ACTIVIDAD EVALUATIVA MODELOS DE GESTION EJE 1.

KELMER JOSE POLANCO MUÑOZ

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
BOGOTA - COLOMBIA
OCTUBRE- 2021
 INTRODUCCION
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr
el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración
que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante se utilizará el término Talento Humano.

En este trabajo se evidencia y explica cómo se realiza un sistema de gestión de

talento humano y sus factores, y de cómo pueden impactar a las compañías con la
medición y administración de diferentes tipos de desempeños de sus
colaboradores, a través de técnicas como las retroalimentaciones, apoyos,
capacitaciones, incentivos, que ayudan a tener una perspectiva clara de lo que se
requiere para las compañías. Con esta técnica de logra tener colaboradores más
comprometidos y con el mismo objetivo, así como también

se logra interactuar de forma permanente con los colaboradores ayudando a

cumplir sus metas de forma personal.

Estamos en un constante cambio a nivel global, por ello la importancia de saber

escoger el tipo de personal, que sea propositivo, competitivo, practico y que este
debidamente capacitado, para las diferentes áreas donde se vaya a desempeñar,
para que con esto facilite a la a compañía mejores y eficaces procesos de una
forma moderna y práctica, generando beneficios tanto para la compañía como
para los clientes y colaboradores. En este caso el aplicamos este análisis
explicativo, a Nestlé, que es una

empresa que se adapta a las nuevas situaciones y entornos y se acomoda a las

situaciones de una nueva realidad, ya que es una empresa que esta constituida a
nivel mundial, que gracias a sus políticas y normas le a permitido posicionarse en
el mercado. Nestlé (2010)
1. ¿CUAL ES LA IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN NESTLE?

Estamos en un mundo, que día a día requiere de un constante cambio y

innovación en todos los sentidos, y el campo de recursos humanos no es la
excepción, por eso Nestle, sea interesado constantemente en mejorar la vida de
sus colaboradores, no solamente en la generación de beneficios, si no que
también en el desarrollo de nuevas estrategias pensadas en la generación de
impactos y metas a futuro

La empresa se ha interesado por hacer constantes investigaciones en cuanto a su

gran política de recursos humanos, donde explora mas allá de lo convencional a la
hora de seleccionar sus colaboradores, teniendo en cuenta su calidad humana y
exponencial de cada colaborador, sin descuidar su experiencia, estudio y demás
temas relacionados que tienden día a día a quedar de un lado, sin embargo, la
idea de la compañía es generar experiencias significativas para los colaboradores
generando lazos fuertes con la compañía, forjando un compromiso mutuo en el
cumplimiento de obligaciones y deberes, haciendo que se sientan apoyados y
respaldados por una compañía que se preocupa por el bienestar personal y
profesional. Nestle ha logrado con sus estrategias fortalecer las relaciones con sus
colaboradores, llevándolas a un largo plazo, fortaleciendo cada área de la
organización, logrando así grandes casos de éxito.

2. ¿CUALES ESTRATEGIAS PODRÍAN EMPRENDER LA COMPAÑÍA PARA

ATENDER LOS REQUERIMIENTOS DE LOS COLABORADORES?

Nestle y la dirección de Recursos humanos se ha concentrado en la atracción y

retención del talento, potenciando así, los valores de la compañía tratando de
posesionar una organización más flexible, simple y eficiente, contratando
colaboradores dotados de una capacidad humana e idónea y con aptitudes
profesionales, que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la
empresa. Nestle, implementa los nuevos retos mediante dos figuras creadas en
Recursos Humanos, los cuales permiten abordar los diferentes retos
de la actualidad en pro de gestión y los requerimientos del mercado, logrando así
dinamizar positivamente la compañía tanto interna como externamente.

Los Business Partners, que analizan las estrategias de los negocios, valoran los
diferentes impactos y las carencias en las personas y en la
organización, los cuales aportan soluciones de reorganización de los
departamentos, restructurar las contrataciones, cambios en las funciones o en los
roles y necesidades de formación. Fernández (2005).

Los Centros de Expertise, que se ocupan de las funciones transversales y que

afectan a toda la organización, su función es alinear las prácticas y procesos
relativos a su función, así como garantizar el uso de las mejores
herramientas y procesos del mercado. Fernández (2005)

3. ¿ANALIZAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA COMPAÑÍA Y SU

RELACION CON LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS?

Como ya se había mencionado, Nestle, se ha enfocado en contratar

colaboradores dotados de personalidad y actitudes profesionales que le permitan
desarrollar un vínculo a largo plazo con la empresa, dada a la apuesta de Nestle
por los desarrollos internos. Cada colaborador que ingresa a la compañía se
convierte en un miembro con pleno derecho dentro de la cultura empresarial, lo
que genera un compromiso frente a la organización y una constante voluntad de
mejora, sin olvidar que al mismo tiempo debe cumplir con unos deberes, asumirá
los valores de la compañía y su código de conducta. Si no muestra un total
respeto por estos lineamientos no podrá formar parte de esta compañía. González
(2008)

La política de Nestlé, se apoya en la apuesta por la promoción y el desarrollo

interno, cada nuevo colaborador, se convierte en un integrante de pleno derecho a
la aplicación de la metodología laboral y cultura de compañía, lo cual garantiza un
compromiso ante la organización y una constante voluntad de mejora (p. Brabeck-
Letmathe), por otro lado, otro aspecto estratégico de Nestlé, que aborda
decididamente en la compañía, es el equilibrio de género en todos los niveles de
la Compañía. González (2008).

Por ellos las políticas y objetivos, de la compañía se han basado en siempre darle
bienestar y calidad de vida a sus empleados, para que esto se vea reflejado
constantemente en la productividad y mejor desempeño laboral. González (2008)

4. ¿QUE ASPECTOS CONSIDERA LA COMPAÑÍA RELEVANTES PARA

MEDIR LOS DESEMPEÑOS, ACTITUDES Y APTITUDES DE SUS
COLABORADORES?

Nestlé es una compañía, que a desarrollado un programa muy interesante para

medir el desempeño de sus colaboradores, con este programa de alto rendimiento
y bienestar, sugiere directamente la creación de valor corporativo, dado a que el
resultado que persigue beneficia tanto a la empresa como en el aumentando el
rendimiento del empleado, como al trabajador, generando una mayor satisfacción
en el puesto de trabajo.

Otros aspectos importantes es la conciliación familiar y laboral que se compone de

tres aspectos flexibilidad horaria, flexibilidad en el tiempo y flexibilidad en el
espacio.

5. ¿CONSIDERA QUE NESTLE ES UNA EMPRESA LIGERA Y FLEXIBLE?

Sin duda alguna, se puede evidenciar que la compañía si es ligera y flexible, esto
ha hecho de ella un gran éxito en el mercado, ya que los trabajadores se sienten
muy cómodos con ello. se sienten acompañados y respaldados por sus políticas
laborales, permitiéndoles ciertos beneficios, como sábados no laborales y horarios
flexibles, para las personas que lo necesitan, teniendo en cuenta personal como
madres solteras, estudiantes y demás empleados con necesidades específicas,
siendo así, pionera en este tipo de cambios, dando a entender a sus
colaboradores su respaldo y acompañamiento.
Otras formas de flexibilizar y aligerar la empresa es la confianza que los directivos
y jefes dan a sus empleados, debe haber constante dialogo entre ellos, el entorno
debe ser seguro y confiable, cuando la empresa contrata a sus colaboradores
además de ver su experiencia y habilidades que es muy importante para el logro
de sus metas, no se fija en raza, religión, sexo, discapacidad, edad etc. Esto lleva
a que cualquier persona capacitada pueda ingresar a la compañía, también tiene
el principio de que se puede cometerse un error, pero siempre debe existir la
voluntad de superar cualquier impase, haciendo así que cualquier trabajador
quiera hacer siempre parte de estos modelos de compañías. Nestlé (2010)

6. ¿ES POSIBLE EN REALIDAD PARA UNA EMPRESA COMO NESTLE

ATRAER Y RETENER TALENTO?

Claro que si es posible, Nestlé es una empresa con mucho éxito y prestigio a nivel
mundial, ha generado la capacidad de atraer y retener talento humano a largo
plazo, dándole a sus colaboradores la posibilidad de un crecimiento continuo y
sostenible, tanto como individual, profesional y familiar, teniendo como
principal política, contratar aptitudes personales y habilidades profesionales, que
permitan desarrollar una muy buena relación con la compañía, además de
posibilitar a sus colaboradores en la formación y el aprendizaje constante y tener
ascensos de acuerdo a su desempeño sostenido en cuanto a metas y resultados,
todo esto hace más que suficiente para seducir, atraer y retener al talento humano
necesario que la empresa solicite. Nestlé (2010)

7. ¿ES POSIBLE QUE A FUTURO LA EDAD DE JUBILACION REPRESENTE

ALGUN RIESGO PARA LA COMPAÑÍA?

Considero que Nestlé, es una gran compañía que siempre se a caracterizado por
cuidar el desempeño en cuanto al talento humano, generando políticas y
estándares que los respaldan, por ello considero que no será ningún riesgo para la
compañía, que siempre haya estado a la vanguardia de los cambios que surgen
en el mercado. Otro aspecto a tener en cuanta y de gran exaltación para la
compañía, es que mencionan que la edad de jubilación es a los 37 años, hecho
que para la empresa ha sido de gran relevancia ya que se ha logrado conservar
dicha política a pesar de haber teniendo cambios generacionales dentro de la
compañía, que no afectan el riesgo de la empresa, si no que brinda nuevas
posibilidades a los jóvenes para que apliquen a cambios de evolución hacia la
empresa.
 CONCLUSIONES

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la
gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos
tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.

Con lo anterior, podemos analizar que Nestlé, es una compañía que se preocupa y
compromete por velar por las buenas relaciones laborares, logrando así que
desde talento humano, se apliquen diferentes técnicas de liderazgo laboral, esto
debido a que dentro de las políticas de recursos humanos, se ha diseñado e
implementado estrategias ofreciéndole a sus colaboradores beneficios de tipo
común, esto con lleva que sus empleados se sientan motivados y orgullosos de
trabajar para la compañía, lo ha hecho que los objetivos sean claros para las
partes, logrando que la compañía siempre este a la vanguardia de estrategias
para posicionarse en un mercado tan competitivo.

La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educación por competencias.
 BIBLIOGRAFIA

Acsendo. (2015). Como son los recursos humanos en Nestlé. Obtenido de

acsendo:

https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos

Fernández, D. (2005). “la preocupación por las personas forma parte de nuestra
naturaleza”, entrevista a Luis Miguel García, director de RRHH, de Nestlé.
de:http://www.equiposytalento.com/contenido/dowload/20/m_garcia.pdfII2/02/2015

González, M. (2007). la preocupación por las personas forma parte de nuestra

naturaleza”, entrevista a Luis Miguel García, director de RRHH, de Nestlé.

Publicada:http://www.equiposytalento.com/contenido/dowload/20/m_garcia.pdfII2/0
2/2015

Nestlé (2010): “Selección, Formación y Desarrollo, herramientas de Creación de

Compartido”, Cuadernos de reflexión en torno a la práctica empresarial.