Sistema HAY:

Nacimiento: Este tipo de escala surge de un proceso inductivo que partió de situaciones reales del conocimiento profundo de los
puestos y de las técnicas de comparación de factores.
Concepto: Asociado como una variante del sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Es
similar a los sistemas tradicionales, dado que, además de ser cuantitativo y cualitativo, utiliza algunos elementos que se utilizan en
los mismos. Pero, es tenido en cuenta como un sistema no tradicional que se aplica a grandes corporaciones, aun que no se aplica a
todos los puestos de trabajo (funciona similar al sistema por puntos dado que se asigna un valor a cada puesto de trabajo que se
analiza)
Objetivo: Evaluar puestos partiendo de “conceptos” y “principios”
Tiende a cubrir todos los puestos existentes de una organización como respuesta a la dificultad que se da al aplicar los sistemas
tradicionales que obligan a discriminar en clase a los puestos para obtener de base para la evaluación que se quiere alcanzar.

Factores: Son los que determinan la valoración para cada puesto de trabajo. Estos son los parámetros comunes de los
puestos a analizar y están fijados por la compañía, es decir, por el Grupo HAY con la particularidad que las definiciones que
nosotros vemos son las que tiene el manual, por lo tanto, no hay que elaborarlo, sino que ya viene hecho, ponderado, graduado y
con porcentaje de aplicación luego de cada factor (en el sistema de clasificación x puntos la ponderación era el peso relativo, es
decir, el grado de incidencia de ese factor sumando a todos y dándome 100pts)

Se toman los tradicionales y se los reduce a solo 3

Competencias (Know-how)
Concepto: Es la suma de todo tipo de conocimiento/capacidades/habilidades independientemente de la manera en “como se
adquirieron (no importa cómo fue que lo supo), pero que son requeridos para el desempeño satisfactorio del puesto (es una
medición posterior a la descripción y evaluación de tareas/ evaluación del desempeño)
• Integrado por:
o Procedimientos prácticos/ Técnicas especializadas/ Conocimientos de las actividades y funciones empresariales
profesionales y científicas.
o Integración y coordinación de funciones y recursos dentro de la organización o nivel operativo o de asesoramiento y
aptitudes para planificar/organizar/ejecutar/controlar/evaluar
o Habilidades para interrelacionarse con terceros.

Solución de problemas (Problem solving)

Concepto: Se encuentra interconectado con “competencias” (le da mayor jerarquía) dado que este permite responder de manera
“máxima” ante soluciones de posibles problemas que se presenten (se piensa con lo que se sabe)
“la solución de problemas es un porcentaje de la competencia”
• 2 dimensiones: que se le asignan a este factor
o En el Ámbito o Marco de Referencia: En el que se piensa
▪ Ejemplo Tarea Rutinaria: Quizás las decisiones que son rutinarias (programadas) no requieren actividad mental
para solucionar problemas, pero si van a requerir actividad mental las decisiones necesarias para implementar
esa rutina y procedimientos que asemeja
o La Complejidad del Pensamiento Requerido: No puede sobrepasar el conocimiento (competencia) exigido para el
desempeño del puesto

Responsabilidad (Accountability):
Concepto: Obligación de responder por las acciones y decisiones que se toman o dejan de tomar en el ejercicio del puesto y, a su
vez, por las consecuencias que las mismas puedan tener para la organización.
• 2 medidas o dimensiones: Que se le reconocen
o Libertad para Actuar: Se refiere al grado de dirección/orientación/guía/control que ejerce el puesto
o Impacto: Es la importancia o forma en que el puesto afecta los resultados de la acción
o Magnitud: El área que se ve afectada por la acción y los resultados del puesto. (por lo general son económicas)

Condición del Trabajo/ 4to Factor:

Concepto: Es un cuarto factor que se utiliza eventualmente cuando existe una influencia significativa de las condiciones
ambientales, los peligros (accidentes) por agentes ajenos al trabajo o por el trabajo mismo

Perfiles:
Concepto: Controla el peso de los 3 factores, junto con la escala es el elemento básico para la evaluación final.
• ¿Cómo se elabora un perfil?: Por medio de los elementos y orientaciones que aportan los factores determinando, para cada
tarea, cual es el % que le corresponde a cada uno de los factores considerados.
Ejemplo:
Puesto A 35 20 45
Puesto A: Requiere 35% de Competencia/ un 20% de Solución de Problemas/ un 45% de Responsabilidad.

¿Qué sucede luego?:

Con los porcentajes asignados a cada puesto de trabajo, luego se consultan una serie de Tablas que son también específicas para
la utilización de dicho Sistema y se extraen los valores absolutos (en puntos), referidos a cada porcentaje asignado

TABLA
Factor Equivalencia en puntos
Competencia 35% = 110 PTS
Solución de Problemas 20% = 70 PTS
Responsabilidad 45% = 105 PTS
Valorización del puesto A = 285

¿Siguiente Paso?:

Ya con el puesto valorizado el comité efectuara el control y ajuste.

• Proceso de Comparación: compare los distintos valores de los puestos con aquellos que son similares o iguales en
características que conforman la Nomina de Puestos de las empresas consultadas y se procede entonces a validar o efectuar
los ajustes correspondientes, teniendo en cuenta, además, las particularidades de la empresa que ha implementado dicho
Sistema

¿Último Paso?:

Luego, se le asigna un valor en dinero conforme a la Encuesta Salarial utilizada

Las Escalas y Tablas:

Escala: La escala permite ver los puestos clave (o de referencia) ordenados según %, generado 3 listas o escalas de comparación,
una por cada uno de los factores tomados.
• Comité: Le permite
o Comparación: hacer una comparación sencilla entre puestos similares/superiores/Inferiores
o Evaluar: La composición de los 3 factores para emitir un juicio sobre la validez de la evaluación
Tabla de Evaluación: Muestra la característica de peso que tiene un factor dentro de la organización. Se va a tener en cuenta la
situación, dimensiones y gradualidad de intensidad que se requiere del factor en determinado puesto.
¿Cómo se elabora?: Se elaboran mediante
• Observación de elementos extraídos de la realidad
• Conocimientos del contenido de los puestos
• Técnicas de comparación de factores.
Comité: Se le otorga las tablas donde se señalará mediante un lenguaje estándar (que todos puedan entender fácilmente) aquellas
características de peso para cada factor a los fines de reflejar el carácter y la estructura de la organización.
 • Utilización de Tablas (perfiles y escala): Serán las herramientas del comité de evaluación para efectuar la medición
relativas en puntos.

Ventajas
De los Sistemas de evaluación de puestos que se utilizan, es el
más objetivo de todos.
El uso de pocos factores y la definición clara de los mismos,
crean parámetros que facilitan las evaluaciones.
El dominio de la mecánica de utilización del sistema, permite
evaluar puestos rápidamente.
Desventajas
La elección de los factores es arbitraria y pertenece a
la filosofía misma del sistema.
La explicación y entendimiento del funcionamiento
del sistema, resulta engorrosa.
Las Tablas parten también de una base arbitraria.