Capitulo 1

Aquí nos habla del estudio formal del comportamiento organizacional que
comenzó entre 1948 y 1952. Este campo aún en desarrollo intenta ayudar a los
administradores a entender mejor a la gente para lograr avances en la productividad y en
la satisfacción de los clientes, así como para obtener una posición más competitiva
mediante prácticas administrativas. Las ciencias de la conducta, en especial la
psicología, la sociología, las ciencias políticas y la antropología cultural, han
proporcionado el marco de trabajo y los principios básicos del campo del
comportamiento organizacional interactúan con la gente, como son los clientes,
proveedores y candidatos a empleados. Un principio básico en psicología es que cada
persona es diferente, es decir, cada una tiene percepciones, personalidad y experiencias
únicas. La gente tiene distintos antecedentes étnicos, capacidades de aprendizaje para el
manejo de la responsabilidad, así como diferentes actitudes, creencias y niveles de
aspiración.

Hemos avanzado de una era en la que grandes porciones de la fuerza de trabajo eran
hombres de mediana edad que hablaban sólo una lengua, a otra donde se considera la
diversidad. La fuerza de trabajo de hoy no se ve ni piensa ni actúa como la fuerza
laboral del pasado. Para ser eficaces, los administradores de las organizaciones deben
ver a cada empleado o miembro como una persona única con factores propios de
conducta y cultura. Muchos individuos culturalmente diversos están esparcidos por la
fuerza de trabajo.

Para ayudarnos a identificar los factores administrativos importantes en el

comportamiento organizacional utilizamos el método de contingencia (o situacional) en
la administración. La idea básica del método de contingencia es que no hay una mejor
forma de administrar; un método muy eficaz en una situación puede no funcionar en
otras. El método de contingencia ha adquirido popularidad debido a que la investigación
ha mostrado que, dadas ciertas características de un puesto y ciertas características de la
persona que lo desempeña, algunas prácticas administrativas funcionan mejor que otras.
La estructura de una organización es el patrón formal de cómo se agrupa su personal y
sus puestos de trabajo; con frecuencia se ilustra por medio de un organigrama. Los
procesos son actividades que dan vida al organigrama. La cultura organizacional puede
ser positiva o negativa. Es positiva si ayuda a mejorar la productividad; una cultura
negativa puede obstaculizar el comportamiento, interrumpir la eficacia de grupo y
obstruir el efecto de una organización bien diseñada.

Los administradores eficaces saben qué buscar en términos de estructura, procesos y

cultura, y cómo entender lo que encuentran. Por lo tanto, deben desarrollar habilidades
de diagnóstico y capacitarse para identificar condiciones sintomáticas de un problema
que requiere mayor atención.

Los indicadores de problemas incluyen la disminución de utilidades o de la cantidad o

calidad del trabajo, aumentos en el ausentismo o en retardos y aumento de actitudes
negativas de los empleados. Cada uno de estos problemas es un tema de
comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional no es tan estable o predecible como la física, pues

trata con seres humanos en entornos de trabajo. La base del conocimiento del CO se
amplía a medida que los investigadores estudian e informan acerca del comportamiento
individual, grupal y organizacional. Algunas nociones del comportamiento
organizacional comienzan a mezclarse con la investigación basada en la experiencia.

Para ser y permanecer eficaces, los administradores deben aplicar el conocimiento. La

aplicación y ejecución del conocimiento puede ser llamada competencia. Algunas
competencias importantes son la capacidad intelectual, la orientación de sistemas, las
habilidades interpersonales, la flexibilidad y la motivación personal.

Los administradores trabajan cada vez más en un ambiente económico impredecible. En

la actualidad es importante que respondan con rapidez a las condiciones económicas
cambiantes en otros países. Además, las enormes e inesperadas consecuencias de las
innovaciones tecnológicas requieren atención y acciones sagaces de la administración.
Por ejemplo, desde que se inventó el transistor en 1947, la tecnología digital ha
avanzado con mayor rapidez y los dispositivos de cómputo son cada vez más pequeños,
económicos y poderosos.

El individuo:

El desempeño individual es la base del desempeño organizacional. Comprender la

conducta individual.

Características individuales:

Como el desempeño organizacional depende del individual, los administradores deben

poseer algo más que un conocimiento base de los determinantes del desempeño
individual. La psicología y la psicología social contribuyen a ampliar el conocimiento
acerca de las relaciones entre actitudes, percepciones, personalidad, valores y
desempeño individual.

Motivación individual:

La motivación y la capacidad de trabajo interactúan para determinar el desempeño. La

teoría de la motivación intenta explicar y pronosticar cómo se estimula, se sostiene y se
detiene la conducta de los individuos.

Grupos e influencia interpersonal:

El comportamiento de grupo y la influencia interpersonal son también fuerzas poderosas

que afectan el desempeño organizacional. Comportamiento de grupo Los grupos se
forman debido a una acción administrativa y a los esfuerzos individuales. Los
administradores crean grupos de trabajo para realizar los trabajos y tareas asignados.

Comportamiento y conflicto intergrupal:

Conforme funcionan e interactúan los grupos con otros grupos, cada uno desarrolla un
conjunto único de características, incluida la estructura, la cohesión, papeles, normas y
procesos. El grupo en esencia crea su propia cultura.

Poder y política:

El poder es la capacidad de hacer que alguien realice algo que usted desea o que haga
que las cosas sucedan en la forma en que usted quiere que ocurran. Muchas personas en
nuestra sociedad se sienten incómodas con el concepto de poder; incluso, a algunas les
ofende profundamente.

Liderazgo:

En todas las organizaciones existen líderes; se les puede encontrar en grupos formales,
o grupos informales; pueden ser administradores o no administradores. La importancia
del liderazgo eficaz para obtener desempeño individual, grupal y organizacional es tan
grande que se ha hecho un gran esfuerzo para determinar sus causas.

La estructura de una organización es el patrón formal de actividades e interrelaciones

entre las distintas subunidades de la organización. Este texto analiza dos aspectos
importantes de la estructura organizacional: el diseño del puesto y el diseño
organizacional.

Diseño del puesto:

El diseño del puesto se refiere al proceso por el cual los administradores especifican los
contenidos, métodos y relaciones de puestos para satisfacer tanto los requerimientos
organizacionales como los individuales. Dan debe definir el contenido y tareas del
puesto de líder de la unidad y la relación del puesto con cada miembro de su equipo.

Diseño organizacional:

El diseño organizacional se refiere a toda la estructura organizacional. Dan planea

cambiar la filosofía y la orientación de equipos; este esfuerzo creará una nueva
estructura de tareas, autoridad y relaciones interpersonales que cree que canalizarán el
comportamiento de los individuos y grupos hacia un mejor desempeño.

También nos habla de ciertos procesos de comportamiento dan vida a una estructura
organizacional. Cuando estos procesos no funcionan bien, pueden surgir problemas
desafortunados.

Comunicación

La supervivencia organizacional se relaciona con la capacidad de la administración para

recibir, transmitir y actuar respecto a la información. El proceso de comunicación
vincula a la organización con su ambiente así como con sus partes.
Toma de decisiones:

La calidad de la toma de decisiones en una organización depende de la selección de

metas apropiadas, así como de la identificación de los medios para lograrlas. Con una
buena integración de los factores de comportamiento y los estructurales, la
administración puede incrementar la probabilidad de que se tomen decisiones acertadas.

La ética sugiere que al enfrentar un problema, situación u oportunidad que requiera

elegir entre distintas alternativas, los administradores deben evaluar su decisión respecto
a qué curso seguir como bueno o malo, correcto o equivocado, ético o no.

La toma de decisiones administrativas está permeada por cuestiones éticas. Los

administradores tienen poder y autoridad; cuando existen estos factores se puede hacer
lo correcto y lo equivocado, lo bueno y lo malo. Entre los indicios de que las decisiones
administrativas están vinculadas con la ética están los siguientes:

Los administradores toman decisiones que afectan las vidas, carreras y el bienestar de
las personas.

Los administradores toman decisiones que incluyen la asignación de recursos limitados.

Los administradores diseñan, implementan y evalúan reglas, políticas, programas y

procedimientos.

Los administradores demuestran su moral y sus valores personales al tomar decisiones.

El trabajo de un administrador se refleja hasta cierto punto en el siguiente recuadro; éste

sugiere que los tiempos de inestabilidad, frenéticos y de algún modo caóticos son los
que los administradores actuales conocen bien. La jornada de un administrador está
llena de retos y de la búsqueda de formas de mejorar la eficacia de los empleados.

La función de planeación incluye la especificación de los objetivos que se deben

alcanzar y la determinación de los medios apropiados para lograrlos. La necesidad de
esta función se infiere de la naturaleza de las organizaciones como entidades con
propósitos (en busca de algún fin). La planeación de actividades puede ser compleja o
simple, implícita o explícita, personal impersonal; por ejemplo, un administrador de
ventas que pronostica la demanda del principal producto de la empresa puede confiar en
modelos econométricos complejos o en conversaciones casuales con vendedores en el
campo.

La función de organización incluye todas las actividades administrativas que traducen

las actividades planeadas requeridas en una estructura de tareas y autoridad. En un
sentido práctico, la función de organización incluye:
1) designar la responsabilidad y autoridad de cada puesto

2) determinar cuáles de estos puestos serán agrupados en departamentos específicos; por

ejemplo, los administradores de una empresa de ingeniería deben determinar lo que
cada ingeniero hará y a qué equipo será asignado. El resultado de la función
organización es la estructura organizacional.

La función de dirección hace que el administrador participe en contacto cercano día con
día con individuos y grupos; así, la función de dirección es únicamente personal e
interpersonal. Aunque la planeación y la organización proporcionan lineamientos y
directrices en forma de planes, descripciones de puestos, organigramas y políticas, es la
gente la que hace el trabajo y las personas son entidades variables; tienen necesidades,
ambiciones, personalidades y actitudes únicas; cada una percibe el lugar de trabajo y su
puesto en forma única. Los administradores deben considerar estas percepciones y
comportamientos como únicos, y de alguna manera dirigirlos hacia propósitos comunes.
Un observador dedicado y sensible del comportamiento de liderazgo ha alentado a los
administradores a ilustrarse más sobre la psicología humana como medio para un mejor
desempeño.

La función de control incluye actividades que los administradores toman para

asegurarse de que los resultados reales sean consistentes con los planeados. Los
administradores se hacen cargo del control para determinar si se logran los resultados
pretendidos, y si no es así, la razón por la que no se lograron. Las conclusiones a las que
llegan los administradores debido a sus actividades de control son que la función de
planeación fue (y es) imperfecta o que la organización fue (y es) imperfecta, o ambas
cosas. La función de control incluye una consideración explícita de eficacia en los tres
niveles: individual, grupal y organizacional. La evaluación de desempeño incluye
comparaciones de desempeño real del personal contra los estándares de desempeño.

El enfoque de metas para definir y evaluar la eficacia constituye el método de

evaluación más antiguo y más utilizado; de acuerdo con este enfoque, una organización
existe para cumplir las metas. Un antiguo e influyente practicante y autor de
administración y comportamiento organizacional afirmó: “lo que queremos decir con
eficacia... es el cumplimiento de los objetivos reconocidos de un esfuerzo de
cooperación.