Gg-Gen1-R-17 Riohs - V0-1

Reglamento Interno de
Orden, Higiene y
Seguridad
CONFIPETROL Código: GG-GEN1-R-17
Versión: 0
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, Fecha: 17/08/2021
HIGIENE Y SEGURIDAD Página 1 de 158
REGLAMENTO
INTERNO
DE ORDEN, HIGIENE Y
SEGURIDAD
CONFIPETROL CHILE SpA

Rev. 0
2021
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Versión: 0
CONTENIDO
PREAMBULO ........................................................................................................................................... 4
Generalidades .......................................................................................................................................... 5
CAPÍTULO I NORMAS DE ORDEN .........................................................................................................6
TITULO I: DISPOSICIONES GENERALES ............................................................................................. 6
TITULO II: DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y CONDICIONES DE INGRESO ............................................ 7
TITULO III: DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................................................... 9
TITULO IV: DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO ................................................................... 14
TITULO V: DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS ............................................................. 17
TITULO VI: DE LAS REMUNERACIONES ............................................................................................ 18
TITULO VI: BIS PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESPECIAL POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO DE
IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTAN UN MISMO
TRABAJO ............................................................................................................................................... 19
TITULO VI: TER DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES O
TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD ............................................................................................. 22
TITULO VII: DE FACULTADES Y OBLIGACIONES .............................................................................. 25
TITULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES ................................................................................................ 30
TITULO IX: DEL FERIADO ANUAL ....................................................................................................... 32
TITULO X: DE LAS LICENCIAS Y DEL SERVICIO MILITAR ............................................................... 33
TITULO XI: DE LOS PERMISOS ........................................................................................................... 36
TITULO XI (BIS): ESTABLECE UN PERMISO PATERNAL LEY Nº20.047 .......................................... 38
TITULO XII: LEY 20.545, DEL PERMISO POSTNATAL PARENTAL ................................................... 39
TITULO XIII: DE LA ROPA DE TRABAJO ............................................................................................. 41
TITULO XIV: DEL USO O CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA ...... 42
TITULO XV: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS ............................................................ 43
TITULO XVI: SANCIONES Y MULTAS .................................................................................................. 43
TITULO XVII: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................... 44
TITULO XVIII: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
................................................................................................................................................................ 46
TITULO XIX: PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO SEXUAL ................ 47
TITULO XX: MEDIDAS DE CONTROL IMPLEMENTADAS EN LA EMPRESA .................................... 48
TITULO XXI: PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN PARA TRABAJADORAS EMBARAZADAS ....... 50
TITULO XXII: DELEGADO DEL PERSONAL ........................................................................................ 50
TITULO XXIII: DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA .............................. 51
TITULO XXIV: DEFINICIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES DEL ACOSO LABORAL 52
TITULO XXV: DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN ............................................ 53
CAPÍTULO II NORMAS DE HIGENE Y SEGURIDAD ...........................................................................55
TITULO XXVII: DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES ..... 58
TITULO XXVIII: DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ........................................... 62
TITULO XXIX: DE LAS OBLIGACIONES .............................................................................................. 64
- RESPONSABILIDADES DE LAS JEFATURAS .......................................................................... 67
TITULO XXX: PROHIBICIONES ............................................................................................................ 68
TITULO XXXI: SANCIONES .................................................................................................................. 70
TITULO XXII: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744 Y SU
REGLAMENTO ...................................................................................................................................... 71
A. PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDO POR LA LEY Nº 16.744 ......................... 71
B. PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESTABLECIDO POR EL REGLAMENTO DE LA LEY,
DECRETO SUPREMO Nº 101: .............................................................................................................. 72
TITULO XXXIII: PRESCRIPCIONES Y SANCIONES ........................................................................... 74
TITULO XXXIV: DE LA INFORMACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES .......................................... 74
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TITULO XXXV: DE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL ................................................... 94

TITULO XXXVI: DE LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS ................................................ 95
CÓMO USAR UN EXTINTOR DE INCENDIO: ...................................................................................... 98
TITULO XXXVII: LEY 20.105 ESTABLECE MATERIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y CONSUMO
DE TABACO ......................................................................................................................................... 100
TITULO XXXVIII: LEY 20.096 ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS
SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO ................................................................. 101
TITULO XXXIX: DECRETO N° 97. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LA RADIACIÓN
ULTRAVIOLETA DE ORIGEN SOLAR ................................................................................................ 101
TITULO XL: LEY N° 20.584 REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE TIENEN LAS PERSONAS
EN RELACIÓN CON ACCIONES VINCULADAS A SU ATENCIÓN EN SALUD ................................ 105
TITULO XLI: ART. 113°, D.S. 594: INCORPORA AL MONÓXIDO DE CARBONO COMO UN AGENTE
DE RIESGO PARA LOS TRABAJADORES ........................................................................................ 105
TITULO XXLII: (PREXOR) DECRETO 1029 EXENTO: NORMA TÉCNICA Nº 125 "PROTOCOLO
SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA
PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS LUGARES DE TRABAJO" .................. 106
TITULO XLIII: RESOL. EX. 218: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDA PARA LA
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ................................................... 107
TITULO XLIV: CONTROL DE SALUD ................................................................................................. 108
TITULO XLV: LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY ZAMUDIO)
.............................................................................................................................................................. 108
TITULO XLVI: PLANESI ....................................................................................................................... 109
TITULO XLVII: VIGILANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ..................... 111
TITULO XLVIII: PLAN DE ACCION EN CASO DE ACCIDENTE GRAVE O FATAL CIRCULAR N° 2345
SUSESO ............................................................................................................................................... 113
TITULO XLIX: LA RESPONSABILIDAD EXTENDIDA DEL PRODUCTOR Y FOMENTO AL
RECICLAJE LEY N° 20.920 ................................................................................................................. 115
TITULO L: DECRETO N° 4. FACTORES DE RIESGO DE LESIÓN MUSCULO ESQUELÉTICA
EXTREMIDADES SUPERIORES ........................................................................................................ 116
TITULO LI: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DEL AMBIENTE DE TRABAJO Y TRABAJADORES
EXPUESTOS A SILICE ........................................................................................................................ 119
TITULO LII: REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD
Y SALUD PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O
TELETRABAJO .................................................................................................................................... 121
TITULO LIII: DE LAS CONDUCTAS RELACIONADAS CON ALCOHOL Y DROGAS ....................... 124
TITULO LIV: DISPOSICIONES GENERALES ..................................................................................... 127
PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL ..... 128
ANEXO: ACERCA DEL COVID 19 (CORONAVIRUS) EN LA EMPRESA .......................................... 143
CAPÍTULO III MEDIDAS PREVENTIVAS GENERALES A TOMAR EN LUGARES DE TRABAJO
PARA DISMINUIR RIESGO DE CONTAGIO DE COVID-19 ...............................................................152
1. DEFINICIÓNES .........................................................................................................................153
2. MEDIOS DE CONTAGIO ..........................................................................................................155
3. SINTOMAS Y MEDIDAS PREVENTIVAS. ................................................................................155
4. DIFERENCIA COVID-19 - RESFRIADO - GRIPE ....................................................................156
5. ¿QUE HACER SI PRESENTO SÍNTOMAS EN EL TRABAJO? ...............................................157
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PREAMBULO
Se pone en conocimiento de todos los Trabajadores de la Empresa que el presente Reglamento de
Orden Higiene y Seguridad en el Trabajo se dicta en cumplimiento de lo establecido en el TITULO III
del Código del Trabajo (DFL Nº 1) y en el Artículo 67º de la Ley Nº 16.744 sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Reglamento sobre Prevención de Riesgo (Decreto N° 40
del MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL, de fecha 11/02/69). El Artículo N° 67 ya
mencionado, establece que:
“Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos Internos de Higiene
y Seguridad en el Trabajo, y los Trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan. Los reglamentos deberán consultar aplicación de multas a los Trabajadores que no utilicen
los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las
obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre Higiene y
Seguridad en el Trabajo.”
La aplicación y reclamo de tales multas se regirán por lo dispuesto en el Artículo 157 del Código del
Trabajo; el destino de las mismas se regirá por el Artículo 20 del citado D.S. 40.
Las disposiciones que contiene el presente reglamento han sido establecidas con el fin de prevenir los
riesgos de Accidente del Trabajo o Enfermedades Profesionales que pudieran afectar a los
Trabajadores de la Empresa y contribuir así a mejorar y aumentar la seguridad de la Empresa.
Los Objetivos del presente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad son los Siguientes:
✓ Dar a conocer a todos los Trabajadores, todo lo concerniente a lo que el Contrato de Trabajo
significa para ambas partes, en cuanto a obligaciones, prohibiciones y sanciones, en las pueda
incurrir, al no mantener una debida observancia del conjunto de normas estipuladas que lo regulan.
✓ Evitar que los Trabajadores cometan actos o prácticas inseguras en el desempeño de sus
funciones.
✓ Determinar y conocer los procedimientos que se deben seguir cuando se produzcan accidentes y
sean detectadas acciones y/o condiciones que constituyan en riesgo para los Trabajadores o daño
a las maquinas, equipos, instalaciones, etc.
La Empresa garantizará a cada uno de sus Trabajadores un ambiente laboral digno, para ello tomará
todas las medidas necesarias en conjunto con el Comité Paritario para que todos los Trabajadores
laboren en condiciones acordes con su dignidad.
La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los Trabajadores y

ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.
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El ámbito de aplicación del presente reglamento es toda la Empresa a través de sus diversos
estamentos, en orden a que todos, gerentes, jefes y Trabajadores deben unir sus esfuerzos y aportar
toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos propuestos que no son otros que alcanzar
niveles competitivos de producción y comercialización de lo que produce, basándose en un control
estricto de las normas que regulan las condiciones laborales y de seguridad en el trabajo evitando de
este modo los problemas de trabajo por una parte y por otra, las causas que provocan accidentes y
enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de las partes involucradas.
En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los Trabajadores que deberán mantener
el más alto respeto a las normas elementales de Seguridad, al Código del Trabajo y a los directivos de
la Empresa, estos últimos junto al aporte de sus esfuerzos y conocimientos, deberán procurar los
medios para capacitar a sus Trabajadores tanto en materias relacionadas con los procesos
productivos, administrativos y principalmente con aquellos destinados a prevenir Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Generalidades
El presente Reglamento Interno regulará las condiciones, obligaciones, prohibiciones y, en general, las
formas y condiciones de trabajo, Higiene y Seguridad de todos los Trabajadores que laboran en
CONFIPETROL CHILE SpA, sea que laboren en la casa matriz o en las sucursales a lo largo de Chile.
Este Reglamento interno se considera parte integrante de cada Contrato de Trabajo mientras se
encuentre vigente y será obligatorio para el (la) Trabajador (a) el fiel y estricto cumplimiento de las
disposiciones contenidas en su texto, no pudiendo ningún Trabajador alegar ignorancia de las
disposiciones aquí contenidas, debiendo hacer declaración expresa en el respectivo contrato de trabajo,
de haber recibido un ejemplar, de conocerlo y de cumplirlo.
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CAPÍTULO I NORMAS DE ORDEN
TITULO I: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1º: Definiciones: Para los efectos del presente reglamento se entenderá por:
a) Reglamento Interno de orden, Higiene y Seguridad: Documento de carácter laboral que tiene por
finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones laborales a las que deben sujetarse los
colaboradores de la Empresa Confipetrol Chile SpA. (en adelante la Empresa), en armonía con las
disposiciones legales vigentes.
b) Contratación: Se refiera al convenio, documento y/o acuerdo pactado entre el empleador y el
colaborador; donde el colaborador se obliga a prestar servicios al empleador y este a su vez se
compromete a compensar, mediante una remuneración establecida dichos servicios.
c) Trabajador o Colaborador: Toda persona que en cualquier carácter preste servicio a LA EMPRESA
Confipetrol Chile SpA. por los cuales recibirá remuneración.
d) Proceso de Selección: Proceso que permite evaluar, a través de diferentes herramientas
cuantitativas y/o cualitativas a los candidatos, a fin de elegir al más idóneo para el puesto vacante.
e) Jornada de Trabajo: Es el tiempo durante el cual el colaborador presta sus servicios al empleador.
Este periodo comprende los días de trabajo y de descanso, así como el horario de ingreso y salida del
centro de labores; la interrupción de la jornada para efectos de colación no se considera como parte
de la jornada laboral.
f) Jornada Extraordinaria - Horas Extraordinarias: Horas que exceden la jornada ordinaria; es decir,
con autorización expresa de la Empresa y con trabajo efectivo a favor de esta.
g) Feriado legal: Se refiere a la interrupción de labores retribuidas, establecida legalmente, y de manera
anual para proporcionar el merecido descanso al colaborador.
h) Licencia Médica: Periodo de reposo que otorga el médico tratante al colaborador bajo alguna
circunstancia devenida de una enfermedad o accidente el cual debe ser acreditado documentalmente.
i) Permiso: Periodo de tiempo durante el cual se autoriza al colaborador a ausentarse por horas dentro
de su Horario de Trabajo.
j) Formato de Devolución de Equipos: Formato en el cual se registra la entrega de recursos, bienes y
servicios de tecnología que un empleado haya utilizado durante su permanencia en la Empresa.
k) Control de Asistencia: Se refiere a los procedimientos administrativos mediante los cuales se regula,
supervisa, incentiva, y sanciona lo relacionado con la asistencia, puntualidad, y permanencia del
personal en el centro de labores; dicho control es realizado durante el desarrollo del horario de trabajo
establecido.
l) Equipos de Protección Personal: Son dispositivos, materiales e indumentaria personal entregados a
cada colaborador en función a la naturaleza de sus labores, para protegerlo de uno o varios riesgos
presentes en el trabajo y que puedan amenazar su seguridad y salud.
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m) Riesgo Profesional: Los riesgos a que está expuestos el Trabajador y que puedan provocarle un
accidente o una enfermedad profesional en los Artículos Quinto y Séptimo de la Ley 16.744.
n) Accidente de Trayecto: Es el que ocurre en el trayecto directo de ida o regreso entre la casa
habitación del Trabajador y el lugar de trabajo. Se considera no tan solo el viaje directo, sino también
el tiempo transcurrido entre el accidente y la hora de entrada o salida del trabajo. “Y aquellos que
ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos
empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que
se dirigía el Trabajador al ocurrir el siniestro” 1.
La Circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trayecto directo deberá ser acreditada ante el
respectivo Organismo Administrador mediante el parte de Carabineros, certificado de la primera
atención de salud en el respectivo centro, testigos u otro medio igualmente fehaciente.
o) Organismo Administrador del Seguro: Mutual de Seguridad de la Cámara Chile de la Construcción
(MUTUAL), del cual la Empresa es adherente.
p) Normas de Seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del Comité
Paritario y/o del Organismo Administrador.
q) Trabajo a distancia: Es aquel en que el trabajador o trabajadora presta sus servicios, total o parcial,
desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa.
r) Teletrabajo: Se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante
estos medios.
Artículo 2º: El presente reglamento, que fuera exhibido por la Empresa 15 días antes de su aprobación,
en lugares visibles del establecimiento, se da por conocido por el total de los Trabajadores, quienes
deberán poseer un ejemplar proporcionado por ésta.
TITULO II: DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y CONDICIONES DE INGRESO
Artículo 3º: Al ingresar a trabajar a la Empresa, el Trabajador debe informar verazmente sobre sus
antecedentes personales y laborales, adjuntando además los documentos que le sean requeridos por la
Empresa.
a) Todo requerimiento de contratación deberá ser solicitado por el Encargado de Área a través del formulario
“Aprobación de Empleo”, el que deberá estar autorizado por el responsable de Talento Humano.
b) Los requisitos para postular a un trabajo en la Empresa son los siguientes:
b1) Cuarto año de enseñanza media rendido
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Se amplía la definición de accidentes de trayecto, Ley Nº 20.101
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b2) Acreditar una edad mínima de 18 años

b3) Tener instrucción militar obligatoria cumplida, o acreditar pertenecer a la reserva sin instrucción militar.
Sin perjuicio de lo anterior y ajustándose a los requerimientos legales, podrán contratarse menores de 18
años y mayores de 15 años, para lo cual los postulantes deberán presentar los documentos necesarios
para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Art. 13 del Código del Trabajo, o a disposiciones posteriores.
c) El Trabajador que ingrese a ocupar un cargo en la Empresa deberá acompañar al momento de ingresar la
siguiente documentación:
c1) Curriculum Vitae

c2) Fotocopia cédula nacional de identidad
c3) Certificado de situación militar al día, si corresponde.
c4) Certificado de antecedentes penales, si corresponde.
c5) Certificado de estudios necesarios para el cargo que se postula.
c6) Certificado de Matrimonio, cuando corresponda.
c7) Certificado de Nacimiento de hijo o cargas familiares, cuando corresponda.
c8) Certificado de antecedentes previsionales de la Administradora de Fondos de Pensiones en la que
cotiza.
c9) Certificado de afiliación a alguna Institución de Salud Previsional o del Fondo Nacional de Salud
(FONASA)
c10) Individualización de cuenta bancaria personal, si la tuviese, con objeto de depositar en ella las
remuneraciones correspondientes.
c11) Licencia de conducir vigente, según lo establece Ley 18.290 y de acuerdo con el puesto de trabajo.
c12) Calificación de persona discapacitada realizada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez
(COMPIN), o la acreditación de una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional, para
trabajadores acogidos a la ley N°21.105.
En el caso que el Trabajador (a) sea extranjero sólo podrá iniciar sus actividades laborales una vez que haya
obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros.
Los documentos y requisitos expuestos precedentemente no excluyen las demás exigencias específicas que
el cargo requiera, constituyendo requisito esencial el aprobar las pruebas y exámenes de competencia,
habilidades y psicológicos que la Empresa determine realizar o practicar en cada nuevo postulante, según el
cargo de que se trate, y la descripción de funciones y labores que corresponda.
Artículo 4º: Si la Empresa comprueba con posterioridad a la contratación que la información y/o
documentación anterior es falsa y/o adulterada, la Empresa podrá terminar el contrato de trabajo de
inmediato, sin derecho para el Trabajador de indemnización alguna, fundado en la causal del Art. 160 nº7 del
Código del Trabajo, eso es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
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Artículo 5º: Toda variación de los antecedentes personales que el Trabajador indicó en su solicitud de
ingreso, deberá ser comunicada al Área de Talento Humano el que requerirá acompañar las certificaciones
pertinentes.
TITULO III: DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6º: Cumplidos los requisitos señalados en el Artículo 3º, y habiendo sido contratado un Trabajador
después del proceso de selección correspondiente, se procederá a celebrar por escrito el respectivo contrato
de trabajo dentro del plazo de 15 días de incorporado el Trabajador, o de 5 días si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, el cual se extenderá al menos en dos
ejemplares suscritos por los contratantes, quedando uno en poder del Trabajador.
c) Acreditar, mediante Certificado de Licencia de Enseñanza Media, haber concluido su Educación Media o
encontrarse cursando esta o la Educación Básica acreditando su calidad de alumno regular, mediante
certificado vigente para el respectivo año académico emitido por la respectiva institución educacional,
actualizando dicho certificado cada seis meses, debiendo anexarse al contrato de trabajo.
Artículo 7º: El contrato de trabajo deberá, a lo menos, contener las siguientes estipulaciones en conformidad
a la ley.
a) Lugar y fecha del contrato.
b) Individualización de las partes con indicación de nacionalidad, dirección de correo electrónico de ambas
partes, si la tuvieren, fechas de nacimiento y de ingreso del Trabajador.
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo.
f) Plazo del contrato.
g) Correo electrónico de ambas partes,
h) Demás pactos que acordaren las partes.
Para Trabajadores (as) extranjeros (Contrato de trabajo para visa sujeta a contrato), el contrato de trabajo
debe contener, como mínimo, las siguientes cláusulas:
a) Lugar y fecha de expedición.

b) Nombre, nacionalidad, Rut y domicilio del empleador(a).
c) Nombre, nacionalidad, N° de pasaporte y domicilio del trabajador o trabajadora.
d) Función/labor que realizará en Chile; lugar donde se efectuará, y extensión de la jornada.
e) Determinación de la remuneración (no podrá ser inferior al salario mínimo). Puede ser pagada en
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moneda nacional o extranjera.

f) Duración del contrato y fecha de inicio de actividades.
g) Cláusula de vigencia.
h) Cláusula de viaje.
i) Cláusula de régimen previsional.
j) Cláusula de impuesto a la renta.
El contrato de trabajo de Trabajadores (as) extranjeros deberá legalizarse ante Notario Público. La Visa del
Residente Sujeto a Contrato no podrá ser inferior a un año, pudiendo tener una vigencia de hasta dos años,
prorrogable por periodos iguales y sucesivos.
Artículo 7° bis: Para los Trabajadores (as) que presten sus servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, además de las estipulaciones indicadas en el artículo anterior, deberán contener en sus
contratos de trabajo o documentos anexos, lo siguiente:
a) Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad o de trabajo a distancia o teletrabajo,
especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre
trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
b) El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el
trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso
primero del artículo 152 quáter H, del Código de Trabajo, lo que deberá expresarse.
c) El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por
un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I, del Código de Trabajo.
d) Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos
con el trabajador.
e) La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el
horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la
limitación de jornada de trabajo.
f) Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el
trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades,
respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas
g) sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4°
del CAPITULO IV del Libro Primero del Código del Trabajo.
h) El tiempo de desconexión.
Artículo 7° ter: El empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos
de trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración. Asimismo, deberá registrar las terminaciones de
contrato, dentro de los plazos establecidos en los artículos 162 y 163 bis para el envío de las copias de las
comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo, y dentro de los 10 días hábiles
siguientes a la separación del Trabajador en los casos de los números 1, 2 y 3 del artículo 159.
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Artículo 8º: Toda modificación del contrato de trabajo que requiera el consentimiento de ambas partes se
consignará por escrito al dorso de los ejemplares del mismo, firmando ambas partes, o en los anexos que
sean necesarios, los cuales se entenderá que forman parte integrante del contrato de trabajo.
La remuneración contractual del Trabajador se actualizará a lo menos una vez al año, incluyéndose los
reajustes legales y/o convencionales, según corresponda.
Será obligación del Trabajador mantener actualizada en el Área de Talento Humano los antecedentes y
modificaciones que digan relación a su estado civil, domicilio, profesión u otros consignados en el contrato.
Del mismo modo deberá informar respecto del aumento o disminución de sus cargas familiares con los
certificados correspondientes.
Artículo 8º bis: En el cumplimiento de sus funciones, el Trabajador tendrá acceso a información

confidencial de la Empresa, que no podrá usar en su beneficio particular ni en el de terceros, ni permitirá
su uso de manera contraria a los intereses de la Empresa.
Así, el Trabajador se obliga a mantener en absoluta reserva y secreto respecto de terceros, toda la
información que tenga relación con la actividad de la Empresa, aun cuando sea información desarrollada
por el Trabajador, tales como proyectos, secretos comerciales, evaluaciones económicas, licitaciones,
cotizaciones, estudios, información reservada, y a no compartir dicha información o cualquier otra
información confidencial para efecto alguno distinto a la prestación de los servicios del Trabajador en
virtud de su Contrato de Trabajo, sin el previo consentimiento por escrito de la Empresa. Para los efectos
de la presente cláusula, las partes declaran que todo documento e información de la Empresa tiene
carácter confidencial a menos que la Empresa instruya expresamente lo contrario en relación con una
información o documento determinado y que el concepto de terceros incluye cualquier compañero de
trabajo a menos que la Empresa autorice lo contrario y sólo en base a que se necesite conocer dicha
información.
Asimismo, el Trabajador se obliga, al término de su contrato de trabajo o en cualquier otro momento que
lo requiera la Empresa, a devolver todos los documentos, planos, escritos, software, informes, entre
otros, que hubiere recibido de la Empresa con motivo de su contrato de trabajo.
Artículo 8º ter: Propiedad Intelectual.

Las Partes declaran expresamente que las invenciones, los descubrimientos y perfeccionamientos,
diseños, conocimiento tecnológico, información comercial o técnica, programas computacionales de
cualquier forma, materiales escritos, bases de datos, planos, diagramas, dibujos, modelos y otros ítems
(en adelante la “Propiedad Intelectual”, la “Invención" o las “Invenciones”) realizados por el Trabajador
durante la vigencia de su contrato de trabajo, serán de propiedad exclusiva de la Empresa.
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Pertenecerán también a la Empresa, las Invenciones realizadas por el Trabajador en caso de que éste se
hubiere beneficiado de los conocimientos adquiridos dentro de la Empresa y/o utilizare los medios
proporcionados por ésta, en todo o en parte, para efectos de su desarrollo o realización. Esto también
será aplicable en caso de que el Trabajador efectuare una Invención que exceda del marco del alcance
de los servicios o tareas que le hubieren sido encargadas.
En todo caso, que el Trabajador se obliga a comunicar en forma íntegra y oportuna a la Empresa el
acaecimiento de cualquiera de los eventos referidos en esta cláusula, y a mantener un completo y
autorizado registro de las Invenciones.
Asimismo, durante la vigencia de la relación laboral y después de su terminación, el Trabajador se obliga

a firmar los documentos y a proporcionar la colaboración que requiera la Empresa para obtener,
mantener, hacer cumplir, cualesquiera derechos de ella, en cualquier país del mundo.
Artículo 8º quáter: Uso del Correo Electrónico Corporativo e Internet.

El Trabajador reconoce y acepta que los sistemas, dispositivos, conexiones remotas, casillas de correo
electrónico institucionales y otras herramientas tecnológicas que le son proporcionados por la Empresa
deben ser utilizados únicamente para desempeñar las labores propias de su cargo, son propiedad de la
Empresa y no deberán ser utilizados con fines personales.
Los recursos tecnológicos de la Empresa no pueden ser utilizados para violar de manera intencional o no
intencional cualquier ley vigente.
Toda la información creada, almacenada, o transmitida vía los recursos tecnológicos de la Empresa son
de propiedad de esta.
El Trabajador entiende que la Empresa debe necesariamente poder acceder al correo institucionales del
Trabajador para asegurar la continuidad de sus operaciones y la atención oportuna de los clientes o
funcionarios, particularmente en caso de licencias médicas, vacaciones, descansos, permisos, al término
de la relación laboral, etc., así como también para efectos de monitorear el cumplimiento de la legislación
y regulaciones vigentes (compliance) en materia de, por ejemplo, uso de información privilegiada,
conflictos de interés y prevención de conductas que incumplan la ley.
El Trabajador podrá tener acceso al WIFI disponible en las instalaciones de la Empresa para utilizar sus
dispositivos móviles personales, así como también acceso a internet para el uso de correos personales
como Gmail, Hotmail, etc., en el entendido que el uso de los mismos no debe hacerse en forma que lo
distraiga del cumplimiento de sus funciones bajo el Contrato de Trabajo.
Si el Trabajador usare inadvertida e incidentalmente el correo electrónico institucional para fines

personales debe entender que no puede esperar ninguna privacidad al respecto y debe remover a su
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más pronta conveniencia toda dicha información personal si es que pretende mantener privacidad de
esta.
En ningún caso podrá el Trabajador utilizar la casilla de correo electrónico institucional para inscribirse en
sitios web o listas de mensajes no relacionados con el desempeño de sus funciones.
El Trabajador no puede sin autorización previa y escrita de su superior transferir datos o información de la
Empresa a su correo privado o cualquiera otro correo no autorizado, o almacenar datos o información de
la Empresa fuera de los servidores y/o dispositivos de esta, sea que dicha información pertenezca a sus
clientes, proveedores o cualquier otro tercero. El Trabajador entiende que por razones de seguridad y
protección de la información sensible que maneja de sus clientes, la Empresa mantiene sistemas
automáticos que detectan cualquier flujo de datos a correos no autorizados fuera de sus servidores.
El Trabajador deberá abstenerse de utilizar cualquier herramienta y/o descargar cualquier programa,
tanto en equipos computacionales como en dispositivos móviles de la Empresa, que: (a) sean
incompatibles con el desempeño de sus obligaciones bajo su contrato de trabajo, (b) puedan resultar
perjudiciales para la reputación de la Empresa, (c) puedan constituir una amenaza para la seguridad y/o
adecuado funcionamiento de los sistemas y redes de la Empresa, (d) permitan o puedan permitir el
acceso no autorizado a información contenida en los sistemas y redes de la Empresa, y (e) constituyan o
puedan constituir una conducta ilegítima o ilegal.
Artículo 8º quinquies: De conformidad a la legislación vigente sobre Protección de Datos de Carácter

Personal, el Trabajador autoriza a la Empresa a recolectar, almacenar, procesar, y en general, a tratar
sus Datos Personales a los que tuviera acceso la Empresa con motivo de la relación laboral o que fueran
solicitados por esta en el curso de esta, incluyendo su comunicación a terceros, ya sea en Chile o en el
extranjero. Los propósitos del tratamiento serán los de cumplir con sus obligaciones laborales, mantener
y mejorar la administración de la Empresa, facilitar el control de gastos y presupuestos, controlar las
asignaciones de trabajo, entrenamientos y políticas de la Empresa, mantener y mejorar los sistemas de
seguridad.
Artículo 8º sexies: Devolución Herramientas de Trabajo.

El Trabajador se obliga al término de su contrato de trabajo o en cualquier momento en que sea
requerido por la Empresa durante la vigencia de la relación laboral, a devolver a ésta todos los
documentos, planos, escritos, software, informes, implementos, herramientas y bienes de propiedad de la
Empresa que hubiere recibido de ella para el desarrollo de sus funciones con motivo de su contrato de
trabajo.
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TITULO IV: DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
Artículo 9º: La jornada máxima ordinaria de trabajo del personal de la Empresa será de 45 horas semanales,
las que se distribuirán en no menos de 5 ni en más de 6 días, sin que diariamente dicha jornada ordinaria
pueda exceder de 10 horas. No obstante, podrán existir jornadas inferiores a la máxima ordinaria, las que se
precisarán y detallará su distribución en los respectivos contratos de trabajo en los casos que
excepcionalmente corresponda.
Salvo aquellos casos exentos de limitación de jornada de conformidad a lo dispuesto en el Art. 22 del Código
del Trabajo, los Trabajadores de la Empresa estarán sujetos la jornada que se indique para cada uno de ellos
en el respectivo contrato de trabajo, la que en el caso de corresponder a una jornada ordinaria, no podrá
exceder de 45 horas semanales, debiendo ser distribuida en no menos de 5 ni más de 6 días.
Cuando por motivo de la naturaleza de su trabajo, un Trabajador tenga que cambiarse de ropa, sea al
inicio de la jornada o al final de ésta, el Trabajador no podrá tomar en dicha acción más de 10 minutos
cuando ingrese y 10 minutos cuando salga. El incumplimiento de esta obligación da derecho a las
sanciones que se establecen en este reglamento, especialmente en lo indicado en el TITULO XIV de este
Reglamento. Para todos los efectos, este período de tiempo forma parte de la jornada de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá establecer en el futuro, jornadas de trabajo distintas de las
aquí consignadas, siempre que con ello no vulnere las disposiciones legales que estén en vigencia ni
limite las facultades de organización y administración que le asisten a la empresa.
Artículo 9° bis: En caso de existir Trabajadores contratados por Jornada Parcial, éstos se regirán por lo
acordado en sus respectivos contratos individuales de trabajo y por lo dispuesto en los artículos 40 bis y
siguientes del Código del Trabajo o por las normas que los reemplacen.
Artículo 10º: Todos los Trabajadores de la Empresa deberán marcar diariamente su correspondiente control
de asistencia.
Se excluyen de la limitación de jornada de trabajo todas aquellas personas que la Ley precisa, en especial,
los Gerentes, Administradores.
Artículo 11º: Los Trabajadores de la Empresa contarán con un período diario destinado a colación de
60minutos.
Dicho período de descanso, se considerarán como NO trabajado para computar la duración de la expresada
jornada.
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Artículo 12º: La Empresa podrá alterar la distribución de la jornada ordinaria de trabajo cuando se trate de
circunstancias que afecten a la totalidad de su proceso productivo o al de alguna de sus unidades o
conjuntos operativos en los términos establecidos por la ley.
La jornada ordinaria de trabajo podrá excederse en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal de la Empresa, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones,
considerándose extraordinarias las horas trabajadas en exceso a la jornada semanal, las que se pagarán con
el recargo legal o contractual pertinente.
Artículo 13º: Se prohíbe trabajar sin autorización de la respectiva jefatura fuera de las horas enunciadas en
el presente reglamento interno, así como permanecer en el recinto de la Empresa después de las horas de
salida, salvo lo que se previene en el TITULO siguiente.
Artículo 14º: Los Trabajadores deberán registrar puntualmente en los relojes controles de asistencia u otros
mecanismos de control de asistencia, tanto la hora de inicio como la hora de término de su jornada diaria de
trabajo, de acuerdo a los horarios establecidos en sus contratos de trabajo. Toda entrada o salida deberá
quedar registrada en los relojes controles de asistencia u otros mecanismos de control de asistencia, de la
Empresa. Será obligatorio llevar a cabo esta acción las veces que sea necesario al ausentarse de la
Empresa o al ingresar a ella, durante la jornada diaria de trabajo. Para los efectos del registro de la hora de
finalización de la jornada de trabajo se establece un lapso prudencial de registro de no más de 10 minutos
contados desde el término de las labores.
Ningún Trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo durante las horas de trabajo, sin previa
autorización escrita del respectivo jefe directo, autorización que deberá ser timbrada por el responsable del
Área de Talento Humano de la Empresa. El personal que sea autorizado para retirarse de su trabajo por
motivos particulares deberá registrar la salida y posible reintegro a la Empresa, conjuntamente con presentar
la autorización escrita firmada por su Jefe directo, al Personal de Portería o de quien haga las veces de tal.
Cuando por cualquier motivo el Trabajador no pueda concurrir a sus labores, deberá así comunicarlo con 24
horas de anticipación al responsable del Área de Talento Humano de la Empresa, quien informará al jefe
directo, cualquier inasistencia no justificada dará origen a la aplicación de las sanciones que correspondan.
Los permisos deberán ser solicitados antes de llevarse a efecto, las recuperaciones no podrán ser después
de la fecha de cierre de cada mes y en ningún caso antes del inicio de la jornada.
Artículo 14 bis: El empleador podrá pactar con el trabajador o trabajadora, al inicio o durante la vigencia de
la relación laboral, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, una jornada de teletrabajo o modalidad de
trabajo a distancia bajo los términos y condiciones establecidos en los artículos 152 quater G y siguientes del
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Código del Trabajo, dejándolo estipulado en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo,
asegurando que éste no implique un menoscabo para el trabajador, en especial, respecto a su remuneración.
Artículo 14° ter: La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada
laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la
empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de

cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33 del Código del
Trabajo.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el
trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades,
respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre
duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del
CAPITULO IV del Libro Primero del Código del Trabajo.
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la
limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos

de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando
el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
TRABAJADORES O TRABAJADORAS EXCLUIDOS DE LIMITACIÓN DE JORNADA
Artículo 14° quater: Estarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores o trabajadoras
que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo
con el Código del Trabajo para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los
agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
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Artículo 14°quinquis: Deberá dejarse constancia en el contrato de trabajo respectivo la condición del
trabajador exceptuado de limitación de jornada. Estos trabajadores o trabajadoras no están obligados a
registrar asistencia en los sistemas de control implementados en la empresa y no tendrán derecho en ningún
caso al pago de horas extraordinarias.
Artículo 14° sexies: Los trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores
excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador debe respetar su derecho a desconexión,
garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u
otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá́ ser de, al menos, doce horas continuas en un
periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá́ establecer comunicaciones ni
formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
TITULO V: DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS
Artículo 15º: Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden de la jornada ordinaria semanal
pactada por el Trabajador y la Empresa, con conocimiento y autorización escrita de ésta. Las horas
extraordinarias sólo podrán pactarse para atender situaciones o necesidades temporales de la Empresa,
pactos que deberán constar por escrito y tener una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse
por acuerdo de las partes. Con todo, no obstante, la falta de pacto por escrito se considerará horas
extraordinarias las trabajadas en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento de la Empresa. En
todo caso, las horas extraordinarias no podrán exceder de dos horas de trabajo por día, salvo en los
casos indicados en el Art. 12º precedente.
Artículo 16º: El trabajo en horas extraordinarias será pagado con el cargo legal o contractual sobre el valor
de la hora ordinaria.
Artículo 17º: La liquidación y pago de las horas extraordinarias se hará conjuntamente con el pago del
respectivo sueldo y su derecho a reclamarlas prescribirá en los plazos legalmente establecidos.
Artículo 18º: No serán extraordinarias las horas que se trabaje en exceso de la jornada ordinaria y en
compensación de un permiso o inasistencia, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por
escrito por el Trabajador y autorizada por escrito por la Empresa. Tampoco son horas extraordinarias las
que el Trabajador destine a capacitación después de la jornada ordinaria de trabajo ni las horas
trabajadas en compensación del descanso pactado en los términos del artículo 35 bis del Código del
Trabajo o las normas legales que lo reemplacen.
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TITULO VI: DE LAS REMUNERACIONES
Artículo 19: Los Trabajadores percibirán la remuneración estipulada en el respectivo Contrato Individual
de Trabajo. El monto de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo legal vigente si la
jornada de trabajo es completa o inferior a la proporción correspondiente si la jornada fuere parcial. La
remuneración se ajustará en la forma y por los períodos que señale la Ley.
Constituyen remuneración (Art. 42 del Código del Trabajo), entre otras, las siguientes:
a) Sueldo o sueldo base, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador o trabajadora por la prestación de sus
servicios;
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del Trabajador.
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador o trabajadora.
Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos o

convenios colectivos de trabajo o en fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva.
Artículo 20: El pago de las remuneraciones se efectuará el último día hábil del mes, en el lugar en que el
Trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente al término de su jornada. La Empresa podrá
pagar dicha remuneración mediante cheque, vale vista bancaria o transferencia electrónica a la cuenta
bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él.
El Trabajador (a) podrá autorizar al Empleador para que la documentación derivada de la relación laboral
vigente entre ellas sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica, debiendo
informar su casilla de correo electrónico particular a la Gerencia de Talento Humano.
Artículo 21: De las remuneraciones la Empresa retendrá mensualmente las cotizaciones de previsión,
salud y de seguridad social y de naturaleza laboral que correspondan, los impuestos fiscales y demás
deducciones expresamente autorizadas por Ley.
Solo con acuerdo escrito del Trabajador, la Empresa podrá deducir de las remuneraciones otras sumas
destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza; estas deducciones, con todo no excederán del 25%
de la remuneración mensual.
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La Empresa deducirá de las remuneraciones las multas que pueda aplicar en virtud del presente
Reglamento.
Artículo 22: Junto con el pago de las remuneraciones mensuales la Empresa entregará a cada
Trabajador un comprobante, en duplicado, con la liquidación del monto pagado y la relación de los pagos
y los descuentos efectuados; el Trabajador deberá firmar y devolver a la Empresa el original de dicha
liquidación.
El respectivo comprobante de pago y cancelación de sueldo, será entregado en el Casino de la Empresa

u otro lugar de la Empresa lo que será informado oportunamente, en el horario de salida del personal del
turno de día y para el personal que trabaja en turno nocturno, se hará entrega de su comprobante el
último día hábil, en horario de salida del Trabajador. No obstante el Trabajador, tendrá un plazo de cinco
días hábiles para el retiro de su comprobante o liquidación de sueldo.
La Empresa cancelará, cuando corresponda, remuneraciones adicionales, cuyos requisitos para

percibirlas se contienen en los acuerdos que las originan y reglamentan. Se estipula expresamente que si
el Trabajador deja de cumplir los requisitos que le dan derecho al goce de estas remuneraciones
adicionales, la Empresa cesará de pagarlas.
TITULO VI: BIS PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESPECIAL POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO DE

IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES QUE PRESTAN UN MISMO
TRABAJO
Artículo 23°: La Empresa garantizará a todos los Trabajadores el cumplimiento del principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres, establecido en el artículo 62º bis del Código del Trabajo,
que señala:
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad./ Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se
sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del CAPITULO II del TITULO I del Libro V de este Código, una
vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la Empresa.”
En cumplimiento a este imperativo y siguiendo lo dispuesto en el artículo 154º número 13 del Código del
Trabajo, se establece el procedimiento de reclamación al que podrán acogerse los hombres y mujeres
que presten servicios en la Empresa, cuando consideren que su remuneración es sustancialmente
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inferior a la de los otros Trabajadores (as) que desarrollen un mismo trabajo y consideren asimismo que
dicha diferencia se fundamente en consideraciones arbitrarias.
Artículo 24°: Son contrarios al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
desarrollen un mismo trabajo, aquellos actos o acciones, que impliquen diferencias sustanciales en las
remuneraciones del personal, que se adopten en consideración al género de los respectivos
Trabajadores o Trabajadoras.
Sin embargo, y acorde las disposiciones legales vigentes, las eventuales diferencias en remuneraciones
entre personas de distinto género que desarrollen un mismo trabajo, no se considerarán arbitrarias
cuando ellas se funden, entre otras, en razones de capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad de cada Trabajador o Trabajadora. Se entiende que no son arbitrarias las
diferencias de remuneraciones que se funden, a vía meramente ejemplar y sin que la enumeración que
sigue sea taxativa, en las siguientes:
a) La preparación técnica y profesional del Trabajador, considerando la demanda de mercado por su

especialidad, los TITULOs profesionales y técnicos obtenidos, cursos de postgrado o programas de
capacitación cursados y calificaciones obtenidas.
b) La experiencia laboral adquirida por el Trabajador ya sea en su permanencia en la Empresa como en
otros empleadores en las que el Trabajador(a) hubiere laborado previamente.
c) La circunstancia de tener responsabilidades o dirección sobre otros Trabajadores, o sobre
maquinarias, equipos, valores u otros activos de la Empresa, y la cantidad o entidad de éstos.
d) Las calificaciones o evaluaciones de desempeño que el Trabajador(a) obtenga en los procesos de
evaluación periódica que realice la Empresa.
e) Criterios de puntualidad, responsabilidad en el ejercicio de sus funciones, logro de objetivos
encomendados, cumplimientos de metas, etc.
f) Conocimiento o dominio de un idioma extranjero, siempre que dicho conocimiento guarde relación con
las tareas, funciones o responsabilidades del Trabajador(a).
g) Criterios de productividad del Trabajador(a) en el desempeño de su cargo, mediante criterios objetivos
de medición de la misma, que permitan premiar desde el punto de vista de remuneraciones al
Trabajador(a) que presenta mayores niveles de productividad.
h) La idoneidad para el cargo, esto es, aquellos Trabajadores(as) que reúnen las condiciones necesarias
u óptimas para un trabajo determinado en función de la descripción de cargo correspondiente;
i) Funciones anexas, adicionales o complementarias que determinados Trabajadores desempeñen, en
forma temporal o transitoria, respecto de otros Trabajadores(as) en el mismo cargo.
Artículo 25°: Todo Trabajador (a) de la Empresa que considere que sus remuneraciones son inferiores a
las remuneraciones de otros Trabajadores(as) que desempeñen el mismo trabajo, y considere que dichas
diferencias se fundan en la condición de género del respectivo Trabajador(a) y no en criterios objetivos,
tiene derecho a reclamar de este hecho ante la Empresa, de acuerdo con el siguiente procedimiento:
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1: Presentar una reclamación formal, por escrito, dirigida al responsable del Área de Talento Humano
o al Administrador del Contrato de la Empresa. Dicha reclamación deberá contener, a lo menos, lo
siguiente:
a) nombres, apellidos y Rol Único Tributario del reclamante.
b) individualización del cargo que el reclamante ocupa en la Empresa.
c) individualización de él o las personas respecto de la cual considera que existe una diferencia de
remuneración arbitraria según género, con indicación del trabajo que desempeña ese otro
Trabajador(a) y la remuneración estimada o supuesta del mismo.
d) una relación detallada y fundamentada de los hechos y circunstancias que configuran la diferencia
arbitraria de remuneración, y los fundamentos de por qué considera que dicha diferencia de
remuneración es arbitraria.
e) la fecha del reclamo y la firma del reclamante.
2: La reclamación del Trabajador(a) deberá presentarse en 2 copias originales, y serán timbradas por
la Empresa al momento de ser recibidas. Una de dichas copias será devuelta al Trabajador(a). Desde
la fecha en que la reclamación sea recibida por la Empresa, se comenzarán a computar los plazos
que más adelante se indican. La reclamación sólo podrá ser presentada por el Trabajador(a)
directamente afectado por la situación que reclama.
3: Toda reclamación formulada en los términos señalados en el presente TITULO, deberá ser
investigada por la Empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un
Trabajador de la Empresa, debidamente capacitado para conocer de estas materias.
4: Recibido el reclamo, el Trabajador designado para su investigación tendrá un plazo de 5 días

hábiles, desde la recepción del mismo, para iniciar su trabajo. Dentro de ese plazo, deberá notificar al
o la reclamante, en forma personal, entrevistándolo (a) y revisará todos los antecedentes aportados
por el o la reclamante, y los demás antecedentes que obren en la Empresa y que se refieran tanto al
Trabajador(a) reclamante como a los demás Trabajadores(as) respecto de los cuales el reclamante
alega diferencias arbitrarias, como a sus funciones, calificaciones, idoneidad, evaluaciones de
desempeño, remuneraciones, antigüedad, descripciones de cargo (si los hubiere), curriculum vitae,
hoja de vida, existencia o no de contratos colectivos que los beneficien, y en general cualquier otro
antecedente que permita clarificar la existencia de diferencias en las remuneraciones. Podrá,
asimismo, entrevistar a o los jefes directos del reclamante y de los Trabajadores(as) de comparación y
a compañeros de trabajo de los mismos.
5: El Trabajador a cargo de la investigación del reclamo hará entrega de sus conclusiones, dentro del
plazo no superior a los 30 días desde la fecha en que se le encomiende el encargo, al responsable del
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Área de Talento Humano o al Administrador del Contrato de la Empresa. Dicho informe deberá ser
fundado, deberá constar por escrito y deberá contener las recomendaciones o sugerencias necesarias
a fin de que la Empresa pueda emitir su respuesta al reclamo presentado.
6: Una vez recibido el informe del Trabajador a cargo del reclamo, la Empresa dará respuesta al
reclamo presentado por el Trabajador(a), la cual deberá ser por escrito, será fundada y contendrá, al
menos, lo siguiente:
a) lugar y fecha de la respuesta
b) nombre, apellidos, RUT del reclamante
c) cargo que ocupa el reclamante
d) indicación clara y precisa si se acoge o rechaza la reclamación presentada
e) fundamentos sobre los cuales se basa la decisión adoptada
f) nombre, cargo dentro de la Empresa y firma de la persona que da respuesta al reclamante.
La respuesta de la Empresa deberá ser entregada personalmente al Trabajador(a) reclamante, o

enviada por correo electrónico o mediante correo certificado a su domicilio.
Artículo 26°: En caso de que el Trabajador (a) no esté de acuerdo con la respuesta del empleador, podrá
recurrir al tribunal competente, para que este se pronuncie respecto de las materias denunciadas en
conformidad a los dispuesto en el Párrafo 6º del CAPITULO II del TITULO I del LIBRO V del Código del
Trabajo.
TITULO VI: TER DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES O

TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD
Artículo 26° bis: Con el fin de asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, y obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute de sus derechos y eliminando
cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad, se establecen medidas contra la
discriminación, que consisten en realizar ajustes necesarios en las normas pertinentes a las diversas
faenas que se desarrollan en la empresa y en la prevención de conductas de acoso.
La igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad consiste en la ausencia de

discriminación por razón de discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva,
orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad, para participar
plenamente en la vida política, educacional, laboral, económica, cultural y social.
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Se entiende por ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a
las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que
suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores o trabajadoras de la empresa.
Por su parte, conducta de acoso es toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que
tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
Para estos efectos, se entenderá como trabajador o trabajadora con discapacidad aquél que teniendo
una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter
temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o
restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Para el caso que se integren personas con discapacidades, se propenderá a lo siguiente:

a) Incorporar como valores y cultura de la Empresa, la integración e inclusión.
b) Fomentar el principio de no-discriminación por razones externas a las competencias requeridas para
desempeñar un cargo y la seguridad y salud del propio trabajador o trabajadora y de su ambiente
laboral.
c) Reclutar y seleccionar según la capacidad del postulante y los requerimientos de cada cargo.
d) Considerar permanentemente en las estrategias de comunicación interna de la empresa, los
conceptos de igualdad de oportunidades e inclusión social.
e) Realizar actividades relacionadas con integración, formación, capacitación y desarrollo a los
trabajadores o trabajadoras con discapacidad, con el fin de orientarlos y prepararlos en las funciones
básicas que deberá desempeñar en el puesto de trabajo para el cual fue seleccionado.
f) Adoptar las medidas necesarias para lograr entornos accesibles y de fácil movilidad.
g) Mantener condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo para posibilitar la
correcta prestación de servicios.
Artículo 26° ter: °: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Son contrarios a los principios de las leyes laborales entre otras conductas, el
acoso sexual, el acoso laboral y los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional,
situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.
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DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda,
al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional, en relación con el total de sus trabajadores. Las personas con
discapacidad deberán contar con la calificación y certificación de las Comisiones de Medicina Preventiva
e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud o de las instituciones públicas o privadas,
reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.
Se entenderá por persona con discapacidad aquella que teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensorial de carácter temporal o permanente al
interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación
plena efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás. Una persona asignataria de
pensión de invalidez es aquella que, sin estar en edad para obtener una pensión de vejez, recibe una
pensión de cualquier régimen previsional a consecuencia de una enfermedad, accidente o debilitamiento
de sus fuerzas físicas o intelectuales que causen una disminución permanente de su capacidad de
trabajo
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o
asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o
términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la
Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de
dicha información.
En estos casos, al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con
recursos humanos deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión
laboral de las personas con discapacidad, debiendo contar con la certificación correspondiente otorgada
por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (LEY Nº 20.267, y Ley 21.275).
La empresa debe promover políticas en materias de inclusión, y elaborar y ejecutar anualmente

programas de capacitación a su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva
inclusión laboral. Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deben
considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad
a que se refiere la Ley Nº 20.422, y los principios generales contenidos en la normativa vigente sobre la
materia.
Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligación de
inclusión laboral de las personas con discapacidad, deberán dar cumplimiento en forma alternativa,
ejecutando alguna de las siguientes medidas:
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a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan
formulado.
TITULO VII: DE FACULTADES Y OBLIGACIONES
Artículo 27º: La Empresa goza del poder de administración y de dirección, el mismo que comprende las
funciones de organización, reglamentación, control y sanción.
Estas facultades no reconocen más limitaciones que las emanadas de la Ley, de los contratos y de los
pactos que estuvieran vigentes2.
Son facultades de la Empresa además de las contenidas en el marco legal vigente, planear, organizar,
coordinar, dirigir y fiscalizar el trabajo, comprendiéndose entre otras las siguientes prerrogativas:
a) Introducir y aplicar nuevos métodos, procedimientos y sistemas que faciliten las operaciones y garanticen
la competitividad y productividad.
b) Describir las funciones, facultades y responsabilidades del personal, en cada puesto y dentro de su
correspondiente grupo de trabajo, evaluando los riesgos de los mismos y la forma más adecuada de
afrontar y reducir el impacto de los riegos advertidos.
c) Supervisar las labores de los Trabajadores, señalando objetivos concretos y analizando los resultados
con el propósito de procurar que el trabajo sea efectuado al mínimo costo posible y de acuerdo con los
patrones de calidad, cantidad, seguridad y tiempo.
d) Establecer y aplicar métodos de evaluación y medidas de trabajo, y determinar y reajustar las cargas de
trabajo, las cuales suponen que el Trabajador es idóneo y utiliza efectivamente su tiempo. Los
Trabajadores asumirán las cargas usuales y el rendimiento esperado, desde el momento en que la
Empresa las asigna o cumplido un plazo prudencial cuando las circunstancias lo exijan.
e) Programar jornadas, turnos y horarios de trabajo, que sean necesarios, en armonía con las disposiciones
legales vigentes. Las variaciones deberán ser comunicadas al personal con la antelación prevista en la
Ley.
f) Establecer los requisitos, funciones y obligaciones de cada puesto, así como el perfil de este.
g) Aprobar normativas, procedimientos y/o directivas que regulen el desempeño de las funciones en el
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Esta enumeración no es limitativa, sino meramente enunciativa de otras prerrogativas inherentes a la libre administración, facultad
de dirección y disciplinaria que son propias en un centro de trabajo.
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trabajo.
h) Aplicar medidas disciplinarias correspondientes ante la comisión de faltas laborales en que pudiere
incurrir el Trabajador.
i) Promover e implementar políticas prevención de riesgo; así como el fomento y mantenimiento de la
armonía entre los Trabajadores y la Empresa.
j) Adoptar medidas de protección integral destinadas a prevenir y proteger la integridad física de las
instalaciones y demás bienes de la Empresa, frente a actos que atenten contra la continuidad de la misma
o de sus operaciones.
k) Ofrecer las medidas de seguridad necesarias al interior del centro de trabajo o en el marco de la ejecución
de una disposición laboral, para garantizar la salud de los Trabajadores y el normal desenvolvimiento de
las funciones. Asimismo, garantizar el apoyo y asistencia a los Trabajadores infectados o afectados a
consecuencia del VIH y SIDA, tuberculosis y aquellos que sean víctimas de violencia familiar.
l) Elegir a sus representantes ante el Comité Paritario Orden e Higiene, como también la de emitir las
políticas correspondientes que coadyuven en el desarrollo de las funciones de dicho Comité.
Artículo 27° bis: Además de las contenidas en las leyes y reglamentos del trabajo, Código de Ética
Corporativa, en sus contratos y en otras disposiciones de este Reglamento, son obligaciones, de:
I. CONFIPETROL CHILE SpA:
Es parte de la cultura organizacional de la Empresa el respeto a los derechos fundamentales de los

Trabajadores, dando fiel cumplimiento al contrato de trabajo, y a las normas legales vigentes en materias de
calidad, seguridad, relación laboral y salud, comprometiéndose a brindar un ambiente laboral digno y de
respeto mutuo, obligándose a:
a) Adoptar las medidas necesarias para la protección eficaz de la vida y la salud de los Trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el lugar de trabajo e implementando
los elementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
b) Promover y aplicar las medidas que ayuden a la protección del Medio Ambiente y la comunidad que la
rodea.
c) Priorizar la adecuada protección de los clientes, el trato justo hacia ellos, la correcta gestión de conflictos
de interés, la necesaria protección de la información, junto a un desempeño transparente.
d) Pagar las remuneraciones en conformidad a las estipulaciones legales, contractuales o convencionales
(montos, periodicidad, Etc.).
e) Dar a los Trabajadores la ocupación efectiva y en las labores convenidas, salvo en situaciones de caso
fortuito o fuerza mayor.
f) Colaborar, de conformidad a sus medios y a las políticas, procedimientos y recursos que anualmente se
aprueben por parte de la administración, al perfeccionamiento profesional de sus Trabajadores de
acuerdo con los programas de capacitación que diseñe.
g) Respetar el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desempeñen un
mismo trabajo. No obstante, la Empresa podrá establecer diferencias en las remuneraciones, fundadas
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en criterios objetivos, entre otras razones, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o

productividad de los Trabajadores.
h) Realizar controles periódicos, y en forma general de las distintas herramientas de trabajo que proporciona
la Empresa a sus Trabajadores, a través de medios idóneos, no afectando la intimidad, vida privada o la
honra de estos.
i) Escuchar las sugerencias, consultas y reclamos que le formulen los Trabajadores, siguiendo los
conductos regulares y jerárquicos establecidos en la organización interna. En caso de reclamos por
denuncia de acoso sexual, acoso laboral o por incumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, la empresa seguirá el procedimiento estipulado
en este Reglamento.
j) No discriminar por motivos raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad o género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, tanto en la contratación de sus Trabajadores como en la
apreciación de su desempeño y en el trato de estos.
k) Velar por que las Trabajadoras embarazadas no efectúen trabajos considerados por la autoridad
competente como perjudiciales para su salud o la de su futuro hijo.
l) Mantener reserva de toda la información y datos privados del Trabajador a que tenga acceso con ocasión
de la relación laboral.
m) Investigar las denuncias y reclamos formulados por los Trabajadores de acuerdo al procedimiento
regulado en este Reglamento.
n) Cumplir la legislación vigente y otros compromisos asumidos por la empresa, en materias de calidad,
seguridad, relación laboral, salud ocupacional y medio ambiente, en todos sus procesos y servicios, en un
contexto de responsabilidad social.
II. TRABAJADORES DE CONFIPETROL CHILE SpA
Son obligaciones de los Trabajadores de la Empresa, entre otras, las siguientes:
a) Ser respetuoso y cumplir las órdenes que sus superiores impartan en orden al buen servicio y al mejor
interés de la Empresa, así como para requerir sus derechos.
b) Observar en todo momento una conducta y modales correctos y honorables; una actitud deferente y de
respeto para con sus compañeros de trabajo, superiores, subordinados y con toda persona que
concurra al establecimiento.
c) Llegar puntualmente a su trabajo y registrar sus horas de entrada y salida tanto para los efectos del
cumplimiento de su obligación de asistencia como para el cómputo de las horas extraordinarias.
d) Dar aviso inmediato a su Supervisor o jefe directo de las posibles y reales pérdidas, deterioros y
descomposturas que sufran o puedan sufrir los equipos y objetos a su cargo.
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e) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la Empresa y conservar en buen estado y
restituir a requerimiento de ésta los instrumentos y útiles que se le facilite o asigne para el trabajo.
f) Responsabilizarse de la pérdida o deterioro, que ocurra por su negligencia o descuido, de las

herramientas, materias primas y útiles de trabajo que estén a su cuidado.
g) Poner el máximo cuidado en el uso de las máquinas y materiales de todo tipo. En general,
esmerarse en el cuidado de los bienes de la Empresa, y por consiguiente, de su fuente de trabajo.
h) Denunciar, a fin de prevenir indeseadas consecuencias, las irregularidades que advierta en el normal
desenvolvimiento de las actividades laborales.
i) Dar aviso dentro de las 24 horas al Supervisor o jefatura directa o al Departamento correspondiente en
caso de inasistencia por enfermedad u otra causa que lo impida.
j) Mantener un comportamiento leal, honesto y probo para con la Empresa en sus actuaciones
relacionadas con su trabajo.
k) Mantener el aseo e higiene personal, así como del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral.
l) Es obligatorio el uso dentro de la Empresa del vestuario y calzado que La Empresa entregue al
Trabajador, si correspondiere, para el desempeño de su trabajo, así como todo otro implemento o
vestuario necesario para el desarrollo de sus funciones que la Empresa provea, sean o no elementos de
seguridad.
m) Aquellas personas que, por necesidades de funcionamiento de la Empresa, deban laborar en días
inhábiles y festivos, deberán ser autorizados por su Jefe Directo. Para tal efecto, se deberá enviar al
Área de Talento Humano el formulario que existe para estos fines, el día hábil anterior a la fecha de la
solicitud. Además, estas personas deberán dejar constancia de su permanencia en la Empresa,
registrándose para ellos en el reloj control de asistencia respectivo.
n) Informar al Personal de Portería o a la Recepcionista, en caso de que no exista Personal de Portería,

sobre el ingreso a las dependencias de la Empresa de cualquier elemento anormal o desusado que el
Trabajador porte en su bolso, o vestuario. Sin perjuicio de lo anterior, el personal responsable, por el
sistema establecido en este reglamento, procederá a la revisión de los efectos que porten los
Trabajadores, sujeto en todo momento a las normas que en este mismo reglamento se establecen, sin
que ello signifique menoscabo alguno para los Trabajadores.
o) Abstenerse de fumar en todas las dependencias, sean interiores o exteriores, abiertas o cerradas, salvo
en el lugar expresamente indicado para ello por aviso escrito.
p) Concurrir a los cursos o seminarios de capacitación programados por la Empresa de los cuales haya
sido nominado.
q) Participar, en caso de ser requerido, en los procedimientos destinados a detectar consumo de alcohol,
drogas u otros intoxicantes no autorizados, de acuerdo a las normas de este reglamento y a las
exigencias legales.
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r) No Ejercer en forma indebida, por ningún medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo,
lo cual constituirá para todos estos efectos una “conducta de acoso sexual”.
s) Guardar absoluta reserva sobre los asuntos internos e información de todo tipo de la Empresa,
mantener bajo estricta reserva y confidencialidad, todo antecedentes, información, dato o hecho que
conociere o de que dispusiere, por cualquier motivo, en relación con las actividades de la Empresa y de
sus directores, representantes o apoderados y demás personal, incluidos su correspondencia,
acuerdos, convenios y contratos, libros de comercio o de contabilidad y documentos de cualquier
especie que contengan información sobre las actividades de la Empresa.
t) Identificarse con la respectiva credencial al ingreso y salida de la Empresa.
u) Utilizar apropiadamente los códigos de acceso (usuario/contraseña) a los sistemas de información y

telefónicos de la Empresa. La contraseña es personal e intransferible, el dar a conocer a otra(s)
persona(s) constituye falta grave.
v) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de las maquinarias, vehículos, materiales y materias primas
de todo tipo y, en general, de los bienes de la empresa.
w) Preocuparse de la buena conservación, orden y limpieza del lugar de trabajo, elementos y máquinas
que tengan a su cargo.
x) Cuidar de los materiales que sean entregados para el desempeño de sus funciones, preocupándose
preferentemente de su racional utilización a fin de obtener con ellos el máximo de productividad.
y) Respetar los reglamentos, instrucciones y normas de carácter general que se establezcan en la
empresa, particularmente las relativas al uso o ejercicio de determinados derechos o beneficios.
z) Tomar conocimiento del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, y cumplir con sus normas,
procedimientos, medidas e instrucciones.
aa) Dar cuenta a su jefe directo de las dificultades que se le presenten en el cumplimiento de sus tareas.
bb) Usar los elementos de protección personal y vestuario que la empresa le proporcione, manteniéndolo en
buen estado de conservación y limpieza.
cc) Cumplir con las políticas, normas y procedimientos que regulan las actividades en la empresa.
dd) Tomar conocimiento de la Ley N° 20.584, que regula los derechos y deberes que tienen las personas en
relación a acciones vinculadas a su atención en salud.
Todas las obligaciones antes señaladas serán consideradas como obligaciones esenciales que impone el
contrato, para todos los efectos legales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 160, número 7 del
Código del Trabajo.
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TITULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES
Artículo 28º: Además de lo establecido como prohibición en el contrato individual está prohibido a los
Trabajadores de la Empresa:
a) Llegar atrasado a su trabajo o retirarse antes del término de la jornada de trabajo, salvo autorización
expresa de su Jefe directo o de otro nivel superior.
b) Preocuparse o realizar cualquier acción durante las horas de trabajo de negocios o actividades ajenas al
establecimiento, de asuntos personales en forma excesiva o de atender personas que no tengan
vinculación con sus funciones.
c) Fumar cigarrillos, leer diarios, revistas o cualquier material de lectura en horario laboral, y que no esté
relacionado con su trabajo.
d) Correr listas o suscripciones de cualquier naturaleza, sin la previa autorización del Área de Talento
Humano.
e) Desarrollar discusiones o propaganda dentro del establecimiento, ya sea de carácter político, religioso o
social.
f) Realizar cualquier acto que atente contra la moral, disciplina o buenas costumbres.
g) Realizar trabajos que no estén dentro de su descripción, funciones y naturaleza.
h) Ocupar las duchas dentro de las horas de trabajo.
i) Revelar datos o antecedentes que haya conocido con motivo de sus relaciones con la Empresa, por
cualquier medio que éste sea incluyendo pero no limitado a correos electrónicos, información verbal,
documentos, medios video gráficos, u otros, o cuando por su naturaleza la información fuere declarada
de carácter reservada.
j) Desarrollar durante las horas de trabajo y dentro de las oficinas, locales de trabajo y lugares de faenas,
otras actividades distintas a su función o tarea.
k) Introducir, vender o consumir bebidas alcohólicas o drogas alucinógenas en los lugares de trabajo.
l) Ingresar a la Empresa o trabajo en estado de intemperancia o encontrándose afectado en su condición

de conducta normal o con su estado de salud seriamente resentido. En este último caso debe avisar al
Jefe inmediato, quien lo enviará para evaluación médica o le permitirá retirarse a su domicilio hasta su
recuperación.
m) Adulterar o dañar en cualquier forma el registro o la tarjeta de control de llegada o salida al trabajo,
propia o de otra persona, y marcar o registrar la llegada o salida de algún otro Trabajador.
n) Utilizar equipo herramientas, materiales y demás elementos de la Empresa en trabajos ajenos a ella.
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o) Fumar en las áreas en que está indicado no hacerlo.
p) Ingerir alimentos dentro de las oficinas y demás dependencias de la Empresa, que no correspondan al
lugar establecido para tal efecto.
q) Portar armas de cualquier clase, o elementos que puedan ser usados como tales, en horas o lugares de
trabajo.
r) Causar intencionalmente o actuando con negligencia u omisión culpable daños a equipo, instalaciones y
materiales de la Empresa.
s) Trabajar sobre tiempo, sin autorización previa del Jefe directo.
t) Permanecer dentro del establecimiento o ingresar a él fuera de sus horas de trabajo sin autorización
superior.
u) Practicar juegos de azar u otros en el interior de la Empresa, dentro o fuera de su jornada de trabajo.
v) Vender o mal utilizar ropa de trabajo y/o elementos de seguridad proporcionados por la Empresa.
w) Promover o participar en desórdenes o riñas, al interior o cercanía de la Empresa.
x) Efectuar por cuenta propia, negocios o comercios con los productos elaborados por la Empresa.
y) Utilizar Calentadores de Agua, cafeteras, cocinillas, estufas, ventiladores, termos, a no ser que esté
expresamente permitido.
z) No acatar u omitir las indicaciones del departamento de informática o del departamento que dentro de la
Empresa ejerza el control y la supervisión de los equipos y sistemas computacionales, a objeto de evitar
inconvenientes de usos no autorizados de software. Así, queda expresamente prohibido introducir,
descargar y/o bajar de internet, de medios magnéticos o de cualquier otro medio que permita el
almacenamiento de información (pendrive, CD, etc.), programas e información que no sean de aquellas
relacionadas estrictamente con el trabajo de la Empresa. Del mismo modo, está prohibido el uso de
los sistemas computacionales para fines particulares o personales, como así mismo copiar y
reproducir información computacional de la Empresa. Cualquier modificación, ingreso de programas,
uso de medios magnéticos u otros que digan relación con los sistemas computacionales de la
Empresa deberán ser visados y autorizados por el departamento de informática.
aa) Entregar, dar, proporcionar, facilitar, comunicar, enviar, y/o difundir sea por cualquier medio y a
cualquier hora, dentro o fuera de la Empresa, cualquier información relacionada a las labores que
cada Trabajador o la Empresa realiza.
bb) Prestar servicios a otras Empresas del rubro al cual pertenece CONFIPETROL CHILE SpA.
cc) Utilizar lenguaje inadecuado y/o participar en acciones o situaciones obscenas.
dd) Reñir con sus compañeros o Jefes.
ee) Usar con fines inadecuados los elementos de seguridad.
ff) Hacer mal uso de dineros o fondos que la Empresa destine para el cumplimiento de sus funciones.
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gg) Hacer uso de los estacionamientos y lugares destinados a estacionar en forma indebida. Esto
implica el pleno respeto a los estacionamientos asignados a personal específico o a visitas, el
respeto a las normas y señalética de prohibición de estacionamiento y/o detención y en general a
toda norma de manejo de vehículos propios, de terceros o de empleados, dentro de la Empresa.
hh) Salvo que sea necesario, no permanecer en el área de seguridad que se encuentra establecida al
ingreso de las dependencias de la Empresa, lugar que debe en todo momento estar disponible para
que el personal de seguridad pueda realizar sus funciones sin distracciones.
Todas estas prohibiciones serán consideradas como obligaciones esenciales que impone el contrato de
trabajo, para todos los efectos legales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 160, número 7 del
TITULO IX: DEL FERIADO ANUAL
Artículo 29º: Los Trabajadores con más de un año en la Empresa tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles con goce de remuneración íntegra.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena,
en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena,
tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de Trabajadores sujetos al sistema de
remuneración fija y por el promedio de lo percibido durante los 3 últimos meses trabajados, para el caso de
Trabajadores con remuneraciones variables. Si el Trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios
variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Todo Trabajador con diez años de cotizaciones previsionales, continuos o no, tiene derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados en la misma Empresa, con las limitaciones y
requisitos que señale la ley. Estos feriados no pueden ser utilizados fuera del año en que se generan.
Artículo 30º: Para los Trabajadores de la Empresa con horario semanal distribuido en cinco días, el día que
no se trabaja en la semana será considerado inhábil para los efectos de la concesión del feriado anual.
Artículo 31º: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo entre las partes. El feriado anual podrá acumularse por acuerdo del Trabajador y la Empresa,
pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
Para hacer uso de este derecho, el Trabajador deberá solicitar, por el medio que la Empresa defina, el
otorgamiento de su feriado anual con a lo menos 30 días de anticipación. Su otorgamiento se hará de
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conformidad a las condiciones operacionales de la Empresa, resguardando la rotación de los Trabajadores

en las distintas estaciones del año.
El Trabajador deberá hacer uso del primero de sus períodos de feriado acumulado antes de cumplir el año
que le da derecho a gozar de un tercer período de descanso anual.
Artículo 31° bis: El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las
necesidades del servicio.
El feriado establecido en el Artículo 67° del Código del Trabajo no podrá compensarse en dinero. Solo si el
Trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier
circunstancia a la Empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido.
Con todo, el Trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones.
TITULO X: DE LAS LICENCIAS Y DEL SERVICIO MILITAR
Artículo 32º: Por Enfermedad; El Trabajador enfermo o imposibilitado para asistir al trabajo, debe dar aviso a
la Empresa, por sí mismo o por medio de un tercero, dentro de las veinticuatro horas de sobrevenida la
enfermedad o impedimento.
Asimismo, deberá presentar a su empleador, cuando corresponda, el formulario de licencia, con la

certificación del médico tratante, dentro del plazo de dos días hábiles, contados desde la fecha de iniciación
de la licencia.
Artículo 33º: La tramitación y autorización de las licencias médicas se ajustará a las disposiciones
contenidas en la legislación y reglamentación vigente. De esta forma, el Trabajador que por enfermedad
estuviera imposibilitado de concurrir a su trabajo, estará obligado a dar aviso a la Empresa, por sí o por
medio de un tercero, dentro de las 2 primeras horas de la jornada diaria de trabajo del primer día de
ausencia, salvo fuerza mayor acreditada que haya impedido dar aviso oportunamente. Además del aviso, el
Trabajador enfermo deberá certificar la veracidad de lo comunicado mediante la presentación del formulario
de licencia, con la certificación médica extendida por un profesional competente, dentro del plazo de 2 días
hábiles contados desde la fecha de emisión de dicha licencia. Mientras dure la licencia, el Trabajador no
podrá reintegrarse a su trabajo.
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Los Trabajadores recibirán atención médica, subsidios y beneficios correspondientes a su enfermedad

conforme a las normas legales y reglamentarias vigentes.
La Empresa, una vez recibida la licencia a que hace mención el inciso primero de este artículo, tendrá un
plazo de 3 días hábiles contados desde el día siguiente a la recepción de la licencia, para presentarla en la
entidad de salud previsional correspondiente para su posterior tramitación.
Artículo 34º: Por Maternidad; Las Trabajadoras tienen derecho a un descanso de seis semanas antes del
parto y doce semanas después de él, conservándoseles sus empleos durante dichos períodos y recibiendo
el subsidio que establecen las normas legales y reglamentarias vigentes.
Para hacer uso del descanso de maternidad la Trabajadora deberá presentar a la Empresa la licencia
médica que ordena la legislación y reglamentación vigente.
En los casos que, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis
meses, otorgado judicialmente la tutela o el cuidado personal del menor como medida de protección,
debidamente comprobado como lo establece el código del trabajo, tendrá derecho a permiso y subsidio
hasta por 12 semanas.
Artículo 35º: Toda mujer Trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio que establece el artículo
anterior, cuando la salud de su hijo menor de un año requiere de su atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante licencia médica otorgada en la forma y
condiciones que ordena el decreto citado en el artículo anterior.
Artículo 36º: Sin causa justificada no se podrá pedir la renuncia, exonerar o despedir de su empleo a la
Trabajadora durante el período de embarazo, y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad.
Artículo 36° bis: Por Enfermedad Grave de un Hijo Menor de 1 Año

El Trabajador tendrá derecho a un permiso y subsidio, por el período de atención médica del menor que el
Servicio determine, previa acreditación mediante certificado médico otorgado o ratificado por dicho Servicio
Médico.
Cuando ambos padres sean Trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la madre, podrá gozar del
permiso y subsidio referido. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiese fallecido o él
tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
También tendrá derecho a este permiso y subsidio, el Trabajador (a) que tenga a su cuidado un menor de
edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal
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del menor como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos
señalados en el inciso anterior.
Artículo 36° ter: Seguro para el Acompañamiento de Niñas y Niños (Ley SANNA)
Es un seguro obligatorio para los padres y madres Trabajadores de niñas y niños afectados por una
condición grave de salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo
determinado, con el objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal.
Las contingencias protegidas por esta ley son las siguientes:

i. Cáncer y los tratamientos destinados al alivio del dolor y cuidados paliativos por cáncer avanzado.
ii. Trasplante de órgano sólido y de progenitores hematopoyéticos.
iii. Fase o estado terminal de la vida (aquella condición de salud en que no existe recuperación de la salud
del niño o niña y su término se encuentra determinado por la muerte.
iv. Accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional severa y permanente.
La licencia médica será otorgada al Trabajador por el médico tratante de la niña o niño y en ella certificará la
ocurrencia de alguna de las condiciones graves de salud señaladas anteriormente, según el artículo 7° de la
Ley N°21.063.
Esta licencia podrá ser por jornada completa o por media jornada
a) Por jornada completa:
La licencia médica por Ley SANNA se otorgará por períodos de hasta quince días, pudiendo ser prorrogada
por períodos iguales, sea en forma continua o discontinua. Con todo, la suma de los días correspondientes a
cada licencia no podrá exceder de los plazos máximos establecidos, para la duración del permiso según sea
la contingencia cubierta.
b) Por media jornada:
En los casos de cáncer, trasplante y fase o estado terminal de la vida, las licencias médicas otorgadas en
jornada parcial podrán tener una duración de hasta treinta días cada una.
En los casos de accidente grave con riesgo de muerte o de secuela funcional grave y permanente, el
formulario emitido por media jornada se otorgará hasta por 15 días.
Para el cómputo del máximo del permiso, según la patología de que se trate, los días otorgados en jornada
parcial equivalen a medio día de permiso.
Artículo 37º: Por Servicio Militar; El Trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a
remuneración, mientras hiciere el Servicio Militar o tomare parte de las reservas nacionales movilizadas o
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llamados a instrucción hasta un mes después de la fecha de su licenciamiento, sin que el tiempo de ausencia
del Trabajador interrumpa su antigüedad en la Empresa para ningún efecto legal.
TITULO XI: DE LOS PERMISOS
Artículo 38º: Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia, deberá estar respaldado por el
respectivo comprobante de permiso en uso de la Empresa.
Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación, con la salvedad del permiso que
se pide ante situaciones imprevistas que se puedan presentar a los Trabajadores.
Ningún Trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir siempre a la jefatura superior.
Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del inicio o término de la jornada de trabajo
serán autorizados directamente por el jefe correspondiente.
Artículo 39º: En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo Trabajador
tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en
período de gestación, así como en el de muerte del padre o de la madre del Trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El Trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del
respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de Trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo
contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno
de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Ningún Trabajador podrá autorizar sus propios permisos, para lo que deberá acudir siempre a la jefatura
superior.
Artículo 39 bis: Permiso por Enfermedad Gravísima de Hijo Menor de 18 Años.

Cuando la salud de una niña o niño, menor de dieciocho años de edad, requiera el cuidado personal del
Trabajador (padre o madre) con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con
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riesgo de muerte, tanto el padre como la madre, tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su
trabajo por el número de horas, equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección del colaborador(a) en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que serán
consideradas como trabajadas para todos los efectos legales.
El accidente o la enfermedad, será acreditado mediante certificado otorgado por el médico que tenga a
su cargo la atención de la niña o niño.
El padre y la madre colaborador(a), podrán usar este permiso conjunta o separadamente, conforme a lo
señalado en el artículo 199 bis, del Código del Trabajo.
Artículo 39° ter: Permiso para Miembros de Cuerpo de Bomberos.

Los Trabajadores que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos,
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros
que ocurran durante la jornada laboral.
El tiempo que estos Trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como
trabajado, para todos los efectos legales. La empresa, en ningún caso, calificará esta salida como
intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo. La empresa podrá solicitar
a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la circunstancia señalada en este artículo.
Artículo 39° quater: Por controles preventivos de salud

Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso,
una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía
y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el
examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso
de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier
momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el párrafo anterior, será complementado, en su caso,
con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los
comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
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El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al
término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Artículo 39° quinquies: Permiso laboral para que todo trabajador pueda ser vacunado
(Artículo 66 ter del Código del Trabajo) En los casos de programas o campañas públicas de inmunización
a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo
trabajador o toda trabajadora que se encuentre dentro de la población objetivo de dichas campañas,
tendrá derecho a medio día de permiso laboral para su vacunación. A este derecho le serán aplicables
las reglas de los incisos segundo y siguientes del artículo anterior, salvo que el aviso al empleador
deberá darse con al menos dos días de anticipación.
Artículo 39° sexies: Permiso por Matrimonio o Acuerdo de Unión Civil.

Todo Trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de permiso en el caso de contraer
matrimonio o celebrar Acuerdo de Unión Civil, de conformidad con lo previsto en la Ley 20.830, con goce
de remuneración, adicional al feriado legal anual, independiente del tiempo que lleve prestando servicios
a la empresa.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del Trabajador en el día del matrimonio o del Acuerdo de Unión
Civil, y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El Trabajador avisará a la empresa con 30 días de anticipación y presentar dentro de los 30 días
siguientes, a la celebración, el respectivo certificado del Servicio de Registro Civil e Identificación
TITULO XI (BIS): ESTABLECE UN PERMISO PATERNAL LEY Nº20.047
Artículo 40°: El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos,
o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Este permiso se otorgará también al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.
OTORGA DERECHO A SALA CUNA PARA EL TRABAJADOR LEY N°20.399
Artículo 41°: El Trabajador que, por ausencia o inhabilidad de la madre, tenga a su cargo el cuidado
personal de niños menores de dos años por resolución judicial tendrá los mismos derechos y/o beneficios
de sala cuna consagrados en el artículo Nº 203 del Código del Trabajo.
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"El Trabajador o Trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal
del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su
empleador.
Artículo 42°: Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado
del cuidado personal por sentencia judicial."
TITULO XII: LEY 20.545, DEL PERMISO POSTNATAL PARENTAL
Artículo 43º: El actual postnatal de 12 semanas se extiende mediante un permiso de postnatal parental
que se entrega a las Trabajadoras mamás en 12 semanas adicionales, hasta alcanzar las 24 semanas
íntegras. Dicho permiso tendrá un subsidio equivalente a la remuneración con un tope de 66 UF brutas.
Este beneficio se aplica a todas las mujeres Trabajadoras dependientes o independientes que estén
afiliadas, trabajando y tengan un mínimo de 6 meses de cotizaciones previsionales.
Las Trabajadoras mamás son libres de elegir la mejor forma de ejercer este derecho, donde pueden optar
a las 12 semanas adicionales con permiso completo, 100% de subsidio con tope de 66 UF o 18 semanas
a media jornada, con un 50% de subsidio.
Artículo 44º: Si durante el postnatal parental en media jornada, el hijo se enferma gravemente, la
Trabajadora mamá tiene derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media
jornada que trabaja. El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave, por
un máximo de 12 semanas. Al término de este periodo, expira el postnatal parental.
Artículo 45º: Si la Trabajadora decide tomarse 12 semanas a jornada completa, pueden traspasar hasta
un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa y, si decide tomarse 18 semanas a media jornada,
le puede traspasar hasta un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos, cuando el padre
hace uso de este derecho, el subsidio se calcula en base a su sueldo y tendrá derecho a fuero por el
doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo toma a jornada
parcial. El fuero comienza diez días antes de comenzar el permiso. En cuanto a los días libres para el
padre, los actuales 5 días permanecen inalterados.
Artículo 46º: El padre tendrá un fuero que lo protege del despido de su trabajo por el doble del período
del postnatal que tome y que empieza a correr 10 días antes del inicio del permiso. Por ejemplo, si se
toma un mes, tiene dos meses de fuero. Si se toma un mes y medio, tendrá 3 meses de fuero. El máximo
periodo de fuero paterno es de 3 meses.
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Artículo 47º: 30 días antes de comenzar el postnatal parental, se deberá enviar aviso a la Inspección del
Trabajo sobre cómo ejercerá este derecho. De no informar nada, se da por hecho que la Trabajadora
tomará el postnatal parental por 12 semanas completas. La Trabajadora debe informar, si decide hacer
uso de su derecho a trabajar en media jornada por 18 semanas. Durante el ejercicio a media jornada del
postnatal parental, tendrá derecho a una remuneración cuyo piso será el 50% de la remuneración
promedio que recibirán antes del prenatal.
Artículo 48º: A las madres de niños prematuros que hayan nacido antes de las 32 semanas de gestación
o pesen menos de un kilo y medio al nacer, se les darán 6 semanas adicionales de postnatal. A las
madres que hayan tenido un parto múltiple, se les concederán 7 días corridos extra de postnatal por cada
hijo adicional. En caso de prematuros y múltiples, se aplicará el permiso que sea mayor.
Artículo 49º: Los padres de hijos adoptados menores de 6 meses gozarán tanto del periodo de postnatal
como del nuevo periodo de postnatal parental, de acuerdo a las normas generales. Para los mayores de
6 meses y menores de 18 años, se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el
correspondiente subsidio
Artículo 50º: Las Trabajadoras se mantienen protegidas con los mismos derechos existentes frente al
fuero; es decir, la Trabajadora tiene fuero maternal desde el momento de la concepción y hasta que el
niño cumpla un año y 12 semanas de vida.
PERMISO POR ALIMENTACIÓN DE HIJOS (AS) MENORES DE DOS AÑOS.
Artículo 51°: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer a lo menos, de una hora al día, para dar
alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes
formas a acordar con el empleador:
a. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de su jornada.
En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien
ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por
escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado
por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
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OTROS BENEFICIOS VINCULADOS A LA MATERNIDAD
Artículo 52°: De conformidad con la legislación vigente, tendrán derecho a gozar del beneficio de sala
cuna las madres que laboren en Empresas que ocupen 20 o más trabajadores. Lo anterior, con el fin de
que ellas puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras ellas estén en el
trabajo. En el caso que la madre trabajadora decida no llevar al menor de dos años a la sala cuna
definida por la Empresa, ésta no tendrá obligación de pagar a la trabajadora suma alguna de dinero por
dicho concepto.
Artículo 53°: Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso por
maternidad, excluido el permiso posnatal parental, la trabajadora gozará de fuero laboral. En caso de que
el padre haga uso del permiso posnatal parental, también gozará de fuero laboral, por un período
equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso
del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.
TITULO XIII: DE LA ROPA DE TRABAJO
Artículo 54°: La Empresa, cuando corresponda y de acuerdo a las funciones del Trabajador, podrá
proporcionar a los Trabajadores vestuarios de Trabajo, según la periodicidad y composición de prendas que
se precise para el desempeño de determinados cargos, a juicio exclusivo de la Empresa.
Artículo 55º: El Trabajador tendrá la obligación de mantener en buen estado de uso y de conservación su
vestuario de trabajo, por quedar éstos a su cuidado, siendo de cargo de la Empresa la limpieza o lavado que
procediese y que se hubiera acordado, respecto de prendas no interiores o de abrigo. Asimismo, serán de
cargo del Trabajador los deterioros o pérdidas.
Artículo 56º: El Trabajador está obligado a usar los elementos de vestir que se le hayan confiado, única y
exclusivamente durante la jornada de trabajo, por lo que no está permitido su uso en actividades que no sean
las relacionadas con su trabajo en la Empresa.
Artículo 57º: Los vestuarios de trabajo serán en todo caso propiedad de la Empresa, quedando prohibido
por parte de los Trabajadores su comercialización o entrega a terceros. El incumplimiento a la prohibición
señalada en el inciso anterior será causal suficiente para el término del respectivo Contrato de Trabajo del
empleado.
Artículo 58º: El Trabajador que se retire de la Empresa, cualquiera sea la causal que la provoque, deberá
devolver en el momento de su retiro el vestuario que esté en su poder. El no cumplimiento de lo indicado
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precedentemente, faculta a la Empresa a retener de su finiquito los valores correspondientes a las prendas
no devueltas.
Artículo 59º: Los Jefes inmediatos estarán obligados a informar al Área de Talento Humano el mal uso del
vestuario en que incurriesen los Trabajadores, dentro del mismo día en que hayan ocurrido los hechos o a
más tardar el día hábil siguiente.
TITULO XIV: DEL USO O CONDUCCIÓN DE VEHÍCULOS DE PROPIEDAD DE LA EMPRESA
Artículo 60º: Los Trabajadores que en razón de sus funciones o por necesidad de la Empresa tengan que
conducir vehículos de propiedad de la Empresa, deberán contar con la Licencia de Conducir apropiada de
acuerdo a la ley, y deberán conocer y respetar las normas de la Ley de Tránsito.
Artículo 61º: En cada oportunidad que un Trabajador reciba o entregue un vehículo que no esté
permanentemente a su cargo, deberá dejar constancia del estado en que se encuentra, tanto de pintura,
tapiz, vidrios, manillas, etc., debiendo además, hacerse un inventario de los accesorios que correspondieran.
Artículo 62º: El Trabajador que notase alguna falla o desperfecto mecánico o eléctrico en el vehículo, que
requiera urgente reparación, deberá de inmediato reintegrarlo a la Empresa para que se le efectúen las
reparaciones necesarias.
El Trabajador, asimismo, estará obligado a informar de cualquier daño que le ocasione al vehículo o hurto
que se produzca.
Artículo 63º: Queda estrictamente prohibido que los Trabajadores usen los vehículos de la Empresa para
fines Personales o Particulares; salvo que existiese autorización especial de la Gerencia o de la Jefatura
respectiva. Igualmente les está prohibido el traslado de personas ajenas a la Empresa.
Artículo 64º: En caso de choque o accidente causado por el mismo Trabajador u originados por terceros,
este deberá proporcionar a la Empresa una relación escrita lo más exacta posible de lo ocurrido, declaración
que deberá contener la descripción precisa del siniestro, antecedentes del otro vehículo y su conductor,
posibles testigos y sus datos y, número y unidad policial (carabineros) en que se dejó la constancia (parte).
En estos casos, el Trabajador está obligado a realizar la correspondiente denuncia y/o constancia, y a
colaborar en todo lo que sea necesario y requerido por las autoridades que correspondan o por la Empresa
para efectos de los seguros involucrados u otros efectos.
Las responsabilidades por manejo imprudente o por infracción a las disposiciones de la Ley de Tránsito,
serán de cargo del infractor.
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TITULO XV: INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS
Artículo 65º: Los reclamos, peticiones e informaciones individuales o colectivas relacionadas con el
desempeño del Trabajador o con la forma en que éste debe cumplir con sus obligaciones contractuales, así
como aquéllas que se refieren a sus derechos y obligaciones de índole laboral, sean legales o
convencionales, serán formulados por él o los interesados, por escrito o verbalmente con constancia escrita
al Área de Talento Humano o a la Gerencia correspondiente.
Cuando se formule peticiones de carácter colectivo, éstas se tramitarán por intermedio del Delegado del
Personal, si lo hubiere o de un Director del Sindicato y a falta de éstos, por una delegación formada por cinco
Trabajadores designados en asamblea, los que deben ser mayores de 18 años de edad y contratados desde
un año antes en la Empresa, a lo menos.
Estas peticiones serán contestadas por escrito por el empleador dentro del plazo de 10 días hábiles contados
desde su presentación.
TITULO XVI: SANCIONES Y MULTAS
Artículo 66º: Las infracciones de los Trabajadores a las disposiciones de este Reglamento y que no sean
causal de terminación de sus contratos de trabajo, se sancionarán, si esta es leve y ocurre por primera vez,
con una amonestación verbal o escrita. Si es primera vez, pero no es una falta leve, se procederá a
sancionar al Trabajador por escrito con copia a la Inspección del Trabajo. En caso de reincidencias, se
podrán aplicar multas que podrán llegar a un monto que no podrá exceder de 25% de la remuneración diaria
del infractor. Las definiciones de las sanciones antes señaladas se encuentran en el Arts. 114° de este
Reglamento. En caso de que algún otro TITULO o norma de este Reglamento imponga sanciones o multas
específicas para situaciones concretas, se estará a dichas multas por sobre lo indicado en este artículo.
Todas las sanciones que se impongan de acuerdo a lo preceptuado en el presente TITULO y previó a su
otorgamiento, deberán ser previamente autorizadas por la Gerencia de Talento Humano, con la respectiva
aprobación de la Gerencia Local de Confipetrol.
Sin perjuicio de todo lo anterior, se establecen las siguientes multas por atrasos:
Multa
Tiempo Atraso (Porcentaje sobre el máximo a aplicar, que
es de 25% de remuneración diaria)
01’ hasta 5’ 0%
5’ hasta 15’ 20%
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15’ hasta 25’ 50%

25’ hasta 45’ 80%
Sobre 45’ 100%
Aquellos atrasos que ocasionen trastornos al funcionamiento regular de la Empresa y que evidencien el
desinterés del Trabajador por cambiar de actitud, aceptando simplemente las amonestaciones y multas que
se le aplique, permitirá a la Empresa finiquitar su contrato de trabajo de acuerdo a lo establecido por la Ley,
por ser tales hechos contraproducentes a los intereses de los Trabajadores y de la Empresa.
De las multas podrá reclamarse dentro del tercer día de aplicadas y notificadas, ante la Inspección del
Trabajo correspondiente.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de Bienestar de la Empresa, a prorrata de la afiliación
y del orden señalado. A falta de estos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará por la Empresa tan pronto como hayan sido aplicadas.
TITULO XVII: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 67°: La terminación del contrato se regirá por las normas contempladas en el Código del Trabajo, o
por las que en el futuro se dicten sobre esta materia.
Artículo 67° bis: (Artículo 159° del Código del Trabajo) El contrato de trabajo terminará en los siguientes
casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador o trabajadora, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador o trabajadora.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año.
El trabajador o trabajadora que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un TITULO profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos
años.
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El hecho de continuar el trabajador o trabajadora prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

• Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 68°: (Artículo 160 del Código del Trabajo) El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1) Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación
se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador o trabajadora en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador o trabajadora en contra del empleador o de cualquier
trabajador o trabajadora que se desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador o trabajadora al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador o trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador o trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3) No concurrencia del trabajador o trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Asimismo, la falta
injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador o trabajadora, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en las faenas convenidas en el contrato.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del

establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.
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6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 69°: (Artículo 161Código del Trabajo) El empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas
de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de
trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Artículo 70°:(Artículo 163 bis, Código del Trabajo). El contrato de trabajo terminará en caso de que el
empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la
fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación.
Artículo 71º: A la expiración del contrato de trabajo, a solicitud del Trabajador, la Empresa le otorgará un
certificado que expresará únicamente: fecha de ingreso, fecha de retiro, el cargo administrativo, profesional o
técnico o la labor que el Trabajador realizó.
La Empresa avisará, asimismo, la cesación de los servicios del Trabajador a la institución de previsión que
corresponda.
Artículo 72º: En caso de Trabajadores sujetos a fuero laboral, la Empresa sólo podrá poner término al
contrato de trabajo con autorización previa del juez competente, sin perjuicio de su facultad de suspender su
concurrencia al trabajo por razones de buen servicio y orden.
TITULO XVIII: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 73º: El Trabajador que ha sido despedido por una o más de las causales establecidas en los
Artículos 159, 160, 161, del Código del Trabajo que considera que tal medida ha sido injustificada,
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indebida o improcedente o que no se ha invocado ninguna causa legal, podrá recurrir al juzgado
competente dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación a fin de que éste así lo
declare.
Ninguna solución a la que se llegue entre la Empresa y el Trabajador podrá mantener acuerdos que
menoscaben los derechos del Trabajador, ni permitir a la Empresa omitir trámites de los señalados en el
TITULO XIX: PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO SEXUAL
Artículo 74°: Para los efectos de este reglamento, se entiende por acoso sexual, toda conducta o
comportamiento que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, efectuando
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona a la que va dirigido, y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, existiendo dos tipos de acoso:
1) El acoso sexual de intercambio o chantaje: Es aquel en que la conducta se constituye por

exigencias sexuales de un superior a cuya aceptación se condicionan la obtención de determinadas
ventajas laborales para la víctima, ya sea para obtener nuevos beneficios laborales, o bien mantener
los que disfruta. Se requiere que el acosador tenga una ubicación jerárquica superior que la víctima.
2) El acoso ambiental. Se constituye por una conducta de hostigamiento sexual que genera para la
víctima un entorno laboral humillante y hostil, sin que se requiera que el acosador ofrezca ventajas
laborales de ningún tipo. Puede tener como sujeto activo a un compañero de trabajo no superior
jerárquicamente.
Serán consideradas especialmente conductas de acoso sexual, sin que la enumeración sea taxativa,
las siguientes:
a) el envío de correos electrónicos, cartas, misivas o notas personales que contengan propuestas o
requerimientos de carácter sexual no deseados ni consentidos por el o la destinataria;
b) manosear, acorralar o sujetar con fines sexuales a la persona acosada;
c) ejercer presiones psíquicas o amenazas de afectar la estabilidad laboral de la persona acosada si

no accede a requerimientos sexuales no consentidos por ésta a favor de un superior jerárquico,
d) condicionar la promoción en el empleo de un Trabajador(a) o el acceso a oportunidades o

condiciones laborales más beneficiosas para éste, a la aceptación de requerimientos sexuales no
consentidos por éste.
e) y, en general, toda acción o conducta hostil, intimidante y ofensiva que tenga por objeto requerir o
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insinuar una relación de carácter sexual no consentida por el sujeto pasivo de dicha acción.
Será necesario que las conductas de acoso sexual impliquen una amenaza o perjuicio de la
situación laboral actual del Trabajador(a) afectado, o una amenaza o perjuicio al acceso a
oportunidades o mejores condiciones laborales al Trabajador(a) afectado.
Especial gravedad revestirán las conductas descritas precedentemente si éstas son realizadas en
forma reiterada por una misma persona, sea que afecten a un mismo sujeto pasivo o a sujetos
pasivos diferentes.
Artículo 75°: Todo Trabajador/a de la Empresa que sufra o conozca de hechos que puedan constituir un
acoso sexual, tiene derecho a denunciarlos por escrito a la Gerencia de talento Humano de la Empresa o
directamente a la Inspección del Trabajo respectiva.
Artículo 76°: El procedimiento de investigación de toda denuncia por acoso u hostigamiento sexual, se
llevará a cabo de acuerdo con lo estipulado en el documento denominado “PROCEDIMIENTO DE
PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL” de Confipetrol Chile SpA,
documento que forma parte integrante del presente Reglamento como Anexo para todos los efectos
legales.
TITULO XX: MEDIDAS DE CONTROL IMPLEMENTADAS EN LA EMPRESA
Artículo 77º: Toda medida de control que sea implementada en la Empresa deberá cumplir siempre con
los siguientes requisitos: a) Deberá respetar en todo momento los derechos fundamentales de las
personas (Trabajadores), en especial el derecho a la integridad física y síquica, a la privacidad y a la
protección de la información de carácter personal e íntima; b) No podrán ser nunca dirigidas a
determinados Trabajadores, sino que se establecerán en forma aleatoria y se ejercerán en forma general
respecto de todos los Trabajadores.
Artículo 78º: La Empresa podrá realizar las siguientes medidas de control y seguridad:
a) La Empresa podrá tener Cámaras de Circuito Cerrado de Televisión dentro de sus dependencias,
las que nunca:
a1: Podrán estar dirigidas a un empleado en específico; y

a2: Podrán ser puestas para filmar lugares íntimos (ej. baños)
El rol que cumplen las Cámaras de Circuito Cerrado de Televisión es de protección del establecimiento,
de las instalaciones y de las personas que laboran en ella, encontrándose facultada la empresa para
instalarlas y utilizar en las distintas obras o faenas, y en las bodegas y oficinas centrales.
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Los requisitos para su operación, en caso de que la empresa haga uso de su facultad, son los siguientes:
- Que se orientarán a un plano panorámico (no en lugares como baños, casilleros, salas de
vestuario)
- Su ubicación, no será clandestina ni oculta, de tal modo que los trabajadores sepan de su
existencia.
- Los trabajadores conocerán de su existencia.
b) La Empresa podrá implementar un sistema de revisión de efectos personales de los Trabajadores en

forma aleatoria. La revisión será implementada por un proceso manual o bien por un proceso
electrónico, de acuerdo a lo siguiente:
b1: El proceso manual consistirá en que todos los Trabajadores retirarán de una caja o sobre
cerrado una bola o papel de color. Dentro de dicha caja o sobre habrán bolas o papeles de dos
colores. En caso de que un Trabajador saque una bola o papel del color que se designe como color
de revisión, será revisado en la forma antedicha.
b2: El proceso electrónico consistirá en un programa o software. En la entrada y salida de la
Empresa existirá un interruptor con el cual se encenderá una luz de color verde o roja (u otros 2
colores). El programa o software arrojará un determinado color, garantizando que esto se haga en
forma aleatoria. Si un Trabajador al presionar obtiene el color que se ha designado pata revisión,
será revisado en la forma antedicha.
c) La Empresa establecerá un control a los vehículos que entren y salgan de las dependencias de la
misma. Dicho control consistirá en una revisión ocular y física de la maleta de los automóviles u
otros compartimientos similares donde se puedan guardar bienes, incluyendo espacios abiertos del
vehículo o butacas. Esta revisión se podrá extender a los bolsos y similares del chofer y pasajeros.
d) La Empresa establecerá un sistema de revisión de lockers, el que será realizado a todos los lockers
de la Empresa en los períodos que estime conveniente. La revisión será hecha en presencia del
empleado a quien le corresponde cada locker.
e) La Empresa establecerá un sistema de revisión de los baños de la Empresa. Dicha revisión se hará
a todos los baños existentes en la Empresa.
f) En la entrada y salida de todas las personas se solicitará la correspondiente credencial.
g) La Empresa establecerá medidas de control en los sistemas informáticos y computaciones, que

consistirán en una revisión a todos los computadores y sistemas de la Empresa, para detectar virus,
envío y/o recepción de información errada y/o que viole las obligaciones contractuales y las que
derivan de los contratos de trabajo.
h) La Empresa podrá establecer bloqueos a determinadas páginas web o correos electrónicos que no
sean necesarios para el cumplimiento de las funciones del Trabajador, o bien establecer bloqueos o
limitaciones de acceso a internet en general para ciertos equipos, en la medida que en estos no se
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requiera del uso de la web o bien no se requiera del uso de internet. Las limitaciones de acceso a
internet podrán incluir, por ejemplo, que en determinados equipos haya acceso a las cuentas de
correo, pero no a navegar por páginas.
TITULO XXI: PROCEDIMIENTO DE PROTECCIÓN PARA TRABAJADORAS EMBARAZADAS
Artículo 79º: En el caso de que una Trabajadora se encuentre embarazada, deberá informar
inmediatamente a la Gerencia o responsable del Área de Talento Humano y acompañar de la misma
forma el respectivo certificado médico que acredite su estado de gravidez. La Trabajadora deberá firmar
un instructivo de seguridad, en el que se detallarán las siguientes prohibiciones relacionadas a su trabajo,
todas las cuales tienen por exclusivo objeto el protegerla y velar por su salud e integridad física:
a) Levantar, arrastrar, empujar o de cualquier forma física mover grandes pesos o pesos que atendida
su condición física no pueda levantar, arrastrar, empujar o mover sin un riesgo para ella.
b) Realizar cualquier actividad que exija un esfuerzo físico adicional al requerido para realizar el común
de sus actividades.
c) Permanecer de pie por largo tiempo, entendiendo por tal el necesario o suficiente para producir
cualquier tipo de molestia o dolores.
d) Trabajar en horario nocturno
e) Realizar trabajos en horas extraordinarias
f) Realizar trabajado que la autoridad competente declare como perjudiciales para la salud.
g) La Trabajadora debe evitar en todo momento visitar lugares dentro de la Empresa que puedan poner
en riesgo su salud, como por ejemplo la planta de clorados. Si por algún motivo extraordinario, la
Trabajadora tuviere que visitar dichos lugares, esto deberá ser por el menor tiempo posible y deberá
en este caso usar todos los implementos de seguridad existentes en la Empresa para ello.
TITULO XXII: DELEGADO DEL PERSONAL
Artículo 80º: Los Trabajadores que no estuvieren afiliados a un sindicato, siempre que su número y
representatividad le permita constituirse, podrán elegir un Delegado de Personal, el que para ser elegido
deberá cumplir con los requisitos que para ser Director Sindical, vale decir, cumplir con los requisitos
señalados en los respectivos estatutos.
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TITULO XXIII: DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA
Artículo 81°: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta
que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones legales, son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que
señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas anteriormente.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de

carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por
los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno.
Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
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menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la

recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia o

renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber
padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno.
TITULO XXIV: DEFINICIÓN, MEDIDAS DE RESGUARDO Y SANCIONES DEL ACOSO LABORAL
Artículo 82°: Conforme lo señalado en el inciso 2º, del Artículo 2º del Código del Trabajo, “Es contrario a
la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.”
Artículo 83°: Cualquier trabajador que sienta afectado por conductas de acoso laboral tiene el derecho y
el deber de denunciarlos a Gerencia de Talento Humano u otra Gerencia u otra autoridad dentro de la
Empresa a la cual se haya designado para centralizar las denuncias de este tipo, o a la Inspección del
Trabajo competente, si así lo estima conveniente, para que se investiguen los hechos denunciados y se
adopten, en definitiva, las medidas que sean procedentes. La investigación seguirá el mismo
procedimiento señalado para el acoso sexual.
Artículo 84°: Los actos en que incurra un trabajador que pudiesen ser constitutivos de acoso laboral
serán causal de término de contrato sin derecho a indemnización, esto según lo estipulado en el Artículo
160 Nº1, Letra F, del Código del Trabajo.
Artículo 84° bis: De igual forma, si el trabajador hubiese invocado falsamente la causal de acoso laboral
o con la intención de afectar la honra del trabajador denunciado, o el empleador denunciado, la empresa
podrá tomar las medidas pertinentes y, en consideración a la gravedad de los antecedentes, podrá poner
término a su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
Si quien incurre en este acoso laboral es el empleador y es debidamente comprobado por la empresa a
través de un procedimiento de investigación según el procedimiento señalado para el acoso sexual,
facultará al trabajador para auto despedirse por el artículo 160 del Código del Trabajo y solicitar lo que en
derecho corresponda, u optar por seguir perteneciendo a la empresa, situación ante la cual la empresa
deberá tomar todas las medidas necesarias para que la persona que lo acoso pida las disculpas
pertinentes y cese en su acto (Quien acose laboralmente a otro dependiente de la empresa podrá ser
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sancionado con amonestación verbal, escrita o multa o término de su contrato), también podrá alegarse
del área de trabajo a quién le causó el acoso.
TITULO XXV: DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN
Artículo 85 °: La Ley N° 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación y el trabajo en

empresas de servicios transitorios, estipula que, de acuerdo al artículo 183 A del Código del Trabajo, “es
trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedarán sujetos a las normas de éste las obras o los servicios que se ejecutan o prestan
de manera discontinua o esporádica.
Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra o servicios propios
de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la
normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su
dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá confeccionar un

Reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas, en el cual se establezca como mínimo
las acciones de coordinación entre los distintos empleadores de las actividades preventivas, a fin de
garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y seguridad adecuadas.
Asimismo, corresponderá al mandante velar por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario

de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, según las
disposiciones legales vigentes.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a estos requisitos o se limitan solo a la intermediación
de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin
perjuicio de las sanciones que correspondan.
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TITULO XXVI: DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Artículo 86°: Las normas de prevención contenidas en este Reglamento Interno deberán ser acatadas
obligatoriamente por el personal de empresas contratistas. Para ello, los contratos que suscriba la
empresa CONFIPETROL CHILE SpA. con el contratista deben incluir un artículo relativo a la
obligatoriedad de acatar las normas de Seguridad y Salud Ocupacional de la empresa CONFIPETROL
CHILE SpA., el cumplimiento cabal del Reglamento Interno y muy en especial de la legislación vigente en
materias relacionadas.
La Ley N° 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las

empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios, establece en su
artículo 183-R que “el contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual
un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores
específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el
tiempo servido”.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las
menciones exigidas por el artículo 10 del Código del Trabajo.
“La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de los cinco
días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días,
la escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestará
servicios”.
Artículo 87°: La Ley N° 20.123, en su artículo 4°, establece que "la Dirección del Trabajo deberá poner
en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, todas aquellas infracciones
o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de
Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación,

informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas
de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o
deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta
obligación por parte de los Organismos Administradores".
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CAPÍTULO II NORMAS DE HIGENE Y SEGURIDAD
A. PRESENTACIÓN
Artículo 88°: Las normas contenidas en este TITULO y siguientes tienen por objeto establecer las
disposiciones generales de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que
regirán en la empresa CONFIPETROL CHILE SpA., las que tendrán el carácter de obligatorias para todo
el personal, en conformidad con las disposiciones de la Ley N° 16.744, que establece normas sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Ley N° 16.744, artículo N° 67:

"Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los Reglamentos Internos de Higiene y
Seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan.”
Se deberá promover la consideración integral de las variables de género en todos los ámbitos de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, promoviendo la equidad e igualdad entre hombres y mujeres de modo
que la incorporación de la perspectiva de género pase a ser práctica corriente. El enfoque de género
valorará las diferentes oportunidades que tienen los hombres y mujeres, las interrelaciones existentes
entre ellos y los distintos papeles que socialmente se les asigna, criterio que se refleja tanto en las
relaciones labores en general, como en particular en el acceso a las acciones de promoción y protección
de la seguridad y salud en el trabajo.
Se considerará la perspectiva de género en todas las acciones que se implementen en el marco de la

medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo presente las situaciones de desigualdad y
discriminación existentes en el ámbito laboral y en la vida en general, el impacto diferenciado de la
exposición al riesgo en función del género de las trabajadoras y trabajadores, como consecuencia de la
división del trabajo, en todos los ámbitos de la gestión preventiva.
Toda la normativa de seguridad y salud en el trabajo considerará la perspectiva de género y, en especial,

se establecerán registros diferenciados por sexo sobre la exposición a los distintos agentes y factores de
riesgos laborales, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, ausentismo, cobertura del
seguro, población en vigilancia según riesgo, prestaciones preventivas y pecuniarias, entre otros. Decreto
47, TRABAJO (2016).
Así mismo, las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo y las acciones y programas que se
desarrollen bajo su amparo favorecerán a todos los trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su
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condición contractual o laboral, incluyendo trabajadores en situación de discapacidad, jóvenes, adultos

mayores y migrantes.
Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilizan los
elementos de protección personal que se les hayan proporcionado o que no cumplan con las
obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad
en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Art. 157 del Código del
Trabajo.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa tenga para los
trabajadores o de los servicios de bienestar social.
- LLAMADO A LA COLABORACIÓN
Este Reglamento pretende evitar primordialmente los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, o al menos reducirlos al mínimo. Lograr este objetivo tan importante para quienes trabajan
en la empresa debe ser una preocupación de cada uno, cualquiera sea el cargo que ocupe. Para ello la
empresa llama a todos sus trabajadores a colaborar en su cumplimiento, poniendo en práctica sus
disposiciones, participando en los organismos que establece y sugiriendo ideas que contribuyan a
alcanzar la indicada finalidad y a enriquecer sus disposiciones, generando de esta manera una cultura de
prevención y una motivación al autocuidado.
B. DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 89º: El Trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley 16.744 y de sus Decretos
complementarios vigentes que se dicten en el futuro, a las disposiciones del presente Reglamento y a las
normas o instrucciones emanadas del Organismo Administrador, de los Servicios de Salud, del Comité
Paritario de Higiene y Seguridad en el Trabajo y del Departamento de Prevención de Riesgos.
El no cumplimiento implicará la aplicación de multas que se regirán por lo dispuesto en el Párrafo I del
TITULO III del Libro I del Código del Trabajo.
Para los efectos del presente Reglamento se entenderá por:

a) Trabajador: Toda persona, que en cualquier carácter preste servicios, en virtud de un contrato de
trabajo, en la empresa Confipetrol Chile SpA y por los cuales percibe una remuneración.
b) Jefe directo: La persona a cuyo cargo o responsabilidad está el Trabajador.
c) Empresa: La entidad empleadora que contrata los servicios del Trabajador, que en este caso
corresponde a Confipetrol Chile SpA.
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d) Riesgo profesional: Los riesgos a que está expuesto el trabajador o trabajadora y que puedan
provocarle un accidente o una enfermedad profesional, definidos expresamente en los Artículos 5 y
7 de la Ley N° 16.744.
e) Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que
produzca incapacidad o muerte (Art. 5º, inc. 1º, Ley N° 16.744).
f) Accidente del trabajo en el trayecto: Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el
trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y aquellos que ocurran en
el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En
este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que el trabajador o
trabajadora se dirigía al ocurrir el siniestro. También se considerará como accidente de trayecto
aquel que se produce entre el establecimiento educacional del hijo o hija menor, sala cuna y el lugar
de trabajo, siempre y cuando sea trayecto directo sin desvíos (Art. 5º, inc. 2º, Ley N° 16.744).
g) Enfermedad profesional: La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el
trabajo que realice una persona y que produzca incapacidad o muerte (Art. 7º, inc. 1º, Ley N°
16.744).
h) Organismo administrador del seguro: Para los trabajadores de la empresa Confipetrol Chile SpA
es la Mutual de Seguridad CChC, de la cual la empresa es adherente.
i) Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Unidad técnica de trabajo conjunto entre la empresa y
los trabajadores, orientada a detectar, evaluar y controlar los riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales (D.S. N° 54 – 21 de febrero de 1969).
j) Normas de seguridad: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del
Comité Paritario y/o del Organismo Administrador, que señalan la forma o manera de ejecutar un
trabajo sin riesgo para el trabajador o trabajadora.
k) Equipos de protección personal: Todo equipo, aparato o dispositivo especialmente proyectado y
fabricado para preservar el cuerpo humano, en todo o en parte, de riesgos específicos de accidentes
del trabajo o enfermedad profesional.
l) Investigación de accidente: Proceso participativo cuyo objetivo es determinar las causas reales de
los accidentes y/o enfermedades profesionales, y determinar las acciones de control para evitar la
repetición de estos.
i) Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales: Organización de la empresa encargada
de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Es obligación la constitución de este
departamento para aquellas empresas con 100 o más trabajadores.
- Hospitalización y atención médica
Artículo 90°: Mutual de Seguridad CChC es la institución a cargo de las obligaciones que, respecto de
accidentes y enfermedades profesionales, establece la Ley N° 16.744 para con el personal de nuestra
Empresa.
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Artículo 91°: La atención médica por accidentes laborales o enfermedades profesionales debe requerirse
en la Mutual de Seguridad CChC. Sin embargo, excepcionalmente el accidentado podrá trasladarse en
primera instancia a un centro asistencial que no sea de la Mutual de Seguridad CChC, solo en las
siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el accidente y su
extrema gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición de salud o
cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de no mediar atención
médica inmediata. En estos casos se deberá informar inmediatamente a la Mutual de Seguridad CChC, a
fin de que tome las providencias del caso.
- Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales (D.S. N° 40, Ley N° 16.744)
Artículo 92°: El Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, deberá realizar las siguientes
acciones mínimas:
a) Reconocimiento de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
b) Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo.
c) Acción educativa de prevención de riesgos y de promoción de capacitación de los trabajadores.
d) Registros de información y evaluación estadística de resultados.
e) Asesoramiento técnico a los Comités Paritarios, supervisores y línea de administración técnica.
TITULO XXVII: DE LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Artículo 93º: Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y
el lugar de trabajo.
La circunstancia de haber ocurrido el accidente en el trabajo o en el trayecto directo, deberá ser acreditada
ante el Organismo Administrados respectivo, mediante parte de Carabineros y otros medios igualmente
valederos, como, por ejemplo, dos testigos que hayan presenciado el accidente.
Artículo 94º: Será obligación de todo Trabajador dar cuenta inmediata a su Jefe directo, o a quien lo
reemplace, de cualquier accidente ocurrido o daño ocasionado durante las horas de trabajo a personas o
equipos, en el que haya tenido participación o tomado conocimiento.
Artículo 95º: Deberá solicitarse atención médica en todo accidente del trabajo con lesión que ocurra al
Personal de la Empresa, de acuerdo con el procedimiento establecido en la Empresa.
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Artículo 96º: Cada vez que ocurra un accidente con lesión, el Jefe directo del accidentado deberá practicar
una investigación completa para determinar las causas que lo produjeron y enviar un informe escrito, en el
plazo de 24 horas, a contar del momento en que ocurrió el accidente, a la Gerencia respectiva y a al Área de
Talento Humanos para que se adopten las medidas de prevención que procedan, sin perjuicio de las demás
investigaciones que por su parte pueda hacer el Experto en Prevención de Riesgos o Personal técnico del
Organismo Administrador respectivo.
Artículo 97º: En los casos que el accidente haya ocurrido por negligencia inexcusable del accidentado se
atenderá a las implicancias que señalan las leyes.
Artículo 98°: Todo trabajador o trabajadora que padezca de alguna enfermedad que afecte o disminuya su
seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe directo para que adopte las
medidas que procedan, especialmente si padece de epilepsia, mareos, afección cardíaca, poca capacidad
auditiva o visual, etc. Asimismo, el trabajador o trabajadora deberá dar cuenta a su jefe directo de inmediato
de cualquier enfermedad infecciosa o epidémica que haya padecido o esté sufriendo, o que haya afectado a
su grupo familiar.
Artículo 99º: El Organismo Administrador respectivo será la institución a cargo de las obligaciones que
respecto a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales establece la Ley 16.744 para con el
Personal de Trabajadores de la Empresa. Estos últimos quedaran sujetos tanto a las normas de dicha ley,
sus decretos reglamentarios vigentes o los que en el futuro se dicten.
Artículo 100º: La Empresa proporcionará los elementos de protección personal que se requieren de acuerdo
con las funciones de los diferentes cargos.
Artículo 101º: La Jefatura respectiva será directamente responsable, según proceda, en lo que se refiere a
instrucción de prevención de riesgos, de la aplicación de las normas de Higiene y Seguridad y control del uso
correcto y oportuno de los elementos de protección personal, conocimiento y manejo de los equipos de
seguridad.
INVESTIGACIÓN DE LOS ACCIDENTES
a) Será obligación del jefe directo comunicar en forma inmediata al Departamento de Prevención de
Riesgos y al Comité Paritario de todo accidente y aquellos hechos que potencialmente revisten
gravedad, aunque no haya lesionados, realizando la correspondiente denuncia o reporte y
posteriormente la investigación del accidente. La investigación de los accidentes del trabajo tiene como
propósito identificar las causas que originaron el accidente, a fin de adoptar las medidas preventivas
para evitar su repetición.
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b) Todo trabajador o trabajadora está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que
ocurran en la empresa. Deberá avisar a su jefe directo cuando tenga conocimiento o haya presenciado
un accidente acaecido a algún trabajador o trabajadora, aun en el caso de que éste no lo estime de
importancia o no hubiera sufrido lesión.
c) Igualmente, estará obligado a declarar en forma completa y real los hechos presenciados o de que
tenga noticias, cuando el Comité Paritario, Departamento de Prevención de Riesgos, jefes de los
accidentados y Organismo Administrador del Seguro lo requieran.
d) El jefe directo del accidentado deberá informar al Departamento encargado del personal sobre el
accidente, y deberá practicar una investigación completa para determinar las causas que lo produjeron.
Estos antecedentes deberán ser enviados al Departamento de Prevención de Riesgos para su estudio y
análisis.
CONDICIONES SANITARIAS Y AMBIENTALES BÁSICAS EN LOS LUGARES DE TRABAJO
Todo lugar de trabajo deberá cumplir con las condiciones sanitarias y ambientales básicas establecidas en el
D.S. N° 594 – 1999 y sus actualizaciones, sin perjuicio de la reglamentación específica que se haya dictado o
se dicte para aquellas faenas que requieren condiciones especiales.
La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales
necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean estos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para ella.
ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL
El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, libre de costo, los elementos de protección personal
adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo además
mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador o trabajadora deberá usarlos
en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo.
El trabajador o trabajadora dará cuenta de inmediato a su jefe directo si alguno de sus elementos de
protección personal ha cumplido su vida útil, deteriorado, extraviado o sustraído, solicitando su reposición.
Se prohíbe el préstamo o intercambio de estos elementos, por motivos higiénicos.
Portar, en el vehículo en que desempeña sus funciones de conductor, chaleco reflectante o de alta
visibilidad, con el fin de hacerse más visible cuando se baje del vehículo en una situación de emergencia. El
chaleco reflectante o de alta visibilidad deberá ser accesible desde el interior del vehículo.
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MANTENIMIENTO, ORDEN Y ASEO
El trabajador o trabajadora deberá preocuparse de revisar los equipos y maquinarias asignadas a su cargo,
previniendo cualquier anomalía que pudiera causar un accidente, informando a su jefe directo toda situación
de riesgo.
Deberá asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden, despejada de
obstáculos, de modo de evitar lesiones a personas que transiten por el lugar y/o incendios por acumulación
de materiales combustibles.
PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN CONTRA INCENDIO
El empleador, en todo lugar de trabajo, deberá implementar las medidas necesarias para la prevención de
incendios, con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un fuego, controlando las cargas combustibles y
las fuentes de calor e inspeccionando las instalaciones a través de un programa preestablecido.
En áreas donde exista una gran cantidad de productos combustibles o donde se almacenen, trasvasijen o
procesen sustancias inflamables o de fácil combustión, deberá prohibirse fumar o encender fuegos, debiendo
existir procedimientos específicos de seguridad para la realización de labores de soldadura, corte de metales
o similares.
Todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio ya sea, por la estructura del edificio o por la
naturaleza del trabajo que se realiza, deberá contar con los extintores de incendio, del tipo adecuado a los
materiales combustibles o inflamables que en él existan o se manipulen.
El número total de extintores dependerá de la superficie a proteger de acuerdo con lo señalado en el Art. 46
del D.S. N° 594.
Todo el personal que se desempeña en un lugar de trabajo deberá ser instruido y entrenado sobre la manera
de usar los extintores en caso de emergencia; conocer el plan de emergencia de la empresa y participar en
los simulacros.
Deberá conocer la ubicación exacta de los equipos extintores y todo equipamiento de seguridad para actuar
frente a una emergencia.
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PLANES DE EMERGENCIA
Es responsabilidad de la empresa contar con un plan de emergencias que incluya todas las posibles
emergencias que puedan producirse, realizando evaluación interna, como manejo y almacenamiento de
sustancias peligrosas reguladas por el D.S Nº 43, con sus respectivos procedimientos, tipo de infraestructura,
carga de combustible existente, ubicación, entre otros, como una evaluación del entorno, respecto a
ubicación geográfica, vías de accesos, cercanía a centros asistenciales, bomberos, vías de acceso y de
salida, elementos para combatir la emergencia.
El trabajador o trabajadora deberán participar activamente de los ejercicios de evacuación, implementando

de difusión de manera tal que todo el personal conozca los instructivos y manuales existentes en cada centro
de trabajo, planos de ubicación, zonas de emergencia, ubicación de equipos contra incendio, bodegas de
productos inflamables.
Las empresas que tengan la obligación de contar con planes de emergencia contra incendios y/o servicios o
brigadas de extinción de incendios, deberán coordinarse con el Cuerpo de Bomberos más cercano, de
acuerdo con el Artículo Nº 8 de la Ley Nº 20.564.
PREVENCIÓN DE RIESGOS Y CAPACITACIÓN
Todo trabajador o trabajadora nuevo (a) y antiguo(a) deberá asistir a un Curso de Prevención de Riesgos
Básicos, a menos que acredite haberlo seguido y aprobado con anterioridad.
Será responsabilidad del o la trabajador o trabajadora estar permanentemente preocupado por su seguridad,
evitando acciones inseguras que puedan traer como consecuencia un accidente del trabajo o una
enfermedad profesional. Para ello será necesario que se evalúe siempre el trabajo a realizar y las medidas
de control de riesgos a aplicar.
Por su parte, la Empresa se preocupará de otorgar los recursos necesarios para implementar las medidas de
prevención de riesgos que a juicio del Comité Paritario o del Asesor en Prevención de Riesgos o
administración de la empresa según corresponda, y previo análisis de la situación, se determinen como
necesarias.
TITULO XXVIII: DEL COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Artículo 102º: De acuerdo con lo establecido en el Artículo 66 de la Ley Nº 16.744 y el Decreto 54, en la
Empresa funcionará un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
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Artículo 103º: Este Comité estará integrado por seis personas, de las cuales tres serán representantes de
los Trabajadores y los otros tres representarán al empleador.
Artículo 104º: Por cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de suplente que sólo
concurrirán a las sesiones cuando les corresponda reemplazar a los titulares o como se determine por el
Area de Talento Humano.
Artículo 105º: El Comité se reunirá en forma ordinaria, una vez al mes, pero podrá hacerlo en forma
extraordinaria a petición conjunta de un representante de los Trabajadores y uno del empleador.
Artículo 106º: En todo caso el Comité deberá reunirse cada vez que en la Empresa ocurra un accidente del
trabajo que cause la muerte de uno o más Trabajadores, o que, a juicio del Presidente, le pudiere originar a
uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.
Artículo 107º: Las reuniones se efectuarán en horas de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo
en ellas empleado. Por decisión de la Empresa, las sesiones podrán efectuarse fuera de horario de trabajo,
pero, en tal caso, el tiempo ocupado en ello será considerado como trabajo extraordinario para los efectos de
su remuneración.
Artículo 108º: El Comité Paritario deberá funcionar en forma coordinada con el Experto en Prevención de
Riesgos, cuando de acuerdo con la ley este último corresponda.
Artículo 109º: Las funciones del Comité Paritario serán las siguientes:
a) Asesorar e instruir a los Trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la Empresa, como de los Trabajadores de las medidas de
prevención, higiene y seguridad. Para estos efectos el Comité Paritario desarrollará una labor
permanente y además, elaborará programas orientados a este fin.
c) Investigar las causas de los accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales que se
produzcan en la Empresa.
d) Indicar la adopción de toda medida de Higiene y Seguridad que sirvan para la prevención de los
riesgos profesionales.
e) Cumplir las demás funciones que le encomiende el Organismo Administrador.
f) Promover la capacitación de los Trabajadores, orientados a realizar su trabajo en forma segura.
g) Decidir si el accidente se debió a negligencia inexcusable del Trabajador.
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Artículo 110º: La Empresa otorgará las facilidades del caso y adoptará las medidas necesarias para que el
Comité funcione adecuadamente.
TITULO XXIX: DE LAS OBLIGACIONES
Artículo 111º: Todos los Trabajadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones relacionadas a la
higiene y seguridad dentro de la Empresa:
a) Respetar las normas de higiene en las labores a fin de evitar condiciones que puedan ocasionar
enfermedades o contaminaciones.
b) Preocuparse y velar por el buen funcionamiento y uso de máquinas, implementos y equipos que utilizan
para efectuar su trabajo.
c) Será obligación del personal cooperar al mantenimiento del aseo y buen estado del edificio, recinto de
trabajo, maquinarias, equipos e instalaciones puestos por la Empresa a su disposición.
d) Mantener los accesos y lugares de trabajo despejados y en caso alguno dejar en éstos cajas, papeles o
bultos que entorpezcan la movilización y libre tránsito.
e) Prestar atención y acatar avisos, letreros y afiches que contengan instrucciones sobre higiene y/o
seguridad y cumplir con éstos.
f) Es obligación primordial de los Jefes de Departamento, Área, Sección o turnos exigir y controlar el
mantenimiento de las condiciones de seguridad en los puestos de trabajo.
g) Asimismo, deberán exigir al personal ajeno a la Empresa que desarrolle actividades dentro del recinto,
por cuenta de terceros, el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene vigentes.
h) Es obligación de todo Trabajador dar aviso a su Jefe Directo de toda condición insegura que detecte en
su lugar de trabajo y que pueda significar un riesgo de accidente o de incendio.
i) Dar cuenta al Jefe Directo de todo síntoma de enfermedad profesional o de carácter contagioso que
advierta en su persona y que afecte su capacidad de trabajo o que pueda afectar la salud suya o de sus
compañeros de trabajo.
j) Comunicar a su Jefe directo inmediatamente de producido el hecho, todo cambio, sustracción o pérdida
de cualquier elemento o equipo de emergencia de la Empresa y solicitar su reposición.
k) En caso de sufrir un accidente de cualquier magnitud que sea, el Trabajador deberá dar cuenta de
inmediato al Jefe Directo, quien iniciará la acción necesaria para su atención.
l) De acuerdo al Artículo 74 del Decreto Nº 101 (Reglamento de la Ley Nº 16.744) todo accidente debe ser
denunciado de inmediato y en ningún caso en un plazo que exceda de 24 horas de acaecido. Al no
hacerlo así, el Trabajador se expone a perder su derecho a los beneficios de la Ley de Accidentes, en
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conformidad a lo dispuesto en el Artículo 33.
m) En caso de producirse un accidente que afecte o lesione a un Trabajador, se deberá dar cuenta al Jefe
Superior directo en el acto, a fin de que el afectado reciba atención de primeros auxilios y/o sea enviado
al servicio asistencial correspondiente.
n) Cooperar en las investigaciones que se lleven a cabo con motivo de accidentes ocurridos en la
Empresa, aportando los antecedentes del siniestro y de las condiciones de trabajo en que éste ocurrió a
objeto de que se adopte las medidas preventivas que eviten su repetición.
o) Participar en los cursos, charlas y campañas relativas a prevención de riesgos y de fomento de la

seguridad e higiene en el trabajo.
p) Acatar todas las normas tanto legales, reglamentarias o internas sobre métodos de trabajo u
operaciones o medidas de higiene y seguridad y aquellas instrucciones que impartan al efecto los Jefes
de Sección, Jefes de turnos o Supervisores y en general, todos los Jefes Superiores de la Empresa.
q) Cada vez que se utilice un extintor de incendio deberá darse cuenta de inmediato al Jefe Directo,
indicando las razones de ello, para proceder a su recarga.
r) Todo Trabajador accidentado deberá incorporarse al trabajo, previa presentación del certificado de Alta
otorgado por el Servicio Médico correspondiente.
s) En ningún caso se aceptará el ingreso al trabajo de la persona que no cumpla con este requisito.
t) Tomar conocimiento escrito de las observaciones y amonestaciones relacionadas con su conducta

relativa a riesgos laborales.
u) Todo Trabajador cuando debe levantar algún objeto desde el suelo, lo hará doblando las rodillas y se
levantará ayudándose con los músculos de las piernas. El peso máximo que puede levantar un
hombre en forma continua es de 25 kg.
v) Mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda
mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
w) Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
x) De todas maneras, el movimiento manual de cargas debe ser evitado utilizando medios mecánicos,
pudiendo utilizarse como última opción y respetando las normas establecidas.
y) Los guantes, zapatos, máscaras, gafas, botas u otros elementos de protección personal, serán como
su nombre lo indica, de uso personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio, por motivos
higiénicos.
z) Mantener buenas relaciones humanas con sus compañeros de trabajo y con sus subordinados;
aa) Emplear la máxima diligencia en el cuidado de los bienes de la Empresa;
bb) Dar aviso inmediato a sus Jefes, de los incidentes, de las pérdidas, deterioros y fallas que sufran los
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Versión: 0
objetos, herramientas, equipos, instalaciones y elementos de protección personal a su cargo;
cc) Registrar diariamente su hora de entrada y salida. Se considerará falta grave el hecho que un
Trabajador timbre indebidamente tarjetas de otros dependientes, firme el libro a nombre de otro de
sus compañeros o intercale su firma con el propósito de modificar su hora de ingreso;
dd) Informar a su Jefe directo de las irregularidades que advierta en el establecimiento y/o reclamos que
se le formulen;
ee) Dar aviso, dentro de las 24 horas, al Jefe directo y al Gerente de Administración de Personal, en
caso de inasistencia por enfermedad u otras causas que le impidan concurrir a su trabajo y se
prolongue por más de dos días. La Empresa exigirá la presentación de la Licencia Médica
correspondiente, dentro de los plazos establecidos en la legislación respectiva, a fin de tramitar
oportunamente el pago del subsidio que proceda;
ff) Cuidar cada uno de los recintos de trabajo; comprometiéndose a dar buen uso de las instalaciones y
equipos que la Empresa a dispuesto para el desarrollo de sus actividades;
gg) Respetar los reglamentos, instrucciones, normas de carácter general y de prevención de riesgos que
se establezcan en la Empresa, particularmente los relativos al uso o ejercicio de determinados
derechos o beneficios;
hh) La buena presentación personal es obligación de todo Trabajador que se desempeñe en la

Empresa, considerando que entregan la imagen del establecimiento al público; si se trata de
secciones con uniforme, éste debe usarse completo, limpio y en orden;
ii) Cumplir con las órdenes que entregue su supervisor, para la ejecución de su trabajo;
jj) El Trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo de manera intempestiva y sin aviso previo,
de acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo;
kk) Presentarse a trabajar en óptimo estado de aseo y presentación personal, lo cual debe mantenerse
durante todo el tiempo que se encuentre trabajando;
ll) Todo Trabajador que desempeñe permanentemente sus labores en espacios al aire libre, deberá
usar obligatoriamente los elementos que le sean proporcionados por la Empresa para su protección
contra la radiación solar; y,
mm) Toda manipulación de transporte o sostén de carga y descarga cuyo levantamiento, colocación,
empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios Trabajadores, deberá
efectuarse cumpliendo estrictamente las normas que a continuación se indican, según las
circunstancias que en cada caso que se señalan:
nn) Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá
que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos por persona.
oo) Las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda
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Versión: 0
mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos.
pp) Los contenedores de residuos peligrosos sólo podrán ser movidos manualmente si su peso total
incluido el contenido, no excede de 30 kilogramos. Si dicho peso fuese superior, se deberán mover
con equipamiento mecánico.
- RESPONSABILIDADES DE LAS JEFATURAS

Será responsabilidad de todo Trabajador que cuente con personal bajo su cargo, velar por la aplicación de
las técnicas de prevención de riesgos, especialmente lo siguiente:
a) Procurar la capacitación que necesite el personal a su cargo.
b) Corregir, en forma inmediata, al Trabajador que aplica una práctica incorrecta.
c) Mantener los puestos de trabajo, equipos, herramientas e instalaciones en condiciones correctas.
d) Investigar, analizar y aplicar las acciones correctivas y preventivas correspondientes a los accidentes
de trabajo.
e) Controlar el uso adecuado de los equipos de protección personal.
f) Instruir adecuadamente a los Trabajadores nuevos en seguridad básica y métodos de trabajo

correcto.
g) Preocuparse que los Trabajadores lesionados reciban atención médica oportuna.
Artículo 112º: Son obligaciones del Empleador:
a) Informar oportuna y convenientemente a todos sus Trabajadores acerca de los riesgos que entrañan
sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
• Los riesgos son los inherentes a la actividad que desarrolla la Empresa.
• Especialmente, debe informar a los Trabajadores acerca de los elementos, productos y

sustancias que deba utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación
de los mismos, sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los
peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para
evitar tales riesgos.
• Los empleadores deberán mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para
reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo.
• Los empleadores deberán dar cumplimiento a las obligaciones que establecen el inciso primero y
segundo de este punto, a través del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y del Experto en
Prevención de Riesgos, si este último corresponde, al momento de contratar a los Trabajadores o
de crear actividades que implican riesgos.
67
Versión: 0
b) La Empresa estará obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida
y salud de los Trabajadores manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
Trabajadores en caso de accidentes o emergencias puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica. De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la
Empresa está obligada a proteger a todo su personal de los riesgos del trabajo, entregándoles sin
costo alguno para ellos, pero a su cargo, diferentes tipos de protecciones personales.
• Las mismas leyes obligan y responsabilizan al personal de que sean usados en forma
permanente, mientras se está expuesto a determinados riesgos.
• Los elementos que se proporcionan son de propiedad de la Empresa, por lo tanto, no pueden ser
vendidos, canjeados o sacados fuera del recinto de la Empresa, salvo que el trabajo lo requiera
así.
• Los Jefes inmediatos serán los directamente responsables de la supervisión y control del uso
oportuno y correcto de los elementos de protección personal del cumplimiento de las Normas y
Reglamentos de Seguridad.
c) Asimismo, el empleador deberá poner a disposición de cada Trabajador, casilleros higiénicos y

ventilados.
d) El empleador deberá disponer del número de baños, tazas de WC, urinarios, lavatorios y duchas que
indique la reglamentación sanitaria vigente en relación con el número de Trabajadores.
TITULO XXX: PROHIBICIONES
Artículo 113º: Queda prohibido a todo Trabajador:
a) Fumar o encender fuego en los lugares que se haya señalado como prohibidos.
b) Ingresar al lugar de trabajo en estado de intemperancia, prohibiéndose entrar bebidas alcohólicas o

drogas al establecimiento, consumirlas o darlas a consumir a terceros. El personal de seguridad y Jefes
respectivos velarán especialmente por el fiel cumplimiento de esta orden.
c) Arrojar al piso colillas o cigarros o residuos de fósforos. Estos elementos se deberán depositar en los
ceniceros correspondientes.
d) Dejar enchufadas maquinarias eléctricas al término de la jornada diaria.
e) Bloquear pasillos de bodegas y de tránsito con cajas, muebles y cualquier tipo de elementos que pueda
generar una situación insegura.
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Versión: 0
f) Desobedecer en forma total o parcial las instrucciones de seguridad impartidas directamente o a través
de letreros de advertencia.
g) Desarrollar trabajos, ingresar o permanecer en recintos peligrosos, de acceso prohibido y limitado a

ciertas personas, sin estar debidamente autorizado.
h) Operar máquinas, sistemas o mecanismos extraños a su trabajo habitual y para los cuales no está
capacitado ni autorizado.
i) Reparar equipos, sistemas eléctricos o instrumentos para los cuales no se está capacitado ni
autorizado.
j) Reparar equipos o maquinarias en funcionamiento o energizadas.
k) Jugar, chacotear, empujarse, reñir o discutir dentro del recinto de la Empresa a cualquier hora.
l) Tratarse por cuenta propia o por personas no autorizadas las lesiones que haya sufrido en algún
accidente.
m) Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de trabajo y de su

seguridad o acerca de accidentes ocurridos.
n) Romper, rayar, retirar o destruir avisos, carteles, afiches, instrucciones, reglamentos acerca de
Seguridad Industrial.
o) Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin las ropas de trabajo que la Empresa proporcione.
p) Esmerilar sin gafas protectoras o soldar sin máscara.
q) Viajar en carros de transporte, grúas horquillas u otros vehículos que no hayan sido diseñados para el
transporte humano.
r) Dejar sin vigilancia una máquina funcionando.
s) Ocupar con bultos u otros elementos, los espacios bajo o delante de extintores o cualquier otro equipo
de extinción de incendios y alterar los sellos de éstos.
t) Retirar protecciones de máquinas o equipos y no reponerlos.
u) Adoptar o cometer actos temerarios.
v) Dormir, comer, o preparar alimentos en el lugar de trabajo.
w) Apropiarse o usar elementos de protección personal a cargo de otro Trabajador.
x) Realizar trabajos que impliquen un riesgo para el propio Trabajador, compañeros de trabajo o
instalaciones. Sin la debida autorización por medio del Permiso de Trabajo obtenido por el
correspondiente Formulario. Ejemplo: Trabajos en Altura, Espacios confinados, Trabajos con fuego,
etc.
y) Efectuar, entre otras, alguna de las operaciones que siguen, sin ser el encargado de ellas o el
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Versión: 0
autorizado para hacerlo: alterar, cambiar, reparar o accionar instalaciones, equipos, mecanismo,
sistemas eléctricos o herramientas; sacar, modificar o desactivar mecanismos, o equipos de
protección de equipos o instalaciones; y detener el funcionamiento de equipos de ventilación,
extracción, desagües y otros que existan en las dependencias de la Empresa.
z) Correr sin necesidad dentro del establecimiento.
aa) Usar calzado inadecuado que pueda producir resbalones torceduras.
bb) Lanzar objetos de cualquier naturaleza que sean dentro del recinto de la Empresa, aunque éstos no
sean dirigidos a persona alguna.
cc) Manipular manualmente cargas superiores a los 25kg. sin ayuda mecánica.
dd) Queda estrictamente prohibido a todo Trabajador de la Empresa ejercer en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituirá
para todos estos efectos una conducta de acoso sexual.
El incumplimiento de estas obligaciones de no hacer se consideran falta grave de las obligaciones que
impone el contrato y dan lugar al término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización de acuerdo
a lo señalado en el Art. 160 Nº7 del Código del Trabajo.
TITULO XXXI: SANCIONES
Artículo 114º: Las violaciones en que incurran los Trabajadores a las disposiciones del Reglamento Interno,
podrán ser sancionadas por la Empresa y por el Comité Paritario con las siguientes medidas disciplinarias,
según sea la gravedad de la infracción cometida:
a) Amonestación Verbal: Consiste en la reprensión privada y directa que se hará personalmente al

Trabajador afectado, sin dejar constancia en su carpeta personal.
b) Amonestación o Censura por Escrito: Consiste en la reprensión que se hace al Trabajador afectado por
escrito, dejando constancia en su carpeta personal. Esta amonestación procederá en caso de
reiteración de la misma falta o de la gravedad de ella.
c) Multa: Consiste en sanción pecuniaria de un máximo de la cuarta parte de la remuneración diaria del
Trabajador.
Cuando se haya comprobado que un accidente del trabajo o enfermedad profesional se debió a negligencia
inexcusable de un Trabajador, se le deberá aplicar una multa, de acuerdo con lo preceptuado en el artículo
68° de la Ley N° 16.744, aún en el caso de que él mismo hubiere sido víctima del accidente. Corresponderá
al Comité Paritario de Higiene y Seguridad decidir si medió negligencia inexcusable.
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Versión: 0
Artículo 115º: Las sanciones que consisten en multas en dinero, serán proporcionales a la gravedad de la
infracción, pero no podrán exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo
dispuesto por el Artículo 154 del Código del Trabajo.
TITULO XXII: PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDOS EN LA LEY 16.744 Y SU

REGLAMENTO
Artículo 116º: En conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del Artículo Nº 16 del Decreto Supremo
Nº 40 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se reproduce textualmente el procedimiento de reclamos
establecidos por la Ley Nº 16.744 y su Reglamento (Decreto Supremo Nº 101 del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social).
A. PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS ESTABLECIDO POR LA LEY Nº 16.744
Artículo 117°: La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo,

inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad para el
trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derecho-habientes, o el médico que trató o
diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el Comité Paritario de Seguridad, tendrán, también, la
obligación de denunciar el hecho en dicho organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora
no hubiere realizado la denuncia.
Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan sido indicados
por el Servicio de Salud.
Los organismos administradores deberán informar al Servicio de Salud los accidentes o enfermedades que
les hubieren sido denunciadas y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte de la
víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el Reglamento.
Artículo 118º: Los afiliados o sus derecho-habientes, así como también los Organismos Administradores
podrán reclamar dentro del plazo de 90 días hábiles ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, de las decisiones del Servicio de Salud o de las Mutualidades en su
caso recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico.
Las resoluciones de la Comisión serán apelables, en todo caso, ante la Superintendencia de Seguridad
Social dentro del plazo de 30 días hábiles, la que resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.
71
Versión: 0
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos precedentes, en contra de las demás resoluciones de los
organismos administradores podrá reclamarse, dentro del plazo de 90 días hábiles, directamente a la
Superintendencia de Seguridad Social.
Los plazos mencionados en este artículo se contarán desde la notificación de la resolución, la que se
efectuará mediante carta certificada o por los otros medios que establezcan los respectivos reglamentos. Si
se hubiere notificado por carta certificada, el plazo se contará desde el tercer día de recibida la misma en el
servicio de correos.
Art. 119º: Cualquiera persona o entidad interesada podrá reclamar directamente ante la Superintendencia de
Seguridad Social del rechazo de una licencia o reposo médico por los servicios de salud, Mutualidades o
Instituciones de Salud Previsional, basado en que la afección invocada tiene o no origen profesional. La
Superintendencia de Seguridad Social resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso. Este
reclamo se regirá íntegramente por el procedimiento dispuesto en el Art.77 bis de la Ley Nº16.744.
B. PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESTABLECIDO POR EL REGLAMENTO DE LA LEY,

DECRETO SUPREMO Nº 101:
Artículo 120º: Corresponderá al organismo administrador que haya recibido la denuncia del médico tratante,
sancionarla sin que este trámite pueda entrabar el pago del subsidio.
La decisión formal de dicho organismo tendrá carácter de definitiva, sin perjuicio de las reclamaciones que
puedan producirse con arreglo al párrafo 2º del TITULO VIII de la Ley.
Artículo 121º: Corresponderá, exclusivamente, al Servicio de Salud de la declaración, evaluación,

reevaluación y revisión de las incapacidades permanentes.
Lo dispuesto en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de los pronunciamientos que pueda emitir sobre
las demás incapacidades, como consecuencia del ejercicio de sus funciones fiscalizadoras sobre los
servicios médicos.
Artículo 122º: La Comisión Médica tendrá competencia para conocer y pronunciarse, en primera instancia,
sobre todas las decisiones del Servicio de Salud recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias
de orden médico. Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42
de la Ley. En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones
dictadas por los Jefes de Áreas del Servicio de Salud, en las situaciones previstas en el Artículo 33 de la
misma Ley.
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Versión: 0
Artículo 123º: Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito, ante la Comisión Médica misma
o ante la Inspección del Trabajo.
En este último caso, el Inspector del Trabajo enviará de inmediato el reclamo o apelación y demás
antecedentes a la Comisión.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada enviada a la

Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a la fecha en que consta
que se ha recibido en las Oficinas de la Comisión Médica o de la Inspección del Trabajo.
Artículo 124º: El término de 90 días hábiles establecido por la ley para interponer el reclamo o deducir el
recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra de los cuales
se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se contará desde la recepción
de dicha carta.
Artículo 125º: La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la Comisión Médica:
a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la ley Nº
16.395; y
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusieran en contra de las resoluciones que la
Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en conformidad con lo
señalado en el artículo 79.
La competencia de la Superintendencia será exclusiva y sin ulterior recurso.
Artículo 127º: El recurso de apelación establecido en el inciso 2º del artículo 77 de la ley, deberá
interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles para apelar
correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la Comisión Médica. En caso de que la
notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación
la de la recepción de dicha carta.
Artículo 128º: Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso 3º del
artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán notificar todas las resoluciones que dicten
mediante el envío de copia de ellas al afectado, por medio de carta certificada. El sobre en que se contenga
dicha resolución se acompañará a la reclamación, para los efectos de la computación del plazo, al igual que
en los casos señalados en los artículos 80 y 91.
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Versión: 0
TITULO XXXIII: PRESCRIPCIONES Y SANCIONES
Artículo 129º: Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del trabajo o enfermedades
profesionales prescribirán en el término de cinco años contado desde la fecha del accidente o desde el
diagnóstico de la enfermedad.
En el caso de la neumoconiosis el plazo de prescripción será de quince años, contados desde que fue
diagnosticada.
Quedan excluidas de esta prescripción las personas que por ley lo estén.
Artículo 130º: Las infracciones o cualquiera de las disposiciones de esta ley, salvo que tengan señalada una
sanción especial, serán penadas con una multa de uno a veinticuatro sueldos vitales mensuales, escala a)
del departamento de Santiago.
Estas multas serán aplicadas por los organismos administradores.
La reincidencia será sancionada con el doble de la multa primeramente impuesta.
Artículo 131º: La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada
con multa, de acuerdo al Art. 80 de la ley y hará responsable, además, al que formuló la denuncia del
reintegro al organismo administrador correspondiente de todas las cantidades pagadas por éste, por
concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado del trabajo o enfermo profesional.
TITULO XXXIV: DE LA INFORMACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES
Artículo 132º: En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 21° Decreto Supremo Nº 40, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, los Trabajadores deberán tomar pleno conocimiento de los riesgos laborales a
que están expuestos, como también de las medidas preventivas que deberán adoptar y aplicar y los métodos
de trabajo correcto para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales especialmente acerca
de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar en los procesos de producción o en su
trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color) sobre los límites de
exposición permisible de estos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de
control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
El Empleador deberá informar oportuna y convenientemente a todos sus Trabajadores acerca de los riesgos
que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos.
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Versión: 0
Informará especialmente acerca de los elementos, productos y sustancias que deben utilizar en los procesos
de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y color)
sobre los límites de exposición permisible de estos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
La obligación de informar debe ser cumplida al momento de contratar a los Trabajadores o de crear
actividades que impliquen riesgo y se hará a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y/o de
los Departamentos de Prevención de Riesgos en su caso.
El empleador deberá mantener los equipos y dispositivos técnicamente necesarios para reducir a niveles
mínimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo. La Empresa pone en conocimiento
de los Trabajadores la existencia de los siguientes riesgos.
PERSONAL ADMINISTRATIVO
LABORES QUE ENTRAÑAN

RIESGO MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTO
EL RIESGO
Las caídas del mismo y distinto nivel pueden
evitarse. La manera de lograrlo es tener presente
en toda circunstancia y lugar las reglas básicas
siguientes:
1. Camine, no corra.
2. Evite giros rápidos al doblar.
3. Mire por donde camina.
4. No obstruya su visión.
5. Respete las señalizaciones y vías de

Caída del mismo y Circulación por las distintas
circulación.
distinto nivel. dependencias de la Empresa.
6. Elimine el peligro de las superficies resbalosas
usando elemento antideslizante.
7. Evite encerar las escaleras.
8. Use el calzado adecuado y en buenas

condiciones.
9. Si debe utilizar escalas, que sea la adecuada.

Asegúrese que esté en buen estado.
10. No utilice sillas para alcanzar objetos en altura.
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Versión: 0
11. Cuando se emplee iluminación artificial, ésta

debe distribuirse uniformemente.
12. Cuando se emplee luz natural deberán

Trabajos administrativos en consultarse los dispositivos necesarios para
general realizados en impedir que los puestos de trabajo queden
Afecciones a la vista
ambientes con iluminación iluminados directamente por la luz solar.
deficiente
13. Utilizar un bajo brillo en las pantallas de
computadores, y si es requerido, usar filtros de
pantallas de computadores.
OTRO PERSONAL ADMINISTRATIVO
RIESGO LABORES QUE ENTRAÑAN MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTO

EL RIESGO
1. La iluminación general de las salas en que
existan pantallas, debe distribuirse
uniformemente evitando que se produzcan
Afecciones a − Digitación por tiempo reflejos.
músculos de prolongado. 2. Los terminales deben cubrirse con pantallas
manos, brazos, antirreflejos.
− Posturas incorrectas en el
cuello y hombros.
desarrollo de estas 3. Cuando se ejecute el trabajo, se deberá
Afecciones
labores. adoptar una posición de sentado que evite
Visuales.
cansancio extremo. El tronco, incluyendo cuello
y los hombros, deben estar en una posición
erguida natural y relajada.
SECRETARIAS

EL RIESGO
4. La altura óptima del teclado del computador
con respecto a la silla, debe permitir que los
Afecciones a
antebrazos queden casi horizontales.
músculos, tendones
y articulaciones de − Uso de computador y 5. La silla debe ser regulable.
manos y brazos. labores administrativas
6. Los pies deben quedar apoyados firmemente al
Problemas piso, manteniendo los muslos horizontales.
posturales
7. El tronco, incluyendo el cuello y los hombros,
deben estar en una posición erguida natural y
76
Versión: 0
relajada.
1. La iluminación general de las salas en que

existan pantallas, debe distribuirse
− Trabajos realizados con uniformemente evitando que se produzcan
Afecciones a la
iluminación deficiente. reflejos.
vista.
2. Los terminales deben cubrirse con pantallas
antirreflejos.

− Circulación por diversas circulación.
dependencias.
Caída del mismo y 6. Elimine el peligro de las superficies resbalosas
distinto nivel. − Retiro de documentación usando elemento antideslizante.
archivado en altura.

condiciones.

− Reparto de
circulación.
Caída del mismo y correspondencia fuera y
distinto nivel. dentro del recinto de la
Empresa.
condiciones.
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Versión: 0
PERSONAL DE BODEGAS (ALMACENERO)

EL RIESGO
La Empresa dará cumplimiento a las capacidades
de carga máxima establecidas en la ley para estos
efectos.
1. Asegúrese que esté bien parado, separe las
piernas más o menos al ancho de sus
hombros, doble las rodillas manteniendo la
espalda lo más recta posible, hasta alcanzar
la carga.
Manejo manual de 2. Agarre firmemente el objeto de sus partes

Lumbago de
productos diversos más cómodas y seguras. Acerque la carga a
esfuerzo.
su cuerpo.
3. Levante con los músculos de las piernas,

manteniendo la espalda derecha y la carga
cerca del cuerpo.
4. Mantenga la carga cerca del cuerpo y

transpórtela el lugar de destino.
5. Si no puede levantar el objeto por peso

excesivo solicite ayuda.
Transporte y circulación.
Caída del mismo y almacenamiento de 6. Elimine el peligro de las superficies resbalosas
distinto nivel materiales y productos. usando elemento antideslizante.
condiciones.
10. No utilice sillas para alcanzar objetos en
78
Versión: 0
altura.
PERSONAL DE PRODUCCIÓN
LABORES QUE ENTRAÑAN

RIESGO MÉTODOS DE TRABAJO CORRECTO
EL RIESGO
Durante el proceso de llenado de frascos o tarros
Proyección de Llenado de frascos y tarros en
el personal debe usar pantalla facial como
partículas sección aerosol
elemento de protección personal
La Empresa dará cumplimiento a las capacidades
de carga máxima establecidas en la ley para estos
efectos
1. Asegúrese que esté bien parado, separe las
piernas más o menos al ancho de sus
hombros, doble las rodillas manteniendo la
espalda lo más recta posible, hasta alcanzar la
Carga y transporte de cajas y
carga.
materiales diversos en
Lumbago de 2. Agarre firmemente el objeto de sus partes más
secciones Terminación y
esfuerzo cómodas y seguras. Acerque la carga a su
Fabricación.
cuerpo.
3. Levante con los músculos de las piernas,
manteniendo la espalda derecha y la carga
cerca del cuerpo.
4. Mantenga la carga cerca del cuerpo y
transpórtela el lugar de destino.
5. Si no puede levantar el objeto por peso
excesivo solicite ayuda.
− Subir y bajar escalas 3. Mire por donde camina.

durante el proceso de 4. No obstruya su visión.
fabricación.
Caídas del mismo y 5. Respete las señalizaciones y vías de
distinto nivel − Circulación entre las circulación.
distintas secciones del
área de producción.
79
Versión: 0
condiciones.

10. No utilice sillas para alcanzar objetos en

altura.
1. Si necesita efectuar trabajos en máquinas o

equipos, observe cuidadosamente el lugar
antes de introducir las manos, evitando así
contacto con aristas u otras partes que pueden
producir cortes.
Uso de sierras eléctricas.
2. Use la herramienta adecuada para el trabajo
Reparación y mantención
Cortes y heridas que desarrollará.
de equipos. Otros
3. No mantenga herramientas en los bolsillos de
su tenida de trabajo. Una caída puede producir
heridas y cortes.
4. Desconecte el equipo antes de proceder a

trabajar en él.
Artículo 133°: La Empresa, informará a los Trabajadores acerca de los métodos correctos y
recomendaciones que formule el Servicio de Salud, organismo administrador, Comité Paritario o
Departamento de Prevención de Riesgos, como una manera de evitar la exposición a riesgos laborales que
puedan afectar al personal.
Artículo 134°: A las normas de este Reglamento se deben someter todos los Trabajadores de la Empresa,
así como los que en el futuro trabajen para la misma.
Artículo 135º: El presente Reglamento se presumirá de conocimiento de todos los Trabajadores de la

Empresa, desde el día de su vigencia y, por lo tanto, a partir de esa fecha será de observancia obligatoria
para todos, no pudiendo posteriormente ningún Trabajador alegar su desconocimiento.
Artículo 136º: La Empresa se reserva el derecho de adicionar o modificar en cualquier momento las
disposiciones del presente Reglamento con sujeción en cada caso a las normas legales vigentes que fueren
aplicables.
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Versión: 0
LEY DE SILLA
Artículo 137º: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás
establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro
orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
dependientes o Trabajadores. La disposición precedente será aplicable en los establecimientos
industriales, y a los Trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos desempeñen lo permitan.
Artículo 138º: Obligaciones especiales para personal de bodega:

a) Impedir el acceso, de cualquier Trabajador ajeno a esa sección; como, asimismo, de personas
extrañas a la Empresa;
b) Los encargados de proveedores serán acompañados por el personal de bodega mientras depositan
las mercaderías en los recintos designados para tal efecto, y
c) Exigir un estricto orden en los depósitos de mercadería, de manera que pueda efectuarse el
inventario mensual de las existencias.
d) Mantener y respetar normas de higiene y seguridad estipuladas para dichas dependencias.
Artículo 139º: Obligaciones del Área de Talento Humano:

a) Toda información del funcionamiento del Área de Talento Humano es considerada confidencial, y, en
consecuencia, no puede ser difundida; y,
b) Se prohíbe al personal de esta Gerencia otorgar certificados de cualquier tipo que no hayan sido
solicitados al Área de Talento Humano y autorizados por éste.
Se informan los riesgos más representativos que contiene el Reglamento Interno, en conformidad al
Decreto Supremo N° 40:
RIESGOS ESPECIFICOS
MANEJO DE MATERIAS
CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA
PRIMAS
• No exceder la capacidad propia
Sobre esfuerzo por
Problema muscular
levantamiento o • Doblar rodillas y mantener espalda recta
transporte manual • Tomar materiales de buena forma
• Conocimiento de la clasificación de los riesgos

Irritación,
Contacto con Maquinaria • Utilización de elementos de protección personal
quemadura
adecuados, tales como guantes, gorros, gafas
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Versión: 0
de seguridad.
OPERACIÓN EQUIPOS
PRODUCTIVOS
• Utilizar solo equipos validados por seguridad
Quemadura por
• Utilizar elementos de protección personal
Trabajo con temperatura contacto
• Fabricar solo con modo operatorio validado
seguridad
• Intervenir solo personal técnico capacitado
• Utilizar sistemas de bloqueo en tableros

eléctricos
Riesgo eléctrico Shock eléctrico
• No utilizar elementos eléctricos en mal estado.
• Utilizar elementos de protección personal.
AREA: BODEGA
MANEJO DE CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA
MATERIAS PRIMAS
Sobre esfuerzo por Problema muscular • No exceder la capacidad propia.
levantamiento o
• Doblar rodillas y mantener espalda recta.
transporte manual
• Tomar materiales en forma segura.
Riesgos químicos Irritación, • Conocer clasificación de los riesgos químicos.

quemadura
• Utilización de elementos de protección personal
adecuados.
• Seguir indicaciones de manejo correcto de productos

químicos.
Caída de materiales Contusión, heridas • Asegurar almacenamiento sobre racks.
• Utilizar cinchas de seguridad para envases circulares.
• No utilizar pallets en mal estado.
MANEJO EQUIPO
RODANTE
Atropello, Contusión, heridas • No exceder velocidades máximas permitidas.
Atrapamiento
• Operar equipos solo personal autorizado.
82
Versión: 0
• Respetar vías de circulación.
• No transportar personas.
• Verificar ausencia de personas cercanas a zona de

operación.
• Utilizar solo equipos validados seguridad.
Caída de la carga Contusión • Respetar velocidades límites de desplazamiento.
• Transportar carga bien estibada y/o bien en filmada.
MANEJO DE
MATERIALES
Sobre esfuerzo por Problema muscular • No exceder la capacidad propia.
levantamiento o
transporte manual
• Tomar materiales en forma segura.
Caída de materiales Contusión, heridas • Asegurar almacenamiento sobre racks.
• Respetar orientación de pallets sobre rack.
• Almacenar solo pallets en filmados.
• Mantener despejadas vías de circulación.
AREA: EQUIPOS DE APOYO Y SERVICIOS GENERALES

MANEJO DE
MATERIALES
Sobre esfuerzo Problema muscular • No exceder la capacidad propia.
• Tomar materiales en buena forma.
• Utilizar elementos mecánicos de apoyo para

movimiento de materiales.
• Respetar áreas de almacenamiento asignadas.
83
Versión: 0
• Respetar políticas de Orden Aseo y Disciplina.
Contacto con Irritación, • Conocer clasificación de los riesgos químicos.

Desechos Peligrosos quemadura
(Desechos Técnicos
adecuados.
Especiales)
• Almacenar Desechos Peligrosos en zona asignada.
• Seguir instrucciones indicadas en Plan de Manejo

Desechos Peligrosos.
MANEJO
REACTIVOS
Riesgos químicos Irritación, • Conocer clasificación de los riesgos químicos.
quemadura
• Almacenar separadamente reactivos incompatibles
(ácidos / bases).

adecuados.
• Seguir indicaciones de manejo correcto de productos

químicos.
OPERACIÓN
EQUIPOS DE CONSECUENCIA MEDIDA PREVENTIVA
APOYO
Trabajo con Quemadura por • Operar solo equipos validados seguridad.
temperatura contacto
• Mantener accesorios de seguridad validados y en
buen estado.
Riesgo eléctrico Shock eléctrico • Intervenir solo personal técnico capacitado.
• Utilizar sistemas de bloqueo en tableros eléctricos.
• No utilizar elementos eléctricos en mal estado.
Exposición al ruido Sordera • Utilizar elementos de protección personal.
• Evitar la sobre exposición.
84
Versión: 0
AREA: ADMINISTRACION
RIESGOS
DIVERSOS
Desplazamientos Caídas, • No corra por pasillos o zonas de circulación.
descuidados contusiones,
• Mantenga cables eléctricos ordenados y fuera de la
esguinces
zona de circulación.
• Utilice pasamanos al subir o bajar escaleras.
• Utilice los elementos apropiados para manipular

archivos en altura.
Movimientos bruscos Sobre esfuerzo, • Mantener expeditos los espacios de circulación.

caídas,
• Mantener cerrados los cajones de escritorios y
contusiones,
muebles de oficina.
heridas
• No ubicar al borde de los muebles elementos que
puedan caer.
• No efectuar movimientos bruscos ni adoptar malas

posturas.
ÁREA: ESTACIONAMIENTOS
RIESGOS
DIVERSOS
Atropellos: Esguinces • Cruce en los pasos de cebra habilitados.
Lesiones múltiples. Heridas
• Respetar velocidad máxima.
Fracturas
Contusiones • No conducir hablando por celular.
Amputaciones
Lesiones múltiples
Muerte
Parálisis
Colisión: Esguinces • Respete las disposiciones de la Ley del Tránsito.
Heridas
• Conduzca a la defensiva.
Fracturas
Contusiones • Respete la velocidad máxima establecida. En el
Amputaciones interior del centro de Empresas como en el exterior.
Lesiones múltiples
• Realice inspecciones rutinarias al vehículo.
Muerte
Parálisis
85
Versión: 0
• Respete las señalizaciones de tránsito.
Asaltos: Lesiones múltiples • No presente resistencia a los asaltos.
• Comunique a los guardias de cualquier situación

extraña al exterior del edificio.
• Solicite asistencia a los guardias cuando tenga de

desplazarse a sectores poco iluminados.
RIESGOS GENERALES
RIESGOS DE CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS
Uso de calzado apropiado al proceso productivo, en lo

Fracturas
posible, con suela de goma o antideslizante y de taco bajo.
1.- Caídas del mismo
Contusiones Evite correr por pasillos y escaleras.
y de distinto nivel
Mantener superficies de tránsito ordenadas, despejadas de
Esguinces
materiales, bien iluminadas y con material antideslizante.
Utilizar equipos mecanizados para el levantamiento de
carga3, dispuestos por su empresa.
Conozca y utilice el método correcto de levantamiento
2.- Sobre esfuerzos Trastornos músculo manual de materiales (o pacientes).
físicos esqueléticos Solicite una evaluación de su puesto de trabajo con el
método sugerido en la guía técnica para el manejo o
manipulación de cargas, para asegurarse que no se
encuentre manipulando cargas en niveles de riesgo.)
Almacenamiento correcto de materiales.
Contusiones Mantener ordenado el lugar de trabajo.
3.- Golpes con o por Mantener despejada la superficie de trabajo.
En bodegas de almacenamiento de materiales en altura se
Fracturas
debe usar casco y zapatos de seguridad.
4.- Atrapamiento por Heridas Dotar a los cajones de escritorios de topes de seguridad.
cajones de Al cerrar cajones de kárdex o escritorios hay que
Fracturas
escritorios o kárdex empujarlos por medio de las manillas.
5.- Contactos con Quemaduras Inspección frecuente de cables y artefactos eléctricos.
energía eléctrica Tetanización Si un equipo o máquina eléctrica presenta fallas, de
3
Ley Nº 20.001; 2005; Regula el peso máximo de carga humana; Ley N° 20.949; 2016; Modifica el Código del Trabajo para reducir
el peso de las cargas de manipulación manual.
86
Versión: 0
inmediato desenchufarlo, dar aviso al técnico de

mantención.
Fibrilación
No recargue las instalaciones eléctricas.
ventricular
Todo conductor de vehículos deberá estar premunido de la
6.- Accidentes de Lesiones de diverso respectiva licencia de conducir al día (según clase).
tránsito tipo y gravedad Debe cumplir estrictamente con la Ley de Tránsito (Ley
N°18.290) y participar en cursos de manejo defensivo.
Eritema (quemadura Evitar exposición al sol, en especial en horas del mediodía.
solar en la piel) Realizar faenas bajo sombra.
Usar protector5 solar adecuado al tipo de piel. Aplicar 30
Envejecimiento minutos antes de exponerse al sol, repitiendo varias veces
prematuro de la piel durante la jornada de trabajo.
Beber agua de forma permanente.
7.- Radiación
Se debe usar manga larga, casco o sombrero de ala ancha
ultravioleta por
en todo el contorno con el fin de proteger la piel, en especial
exposición solar4
brazos, rostro y cuello.
Cáncer a la piel Mantener permanente atención a los índices de radiación
ultravioleta6 informados en los medios de comunicación,
ellos sirven como guía para determinar grado de
exposición.
Queratoconjuntivitis Usar lentes de sol con filtro UV-A y UV-B.
RIESGOS EN TRABAJOS CON MÁQUINAS
RIESGOS CONSECUENCIAS MEDIDAS PREVENTIVAS

No colocar elementos resistentes cerca de la hoja de corte.
1.- Proyección de Lesión ocular, lesión Mantener despejado el mesón de trabajo y/o mesón de
partículas facial corte. Uso de elementos de protección personal según el
proceso (gafas de seguridad o protector facial). Conocer el
4
La magnitud del riesgo está asociada de forma directa al tiempo de exposición continuo y discontinuo, y a los índices de radiación
ultravioleta, los que a su vez dependen en forma directa de la hora del día en la cual se produce la exposición.
5
Los bloqueadores, anteojos y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura solar, deberán llevar indicaciones que
señalen el factor de protección relativo a la equivalencia del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando
su efectividad ante diferentes grados de deterioro de la capa de ozono.
6
Los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social deberán incluir antecedentes acerca de la radiación
ultravioleta y sus fracciones, y de los riesgos asociados. Estos informes deberán expresar el índice de radiación ultravioleta según la
tabla que establece para estos efectos la Organización Mundial de la Salud, e indicarán, además, los lugares geográficos en que se
requiera de protección especial contra los rayos ultravioleta.
7
Ley N°20.001; 2005; Regula el peso máximo de carga humana. Ley N° 20.949; 2016; Modifica el Código del Trabajo para reducir
el peso de las cargas de manipulación manual.
87
Versión: 0
procedimiento de trabajo seguro.
Mantener la superficie de trabajo sin desniveles

pronunciados, despejada, ordenada y limpia.
2.- Caídas del Los pasillos de tránsito deben estar despejados, ordenados
Fracturas, esguinces,
mismo o distinto y sin obstáculos.
contusiones, heridas
nivel Uso de calzado apropiado al proceso productivo, en lo
posible, que tenga suela de goma o antideslizante y de taco
bajo.
Utilizar equipos mecanizados para el levantamiento de
carga7, dispuestos por su empresa
Conozca y utilice el método correcto de levantamiento
3.- Sobre Trastornos músculo manual de materiales (o pacientes).
esfuerzos esqueléticos Solicite una evaluación de su puesto de trabajo con el
método sugerido en la guía técnica para el manejo o
manipulación de cargas, para asegurarse que no se
encuentre manipulando cargas en niveles de riesgo.
Inspección frecuente de cables y artefactos eléctricos.
Quemaduras,
Si un equipo o máquina eléctrica presenta fallas, hay que
tetanización, fibrilación
4.- Contactos con desenchufarlo y dar aviso inmediato al encargado de
ventricular y lesiones al
energía eléctrica mantención.
aparato tracto
Sistemas eléctricos normalizados según Código Eléctrico.
respiratorio.
No recargue las instalaciones eléctricas.
Quemaduras y lesiones Protección respiratoria para el control y emisión o manejo de
5.- Exposición a
al aparato tracto extracción de humos metálicos. Contar con sistema de
humos metálicos
respiratorio. extracción forzada.
Desenergizar todo equipo o máquina que esté cerca del
amago de incendio. Dar la alarma de incendio. Utilizar el
Quemaduras, lesiones,
6.- Incendio equipo extintor más cercano. Evacuar cuando no se
intoxicaciones
controle según lo que indica el plan de emergencia de su
empresa.
Lesiones múltiples,
Sistema de protección de parada de emergencia en la
aplastamiento,
7.- Atrapamiento máquina. No usar ropas sueltas, elementos de protección
desmembramientos,
mal puestos, cabello largo, cadenas o pulseras.
heridas, fracturas
8.- Golpes por o Contusiones, lesiones Almacenamiento correcto de materiales. Mantener ordenado
88
Versión: 0
contra múltiples, fracturas el lugar de trabajo. Mantener despejada la superficie de

trabajo. En bodegas de almacenamiento de materiales en
altura se debe usar casco y zapatos de seguridad.
Utilizar elementos de apoyo y sujeción, como pinzas o
tenazas. Usar elementos de protección personal, como
9.- Contacto
Heridas, quemaduras guantes y ropa de trabajo que impidan el contacto directo.
térmico
Disponer de un lugar señalizado para colocar el material
caliente.
Confinar la fuente de emisión. Efectuar pausa programada
10.- Exposición a Hipoacusia, sordera de acuerdo al nivel de presión sonora. Utilizar
ruido profesional permanentemente el protector auditivo si el ruido supera los
85 DbA en la jornada.
Aislar las fuentes de calor o frío. Climatizar los lugares de
trabajo donde se presentan estas temperaturas. Utilizar ropa
11.- Exposición a de trabajo apropiada a la temperatura a la que está en
temperaturas Deshidratación, exposición. No salir del lugar de la exposición
extremas (alta- trastornos a la piel repentinamente. Contar con disposición de agua (para el
baja) calor) permanentemente. Generar una dieta balanceada
referida a las temperaturas a que estará expuesto el
trabajador o trabajadora.
Examinar el estado de las piezas antes de utilizarlas y
desechar las que presenten el más mínimo defecto.
12.- Cortes y Cortes, heridas,
Desechar el material que se observe con grietas o fracturas.
punzaduras contusiones
Utilizar los elementos de protección personal,
principalmente guantes y protector facial.
RIESGOS POR AGENTES QUÍMICOS

Contar con sistemas de extracción y ventilación si la
concentración del producto en el ambiente de trabajo
1.- Contacto con
supera los límites permisibles según el tipo de producto.
sustancias
Dermatitis por contacto, Antes de manipular conozca la hoja de datos de seguridad
químicas
quemaduras, del producto y las medidas que se deben tomar en caso
(sustancias en
erupciones, alergias de derrame o contacto. Mantenga la ficha cerca del lugar
estado líquido o
de trabajo.
sólido)
Uso de guantes de neopreno, caucho o acrilonitrilo de
puño largo especiales según la sustancia utilizada en el
89
Versión: 0
proceso. Uso de gafas de seguridad, protector facial y

máscaras con filtro si lo requiere el producto. Conozca el
procedimiento o plan de emergencia de su empresa. No
mantenga alimentos en su lugar de trabajo.
Contar con sistemas de extracción y ventilación si la

concentración del producto en el ambiente de trabajo
supera los límites permisibles según el tipo de producto.
Antes de manipular conozca la hoja de datos de seguridad
2.- Exposición a Enfermedades del
del producto y las medidas que se deben tomar frente a la
productos corazón, lesiones a los
exposición frecuente al producto. Mantenga la ficha cerca
químicos riñones y a los
del lugar de trabajo. Uso de guantes de neopreno, caucho
(sustancia en pulmones, esterilidad,
o acrilonitrilo de puño largo especiales según la sustancia
estado gaseoso o cáncer, quemaduras,
utilizada en el proceso. Uso de máscara facial con filtro y
vapores) alergias
protector facial si es necesario. Correcto manejo de
productos según manuales de procedimientos de su
empresa. Conozca su plan de emergencia. No mantenga
alimentos en su lugar de trabajo.
RIESGOS POR AGENTES BIOLÓGICOS

Implementar medidas ingenieriles como barreras,
pantallas entre puestos de trabajo, separación de
puestos de trabajo, ventilación, entre otros.
Aplicar medidas organizacionales; tales como:
teletrabajo, jornadas y turnos diferidos, horarios diferidos
para colación, redistribución de puestos de trabajo,
1.- Contacto con promoviendo evitar actividades presenciales y el
agente biológico Contagio de coronavirus contacto físico al saludar o despedirse. Implementar
(SARS – Cov – (COVID – 19) control de temperatura al ingreso del recinto y
2) declaración de salud, entre otras.
Implementar medidas operacionales, tales como:
Promover el distanciamiento físico, mantener una
separación de al menos un metro de distancia,
establecer circulación del personal diferenciados,
implementar programa de limpieza y desinfección diario
(de los puestos de trabajo, espacios comunes, baños, y
90
Versión: 0
de las herramientas), promover uso de herramientas de

uso personal, capacitar permanentemente al personal
respecto técnicas de lavado de manos, promover uso de
toallitas de mano que contengan al menos un 70% de
alcohol en el caso de ausencia de agua y jabón, buenos
hábitos respiratorios, uso de protección personal, evitar
usos de teléfonos, escritorios, oficinas u otras
herramientas y equipo de trabajo de compañeros de
labores, entre otros.
Aplicar medidas de difusión, autoevaluación y uso del
material dispuesto en www.mutual.cl
Aplicar “Recomendaciones de actuación en los lugares
de trabajo en el contexto COVID 19 del MINSAL:
Aplicar Protocolos Sanitarios que definen el Manejo y
Prevención ante COVID-19 establecidos por el Gobierno
de Chile vigentes, dando cumplimiento al Protocolo
emitido por la Ley 21.342. 01.06.21.
RIESGOS PSICOSOCIALES
Para prevenir los efectos de los Riesgos Psicosociales

Generación de climas
en el Trabajo y sus consecuencias sobre la salud
laborales adversos,
1.- Efectos psicológica, física y sobre los resultados del trabajo y la
aumento en la
sobre los propia organización, existen herramientas prácticas y
sobrecarga laboral e
resultados del efectivas basadas en el modelo de evaluación de riesgos
incrementos en los
trabajo y sobre psicosociales de Mutual de Seguridad, y enmarcado en
factores que inciden en
la propia el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
la ocurrencia de
organización Trabajo, del Ministerio de Salud.
incidentes y accidentes
Una buena gestión de estos riesgos involucra su
dentro del trabajo
identificación, evaluación, incorporación de medidas para
su control y su revisión periódica.
Disminución de los El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
2.- Salud estímulos relacionados Trabajo, es la herramienta más efectiva para la
Psicológica con el ánimo y aumento evaluación de estos riesgos, a través de la aplicación del
de los factores cuestionario SUSESO/Istas 21, y acogiendo sus
conductuales depresivos recomendaciones, en particular la participación de los
91
Versión: 0
y conductuales. integrantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad

en el Comité de Aplicación.
A través de activaciones
hormonales y
estimulaciones nerviosas
se produce:
3.- Salud Física Trastornos médicos de
diversos tipos
(Nerviosos, Cardiacos,
Respiratorios,
Gastrointestinales).
MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE MITIGACIÓN GENERALES
a) Respetar normas, procedimientos, instrucciones, consignas y señalética.
b) Utilizar equipos y herramientas autorizadas y con validación de seguridad aprobada.
c) Ante cualquier duda consultar a supervisor directo.
d) Informar inmediatamente al supervisor directo sobre cualquier anomalía.
e) No utilizar celular o cualquier otro artículo que desconcentre de la operación normal.
f) Trabajar con cuidado y concentrado en todo momento y eliminar elementos que puedan distraer u
ocasionar cualquier tipo de incidente.
g) Utilizar equipos e instalaciones con formación específica sobre la operación y seguridad.
h) Mantener el Orden y Limpieza en todas las áreas de trabajo. Este punto es de vital importancia
para evitar accidentes, por lo que es imprescindible que cada Trabajador y supervisores
mantengan un riguroso estándar de Orden y Limpieza y al advertir que no se cumple, solicitar
inmediatamente que la situación se regularice.
i) Cumplir y ayudar a que se cumplan los mensajes de los afiches de seguridad.
− Comunicar al Jefe directo cualquier riesgo de accidente que se observe.

− Interesarse en participar en charlas y cursos de seguridad.
− Participar y/o colaborar con el comité Paritario de higiene y seguridad.
− Preguntar todo lo que no se sepa.
− Respetar las disposiciones de seguridad establecidas en la Empresa y en este Reglamento
Interno.
− Usar siempre los elementos de protección personal adecuados al riesgo.
92
Versión: 0
− Mantener la limpieza y orden en la Empresa.
De conformidad con lo establecido en el artículo 19 de la Ley Nº 20.096, quedan obligados al uso de los
elementos protectores contra la radiación ultravioleta que entregará el empleador, todos los Trabajadores
que puedan encontrarse expuestos a dicho riesgo.
Los Trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen estado de

funcionamiento de equipos e instalaciones en general, tanto las destinadas a la producción como las de
seguridad e higiene. Deberán asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en
orden, despejada de obstáculos, para evitar accidente o que se lesione cualquiera que transite a su
alrededor.
Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar permanentemente señaladas y
despejadas, prohibiéndose depositar en ella elementos que puedan producir accidentes, especialmente
en caso de siniestros.
Todo Trabajador deberá conocer y cumplir fielmente las normas de seguridad e higiene a que se refiere
la Ley 16.744 y sus decretos complementarios vigentes o que en el futuro se dicten, para evitar
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, relacionados con la labor que debe efectuar o con
las actividades que se desarrollen dentro de la Empresa.
Todo Trabajador está obligado a colaborar en la investigación de los accidentes que ocurran en la
Empresa. Deberá avisar a su jefe inmediato cuando tenga conocimiento o haya presenciado cualquier
accidente acaecido a algún compañero, aún en el caso que éste no lo estime de importancia o no
hubiese sufrido lesión. Igualmente estará obligado a declarar en forma completa y real, los hechos
presenciados o de que tenga noticias, cuando el Organismo Administrador del Seguro lo requiera.
El Trabajador que padezca alguna enfermedad o que note que se siente mal, si el malestar afecta su
capacidad y por ende su seguridad en el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe
inmediato, para que éste proceda a tomar las medidas que el caso requiere.
Cuando a juicio del Organismo Administrador, se sospechen riesgos de enfermedad profesional o de un

estado de salud que cree situación peligrosa a algún Trabajador, éste tiene la obligación de someterse a
los exámenes que dispongan sus servicios médicos en la fecha, hora y lugar que éstos determinen,
considerándose que el tiempo empleado en el control, debidamente comprobado, es tiempo
efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
Los avisos, letreros y afiches de seguridad deberán ser leídos por todos los Trabajadores, quienes
deberán cumplir con sus instrucciones.
93
Versión: 0
Los mismos avisos, carteles y afiches, deberán ser protegidos por todos los Trabajadores quienes
deberán impedir su destrucción, debiendo avisar a la autoridad competente de su falta con el fin de
reponerlos.
El Trabajador debe conocer exactamente la ubicación de los equipos extintores de incendio del sector en
el cual desarrolle sus actividades, como asimismo conocer la forma de operarlos, siendo obligación de
todo jefe velar por la debida instrucción del personal al respecto.
Todo Trabajador que observe un amago, inicio o peligro de incendio, deberá dar alarma inmediata y se
incorporará al procedimiento establecido por la Empresa para estos casos.
El acceso a los equipos deberá mantenerse despejado de obstáculos.
Deberá darse cuenta al jefe inmediato después de haber ocupado un extintor de incendio para proceder a
su recargo.
No podrá encenderse fuegos cerca de elementos combustibles o inflamables, tales como elementos
químicos, cartones u otros.
Los Trabajadores deberán colaborar con la Empresa, uniéndose al plan de emergencia elaborado para
enfrentar estas situaciones con rapidez y orden.
En todo caso, los Trabajadores deberán colaborar con los jefes señalados por la Empresa, a evacuar con
calma el lugar del siniestro.
TITULO XXXV: DE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
Artículo 140º: De acuerdo con el artículo 68 de la Ley 16.744, la Empresa proporcionará gratuitamente a
sus Trabajadores todos aquellos equipos o implementos que sean necesarios para su protección
personal, de acuerdo con las características del riesgo que se presenten en cada una de las actividades
que se desarrollan en la Empresa.
Artículo 141º: Es responsabilidad exclusiva del Trabajador mantener en buen estado sus elementos de
protección y su higiene y mantención.
De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, la Empresa está obligada a proteger a todo su
personal de los riesgos del trabajo, entregándole al Trabajador cuya labor lo requiera, sin costo alguno, y
bajo su responsabilidad los elementos de protección personal del caso.
94
Versión: 0
TITULO XXXVI: DE LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE INCENDIOS8
Artículo 142º: Definiciones, clases o tipos de fuego y formas de combatirlo:
i. Se entiende por Agente Extintor, toda Sustancia líquida, sólida o gaseosa que, al hacer contacto
con un material en combustión, apaga el fuego.
ii. Proveedores: Personas naturales o jurídicas, de carácter público o privado, que habitualmente
desarrollen actividades de producción, fabricación, importación, construcción, distribución o
comercialización de bienes o de prestación de servicios a consumidores, por las que se cobre
precio o tarifa.
iii. Servicio Técnico: Persona natural o jurídica que realiza inspección, mantenimiento, recarga, y/o
prueba hidrostática a extintores portátiles que así lo requieran, del tipo manual y/o rodante, de
acuerdo con las instrucciones contenidas en el manual del fabricante o importador del extintor y a
las disposiciones establecidas en este Reglamento.
iv. Inspección: Verificación rápida del extintor portátil, que tiene por objeto determinar si éste se
encuentra en el lugar designado al efecto, si ha sido accionado o manipulado indebidamente, si
tiene daño físico evidente u otra condición que impida su operación en conformidad a las normas
de este reglamento.
v. Mantenimiento: Examen completo del extintor portátil que se realiza con el propósito de dejarlo en
condiciones que permitan que funcione en forma efectiva y segura.
vi. Recarga: Reposición total o parcial del agente de extinción el que, en algunos casos, incluye
además el gas expelente.
vii. Prueba hidrostática: Prueba de presión interna al recipiente del extintor para verificar su resistencia
a la ruptura o deformación visible.
viii. Etiqueta: Rótulo o marbete que se adhiere al extintor para su identificación, clasificación,
instrucción y condición de uso.
ix. Etiqueta frontal: aquella que se adhiere a la parte del cilindro que queda hacia el frente cuando el
extintor está en su posición y ubicación normal de uso.
x. Extintor portátil: Equipo portable o móvil sobre ruedas sin locomoción propia, de forma cilíndrica
que contiene un agente extintor el cual se expele con el fin de combatir o extinguir un fuego
incipiente. Dentro de este tipo de extintores se encuentran:
xi. Extintor presurizado permanente: Equipo en el que el gas propelente se encuentra almacenado en
el interior del cilindro junto con el agente extintor y cuenta con un manómetro indicador de la
presión.
xii. Extintor de cartucho: Equipo que utiliza un botellín adosado al cilindro o en su interior, el cual
suministra el gas, para expulsar el agente extintor.
xiii. Extintor recargable: Equipo que puede someterse a mantenimiento completo, incluyendo
inspección interna de recipiente a presión, reemplazo de todas las partes y sellos defectuosos, y
8
Decreto 44 aprueba reglamento que establece requisitos de seguridad y rotulación de extintores portátiles.
95
Versión: 0
pruebas hidrostáticas.
xiv. Extintor de presión almacenada de chorro cargado y anticongelante: Equipo que posee un agente
de extinción a base agua y que utiliza sodio (metal alcalino) como depresor del punto de
congelación, se utiliza en fuegos clase A.
xv. Extintor a base de agua: Equipo cuyo agente de extinción es el agua, y se utiliza en fuegos clase
A.
xvi. Extintor con agente base cloruro de calcio: Equipo a base de agua, el cual utiliza el cloruro de
calcio para evitar su congelamiento a muy bajas temperaturas, se utiliza en fuegos clase A.
xvii. Extintor de polvo seco: Equipo a base de bicarbonato de potasio y sodio como agente principal,
utilizado en fuegos clase B y C.
xviii. Extintor a base de dióxido de carbono: Extintor con agente de extinción gaseoso (CO2),
especialmente utilizado para fuegos clase B y C.
xix. Marca: Impresión sobre o bajo relieve hecha en el extintor para proporcionar información relativa a
las características de fabricación del cilindro, de conformidad con las normas de este reglamento.
xx. Organismo de Certificación: Persona jurídica acreditada por el Instituto Nacional de Normalización
que entrega un aseguramiento escrito de que un producto, proceso, persona, sistema de gestión o
servicio cumple con requisitos especificados en alguna norma.
xxi. Laboratorio de ensayo acreditado: Lugar dotado de los medios necesarios para realizar pruebas,
que mantenga acreditación vigente otorgada por el Instituto Nacional de Normalización.
La obligación de inspección, mantenimiento y recarga, en caso de que corresponda según el tipo de

extintor portátil de que se trate, será responsabilidad del dueño, representante u ocupante del bien en
que se encuentren ubicados los extintores.
Los cilindros de los extintores regulados en este cuerpo normativo deberán ser pintados de color rojo, con
las características colorimétricas señaladas en la norma
Tipos de fuego: Clasificación y simbología de los fuegos según los materiales involucrados en la
combustión.
Clase A: Son fuegos en materiales combustibles sólidos comunes, tales como, madera, productos
textiles, papel, caucho y plásticos.
96
Versión: 0
Clase B: Son fuegos en líquidos inflamables, líquidos combustibles, grasas de petróleo, alquitranes,
aceites, pinturas al aceite, solventes, lacas, barnices, alcoholes, y gases inflamables.
Clase C: Son fuegos que involucran instalaciones y equipos eléctricos energizados.
Clase D: Son fuegos en metales combustibles y sus aleaciones, tales como, magnesio, aluminio, titanio,
circonio, sodio, litio, y potasio.
97
Versión: 0
Clase K: Son fuegos en artefactos de cocina que involucran medios de cocción combustibles (aceites y
grasas vegetales o animales).
CÓMO USAR UN EXTINTOR DE INCENDIO:
1. Mantenga la calma, de lo contrario su acción puede ser más peligrosa que el mismo fuego.
2. El extintor sólo puede ser utilizado por personas que tengan conocimientos previos sobre su manejo.
3. Retire el extintor del lugar donde esté ubicado.
4. Tome el extintor de la manilla al trasladarlo. Una vez en el lugar, y sólo en ese instante, retire el
seguro.
5. Nunca combata el fuego en contra del viento, asegurándose de no poner en riesgos su integridad
física.
6. Apunte hacia la base de las llamas y presione la manilla para que se inicie el proceso de descarga,
haga un movimiento de abanico horizontal y/o vertical.
98
Versión: 0
7. Completada la operación, haya o no extinguido el fuego, retírese del lugar y coordine con otra persona
la descarga de un segundo extintor.
8. Una vez utilizado, entregar el extintor a quien corresponda para su recarga y éste quede operativo
nuevamente.
9. Recuerde que los extintores están diseñados para apagar fuegos incipientes.
LEY 20.001
REGULA EL PESO MAXIMO DE CARGA HUMANA
DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA
DE MANIPULACION MANUAL
Artículo 143°: Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la
salud o a las condiciones físicas del Trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,

colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios Trabajadores.
Artículo 144°: El empleador velará por que en la organización de la faena se utilicen los medios
adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el Trabajador que se ocupe en la manipulación manual de las
cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de
proteger su salud.
Artículo 145°: Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos.
Artículo 146°: Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.
Artículo 147°: Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
99
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TITULO XXXVII: LEY 20.105 ESTABLECE MATERIAS RELATIVAS A LA PUBLICIDAD Y CONSUMO

DE TABACO
Artículo 148°: Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, incluyendo sus patios y espacios al aire libre
interiores:
a) establecimientos de educación pre básica, básica y media;

b) recintos donde se expenda combustibles;
c) aquéllos en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales inflamables,
medicamentos o alimentos;
d) medios de transporte de uso público o colectivo;
e) ascensores.
Artículo 149°: Se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en sus patios o espacios al aire libre:
a) al interior de los recintos o dependencias de los órganos del Estado. Sin embargo, en las oficinas
individuales se podrá fumar sólo en el caso que cuenten con ventilación hacia el aire libre o
extracción del aire hacia el exterior;
b) establecimientos de educación superior, públicos y privados;
c) establecimientos de salud, públicos y privados;
d) aeropuertos y terrapuertos;
e) teatros, cines, lugares en que se presenten espectáculos culturales y musicales, salvo que sean al
aire libre;
f) gimnasios y recintos deportivos;
g) centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general;
h) supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público.
En los lugares anteriormente enumerados, podrá existir una o más salas especialmente habilitadas para
fumar, con excepción de los casos que señala la letra c).
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente, iguales reglas se aplicarán tratándose de Empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas obligadas a confeccionar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad, en conformidad a las normas del Código del Trabajo.
En los lugares de trabajo de propiedad de particulares no comprendidos en el artículo 10 y en los incisos

precedentes, la existencia de prohibición de fumar o la determinación de sitios y condiciones en que ello
se autorizará serán acordadas por los respectivos propietarios o administradores, oyendo el parecer de
los empleados.
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Artículo 150°: Los organismos administradores de la ley Nº 16.744, deberán colaborar con sus
Empresas adheridas asesorándolas respecto de los contenidos de la información que éstas presten a sus
Trabajadores y usuarios sobre los daños que provoca en el organismo el consumo de productos hechos
con tabaco o la exposición al humo de este producto y acerca de los beneficios de adoptar estilos de vida
y ambientes saludables.
TITULO XXXVIII: LEY 20.096 ESTABLECE MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS

SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO
Artículo 151°: Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y
67 de la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente a los Trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta. Para estos
efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las Empresas, según el caso, deberán
especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones
del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
Lo dispuesto en el inciso anterior será aplicable a los Trabajador regidos por las leyes Nº 18.834 y Nº
18.883, en lo que fuere pertinente.
TITULO XXXIX: DECRETO N° 97. MODIFICA DECRETO N° 594 DE 1999. DE LA RADIACIÓN

ULTRAVIOLETA DE ORIGEN SOLAR
Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del código del trabajo y 67 de la Ley Nº
16744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger efectivamente a los
Trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
Protectores Solares
Son productos que tienen ingredientes químicos que ayudan a proteger de la radiación UV.
El mecanismo de acción es por absorción de la crema, reflexión y dispersión de los rayos ultravioleta que
llegan a la piel. Incrementa su acción la capacidad que tenga el bloqueador para adherirse a la piel de
evitar su retiro después de la sudoración. Esta característica se rotula como resistente al agua ó aprueba
de agua.
Se debe usar Protector Solar porque los rayos del sol podrían causar en el Trabajador expuesto:
• Cáncer de piel
• Debilitamiento de las defensas del organismo
101
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• Manchas en la piel
• Daños en los ojos
• Foto envejecimiento
Artículo 152°: Se consideran expuestos a radiación UV aquellos Trabajadores que ejecutan labores
sometidos a radiación solar directa en días comprendidos entre el 1° de septiembre y el 31 de marzo,
entre las 10.00 y las 17.00 horas, y aquellos que desempeñan funciones habituales bajo radiación UV
solar directa con un índice UV igual o superior a 6, en cualquier época del año.
El índice UV proyectado máximo diario debe ser corregido según las variables latitud, nubosidad, altitud y
elementos reflectantes o absorbentes, según información proporcionada por la Dirección Meteorológica
de Chile.
Artículo 153°: Los empleadores de Trabajadores expuestos deben realizar la gestión del riesgo de
radiación UV adoptando medidas de control adecuadas.
Deberán tomar, a lo menos, las siguientes medidas:
a) Informar a los Trabajadores sobre los riesgos específicos de exposición laboral a radiación UV de
origen solar y sus medidas de control en los siguientes términos: “La exposición excesiva y/o
acumulada de radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales produce efectos dañinos a
corto y largo plazo, principalmente en ojos y piel que van desde quemaduras solares, queratitis
actínica y alteraciones de la respuesta inmune hasta foto envejecimiento, tumores malignos de piel y
cataratas a nivel ocular.”
b) Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV estimado señalado por la Dirección
Meteorológica de Chile y las medidas de control que se deben aplicar, incluidos los elementos de
protección personal.
c) Identificar los Trabajadores expuestos; detectar los puestos de trabajo e individuos que requieran
medidas de protección adicionales y verificar la efectividad de las medidas implementadas a su
respecto.
d) Las medidas específicas de control a implementar, según exposición, son las siguientes, las que
deberán emplearse siguiendo las indicaciones señaladas en la Guía Técnica de Radiación UV de
Origen Solar dictada por el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula “Por Orden
del Presidente de la República”.
1. Ingeniería: realizar un adecuado sombraje de los lugares de trabajo para disminuir la exposición
directa a la radiación UV (tales como techar, arborizar, mallas oscuras y de trama tupida,
parabrisas adecuados;
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2. Administrativas: si la labor lo permite, calendarizar faenas, horarios de colación entre 13:00 y

las 15:00hrs en lugares con sombraje adecuado, rotación de puestos de trabajo con la
disminución de tiempo de exposición;
3. Elementos de protección personal, según el grado de exposición, tales como gorros, lentes,
factor de protección solar.
e) Mantener un programa de capacitación teórico-práctico para los Trabajadores, de duración mínima
de una hora cronológica semestral, sobre el riesgo y consecuencias para la salud por la exposición a
radiación UV solar y medidas preventivas a considerar, entre otros. Este programa debe constar por
escrito.
Artículo 154°: Sobre las recomendaciones que disminuiría la exposición dañina a radiación ultravioleta
respecto al personal que se debe desempeñar ocupacionalmente en forma permanente al aire libre, se
informan a lo menos las siguientes consideraciones y medidas de protección.
• Proteger la piel expuesta principalmente en las horas de mayor radiación, esto es entre las 10 y 17
horas.
• Disminuir el tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de la actividad
productiva ello es dificultoso, se deben considerar pausas bajo techo o bajo sombra.
• Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la exposición y repetirse en
otras oportunidades durante la jornada. Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior deben
aplicarse al comenzar el turno y cada vez que el trabajador o trabajadora transpire o se lave la parte
expuesta. Es necesario seguir las indicaciones planteadas en Guía Técnica de radiación UV de
origen solar y considerar la aplicación de productos FPS 50+ para lugares con mayor albedo, con
factores personales de mayor riesgo como personas con fototipos de piel I y II y según faenas.
• Usar protección para los ojos con filtro ultravioleta. En lugares con mucha reflectividad (nieve, arena,
agua, altitud, entre otras), las gafas o antiparras deben contar además con protección lateral,
protección certificada contra radiación UV ANSI 97% de luz filtrada, idealmente de policarbonato,
deben ser neutros, sin poder prismático, y el color no debe impedir la discriminación de colores, y
además proteger del brillo incapacitante.
• Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador o trabajadora, para que cubra la mayor parte del
cuerpo. Se sugiere seguir indicaciones de Guía Técnica de radiación UV de origen solar.
• Usar sombrero de ala ancha mínima de 7cms., jockeys de visera larga o casco que cubra orejas,
sienes, parte posterior del cuello tipo legionario y proteja la cara. En caso de casco, utilizar visera
con filtro UV.
Según el índice UV señalado por la Dirección Meteorológica de Chile las medidas de protección a seguir
serán:
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TIPO DE NÚMERO
COLOR MEDIDAS DE CONTROL
NIVEL ÍNDICE UV
USE LENTES DE SOL CON FILTRO UV-A y UV – B

BAJO VERDE 1-2
DURANTE LOS DÍAS SOLEADOS.
PREFIERA LA SOMBRA DURANTE LAS HORAS

MODERADO AMARILLO 3–4-5
CENTRALES DEL DÍA
PREFIERA LA SOMBRA, DESDE LAS 10 A LAS

17:00 HORAS - USE CASCO, LENTES CON
ALTO ANARANJAD
6-7 PRTOTECCIÓN UV – PROTECTOR SOLAR –
O ROPA ADECUADA MANGA LARGA.
MUY ALTO ROJO 8 – 9 – 10 REDUCE AL MÁXIMO TU EXPOSICIÓN AL SOL

DESDE LAS 10 A LAS 17 HORAS, BUSCA LA
SOMBRA
USE CASCO, LENTES CON PRTOTECCIÓN UV –

EXTREMO VIOLETA 11 mas
PROTECTOR SOLAR – ROPA ADECUADA QUE
CUBRA HOMBROS, BRAZOS Y PIERNAS –
LEGIONARIOS (CBRENUCA)
Artículo 155°: Los establecimientos asistenciales públicos y privados, deberán notificar a la Autoridad
Sanitaria Regional los casos de eritema y de quemaduras solares obtenidos a causa o con ocasión del
trabajo, que detecten los médicos que en ellos se desempeñan, las cuales deben clasificarse como
“Quemadura Solar” y detallar el porcentaje de superficie corporal quemada (SCQ). La entrega de esta
información será de responsabilidad del director de dichos centros asistenciales y se efectuará por la
persona a quién este haya designado para ello, la que servirá de vínculo oficial de comunicación sobre la
materia con la mencionada autoridad sanitaria.
Dichos datos, deben ser enviados a la Autoridad Sanitaria Regional competente el último día hábil del
mes de abril de cada año, por medios electrónicos, en el formato que establezca el Ministerio de Salud.
Ella debe contener:
- N° Casos (eventos)
- Días perdidos
- Diagnóstico de Alta
- Actividad Económica
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- Región del país
TITULO XL: LEY N° 20.584 REGULA LOS DERECHOS Y DEBERES QUE TIENEN LAS PERSONAS
EN RELACIÓN CON ACCIONES VINCULADAS A SU ATENCIÓN EN SALUD
Artículo 156º: Todas las solicitudes de información de salud de los Trabajadores afiliados a la MUTUAL,
deberán ser realizadas mediante una autorización firmada ante notario. Lo anterior, tiene por objeto
establecer regulaciones que permitan asegurar el otorgamiento, uso correcto de la licencia médica y una
adecuada protección al cotizante y beneficiarios de las Instituciones de Salud Previsional y del Fondo
Nacional de Salud.
Artículo 157°: El Trabajador como paciente puede, entre sus derechos:
• Tener información oportuna y comprensible de su estado de salud.

• Recibir un trato digno, respetando su privacidad.
• Ser informado de los costos de su atención de salud.
• Que su médico le entregue un informe de la atención recibida durante su hospitalización.
Artículo 158º: Por otra parte, el Trabajador como paciente tiene deberes como:
• Entregar información veraz sobre su enfermedad, identidad y dirección.

• Cuidar las instalaciones y equipamientos del recinto.
• Tratar respetuosamente al personal de salud.
TITULO XLI: ART. 113°, D.S. 594: INCORPORA AL MONÓXIDO DE CARBONO COMO UN AGENTE
DE RIESGO PARA LOS TRABAJADORES
Artículo 159º: Se define como Trabajador expuesto a concentración de gas monóxido de carbono, aquel
que realiza sus labores a niveles ambientales iguales o superiores al 50% del LPP (LPP 46 mg/m3). El
CO (monóxido de carbono) se incorporó dentro del listado de sustancias riesgosas para la salud de los
Trabajadores. El indicador biológico para la evaluación de salud de Trabajadores expuestos a este
agente, es la carboxihemoglobina en sangre. Si aplica, la evaluación ambiental y la elaboración de la
nómina de expuestos se realizarán de acuerdo a normas y procedimientos vigentes para agentes
químicos.
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TITULO XXLII: (PREXOR) DECRETO 1029 EXENTO: NORMA TÉCNICA Nº 125 "PROTOCOLO
SOBRE NORMAS MÍNIMAS PARA EL DESARROLLO DE PROGRAMAS DE VIGILANCIA DE LA
PÉRDIDA AUDITIVA POR EXPOSICIÓN A RUIDO EN LOS LUGARES DE TRABAJO"
Artículo 160º: El PREXOR permite evaluar las condiciones de exposición ocupacional a ruido a la que
están expuestos los Trabajadores en sus lugares de trabajo con el propósito de adoptar medidas de
control de ruido oportunas y eficaces para prevenir la Hipoacusia Sensorio Neural Laboral, debe ser
difundido y conocido al interior de la Empresa, en los distintos niveles jerárquicos, tales como:
Empleadores, Trabajadores en general, Expertos en Prevención de Riesgos, Miembros del comité
paritario de la Empresa, Dirigentes Sindicales.
En Trabajadores expuestos al agente físico ruido, la difusión del PREXOR debe quedar acreditada
mediante «Acta», que indique su realización e incluya a todas las personas que tomaron conocimiento
del PREXOR, la cual debe ser remitida a la Autoridad Sanitaria Regional y a la Inspección del Trabajo
correspondiente.
Artículo 161º: La aplicación del PREXOR es de responsabilidad de los administradores de la Ley 16.744
(Mutualidades), las Empresas y Trabajadores donde exista exposición ocupacional a ruido.
Artículo 162º: La fiscalización del cumplimiento del PREXOR es de responsabilidad de la Autoridad

Sanitaria Regional (ASR) y de la Inspección del Trabajo.
Artículo 163º: Es obligación de los Trabajadores expuestos participar activamente en la implementación

del Plan de Gestión del Riesgo por Exposición Ocupacional a Ruido, que incluye el Programa de
vigilancia ambiental (programa de protección auditiva) y programa de vigilancia de la salud (programa de
capacitación).
Artículo 164º: Se deberá incluir a todos los Trabajadores que están expuestos a niveles sobre los
criterios de acción.
Artículo 165º: El Trabajador deberá permanecer en vigilancia auditiva el período que dure su exposición
al ruido en su lugar de trabajo.
Artículo 166º: Las jefaturas directas tienen la obligación de participar en la Implementación del Programa
de inspección periódica sobre el uso correcto y permanente de los EPA (elementos de protección
auditiva), identificando las causas que afecten el uso correcto o que alteren su rendimiento y las acciones
correctivas que se apliquen, así como de la supervisión en terreno del estado estructural de los
protectores auditivos y la compatibilidad con otros elementos de protección personal.
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Artículo 167º: El empleador deberá capacitar a los Trabajadores en el uso correcto de los PA, mediante
entrenamiento demostrable, como también, respecto a su limpieza, conservación y recambio oportuno.
TITULO XLIII: RESOL. EX. 218: INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE MEDIDA PARA LA

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Este instrumento es aplicable para Empresas con más de 25 Trabajadores, de carácter voluntario.
La aplicación del instrumento debe considerar como primer paso un acuerdo entre los Trabajadores y la
Empresa.
Artículo 168º: El Riesgo Psicosocial alude a un conjunto de condiciones relacionadas con la

organización y contenido de las tareas, con los procedimientos y métodos de trabajo, así como las
relaciones entre los Trabajadores y sus superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la
posibilidad de experimentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad, lo que una
vez acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o problemas de salud.
Artículo 169º: El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) deberá participar a través de alguna
unidad especializada, como el Departamento o Unidad en Prevención de Riesgos, el experto en
prevención asesor de la Empresa, o el Área de Talento Humano, o bien, mediante alguna otra
representación. La presencia y participación de directivos o de representantes de la Empresa hace que el
proceso sea legitimado. Los Trabajadores pueden quedar representados a través de la organización que
les sea propia, por ejemplo, sindicato o asociación de funcionarios.
La medición de riesgo psicosocial laboral debe realizarse a nivel de centro de trabajo. La institución o
empresa realizará la medición de riesgo psicosocial laboral utilizando cualquiera de las dos versiones del
Cuestionario SUSESO/ISTAS21, de acuerdo con su realidad organizacional o a los resultados obtenidos
en evaluaciones anteriores, siguiendo las normas y metodología establecidas por la SUSESO. La primera
evaluación de riesgo psicosocial laboral debe realizarse cuando la empresa tenga 6 meses desde que
cuente con trabajadores contratados y un mínimo de 10 trabajadores. No obstante, el organismo
administrador o la autoridad puede instruir la evaluación frente a la presentación de una denuncia
individual de enfermedad profesional DIEP de posible origen laboral.
La empresa deberá conservar en cada centro de trabajo, como medio de verificación, toda la
documentación que dé cuenta de la realización del proceso.
107
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En aquellos lugares donde existan trabajadores con problemas de lecto- escritura, el empleador deberá
informar dicha situación a su organismo administrador, el que deberá asistir al proceso de evaluación,
velando por la correcta aplicación del cuestionario, la confidencialidad y anonimato de las respuestas.
La empresa, con la finalidad de proteger la dignidad de las personas se obliga a evaluar los riesgos
psicosociales a los que están expuestos los trabajadores, e intervenir en aquellos que se hayan
encontrado en alto riesgo, volviendo a reevaluar cuando este riesgo lo refiera, según lo dispuesto en el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL (SUSESO – ISTAS 21).
TITULO XLIV: CONTROL DE SALUD
Artículo 170º: El Trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad en
el trabajo deberá poner esta situación en conocimiento de su Jefe inmediato para que adopte las medidas
que procedan, especialmente si padece vértigo, epilepsia, mareos, afección cardiaca, poca capacidad
auditiva o visual y otras.
Artículo 171º: Cuando a juicio de la Empresa o del Organismo Administrador del Seguro, se presuman
riesgos de enfermedades profesionales, los Trabajadores tendrán la obligación de someterse a todos los
exámenes que dispongan los servicios médicos del Organismo Administrador, en la oportunidad y lugar
que ellos determinen. Los permisos a este objeto se considerarán como efectivamente trabajados.
TITULO XLV: LEY 20.609 ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN (LEY ZAMUDIO)
Artículo 172°: Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita
restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación
arbitraria. Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del Estado, dentro del ámbito
de su competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin
discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución
Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes. Plazo y forma de interposición. La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos
contados desde la ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el
afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año de
acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes,
interponerse verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.
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TITULO XLVI: PLANESI
Artículo 173°: El protocolo debe ser difundido a todos los trabajadores y trabajadoras que se
desempeñen en lugares de trabajo con presencia de sílice, incluyendo Comités Paritarios y Dirigentes
Sindicales. Esta difusión debe acreditarse mediante Acta suscrita por el organismo administrador o la
empresa, según corresponda, y por todas las personas que tomaron conocimiento del Protocolo. Esta
acta debe contener el nombre de la empresa, fecha, contenidos, identificación del relator y de los
asistentes (nombres y RUN), y debe quedar archivada.
Artículo 174°: De acuerdo con lo establecido en los artículos 66 bis y 68 de la ley N° 16.744; artículo
21 del D.S. N° 40, artículo 184 del Código del Trabajo; artículo 53, del D.S. N° 594, y en el contexto
del Plan Nacional de Erradicación de la Silicosis, será responsabilidad de la Empresa implementar las
siguientes medidas específicas:
a. Informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que
entrañan sus labores frente a exposición a sílice cristalina, las medidas preventivas y de los
métodos de trabajo seguros.
b. Implementar un sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo, que incluya la gestión del
riesgo de exposición a sílice, para todos los trabajadores, cualquiera sea su dependencia, cuando
en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos,
debe implementar un Plan de Gestión del Riesgo de Exposición a Sílice con un cronograma anual
de actividades que incluya al menos la identificación de los grupos de trabajadores expuestos, la
evaluación de la exposición y la implementación de medidas de control a la exposición a sílice en
los puestos de trabajo, así como la vigilancia de salud de los trabajadores expuestos.
c. Proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, sin costo
para ellos, basándose en la Guía para la Selección y Control de Protección Respiratoria del ISP
de Chile, implementando un Programa asociado que debe considerar al menos: a) Evaluar el
nivel del riesgo; b) Identificar donde, en qué procesos o puestos se requiere usar; c) Criterios de
selección, incluyendo a los trabajadores; d) Informar a los trabajadores de que la protección les
evitará inhalar material particulado muy fino que contiene sílice; e) Capacitación teórica y
práctica, de todos los trabajadores que la utilizarán, incluyendo utilización, mantención, limpieza,
almacenamiento y pruebas de chequeo de ajuste rutinario (presión positiva y presión negativa); f)
Plazos y criterios para el recambio de la protección personal o parte de ella, incluyendo las
evaluaciones de sílice cristalina existentes; g) Mantener un registro; h) Evaluación por equipo
médico a trabajadores que no pueden utilizar protección respiratoria por alguna condición de
salud.
d. Participar en conjunto con el organismo administrador en todo el proceso establecido en el
presente Protocolo.
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e. Entregar al organismo administrador todos los antecedentes solicitados por éste, y darles las
facilidades para que realicen las evaluaciones cuantitativas y cualitativas de exposición a sílice.
Entre los antecedentes que debe aportar la empresa para las evaluaciones cuantitativas son:
i. El o los procesos y sus etapas, identificando las etapas críticas.
ii. Las materias primas, productos intermedios y finales.
iii. La existencia y número de ciclos productivos.
iv. Niveles de producción.
v. Turnos y horarios de trabajo, así como los ciclos de turnos cuando corresponde.
vi. La altura geográfica donde están ubicados los puestos de trabajo a evaluar.
f. Dar las facilidades para que los trabajadores asistan a realizarse los exámenes a los que sean
citados.
g. Informar oportunamente al organismo administrador de los cambios que ocurran en el listado de
trabajadores expuestos a sílice, como: cambio de puesto, desvinculaciones, cambio de proceso,
etc.
h. Por su parte, la empresa deberá informar los resultados de las evaluaciones ambientales al
Comité Paritario, a los trabajadores y a sus representantes, en el plazo de 7 días, a contar de la
recepción del Informe.
Artículo175°: La empresa debe implementar las medidas de control indicadas por su organismo
administrador o definidas internamente, dando prioridad a las de tipo ingenieril y/o administrativas.
Para el riesgo residual se utilizará protección personal según lo mencionado en letra c) del artículo
104°.
Artículo 176°: El trabajador debe estar informado de que el riesgo de desarrollar silicosis no se
extingue y que, por tanto, una vez terminada la exposición, el trabajador o trabajadora tiene derecho a
evaluación por el organismo administrador quinquenalmente hasta 15 años después de finalizada la
exposición, y vigilancia quincenal, siendo responsabilidad del organismo administrador citar a control
mediante carta certificada u otro medio electrónico, guardando registro de ello.
Es responsabilidad del trabajador asistir a los controles, como también mantener al día sus datos de
contacto en el organismo administrador e informar cuando la citación no le haya llegado en el lapso
previsto.
Artículo 177°: La información generada por el programa de vigilancia de salud es absolutamente

confidencial y manejada sólo por los profesionales del programa. El organismo administrador deberá
entregar información al trabajador, por escrito o por algún otro medio, en un lenguaje asequible, los
riesgos asociados a la exposición a sílice, mencionando al menos: a) Silicosis b) Cáncer pulmonar c)
Efecto sinérgico del tabaco d) Efecto sinérgico con otras enfermedades e) Importancia del diagnóstico
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precoz de cualquier dolencia respiratoria f) Importancia de cumplir con todas las medidas preventivas
que su empleador haya dispuesto en su programa de gestión del riesgo sílice.
TITULO XLVII: VIGILANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Artículo 178°: El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, tiene por objetivo
principal es identificar la presencia y nivel de exposición a riesgos psicosociales al interior de los lugares
de trabajo. Con la finalidad de proteger a la persona y dignidad de cada uno de los Trabajadores, la
Empresa se obliga a evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos, según los referidos por
el Ministerio de Salud, e intervenir cuando se hayan encontrado en alto riesgo.
Los riesgos psicosociales son todas las características de la organización del trabajo, que puedan tener
algún efecto sobre la salud de los Trabajadores. El protocolo del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (ISTAS) se aplica a través del cuestionario de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO-
ISTAS 21), método que mide y modifica los riesgos psicosociales, en el ambiente de trabajo y evalúa las
medidas de prevención de riesgos.
También, los riesgos psicosociales, son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo
que se relacionan con la empresa, el tipo de trabajo y la ejecución de las tareas, los cuales pueden
afectar de forma negativa el bienestar y la salud física, psíquica y social de los Trabajadores y sus
condiciones de trabajo.
Artículo 179°: El riesgo psicosocial alude a un conjunto de condiciones relacionadas con la organización
y contenido de las tareas a realizar, con los procedimientos y métodos de trabajo, así como las relaciones
entre los Trabajadores y sus superiores, cuya exposición prolongada en el tiempo aumenta la posibilidad
de experimentar tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad, lo que una vez
acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o problemas de salud.
Las dimensiones que mide el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 son exigencias psicológicas, trabajo activo
y desarrollo de habilidades, relaciones laborales, organización y condiciones del empleo y doble
presencia (tener la mente en otro lugar), pudiendo presentarse en los siguientes niveles.
• Sin riesgo: Cuando las dimensiones están dentro de un nivel de riesgo bajo.
• Riesgo medio: Dimensiones con un nivel de riesgo moderado.
• Riesgo alto: En nivel 1, 2 y 3 conforme a altas dimensiones de riesgo.
Con la finalidad de proteger la persona y dignidad de cada uno de los Trabajadores, la Empresa se obliga
a:
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• Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial dentro de la

empresa.
• Identificar labores y actividades con mayor grado de exposición a factores de riesgo psicosocial.
• Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los colaboradores(as).
• Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y
problemas relacionados con la salud mental.
La Empresa realizará la medición de riesgo psicosocial utilizando la versión breve del Cuestionario
SUSESO-ISTAS21, siguiendo las normas y metodología que recomienda la Superintendencia de
Seguridad Social. Los resultados de esta evaluación deberán ser puestos en conocimiento del organismo
administrador del seguro. La empresa deberá conservar, como medio de verificación, los cuestionarios
respondidos y los resultados de la evaluación. Estos resultados servirán como orientación para definir la
necesidad de una intervención mayor, toda vez que, una o más de las dimensiones contenidas en el
Cuestionario se encuentren en situación de riesgo.
La Empresa informará oportuna y convenientemente a todos sus colaboradores(as) acerca de los riesgos
psicosociales que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo
correctos. Los riesgos psicosociales son inherentes a la actividad de cada empresa.
Artículo 180°: En concordancia con las recomendaciones y sugerencias, para mitigar los riesgos
psicosociales en el trabajo y en armonía con las recomendaciones del ISTAS, la Empresa aplicará las
siguientes medidas preventivas:
a. Fomentar el apoyo entre los colaboradores(as) y superiores en la realización de las tareas; por
ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en
condiciones de aislamiento social o de competitividad entre los colaboradores(as). Ello puede reducir
o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
b. Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el
desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través del enriquecimiento de tareas a través de la
movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas
diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas
posibilidades de desarrollo.
c. Promocionar la autonomía de los colaboradores(as) en la realización de tareas, por ejemplo;
potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de
trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo, acercando
tanto como sea posible la ejecución de las labores al diseño de las tareas y a la planificación de
todas las dimensiones del trabajo. Esto puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
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d. Garantizar el respeto y el trato justo de los colaboradores(as), de acuerdo con las tareas
efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo, garantizando la equidad y la igualdad
de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
e. Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad
de rol.
f. Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de
trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del colaborador(a).
Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
g. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo, para facilitar la realización de
tareas y la adaptación a los cambios. Esto puede reducir o eliminar la exposición a la baja
previsibilidad.
h. Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo medidas de
flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-
familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble
presencia.
i. Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación
como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo y
con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado
centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
TITULO XLVIII: PLAN DE ACCION EN CASO DE ACCIDENTE GRAVE O FATAL CIRCULAR N° 2345
SUSESO
Artículo 181°: Establece las acciones en forma ordenada y clara para proceder y enfrentar la ocurrencia
de un accidente grave o fatal, de acuerdo a lo señalado en la Circular Nº 2.345 de la SUSESO, que
imparte instrucciones respecto de las obligaciones impuestas a las empresas por los Incisos 4° y 5° del
Artículo 76° de la Ley 16.744 y en virtud a lo establecido en la Ley Nº 20.123, Ley de Subcontratación.
El Administrador de la empresa será el responsable de iniciar el procedimiento de accidente grave o fatal.
Se consideran los siguientes conceptos y sus definiciones;
- Accidente del trabajo fatal: Aquel accidente que provoca la muerte del trabajador en forma
inmediata o durante su traslado a un centro asistencial.
- Accidente del trabajo grave: Cualquier accidente del trabajo que obligue a realizar maniobras de
reanimación, obligue a realizar maniobras de rescate, ocurra por caídas de altura, de 2 o más
113
Versión: 0
metros, provoque, en forma inmediata, la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo,
involucre un número tal de trabajadores que afecte el desarrollo normal del lugar afectado.
- Lugares de trabajo afectados: Aquella área o puesto de trabajo en que ocurrió el accidente,
pudiendo incluso abarcar todo en su conjunto, dependiendo de las características y origen del
siniestro, y en la cual, de no adoptar la empresa medidas correctivas inmediatas, se pone en peligro
la vida o salud de otros trabajadores
Artículo 182°: Cuando ocurra un accidente del trabajo fatal o grave en los términos antes señalados, la
Empresa suspenderá de inmediato las labores afectadas y, además, de ser necesario, evacuará las
instalaciones, cuando en éstas exista la posibilidad que ocurra un nuevo accidente de similares
características. La empresa informará inmediatamente de ocurrido cualquier accidente del trabajo, fatal o
grave, tanto a la Inspección del Trabajo, como a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que
corresponda al domicilio en que éste ocurrió.
La Empresa efectuará la denuncia a:

- La respectiva Secretaría Regional Ministerial de Salud, por vía telefónica o correo electrónico o
personalmente.
- La respectiva Inspección del Trabajo, por vía telefónica o personalmente.
- El procedimiento oficial, en caso de accidente grave o fatal, aparte de auto suspender la labor
afectada, es el señalado en la Circular N° 2345 indicado en el artículo anterior, también, existe la
alternativa de notificar el evento a través del Teléfono 600 360 7777, servicio denominado “Salud
Responde” del MINSAL, el cual funciona las 24 horas del día, y responderá una operadora, que
tomará la información del accidente y notificará a los Servicios locales correspondientes.
Los antecedentes necesarios para notificar un accidente grave o fatal son:
- Nombre, Rut, Dirección y Teléfonos de la empresa.

- Lugar del accidente.
- Nombre del o los accidentados.
- Fecha y hora del evento.
- Descripción breve del evento.
- Nombre y Rut del informante.
Artículo 183°: Para el caso de notificación vía teléfono “Salud Responde”, el Servicio entregará un
número de folio, registro que deberá ser guardado y estar disponible, ya que constituye la evidencia de la
notificación, además:
- Mantener documentado el Procedimiento de notificación de accidentes graves o fatales, el cual
incluya el detalle entregado y otros necesarios para asegurar el correcto proceder.
114
Versión: 0
- Informar oportunamente a toda la línea de mando de estas consideraciones.

- Implementar, como parte del Sistema de Gestión, los mecanismos suficientes y adecuados para
controlar procesos que involucren tareas a más de 2 metros de altura, equipos con partes móviles,
con energía eléctrica, con sustancias químicas o tóxicas y transporte de personal.
- Una vez ocurrido el evento, disponer de todos los registros básicos legales, tales como: Entrega de
Elementos de Protección Personal, Reglamento Interno,
- Derecho a Saber, Investigación Preliminar del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y/o Jefatura
Directa.
- La Empresa llenará la Declaración Individual de Accidente del Trabajo (DIAT), dentro de un período
de 24 horas, inmediatamente después de ocurrido el accidente.
TITULO XLIX: LA RESPONSABILIDAD EXTENDIDA DEL PRODUCTOR Y FOMENTO AL RECICLAJE

LEY N° 20.920
Artículo 184°: La Ley 20.920 tiene por objeto disminuir la generación de residuos y fomentar su
reutilización, reciclaje y otro tipo de valorización, a través de la instauración de la responsabilidad
extendida del productor y otros instrumentos de gestión de residuos, con el fin de proteger la salud de las
personas y el medio ambiente.
Artículo 185°: La responsabilidad extendida del productor aplicará a las categorías o subcategorías
definidas en los respectivos decretos supremos que establezcan metas y otras obligaciones asociadas,
para los siguientes productos prioritarios:
• Aceites lubricantes.
• Aparatos eléctricos y electrónicos.
• Baterías.
• Envases y embalajes.
• Neumáticos.
• Pilas.
Artículo 186°: Los principios que inspiran la Ley son;

- EL QUE CONTAMINA PAGA: El generador de un residuo es responsable de éste, así como de
internalizar los costos y las externalidades negativas asociados a su manejo.
- GRADUALISMO: Las obligaciones para prevenir la generación de residuos y fomentar su
reutilización, reciclaje y otro tipo de valorización serán establecidas o exigidas de manera progresiva,
atendiendo a la cantidad y peligrosidad de los residuos, las tecnologías disponibles, el impacto
económico y social y la situación geográfica, entre otros.
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Versión: 0
- INCLUSION: Conjunto de mecanismos e instrumentos de capacitación, financiación y formalización

orientados a posibilitar la integración plena de los recicladores de base en la gestión de los residuos,
incluidos los sistemas de gestión en el marco de la responsabilidad extendida del productor.
- JERARQUIA EN EL MANEJO DE RESIDUOS: Orden de preferencia de manejo, que considera
como primera alternativa la prevención en la generación de residuos, luego la reutilización, el
reciclaje de los mismos o de uno o más de sus componentes y la valorización energética de los
residuos, total o parcial, dejando como última alternativa su eliminación, acorde al desarrollo de
instrumentos legales, reglamentarios y económicos pertinentes.
- LIBRE COMPETENCIA: El funcionamiento de los sistemas de gestión y la operación de los gestores
en ningún caso podrá atentar contra la libre competencia.
- PARTICIPATIVO: La educación, opinión y el involucramiento de la comunidad son necesarios para
prevenir la generación de residuos y fomentar su reutilización, reciclaje y otro tipo de valorización.
- PRECAUTORIO: La falta de certeza científica no podrá invocarse para dejar de implementar las
medidas necesarias para disminuir el riesgo de daños para el medio ambiente y la salud humana
derivado del manejo de residuos.
- PREVENTIVO: Conjunto de acciones o medidas que se reflejan en cambios en los hábitos en el uso
de insumos y materias primas utilizadas en procesos productivos, diseño o en modificaciones en
dichos procesos, así como en el consumo, destinadas a evitar la generación de residuos, la
reducción en cantidad o la peligrosidad de los mismos.
- RESPONSABILIDAD DEL GENERADOR DE UN RESIDUO: El generador de un residuo es
responsable de éste, desde su generación hasta su valorización o eliminación, en conformidad a la
ley.
- TRANSPARENCIA Y PUBLICIDAD: La gestión de residuos se efectuará con transparencia, de
manera que la comunidad pueda acceder a la información relevante sobre la materia.
- TRAZABILIDAD: Conjunto de procedimientos preestablecidos y autosuficientes que permiten
conocer las cantidades, ubicación y trayectoria de un residuo o lote de residuos a lo largo de la
cadena de manejo.
TITULO L: DECRETO N° 4. FACTORES DE RIESGO DE LESIÓN MUSCULO ESQUELÉTICA

EXTREMIDADES SUPERIORES
Artículo 187°: Para efectos de los factores de riesgo de lesión musculo esquelética de extremidades
superiores, las siguientes expresiones tendrán el significado que se indica:
a) Extremidades Superiores: Segmento corporal que comprende las estructuras anatómicas de

hombro, brazo, antebrazo, codo, muñeca y mano.
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Versión: 0
b) Factores biomecánicos: Factores de las ciencias de la mecánica que influyen y ayudan a estudiar
y entender el funcionamiento del sistema musculo esquelético entre los cuales se encuentran la
fuerza, postura y repetitividad.
c) Trastornos musculo esqueléticos de las extremidades superiores: Alteraciones de las

unidades músculo-tendinosas, de los nervios periféricos o del sistema vascular.
d) Ciclos de trabajo: Tiempo que comprende todas las acciones técnicas realizadas en un período de
tiempo que caracteriza la tarea como cíclica. Es posible determinar claramente el comienzo y el
reinicio del ciclo con las mismas acciones técnicas.
e) Tarea: Conjunto de acciones técnicas utilizadas para cumplir un objetivo dentro del proceso
productivo o la obtención de un producto determinado dentro del mismo.
f) Fuerza: Esfuerzo físico realizado por el Trabajador y observado por el evaluador según metodología
propuesta en la Guía Técnica del Ministerio de Salud.
Artículo 188°: El empleador deberá evaluar los factores de riesgo asociados a trastornos musculo
esqueléticos de las extremidades superiores presentes en las tareas de los puestos de trabajo de su
Empresa, lo que llevará a cabo conforme a las indicaciones establecidas en la Norma Técnica que dictará
al efecto el Ministerio de Salud mediante decreto emitido bajo la fórmula ‘‘Por orden del presidente de la
República’’.
Los factores de riesgo a evaluar son:
- Repetitividad de las acciones técnicas involucradas en la tarea realizada en el puesto de trabajo.

- Fuerza ejercida por el Trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas necesarias para el
cumplimiento de la tarea.
- Posturas forzadas adoptadas por el Trabajador durante la ejecución de las acciones técnicas
necesarias para el cumplimiento de la tarea.
La presencia de estos factores de riesgo deberá ser evaluada mediante observación directa de la
actividad realizada por el Trabajador la que deberá contrastarse con las condiciones establecidas a
continuación.
Repetitividad
POSIBLES CONDICIONES OBSERVADAS
El ciclo de trabajo o la secuencia de movimientos son repetidos 2 veces por minuto o por más del 50%
de la duración de la tarea.
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Se repiten movimientos casi idénticos de dedos, manos, antebrazo por algunos segundos.
Existe Existe uso intenso de dedos, mano o muñeca.
Se repiten movimientos de brazo-hombro de manera continua o con pocas pausas.
Son aplicadas fuerzas con las manos para algún tipo de gesto que sea parte de la tarea realizada.
Fuerza
Se levantan o sostienen herramientas, materiales u objetos de más de:

- 0.2 Kg. Por dedos (levantamiento con uso de pinza)
- 2 Kg. Por mano
Se empuñan, rotan, empujan o traccionan herramientas o materiales, en que el Trabajador siente.
Que necesita hacer fuerza importante.
Uso de controles en que la fuerza que ocupa el Trabajador es percibida por esté como importante.
Uso de la pinza de dedos en que la fuerza que ocupa el Trabajador es percibida como importante.
Posturas Forzadas
Existe flexión, extinción de la muñeca de manera sostenida en el tiempo durante el turno de trabajo.
Alternativa de la postura de la mano con la palma hacia arriba y la palma hacia abajo, utilizando
agarre.
Movimientos forzados utilizando agarre con dedos mientras la muñeca es rotada, agarres con abertura amplia de
dedos, o manipulación de objetos.
Movimientos del brazo hacia delante (flexión) o hacia el lado (abducción) del cuerpo que hagan parte de los
movimientos necesarios para realizar las tareas.
Verificada alguna de las condiciones señaladas, deberá evaluarse para asignarle el nivel de riesgo
correspondiente a la actividad, de acuerdo con lo establecido en la Norma Técnica referida.
Artículo 189°: Corresponde al empleador eliminar o mitigar los riesgos detectados, para lo cual aplicará
un programa de control, el que elaborará utilizando para ello la metodología señalada en la Norma
Técnica referida.
Artículo 190°: El empleador deberá informar a sus Trabajadores sobre los factores a los que están
expuestos, las medidas preventivas y los métodos correctos de trabajo pertinentes a la actividad que
desarrollan. Esta información deberá realizarse a las personas involucradas, cada vez que se asigne a un
Trabajador a un puesto de trabajo que implique dichos riesgos y cada vez que se modifiquen los
procesos productivos o los lugares de trabajo.
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Versión: 0
La información a los Trabajadores deberá constar por escrito y contemplar los contenidos mínimos
establecidos en la referida Norma Técnica del Ministerio de Salud, dejando constancia de su realización.
TITULO LI: PROTOCOLO DE VIGILANCIA DEL AMBIENTE DE TRABAJO Y TRABAJADORES

EXPUESTOS A SILICE
Artículo 191°: El protocolo debe ser difundido a todos los Trabajadores que se desempeñen en lugares
de trabajo con presencia de sílice, incluyendo Comités Paritarios y Dirigentes Sindicales. Esta difusión
debe acreditarse mediante Acta suscrita por el organismo administrador o la empresa, según
corresponda, y por todas las personas que tomaron conocimiento del Protocolo. Esta acta debe contener
el nombre de la empresa, fecha, contenidos, identificación del relator y de los asistentes (nombres y
RUN), y debe quedar archivada.
Artículo 192°: De acuerdo a lo establecido en los artículos 66 bis y 68 de la ley N° 16.744; artículo 21 del
D.S. N° 40, artículo 184 del Código del Trabajo; artículo 53, del D.S. N° 594, y en el contexto del Plan
Nacional de Erradicación de la Silicosis, será responsabilidad de la Empresa implementar las siguientes
medidas específicas:
a. Informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan
sus labores frente a exposición a sílice cristalina, las medidas preventivas y de los métodos de
trabajo seguros.
b. Implementar un sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo, que incluya la gestión del
riesgo de exposición a sílice, para todos los trabajadores, cualquiera sea su dependencia, cuando en
su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, debe
implementar un Plan de Gestión del Riesgo de Exposición a Sílice con un cronograma anual de
actividades que incluya al menos la identificación de los grupos de trabajadores expuestos, la
evaluación de la exposición y la implementación de medidas de control a la exposición a sílice en los
puestos de trabajo, así como la vigilancia de salud de los trabajadores expuestos.
c. Proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de protección necesarios, sin costo para
ellos, basándose en la Guía para la Selección y Control de Protección Respiratoria del ISP de Chile,
implementando un Programa asociado que debe considerar al menos: a) Evaluar el nivel del riesgo;
b) Identificar donde, en qué procesos o puestos se requiere usar; c) Criterios de
selección, incluyendo a los trabajadores; d) Informar a los trabajadores de que la protección les evitará
inhalar material particulado muy fino que contiene sílice; e) Capacitación teórica y práctica, de todos
los trabajadores que la utilizarán, incluyendo utilización, mantención, limpieza, almacenamiento y
pruebas de chequeo de ajuste rutinario (presión positiva y presión negativa); f) Plazos y criterios
para el recambio de la protección personal o parte de ella, incluyendo las evaluaciones de sílice
119
Versión: 0
cristalina existentes; g) Mantener un registro; h) Evaluación por equipo médico a trabajadores que no
pueden utilizar protección respiratoria por alguna condición de salud.
d. Participar en conjunto con el organismo administrador en todo el proceso establecido en el presente
Protocolo.
e. Entregar al organismo administrador todos los antecedentes solicitados por éste, y darles las
facilidades para que realicen las evaluaciones cuantitativas y cualitativas de exposición a sílice.
Entre los antecedentes que debe aportar la empresa para las evaluaciones cuantitativas son:
1. El o los procesos y sus etapas, identificando las etapas críticas.
2. Las materias primas, productos intermedios y finales.
3. La existencia y número de ciclos productivos.
4. Niveles de producción.
5. Turnos y horarios de trabajo, así como los ciclos de turnos cuando corresponde.
6. La altura geográfica donde están ubicados los puestos de trabajo a evaluar.
f. Dar las facilidades para que los trabajadores asistan a realizarse los exámenes a los que sean
citados.
g. Informar oportunamente al organismo administrador de los cambios que ocurran en el listado de
trabajadores expuestos a sílice, como: cambio de puesto, desvinculaciones, cambio de proceso, etc.
h. Por su parte, la empresa deberá informar los resultados de las evaluaciones ambientales al Comité
Paritario, a los trabajadores y a sus representantes, en el plazo de 7 días, a contar de la recepción
del Informe.
Artículo 193°: La Empresa debe implementar las medidas de control indicadas por su organismo
administrador o definidas internamente, dando prioridad a las de tipo ingenieril y/o administrativas. Para
el riesgo residual se utilizará protección personal según lo mencionado en letra c) del artículo 104°.
Artículo 106°. El trabajador debe estar informado de que el riesgo de desarrollar silicosis no se extingue y
que, por tanto, una vez terminada la exposición, el trabajador o trabajadora tiene derecho a evaluación
por el organismo administrador quinquenalmente hasta 15 años después de finalizada la exposición, y
vigilancia quincenal, siendo responsabilidad del organismo administrador citar a control mediante carta
certificada u otro medio electrónico, guardando registro de ello.
Es responsabilidad del trabajador asistir a los controles, como también mantener al día sus datos de
contacto en el organismo administrador e informar cuando la citación no le haya llegado en el lapso
previsto.
Artículo 194°. La información generada por el programa de vigilancia de salud es absolutamente

confidencial y manejada sólo por los profesionales del programa. El organismo administrador deberá
entregar información al trabajador, por escrito o por algún otro medio, en un lenguaje asequible, los
riesgos asociados a la exposición a sílice, mencionando al menos: a) Silicosis b) Cáncer pulmonar c)
Efecto sinérgico del tabaco d) Efecto sinérgico con otras enfermedades e) Importancia del diagnóstico
precoz de cualquier dolencia respiratoria f) Importancia de cumplir con todas las medidas preventivas que
su empleador haya dispuesto en su programa de gestión del riesgo sílice.
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Versión: 0
TITULO LII: REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE SEGURIDAD Y

SALUD PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE REALIZAN TRABAJO A DISTANCIA O
TELETRABAJO
Artículo 195°: Obligaciones del empleador respecto al Trabajador acogido a la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo
a. Tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
gestionando los riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador o en el
lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, que se
hubieren acordado para la prestación de esos servicios.
b. Comunicar adecuada y oportunamente al Trabajador las condiciones de seguridad y salud que el
puesto de trabajo debe cumplir, confeccionando una matriz de identificación de peligros y evaluación
de los riesgos laborales asociados al puesto de trabajo, pudiendo requerir la asesoría técnica del
Organismo Administrador. Si el trabajador pactó que puede libremente elegir donde ejercerá sus
funciones, no será necesario contar con dicha matriz, no obstante, el empleador deberá comunicar al
Trabajador, acerca de los riesgos inherentes a las tareas encomendadas, las medidas de prevención
que deben observarse, así como los requisitos mínimos de seguridad a aplicar para la ejecución de
tales labores.
c. Identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo de acuerdo con las
características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza, la naturaleza de las labores,
los equipos, las herramientas y materiales que se requieran para desempeñar la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, proporcionando al trabajador el instrumento de autoevaluación
desarrollado por el Organismo Administrador.
d. En base a Matriz de Riesgos realizada, definir las medidas inmediatas a implementar antes del inicio
de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y desarrollar un programa de trabajo que
contenga, al menos, las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y
las obligaciones que le asisten al trabajador en su puesta en marcha. Estas medidas deberán seguir
el siguiente orden de prelación:
1. eliminar los riesgos;
2. controlar los riesgos en su fuente;
3. reducir los riesgos al mínimo, mediante medidas que incluyan la elaboración de métodos de
trabajo seguros; y
4. proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados mientras perdure la
situación de riesgo.
e. Informar por escrito al trabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas
preventivas y los métodos de trabajo correctos, ya sea a trabajadores que prestan servicios en su
propio domicilio, en otro lugar determinado previamente, o bien, que éste sea elegido libremente por
el trabajador. La información mínima que deberá entregar el empleador a los trabajadores
considerará:
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Versión: 0
1. Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutarán las labores,
entre ellas:
• Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y procedimientos de
emergencias, superficie mínima del lugar de trabajo.
• Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido y temperatura.
• Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
• Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio, silla, según
el caso.
• Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
• Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.
• Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y tiempos de
desconexión. Si se realizan labores de digitación, deberá indicar los tiempos máximos de
trabajo y los tiempos mínimos de descansos que deberán observar.
• Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento y uso de
equipos de protección personal.
• Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos ergonómicos,
químicos, físicos, biológicos, psicosociales, según corresponda.
• Prestaciones del seguro de la ley N° 16.744 y los procedimientos para acceder a las
mismas.
2. Previo al inicio de las labores a distancia o teletrabajo y con la periodicidad que defina el
programa preventivo, que no debe exceder de dos años, efectuar una capacitación acerca de las
principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas
labores. La capacitación (curso presencial o a distancia de ocho horas) deberá incluir los
siguientes temas:
• Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.
• Efectos a la salud de la exposición vinculadas a la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo.
• Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o inherentes a
las tareas encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un trabajador que presta
servicios en un lugar previamente determinado o en un lugar libremente elegido por éste,
tales como ergonómicos, organizacionales, uso correcto y mantenimiento de los dispositivos,
equipos de trabajos y elementos de protección personal.
3. Proporcionar a sus trabajadores, de manera gratuita, los equipos y elemento de protección
personal adecuados al riesgo que se trate mitigar o controlar.
4. El empleador podrá establecer en el programa preventivo la medida de prohibición de fumar, solo
mientras se prestan servicios, y en el respectivo puesto de trabajo cuando ello implique un riesgo
grave de incendio, resultante de la evaluación de los riesgos.
5. Evaluar anualmente el cumplimiento del programa preventivo, en particular, la eficacia de las
acciones programadas y, disponer las medidas de mejora continua que se requieran.
122
Versión: 0
6. Disponer medidas de control y de vigilancia de las medidas de seguridad y salud adoptadas, con
la periodicidad y en los casos que defina el programa preventivo, mediante la aplicación de
inspecciones presenciales en el domicilio del trabajador o en los otros lugares fijos de trabajo
convenidos, o bien, en forma no presencial, a través de medios electrónicos idóneos, siempre
que, en ambos casos, no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador. Estas
inspecciones (presenciales o no) requerirán siempre la autorización previa de uno u otro, según
corresponda. La negativa infundada para consentir esta autorización y/o la autorización al
Organismo Administrador, o la falta de las facilidades para realizar una visita ya autorizada, sea al
empleador o al Organismo Administrador, podrán ser sancionadas de conformidad al Reglamento
Interno de la empresa.
7. El empleador podrá requerir la asistencia técnica de su Organismo Administrador que, previa
autorización del trabajador (a), acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de
trabajo cumple con las condiciones de seguridad y salud adecuadas. Para estos efectos, el
organismo administrador deberá evaluar la pertinencia de asistir al domicilio del trabajador,
considerando la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos.
8. Respaldar documentalmente toda la información vinculada a la gestión de los riesgos laborales
que efectúe, y mantenerla, en formato papel o electrónico, a disposición de la Inspección del
Trabajo.
Artículo 196°: Prohibiciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o teletrabajo:

a) El trabajador no podrá, por requerimiento de sus funciones, manipular, procesar, almacenar ni
ejecutar labores que impliquen la exposición de éste, su familia o de terceros a sustancias peligrosas
o altamente cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras a que se refieren
los incisos segundo de los artículos 5o y 42, de decreto supremo 594, de 1999, del Ministerio de
Salud. Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe presencia de sílice cristalina y toda clase
de asbestos.
b) Ejecutar actividades laborales bajo los efectos del consumo de alcohol y drogas.
Artículo 197°: Obligaciones de los trabajadores acogidos a modalidad a distancia o teletrabajo:

a) Aplicar el instrumento de autoevaluación proporcionado por el Organismo Administrador, reportando
a su empleador. El incumplimiento, la falta de oportunidad o de veracidad de la información
proporcionada podrá ser sancionada.
b) Implementar las medidas preventivas y correctivas definidas en la Matriz de Identificación de peligro
y evaluación de riesgos.
c) Observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en el trabajo procurando con ello evitar,
igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar y demás
personas cercanas a su puesto de trabajo.
d) Cuidar, mantener correctamente y utilizar los elementos de protección personal proporcionados por
el empleador, los que deberá utilizarse sólo cuando existan riesgos que no hayan podido evitarse o
limitarse suficientemente mediante las medidas ingenieriles o administrativas.
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Artículo 198°: Si el organismo administrador constata que las condiciones en las cuales se pretende
ejecutar o se ejecuta el trabajo a distancia o teletrabajo, ponen en riesgo la seguridad y salud de los
trabajadores, deberá prescribir al empleador la implementación de las medidas preventivas y/o
correctivas necesarias para subsanar las deficiencias que hubiere detectado, las que deberán,
igualmente, ser acatadas por el trabajador, en los términos en que el aludido organismo lo prescribiere.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del
trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo en que
se presta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
TITULO LIII: DE LAS CONDUCTAS RELACIONADAS CON ALCOHOL Y DROGAS
Artículo 199°. La empresa está plenamente comprometida en la creación de un lugar de trabajo seguro,
sano y productivo para todos sus Trabajadores, por tanto, reconoce que el abuso de alcohol y drogas
altera el organismo, produciendo efectos adversos sobre la seguridad, eficiencia, salud y productividad.
Por lo tanto, realizará a nivel organizacional, un programa preventivo respecto al control de uso y
consumo de alcohol y drogas. La realización de este programa se coordinará y ejecutará con el apoyo de
los trabajadores, mediante la gestión del comité paritario.
Artículo 200°: La Empresa realizará exámenes o test a través de muestras de orina, sangre, saliva, aire
expirado, sudor u otro, el que permitirá establecer la presencia de droga o alcohol en el organismo (el
primero que no sea por prescripción médica), estos exámenes se realizarán resguardando la
confidencialidad y la honra de los Trabajadores de acuerdo con el siguiente método:
- Por azar (sorteo) se seleccionará del total de trabajadores a un grupo para la realización de estos
exámenes.
- Personalizadamente, en caso de accidente sin importar su gravedad.
- Por control y seguimiento de personas en proceso de rehabilitación.
- Las veces que la empresa considere necesaria.
Artículo 201°: En caso de que el trabajador no esté conforme con los resultados obtenidos del muestreo,
éste podrá solicitar una contra muestra a algún organismo competente en la materia.
Las disposiciones contenidas en este CAPITULO se aplicarán a todos los Trabajadores de la Empresa,
como a sus contratistas y subcontratistas.
Artículo 202°: En caso de que los exámenes sean positivos, y en concordancia con lo dispuesto en la ley
16.744 relativa a los accidentes del trabajo o enfermedades profesionales y al deber de protección del
empleador de la vida y salud de sus trabajadores, dispuesto en el Código del Trabajo, el empleador
estará facultado para pedirle al Trabajador que se incorpore a su trabajo una vez rehabilitado y/o cuando
compruebe que dejo de consumir las sustancias psicotrópicas o alcohólicas.
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Versión: 0
Mientras dure el tratamiento médico de rehabilitación, la relación laboral se encontrará suspendida por el
período de tiempo que dure el tratamiento y hasta que el trabajador obtenga su alta médica, por lo que el
trabajador se encontrará exceptuando de su obligación de prestar servicios personales y el empleador se
encontrará exceptuado de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no
constituyan remuneración, señaladas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo.
Una vez cumplida la rehabilitación, la que será de cargo y costo del trabajador, éste asumirá el
compromiso de someterse a un sistema de seguimiento, con exámenes periódicos, por un período
establecido por el profesional tratante, debiendo comunicar a la empresa los resultados de los exámenes.
Mientras el trabajador no presente el certificado de alta médica, es decir, que se encuentra rehabilitado
del consumo de alcohol o drogas, la relación laboral se mantendrá suspendida.
Se consideran casos especiales y constituyen una excepción al consumo prohibido de drogas, las
siguientes situaciones:
Trabajadores en tratamiento médico: los Trabajadores de la Empresa y de sus contratistas que estén
consumiendo algún medicamento psicotrópico por prescripción médica, lo que deberá ser informado a la
Empresa, quien tomará los resguardos y confidencialidad del caso.
Artículo 203°: Todas las personas o niveles de la Empresa que tomen conocimiento de esta información,
de los resultados del proceso de rehabilitación o del resultado de los exámenes de control a los que se
someta el afectado, deberán guardar absoluta reserva de estos datos.
Artículo 204°: Los supervisores deberán dar cuenta a la gerencia cuando detecten o tengan fundadas
sospechas de que personal a su cargo labora bajo el influjo de drogas no prescritas por un médico o
alcohol.
Artículo 205°: En la Empresa existirán las siguientes instancias de control destinadas a pesquisar la
ingesta de alcohol, drogas u otras sustancias intoxicantes o psicotrópicas ilegales:
- Controles Pre-Ocupacionales: Será obligatorio para toda persona que postule para laborar para
Confipetrol Chile SpA, someterse a los exámenes pre ocupacionales establecidos por la empresa.
Entre ellos, será obligatorio para el postulante someterse a un examen destinado a detectar la
ingesta de alcohol, drogas u otras sustancias intoxicantes o psicotrópicas ilegales.
- Control por investigación de incidentes y/o accidentes: Siempre que ocurra un accidente o incidente
con resultado de lesiones para las personas o daños a equipos o instalaciones, las personas
involucradas deberán someterse a un examen de detección de consumo de drogas, alcohol u otra
sustancia intoxicante.
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- Control por causa razonable: La empresa realizará exámenes de carácter obligatorio a trabajadores,
cuando exista fundada sospecha de que el trabajador se pudiese encontrar bajo la influencia del
alcohol y/o drogas u otras sustancias intoxicantes o psicotrópicas ilegales.
- Control aleatorio: La empresa implementará controles aleatorios obligatorios para todos quienes
trabajen al interior de sus recintos, para detectar la presencia de alcohol y/o drogas u otras
sustancias intoxicantes o psicotrópicas ilegales, sin excepción, de acuerdo a la legalidad vigente.
La selección del personal que se someterá a control aleatorio se efectuará en presencia de algún
miembro del Comité Paritario, quienes acreditarán el cumplimiento imparcial del procedimiento y la
idoneidad de los controles y exámenes que se realicen.
Control post-rehabilitación: La empresa realizará controles de seguimiento a los trabajadores que se

hayan sometido voluntariamente a tratamiento de rehabilitación.
Artículo 206°: La toma o administración de todos los exámenes y controles establecidos

precedentemente estarán a cargo del organismo administrador respectivo o de otro organismo
especializado que defina la empresa y se realizarán bajo estricta observancia de la legislación vigente y
de las normas de confidencialidad.
Artículo 207°: Los Trabajadores cuyos controles preventivos evidencien consumo de alcohol y/o drogas
u otras sustancias intoxicantes o psicotrópicas ilegales, tendrán derecho al análisis de una contra
muestra y evaluación de los resultados por parte de un especialista que será determinado por la
empresa. En espera de estos resultados, los trabajadores serán puestos a disposición de la gerencia, la
que determinará las medidas preventivas del caso.
Artículo 208°: El trabajador que estuviese consumiendo fármacos prescritos por un profesional
competente, deberá manifestar este hecho antes de la toma de muestra respectiva, sin perjuicio de su
obligación de notificar esta situación a su jefatura en forma inmediata a la prescripción médica, debiendo
acreditar la efectividad de la prescripción si fuera requerido para ello.
Artículo 209°: Se considerará siempre falta gravísima a las obligaciones laborales el arrojar resultado
positivo en un examen de alcohol y/o drogas o sustancias intoxicantes o negarse a someterse a este
examen.
Artículo 210°: Asimismo, la compañía podrá efectuar revisiones selectivas ante sospecha fundada de
introducción, preparación, distribución y/o consumo de alcohol y/o drogas, el supervisor responsable las
retendrá y las entregará, bajo inventario, al gerente, el cual, si es necesario, enviará lo incautado para ser
analizado por un laboratorio reconocido. Los resultados del análisis serán guardados como evidencia en
126
Versión: 0
la carpeta de los involucrados. El material incautado será entregado a la unidad especializada de

Investigaciones o Carabineros de Chile.
TITULO LIV: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 210°: El presente Reglamento y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los
Trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios
visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
Deberá también entregarse una copia a las Organizaciones Sindicales, al Delegado del Personal y a los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley N°
16.744.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de
los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.
127
Versión: 0
PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL
1. OBJETIVO
Establecer normas y procedimientos para prevenir, detectar, investigar y sancionar conductas de
hostigamiento sexual que se puedan presentar al interior de la Empresa, en atención al marco normativo
vigente.
2. ALCANCE
Las disposiciones del presente procedimiento son aplicables a todos los colaboradores de la Compañía,
así como a las personas contratadas, como también para los trabajadores de la empresas contratista o
subcontratistas de Confipetrol Chile SpA.
FINALIDAD
El presente procedimiento tiene por finalidad dar a conocer los lineamientos establecidos por la Ley y
prevenir que se produzcan actos de acoso u hostigamiento sexual o sexista, protegiendo a la presunta
víctima, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, célere y eficaz
3. DEFINICIONES Y ABREVIATURAS
3.1. Acoso u Hostigamiento Sexual
Forma de violencia. Conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona
contra la que se dirige, que crea o puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar la
actividad o situación laboral o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no necesariamente se
requiere de dichas consecuencias. El ACOSO U hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que
amenaza la dignidad e integridad de las personas. Se consideran dos tipos de hostigamiento:
• Acoso u hostigamiento sexual típico o chantaje sexual

Es la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada
por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra
situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que
afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
• Acoso u hostigamiento sexual ambiental

Es la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras
con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando
un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
3.2 Conducta de naturaleza sexual

Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como
comentarios e insinuaciones, observaciones o miradas lascivas, exhibición o exposición de material
pornográfico, tocamientos, roces o acercamientos corporales, exigencias o proposiciones sexuales,
contacto virtual, entre otras de similar naturaleza.
3.3. Conducta sexista

Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los
hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género
respecto del otro.
3.4 Acosador u Hostigador (a)

Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, que realiza uno
o más actos de acoso u hostigamiento sexual.
128
Versión: 0
3.5 Acosado u Hostigado (a)

Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, que es víctima
de acoso u hostigamiento sexual.
3.6 Relación de Autoridad

Todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre
las actividades de la otra o tiene una situación ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye la
definición de relación de dependencia.
3.7 Relación de Jerarquía o Sujeción

Toda relación que se origina en el marco de una estructura jerárquica, en la que una persona tiene poder
sobre otra por el nivel que ocupa en la organización de la Compañía.
3.8 Denuncia
Es toda acción, verbal o escrita, que efectúa una persona que se considera víctima de actos de acoso u
hostigamiento sexual y que da inicio al procedimiento interno que es de carácter confidencial, a fin de que
se realicen las acciones de investigación y sanción que correspondan.
• Denunciado (a)
Persona contra la que se presenta la denuncia por acoso u hostigamiento sexual. Presunto acosador u
hostigador.
• Denunciante
Persona que presenta la denuncia por acoso u hostigamiento sexual. Presunta víctima.
3.9 Falsa Denuncia

Aquella denuncia de acoso u hostigamiento sexual declarada infundada por resolución firme, y que
además haya sido interpuesta con temeridad y mala fe, facultando al perjudicado a interponer una acción
judicial consistente en exigir la indemnización o resarcimiento dentro de la cual deberá probarse el dolo,
nexo causal y daño establecidos en el Código Civil, u otra norma legal pertinente.
3.10 Responsabilidad Solidaria

Es el grado de responsabilidad atribuible al titular de la investigación o a las personas encargadas de la
instauración del procedimiento interno disciplinario por acoso u hostigamiento sexual, por no haber
iniciado el proceso dentro del plazo y en los supuestos establecidos por la Ley.
3.11 Situación Ventajosa

Es aquella que se produce en una relación en la que no existe una posición de autoridad atribuida, pero
sí un poder de influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas en un
acto de acoso u hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía.
3.12 Días hábiles

Días laborables en cada servicio o lugar donde efectúa labor el colaborador.
4. RESPONSABILIDADES
4.1. Gerencia de Talento Humano
La Gerencia de Talento Humano es la encargada de recepcionar las denuncias presentadas por la
presunta víctima, trasladándolas en un plazo no mayor de un (1) día hábil a los miembros del Comité de
Intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual. En aquellos casos en que la presunta víctima se
encuentre en lugar distinto a la oficina principal, es decir, en aquellos lugares donde la Compañía brinda
servicios a favor de sus clientes, tendrá la opción de presentar su queja o denuncia al Jefe o Referente
129
Versión: 0
de Talento Humano de dicho servicio. En ambos casos, la Compañía, a través del Gerente de Talento
Humano o Jefe/referente de Talento Humano, adoptará las medidas de protección, interposición de
sanciones y medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.
Asimismo, la Gerencia de Talento Humano es la encargada de informar a la Inspección del Trabajo, los
casos de acoso u hostigamiento sexual presentados, el resultado de las investigaciones y las sanciones
impuestas, de ser el caso; así como difundir periódicamente a todo el personal, el alcance y el contenido
del presente procedimiento.
4.2 Jefe o Referente de Talento Humano del Servicio
Recepciona las denuncias que reciban de los colaboradores del servicio a su cargo, o de terceros,
derivándolas a los miembros del Comité de intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual, en un
plazo no mayor de un (1) día hábil, con copia al Gerente de Talento Humano.
4.3 Colaborador o Trabajador
Presenta la denuncia, debidamente sustentada y de ser el caso acreditada, al Jefe o Referente de

Talento Humano del servicio en el que se encuentre destacado o directamente a la Gerencia de Talento
Humano, para que en plazo inmediato sea trasladado a los miembros del Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual.
4.4 Comité de Intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual (en adelante “el Comité”)
Conoce, investiga y propone sanciones disciplinarias correspondientes, de ser el caso; así como sugiere
la adopción de medidas complementarias, a efectos de evitar futuros casos de Acoso u Hostigamiento
Sexual en la Compañía.
5. HERRAMIENTAS Y EQUIPOS
• Equipo de cómputo
• Papelería
6. PRECAUCIONES DE SALUD Y SEGURIDAD
Realizar pausas activas y mantener posturas adecuadas para prevenir la aparición de patologías
osteomusculares con síndrome del túnel de carpiano, patologías de cerviz y columna.
7. ASPECTOS AMBIENTALES
El reciclaje, manejo y desecho del papel, carpetas y objetos de almacenamiento magnético utilizado en el
desarrollo de las actividades definidas en este procedimiento seguirán los parámetros establecido en la
Empresa para el manejo de residuos sólidos.
8. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
8.1 Principios del Procedimiento
Nuestro Código de Ética, normas, procedimientos, y políticas del Sistema Integrado de Gestión de la
Compañía, promueven la igualdad de oportunidades entre sus colaboradores, sin permitir la
discriminación ni el acoso. En ese sentido, la Compañía proporcionará los medios necesarios a efectos
de que se puedan formular quejas legítimas sobre acoso u hostigamiento sexual, garantizando una
investigación confidencial, imparcial y eficaz, que permita sancionar al acosador (a) u hostigador (a) una
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Versión: 0
investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, que permita sancionar al acosador (a) u
hostigador (a) y proteger a la víctima, observando el debido proceso.
El presente procedimiento interno se sustenta en los siguientes Principios:
➢ Dignidad y Defensa de la Persona
La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Toda
persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Los actos de acoso u
hostigamiento sexual pueden generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, que afecte la
situación laboral de las personas.
➢ Ambiente Saludable y Armonioso
La Compañía proporciona un ambiente laboral seguro, saludable y procura mejorarlo de modo continuo.
Toda persona tiene derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su
entorno laboral, formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental,
estimulando su desarrollo y desempeño profesional.
➢ Igualdad de oportunidades sin discriminación
Toda persona debe ser tratada de igual forma y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con
acceso equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este
principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, género, edad, raza, condición social, o
cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción que tenga por finalidad o resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas.
➢ Respeto a la Integridad personal
Toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica y moral. Nadie debe ser sometido a actos que
pongan en riesgo o afecten el goce y disfrute de ese derecho.
➢ Intervención Inmediata y Oportuna
Toda persona involucrada en la prevención y sanción del acoso u hostigamiento sexual debe intervenir
en forma oportuna, disponiendo de manera inmediata la ejecución de medidas de prevención de actos de
hostigamiento sexual, así como las medidas de protección de las víctimas con la finalidad de su atención
efectiva.
➢ Confidencialidad
En el presente procedimiento se debe preservar la reserva y la confidencialidad. Nadie puede brindar o

difundir información devenida de una denuncia por hostigamiento sexual, salvo las excepciones
establecidas en las leyes sobre la materia. Cabe precisar que, a fin de preservar este principio, la
Compañía dispone que cualquier persona involucrada en el procedimiento, suscriba un Acuerdo de
Confidencialidad.
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Versión: 0
➢ Debido Procedimiento
La Compañía proporciona medios eficaces con la finalidad que sus empleados trasladen sus inquietudes
y quejas legítimas, garantizando todos sus derechos y garantías inherentes al debido proceso, que
comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y fundada en derecho en un plazo razonable, y todos aquellos atributos derivados del contenido
esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.
➢ Impulso de Oficio
La Compañía promueve que las personas involucradas en la investigación y sanción del acoso u
hostigamiento sexual, deban dirigir e impulsar de oficio el procedimiento y ordenar la realización o
práctica de los actos, así como la obtención de pruebas, que resulten convenientes para el
esclarecimiento de los hechos y la resolución del procedimiento.
➢ Informalismo
La interpretación a las normas contenidas en la Ley, su Reglamento y el presente Procedimiento debe

ser la que resulte más favorable a la admisión y decisión final de la queja o denuncia; sin afectar los
derechos e intereses de los (as) quejosos(as) o denunciantes y quejados (as) o denunciados (as), sin
priorizar exigencias de aspecto formal que puedan ser subsanados dentro del procedimiento, y siempre
que dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público.
➢ Celeridad
La Compañía y todas las personas involucradas en el procedimiento deben evitar actuaciones que
dificulten el desarrollo del procedimiento o constituyan meros formalismos, a fin de alcanzar una decisión
en los plazos establecidos.
➢ No Revictimización
La Compañía adoptar las medidas necesarias para evitar que la víctima de hostigamiento sexual sea
revictimizada.
8.2 Enfoques
En la aplicación e interpretación de la Ley, su reglamento y el presente Procedimiento, se deberán tener

en cuenta los siguientes enfoques, cuya relevancia se afianza en la actuaciones decisorias devenida de
las quejas y/o denuncias por Hostigamiento Sexual.
➢ Enfoque de género
La Compañía analiza y observa de manera crítica las asimetrías y desigualdades entre hombres y
mujeres, enfocándose adicionalmente en la formulación de medidas que contribuyan a superar la
desigualdad de género, modificar las relaciones de asimetría, erradicar toda forma de violencia basada
en género, origen étnico, situación socioeconómica, edad, la orientación e identidad sexual, entre otros,
asegurando el acceso de mujeres y hombres a recursos en condiciones de igualdad.
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➢ Enfoque de interculturalidad
La Compañía valoriza e incorpora las diferentes visiones culturales, de los lugares en los que desarrolla
sus operaciones, y de donde provienen sus colaboradores, para así generar acciones de prevención de
actos del hostigamiento sexual con pertinencia cultural.
➢ Enfoque de derechos humanos
El objetivo principal de la Compañía se enfoca en garantizar la realización y cumplimiento de los

derechos humanos, identificando a los (as) titulares de derechos y aquello a lo que tienen
derecho conforme a sus características y necesidades, en igualdad de oportunidades, identificando

también a los (as) obligados(as) o titulares de deberes para su cumplimiento según corresponda.
➢ Enfoque de interseccionalidad
Busca el análisis integral de los problemas que enfrentan las víctimas de los actos hostigamiento sexual,
al vincular una serie de factores que generan la afectación de sus derechos, lo cual conlleva a la
implementación de acciones diferenciadas.
➢ Enfoque intergeneracional
Busca el análisis y valoración de la relación existente entre personas de diferentes generaciones y grupos
etarios. Implica que se tome en consideración la edad como un criterio relevante en el análisis e
implementación de acciones que prevengan actos de hostigamiento sexual.
➢ Enfoque centrado en la víctima
Busca el enfoque y prioridad a los derechos, necesidades y voluntad de la víctima.
➢ Enfoque de discapacidad
Busca el análisis y eliminación de las barreras actitudinales y del entorno que impiden la inclusión social y
el ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.
8.3 Configuración del Hostigamiento Sexual
Conforme lo señala la norma, el acoso u hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura
a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra
la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la
actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra índole de la víctima, aunque no
necesariamente se requiere de dichas consecuencias.
Para que se configure el hostigamiento sexual, debe tenerse presente las siguientes consideraciones:
✓ No se requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada, o el rechazo de la

víctima sea expresa.
Es importante reiterar que no es necesario acreditar el rechazo expreso, lo cual no impide que
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Versión: 0
la/el presunta/o hostigada/o haga saber previamente al/la presunto/a hostigador/a, que la
conducta no es deseada,
✓ La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.
✓ El acoso u hostigamiento sexual se configura independientemente de la existencia de grados de

jerarquía entre la persona hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se
produce durante o fuera de la jornada de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o
ambientes de trabajo o similares.
Sobre lo último expuesto, el Comité y la Gerencia de Talento Humano, deberán considerar como
referencias y/o lineamientos, lo expuesto en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) N° 190, sobre la Violencia y el Acoso en el mundo del Trabajo, el cual establece que el ámbito de
aplicación comprende hechos durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo;
entre ellos:
- En el lugar del trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son el lugar de
trabajo;
- En los lugares donde se remunera al trabajador, donde este efectúa su descanso o donde ingiere
sus alimentos; o en los que utiliza las instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
- En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con
el trabajo;
- En el marco de comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas
por medio de las tecnologías de la información y de la comunicación;
- En el alojamiento proporcionado por el empleador, y
- En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
8.4 Manifestaciones del Acoso u Hostigamiento Sexual
El acoso u hostigamiento sexual puede manifestarse a través de cualquier conducta que encaje con lo
establecido en el presente Procedimiento o por los dispuesto en la Ley, su Reglamento y modificatorias,
tales como:
a) Promesa implícita o expresa al hostigado de un trato preferente o beneficioso respecto a su

situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada
por el acosado u hostigado que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual, insinuaciones sexuales, proposiciones
sexuales, comentarios sexuales inoportunos, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio
de imágenes de contenido sexual que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para el
hostigado.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas y no deseadas por el acosado u hostigado.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.
Las formas en las que se podrían presentar las conductas de hostigamiento sexual señaladas
precedentemente son meramente enunciativas y no taxativas; por lo que cada denuncia será evaluada
conforme a los principios protegidos por el presente procedimiento.
134
Versión: 0
8.5 De la Responsabilidad de la Compañía
La Compañía deberá promover y mantener condiciones de respeto entre sus colaboradores, generando y
estableciendo medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual que resulten idóneas para la
protección de sus derechos, así como otras medidas que permitan evitar nuevos casos de hostigamiento,
respetando las reglas establecidas en el presente Procedimiento, la Ley, su Reglamento y modificatorias.
Asimismo, es responsabilidad de la Compañía, informar a la Inspección del Trabajo los casos de acoso u
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas.
8.5.1 Medidas de Prevención
8.5.1.1 Evaluación y diagnóstico
➢ La Compañía deberá realizar evaluaciones anuales de identificación de posibles situaciones de

acoso u hostigamiento sexual o riesgos de su realización.
➢ Estas evaluaciones pueden estar incluidas en las evaluaciones del clima laboral o cualquier otro
similar.
➢ Los cuestionarios o cualquier otra herramienta de evaluación deben incluir preguntas o
mecanismos destinados a levantar información que permita identificar acciones de mejora para la
prevención del acoso u hostigamiento sexual.
➢ Los cuestionarios o cualquier otra herramienta de evaluación deben garantizar el respeto del
derecho a la intimidad de los (as) encuestados (as) o entrevistados (as).
8.5.2.1 Capacitaciones
La Compañía brindará como mínimo las siguientes capacitaciones para prevenir situaciones de acoso u
hostigamiento sexual:
i. Una (1) capacitación en materia de acoso u hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral,
contractual u otra relación de autoridad o dependencia. Estas capacitaciones tienen como objetivo
sensibilizar sobre la importancia de combatir el acoso u hostigamiento sexual, identificar dichas
situaciones, y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias. La
capacitación no implica la desnaturalización del vínculo de carácter civil que mantienen los prestadores
de servicios con la Compañía.
ii. Una (1) capacitación anual especializada para el área de Talento Humano, el Comité Paritario de
Orden e Higiene, y los demás involucrados en las investigaciones y sanción del acoso u hostigamiento
sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del
procedimiento, así como la aplicación de los enfoques previstos en el presente Procedimiento.
8.5.2 Difusión
i. La Compañía, a través de cualquier medio, deberá difundir periódicamente la información que

permita identificar las conductas que constituyan actos de acoso u hostigamiento sexual y las sanciones
aplicables.
ii. La Compañía informará y difundirá, de manera pública y visible a través de su página web y otros
medios idóneos, los canales de atención de denuncias, que permitan enfrentar los casos de acoso u
hostigamiento sexual. Asimismo, pone a disposición de sus trabajadores y terceros interesados, el
formato para la presentación de la queja o denuncia y la información básica sobre el procedimiento.
135
Versión: 0
8.5.3. De las sanciones
Las sanciones aplicables al hostigador dependerán de la gravedad de la falta y pueden ser:
a) Amonestación verbal,
b) Amonestación por escrito,
c) Multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador,
d) Terminación del contrato de trabajo por aplicación de la causal del artículo 160 N°1 letra f) del
Las sanciones serán propuestas por el Comité de Intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual
encargado de la investigación, quienes adoptarán los criterios establecidos a continuación:
1. Criterio para evaluar la existencia o configuración del hostigamiento sexual
Los miembros del Comité deberán emplear criterios objetivos, analizando los hechos, trayectoria laboral,
perfil personal, profesional, antecedentes disciplinarios y/o de denuncias sobre acoso u hostigamiento
sexual, nivel de carrera, entre otros.
2. Criterio para evaluar la gravedad de la conducta de acoso u hostigamiento sexual
La gravedad de la conducta de acoso u hostigamiento sexual se determinará de acuerdo con criterios de

razonabilidad y proporcionalidad. Asimismo, dependerá del número de incidentes y de la intensidad de
cada uno de ellos, sin que sea determinante la reiterancia para configurar el acto de hostigamiento
sexual.
Sin perjuicio de ello, y tomando en cuenta los criterios anteriormente establecidos, corresponde a la
Gerencia de Talento Humano decidir la sanción a interponer luego de recibido el Informe de Investigación
emitido por el Comité de Intervención Frente al Acoso u Hostigamiento Sexual y los alegatos de las
partes.
Para la aplicación de la sanción, deberá observarse lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo,

así como lo regulado en las normas aplicables contempladas en la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.
8.6 Comité de Intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual
El Comité de Intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual (en adelante el Comité) es el

encargado de investigar las denuncias de hostigamiento sexual, las mismas que deberán ser trasladas
por el Gerente de Talento Humano o Jefe/Referente de Talento Humano según corresponda.
Asimismo, es el encargado de solicitar a la Gerencia de Talento Humano, la ejecución de las medidas de

protección, investigar, y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar
nuevos casos de hostigamiento sexual, y/o realizar el seguimiento de los casos, según lo establecido en
el presente Procedimiento, la Ley, su Reglamento y modificatorias.
El Comité está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2) representantes de la Compañía, dentro de los
cuales se encuentra al Gerente de Talento Humano y otra/o que la empresa designe; y dos (2)
representantes de los trabajadores, quienes serán elegidos mediante elecciones, garantizando la paridad
de género. El Comité tendrá una vigencia de dos años.
136
Versión: 0
Asimismo, a fin de evitar la ausencia de algunos de los miembros del Comité, cada uno de los miembros
contará con un suplente designado por la Compañía (en el caso de los representantes de la Compañía),
y por los colaboradores vía elección (en caso sean representantes de los trabajadores). Dichos miembros
serán de conocimiento de todos los colaboradores, y reemplazarán a los miembros titulares solo en caso
de ausencia justificada de estos últimos.
Cabe precisar que los acuerdos del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde
al Gerente de Talento Humano. Asimismo, el Comité podrá contar con la asesoría u opinión técnica
necesaria, a efectos de determinar fehacientemente la comisión de un acto de Acoso u Hostigamiento
Sexual y/o de validar la actuación del Comité, dentro del marco legal vigente, con la finalidad de no
incurrir en Nulidad.
No podrá ser miembro del Comité en caso registre antecedentes penales y judiciales, o haber sido
sentenciado y/o denunciado por violencia intrafamiliar.
Asimismo, ningún integrante del Comité, podrá ser testigo de alguna de las partes. En el supuesto de que
alguna de las personas que integran el Comité tengan parentesco hasta el tercer grado de
consanguinidad, afinidad o colateral con cualquiera de las partes, éste o ésta deberá inhibirse de formar
parte del mismo y será sustituido por su suplente.
8.7 Del Procedimiento
8.7.1 Inicio y plazos iniciales
➢ El procedimiento de investigación y sanción se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un

tercero, o de oficio, cuando la Compañía conoce por cualquier medio los hechos que
presuntamente constituyen acoso u hostigamiento sexual, bajo responsabilidad.
➢ La denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante el Gerente de Talento Humano
o Jefe/Referente de Talento Humano, según corresponda, quienes trasladarán la misma al
Comité en el plazo no mayor de un (01) día hábil.
➢ La Gerencia de Talento Humano o Jefe/Referente de Talento Humano, en un plazo no mayor a
un (1) día hábil de recibida la denuncia o queja, deberá poner a “disposición” de la víctima, los
canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con
dichos servicios, deberá derivar a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a
los que esta puede acudir.
➢ El informe que se emita como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es
incorporado al procedimiento y considerado como medio probatorio, siempre que la víctima lo
autorice.
➢ La Gerencia de Talento Humano debe comunicar a la Inspección del Trabajo que ha recibido una
queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por acoso u hostigamiento sexual, y le
informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no
mayor a seis (6) días hábiles de recibida.
➢ Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro medio al que las
partes puedan tener acceso.
➢ Todos los que intervienen en el procedimiento de una denuncia o queja de acoso u hostigamiento
sexual, deberán bajo responsabilidad, guardar la debida reserva y CONFIDENCIALIDAD de la
identidad del presunto hostigado y del quejoso o denunciante frente a las personas ajenas al
procedimiento. El nombre de los testigos debe mantenerse en reserva, si estos así lo solicitan.
137
Versión: 0
8.7.2 Contenido de la Queja o Denuncia
La queja debe contener como mínimo:
a) Los datos e identificación del presunto acosador u hostigador:

- Nombre completo
- Cargo y función
- Relación laboral entre ambos (en caso exista la misma).
- Lugar de trabajo
b) Descripción de los hechos: Descripción clara y detallada de los hechos o situaciones que
fundamentan la denuncia, fechas, lugares y nombre de testigos si los hubiera. Indicar si se tiene pruebas
que fundamenten su queja.
c) Nombre y Firma de la persona denunciante.
El presente procedimiento contiene formato de denuncia el cual tiene carácter referencial.
8.7.3 Medidas de Protección
La Gerencia de Talento Humano, directamente o a través de sus Jefes o Referentes, con la finalidad de
asegurar la protección de la presunta víctima, otorgará de Oficio o a pedido de parte (presunta/o acosada
u hostigada/o Comité), medidas de protección necesarias en un plazo máximo de tres (3) días hábiles,
contados desde que se interpuso la queja o denuncia.
Las medidas de protección son ejecutadas de manera inmediata, siendo estas concedidas, siempre que
la denuncia o queja evidencie razonable verosimilitud de los hechos expuestos. Cabe señalar, que, para
efectos del otorgamiento de medidas de protección, prima la Presunción de Veracidad respecto a los
hechos denunciados.
Las medidas que se adopten deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad que el caso
amerite, y podrán ser:
a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a acosador/a.

b) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
c) Otras medidas que busque proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
Cabe precisar que la Gerencia de Talento Humano de Oficio o a pedido del Comité, puede dictar también
medidas de protección a favor de los testigos, siempre que resulten estrictamente necesarias para
garantizar su colaboración con la investigación.
A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas, atendiendo a las
circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea razonable,
proporcional y beneficiosa para la víctima.
Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone
fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la
resolución que pone fin al procedimiento, el Comité puede establecer medidas temporales a favor de la
víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.
8.7.4 De la Investigación a cargo del Comité y sus plazos
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➢ Recepcionada la denuncia, el Comité en un plazo no mayor de treinta (30) días calendarios,

efectuará todas las acciones que resulten necesarias para investigar los hechos y determinar la
existencia o no de un caso de Acoso u Hostigamiento Sexual.
➢ Dentro de dicho plazo, el Comité otorga a el/la denunciado/a, un plazo que no podrá ser mayor de
seis (06) días calendarios, para formular sus descargos y ejercer su derecho a la defensa.
➢ Concluido el plazo para la investigación de la denuncia o queja, el Comité emite un Informe final
con las conclusiones de la investigación, las mismas que deben contener como mínimo, lo
siguiente:
a) Descripción de los hechos.

b) Valoración de medios probatorios.
c) Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
d) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
➢ Emitido el informe de la investigación, este es trasladado, en un plazo no mayor a un (1) día hábil,
a la Gerencia de Talento Humano, quien es la encargada de dictar la sanción.
8.7.4 De la Sanción y otras medidas adicionales
➢ Recibido el Informe del Comité, la Gerencia de Talento Humano, en un plazo no mayor a diez
(10) días calendario, emitirá una resolución o decisión que contenga la sanción contra el
acosador/a, de ser el caso, así como otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos
casos de hostigamiento.
➢ Dentro de dicho plazo, traslada el informe del Comité a el/la denunciado/a y a el/la presunto/a
acosador/a, y les otorga un plazo que no podrá ser mayor de seis (06) días calendarios, con la
finalidad de efectuar sus alegatos de considerarlo pertinente.
➢ Esta decisión es informada a la Inspección del Trabajo dentro de los seis (6) días hábiles
siguientes a su emisión.
➢ La decisión final emitida por la Gerencia de Talento Humano, puede ser impugnada conforme el
procedimiento y plazos contenidos en el Reglamento Interno de Trabajo.
8.8 Tramite en casos de renuncia o término de la relación contractual
La renuncia, cese o el término de la relación contractual de la presunta víctima, no exime a la Compañía

de iniciar o continuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción
correspondiente.
De la misma manera, si durante el procedimiento o como resultado del mismo, el/la denunciado/a
renuncia, o finaliza su vínculo contractual, la Compañía continúa con el procedimiento y dicta las medidas
que correspondan.
8.9 Trámite y Procedimiento en los casos de Hostigamiento Sexual que involucran empresas
de Intermediación o Tercerización de servicios.
➢ Cuando el/la presunto/a acosador/a trabaje para una empresa de una empresa contratista o
subcontratista y la presunta víctima forme parte de la empresa principal, la denuncia se formula
ante la empresa principal, la cual, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la denuncia
o de conocidos los hechos, informa sobre la denuncia a la empresa de contratista o
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Versión: 0
subcontratista para que tome las medidas que considere pertinentes.
La empresa principal lleva a cabo el procedimiento de investigación a través de su Comité de

intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual, el cual emite el informe respectivo y se
pronuncia sobre las medidas de protección que resulten necesarias.
➢ Cuando el informe final del Comité de intervención frente al Acoso u Hostigamiento Sexual de la
empresa principal, incluya recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos
casos de acoso u hostigamiento, este se remite a la empresa contratista o subcontratista, para
que actúe conforme los plazos y procedimiento establecidos en el numeral 9.7.
➢ Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación
o tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o
usuaria, se interpone la queja o denuncia ante la empresa principal o usuaria, la cual, en un plazo
no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos, informa
sobre la queja o denuncia a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que
tome las medidas que considere pertinentes.
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción de

acuerdo a lo establecido en el numeral 8.7, garantizando que la víctima pueda denunciar o
presentar la denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
➢ Cuando el/la presunto/a acosador/a y la presunta víctima laboren para una empresa contratista o
subcontratista, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control
o con ocasión del servicio que prestan a la empresa principal, la presunta víctima puede
interponer la denuncia ante la empresa contratista o subcontratista o ante la empresa principal o
usuaria. En este último caso, la empresa principal traslada la denuncia a la empresa a la que
pertenece el/la presunto/a acosador/a en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida.
El procedimiento de investigación y sanción está a cargo de la empresa contratista o subcontratista, sin
perjuicio de la coordinación correspondiente con la otra empresa principal o usuaria.
El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral del/de la acosada/o o

denunciado/a, o del/de denunciante con la empresa principal.
8.10 Finalidad, Oportunidad y Tipo de Medios Probatorios
Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes y producir
certeza en los miembros que integran el Comité. En ese sentido, los miembros del Comité deberán
evaluar todos los medios probatorios que se presenten, así como analizar los indicios existentes que
coadyuven a determinar la realidad de los hechos según los actos denunciados y/o expuestos.
Las Partes podrán presentar todo tipo de pruebas directas e indirectas que estimen convenientes
(documentos, declaración de testigos, grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, videos, entre otros). Sin perjuicio de ello, el Comité podrá realizar una confrontación entre las
Partes, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente hostigada.
Sin perjuicio de lo señalado, en la actuación de los medios probatorios no podrá exponerse a la presunta
víctima a situaciones de revictimización y/o exposición, como la declaración reiterativa de los hechos,
careos o cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con los/as presuntas/os
hostigadores/as, entre otros. Los miembros del Comité deberán evitar cualquier acto que, de manera
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directa o indirecta, disuada a la víctima de presentar una queja o denuncia, y/o de continuar con el
procedimiento.
Deberá tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que
formarán parte de la documentación relativa a la investigación, tramitación y resolución final devenida de
la queja presentada, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones ni agregados de ninguna
índole.
La Compañía garantiza la protección y/o confidencialidad de identidad de los testigos ofrecidos por las
Partes, a fin de evitar represalias, antes y luego de finalizado el procedimiento interno de investigación.
Concluido el procedimiento de Acoso u Hostigamiento Sexual, todos los antecedentes documentales

quedarán en custodia del área de Talento Humano, el cual tendrá carácter de reservado y/o confidencial,
bajo responsabilidad disciplinaria.
8.11 Sanción por infidencia de la Reserva o Confidencialidad
Cualquier inobservancia al carácter de reserva y/o confidencialidad respecto a la información, total o

parcial devenida del procedimiento interno de investigación (independientemente de su resultado), será
severamente sancionada de conformidad con el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de
Confipetrol Chile SpA.
La obligatoriedad de la confidencialidad abarca a cualquier colaborador que forme parte del

procedimiento interno de investigación (denunciante, denunciado, testigos, asesores, miembros del
Comité, entre otros), quienes mantendrán dicha información confidencialmente incluso extinguido el
vínculo laboral.
8.12 Falsa denuncia
Aquella denuncia de acoso u hostigamiento sexual declarada infundada por resolución firme, y que
además haya sido interpuesta con comprobada temeridad y mala fe, faculta al perjudicado a interponer
una acción judicial consistente en exigir la indemnización o resarcimiento dentro de la cual deberá
probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el Código Civil.
Sin perjuicio de ello, la Compañía deberá imponer las sanciones disciplinarias correspondientes, bajo los
parámetros contenidos en la Ley y en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de
Confipetrol Chile SpA.
8.13 Término de la distancia
Confipetrol Chile SpA es una persona jurídica dedicada a la Tercerización de Servicios con otras
empresas, actuando por cuenta propia o de terceros o Asociada a terceros; a la dirección, ejecución,
consultoría, montaje, supervisión, instalación, asesoramiento, mantenimiento, explotación y ejecución de
toda clase de servicio, en todas las actividades de la ingeniería, relacionadas además al desarrollo,
implementación y control de estrategias de mantenimiento centradas en técnicas y tecnologías de
confiabilidad; definición de planes estratégicos de mantenimiento de equipos; implementación y
administración de sistemas computarizados de gestión de mantenimiento CMMS; definición e
implementación de procesos de análisis de causa raíz de falla RCA y RCFA; servicio técnico
especializado para reciprocantes, equipo rotativo, dinámico y estático del sector petrolífero, petroquímico
e industrial, incluyendo el sector gasífero, eléctrico, minero, hidrocarburos, petrolífero entre otros; lo que
implica la ejecución de un mismo o diversos servicios.
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En atención a ello, Confipetrol Chile SpA. destaca y recluta a sus colaboradores a/de distintos lugares del
País, cuya ubicación geográfica remota resulta compleja de acceder. En atención a ello, los plazos
establecidos en el procedimiento, sólo para efectos de la recepción de documentos y en casos
debidamente fundamentados, se tendrá en cuenta el término de la distancia respectivo.
8.14 De la información a la Inspección del Trabajo
La Compañía, a través de la Gerencia de Talento Humano, comunica a la Inspección del Trabajo que ha
recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por acoso u hostigamiento sexual,
y le informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a
seis (6) días hábiles de recibida la misma.
De igual forma, la Gerencia de Talento Humano, es la encargada de informar a la Inspección del Trabajo,
el resultado de las investigaciones efectuadas y las sanciones y/o decisiones finales, dentro de los seis
(6) días hábiles siguientes a su emisión.
8.15 Disposiciones Finales
La Gerencia Legal evaluará permanentemente las normas contenidas en el presente Procedimiento,

proponiendo las modificaciones que se estimen pertinentes para su perfeccionamiento. Asimismo, podrán
establecer procedimientos adicionales que se requieran para la optimización del presente procedimiento.
La Gerencia de Talento Humano será la responsable de difundir periódicamente (como mínimo de forma
anual) a todo el personal, el alcance y contenido del presente procedimiento interno. En el caso de
personal nuevo, se hará entregará de la copia del presente procedimiento a su ingreso.
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ANEXO: ACERCA DEL COVID 19 (CORONAVIRUS) EN LA EMPRESA
Clasificación casos vinculados a COVID-19
Se entenderán como casos vinculados al COVID-19, los siguientes:
Caso Sospechoso:
Se considera a:
1. aquella persona que presenta un cuadro agudo de infección respiratoria aguda que presente al menos
dos de los síntomas de la enfermedad del COVID-19, o si presenta fiebre, anosmia o ageusia.
2. Aquella persona que presenta una infección respiratoria aguda grave que requiera hospitalización.
Estas personas deben realizar un test RT-PCR para SARS-CoV-2 o prueba de antígenos para SARS-
CoV-2.
Caso sospechoso de reinfección:

Si una persona presenta un resultado positivo para Test RT-PCR para SARS-CoV-2 90 días después de
haber sido caracterizada como un caso confirmado, se considerará como caso sospechoso de
reinfección, y se tratará como caso confirmado para todos sus fines.".
Las personas que se encuentren como caso sospechoso deberán mantener aislamiento hasta que les
sea notificado el resultado del examen.
Caso Confirmado:
Se entenderá que una persona está diagnosticada o es un caso confirmado con COVID-19 cuando se
cumpla alguna de las siguientes hipótesis:
a. La persona cuenta con un resultado positivo para SARS-CoV-2 en un test RT-PCR
b. La persona se encuentra como caso sospechoso y presenta un resultado positivo en una prueba
de antígenos para SARS-CoV-2, tomado en un centro de salud mandatado, para estos efectos, por la
autoridad sanitaria.
Corresponde aislamiento según los siguientes criterios:

a. Si el paciente presenta síntomas, el aislamiento será de 11 días desde la fecha de inicio de los
síntomas.
b. Si el paciente no presenta síntomas, el aislamiento será por 11 días desde la toma de muestra
del test PCR.
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Con todo, la autoridad sanitaria o el médico tratante podrán disponer un tiempo de aislamiento mayor en
consideración a las condiciones clínicas particulares del paciente.
Caso confirmado asintomático:

Toda persona asintomática identificada a través de estrategia de búsqueda activa en que la prueba
específica de SARS-CoV-2 resultó positiva. Se entenderá como búsqueda activa de casos COVID-19
aquel proceso en que la autoridad sanitaria u otra institución mandatada por ella, realiza test RT-PCR o
test de antígeno que cumpla con los criterios establecidos por el MINSAL, independiente de la sospecha
clínica de la persona.
Caso Probable:
Se entenderá como caso probable cualquiera de las siguientes hipótesis:
a. Caso probable por resultado de laboratorio: aquella persona que cumple con la definición de caso
sospechoso, en el cual el resultado de la PCR es indeterminado, o bien tiene una prueba antigénica para
SARS-CoV-2 positiva.
b. Caso probable por nexo epidemiológico: aquella persona que cumple los siguientes requisitos:
i. ha estado en contacto estrecho con una persona diagnosticada con COVID-19.
ii. desarrolla fiebre (temperatura corporal de 37,8 ºC o más) o al menos dos síntomas dentro de los
primeros 14 días posteriores al contacto.
No es necesario la toma de examen PCR para las personas que cumplan con este caso, pero si se
realiza un examen de PCR para SARS-CoV-2 y este resulta positivo, deberá cumplir con aislamiento de
11 dia desde la toma de muestra, y si el resultado es negativo o indeterminado, se seguirá considerando
caso probable y deberá mantener aislamiento hasta completar los 11 días desde la fecha de inicio de
síntomas.
c. Caso probable por imágenes: caso sospechoso con resultado de test PCR para SARS-CoV-2
negativo, pero que cuenta con una tomografía computarizada de tórax con imágenes características de
COVID-19 definidas por un médico en la conclusión diagnóstica.
d. Caso probable por síntomas: aquella persona que presenta pérdida brusca y completa del olfato
(anosmia) o del sabor (ageusia) sin causa que lo explique.
Deberán permanecer en aislamiento por 11 días a partir de la fecha de inicio de síntomas, y si no tiene
síntomas, desde la fecha del examen.
Contacto estrecho:
Es la persona que:
1. Ha estado en contacto con un Caso Confirmado o Probable (de acuerdo a la definición oficial) con
COVID-19, entre 2 días antes del inicio de síntomas y 11 días después del inicio de síntomas del
enfermo, o
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2. En el caso de una persona que no presente síntomas, el contacto deberá haberse producido entre 2
días antes de la toma de muestra del test RT-PCR o prueba de antígenos para SARS-CoV-2 durante los
11 días siguientes.
En ambos supuestos, para calificarse dicho contacto como estrecho deberá cumplirse además alguna de
las siguientes circunstancias:
• Haber mantenido más de 15 minutos de contacto cara a cara o contacto físico, a menos de un
metro, sin el correcto uso de mascarilla.
• Haber compartido un espacio cerrado por 2 horas o más, en lugares tales como oficinas, trabajos,
reuniones, colegios, entre otros, sin el correcto uso de mascarilla.
• Cohabitar o pernoctar en el mismo hogar o lugares similares a hogar, tales como, hostales,
internados, instituciones cerradas, hogares de ancianos, hoteles, residencias, viviendas colectivas y
recintos de trabajo, entre otros.
• Haberse trasladado en cualquier medio de transporte cerrado a una proximidad menor de un
metro con otro ocupante del medio de transporte que esté contagiado, sin el correcto uso de mascarilla.
• Haber brindado atención directa a un caso probable o confirmado, por un trabajador de la salud,
sin mascarilla de tipo quirúrgico y, si se realiza un procedimiento generador de aerosoles, sin respirador
N95 o equivalente ni antiparras.
Deberá cumplir con la medida de cuarentena por 11 días, desde la fecha del último contacto aún con
PCR negativo.
La Autoridad Sanitaria es la única que define los casos considerados como de alto riesgo (contactos
estrechos) y será el Ministerio de Salud el que comunicará a Mutual de Seguridad la nómina de
trabajadores contactos estrechos que considera puedan ser de origen laboral.
Nota: Las definiciones son en base a la normativa vigente a la fecha de elaboración de este documento.
(Resolución 43 y modificaciones)
Artículo XX: bis: Sin perjuicio de lo señalado en el artículo precedente, en el evento de caso confirmado o
contacto estrecho de variante Delta, así como de cualquier otra variante que por sus características la
Autoridad Sanitaria determine la implementación de medidas especiales, la Empresa y los trabajadores y
trabajadoras deberán sujetarse a tales normas.
Protocolo de seguridad Sanitaria laboral COVID 19 (Ley Nº 21.342)

Este protocolo se aplicará durante el tiempo en que esté vigente la alerta sanitaria decretado con la
ocasión del brote del nuevo coronavirus COVID-19. Del mismo modo, mientras persista la alerta sanitaria,
el empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el
CAPITULO IX, TITULO II del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, en la
medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere y el o la trabajadora consintiere en ello, si se
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Versión: 0
tratara de un trabajador o trabajadora que acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo
de presentar cuadro grave de infección, como ser una persona mayor de 60 años, tener hipertensión,
enfermedades cardiovasculares, diabetes, enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares
graves, enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar; tratarse de una persona trasplantada y
que continúe con medicamentos de inmunosupresión; padecer de cáncer y estar bajo tratamiento;
tratarese de una persona con un sistema de inmunitario disminuido como resultado de afecciones o
medicamentos inmunosupresores o corticoides, o bien al trabajador o trabajadora que tenga bajo su
cuidado a un menor de edad o adulto mayor que haya sido beneficiaria o beneficiario de la ley Nº 21.247
o que tenga bajo su cuidado a personas con discapacidad; el empleador deberá cumplir la obligación
antedicha dentro de los 10 días de notificada la condición del trabajador, pudiéndose reclamar del
incumplimiento de esta obligación ante la respectiva Inspección del Trabajo.
El trabajador no puede ser obligado a concurrir a su lugar trabajo en tanto dicha obligación no sea
cumplida por el empleador. Si la naturaleza de las funciones del trabajador o trabajadora no fueran
compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de éstos y
sin reducir sus remuneraciones, los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que
evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo,
siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para el trabajador o trabajadora.
El protocolo de seguridad sanitaria laboral COVID- 19 aplicable debe contener:

a) Testeo diario de temperatura del personal, cliente y demás personas que ingresan a la empresa.
b) Testeo de contagio de acuerdo con las normas y procedimientos que determine la autoridad
sanitaria.
c) Medidas de distanciamiento físico seguro en:
• Los puestos de trabajo, de acuerdo con las características de la actividad;
• Las salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios y duchas;
• Comedores, y
• Vías de circulación.
d) Disponibilidad de agua y jabón, de acceso fácil y dispensadores de alcohol gel certificado,
accesible y cercano a los puestos de trabajo.
e) Medidas de sanitización periódica de las áreas de trabajo.
f) Medios de protección puesto a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificada
de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad requiera, guantes, lentes y
ropa de trabajo.
g) Definición y control de aforo, que deberá incluir el procedimiento de conteo que contemple tanto los
trabajadores como al público que acceda, además de medidas de prevención de aglomeraciones
en lugares con atención de público.
h) Definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los
habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros.
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Versión: 0
i) Otras medidas que dispongan la autoridad sanitaria en uso de sus facultades reglamentarias,
conforme sea la evolución de la pandemia.
Asimismo, deberá detallar aspectos particulares relativos a las condiciones específicas de la actividad
laboral.
La empresa, en ningún caso, podrá cobrar a los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de
contratación, el valor de los insumos, equipos y condiciones de las medidas adoptadas. Sólo las
empresas que cuenten con protocolos de seguridad sanitaria laboral COVID- 19 podrán retomar o
continuar la actividad laboral de carácter presencial.
Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado a COVID-19 (LEY 21342)

Se establece este seguro de carácter obligatorio para los trabajadores sujetos al Código del Trabajo y
que estén desarrollando sus labores de manera presencial , total o parcial, para financiar o reembolsar
los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador , asociados a la enfermedad COVID-
19, tanto para los afiliados a FONASA (grupos B, C y D, siempre que se atiendan bajo la modalidad de
atención institucional) como a los cotizantes de ISAPRE siempre que se atiendan en la Red de
Prestadores para la cobertura adicional para enfermedades catastróficas (CAEC) conforme a las normas
que dicte la Superintendencia de Salud al efecto.
También contempla una indemnización en caso de fallecimiento natural del asegurado estando vigente la
póliza, con o por contagio del virus SARS-CoV-2, causante del COVID-19.
Es obligación y de cargo del empleador contratar este seguro y entregar comprobante de su contratación
al trabajador, cuya prima se pagará en una sola cuota, se devengará y ganará íntegramente por el
asegurador desde que asuma los riesgos. Se excluyen de esa obligatoriedad los trabajadores que hayan
pactado su jornada bajo la modalidad de teletrabajo a trabajo a distancia de manera exclusiva.
El plazo de vigencia del contrato del seguro será de un año desde su respectiva contratación, hasta la
fecha de término de la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del nuevo COVID-19. Si al término
del plazo de vigencia de la póliza aún permanece la alerta sanitaria decretada, el empleador deberá
contratar un nuevo seguro o renovar el existente.
Obligaciones establecidas para la empresa en materias de COVID 19.

En virtud de lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, que señala que la empresa está
obligada a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando los posibles riesgos, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en el trabajo y proporcionando los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales, la Empresa CONFIPETROL CHILE SpA, debe implementar protocolos,
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Versión: 0
programas y acciones que tengan como objetivo la prevención de riesgo de contagio de sus trabajadores.
Estas acciones deben considerar las medidas establecidas por el Ministerio de Salud en el documento
“Recomendaciones de actuación en los lugares de trabajo en el contexto COVID-19”, disponibles en el
sitio web www.minsal.cl, o el que en el futuro lo reemplace, y las regulaciones que en el contexto de la
pandemia por COVID-19, han sido emitidas por otros organismos competentes, según lo indicado en el
Oficio N° 2263 del 15.07.2020 de la Superintendencia de Seguridad Social.
Las medidas a implementar son:

1. Incluir en matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, el riesgo biológico de contagio
de COVID-19, estableciendo los mecanismos de control y mitigación, definiendo las acciones de
prevención que debe cumplir tanto la empresa como los trabajadores.
2. Adoptar medidas organizacionales y/o de ingeniería para evitar el contagio, tendientes a evitar la
interacción con personas, promover trabajo distancia o teletrabajo, instalación de barreras físicas,
protocolos de limpieza y otras medidas establecidas por el MINSAL.
3. Desarrollar, junto con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o con un comité de crisis
conformado para este efecto, un “plan de trabajo seguro”, que contemple los procedimientos y
medidas de prevención y control de contagio.
4. Incluir en el sistema de gestión de riesgos del trabajo el riesgo de contagio, incorporando las
acciones de prevención a desarrollar, con el debido seguimiento de implementación y correcciones
necesarias.
5. Mantener un rol activo en materias de prevención de riesgos, a través del Departamento de
Prevención, llevando la gestión del proceso, incluyendo además de lo ya señalado, registros de
casos y seguimiento de estos y de las medidas implementadas.
6. Informar y capacitar a los trabajadores, de manera simple y clara, todos los protocolos, planes y
acciones destinadas a la prevención de contagio.
7. Vigilar la salud de los trabajadores a través del monitoreo de su estado de salud y desarrollo de
protocolos de actuación frente a sospecha de un posible contagio, de acuerdo con las instrucciones
emitidas por la Autoridad Sanitaria.
8. Realizar monitoreo del cumplimiento de lo establecido y actualizar periódicamente las medidas
desarrolladas, de ser esto requerido.
Las implementaciones efectuadas deben estar documentadas con medios de verificación que permitan
su revisión posterior por parte de las instituciones fiscalizadoras competentes.
Medidas a seguir por la empresa en caso de trabajador contagiado por COVID – 19

a) Si el trabajador confirmado no estuvo en contacto con compañeros de trabajo y no estuvo en el
trabajo desde 2 días antes del inicio de los síntomas y hasta 14 días después, la probabilidad de contagio
y contaminación es baja. La empresa debería:
− Limpiar y desinfectar las superficies y objetos. Aplicar esta medida permanentemente.
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− Reforzar todas las medidas implementadas para evitar el contagio de COVID 19.
− Mantener informado a personal y seguir las indicaciones de la Autoridad Sanitaria
b) Si el trabajador está confirmado por coronavirus y asistía al trabajo cuando se iniciaron sus
síntomas y/o tuvo contacto con compañeros de trabajo, la empresa debe:
a. Dar facilidades al trabajador afectado para que realice su tratamiento, en domicilio u
hospitalizado, según indique el centro de salud, debiendo cumplir el aislamiento de 11 días, desde el
inicio de los síntomas, periodo que puede extenderse según indicación médica.
b. Otorgar facilidades para el manejo de contactos estrechos, los que deben cumplir el aislamiento
de 11 días desde la fecha del último contacto con el trabajador confirmado con COVID-19. Estas
personas deben ingresar a un sistema de vigilancia activa que permita detectar oportunamente la
aparición de síntomas sugerentes del cuadro clínico y evitar la propagación de la enfermedad.
c. Limpiar y desinfectar el lugar con una solución en base a cloro (solución de 1/3 de taza de cloro
por cada 4,5 lts de agua), etanol al 62-71% o peróxido de hidrógeno al 0,5% utilizando antiparras,
respirador N95 y guantes quirúrgicos. Puede ver ¿Cómo realizar aseo de superficies respecto del
COVID-19.
d. Cumplir con las indicaciones de la Autoridad Sanitaria.
Del Procedimiento de limpieza y sanitización en el lugar de trabajo.
EQUIPOS Y INSUMOS REQUERIDOS
Equipo de Protección personal:

Guantes plásticos
Mascarillas
Gafas
Insumos:
Amonio Cuaternario
Cubetas
Baldes
Cepillo y Esponja
Fumigadores
Paños
Bomba fumigadora
Rociador
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MANEJO DE LIQUIDOS Y DESINFECTANTES
Toda superficie como pasamanos, apoya brazos, manilla de puertas, cabecera, paquetera, oficinas,
ascensores, escritorios etc. requiere de limpieza previa y desinfección con el fin de prevenir el desarrollo
de procesos infecciosos. Es importante usar guantes, mascarilla y gafas para el manejo de estos líquidos
y en caso de salpicadura en ojos y mucosas lavar con abundante agua y notificar de inmediato al área de
prevención.
APLICACIÓN
El funcionario de limpieza y Conductor, según el lugar donde sea asignado, tiene la siguiente
responsabilidad:
1. Mantener el interior de los lugares de trabajo, vehículos y las superficies en buenas condiciones
higiénicas, sanitarias y de seguridad, como exigencia mínima, una vez al día.
PROCEDIMEINTO BÁSICO
SACUDIR: Procedimiento mediante el cual se remueve el polvo depositado sobre las superficies. Puede
realizarse con un paño seco o un paño humedecido sólo con agua Se dobla el paño en una serie de
cuadros para proporcionar mayor cantidad de caras limpias. Se realizan pasadas rectas tanto en sentido
horizontal como vertical, desde los extremos hasta el centro, comenzando por la parte más alta. No
sacudir nunca el paño con el cual se quita el polvo.
LAVAR: Procedimiento mediante el cual se remueve la suciedad con agua y detergente. La operación de
lavar consiste en:
a) quitar la suciedad mediante lavado.

b) enjuagar.
c) secar.
Para lavar debe utilizarse el paño previamente escurrido, evitando así salpicar, realizando movimientos
circulares o lineales superponiendo las pasadas. Para el enjuague y secado realizar movimientos
superponiendo las pasadas, cubriendo así toda el área, luego secar con un paño seco. Al finalizar
controlar la tarea asegurándose que no quedaron manchas o franjas sin limpiar o secar. El cambio de
agua varias veces nos asegura una limpieza adecuada.
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Versión: 0
BARRER: Procedimiento mediante el cual se remueve del piso los residuos y el polvo. El barrido al inicio
de la tarea nos permite, además de arrastrar la suciedad, una recorrida por el área observando las
condiciones de ésta, para así planificar mejor el trabajo.
LIMPIEZA ESPECIFICA (Desinfectante) Amonio Cuaternario El amonio cuaternario es un limpiador

desinfectante que tiene un amplio espectro de eliminación de microorganismos como: virus, bacterias,
hongos, etc. Tiene un importante efecto residual, es decir, permanece activo después de la aplicación
conservando sus propiedades por mucho más tiempo. El amonio cuaternario no es corrosivo, presenta un
alto poder de penetración y no libera vapores irritantes. Puede ser aplicado sobre superficies de paredes,
pisos y techos, para desinfección de equipos y utensilios, vehículos de transporte, baños de pies y
manos, entre otros.
PROCEDIMIENTO:
Disolución, 1 parte de Amonio Cuaternario por 5 partes de agua, en recipiente tipo balde.
APLICACIÓN:
• Manilla de Puertas
• Pasamanos
• Escritorios
• Baños
• Oficinas
• Pasillos
• Ascensores
• Apoyo Brazos
• Apoya Pies
• Cabeceras
• Guanteras (vehículos)
• Volante y Tablero Bus o vehículos menores de la Empresa.
• Etc.
MANEJO DE RESIDUOS: Los residuos y elementos utilizados se clasificarán de dos formas,

contaminados y comunes, los primeros van clasificados para su posterior tratamiento según corresponda,
los segundos en una bolsa de basura para su posterior desecho.
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DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR LOS RIESGOS SOBRE EL COVID 19
CAPÍTULO III MEDIDAS PREVENTIVAS GENERALES A TOMAR EN LUGARES DE

TRABAJO PARA DISMINUIR RIESGO DE CONTAGIO DE COVID-19
Cuando los coronavirus se transmiten en humanos, el contagio se produce generalmente por vía
respiratoria, a través de las gotitas respiratorias que las personas producen cuando tosen, estornudan
o hablan y por transmisión por contacto directo.
Como es sabido la supervivencia de virus sobre las distintas superficies, puede ser de varias horas,
siendo un foco permanente de contagio entre los Trabajadores y a través de estos a sus familias.
En el contexto de la pandemia de COVID-19, se recomienda para todos los lugares de trabajo,

informar a los Trabajadores sobre:
Las vías de transmisión, signos y síntomas, acciones si presenta síntomas, medidas preventivas, uso
de elementos de protección personal en caso de que corresponda, los protocolos existentes para
prevenir o reducir la probabilidad de contagio, estos disponibles en www.minsal.cl; además de las
disposiciones establecidas por la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social en
estas materias.
Riesgos Consecuencias Medidas preventivas

✓ Lavado frecuente de manos.
✓ Estornudar o toser con el antebrazo o en pañuelo
desechable.
✓ Mantener distancia social de un metro como mínimo.
1: ✓ Evitar tocarse con las manos los ojos, la nariz y la boca.
Exposició Contagio Covid-19 ✓ No compartir artículos de higiene ni de alimentación.
n en (Corona Virus) ✓ Evitar saludar con la mano o dar besos.
general a ✓ Mantener ambientes limpios y ventilados.
agente
✓ Estar alerta a los síntomas del COVI D-19: fiebre sobre
Covid-19
37,8°, tos, dificultad respiratoria (*), dolor de garganta,
dolor muscular, dolor de cabeza.
(*) En caso de dificultad respiratoria acudir a un servicio de
urgencia, de lo contrario llamar a
SALUD RESPONDE.
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✓ Mantener ambientes limpios y ventilados.

✓ La limpieza y desinfecci6n de los lugares de trabajo,
deberá realizarse de acuerdo con las orientaciones para
el proceso de limpieza y desinfección de espacios de
uso público y lugares de trabajo indicadas en el
2: Exposición "Protocolo de Limpieza y Desinfección de Ambientes -
en el lugar de Contagio Covid-19 Covid-19" del Ministerio de Salud. (La Empresa debe
trabajo a (Corona Virus) incluirlo detallado)
✓ Las superficies y los objetos deben limpiarse
agente Covid-
19 regularmente: escritorios, mesas, teléfonos, teclados,
casilleros, dispensadores de agua, entre otros.
✓ Realizar desinfección del medio de transporte (buses de
acercamiento, vehículos y/o camionetas) cada vez que
se realice traslado de Trabajadores/Trabajadoras.
✓ Realizar limpieza y desinfección de casino y
comedor posterior al uso de estos.
✓ Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar
la presencia de residuos de orina, heces y otros fluidos
corporales.
✓ Promover y dar acceso a lavado de manos por
parte de Trabajadores y Trabajadoras, visitas,
contratistas y clientes.
INFORMACIÓN GENERAL COVID 19 (PROTOCOLO EMPRESA)
1. DEFINICIÓNES
➢ Brote: Un brote es cuando una enfermedad aparece a una tasa más alta de lo normal.
Los términos epidemia y pandemia a menudo se usan para describir la magnitud o la
naturaleza de un brote o una serie de brotes. En otras palabras, piensa en el brote como
el componente básico de varios otros términos relacionados con el coronavirus.
➢ Coronavirus: El coronavirus en realidad no es un tipo de virus; es una gran familia de virus
que también incluye SARS y otras enfermedades respiratorias menores a mayores. Los
coronavirus pueden propagarse entre animales y personas, como hemos visto con esta
cepa actual. El término “corona”, que proviene de una raíz latina que significa corona o
anillo de luz, se refiere a la forma del virus bajo un microscopio.
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➢ COVID-19: COVID-19 es la cepa específica de coronavirus responsable de la epidemia

actual. El acrónimo, proporcionado por la Organización Mundial de la Salud, significa
“enfermedad por coronavirus 2019”, que se refiere al año en que se detectó el virus por
primera vez.
➢ Distanciamiento Social: Una forma de prevenir la propagación de enfermedades
contagiosas, como lo sugiere la Organización Mundial de la Salud, es el “distanciamiento
social”, que no significa que las personas se queden en casa. Significa mantener una
cantidad generosa de espacio personal, aproximadamente de un metro con cualquier
persona que esté tosiendo o estornudando. Esto evitará que inhale la mayoría de las
gotas expulsadas al toser o estornudar, lo que puede transmitir el virus.
➢ Emergencia de salud Pública: Una emergencia de salud pública es una designación
oficial hecha por un organismo gubernamental. Se llama de diferentes maneras según el
país, y es promulgada por diferentes grupos en el mismo. En Estados Unidos, el
secretario del Departamento de Salud y Servicios Humanos determina una emergencia
de salud pública (PHE). Dicha designación puede ayudar al gobierno a acceder a fondos
y recursos especiales para abordar la emergencia. Del mismo modo, una emergencia de
salud pública de interés internacional (PHEIC) es una designación global más amplia que
puede determinar la Organización Mundial de la Salud. La OMS designó al nuevo
coronavirus como PHEIC a fines de enero de 2020.
➢ Epidemia: Una epidemia es una situación en la que una enfermedad se propaga
rápidamente entre muchas personas y en una concentración más alta de lo normal. Sin
embargo, se propaga a menor escala que una pandemia. El brote global de COVID-19 se
considera una epidemia, aunque los gobiernos y las comunidades médicas temen que
pueda convertirse en una pandemia.
➢ Pandemia: Una pandemia es una propagación mundial de una enfermedad. Este es un

orden de magnitud más alto que una epidemia. El término “epidemia global” es
esencialmente otra forma de decir pandemia, aunque la designación de “pandemia” tiene
cierto peso retórico entre las organizaciones mundiales de salud. La última pandemia fue
el brote de H1N1 en 2009, y la OMS está debatiendo si existe un solo significado de la
palabra en un contexto moderno.
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2. MEDIOS DE CONTAGIO
3. SINTOMAS Y MEDIDAS PREVENTIVAS.
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4. DIFERENCIA COVID-19 - RESFRIADO - GRIPE
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5. ¿QUE HACER SI PRESENTO SÍNTOMAS EN EL TRABAJO?
✓ La persona no debe asistir a trabajar si tiene estos síntomas: fiebre, tos seca, dificultad para
respirar. Aplicar lo mismo en caso de tener algún cercano o familiar con contagio del virus para y
realizar el respectivo chequeo para descartar el contagio.
✓ En caso de presentar síntomas, debe informar inmediatamente al jefe directo y dirigirse a un
centro de salud para ser evaluado por un especialista siempre y cuando tenga antecedentes de
viajes recientes o haya tenido contacto con persona confirmada con coronavirus. Si está en el
trabajo, será derivado al centro de salud de la mutualidad que corresponda.
✓ El jefe directo informará la situación al área de Personas, la cual tomará contacto con el
Trabajador para darle el apoyo necesario
✓ En caso de que el Trabajador sea sometido al examen de coronavirus y se conozcan los
resultados (entre 24 a 48 horas):
– Si es negativo, el Trabajador deberá informar a su jefe y al área de Personas para evaluar los
tiempos de reintegración a sus funciones una vez que se haya recuperado, siguiendo los
protocolos de las autoridades.
✓ Si es positivo, deberá seguir el protocolo de las autoridades de salud.
Es importante que considere las siguientes medidas adicionales:
✓ Evitar contacto persona a persona, no saludar de mano.

✓ Evitar toser frente a sus compañeros, utilizar un pañuelo o hacerlo usando el antebrazo.
✓ Dentro de lo posible mantener una distancia de un metro de su compañero durante las labores.
✓ Utilizar las herramientas de trabajo de manera individual.
✓ No utilizar los EPP de otro Trabajador.
✓ Evitar tener contacto dentro de lo posible con personas de otras faenas.
✓ Comer utilizando sus propios servicios.
✓ En caso de aquellos que realizan su colación en carros comedor se deberán turnar para comer
dentro de este un número máximo de 3 Trabajadores.
✓ Realizar el análisis de riesgo interactivo y equipo seguro en un lugar abierto guardando una
distancia de al menos 1 metro entre Trabajadores.
✓ Lavar constantemente sus manos.
✓ Dar aviso inmediato a su jefe directo en caso de presentar algún síntoma.
Todos los Trabajadores o extranjeros que vienen llegando de otros países, deben informar a su jefe o al
área que las reciba para acordar los pasos a seguir en conjunto con el equipo de Personas y aplicar el
protocolo definido por las autoridades.
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REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD CONFIPETROL CHILE SpA
Recepción y Comprensión del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

de Confipetrol Chile SpA
……………………………………………………................................................................
Lugar y Fecha
He recibido el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de Confipetrol Chile SpA,

comprendo las disposiciones allí establecidas y me comprometo a cumplirlas, siendo esta
condición de empleo.
…………………………………………………………………………………
Nombres
…………………………………………………………………………………
Apellidos
…………………………………………………………………………………
Cargo del trabajador
……………………………………………………………
Tipo y número de documento de Identidad
………………………..………………………
Firma y huella digital
Este documento debe ser adjuntado al legajo documental del trabajador.
158
Agosto, 2021 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN,
Versión: 0
Fecha: 17/08/2021
159

Gg-Gen1-R-17 Riohs - V0-1

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Reglamento Interno de

CONFIPETROL CHILE SpA

TITULO XXXV: DE LOS EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL ................................................... 94

La Empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los Trabajadores y

CAPÍTULO I NORMAS DE ORDEN

TITULO I: DISPOSICIONES GENERALES

TITULO II: DE LA INDIVIDUALIZACIÓN Y CONDICIONES DE INGRESO

b) Los requisitos para postular a un trabajo en la Empresa son los siguientes:

b1) Cuarto año de enseñanza media rendido

b2) Acreditar una edad mínima de 18 años

c1) Curriculum Vitae

TITULO III: DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Lugar y fecha de expedición.

moneda nacional o extranjera.

Artículo 8º bis: En el cumplimiento de sus funciones, el Trabajador tendrá acceso a información

Artículo 8º ter: Propiedad Intelectual.

Asimismo, durante la vigencia de la relación laboral y después de su terminación, el Trabajador se obliga

Artículo 8º quáter: Uso del Correo Electrónico Corporativo e Internet.

Si el Trabajador usare inadvertida e incidentalmente el correo electrónico institucional para fines

Artículo 8º quinquies: De conformidad a la legislación vigente sobre Protección de Datos de Carácter

Artículo 8º sexies: Devolución Herramientas de Trabajo.

TITULO IV: DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de

Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos

TRABAJADORES O TRABAJADORAS EXCLUIDOS DE LIMITACIÓN DE JORNADA

TITULO V: DEL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS

TITULO VI: DE LAS REMUNERACIONES

Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos o

El respectivo comprobante de pago y cancelación de sueldo, será entregado en el Casino de la Empresa

La Empresa cancelará, cuando corresponda, remuneraciones adicionales, cuyos requisitos para

TITULO VI: BIS PROCEDIMIENTO DE RECLAMO ESPECIAL POR INFRACCIÓN AL PRINCIPIO DE

a) La preparación técnica y profesional del Trabajador, considerando la demanda de mercado por su

a) nombres, apellidos y Rol Único Tributario del reclamante.

b) individualización del cargo que el reclamante ocupa en la Empresa.

e) la fecha del reclamo y la firma del reclamante.

4: Recibido el reclamo, el Trabajador designado para su investigación tendrá un plazo de 5 días

a) lugar y fecha de la respuesta

b) nombre, apellidos, RUT del reclamante

c) cargo que ocupa el reclamante

d) indicación clara y precisa si se acoge o rechaza la reclamación presentada

e) fundamentos sobre los cuales se basa la decisión adoptada

f) nombre, cargo dentro de la Empresa y firma de la persona que da respuesta al reclamante.

La respuesta de la Empresa deberá ser entregada personalmente al Trabajador(a) reclamante, o

TITULO VI: TER DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS TRABAJADORES O

La igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad consiste en la ausencia de

Para el caso que se integren personas con discapacidades, se propenderá a lo siguiente:

DE LA INCLUSIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La empresa debe promover políticas en materias de inclusión, y elaborar y ejecutar anualmente

TITULO VII: DE FACULTADES Y OBLIGACIONES

I. CONFIPETROL CHILE SpA:

Es parte de la cultura organizacional de la Empresa el respeto a los derechos fundamentales de los

en criterios objetivos, entre otras razones, capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o

II. TRABAJADORES DE CONFIPETROL CHILE SpA

Son obligaciones de los Trabajadores de la Empresa, entre otras, las siguientes:

f) Responsabilizarse de la pérdida o deterioro, que ocurra por su negligencia o descuido, de las

n) Informar al Personal de Portería o a la Recepcionista, en caso de que no exista Personal de Portería,

t) Identificarse con la respectiva credencial al ingreso y salida de la Empresa.

u) Utilizar apropiadamente los códigos de acceso (usuario/contraseña) a los sistemas de información y

TITULO VIII: DE LAS PROHIBICIONES

g) Realizar trabajos que no estén dentro de su descripción, funciones y naturaleza.

h) Ocupar las duchas dentro de las horas de trabajo.

l) Ingresar a la Empresa o trabajo en estado de intemperancia o encontrándose afectado en su condición

o) Fumar en las áreas en que está indicado no hacerlo.