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Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño
Competencias
1 Trabajo en equipo
2 Orientación al cliente
3 Toma de decisiones
4 Habilidades mediáticas
5 Responsabilidad
7 Liderazgo
8 Manejo de crisis
9 Relaciones públicas
10 Ética laboral
● Definición de competencias.
1. Trabajo en equipo: Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un
grupo y trabajar con otras áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en
conjunto, la estrategia organizacional y subordinar los intereses personales a los
objetivos grupales. (Alles,2009)
10. Ética laboral: Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los
valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las
políticas organizacionales. (Alles,2009)
● Escala gráfica.
Porcentaje Evaluación
0% No desarrollado
1% a 25% Insuficiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Formulario par 2 100 100 100 100 100 75 100 100 100 100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Formulario par 2 100 100 100 100 100 75 100 100 100 100
Promedio 100 83.3 100 91.7 100 66.7 91.7 83.3 83.3 100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Promedio 91.7 66.7 83.3 91.7 91.7 91.7 91.7 91.7 75 91.7
Tabla 4: Tabla de porcentajes de evaluación de desempeño por los clientes.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
El Gráfico 2 muestra la evaluación de desempeño que se realizó por los clientes más
frecuentes comparado con el perfil que busca la empresa y la autoevaluación de este.
Según el gráfico se puede analizar que los clientes evaluaron al trabajador por sobre el nivel
óptimo que requiere la empresa, sin embargo, tiene un rendimiento bajo al exigido por la
empresa en trabajo en equipo, orientación al cliente y toma de decisiones.
Gráfico 3: Jefes, perfil y autoevaluación.
En un análisis general sobre los tres gráficos se puede concluir que la evaluación por parte
de los clientes hacia Juan Carlos fue bastante alta en relación al gráfico de los compañeros
de trabajo y la jefatura de este, salvo por el punto de orientación al cliente, el cual, es el
punto que ellos más perciben y lo calificaron con el porcentaje más bajo.
En el gráfico de los pares, se ve que los compañeros evaluaron de buena manera en casi
todos los puntos sin perjudicar la evaluación de desempeño, finalmente la jefatura lo evaluó
de manera bastante crítica en relación a los clientes y sus pares, destacando la mayor
debilidad en la adaptabilidad a los cambios y las relaciones públicas.
2. Toma de decisión: ¿Qué hacemos con Juan Carlos según los resultados
presentados?
En términos generales, el rendimiento de Juan Carlos es bueno, dado que suple con la
mayor parte de las competencias exigidas en nuestra empresa, sin embargo, tiene algunas
falencias como son la adaptabilidad a los cambios del entorno, las relaciones públicas y las
habilidades comunicativas, competencias que no dejan de ser muy importantes, es por ello
que la decisión que se ha tomado es darle a estos resultados un enfoque positivo, que nos
ayude a priorizar tareas que en el día a día ayudarán a Juan Carlos a eliminar estas
falencias, generar seguridad en sí mismo y posteriormente cumplir con los objetivos que
planteamos como empresa. Por lo tanto, la decisión tomada es que Juan Carlos sigue en la
empresa.
Juan Carlos tiene un gran rendimiento, suple la mayoría de las competencias que se exigen
como empresa, entre las cuales destacan, la colaboración con los demás, la selectividad en
la toma de decisiones, el manejo de las crisis y la ética laboral, lo cual es muy bueno, ya
que, contribuye de manera muy positiva a nuestra empresa y nos ayuda a la consecución
de nuestros objetivos, es por ello, que nos queremos enfocar en suplir las falencias de
nuestro empleado, que a pesar de ser muy pocas, no son menos importantes y nos
ayudarán a tener un mejor desempeño.
Para suplir las falencias de competencias que posee Juan Carlos, nos enfocaremos en
generar aprendizajes y mejoras, por lo que se le solicitará asistir a un curso de capacitación
para lograr ser más eficientes. Algunas propuestas que queremos instaurar en el curso de
capacitación que nos ayudarán a mejorar estas habilidades son:
● Implementar módulos de formación en orden de importancia, por ejemplo, las
relaciones públicas tienen mayor grado de importancia por lo que iniciaremos con
dichas capacitaciones.
● Utilizar herramientas multimedia (Presentaciones, pizarras, videos, etc.).
● Crear un formulario de comentarios donde el empleado pueda evaluar la formación
que se le está entregando, recoger comentarios, opiniones y sugerencias, en cuanto
a la eficacia percibida en cada sesión de entrenamiento.
Hoy en día nos encontramos en un mercado de trabajo cada vez más exigente, que
requiere de más necesidades y especializaciones para poder competir y ser reconocidos y
un referente en nuestro sector.
Para que las empresas puedan alcanzar un lugar importante en el mercado, tienen que
contar con trabajadores comprometidos y especializados que puedan formar parte de
equipos de trabajo, que tengan la capacidad de asumir nuevos retos y ser más flexibles y
tolerantes a los cambios. Por ello, consideramos que la herramienta que se utiliza como
evaluación de desempeño sirve a las organizaciones para poder adelantarse a los cambios,
para mejorar su rendimiento y contribuir a la consecución de las metas y objetivos
propuestos como organización.
Por otro lado, los trabajadores sentirán compensación entre su nivel de esfuerzo y
consecución de logros, ya que aquellas personas que logren los objetivos planteados
tendrán su recompensa, mientras que los que no cumplan con las expectativas, tendrán
apoyo complementario para poder reforzar debilidades y posteriormente alcanzar sus
objetivos profesionales.
También, cabe destacar que como futuros ingenieros es muy importante conocer este tipo
de herramientas, ya que en un futuro permitirá evaluar nuestro desempeño como
ingenieros, conocernos mejor, saber cuales son nuestras debilidades para luego aprender
de ellas y poder mejorarlas, logrando objetivos planteados, consiguiendo un reconocimiento
y satisfacción personal acorde al nivel de esfuerzo de cada uno.
Bibliografía