METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FUTUROS

MIGUEL ANGEL CASALLAS MATEUS

KATERIN FABIANA CASTRILLON
LIGIA GUERRERO

AUTORES

SENA.
DIRECCION EN VENTAS
SOACHA
2021

1
 CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN 3

JUSTIFICACIÓN 4

CAPITULO 1. Métodos De Evaluación De Desempeño A Futuro 5

1.1 Autoevaluación 5
1.2 Administración por objetivos 5
1.3 Evaluaciones psicológicas 6
1.4 Centros de evaluación 6

CONCLUSIONES 7

BIBLIOGRAFIA 8

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 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se realiza con el fin de profundizar el conocimiento frente a los

métodos de evaluación de desempeño, con enfoque en aquellos que nos mostraran
los resultados futuros.

Para nuestro campo de estudio es imprescindible contar con el conocimiento

necesario para poder evaluar a la fuerza comercial con el fin de saber en que punto
estamos, puntos a mejorar y puntos o fortalezas que se exaltaran del trabajo de
estos.

Por otro lado, será el objetivo al finalizar el estudio de este tener un buen manejo
frente a los métodos de evaluación para tener un manejo óptimo de los mismos.

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 JUSTIFICACIÓN

El objetivo principal de este trabajo es tener el conocimiento necesario para realizar

evaluaciones de desempeño efectivas en nuestra vida laboral, al igual que poder
realizar de manera eficaz la labor como directores de ventas.

Adicional buscaremos identificar cuáles son esos métodos de evaluación de

desempeño futuro que llevan a tener un buen manejo de la fuerza comercial.

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 CAPITULO 1
Métodos de evaluación de desempeño futuro

Estos métodos de evaluación se centran en el desempeño que vendrá, en el

establecimiento de metas y objetivos a los cuales se espera llegar.

1.1 AUTOEVALUACIONES
Esta se realiza de manera individual y su principal objetivo es alentar a la
introspección del trabajador con el fin de que el mismo plantee metas y puntos a
mejorar en su labor, al ser autoevaluaría el evaluado no se siente presionado ni
presentara aptitudes defensivas que puedan entorpecer el conseguir los resultados
que se desean.

1.2 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Este método se realiza entre el vendedor y el director, se realiza de mutuo acuerdo
el establecimiento de objetivos futuros, como gran ventaja presenta que nuestro
empleado o vendedor en este caso sentirá que fue parte activa de los objetivos que
se establecieron, adicional genera autocritica por el mismo al haber estado
involucrado en dicho establecimiento de metas.
Este método presenta un gran reto y es que en ocasiones se establecen metas
demasiado altas que terminan siendo inalcanzables y frustrantes para el empleado,
pero también en contra parte en algunos casos terminan siendo poco retadores
logrando que se tome a la ligera el sistema de evaluación. Adicional se puede
terminar estableciendo metas en números que son cuantificables mas los puntos
que son cualificables no al no ser fácilmente medibles.

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1.3 EVALUACIONES PSICOLOGICAS
Estas son realizadas por profesionales en psicología, los cuales, mediante
entrevistas, pruebas, exámenes psicológicos y otros determinan el potencial del
vendedor u empleado, sin tener en cuenta lo que ya ha sucedido; por lo que pueden
lograr perfiles futuros muy específicos, regularmente este método es usado por
grandes organizaciones.

1.4 CENTROS DE EVALUACIÓN

En este caso se realiza a niveles gerenciales intermedios con gran potencial de
desarrollo, en este método se realiza convocatoria a dichos empleados en centros
especializados en donde se realizan pruebas, entrevistas por especialistas, revisión
de antecedentes y demás por menores necesarios para poder crear un perfil futuro
de a donde puede llegar este gerente y como podrá llegar a dichos puntos
identificados.
En general este método es costoso en tiempo y dinero, ya que requiere dedicar
extensos lapsos de tiempo por parte de los directores adicional de un centro
especializado que podrá resultar costoso en el alquiler de las instalaciones y del
personal especializado.
Pero sus resultados son de alta precisión se considera que hasta en un 75% se
puede tener efectividad en este lo que permite tener excelentes lineamientos para
establecer objetivos futuros.

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 CONCLUSIONES

Los métodos de desempeño futuro nos permiten planificar las metas u objetivos que
tendremos no solo en nuestra organización sino en los diferentes grupos de trabajo
o simplemente en cada uno de nuestros vendedores o colaboradores, algunas
pueden llegar a ser muy eficaces, pero presentan como impedimento sus altos
costos y por contraparte algunas pueden ser de valores asequibles, pero con niveles
de efectividad o volatilidad bastante altas.

Por esto es importante para generarlas tener claridad sobre en donde estamos y
cual es el poder acquisito de la organización para realizar un trabajo optimo con las
mismas.

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 BIBLIOGRAFIA

• SUAREZ. V, Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro,

2000; léase en
https://orion2020.org/archivo/performance/A_DesempenoTecns2.htm#:~:tex
t=Los%20m%C3%A9todos%20de%20evaluaci%C3%B3n%20basados%20
en%20el%20desempe%C3%B1o%20a%20futuro,Administraci%C3%B3n%
20por%20objetivos.

• ANONIMO, Funciones de RRHH, La evaluación de desempeño en la

administración de los recursos humanos, rrhh-web.com, 2019, léase en
https://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html