UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

ESTUDIO DE CASO 3:
AMBITO: DERECHOS HUMANOS, ÉTICA Y VALORES

Milagros Rojas C.I: Nro. 8478873

Marisela Hernández C.I. Nro. 9975311
Maribel Delacierta C.I. Nro. 12.074.142
Edelys Domínguez C.I. Nro. 11.655.415

Octubre, 2021
 Introducción

Los derechos humanos y los valores éticos, hablar de los derechos humanos son un conjunto de
derechos fundamentales que toda persona tiene por el hecho de ser persona, de ser humano.
Sus valores éticos de referenciase fundamentan en los ideales de libertad, justicia, igualdad,
solidaridad, tolerancia y paz.
Los valores éticos sobre los cuales se ha declarado el sistema internacional, que son: la libertad,
la justicia y la paz, tienen como base el reconocimiento de la dignidad y que todos tengamos los
mismos derechos y que estos sean individuales de todos los seres humanos.
La vida se encuentra reconocida como un valor general ya que está reconocida en los artículos
que prohíben la tortura, tratos crueles, degradantes o inhumanos. Además de esto en el art. 25 de la
DUDH dice que “toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a
su familia, la salud y el bienestar”.
Aunado a este derecho de libertad, está la discriminación, que es una forma injustificada de
excluir a alguna persona o grupo de personas basándose en su raza, color, sexo, nacionalidad,
orientación sexual o discapacidad.
La CNDH establece que la “discriminación implica alguna forma de marginación social fundada
en un juicio anverso con respecto a ciertos individuos o grupos, trataremos de mostrar que es posible
integrar a los discapacitados a la actividad laboral como efectivamente a nivel global se viene
realizando, devolviéndoles a estos seres que presentan una discapacidad el valor para continuar con
su vida, sentirse útiles a la sociedad y a ellos mismos y lo más importante, aspirar a la independencia
económica y a su núcleo familiar propio.

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 ESTUDIO DE CASO 3:
AMBITO: DERECHOS HUMANOS, ÉTICA Y VALORES.
Reflexione sobre la siguiente información, sin perder de vista que estamos intercambiando sobre
el tema de organizaciones socialmente responsables, analice la siguiente situación y las decisiones
estratégicas que tomó o debe tomar la empresa, de la cual el grupo forma parte:
La empresa Bella es líder en cosméticos y decidió incorporar a su línea de predespacho a
un importante número de personas con discapacidad.
Si bien el proceso de integración de este contingente de operarios ha significado un
proceso de inducción y supervisión mayor, y aún cuando no se estimaron incrementos en la
línea de producción para el segundo semestre, las demandas de productos han aumentado
considerablemente más allá de lo previsto.
Actualmente, este programa de incorporación de discapacitados, se encuentra en fase de
ajuste, no todas las discapacidades pueden ser incorporadas a este tipo de empresa, donde se
manejan-químicos.

Diseño de puestos ocupados por personas con discapacidad

El diseño de un puesto de trabajo para una persona con discapacidad tiene que tener en cuenta
la interacción que este tendrá con el entorno y la influencia que puede producir en el mismo, se
puede apreciar que la Empresa Bella ha incorporado en su línea de predespacho a un gran número de
personas con discapacitadas que pueden hacer el trabajo que corresponde a esa etapa de la
producción.
Como bien se expresa en el enunciado, no todas las discapacidades pueden ser incorporadas a
este tipo de empresas, donde se manejan productos químicos, ya que para ello se requiere a una
persona muy ágil y cuidadosa que al momento de un evento no deseado, esté en la capacidad física
de reaccionar con mucha pericia y agilidad en cumplimiento de todos los protocolos de evacuación
de seguridad para él y el resto de las personas que laboren en un área que implique riesgos.
En este sentido, Según el informe de la Organización Mundial de la Salud más de mil millones
de personas en todo el mundo viven con algún tipo de discapacidad.
Se entiende por Discapacidad: “toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano.”
Las discapacidades se clasifican en tres grupos: Físicas, Sensoriales y Psíquicas.
Según La Ley Aprobatoria de la Convención sobre los derechos de Las Personas con
discapacidad y su protocolo facultativo de fecha 6 de agosto de 2009: toda persona con discapacidad 

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tiene el derecho a que se respete su integridad física y mental en igualdad  de condiciones con las
demás”.
Es evidente que esto también se debe llevar y aplicar en el entorno laboral. Para ello todas las
partes de la empresa tienen su responsabilidad en la integración. El diseño de un puesto de trabajo
para una persona con discapacidad tiene que tener en cuenta la interacción que este tendrá con el
entorno y la influencia que puede producir en el mismo. No es suficiente con tener en cuenta las
características individuales del trabajador, este forma parte de un todo. Toda medida adoptada
tiene que ser positiva: tratos más favorables, apoyos complementarios (dispositivos, equipos,
software), facilitar la participación, evitar la discriminación.
Existe la opción del  Empleo con Apoyo orientada a desarrollar acciones de acompañamiento 
individualizado con personal especializado. El objetivo es facilitar la adaptación laboral de personas
con discapacidad al entorno laboral en condiciones similares al resto de trabajadores.La figura del
Preparador Laboral también existe para aquellos casos en los que exista una dificultad en el
aprendizaje o de relación con el resto del entorno. La accesibilidad es otra cuestión básica que
abarca no sólo la utilización de locales, sino  facilitar el acceso a espacios, servicios y productos
independientemente de las capacidades físicas,  psíquicas o sensoriales. Es decir, poder usar bienes y
servicios con absoluta normalidad.
Todas estas opciones y medidas mejoran el entorno del resto de trabajadores, cualquier medida
de prevención adoptada en seguridad y salud laboral de personas discapacitadas aporta valor a la
empresa, obteniendo mayor accesibilidad y mejorando el desarrollo del puesto de trabajo.
Estrategia   de   la   gestión   de   la   prevención   de   riesgos   laborales    en puestos
ocupados por  personas  con  discapacidad
La estrategias para la gestión de la prevención de riesgos en puestos ocupados por personas con
discapacidad   deben tener  como  objetivo común, proteger la  salud, facilitar la integración y
preservar la  empleabilidad  de  los trabajadores. Toda persona con discapacidad tiene derecho a
que se le respete su integridad física y mental en igualdad de condiciones con las demás”.
Por tanto se necesita una actuación interdisciplinar entre varios departamentos:  
prevención, recursos humanos, producción, mandos intermedios, representantes de los trabajadores y
que   todas   las   decisiones que se lleven  a  cabo se  hagan  de manera coordinada:  toma  de
decisiones,  diseño  de  puestos,  planificación.
Las acciones preventivas deben ir dirigidas a operar sobre:
Elementos presentes en una situación de trabajo: el  diseño  adecuado de los medios  materiales
que  deban utilizarse en el desempeño de la tarea  (máquinas,  equipos,  herramientas,  mandos  o

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señales,  etc.),  el propio contenido de la tarea (exigencias cognitivas, sensoriales, físicas)  así  como  
el   entorno   tanto   físico  como  organizativo.
La   provisión  a  la persona de medios que le permitan  conocer todas  estas características
(formación, información) así como  otros  recursos  de  adaptación  al entorno (plan  de  acogida,
provisión  de  apoyo). Formación en prevención de riesgos, en estos casos hay  que  garantizar  que
la  persona  con  discapacidad  no  esté  en  situación  de  desventaja  respecto   a   la  formación,  
instrucción   e   información   en   materia   de   seguridad   y  salud.  
Las personas con discapacidad suelen ser personas plenamente capacitadas para el
desempeño de tareas dentro de las empresas. Existen numerosos estudios que así lo demuestran.
Su progresiva incorporación al mercado laboral es un indicador que prueba que la sociedad,
especialmente las empresas, son cada vez más conscientes de las ventajas que ofrece la contratación
de trabajadores con discapacidad.

La creciente especialización en este campo también recomienda elegir los puestos de trabajo

más adecuados para cada discapacidad. Por ejemplo, las personas con una discapacidad
intelectual suelen ser metódicas y constantes, y esa característica les capacita para desarrollar con
plenas garantías tareas basadas en una rutina muy concreta. O las personas con una discapacidad
visual suelen ser muy eficientes como teleoperadores.

Según el estudio “Empleo y colectivos desfavorecidos” elaborado por la Fundación Adecco,

“cuando trabajan las personas con discapacidad ven reforzados valores como la motivación, el afán
de superación o la responsabilidad”. Precisamente estas competencias les convierten en trabajadores
altamente capacitados para determinados puestos de trabajo. Ley para las Personas con Discapacidad
–LPD- integrada por noventa y seis (96) artículos, de los cuales ocho (8) se refieren directamente
obligaciones que deben cumplir las empresas públicas y privadas desde el momento de publicación
de la ley, ya que dentro de las disposiciones transitorias no se especifica un período de adaptación, al
menos en cuanto a empleo y capacitación.

De interés general: Establece la obligación de diseñar, remodelar y/o adecuar edificaciones, así
como medios urbanos y rurales para garantizar el acceso y tránsito de personas con discapacidad,
incluyendo la destinación de puestos de estacionamiento ubicados a la entrada de las edificaciones,
hasta el punto de no otorgar permisología para proyectos que incumplan con esta normativa. Esta
adaptación será requerida también para el transporte público. Para la primera (edificaciones)
establece un período de adaptación a la normativa de tres años; y para la segunda (transporte) un
período de dos años.

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 a. Otorga a las personas con discapacidad la gratuidad del pasaje en transporte urbano,
superficial y subterráneo y un descuento de al menos el 50% para transporte extraurbano
terrestre, aéreo, fluvial, marítimo y ferroviario en rutas nacionales y promoverá un descuento
similar para rutas internacionales destinados a personas con discapacidad.
b. Los animales guías también están protegidos: establece la obligatoriedad de permitir el
ingreso de los animales guías o auxiliares de personas con discapacidad a todos los lugares
públicos y privados a donde deban acudir sus dueños… Y aún más establece una sanción en
caso de negativa de ingreso de hasta 30 UT y cierre del establecimiento entre 48 y 72 horas…
Eso sí los animales deben estar certificados e identificados como animales guías o auxiliares

Sin embargo, el espíritu de esta normativa no ha de ser la imposición, sino la constitución de un

trampolín hacia la normalización de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario.
En otras palabras, las empresas que contratan personas con discapacidad descubren otras muchas
ventajas, más allá del mero cumplimiento de ley:

Política de Recursos Humanos más abierta a la Diversidad.  Es un error de partida limitar el
talento a un perfil determinado. La estrategia de selección debe centrarse en competencias
profesionales, en habilidades, actitudes y valores, en definitiva, en talento y no en etiquetas. La
diversidad de competencias, experiencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas,
que deben centrarse en atraer a los mejores en lugar de en aspectos extrínsecos al talento (edad,
género, discapacidad, origen, etc).  Así, y de forma natural, la contratación de personas con
discapacidad refuerza la política de Diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura
corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva.

Tipos de Trabajos para los discapacitados según el funcionamiento motriz

Para personas con discapacidad intelectual

Las personas que experimentan una discapacidad intelectual suelen ser personas muy metódicas
y que se encuentran cómodas ejecutando procesos rutinarios. Aprenden las rutinas con mucha
rapidez y su índice de errores es muy bajo, gracias a su alto nivel de concentración. Entre los puestos
de trabajo más adecuados para este tipo de discapacidad destacan:

Ordenanza: sus tareas incluyen la apertura y cierre de instalaciones, la atención a los usuarios de
una instalación, el control de acceso, gestión de la correspondencia, realizar recados, sacar fotocopias
o comunicar anomalías, Operario de Limpieza: está a cargo de garantizar un ambiente limpio en
oficinas, hogares, centros educativos, hospitales, centros comerciales, etc. Debe mantener los

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 espacios ordenados y limpios, desechar la basura y mantener la higiene,  Reponedor: su trabajo
consiste en colocar la mercancía en las estanterías de los supermercados y otros establecimientos
comerciales,  Jardinero: se dedica al cuidado de plantas, como árboles, césped, arbustos o flores.
Puede desarrollar su trabajo en un parque, una finca privada, una zona verde de oficinas, unas
instalaciones deportivas o una reserva natural.

Trabajos idóneos para personas con discapacidad física

Los puestos de trabajo que suelen adaptarse mejor a sus características son: Gestor de cobros:
su función consiste en conseguir que las personas que han contraído deudas con una empresa abonen
esos importes sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial, que siempre es una solución más
larga y más costosa. Administrativo: las tareas que desempeña un administrativo son muy variadas.
Suele ser el encargado de tramitar la correspondencia de la empresa, atender llamadas telefónicas,
organizar documentos, archivar papeles, etc.

Teleoperador: su trabajo consiste en realizar llamadas telefónicas a clientes o atender llamadas de

los clientes que solicitan alguna información.

Trabajos idóneos para personas con discapacidad sensorial

La discapacidad sensorial implica deficiencias visuales o auditivas y suele dificultar el lenguaje y

la comunicación. Son personas que alcanzan altos niveles de concentración y que han demostrado
grandes habilidades en determinadas tareas y cometidos. Entre los puestos de trabajo más adecuados
para ellos figuran:

Si la discapacidad sensorial es visual: Teleoperador: ya se han descrito sus funciones

anteriormente, Gestor de cobros, Administrativo.

Si la discapacidad sensorial en auditiva: Grabador de datos: se encargan de recopilar,

organizar, gestionar y actualizar datos e información, introduciéndolos en bases de datos y otros
sistemas informáticos. Operador de limpieza: ya se han descrito sus funciones anteriormente. Peón
de producción: llevan a cabo diversas tareas dentro de una fábrica. Entre ellas, trasladar mercancías,
limpiar, cargar y descargar, manejar maquinaria o acciones de embalaje. Jardinero: ya se han
descrito sus funciones anteriormente.

Esto se trata del estudio en conjunto del estado, la política, entes y empresas para impulsar y
de apelar al desarrollo espiritual de cada quien para por esa vía redefinirlo social y relanzar la
integración de los hombres y mujeres en un todo más humano.

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 CONCLUSIONES

En conclusión, sobre el caso de estudio la empresa BELLA, líder en cosméticos, donde se ha

gestionado la incorporación de personas con discapacidad, en puestos de trabajos, así formalizando
prácticas en el área laboral. Con ánimo de efectuar un seguimiento sistemático de este programa, se
pueden realizar tanto cuestionarios como encuentros con todas las partes implicadas (gestores de las
asociaciones y preparadores laborales, trabajadores con discapacidad y representantes de la
empresa).

Estos encuentros son determinantes para conocer las características del programa de
incorporación laboral de personas con discapacidad, comprendiendo que su buena gestión implica un
mayor compromiso que la mera contratación laboral. La implicación conlleva la coordinación del
trabajo con asociaciones o entidades de personas con discapacidad, así como un seguimiento del
empleo con apoyo y la evaluación de sus resultados tanto laborales como sociales.

Por ello, se puede concluir que la integración laboral de personas con discapacidad intelectual
supone un acto laboral acorde con la legislación vigente, pero también un reto y una práctica de RSE.
Y es que los fines de toda acción de responsabilidad social en una empresa, han de ser coherentes
con los retos de la sociedad de la que forma parte, como el desempleo, la integración de personas con
discapacidad o la igualdad de las personas.

Aun cuando a partir de la revisión de literatura especializada, se evidencian los avances

alcanzados para el abordaje integral de la discapacidad, enfatizando en lo referente a la protección de
los derechos sociales de los discapacitados, manifestados en las Convenciones internacionales
promovidas por la OIT y la ONU, así como en las legislaciones de carácter nacional donde se
manifiesta el derecho laboral de esta población a un empleo ordinario, estable y seguro, con los
mismos beneficios e igualdad de condiciones que el resto de la población, persisten situaciones
desfavorables que revelan la existencia de barreras físicas, culturales y actitudinales, para la efectiva
inclusión en el mercado laboral de este sector de la población.

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 BIBLIOGRAFIA

http://www.cedice.org.ve/detalle.asp?id

https://vivva.es/trabajos-adecuados-personas-discapacidad/

https://www.prevensystem.com/internacional/208/noticia-diseno-de-puestos-ocupados-por-

personas-con-discapacidad.html