PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

FICHA: 2254511 FIN DE SEMANA

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No.1

 Denominación del Programa de Formación: TECNÓLOGO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA

 Código del Programa de Formación: 122115
 Nombre del Proyecto: Diagnostico y propuesta de mejora en la Gestión Administrativa en las
Microempresas del municipio de Villeta.
 Fase del Proyecto: Ejecución
 Actividad de Proyecto: realizar tareas de talento humano que requiere la organización y proponer
tareas de talento humano necesarias en la organización.
 Competencia: Coordinar las actividades del talento humano asignado, teniendo en cuenta las
funciones de la unidad administrativa.
 Resultados de Aprendizaje a alcanzar:
- Estructurar tareas y actividades para el talento humano asignado, de acuerdo con las
necesidades, las funciones de la unidad administrativa, el sistema de gestión de la calidad y las
normas de la organización.
- Verificar la realización de las actividades del talento humano de la unidad administrativa que
cumpla con los estándares de calidad establecidos por la organización, la política institucional y
la normatividad vigente.
- Proponer tareas y actividades al talento humano involucrado, de acuerdo con las necesidades
prioritarias de la unidad administrativa, las políticas y prácticas
 Duración de la Guía: 50 horas

2. PRESENTACIÓN

Respetados aprendices, el estudio de la administración de recursos humanos debe considerar al trabajador

como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y
desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy
valiosa para conocer el potencial de los candidatos.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al
objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también deben cubrir objetivos de
carácter social, funcional y personal.

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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

ANÁLISIS DE CASO: FÁBRICA “HILO DORADO“

La fábrica Hilo Dorado, es una empresa mediana dedicada a la fabricación de vestidos para mujer
en Bogotá, Colombia. La producción se realiza en dos fábricas, situadas al norte y al este de la
ciudad. Allí se elaboran vestidos y trajes para tres grupos de almacenes y de establecimientos
comerciales.
En los últimos meses se han producido paros en los departamentos de compras de material y
proceso de telas, ubicados en el sur de Colombia, lo que ha originado dificultades en la entrega
oportuna a los establecimientos comerciales. Uno de los tres grupos de almacenes ha amenazado
con dejar de comprar a la empresa porque sus pedidos no son atendidos a tiempo.
A raíz de ello, la dirección de la compañía decidió verificar los procedimientos de compras y
producción por medio de un auditor interno, revisión que generó las siguientes conclusiones:
 producción se queja de las calidades variables de telas, que dificultan su proceso;
 las máquinas de coser sufren continuos daños;
 control de calidad con frecuencia devuelve ropa defectuosa;
 no se cumple con los objetivos de producción y
 en ocasiones los empleados se han negado a trabajar con algunas telas.

Ante ello, el jefe de compras el Señor Herrera, fue citado por el director de la empresa. “¿Cómo es
posible”, le dijo, “que exista el riesgo de perder a uno de nuestros principales clientes porque no le
podemos surtir a tiempo y no cumplimos con los volúmenes y calidad que él espera de nuestra
empresa?”
El señor Herrera contestó: “Me extrañan los comentarios que se hacen, porque parece que
nosotros somos los culpables de toda esta situación. Es cierto que algunos metros de tela de
entre los cientos que compramos tengan algún desperfecto, pero esto no es nuevo, ni causa para
producir con el ritmo de trabajo de siempre. Además, el responsable de la verificación de la
calidad de las telas que compramos es el señor Gómez, que está a punto de jubilarse y
probablemente debe retirarse; creo que está cansado y no realiza su tarea como antes.”
El director le respondió: “Me parece que la solución no está en culparnos unos a otros, sino en
encontrar de manera conjunta una solución al problema. Creo que no tenemos claro cuáles son
las responsabilidades y objetivos de cada uno en su trabajo. Citaré a los involucrados de
producción, de compras, al señor Gómez y al auditor interno. Debemos resolver esto de una vez
por todas.”

Así las cosas, y después de analizar el caso, de respuesta a estas preguntas:

1- ¿Sobre qué unidad recae la principal responsabilidad del problema?

La responsabilidad recae en el departamento de compras, el departamento de compras provee los
insumos textiles a la empresa, estos insumos están llegando tarde y con una mala calidad lo cual
retrasa los procesos de producción y tiempos de este.
2- ¿A que causa deben atribuirse los problemas? GFPI-F-135 V01
Al mal control de diferentes departamentos, ya que desde el principio del proceso de compras los
insumos tienen mala calidad, producción se están viendo falencias en su maquinaria y calidad de
sus productos, hasta la fase final de control de calidad que no está revisando estos mismos.
3- Desde el punto de vista de la administración este es un problema de:
Dirección: dirección no esta cumpliendo con una buena gestión de la empresa, empezó a tomar
medidas después de que el problema en la empresa estaba muy avanzado, los departamentos de
compras, producción y control de calidad poseen problemas en la realización de sus tareas, pero
no obstante la dirección buscó solucionar el problema después de que estaba avanzado y las
empresas querían dejar de adquirir los servicios de la misma.
4- La solución a este problema debe lograrse mediante un cambio en:
Para solucionar este este problema se necesita tener un cambio desde dirección en la gestión de
la empresa, entre departamentos y estar más involucrado con ellos, el departamento de compras
debe cambiar de proveedor y buscar una opción que favorezca a la empresa en calidad y tiempos
de entrega, producción tiene que mejorar su gestión de maquinaria en mantenimiento y en la
calidad de los productos producidos en ella, control de calidad tiene que estar pendiente de los
productos y darles salida a venta teniendo en cuenta las medidas de calidad.
5- Si usted fuera el director de la empresa, indique tres acciones que llevaría a cabo para
resolver este problema. Justifique su elección.
1. Estar más involucrado con los departamentos y en quien los dirigen, en caso de que no
rindan optar por cambio de personal.
2. Cambiar de distribuidor de materias primas, para tener de calidad y a tiempo en la
empresa.
3. Mantener un control y seguimiento de producción para que la calidad sea excelente y esto
no siga afectando la empresa

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Evolución histórica de los Recursos Humanos.

A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos humanos  desde un concepto

más artesanal donde el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizadas para mantener
suficiente cantidad de trabajadores artesanales, a un modelo enfocado más en principios
organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de que los empleados de una
organización necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos, todo ello
con un enfoque donde se estudia la organización total y no solo el individuo. En este sentido se dirigen
las nuevas teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo un objetivo de mayor
productividad y fidelización de los empleados basado en su integración con la organización.

Actividad 3.2.1- Individual

Respetado aprendiz, lo invitamos a realizar una
línea de tiempo desde el año1900 hasta
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nuestros días, en dónde se evidencie la
evolución histórica de los Recursos Humanos.
 Esta actividad será compartida en sesión de formación, mediante la intervención de cada
GAES en un conversatorio o socialización, la que elijan los aprendices.

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Actividad 3.2.2- Individual

Consulte el libro “Administración de Recursos Humanos”, enviado como material de apoyo por su
Instructora, ubique la página 15 “Organización de un departamento de capital humano” y mediante
el organizador gráfico de su preferencia, explique los siguientes temas:

a. Ubicación del departamento

El departamento de capital humano es un
departamento en las empresas hoy en día
es fundamental y tiene un gran rol en la
empresa, es dependiente de la direccion
general y esta entrelasado con los demás
departamentos ya que cumple al función
humana de al empresa, posee diferentes
tamaños dependiendo de la organizacion,
cuando es pequeña es un departamento
pequeño con un gerente de nivel medio,
cuando la empresa crece su estructura
cambia y se vuelve mas complejo.

b. Actividades
- son punto central de la comunicación interna de la organización.
- Reclutamiento de nuevo personal en tres tareas, obtener candidatos, selección y
contratación.
- Capacitar al personal con talleres, cursos y actividades para el mejoramiento del
conocimiento del personal.
- Evaluaciones de desempeño
- Lo tocante a compensación, prestaciones, seguridad.
- Asesorar y ejercer la autoridad lineal(dirigir operaciones de manufactura)
- Autoridad corporativa
- Autoridad funcional
-
c. A quien debe reportar este departamento
- El departamento de recursos humanos o talento humano se reporta ante la dirección
de la empresa que es el ente de la organización ubicado jerárquicamente sobre los
departamentos.
-
d. Jerarquia de puestos en el departamento de recursos humanos.

ORGANIZACIONES PEQUEÑAS
En las organizaciones pequeñas el organigrama es sencillo y el personal es mínimo,

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 ORGANIZACIONES GRANDES
En las organizaciones de gran tamaño se cuenta con departamentos de talento humano
mas complejos y con mas personal.

e. Desglose las funciones de cada puesto de trabajo, de acuerdo con el nivel II y III, de
la figura de la página 17. Se sugiere realizar cuadros sinópticos, mapas mentales o
mentefactos conceptuales.

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 f. En la página 20, encuentra el texto “Cómo se percibe al departamento de recursos
humanos”, analícelo y argumente su contenido.

La labor del departamento de recursos humanos es vista de una manera diferente desde
diferentes departamentos de la empresa, cada empleado puede tener una perspectiva
diferente de la función de este departamento ya que dentro de la organización el
departamento de recursos humanos uede estar presente de diferentes maneras, desde ser
un departamento apartado, hasta tener control directo e indirecto del departamento, el
departamento de recursos humanos según expertos también puede ser el departamento
con el cual depositar mas trabajo a los empleados saliendo del concepto básico de que
esta para representar a los empleados, el departamento de recursos humanos esta aliado
on las directivas lo cual no le da la mejor apariencia ante los empleados, ya que las
directivas no son las mas allegadas a los empleados y generalmente los ven como
números y no como personas, según davida siroba recursos humanos es un departamento
que tiene la función de trabajar con gerencia para desarrollar políticas, practicas y filosofías
para unificar la fuerza laboral dedicada a tareas.

 Esta actividad será expuesta a los demás aprendices de la ficha, en sesión de formación y
bajo la tutoría de su Instructora.

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACION DEL CONOCIMIENTO

Actividad No.3.3.1- Grupal

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Análisis de Caso
Respetado aprendiz, lo invitamos a analizar el caso 1-1,
SURGIMIENTO DE LAS BASES DE LA EMPRESA
MODERNA, en la página 27 del mismo libro que
estamos consultando y posteriormente responder las 3
preguntas que se encuentran en la página 30, con
buenos argumentos.

1. ¿Considera usted que se han mejorado las

condiciones laborales en su país en el curso de los
últimos cien años? ¿Cuáles son los principales avances
y cuáles los retrocesos? Documente no menos de tres
efectos directos que estos cambios tienen en la
administración del capital humano.

- las condiciones de trabajo en Colombia en los últimos 100 años ha avanzado mucho por
diferentes políticas que se aplicaron en el país, los derechos del trabajo que se han implementado
cambiaro el trabajo como se conocía hace 100 años, las políticas de cambio ayudaron en el
campo laboral a mujeres y hombres con tiempos laborales, salarios definidos, prestaciones.

Avances.
Políticas laborales que buscan amparar al trabajador y al empleador.
Mejoramiento de la competitividad de las empresas colombianas en el mercado internacional con
casos de éxito impresionantes.
Salud ocupacional, prestaciones, seguridad laboral, remuneración, capacitación y desarrollo.

Retrocesos.
-Al haber una industrialización centralizada en el país se descuido las partes lejanas
desamparando a sus poblaciones por la poca regulación del trabajo en estas zonas
-gran corrupción en las instituciones del país.
-poca confiabilidad del trabajador en los empleados.

2. En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de industrializar a una sociedad y cuáles las
desventajas?

-al industrializar una sociedad se genera una gran proporción de empleo, genera un crecimiento
del comercio interno lo cual le da un buen impacto a la economía y también al crecimiento
internacional del comercio, a demás de la infraestructura que trae consigo lo cual tecnifica mas el
trabajo y con mayor ventajas a día de hoy ya que hay derechos del trabajador que lo amparan
frente a las empresas lo cual le evitan la explotación laboral como sucedió en algún momento.

-uno de los mayores problemas o desventajas que genera la industrializacion de la sociedad es

los residuos y explotación del medio lo cual genera una contaminación abismal, también este
proceso genera una gran desigualdad social y fragmentación de la misma, a día de hor la
industrialización de la sociedad significa un gran coste monetario lo cual en ocasiones puede ser
difícil de solventar mas los costes de adaptación de nuevas tecnologías por la obsolecensia que
esta misma trae al ser mejorada constantemente.
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1. Escriba al menos tres maneras de adaptar el proceso de industrialización a las
necesidades humanas y comente los efectos en la administración de capital humano.
-este proceso de insdustrializacion debe ser debe ser planificado y estudiado antes de su
ejecución para que responsa a las necesidades humanas y se sostenga en ellas.
-debe haber una preparación previa de las organizaciones que van a industrializar la sociedad y
una preparación de la población para que el proceso se de a la perfección.
-ligarse a los derechos y políticas de trabajo de la sociedad para que se cumplan los derechos y
deberes de la sociedad y organizaciones.

EFECTOS.
-la administración del capital humano debe capacitar el capital humano a nivel social y
organizacional para obtener equilibrio, también tiene que impulsar el rendimiento operativo y
generar valor a la empresa con productividad y eficiencia.

 Esta actividad deberá ser presentada en un documento Word, se llevará a cabo una
exposición y participación mediante conversatorio, en sesión de formación y bajo la tutoría
de su Instructora.

Actividad No.3.3.2-Individual
Cuestionario

La actividad final está dirigida a analizar el texto LECTURA TALENTO HUMANO y luego a
presentar sus argumentos en torno al contenido, terminando con la ejemplificación de cada
afirmación.

1. La gestión del talento humano implica coordinar la participación de individuos para el logro de
los objetivos organizacionales.
-la gestión del talento humano esta encargada de hacer que los trabajadores estén entrelazados
en la mayor eficiencia posible en pro de cumplir la visión de la organización explotando el talento
de cada persona dentro de la organización.
Ejm: la empresa contrata a 5 ingenieros altamente calificados para trabajar en sus líneas, el
talento humano debe coordinar a estaws personas para que su eficiencia se sume entre si y estos
logren rendir mas que muchos trabajadores ordinarios juntos.

2. La persona es primero ser humano y luego es un trabajador.

-cuando decimos esta afirmación es claro que debemos poner a la persona primero como ser
humano que tiene sus actitudes, emociones, capacidades y que a partir de estas cualidades sacar
el mejor desempeño sin creer que la persona es una maquina de trabajo.
Ejm: las personas tienen capacidades diferentes algunas son buenas en dibujo y esta persona al
mirarse como trabajador no puede explotarse como escritor.

3. La función del trabajo ha sido en su mayoría transaccional y ajena a los temas centrales del
negocio.
-el trabajo tiene un concepto de solo ser un servicio de venta en el cuales solo importa el trabajo a
efectuar y no inculcan al empleado la cultura de alinearse a los objetivos de la organización.
Ejm:cuando se contrata un individuo para un trabajo especifico pero no se le inculca al empleado
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la misión de la empresa y este solo se enfoca en su trabajo y no en avanzar con la organización.

4. El talento es el valor diferencial por excelencia.

-en las organizaciones actualmente el talento es considerado como valor necesario y las
empresas lo buscan para ficharlo y retenerlo en sus filas.
Ejm: las personas poseen diferentes talentos y según la organización son explotables dichos
talentos los cuales sirven para subir el nivel y eficiencia de la empresa.

5. La formación es un factor clave para lograr el desarrollo de competencias.

-formar al profesional es una manera de optimizar su rendimiento en el trabajo a través de dar
formación con la gestión del conocimiento creando valor con contenidos.
Ejm:las capacitaciones y talleres que la empresa da a los nuevos empleados.

6. Las organizaciones tendrán que plantearse si existe una preocupación real por el desarrollo y
retención del talento.
-las organizaciones deben pensar todo el tiempo si deben retener el talento que han fichado en
sus líneas, los empleados pueden decidir marcharse si no ven las oportunidades.
Ejm: un empleado que quiere avanzar en su trabajo y la empresa no le da las opciones este
talento buscara un lugar donde si le permitan esto

7. Conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios.

-las organizaciones necesitan generar un trabajo en conjunto funcione de manera inteligente con
los integrantes, así generar un buen equipo de trabajo.
Ejm: un grupo de trabajo organizado y con objetivos claros.

8. Las organizaciones tendrán que obtener o crear nuevo conocimiento.

-las empresas deben mantener un proceso activo de obtención y retención de talento y generar
conocimiento en los individuos que conforman la empresa.
Ejm: las empresas constantemente tiene abiertas vacantes y buscan personas actas y a estas
mismas las capacitan para generar conocimiento.

9. Gestionar el capital emocional es un factor crítico para conseguir la motivación de los

empleados
-los empleados deben mantener una formación en la empresa adecuada y tener un ambiente
bueno en la líneas de la empresa, motivacon y estabilidad emocional
Ejm: la organización debe mantener la organia entre sus individuos
.
10. Cinco ingenieros de primera categoría pueden rendir más que doscientos ordinarios.
-cuando el talento se explotad e manera correcta y se trabaja en conjunto no se necesitan tantas
personas, las personas ordinarias no logran explotar su potencial ni el trabajo en equipo.
Ejm: personal motivado y talentoso

 Esta actividad será expuesta a los demás aprendices de la ficha, en sesión de formación y
bajo la tutoría de su Instructora.

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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
 Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Establece responsablemente Técnica: Observación.

las actividades y tareas de la
Responde preguntas sobre la unidad administrativa teniendo Instrumento: Lista de
evolución que ha tenido los en cuenta la función que chequeo.
recursos humanos. desarrolla.

Identifica la jerarquía de los Aplica responsablemente el

puestos de trabajo en el proceso de verificación en las
departamento de recursos actividades de una unidad
humanos. administrativa.

Define las funciones y tareas de

cada sub-área del departamento
de Talento Humano.

Responde las preguntas sobre el

análisis de caso planteado.

Responde a preguntas sobre

lectura del talento humano

Evidencias de Desempeño Clasifica con objetividad las Técnica: Observación

tareas de una unidad
Elabora una línea de tiempo para administrativa. Instrumento: Lista de
evidenciar la evolución de chequeo
recursos humanos.
Aplica responsablemente los
Elabora presentación gráfica procedimiento de delegación,
monitoreo y evaluación de las
sobre las funciones y tareas del
tareas
Área de Recursos Humanos.

Elabora informe sobre Análisis de

caso.

Realiza ejemplos sobre la lectura

propuesta de talento humano.

Evidencias de Producto: Elabora objetivamente

Línea de tiempo. instrumentos de verificación de Técnica: Formulación de
acuerdo con las actividades y
Presentación gráfica, sobre tareas preguntas.
tareas.
y funciones del departamento de Instrumento: Lista de
Talento Humano. Elabora con compromiso y chequeo
discreción un informe GFPI-F-135 V01
Documento en Word con análisis consolidado del cumplimiento
del caso planteado.
 Cuestionario sobre el talento de las metas
humano.

1. GLOSARIO DE TÉRMINOS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: sistema que permite desarrollar las

potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener la máxima satisfacción en su
trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar los fines de la administración
en la forma más eficiente y eficaz.

AMPLIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que

se carga el puesto horizontalmente, es decir, se añaden más cometidos del mismo tipo, que
requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo.

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: La auditoría de recursos humanos es un método a

través del que se revisan las políticas de la empresa, los procedimientos internos, la
documentación y los programas de recursos humanos, con la finalidad de identificar puntos a
mejorar además de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.

CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas con

un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer capacidades, ya
sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.

CONTROL: acto de registrar la medición de los resultados de las actividades ejecutadas por
personas y equipos en un tiempo y espacio determinados. Puede ser ejercido antes, durante o
después de la ejecución de las actividades. Tipos de control: control de calidad, control de
cantidad, control de costos y control del tiempo.

COORDINAR: acto de intercambiar información entre las partes de un todo. Opera vertical y
horizontalmente, para asegurar el rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos que
participan en el trabajo.

EMPLEADO: Es la persona encargada de desempeñar una actividad con el fin derecibir de

forma periódica un salario recompensando su trabajo,también van adquiriendo
conocimientos técnicas y psicológicos paraque puedan desarrollar mejor sus actividades y su
personalidad

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL: Herramienta para la medición de las capacidades y

habilidades de los empleados a la hora de cumplir sus objetivos en la empresa.

GESTIÓN DE TALENTO: También conocido como cuidado de los trabajadores para propiciar un
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entorno de retención de talento por parte de la empresa.
MANUAL DESCRIPTIVO DE CLASES: es un instrumento técnico de carácter indicativo, que
describe la estructura ocupacional de la organización con base en los puestos de trabajo. Cada
una de las clases que lo conforman contiene: título, propósito, características, actividades,
responsabilidades de supervisión, requisitos académicos y técnicos, competencias institucionales
y requisitos legales.

PLANIFICACIÓN ADMINISTRATIVA: proceso racional de previsión, estructuración, diseño y

asignación óptima de recursos de las organizaciones, para alcanzar resultados en un tiempo y
espacio dados.

REASIGNACIÓN: cambio que que se opera en la clasificación de un puesto con motivo de la

variación sustancial y permanente de sus deberes y responsabilidades.

RECURSOS HUMANOS: Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en
el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella.

ROTACIÓN DE PERSONAL: Nivel de entradas y salidas que se dan en una empresa por parte de
sus empleados a lo largo del tiempo.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humanaquedan comprendidos en este

grupo, sino también otros factoresque dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos,experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

TRABAJOS CALIFICADOS: aquellos trabajos cuya ejecución exige pericia en procedimientos o

sistemas. Pueden también demandar destreza en el uso de equipo especializado y complejo.

2. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Werther, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.

Carrasco Carrasco, J.,(2009).Análisis y descripción de puestos de trabajo en la administración local.(2)

https://www.esic.edu/rethink/management/tendencias-en-el-desarrollo-de-la-organizacion-de-las-
empresas

https://www.hboconsulting.es/glosario-de-rrhh-y-comercial/

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

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Nombre Cargo Dependencia Fecha

 Autor (es) LUCIDIA GASCA Instructor Centro de 2021-02-14
COLLAZOS Grado 19 Desarrollo
Agroindustrial y
Empresarial

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es) Gladys Yanet Beltrán Instructora CDAE 30/4/2021 Actualización

Paipa

Miguel Leonardo Aprendz CDAE 16/9/2021 Solución Guia

Guevara Medina

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