuvo el sistema
de tribunales de única instancia. En 1978 se dictó la ley 5298, que hoy nos rige estableciendo el sistema de doble
instancia y conciliación obligatoria (esta última fue derogada en 1986). La existencia de una magistratura
especializada se difundió a lo largo de todo el país y se justifica en las características de nuestro derecho impregnado
de normas de orden público que requieren un procedimiento inspirado en la celeridad, gratuidad, oralidad,
inmediación, concentración, búsqueda de la verdad objetiva y actuación de oficio. Organismos administrativos. Los
organismos administrativos con competencia laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de siglo.
En 1907 se crea la “Dirección General de Trabajo”, a cargo del Dr. Juan Nicolás Matienzo, quien a poco de asumir
emitió un dictamen que dio nacimiento a la “Doctrina Matienzo” sobre las competencias provinciales en nuestra
materia. Sostenía Matienzo el criterio expuesto más arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenían facultades
reglamentarias de las leyes de fondo; en los hechos los estados provinciales han ido cediendo esa potestad de
reglamentación. Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comienzan a crear sus departamentos
provinciales de trabajo. Pero en 1943 se crea la Secretaria de Trabajo de la Nación mediante dec. ley 15073/43 que
absorbe todos los organismos provinciales. Aunque dicha absorción era, evidentemente, inconstitucional,
encontraba justificativo en que los gobiernos locales estaban dominados por poderosos terratenientes que anulaban
el accionar de los organismos laborales. El gobierno militar establecido en 1955 devolvió los organismos a las
Provincias, hasta que un nuevo gobierno militar (Lannusse, 1972) retomó para la Nación la Policía Laboral.
En la actualidad la Administración laboral se compone de: 1) las Provincias que han retomado su Poder de Policía y
2) el Ministerio de trabajo de la Nación que mantiene facultades residuales. En Salta la delegación del Ministerio de
Trabajo de la Nación está reducida a una mínima expresión y con tendencia a desaparecer. La Nación conserva
competencia en cuanto a la vida de las Asociaciones Sindicales, a la celebración de Convenios Colectivos, a los
conflictos que afectan el interés nacional y a temas de higiene y seguridad. Las relaciones individuales de trabajo son
de competencia exclusiva de la Dirección Provincial de Trabajo, organismos creados por ley 4291/84 y que depende
del Ministerio de Gobierno de la Provincia. Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas,
clausuras, etc.) al constatar infracciones a la legislación laboral.
4.2. Ubicación de las leyes laborales en su contexto histórico, político y social. Dice Benito Pérez que “si las leyes
laborales están destinadas a cumplir un fin social en armonía con las exigencias del bien común, debe prevalecer un
criterio valorativo y político social en la interpretación y aplicación de ellas”. Sigue diciendo el mismo autor que “a
causa del interés social que se debate en todo conflicto laboral, no serían los más aconsejables el método exegético
ni el gramatical, para la aplicación del derecho del trabajo; el juez debe tener en cuenta al aplicar la ley, en los casos
dudosos, el espíritu social que las informa, a diferencia de las del derecho común, saturadas de espíritu
individualista”. El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastísima cultura general, y particularmente el
derecho del trabajo requiere conocer en profundidad los acontecimientos históricos del presente siglo. Ello permite
interpretar la “ratio legis” en función de las causas históricas que la provocaron. De tal manera, en una primera
aproximación podemos deducir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dictadas durante los gobiernos militares
han tendido a restringir los derechos de los trabajadores. Durante el llamado “proceso” militar (1976-1983),
inicialmente se suprimió el derecho de huelga y el de agremiarse, posteriormente, se dictó una ley sindical (22105)
que restringía severamente el campo de acción sindical; también se transformó la ley de Contrato de Trabajo
eliminando numerosos derechos individuales de los trabajadores. En la misma época se dictó la Ley 22248 que
estableció un Régimen Nacional de Trabajo agrario meticulosamente preparada para retacear derechos laborales a
los trabajadores rurales. En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas normas a favor de los
trabajadores, incluso llegando a excesos como el provocado por la ley sindical de 1974 (Nº 20615) que estableció un
“fuero penal especial” para los dirigentes gremiales. Los gobiernos radicales dictaron normas “transaccionales”,
como la Ley Sindical de Frondizi de 1958 (14455). Pero la realidad histórica presenta matices más variados, y es así
que gobiernos autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Paradigma de ello son las sucesivas leyes
que a fines del siglo pasado dictara Bismark, el “canciller de hierro”, del imperio prusiano, quien presionado por las
revueltas obreras y con la idea de quitar las banderas enarboladas por los ascendentes parlamentarios socialistas,
establece una serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales. Algo similar ocurrió en nuestro
país durante el gobierno de facto de Agustín P. Justo en la llamada “década infame” (1930), cuando se promulga la
Ley 11729 que establecía la protección contra el despido y otros derechos para los empleados de comercio. Cabe
recordar que también el art. 14 bis de la Constitución Nacional fue sancionado durante el gobierno de la llamada
“revolución libertadora”, pero ello como consecuencia de la necesidad de ese Gobierno de compensar la derogación
por bando de la Constitución de 1949.
4.3. Principios de interpretación. Los principios cumplen ante todo una función de interpretación, pues en la medida
en que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo
componen y actúan en consecuencia como criterios orientadores del intérprete. Dice Benito Pérez, al referirse a los
métodos de interpretación que “debemos tener en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finalidad el
equilibrio de intereses entre trabajadores y empleadores y, la función de la ley es realizar la justicia y asegurar la paz
social”.
4.4. La Justicia Social. La equidad. El artículo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas “lagunas del derecho”, según la
gráfica expresión de Ricardo Guibourg: “las lagunas no existen... pero que las hay, las hay”. Lo cierto es que el artículo
de mentas se ocupa de rellenar esas lagunas recurriendo en primer lugar, a los principios de la “justicia social”.
Dice Fernández Madrid que “la expresión misma justicia social, con que se identifican los principios normativos
extrapositivos aplicables a la materia regulada por la L.C.T., está tomada del lenguaje común y su significado se
entiende en función del uso que tiene en ese lenguaje. Las objeciones a la propiedad de esa expresión (del tipo: “toda
justicia es social”) no pasan de ser gratuitas elucubraciones teóricas, que ignoran que las palabras (signos
convencionales, como explicó Aristóteles) tienen el significado -e incluso los múltiples significados- que les da su
uso. Y en el uso común, la calificación de social a la justicia significa las exigencias de ella respecto a la posición del
trabajador subordinado en la llamada sociedad industrial”. La equidad. Se trata de un principio rector que domina
el derecho en su totalidad: la justicia aplicada al caso concreto, pero que también es receptado en forma expresa por
el derecho laboral en el artículo 11 de la L.C.T. Para Aristóteles la equidad (epiqueria) consiste en la corrección de
una ley en lo que adolece por su generalidad. Es el principio que permite atemperar ese fuerte adagio romano de
“dura lex, sed lex”. Santo Tomás de Aquino en su comentario a la Ética a Nicómaco dice que “cuando la ley dispone
de manera universal, más acontece un caso particular fuera de lo dispuesto universalmente, entonces se procede
rectamente si donde calló el legislador, o donde erró al hablar absolutamente, se corrige la falta”.
4.5. “In dubio pro operario. De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propios principios para
situaciones en que se plantea una duda razonable, como el caso del Derecho Penal con su “in dubio pro reo” o el
Derecho Civil con el “in dubio pro debitoris”, el Derecho Laboral ha establecido que en caso de duda insuperable se
debe estar a favor del trabajador. La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que
afecta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redacción originaria de la Ley 20744 el
in dubio pro operario se aplicaba en ambas situaciones, pero la ley 21297 derogó lo referente a su aplicación sobre
la prueba. Sin embargo tal derogación, al no implicar prohibición, no fue suficiente para acallar el debate en torno a
si los jueces pueden recurrir al in dubio también controversias sobre las pruebas. El maestro Amadeo Allocatti en
un artículo publicado en la revista Legislación del Trabajo (La duda en el derecho laboral, pág. 213) se inclina por
aceptar la aplicación de la duda sobre la prueba ya que “la situación de inferioridad, económica y hasta moral del
empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso”. Compartimos ese criterio junto con Fernández Madrid, pero
la mayoría de la doctrina no lo admite. Lo cierto es que el artículo 9º, en su redacción actual se refiere solamente al
caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales. Esta regla traduce una aplicación concreta del
principio protectorio, generando una desigualdad interpretativa para neutralizar una desigualdad fáctica. A
diferencia del derecho civil que beneficia al deudor, aquí favorece al acreedor de la relación: el trabajador.
Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos métodos para aplicar la más favorable
al trabajador. Se conocen tres sistemas: a) Conglobamiento; b) Acumulativo y c) Institucional u orgánico. En el
conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cuál de ellas en su totalidad es más favorable al
trabajador. En la acumulación se “despedazan” ambas normas extrayendo de cada una de ellas las que favorezcan a
los dependientes. El orgánico, que es el adoptado por el artículo 9º, se adopta un “conglobamiento por instituciones”,
es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus pedazos, se toman las “instituciones” básicas del
derecho laboral: vacaciones; descansos, remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica
cuál de ellas favorece más al trabajador.
4.6. Principio de indemnidad y riesgo de la empresa. Dice Fernández Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo
que “El trabajador es ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a la rentabilidad del capital invertido. La
ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen principios fundamentales del derecho del
trabajo”. Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que “La ajenidad que pone al
trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica diferenciar claramente la actividad mercantil del
empresario del negocio jurídico que configura el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente
con el principio de indemnidad o incolumnidad según el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio alguno de la
prestación de su servicios”. El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene más
satisfacción que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos inherentes a la organización y marcha
de la empresa deben ser soportados por quien obtiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al
dependiente en ningún caso. Estos principios encuentran recepción legal en los artículos 4º y 75º de la L.C.T., pero
campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernández Madrid que “un aspecto particular de este principio
lleva a establecer que toda pérdida de salarios que se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada”.

UNIDAD IV
4.1. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Para Hueck y Nipperdey, clásicos autores del derecho laboral, la
relación de trabajo es: “La relación jurídica que existe entre el trabajador individual y su empleador en virtud de la
cual aquel está obligado, frente a éste, a la prestación de trabajo. Para los mismos autores contrato de trabajo es: “el
contrato en virtud del cual el trabajador está obligado a la prestación de trabajo en servicio del empleador”. A pesar
del prestigio internacional de estos autores no compartimos las definiciones transcritas, les falta algo. ¿Acaso la
primera definición no sería útil para conceptualizar también la esclavitud?, parecería según estos doctrinarios
alemanes que el único obligado es el trabajador, y que con la prestación de su trabajo se agotan sus obligaciones. No
es así: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han omitido en la definición (deber de ocupación, de pagar
la remuneración, de seguridad, etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestación del servicio.
(Colaboración, solidaridad, buena fe, etc.). Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciación entre “relación”
y “contrato” de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha desvelado a las últimas
generaciones de laboralistas. Como tal distinción ha sido receptada en la Ley de Contrato de Trabajo, nos
dedicaremos al análisis de los respectivos artículos. Mientras que el artículo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habrá
contrato de trabajo, siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta; el artículo siguiente expresa: “Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras...”. De tal manera advertimos que en el Contrato existe una obligación, mientras que en la
Relación tenemos un hecho. Aquí también el Derecho del Trabajo vino a perturbar la “pax” romana, ya que resulta
extraña al derecho clásico esta forma de vinculación en la que sin existir contrato se generan obligaciones
“contractuales” para las partes. No todos los autores coinciden en esta división (inicialmente no la compartíamos),
pero además de su recepción legal creemos que existen situaciones en las que puede darse relación de trabajo sin
contrato y viceversa. Por lo pronto advertimos que los artículos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT generan obligaciones aun
cuando los contratos, o algunas de sus cláusulas, sean nulos. También encontramos relación laboral sin contrato
cuando la ley impone al empleador reincorporar a un dirigente gremial ilegalmente despedido; o en los casos que
exige tomar un mínimo de personal discapacitado. También en el estatuto del futbolista existe un caso de relación
sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al jugador aficionado si ha intervenido en el 25% de partidos de
primera división. Los efectos del contrato sin relación de trabajo están regulados en el artículo 24 de la LCT al que
nos remitimos “brevitatis causae”. Por último debemos señalar que lo normal es que convivan contrato y relación;
lo anormal, lo atípico es que se distancien.
4.1.1. Subordinación. La subordinación o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre una y otra de
las partes, del trabajador al empresario. En una concepción doctrinaria “clásica” se ha considerado a la subordinación
como la nota esencial que configura la existencia de una relación laboral. Esa doctrina nos hablaba de una triple
subordinación: a) Económico; b) Técnica y c) Jurídica. La primera de ellas no es una nota esencial aunque sí
sintomática: normalmente existe un gran desnivel económico entre el empresario y su empleado, y para éste último
la remuneración tiene carácter alimentario. Pero aunque no se den estas circunstancias no se excluye
necesariamente la existencia de una relación de dependencia. La segunda, actualmente no sirve siquiera como
indicio ya que si bien a principios de siglo, el empresario solía ser dueño del “know how”, hoy es más probable que
el trabajador posea mayores conocimientos técnicos en cuanto a sus tareas específicas que el propio empleador.
La subordinación jurídica, como lo señala la mayoría de la doctrina, es considerada como elemento esencial en la
debida conceptualización del contrato de trabajo. La subordinación jurídica consiste en la facultad del empleador de
dar órdenes, de dirigir su empresa y la correlativa obligación del trabajador de acatar las instrucciones que se le den
en el marco de la empresa. Los autores modernos no consideran la subordinación como elemento fundamental de la
relación laboral. Así Manuel Alonso García sostiene que la nota dominante es que el trabajador “actúa por cuenta de
otro”. Esto es, el empleado resulta “ajeno” a los resultados de la actividad económica empresaria, no participa en las
pérdidas (aunque puede hacerlo en las ganancias). Coincidentemente, otro maestro español: Manuel Alonso Olea
sostiene que la primera reflexión es que la dependencia no es un dato o carácter autónomo, sino un derivado o
corolario de la ajenidad. En efecto, aquella potestad de dar órdenes no tiene otra justificación ni explicación posible
como no sea la de que “los frutos del trabajo pertenecen a otro, y este otro va conformando por así decirlo, su
producción en vela y cura de su interés contractual.
4.1.2. Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad. La doctrina clásica consideró que el contrato de
trabajo presentaba notas típicas que lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmente de la locación de
servicios. Se pretendía que era trabajador quien prestaba habitualmente servicios de su profesión a otro en forma
continua y exclusiva. Actualmente ninguna de esos elementos tipifica la relación de trabajo. Existen prestaciones
discontinuas como las de los trabajadores de temporada. La exclusividad sólo es exigible cuando se pacta en forma
expresa. Las tareas pueden ser eventuales y aun así configurar una contratación laboral. Y, obviamente, el trabajo no
deja de ser tal aunque se realicen tareas ajenas a la profesión. (Hoy vemos arquitectos y otros profesionales que son
choferes de taxis)
TRABAJOS AUTÓNOMOS. Notas definitorias - La autonomía se define sobre todo, por la concurrencia de dos
requisitos: a) organización del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por éste, de aquélla, o en
otras palabras, no inserción del deudor de trabajo en la organización laboral del acreedor, que le es extraña; b)
consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual quedan transferidas las consecuencias
favorables o adversas de su actividad (C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pág. 1039).
Consultor en selección de personal - El consultor en selección de personal no incorporado a la organización
empresarial, que es convocado para emitir opinión sobre problemas determinados de su especialidad, no está en
relación de dependencia con la empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - "Peralta, Mario Ernesto c/Cerámica Pilar
S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-A - pág. 63).
Modista por cuenta propia - No existió relación de dependencia entre una persona que se dedicaba a vender tapados
hechos y la modista que se encargaba de hacer arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en
su propio domicilio y no recibía órdenes directas ni había en la relación ninguna otras circunstancia que denotase
subordinación (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velázquez, Benedicta c/Daumarder, Carlos" - D.T. - T. 1978 - pág. 298).
Vendedora de cosméticos a domicilio - No existió relación laboral dependiente entre la vendedora a domicilio de
cosméticos y la empresa que los produce si el vínculo que les uniera presentaba las siguientes características: a) la
empresa vendía a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar con un descuento del 30% sobre el precio
de venta sugerido al público; b) la vendedora era la única obligada al pago de los productos que adquiría y la empresa
no le entregaba un nuevo pedido si aquélla no pagaba el anterior; c) la empresa no controlaba los precios a los que
la vendedora efectuaba la reventa, ni el tiempo o modo de desempeño de su actividad, ni ésta se encontraba sometida
a horario, ni recibía órdenes; d) la vendedora compraba material que debía reponer en el equipo de mostrador, así
como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais, Ermelinda C. c/Vía Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pág.
693).

4.2. EXCLUSIONES Y CASOS DISCUTIDOS DE RELACIÓN LABORAL. Nuestra legislación en forma expresa excluye
(art. 2º LCT) a tres grupos de trabajadores de la normativa básica: a) Empleados Públicos; b) Servicio doméstico y c)
Trabajadores rurales. Esta exclusión no implica que no se los considere sujetos del Derecho del Trabajo, sólo existe
controversia al respecto con relación a los empleados del Estado. Si bien la doctrina, la legislación y la jurisprudencia
han intentado definir claramente y acotar con precisión los límites que permiten distinguir la presencia de un
trabajador subordinado protegido por el Derecho del Trabajo, subsisten lo que Deveali denominó certeramente
“Zonas grises” y De la Cueva “casos de frontera”, en las que deben analizarse los datos fácticos que permitan definir
un encuadre correcto. Algunas de estas situaciones son analizadas a continuación.
4.2.1. Profesionales. Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran en esas “zonas
grises”, ya que precisamente el ejercicio de una profesión “liberal” contradice la idea de subordinación. Sin embargo,
nada impide que un abogado, un médico, un contador, un arquitecto se desempeñen como trabajadores
dependientes. Señala Guillermo López que “La jurisprudencia ha sentado en general que, en principio, el ejercicio de
una profesión liberal no constituye contrato de trabajo sino locación de servicios, locación de obra, o mandato”. Sigue
diciendo el Dr. López (actualmente Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es ejecutor de
cargos predispuestos u ordenados por el dueño de la empresa sino más bien un consejero sin contralor de ninguna
especie, y sobre todo, sin dejar su actividad individual, conservando su propia autonomía. Por el contrario, si la
prestación de trabajo se desarrolla como función de colaborador permanente, con vínculo continuativo y con
subordinación a un patrono: existirá un contrato de trabajo.
4.2.2. Cooperativas de trabajo. Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de la condición de
socio de una cooperativa de trabajo con la posición de trabajador subordinado, en función de las mismas tareas
comprometidas por aquella condición de socio. El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el
Congreso opta por considerar que en todos los casos se debe considerar que existe una relación laboral. Tal criterio
es compartido por la mayoría de los laboralistas, no así por los “cooperativistas” (Elsa Cuesta, Cracogna, Meilij, etc.)
quienes sostienen que la prestación de servicios del socio se hace como “acto cooperativo”.
 La Cámara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el 31 de mayo de 1977, en autos “Zalazar, Francisco
c/Cooperativa de Trabajo de Vigilancia Ltda.” (LT XXV-B, pág. 1041) sostuvo la inaplicación del artículo 27 de la LCT
en las cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155; LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897). Por nuestra parte pensamos que
debe diferenciarse entre las Cooperativas que prestan sus servicios al público en general (p. ej. imprentas) de
aquellas que lo hacen exclusivamente para otra empresa. No cabe duda que en este último caso existe relación
laboral, mientras que en el primero deberá analizarse el caso concreto.
4.2.3. Fleteros. Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una abundante doctrina y
jurisprudencia que ha analizado la situación de quienes desarrollan su actividad fuera de la esfera directa de
contralor del empresario y, en muchos casos siendo propietarios de los vehículos y contando inclusive con ayudantes
propios. La Cámara de Apelaciones del Trabajo dictó un fallo plenario el 26/6/56 en autos “Mancarela, Sebastián
c/Viñedos y Bodegas Arizu S.A.” en el que expresó: “En principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se
encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero sí tiene derecho a tales
beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominación de tal relación contractual, se encuentran
ligados por un verdadero contrato de trabajo”. Alguna doctrina ha interpretado que este plenario ha quedado
parcialmente sin efecto a partir de la presunción establecida en el artículo 23 de la L.C.T. donde “el hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario”. Jurisprudencia más reciente ha dicho que: “Es de
carácter laboral la relación fleteroempleador cuando el primero debía presentarse todos los días a una hora
determinada partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante el lapso de dos años, en
jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los sábados, domingos y feriados, sin que resulte determinante la
titularidad de los vehículos afectados al servicio y la posible falta de exclusividad” (CNAT, sala IV, 29-07-86; TySS
1986999). También ha expresado que “El hecho de que queden a cargo del fletero los gastos de combustible del
camión y que se encuentre afiliado a la Caja de Nacional de Provisión para Trabajadores Autónomos, no son de por
sí notas tipificantes de la existencia de un trabajo autónomo”. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).
4.2.4. Familiares, servicios benévolos y de vecindad. Nuestra legislación no excluye en forma expresa, como lo hace
la normativa española (E.T. art. 1.3) “Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad”. El
trabajo familiar es el prestado por los cónyuges y por los consanguíneos en línea directa. Las prestaciones que se
realicen entre ellos están excluidas de la normativa laboral dado que se rigen por normas propias del Derecho de
Familia. Los consanguíneos son excluidos sólo hasta que alcanzan la mayoría de edad, 21 años, según lo establece el
artículo 126 del Código Civil.
4.2.5. Religiosos, etc. Dice Fernández Madrid que en el caso de los religiosos deben distinguirse tres situaciones:
a.- Actividad realizada por imposición del rito en cuyo caso debe descartarse toda relación laboral; b.- Tareas que se
realizan en la comunidad o prestada para la misma comunidad, que -como en el caso de las tareas que se hacen para
el grupo familiar, debe entenderse que predomina la finalidad espiritual y el deber moral sobre consideraciones de
naturaleza material; y c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregación (sanitarios, colegios, cárceles,
etc.) en el cual se diluyen los aspectos espirituales de la labor y donde las órdenes se reciben de la institución o
empresa donde el religioso se desempeña.
4.3. TRABAJADOR. PERSONA FÍSICA. El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los “intuitae personae”;
necesariamente la prestación debe ser realizada por un ser humano. La LCT se encarga de reafirmar tal idea en
numerosos artículos. (4, 21, 22, 25, 37 etc.). Aun cuando el trabajador esté autorizado a valerse de ayudantes (art.
28 LCT) o prestar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendo una vinculación directa entre empresario y
trabajador.
4.3.1. Socio-empleado. Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados inescrupulosos para
evadir la legislación laboral es el de utilizar distintas formas societarias para disimular la relación de dependencia.
Así se recurre a las Sociedades de Capital e Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas, etc.
En un fallo reciente de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Nicora, Juan c/Pizzería Iraní SRL,
30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se excluyó la relación laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina:
“El socio gerente de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no está vinculado a ella por un contrato
de trabajo, en razón de que se presume que no está sujeto a directivas o instrucciones”.
4.3.2. Contrato por equipo. El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artículo 101 de la LCT y se
refiere al supuesto de contratación de grupos de trabajadores por medio de un representante. Esta situación es
habitual en la contratación de orquestas o conjuntos musicales, también en el ámbito rural -incluido al salteño- es
común la contratación de “cuadrillas”. Lo relevante es que la ley crea un supuesto específico de responsabilidad para
el empleador aunque se valga de intermediarios, ya que “El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes
del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley...”. Si bien la norma prevé la
posibilidad de que se contrate un salario colectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones para que los
trabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legalmente, ya que reiteramos- tiene una
responsabilidad directa. El artículo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior previniendo el fraude
cuando un grupo de personas preste servicios laborales en forma permanente y exclusiva, a favor de un tercero. Cabe
aclarar que aun cuando la prestación sea no permanente y no exclusiva puede también presentarse un vínculo
laboral con el tercero.

4.4. EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA. BIEN SOCIAL. El artículo 5º de la LCT dice que “empresa es la
organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos” y que “empresario es quien dirige la empresa...”. Dice Vázquez Vialard que
desde la concepción de carácter autocrático que presidió la organización de las empresas durante la revolución
industrial, hasta hoy, se han operado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad
empresarial. La expresión utilizada por el profesor Vialard “comunidad” empresaria, nos da la idea de que se tiende
a abandonar la concepción de la empresa como propiedad exclusiva del empresario, avanzando hacia una
concepción participativa. Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el
desplazamiento de los dueños de los bienes por los funcionarios que constituyen lo que se ha dado en llamar la
tecnoestructura. (Esta expresión fue acuñada por el brillante economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su
reciente obra “La Cultura de la Satisfacción”). Debemos advertir que, en nuestra opinión, la actitud empresaria en la
Argentina está más próxima al modelo decimonónico que a los paradigmas de los países del mundo desarrollado.
4.4.1. Participación de los trabajadores. Siguiendo al Catedrático madrileño Efrén Borrajo Da Cruz podemos decir
que el derecho de participación puede tener un contenido más o menos extenso según el sector y el grado en que se
ejerza. La doctrina suele hablar al respecto de: a) Extensión. Cogestión Total: que alcanza a los cuatro sectores de la
empresa, y cogestión Parcial, limitada a alguno o alguno de dichos sectores. La competencia del personal a intervenir
se reconoce con cierta facilidad para los sectores profesiones y social; con dificultades en el plano técnico y con
grandes resistencias y cautelas en el económico. b) Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislación ha
formulado la siguiente sistemática clasificación: 1. Derecho de información (Milthoren Recht); 2. Derecho de
Discusión (Mitsprache Recht); 3. Derecho de deliberación o consulta (Miltberatung Recht); 4. Derecho de aplicación
de las medidas acordadas (Mitwirkung Recht) en su doble forma de derecho de veto (paralizando la decisión
adoptada unilateralmente por el empresario capitalista) y derecho de participar en la propia decisión.
En nuestro país, a pesar de que ya en el año 1957 se plasmó a nivel constitucional “la participación en las ganancias,
con control de la producción y colaboración en la dirección” (Art. 14 bis), ha existido una fuerte resistencia de los
empresarios argentinos a cualquier forma de participación, inclusive en sus formas más atenuadas (derecho a la
información), y un cierto desinterés de nuestros sindicalistas que nunca han considerado estos derechos en un grado
de reivindicación fundamental. Ello es parte del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprende que la
empresa es una comunidad de personas dirigidas orgánicamente para cumplir un fin social.
4.4.2. El Estado como empleador. Dice el catedrático valenciano Tomás Sala Franco, en opinión compartida por el
Dr. Ricardo Guibourg, que no existen razones sustanciales para diferenciar a los trabajadores del sector público del
privado, que ello obedece a una exclusión basada en cuestiones de oportunidad política. Agrega Sala Franco que
“Existe una tradición autoritaria en la fijación de condiciones de trabajo de la Administración Pública, desde los
antiguos servidores del Estado absolutista que se perpetúa aún en el Estado de Derecho de nuestros días”.
Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es reconocer que tal doctrina minorista y que por otra
parte tampoco ha sido receptada en la legislación nacional o de otros países. En su artículo 2º la L.C.T. excluye de sus
prescripciones a los “dependientes de la administración pública nacional, provincial y municipal”, salvo que se los
incluya por acto expreso estén comprendidos en el ámbito de un convenio colectivo.
4.4.3. Contratistas e intermediarios. Solidaridad. Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y
distinguido laboralista) que “El origen del intermediario en el Derecho Laboral se ha vinculado a la figura que en el
antiguo derecho francés se denominaba “marchandage”, que fuera prohibida en esa legislación hacia 1848. Más
adelante expresa el catedrático venezolano que “La solidaridad viene a ser, en consecuencia, la solución lógica y justa
para poner los derechos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras de que pudieran ser víctimas,
cuando sean contratadas por una persona para prestar servicios que, en definitiva, beneficien a otra”. (Estudios en
Homenaje a M. Deveali, Heliasta, pág. 338) La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artículo 30 la
solidaridad de “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento... o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia
del establecimiento...”. Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado el principio de
solidaridad, permitiendo la segmentación del proceso productivo. Paralelamente la proyectada reforma laboral se
orienta en el mismo sentido.

LA MODIFICACION AL ART. 30, LCT. En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sido afortunada
(aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a cerrar un ciclo que se iniciara, tímidamente es cierto, con la
ley 21.297 y siguiera luego a partir de un pronunciamiento, absolutamente desacertado a nuestro juicio de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación (C.S.J.N. in re "Rodríguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina" del 15-4-93),
tendiente a permitir, casi con total libertad, la "tercerización" de la actividad productiva o comercial del principal sin
tener que afrontar las consecuencias derivadas de las relaciones que esos terceros anuden con su trabajador, en la
medida que vigilen el cumplimiento por parte de éstos de determinados recaudos previstos en la norma. Como es
bien sabido, hasta la sanción de la ley 25.013 y aún limitada en sus efectos por una incomprensible jurisprudencia
de la Corte Suprema /y decimos incomprensible no porque la tesis sustentada en el mismo resulta descabellada o
absurda; si bien en lo personal no la compartimos en absoluto, de todos modos podría resultar opinable o atendible.
Lo que nos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que como el de la responsabilidad laboral de carácter
solidario es, indudablemente, de derecho común -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervención del Alto
Tribunal), cuando se cedía total o parcialmente el establecimiento o la explotación o se contratare o subcontratare
trabajos o servicios correspondiente a la actividad normal y específica propia, se era solidariamente responsable por
las obligaciones contraída con tal motivo con los trabajadores y los entes de la seguridad social. Pues bien, las
intensas polémicas suscitadas por el precepto en torno, básicamente, al concepto de "actividad normal y específica
propia", a partir de ahora quedan absolutamente minimizadas, toda vez que en cualquier caso, el contratante o
cedente sólo resultara responsable solidario con el empleador directo del trabajador cuando éste no cumpla con
determinados recaudos y que deberán ser controlados por aquél. Estos requisitos consisten en contar con el número
del Código Único de Identificación laboral de cada uno de los trabajadores ocupados, la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta
corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Se aprecia así la sustancial diferencia
con el sistema anterior, ya que en éste, dados los presupuestos mentados en el primer párrafo del art. 30 LCT, la
responsabilidad solidaria no estaba sujeta a ningún requisito; en cambio, con la modificación implementada por la
ley 25.013, en tanto el subcontratista o cesionario cumpla -así sea formalmente- con las exigencias ya mencionadas,
el principal quedará eximido de toda responsabilidad por las obligaciones laborales de los "terceros". Desde esta
perspectiva, consideramos que la nueva redacción del art. 30 no resulta acertada, no obstante lo cual pensamos que
existen algunos aspectos positivos. Uno de ellos, muy claro, es la aplicación de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT
al régimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 según lo expresado en el último párrafo de la
norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de los trabajadores de la industria de la construcción, limitaba
la responsabilidad solidaria del contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no
se encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, requisito a todas luces insuficiente,
puesto que bastaba se cumpliera con ese paso ínfimo como para liberar de toda carga al principal. Repárese, también
que la jurisprudencia plenaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había resuelto que el art. 30 LCT no
es aplicable a una relación regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-1288). Ahora, al resultar aplicable al
régimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para pretender irresponsabilizarse el empresario de la construcción deberá
exigir a su cocontratante el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante más gravosos, por cierto, que la
simple inscripción en un Registro. La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la
cuestión pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusión en el art. 30 a la totalidad de las cesiones y
subcontrataciones. En efecto, en la actual versión del precepto, la obligación de los contratistas o cedentes
principales de verificar el cumplimiento de determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios
(y su consecuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no está reservada a quienes cedan o transfieran
tareas correspondientes a su actividad normal y específica propia (como era el caso de la redacción anterior a la ley
25.013), dado que el dispositivo aplicable, concretamente el nuevo párrafo segundo, no contiene limitación alguna
al respecto y si la ley no distingue no parece atinado distinguir.
CONTRATO DE TRABAJO. Solidaridad / Artículo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza / Actividad
complementaria.
1. Las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en
principio a la relación sustancial que motivó la reclamación, requieren la comprobación rigurosa de los presupuestos
fácticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).
2. El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) comprende la hipótesis en que un empresario
encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su
establecimiento, que contempla o complementan esa actividad propia.
3. Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la actividad de una empresa, relevando su carácter
meramente complementario en la medida que no forma parte de la actividad específica y normal que se realiza en
un laboratorio.
CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y otro.
Buenos Aires, marzo 19 de 1998.
La doctora González, dijo:
Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la codemandada laboratorios Beta S.A. y la parte
actora, a tenor de los respectivos memoriales que lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que merecieran las
oportunas réplicas obrantes a fs. 352/353 y 357/358. El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en
cuanto al rechazo del rubro salarios caídos -que reclamara hasta la fecha ficta del alta médica-, y de las
indemnizaciones requeridas al amparo de la ley especial. En sustento de su pretensión revisora, arguye que se
encuentra acreditado que al tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye, padecía una enfermedad que le
impedía la normal presentación de tareas, como así también que la accionada incumplía las normas de seguridad e
higiene del trabajo. Por lo demás, y en cuanto al reclamo fundado en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que
acreditada la minusvalía que padece mediante la prueba pericial médica, el reclamo debe receptarse favorablemente,
de acuerdo con lo normado por el art. 22 de la ley 9688 (conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del
actor -eminentemente físicas y de esfuerzo- tal como las califica, no han sido controvertidas en autos, argumentos a
los que añade la falta de examen preocupacional. La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la
admisibilidad de las indemnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el mismo fue dispuesto en debida
forma, de acuerdo con la perceptiva del art. 244 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238). Por lo demás,
presenta un reparo específico en orden a que la condena la alcance en forma solidaria, sosteniendo la improcedencia
de fundar su responsabilidad en los términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, por cuanto la relación
existente con la restante codemandada era de carácter comercial y -según se expone- el trabajo del demandante
resultaba ajeno a la actividad específica del laboratorio. En apoyo de su postura, cita el precedente emanado del alto
tribunal, recaído en autos, "Rodríguez, Juan c. Compañía Embotelladora". Por cuestiones de rigor metodológico,
habrá de brindarse tratamiento liminar a los agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, adelanto, la crítica
resulta procedente. En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha insistido respecto de
"las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en
principio, a la relación sustancial que motivó la reclamación de autos, requieren la comprobación rigurosa de los
presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma comprende la hipótesis en
que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla
en su establecimiento. Son supuestos que completan o complementan la actividad del propio establecimiento, esto
es, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones
(art. 6º, ley de contrato de trabajo)" (conf. CS, in re "Rodríguez, Ramón c. Compañía Embotelladora Argentina S.A. y
otros s/recurso de hecho", R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo que en esa directriz se aprecia que los
servicios de limpieza ordinaria -nótese que no se ha alegado que el demandante realizara algún tipo de limpieza
extraordinaria o particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna o algunas de las actividades específicas
de los procesos que presuntamente podrían llevarse a cabo en el laboratorio- puede ser segregado relevando su
carácter meramente complementario en la medida que no formaría parte de la actividad específica y normal que se
realiza en dicho establecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar plasmada la integración a la que
alude el citado precedente jurisprudencial. Desde tal perspectiva, cabría revocar el decisorio de grado en lo que hace
a este aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada Laboratorio Beta S.A., lo que torna abstracto el
tratamiento de los restantes agravios vertidos por la misma en cuanto a la forma de resolverse la cuestión de fondo
inherente al distracto, materia sobre la que no cabe volver ante la falta de agravios por parte de la restante
codemandada. En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta estéril. En lo que atañe al reclamo
por salarios basta la fecha del alta médica, cabe poner de resalto que el apelante soslaya que la a quo, no sólo ha
merituado que el trabajador no acreditó haber notificado a su empleador que se encontrara enfermo con
anterioridad al distracto, sino que tampoco acreditó la existencia del supuesto accidente que padeciera. En tal
inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en análisis resultan irrelevantes, y la falta de crítica puntual
en torno a los fundamentos que condujeran al rechazo de la pretensión, sella la suerte desfavorable de la queja. Con
relación a la acción fundada en la ley especial, cabe reiterar que el quejoso omite hacerse cargo que de acuerdo con
el decisorio, el acaecimiento del accidente que denunciara en el escrito introductorio no ha sido probado, como así
tampoco el carácter de las tareas desempeñadas por el trabajador. No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto
de que las mismas eminentemente físicas y de esfuerzo según se señala- no han sido controvertidas en autos. Basta
para advertir la inexactitud de dicho argumento, citar el responde de la codemandada Laboratorios Beta, quien al
tiempo de integrar la relación procesal negó que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como
así también que realizara tareas de esfuerzo o con adopción de posiciones viciosas, por lo que se encontraba a cargo
del reclamante la acreditación de los extremos fácticos que brindaran sustento a su pretensión resarcitoria, desde
que tal como ha señalado adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba pericial
médica la existencia de una relación causal o concausal entre el trabajo y la incapacidad que presenta el accionante,
sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta
de examen preocupacional, argumento insostenible toda vez que ello implicará la creación de un supuesto de
responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento jurídico vigente en la materia y soslaya la carga que
el art. 377 del Cód. Procesal impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrán de conducir, tal como
adelantara, al rechazo de la queja interpuesta. Con relación a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe
poner de resalto que dicha solución encuentra fundamento jurídico en el marco de la normativa que rige la
controversia en lo que atañe a la acción promovida al amparo de la ley especial, en tanto de acuerdo con las
disposiciones del art. 6º de la ley 23.643 la misma resultaba común a la codemandada Laboratorios Beta, y
consecuentemente, las defensas articuladas por ésta benefician a su litisconsorte.

UNIDAD V
5.1. RELACIONES LABORALES ESPECIALES. FUNDAMENTOS. RELACIÒN CON LA LEY LABORAL GENERAL.
ESTATUTOS PROFESIONALES. La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han
impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas particularidades. Podemos distinguir
distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los estatutos especiales: a) Una primera época en la que al
no existir normativa sobre convenios colectivos (hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se
plasmaran en normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.); b) Un segundo período - especialmente durante los
gobiernos militares en el que se deroga algunos de esos estatutos de “privilegios” y se dictan leyes que atienden a las
particularidades de la relación, pero en perjuicio del trabajador. (Ej.: trabajadores de la construcción, rurales,
domésticos, etc.) La LCT menciona en su artículo primero a las “leyes y estatutos especiales” como fuente del contrato
de trabajo. En el artículo segundo se advierte que “La vigencia de esta ley quedará condicionada, a que la aplicación
de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta”. Es frecuente que se planteen dudas sobre la aplicación a una
actividad determinada y en un caso concreto de las normas generales de la LCT o del Estatuto específico. En principio
debería recurrirse a las pautas interpretativas del artículo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin embargo no siempre
es así: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los viajantes de comercio sobre la aplicación del mayor plazo
de prescripción previsto en el estatuto (5 años), o del menor previsto en la LCT, la mayoría de la jurisprudencia ha
sostenido que el plazo del estatuto quedó derogado, haciendo aplicación del principio “lex posteriori derogat legi
priori”. No obstante pensamos que también debió tenerse en cuenta el principio “lex posteriori generalis non derogat
legi priori speciali”.
5.2. VIAJANTES DE COMERCIO. En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hace referencia
expresa o implícita a la existencia de estatutos que incrementan el costo laboral argentino, ejemplificando con el
llamado “estatuto del viajante”. Creemos que tal ataque a la ley 14546, como el que se formula contra el derecho
laboral argentino en general, carece de seriedad. En primer lugar cabe advertir que en la mayoría de los países
desarrollados los viajantes cuentan con su estatuto especial, y, según un estudio publicado por la O.I.T. (El vendedor
viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pág. 88) “los viajantes y representantes de comercio son, en términos generales,
los trabajadores mejor remunerados de todo el sector de ventas...” (Esta situación es comprobada y analizada por el
referido informe en EEUU., Bélgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nos indica que, en todo caso, el costo
laboral de los viajantes es alto en todo mundo. ¿Pero ello es “culpa” de los estatutos especiales? Decididamente, no.
En el caso argentino la principal variable de dicho costo es establecida unilateralmente por el empresario: el
porcentaje de la comisión. Obviamente una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser dejada
unilateralmente sin efecto. De lo brevemente expuesto podemos deducir que el “costo” de los viajantes es una
decisión empresarial que no está condicionada por ninguna norma laboral. Simplemente en la Argentina, como en
todo el mundo, los empresarios comprenden que hay una relación directa entre las ventas y los incentivos que
otorguen a sus vendedores.
5.2.1. Concepto de viajante. Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento del empleador se dedica
a concertar negocios por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales a cambio de una remuneración. Los
requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje. La tarea debe realizarse en forma
personal aunque puede hacerlo sin exclusividad, inclusive para varios comerciantes. En la jurisprudencia y en la
doctrina se analizan reiteradas controversias con relación a distintas actividades como la de los Agentes de
Propaganda Médica (APM), Gerentes de Ventas, productores de seguro y de publicidad, etc., que se resuelven según
las particularidades de cada caso.
5.2.2. Remuneración. La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que podemos
destacar: a) Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones; b) Los viáticos y compensación de gastos se
consideran integrantes de la remuneración. c) Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan
cuando el empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante. d) Los viajantes tienen derecho a comisión
por cobranzas, independiente de las ventas.
5.2.3. Indemnización por clientela. Teóricamente la indemnización por clientela que han estatuido varios países
(Francia, Bélgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficio del empresario que se queda con la clientela
incorporada o acrecentada por su viajante y a evitar que el trabajador sea despedido luego de conquistar su cartera
de clientes. Sin embargo la ley 14546 estatuyó un régimen que tiene que ver con la clientela, ya que el vendedor
viajante adquiere derecho a la indemnización automáticamente al transcurrir un año cuando se extinga la relación
laboral por cualquier motivo. Esto es, independientemente de que haya aumentado clientes o perdido los que se le
señalaron. También el módulo indemnizatorio es independiente de la clientela ya que se estableció en el 25% de la
indemnización por despido. El viajante tiene derecho a la indemnización aún en caso de renuncia o despido con justa
causa.
5.2.4. Libros especiales. El artículo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un libro especial en el que
deben registrar los datos del viajante, su remuneración y comisión, zona y transcripción de todas las operaciones
efectuadas. La comisión del empleador en llevar este registro le acarrea graves consecuencias, ya que en caso de
controversia, los datos que el viajante declare bajo juramente se tendrán por ciertos. Ello implica una inversión de
la carga probatoria que difícilmente los empleadores pueden revertir.

5.3. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN. Durante el último gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a
reemplazar la ley 17258 sancionada en otro gobierno de facto (Onganía, 1968). Ambas normas sopretexto de
adecuar las relaciones laborales de los trabajadores de la construcción caracterizados por su gran rotación,
disminuyen los derechos del trabajador en un régimen híbrido que -como veremos- tampoco favorece totalmente al
empleador.
5.3.1. Fondo de desempleo. Bajo la incorrecta denominación de “Fondo de desempleo”, la ley 22250 mantiene la
institución creada por su antecesora la ley 17258. El mismo consiste en una contribución que realiza el empleador
(12% del salario en el primer año, 8% en los restantes), que es percibida por el trabajador cuando por cualquier
causa cesa en su empleo. Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este sólo se configura cuando el
trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo percibe aunque renuncie), y requiere que
no se consiga otro empleo (el fondo se percibe aunque al día siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco
puede denominarse “Fondo” ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantiene en una cuenta bancaria
individual. También creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario, ya que financieramente
equivale a pagar indemnizaciones del total del personal todos los meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia
fortaleciendo sus poderes jerárquicos que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.
Señalan Benito Pérez y numerosos autores, que la naturaleza jurídica del “Fondo” consiste en la de ser un salario
diferido. Creemos que es más acertado pensar en la figura de un “ahorro obligatorio”, pues no es estrictamente
salario ya que no está sujeto a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el cálculo de Aguinaldo,
vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como componente de cálculo.
Extinción del contrato. La ley 22250 en su artículo 35 establece que sus prescripciones excluyan las contenidas en la
LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contemplados en aquella. Tal disposición requiere un
juicio en compatibilidad del que se ha ocupado extensamente la doctrina y la jurisprudencia.
Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma específica lo referente a la extinción del contrato
quedan excluidas las disposiciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construcción carece de
derecho a reclamar indemnización por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador
podía reclamar las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT referidas a la incapacidad física. Aunque
tal doctrina es minoritaria fue sostenida en Salta en un interesante fallo de la Cámara de Apelaciones con voto del
Dr. Abraham Anuch. La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obligación del
empleador de entregar al término de la relación la “Libreta de Aportes” y de abonar todo lo que se le adeude al
trabajador, a cuyo texto legal remitimos.

5.4. NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES. Transcribimos, parcialmente a continuación un excelente trabajo del Dr.
Geraldo Von Potobsky que conceptualiza la problemática Pymes.
I. Introducción. Desde los albores del derecho del trabajo las pequeñas y medianas empresas han despertado la
atención y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de una aplicación generalizada de las normas
dictadas en la materia. Los motivos de una normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta índole, pero
por lo general fueron y siguen siendo consideraciones de orden económico, de naturaleza social (promoción de los
trabajadores independientes de clase media o de los artesanos, o referidas al carácter especial de las relaciones entre
el jefe de la empresa y sus subordinados o colaboradores, además del caso particular de los vínculos familiares en
las empresas de este género. Deveali había señalado que el derecho del trabajo es la rama del derecho en que el
elemento cuantitativo tiene un carácter básico y no meramente subsidiario. Según el maestro, se trata de un
elemento típico (aunque no exclusivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del campo de la
abstracción para adecuarse a los casos concretos". Tratándose de la PYME esta adaptación (que también puede
responder a toda una política de promoción de tales empresas) se persigue mediante métodos diversos, que pueden
consistir en la no aplicación de determinadas instituciones del derecho laboral o en su aplicación modulada según la
dimensión o importancia de la empresa. La aplicación modulada puede superar el espacio propio de este tipo de
empresas, para extenderse a empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimensión de la
temática cuantitativa, que puede llegar a abarcar espacios macroeconómicos como sucede con la aplicación de
normas internacionales en materia de seguridad social. El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en
cuenta las condiciones propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones contradictorias,
según se trate del sector empresario o sindical. También los autores especializados toman posición sobre este tema,
que ha sido objeto de planteos de constitucionalidad ante la justicia por una eventual violación del principio de
igualdad. Haremos referencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institución laboral específica
en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene precisar que el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo
menos no de buen grado, una diversificación de las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el plano nacional
como en el internacional, como veremos al examinar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo de empresas- la
justificación es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstancias. Desde ya deseamos aclarar que no se
examinarán en el contexto de este trabajo las numerosas disposiciones y medidas de promoción de las pequeñas y
medianas empresas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aquí de un capítulo de sumo
interés, por sus enseñanzas en el plano comparado, pero que no constituye el objeto del presente estudio.

II. El concepto de la Pyme. Uno de los problemas relacionados con las pequeñas y medianas empresas es su
identificación de acuerdo con criterios objetivos y uniformes. Es sobre todo la imposibilidad práctica hasta ahora de
acordar tales criterios lo que ha motivado una importante dispersión en las definiciones. Según un informe de la OIT,
en un estudio de la propia oficina se habían encontrado más de 50 definiciones en 75 países distintos, con gran
ambigüedad en la terminología. Los criterios utilizados varían enormemente, tomándose como base, según los casos,
el volumen de la mano de obra o del capital de la empresa, el tipo de gestión, de propiedad, la técnica de producción,
el volumen de las ventas, el número de clientes, los niveles de energía consumida, etc.. Para los fines del mencionado
informe la OIT adoptó su propia definición, considerando en general la expresión "pequeñas y medianas empresas"
en el sentido más amplio, o sea, abarcando empresas modernas con 50 empleados a lo sumo, negocios familiares en
los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias domésticas, asociaciones, corporaciones, cooperativas,
empresas individuales, microempresas y trabajadores autónomos en el sector no estructurado de la economía. Según
el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME llegan hasta un total de 100 asalariados. En los estudios
nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el criterio numérico adoptado por cada país determinará el tipo
de normas que se citarán con relación a tales empresas. Así, por ejemplo, en algunos casos se consideran como
medianas las empresas con una plantilla de hasta 500 trabajadores (Alemania, Reunido Unido) y entonces los
autores respectivos harán referencia a disposiciones que abarcan a empresas con este número de asalariados. Tales
disposiciones quizá no se mencionen cuando se adopte un límite inferior para las empresas medianas, como sucede
con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguen los criterios de estas dos organizaciones y las disposiciones
tomadas en cuenta se refieren a empresas de este orden de magnitud. La variación en las definiciones formuladas y
los criterios en que se basan dependen también de los sectores que se ocupan del tema (comerciales, financieros,
laborales, etc.) sus intereses y objetivos. Ahora bien, tratando de racionalizar los métodos utilizados se ha señalado
que los criterios cambian según que el enfoque sea cuantitativo o cualitativo. Entre los primeros figuran el monto de
las ventas, el patrimonio social, los bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada), el número de
personas ocupadas, el valor de la producción. Entre los numerosos datos cualitativos figuran ciertas características
del manejo de las PYME, como las que se refieren a la toma de decisiones, la delegación de autoridad, etc., que las
distinguen de las empresas más importantes. Pero entre las propias pequeñas empresas existen diferencias
cualitativas importantes, como se verá más abajo, que dan lugar a otras tipologías. Así, por ejemplo, basándose en
criterios que quizá puedan calificarse de económico-tecnológicos, un autor ha definido tres tipos de
"microemprendimientos". Pequeñas unidades precarias, entendidas como respuestas circunstanciales a las
necesidades de supervivencia; pequeñas unidades productivas más consolidadas y orientadas hacia el mercado
formal; y microproyectos con alta capacidad tecnológica. De todo esto se desprende que según sean los criterios
empleados, una empresa puede ser catalogada de distinta manera. Así, por ejemplo, tomando como base el número
de personas ocupadas, podría ser pequeña o mediana, pero en función del capital, la tecnología y el valor de la
producción, se asemejaría a las grandes. La categorización variaría no sólo en función de los criterios cuantitativos
considerados, sino de criterios cualitativos de diversa índole, que contribuyen a diferenciar a las pequeñas y
medianas empresas, inclusive entre sí. Esta cuestión tiene especial importancia cuando se trata de medidas de
promoción de las PYME, entre las que pueden figurar exclusiones o una diferenciación de la legislación laboral
general. Las medidas respectivas podrían justificarse en ciertos casos y no en otros. En la legislación del trabajo el
criterio al que con mayor frecuencia se recurre es de carácter cuantitativo y se refiere al número de personas
empleadas en una empresa (sin embargo, también puede tomarse en cuenta el capital de la empresa -como en
algunos países latinoamericanos-, la capacidad económica de pago, así como el tonelaje de las embarcaciones en
derecho laboral marítimo; a lo que cabe añadir el caso especial de las empresas de familia). Aquí es necesario hacer
dos advertencias. Por un lado, utilizamos el término empresa en forma genérica, pues la legislación puede referirse
a éstas, a establecimientos, a centros de trabajo, o por el contrario, a grupos de empresas. Más adelante, al describir
disposiciones específicas, se darán muestras de estas variaciones, que pueden ser de mucha importancia en el
cómputo del personal que constituye la base mínima para la aplicación de la legislación general (y por debajo de la
cual las empresas son objeto de excepciones que implican un menor "gravamen" laboral). Así, por ejemplo, a veces
el legislador al tratarse de la representación de los trabajadores prefiere tomar en cuenta la plantilla del centro de
producción (y no de toda la empresa) para determinar dicha base; otras veces acepta la acumulación de unidades
pertenecientes al mismo grupo económico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa la exima de
tal representación, por no contar con el personal mínimo. Por otro lado, para dicho cómputo interesa también el tipo
de contrato o relación de trabajo que pueden tener las eventuales categorías de personas ocupadas en la empresa.
La exclusión de algunas (por ejemplo, aprendices, temporarios, etc.) de este cómputo o su inclusión modulada (por
ejemplo, proporcional en el caso del empleo a tiempo parcial) permite eximir de la legislación general a empresas
que poseen un personal real más numeroso de aquel que cuenta a los fines del mínimo legal. En otros términos, el
abanico de empresas con legislación diferenciada se agranda y con ellas el número de trabajadores que escapan a las
normas tuitivas de carácter general. Puede agregarse aquí que la confusión con respecto a la identificación de una
pequeña o mediana empresa aumenta con las variaciones que pueden existir entre las legislaciones de un mismo
país en cuanto a las exclusiones o inclusiones de determinadas categorías de trabajadores del mencionado cómputo
(como es el caso en Italia).

5.5. RÉGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS CONCURSADAS. Dentro de la "fiebre flexibilizadora" del año 1995, se dictó
la ley 24522 de concursos y quiebras que modificó la ley 19551 introduciendo una serie de modificaciones que
reducían drásticamente importantes derechos laborales. La reforma mereció numerosas críticas desde la doctrina
laboral (también por sus desprolijidades desde la óptica comercial) y hoy se encuentra un amplio proyecto de nueva
reforma que aparentemente no mejora en demasía la actual redacción. Especial crítica recibió el artículo 20 que
permite la continuación de la empresa con pérdida para los trabajadores de los beneficios del respectivo convenio
colectivo de trabajo. En el anexo legislativo transcribimos los artículos reformados que se encuentran dispersos en
la ley, a fin de facilitar su búsqueda.

5.6. RÉGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO. Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos
aspectos históricos de las relaciones laborales en el ámbito rural, desde la Legislación de Indias, pasando por el
Bando de Oliden, el Informe de Bialet Massé, los sucesos de la “patagonia rebelde”, etc. Allí hemos visto la situación
permanente de postergación del sector de trabajadores más numeroso del país y en cuyos brazos se ha forjado la
riqueza Argentina. La realidad actual no difiere de aquella evocación histórica y poder afirmar que los trabajadores
rurales -junto con los empleados en el servicio doméstico- son verdaderos “parias” del derecho laboral. Como dice
Carlos Luparia en su libro Régimen del Trabajo Rural: “El trabajador rural se ha convertido en el gran ausente, el
gran olvidado de nuestra historia”. Los trabajadores rurales fueron sistemáticamente excluidos de la legislación
laboral: no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de 1915, tampoco se los amparó en la ley básica laboral
Nº 11729 del año 1934. En 1944 se dicta el recordado “estatuto del peón” (Dto. 28.169), que a pesar de reconocer
escasos derechos a los peones de campo fue cuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que llevaría a la
quiebra a las explotaciones rurales. Así llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado “Proceso”, que
dicta la ley que -lamentablemente- aún nos rige, la ley 22248 bajo el título de “Régimen Nacional de Trabajo Agrario.
(RNTA)
5.6.1. Relaciones y diferencias con la LCT. La Ley 22248 dispuso la exclusión absoluta de los trabajadores rurales de
la LCT, modificando el artículo 2º de la Ley 20744 a fin de exteriorizar expresamente tal expulsión. Ello obligó al
legislador militar a reconstruir para los trabajadores agrarios todo un nuevo régimen autosuficiente de relaciones
laborales, ya que los peones de campo pasaban a integrar una categoría aislada del resto de los trabajadores del país
regidos por la LCT. Pero en esa tarea actuó con minuciosidad y mezquindad: si la LCT establecía un descanso entre
jornadas de 12 horas el RNTA lo fijó en 10 horas; si las vacaciones mínimas de la LCT son de 14 días, en el RNTA son
de 10 días; si la licencia por enfermedad puede llegar a 12 meses en la LCT, no puede superar los 6 en el RNTA; si en
la LCT se abona una indemnización por incapacidad (art. 212), en el RNTA se suprime; etc., etc. El Régimen de
Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la llamada “flexibilidad laboral”, el ejemplo más claro de la falta de
fundamento de tal doctrina. Efectivamente podemos advertir que en este Régimen se han satisfecho todos los
reclamos de los flexibilizadores sin que ello se tradujera en la llegada de grandes inversores al campo, ni en el
crecimiento espectacular del sector, ni en el crecimiento de empleo. Observemos que el RNTA permite el despido sin
pago de indemnizaciones a la mayoría de los trabajadores rurales, por aplicación del artículo 77; ya que el 95% de
los peones se ocupa justamente de las tareas de “siembra, plantación cultivo y cosecha”, y sólo un grupo ínfimo tiene
puestos permanentes. En esto existe la llamada flexibilidad de “salida”. También existe la llamada flexibilidad interna
ya que se puede aplicar la polivalencia funcional, pues según el artículo 44 RNTa el trabajador puede ser
sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar especialidad. Por otra parte existe flexibilidad
salarial ya que las remuneraciones de los trabajadores rurales son las más bajas de todo el conjunto de los
trabajadores. Por otra parte históricamente los trabajadores rurales son excluidos de la legislación sobre jornada de
trabajo admitiéndose las jornadas de sol a sol. También se suprimió en el RNTa el llamado “sábado inglés” y se
autoriza el trabajo en día domingo. No comprendemos la razón de esas diferencias con el trabajador urbano, ya que
si bien es cierto que “el campo no espera”, no se ve el motivo para que el empleador no abone la mayor utilización
de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia. Seguramente por un error del legislador se deslizó una diferencia a
favor del trabajador Rural. Efectivamente, el Dr. Froilán Miranda, Juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de
Salta, advirtió que los peones no tienen la misma prohibición que los trabajadores de la LCT en cuanto a compensar
en dinero las vacaciones adeudadas cuando se extingue la relación laboral. Finalmente debe recordarse que los
trabajadores rurales no encuentran apoyo en las instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindicatos;
convenios colectivos y derechos de huelga. El sindicalismo agrario, por distintos motivos, es casi inexistente. Y los
derechos de huelga y de negociar colectivamente han sido cercenados por la legislación vigente. Diferencias entre la
Ley de Contrato de Trabajo y el Régimen Nacional de Trabajo Agrario LCT RNTA Límite diario Jornada 8 horas de
sol a sol Límite semanal Jornada 48 horas no tiene Descanso entre jornadas 12 horas 10 horas Sábado inglés si no
Descanso dominical si no Vacaciones mínimas 14 días 10 días Máximo licencia por enfermedad un año 6 meses
Indemnización por incapacidad si no Polivalencia funcional no si Preaviso si no Indemnización por despido si no* *
(Sólo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).
5.6.2. Otros estatutos rurales. Durante la década del 40, en forma contemporánea al estatuto del peón se dictaron
normas más específicas contemplando particularidades regionales de la producción y de las relaciones obrero-
patronales. Así se sancionaron: el denominado estatuto de los conchabadores (ley 12789, año 1942); estatuto del
tambero-mediero (dto. 3750/46); estatuto del trabajador temporero o cosechero (ley 13020, año 1947); y estatuto
azucarero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente sólo se dictó el Estatuto del Contratista de viñas y frutales. (Ley
20589 del año 1973)

5.7.1. PERIODISTAS PROFESIONALES. En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como “estatuto del
periodista”. Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante retribución, tareas en publicaciones, diarios o
periódicos, agencias noticiosas, o realicen informativos de carácter periodístico en empresas radiotelefónicas o de
televisión. Se exceptúan quienes trabajen gratuitamente con fines ideológicos, políticos o gremiales. Los empleados
administrados de empresas periodísticas tienen su propio estatuto establecido mediante Decreto Ley 13839 del año
1946. Los favorece también en cuanto a la jornada de trabajo y al derecho a indemnizaciones especiales. Si pudieran
existir dudas en cuanto a la justificación de un régimen diferenciado para los periodistas, no existen dudas que los
empleados administrativos carecen de razones objetivas para su régimen privilegiado. Enmendando el párrafo
precedente cabe advertir que es difícil mirar con disfavor las conquistas sociales de un sector (aunque parezcan
“privilegios”) ya que generalmente sirven de motor y emulación para una mejora en las condiciones generales del
conjunto de los trabajadores. Esta misma reflexión no es aplicable a los empleados del Estado, donde resultan
irritantes las diferencias de tratamiento entre trabajadores que realizan similares tareas.
Jornada de los periodistas. Los periodistas tienen una jornada máxima que no puede exceder de 36 horas semanales.
Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue, se compensará el exceso con horas equivalentes de descanso
durante la misma semana. Caso contrario se pagan las horas extraordinarias con un 100% de recargo. Dichas horas
no pueden exceder un total de veinte en el mes.
Indemnización especial. El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipación según su antigüedad
sea mayor menor de tres años. Si se omite el otorgamiento del preaviso corresponde una indemnización sustitutiva
de dos o cuatro meses de sueldo. Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene
derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnización especial equivalente a 6 meses de sueldo.
Esta disposición fue atacada por Inconstitucionalidad por los empresarios periodísticos pero fue reiteradamente
respaldada por la Corte Suprema de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368) En caso de retiro
voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonificación especial equivalente a medio mes de sueldo
por cada año que exceda los cinco, hasta un tope de tres meses.
Carnet de periodista. El ejercicio de esta profesión requiere inscripción en la matrícula nacional de periodistas. Se
otorga un “carnet de periodista”, sin embargo la falta de inscripción o de obtención del carnet no priva al periodista
de ejercer su profesión ni de reclamar sus derechos laborales. Sí pueden verse privados de aquellas franquicias que
normalmente obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectáculos, etc.)
5.7.2. Estatuto de jugadores profesionales de fútbol
Contratación y transferencia. La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesional de fútbol con
una entidad deportiva, disponiendo que “habrá contrato válido cuando una parte se obligue por tiempo determinado
a jugar al fútbol integrando equipos de una entidad deportiva y ésta acordarle por ello una retribución en dinero”.
Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estrictamente laboral, sino “innominado o atípico”.
Aunque hoy no existe discusión en cuanto a que la relación entre el jugador profesional y el club es de carácter
laboral, creemos que deberían excluirse la situación de las “estrellas” deportivas que obtienen contratos millonarios
que hacen suponer un poder de negociación incompatible con la protección que el Derecho Laboral prodiga a los
más débiles. Una similar situación ocurre en el ámbito artístico y en las contrataciones de altos ejecutivos:
entendemos que es superflua y contraproducente la aplicación de la normativa laboral. La contratación de jugadores
de fútbol se realiza mediante “contratos-tipo” provistos por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar Social.
Se deben suscribir cinco ejemplares de un mismo tenor y debe ser registrado dentro de los diez días de celebrado
ante la asociación respectiva. La extinción del contrato de jugador de fútbol presenta peculiaridades. Recordemos
que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, por lo que la forma normal de extinción sería por su
vencimiento. Cuando el finiquito de la relación se produce por culpa del club el futbolista tendrá derecho a una
indemnización igual a las remuneraciones que le resten percibir hasta la finalización del contrato, además de las
indemnizaciones por despido y preaviso de la LCT. Otra particularidad del régimen es que cuando el despido del
trabajador obedece a su culpa, y ésta es calificada de “grave” por su empleador, dicho despido implicará “la
inhabilitación del mismo para actuar hasta el 31 de diciembre del año siguiente”. Justo López ha manifestado su
sorpresa ante esta disposición que deja en manos de un ente particular fijar penas accesorias que inhabilitan el
ejercicio de la propia profesión por un plazo que puede llegar a dos años. No dudamos en afirmar que se trata de una
disposición que vulnera un amplio repertorio de garantías constitucionales. (Derecho de propiedad, derecho a
trabajar, a defensa en juicio, igualdad ante la ley, etc.)

5.8.1. TRABAJO A DOMICILIO. Alvin Toffler, en su libro "La Tercera Ola", predice que en el futuro desaparecerán los
grandes establecimientos industriales y que el trabajo se realizará -computadoras mediante- mayormente desde los
propios domicilios. Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba entre
nosotros, pero en forma menos idílica que la imaginaba por Toffler. Efectivamente, un importante intelectual
europeo, Antonio Negri expuso (en el marco de un encuentro entre profesores argentinos y europeos) su
investigación sobre el fenómeno “Benetton” (la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se
asienta sobre una particular política de comercialización, pero fundamentalmente en una especial estrategia
productiva que se fundamenta en el trabajo domiciliario. Benetton tiene sólo 2000 empleados directos, pero 50.000
que trabajan para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema de desempleo en la región de la Provincia de
Venecia, se apoya sobre trabajo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr. “Des Entreprises pas comme
les autres” de Y. Moulier Boutang, A. Negri, MLazzarato y G. Santili, Publisud París, 1993) De todas formas esta es
una problemática que nació y creció junto con la revolución industrial, y preocupó desde el siglo pasado ya que
afectaba a sectores marginales del mercado de trabajo formal (mujeres, niños, ancianos, enfermos, etc.) que
encontraban un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio. En nuestro país se dictó una primera ley en 1917 (la
ley 10505), pero con vigencia sólo en Capital Federal y territorios nacionales. En el año 1941 se dicta la ley 12713
que aún nos rige. Benito Pérez critica la técnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a la
conceptualización del trabajador a domicilio. Vázquez Vialard sistematiza la norma diciendo que trabajo a domicilio
es “el que se realiza en la vivienda del obrero, o en un local elegido por él o en la vivienda o local de un tallerista para
un patrono o tallerista”. Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovación de normas
que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los tiempos actuales. La doctrina en general y la
jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la aplicación del resto normativa laboral, la que queda sujeta
a la efectiva comprobación de una relación de carácter subordinado laboral.
5.8.2. Empleados de casas de rentas
 En el año 1947 se dicta la ley 12.981, aún vigente, que establece un régimen especial para los comúnmente
denominados “porteros” en edificios de propiedad horizontal. La concentración urbana de aquellos años había
provocado un rápido crecimiento de grandes edificios (algunos pomposamente llamados “rascacielos”), cuya
atención quedaba a cargo de uno o más encargados que debían permanecer las 24 horas para atender las necesidades
de la gente y de los edificios. Se define el encargado de casa de renta como “aquel que trabaja en un inmueble
desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o usufructuario, las tareas de cuidado,
vigilancia y demás servicios accesorios de aquel, cualquiera sea la forma de retribución”. A estos trabajadores se les
debe suministrar una vivienda higiénica y adecuada, pero su uso no sólo constituye un derecho sino un deber. La
falta de entrega de vivienda puede compensarse con un complemento salarial. Una particularidad de este estatuto
es que prevé un período de prueba de 60 días. Ello se justifica en razón de la convivencia entre propietarios y
encargado. Por otra parte los porteros tienen derecho a un preaviso de 3 meses. Las escasas particularidades de las
tareas de estos trabajadores no justifican la subsistencia de un régimen anacrónico, que debería ser reemplazado
por vía de los convenios colectivos.
5.8.3. Trabajo doméstico. Como no podía ser de otra manera ya en la primera ley laboral argentina, la Nº 4661 de
1905, se establecía “Las prescripciones de esta ley no se aplicarán a las personas del servicio doméstico”. La ley 4661
prohibía el trabajo en día domingo. Esa expresión sería una constante de todas las leyes laborales en nuestro país
desde entonces hasta la actualidad, ratificando la idea de que los trabajadores del hogar son una especie de “parias”
del derecho laboral. Sólo fueron incluidos por pocos meses en la ley de accidentes de trabajo (ley 18913), pero aún
permanecen fuera de sus prescripciones. De todas formas esta es una característica de la legislación de la mayoría
de los países del mundo. Recién en 1956, durante la llamada “Revolución Libertadora”, se sanciona el DecretoLey
326/56; ambos aún vigentes. La L.C.T. estableció en forma expresa la exclusión de estos trabajadores, aunque le son
aplicables sus principios generales. El trabajador doméstico es definido como la persona (de uno u otro sexo) que
realicen tareas dentro de la vida doméstica que no importen para el empleador lucro o beneficio económico por un
período no inferior a un mes y trabajen no menos de cuatro días por semana y cuatro horas por día para el mismo
empleador. Los trabajadores que estén menos tiempo quedan regidos por el Código Civil. El trabajador doméstico
adquiere derecho a indemnización por despido cuando ha trabajado más de un año. Equivale a medio mes de sueldo
por cada año de servicio. Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 días de trabajo. El plazo será de
5 o 10 días según la antigüedad supere o no los dos años.
5.8.4. Régimen de descanso. Jornada de trabajo. Estos trabajadores también están expresamente excluidos de la ley
Nº 11544 sobre jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripciones del Dto. 326/56. El estatuto les otorga
a los domésticos un descanso semanal de 24 horas corridas en cuenta las necesidades de ambas partes. La jornada
de trabajo no tiene límites establecidos en forma expresa, surgen de las pausas establecidas: a) Reposo nocturno de
9 horas consecutivas; y b) Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.

UNIDAD VI
6.1. EL CONTRATO DE TRABAJO
6.1.1. Concepto. El contrato de trabajo nace, históricamente, como una reacción contra los excesos del capitalismo
industrial y el liberalismo económico. Dice Tomás Sala Franco que “la dialéctica nacida de esta realidad y sus
consecuencias -la presión ideológica del humanismo cristiano y de las doctrinas marxistas y anarquistas,
principalmente, y los frecuentes enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -harán quebrar
la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevo instrumento jurídico contractual -el contrato de
trabajo- que afirmará tener en cuenta, al menos en línea tendencial, dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo
-la de un mayor respeto a la persona, que queda directamente implicada en la relación laboral dependiente y la
consideración del salario como medio de vida del trabajador, y no como simple precio del trabajo,-situaciones
ambas- de dependencia jurídica y de dependencia económica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte
contratante más débil”. Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto de relación de trabajo
y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad cuatro. Veremos ahora como es receptada en nuestra legislación
esta institución de tal gravitación que sirve de denominación a la ley básica de la materia; Ley de “contrato de
trabajo”. Dice el artículo 21 de la LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período de una remuneración...”. Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado
Práctico, T. I. pág. 170) que “El Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida. Las prescripciones
relativas a la locación de servicios (Cod. Civ. arts. 1623 y ss.) no fueron aptas para regir la materia, en parte porque
se desconocía esa tipicidad que se asienta tanto en el vínculo de dependencia como en su carácter comunitario”. Esta
calificación “comunitaria” que formula Krotoschin se desprende de su concepción sociológica de la empresa,
concibiéndola “en su función antropocéntrica, es decir, dirigida hacia el más perfecto cumplimiento de designios
humanos...”. El mismo autor advierte que la definición legal del artículo 21 no acoge todos los aspectos de dicho
contrato, aunque la misma debe completarse por otras disposiciones de ley. En este sentido pone énfasis para
integrarlo con el artículo 62 de la misma ley y sus postulados de “colaboración y solidaridad”. Humberto Podetti
ubica al contrato de trabajo como típico, nominado, de cambio y colaboración (en la gran familia de los contratos de
actividad), bilateral, onerosos, conmutativo, de duración (de cumplimiento continuado) y principal (ya que no
depende de otro contrato). El artículo 23 de la LCT presenta una presunción de existencia del contrato de trabajo en
los siguientes términos: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunción
operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. En torno al artículo 23 se ha generado
una polémica entre los sostenedores de dos teorías contrapuestas. El Dr. Justo López ha sostenido que los servicios
subordinados. Por su parte Roberto García Martínez y la jurisprudencia dominante en los Tribunales Laborales
Nacionales, sostienen que una vez probados que los servicios son dependientes, se torna totalmente innecesaria la
presunción; precisamente la misma está establecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los
servicios que recibe son de otra naturaleza.

CONTRATO DE TRABAJO / Prestación de servicios / Presunción / Efectiva dependencia

1. Si bien la presunción acerca de la prestación de los servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo
(DT, 1976-238) tiende a resguardar jurídicamente la situación del trabajador contratado informalmente, ello no
puede conducir a presumir la subordinación como tal en cualquier situación ya que, en orden a ello, juegan factores
de actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilar una efectiva dependencia que a su
vez supone, por parte del dador principal, el efectivo ejercicio del poder de dirección y disciplinario. 2. Si las tareas
que el actor prestó en el establecimiento de los demandados no lo fueron bajo la dirección y efectivo poder
disciplinario de éstos, no opera la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).
CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Suárez Villalba, Miguel A. c. Solnie, Carlos y otro.
Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.
El doctor Boutigue dijo:
I. Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que los condenó a pagar los salarios e indemnizaciones
reclamadas por la ruptura injustificada del contrato de trabajo.
II. Aducen que es errónea la apreciación de la sentenciante en el sentido de que se halla probada la existencia de una
relación laboral mantenida entre las partes, y cuestionan la valoración que efectuara de la prueba testimonial en que
se basara para arribar a esa conclusión.
En la causa no se encuentra en discusión la circunstancia de que el actor prestó servicio en el comercio de propiedad
de los demandados, pero corresponde elucidar si lo hizo en carácter de encargado, tal como se invocara en la
demanda, o si aquella prestación sólo se debió a su eventual incorporación como socio de los demandados.
III. A mi juicio, les asiste razón a los demandados. En efecto, al declarar en la causa la testigo Ramírez, ofrecida por
la propia accionante, expresó que conocía al actor porque trabajó con él en el local que tenía los demandados, que
era prácticamente un encargado pero mencionó también que “la dicente concurría al negocio de los demandados
para ayudar al actor, con consentimiento de los dueños... y que... le podía pagar tanto el actor como alguno de sus
dueños”. García, quien fuera también ofrecido como testigo por la actora, por su parte, dijo que el actor atendía el
negocio, que vendía y que en una o dos oportunidades lo vio también pagar boletas y atender acreedores.
IV. Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ríos, Gabriel, Sáez Ponce, Di Lorenzo y Piñeyro mencionaron en sus
respectivas declaraciones que el actor sólo prestó servicios en el local de propiedad de los demandados porque “se
iba a asociar... que quería ver cómo iba el laburo y ... cómo se manejaban adentro porque quería entrar como socio
...”, sin que la parte actora objetara en modo alguno estos dichos o les imputara haber fallado a la verdad en la etapa
de prueba o al momento de alegar (v. presentación fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386. Cód.
Procesal). No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presunción acerca de la prestación de los servicios instituida
en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT. 1976-238) tiende a resguardar jurídicamente la situación (tan
corriente, por cierto) del trabajador contratado informalmente -nótese que la presunción sólo es de que esa
prestación de tareas supone un contrato de trabajo- ello no puede conducir a presumir la subordinación como tal en
cualquier situación, ya que en orden a ello juegan factores de actitud y condiciones personales de los protagonistas
que permitan perfilar una efectiva dependencia que, a su vez, supone por parte del dador principal el efectivo
ejercicio del poder de dirección y disciplinario. En el presente caso, estas últimas se evidencian en buena medida
compartidas por el actor a través de las declaraciones de la testigo Ramírez en el sentido de que la nombrada trabajó
unas pocas jornadas en la semana para ayudarlo a él mismo, declaración particularmente idónea porque también él
(el actor) fue quien la propuso (fs. 68; art. 90, ley 18.345). Este dato, en correlación con las excelentes cualidades
personales para la conducción de un negocio que también Suárez Villalba invocara tener (v. demanda, fs. 5 vta.),
tornan dignas de crédito tanto la versión de él responde en el sentido de la expectativa de incorporarse como socio
en la explotación, cuanto la similar que (aunque por fuente ajena) dieran en igual sentido los testigos Gabriel y Sáez
Ponce ya citadas y no objetadas por el actor, como lo he puntualizado antes. En tales condiciones, sólo cabe concluir
que las tareas que el actor protagonizara en el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo
la dirección y efectivo poder disciplinario de éstos; por lo que no opera así, en las particulares circunstancias de este
caso, la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo. Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces
se revoque el fallo y se rechace la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.
V. La solución que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios destinados a cuestionar la condena al
pago de las horas extras y también el monto de los honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la
anterior instancia en materia de costas y honorarios (art. 279, Cód. Procesal).
6.1.2. Distinción con la Locación de Servicios, de Obra, Sociedad, Compraventa, Mandato. Juan Ramírez Gronda en
su contribución al Tratado dirigido por Mario Deveali (FEDYE, 1971, pág. 572), reproduce el siguiente gráfico: Los
cuadrados de este gráfico (cuya autoría corresponde al español Gallart Folch) representan las cuatro figuras del
derecho Civil con las que se ha procurado identificar el contrato de trabajo. Con el círculo rayado se procura
identificar el grado de superposición del contrato de trabajo con las otras figuras. Así vemos que se identifica
mayormente con la locación de servicios, parcialmente con el mandato y la locación de obras, y en menor medida
con la sociedad. En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato “típico” inconfundible con otras figuras jurídicas.
Su tipicidad reside en la prestación de trabajo subordinado a cambio de una retribución.

6.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

6.2.1. Capacidad. La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere a partir de los 18 años. La LCT
admite también que el menor a partir de los 14 años pueda celebrar contratos sí: a) Completó la instrucción
obligatoria; o b) Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia o de su familia (art. 189 LCT).
Cuando los mayores de 14 años vivan independientes de sus padres se presumen autorizados para celebrar
contratos de trabajo. Según el artículo 35 LCT los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad
laboral.
6.2.2. Objeto. Consiste en la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada (art.
37 LCT). Dice Fernández Madrid que a pesar de la literalidad de los términos no puede existir contratación para
trabajos indeterminados, pues ello significaría tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del
empleador. Actualmente, en torno al debate de la “flexibilidad”, se sostiene que se debe aplicar la llamada flexibilidad
interna estableciendo la “polivalencia funcional”. Ello significa que el trabajador no podrá aferrarse a la tarea
específica que fuera acordada inicialmente, pudiendo ser afectado a otras labores según las necesidades de la
empresa. La LCT se ocupa en los artículos 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del Contrato declarando la
nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilícito o prohibido. Los primeros no producen consecuencias laborales entre
las partes (p. ej. un contrato para vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e
indemnizaciones. (p. ej. trabajo de menores)
6.2.3. Consentimiento. Los artículos 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formación del contrato y del consentimiento
de las partes. Se establece que bastará a los fines de la expresión del consentimiento el enunciado de lo esencial del
objeto de la contratación, quedando regido lo restante por las normas laborales, inclusive la costumbre en la
actividad de que se trate. Normalmente las partes formalizan el contrato con la prestación efectiva del servicio. Por
ello debe considerarse “enunciado de lo esencial”, sólo la determinación concreta del tipo de trabajo que se realizará.
El artículo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por equipo, donde se formula por
intermedio del delegado o representante. Esta norma se encontraría mejor ubicada junto a la caracterización del
trabajo por equipo en el artículo 101.
6.2.4. Forma y prueba del contrato. En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su
celebración, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en cada caso. Normalmente los contratos se
celebran en forma verbal, aunque como veremos seguidamente existen una serie de modalidades que deben
celebrarse por escrito. El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artículo 52 LCT), conocido
comúnmente como Libro de Registro Único. Este libro debe ser registrado y rubricado por la autoridad laboral y en
él se inscriben los principales datos de las partes y otros datos que permitan evaluar el cumplimiento de las
obligaciones del empleador. Los pagos también deben instrumentarse por escrito mediante recibos firmados por el
trabajador. Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonial para acreditar la realización de
tareas laborales. Si el empleador no lleva en legal forma la documentación laboral sufre una presunción en su contra
a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debiera constar en ella. (art. 55 LCT).

CONTRATO DE TRABAJO CAPACIDAD OBJETO CONSENTIMIENTO FORMA Y PRUEBA

6.3. DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIÓN. PRINCIPIOS DE CONTINUIDAD E INDETERMINACIÓN. Como señala
Cabanellas existen innumerables criterios para clasificar metodológicamente los distintos contratos de trabajo según
su duración, el sujeto (aprendiz, profesional, empleado público, etc.); la modalidad retributiva (por medio, a destajo,
mixto), por el horario. (Diurno, nocturno, mixto), etc. A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de
los coleccionistas de mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoriamente inútiles; por ello nos ocuparemos
de la única variedad que nos parece trascendente, la referida al plazo del contrato de trabajo. Como veremos más
adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) del trabajador en su empleo es considerada como la regla, mientras
que su precariedad es estimada como la excepción. Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pág. 413)
dice que “Esta permanencia reviste extraordinaria importancia jurídica y desde el punto de vista económica y social:
para el patrono representa el mejor medio de conseguir un dependiente singularmente unido a la empresa y
particularmente especializado en la labor profesional encomendada; para el trabajador significa la probabilidad de
su propia seguridad, una ocupación duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia. En la
estabilidad en el empleo hay un interés social y un interés económico: el trabajador al perder su empleo se encuentra
sin rendir el fruto de su actividad y pesa en forma directa sobre la comunidad. La industria cuando existe un cierto
número de trabajadores sin empleo, se resiente, como deben resentirse todas las actividades económicos; ya que el
trabajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normal consumidor y productor de bienes”.
Sin embargo la doctrina de la “flexibilidad”, ha considerado, por el contrario, que la estabilidad laboral es una rémora
para el crecimiento del empleo ya que los empresarios no crean nuevos puestos de trabajo dada la “rigidez” de la
contratación por tiempo indeterminado. Por ello varias legislaciones (España, Francia, Italia, etc.) han intentado
morigerar las tasas de desempleo con la implementación de nuevas modalidades precarias de contratación. Pero se
ha reconocido (informe Daherendorf-OCDE) que no puede afirmarse que las nuevas modalidades cumplieran su
finalidad, por el contrario en el caso español el desempleo creció a un 25%. Sin embargo, hace muy pocos días
(primer semana de mayo de 1994), el Congreso español sancionó una nueva reforma laboral profundizando el
criterio de flexibilidad; parecería que piensan no que el remedio haya sido inadecuado sino insuficiente.
Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogió los principios de continuidad del contrato en su artículo 10 y el de
indeterminación en el artículo 90. Por otra parte desestimó las presunciones que conduzcan a sostener la renuncia
al empleo (artículo 58). Sin empleo la misma ley incorporó tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual)
permitiendo la limitación del plazo en circunstancias especiales. La ley de Empleo (Nº 24013) introdujo cuatro
nuevas modalidades de contratación precaria que tuvieron muy poca aplicación. Actualmente el proyecto de reforma
laboral contempla una modalidad absolutamente libre de contratación y despido como modalidad transitoria de
“fomento de empleo”. Los españoles -con su clásica mordacidad- han catalogado a estos instrumentos como
“contratos basura”.
6.3.1. Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado. El principio de indeterminación de plazo ha sido recogido en
forma expresa por la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 90 al expresar: “El Contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo...”. La ley de empleo en una norma muy original (artículo 27) “ratifica el
principio de indeterminación del plazo... establecido en el artículo 90 de la LCT...”. Sorprende que una ley “ratifique”
una ley no derogada. De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, fallezca o se configuren algunas de las causales previstas en la
misma ley (art. 91 LCT). El principio de indeterminación del plazo está concebido en favor del trabajador que puede
finiquitar su relación cuando la plazca, con el sólo requisito de dar preaviso legal. Por esta razón es que se pone en
cabeza del empleador la carga de la prueba para demostrar que el contrato fue realizado por tiempo determinado
(art. 92 LCT).
6.3.2. Contrato por plazo fijo. Dice el artículo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por tiempo
indeterminado, salvo “que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa
y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen”. A poco de sancionada la norma alguna doctrina consideró que los requisitos a) y b)
eran independientes, por lo que bastaba la celebración por escrito aunque no existieran causas objetivas y viceversa.
Sin embargo el mismo Norberto Centeno (principal redactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechazó tal hipótesis
que no tuvo eco en la jurisprudencia que mayoritariamente se inclinó por considerar que los requisitos deben
acumularse. Según el artículo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco años. Ello implica que dentro de
ese límite las partes pueden acordar el plazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas).
Mientras que la Ley estableció que la formalización sucesiva de contratos por plazo determinado sin justificación
objetiva, es sancionada con su conversión en tiempo indeterminado; no ha previsto igual sanción para el supuesto
de contrato que exceda los cinco años por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto. de
Trabajo, pág. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna (Contrato de Trabajo por tiempo
determinado, Hammurabi, 1980, pág. 39) sostiene, junto con la mayoría de la doctrina que también cabe la
conversión en tiempo indeterminado. Aunque la extinción de esa modalidad es tratada en la unidad XIII, anticipemos
aquí que estos contratos reducen las indemnizaciones previstas para las contrataciones normales.
6.3.3. Contrato por temporada. El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadas épocas del
año, respondiendo a necesidades cíclicas de la empresa que resulten objetivamente de la naturaleza de la actividad.
Guillermo López (recientemente designado Juez de la Suprema Corte) en su libro “Problemática Laboral” (ed. Abaco,
pág. 51) distingue dos variedades de contratos de temporadas: típicos o propios y atípicos o impropios. En los
primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una época del año, continuada por un receso total (p. ej. heladerías).
En los atípicos no se interrumpe la actividad sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles, clubes, etc.) La L.C.T. regula
este contrato en los artículos 96 a 98, modificados por la ley 24013 (ley de empleo), se considera que es un contrato
permanente de prestación discontinua. La ley de empleo mejoró la posición del trabajador que debía demostrar que
se había presentado al inicio de la temporada, y que ahora debe ser citado por su empleador con una antelación de
30 días. El despido injustificado durante la temporada se regirá por las disposiciones aplicables al contrato a plazo
fijo (art. 95). Fuera de temporada sólo se abonará la indemnización del artículo 245, teniendo en cuenta que la
antigüedad se establece sumando el tiempo “efectivamente” trabajado (art. 18 LCT).
6.3.4. Contrato de trabajo eventual. Según Carlos Aronna (ob. cit. pág. 108) se consideran trabajadores eventuales a
aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no constituyen una necesidad permanente en la empresa. Como
consecuencia de ello el contrato de trabajo eventual carece de vocación de perdurabilidad, agotándose en el
cumplimiento de un servicio, la ejecución de una obra o, en general, la satisfacción de un resultado concreto tenido
en vista al tiempo de su celebración. Señala el mismo autor que con anterioridad a la sanción de la Ley de Contrato
de Trabajo esta figura había sido aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Deveali distinguió el trabajo eventual
del permanente y del discontinuo señalando como diferencia fundamental entre éstos y aquellos que el primero “no
tiene ninguna posibilidad de repetirse”. La Ley de Contrato de Trabajo receptó esta modalidad en su artículo 99 con
una caracterización que no creemos acertada ya que se superpone parcialmente con la configuración del contrato a
plazo fijo. La Ley de Empleo que también modificó la caracterización del contrato eventual contribuyó a la referida
superposición al exigir que también esta modalidad se celebre por escrito. Inexplicablemente la Ley de Empleo
establece que los contratos de temporada no deben celebrarse por escrito (lo que sería muy conveniente), mientras
que lo requiere para los contratos eventuales. Parecería que justamente la característica de eventualidad dificulta el
superabundante requisito de escrituralidad; lo importante en esta modalidad es que se apoye en situaciones
objetivas de eventualidad. La ley de Empleo también incorporó (art. 70 L.E.) una disposición habitual en las
legislaciones extranjeras: la prohibición de lo que los españoles llamen el esquirolaje, y nosotros conocemos como
contratación de rompehuelgas. Los trabajadores eventuales tienen derecho sólo a los beneficios que resulten
compatibles con la índole de la relación (art. 100). En forma uniforme la doctrina y la jurisprudencia sostienen que:
a) No tienen protección por estabilidad (indemnizaciones por despido y preaviso); b) Tienen los mismos derechos
salariales que sus compañeros y a la aplicación de normas sobre condiciones de trabajo; c) Son protegidos por la ley
24028 de accidentes de trabajo; d) Gozan de protección por enfermedad inculpable mientras dure la situación
eventual; e) Les corresponde vacaciones y aguinaldo según el tiempo trabajado; f) Asignaciones familiares cuando
cumplen los requisitos; g) Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos de ley.
6.3.5. Modalidades derogadas de la Ley de Empleo. Procedida por una gran polémica, finalmente, en diciembre de
1992, se sancionó la Ley de Empleo, cuyo capítulo más controvertido fue el referente a las nuevas modalidades de
contratación. Lo que se discutía, y se continúa discutiendo, es, en definitiva, la conveniencia de una modificación
estructural del régimen de relaciones laborales argentino. Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir
reformas a nuestra normativa laboral, la discrepancia radica en si ella produciría con la premisa de que
desprotegiendo al trabajador se genera empleo. La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con
ligeras modificaciones y creó cuatro nuevas modalidades a las que denominó “promovidas”. El proyecto originario
del Poder Ejecutivo sufrió sensibles modificaciones al ser tratado por la Comisión de Legislación del Trabajo
Presidida por el Senador Oraldo Britos y de la que tuve el honor de ser único asesor. El criterio que primó en el
Senado fue que los empleadores debían cumplir una serie de requisitos, para acceder a estas modalidades
promovidas que implicaban reducción o supresión de indemnizaciones y de cargas sociales. Tales requisitos se
conocieron como “cláusulas cerrojo”, pues eran la llave para acceder a la contratación precaria. Si bien las
modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de interés conocer sus particularidades, dada la insistencia de la
Unión Industrial Argentina en que sean reestablecidas. Las características específicas de aquellas modalidades
promovidas se desprenden del siguiente cuadro:

NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

MODALIDADES- PLAZOS- SEGURIDAD SOCIAL- INDEMNIZACIONES
A) FOMENTO DE EMPLEO: Celebrado con desempleados inscriptos como tales o cesantes del sector público).
Mínimo: 6 meses- Máximo: 18 meses
Reducción del 50% de todas las cargas.
1/2 mes de sueldo.
B) LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD: Para incorporar trabajadores a un nuevo establecimiento o a una nueva
línea de producción. Mínimo: 6 meses. Máximo: 24 meses.
Reducción del 50% de todas las cargas.
1/2 mes de sueldo.
C) PRACTICA LABORAL PARA JOVENES: Para menores de 24 años con formación, en búsqueda de primer empleo.
Un año Exención del 100%
No hay Indemnizacio-nes.
D) TRABAJO FORMACION: Para menores de 24 años, sin formación, en búsqueda de primer empleo.
Mínimo: 4 meses. Máximo: 24 meses.
Exención del 100%
No hay Indemnizacio-nes.

6.3.6. El nuevo período de prueba. En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lapso de prueba
en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, máxime con la extensión y generalidad con que lo han hecho las
leyes 24.465 primero y la actual 25.013 después. Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto
anterior del art. 92 bis. LCT agregado por la ley 24.465, la modificación es ventajosa. En primer lugar, lo obvio: el
acortamiento del plazo. Quienes, como nosotros, descartamos la razonabilidad de establecer la presunción de la
existencia de un “período de prueba” en las relaciones de trabajo, no podemos ver sino con beneplácito el hecho de
que el término legal se vea reducido de tres (3) meses como en la redacción de la ley 24.465 a treinta días.
Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la confrontación con el precepto anterior) es el
vinculado a la posibilidad de extender ese tramo mediante una convención colectiva. Es que si bien, al igual que en
el artículo anterior, se viabiliza la posibilidad de que por la vía de un convenio colectivo se amplíe el tramo a seis (6)
meses (con lo cual, dicho sea de paso, se mantiene la colisión con lo dispuesto en los arts. 8º LCT y 7º de la ley 14.250,
t.o. dec. 108/88), en la versión actual, por un lado se determina que, a partir del segundo mes, deberán realizarse
todos los aportes y contribuciones legales y convencionales (recuérdese que durante el lapso “legal” de prueba las
partes se encuentran exentas de los correspondientes al régimen de jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios
sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicación de las
normas generales sobre preaviso y despido. De todos modos, con relación a esto último y en una redacción no
suficientemente clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un 50% los resarcimientos por antigüedad
y falta de preaviso previstos en la ley general para los casos de despido incausado. En otras palabras, se autoriza a
que, por la vía colectiva, se establezca un nuevo tramo de cinco (5) meses (que se añade al primero) que, en rigor, no
es un “período de prueba” sino que se trata de un lapso durante el cual, no solamente deben efectuarse la totalidad
de los aportes y contribuciones contemplados en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesantía injustificada
resulta indemnizable sólo que en una medida inferior a la legal, que deberá precisar la regla colectiva y con un piso
infranqueable del 50%. Esta solución nos parece bastante más apropiada que la anterior, la cual, como es sabido,
habilitaba a ampliar el término “de prueba” también a seis (6) meses, lapso durante el cual regirían las mismas
disposiciones que para el período originario. Por otra parte, esta sustancial modificación en cuanto a la autorización
para ampliar el plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4º segundo párrafo de la ley, indica la caída de todos los
preceptos convencionales referidos a la extensión del plazo, celebrados al amparo del art. 92 bis originario. De aquí
en más, para lograr la extensión de ese término deberá celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya
señaláramos- deberá determinar en qué medida se reducirán los resarcimientos en el nuevo tramo. En cambio, con
relación a otros aspectos involucrados en el período de prueba, la regulación sigue siendo la misma: inexigibilidad
de considerar el ingreso “a prueba” en más de una oportunidad con el mismo empleador, inexistencia de toda
responsabilidad indemnizatoria para ambas partes cuando se decidiese sin expresión de causa y dentro de ese
período, obligación de las partes de efectuar los aportes y contribuciones para obras sociales, asignaciones familiares
y cuota correspondiente al régimen de riesgo de trabajo (este último caso, si bien es novedoso, ello deriva de que al
momento de sancionarse el texto anterior no regía aún la ley 24.557), pero no los correspondientes a jubilaciones y
pensiones, servicios sociales para jubilados y Fondo Nacional de Empleo y el mantenimiento para el trabajador de
los derechos y obligaciones propios de la categoría o función, con algunas excepciones. En cambio, si bien se
mantiene la obligación de inscribir el contrato en esa primera etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se añade
también en el previsto en el art. 84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de asentarlo en el Sistema Único de
Registro Laboral. Una cuestión que queda a examinar es un tema que ya resultaba conflictivo en la versión original,
agravada, inclusive, con un decreto como el 738/95 que, al menos en su art. 2º, reglamentario del art. 92 bis, bien
podría ser calificado como inconstitucional por exceder las facultades otorgadas por la Constitución Nacional al
Poder Administrador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de que ellos
fuesen de naturaleza inculpable. En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redacción
algo más precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran suscitarse. Parece quedar claro
que las prestaciones debidas a raíz de dolencias vinculadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y
en tanto resulten transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo alguna de las
partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vínculo. Asimismo, repite lo reglado en el precepto
anterior en punto a la inaplicabilidad al caso de lo normado en el art. 212 cuarto párrafo LCT. Empero, subsiste la
duda en lo atingente a la reparación que se le debiera al dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente
del trabajo, se derivara una minusvalía, total o parcial, de carácter permanente. En ese caso pensamos que la ART
que hubiera contratado el empleador o en ausencia de contratación, éste mismo, deberán afrontar las prestaciones
contempladas en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, aún aquellas que se abonen mediante rentas
periódicas o constituyan prestaciones en especie.
6.3.7. El contrato de aprendizaje y el régimen de pasantías. Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en
el art. 1º de la ley 25.013 y que deroga la normativa establecida en el art. 4º de la ley 24.465. También en este aspecto
la reforma es positiva, dado que, como es sabido, la lamentable regulación del instituto en el precepto derogado,
agravada inclusive, con lo dispuesto en el Capítulo III del Dec. 738/95 reglamentario de la ley 24.465, había merecido
críticas en todos los tonos y de, prácticamente, amplios sectores de la doctrina. Es que, en verdad, a lo que no es otra
cosa que un contrasto de trabajo, se lo había caracterizado como no laboral (“relación contractual especial”), llamado
“empresario” al empleador, “aprendiz” al trabajador y “compensación” a la remuneración; obviamente tampoco
contemplaba resarcimientos o reparaciones derivadas de la extinción del mismo. La nueva normativa, sin ser un
dechado de virtudes, mejora en mucho la legislación anterior. Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su
indubitable naturaleza laboral, llama “empleador” al empleador, establece la obligación de éste de preavisar la
finalización del vínculo, habla de la jornada de trabajo y prevé que -ante determinados incumplimientos del
principal- la vinculación se convierta en un contrato de plazo indeterminado. Concretamente, debe puntualizarse
que el vínculo deberá formalizarse por escrito y debe tener una finalidad formativa teórico práctica la que deberá
ser descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato, duración que no podrá ser
inferior a tres (3) meses ni superior a un (1) año. La duración de la jornada no podrá exceder las cuarenta (40)
semanales salvo que el trabajador fuese menor (pueden celebrar este contrato los dependientes que tengan entre
quince (15) y veintiocho (28 años) en cuyo caso regirán las disposiciones relativas a la jornada de éstos. Con buen
criterio, la norma prohíbe anudar este contrato en más de una oportunidad (entre las mismas partes, desde luego) y
también está vedado suscribirlo cuando el trabajador ya haya mantenido una relación laboral previa con el mismo
patrono. También se establece, con buen tino, que el número total de aprendices no podrá superar el diez por ciento
de los contratados por tiempo indeterminado. Existe obligación de preavisar la finalización del vínculo con treinta
días aunque solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de
sueldo. En caso de extinguirse el contrato por el mero vencimiento del plazo acordado, el empleador no queda
obligado al pago de resarcimiento alguno sobre lo ya mencionado acerca del preaviso. Según lo indicáramos
anteriormente, la ley es clara al disponer que, en caso de incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados,
el nexo entre las partes sea juzgado como una relación de trabajo por tiempo indeterminado, señalando también que
ni las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales pueden acudir a esta figura. Como puede verse,
no caben dudas en torno a la raigambre laboral de la relación, lo que implica que, salvo lo ya expuesto con relación a
la duración de la jornada, al preaviso y a la extinción por el vencimiento del plazo sin tener que afrontar
responsabilidades indemnizatorias entre otros aspectos, se apliquen a estos contratos todas y cada una de las
disposiciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de Contrato de Trabajo, de Jornada de Trabajo, Asignaciones
Familiares, Riesgo de Trabajo, etc.. Una última reflexión en torno al llamado “Régimen de Pasantías”, al que se alude
en el art. 2º de la ley que estamos comentando. Según lo señalábamos en el Capítulo I, al diferir la implementación
de éste régimen de contratación a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad social, se supedita la
vigencia del mismo al dictado de esa normativa, lo que implica que, al menos hasta la fecha, no existe un cuerpo
normativo que legisle acerca de las llamadas “pasantías”.

6.4. ESTABILIDAD
6.4.1. Clases. Señala Horacio de la Fuente en su ya clásico trabajo sobre “Principios Jurídicos del Derecho a la
estabilidad” (Ed. Zavalía, 1976, pág. 12), que especialmente después de la Primera Guerra Mundial se propaga por
todo el mundo la tendencia a garantizar la permanencia del trabajador en su empleo. Hoy, con la doctrina de la
flexibilidad, es el derecho laboral más jaqueado. El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la
conceptualización de los distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente clasificación, también
reproducida por Vázquez Vialard.

Niega eficacia al despido

A) ABSOLUTA
Admite reincorporación forzosa

Niega eficacia al despido, pero no

1. Propia admite reincorporación forzosa.
Permite salarios caídos.
B) RELATIVA
Admite eficacia al despido que se
2. Impropia indemniza en forma tarifada genérica (245 LCT)
o especial (178 y 182 íd.)
6.4.2. Constitucionalidad de la estabilidad. Régimen Bancario. En el año 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso
“De Luca, José vs. Banco Francés” (DT XXVII, p. 159) declaró la inconstitucionalidad de la norma contenida en el
estatuto bancario (ley 12637) que establecía una estabilidad relativa propia. Durante el último gobierno militar fue
derogado este aspecto de la ley laboral bancaria.
6.4.3. El período de prueba. El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, generalmente por un lapso
breve, a fin de que las partes comprueben que se encuentran satisfechas con la relación, sin general derecho a
indemnizaciones. En realidad la ventaja del contrato a prueba se advierte sólo para el empresario. Se dice que
nuestra legislación no admite el contrato a prueba. Sin embargo, recordemos que de la interpretación del artículo
245 de la LCT se desprende que sólo se adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigüedad. Por otra
parte en los contratos inferiores a 30 días se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la contratación. Con lo
que en forma elíptica se ha establecido una forma de contrato a prueba. Numerosos estatutos especiales, aunque no
lo mencionen por su nombre, admiten el contrato a prueba (periodistas, rurales, domésticos, porteros, etc.). También
la proyectada reforma laboral prevé un contrato a prueba de 3 meses, extensivo a 6 meses por acuerdo sindical. El
proyecto no establece límites para este tipo de contratación por lo que parece trasladable la preocupación de Salas
Franco en relación al Derecho Español (Derecho del Trabajo, 1990, pág. 404) sobre el “riesgo de que el empresario
contrate en cadena a distintos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente”, lo que sería “de
intachable legalidad formal y de difícil persecución judicial”.

REFORMA LABORAL. LA REFORMA LABORAL en la República Argentina - LEY 25.013. APROBADA POR EL H.
CONGRESO DE LA NACION EL 2 DE SETIEMBRE DE 1998.
OBJETIVOS: REJERARQUIZAR LA RELACION LABORAL Y RECUPERAR EL VALOR DEL TRABAJO EN UN CONTEXTO
DE MODERNIZACION.
* Garantizar los derechos del trabajador. * Promover la creación de empleo estable. * Mejorar la calidad del empleo.
* Reducir los costos laborales.
FUNDAMENTOS: LA REFORMA LABORAL ES NECESARIA Y ESA NECESIDAD TIENE FUNDAMENTOS MUY SOLIDOS
* Porque la transformación argentina y sus logros de estabilidad y crecimiento, necesitan la adecuación de las
normas y la modernización de las instituciones sociales para completar y dar continuidad al impulso transformador.
* Porque el trabajo y las cuestiones que de él se derivan, no pueden quedar a la suerte del libre juego de la oferta y
la demanda. La modernización debe darse dentro de un marco que jerarquice al trabajo en cuanta actividad que
dignifica a las personas. * La Reforma es necesaria. Porque una mala interpretación de la flexibilización laboral (que
de hecho tuvo lugar en los últimos años) y un mal uso de las herramientas de promoción, hicieron de la precariedad,
el abuso, la informalidad y la inseguridad, una realidad que es necesario revertir y de aquí en adelante, impedir. * La
Reforma es necesaria también, porque es necesario remover los obstáculos que inversores y empresarios
encuentran en la actual legislación, especialmente aquellos que interfieren en la decisión de contratar mano de obra
y dar empleo estable. No se trata de simples fundamentaciones teóricas. Se trata de definir, en un país moderno, qué
tipo de trabajo queremos, y de establecer un marco jurídico para que ese trabajo y sus relaciones tengan lugar.
¿POR QUE ESTA REFORMA?: PORQUE ES LA QUE ATIENDE LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO Y DEL CAPITAL,
ARMONIZANDO INTERESES.
* Porque es la que armoniza intereses, la que demuestra que es posible atender las necesidades de la modernización
sin descuidar el valor del trabajo.
PERIODO DE PRUEBA
* Valen para el período de prueba las mismas consideraciones que para las modalidades promovidas: la distorsión
de su objetivo dio paso a una excesiva rotación de trabajadores y con ello a la precarización del trabajo.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La reducción del período de prueba legal en el contrato por tiempo indeterminado a treinta días (máximo legal),
pudiendo ampliarse hasta seis meses por convenio homologado. * A partir del segundo mes deberán realizarse todos
los aportes y contribuciones legales y convencionales. * En materia de extinción, a partir del día 31, rige preaviso e
indemnización por despido. Las partes podrán pactar la reducción de las indemnizaciones hasta en un 50 %.
CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
* Este contrato se celebra entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y su finalidad es la de
forma teórica y prácticamente al aprendiz. * La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje permitirá a los jóvenes
contratados contar con la protección que las normas brindan a todos los trabajadores sin distinción alguna, evitando
de tal manera los abusos. Asimismo, facilitará a los organismos pertinentes la fiscalización de su cumplimiento.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La naturaleza laboral del contrato de aprendizaje. * El número total de aprendices no podrá superar el 10 % de los
trabajadores contratados por tiempo indeterminado. * Su extinción debe ser preavisada con treinta días de
anticipación o abonarse una indemnización substitutiva de medio mes de sueldo. Al vencimiento del plazo del
contrato, el empleador no abonará indemnización alguna.
REDEFINICION DEL REGIMEN DE PASANTIAS
* Están destinadas al estudiante que comienza a hacer su experiencia laboral. Lo importante es garantizar la práctica
en una ocupación acorde a los estudios que el pasante realiza. * En la actualidad, muchos empleadores usan este tipo
de contrato para maximizar la flexibilidad laboral y como resultado los estudiantes trabajan en actividades que poco
o nada aportan a su experiencia profesional.
LA REFORMA ESTABLECE:
* Porque es la que intenta demostrar que la protección del trabajo y de los trabajadores no está reñida con los
postulados y objetivos económicos que caracterizan al sector productivo como eficiente, competitivo y
tecnológicamente avanzado. * Porque es la reforma posible. La que busca satisfacer los requerimientos del trabajo y
del capital y las demandas de trabajadores y empresarios. * Porque es un punto de equilibrio, que permite avanzar
en la modernización de la legislación laboral tan necesaria en el aquí y ahora argentino.
CONTENIDO
Para el logro de sus objetivos, la Reforma Laboral introduce los siguientes cambios a la legislación vigente:
* Derogación de las modalidades promovidas de contratación. * Reducción del período de prueba, carácter laboral
del contrato de aprendizaje y redefinición del régimen de pasantías. * Reducción de los costos de indemnización. *
Modificación al régimen de ultraactividad legal de los convenios colectivos de trabajo. * Definiciones en relación a la
representatividad en la negociación. * Modificación del artículo 30 de la ley de contrato de trabajo: régimen de
solidaridad.
DEROGACION DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS DE CONTRATACION: LA EXPERIENCIA INDICA QUE LA
APLICACION ABUSIVA DE LAS MODALIDADES PROMOVIDAS SE HA TRADUCIDO EN UNA PRECARIZACION DEL
TRABAJO Y NO EN UN MECANISMO GENERADOR DE EMPLEO
* Muchos empleadores han utilizado a las modalidades promovidas y al período de prueba, como instrumentos de
reducción de costos laborales y de flexibilidad en la contratación y el despido. Su uso abusivo trajo como
consecuencia la excesiva rotación y la incertidumbre para el trabajador. * Por otra parte, cuando el vínculo laboral
se plantea desde su inicio con carácter transitorio, se generan incentivos muy débiles para que el empleador invierta
en mejorar la calificación del trabajador. * La inspección del trabajo, tanto de la Nación como de las Provincias, ha
verificado numerosos abusos, no punibles jurídicamente por la permisividad de algunas leyes.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La derogación de las normas que establecieron, modificaron o ampliaron las modalidades promovidas de
contratación. * La eliminación de las contrataciones promovidas en forma progresiva: los contratos caducarán
paulatinamente, al término de su plazo. Su eliminación completa se verificará recién dos años después de la
promulgación de la reforma, bien entrado el año 2.000.
REDUCCION DEL PERIODO DE PRUEBA, CARACTER LABORAL DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE Y REDEFINICION
DEL REGIMEN DE PASANTIAS
* El régimen de pasantías será reglamentado y fiscalizado por el ministerio de trabajo y seguridad social.
REDUCCION DE LOS COSTOS DE INDEMNIZACION
El régimen propuesto sólo se aplicará en los contratos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de
la ley 25.013 REFORMA LABORAL.
 Si la reforma se aplicara sobre el actual universo de trabajadores, se produciría una distribución de ingresos en
perjuicio de estos y a favor de los empleadores.
La aplicación de la reforma únicamente para los nuevos contratos queda justificada, además, por razones de empleo:
* La decisión del empleador de contratar un nuevo trabajador no se verá modificada por una reducción de costos de
despido para los ya contratados; * En contraposición, la baja para los nuevos empleos genera incentivos para la
contratación de nuevo personal a tiempo indeterminado, por el menor costo indemnizatorio.
El nuevo régimen de indemnizaciones por despido y preaviso, reduce significativamente sus costos. En los contratos
de menor antigüedad, la disminución de los montos indemnizatorios llega a superar el 50%. De esta forma:
* Se fortalece y estimula el contrato por tiempo indeterminado. * Se desalienta la utilización abusiva de las
modalidades de contratación temporarias. * Se reduce la segmentación de mercado, promoviendo la extensión de la
protección social, mejorando la calidad del empleo y estimulando la inversión en capacitación laboral, la
productividad y la competitividad de la economía.
LA REFORMA ESTABLECE:
PREAVISO. Legislación anterior Reforma Laboral
- Antigüedad de 31 días hasta 3 meses sin preaviso 15 días
- Antigüedad 3 meses a 5 años un mes un mes
- Antigüedad mayor de 5 años dos meses dos meses
- Integración del mes de despido si (promedio: 15 días) eliminada

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD EN CASO DE DESPIDO INCAUSADO
Legislación anterior Reforma Laboral
- Mínimo Dos meses 5 días
- Regla general Un mes por año de servicios o 2.5 días por mes o fracción
fracción mayor de 3 meses mayor de 10 días

EXTINCION POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO.

Legislación anterior Reforma Laboral
- Mínimo Un mes 3.33 días
- Regla general Medio mes por año de servicios 1.66 días por mes o
o fracción mayor de 3 meses fracción mayor de 10 días

DESPIDO INDIRECTO.
Legislación anterior: Incluye el preaviso o indemnización substitutiva, integración del mes de despido y antigüedad
igual que para el despido incausado.
Reforma Laboral: Incluye el preaviso o indemnización substitutiva y la indemnización prevista por el despido
incausado (se elimina la integración del mes de despido)

DESPIDO DISCRIMINATORIO.
Legislación anterior. No previsto
Reforma Laboral: Establece el despido discriminatorio: el que se funde en causas de razas, sexo o religión.

FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Legislación anterior. No previsto
Reforma Laboral. Existe presunción de conducta temeraria o maliciosa del empleador. Se impone en favor del
trabajador, un interés sobre la indemnización de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para
operaciones de descuento.

MODIFICACION AL REGIMEN DE ULTRAACTIVIDAD LEGAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

* La ultraactividad es la vigencia de un convenio colectivo después de su vencimiento. La Ley de Contrato de Trabajo
establecía que al vencer el plazo de un convenio colectivo -sin otro que lo reemplace- éste se convertía en ultraactivo.
* Si el Estado, de por sí, establece la caducidad de los convenios colectivos, o un arbitraje obligatorio (no aceptado
por las partes) significaría apartarnos de nuestro modelo legal actual de negociación colectiva, sin el necesario
consenso. Esto dejaría sin marco convencional de referencia a una enorme cantidad de actividades que, en la
actualidad, se desenvuelven aceptablemente y sin expresiones de conflictividad laboral.
* Una caída amplia de convenios por mandato legal podría provocar una gran presión negocial para reducir la brecha
entre los salarios del nivel de la empresa y de la actividad. El acortamiento de dicha diferencia tomaría más rígida la
negociación y dificultaría el proceso de articulación actualmente en desarrollo.
* Se optó por aplicar una prudente gradualidad en la caída de la ultraactividad, afectando sólo a aquellos convenios
con mayor retraso en su actualización.

LA REFORMA ESTABLECE
CCT: Convenios Colectivos de Trabajo
Legislación anterior. Art. 6 ley 14.250 (to 1988) la caducidad del CCT, una vez vencido el plazo de vigencia
contractual, debe ser expresa-mente pactada por las partes.
Reforma Laboral. Los CCT celebrados con anterioridad a la ley 23.545, prorrogados por aplicación del art. 6 de la ley
14.250, que no hayan registrado ningún tipo de actividad negocial a partir del 1/1/88 caducarán a los dos años de
la solicitud de parte. En caso de conflicto se aplicará la ley 14.786. Las partes podrán requerir el auxilio de un servicio
de mediación y arbitraje.
Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la Pequeña y Mediana Empresa.

DISPONIBILIDAD COLECTIVA
* Se trata de la posibilidad de modificar algunas disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo por negociación
colectiva. * El nuevo convenio colectivo tendrá un marco general normativo con mucha más disponibilidad para las
partes que van a negociar. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social queda obligado a mediar activamente entre
las partes, a fin de proporcionar la firma de nuevos convenios.

LA REFORMA ESTABLECE
Legislación anterior. Jornada laboral: actualmente se posibilita la adopción de una jornada promedio. Período de
prueba: 3 meses prorrogables convencionalmente hasta 6 meses. Régimen indemnizatorio: no resulta disponible.
Reforma Laboral. Los CCT de ámbito superior al de empresa, pueden regular la organización colectiva del trabajo
disponiendo la forma de aplicar las normas legales sobre jornadas y descansos, respetando los topes mínimos y
máximos respectivos. La duración del período de prueba y su régimen indemnizatorio, hasta en un 50%. Esta
disponibilidad colectiva estará condicionada a la generación de empleo.
Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la Pequeña Empresa.

DEFINICIONES EN RELACION A LA REPRESENTATIVIDAD EN LA NEGOCIACION

* En materia de representación sindical en la negociación, la reforma recepta la conducta típica desarrollada por las
entidades sindicales de primer grado, adheridas a una Federación. Esto es, delegar en la entidad de segundo grado
la representación. * Es evidente que las entidades de segundo grado poseen una visión de conjunto de la realidad
sociopolítica y económica de nuestro país, que les permite participar con mayor solvencia en la preparación y
discusión de la negociación colectiva que los nuevos contextos requieren. * Así, el sindicado de mayor representación
es el que está mejor habilitado para llevar adelante la discusión paritaria. Mejor habilitado no quiere decir que tenga
mayor fuerza, sino que está en condiciones de recibir asesoramiento, de conocer las tendencias del sector y de la
economía general del país, de recibir información. Todo esto lo habilita para negociar con la racionalidad necesaria
un convenio colectivo. * La propuesta avanza también en la definición de las reglas que las partes observan durante
el proceso de negociación. * La Reforma establece como regla “la designación de negociadores con idoneidad y
representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del temario de materias propuesto.

LA REFORMA ESTABLECE:
* La representación de los trabajadores en la negociación de un cct en cualquiera de sus tipos, estará a cargo de la
asociación sindical con personería gremial de grado superior, la que podrá delegar el poder de negociación en sus
estructuras descentralizadas. * En la comisión negociadora del cct de empresa con más de 500 trabajadores, la
integración de la representación sindical incluirá un delegado del personal con las condiciones del art. 40 y siguientes
de la ley 23.551. * Observación: se mantiene vigente el régimen legal para el ámbito de la pequeña Empresa.

MODIFICACION DEL ARTÍCULO 30 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: REGIMEN DE SOLIDARIDAD

* Se establecen los requisitos que los cedentes, contratistas y subcontratistas deben exigir a sus contratantes para
liberarse de la responsabilidad solidaria. * Con esta modificación se garantiza al trabajador al Sistema de Seguridad
Social el cumplimiento de las obligaciones asumidas a su respecto por el empleador.
LA REFORMA ESTABLECE:
* La modificación del régimen de solidaridad, disponiendo que los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán
además exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del cuil de cada uno de sus trabajadores, una cuenta
bancaria, la remuneración que tendrá cada uno, copia firmada de los comprobantes de pagos mensuales al sistema
de seguridad social y la contratación de la cobertura por riesgos de trabajo. * Ante la omisión de alguno de estos
requisitos, el contratista principal será responsable solidariamente ante los trabajadores del cesionario, contratista
o subcontratista, por las obligaciones derivadas de la relación laboral y también frente a la seguridad social.

LEY Nº 25.013 - REFORMA LABORAL (Establécese un régimen de reforma laboral que incluye la modificación de
algunos aspectos de la regulación del Contrato de Trabajo y de las Leyes Nros. 24.013, 24.465 y 24.467, como así
también de la normativa vigente en materia de convenciones colectivas de trabajo) Sancionada: Septiembre 2 de
1998
Artículo 1º - Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórica-
práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará
por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre QUINCE (15) y VEINTIOCHO (28) años. Este contrato
de trabajo tendrá una duración mínima de TRES (3) meses y una máxima de UN (1) año. A la finalización del contrato
el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que
acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las
CUARENTE (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se
aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como
aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo
máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de
aprendices contratados no podrá superar el DIEZ POR CIENTO (10%) de los contratados por tiempo indeterminado
en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los DIEZ (10) trabajadores será admitido un
aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con TREINTA (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una
indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrasto se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado,
en este supuesto el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo
dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas
de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
Art. 2º - Régimen de pasantías. Cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin
primordial la práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía.
El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá las normas a las que quedará sujeto dicho régimen.
Art. 3º -Sustitúyase el artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744 t.o. 1976) por el siguiente
texto: “Art. 92 bis - Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros TREINTA (30) días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción. El período de prueba
se regirá por las siguientes reglas: 1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo
empleador, más de una vez. 2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52
de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la Ley Nº 24.467. 3. Durante el período de prueba el
trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos
los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo. 4. Durante los primeros TREINTA
(30) días del empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras
sociales, asignaciones familiares y cuota correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo. 5. El trabajador tendrá derecho durante el
período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos
para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212 de esta ley. 6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como tiempo de servicio
a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Podrá ampliarse el período de prueba hasta SEIS (6) meses por
convenio colectivo debidamente homologado. Si se dispusiera la extensión convencional del período de prueba
deberán realizarse, a partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo
las normas generales en materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de las indemnizaciones
por falta de preaviso y por antigüedad en el despido incausado será de hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%) del
régimen general.
Art. 4º - Los contratos de trabajo en período de prueba que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley se hallaren
en curso, continuarán hasta su finalización conforme al régimen en el cual tuvieron origen. A partir de la vigencia de
esta ley se aplicará, en todos los casos, este nuevo régimen, salvo que un convenio colectivo posterior a su sanción
establezca uno distinto, dentro de los márgenes de disponibilidad colectiva.

Art. 5º - Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren a
partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarán también todas las disposiciones
legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este capítulo.
Art. 6º - El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor,
deberá darse con la siguiente anticipación. a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE
(15) días cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de TREINTA (30) días y hasta TRES (3)
meses; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de TRES (3) meses y no
exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Estos plazos correrán a partir del día siguiente
al de la notificación del preaviso. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a
la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
años señalados.
Art. 7º -Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA
(1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ (10) días.
En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el
importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda
juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados
por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de
actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuera más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS
DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo.
Art. 8º - Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones, previstas en los artículos 6º, 7º u 11, en su caso, de esta ley.
Art. 9º - Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado. En caso de falta de pago en término y
sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio
homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275, de la
Ley Nº 20.744 (t.o. 1976).
Art. 10º - Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización. En los casos que el despido fuese
dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA
DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación,
si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días. Rige el mismo tope que el establecido
en el artículo 7º. El importe de esta indemnización no será inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario
calculado de la misma forma. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de
cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviese
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Art. 11º - Despido discriminatorio. Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza,
nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial (Los textos en negrita fueron
observados por Decreto 1.111/98). En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La
indemnización prevista en el artículo 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicará
el tope establecido en el segundo párrafo del mismo.

Art. 12º - Incorpórase como segundo párrafo del artículo 6º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988), el siguiente:
"No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las convenciones colectivas celebradas con anterioridad a la
promulgación de la Ley 23.545 y que con posterioridad al 1º de enero de 1988 no hubieran sido objeto de
modificaciones por la vía de la celebración de acuerdos colectivos, cualquiera sea su naturaleza y alcance, caducarán,
salvo pacto en contrario, en el plazo de DOS (2) años contados a partir de la solicitud que en tal sentido formule una
de las partes signatarias. El plazo comenzará a operar a partir de la fecha en que cualquiera de las partes signatarias
formalice ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL la denuncia de la convención y la solicitud de
negociación. Dicha petición debe ser expresa y haber sido admitida. El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL declarará la admisibilidad de la solicitud y convocará a las partes para que constituyan la comisión
negociadora respectiva. Las cuestiones relativas a la integración de la comisión negociadora, al nivel de negociación
o cualquier otra que pueda suscitarse, no suspenden ni interrumpen los plazos fijados precedentemente.
Vencido el plazo sin que se haya obtenido acuerdo respecto de la celebración de un nuevo convenio colectivo se
someterán los puntos en conflicto al procedimiento previsto en la Ley Nº 14.786. Agotado dicho procedimiento, la
convención colectiva cuya renovación no se pudiere acordar, caducará de pleno derecho". Las cláusulas de acuerdo
bilaterales que establezcan y financiera regímenes jubilatorios complementarios, sólo podrán ser modificadas por
acuerdos de partes. (Último párrafo observado por el Decreto 1.1111/98).
Art. 13º - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL constituirá un Servicio de Mediación y Arbitraje, previa
consulta con las organizaciones de empleadores más representativas y la CONFEDERACION GENERAL DEL
TRABAJO, el que actuará en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervención sea requerida por
las partes.
Art. 14º - La representación de los trabajadores en la negociación de los convenios colectivos de trabajo en
cualquiera de sus tipos, estará a cargo de la asociación sindical con personería gremial de grado superior, la que
podrá delegar el poder de negociación en sus estructuras descentralizadas.
En unidades que registren la existencia de más de QUINIENTOS (500) trabajadores de una misma actividad,
incluirán en su composición un representante delegado del personal, que reúna las condiciones establecidas en el
artículo 40 y siguientes de la Ley Nº 23.551, nominado por la asociación sindical.
Art. 15º - Las convenciones colectivas de trabajo de ámbito superior podrán regular la organización colectiva del
trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales sobre jornadas y descansos, respetando los topes mínimos
y máximos respectivos, y lo dispuesto por el artículo 3º in fine de esta ley. Un convenio de ámbito menor vigente
podrá prevalecer sobre otro convenio colectivo ulterior de ámbito mayor, siempre que esté prevista su articulación
y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos, de conformidad a lo prescripto por el art. 14 de la
presente ley. Vencido el término de vigencia del convenio colectivo de ámbito menor, el mismo caducará en el plazo
de UN (1) año, si las partes legitimadas para su renovación no alcanzaran un nuevo acuerdo. En este caso, se aplicará
la convención colectiva de trabajo de ámbito mayor. (La frase en negrita fue observada por el Decreto 1.111/98). La
facultad de acordar la disponibilidad colectiva prevista en el presente artículo queda condicionada a la generación
de empleo.
Art. 16º - En la negociación colectiva las partes deberán observar las siguientes reglas: 1. La concurrencia a las
negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma; 2. Presentación del pliego; 3. La realización de las reuniones
que sean necesarias en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas; 4. La designación de
negociadores con idoneidad y representatividad suficiente para discutir y alcanzar acuerdos sobre el contenido del
temario de materias propuesto; 5. El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones
en debate, en especial la relacionada con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución del
empleo; 6. La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas
circunstancias del caso. Ante el incumplimiento de estas obligaciones por alguna de las partes será de aplicación el
régimen del artículo 55 de la Ley Nº 23.551 y el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL dará a conocimiento
público la situación planteada a través de los medios de difusión.

Art. 17º - Sustitúyese el segundo párrafo del artículo 30 del Régimen de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744, t.o.
1976) por el siguiente texto: "Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios
o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten
servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del
trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen
los cesiones o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
tercero y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen
en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción
y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen
de la solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley Nº 22.250.
Art. 18º - Créase una Comisión de Seguimiento del Régimen de Contrato de Trabajo y de las normas de las
convenciones colectivas de trabajo, la que evaluará anualmente dicha normativa pudiendo proponer reformas o
modificaciones a la misma con el fin de promover y defender el empleo productivo. Dicha Comisión de Seguimiento
estará integrada por DOS (2) representantes del Gobierno Nacional, uno de los cuales ejercerá la presidencia, el
Presidente del Consejo Federal de Administraciones del Trabajo o un representante miembro que ésta designe al
efecto, DOS (2) representantes de la CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO y DOS (2) representantes de las
organizaciones más representativas de empleadores.
Art. 19º - Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registradas ante los organismos de
seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Las comunicaciones pertinentes deberán indicar: a) El tipo de que se trate; b) En su caso, las fechas
de inicio y finalización del contrato. El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL tendrá libre acceso a las
bases de datos que contengan tales informaciones.
Art. 20º - El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, será la autoridad de aplicación de la presente ley.
Art. 21º - Deróganse los artículos: 18, inc. b), 31 última parte, 28 a 40 y 43 a 65 de la Ley Nº 24.013, los artículos 1º,
3º, 4º y 5º de la Ley Nº 24.465, y el artículo 89 de la Ley Nº 24.467.
Art. 22º - Cláusula transitoria. Los contratos celebrados, hasta la entrada en vigencia de la presente Ley, bajo las
modalidades previstas en los artículos 43 a 65 de la Ley Nº 24.013 y en los artículos 3º y 4º de la Ley Nº 24.465 que
por la presente se derogan, continuarán hasta su finalización no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
Art. 23º - Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

UNIDAD VII
7.1. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso capítulo, a partir del
artículo 62, para precisar los derechos y los deberes de los protagonistas de la relación laboral. Existen lo que
podemos denominar obligaciones "básicas para cada una de las partes: para el trabajador consiste en poner su fuerza
de trabajo a disposición de su patrón y para el empleador el correlativo deber de dar ocupación adecuada y efectiva,
y de pagar remuneración. Pero también se presentan otros derechos y otras obligaciones que analizaremos a
continuación.
7.1.1. Obligaciones de prestación y de conducta. La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad de
personas en las que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hombre en sí por su actividad creadora.
Consecuentemente el débito laboral no se limita a un mero intercambio económico de prestaciones, sino que se
exigen conductas encuadradas en un marco de solidaridad, colaboración y buena fe.
7.1.2. Deberes comunes: solidaridad, colaboración y buena fe. El maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez erige a
la buena fe en principio rector de nuestra materia (cfr. “Los principios del Derecho del Trabajo”, pág. 307). No
compartimos la opinión del distinguido tratadista ya que creemos que es un principio común a todo el derecho, pero
sí advertimos la trascendencia que tiene ese principio en las relaciones laborales que fundamentalmente son
relaciones persona a persona. Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vázquez Vialard (Tomo 3, pág.
606) que “la buena fe es una convicción íntima, de conciencia (aspecto subjetivo), que se debe traducir en un actuar
sincero, leal, veraz, honesto, de acuerdo con la conciencia media (aspecto objetivo), con respecto a la otra parte del
negocio jurídico, que en el contrato de trabajo por sus características de prolongarse en el tiempo e incorporar al
trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas calificantes de colaboración y solidaridad”. Dado que la
empresa implica la obtención de un logro común las partes deben colaborar, cooperar recíprocamente en la
concreción de esa obra. La solidaridad implica la convicción de ser copartícipes de un proyecto común.
Lamentablemente, las relaciones laborales en la Argentina transitan los andariveles de las cavernas, de la
intolerancia. Si bien muchas veces los trabajadores ven a la empresa como un enemigo al que hay que destruir -lo
que implica una actitud censurable- son los empleadores los principales responsables de esa fractura en la
comunidad empresaria ya que -en general- sólo buscan obtener un lucro inmediato y desmedido de la empresa que
dirigen.

7.2. DEBERES DEL TRABAJADOR.

7.2.1. Prestación personal de servicios, puesta a disposición de la fuerza del trabajo. El contrato de trabajo -hemos
señalado- pertenece al género de los intuitae personae, y la prestación del trabajo debe ser efectuada en forma
personal por el trabajador.
7.2.2. Fidelidad. Según De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pág. 479) el deber de fidelidad consiste “en
la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses de la
empresa, no precisamente en la ejecución del trabajo, pues esto es motivo de otra obligación. Puede un trabajador
cumplir satisfactoriamente el servicio y sin embargo dañar la posición de la patronal en el mercado”. Actualmente
en Europa existe un importantísimo juicio (seguramente de carácter no laboral) donde una empresa automotriz
acusa de infidelidad a quien fuera su presidente y luego se trasladara -con todo su equipo- a otra empresa de la
competencia.
7.2.3. Responsabilidad por daños. La L.C.T., en su artículo 87, establece la responsabilidad del trabajador, sólo
cuando este actúa con dolo o culpa grave, esto es cuando media una culpa calificada. Por otra parte en el artículo 86
se deja establecido que el trabajador no asume responsabilidad por el deterioro que sufran los útiles que se le
provean derivados de un uso normal.

7.3. DEBERES DEL EMPLEADOR Y CORRELATIVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

7.3.1. Ocupación. Si bien el trabajador tiene la obligación de trabajar, también tiene el derecho de hacerlo; no
olvidemos que la LCT constantemente recurre a la idea de la dignificación mediante el trabajo. Ello se corresponde
a nuestra realidad cultural en la que se desprecia a quien no trabaja. El empleador se encuentra obligado a dar
ocupación efectiva y adecuada al trabajador. No basta con que le pague la remuneración; la falta de dación de tareas
aún en ese caso puede considerarse injuriosa para el trabajador y autorizarlo a considerarse en situación de despido.
7.3.2. Condiciones de seguridad y dignas de labor. El deber de seguridad impuesto por el artículo 75 de la LCT ha
tenido, a partir de dicha norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido parcialmente por la jurisprudencia. Este
artículo es un desarrollo directo del principio constitucional que nos habla de “condiciones dignas y equitativas de
labor”. La ley le impone al empleador nada menos que “tutelar la integridad sicofísica y la dignidad de los
trabajadores”. Esta norma encuentra su complemento en la Ley Nº 19587 de higiene y seguridad en el trabajo. Esta
ley -aunque de carácter programático- alcanza su amplio desarrollo en su decreto reglamentario (359/79). La LCT
en los artículos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber de previsión o de protección al resarcimiento de los daños
que el trabajador sufra en sus bienes como consecuencia del trabajo; y a que los alimentos y vivienda provista por el
empleador sean sanos y adecuados.
7.3.3. No discriminación. El artículo 81 de la LCT establece la obligación de igualdad de trato a todos los trabajadores,
correlativa de la prohibición de hacer discriminaciones, estatuida en el artículo 17 de la misma norma. Este principio
ha sido recogido en numerosos pactos de carácter universal. Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus
Convenios Nº 100 y Nº 101. Por su parte la Constitución Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y
específicamente del principio de igual remuneración por igual tarea, receptado en el artículo 14 bis.
7.3.4. Pago de la remuneración y gastos. En el artículo 74 se reitera la principal obligación del empleador: pagar la
remuneración en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parecería que esta reiteración resulta superflua ya
que existe un título integro de la LCT dedicado a la tutela de la remuneración. El artículo 76 establece que el
empleador debe reintegrar los gastos suplidos por el trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.
7.3.5. Resarcimiento de daños. El mismo artículo 76 dispone que el trabajador deba ser resarcido de los daños
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo. Advertimos que la ley habla de hecho “y” ocasión del
trabajo, lo que no es correcto ya que se presentan hipótesis en las que no se está trabajando (hecho) pero en las que
el trabajo se convierte en “ocasión” del daño, como sería el supuesto de que ingresen ladrones a la empresa que
asalten al trabajador cuando éste está con un descanso dentro del establecimiento. La reparación de daños no
comprende aquellos que igual se producirían con independencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuando no
se suministra uniforme.
7.3.6. Depósito de aportes y contribuciones. El artículo 80 impone al empleador la obligación de depositar los aportes
y contribuciones que le correspondan efectuar tanto por obligaciones derivadas del régimen de seguridad social
(jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.) como derivadas de las relaciones sindicales. Aunque el
trabajador no es acreedor de los depósitos (nunca podría reclamar los aportes no efectuados), si puede sufrir los
perjuicios derivados de tal incumplimiento, como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura médica, etc.
La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificación de los referidos aportes faculta al trabajador
a considerarse en situación de despido (previa intimación). También podría hacer uso de la “exceptio non adimpleti
contractus” absteniéndose de prestar su débito laboral hasta tanto el empleador cumpla con sus obligaciones.
7.3.7. Expedición de certificados. El mismo artículo 80 obliga al empleador a entregar certificado de trabajo al
extinguirse la relación laboral. Existe coincidencia en que el patrón no puede colocar otras indicaciones que las
taxativamente indicadas en el artículo, especialmente aquellas vinculadas a la causa del distracto y al concepto
atribuido al trabajador. Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingreso y egreso, categoría del
trabajador, remuneraciones percibidas y constancia de los aportes realizados. Aunque la norma sólo se refiere a la
entrega de certificados a la extinción del contrato de trabajo, también se admite que se requieran los mismos por
motivos razonables (gestión por vivienda, créditos, etc.), durante la vigencia del mismo. Por otra parte al extinguirse
la relación laboral el trabajador también puede exigir el certificado de servicios y de cesación de servicios que
establece la ley previsional. También puede solicitar el certificado para gestionar el seguro de desempleo cuando
cumpla las condiciones para obtener el mismo.
7.3.8. Contratación de seguro de vida. El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromiso
Nacional celebrada entre la Confederación General del Trabajo (CGT) y Confederación General Empresaria (CGE)
instituyó un seguro colectivo de vida obligatorio para todos los trabajadores comprendidos en la L.C.T. Dicho decreto
sufrió numerosas modificaciones, especialmente para actualizar el monto del beneficio que consiste en una suma
fija. La contratación del seguro está a cargo exclusivo del empleador y la falta de concertación lo hará responsable
en forma directa, frente a los causahabientes del trabajador. Este seguro es compatible con los otros beneficios
establecidos en la legislación laboral y de seguridad social por causa de muerte del trabajador; y también con la
contratación de otros seguros privados. Originariamente el beneficio alcanzaba también las situaciones de
incapacidad absoluta y permanente, hoy sólo contempla el supuesto de muerte.
7.3.9. Inventos del trabajador. Según Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pág. 133) la doctrina
francesa distingue tres tipos de inventos: a) los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial poniendo
a disposición todos los recursos de la empresa para la búsqueda, orientación y control de los resultados; b) los
ocasionales aplicables a los productos y a los medios de producción de la empresa en la que el trabajador se
desempeña. Se supone que estos inventos son debidos a la sola iniciativa del empleado, que no tiene en su contrato
laboral el objeto de desarrollar una actividad inventiva; y c) los libres, realizados por el empleado fuera de toda
intervención del empresario y completamente extraños a la industria en que se desempeña. La LCT en su artículo 82
estableció el principio de que los inventos pertenecen al trabajador, pero establece una excepción que parecería
excesivamente amplia ya que dispone que pertenezcan al empresario “las invenciones o descubrimientos que
deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados”. Creemos que la norma no es suficientemente clara, y que el
trabajador debería tener algún derecho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorando las ya aplicadas en
el establecimiento.
7.4. DERECHOS DEL EMPLEADOR
7.4.1. Facultad de organización y dirección. Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta
inexcusable recordar las “Reflexiones sobre Derecho y Poder” formuladas por Otto Kahn Freund, en sus conferencias
para la Fundación Hamlyn en 1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí, luego de su
impecable definición del Derecho como “técnica de regulación social”, afirmaba que el Derecho es una fuerza de
importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relaciones laborales. Las leyes cumplen
funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y
demanda) o con la creación espontánea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al
de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan sido las leyes o
que jamás puedan serlo. Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de otros- se
encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de
algunos de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y
de tomar decisiones. La potestad de determinar una línea política, de establecer normas y de tomar decisiones y
asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso,
crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho del trabajo
es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones de
trabajadores (organised labour).
7.4.2. “Ius Variandi”. Se conoce como “ius variandi” la facultad del empleador de variar, dentro de ciertos límites,
las modalidades originalmente establecidas de prestación de las tareas del trabajador. La mayoría de la doctrina
(Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, Plá Rodríguez, etc.) coincide en que el ius variandi es una manifestación del
poder de dirección del empleador. El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultad excepcional
del empleador, a saber: a) Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho la modificación de las
condiciones de trabajo. Debe primar un criterio de funcionalidad, que excluya cualquier forma de arbitrariedad. El
empleador debe estar en condiciones de demostrar que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa.
b) No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del contrato de trabajo?: probablemente aquello que las
partes han tenido en cuenta como sustancial al momento de celebrar la contratación: la remuneración, la jornada, la
categoría laboral, el lugar de trabajo. c) No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el
empresario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador. Si la modificación dispuesta por el empleador
afectara uno cualquiera de los tres aspectos arriba mencionados, sería considerado ilegal, facultando al trabajador a
que se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento de considerarse en situación de
despido por culpa de la patronal. En ningún caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sanción
disciplinaria, según lo veda expresamente el artículo 69 de la LCT. Las sanciones disciplinarias tienen un régimen
específico que veremos a continuación.
7.4.3. Facultades disciplinarias. Suspensiones. El poder jerárquico del empleador comprende su facultad para
disponer un régimen disciplinario tendiente a preservar el orden y la organización dentro de la empresa. Las
sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificativo en la inobservancia de una norma de conducta
establecida previamente y destinada a regir la relación laboral. La ley prohíbe en forma expresa (art. 131 LCT) la
posibilidad de aplicar multas al trabajador (práctica habitual hace unas décadas), por lo que las sanciones pueden
consistir sólo en la suspensión sin goce de haberes que disponga el empleador (los llamados de atención y
amonestaciones, sólo tienen un efecto moral y de antecedente para otras sanciones). Al igual que el ius variandi, la
facultad disciplinaria tiene ciertos límites, a saber: a) Proporcionalidad. No se concibe que un pequeño
incumplimiento sea castigado con una grave sanción. Ni la ley, ni los convenios colectivos establecen parámetros
para medir esta proporcionalidad que está sujeta a diversas situaciones de hecho. b) Razonabilidad. La sanción debe
fundarse en justa causa vinculada a un incumplimiento concreto del trabajador. c) Contemporaneidad. El plazo que
medie entre el hecho y la sanción debe ser muy breve. Si el empleador no aplica la sanción en forma más o menos
inmediata se entiende que ha consentido la falta, o bien que pretende utilizarla en forma de extorsión como una
espada de Damocles sobre su empleado. Se admite que el empresario pueda realizar una investigación, pero la
instrucción del sumario también debe ajustarse a un procedimiento rápido. En mi criterio ninguna investigación
puede demorar a más de 30 días, y a falta de ella el empresario no puede demorar más de una semana su decisión.
Se entiende que en la gran empresa puede existir una mayor demora por los mecanismos propios que conforman la
toma de decisión. d) Por escrito. La sanción debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las posibilidades de
defensa del trabajador. En la redacción originaria de la Ley 20744 (antes de su modificación por la dictadura militar
en 1976), se establecía que el empleador tenía obligación de “oír” a su trabajador antes de aplicarle una sanción.
Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley laboral. e) non bis in idem. Como ocurre
en el derecho penal, no es posible que un mismo hecho genere más de una sanción. Es frecuente que el empleador
aplique inicialmente una suspensión y luego resuelva transformarlo en despido, con lo que se está vulnerando el
referido principio.
7.4.4. Adopción de sistemas de controles personales. Los artículos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control
personal que generalmente se establecen en los lugares de salida de los trabajadores. La normativa se preocupa para
salvaguardar la dignidad del trabajador sin menoscabo de garantizar la legítima facultad otorgada al empleador para
que tome recaudos sobre los bienes que mantiene en el establecimiento. Esta facultad del empleador conlleva la
obligación del empleado de someterse a los registros respectivos. La jurisprudencia ha considerado que un
trabajador que ha violado el control de salida incurre en justa causal de despido, ya que ello no sólo provoca fundadas
sospechas sobre su conducta, sino que pone en peligro la estructura empresaria al afectar su orden interno. (CNAT,
Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-868).
7.4.5. Reglamentos internos o de empresa. La legislación laboral no prohíbe, pero tampoco admite en forma expresa
la existencia de reglamentos internos dictados por el empleador. Sin embargo, ha sido pacíficamente admitida la
facultad patronal de dictar normas internas subordinadas a las normas superiores que rigen el contrato de trabajo.
Como señala Fernández Madrid (Tratado..., T.I. pág. 424) “El reglamento de empresa desempeña la función de la ley
interna que tipifica, dándole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo”. Estas reglamentaciones en general
son rechazadas por los representantes gremiales, especialmente por emanar unilateralmente de la empresa. Aunque
compartimos la crítica en cuanto a la génesis de las reglamentaciones, entendemos que en muchos casos permite al
trabajador tener una mayor certeza en cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador. El mismo autor
destaca el carácter normativo de estos instrumentos ya que se dirige indistintamente a todos los trabajadores
presentes y futuros de la empresa, y su contenido no se agota en una única aplicación sino que es capaz de dar lugar
a aplicaciones nuevas en un gran número de casos futuros e indeterminados. Debe aclararse que el contrato de
trabajo está integrado por ciertos aspectos del reglamento de empresa (jornada, salarios, categoría concreta
atribuida, ubicación escalafonaria) que aun cuando no estén expresamente pactados en el contrato (si ha sido dado
por escrito) se encuentran incorporados a él en la medida en que el trabajador haya tenido noticia de dicho
reglamento.
a) CONCEPTO. El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el empresario para
organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesidades particulares, fijando las conductas exigibles al
personal y determinando obligaciones propias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos
individuales anteriores. El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder legislativo
empresarial. La tesis tradicional de distinción entre el poder reglamentario y de dirección se centra, no en el
contenido propio de cada uno de estos poderes, sino en su vehículo de expresión. El reglamento de empresa
desempeña la función de ley interna que tipifica, dándole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo. Desde un
punto de vista, exterioriza el poder de dirección del empresario que le surge del contrato de trabajo. Se aproxima así
a un contrato de adhesión, unilateral en su origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ángulo,
adapta a las particularidades del medio de cada empresa la regulación general de las condiciones de trabajo. El
reglamento surge entonces como una explicación del poder de dirección del empresario y de su poder disciplinario,
y pasa a representar en un documento la organización de la empresa misma. La temática del reglamento podría ser
recogida en una norma de jerarquía superior como la convención colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con
la representación del personal, en cuyo caso se le aplicarán las disposiciones que correspondan a su especie.
b) CARACTER NORMATIVO. Su carácter normativo surge claro en atención a que se dirige indistintamente a todos
los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario posee generalidad, porque su
contenido no se agota en una única aplicación sino que es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran número
de casos futuros e indeterminados.
c) AJUSTE A NORMAS SUPERIORES Y PREVALECIENTES. Las disposiciones respectivas serán válidas en la medida
en que se ajusten a las normas de jerarquía superior (L.C.C.) y no alteren los derechos de los trabajadores originados
en sus contratos individuales de trabajo. Sobre esta última cuestión aclaramos que la modificación contractual
siempre requiere la conformidad del interesado, salvo que se dé un supuesto de ejercicio legítimo del "jus variandi"
por parte del principal (art. 66 - L.C.T.).
d) CARACTER FUNCIONAL DE LAS DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS. El reglamento debe satisfacer las exigencias
de la organización del trabajo en la empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener en cuenta una realidad
acorde con el funcionamiento de la empresa y con sus necesidades. De ahí que, como principio, quede excluida la
validez de las disposiciones caprichosas, infundadas y superfluas (arts. 65 y 68 - L.C.T.). A la vez la necesidad de la
empresa debe contemplar la dignidad del trabajador (arts. 65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposición de
controles de salida (art. 70 - L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legitimidad de las cláusulas que so pretexto de
exigencias funcionales de la empresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts. 65 y 68 - L.C .T.). Esta idea de
funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de ejercicio del poder de dirección, debe responder, como se
señaló más arriba, a una realidad concreta existente al tiempo de la imposición al trabajador del contenido del
reglamento. Así, si se prevé que los dependientes deben aceptar el desplazamiento a otro lugar de trabajo, ello será
aceptable en la medida en que la empresa tenga otros establecimientos y que la naturaleza del trabajo justifique la
rotación anticipada. Del mismo modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horarios rotativos, o
por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad de exigir el cumplimiento de las cláusula
reglamentaria ha de depender de las modalidades contractuales a que, además, esté sujeto el trabajo de que se trate
y de las necesidades técnicas que lo justifiquen. Los problemas más arduos son relativos a la legitimidad de los
regímenes de disciplina laboral. A este respecto, si la naturaleza del trabajo está en consonancia con la medida
adoptada no hay duda acerca de que el trabajador está obligado a cumplir la orden del empresario, por ejemplo, si
se dispone que no se debe fumar en un lugar donde se almacenan combustibles, incluso cuando no medie absoluta
necesidad, pero sea aconsejable adoptar ciertas medidas de precaución. Cierto tipo de restricciones como el
rasurarse la barba deben resultar exigibles por la modalidad de la tarea y no por mero capricho del empleador. En
cambio, cuando el empresario ordena o prohíbe la realización de ciertos actos sin que su decisión se funde en el
mantenimiento de la disciplina de la empresa, el trabajador podrá oponerse a las medidas adoptadas si suponen una
reducción innecesaria del ámbito de su libertad personal o entrañan una auténtica desviación de poder.
Es posible que las medidas, sin dejar de ser útiles, lleguen a vejar al trabajador. La cuestión se ha planteado con
respecto a los controles de salida y, sin perjuicio del respeto a la dignidad del trabajador a que alude el artículo 70
de la ley de contrato de trabajo, la rigurosidad del control ha de depender de la naturaleza de la actividad del
principal.
e) INCORPORACIÓN AL CONTRATO INDIVIDUAL. El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos
técnicos y económicos de la organización del trabajo (especificación de las operaciones a realizar en cada unidad de
trabajo, la instrucción sobre el uso o manejo de medios, máquinas e instrumentos del trabajo, la clasificación de los
puestos de trabajo, el régimen de ascensos, el escalafonamiento), otra referida al régimen disciplinario (obligaciones
de aseo, de puntualidad, reglamentación del sistema de avisos y control en casos de enfermedad, prohibiciones de
fumar, determinación de las modalidades del control de salida) y otra que puede concretar modalidades del salario
(bonificaciones u otros beneficios) y de la jornada (extensión y turnos). De esta normativa sólo pasan al contrato
individual, con el carácter de cláusulas no derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al núcleo del contrato
(jornada y salarios, categoría concreta atribuida, ubicación escalafonaria). En cambio, queda fuera del contrato y son
derogables unilateralmente las normas de organización técnica, económica y disciplinaria del establecimiento.
f) CLAUSULAS SOBRE DESPIDO VIOLATORIAS DE LA LEY. En los casos de reglamentos internos dictados por el
empleador la gravedad de la falta que autoriza el despido no surge de lo que establece el reglamento, sino de la
apreciación que haga el juez de la injuria.
 g) MODIFICACIONES CONTRACTUALES. El empleador puede, a través de los reglamentos internos, favorecer el
logro de los objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral, siempre que ello no
importe novación en las condiciones expresas o implícitas que convinieron las partes.

UNIDAD VIII
8.1. JORNADA DE TRABAJO. INTRODUCCIÓN GENERAL. La jornada de trabajo y su complemento temporal, el
descanso son dos de los institutos vitales del derecho individual del trabajo, y están ligados a las más caras
reivindicaciones del hombre que trabaja en relación de dependencia. Desde la visión primaria del día calendario, el
hombre podría llegar a requerir 8 horas diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, y finalmente 8 horas de
descanso. En países en vías de desarrollo el tiempo útil laboral invade al tiempo de esparcimiento y al de reposo. En
países desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en la jornada diaria sino en la semanal.
8.1.1. Ubicación de la Jornada y los descansos dentro del derecho Individual de Trabajo. La L.C.T. como la ley 11.544
sustentan la autonomía, que responde más a un marco referencial y custodio del interés individual, y en salvaguarda
de valores como moral, la salud, la familia, etc. La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el continente del
contrato, ya que es el lapso dentro del cual se desenvuelve la relación, mientras que las condiciones de trabajo son
una suerte de contenido específico en las cuales se ejecuta el trabajo.
8.1.2. Fundamentos de la limitación de la Jornada.
CAUSAS: 1.- LABORALES 2.- SOCIALES 3.- ECONOMICAS 4.- BIOLOGIAS HIGIENE Y SEGURIDAD 5.-
PRODUCTIVAS 6.- POLITICAS 7.- SICOLOGIAS 8.- CULTURALES Y EDUCATIVAS 9.- DE ESPARCIMIENTO
10.- ESPIRITUALES
8.1.3. Evolución y antecedentes históricos. Antigüedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de las
tareas que exigían mano de obra y considerado una cosa que integraba el patrimonio del pater familiae. En esta época
solamente hay antecedentes del descanso nocturno y una adecuada alimentación a fin de obtener un mayor
rendimiento. Los soldados después de cada campaña tenían una licencia especial.
Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud, como el colono, el siervo o el villano. La
influencia de la iglesia fue decisiva en la transformación al manifestarse por la igualdad de los hombres antes Dios.
Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron antecedentes en el derecho comparado ni en nuestra
legislación vinculados al descanso y a la jornada de trabajo, sólo en el trabajo agrario se cumplía una jornada de sol
a sol y existía el descanso dominical, respaldado por la Iglesia Católica.
8.1.4. Concepto Jurídico y legal de la Jornada de Trabajo. Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cual
el trabajador está a disposición del empleador con el fin de poner en acción su fuerza de trabajo, sin que pueda
utilizar ese lapso en beneficio propio. La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante de la
jornada, el tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo desde su casa, por lo que de acuerdo a lo expresado
por Julián de Diego, a la última parte del primer párrafo del art. 197 de la L.C.T., se le tendría que introducir el
siguiente párrafo aclaratorio: “tiempo que está comprendido entre el momento del arribo al establecimiento y el de
salida de éste”.

8.2. COMPETENCIA NACIONAL Y PROVINCIAL. La temática en materia de jornada y descansos fue y es parte del
denominado derecho de fondo, de modo que sólo el Congreso Nacional, es el habilitado para dictar leyes sobre este
instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que establece entre las facultades del Congreso
Nacional, la de dictar entre otros, el Código del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la
ley 21.279, ratificó este principio en el art. 196 que expresa: “La extensión de la Jornada de Trabajo es uniforme para
toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”. La interminable discusión sobre si la autoridad legislativa
tenía facultades para reglar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nación, fue definitivamente
concluido después de más de treinta años de discusión por el texto actual del Art. 196 de la L.C.T.
8.3. CONVENCIÓN DE WASHINGTON. En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cual se pone
fin a la Primera Guerra Mundial, se estableció la creación de la que se llamó la Oficina Internacional del Trabajo. En
una parte del texto, (artículo 427, inciso IV), expresa como objetivo de la organización: “La adopción de la jornada
de 8 horas y de la jornada de 48, para los países que aún no la hubieran aprobado”. Paralelamente en el anexo de la
sección del Tratado se postula la realización de una reunión en Washington, a fin de tratar entre otros temas el de la
Jornada de Trabajo. En el año 1919 se realizó la reunión en Washington en la cual se convino recomendar la
aplicación de la jornada de 8 horas diarias o de semana de 48 horas. En 1926 se celebró en Londres una conferencia
de Ministros de Trabajos que llegó a un acuerdo sobre lo que debía entenderse por jornada, en tal sentido
manifestaron que la jornada es el tiempo nominal que pone a disposición el trabajador. La Convención de
Washington estableció como límite de la jornada el de 8 horas diarias “y 48 horas semanales. La legislación argentina
que se dictó diez años después fijó el límite de 8 horas diarias “o” 48 horas semanales. Tal diferencia gramatical
implica la posibilidad en nuestro país de extender la jornada más allá de 8 horas diarias mientras no se sobrepase el
límite semanal de 48.
8.3.1. Legislación Argentina. La ley de jornada de trabajo se identifica por el número 11.544, reglamentada por el
decreto Nº 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta la jornada laboral en general entre los Arts. 196 y 203 y otras
normas concordantes de acuerdo al cuadro que efectuamos a continuación. Tipos de Jornadas y Descansos
Legislados.
I) Jornadas:
a) Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544, art. 1, Decr. Reg. 16.115/33.
b) Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544 y 9 del Decr. 16.115/33.
c) Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art. 2, ley 11.544 y 8 decr. Reg.
d) Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley 11.544, 2 y 10 del Dect. Reg.
e) Jornada suplementaria: Art.201, L.C.T., Art. 5, ley 11.544 y 12 Dect. Reg.
II) Descansos:
a) Descanso Diario: Art. 197, L.C.T.
b) Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T.
c) Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T.
d) Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.
I.a) Jornada ordinaria diurna. El art. 1º, primer párrafo de la ley 11.544 dispone: La duración del trabajo no podrá
exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide un trabajo
menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. Art. 1, inc. b (Dect. Reg. Nº 16.115/33).
Distribución desigual, entre los días laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo
de uno o varios días sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo no podrá ser superior
a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 horas, salvo excepciones por los decretos
reglamentarios de la ley 11.640.
I.b) Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de 7 horas,
entendiéndose como tal la comprendida entre las 21 y las 6 horas. Art. 9, Decr. Reg. Nº 16.115/33. Cuando la jornada
de trabajo se prolongue más allá de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de cualquier otra manera se
alternen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 06, valdrá
a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
I.c) Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T. Limita la jornada de trabajo insalubre a 6 horas diarias o 36
semanales e impide la realización de horas extraordinarias, en relación a los trabajos mixtos establece que las horas
trabajadas en establecimientos insalubres se deben computar como 1 hora y 20 minutos. La declaración de
insalubridad debe ser declarada por la autoridad administrativa competente, es decir Ministerio de Trabajo.
Es de aclarar que la L.C.T. modificó el decreto reglamentario de la ley 11.544 en relación a la jornada que alternen
trabajo salubre con trabajo insalubre, dicho decreto establecía que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares
insalubres equivalía a 1 hora 33 minutos, y la L.C.T. estableció que el equivalente es 1 hora 20 minutos.
8.3.1.1. Procedimiento para determinar la insalubridad de un establecimiento. a) La denuncia puede ser presentada
por los trabajadores, por el empleador, por el entidad gremial, por terceros y de oficio el Ministerio de Trabajo que
mediante inspecciones de rutina puede iniciar el correspondiente procedimiento efectuando investigaciones,
análisis y los estudios científicos que requiera la circunstancia. b) Una vez iniciado el procedimiento son deberes de
la autoridad de aplicación: constituirse en el lugar de trabajo y efectuar una primera verificación, consultar con los
asesores especializados los medios de comprobación que se debe utilizar, efectuar las mediciones técnicas en el lugar
de trabajo, reunidos los elementos ambientales someterlos al lugar de trabajo en función del dictamen médico. Si se
declara la insalubridad, la resolución deberá contener: la descripción de los agentes hostiles presentes del análisis
médico, y resolver la salubridad o insalubridad en el ambiente, el límite geográfico de la declaración, y el plazo que
se le otorga a la empresa para que efectúe las correspondientes adecuaciones. Antes del dictamen médico se corre
vista a la empresa de las actuaciones de insalubridad iniciadas a fin de que efectúe el correspondiente descargo,
aportando todas las pruebas y los elementos que gana su defensa, es decir estudios médicos o de organismos
especializados. Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, la autoridad de aplicación someterá
al análisis científico la cuestión planteada y posteriormente se dictará la resolución pertinente. La resolución
administrativa puede ser recurrida en sede administrativa mediante recurso de reconsideración y jerárquico, y una
vez agotada esta instancia mediante recurso de apelación, en los términos, formas y procedimientos previstos para
la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral.
I.d) Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley 11.544 que establece en su art. 3 que los máximos
establecidos, es decir, 8 horas diarias o 48 semanales, podrá ser prolongado cuando se efectúen trabajos por equipos
a condición del término medio de las horas de trabajo sobre un período de 3 semanas, a lo menos no exceda de 8
horas diarias y 48 semanales. El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de impedir
abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo, estableciendo que es aquel que lo realiza un
grupo de trabajadores y que no permite interrupciones, y aquel trabajo que esté coordinado y requiera la
intercooperación de un grupo de empleados. El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la
excepción al régimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas legales precedentemente
expuestas, en tal sentido se define el trabajo por equipo como: “un simple sistema de horarios rotativos y alternados
dentro del cual el trabajo se cumple por grupos o cuadrilla de obreros que pasan semanalmente de un horario al
siguiente, reemplazándose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de la explotación”. En esta idea el
trabajo por equipo a los efectos de su consideración como excepción, se concibe como una forma organizativa
dinámica contrariamente al que se presta en horario fijo, para que las cuadrillas de trabajadores pasen
periódicamente de un horario al siguiente y es reemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y así
sucesivamente.
I.e) Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deberá abonar al trabajador que prestaré servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización administrativa, un recargo del 50% calculado sobre la base del salario
habitual, si se trataré de días comunes y del 100% en los días Sábados después de las 13 horas, domingo y feriados.
La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8 horas, o la establecida en el convenio colectivo,
es oportuno aclarar que -según gran parte de la doctrina- si las partes de común acuerdo establecen una jornada
menor a la legal, no se computa como hora suplementaria aquella que supere la jornada reducida convenida.
II.a) Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada laboral de la siguiente, y las pausas que se producen
con fines reparativos, de esparcimiento y de alimentación dentro de dicha jornada.
El art. 197, último párrafo, L.C.T., establece: “Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a 12 horas”. Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una,
descartada por la jurisprudencia al resultar ilícita por apoyarse en una prohibición legal, proveniente de un pago; la
otra, mediante un descanso compensatorio, con el otorgamiento de un descanso diario incrementado en relación con
el desmedro de reposo producido. Estos períodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribución.
Tema aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio general dada la inactividad, no producen
contraprestación salarial pero que han recibido muy diversos tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de
la jornada, y al régimen salarial que las comprende sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.
II.b) Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con frecuencia semanal, y tiene por fin permitir
el reposo reparativo del trabajador dependiente entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del domingo. La ley
establece que el descanso debe ser periódico, continuo y no debe afectar el salario, de manera que el trabajo durante
parte o la totalidad del descanso hebdomadario se deberán suplir con un descanso compensatorio de extensión
análoga. Si el empleador no otorga el descanso, el trabajador lo puede tomar por sí a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente previa comunicación formal. En este caso corre el salario habitual con el 100% de recargo
cuando se supera el límite de la jornada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsiguiente. La
prohibición del art. 204 admite excepciones que sustancia en general situaciones de extrema gravedad (art. 203) o
en el caso de trabajo por equipos en que la ley admite que el descanso hebdomadario no coincida con el sábado y
domingo.
 II.c) Descanso anual: es el período que se concede al trabajador una vez por año calendario, con el fin de gozar de
un tiempo de recuperación psicofísica y para compartir tiempo completo con su familia. La vacación no es
compensable en dinero y debe ser gozada. El tiempo de duración del descanso varía en función de la mayor o menor
antigüedad del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denominada “antigüedad en la actividad” bajo
distintos empleadores. Es necesario tener computables la mitad de los días hábiles del año aniversario o calendario;
distinta es la situación del trabajador recién ingresado a quien la ley otorga un día cada veinte de servicios.
II. d) ver infra 8.3.2.
8.2. Feriados nacionales y días no laborales. Feriados Provinciales. Determinación. Prohibición de trabajo. Pago. La
L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y días no laborables en su Título VI, artículos 165 a 171. Los feriados
nacionales son asimilados al descanso dominical, estableciendo que el trabajo prestado en esos días se remunera
con el 100% del salario (art. 166 LCT). La norma citada deja librada a una ley especial la determinación de dichos
días. La ley 21.329 fija como feriados nacionales el 1º de Enero, viernes Santo, 1º y 25 de Mayo, 20 de Junio, 9 de
Julio, 17 de Agosto y 25 de Diciembre, por Dcto. 901/84 se trasladó al día 10 de Junio el feriado del 2 de Abril fijado
por la ley 22.769. Fernández Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajadores a comisión perciben la
remuneración de feriado, porque pierden la remuneración respectiva. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo y
comisión ganan sólo la parte correspondiente a la comisión. El trabajador a sueldo fijo no tiene ningún beneficio
económico por el feriado. El que lo hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el mensualizado cobra simple,
es decir, su sueldo más el día feriado. En los días no laborables el empleador no tiene obligación de licenciar a su
personal, es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede reducir el salario de sus empleados y debe pagar
la remuneración normal como si hubieran trabajado. Si se trabaja los trabajadores no cobran ningún adicional. Los
feriados provinciales no han sido receptados por la LCT. Y reiteramos, esta materia -siendo de fondo- está reservada
al Congreso de la Nación (Art. 67 inc.11 CN). Por ello las disposiciones provinciales no obligan al empleador. Sin
embargo es costumbre que los empleadores otorguen en esos días licencia a sus obreros, por lo que corresponde un
tratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacer que se trabaje en esas fechas sin pagar
adicionales, pero si resuelve no hacerlo no puede disminuir el salario.
8.3.1.2. Descanso anual. Plazos; requisitos; oportunidad para su otorgamiento; retribución, acumulación,
fraccionamiento, indemnización
Cuadro aclaratorio de los días de vacaciones que corresponden al trabajador de acuerdo a su antigüedad.
Art. 153: Menos de la mitad de los días hábiles trabajados del año calendario o aniversario: 1 día cada veinte
trabajados
Art. 150: Más de la mitad de los días hábiles trabajados del año calendario o aniversario, hasta 5 años por 14 dias;
de 5 a 10 por 21 dias; de 10 a 20 por 28 dias; más de 20 por 35. * Días corridos de vacaciones.
En la L.C.T. en el Título V de las vacaciones y otras licencias Capítulo I, se establece: los días de vacaciones que
corresponden a los trabajadores de acuerdo a su antigüedad, (art. 150); el requisito de haber trabajado más de la
mitad de los días hábiles del año para gozar el beneficio, (art. 151); que los días no trabajados por enfermedades
inculpables, accidentes o licencias, se deben computar como tiempo trabajado, (art. 152); que cuando no se trabaja
más de la mitad de los días hábiles del año se otorgará un día de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que
las vacaciones deben ser otorgadas dentro del período comprendido entre el 1º de Octubre al 30 de Abril, (art. 154);
que las vacaciones se deben pagar y la forma que se deben liquidar, (art. 155); que en caso de extinción del contrato
de trabajo deben pagarse las vacaciones proporcionalmente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posibilidad a favor
del trabajador de tomársela por sí, cuando las vacaciones no hubiesen sido otorgadas oportunamente por el
empleador, (art. 157). De la lectura del art. 157 de la L.C.T., podemos advertir con claridad que la intención del
legislador es que el trabajador goce de un descanso anual reparador, a tal fin lo faculta para tomarse por sí las
vacaciones en el supuesto que las mismas no hubiesen sido otorgadas oportunamente por el empleador, y en tal
sentido impide que la falta de otorgamiento pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art.
162.

RESUMEN
Licencias Ordinarias
DURACIÓN SEGÚN LA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR:
- 14 días corridos: con menos de 5 años de antigüedad.
- 21 días corridos: con más de 5 años, que no exceda de 10.
- 28 días corridos: con más de 10 años, que no exceda los 20 años.
- 35 días corridos: cuando la antigüedad exceda de veinte años.
Para determinar la antigüedad del trabajador se computará la que tendría al 31 de Diciembre del año al cual
corresponden las vacaciones. Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1º de Noviembre de 1979, al 31 de diciembre de
1984 tendría más de 5 años, por cuyo motivo le corresponderán 21 días de vacaciones.
En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigüedad, el período anterior efectivamente trabajado.
REQUISITOS PARA SU GOCE:
- Para tener derecho al goce íntegro de las vacaciones, el trabajador deberá haber prestado servicios como mínimo,
la mitad de los días hábiles del año. - Son días hábiles aquellos en que el trabajador normalmente presta servicios.
También se consideran como hábiles, los días feriados durante los cuales el trabajador presta normalmente servicios.
- Deben considerarse como trabajados, los días en que el trabajador no presta servicios por gozar de una licencia
legal, o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable, o por infortunio en el trabajo, o por otras
causas no imputables al mismo.
COMIENZO DE LAS VACACIONES:
* El período de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en día lunes. Si este día fuese feriado, debe comenzar el
primer día hábil siguiente. * Tratándose de trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, el período de
vacaciones debe comenzar al día siguiente del día del descanso semanal. Si esta fecha fuese feriado, el período de
vacaciones debe comenzar el 1º día hábil siguiente.
VACACIONES REDUCIDAS:
* El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los días hábiles del año, gozará de un período de
vacaciones en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. * El concepto de días
hábiles/días trabajados es el mismo que el explicado en "Requisitos para su goce".
ÉPOCA DE OTORGAMIENTO:
* El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año del período comprendido entre el 1º de Octubre
y el 30 de Abril del año siguiente. * La Autoridad de Aplicación podrá autorizar la concesión de vacaciones fuera del
período precedente, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad. * Cuando las vacaciones se
otorguen individualmente o por grupo, corresponde el goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano,
cada tres períodos.
COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR:
* El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período que le acuerda de vacaciones, con una
anticipación no menor de 45 días. No se exige comunicación al Ministerio de Trabajo.
OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO:
* Si 45 días antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al trabajador la fecha de comienzo de sus
vacaciones, éste hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes
del 31 de mayo.
CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO POR VACACIONES:
* Se considerará suspensión del hecho la interrupción de las actividades normales de un establecimiento por
vacaciones, cuando afecte a trabajadores que gocen de un período de vacaciones, inferior al lapso de interrupción. *
Dicha suspensión de hecho, quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos legales y a la admisión previa, por parte
de la Autoridad de Aplicación del Trabajo, de la justa causa que se invoque.
INTERRUPCIÓN DE LAS VACACIONES POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE:
* Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de
alta, el período de descanso que no gozó por estar enfermo o accidentado.
MATRIMONIO QUE TRABAJA A LAS ÓRDENES DE UN MISMO EMPLEADOR:
* Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siempre que no afecte notoriamente el normal
desenvolvimiento de la empresa.

VACACIONES ANUALES
1) CONCEPTO. MONTENEGRO BACA Iglesia Católica (Encíclica Rerum Novarum) O.I.T.
2)CLASIFICACIONES (criterios).
Número de empleados: Individuales- Colectivos
Vencimiento del período adquisitivo: Vencidas- Proporcionadas
Duración (antigüedad del empleo)
Remuneración: Simples- Dobles
Utilización: Íntegra- Fraccionada
Régimen jurídico: General- Actividad determinada
Derecho de acción: Prescriptas- No prescriptas
Conversión en dinero: Con pago- Sin pago

3)CARACTERES
Derecho exigible: Funciona como Doble Vía: Empleador- Trabajador
Derecho protegido
Derecho Personalísimo
Derecho normalmente condicionado

4)NATURALEZA JURÍDICA: Teorías Pluralistas - Teorías Unitarias

5)REQUISITOS: Existencia de un vínculo laboral permanente y antigüedad del trabajador en el empleo.
6)SUSPENSIONES: Justificadas- Injustificadas.
7) DURACIÓN (formas)
- Períodos tipo de Descanso
- Plazos Variables: La antigüedad en el servicio- Condiciones especiales del trabajo (Insalubridad Peligrosidad
Penosidad)- Edad
- L.C.T.: Antigüedad en el empleo actual. Se fija el número de días de licencia de acuerdo a dicha antigüedad. Días
corridos. Derecho a un día por cada veinte trabajados. Épocas anteriores.
8) OPORTUNIDAD DE EJERCICIO. Norma legal.

PAGO DE VACACIONES
1) MOMENTO DE PAGO. Pago antes de empezar el período vacacional.
2) FIN. Descanso reparador y total
3) MONTO REMUNERACIÓN. Misma remuneración que hubiese percibido de continuar trabajando a) Remuneración
mensual (cálculo individual). b) Remuneración Variable (cálculo variable) c) Jornada normal sin tener en cuenta
otros ingresos (cálculo abstracto). d) Remuneración parte en especie o servicios.
4) NATURALEZA JURIDICA DEL PAGO (Teorías): - Indemnización - Deber de Asistencia Individual o Colectiva para
el trabajador. - Salario - Salario Diferido - Deber de Protección a cargo del Empleador - Teoría del Trabajo ya
prestado. - Teorías de la Colaboración o Puesta a Disposición - Teoría de la Prestación efectiva.
5) MODO DE DETERMINACION DE LA REMUNERACION - Remuneración mensual - Remuneración Día / Horas -
Trabajo Jornalizado: Remuneración Variable - Jornada Irregular
6) FRACCIONAMIENTO Y ACUMULACION: Prohibición - Excepción: Acuerdo de partes- Acumulación Reducida:
Fraccionamiento limitado a una tercera parte del período anterior que no se gozó.
7) PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. - Formas de violar prohibición. Trabajando para tercero.
- Si - empleador - CONSECUENCIAS: Percibir un salario
8) RELACIONES CON OTROS INSTITUTOS
- Suspensión: Aplica suspensión antes de comunicarse inicio de vacaciones - Aplica suspensión fecha comunicarse
inicio de vacaciones - Nace suspensión durante vacaciones.
- Enfermedades y Accidentes: Situaciones: incapacidad durante el goce de licencia - incapacidad anterior al goce de
la licencia
- Preaviso
- Maternidad y Estado de Excedencia.

8.3.2. Licencias especiales: enumeración, plazos, requisitos específicos. El art. 158 establece las siguientes licencias
especiales: a) por nacimiento de hijo, 2 días hábiles corridos; b) por matrimonio, 10 días corridos; c) por
fallecimiento del cónyuge o de persona con cual estuviese unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 días
corridos; d) por fallecimiento de hermano, un día; e) para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria, 2
días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. El art. 159 de la L.C.T. establece que estas
licencias serán pagas; y el art. 160 preceptúa que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) del art. 158, deberá
necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos o no laborales. Los
requisitos para gozar de la licencia por exámenes los establece el art. 161 de la siguiente manera, que los exámenes
deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente, y que el empleado deberá presentar al empleador certificado que acredite haber rendido el examen,
expedido por la institución en la cual curse los estudios. El régimen de licencias especiales tiene su precedente en las
convenciones colectivas, que mucho antes que la LCT consagró beneficios de tal naturaleza. De tal modo, en el
momento actual las disposiciones previstas en la LCT son mínimas, encontrándose superadas por numerosos
convenios colectivos. Estas licencias son pagas, es decir, que se abona el día de salario que por la contingencia se
perdería. Por otra parte la ley ha querido de todos modos garantizar al trabajador un día hábil libre en los casos de
nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente está relacionado con la posible necesidad de realizar gestiones o
trámites administrativos ligados a dicha circunstancia. Por último dentro del régimen de licencias especiales
podemos mencionar la licencia por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 que prohíbe el trabajo del personal
femenino durante los 45 días antes y 45 días después del parto, sin embargo establece la posibilidad de que la
interesada opte por reducir la licencia preparto, la que nunca podrá ser inferior de 30 días, y acumular el resto de la
licencia al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumulará toda la licencia no
gozada al período de descanso posterior al parto. La mujer tiene derecho a una asignación familiar, que consiste en
una licencia paga por 90 días. Siendo asignación familiar tiene carácter no remunerativo, puede cobrarse en más de
un empleo y reemplaza el salario.

RESUMEN. Licencias Especiales

Todo trabajador tendrá derecho al goce de las siguientes licencias especiales:
NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos.
MATRIMONIO: 10 días corridos.
FALLECIMIENTO: De padres, hijos y cónyuges o de la persona con que estuviese unido, en aparente matrimonio,
durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento, 3 días corridos.
FALLECIMIENTO DE HERMANO: Un día. En las licencias por fallecimiento, deberá computarse un día hábil, cuando
las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no laborables.
EXÁMENES: En la enseñanza media y universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario. El trabajador deberá acreditar haber rendido examen mediante el certificado correspondiente.
DONACIÓN DE SANGRE: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de sangre, legalmente autorizado
por la autoridad de aplicación, tendrá derecho a la justificación de sus inasistencias, sin pérdida de su remuneración,
por el plazo de 24 hs. incluido el día de la donación. Cuando la donación de sangre sea realizada para hemaféresis, la
justificación abarcará 36 hs. La ley establece que el trabajador, deberá recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio
compensatorio post-extracción, el cual obviamente tendrá que estar a cargo del banco receptor de la donación. Para
que el trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones, deberá presentar el certificado médico que
extenderá el banco de sangre en el cual efectuó la donación.
PAGO DE LAS LICENCIAS ESPECIALES: Se usa el mismo procedimiento que para el pago de las vacaciones anuales.
Como los días de licencia son corridos y pagos, deben abonarse aunque coincidan con domingos o feriados.
ANTIGÜEDAD: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es necesario que el trabajador tenga
un mínimo de antigüedad.
ACUMULACIÓN: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su período de vacaciones a su
licencia por casamiento, aunque éste se celebre fuera de la época en la que legalmente se otorguen las vacaciones.
LICENCIAS DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO: En algunos convenios se fijan mayor cantidad de días que
los previstos precedentemente. En tales casos debe respetarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertos convenios
se establecen además otras licencias especiales, las que deben ser concedidas obligatoriamente.
8.4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. CONCEPTO. MEDICINA PREVENTIVA; EXÁMENES
PREOCUPACIONALES Y PERIÓDICOS. RÉGIMEN LEGAL

Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas generales respecto a la obligación
del empleador de cumplir con medidas, que según las características de los trabajos sean necesarias adoptar para
proteger la integridad psicofísica y la dignidad del trabajador, sino que se requiere también medidas concretas a la
que deben ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al ambiente en las que aquellas se realizan. Como
antecedentes legales de la presente materia podemos mencionar la ley Nº 11.127 que prohibió la fabricación, como
así la venta y la exportación de fósforo blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609, prohibió el empleo de
cerosa, sulfato de plomo y cualquier otro que lo contenga. Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional
la provisión de asientos con respaldo en número suficiente para el uso de cada persona ocupada en establecimientos
industriales o comerciales. En el año 1972, en el orden nacional, se sancionó la ley 19.587, que propone realizar un
programa, a cuyo efecto establece las condiciones generales básicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos
los establecimientos del país. Asimismo establece la solidaridad del contratista principal y del propietario de las
máquinas, también define el carácter de empleador.
Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:
- proteger la vida, - preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores, - eliminar o reducir los riesgos
de los puestos de trabajo, - estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse
del trabajo. Dentro de los métodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos podemos destacar los
siguientes: 1) crear servicios de higiene y de medicinas preventivas y asistenciales; 2) reglamentar las condiciones
ambientales y ecológicas y sus incidencias o factores de riesgos; 3) determinar los factores determinantes de
accidentes o enfermedades del trabajo; 4) fijar condiciones mínimas de higiene y seguridad; 5) realización de
exámenes médicos preocupacionales. La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el
Decr. 1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos, prestaciones médicas y de
seguridad, las características edilicias de los establecimientos, las condiciones de higiene de los ambientes laborales,
condiciones de seguridad del establecimiento y del personal, etc. Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se
propone la ley 19.587 es la protección de la vida y la integridad psicofísica del trabajador, que es el capital principal
con que cuenta toda comunidad. En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la seguridad de los
trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe aclarar que en caso que el empleador no cumpla con las
condiciones de higiene y seguridad prevista en el ordenamiento legal, los trabajadores podrán retener sus
prestaciones en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus, art. 1.201 del C.C. La mayor parte de las normas
referidas a los ambientes de trabajo son de carácter locales, provinciales o municipales y el poder de policía lo ejercen
las provincias a través de sus Ministerios, Secretarías, Subsecretarías o Direcciones de Trabajo.

UNIDAD IX
9.1. TRABAJO DE MUJERES. TRABAJOS PROHIBIDOS. JORNADAS Y DESCANSOS.
A) Trabajo de mujeres: Cuando estudiábamos, al comienzo del programa, la evolución del derecho del trabajo
veíamos que la dupla “Revolución Industrial-Estado Liberal” caracterizaban a esa etapa de las relaciones laborales
como de “suprema injusticia” (BORRAJO DACRUZ). En ese marco, el trabajo de mujeres y niños en jornadas excesivas
y salarios marginales, se convirtió en uno de los paradigmas de lo que el Estado Liberal de entonces, convalidó con
su agresiva pasividad. Este pecado original dio origen, en una etapa más evolucionada de las relaciones laborales, a
una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) que puso límites a la explotación de la mujer, dando paso a una de las
primeras expresiones del “principio protectorio” que caracterizó al Derecho laboral hasta nuestros días.
Los países civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estos principios. En particular el nuestro, lo hizo
desde comienzo del presente siglo, y de hecho se encuentra hoy plasmado en la legislación vigente, que a
continuación detallamos.
B) Trabajos prohibidos: El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres y en quince
artículos recepta el espíritu de lo manifestado por la O.I.T. en sendas convenciones y recomendaciones
internacionales. a) Prohibición de trato discriminatorio: El estado actual de nuestra cultura, el pacto de San José de
Costa Rica y nuestra Constitución Nacional, tornaría innecesario plasmar en una ley particular -como la L.C.T.- esta
prohibición. Sin embargo, el derecho del trabajo, atento a sus orígenes, ha establecido enunciativamente esta
prohibición en tres de sus artículos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna convención ni reglamentación podrá
hacer algún tipo de discriminación en el empleo, remuneración o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o estado
civil. A su vez, la violación a estas normas trae aparejada “sanciones”; si se refiere a una situación contractual origina
la sustitución de la cláusula nula en aplicación del art. 13 de la L.C.T., y cuando la discriminación se manifieste en el
despido, deben aplicarse las indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T. Por último, el documento
más importante que obliga en nuestro país a la aplicación del principio no discriminatorio es la Convención de
Naciones Unidas (1979) cuyo texto forma parte de la Ley Nº 23.179. Asimismo, los Convenios Nº 81, 100 y 111 de la
O.I.T. son específicos en el tratamiento de la igualdad de oportunidades y derechos del hombre y la mujer. b)
Prohibición de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio general, la prohibición del trabajo nocturno
entre las veinte y las seis horas del día siguiente. Sin embargo, a renglón seguido, admite tres excepciones: 1) El
trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por mujeres (mucamas, enfermeras, etc.); 2) El trabajo
en establecimientos de espectáculos públicos nocturnos (artísticos, etc.). Esta excepción sólo es admisible para
mujeres mayores de dieciocho años y; 3) El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibición al horario
entre las veintidós y las seis horas del día siguiente (es decir, en el caso de tres turnos, uno debe ser cubierto por
hombres). c) Prohibición de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el trabajo que deba ser cumplido
en la empresa o establecimiento, pueda ser transferido al hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los
límites legales de jornada de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibición con lo previsto en la Ley
12.713 (empleadas domésticas).
C) Jornadas y descansos: Además de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo
“femenina”, la L.C.T. prevé un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario de trabajo se desarrolle en horas
de la mañana y la tarde. Sin embargo, el descanso al mediodía puede ser suprimido cuando las características de la
tarea lo justifiquen.

9.2. LICENCIA POR MATERNIDAD. SALAS MATERNALES Y GUARDERÍAS DE LACTANCIA

A) Licencia por maternidad: La L.C.T. otorga con carácter de obligatorio una licencia pre y post parto, la cual tiene
las siguientes características: a) Comunicación fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la obligación de
comunicar fehacientemente a su empleador su embarazo, fecha presunta de parto y en su oportunidad, el
nacimiento. b) Período: La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe a la mujer trabajar durante los cuarenta y cinco días
anteriores a la fecha presunta del parto y los cuarenta y cinco días posteriores al nacimiento del hijo/a de la
trabajadora. Lo primero que debe observarse es que la ley establece una “prohibición” de trabajar y no sólo un
derecho. Esto es razonable, en tanto que se protege, además de la integridad psicofísica de la trabajadora, la salud
del hijo/a por nacer, otorgándole a esta norma el carácter de orden público, por lo que no se le permite a la madre
que por propia voluntad, continúe haciendo esfuerzos que puedan poner en peligro el nacimiento o los cuidados
propios de un niño recién nacido. La única facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibilidad de optar
por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no inferior a los treinta días, y completarla luego del nacimiento
hasta noventa días previstos por la ley. Caben tres observaciones: 1) si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta,
se completan los días de licencia no gozados hasta el límite de noventa, en la licencia post parto; 2) si el nacimiento
se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la licencia post parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno
derecho con todos los efectos previstos en la ley; 3) no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la
protección de la maternidad, el hecho de que el niño/a haya nacido muerto. La última de las observaciones merece
un comentario aparte, debido a que es una interpretación judicial que hoy no encuentra discusiones de importancia
doctrinaria. La explicación la encontramos en la naturaleza jurídica del instituto, el que pertenece a la seguridad
social; es una contingencia y el bien protegido es la integridad de la trabajadora que se ve con mayor razón afectado
por el nacimiento de su hijo/a sin vida. c) Asignación por maternidad (no remunerativa): Durante los noventa días
señalados, con más los posibles alteraciones reseñadas, el empleador no debe remuneraciones a la trabajadora, en
cambio se le abona una asignación familiar en la misma fecha que se efectivizaban las remuneraciones habituales y
que es equivalente a la remuneración que le hubiese correspondido durante el período que tiene prohibido trabajar.
d) Estabilidad en el empleo: La ley prevé que a partir de la notificación del embarazo, el empleador no puede despedir
sin causa a la trabajadora embarazada, y la sanción a dicho incumplimiento por parte del empleador es el pago de
una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones que se acumularán a la indemnización por
despido arbitrario. En este sentido la L.C.T. establece una presunción iuris tantum, por la que, el despido de la
trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispuesta dentro del plazo de los siete meses anteriores
o posteriores al parto, siempre que la trabajadora haya cumplido con la obligación antes consignada de comunicar y
acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.
B.- Salas Maternales y Guarderías por Lactancia: La ley prevé que en los establecimientos donde presten servicios
un número mínimo que sería determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, deberán habilitarse salas
maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que en la mencionada reglamentación se
establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por lo que, al ser programática, se hace necesaria su
reglamentación a los fines de su exigibilidad. De todas formas el empleador está obligado a permitir dos descansos
de media hora cada uno por día, para amamantar a su hijo/a, por un período no superior a un año a contar de la
fecha de nacimiento del menor.

9.3. ESTADO DE EXCEDENCIA. CONCEPTO: OPCIONES POSIBLES; REQUISITOS; REINGRESO; COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE SERVICIOS
A) Estado de excedencia. Concepto: Es la situación en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta con al
menos un año de antigüedad, cuando luego de haber tenido un hijo puede suspender voluntariamente la relación de
trabajo por un lapso no menor de tres meses ni mayor de seis, a contar desde la finalización de la licencia por
maternidad. Dicha manifestación de la voluntad debe ser expresa.
El efecto jurídico de esta situación es la suspensión del contrato de trabajo, y no sólo de las prestaciones recíprocas,
esto es: salario y trabajo. Para su mejor comprensión remitimos a lo ya expresado en la bolilla correspondiente.
B) Opciones posibles: Una vez que finalizó la licencia post parto, la ley le permite a la trabajadora que no quiere o no
puede reintegrarse al trabajo opte por las siguientes alternativas: a) Continuar trabajando, tal como lo venía
haciendo hasta antes de gozar de la licencia por maternidad. b) Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la
compensación especial por el tiempo de servicios que establece la ley o alguna otra fuente normativa (estatutos
especiales, convenios colectivos de trabajo, etc.). c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a
tres meses ni superior a seis.
C) Requisitos: Para tener derecho de excedencia se requiere: 1) antigüedad mayor a un año; 2) continuar residiendo
en el país y 3) no asumir una “nueva” relación laboral con otro empleador. Al decir “nuevo” empleador, significa que
si la trabajadora tenía dos trabajos puede ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.
D) Reingreso: Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora optó en el uso de su derecho de excedencia, con
los límites que marca la ley (entre 3 y 6 meses), deberá reingresar en el cargo que desempeñaba anteriormente, o en
algún otro inferior o superior previo acuerdo entre empleador y trabajadora. Si el empleador se negara a
reingresarla, deberá pagar las indemnizaciones previstas para el despido injustificado, salvo que el empleador
demostrara que tiene imposibilidad objetiva de reincorporarla. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho una
interpretación sumamente restrictiva de esta excepción. En este último caso, deberá abonar a la trabajadora una
cantidad igual a la compensación por retiro voluntario (25% del art. 245).
E) Compensación por tiempo de servicio: Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la relación
laboral, cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, además de continuar cumpliendo el contrato de trabajo,
optar por el derecho de excedencia o resolver el contrato de trabajo a cambio de una compensación especial
equivalente al veinticinco por ciento de la remuneración calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada año de
servicio (la licencia por maternidad no computa antigüedad). Esta compensación por retiro voluntario, se puede
ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o bien, la enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En ambos
casos la trabajadora deberá probar esa situación.

9.4. TRABAJO DE MENORES. GENEALIDADES. PROHIBICIONES DE DISCRIMINACIÓN. CAPACIDAD. APRENDIZAJE Y

ORIENTACIÓN PROFESIONAL. JORNADAS Y DESCANSOS. AHORRO OBLIGATORIO
A) Trabajo de menores. Generalidades: Lo dicho a modo de introducción para el trabajo de mujeres, se hace de
alguna manera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orígenes compartidos, de mujeres y menores,
hacen que doctrinariamente sean asimilados en su desarrollo e incluso que tengan un similar tratamiento legislativo.
A este respecto debemos hacer una clara distinción desde el punto de vista de la política legislativa, por cuanto es
perfectamente admisible que se “recubra” o proteja el trabajo de un menor, aún con el riesgo de disminuir el estímulo
de los potenciales empleadores para tomar menores en sus empresas, debido a que es más valioso para el desarrollo
integral de la sociedad, preservar la integridad psicofísica e incluso moral del menor y a su vez estimularlo para el
estudio, aislándolo de su condición de trabajador marginal. Por su parte la mujer, no se encuentra en las condiciones
recién expuestas, menos aún en estos tiempos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando día a día.
Por lo que “protegerlas” a través de una legislación tuitiva va en contra de sus propios intereses y contra su propia
lucha por la igualdad. Dicho esto y compartiendo toda legislación tuitiva en relación al trabajo de menores pasamos
a desarrollar los aspectos de dogmática legislativa.
B) Prohibiciones de Discriminación: La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminación en las
retribuciones cuando los menores desarrollen tareas propias de trabajadores mayores. En todo caso la legislación
laboral por las razones recién expuestas, hace una “discriminación positiva”, intentando igualar desigualdades
naturales o biológicas y en definitiva protegiendo un valor social, como es la formación integral de los adolescentes.
C) Capacidad: La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14 años (conforme Convenio Nº 5
O.I.T.), por debajo de esos límites está prohibido contratar por razones biológicas, culturales y morales. Lo que no
queda muy claro de la legislación actual, es cuál es la sanción ante la eventual contratación de un menor de catorce
años. En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En segundo lugar, y haciendo una
interpretación de la norma, sostenemos que en el caso de retiro del menor a instancia de los padres, el empleador
debe resarcir por daños y perjuicios ocasionados por una contratación irregular. La capacidad laboral para contratar
se establece entre los catorce y dieciocho años, en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la L.C.T. que
trata de los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos. Aquí sólo diremos,
armonizando los artículos mencionados y el 128 inc. 2º del Cód. Civ., que una vez formalizado un contrato de trabajo
con un menor con capacidad laboral, es válido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan
expresamente al mismo.
D) Aprendizaje y orientación profesional: El sistema de trabajo de menores sometidos a un régimen de aprendizaje
y orientación profesional está regido por el decr. ley Nº 14.538/44, al que nos remitimos. Asimismo, la Ley de Empleo
Nº 24.013 establece dos modalidades promovidas la del Contrato de Práctica Laboral para Jóvenes y Contrato de
Trabajo-Formación (arts. 51 y ss.). En este sentido, este tipo de contratos promovidos no han tenido la repercusión
deseada por el legislador, incluso a través de programas de Empleos Privados ejecutados por el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social de la Nación (Resol. Nº 087/94 modificada por la 735/94), se han suprimido las condiciones de
que los beneficios estén supeditados a la contratación de “jóvenes”, y ampliándola en la actualidad a todo tipo de
trabajadores sin distinción de edad ni sexo. Por último, el Ministerio de Trabajo ha implantado programas de
capacitación profesional (Resol. Nº 313) cuyos resultados todavía no pueden sopesarse, pero que de todas formas
intentan morigerar el “problema del desempleo”.
E) Jornadas y descansos: Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.
F) Ahorro obligatorio: Dentro de los treinta días de la ocupación de un menor, el empleador debe depositar, en una
cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la remuneración que la corresponda, dentro de
los tres días subsiguientes a su pago

UNIDAD X
10.1. REMUNERACIÓN. CONCEPTO JURÍDICO. TERMINOLOGÍA . Existe una definición clásica en la que el salario se
considera como la contraprestación del trabajo subordinado; prácticamente toda la doctrina acepta la definición
apuntada. Sin embargo entendemos que la relación laboral no se limita a un simple “do ut des”, pues como observa
Hugo Sinzheimer (citado por Mario Ackerman en D.T. LIII-A, 411) “quien presta el trabajo no da ningún objeto
patrimonial, sino que se da a sí mismo; el trabajo es el hombre mismo en situación de actuar, y es en virtud de esto
que la función del derecho del trabajo es evitar que el hombre sea tratado igual que las cosas”. Preferimos la idea de
César Lanfranchi al expresar que “no es ya el salario la contraprestación dada al trabajador por ser productor de
riqueza que consume el empleador, sino la retribución que se debe en justicia al trabajador como persona humana,
con derecho a constituir una familia y con la obligación moral de alimentar y educar a sus hijos” concluyendo que
“salario ya no es pura y simplemente la contraprestación del trabajo, sino lo que se debe como consecuencia del
contrato de trabajo”.
 10.1.1. Aspectos económicos. Dice Justo López (“El Salario”, pág. 22) que “La ciencia económica estudia al salario
como una de las categorías del rédito individual: la que corresponde a uno de los factores de la producción; el trabajo,
pero considerado específicamente como trabajo “subordinado”. Para el economista entonces, el salario es,
fundamentalmente, el precio del trabajo subordinado. Un precio, sin duda, con características muy especiales, pues
no se admite por razones éticas, que su formación quede librada pura y exclusivamente al libre choque de la oferta
y la demanda”. Es oportuno recordar aquella persistente afirmación de los movimientos sindicales de principio de
siglo -recogida por el Tratado de Versailles- en el sentido de que “el trabajo no es una mercancía”.
Cada doctrina económica ha tenido su propia teoría con referencia al salario, especialmente estudiada durante el
siglo pasado, así tenemos: a) Doctrina liberal. Sostiene que “el salario es igual a la cantidad de artículos necesarios
para alimentar y vestir al trabajador y su familia”. Según Ricardo es lo que le cuesta a la sociedad permitir a los
trabajadores subsistir y perpetuar la raza.
Adam Smith sostenía que un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea menos que un esclavo. Y es verdad: un
esclavo tiene un valor de adquisición, hay que darle de comer cuando está enfermo, también a sus hijos que no
producen, hay que suministrarle ropas mínimas y alojamiento... Nada de esto se le da al trabajador libre. Sostenían
estos autores que la ley de oferta y la demanda hacía imposible elevar los salarios por encima del nivel mínimo de
subsistencia. b) Doctrina Marxista. Marx formuló la “ley de la sobrepoblación relativa” o teoría de “ejército industrial
de reserva”. Según ella existen mecanismos utilizados por los propietarios de los medios de producción tendientes
a mantener una sobre oferta de mano de obra que acarrea indefectiblemente una disminución en los salarios. Habla
Marx de una “fuerza de resistencia” de los capitalistas que se manifiesta a través de “la substitución de la fuerza
humana del trabajo por la mecánica, las crisis económicas periódicas que repercuten sobre el nivel de los salarios
por medio de la consecuente desocupación, y la tendencia a exportar capitales a donde puedan encontrarse reservas
de mano de obra”. Aunque escrito hace más de un siglo parecería que mantiene vigencia el efecto a veces negativo
de la tecnología, el desempleo y el accionar de las multinacionales.

10.2. SALARIO JUSTO. Los teólogos escolásticos fueron los primeros en ocuparse del problema del salario justo al
tratar de desentrañar la exigencia jurídico-moral de equivalencia en los cambios. Su análisis, y el de la Iglesia Católica,
culmina en la encíclica “Mater et Magistra” donde el sumo Pontífice expresa que la retribución del trabajo, así como
no se puede abandonar enteramente a la ley del mercado, así tampoco se puede fijar arbitrariamente. También la
Constitución pastoral Gaudium et spes se señala que “la remuneración del trabajador debe ser suficiente para
permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta
el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien común”.
10.2.1. El principio de igualdad. El artículo 14 Bis de la Constitución establece, en forma programática que “las leyes...
asegurarán al trabajador... igualdad remuneración por igual tarea...”. El fundamento de la norma es el de impedir
discriminaciones arbitrarias en materia de salarios. La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso “Ratto, Sixto
y otros vs. Stani S.A.” dijo que el principio constitucional “es indudable que se opone a discriminaciones arbitrarias
como serían las fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no a aquellas que se sustentan en motivos de bien
común: nada obsta, por vía de ejemplo, a que se pague mayor retribución a quien tiene mayores cargas de familia,
tal como la misma Constitución lo quiere al disponer la “compensación económica familiar” (...) siendo así, es claro
que el mentado principio tampoco se opone a discriminaciones fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y
contracción al trabajo del obrero. La ley no debe interpretarse conforme a la desnuda literalidad de los vocablos
utilizados, ni según rígidas pautas gramaticales, sino con arreglo a su significado profundo”. Manifestó también, la
Corte que “el empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de los trabajadores lo que
estipula el convenio colectivo que por haberse elaborado con intervención de la parte laboral, asegura una
remuneración justa”; pero que “no puede privarse al empleador de su derecho a premiar, por encima de aquellas
remuneraciones a quienes revelen méritos suficientes de lo contrario no habría manera de estimular el trabajo, la
eficacia y la lealtad, con grave detrimento de la justicia; y con respecto al interés de la comunidad, que en esta
cuestión no debe dejar de computarse, es patente el efecto nocivo de una igualación forzosa al más bajo nivel”.
Hasta aquí podríamos compartir el fallo del superior tribunal, sino fuera porque se formula el siguiente agregado:
“el derecho del empleador de premiar aquellos méritos no puede sujetarse a la prueba, en la práctica muy sutil y
difícil, de que ellos existen; debe quedar librada a su prudente discrecionalidad, pues de lo contrario se desvirtuaría
su ejercicio”. De esta manera la cláusula constitucional prácticamente se vuelve letra muerta ya que se le permite al
empleador establecer distintos salarios por laboriosidad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia
de tales eximentes. Nuestro país ratificó mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio Nº 100 de la O.I.T. sobre
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor
10.2.2. Pago de la remuneración: en dinero y en especie. La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones,
ello como consecuencia de la negativa experiencia histórica vinculada a los pagos en especie. Recuerda el maestro
español Alonso García que “La forma de retribución en especie está ligada históricamente, a uno de los más negros
capítulos de la evolución de las relaciones de trabajo. Nos referimos al truck-sistem, en virtud del cual la percepción
del trabajador era prácticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le reconocía una determinada
retribución nominal, que hacía efectivas en bonos o vales, sólo susceptibles de cambio en tiendas propiedad de la
misma empresa, lo cual, mediante la conveniente subida de los productos adquiridos por sus trabajadores, contaba
con un medio totalmente ilícito, para disminuir el salario real de éstos. De aquí que todos los ordenamientos, para
salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones del contrato de trabajo, rechacen de manera expresa el
truck-sistem”. Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pago de la remuneración en especie,
pero hasta un máximo del veinte por ciento del total de la remuneración (artículo 107 LCT).
10.2.3. Adelantos, compensaciones y descuentos. También razones históricas han hecho que el legislador observara
con disfavor los anticipos de sueldo. Como lo recuerda José Hernández, en el ámbito rural durante el siglo pasado, se
exigía “la papeleta” que acreditara que el peón nada adeudaba a su patrón, caso contrario era encerrado en prisión
o enviado a los fortines. El artículo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse más de 50% de la remuneración,
y que los recibos que instrumenten el adelanto deben ser similares a los que corresponden para acreditar el pago de
los salarios normales. En los artículos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo diseña un sistema complejo regido
por el principio de prohibición de efectuar deducciones, retenciones o compensaciones que rebajen el monto del
salario. Remitimos a la lectura de los respectivos artículos.

APORTES Y CONTRIBUCIONES SOBRE LOS SALARIOS. El conjunto de obligaciones previsionales y laborales

(jubilación, obra social, cuota sindicato, salario familiar, etc.) así sea pagado exclusivamente por la empresa como
contribución al sistema, o aportado por el empleado a través de la retención que le practica en el recibo de sueldo.
10.2.4. Embargos. Los artículos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto 484/87 que establece
la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto equivalente al salario mínimo vital. Las remuneraciones
que excedan en ese monto tienen los siguientes límites de embargabilidad: a) Remuneraciones inferiores a dos
salarios mínimos, hasta el 10% del importe que excediera el SMV; b) Salarios superiores a dos salarios mínimos,
hasta el 20% del importe que excediera el SMV. Los alimentos o litis expensas no tienen la limitación referida y se
fijan en función de permitir la subsistencia del alimentante.

10.3. TIPOS DE SALARIOS

10.3.1. Participación en las utilidades. Aunque hace casi treinta años que nuestro sistema jurídico incorporó como
mandato constitucional a favor de los trabajadores “la participación en las ganancias de las empresas, con control de
la producción y colaboración en la dirección...”, no ha habido mayor entusiasmo (por parte de los empleadores
ninguno) de hacer efectivo un instituto que tiene amplia difusión en el continente europeo.
10.3.2. Gratificaciones, bonificaciones, plus. Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del
empleador, y por lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin embargo doctrina y jurisprudencia han
establecido que cuando las gratificaciones se otorgan en forma habitual pasan a integrar la remuneración siendo
exigibles por los trabajadores. Tal criterio quedó establecido en el fallo plenario “Piñol C/Genovesi” de la Cámara
Nacional de Apelaciones, convalidado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, donde se dijo que el empleador
sólo podría eximirse de su pago demostrando que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se
han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades”. Se estima que existe
“habitualidad” cuando la gratificación ha sido abonada por lo menos en dos veces consecutivas. En el fallo
mencionado la Corte de Justicia expresó: “la gratificación que fuera abonada anualmente durante cuatro años, como
estímulo para el personal que haya merecido tal atención, sin ninguna aclaración ni reserva por parte del empleado,
en una medida uniforme en los tres primeros años y escasamente superior en el último constituye una integración
del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidad de ponerse fin a la relación laboral”.
 10.3.3. Viáticos. En principio los viáticos no deberían tener ninguna relación con la retribución: son los gastos que
realiza el dependiente en interés exclusivo del principal en ocasión del trabajo. El concepto de gasto resulta
incompatible con el concepto económico del salario: rédito o ganancia contractual del trabajador subordinado. Sin
embargo el viático fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las remuneraciones evadiendo las
cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello
la LCT (art. 106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo viático, salvo que el gasto se acredite
mediante comprobantes. El mismo artículo facultad a que los convenios colectivos dispongan atribuirle -o no-
carácter remuneratorio a los viáticos que se establezcan. En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece
que los viáticos -medien o no comprobantes- serán considerados parte de la remuneración.
10.3.4. Propinas. El artículo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo, tuviese
oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas o recompensas- serán considerados
remuneratorios siempre que: a) fueren habituales, y b) no estuvieren prohibidas. Fernández Madrid (Tratado...,
Tomo II, pág. 1255) advierte que las propinas serán remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite,
“pues sólo en dicho supuesto la retribución total a cargo del empleador y la aceptación del puesto de trabajo, tiene
en cuenta la existencia de este suplemento salarial”. Las propinas tienen especial gravitación en el ámbito
gastronómico lo que en su momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso “laudo” por parte de la
Secretaría de Trabajo de la Nación, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley 12921. Esa disposición prohibía las
propinas y establecía un porcentaje que pagaba el consumidor que luego era distribuido entre mozos, cajeros y
personal de cocina según una escala de puntos asignada a cada categoría. En esa época -y hasta 1980- era común un
cartelito en los restaurants que decía: “aquí no cobramos laudo”. En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dejó sin
efecto el laudo del 4-9-45, con lo que la percepción de la propina (que en realidad no se había eliminado totalmente)
volvió a ser lícita, aunque los gastronómicos perdieron la certeza de la percepción de ese plus salarial. Una de las
dificultades que se presentan con la propina es la cuantificación de su monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes-
debe ser fijado judicialmente.
10.3.5. El sueldo anual complementario. A fines de 1945 se produjo una conmoción en los sectores empresariales:
el decreto ley 33.302/45 estableció con carácter obligatorio el plus que numerosas empresas acostumbraban dar a
fin de año. Se produjo un lock out empresario y se anunció el cierre de numerosos establecimientos. Para muchos
era sólo una medida demagógica del Gral. Perón (Vice-presidente y Secretario de Trabajo), para otros una
reivindicación de carácter social. Lo cierto es que la institución se consolidó y se mantiene hasta el presente con
ligeras modificaciones. En el año 1992 se dictó la ley 23041 que vino a modificar el artículo 121 de la LCT que definía
al sueldo anual complementario como la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador
en el respectivo año calendario. La nueva disposición establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor
remuneración devengada por todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año. Según el
artículo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona en proporción al tiempo trabajado en el semestre
(el 50% del mejor sueldo se divide por seis y se multiplica por los meses trabajados). El S.A.C. se paga en dos cuotas:
el 30 de junio y el 31 de diciembre, salvo en los contratos eventuales o de temporada en los que se debe abonar al
finalizar el ciclo o la contratación.
10.3.6. El salario mínimo vital. “273.- Si uno tomó en locación un doméstico, desde el comienzo del año al quinto mes
le dará 6 se de plata por día; desde el sexto mes al fin del año, le dará 5 se de plata por día”. “274. - Si uno tomó en
locación el hijo de un obrero; precio de un hombre... 5 se de plata; precio de un ladrillero... 5 se de plata; precio de un
carpintero de obra... 4 se de plata... le pagará por día”.
Apenas 4000 años han pasado desde que el legendario rey de Babilonia, Hamurabi, estableciera los primeros salarios
mínimos de la historia. Desde entonces ha sido permanente la preocupación de los gobernantes de establecer
protecciones al pago de las remuneraciones, como ocurre en nuestra Legislación de Indias que establecía para los
indios un salario mínimo de real y medio de oro por día (según Bialet Masse, en 1904, en las Provincias del Norte
ningún peón ganaba esa suma). La LCT (art. 116) ha definido el SMV como “la menor remuneración que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión”. En algún momento el salario mínimo fue establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy alcanza
U$A 200,00; con cualquiera de dichos montos resulta utópico que se puedan cubrir los rubros que se enumeran.
10.4. PRUEBA DE LA REMUNERACIÓN. DIVERSOS SUPUESTOS. En principio el monto de la remuneración se acredita
con los recibos y constancias de los libros que más abajo analizamos, sin embargo el trabajador puede acreditar el
pago convenido por cualquier medio de prueba (testigos, pericias, instrumentos públicos o privados, etc.).

DOCUMENTACIÓN LABORAL: Enumeración, Normas, Ejecución y Plazos.

Documentación y obligación a cargo del empleador; Norma que obliga; Momento de ejecución; Plazo para conversar
la documentación.
1º) Legado del trabajador. Optativo por no ser Documentación exigible. Al ingreso y egreso del trabajador y cada vez
que sea necesario ingresar datos. Siendo optativo, no hay plazo.
2º) Libro de sueldos y jornales (o el sistema que lo reemplace). Art. 52 ÑCT Mensualmente. Hasta diez años después
del cese de la actividad de la Empresa (art. 67 Cod. de Comercio).
3º) Planillas de horarios: trabajadores mayores, menores y mujeres. Art. 6 Ley 11.544 y art. 197 LCT. Altas y bajas
de los trabajadores con nueva planilla. Se conservan solamente las del plantel actual.
4º) Salario familiar, declaración jurada del trabajador y notificación de normas legales. Res. ANSe.S 112/96 anexo D
punto 28 Form. 9.70 (O y M) y Res. 112/96 anexo A punto 6 Al ingreso del trabajador y cada vez que haya cambios
o modificaciones de su situación. Siendo de 10 años la prescripción de deudas por aportes (Plenario C.N.T.C. Nº 189)
estimamos que ese será el plazo de conservación de la documentación.
5º) Fichas de control de asistencia (reloj). Optativo Diariamente Siendo optativo, no hay plazo.
6º) Obligaciones de la Seguridad Social: Declaraciones Juradas mensuales. Res. D.G.I. 3.834/94 Formularios por
computación (900, 901, 902). Mensuales. Diez años (Art. 16 Ley 14.236).
7º) Seguro de Riesgos del Trabajador (Póliza). Art. 23 Ley 24.557 y art. 9 - Dec. 334/96. Comunicar altas y bajas de
los trabajadores a la A.R.T. Durante la vigencia de la póliza y hasta 2 años desde el cese de la relación laboral (art. 44
Ley 24.557).
8º) Seguros de Vida obligatorios (Póliza). Dec. 1.567/74 y los obligatorios de convenios colectivos. Altas y bajas de
los trabajadores. Mientras dure la vigencia de la póliza.
9º) Exámenes médicos pre y post ocupaciones. Art. 9 Dec. 1.338/96. Altas y bajas de los Trabajadores. Durante la
vigencia de la relación laboral y hasta 2 años del cese (art. 44 ley 24.557).
10º) Libreta de ahorros de menores de 14 y 15 años. Art. 192 y 193 LCT. Altas y bajas y depósito mensual.
Se entrega la libreta al menor cuando cumple 16 años.
11º) Nota del Jubilado que reingresa. Art. 34 ley 24.241 Altas del trabajador y comunicación al ANSeS. Diez años (art.
16 Ley 14.236).
12º) Declaración Jurada Form. 572 Impuesto a las Ganancias. Res. D.G.I. 4.139. Practicar la retención de Ganancias
para los sueldos superiores según declaración jurada del trabajador a su ingreso (For. 572). Diez años (art. 40 Ley
11.683).
13º) Servicios de medicina del Trabajo (horas médicos semanales en el establecimiento). Res. S.R.T. 37/97 Decreto
1.338/96. Obligatorio a partir del 151 trabajadores equivalentes (*). Cuando supere la cantidad mínima de
trabajadores establecidos.
14º) Servicios de medicina del trabajo (enfermera/o con título habilitante). Res. S.R.T. 37/97 Decreto 1.338/96.
Obligatorio con más de 200 trabajadores de tareas productivas o más de 400 trabajadores equivalentes por cada
turno. Cuando supere la cantidad mínima de trabajadores establecidos. • Trabajadores “equivalentes: es la cantidad
que resulta de sumar el número de trabajadores dedicados a la tarea de producción más el cincuenta por ciento
(50%) del número de trabajadores asignados a tareas administrativas.

10.4.1. Facultad judicial. El artículo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de los créditos cuando se
controvierta su monto y la prueba resulte insuficiente para acreditar lo pactado. Esta facultad se condice con la
dificultad que muchas veces tiene el trabajador para probar la remuneración (sobre todo en los pagos “en negro”) y
con el principio aceptado para el proceso laboral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro de la verdad
real. También el artículo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la eficacia probatoria de los recibos de pago cuando
los mismos no respeten los requisitos legales. En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite
la declaración jurada del dependiente para estimar el monto de la remuneración (arts. 10 y 11 Ley 14546). También
en la redacción originaria de la Ley 20744 se establecía la inversión de la carga de la prueba cuando el empleador
llevaba en forma deficiente la documentación laboral; ello fue derogado por el gobierno militar en 1976.
10.4.2. Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos. Los artículos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad
los requisitos que deben cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario formular comentario alguno, por lo que
remitimos a la lectura de las disposiciones referidas. Los artículos 52 a 55 también se ocupan en forma detallada de
los requisitos del llamado “Libro Especial” (anteriormente “Libro de Registro Único”), que obligatoriamente deben
llevar todos los empleadores. Algunos autores (Prado, Ley general de contrato de Trabajo, pág. 108) sostienen que
la ley debería haber hecho excepciones cuando se tenga un personal mínimo, para no gravar excesivamente a los
pequeños comerciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos que una de las formas de flexibilidad
laboral posible pasa por reducir las exigencias en las pequeñas empresas. En el decreto reglamentario de la ley de
accidentes de trabajo (14-01-1916) se disponía la obligación de llevar un registro cuando se ocuparan más de cuatro
obreros; en la legislación comparada existen numerosos casos similares.

10.4.2.1. RESPONSABILIDAD DE CONTRATISTAS. En virtud de la solidaridad impuesta por el artículo 30 de la LCT,

el principal no puede desentenderse del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de su contratista.
En cuanto al pago de la remuneración resulta conveniente para el empresario exigir la acreditación del
cumplimiento de los pagos salariales y el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, en cada
oportunidad en que va a liquidar un certificado a su contratista. El artículo 136 de la LCT expresamente autoriza al
empleador principal, por sí o a pedido de sus trabajadores, a efectuar retenciones sobre lo que tengan que abonar a
su contratista. (Ver Ley 25013).

10.5. ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA REMUNERACIÓN

10.5.1. a) Prestación del trabajo y puesta a disposición. Según se desprende de una recta interpretación de los
artículos 78 y 103 de la L.C.T. al trabajador le basta con “poner a disposición” su fuerza de trabajo; si su empleador
no la utiliza o la rechaza la prestación se considerará cumplida por mora del acreedor (art. 510 del Código Civil).
Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de trabajar en numerosos supuestos sin pérdida de
su remuneración (enfermedades, accidentes, feriados, descansos, licencias especiales, etc.).
10.5.2. b) Pérdida por no prestación laboral; trabajo a reglamento, paros, huelga, fuerza mayor. El trabajador se
encuentra eximido en numerosos supuestos de poner a disposición su fuerza de trabajo, pero se plantean distintas
situaciones en torno a la participación en medidas de acción directa, las que normalmente conllevan la pérdida del
salario. En un trabajo publicado en la revista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pág. 343) hemos analizado en extenso esta
situación, remitimos a su lectura.
10.5.3. Extinción del crédito, prescripción y caducidad. Los créditos laborales, como otros derechos, son afectados
por el transcurso del tiempo. La LCT dedica el Título XIII a las particularidades que presentan la prescripción y la
caducidad en el ámbito laboral, sin perjuicio de la aplicación subsidiaria del Código Civil. Originariamente la Ley
20744 (LCT) establecía una prescripción de 4 años, ello fue sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976,
por el plazo de dos años que aún nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los trabajadores
no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremiales ni de los estudiosos con afinidad sindical.
Téngase en cuenta que en las relaciones personales el principio de prescripción es de diez años (art. 4023 del Código
Civil) y de cinco años para las obligaciones periódicas (art. 4027, inc. 3. CC). En materia de seguridad social rige como
principio la prescripción decenal. Los accidentes de trabajo prescriben a los dos años pero con ciertas
particularidades establecidas en la ley 24028, que modifican el artículo 258 de la LCT. Con relación a los aportes
sindicales no existe acuerdo entre los autores y los tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripción
a los dos, a los cinco y a los diez años. Debemos recordar que la prescripción no puede ser incorporada de oficio por
los jueces, debe ser planteada por la parte interesada.
El artículo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos en la misma Ley de Contrato de
Trabajo. La LCT sólo presenta dos casos de caducidad: 30 días para impugnar sanciones disciplinarias (artículo 67)
y 90 días para accionar por responsabilidad del empleado por daños producidos (artículo 135).
El título referente a la prescripción finaliza con el artículo 260 que parecería no tener estrecha relación con el tema,
se refiere a que todo pago recibido por el trabajador se tendrá como percibido a cuenta del total adeudado, aunque
se reciba sin reservas. Este artículo tiene una enorme importancia práctica y técnicamente debía haberse ubicado
junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplicación. Los últimos dos artículos
comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577, que había sido dictada para contrarrestar la insólita
doctrina de la Corte de Justicia de la Nación que estableció en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado
de 4 meses (plazo “prudente”) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados por el trabajador en ese
lapso.
HUELGA Y SALARIOS. El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas (en caso de huelga parcial) es motivo de
un detenido análisis que abarca las experiencias nacionales y la legislación de otros países, así como la más
importante doctrina en la materia.
1. INTRODUCCIÓN. Es doctrina generalizada, tanto en nuestro país como en otras legislaciones, que los huelguistas,
en principio, pierden los salarios por el período que se abstienen de trabajar. Esta pérdida en la remuneración se
produciría independientemente de la legalidad o ilegalidad de la huelga. El fundamento de este criterio lo resume
Jean Claude Javillier con la máxima “no hay trabajo, no hay salario” (“pas de travail, pas de salaire”). Sin embargo,
esta situación presenta facetas que no pueden encuadrarse en una mera afirmación dogmática, por lo que
pretendemos analizar en el presente trabajo la validez de la mencionada doctrina. Es necesario realizar una
advertencia previa con relación a la dificultad de trasladar las experiencias del derecho comparado a nuestro
sistema, en especial cuando hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los países
desarrollados el modelo de huelga se centraliza en los conflictos económicos o de interés, mientras que los
subdesarrollados (o en vías de subdesarrollo como el nuestro) deben atender principalmente los conflictos de
derecho, por incumplimientos legales y contractuales del empleador. En los países europeos es difícilmente
concebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del procedimiento judicial, como por las sanciones
al empleador que van desde la multa hasta la prisión (en Francia, la falta de pago de salarios merece tales penas).
Por otra parte, también debe reflexionarse en nuestros países acosados por el fenómeno inflacionario, en qué medida
los reclamos por “recomposición salarial” no son también conflictos de derecho, tema que indudablemente requiere
un análisis que -extrañamente- no ha preocupado a nuestra doctrina. Si bien los países latinoamericanos mantienen
el principio de no pagar las remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En
Ecuador, Costa Rica, México y Panamá, por ejemplo, se dispone que los trabajadores en huelga legal que no sea de
solidaridad tienen derecho a percibir el salario íntegro. Según Efrén Córdova estas disposiciones se basan en dos
consideraciones. La primera concierne al afán de justicia social que ha inspirado estas legislaciones, que intentan
llevar hasta sus últimas consecuencias el reconocimiento del derecho de huelga. La segunda consideración se
fundamenta en la inexistencia en la región de los fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha
buscado otro medio para permitir la subsistencia de los huelguistas.
2. DOCTRINA NACIONAL. Un año después de la incorporación del derecho de huelga al texto constitucional se dictó
la ley 14.786 sobre “conciliación y arbitraje en conflictos laborales”. Su artículo 9º “in fine” dispone que “... la huelga
traerá aparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren después
de la intimación de la autoridad de aplicación”. En realidad, la norma es suficientemente clara para no permitir
dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los días de huelga si no se acatan las intimaciones, ergo -”contrario
sensu”- se pagan los salarios si no media intimación. Esa fue la interpretación del Tribunal Superior de Córdoba que
expresó que “los obreros que han participado en una huelga no declara ilegal por los organismos competentes, tienen
el derecho a percibir el salario en los días holgados”. Esta sentencia fue ácidamente criticada por Mario Deveali en
un artículo cuyo título indica su conclusión: “Una sentencia sociológica sobre huelgas pagas”. Sin embargo, el maestro
Deveali, luego de un profundo análisis sobre la improcedencia del pago salarial durante la huelga, sólo afronta de
soslayo la clara prescripción normativa, manteniendo una conclusión principista. La doctrina nacional, en general,
ha obviado analizar la norma referida reiterando la afirmación dogmática de que no hay salario sin trabajo, por lo
que debemos considerar que el artículo 9º de la ley 14.786 ha sido “derogado” por la doctrina. Según Justo López la
doctrina admite una sola excepción a ese principio en el caso de que la huelga sea “determinada por un grave e
injustificado incumplimiento del empleador”. Donde discrepan los autores es en graduar la calificación del
incumplimiento. Vázquez Vialard lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en páginas anteriores refiere como
excepción al principio de que la “huelga haya sido provocada intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para
liberarse del pago de salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderías)”. Parecería entonces, de acuerdo
con el ejemplo citado, que Vázquez Vialard exigiría no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para
que proceda el pago de salarios. Krotoschin, por su parte habla simplemente de culpa, aunque señala que en tal caso
el propio carácter de huelga sería dudoso. Justo López (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado análisis
sobre cuál es la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la expresión “culpa
grave”, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la huelga con la situación que provoca el despido
indirecto. En consecuencia coincidimos que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una
“injuria” tal que permitiría al trabajador extinguir legítimamente la relación laboral. Ello sin perjuicio de insistir en
que no nos convencen los escasos argumentos con los que se ha “derogado” el artículo 9º de la ley 14.786, y ello al
margen de que nos satisfaga o no la solución legal. En todo caso, podría analizarse su inconstitucionalidad por
violación del derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la norma.
3. FUNDAMENTO PARA LA PRIVACION SALARIAL DURANTE LA HUELGA.
En este tema seguiremos al profesor español Juan García Blasco, quien señala que se han dado las siguientes
explicaciones: a) que se trata de un medio coercitivo del empresario para que los huelguistas vuelvan al trabajo. Este
criterio, que ha manejado alguna doctrina francesa, es insostenible ya que no se compadecería la amenaza que
esgrimiría el empleador con la consagración de la huelga como derecho, muchas veces de raigambre constitucional;
b) en el mismo orden se ha sostenido que la ausencia de salario sería una consecuencia del ejercicio del poder
disciplinario del empresario. Aquí también son válidas las razones establecidas en el párrafo precedente y,
finalmente, c) la tesis que cuenta con apoyo casi unánime de la doctrina se basa en el dogma de que no hay salario
sin trabajo en virtud del sinalagma del contrato. Este carácter sinalagmático del contrato laboral provocaría la
interdependencia de las obligaciones (prestación de trabajo y abono del salario), de tal forma que los huelguistas no
pueden percibir salarios al no realizar la prestación laboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha
cuestionado la tesis sinalagmática: entre los españoles, Rivero Lamas y García Blasco; entre los italianos, Zangari,
Ghessi y Treu. Estos autores señalan que hay situaciones en las que la obligación de prestar trabajo y abonar salario
no están condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfermedad y otras licencias legales. Según Zangari, la
pérdida de retribución salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sinalagma funcional, sino que es un
mero efecto querido por la ley. Es, como dice García Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar las
situaciones jurídicas y la que procede a imputarles determinados efectos en atención a la redistribución de riesgos
existentes. Fernández Madrid pareciera que adopta una tesis intermedia, ya que si bien señala que el principio de
que no haya salario sin trabajo es básico y elemental en el esquema de cambio, el mismo cede cuando la ley
expresamente lo autoriza en consideración a razones superiores. En la legislación española se contempla en forma
expresa esta situación en el artículo 6,2 del DLRT (íd. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: “durante la
huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”. Esto es válido
para los trabajadores del ámbito privado, ya que para los trabajadores del sector público no hay norma expresa y sí
una gran confusión doctrinaria, como veremos más adelante. En nuestro país, además del mentado artículo 9º de la
ley 14.786, se contempló en la redacción original de la ley 20744, artículo 245, que “Cuando la huelga obedeciere a
culpa del empleador, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su
duración”. Derogada esta norma con la reforma de la ley 21297, subsistió el artículo 103 en el que los diversos
autores sostienen la tesis sinalagmática en la medida en que “el empleador debe la remuneración al trabajador por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”. Como en la huelga no se pone la
fuerza de trabajo a disposición no habría salario. Cuando existe culpa del empleador se sostiene la aplicación de la
“exceptio inadempleti contractus”, en cuyo caso el pago de remuneraciones corresponderá no a tal título sino como
indemnización por daños y perjuicios.
4. TRABAJO DISMINUIDO. Vázquez Vialard y Justo López señalan las dificultades que se presentan en el pago de “la
labor deteriorada” o “mal cumplimiento de la prestación” cuando se producen en modalidades atípicas de huelga
como el trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza, el paro de brazos caídos, etc.; a las que nosotros agregamos las
huelgas turnantes y neurálgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en “proporción” al trabajo
realizado, pero la dificultad es de carácter probatorio, ya que no es fácil cuantificar la disminución laboral en donde
no existan “estándares de producción” como sería el caso de un cajero o de una maestra. Vázquez Vialard, en opinión
que compartimos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es el empleador quien debe acreditar la
retracción en la prestación para eximirse del pago de salarios. En las huelgas turnantes y neurálgicas (o de
trombosis), en las que por su estructuración se provoca un daño mayor del que surge de la suma de las abstenciones
individuales de cada trabajador, se ha planteado14 si habrá de traerse el salario en función de la disminución global
de la producción o será tendiendo la diminución individual de cada trabajador. Evidentemente no puede
prorratearse entre los trabajadores el mayor daño que produce este tipo de huelgas, pues podría producirse el
absurdo de descontar más salarios que los que podría haber laborado el huelguista. Antonio Ojeda Avilés15 señala
que en el derecho francés se ha optado por esta solución, esto es descontar únicamente la parte de salario
proporcional a la duración de su interrupción del trabajo, pues de lo contrario se produciría una repercusión
desproporcionada a su falta de prestación laboral.
5. HUELGA PARCIAL. NO HUELGUISTAS. Una situación compleja se presenta cuando parte de los trabajadores no
adhieren a la medida de fuerza y pretenden trabajar. Aquí además se presenta la confrontación de dos derechos
constitucionales: el derecho de huelga y el derecho a trabajar.
García Blasco analiza las siguientes hipótesis: 1) Que la huelga constituya el ejercicio legítimo de un derecho. En tal
caso, los no huelguistas aunque pongan a disposición su fuerza de trabajo pierden el derecho al salario pues estarían
obstaculizando un derecho constitucional de superior rango normativo (nos estamos refiriendo a la legislación
española). 2) Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario, éste no puede ampararse en la
fuerza mayor y consecuentemente debe responder por los salarios caídos de los no huelguistas. 3) Si la huelga no es
ejercicio regular del derecho, según el autor que venimos glosando, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgo
de seguir abonando los salarios a los trabajadores, ya que la huelga actuaría como un supuesto de fuerza mayor que
imposibilita al empleador ofrecer trabajo por un acto ilegal que se lo impide. En la doctrina nacional, Nápoli ha
sostenido que el empleador tiene que hacer una elección “o acoger la pretensión o soportar el daño que deriva de la
abstención como precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfiriendo a otros el
daño, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera las consecuencias de esa elección a otros. Ahora
bien, como los trabajadores no huelguistas son terceros respecto de la huelga, el empleador no podría invocar, frente
a ellos, la existencia de fuerza mayor como causa de suspensión (pues la sola fuerza mayor no lo libera del deber de
pagar salario). Si la huelga es ilícita, puede considerársela caso de fuerza mayor, como hecho de un tercero, de
acuerdo con los principios del derecho común”. En la doctrina comparada, en general, se entiende que los
trabajadores inmersos en las referidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido, la doctrina
alemana haciendo uso de la llamada “Spharentheorie” (teoría de las esferas de riesgo) entiende que las
interrupciones provocadas por huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los trabajadores no
huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia francesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el
elemento clave que permite negar el salario, considerando que una absoluta imposibilidad sobrevenida en la
organización y realización de la actividad laboral de los trabajadores no huelguistas puede justificar la ausencia del
salario.
6. ASIGNACIONES FAMILIARES. Se plantea una situación especial con relación al pago de las asignaciones familiares.
Para la Corte de Casación Francesa “La huelga suspende el contrato de trabajo, en particular la obligación de pagar
salarios, por lo que los trabajadores no tienen derecho a percibir el suplemento familiar durante la huelga”. En
nuestro país se ha producido una evolución que es analizada por Tardío Vallejo a la luz de la jurisprudencia y los
dictámenes de las Cajas de Asignaciones. Así, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63
convalidó la resolución del Fondo Compensador que establecía la pérdida del derecho al cobro de las asignaciones
durante la huelga “cualquiera sea su carácter”. En el régimen de CASFPI se dictó la resolución 3809/75 que intenta
sistematizar distintas situaciones. En el dictamen que origina esta resolución, se toma como pauta diferenciadora la
existencia o no de calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga. (Entendemos que ése es un grave error
conceptual, nada tiene que ver el pago de remuneraciones con la legalidad o no de las medidas de acción directas).
Sostiene que “si la huelga es legal, el empleador debe abonar los salarios caídos, efectuando aportes al organismo
sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleador queda liberado de la obligación de abonar salarios y,
en consecuencia, las faltas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador”. Cuando no existe
calificación de la huelga, el pago de las asignaciones dependerá, según el dictamen de referencia, de que el empleador
resuelva abonar o no los salarios. La huelga de los empleados públicos presenta facetas más complejas ya que se
introducen otros conceptos provenientes del derecho administrativo que la diferencian en su tratamiento con los
trabajadores del sector privado. Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios públicos tienen
absolutamente prohibido el derecho de huelga, en otras está vedado para determinadas categorías y otras lo someten
a diversas restricciones y penalidades. De todos modos la tendencia mundial es gradual y persistente en el sentido
de otorgar el derecho de huelga a los trabajadores del sector público. Señala Javillier que la mayoría de los estados
norteamericanos prohíben la huelga de los empleados públicos, cualesquiera que fuesen las razones y modalidades.
Inclusive se aplica la técnica del “twofor-one-penalty”, esto es, se descuentan dos días de salario por cada día de
huelga. En el sector público también es común que no se aplique el principio de proporcionalidad, así en Francia una
regla denominada del “30avo indivisible”, prevé que todo descuento por servicio no cumplido no puede ser inferior
al monto de la remuneración percibida por el agente durante una jornada completa de trabajo. (Algunos han visto
en ello una especie de “incitación” a hacer huelgas por una duración al menos igual a la jornada de trabajo).
Agrega Javillier que el descuento procedería “bajo reserva de las protecciones que pueden concernir a una parte
inembargable de la remuneración que no es susceptible de ser descontada cualquiera sea el motivo, a causa de su
naturaleza alimentaria”. Pero, nos preguntamos, ¿cuál sería la inembargabilidad de un salario que no se ha
devengado? Parecería, entonces, un tanto confusa la proposición del catedrático de Bordeaux. En España se ha
producido un interesante debate en torno del tema que nos ocupa. Tomás Sala Franco y Goerlich Peset analizan la
curiosa situación producida en ese país por la inexistencia de una regulación jurídica precisa. Por lo pronto, se
discute si la nueva Constitución Española reconoce el derecho de huelga a los funcionarios públicos (en la
terminología de los españoles “funcionario” equivale a todo empleado público), en un debate similar al que en su
momento produjo la interpretación de nuestro artículo 14 bis. Superada esa discusión, subsiste la referente al
descuento de los días de huelga. El Tribunal Supremo español (Sala 5ª) estableció que no existe en la relación
funcionarial un sinalagma trabajo-retribución, pues “se articula un sistema retributivo de carácter y naturaleza
públicos, ajeno a toda idea contractual que impide, a falta de norma legal específica, una respuesta como la que la
Administración ha dado... propia de una relación privada”. En consecuencia, determinó que la Administración había
procedido ilegalmente al efectuar descuentos salariales a los funcionarios huelguistas, ya que al no existir norma que
habilitara la deducción debía procederse mediante expediente disciplinario regularmente tramitado, porque -en el
criterio del Tribunal Supremo- el descuento de haberes implica una sanción que induciría gravemente sobre el
derecho de huelga consagrado constitucionalmente. Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos
fallos del Tribunal Supremo señalando que “Basta contemplar mínimamente el derecho comparado, el derecho
internacional o la regulación del sector privado para comprender que el derecho de huelga no supone nunca derecho
a cobrar por no trabajar”. Pero entendemos que también se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento
de haberes como una sanción y pensamos que en la legislación argentina no sería posible determinar que se
descuenten los salarios como medida punitiva, pues sería una multa vedada en nuestra legislación laboral. En el
derecho español, la cuestión, de todas maneras, quedó zanjada con la sanción de la ley 301/1984 que dispuso que
“los funcionarios que ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes
al tiempo en que hayan permanecido en esa situación, sin que la deducción de haberes que se efectúe tenga, en
ningún caso, carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales”. En la
legislación argentina también se ha resuelto la situación mediante el decreto 4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno
del Dr. Ilia), que dispone: “Los organismos de la Administración Pública Nacional en todas sus ramas no darán curso
a la liquidación de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada jornada de labor durante la
cual éste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo totalmente las actividades durante toda o parte
de la misma, pudiendo hacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a desgano’. Todo ello
sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corresponder por violación de los deberes contenidos en
el respectivo régimen estatutario”. Cabe aclarar que la norma referida no alcanza (ni podría) a los Poderes Legislativo
y Judicial y que la mayoría de las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste una situación
semejante a la que se produjo en el derecho español ante la carencia de legislación específica.
7. CONCLUSIÓN. El análisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos debe hacer
perder de vista que éste es un fenómeno metajurídico, más fácil de ser comprendido por la sociología que por el
derecho. Así, la realidad nos demuestra que en el sector público por lo común no se descuentan los días de huelga,
como acertadamente advierte Vázquez Vialard23, y ello a pesar de que el funcionario que resuelva no realizar las
deducciones salariales podría quedar incurso en la figura delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario
público o malversación de caudales públicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el
momento de levantar las medidas de fuerza que no habrá descuentos en las remuneraciones.

UNIDAD XI
11.1. GARANTÍAS DE SATISFACCIÓN DE LA REMUNERACIÓN. La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie
de normas destinadas a garantizar que el trabajador perciba efectivamente el salario que le es debido. Varias de
dichas normas han sido examinadas al desarrollar la unidad anterior. Dada la naturaleza alimentaria que reviste el
salario para los trabajadores y la persistente tendencia de un importante sector de empleadores a tratar de evadir
total o parcialmente su principal obligación, no parecen exagerados los esfuerzos de la ley en este sentido. La ley de
contrato de trabajo se ve complementada por el régimen de sanciones previsto en las leyes 18694 y 18695, así como
también con el nuevo régimen de la ley de empleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la precarización del
empleo y el llamado trabajo “en negro”. Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1298) efectúa un exhaustivo
recorrido por las normas de la LCT que garantizan la efectividad del pago, que nos permitimos transcribir “in
extenso” por su indudable interés práctico.
Garantías de la efectividad del pago en la L.C.T. La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones
garantiza al trabajador -aún a pesar de sí mismo- la posibilidad de percibir en forma efectiva su remuneración
(aplicación del principio de indemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia de derechos (art. 12. L.C.T.)
excluyendo la validez de los negocios liberatorios que pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesación de
sus créditos a terceros (art. 148, L.C.T.). En estos casos la garantía está dirigida respecto de actos del mismo
trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a disponer en su perjuicio de derechos creditorios
ya devengados. Otra serie de normas, las más numerosas, están destinadas a efectivizar dicha garantía respecto del
empleador. En dicha línea se cuentan las normas que identifican al beneficiario de los servicios como responsable de
los pagos laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de
contratos de objeto prohibido (art. 32, L.C.T.); las que tienen relación con la prueba del monto y pago de los salarios
(arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se refieren a la época del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137,
L.C.T.); las que reglan sobre los medios de pago (arts. 134 y 125, L.C.T.); las que tratan sobre días, horas y lugares de
pago (art. 129, L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario autorizando limitadamente adelantos (art. 130,
L.C.T.) y prohibiendo compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo las excepciones que se
precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los porcentajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a
135, L.C.T.). La garantía en otros casos está dirigida a ampliar el ámbito de los responsables por los pagos salariales,
creando en unos casos obligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de reclamo autónomo y
anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.). La protección del salario también afecta a los acreedores del
trabajador, a quienes se limita su posibilidad de embargar dicha prestación (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores
del empleado, por los privilegios que se acuerdan a los créditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.). Estas garantías,
como observa López, tienen la finalidad de asegurar la precepción “cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libre
disponibilidad por parte del trabajador del salario”, y en general tienen relación con el salario fundamental en dinero,
con el que están especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago (art. 124 y 125, L.C.T.); períodos
y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); régimen de adelantos (art. 130);
retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art. 136,
L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentación de los pagos (arts. 138 a 146); y la cuota de embargabilidad (art. 148,
L.C.T.).
11.1.1. Modos de determinar la remuneración. Señala Vázquez Vialard (“Derecho del Trabajo...”, T.I. ed. 1991, pág.
365) que en una primera etapa, posterior a la revolución industrial, el procedimiento para fijar la remuneración
dependía unilateralmente del empleador, quien también imponía las demás condiciones de trabajo: horario, etc. En
una segunda etapa la “legislación laboral” puso un límite a esa amplia “autonomía” de la voluntad estableciendo
mínimos inderogables que las partes no podían modificar. En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como
medio para la fijación de las remuneraciones, aunque en determinados sectores (rurales, domésticos) se establecen
por resoluciones de la autoridad administrativa laboral. En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene
dentro de la tercera) se desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagónico con una
fuerte intervención para determinar la política salarial. Ello ocurrió especialmente en Europa en las dos últimas
décadas, donde a partir de “acuerdos marco” se establecen, a nivel macroeconómico, pactos económico-sociales con
la participación tripartida de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impulsó este tipo de
negociación -que evidentemente da mayor previsibilidad a la economía- surgió del desmesurado poder de
negociación de ciertos sectores que muchas veces conspiraba contra el interés general. Un claro ejemplo de esta
situación de produjo durante el Gobierno de Isabel Martínez de Perón, cuando en julio de 1975 la Unión Obrera
Metalúrgica (sindicato “testigo”), logró un fuertísimo aumento salarial que provocó el llamado “Rodrigazo”
desatando una hiper-inflación nunca vista en nuestro país y la desestabilización del gobierno que llevó a su caída en
marzo de 1976. Continuando con Vázquez Vialard señalamos que -en otro orden- las remuneraciones se fijan en
nuestro país por uno de estos tres modos: a) Negociación privada y directa entre trabajador y empleador
(especialmente con los llamados “altos cargos”); b) Convenios colectivos o laudos arbítrales y, c) Resolución oficial
para determinadas actividades.
11.1.2. Tiempo y lugar de pago. Los artículos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que los trabajadores
deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia del mencionado carácter alimentario es indispensable que
el trabajador perciba sus retribuciones en forma periódica y regular, en períodos breves. Esto último también evita
que la empresa acumule grandes deudas con sus empleados (puede observarse que el aguinaldo que es semestral
ocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La periodicidad en el pago de salarios se encuentra estipulada
en el Convenio 95 de la O.I.T., del año 1945. Cabe señalar que cuando la ley habla de períodos mensuales, se refiere
al mes calendario; las partes no podrían establecer otra forma de mensualización.
11.1.3. Medios de pago. A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger al deudor de la
obligación, en el derecho laboral se tutela al acreedor, pero en ambos casos se resguarda a quien se considera está
en condiciones de inferioridad. Esta tutela especial tiene su principal razón de ser en el innegable carácter
alimentario, de subsistencia que tiene el salario para el trabajador y su familia. Por otra parte la experiencia histórica
demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeridad de ciertos empleadores que -no obstante todos los
resguardos- encuentran formas de burlar la ley. Una de las formas más comunes, especialmente en nuestra Provincia,
es el exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es muy difícil de contrarrestar
y no se ha establecido un sistema eficaz para combatirlo. En este contexto el artículo 124 de la L.C.T. establece el
principio que las remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades:
1) Efectivo; 2) Cheque nominativo y 3) En cuenta personal bancaria o de ahorro. En cualquier caso el dependiente
puede exigir que se le pague en efectivo.
11.1.4. Remuneraciones accesorias. La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artículo 127 de la
LCT estableciendo que deberán abonarse junto con la remuneración principal, salvo en cuanto a la participación en
las utilidades o la habilitación para las que deberán determinarse de antemano las fecha para el pago.

11.2. GARANTÍA Y DISPOSICIÓN DE LOS CRÉDITOS LABORALES. Como señala Justo López la relevante importancia
que el legislador atribuye al salario como elemento propio (prestación) de la relación laboral, se revela en el carácter
intensamente protector de las normas legales que lo regulan. Hemos visto hasta aquí una protección fundada en la
limitación de la autonomía de la voluntad (salarios mínimos, nulidad del salario lesivo, etc.); en los acápites
siguientes desarrollaremos que corresponde al salario ya devengado o percibido.
11.2.1. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios. Como excepción al principio de irrenunciabilidad
establecido en el artículo 12 de la L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los llamados negocios
liberatorios y la posibilidad de desistir de la acción y el derecho (art. 277 LCT). En los albores del derecho laboral se
establecieron expresas prohibiciones a los acuerdos transaccionales, como en el artículo 13 la ley 9688 (año 1915,
derogada en 1992) de accidentes de trabajo donde se fulminaban de nulidad absoluta tal tipo de transacciones. Sin
embargo, en el ámbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre se miró con simpatía la posibilidad de conciliación
sobre derechos laborales de carácter litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho
del trabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando mediara homologación judicial o de la
autoridad administrativa.
11.2.2. Alcance, requisitos de validez. Homologación. Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o
judicial debidamente homologados tienen el alcance de la “cosa juzgada”. En todos los casos se requiere la
intervención personal del trabajador quien debe ser informado de las consecuencias del acto que realiza. La
homologación consiste en el acto administrativo mediante el cual la autoridad respectiva determina en forma
fundada que el acuerdo resultante determina una justa composición de los intereses de las partes. Según el plenario
Nro. 137 de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, la expresión en un acuerdo conciliatorio de que el
trabajador “no tiene más nada que reclamar por ningún concepto” hace cosa juzgada en juicio posterior donde se
reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliatorio.
11.3. PROTECCIÓN ESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.
11.3.1. a) Inembargabilidad. Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a los límites de
embargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a su lectura.
11.3.2. b) Incesibilidad. El artículo 148 de la L.C.T. establece que “Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación
laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su
extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno”. La ley intenta garantizar la
intangibilidad del salario procurando su efectiva incorporación al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la
protección que algún autor (Altamira Gigena, LCT, T. II, pág. 149) considera que aun cuando existiera una cesión a
favor de un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega de suma alguna sin
arriesgarse a tener que pagar dos veces.

11.4. PROTECCIÓN RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR: ACREEDORES PRIVILEGIADOS Y

QUIROGRAFARIOS. No todos los acreedores se encuentran en la misma situación respecto de los bienes del deudor.
En algunos casos, con el propósito de reforzar el derecho de ciertos acreedores y asegurar el cobro de sus créditos
la ley dota a éstos ya de un privilegio, ya de una garantía real. De aquí surgen tres clases de acreedores: 1) acreedores
privilegiados, 2) acreedores con garantía real y 3) acreedores quirografarios.
Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un privilegio, consistente en el derecho de ser
pagados con preferencia a otro (art. 3875 C.C.). Se clasifican los privilegios en generales y especiales, según la
extensión de su asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bienes del deudor. Gozan de este privilegio,
por ejemplo, los sueldos y salarios de dependientes que correspondan a los 6 meses anteriores a la apertura del
concurso, indemnizaciones por despido, preaviso y accidentes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos
cuyo asiento es un bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos, albañiles y otros obreros
empleados para edificar una casa, por las sumas que se les adeuden, sobre el valor del inmueble. La L.C.T. no
establece un sistema integral de privilegios aplicable a los créditos provenientes del contrato de trabajo. La recepción
de normas del código civil por la L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resolver situaciones no previstas
o que admiten la aplicación del “derecho común” por corresponder a principios generales del Derecho del Trabajo.
La concesión de privilegios a los créditos provenientes de la relación laboral constituye una de las formas de
efectivizar el principio protectorio del derecho del trabajo. Los privilegios de los créditos laborales son cualidades
de éstos, modos de ser de ellos, que les atribuyen determinada prelación para su cobro sobre los bienes del
empleador, en general, o sobre algún bien en particular. Los privilegios obran en desmedro del principio según el
cual el patrimonio del deudor es la prenda común de los acreedores. La razón de las preferencias que la ley acuerda
a los créditos laborales está dada por el interés social que lleva implícita su tutela, la que empero no llega a postergar,
sino en determinadas condiciones, a otros créditos.

11.5. PRIVILEGIOS DE LOS CRÉDITOS LABORALES. ORIGEN LEGAL

11.5.1. Clasificación. Créditos comprendidos. La ley consagra la distinción clásica de privilegios especiales y
generales. Los primeros previstos en el art. 268 surgen en razón de haberse generado el crédito con motivo de la
prestación de servicios en el establecimiento del que formen parte los bienes afectados a la preferencia, o porque los
mismos hayan servido para su explotación, o en el caso del art. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios
generales se dan, en cambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el crédito surja o tenga relación
con determinados bienes en particular.
I) PRIVILEGIOS ESPECIALES. Art. 268 - “Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de
desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el
establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para la explotación de que aquel forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de crédito o depósitos en cuentas
bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y
por cuenta de terceros. Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación o existentes en él, no estarán
afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra
circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanentemente destinadas al
funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las mercaderías dadas en consignación”. Los créditos
con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.: deben ser pagados con prelación a todo otro
crédito respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo
adeudado al retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas. Se confiere privilegio especial a las remuneraciones
debidas al trabajador por seis meses, teniéndose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su determinación incluyendo las prestaciones
complementarias; pudiendo haber sido devengadas en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de
remuneraciones, las cantidades debidas al trabajador, siempre que estén comprendidas en aquel lapso, por
vacaciones y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables, horas suplementarias y días de
descanso no gozados, sueldo anual complementario y cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art. 103.
No se incluyen en cambio las asignaciones familiares desde que éstas no constituyen una contraprestación que
percibe el trabajador en razón del trabajo que brinda o pone a disposición del empleado, por más que su percepción
sea como consecuencia del contrato de trabajo, constituyendo una prestación propia del régimen de seguridad social.
Gozan del mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del trabajo, comprendidas en éstas las
debidas al trabajador o sus causahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o de las
provenientes de la aplicación de normas del derecho común. Se extiende, por último el privilegio especial a las
indemnizaciones por antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los
gastos y costas, limitándose al capital adeudado. La situación de los intereses en cambio es distinta o ingresa al rango
de privilegio asignado al capital en la medida fijada en el art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de
todos los créditos mencionados por el plazo de dos años desde la fecha de la mora y de acuerdo a lo dispuesto por el
art. 274 de la L.C.T. En cuanto al monto de estos créditos que exceden el valor de los bienes afectados al privilegio,
gozarán del privilegio general del art. 273, en caso de concurso. Quedan afectados al privilegio especial asignado a
estos créditos las mercaderías, materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya prestado
sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte. El privilegio recae sobre todos
aquellos bienes que integran al establecimiento, vale decir, las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos
enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación sin que necesariamente se trate de materias primas,
mercaderías o maquinarias.
El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta, criterio éste que se reitera en el
art. 272, el dinero, títulos de crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la
explotación. Art. 271 - “Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el art. 268 sobre el edificio, obras o
construcciones, reconstrucción o reparación. Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese
contratado directamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o subcontratista.
Empero, en este último caso el privilegio sólo será invocable cuando el propietario, que ocupe al contratista encargue
la ejecución de la obra con fines de lucro o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará
además limitado a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os que pudieran resultar
por reajustes de remuneraciones o sus accesorios”. El privilegio que se otorga a estos créditos está referido a lo
previsto en el art. 268, las remuneraciones serán por seis meses, y como el fondo de desempleo para los trabajadores
de la construcción sustituye las indemnizaciones por despido, la limitación está dada solamente en cuanto a los
reajustes de sueldos y sus accesorios.
II) PRIVILEGIOS GENERALES. Art. 273 - “Los créditos por remuneraciones y por subsidios familiares debidos al
trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, por antigüedad o
despido o por falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual complementario, los importes por fondos de desempleo y
cualquier otro derivado de la relación laboral gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en su
caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito salvo los alimentarios”. Este privilegio se hace valer después de
liquidados los privilegios especiales y los acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los intereses por dos
años a los que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1º del art. 270 de la ley 19.251. De tal forma la ley otorga un doble
privilegio a los créditos laborales previstos en el art. 268, y sólo el privilegio general para cualquier otro crédito
emergente de la relación laboral, como por ej. las asignaciones familiares.
11.5.2. Derecho de preferencia. La L.C.T. en su art. 261 dispone: “El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con
preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo
que se dispone en el presente título”. Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la materia,
como: a) Los privilegios no pueden resultar sino de la ley. b) El derecho de preferencia se transmite a los sucesores
del trabajador. c) El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan a los bienes
sobre los que recaiga. d) Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concurso. El art. 266 establece el
derecho de preferencia al disponer que los créditos de los trabajadores gocen del derecho de pronto pago, sin
necesidad de verificar el crédito ni condicionado a que se apruebe el estado de distribución definitiva.
El derecho de pronto pago configura una excepción al principio que rige en la materia y merced al cual todos los
acreedores deben aguardar la realización de los bienes del deudor y la distribución que se haga de lo que de ello
resulte. A la par sitúa al trabajador al margen del procedimiento concursal, tanto en lo que hace al juicio de
verificación como en lo referente a la distribución de los resultados de la liquidación, confiere al trabajador el
derecho a la formación de un concurso especial con referencia a los bienes sobre los que recaen los privilegios
especiales. El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera la verificación de su crédito y
reconocimiento de la preferencia, que si corresponden a la resultante del art. 268, con la sola previa comprobación
de sus importes por el síndico, el juez deberá ordenar que le sean satisfechos prioritariamente.
11.5.3. Exclusión del fuero de atracción. Alcance. El art. 265 establece que no son atraídas por el concurso
preventivo, quiebra o concurso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas o promoviere el trabajador, por
créditos laborales, es decir que durante la etapa de conocimiento, o sea la que transcurre hasta la sentencia definitiva,
es competente la justicia laboral. La segunda parte del mencionado artículo dispone que la sucesión del empleador
no atrae las acciones previstas en la primera parte de este artículo, ni aunque éstas estuviesen en trámite de
ejecución. El artículo 7º del Código de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/78), ratifica los principios
establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expresar que el concurso preventivo, quiebra, etc., no atrae las acciones
judiciales promovidas por el trabajador, y que cesa la competencia laboral al finalizar la etapa de conocimiento,
asimismo establece que la sucesión del empleador no atrae estas acciones por más que se encuentren en trámite de
ejecución.

UNIDAD XII
12.1. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO. Con precisión conceptual el titulo décimo de la Ley de
Contrato de Trabajo se denomina “De la Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo”, y ello es acertado ya
que no hay suspensión del contrato de trabajo ni de todas las prestaciones a cargo de las partes, sino que se
suspenden algunos de sus efectos. La suspensión a la que nos referimos debe diferenciarse de aquellas situaciones
en las que una de las partes de la relación laboral decide unilateralmente incumplir con alguna obligación a su cargo.
Por tal razón los distintos supuestos de suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo tienen origen legal,
aunque no enumerados taxativamente, (una de las excepciones al origen legal sería la suspensión precautoria que
analizamos más adelante). Dado que la mayoría de los supuestos de suspensión implican que no se cumplen las
principales obligaciones a cargo de una u otra parte, deben ser interpretadas con criterio restrictivo,
fundamentalmente cuando el empleador se exime de su obligación de dar trabajo y de pagar la remuneración. Las
suspensiones, sin embargo, muchas veces coayudan al principio de conservación de la empresa (art. 10 LCT) ya que
significan una alternativa a la extinción de los contratos de trabajo. Las situaciones que derivan en una suspensión,
En consecuencia, son situaciones de excepción que deben ser juzgadas con criterio restrictivo.
Las suspensiones deben ajustarse a dos condiciones básicas: - Que exista una causa que justifique la imposibilidad
de dar cumplimiento a las obligaciones laborales, y - que la situación sea transitoria.
12.1.1. Distintos casos. Analizaremos a continuación las situaciones contempladas por la ley y aquellos que son
creación pretoriana como la suspensión precautoria. En el título X de la L.C.T. encontramos las siguientes situaciones:
1) Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 212); 2) Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214);
3) Desempeño en cargos electivos o representativos (art. 217) y 4) Suspensiones por causas económicas y
disciplinarias (arts. 218 a 224). Asimismo, se contemplan otras situaciones legales de suspensión en el resto de la
L.C.T. y fuera de ella: 1) Licencia por maternidad (art. 177 L.C.T.); 2) Licencia al trabajador preavisado (art. 236 “in
fine” L.C.T.), 3) Excedencia de la mujer (art. 183 L.C.T., 4) La huelga legítima (art. 14 bis C.N.), 5) Período de
incapacidad temporaria; 6) Suspensión por quiebra; etc.
Si bien la situación varía en cada caso podemos enunciar los aspectos generales del instituto en estudio: a) Salario:
No necesariamente el trabajador pierde el salario en caso de suspensión, aún más, en ciertos casos, la pérdida del
salario se compensa con resarcimientos previstos en los Convenios Colectivos, con asignaciones familiares o con
otras disposiciones de la seguridad social. b) Subsistencia de las prestaciones de conducta: Por la misma razón que
la relación laboral sigue vigente, las partes deben actuar de buena fe en todo los que los pudiera afectar; se deben
lealtad, consideración mutua, obligación de guardar secretos, etc. c) Cómputo de Antigüedad: La antigüedad
computable para las indemnizaciones, adicionales remuneratorios, etc. no se ve alterada -en general- por las
suspensiones, salvo los casos de culpa del trabajador. d) Subsistencia de derechos indemnizatorios: La extinción del
contrato de trabajo durante la suspensión atribuible al empleador debe ser indemnizada por éste en razón de la
vigencia del contrato de trabajo.
12.1.2. Reincorporación. La reincorporación del trabajador es obligatoria para el empleador una vez terminadas las
causas que dieron origen a la suspensión legal.

12.2. SUSPENSIONES RESUELTAS POR EL EMPLEADOR: REQUISITOS COMUNES. En todos los casos este tipo de
suspensiones debe reunir, indefectiblemente, tres requisitos formales: - Justa causa -de acuerdo a su tipo y previstas
en el art. 219 L.C.T.-; - plazo fijo -con topes legales para cada caso- y, ser - notificadas por escrito al trabajador.
Obviamente, una suspensión mal aplicada desde un punto de vista formal o sustancial, hace responsable al
empleador de los daños producidos al trabajador, que en este caso se traducen en el pago de los salarios caídos y
eventualmente, en pago de indemnizaciones por despido indirecto, tal como veremos más adelante.
12.2.1. Distintos supuestos: falta o disminución del trabajo. Si bien es cierto que el empleador tiene la obligación de
proporcionar trabajo durante la vigencia de la relación laboral, existen situaciones excepcionales ajenas a la buena
diligencia empresarial y vinculadas con crisis estructurales de la actividad o de la economía, que hacen necesaria la
suspensión temporaria de la prestación laboral al sólo efecto de preservar la fuente de trabajo. Desde luego, el
empleador debe demostrar cabalmente que la situación que generó esa situación de crisis económica no le es
imputable.
12.2.2. Distintos supuestos fuerza mayor. Tal como se desprende del concepto jurídico de fuerza mayor, se trata de
situaciones que no han podido preverse o que previstas no han podido evitarse, empleando la máxima diligencia
exigible a un buen hombre de negocios. En todos los casos las causas crisis deben ser externas a la misma empresa
y de gravedad. Esta situación, a diferencia de la anterior, debe interpretarse con un criterio sumamente restrictivo y
sin que se confunda, mayor onerosidad para las prestaciones salariales con imposibilidad de cumplirla. Sólo en este
último caso se aplica la causa de fuerza mayor prevista en el art. 221 L.C.T., pudiendo extender el plazo de la
suspensión hasta setenta y cinco días en el término de un año (ver más adelante: procedimiento de crisis). En este
sentido, la C.N.A.T., Sala IV, 16-10-68, “Lotito de Insúa, Ángela c/Oter S.A.”, ha dicho que: “no hay caso fortuito o
fuerza mayor toda vez que el evento sea interior a la empresa a pesar de que la previsión de él no sea precisa y no se
sepa dónde y cuándo sucederá”.
12.2.3. Distintos supuestos: razones disciplinarias. Tal como lo prevén los arts. 67 y ss. L.C.T., el empleador tiene
facultades disciplinarias sobre el trabajador cuyos límites están dados por la misma ley, el instituto del abuso del
derecho y, particularmente por la dignidad del trabajador. La suspensión por faltas disciplinarias implica,
lógicamente, una sanción, por ello debe existir una norma previa que especifique claramente la situación fáctica que
configura la falta laboral susceptible de suspensión. Así también, debe garantizarse el derecho a defensa del
trabajador, que en la redacción originaria de la LCT implicaba el deber de escucharlo antes de aplicarle una sanción.
Si bien tal disposición fue derogada en 1976, se considera subsistente por aplicación del principio de buena fe. La
sanción impuesta debe ser debidamente notificada a fin de que pueda ser impugnada por el trabajador en un plazo
de hasta treinta días de habérsele comunicado legalmente.
En consecuencia las suspensiones disciplinarias deben ser: a) proporcionales a la falta; b) contemporáneas a la
infracción; c) respetuosas del principio “non bis in ídem” Finalmente la L.C.T. permite la revisión judicial de la
suspensión impuesta por el empleador. A tal efecto el trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la
extensión de la sanción aplicada. Sin embargo, en la realidad de los hechos, el trabajador sólo ejerce este derecho en
situaciones de extinción de la relación laboral, pues un planteo de esta naturaleza en sede judicial, provocaría la
ruptura de las relaciones entre trabajador y empleador con los consecuentes peligros que ello representa para el
“débil” de la relación que podría desembocar en la pérdida del puesto de trabajo.
12.2.4. Plazos. Los plazos en que puede suspenderse algunos efectos del contrato de trabajo por las causales
invocadas, son variables y están dados por la aplicación razonable de la medida y los límites legales. Lo que la ley
prevé son topes máximos que varían según sea la causal invocada. Para las hipótesis de sanciones disciplinarias y
falta o disminución del trabajo, no se podrán aplicar suspensiones por plazos superiores a treinta (30) días en el año
-aniversario- contando desde la última suspensión hacia atrás. En cambio, por causa de fuerza mayor el tope se
extiende sensiblemente hasta un máximo de setenta y cinco (75) días anuales (he aquí la importancia de interpretar
la aplicación de esta causal con carácter restrictivo a fin de evitar abusos). Así también existe un plazo tope que rige
para la aplicación en conjunto de cualquiera de las causas de suspensión descriptas. Es decir que además de los topes
prescriptos para cada una de ellas -30 y 75-, no se podrá disponer válidamente suspensiones en conjunto por un
plazo superior a los noventa (90) días en un año. El año referido se cuenta hacia atrás, a partir de la última
suspensión.
12.2.5. Requisitos. En los tres supuestos mencionados, la suspensión debe comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad y, respecto del personal ingresado en el último semestre, se debe comenzar por el que
tuviese menos carga de familia.
12.2.6. Despido indirecto. El Art. 246 de la LCT dispone que “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245” Una
de las situaciones de despido indirecto puede producirse cuando el empleador se haya excedido de los topes
previstos para la aplicación de suspensiones; en este caso el trabajador, previa intimación de considerarse injuriado,
se puede considerar despedido por exclusiva culpa de la patronal. La duda se plantea en la hipótesis de suspensiones
por razones disciplinarias por menos de treinta días. Parte de la doctrina – mayoritaria, por cierto- con apoyo de la
jurisprudencia tradicional, considera que el trabajador en este caso sólo tiene derecho a que le abonen los salarios
caídos. Nosotros adherimos a quienes sostienen que si las causales invocadas para la sanción son por sí solas
injuriantes para el trabajador independiente de los días de suspensión, éste podrá considerarse despedido por culpa
del empleador.
12.2.7. Suspensión por quiebra. La nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), (al igual que su antecedente del
art. 186 de la anterior Ley de Concursos Nº19.551), establece que el auto que declara la quiebra del empleador
produce la suspensión de pleno derecho y sin necesidad de notificación personal de pleno derecho y sin necesidad
de notificación personal al trabajador de los contratos de trabajo por el plazo máximo de sesenta (60) días. Dentro
de ese plazo el juez del concurso puede disponer la continuación de la explotación de la empresa y en consecuencia
se debe expedir acerca de cuáles trabajadores continúan prestando servicios para la quebrada y cuáles no. Pasado
dicho plazo -60 días- si el Juez no ordena la reiniciación de tareas, se produce la resolución del contrato de trabajo
por quiebra, en forma retroactiva a la declaración de la misma. Los créditos que surgen de las indemnizaciones gozan
de privilegio e ingresan a la distribución de los activos que se produzca entre la masa de acreedores. El proyecto de
ley de quiebras enviado por el Poder Ejecutivo en mayo de 2002 (por “sugerencia” del Fondo Monetario
Internacional) no modifica el tratamiento de esta cuestión.
12.2.8. Procedimiento preventivo de crisis de empresa. La Ley de Empleo Nº 24.013 establece normas específicas
cuando el empleador pretenda suspender algunos efectos del contrato de trabajo y que afecten a más del quince por
ciento de los trabajadores, en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores; a más el diez por ciento y en
empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores; y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil
trabajadores. En efecto, en los arts. 98 a 105, a los que nos remitimos, detalla un procedimiento a que debe someterse
el empleador si pretende realizar suspensiones masivas. El mismo deber tramitar por ante el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social debiendo demostrar el empleador la situación real de crisis económica por la que atraviesa la
empresa. Asimismo, deber participar el sindicato que aglutina a los trabajadores de la empresa y delegados de la
misma empresa. Si las partes arriban a un acuerdo lo elevarán a la autoridad administrativa a los fines de su
homologación. Si no llegan a un acuerdo se dará por concluido el procedimiento de crisis en que puedan efectuarse
las suspensiones -o despidos- masivos. Con anterioridad a la ley de empleo se había dictado el decreto 328/88, que
no fue derogado. Con posterioridad, y en relación al mismo tema, se sancionaron distintas leyes y decretos (ley
24467, Decreto 264/02 y Decreto 265/02). De tal manera subsisten distintas normas que se superponen, pero
entendiendo que el recientemente sancionado decreto 265/02 implica un compendio de las normas anteriores.

12.3. SUSPENSIÒN PREVENTIVA O PRECAUTORIA.

1.- CONCEPTO. La suspensión precautoria es una medida excepcional, no prevista en la legislación, ya que
contraviene el deber de dar ocupación y (según cierta doctrina) la obligación de pagar la remuneración. Ni la ley
11729 ni las posteriores establecieron este instituto que fue abriéndose paso merced a su elaboración doctrinaria y
pretoriana. Ese origen (no normativo) impuso cierta decantación en los conceptos hasta que se definió la propia
denominación de este tipo de suspensión. Su contenido y alcance aún sigue siendo motivo de controversia.
Actualmente no debe confundirse ¨Suspensión Precautoria o Cautelar” con “Suspensión Preventiva¨, toda vez que
está ultima se encuentra expresamente regulada en la LCT, requiriendo la existencia de una denuncia penal contra
el trabajador por ilícitos producidos durante la relación laboral; en cambio la precautoria “tiene como causa una
presunta falta laboral, susceptible de ser investigada mediante un procedimiento dentro de la empresa”.
2.- DEFINICION- NATURALEZA JURIDICA: La suspensión precautoria puede definirse: ¨ Como la potestad del
empleador, por la que frente a la fundada sospecha de un incumplimiento o falta de un dependiente, separa a éste
de sus tareas a fin de esclarecer los hechos respectivos ¨ . Conforme a esta definición la suspensión precautoria deriva
del poder de dirección del empleador. Así lo ha sostenido la Jurisprudencia: “La suspensión precautoria es una
facultad del empleador que debe considerarse implícitamente comprendida en su poder de dirección, que deriva de
la condición de titular de la empresa y que tiene por respaldo los principios que dimanan del vínculo contractual, en
especial los de seguridad y buena fe, con lo cual, aunque resulte ajena a la regulación contenida en el art. 224 no
puede desconocerse”. (CNTrab- Sala II- julio 17 de 1992- Suárez Miguel Ángel c/ Hidroeléctrica Norpatagónica S.A.-
DT- 1992-B- pág. 1650). Teniendo en cuenta que la suspensión precautoria es una consecuencia del poder de
dirección del empleador, la misma tiene límites impuesto por la LCT aplicable a todo tipo de suspensión.
3.- LÍMITES: El art. 65 de la L.C.T establece los siguientes límites a la facultad de dirección: 1. Debe ser ejercida con
carácter funcional es decir debe ser razonable. 2. Se deben conservar los derechos personales y patrimoniales del
trabajador. Asimismo tratándose de una suspensión resultan aplicables los arts. 218 y 220 de la L.C.T., por lo tanto
debe: 1. Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser investigado. Tal como lo
desarrollamos más adelante, además de la sospecha debe existir una necesidad imperiosa para apartar al trabajador
de sus funciones habituales. 2. Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de
dirección decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigación, debe determinar cuánto tiempo va a
demandar el sumario interno, a efectos de comunicarle al trabajador el término cierto por el cual va a estar
suspendido. Si bien el empleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible, entendemos que
debe establecer un plazo razonable y lo más breve posible, sin perjuicio de que, existiendo causas justificadas podrá
disponer una nueva suspensión que no exceda en su conjunto el plazo máximo establecido para las suspensiones
disciplinarias. En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en virtud al art. 220 no
pueden exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. 3. Ser notificada por escrito al
trabajador. La notificación de la suspensión precautoria impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador
de su derecho-obligación de formular descargo, sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se le
deberán comunicar. También deberá informársele de los procedimientos y plazos que se han programado para el
esclarecimiento de los hechos.
4. PAGO DE LA REMUNERACIÓN. Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneración durante la
suspensión precautoria debe ser pagada. Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado
que el pago de los salarios caídos durante la suspensión precautoria queda condicionado a las resultas de la
investigación: si de la misma surge que no ha habido falta cometida por el trabajador, o la que existió sólo puede ser
motivo de una sanción no suspensiva, se deberán abonar los salarios caídos, en cambio, si da lugar a una suspensión
disciplinaria, ésta puede compensarse con los días corridos de la precaucional ya cumplida, con la salvedad de que
los que haya en exceso de esta última deberán abonarse, y si de la investigación resulta que hay motivo para el
despido, no corresponde el pago de los salarios caídos durante los días de la suspensión precaucional. En cambio,
más recientemente, a través de opiniones de Etala, Fernández Madrid y Confalonieri se abre paso una nueva
interpretación según la cual la suspensión precautoria sólo permite liberar al empleador transitoriamente de la
obligación de dar ocupación efectiva (art. 78 LCT), pero no excluye en ningún caso el derecho a salarios del
trabajador ¨. Si tenemos en cuenta que la suspensión precautoria es una derivación de la potestad de dirección del
empleador, resulta aplicable el art. 65 de la L.C.T. que establece: ¨Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador ¨. Asimilar la
suspensión precautoria a la suspensión preventiva y dejar condicionado el cobro de los salarios a lo que resulte de
la investigación, a nuestro criterio vulnera el derecho constitucional de propiedad, toda vez que como bien lo señala
Fernández Madrid la decisión unilateral del empleador no lo puede eximir de la obligación contractual de pagar los
salarios. Asimismo durante el tiempo de la suspensión precautoria, el trabajador se encuentra a disposición del
empleador (art. 103 L.C.T.) como bien lo sostiene Confalonieri (h) en la obra citada. Una de las diferencias entre la
suspensión preventiva y la precautoria, es que el pago de los salarios durante la suspensión preventiva queda
condicionado al resultado de un proceso penal cuya última palabra la tiene un tercero imparcial (Juez Penal o Cámara
del Crimen) en cambio en la suspensión precautoria el empleador es juez y parte. Lo que debe quedar claro es que
el pago de la remuneración no conlleva “per se” la legitimidad de la aplicación de una suspensión precaucional, ya
que si esta carece de causa o la alegada no se prueba, podría constituir injuria al trabajador por habérsele negado la
“ocupación adecuada y efectiva” que constituye una de las obligaciones básicas del empleador.
5. SUMARIO INTERNO. La doctrina le ha prestado una escasa atención a la causa que da sustento a toda suspensión
precautoria: que el empleador se encuentre con la imprescindible necesidad de realizar una investigación para
esclarecer los hechos que -prima facie- imputa a su trabajador. Obviamente tampoco se han puesto bajo análisis
cuales son los requisitos a los que debe ajustarse la pesquisa. Estos requisitos resultan aplicables en cualquier
sumario, medie o no suspensión precautoria. Debemos señalar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. De
allí se desprenden una serie de consecuencias, siendo -quizá- las de mayor relevancia aquella de inmediato origen
constitucional cuales son el derecho de defensa en juicio y la presunción de inocencia. Ello sin perder de vista que el
sumario tanto como a la defensa del trabajador está dirigido a permitir al empleador la acreditación de una justa
causal disciplinaria, pero ajustado a las garantías del debido proceso. El derecho de defensa contó, en el ámbito
laboral, con una norma expresa contenida en el artículo 72 de la ley 20744 (según su redacción original). Allí se
expresaba que en “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento
demostrados por el trabajador. Para que ello sea procedente deberá oírse previamente al trabajador...” Autores como
Alfredo Ruprecht ponderaron esta última disposición expresando que “Es una medida que merece el mayor aplauso...
Nadie puede ser condenado sin haber sido oído y ese principio ha sido llevado felizmente a la práctica. Como
consecuencia de ello, toda sanción aplicada sin el correspondiente descargo del castigado, es nula y aun cuando fuere
justa debe dejarse sin efecto por no haber cumplido con este requisito de forma”. (Discrepando con el autor,
pensamos que éste es un requisito esencial, de fondo, que hace a la validez del procedimiento sumarial). Esta
prudente disposición fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica una ingenuidad de nuestra parte)
derogada por el gobierno de facto en 1976. Cabe preguntarse si la derogación de esta disposición prohíbe que se
escuche al trabajador o bien la convierte en una mera facultad del empleador. Entendemos que no se ha producido
ni una prohibición (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del empleador a darle intervención al trabajador:
claramente se advierte que el empleador se encuentra, aún, obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos
que hagan a su defensa.
¿Puede el trabajador negarse a prestar declaración alguna ante el requerimiento de su empleador? A la luz del
derecho penal parecería que sí, partiendo del concepto que nadie puede ser obligado a declarar contra sí mismo.
Pero en el ámbito laboral rigen los principios de buena fe, lealtad y colaboración que se encontrarían violados ante
una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al esclarecimiento de la verdad.
El procedimiento sumarial, como hemos visto, no se encuentra delimitado con precisión en ninguna norma. Sin
embargo el empleador estaría facultado para introducir en el Reglamento Interno de la empresa la descripción de la
mecánica que utilizará en casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados. Este reglamento debe ser
un instrumento que garantice la defensa del trabajador y no un mecanismo engañoso que tienda a sorprenderlo.
Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad, resulta conveniente que el mismo
empleador tenga establecido claramente las reglas de actuación, que deberán haber sido puestas en conocimiento
del trabajador en el momento de ingresar a la empresa. Si bien algunas empresas “escuchan” al trabajador; es
práctica habitual que se le solicite un descargo escrito en el mismo momento de ser notificado de la supuesta
infracción, sin darle oportunidad de reflexionar sobre su defensa o formular consultas a su sindicato o requerir
asesoramiento profesional. Es sabido que muchas veces el encargado de personal presiona con amenazas de
denuncias penales o descuentos de haberes, que serán “perdonadas” a cambio de la “confesión” del empleado. Para
evitar estas situaciones el trabajador debe contar con un plazo mínimo de 24 horas para formular su descargo.
Así como el artículo 243 de la LCT establece la invariabilidad de las causas del despido, parecería razonable que el
empleador no pueda alterar las imputaciones que se le formulan al trabajador, salvo que dieran nuevas
oportunidades para ejercer el derecho de defensa.
 En el sumario se podrán admitir todas las medidas normales de prueba, teniendo cada una de las partes derecho de
control sobre la producción de la que corresponde a la contraria.
No parece que deba considerarse fundamental el derecho del trabajador a presentar alegato ni que se le corra vista
del eventual dictamen del sumariante, ya que siendo la empresa juez y parte carecerían de relevancia las meras
opiniones del empleado. El sumario, reiteramos, permitirá al empleador acreditar la justa causal de despido, pero
cada una de las probanzas deberán ser nuevamente corroboradas en la instancia judicial que promueva el trabajador
como consecuencia de la sanción aplicada. Cada uno de los pasos del procedimiento no podrá ser cuestionado
durante su avance ya que todo él deberá ser revisado en sede judicial. Si bien sostenemos que las actuaciones
sumariales son las únicas que legitiman la existencia de una suspensión precaucional, no ocurre a la inversa: la
suspensión cautelar sólo corresponde cuando el empleador acredite que es necesario apartar al trabajador de su
lugar de trabajo para que no entorpezca la investigación o por otras causas atendibles. Se podrá argüir que muchas
veces el empleador necesita para mantener el orden del establecimiento “ejemplarizar” su actitud ante hechos que
atenten contra la disciplina en la empresa. Pero tal carácter “ejemplarizador” implicaría sencillamente la aplicación
de una sanción, que impediría la adopción de ulteriores medidas disciplinarias como otra suspensión o el despido
del trabajador, por resultar violatorio del principio “non bis in ídem”. Si el empleador puede llevar adelante el
sumario sin que la presencia del trabajador en su lugar de trabajo implique un obstáculo (o bien en otro puesto
aceptado por el trabajador) carecería de sustento la aplicación de una suspensión precaucional medie o no el pago
de la remuneración.
6.- PLAZO DEL SUMARIO. El plazo del sumario puede extenderse por días, semanas; incluso meses según la
complejidad de la investigación. Aquí no rige la limitación del artículo 220 de la LCT, sino la restricción que impone
el principio de contemporaneidad entre la falta y la sanción. La notificación del sumario puede realizarse luego de
que el empleador haya recopilado la suficiente información que le permita el grado de sospecha necesario para
realizar una imputación a su empleado. La inexistencia de plazo en la elaboración del sumario no contradice el
término de 30 días que rige para toda suspensión, ya que este puede haberse iniciado con anterioridad a la
suspensión y continuar luego de adoptada la sanción. El empleador una vez que toma conocimiento de la posible
existencia de una falta laboral, debe actuar con suma diligencia y premura, disponiendo todas las medidas que
permitan un rápido esclarecimiento de la situación. No puede actuar con la parsimonia burocrática con la que actúan
los funcionarios públicos en similares situaciones. Si el empleador no demuestra que ha actuado con extrema
diligencia y sin dilación alguna perderá toda potestad sancionatoria ya la falta de contemporaneidad implica que el
empresario no puede dilatar un procedimiento que penda como una espada de Damocles sobre su trabajador.
12.3.1. Suspensión preventiva: Es la negativa del empleador de permitir la prestación laboral, toda vez que el
trabajador, aun cuando esté en condiciones de cumplirla, esté sometido a una investigación judicial en un proceso
penal de entidad suficiente. El objetivo es evitar despidos basados en imputaciones que luego de una instrucción
judicial pueden resultar inexistentes. La aplicación de este tipo de suspensiones está sometida, no es sobreabundante
decirlo, a los principios generales de equidad y buena fe, debiendo el empleador evitar abusos de derecho. Cabe
distinguir cuando la denuncia criminal la efectúa el propio empleador o un tercero ajeno a la relación laboral. En el
primer caso, si el trabajador, el sobreseído o la denuncia desestimada, el empleador no sólo lo deberá reincorporar
sino que también le abonará los salarios caídos por el tiempo de la suspensión. El trabajador, por su parte podrá
considerarse injuriado y en consecuencia despedido por exclusiva culpa del empleador. En el segundo supuesto, el
empleador no está obligado al pago de los salarios, salvo que la denuncia derive de un hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo: en este caso corresponde el pago de los salarios caídos. El plazo de la suspensión está
determinado por la sustanciación de la causa hasta tanto recaiga sentencia definitiva.

12.4. SUSPENSIONES ORIGINADAS EN EL TRABAJADOR. Descanso anual, maternidad. Enfermedades y accidentes

de trabajo. Matrimonio, enfermedad o muerte de familiares directos: Para el tratamiento de estos puntos nos
remitimos a las unidades respectivas donde se las estudia integralmente.
12.4.1. Servicio militar y convocatorias especiales. El empleador está obligado a conservar el empleo al trabajador que
deba prestar servicio militar obligatorio en situaciones ordinarias o extraordinarias, desde su incorporación hasta treinta
días de concluido el servicio. El tiempo de reserva del empleo será considerado período de trabajo a los efectos de la
Antigüedad frente a la legislación laboral o previsional, pero no lo será para determinar los promedios de
remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
 12.4.2. Desempeño de cargos públicos o sindicales. El art. 215 L.C.T. prevé la situación de trabajadores que durante
la relación de trabajo comiencen a desempeñar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal; por su
parte el art. 217 L.C.T. establece el régimen aplicable a las suspensiones de quienes desempeñan cargos electivos o
representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones
que requieran representación sindical. En ambos casos, y en relación al tema de estudio, la L.C.T. le da el mismo
tratamiento legislativo que el caso de servicio militar y convocatorias especiales, por lo que se hace extensivo lo
antes expuesto.

12.5. ACCIDENTE Y ENFERMEDADES INCULPABLES: Los accidentes y enfermedades, mal llamados “inculpables”,
son patologías que sufre el trabajador que responden en cierta forma a los “riesgos” propio de la vida, es decir, que
nada tienen que ver con la prestación laboral. Asimismo deben dejarse de lado las provocadas por culpa grave o dolo
del propio trabajador. La L.C.T. establece que cuando dichas dolencias “impidan” la prestación del trabajo, el
trabajador tendrá derecho a gozar de una licencia por “cada” uno de ellos durante determinados períodos de pago.
Debe destacarse que lo que se toma en cuenta es “cada” enfermedad o accidente por separado sin perjuicio de lo
establecido para la recidiva que estudiaremos más adelante.
12.5.1. Períodos de pago. Requisitos. Remuneración. Pendiente la imposibilidad de prestar servicios, el trabajador
tiene derecho a percibir su remuneración normal y habitual durante tres meses, si su antigüedad fuese menor a cinco
años, y hasta seis meses, si su antigüedad fuese mayor. A su vez, dichos períodos pueden extenderse a seis y doce
meses respectivamente, en el caso de que el trabajador tenga cargas de familia. La remuneración que le corresponde
al trabajador es la correspondiente al momento de interrupción de los servicios más los aumentos. Si la
remuneración fuere, en todo o en parte, variables se determinarán de acuerdo al promedio de lo efectivamente
percibido durante los últimos seis meses, como así también, si percibiere remuneraciones en especie, estas deber n
ser valorizadas adecuadamente. Lo que en definitiva pretende la ley es que precisamente en esta situación el
trabajador no sufra mermas en sus ingresos.
12.5.2. Recidiva. La L.C.T., a fin de evitar interpretaciones judiciales divergentes, tal como ocurría anteriormente,
establece claramente que la recidiva o recaída de enfermedades crónicas es considerada nueva enfermedad, sólo si
se manifiesta transcurridos dos años (debe entenderse desde que cesó el amparo económico). A “contrario sensu” si
la recaída se manifiesta antes del período establecido, el trabajador no gozará de los beneficios establecidos en el
capítulo I del título X de la L.C.T.
12.5.3. Aviso al empleador. Como en toda la relación laboral, deben primar los principios de buena fe y colaboración.
En este sentido, el trabajador está obligado a dar aviso, por cualquier medio fehaciente en la primera jornada de
ausencia, de la enfermedad y lugar en que se encuentra bajo apercibimiento de perder el derecho a recibir la
“remuneración” de los días de ausencia. Sin perjuicio de lo recién establecido, la propia ley establece que no se harán
efectivos los apercibimientos señalados, cuando el trabajador, teniendo en cuenta la gravedad y el carácter de la
enfermedad, luego resulte inequívocamente acreditada por otros medios. En este último caso no es suficiente un
simple certificado médico, sino que se deben acompañar elementos que permitan aclarar la situación. Una vez
realizadas debidamente las comunicaciones al empleador, éste tiene derecho a designar un médico para controlar la
enfermedad del trabajador. Desde luego, que no le da derecho a modificar el tratamiento médico que le recomiende
el médico del trabajador.
12.5.4. Plazo de reingreso. Una vez transcurridos los plazos establecidos anteriormente como períodos de pago, sin
que el trabajador se encuentre en condiciones de reincorporarse al trabajo, el empleador deberá conservar el puesto
de trabajo -sin goce de sueldo- durante un año más. Vencido este plazo adicional de un año, cualquiera de las partes
podrá manifestar su voluntad de resolver el contrato de trabajo, en dicho caso se exime a las partes de
responsabilidades indemnizatorias.
12.5.5. Incapacidad total y parcial: artículo 212. La ley prevé distintas hipótesis con distintas soluciones aplicables.
En efecto: 1) Incapacidad parcial y permanente: en este caso el empleador en la medida de sus posibilidades, deberá
otorgarle nuevas tareas acorde con su incapacidad, sin disminuir la remuneración que tenía el trabajador, con más
los aumentos posteriores según la categoría alcanzada. Si el empleador se encuentra imposibilitado de otorgar otro
tipo de tareas acordes con la incapacidad adquirida por el trabajador, deberá abonarle una indemnización
equivalente al cincuenta por ciento de la establecida por causa injustificada (art. 247 L.C.T.). Ahora bien, si el
empleador no demuestra su imposibilidad por propia decisión, deberá pagar una indemnización igual a la prevista
en el art. 245 L.C.T. 2) Incapacidad total y permanente: En esta hipótesis el contrato de trabajo se extingue por falta
de objeto y el empleador deberá abonarle al trabajador la indemnización prevista por causa injustificada.
Desde luego, estos “beneficios” le son otorgados al trabajador, sin perjuicio de otras indemnizaciones a que fueran
acreedores (en particular a las previstas en la ley de accidentes de trabajo Nº 24.028).
12.5.6. Responsabilidad: Crítica. Según surge de todo lo expuesto, el empleador es quién tiene la obligación de
afrontar los pagos establecidos por la L.C.T., aun cuando no tenga ninguna responsabilidad en las dolencias del
trabajador. Ello así, porque la ley atiende al desprotegido e intenta brindar soluciones inmediatas. Esta solución ha
sido criticada por numerosos autores, por cuanto la caracterización de este tipo de accidentes y enfermedades, está
claramente determinada como una “contingencia social” y en consecuencia, está fuera del ámbito de la relación entre
las partes, por cuanto nada tiene que ver con la prestación laboral en sí. Por ello, es la comunidad global la que tiene
la obligación de dar cobertura a este tipo de situaciones, a través de los organismos de la seguridad social.

UNIDAD XIII
13.1. ESTABILIDAD. CLASES. CONSTITUCIONALIDAD. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA. Un régimen
laboral determinado puede ser identificado en cuanto a su mayor o menor flexibilidad (léase mayor o menor
desprotección) atendiendo a lo que Tomas Sala Franco denomina “flexibilidad de salida”, esto es la facilidad con que
el empleador puede disponer la extinción de la relación laboral sin consecuencia alguna o con consecuencias leves.
Los funcionarios de gobierno, gran parte de los empresarios y algunos comunicadores sociales han desarrollado lo
que podíamos denominar (usando una expresión del mencionado catedrático valenciano) un exitoso “marketing
ideológico” tendiente a convencer al resto de los argentinos de que nuestro sistema de relaciones laborales es
“rígido” y costoso. Nada más falso. Las características de estos apuntes no nos permiten extendernos demasiado en
el tema, baste señalar que Argentina es uno de los pocos países que tiene “despido libre”, a diferencia de Europa
donde no puede haber cesantías sin una causa justificada y generalmente controlada por la autoridad laboral. El
principio en el derecho europeo es el de estabilidad por lo que los despidos improcedentes permiten al trabajador
tramitar su reincorporación en la empresa.

13.2. DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSALES. Podemos
establecer cuatro grandes grupos de causales de extinción de la relación laboral según la intervención de las partes
en el acto decisorio que corresponderá: a) Al empleador; b) Al trabajador; c) A ambos; o d) Será un hecho ajeno a la
voluntad de aquellos.
Fernández Madrid elabora el siguiente cuadro:
a) Decisión unilateral del empresario: 1.- Despido sin causa (con o sin preaviso) 231 y 245 LCT) 2.- Despido con
justa causa (por injuria) (art. 242 LCT) 3.- Despido por causas económicas falta de trabajo (247) 4.- Despido por
abandono de trabajo (art. 244 LCT) 5.- Despido por fuerza mayor (art. 247 LCT) 6.- Despido por jubilación del
trabajador (art. 252 LCT) 7.- Despido por incapacidad del trabajado (art. 254 LCT) 8.- Despido por vencimiento del
plazo de espera (art. 211) 9.- Despido por inhabilitación del trabajador (254 LCT)
b) Decisión unilateral del trabajador: 1.- Renuncia (art. 240 LCT) 2.- Abandono de trabajo (art. 58 LCT) 3.- Despido
indirecto por injurias (art. 246 LCT)** 4.- Extinción luego de licencia por maternidad (art. 186) 5.- Invocación de
incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*
c) Decisión conjunta de las partes: 1.- Mutuo acuerdo (art. 241 LCT) 2.- Cumplimiento del plazo o tarea (arts. 95, 250
y 99)
d) Por hechos ajenos a la voluntad de las partes: 1.- Muerte del trabajador (art. 248 LCT) 2.- Muerte del empleador
(art. 249 LCT) 3.- Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT) 4.- Incapacidad absoluta (art. 212 LCT)*
Nos llama la atención que el Dr. Fernández Madrid ubique a la “invocación de incapacidad absoluta” como causal
dependiente de la voluntad del trabajador y no la clasifique (como hemos hecho nosotros) entre las causales
provocadas por hechos ajenos a las partes.
13.2.1. Antigüedad. La Antigüedad es el parámetro utilizado por nuestra ley laboral y por la mayoría de las
extranjeras, a los efectos de establecer las indemnizaciones que corresponden al trabajador en los despidos
producidos por causas ajenas a su voluntad. Como veremos más adelante en la indemnización común (art. 245)
corresponde un mes de sueldo por cada año de servicio. Para el cálculo de la Antigüedad debemos recurrir a las
reglas establecidas en el artículo 18 de la LCT que comienza diciendo: que “se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado...”. Si tomáramos literalmente la expresión deberíamos descontar los descansos, las
vacaciones, las suspensiones, etc.; en realidad, esta expresión está dirigida sólo a solucionar la situación planteada
por los trabajadores de temporada que no deben contabilizar el período de receso. Fernández Madrid y Amanda
Caubet (Leyes Fundamentales, pág. 20) dicen que en términos generales, la antigüedad se gana toda vez que la
suspensión del contrato no se deba a culpa del trabajador, así no debe computarse antigüedad en el caso de
suspensión disciplinaria justificada, de huelga o de excedencia. No compartimos ese criterio, salvo en el caso de la
excedencia que no computa antigüedad por expresa disposición legal (art. 184 in fine). No creemos que se deba hacer
una disección de los períodos trabajados, salvo que se refiera a licencias de larga duración.
13.2.2. Reingreso. El artículo 255 de la LCT contempla la situación del trabajador que reingresa a las órdenes del
mismo empleador. Si en el cese anterior el trabajador hubiere percibido las indemnizaciones previstas en los
artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 serán deducidos sus importes de la nueva indemnización que
contemplar la antigüedad total del empleado. La norma establece que aquellas indemnizaciones serán actualizadas
con el salario del peón industrial de Capital Federal. Tal procedimiento debe entenderse válido hasta la vigencia de
la ley de convertibilidad (marzo de 1991), a partir de allí deberá aplicarse la tasa de interés pasiva que es la admitida
por la Corte de Justicia (aunque en recientes fallos ha dado cierta libertad a los jueces inferiores para que establezcan
la tasa que consideren equitativa). El reingreso de los jubilados tiene particularidades que son analizados en la
unidad 14, al tratar la extinción del contrato por causa de jubilación.
13.2.3. Deberes de las partes en la extinción del contrato. Dispone el artículo 63 de la LCT que: “Las partes están
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. El subrayado me pertenece y
destaca la previsión legislativa que prolonga los deberes de las partes hasta el momento de la extinción de la relación
laboral. Este momento se extiende hasta que las partes han cumplido las obligaciones pendientes y resuelto todas
sus diferencias. Además de la obligación genérica de obrar de buena fe las partes tienen obligaciones específicas que
podemos enunciar:
Del Empleador: a) Formular la liquidación final y pagar todos los haberes pendientes, vacaciones y aguinaldo
proporcional, indemnizaciones y gratificaciones si correspondiere. La ley no establece un plazo determinado para
cumplir con esta obligación. Creemos debe entenderse de exigibilidad inmediata, pero por el mismo principio de
buena fe debe otorgarse una espera de por lo menos dos días hábiles. b) Entregar certificados: I) De trabajo -art. 80
LCT (también a los dos días); II) Previsionales (de servicios y de cesación- su confección requiere un plazo mayor),
y III) De desempleo, cuando se cumplen los requisitos exigidos por la ley 24013. Empleadores en forma
contemporánea al despido, recurren a la difusión pública por medio de comunicados, pizarras, circulares, avisos en
los diarios, etc., de las conductas que atribuyen a sus empleados. Cuando el empleador no puede probar sus asertos
comete un ilícito extracontractual que debe ser resarcido.
Del Trabajador: a) Restituir elementos de trabajo (vehículos, mercaderías, formularios, maletines, uniformes,
herramientas, llave, carnets, etc.) b) Desocupación de la vivienda. Cuando el empleador ha otorgado el uso de
vivienda como accesorio del contrato laboral se genera la obligación de restituirla al extinguirse la relación. Algunos
estatutos fijan un plazo de quince días (rurales, viñateros), dos días (domésticos) o treinta días (porteros). Este
último parece el plazo más razonable. El trabajador no puede retener la vivienda aduciendo deudas de su empleador,
puede incurrir en el delito de usurpación. c) Deber de guardar secreto. Aunque no existe precisión entre los autores
(cfr. Altamira Gigena, TI p g. 421). Se refiere al conocimiento de fórmulas, inventos, sistemas, “know how” en general;
entendemos que la obligación debe estar expresamente prevista en un convenio especial para que el empleador
pueda pretender un resarcimiento del derecho común. (Cfr. Krotoschin, Ernesto. Tratado... T. I, p g. 222).
13.2.4. Notificación de los despidos. Forma y contenido. Debemos distinguir entre despidos con o sin justa causa. La
ley no ha previsto ninguna formalidad especial en cuanto a forma y contenido para la notificación de los despidos
sin causa. De tal forma resulta válido el despido verbal que se produce con bastante frecuencia. De todas maneras no
es recomendable tal manifestación para ninguna de las partes, sobre todo por la dificultad de su prueba. Ante un
despido verbal es conveniente que el trabajador exija -vía telefónica o por escribano- su ratificación o rectificación.
Pero en tal intimación es preferible que el trabajador haga referencia a que se le “ha negado el trabajo”, ya que si
afirma que existió un despido verbal se puede ver complicado en probar tal circunstancia. Para el empleador también
es preferible una comunicación escrita, porque puede ocurrir que luego de un despido verbal transcurran dos o tres
meses (o más) y el empleado le requiera le aclare su situación laboral. En tal caso, difícilmente pueda acreditarse el
despido verbal y el empleador, recién entonces, podrá romper válidamente el vínculo laboral, pero para entonces
habrá incrementado la antigüedad de su empleado, habrá arriesgado que el mismo enfermara, se accidentara, o se
casara (no se entienda que esto último es malo en sí mismo, se lo menciona porque puede implicar una
indemnización agravada), y también podrá verse obligado a pagar los salarios caídos. Los despidos con justa causa,
en cambio, tienen una estricta regulación en cuanto a la forma y al contenido de su comunicación, según el artículo
243 de la L.C.T. En cuanto a la forma de la notificación, la norma señalada sólo exige que sea “por escrito”, sin embargo
es recomendable para el empleador que se comunique por telegrama colacionado, carta documento o notificación
notarial. Con un simple escrito el trabajador puede alegar que fue presionado a firmarlo, que se alteró su contenido,
que la fecha no es exacta, que no se le entregó copia, etc. Lo referente al contenido tiene una importancia capital ya
que muchas veces implica que se pierda un juicio por haber efectuado una comunicación defectuosa. Y esto es válido
tanto para el despido dispuesto por el empleador, como para la denuncia (despido indirecto) del contrato de trabajo
que hiciere el trabajador. El artículo referido establece que la notificación debe formularse “con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”. En la redacción originaria de este
artículo se exigía inclusive la constancia fehaciente de “la fecha y los hechos que lo motivan”. La exigencia legal está
dirigida fundamentalmente a proteger el derecho de defensa de la parte denunciada, con el objeto de evitar que sea
sorprendida en su buena fe al momento de trabarse la litis, donde “no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas”. En principio, y como consecuencia de lo preceptuado en
la norma referida, no son válidas las comunicaciones que contienen fórmulas genéricas como: “ante su grave injuria”,
“su inexplicable negligencia”, “su indisciplina laboral”, etc. sino van acompañadas de precisiones que permitan
inferior sin lugar a dudas que el trabajador conoce las causas de la ruptura. Sin embargo la Suprema Corte de la
Provincia de Buenos Aires en los autos “Linares Omar vs. García Hnos” (TySS, 1977, p g. 30) consideró suficiente la
expresión “por injurias a la patronal”, en el caso de un trabajador que había lesionado a un compañero de trabajo, y
que consecuentemente no podía ignorar la causa de su despido. No comparto la decisión del alto tribunal pues esa
expresión genérica no resulta “suficientemente clara”, e inclusive, no permite conocer cuál ha sido la injuria inferida
a la empresa.

13.3. PREAVISO, CONCEPTO Y FUNCIÓN. Preaviso no es una palabra del idioma castellano (ni de ningún otro), como
señala Cabanellas es un neologismo laboral que aún no ha sido incluido en el Diccionario Real de la Lengua, a pesar
de su uso cotidiano y también en los ámbitos académicos. Se trata de una contracción de “previo aviso”. El preaviso
tiene para el trabajador la función de permitirle la búsqueda de un nuevo empleo mientras fenece el anterior; para
el empresario constituye un plazo útil durante el cual buscar reemplazante al trabajador que se retira. Para que el
preaviso pueda cumplir la finalidad señalada, se considera nulo cuando es notificado en los períodos en que la
prestación está suspendida por una causa que de derecho al cobro de salarios (art. 239 LCT), como en el caso de
enfermedad inculpable, enfermedad o accidente laboral, licencias especiales, maternidad, vacaciones. Durante las
licencias no pagas, el preaviso ser eficaz pero generar la obligación de pagar salarios desde su notificación. El mismo
artículo 239 establece que si la suspensión fuera sobreviniente a la notificación del preaviso, éste se interrumpirá
mientras dure la causal de suspensión. Durante el plazo de preaviso ambas partes mantienen los mismos derechos
y obligaciones que tenían con anterioridad. Si bien el preaviso es una obligación bilateral, prácticamente se
encuentra en vías de derogación por desuetudo, en relación a exigencia para el trabajador. En la práctica el 95% de
las renuncias son sin preaviso y los empleadores no formulan reclamos por ello; a lo sumo intentan tímidamente una
compensación con la planilla final que al no estar permitida, es inmediatamente desistida. Por otra parte en el
despido indirecto se ha resuelto (plenario nº206 CNAT) que, aunque resulte sin causa valedera, no genera
compensación del preaviso, salvo que el trabajador hubiere obrado de mala fe (lo que es muy difícil de probar).
13.3.1. Plazos. Antigüedad. El plazo del preaviso es de un mes cuando lo notifica el trabajador, y de uno o dos meses
cuando lo comunica el empleador, según su empleado, tenga una antigüedad mayor o menor de cinco años en la
empresa. Para el cómputo de esta antigüedad se toma el año aniversario, no el año calendario como en las vacaciones.
Cabe advertir que el derecho al preaviso no está sujeto a una antigüedad mínima en el empleo y surge desde el
primer día de trabajo. Sólo se prescinde de esta obligación en el contrato a plazo fijo celebrado por menos de 30 días
(art. 94 LCT). Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de dos horas diarias, pudiendo optar por
ubicarlas al comienzo o al fin de la jornada, y también pudiendo acumularlas en uno o más días al finalizar el período.
Obviamente esa licencia horaria tiene por finalidad que el trabajador pueda buscar nuevo trabajo, aunque puede
utilizarla como mejor le convenga. También el trabajador está autorizado a declarar extinguido el contrato antes del
plazo (art. 236) en cuyo caso perderá la remuneración correspondiente al tiempo faltante del preaviso, pero
mantendrá el derecho a percibir la indemnización por despido.
13.3.2. Notificación. Efectos. El preaviso también debe probarse por escrito según lo estipulado en el artículo 235 de
la LCT. Dicha norma retiraba similar disposición del artículo 157 del Código de Comercio (ley 11729); durante su
vigencia en el plenario Nº 124 (DT 1970, p g. 29) de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se estableció que
“No constituye prueba válida de la notificación del preaviso el instrumento privado suscripto por dos testigos,
quienes afirman que el trabajador se negó hacerlo, dándole lectura al contenido en su presencia”. Es por ello que en
la práctica se utiliza la notificación postal fehaciente. Cabe recordar que el preaviso es considerado un acto unilateral
de carácter recepticio, por lo que produce efectos, recién cuando llega a la órbita de conocimiento del notificado.
Pero la jurisprudencia ha establecido que “si bien es cierto que quien elige un medio para comunicar el despido,
carga con los riesgos que el mismo implica, ello es a condición de que no sea imputable al trabajador la causa que
impide la efectividad del medio empleado, como ocurre en el caso de que el telegrama es devuelto por Encotel con
la observación de ‘domicilio cerrado’” (CNAT, Sala VI, TSS 1979-359).
13.3.3. Revocación. Nulidad. Dice el artículo 234 que “el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes”.
La norma busca otorgar certeza a la situación jurídica planteada con un despido. Es inadmisible que quien dispone
un despido o un autodespido luego se “arrepienta” de su decisión. De tal forma se ha resuelto que “si el empleador
ofrece la reincorporación, ello no obliga al dependiente denunciante” (TTrab, Nº1 La Plata, DT 1979-999).
De todas maneras nada impide que la retractación se manifieste en forma tácita, como en el caso de que se continúe
la relación luego de vencido el plazo de preaviso.
13.3.4. Indemnización substitutiva. De acuerdo al artículo 232 de la LCT, la parte que omita el preaviso deberá
abonar a la otra una indemnización de uno o dos meses de salario según la antigüedad del trabajador, (mayor o
menor de cinco años). Esta indemnización no se calcula de la misma forma que la indemnización por despido (art.
245) donde se toma “la mejor remuneración normal y habitual” como base indemnizatoria. Aquí se aplica el principio
de la “normalidad próxima” que implica colocar al trabajador en la situación más aproximada a la que se hubiera
encontrado, de no haberse producido el despido. Dice F. Madrid (ob. cit. pág. 1605) que por lo corriente, se calcula
sobre los haberes devengados en el último mes normalmente trabajado, los que deben incrementarse con la parte
proporcional del sueldo anual complementario.
13.3.5. Integración del mes. Dice el artículo 233 de la LCT que el plazo del preaviso corre “a partir del primer día del
mes siguiente al de la notificación del preaviso”. Por ejemplo, un preaviso notificado el 10 de marzo comenzar a
correr el 1º de abril durante uno o dos meses según la antigüedad del trabajador. Por ello, es habitual que los
despidos se notifiquen cerca de un fin de mes, pero si se pasaran un día recién correrán al mes siguiente (p. ej. si se
notifica el 1º de marzo corre a partir del 1º de abril). Continúa diciendo el mismo artículo, que si se omitiera el
preaviso, el empleador deberá abonar los días faltantes hasta el primer día del mes siguiente. En el primer ejemplo
serán 20 días (del 10 al 30) y en el segundo 30 días (del 1º al 30). Esto es lo que se denomina “integración del mes
de despido” que tiene carácter indemnizatorio, no remuneratorio. Distinto es el preaviso en el contrato a plazo fijo
(art. 94 LCT). Aquí no existe integración de mes porque el plazo comienza a correr de atrás para adelante: un contrato
que vence el 15 de marzo debe ser preavisado entre el 15 de enero y el 15 de febrero (esto es un plazo no menor de
un mes ni mayor de dos meses antes del vencimiento).

13.4. RESCISIÓN POR MUTUO ACUERDO. PRESUNCIÓN. REQUISITOS FORMALES. La ley admite la disolución del
contrato de trabajo por mutuo acuerdo, pero, al igual que en la renuncia, rodea al acto de ciertas formalidades
tendientes a evitar el fraude laboral. El artículo 241 de la LCT exige que el acto se formalice con la presencia personal
del trabajador y mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Declara a su vez,
que será “nulo y sin valor” el acto realizado sin esas formalidades, pero a renglón seguido admite una modalidad de
extinción por voluntad concurrente de las partes que se configura sólo con su “comportamiento concluyente y
recíproco, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”. Tal sería la situación en que el trabajador
comienza a trabajar en otro establecimiento sin que su empleador lo intime a reintegrarse a trabajar.

13.5. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

13.5.1. a) Renuncia. Formalidad. Se ha definido a la renuncia como: “Un derecho potestativo concebido al prestador
de trabajo, consistente en un acto jurídico lícito, unilateral, formal, recepticio e inmotivado por el cual el trabajador
extingue el contrato de trabajo, mediante la denuncia voluntaria y espontánea de él”
13.5.1.1. Renuncia tácita. Dice Vázquez Vialard (ob. cit. p g. 380) que “El abandono renuncia puede configurarse
siempre y cuando no quede duda de la decisión del trabajador. Al respecto, establece la ley que: “no se admitirán
presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos que conduzcan a sostener
la renuncia al empleo..., sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una
forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido” (art. 58 LCT). Por lo tanto, en los casos indicados la actitud
del trabajador se traduce en una renuncia t cita (abandono-renuncia).
13.5.2. b) Despido Indirecto. Configuración. Como señalábamos más arriba el autodespido no consiste en una
decisión libre del trabajador sino “provocada” por el empleador mediante un incumplimiento que torna imposible
la prosecución de la relación laboral. No es posible hacer una enumeración taxativa de las causales que pueden
provocar la ruptura indirecta del contrato laboral pero sí una enunciación de las situaciones más comunes: a) Falta
de pago de salarios. La jurisprudencia y la doctrina reconocen la facultad del trabajador de considerarse injuriado
por la falta de pago de salario, sin que el empleador pueda alegar fuerza mayor, problemas económicos ni a la
ausencia de dolo o malicia de su parte. Numeroso fallos, además, han establecido que no importa que la deuda sea
ínfima (cfr, CNAT, sala II, sentencia 57265, 30/5/86, “Pérez c. TesemásRL”). No compartimos un criterio tan estricto,
entendemos que debe evaluarse en todo caso la conducta general del empleador y si el incumplimiento se debe a
una situación excepcional no imputable. Una exigencia no establecida en la ley, pero uniformemente aceptada es
que el trabajador formule una intimación previa reclamando con precisión el crédito adecuado y por el plazo del
artículo 57 de la LCT. Ello obedece al principio de buena fe porque muchas veces la falta de pago puede obedecer a
errores o desconocimiento del empleador. Pero este criterio de la intimación previa se ha extendido a otro tipo de
injurias como si el trabajador tuviera que dar una oportunidad para que el empleador revea la conducta injuriosa.
b) Desconocimiento del vínculo laboral. Es frecuente que ante un reclamo concreto del trabajador se le niegue la
relación laboral. Ello solo constituye suficiente injuria para que el trabajador se considere despedido. A ello deben
sumarse las sanciones previstas en la ley 24013 (ley de empleo) que trataremos en la Unidad XIV. c) Negativa a dar
tareas. Hemos visto que un deber esencial del empleador es el de ocupación adecuada a su dependiente. Su negativa
habilita al trabajador a considerarse injuriado y despedido por culpa de su empleador. d) Uso abusivo del ius
variandi. Sabemos que la LCT autoriza a la empresa a modificar las condiciones de trabajo siempre que no se
modifiquen condiciones esenciales del contrato, o sean irrazonables o causen perjuicio al trabajador. Cuando se
producen dichas alteraciones el trabajador, previa intimación a que se le restituyan las condiciones originales de su
contratación, puede considerarse despedido por culpa del empleador. En esa hipótesis pueden darse situaciones de:
cambio de lugar de trabajo, cambio de jornada, disminución de salarios, reducción de categoría o jerarquía, etc. e)
Suspensiones injuriosas o excesivas. Una importante corriente doctrinaria y jurisprudencial ha sostenido que las
suspensiones menores a 30 días en ningún caso dan derecho al trabajador a considerarse en situación de despido el
que sólo podría producirse cuando se exceden los plazos legales según lo dispone el artículo 222 de la LCT. No
compartimos ese criterio pues hemos advertido reiteradamente que algunos empleadores aplican suspensiones de
dos, tres, cinco, diez días en forma totalmente arbitraria y persecutoria. Es un daño grave que se le produce al
trabajador que se ve privado de su salario y de su actividad.

UNIDAD XIV
14.1. DESPIDOS POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR. La flexibilidad de nuestro sistema laboral permite que el
empleador en cualquier momento, con o sin invocación de causa, resuelva prescindir de su dependiente sin otra
obligación más que abonar una indemnización tarifada (en caso de despido arbitrario). Dice Vázquez Vialard (ob.cit.,
p g. 393) que “Aunque la declaración unilateral de la resolución contractual es arbitraria (según algunos autores,
sería ilícita), produce efectos jurídicos (disuelve la relación), por lo cual es eficaz”.
14.1.1. Por justa causa. Injuria. Requisitos. Apreciación. La relación de dependencia implica el sometimiento del
trabajador a una serie de disposiciones que conforman el objeto principal de la prestación. Cuando el trabajador no
cumple debidamente con ese, su débito laboral, el empleador puede denunciar el contrato de trabajo por “injuria
que torna imposible la prosecución de la relación laboral”, eximiéndose en tal caso del pago de toda indemnización.
La Organización Internacional del Trabajo adoptó, en 1963, la Recomendación Nº119 sobre terminación de la
relación de trabajo. Según anota Geraldo Von Potobsky (La recomendación.... en Estudios de homenaje a Deveali, pág.
595) debería procederse a la terminación de la relación laboral a menos que exista una causa justificada; luego
precisa la naturaleza de esta causa que debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, o basada
en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento del servicio. El capítulo referido a la
justificación de las causas de despido, a la “injuria”, es uno de los más extensos y profusos del derecho individual del
trabajo. Los repertorios laborales desbordan en la descripción de situaciones que configuran o no una injuria laboral.
Nuestro régimen-a diferencia de algunos extranjeros- no presenta una enumeración taxativa de las causales que
justifican el despido, únicamente se asiente en el concepto de injuria, según Ramírez Gronda (en Tratado de Deveali,
T. I p. 835): “el pozo sin fondo donde se resuelven todas las situaciones posibles”.
Justo López (LCT comentada por López, Centeno y F. Madrid, T. I, pág. 957) define la injuria como: “un ilícito
contractual cometido por una de las partes de la relación de trabajo, o sea, la violación de algunos de los deberes de
prestación o de conducta constitutivos de dicha relación”.
14.1.2. Abandono de trabajo, requisitos. Cabe distinguir entre el abandono de trabajo que implica la inasistencia al
lugar de trabajo y el abandono de servicio que se produce cuando se desatiende intempestivamente la tarea que se
venía realizando. El abandono de trabajo (o abandono-incumplimiento) sólo se configura previa constitución en
mora por la patronal para que el trabajador se reintegre “en el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso” (art. 244 LCT), se constituye objetivamente, con autonomía de la real intención del trabajador de resolver
la relación laboral. En cambio, en el denominado abandono renuncia no hace falta intimación porque el trabajador
adopta una conducta demostrativa de su intención de denunciar el contrato (p. ej. tomando otro trabajo en el mismo
horario). Por su parte, el abandono de servicio tampoco requiere intimación ya que la conducta puede ser
suficientemente injuriosa para autorizar el despido instantáneo del trabajador (abandono de una guardia médica, o
del control de una caldera). Para que sea eficaz, la intimación debe ser formulada con el apercibimiento de que su
inobservancia podrá acarrear un despido con justa causa. En cuanto al plazo, la mayoría de la doctrina (y de la
práctica laboral) considera que debe recurrirse al plazo de “dos días hábiles” establecido en el artículo 57 de la LCT
(muchos erróneamente hablan de “48 horas”, que no es lo mismo). Creemos que es una práctica inadecuada: como
expresa la ley el plazo debe adaptarse a las modalidades del caso. De tal manera, si el empleador autorizó, por ej.,
que su dependiente viajara a Italia a ver a su madre moribunda no puede intimarlo para que en “48 horas” regrese.
A la inversa tampoco se justifica que si un trabajador viene faltando sin aviso ni justificación durante una semana, se
le otorgue un plazo de “gracia” para que continúe en su arbitrario comportamiento. Cabe aclarar que las inasistencias
por sí mismas pueden configurar un comportamiento injurioso. Pero el empleador que ha intimado el reintegro bajo
apercibimiento de despido no puede luego de reincorporado el dependiente despedirlo, por sus inasistencias
injustificadas, a menos que también haya formulado esta prevención en la misma intimación. Un texto adecuado
sería “Ante sus inasistencias injustificadas intímole reintegrarse al día siguiente de recibida la presente bajo
apercibimiento de despedirlo por abandono de trabajo. Sin perjuicio de ello le prevengo que también podrá ser
despedido en caso de no justificar sus inasistencias y falta de aviso”.
14.1.3. Despido y huelga. La jurisprudencia en forma uniforme sostiene que para declarar procedente un despido el
juez debe declarar la ilegalidad de la huelga, aunque con alcance limitado al caso concreto. Por ello el ejercicio
legítimo de la huelga no puede habilitar el despido en ningún caso. Donde la jurisprudencia no ha sido pacífica es en
el tema referido a la posibilidad de que el empleador reincorpore parcialmente algunos trabajadores y despida a
otros que han participado en una huelga. La mayoría de la doctrina y la jurisprudencia admiten el trato diferencial.
Por nuestra parte pensamos que si bien puede admitirse un trato diferente entre unos y otros huelguistas, el
empleador debe demostrar que han existido causas objetivas que lo llevaron a despedir a algunos y reincorporar a
otros (menor antigüedad, malos antecedentes, funciones imprescindibles, etc.) y que no medió un criterio
discriminatorio o persecutorio (actividad gremial o política, etc.). La mayoría de los autores (salvo Deveali)
entienden que este despido sólo se configura previa intimación personal dirigida al trabajador para que se
reincorpore, resultando insuficiente la declaración de ilegalidad y la intimación genérica que ella supone. Priman
aquí razones de buena fe.

14.2. DESPIDO SIN CAUSA. Como hemos expresado más arriba, nuestro sistema laboral al estar enrolado en la
estabilidad relativa impropia, implica que el distracto dispuesto por el empleador aunque no corresponda a un
incumplimiento del trabajador (injuria), produce los efectos jurídicos que aquél se propuso: la disolución del vínculo.
Según expresa Vázquez Vialard la “violación” del ordenamiento jurídico (conservación del empleo) se traduce en el
pago de una indemnización. Recordemos que la expresión constitucional de “protección contra el despido arbitrario”
(en contraposición a “estabilidad del empleado público”) ha sido entendida justamente como una forma de
“legitimar” el distracto que sólo resulta “penalizado” con el pago de una indemnización tarifada.
14.2.1. Indemnización. Naturaleza jurídica. Topes. Es realmente arduo encontrar una teoría que satisfaga un criterio
exacto sobre la naturaleza jurídica de la indemnización. Vázquez Vialard se inclina por sostener que es “la reparación
tarifada del daño causado por la disolución del contrato”. Parecería una petición de principios: la indemnización por
despido es lo que es. No sé si son útiles las búsquedas de naturalezas jurídicas, pero en este caso no cabe duda que
la conclusión es falsa pues el mismo autor admite que puede no existir daño alguno al disolverse el contrato (como
ocurriría si al ser despedido el trabajador es contratado inmediatamente con un salario diez veces superior).
También se ha dicho que la indemnización por despido es una “patrimonialización del tiempo de servicio”, o un
“premio por antigüedad”, o una cobertura de seguridad social contra el desempleo. Lo cierto es que en la
indemnización por despido predomina su carácter forfatario y transaccional que permite al empresario, cuantificar
exactamente su costo de cese laboral y al trabajador, percibir una suma independiente del daño efectivamente
sufrido. Julian de Diego, de quien tomamos los párrafos que siguen, dice que el concepto de extinción del contrato
sin justa causa se refiere al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le
otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por antigüedad, esta última como un modo
de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique. En caso de que el empleador disponga la extinción
del vínculo sin invocar causa, o sea ésta insuficiente o falsa, el trabajador tendrá derecho al preaviso, conforme las
condiciones ya analizadas, y a la denominada indemnización por antigüedad.
La indemnización por antigüedad. Es la indemnización prevista por la LCT para la hipótesis en donde el empleador
ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los daños y perjuicios
originados en la desvinculación del contrato.
La indemnización por antigüedad se calcula de la forma que sigue: a) Base: la base de cálculo de la indemnización
será el mejor sueldo mensual, normal y habitual percibido durante el último año o el menor tiempo trabajado: el
salario que se toma como base es el mensual o sueldo, y el normal y habitual, o sea el que se recibe en forma periódica
y sin la intervención de circunstancias extraordinarias. Deben excluirse por ello las prestaciones que no son
normales, como pueden ser verbigracia horas extras trabajadas en un mes por un accidente inminente u ocurrido en
el establecimiento, o la gratificación de carácter extraordinario y de pago único. Muchos autores sostienen, basados
en el principio de equidad y justicia, que cuando las retribuciones ofrecen una variabilidad muy pronunciada, los
salarios se deben promediar a fin de lograr la retribución mensual, normal y habitual determinada por la LCT (Hugo
R. Carcavallo). b) Tope: la base calculada conforme a lo establecido en el punto a tiene como tope el promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable en una jornada legal o convencional, sin computar el
adicional por antigüedad: el artículo 245 (LCT) ha establecido un tope o techo que se debe calcular en base a las
prestaciones remuneratorias del convenio colectivo aplicable excluyendo el adicional por antigüedad. El cálculo lo
realiza periódicamente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y lo publica en el Boletín Oficial. Este tope fue
cuestionado por algunos fallos aislados, en cuanto afecta el principio de igualdad, ya que importa una reducción de
alrededor del 50% del salario mensual, normal y habitual del trabajador. Al respecto, estos fallos refieren que la
garantía constitucional contra el despido arbitrario (art. 14 bis, C.N.) requiere que exista cierta proporcionalidad
entre el resarcimiento y el ingreso del trabajador despedido (Zurueta, Héctor R. c/ Sebastián Maronese e Hijos S.A.,
CNApTrab., Sala III, 19-VI-1996, D.T., 1997-A, pág. 782, con nota de Carlos Pose). c) Monto y períodos: un mes de
sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. La indemnización que varía conforme a la antigüedad
del trabajador una vez obtenida la base y aplicado el tope (puntos a y b) se puede calcular, se multiplica el valor así
obtenido por los años de servicio, computando la fracción mayor de tres meses como un año completo. Por aplicación
del período de prueba recientemente incorporado a nuestra legislación (art. 92 bis, LCT) el trabajador tendrá
derecho a esta indemnización, una vez cumplidos los 3 meses, los que se pueden extender hasta 6 si así lo establece
el convenio colectivo aplicable. d) Piso o base mínima: no podrá ser inferior a dos veces la mejor remuneración
normal y habitual sin aplicar el tope: a su vez, la LCT establece que el total de la indemnización calculada con el
sistema previsto no podrá ser inferior a la suma de 2 veces el salario mensual (sueldo) de la mejor remuneración
mensual normal y habitual sin que se aplique, en este caso, el tope. e) Trabajadores fuera de convenio, o convenio
inexistente: las personas despedidas que no estén comprendidas en convenio colectivo deberán regirse por las
siguientes reglas: 1) si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajado res convencionados,
se le aplicarán los topes de dicho convenio; 2) si existe en el establecimiento más de un convenio colectivo aplicable
a trabajadores convencionados, se aplicará el más favorable al trabajador, o sea el más alto; 3) si no existe ningún
convenio aplicable, el trabajador recibirá la indemnización sin tope. f) Trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables: en tal caso, será de aplicación el convenio colectivo que se aplique a la actividad del
trabajador, tanto en el ámbito de la empresa como en el establecimiento en el que preste servicios, según cual fuere
el más favorable. g) La compensación de la indemnización: si el trabajador hubiere reingresado a las órdenes del
mismo empleador, y fuera despedido con posterioridad, se deducirán las indemnizaciones abonadas con
anterioridad a la última liquidada, a cuyos efectos la suma percibida en el pasado será actualizada a la fecha de la
liquidación de la última, a fin de que la deducción se produzca sobre la base de valores homogéneos. Sin embargo, la
indemnización no será nunca inferior a si sólo se hubiera computado como antigüedad la del último contrato de
trabajo (art. 255, LCT). h) El cómputo de la antigüedad: a los fines del cálculo de las indemnizaciones se tomará en
cuenta la antigüedad total del trabajador, del último contrato y de otros que hubiere celebrado con el mismo
empleador en forma alternada o sucesiva. A su vez, será computado a estos fines como tiempo de servicio el del
preaviso efectivamente gozado (art. 255, LCT). La indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 (LCT)
se encuentra exenta del pago del Impuesto a las Ganancias (4ta. Categoría) hasta el monto previsto en la norma
precitada (Ley de Impuesto a las Ganancias, art. 20, inc. i, t.o. 1986 por decreto nro. 450/86, y decreto reglamentario
2353/86). La DGI ha interpretado con carácter restrictivo esta exención, al sostener: a) que sólo está exento el monto
resultante de la indemnización del artículo 245 (LCT) con sus topes y restricciones; b) que no está exento el pago de
la indemnización precitada cuando la causa de la extinción no genere el derecho al cobro de la misma (v.gr. renuncia
del trabajador o despido por causa de jubilación); y c) toda suma que exceda el monto de la indemnización legal está
alcanzada por la retención fiscal, cualquiera sea la designación o naturaleza que se le pretenda atribuir.

LEY 25013. En octubre de 1998 se sancionó una importante reforma laboral, mediante la Ley 25013. La norma tiende
a disminuir derechos de los trabajadores en especial los referidos a preaviso e indemnización por despido. Los más
perjudicados son quienes tengan menos de dos años de antigüedad, porque no tienen la importante base mínima de
dos sueldos que contempla el artículo 245 de la L.C.T. Cabe advertir, especialmente, que el Capítulo II de esta norma
sólo se aplica a quienes hayan ingresado con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley (3 de octubre de 1998).
Transcribimos el referido Capitulo II, salvo en el artículo referido a discriminación que se reproduce más adelante.
CAPITULO II
ARTICULO 5º- Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren
a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicarán también todas las disposiciones
legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este capítulo.
ARTICULO 6º- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en
su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la siguiente anticipación:
a) Por el trabajador, de QUINCE (15) días. b) Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador tuviese
una antigüedad en el empleo de más de TREINTA (30) días y hasta TRES (3) meses; de UN (1) mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo de más de TRES (3) meses y no exceda de CINCO (5) años y de DOS
(2) meses cuando fuere superior.
Estos plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. La parte que omita el preaviso o lo
otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
ARTICULO 7º- (Indemnización por antigüedad o despido). En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
DOCEAVA (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de DIEZ
(10) días. En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de TRES (3)
veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión
o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo
calculadas en base al sistema establecido en este artículo.
ARTÍCULO 8º- (Despido indirecto). Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 6º, 7º y 11, en su caso, de esta ley.
ARTICULO 9º- (Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado). En caso de falta de pago en
término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo
rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo
275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976).
ARTICULO 10.- (Fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. Monto de la indemnización). En los casos que el
despido fuese dispuesto por causas de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a UNA
DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año o período de la prestación,
si fuera menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de DIEZ (10) días.
Rige el mismo tope que el establecido en el artículo 7º. El importe de esta indemnización no será inferior a DOS
DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. En tales casos el despido deberá comenzar
por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

14.2.2. Casos especiales: trabajadora embarazada. Desde los albores del derecho laboral un tema de especial
preocupación ha sido el de protección de la mujer embarazada. En 1974 con la sanción originaria de la LCT (ley
20744) alcanza su pico máximo de protección al punto de producir el efecto inverso: tan rígida y fuerte era la
cobertura que la mayoría de las empresas resolvieron no incorporar más mujeres a sus planteles. En ese texto legal
se presumía “iure et de jure” que los despidos incausados durante la licencia por maternidad obedecían al estado de
embarazo y se establecía una indemnización de dos años de sueldo (26 meses de salarios). En 1976, el gobierno
militar que abrogó parcialmente la Ley 20744, mediante la ley 21297 y que en muchos casos cercenó derechos
razonables otorgados a los trabajadores, en este caso redujo la protección de la mujer pero manteniendo un mínimo
de sensatez. El artículo 177 dice enfáticamente que “Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo”. Tal expresión fue reafirmada durante la exposición parlamentaria del miembro
informante (diario de sesiones, pág. 493) quien afirmó: “el principio de la estabilidad absoluta para la mujer
embarazada de modo que la compañera trabajadora goce de la absoluta seguridad de que no podrá ser objeto de un
despido”. A pesar de estas categóricas expresiones el siguiente artículo se encarga de aclarar que no existe ninguna
estabilidad absoluta ya que el despido en estas condiciones sólo obliga al pago de una indemnización agravada.
Fernández Madrid refiere que podría plantearse una acción de nulidad del despido, pero que de cualquier manera
desembocará en el pago de aquella indemnización y no en la reinstalación en el puesto, como sería en el caso de
estabilidad absoluta.
Para gozar de la protección legal la mujer debe haber comunicado formalmente a su empleador su estado de
embarazo y acreditar el mismo mediante certificados médicos. La presunción, que ahora es “iuris tantum”, rige
cuando el despido ha sido dispuesto dentro de los 7 meses y medios anteriores o posteriores a la fecha del parto.
14.2.2.1. Matrimonio. El artículo 181 de la LCT establece una presunción de que el despido responde a causa de
matrimonio cuando fuere dispuesto sin causa por el empleador dentro de los tres meses anteriores o seis meses
posteriores a la celebración del matrimonio que le hubiere sido oportunamente notificado. Se discute si esta
protección está dirigida exclusivamente a las mujeres; avala tal criterio el hecho de que la norma en cuestión se ubica
dentro del título VII de la LCT “Trabajo de mujeres”. Sin embargo el artículo se expresa en forma impersonal y la
vigencia de la ley 23.192 que prohíbe todo tipo de discriminación nos inclina a pensar que la protección alcanza
también al varón. Cabe señalar que -en nuestro criterio- el empleador para destruir la presunción no necesita probar
una “justa causa”; bastará que demuestre haber tenido motivos razonables ajenos al nuevo estado civil de su
dependiente. Fernández Madrid (ob. cit. pág. 1750) no comparte el criterio expuesto y sostiene que corresponde el
pago de la indemnización agravada “aunque de buena fe haya dispuesto el despido por la existencia de un hecho real,
ya que lo contrario abre una ancha puerta al fraude”. La indemnización prevista en el artículo 182 consiste en el pago
de “un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”. Para tener derecho a esta
indemnización no se requiere la antigüedad mínima de 3 meses que se exige para la percepción de la prevista en el
artículo 245 LCT.
14.2.2.2. Dirigente gremial. Por disposición constitucional los representantes gremiales gozan de las garantías
necesarias para el ejercicio de sus funciones, en especial mediante la estabilidad en su empleo. Esta es materia del
Derecho Colectivo del Trabajo por lo que aquí sólo haremos mención a que en nuestro sistema laboral no existe la
estabilidad absoluta por lo que de alguna forma, todos los mecanismos que tienden a garantizar la permanencia en
el empleo del dirigente sindical se traducen en una importante indemnización, que actualmente consiste en las
remuneraciones por todo el mandato restante del trabajador y un año más, según lo dispone la ley 23551.
14.2.2.3. Despido Discriminatorio. El empleador debe brindar a sus trabajadores un trato igualitario -en
circunstancias similares-, evitando acciones u omisiones que impliquen una arbitraria discriminación de sus
empleados, por causa de sexo, religión, raza, estado civil, etcétera. La Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de la
discriminación en dos artículos que transcribimos:
Prohibición de hacer discriminaciones.
Art. 17.- Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 81.- El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerara
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o
raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Estos principios antidiscriminatorios se encuentran implícitamente contenidos en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, y expresamente en varios tratados internacionales como el Pacto de San José de Costa Rica.
Dice De Diego que debe observarse que los actos arbitrarios o injustos se dan cuando a dos situaciones similares se
les da un tratamiento distinto. Es por ello, que la norma citada puntualiza que no será arbitrario el caso en el que el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como es el que se sustente en mayor eficacia,
laboriosidad, iniciativa, o contracción a sus tareas por parte del trabajador, lo que lo hace merecedor -por ejemplo-
de una retribución mayor como incentivo o premio por sus mejores resultados (art. 81 in fine).
La llamada ley de “reforma laboral” (ley 25013), de 1998 también incorporó una disposición referida al despido
discriminatorio. Si bien tiene la ventaja para el trabajador de establecer una indemnización tarifada en el 30%,
también tiene la desventaja de impedir la reparación integral del daño producido por el acto discriminatorio.
Transcribimos la norma en cuestión:
Ley 25013. ARTÍCULO 11.- (Despido discriminatorio). Será considerado despido discriminatorio el originado en
motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemnización prevista en el artículo 7º de
esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo
del mismo. (Lo señalado en itálica fue vetado por el Poder Ejecutivo por Decreto 1111/98)

14.3. DESPIDO POR CAUSAS ECONÓMICAS. FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO. REQUISITOS. Como dice Enrique
Herrera (en “Tratado...” dirigido por V. Vialard, T.V, p g. 457) -a quien seguiremos en este tema- el contrato de trabajo,
como cualquier otra relación jurídica, puede extinguirse por “imposibilidad de subsistencia” cuando un hecho ajeno
a la voluntad de las partes imposibilita la normal continuidad de la relación. A ello se refiere el art. 247 y concs. de la
LCT. De manera similar la LCT autoriza la denuncia de la relación siempre que se acredite su “excesiva onerosidad”,
lo que implica una aplicación concreta -en el ámbito laboral- de la teoría de la imprevisión expuesta por los civilistas.
Esta imposibilidad de subsistencia se configura en ciertos casos como un verdadero hecho de fuerza mayor, que por
su propia naturaleza impide la continuidad de las prestaciones laborales. Si bien el empleador queda habilitado a
despedir con “justa causa” no se libera del pago de indemnizaciones parciales. El artículo 247 equipara en sus
consecuencias a la “fuerza mayor” con “la falta o disminución de trabajo”. En ambos casos el trabajador tendrá
derecho a percibir la mitad de la indemnización establecida para el despido sin justa causa (art. 245 LCT). La falta o
disminución de trabajo debe ser no imputable al empleador, quien debe demostrar haber adoptado todas las
medidas y realizado todos los esfuerzos para revertir la situación. Precisamente la ley de empleo (24013) introdujo
un procedimiento común en la mayoría de las legislaciones europeas: el “procedimiento de crisis”, más precisamente
“procedimiento preventivo de crisis de empresas” (arts. 98 y ss), que tramita ante el Ministerio de Trabajo de la
Nación o las Direcciones Provinciales. (Ver unidad XII) A diferencia de los antecedentes de la legislación comparada
nuestro procedimiento no establece la prohibición de suspender o despedir si -a criterio de la autoridad laboral- el
empleador no demostró la situación de crisis no imputable.
14.3.1. Extinción por fuerza mayor. Requisitos. Tanto en los despidos (o suspensiones) por falta o disminución de
trabajo, como en los derivados de fuerza mayor la LCT exige que el empleador respete el orden de antigüedad de sus
trabajadores. La reforma del gobierno militar de 1976 diluyó la rigidez de dicho orden ya que agregó que el mismo
tendrá lugar “dentro de cada especialidad”. También la institución familiar es objeto de especial protección ya que
“respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviera menos cargas de
familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad”. El artículo 50 de la ley 23551 (ley sindical) establece que
la estabilidad gremial no puede prevalecer ante el cese o suspensión general de actividades, pero cuando se realicen
suspensiones o despidos parciales deber n ser excluidos del orden de antigüedad.
14.3.2. Extinción por concurso del empleador. La LCT (art. 251) contempla dos situaciones según la situación de
falencia obedezca o no causas imputables al empresario. En el primer caso deber abonar una indemnización del
100% establecido en el artículo 245 LCT, en el segundo caso abonar la indemnización reducida al 50%.
14.3.2.1. Calificación del concurso a los fines laborales. El ordenamiento concursal establece el fuero de atracción
respecto de todas las acciones judiciales iniciadas contra el fallido por las que se reclamen derechos patrimoniales,
salvo excepciones entre las que se contemplan los “juicios laborales en etapa de conocimiento”. Sin embargo en los
concursos preventivos resultaban atraídos los juicios laborales, hasta la sanción de la LCT (art. 265) que
expresamente mantuvo su tramitación en el foro laboral. Por otra parte, la misma LCT estableció que la calificación
de la conducta del empleador a los fines laborales es evaluada por el juez laboral, no por el juez del concurso. Ello
tiene su antecedente en el Plenario de la CNAT Nro. 184 (“Medina, Miguel C/Proveedurías Argentinas Unidas S.A.;
9/10/72; DT 1973-34).
14.3.3. Extinción por transferencia del establecimiento. El contrato de trabajo tiene carácter de “intuitae personae”
sólo en relación al trabajador; en principio resulta indiferente para la subsistencia del contrato el sujeto empleador.
Ello posibilita la transferencia de la empresa o del establecimiento con mantenimiento de las contrataciones
laborales. El artículo 225 dispone que en caso de transferencia por cualquier título, del establecimiento, pasaran al
sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el
trabajador, al tiempo de la transferencia, aún aquellas que se originan con motivo de la misma. El contrato de trabajo,
en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente y el trabajador conservar la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven. Señala Guillermo López (Problemática Laboral, Astrea, pág. 60)
que el concepto legal es amplio y no se limita sólo a los traspasos por compraventa sino que comprende incluso
supuestos de arrendamiento o cesión transitoria, sin que el sucesor se haga cargo del activo y pasivo. Sigue diciendo
el mismo autor que el traspaso de las obligaciones al adquirente es más que amplio, integral, pues la redacción no
deja dudas en el sentido de que pasan todas las obligaciones pendientes.

14.4. DESPIDO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR. REQUISITOS. INTIMACIÓN. SUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN.
REINGRESO. El artículo 252 de la LCT establece que cuando el trabajador alcance los requisitos para obtener el
máximo de haber jubilatorio el empleador puede intimarlo y mantener la relación durante un año, plazo luego del
cual se considerar extinguido el contrato sin derecho a ningún tipo de indemnización.
Según Amanda Caubet (Errepar -Doctrina Laboral- Nro. 102, p g. 93) debe considerarse que la modificación al nuevo
régimen previsional mediante ley 24241 ha derogado tácitamente este artículo en razón de que el mismo respondía
a la idea de que el trabajador sustituía su remuneración con un haber que guardaba estrecha relación con el mismo,
como disponía la anterior ley jubilatoria (ley 18037). El nuevo régimen (de capitalización) no le garantiza al
trabajador una relación determinada con su salario, consecuentemente -entiende la Dra. Caubet- pierde razón de ser
aquella potestad otorgada al empleador de despedir sin abonar indemnización alguna. El reingreso del trabajador
jubilado plantea un serio problema: de acuerdo al artículo 252 el empleador puede extinguir la relación sin pago de
indemnización, pero si luego de ello resuelve reincorporarlo.
14.4.1. Extinción del contrato por muerte del trabajador. Seguro. Existen varias situaciones en las que el legislador
ha resuelto atribuir al empleador la cobertura de necesidades, cuya atención sin lugar a dudas corresponden a la
comunidad toda. El fallecimiento de un dependiente obviamente no puede ser imputable a su empleador (nos
referimos a supuestos extraños al trabajo o a ilícitos del empresario), sin embargo la ley de contrato de trabajo le
impone, en su artículo 248 el pago de una indemnización equivalente al 50% de la que se abona por despido
incausado.
14.4.2. Extinción por muerte del empleador. En principio la mera desaparición física del empleador no supone la
extinción de la relación laboral. Sin embargo el artículo 249 de la LCT prevé un supuesto de extinción cuando las
“condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de
la relación laboral y sin las cuales esta no podría proseguir”. Un ejemplo de “condición personal” sería la del escultor
o artista que obviamente resulta insustituible. Un ejemplo de “condición legal” sería la rehabilitación personal de un
despachante de aduana. La “actividad profesional” se refiere tanto a la de los universitarios (abogados, médicos, etc.),
como a la de oficios (sastre, peluquero, plomero, etc.). Entendemos que si la empresa continúa su actividad, no se
produce la extinción de la relación laboral, aun cuando el titular reuniera alguna de las condiciones señaladas
anteriormente.

14.5. AGRAVAMIENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO EN LA LEY DE EMPLEO. Hemos visto -al tratar las
modalidades de contratación- que la ley de empleo (ley 24013) estableció nuevas formas de contratación que
implican disminución (incluso supresión) de las indemnizaciones por extinción de estas modalidades promovidas.
Pero, por otra parte la misma ley de empleo estableció un severo régimen tendiente a perseguir la evasión en materia
de seguridad social y la falta de registro de los trabajadores. Tal como surge del cuadro que transcribimos
seguidamente, la ley 24013 establece la duplicación de las indemnizaciones en determinados casos de evasión al
sistema de seguridad social.
14.5.1. Agravamiento de las indemnizaciones por despido en la Ley de Empleo y en la ley 25323. La ley de Empleo,
24013, contempla tres supuestos para la regularización del empleo no registrado: a) no registrar la relación laboral,
b) registrar fecha de ingreso falsa, c) registrar remuneración inferior a la real.
14.5.2. Sanciones. La ley establece una multa para el empleador que debidamente intimado no regularice la
situación, disponiendo una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones por el período en
infracción. Numerosos fallos se han ocupado de esta cuestión como los que a continuación transcribimos:
Arts. 8, 9 y 10: Procedencia de las Multas.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Si el actor cursó la intimación de la ley nacional de empleo vigente la
relación laboral y ésta no estaba registrada, la situación encuadra dentro del supuesto contemplado en el art. 8º de
la ley nacional de empleo, aunque no se pruebe el salario invocado (CNTrab. S. I, setiembre 29-2000; “Contreras,
Álvaro L. c. Adep S.A.”. DT 2001-A, 113.).Cuando el trabajador circunscribe su reclamo al art. 10 de la ley 24.013, la
procedencia del mismo está condicionada a que la intimación cursada incluya los datos que permitan cuantificar las
diferencias remuneratorias devengadas y no registradas. (Del voto en mayoría del doctor Eiras). (CNTrab. S. III;
octubre 20-1992; “Benítez, Emilio R. c. Decorinter S. A”; DT, 1992-B, 2289). Para la procedencia de la indemnización
del art. 8° de la ley 24.013, equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de
una relación laboral no registrada, se requiere una intimación fehaciente al empleador en la que se indique la real
fecha de ingreso, las circunstancias que permitan calificar a la inscripción como defectuosa, en caso de existir, y
también los datos necesarios para que pueda darse cumplimiento al registro correcto de acuerdo con el formulario
de declaración jurada del anexo I de la resolución conjunta 991 (ANSeS), y disposición 4 (SURL). (CNTrab. S. III, mayo
18-1993; “Doval, Antonio c. Manes, Carlos A. y otro”; DT, 1993-B, 1095). La indemnización prevista en el art. 8º de la
ley 24.013, está destinada a provocar que el empleador que no tenga una relación laboral registrada, regularice la
situación y no simplemente a acordar una indemnización adicional al trabajador que se encuentre en ese supuesto.
(CNTrab. S. IV; agosto 3-1994; “Marco, Nilda J. C. Bairos S. A.”; JA 1995-II-146.). Resultan improcedentes las
indemnizaciones previstas en los arts. 8º y 15 de la ley 24.013 si no se cumplió el plazo del art. 11 de dicha ley y
cuando al no acreditarse mala fe, la cuestión podría encuadrarse en la hipótesis contemplada en el art. 16 de la ley
nacional de empleo. (CNTrab. S. IV; octubre 27-1995; “Esteves, Adalberto M. c. Asistencia Odontológica Integral S.A.;
DJ, 1996-1-916). Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la
incidencia del sueldo anual complementario, en atención al carácter remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV,
febrero 28-2001; “Cherbavaz, María C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.”. DT 2001-A, 802). Las indemnizaciones previstas en los
arts. 9º y 10 de la ley 24.013 se encuentran subsumidas o comprendidas en el art. 8º del mismo cuerpo legal, pues
dicho artículo contempla la situación del trabajador cuyo empleador no registró la relación laboral. (CNTrab. S. V;
setiembre 17-1996; “Sabatini, Diego J. c. Banca Nazionale del Lavoro S. A. y otro”; DT, 1997-A-310).
La clandestinidad total -prevista en el art. 8°, ley de empleo 24.013- excluye la existencia de las clandestinidades
parciales mencionadas en los arts. 9° y 10° del mismo ordenamiento, por lo que no cabe la acumulación de
indemnizaciones contenidas en los mencionados artículos. El art. 275 de la ley de contrato de trabajo, integrante del
Derecho Penal del Trabajo, es una norma sancionadora de la culpa o del dolo del empleador que perdiere total o
parcialmente el proceso, cuando en el comienzo, transcurso o en la finalización de la relación laboral, utilizando
desaprensivamente su poder económico, social, cultural o político, ha perjudicado al trabajador, dificultándole o
impidiéndole ejercer en plenitud sus derechos. (CNTrab. S. VI; marzo 5-1999; “Albornoz, Graciela E. c/ Sindicato de
Empleados de Comercio de Capital Federal”; LL 1999 E, 271-99337). Los recibos y los instrumentos que prueban el
pago de los aportes previsionales integran la documentación laboral (arts. 9 y 10 de la LNE) y deben ser respaldados
por los registros llevados por el empleador (art. 142 LCT) pudiendo ser perseguidos mediante la intimación del
trabajador quien puede afirmar tanto que no existen como que le han sido entregados documentos deficientes. Tal
intimación reclamando la entrega de los recibos debidamente configurados o la constancia de aportes previsionales
también funciona como antecedente de la indemnización, siempre que sea correcta y funcional, ya que la
interpelación desnuda o parcialmente vestida podrá demostrar, por el silencio del empleador luego de un tiempo
razonable (art 57 LCT) la clandestinidad, pero no es antecedente o supuesto de la indemnización. (CNTrab. S. VI;
junio 17-1999; “Carrizo, Rodolfo y otros c. Ohannessian, Carlos y otro”).
La multa establecida en el art 10 de la ley 24013 está referida a la falta de registración de remuneraciones y como
los tickets canasta no revisten tal carácter, no hay obligación por parte de la empleadora de registrar su pago.
(CNTrab. S. X; mayo 31-1999; “Mateu Castro, Carlos C/ Prestaciones Médicas S.A.”).

PROCEDIMIENTO. El trabajador o el sindicato deben intimar se regularice la situación. El empleador se exime de

sanciones si regulariza dentro de los 30 días de intimado. La jurisprudencia tiene un extenso repertorio sobre la
problemática del artículo 11 de la Ley de Empleo como podemos ver a través de los siguientes fallos:
La intimación del Art. 11
2.1. Requisitos de la Intimación.
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
El hecho de que el trabajador haya roto el contrato con anterioridad al plazo otorgado al demandado para inscribirlo
legalmente, no empecé a la aspiración indemnizatoria sustentada en los arts. 8º y 11 de la ley de empleo, si el
principal no evidenció su voluntad de cumplir la obligación en cuestión dentro del plazo referido (CNTrab. S. I, mayo
9-1994; “Flores, Daniel c. García, Sergio”). Deviene esencial que la intimación cursada en los términos del art. 11 de
la ley de empleo contenga de modo expreso o implícito el plazo por el cual se formula a fin de distinguir las
intimaciones que se cursan con fundamento de la norma citada de aquellas que se formulan de acuerdo con la ley de
contrato de trabajo. Repárese en que conforme el art. 11 LNE el empleador cuenta con 30 días corridos para cumplir
con la intimación del dependiente, apartándose de éste modo del patrón básico de los dos días hábiles del art. 57 de
la LCT. (CNTrab. S. I, junio 30-1993; “Velázquez, Gustavo Omar c. Álvarez, Valentín”). El hecho de que el trabajador
tuviese remuneraciones variables no configura un eximente de la obligación de indicar con precisión sus
pretensiones en la intimación a que se alude en el art. 11 de la ley 24.013, porque el trabajador podría individualizar
las circunstancias que generaban derecho a las comisiones de igual modo que el que empleara para precisar sus
reclamos en la demanda. (CNTrab. S. II, abril 29-1994; “Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128). No es
posible reputar cumplido el recaudo que impone el art. 11 de la ley 24.013, para la procedencia de las
indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 de la misma, cuando la interpelación cursada por el trabajador sólo
incluye una referencia a pagos en negro, sin precisar los importes o al menos las condiciones que determinarían el
derecho en el supuesto de remuneraciones variables conforme el art. 104 de la ley de contrato de trabajo (CNTrab.
S. II, abril 29-1994; “Del Carlo, Gladys c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128). La indicación de la real fecha de ingreso
en la comunicación del art. 11 de la ley 24.013 (Adla, LI-D, 3873), únicamente es exigible cuando se reclama la
indemnización del art. 9 de esa norma. (Del voto en mayoría del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992;
“Benítez, Emilio R. c. Decorinter S. A”; DT, 1992-B, 2289). A fin de considerar cumplida la intimación del art. 11 de la
ley 24.013, no puede pretenderse que el trabajador enumere en forma completa todas y cada una de las
remuneraciones impagas o no registradas con la especificación en cada caso de la semana, quincena o mes a que
correspondan las diferencias. (Del voto en mayoría del doctor Eiras). (CNTrab. S. III; octubre 20-1992; “Benítez,
Emilio R. c. Decorinter S. A”; DT, 1992-B, 2289). La intimación de la que habla el art. 11 de la ley 24013 a los fines de
procurar el cobro de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociación sindical que
representa al actor sin que para ello, la norma exija mandato expreso del trabajador. (CNTrab. S. III; marzo 31-1998;
“Fink, Carlos c. Instituto Nacional De Servicios Sociales Para Jubilados y Pensionados”). El solo enunciado de que se
“proceda a la inscripción”, contenido en la intimación cursada, resulta suficiente a fin del cumplimiento de la
exigencia legal prevista en el art. 11 ley 24.013, cupiendo en todo caso la posibilidad de que el empleador no conoce
la categoría y salario del dependiente (hecho que resultaría extraño), lo intime previo a la registración para que
denuncie dichos datos. (CNTrab. S. III; agosto 19-1998; “Cini, Ansaldo R. c. BAPI S.A”; JA 1999 IV, 230).
No corresponde al órgano jurisdiccional investigar si la intimación efectuada por el empleado a su empleador a fin
de obtener la indemnización establecida en el art. 8° de la ley de empleo 24.013, respetó o no los lineamientos del
art. 11 de esa misma norma, es decir si fue bien o mal realizada. En efecto, si el empleador no se defendió de dicha
intimación, carece de sentido que el juzgado lo beneficie investigando aquello que el actor debió solicitar en su
oportunidad. (CNTrab. S. VI; marzo 10-1999; “Ferreirola, Julio C. c/ Godoy, Luis A. y otro”; LL 2000 B, 241-100049).
No son procedentes las indemnizaciones derivadas de la ley de empleo cuando entre la intimación del art. 11 de la
misma y el despido indirecto no haya transcurrido el plazo de 30 días que la norma acuerda para la regularización
de la situación. (CNTrab. S. IV; junio 30-1996; “Danani, Gustavo c./ Echeverría, Roberto”).
La ley 24.013 establece un plazo razonable para la registración de los contratos, incurriéndose en mora automática
al vencimiento de dicho plazo (Voto del doctor Vaccari).(CNTrab. S. V; febrero 28-1994; “Ramírez, Rafael c. Decor
Fantasías S. A.”; JA, 1995-II-150.).
La ley nacional de empleo ha instituido un plazo específico para el empleador, que plasma su definido propósito de
estimular ambos sujetos del contrato a que tiendan a regularizar el registro del mismo para restituir la claridad al
tráfico jurídico en la materia y disuadir la clandestinidad. (CNTrab. S. V; febrero 28-1994; “Ramírez, Rafael c. Decor
Fantasías S. A.”; JA, 1995-II-150).

PROTECCION. El trabajador que denunciare estas situaciones tiene derecho a duplicar su indemnización si es
despedido sin causa dentro de los dos años de haber efectuado la intimación para que se regularice su situación.
Veamos que dice la jurisprudencia acerca de esta norma:
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La duplicación a que alude el artículo 15 de la ley 24.013, incluye “la suma prevista en el artículo 233 2do. párrafo
de la L.C.T.” (CNTrab. en pleno; Plenario nº 302 de octubre 19-2001; “Palloni, Mariela Haydée c. Depormed S.A.”).
El art. 15 de la ley 24.013, incluye una remisión expresa al art. 11 de la misma norma, por lo que no es posible
independizarlos en sus consecuencias, de modo tal que si la intimación cursada por el trabajador es insuficiente para
generar el derecho a la percepción de las compensaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 de la ley, tampoco
justificaría el reclamo de la prevista en el art. 15 de la misma norma. (CNTrab. S. II, abril 29-1994; “Del Carlo, Gladys
c. Baugier S. A.”; DT, 1994-B, 2128).
Corresponde incluir en las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 la incidencia del sueldo
anual complementario, en atención al carácter remuneratorio de este rubro (CNTrab. S. IV, febrero 28-2001;
“Cherbavaz, María C. c. C.A.R.T.A. S.R.L.”. DT 2001-A,802).
Para la efectivización de la indemnización del art. 15 de la ley 24.013, no es necesario esperar el plazo de 30 días al
que hace referencia el art. 11, pues lo que interesa a la ley es la relación causal entre la cesantía y alguna de las
irregularidades que prevén los arts. 8º a 10 de dicha ley. (Del voto del doctor Fernández Madrid, integrante de la
mayoría). (CNTrab. S.VI; abril 28-1994; “Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT, 1994-B, 2146 - DJ, 1995-1-428).
Por el art. 15 de la ley 24.013, el despido del trabajador dentro de los 2 años de haber cursado la intimación, o su
despido indirecto motivado en una causa vinculada con las infracciones sancionables previstas en los arts. 8º, 9º y
10, es sancionado con la duplicación de las indemnizaciones. (Del voto del doctor Morando, en minoría). (CNTrab. S.
VI; abril 28-1994; “Gresko, Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT, 1994-B, 2146).
 En cuanto a la materialidad de la injuria, el art. 15 de la ley 24.013, exige la vinculación, por lo menos mediata, con
la intimación a regularizar y sólo sería invocable como tal, si el empleador no acepta la regularización dentro de los
30 días establecidos por el art. 11. (Del voto del doctor Morando, en minoría). (CNTrab. S. VI; abril 28-1994; “Gresko,
Miguel N. c. Vertientes S. A.”; DT, 1994-B, 2146). Es procedente el resarcimiento previsto por el art. 15 de la ley de
empleo si se halla acreditada la negativa de tareas, pues es insuficiente para eximirse de la duplicación de las
indemnizaciones que la causa invocada por el trabajador no haya tenido vinculación con las previstas en dicha
norma, sin que el empleador debe probar fehacientemente que su conducta no tuvo por objeto inducir a aquél a
colocarse en situación de despido. La indemnización del art. 15 de la ley de empleo comprende el doble de lo que
corresponde por despido, por lo cual ella incluye la integración del mes de despido con su sueldo anual
complementario, la indemnización substitutiva del preaviso y su sueldo anual complementario y la indemnización
por antigüedad. (CNTrab. S. VI; junio 5-2000; “Villar, Juan R. c/ Tridico, Daniel H. y otro”; LL 2000 E, 382-100963).
La indemnización del art. 15 de la ley de empleo sólo es debida en caso de que se admitan las derivadas de la
rescisión (CNTrab. S. X, noviembre 29-1999; “Díaz de Borbón, Mariano c. Esycom S.R.L.”. DT 2000-A, 1050).
14.5.3. Indemnizaciones -Ley 25323 y Ley 25345.
A fines del año 2000 se dictaron estas dos normas que aunque acarrean sanciones severas pasaron desapercibidas
en su tratamiento legislativo.

UNIDAD XV
15.1. EL DERECHO PROCESAL LABORAL. Como recuerda el profesor Amadeo Allocatti en su contribución al Tratado
dirigido por Mario Deveali (Tomo 5, p g. 32). “El Derecho del Trabajo se fundamenta en principios que, en muchos
aspectos se apartan ostensiblemente de aquellos que informan el derecho civil y el derecho comercial”. Ello ocurre -
dice el autor citado- en razón de que la leyes civiles siguieron la corriente individualista y liberal del Código de
Napoleón, fundándose -en materia de contratos- en el clásico principio de la autonomía de la voluntad. No es de
extrañar, dice Allocatti, que los códigos de procedimientos civiles hayan concebido un tipo de proceso
exclusivamente individualista y costoso, con una frondosidad de trámites lentos y pesados, plazos no perentorios,
excesos de recursos y donde el impulso procesal corresponde por lo general, totalmente a las partes. Dice Alejandro
Babbio (La prueba en el proceso laboral, p g. 2) que “La especial naturaleza de los intereses en juego otorga singular
trascendencia a este proceso; efectivamente, desde el “punto de vista individual”, el carácter alimentario del crédito
del trabajador impone ante lo impostergable a las necesidades que tiende a satisfacer, un tratado procesal
privilegiado que asegure la celeridad en la decisión, ya que en esta materia, como en ninguna otra, justicia tardía
equivale a justicia denegada. Y continúa el mismo autor: “En su aspecto político económico”, en ningún proceso como
en ‘este se encuentra comprometida la ‘paz social’, dado que ‘l aparecen en pugna los factores de la producción
“capital - trabajo”, encontrándose el Estado particularmente interesado en la justa composición del litigio, atento que
la controversia, de individual, puede degenerar en conflicto colectivo que incida negativamente en la estabilidad
política o económica del Estado”.
15.1.1. Autonomía. Caracteres. Algunos autores entendieron que las características especiales del procedimiento
laboral lo convertían en una rama autónoma: “el derecho procesal del trabajo”. Abonaban su tesis con el hecho
reconocido del establecimiento de la magistratura del trabajo a lo largo de todo el país, a partir de 1945 y de los
caracteres diferenciadores del proceso laboral entre los que se señalan: a) gratuidad; b) el impulso de oficio; c)
reducción recursos; d) conciliación previa; f) inexistencia de recusación sin causa; g) posibilidad de fallar “ultra
petita”; h) plazos breves, improrrogables y perentorios. Sin embargo, las razones apuntadas, no son suficientes para
excluir al procedimiento laboral de la teoría general del proceso, si bien con las particularidades que presentan otras
ramas del derecho como el civil, comercial, penal, administrativo, minero, etc. Autores como Herberto Amilcar Baños
(“La apreciación de la prueba en el proceso laboral”, pag.2) sostienen que “es lícito postular, en el estado actual de
nuestra evolución legislativa, que el proceso del trabajo constituye un capítulo del derecho procesal civil y comercial.
Se trata, ciertamente, de un capítulo importante, pero que no tiene, respecto de la disciplina adjetiva madre, una
particularidad mayor que la que ofrece, por ej. el proceso penal”.
15.1.2. Principios. Fundamentos. Parecería que el derecho del trabajo en general, y el proceso laboral en particular
giran en torno de una idea fuerza: la finalidad alimentaria del salario. Ya en la encíclica Rerum Novarum expresaba
León XIII: “Sustentar la vida es deber común a todos y cada uno y faltar a ese deber es un crimen. De aquí que
necesariamente nace el derecho de procurarse aquellas cosas que son menester para sustentar la vida, y estas cosas
no las hallan los pobres sino ganando un jornal con su trabajo”. Dice Gallart Folch (citado por Allocatti) que “El
asalariado que vive de un jornal, necesario diariamente para su sustento y el de los suyos, no puede dedicar muchos
días a trámites judiciales, ni su falta de resistencia económica le permite esperar largamente la resolución de las
reclamaciones en que le asiste razón, sino que capitular inexorablemente siempre que sean posibles recursos
dilatorios”. Y Couture ha condensado en forma elocuente esa situación: “Mientras el empleador puede normalmente
esperar, el trabajador no puede esperar”. Como consecuencia del carácter alimentario del salario y de las
indemnizaciones es imprescindible que el procedimiento sea simple, r pido y gratuito. Se debe evitar aquel viejo
adagio que dice: “Para iniciar un proceso hay que tener bolsa de banquero, piernas de lince, paciencia de peregrino,
tener razón, saber exponerla, encontrar quien la entienda y quiera reconocerla... y deudor que pueda pagar”. Dice
Allocatti (ob. cit.) que es necesario que la ley laboral esté concebida respetando las siguientes bases: concesión de
amplio poderes al juez para la dirección y vigilancia del proceso, estableciéndose consecuentemente la aportación
por las partes de una sola vez de todos los medios de ataque y defensa; * facultar al juzgador para disponer las
medidas de prueba que considere convenientes; * relación directa del juez con las partes y las pruebas; * recepción
de las pruebas en un sólo acto; * apreciación de las pruebas libremente; poder de fijar el monto de la condena; *
limitación de los recursos.
15.1.3. Gratuidad. Se ha dicho que no existe una desigualdad mayor que aquella que consiste en tratar a los
desiguales de un modo igual. Por ello, a diferencia del derecho civil que se funda en la premisa de la igualdad de las
partes, en el derecho laboral y en su ley adjetiva se adopta el principio de “igualdad por compensación” o de la
“desigualdad compensada por otra desigualdad”. Ello condice con el criterio sostenido reiteradamente por la
Suprema Corte de Justicia de la Nación que ha expresado: “El principio de igualdad sólo requiere que no se
establezcan excepciones o privilegios que excluyan a unos, de los que se concede a otros en idénticas circunstancias,
pero no impide que la legislación contemple en forma diferente situaciones que considera distintas, cuando la
discriminación no es arbitraria ni responde a un propósito de hostilidad contra determinados individuos o clases de
personas o de grupo”.
15.1.4. Oralidad. La oralidad tiene relación directa con otro principio: el de la inmediación del juez. Esto es la
participación directa del magistrado en las audiencias de prueba que le permite conocer los hechos sin
intermediaciones y acercarse a la verdad real, que se mediatizada en los procesos escriturarios. Jeremías Bentham
(“La crítica del testimonio”, Ed. Reus, p g. 74) cuestiona el testimonio receptado sin la presencia del juez diciendo:
“El juez no puede conocer por observaciones propias los caracteres de verdad tan vivos y naturales relacionados con
la fisonomía, con el tono de voz, con la firmeza, con la sencillez de la inocencia, con la turbación de la mala fe; puede
decirse que se cierra a sí mismo el libro de la naturaleza y que se vuelve ciego y sordo en casos en que es preciso ver
y oír todo”.
Lo cierto es que la oralidad y la inmediación permiten al juez acercarse con mayor exactitud a la verdad real.
15.1.5. Impulso de oficio. La actividad que procura conducir progresivamente el procedimiento desde la demanda
hasta su conclusión se llama “impulso procesal”. Mientras que en el procedimiento civil se admite que la inactividad
de las partes lleva consigo la del juzgado y produce la paralización del juicio, hasta su caducidad; en el procedimiento
laboral se admite la impulsión de oficio por el propio juzgado. Ello obedece a dos razones: por un lado el proceso
laboral trasciende el interés de las partes, hay un interés social comprometido; por otra parte, el impulso de oficio
agiliza notablemente el proceso.

15.2. ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES LABORALES: NACIONALES Y PROVINCIALES. Las

provincias conservan la facultad de establecer su propia administración de justicia (art. 5 C.N.), consecuentemente
también en el ámbito laboral han organizado los tribunales respectivos y dictado los códigos procesales de la
materia. La Nación, por su parte, ha establecido en Capital Federal Juzgados Laborales, que atienden los conflictos
suscitados en esa Jurisdicción. También fue creada la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dividida en varias
Salas; recientemente se creó la Cámara de Apelaciones de la Seguridad Social. Las Cámaras actúan por apelación a
las sentencias de los jueces laborales, pero también tienen competencia asignada por distintas leyes (23551 -
sindical- 24013 -ley de empleo- etc.) contra las resoluciones del Ministerio de Trabajo de la Nación. Los conflictos
laborales de competencia federal que se producen en ámbito provincial (mayormente por sociedades del estado o
entes autárquicos, caso Ferrocarriles, Encotel; anteriormente YPF, Aerolíneas Argentinas, etc.) son atendidos por el
Juzgado Federal que también entiende en materia Civil, Comercial, Penal, etc. Se aplica para el procedimiento la ley
nacional 18345. La Provincia de Salta fue una de las primeras en establecer la magistratura laboral especializada, en
el año 1948 (leyes 952 y 953). La organización judicial laboral sufrió varias modificaciones, hasta la reforma
producida en 1978 cuando se dicta la ley 5298 que actualmente nos rige. Luego, en 1988, se produce otra
modificación importante ya que se suprime el Juzgado de Conciliación. En nuestra Provincia existen ocho juzgados
laborales de primera instancia, seis en el Distrito Centro y uno en los Distritos Sur y Norte. También se ha establecido
una Cámara de Apelaciones del Trabajo, dividida en dos Salas, integradas por dos jueces cada una.
15.2.1. Tribunales de Única Instancia ventajas y desventajas. La mayoría de las provincias comenzaron
estableciendo el sistema de única instancia con tribunal colegiado (p. ej. ley 5178 Pcia. de Buenos Aires), también
Salta hasta la sanción de la ley 5298. En nuestra provincia hemos conocido, entonces, las virtudes y defectos de
ambos sistemas. A favor de la instancia única existe un dato fundamental: los juicios eran más breves, más rápidos.
Pero también puede obedecer a que hace 20, 30 años la litigiosidad era menor, y desde entonces el número de jueces
no se incrementó ni siquiera al ritmo del crecimiento poblacional. En segundo lugar, la composición del tribunal con
tres jueces, permitía un mayor debate y un menor margen de error en las sentencias. Pero contra los tribunales de
instancia única existen también argumentos de peso: los errores judiciales son prácticamente insalvables y desde el
punto de vista práctico es más eficaz tener 6 juzgados unipersonales que 2 tribunales con igual número de
magistrados. Esta última razón fue la que en la reforma del procedimiento laboral salteño llevada a cabo en 1988,
nos llevó a propiciar el mecanismo de juzgados unipersonales con doble instancia, a pesar de que en la Convención
Constituyente que dictó la nueva Constitución Salteña fuimos redactores del artículo 44 que hablaba de “tribunales
colegiados”. Felizmente dicho artículo no es operativo, sino programático ya que expresa: “Se propende...” por lo que
pudieron mantenerse juzgados unipersonales. La Constitución provincial no prohíbe la doble instancia.
15.2.2. La conciliación en el procedimiento laboral. Los laboralistas, en general, miran con simpatía la conciliación
en los conflictos laborales alegando -básicamente- dos razones: a) Pronta terminación de los juicios y; b)
Preservación de la paz social.
No compartimos los argumentos señalados porque: a) Paradójicamente el momento ideal para conciliar es cuando
ya se está en condiciones de dictar sentencia, por lo que resulta innecesaria y contraproducente la conciliación, y; b)
No preserva la paz social pues los mecanismos conciliatorios nunca logran avenir a las partes en más de un 50%, por
lo que otro tanto sólo ha visto exacerbar el conflicto al fracasar la conciliación. Por otra parte no debemos olvidar
que la normativa laboral está impregnada por su contenido de orden público y por la irrenunciabilidad de los
derechos, que no condicen con los acuerdos liberatorios.
Creemos -como afirma Ayarragaray (El principio de la Inmaculación del proceso, 1959, p g. 26)- que “la simpatía
por la conciliación es consecuencia del escepticismo con respecto a la legalidad y contra la justicia jurídica, propia
de tiempos procelosos”. Aunque pensamos que no deben rechazarse totalmente los mecanismos conciliatorios,
entendemos que deben tomárselos -en algunos casos- como un mal menor, pero no como un desideratum. Sin
embargo -nob.obligue- debemos reconocer que hasta en varias constituciones se ha estatuido la conciliación en el
ámbito laboral (Brasil, México, Venezuela, Ecuador), inclusive la Constitución Uruguaya la prescribe
obligatoriamente para todo tipo de juicios. También la O.I.T. recomienda alternativas conciliatorias. En el caso
salteño, originariamente, la ley 5298 (año 1977) había creado un juzgado de conciliación que actuaba como mesa de
entradas y en el que las partes obligatoriamente debían someterse a un intento de conciliación. La mayoría de los
abogados del foro advertían que este trámite se constituía en el cuello de botella que atascaba la prosecución de los
juicios, por la demora en fijar la audiencia de conciliación y el poco éxito en los acuerdos. La conciliación resultaba
difícil porque ni el juez ni el actor conocían la contestación de la demanda y consecuentemente, se desconocían las
defensas que podían alegar el empleador, inclusive si alguna había. Estas razones motivaron que se propiciara, en la
reforma de 1988, la conversión de este juzgado en otro Juzgado de Sentencia, desapareciendo la conciliación
obligatoria, sustituida por la posibilidad de conciliar en cualquier momento del juicio.

15.3. CÓDIGO PROCESAL LABORAL. PRINCIPALES DISPOSICIONES DEL PROCEDIMIENTO. Ya hemos señalado cual
es la estructura del poder judicial en el ámbito laboral en la Provincia de Salta y también algunas de las características
de la ley 5298 que establece el Código Procesal Laboral.
Otros de los aspectos relevantes del Procedimiento Laboral salteño serían:
a) Oralidad actuada: En este aspecto la ley salteña presenta una indudable originalidad ya que se aparta de los
sistemas orales puros y de los sistemas escritos. Se mantiene el sistema escrito en cuanto a demanda, su
contestación, excepciones, traslados, recursos, etc. Los alegatos según el artículo 54 deberían ser orales, pero la
práctica ha establecido que frecuentemente las partes convengan presentarlos por escrito. Esto obedece a dos
razones: por un lado permite un análisis más concienzudo del expediente, por el otro, agiliza la transcripción
taquigráfica de las audiencias que se ve aliviada de transcribir los alegatos. La originalidad que referíamos se
encuentra precisamente en el hecho de que si bien se recibe la prueba testimonial, confesional y explicación de los
peritos, en audiencia única, en forma oral, se efectúa su transcripción taquigráfica y posterior traducción. Este
sistema no es utilizado en otras jurisdicciones y entendemos que es una buena solución contra uno de los defectos
del sistema oral: la pérdida de pruebas a veces vitales (una confesión, un testimonio categórico) que pueden diluirse
en la memoria del juez. También creemos que no es difícil establecer un sistema en el que solamente se graben las
audiencias y sólo se transcriban en caso de discrepancia.
b) Concentración de la prueba: El principio de oralidad es recomendable que coincida con la concentración de la
prueba. También en la oralidad pura es aconsejable que el veredicto se dicte inmediatamente de terminada la
audiencia. Nuestro código prevé la concentración de toda la prueba en una sola audiencia, permitiendo sólo una
prórroga dentro de los diez días de la primera. También aquí la práctica ha modificado el texto legal: pocos juicios
terminan con sólo una o dos audiencias, y en su mayoría con varios meses de distancia entre una y otra audiencia.
Ello ocurre muchas veces porque no están los informes de los peritos, o porque falta diligenciar prueba informativa,
o los absolventes han justificado sus incomparendos, o no se insiste con testigos importantes, etc.
c) Gratuidad: La gratuidad del procedimiento en materia laboral tiene rango constitucional en Salta (art. 44 C.P.) y
ha sido legislada en el artículo 21 de la ley 5298. También las pruebas periciales son producidas por peritos oficiales
por lo que no existen cargos económicos para las partes. Con el mismo criterio de facilitar al trabajador el acceso a
la justicia se permite que el mismo otorgue poder ante los secretarios de juzgado, obviamente sin costo alguno
(art.18).
d) Procedimientos especiales: La ley 5298 destina su capítulo VII a los procedimientos especiales tendientes a
permitir al trabajador la pronta percepción de créditos reconocidos por el empleador o la ejecución de salarios
adeudados. Lamentablemente, en la práctica, estos mecanismos no han logrado su objetivo y son escasamente
utilizados porque no existe un criterio amplio para su aplicación. Una futura reforma deber poner énfasis en afianzar
estos procedimientos ejecutivos.
15.3.1. Concordancias y remisiones al Código Procesal Civil. Consecuencia del carácter no autónomo del
procedimiento laboral, la ley 5298 en su artículo 90 formula una remisión al Código Procesal Civil y Comercial de la
Provincia. Con una buena técnica legislativa se ha hecho una remisión general y luego una detallada enumeración de
los artículos (o algunos de sus párrafos) expresamente aplicables al procedimiento laboral. La gran cantidad de
artículos enumerados es demostrativa del referido carácter, interdependiente del procedimiento en materia de
derecho del trabajo. Cabe advertir que no son aplicables los artículos referidos a recusación sin causa (no admitida
en el ámbito laboral), a transacciones (tiene su propio régimen), a caducidad de instancia (no aplicable en materia
laboral), etc.

15.4. NORMAS PROCESALES EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Si bien es sabido que las Provincias sólo han
delegado al Congreso de la Nación la facultad de dictar las normas de fondo (Constitución Nacional art. 75 inciso 12
-antes art. 67 inc. 11), reservándose en consecuencia “todo el poder no delegado” (art. 121 CN) dentro del cual se
comprende el dictado de las normas procedimentales, ocurre que muchas veces se vería burlada la voluntad del
legislador si no estableciera una reglamentación precisa de la propia norma.
Por ejemplo la LCT (art. 275) castiga la conducta maliciosa y temeraria del empleador que perdiere el juicio
(disposición reiterada en la mayoría de los Códigos de Procedimiento Laboral -Salta Ley 5298 art. 30). Esta
disposición acerca del proceso tiende a robustecer el resto del articulado de la LCT que se convertía en letra muerta,
si el empleador pudiera impunemente obstruir o dilatar el juicio.
Sostiene Fernández Madrid que varios de los principios sustanciales del Derecho del Trabajo se proyectan al
procedimiento laboral, entre otros: a) Regla “in dubio pro operario” b) Regla de primacía de la realidad c) Regla de
la continuidad de la relación d) Regla de la Indemnidad del trabajador e) Ajenidad del riesgo empresario f)
Irrenunciabilidad
Por otra parte la LCT da una serie de pautas a las que deben sujetarse los jueces: a) Principios de interpretación (art.
11) b) Acuerdos transaccionales (art. 15) c) Aplicación analógica de convenios (art. 16) d) Merituación de libros
(arts. 53, 54 y 55) e) Fijación de la remuneración (art. 56 y 114) f) Utilización de formularios (art. 60) g) Validez de
los recibos (art. 142) h) Calificación de la conducta del empleador (251 LCT) i) Actualización monetaria (art. 276
LCT)
Otras disposiciones de importancia en el proceso son: a) Gratuidad (art. 20) b) Facultad para estar en juicio (art. 33)
c) Merituación de libros (art. 53, 54 y 55) d) Inembargabilidad (art. 120 y 147) e) Consignación judicial (art. 135) f)
Prescripción y caducidad (art. 256 al 259) g) Privilegios (261 y ss) h) Pago en juicio (art.)
15.4.1. Régimen de presunciones laborales. Si aceptamos que existen en la realidad una serie de desigualdades que
colocan al trabajador en inferioridad de condiciones para mantener el equilibrio en su contratación, debemos
reconocer que no es suficiente que la ley establezca derechos y garantías que prevengan el fraude laboral, sino que
además, debe estipular presunciones que se desprenden de la observación de hechos corrientes, de los cuales -según
el ordinario devenir de las circunstancias- se derivan determinadas consecuencias. Por ejemplo, normalmente, el
empleador no admite que sus trabajadores se convierten en dirigentes gremiales, por ello la ley (en este caso la ley
sindical 23551) presume que los despidos y otras sanciones obedecen a la condición de sindicalista del empleado (la
ley 23551 establece un mecanismo mucho más complejo que una mera presunción, pero vale el ejemplo). Según
Fernández Madrid (Tratado. T.I., p g. 254), a quien seguiremos en este tema, debemos distinguir las presunciones
según sus efectos en dos categorías: absolutas y relativas. Las primeras no admiten prueba en contrario; las segundas
pueden ser controvertidas.

15.5. USO DE LA INFORMÁTICA PARA EL ESTUDIO Y PRÁCTICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. El tema que
desarrollamos aquí se incluye en el programa de enseñanza, pero no en el de examen. La razón es que sólo se intenta
familiarizar al estudiante y al futuro abogado con instrumentos que le pueden ser de indudable ventaja práctica. Por
ello en este punto nos limitamos a dar algunos consejos que nada tienen de pretensión académica en un tema que
sólo conocemos superficialmente como es el de la cibernética. Probablemente el carácter conservador de nuestra
profesión provocó una gran resistencia por parte de abogados y magistrados en utilizar las nuevas herramientas
informáticas que se desarrollaron a fines de la década del 70. Aún hoy, todavía, es rechazada por algunos
profesionales. Se dice que en el mundo globalizado de hoy quien no sabe inglés y no conoce informática es un
analfabeto funcional del tercer milenio. La eclosión de la crisis argentina a principios del 2002, ha provocado que
lamentablemente- la informática vuelva a convertirse en un artículo caro, sin embargo la amplia difusión de los
“cyber café”, y su bajo costo, no proporcionan excusas para quien no comience a interiorizarse en temas de
computación. El aprender computación resulta sencillo para quienes como estudiantes o abogados le damos un uso
rudimentario a las pocas herramientas que nos son necesarias. Todavía los cursos son accesibles económicamente,
bastando que se tengan nociones generales de Windows y de un procesador de textos (clásicamente el Word.6). Para
fines más específicos pueden tomarse cursos para cálculos y planillas (excel), presentaciones (power point), edición
gráfica (Page Maker), etc.
15.5.1 Sofwtwares jurídicos. Para el ejercicio profesional existe -prácticamente- un solo software: el Lex Dr. (En
varias versiones que van del Lex Dr.4, para DOS -hoy obsoleto- al Lex 6.5 entorno Windows), que no tiene demasiada
utilidad para los estudiantes. El Lex Dr. es ideal para gestión de estudios donde trabajan varios abogados, para la
búsqueda de legislación, doctrina y jurisprudencia tiene un CD adicional (LD Textos) muy útil a tal fin. Tanto la
Editorial La Ley, como El Derecho, tienen ediciones en CD muy completas para la búsqueda de jurisprudencia, pero
excesivamente caros. Existen pocos libros jurídicos editados en CD (conozco dos), uno de ellos se refiere a nuestra
materia y es el Manual de Derecho del Trabajo de Julián Arturo de Diego, autor que merece mis reparos, pero que es
extraordinariamente didáctico. Existen varios CD con legislación en general (Constitución Nacional, Código Civil,
Códigos de Procedimientos, etc.); sobre nuestra materia he visto CD en quioscos de la Ciudad de Buenos Aires
cercanos al Palacio de Justicia.
15.5.2. Internet. En Internet existen numerosos WEBS jurídicos. Uno de los más recomendables es el de la Asociación
de Abogados de Buenos Aires (www.aaba.org.ar) que tiene una remisión a numerosos enlaces, entre ellos a cuatro
entidades que nuclean a los abogados laboralistas. También remite al Colegio de Abogados de San Nicolás que
permite acceder al Boletín Oficial en forma gratuita, siendo el único sitio que permite tal acceso. A través de
www.presidencia.gov.ar se puede acceder a los distintos organismos públicos; y en lo que hace a nuestra materia,
particularmente, al Ministerio de Trabajo de la Nación y al ANSes. Desde la misma página se accede al Ministerio de
Economía (Mecon.gov.) que tiene una interesante información sobre leyes de contenido económico). Existen varios
boletines con información de fallos recientes: los más interesantes son el Diario Judicial (Eldial.com) y Argentina
jurídica. En sitios internacionales puede accederse al de la Organización Internacional del Trabajo (ilo.org u oit.org)
o al de la Corte de Justicia de Estados Unidos (uscourt.gov.). Para temas de las Pymes en la Small Bussines
Administration (sba.gov). Para los estudiantes existen varias páginas: monografías.com.ar; lafacu.com.ar;
resúmenes.com.ar, universia.com.ar, etc. Pero ninguna de ellas desarrolla muchos temas jurídicos y casi ninguno de
nuestra materia.
En fin, una vez ingresado al mundo de Internet se puede acceder a gran cantidad de información con sólo dedicar
algunos minutos diarios.