EL VALOR DE LAS PERSONAS AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES Y

EL APORTE DEL APRENDIZAJE EXPERIENCIAL A LA GESTION DE

PERSONAS

Autor: José Aguilera Valenzuela

Martes 30 de Noviembre 2010

 ¿CUÁL ES EL VALOR QUE DAN LOS EMPRESARIOS A LAS PERSONAS AL
INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES?

Pareciera que, en general, las personas son consideradas como un recurso más de la
institución, un instrumento para obtener los resultados de la empresa, subyugados a una
fantasía, en que los individuos pueden producir eficientemente despojados de todos sus
atributos que dan la condición de ser humano y funcionar como robots mecanizados.

Esta concepción se sustenta en la visión dominante en la década de los 80 influida por la

obra de Porter, que señala como elementos determinantes de la Competividad y los
resultados de la organización a condiciones externas de la empresa.1

Frente a este legado, el escenario para el desarrollo de las personas no se presentaba muy
auspicioso, sin embargo en la actualidad, en que la globalización ya ha dejado sus huellas
en la economía de nuestro país y en el mundo, observo cómo ciertas características, como
la fuerte competencia entre las empresas, no se logra mantener con los esquemas
tradicionales de administración y cómo surgen las personas como elemento diferenciador
entre ellas. No importa tan solo el producto que se está ofreciendo, sino que hoy importa la
calidad del servicio que se ofrece. Este enfoque, que se está instaurando lentamente, es muy
nuevo y abre una ventana para el desarrollo de las personas al interior de las organizaciones
que, en general, no tenían el foco en su personal. Esta nueva forma de administrar el
Recurso Humano (RRHH), denominada Gestión Estratégica del Recurso Humano y su
supuesto fundamental es que las personas pueden ser una ventaja competitiva para la
empresa.

1
Valle Cabrera, R. La Gestión Estratégica del los Recursos Humanos. Editorial Pearson. Citado en
material Docente para el Diploma en Gestión de Personas2010-3. Cátedra: Gerencia de Personas
Esto ha sido consecuencia, en gran medida, de la introducción del enfoque de recursos y
capacidades en el campo de la estrategia y sus aportaciones en torno a concepto de
ventaja competitiva de la empresa.2
Los empresarios, con mucha dificultad, están comprendiendo la importancia de las
personas para el éxito de sus empresas y asumiendo la heterogeneidad entre las
instituciones respecto a su capital humano. La ventaja competitiva es posible si la empresa
logra que su personal añada valor a sus procesos de producción y que sea un recurso único,
difícil de replicar y sustituir. Por lo tanto, se abre un espacio en el Managment tradicional a
que, como jefaturas intermedias, podamos aportar a esta nueva concepción, facilitando el
desarrollo de los funcionarios, porque comienza a ser importante para los resultados de la
institución.

CONTRIBUCIÓN DEL TALLER EXPERIENCIAL AL APRENDIZAJE DE

GESTION DE PERSONAS
En esta feliz concepción en que las personas importan para el éxito de las empresas,
amerita aprender a gestionar personas y desaprender las prácticas tradicionales de
administración del recurso humano. La versión resumida de conferencia de Leicester vivida
en noviembre 2010 me hace sentido como metodología de aprendizaje para comprender la
realidad organizacional al interior de nuestras instituciones y cuestionar los conceptos que
se encuentran tan arraigados en nuestras vidas.
Del Taller Experiencial, tuve la oportunidad de explorar dinámicas que ocurren en grupos y
de esta forma, incorporar empíricamente algunos conceptos que, creo, pueden ser de
utilidad como Autoridad Personal, Rol y Presencia Psicológica. Las dificultades que
vivencié al participar en los distintos grupos, me permitió hacer una introspección del
comportamiento que habitualmente asumo.
En la inmensidad del grupo grande fue mas evidente los obstáculos que generan los
procesos inconscientes en la conexión con el aquí y el ahora. La ansiedad y el temor al
fracaso impedían ejercer mi Autoridad Personal, que asumiera un Rol colaborativo con el
grupo y estuviese cien por ciento en presencia psicológica. Situación que no es muy distinta

2
Valle Cabrera, R. La Gestión Estratégica del los Recursos Humanos. Editorial Pearson. Citado en
material Docente para el Diploma en Gestión de Personas2010-3. Cátedra: Gerencia de Personas
a lo que sucede en mi desempeño laboral. Logro entender cómo la posición de espectador
en grupos grandes puede estar gatillado por la necesidad de escape hacia una posición de
mayor comodidad, que está lejos del Rol que se requiere para una tarea. Estas ataduras
inconscientes caricaturizadas en el grupo como una jauría de perros que custodiaban
nuestras mentes inhibiendo la participación, pueden explicarse por la fuerte dependencia
del grupo hacia los consultores.
Según el Psicoanalista Wilfred Bion los grupos siempre operan en dos niveles: uno es el
grupo de trabajo, el cuál se organiza para realizar la tarea básica que lo identifica y el
otro nivel es el de los supuestos básicos (dependencia, fuga/lucha, apareamiento) los
cuales afectan el funcionamiento del grupo de un modo inconsciente.3
En la dinámica del grupo pequeño vivencié cómo, de manera inconsciente, realizo
esfuerzos para separar los aspectos emocionales de los aspectos técnicos del ser humano y
que probablemente en el grupo que dirijo en el hospital, debo replicar esta fantasía en
función de los objetivos institucionales. “El Hombre que funciona como Máquina” es un
contrasentido que logro visualizar a través de esta experiencia, las emociones y
sentimientos son inherentes a toda actividad humana y son imposibles de anular. Las
emociones de alegría, tristeza y de rabia que experimenté surgen de manera espontánea en
esta actividad y surgen de manera espontánea en todas las actividades de mi vida.
Reconocerme como un ser humano con sentimientos y emociones que afloran de manera
natural, me ayuda a destruir esta concepción anómala de intento de disociación entre la
persona y su quehacer técnico, junto con ello logro entender que en un puesto de trabajo se
encuentra una persona con todas sus características de ser humano desempeñando un rol
dentro de la organización.
“Adoptar un rol implica la capacidad de formular o descubrir aunque sea intuitivamente,
un principio regulador dentro de uno mismo, como persona, manejar nuestra conducta en
relación con lo que necesita hacerse para cumplir el propósito del sistema dentro del cuál
se asume el rol. Entonces hablamos de persona en rol”4

3
Miller, Eric. Liderazgo, Creatividad, y Cambio en Organizaciones. Editor. Eduardo Acuña A. Ediciones
Copygraph. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad de Chile.
4
Definición de Persona en rol extraída de la Pág. 58, Coaching Análisis del Rol Organizacional,
Eduardo Acuña-Matías Sanfuentes, editores, Editorial Universitaria. Chile
De las relaciones entre grupos, experimenté cuán difícil es incorporar lo distinto. La
ansiedad por salir del conflicto y cumplir la tarea, hicieron que obstaculizáramos la
reflexión necesaria para enriquecer la acción. Vivencié cuán poco saludables nos sentimos
al centrarnos en el cumplimiento de objetivos y perdemos de vista el cómo estamos
haciendo las cosas y el cómo nos están afectando las dinámicas que se establece el grupo
par realizar la tarea.
Según Miller y Rice 1967 sostienen que una empresa requiere tres tipos de organización.
Primero necesita una organización para el sistema de tareas propiamente tal. Segundo,
requiere una organización para el “sistema sensible”, según lo denominamos, en virtud
del cual se satisfacen las necesidades humanas de afiliación e identidad. En tercer término,
demanda una organización que regule las relaciones entre el sistema de tareas y el sistema
sensible.5
¿Cuánto énfasis colocamos en el cumplimiento de la tarea primaria? Y ¿Cuánto énfasis
colocamos en el sistema sensible del grupo que debe desarrollar la tarea? Puedo entender
que existe un desequilibrio en los énfasis, ya que gran parte del cansancio, retraimiento
psicológico y falta de presencia psicológica en mi trabajo puede estar dada por la falta de
un sistema que otorgue seguridad psicológica.
Junto con esta ausencia de preocupación sobre la forma en que estamos
desempeñando la tarea al interactuar con otros, nos disponemos en una actitud defensiva y
de competencia, que dificulta la relación entre los grupos. Se hace evidente las dificultades
para aceptar lo diferente y pareciera que la diferencia en el ámbito organizacional nos
llevara permanentemente a un conflicto. Definitivamente se hace necesario un cambio
profundo a nivel individual y grupal para visualizar las diferencias como oportunidades de
complementariedad, que nos permitan desarrollar de mejor manera la tarea. La comodidad
que nos otorga la fantasía de homogeneidad viene a ser comparable con la costumbre que
supone el status quo; una comodidad ante lo ya conocido y predecible, un alejamiento de la
incertidumbre y la ansiedad.

5
Miller, Eric. Liderazgo, Creatividad, y Cambio en Organizaciones, Pág. 179. Editor. Eduardo Acuña A.
Ediciones Copygraph. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad de Chile.
 Al escuchar a mis compañeras(os), evidencié las diferencias de opinión respecto a
esta organización temporal de aprendizaje. En muchas oportunidades sentía que estábamos
de acuerdo en algo, pero luego aparecían con fuerza las percepciones de lo que estaba
sucediendo en otra dirección que no había sentido, es como si estuviésemos viviendo
distintas realidades. Al parecer, cada uno construye en su mente una imagen particular de la
organización en la que estuvimos insertos y que la mirada positiva o negativa que uno
puede tener, depende tanto de factores externos que entrega el sistema, como así también,
de factores internos del individuo, de su historia personal. Esta experiencia cuando la
extrapolo a mi vida laboral, me hace pensar cuán diferentes pueden ser nuestras imágenes
en nuestras mentes de la organización y que puede ser determinante para el
comportamientos de las personas. Existen personas que tienen una mirada optimista de la
institución y en su actuar, reflejan esa perspectiva, se encuentran animados y colaborativos,
disfrutando lo que hacen, en cambio existen otras personas con una mirada menos feliz de
la institución que se traduce en comportamientos de poca colaboración y mayor
individualismo, se observa un poco de sufrimiento en su andar en la organización.
Hutton, Bazalgette & Reed (1997, p.114) definen organización en la mente del
siguiente modo: “Es la percepción a nivel mental que el individuo posee sobre el modo en
que actividades y relaciones están ordenadas, estructuradas y conectadas en la
organización. Es un modelo que forma parte del mundo interior del individuo, que se
plasma según experiencias, interacciones, relaciones y actividades en las que el individuo
participa, las cuales dan lugar a imágenes, emociones, valores que influyen en la forma
cómo uno se conduce y ejerce liderazgo, ya sea en forma positiva o adversamente”.6
Tradicionalmente, uno maneja un estilo de liderazgo directivo con aquellos
funcionarios que presentan resistencias para realizar la tarea y los clasifica de manera
básica en cierto nivel de madurez, que puede estar dada por la por la poca expertiz en la
tarea encomendada o porque se resisten a la forma del cómo hacer las cosas. Surge el
Autoritarismo para resolver estas diferencias que finalizan con el cumplimiento del
objetivo, la persona ejecuta la acción, pero se siente instrumentalizada, con poco espacio a
lo que puede estar pensando. Las jefaturas caen en una fantasía al pensar cuán bien estamos

6
Definición de Organización en la Mente extraída de la Pág. 33, Coaching Análisis del Rol
Organizacional, Eduardo Acuña-Matías Sanfuentes, editores, Editorial Universitaria. Chile
manejando los estilos de liderazgo, ya que se cumplió la tarea en la forma y plazos
establecidos. Sin embargo el liderazgo surge desde la Autoridad y no desde el
Autoritarismo que corresponde a la falta de Autoridad. Para que el líder tenga autoridad en
algo, supone que deben ser reconocidas sus competencias o cualidades en una materia, para
que el grupo lo avale y siga. En el caso de imponer una acción que es resistida por el
funcionario sólo estamos en la presencia de Poder. Yo como jefe, tengo el poder para que tú
hagas lo que digo y se genera una imposición casi física, similar al poder que puede tener
una persona que apunta con una pistola a otra persona.

La autoridad basada en la competencia es siempre una amenaza a la organización

que define la autoridad como basada en la posición (Si es ejercida por un subordinado, es
sentido por el superior como un acto de insubordinación) por lo cual la urgencia por
mantener la estructura de la dependencia toma prioridad sobre la ejecución efectiva de la
tarea.7

Conclusiones
Es innegable que, en nuestras instituciones altamente jerarquizadas, se requieran aperturas
de espacio para el desarrollo de las personas sin perder de vista la tarea primaria. Los
elevados índices de licencias por estrés nos muestran a instituciones poco saludables, sin
embargo, hoy aparecen concepciones que posicionan a las personas como un recurso que
puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso empresarial, supuesto que nos puede
ayudar en el camino de transformación a Instituciones mas sanas.
Este cambio de paradigma amerita que las jefaturas aprendan a Gestionar personas y para
ello deben desaprender prácticas y conceptos arraigados en nuestra cultura por muchos
años. Es por ello que el aprendizaje experiencial surge como un potente espacio de
aprendizaje que provee oportunidades para trabajar con los conceptos de autoridad,
liderazgo y colaboración, en dónde lo teórico no es la contribución esencial de la actividad.
Esta propuesta que nos deja Erick Miller rompe con la habitual cultura de la dependencia,
en que la facultad de crear y pensar, está destinado a un grupo minoritario dentro de la

7
Miller, Eric. Liderazgo, Creatividad, y Cambio en Organizaciones, Pág. 125. Editor. Eduardo Acuña A.
Ediciones Copygraph. Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Universidad de Chile.
empresa y cuyo liderazgo recae en una especie de seres iluminados dentro de la Institución.,
abre los espacios para que las personas puedan ser creativas en su rol, permitiendo su
desarrollo y colaboración.