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Tema 14. Clima laboral en la

empresa
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Clima laboral en la empresa
Índice

Presentación .............................................................................. 3
Objetivos de aprendizaje ............................................................... 3
Definición del clima laboral ...................................................... 4
Factores que construyen el clima laboral ...................................... 4
2.1. Factores que influyen en el clima laboral de la organización .................. 5
Cuando realizar un estudio del clima laboral .................................. 5
Fases del diseño del estudio del clima laboral ................................ 6
Fase 1. Construyendo la herramienta ........................................... 7
Fase 2. Comunicación del estudio y recogida de datos ...................... 8
6.1. Tabulación y análisis .................................................................. 8
Fase 3. Resultados y elaboración del informe final ........................... 9
Fase 4. Definición del plan de actuación ..................................... 10
Implementación y evaluación .................................................. 11
Resumen................................................................................. 13
Referencias bibliográficas ............................................................ 14

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Presentación
El clima laboral es un dato de referencia indispensable en la planificación estratégica
de la organización, puesto que permite conocer y gestionar la motivación de los
empleados, la implantación de la cultura y valores de empresa, y conocer cuáles son
las áreas de mejora y las áreas de excelencia de la organización internamente.

Desde el punto de vista práctico, se puede decir que el estudio del clima laboral es un
instrumento de análisis, que permite explicar los motivos por los que las personas que
trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus
obligaciones profesionales. El conocimiento del clima proporcionará a la dirección el
mejor barómetro sobre el sentir de sus empleados.

Objetivos de aprendizaje
Al finalizar el tema, el alumno será capaz de:

• Definir el clima laboral y sus componentes.

• Conocer cómo se plantea un estudio de clima laboral en la empresa.

• Comprender la importancia del clima laboral como base para la planificación de

acciones desde RR. HH.

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Definición del clima laboral

El clima laboral se refiere al ambiente que se respira en una organización. De modo
más teórico, puede definirse como la percepción generalizada sobre el
funcionamiento de la organización que se forma como consecuencia de las
actividades, interacciones, sentimientos, creencias y expectativas de las personas
empleadas en la organización.

Otra definición es la que propone el experto Robert Stringer (2002), según la cual
clima organizacional sería el conjunto y los patrones de funcionamiento de los factores
del entorno organizacional que generan motivación.

Características:

• Hace referencia a cómo el individuo percibe y siente una serie de factores de la

organización.

• Ayuda a identificar posibles dificultades y cambios que se deben realizar.

• Influye directamente en las personas y en su comportamiento, satisfacción y

desempeño.

• Se puede medir el clima organizacional generando información estadística

interpretable para la posterior creación de planes de intervención y acción.

• Conocer cómo los empleados perciben el ambiente y medirlo es un instrumento

esencial para el departamento de recursos humanos.

• Si el clima laboral es percibido como negativo, inadecuado o malsano, las

personas que así lo sienten se sentirán frustradas ante el trabajo y mantendrán
actitudes negativas: absentismo, conducta agresiva, bajo rendimiento,
conflictividad.

• Si, por el contrario, la percepción del clima es positiva, los trabajadores

desarrollarán actitudes positivas hacia su trabajo y una mayor identificación con
la empresa. Esto elevará sus niveles de motivación.

Factores que construyen el clima laboral

El clima laboral puede ser visto como la superposición de las diferentes percepciones
que cada trabajador tiene, en un momento dado, de su situación dentro de la
organización.

Por otra parte, dicha situación es función de variables específicas que afectan a los
trabajadores, como son su puesto de trabajo, el tipo de estructura en el que están
enmarcadas sus funciones, el estilo directivo, la cultura de la empresa (de innovación,
de responsabilidad social, etc.) y también del entorno social y cultural en el que la
empresa se mueve.

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2.1. Factores que influyen en el clima laboral de la organización

Cultura de
Entorno Estructuras Puesto de trabajo
empresa

• Nivel • Innovación • Organización • Carga de

socioeconómico trabajo
• Orientación al • Comunicación
• Situación de cliente • Riqueza del
empleo • Dirección puesto
• Valores
• Imagen de la • Retribución
empresa en la • Compromiso
sociedad • Relaciones
• Justicia superiores
• Responsabilidad • Relación
social compañeros

• Motivación

• Formación

Cuando realizar un estudio del clima laboral

La dirección de la empresa necesita tener datos objetivos sobre cómo sus empleados
se sienten en la empresa, cómo perciben lo que ocurre, cómo perciben la estrategia y
cuál es su nivel de compromiso. Además, antes de tomar decisiones importantes,
puede ser muy conveniente conocer cómo éstas van a ser aceptadas.

Preguntar a los demás siempre es la mejor manera de saber lo que ocurre y de conocer
cómo se percibe la situación. Un estudio de clima laboral es el mejor instrumento de
diagnóstico y de intervención.

La fuerte relación existente entre la motivación de los empleados y los resultados de

la empresa nos dicen que se realizará este tipo de evaluación cuando la empresa
pretenda:

• Motivar a la gente desmotivada.

• Recoger información para el diseño de un plan de acción de mejora

organizacional.

• Mejorar el clima antes y tras un proceso de fusión y/o reestructuración.

• Aprovechar para evaluar el grado de satisfacción de los empleados (preguntas

encubiertas).

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• Implicar a los empleados en el proyecto de la empresa, motivándolos
adicionalmente (esto se consigue en la fase de comunicación de los resultados y
estrategias a seguir para mejorar el clima laboral).

Fases del diseño del estudio del clima laboral

Una vez que la dirección de la empresa y la dirección de recursos humanos han decidido
realizar un estudio de clima organizacional, deberán marcarse e identificar claramente
los objetivos del estudio, para poder crear la herramienta de recogida de datos más
eficaz de cara a la consecución de esos objetivos y acorde al perfil de los trabajadores
y departamentos donde va a llevarse a cabo la encuesta.

Las diferentes fases a tener en cuenta en el diseño de un estudio de clima laboral son:

Definición de objetivos en un estudio de clima organizacional

Imaginemos una empresa que ha sufrido un cambio en la dirección y está intentando

modificar su imagen, así como parte de sus valores y modos de comportamiento. Para
ello, decide realizar un estudio de clima que le permita evaluar cómo puede llevar a
cabo cambios en los comportamientos de los empleados y cómo mejorar la
comunicación con ellos. Veamos un posible diseño de objetivos del estudio.

Objetivo general del estudio

Identificar las áreas de mejora más sensibles, de cara a implantar acciones de mejora
que permitan alinear los comportamientos de los empleados con las necesidades de la
organización.

Objetivos específicos

• Evaluar la percepción de los empleados hacia la situación actual: liderazgo,

comunicación, entorno laboral, puesto de trabajo, organización.

• Evaluar la percepción de los trabajadores hacia la nueva dirección.

• Identificar expectativas de los trabajadores de cara a su integración en la

empresa y su futuro desarrollo.

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• Asesorar en la creación de una herramienta de participación (periódica) que
permita recoger la opinión de los trabajadores en diversas áreas de gestión.

Fase 1. Construyendo la herramienta

Una vez planteados los objetivos del estudio, debe construirse la herramienta de
recogida de información. La fase de creación de instrumentos de recogida de datos,
el trabajo de campo y el análisis puede ser realizada por:

• El propio departamento de recursos humanos.

• Una consultoría externa que diseñe el cuestionario (siempre con la colaboración

de la dirección de la empresa) y que realice el trabajo de campo. Es decir, la
recogida in situ de los datos.

Sea quien sea quien se encargue del estudio, la metodología debe permitir preservar
el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos
asegurar la máxima sinceridad en las respuestas.

En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres
siguientes tipos de preguntas:

1. Preguntas demográficas y de segmentación.

2. Preguntas de clima laboral: nos permiten valorar los factores determinantes de

la motivación.

3. Preguntas abiertas: nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del

clima laboral.

Con carácter general, se ha de tener claro:

• Sobre qué temas se va a encuestar.

• La escala métrica más apropiada.

• La posibilidad de incluir comentarios abiertos.

• El tipo de muestra que se va a tomar (es conveniente que todas las personas
involucradas en la organización tengan el mismo peso).

Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima

laboral en una organización. No obstante, existen otras vías complementarias a esta
herramienta, como pueden ser, por ejemplo, las entrevistas y las dinámicas grupales.

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Fase 2. Comunicación del estudio y recogida de datos

Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados del proyecto de
clima laboral.

Un plan de comunicación específico suele ser uno de los puntos olvidados en muchos
procesos de diagnóstico del clima laboral. Nunca hay que perder la oportunidad de
comunicar.

Algunos de los puntos que habría de contemplar en un plan de comunicación son:

• Informar sobre por qué se lleva a cabo una encuesta de clima.

• Comunicar los beneficios de encuestar a los empleados.

• Explicar el proceso que va a seguirse de forma previa, durante y tras la encuesta.

• Lanzar mensajes corporativos de interés que puedan estar relacionados con la

encuesta.

• Animar a la participación de los empleados.

• Asumir compromisos con los empleados (si va a haberlos).

• Otros.

Cuando se haya realizado la fase primera del plan de comunicación –tras explicar el
porqué del estudio, el cuándo y cómo se recogerá la información–, se pasa a la recogida
de datos.

6.1. Tabulación y análisis

Una vez recogidos los datos, se procede a la fase de tabulación y análisis estadísticos.
En esta fase se siguen los siguientes pasos:

1. Tratar los datos obtenidos comprobando, filtrando, depurando, normalizando,

etc., los resultados.

2. Análisis estadístico del resultado del punto 1. Una vez más, están a disposición
de los responsables de la recogida y tratamiento de los datos obtenidos
numerosos medios informáticos que permiten rapidez, seguridad y diversas
formas de output (gráficos, tablas, ...) en estas operaciones.

3. Interpretación y presentación de los resultados del punto 2. A la hora de

analizar los resultados, es importante tener en cuenta algunos aspectos como
el tipo de análisis estadístico que se va a aplicar, la confidencialidad de la
información, quién va a realizar el análisis, qué se va a hacer con los resultados,
etc.

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Fase 3. Resultados y elaboración del informe final

En esta fase, es necesario tener claros los siguientes puntos:

• El nivel de transparencia que estamos dispuestos a asumir.

• Los colectivos a los que va dirigida la información obtenida (dirección y colectivo

de profesionales).

• El momento en que se van a difundir los resultados.

• Los mecanismos y vías que se pueden utilizar para comunicar los resultados.

Normalmente, se realiza un informe en relación a los distintos bloques de información

que fueron planteados en el estudio de clima laboral.

El contenido de un informe final sigue un esquema de este tipo:

Resumen de resultados obtenidos

• Porcentaje de participación.

• Promedios y desviaciones típicas por tema.

• Explicación de los promedios obtenidos.

Resumen • Diez preguntas más/menos favorables.

• Interpretación de los resultados.

• Interpretación según variables demográficas (sexo, edad,

nivel de estudios, departamento, etc., de los
empleados).

• Áreas de mejora.

Conclusiones globales
Conclusiones
Las conclusiones pueden realizarse a modo de DAFO.

Anexos

Anexos • Cuestionarios

• Guion de entrevistas

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Bloques de información

Estos bloques suelen ser:

• Organización del trabajo

• Calidad y servicio del cliente

• Comunicación

• Gestión del desempeño

• Trabajo en equipo

• Toma de decisiones

• Supervisión/eficacia de la dirección

• Retribución/reconocimiento

• Formación/desarrollo.

Análisis de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades

encontradas en los diferentes temas abordados en el estudio. En este caso,
el DAFO sería la guía para la posterior implementación de acciones de
mejora en el clima.

Fase 4. Definición del plan de actuación

Una vez analizado el output de nuestra encuesta, es necesario establecer un plan de
actuación, es decir, programar y comunicar la serie de acciones necesarias para
mejorar aquellos aspectos que se han detectado como desfavorables, en el estudio, o
como puntos de mejora. El plan de acción debe ir encaminado a que, la próxima vez
que se realice una encuesta de clima, los resultados se aproximen a los deseados por
la dirección.

Estas acciones se implementan a través de una gestión del departamento de recursos

humanos y de la organización en línea con la estrategia, la cultura y los valores de la
organización.

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Un modo para identificar un plan de acción es a través del desarrollo de talleres de
trabajo, en el que participan personal de RR. HH., profesionales externos,
trabajadores de la plantilla, representantes de sindicatos, etc.

El plan de acción se subdividirá en líneas de acción que, de manera transversal, pueden

mejorar diversas áreas o departamentos de la empresa. Cada línea de acción tratará
de incidir en un objetivo concreto. Como puede observarse en el siguiente gráfico, se
establecerán líneas de acción por cada bloque de mejora.

Áreas de mejora

Programas de Desarrollo de
Organización Comunicación
acción carrera/formación

Línea de acción 1

Línea de acción 2

Línea de acción 3

Línea de acción 4

Línea de acción 5

Línea de acción 6

Implementación y evaluación
El trabajo realizado en las fases anteriores debe implantarse de manera gradual en
la organización. Para ello, se establecerá un calendario en el cual se marcará, a modo
de proyecto, la implantación de cada uno de los planes de acción: a corto, medio y
largo plazo, definiendo cada acción según el tiempo, el departamento, etc.

Por ejemplo, si tomamos el apartado de comunicación –uno de los bloques de

información más habituales– y el estudio indica que hay que mejorar en este campo,
podemos implementar ciertas acciones, tanto a corto como a largo plazo.

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Acción 1
1
• A corto plazo: Realizar cursos de comunicación organizacional.

• A largo plazo: Establecer sistemas claros de comunicación sobre la

estrategia y marcha de la empresa.

Acción 2
2
• A corto plazo: Realizar cursos de habilidades directivas.

• A largo plazo: Establecer un portal de comunicación del empleado.

Puede ponerse como hito intermedio del proyecto una nueva encuesta de clima
laboral, de manera que nos permita evaluar el resultado de las acciones de
intervención realizadas, es decir, observar si las acciones tomadas van por el buen
camino.

Finalmente, si se apuesta de verdad por intervenir en el clima, debería realizarse un

estudio una vez que se hayan implementado todas las acciones.

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Resumen
El estudio del clima laboral se convierte en el barómetro esencial que mide el
ambiente en el que se encuentra la organización. Por lo tanto, si la dirección quiere
conocer a fondo a sus empleados y las percepciones de los mismos, deberá plantearse
realizar este tipo de estudios gestionado desde el departamento de recursos humanos.

Para realizar un buen estudio de clima laboral:

• Es preciso identificar el momento óptimo en la organización.

• Hay que preparar un buen plan de comunicación que actúe al menos en tres
momentos: la involucración de los participantes al inicio, la posterior
comunicación de resultados y, por último, la elaboración de planes de acción a
realizar. Este plan ha de ser comunicado con la mayor claridad.

• Las herramientas de recogida de datos, generalmente cuestionarios, deben ser

minuciosamente diseñadas, de forma objetiva y clara, respondiendo a los
objetivos del estudio. Así mismo, es muy importante realizar un correcto proceso
de análisis estadístico y conceptual de los resultados obtenidos.

Como conclusión, la realización de un estudio de clima laboral es positiva para la

dirección en el sentido que permite conocer, comprender y predecir los efectos que
entre los trabajadores pueden producir las políticas y estrategias de la empresa.

Posibilita la valoración y comprensión de fenómenos internos que condicionan el éxito

o el fracaso de las políticas. Facilita el establecimiento de un plan de mejora en las
organizaciones.

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Referencias bibliográficas
Garmendia, Antonio y PARRA, Francisco (1993). Sociología Industrial y de los Recursos
Humanos. Cap. IX. Madrid: Ed. Taurus.

Silva Vázquez, Manuel (1996). El Clima en las organizaciones: Teoría, método e

intervención. Barcelona: Ed. EUB.

Stringer, Robert (2002). STRINGER, Robert (2002). Leadership and organizational

Climate. Ed. Prentice Hall. Ed. Prentice Hall.

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