Tema 15 Gestion Del Talento

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Tema 15. Gestión del talento

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Gestión del talento
Índice
Presentación .............................................................................. 3
Objetivos de aprendizaje ............................................................... 3
Definiciones de talento ........................................................... 4
Las leyes naturales del talento .................................................. 4
El talento se desarrolla ........................................................... 6
Modificación de hábitos y modelos mentales para el desarrollo del
talento..................................................................................... 6
El talento en las empresas ....................................................... 7
Retención del talento ............................................................. 8
EVP y employer branding ....................................................... 12
Resumen................................................................................. 17
Referencias bibliográficas ............................................................ 18
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Presentación
“Las personas son las auténticas generadoras de la riqueza económica de un país”.
La empresa es una organización viva, dinámica y con todas las características que
tienen los seres humanos, sobre todo porque son las personas la esencia de la
organización, lo que le da sentido.
Dentro y fuera de las empresas, en la vida cotidiana y en los trabajos, existen personas
con talento que destacan personalmente por encima de los demás.
La organización que no gestione desde el talento tendrá menos oportunidades en los

nuevos entornos y aprovechará menos las componentes competitivas que son claves en
una organización.
(Roberto Luna Arocas, ‘Gestión del talento’, 2017).
Objetivos de aprendizaje
En este tema el alumno aprenderá a:
• Conocer los componentes que conforma el talento.
• Aprender a desarrollar el talento.
• Conocer las maneras de identificar y gestionar el talento en una empresa.
• Conocer y diferenciar los conceptos EPV y Employer Branding.

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Definiciones de talento
Podemos definir talento como la capacidad que las personas ponen en práctica para
obtener resultados excepcionales de manera estable en el tiempo, unida al
compromiso por la consecución de estos (Jiménez et al, 2008). Las personas con
talento contribuyen al desempeño actual y futuro de la organización a través de sus
competencias técnicas, sociales y de gestión, así como del potencial de desarrollo que
demuestran.
El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento. Según Pilar
Jericó (2008) el talento está compuesto por tres variables: las capacidades, el
compromiso, y la acción.
Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción
Las capacidades hacen referencia a los conocimientos y a las habilidades, siendo

imprescindible nuestra capacidad para aprender y desaprender lo aprendido. Estamos
hablando de poder aprender.
El compromiso es la motivación, la actitud para aprender para aportar valor. Nos

referimos a querer aprender.
Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable la
rapidez es fundamental ya que los entornos cambiantes nos dejan obsoletos muy
rápidamente.
Las leyes naturales del talento

Lo que distingue a una persona con talento no son solo sus conocimientos sino su
actitud. Si bien la aptitud (conocimientos +habilidades) es un requisito sin el cual el
talento no puede desarrollarse, no resulta un valor diferenciador entre los
profesionales con talento.
Una de las principales características de las personas con talento es que alcanzan
resultados superiores. Además, son capaces de romper el statu quo de una
organización, provocar el cambio y reinventar la organización. Todos tenemos en la
memoria el caso de Steve Jobs.
Estas personas con talento emprendedor e innovador se encuentran con dos obstáculos
en las organizaciones:
• Las personas que dirigen organizaciones mediante el miedo temen a los

profesionales con talento ya que destapan sus incapacidades.
• La escasez de este tipo de personas debido a la poca educación relacionada con

el emprendimiento.

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Trabajador tradicional Trabajador con talento
• Lealtad a la organización. • Lealtad a sí mismo, a su equipo y

a su proyecto.
• Búsqueda de la estabilidad.
• Pasión por la acción y por el
• Nivel medio de confianza. cambio.
• Enfoque de salario y posición. • Alto nivel de confianza
• Miedo al cambio. • Enfoque de crecimiento personal,
oportunidad y dinero.
• Ajuste a la nueva tecnología.
• Cómodo en el cambio.
• Trabaja muchas horas.
• Usa la tecnología como un hábito.
• Lema: “Trabaja duro y ten éxito”
• Prefiere ser juzgado por sus
resultados.
• Lema: “Trabaja bien, disfruta con

tu trabajo y supérate”
Tabla 1: Diferencias entre el trabajador tradicional y el trabajador con talento. Fuente: adaptado de
Jericó, 2008.
Las personas con talento dominan los componentes intrapersonales e interpersonales

de la Inteligencia emocional. Howard Gardner investigó a personalidades excelentes
en diferentes campos y concluyó que no existe un solo tipo de personalidad, sino que
existían siete inteligencias diferentes:
1. Lógico-matemática
2. Lingüística
3. Viso-espacial
4. Musical
5. Corporal-kinestésica
6. Intrapersonal
7. Interpersonal
Es decir, los resultados obtenidos por los profesionales con talento se deben en gran
medida a su capacidad para interactuar eficientemente con terceros.

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El talento se desarrolla
“La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”
Pablo Picasso
Mihaly Csikszentmihalyi (cit. en Jericó, 2008) explica que el talento es cuestión de:
• Motivación: la principal razón por la que las personas hacen las cosas es porque
disfrutan haciéndolas.
• Conocimiento: si la motivación nos mueve a hacer algo, el conocimiento permite

mejorarlo.
• Generación de nuevos hábitos, gracias a los dos factores anteriores generamos

nuevas acciones que cuando perduran se transforman en hábitos nuevos.
“El éxito es 1% inspiración y 99% transpiración”
Thomas Alva Edison. Inventor norteamericano
Modificación de hábitos y modelos mentales para el

desarrollo del talento
Los modelos mentales (Senge, 1992) son “supuestos profundamente arraigados,
generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre como
entendemos el mundo y como actuamos en él.”
Los problemas para aprender residen en entender que mi modelo mental es el modelo
válido y que los demás están equivocados. En lugar de investigar como es el modelo
mental de los demás, lo que tratamos es de pelear por imponer el nuestro. Esto hace
que nuestro modelo mental se empobrezca y limite mucho los nuevos aprendizajes.
Los obstáculos para cambiar los modelos mentales (Kofman, 2007) son:
• La falta de consciencia sobre lo que hacemos.
• La supresión de las experiencias que van en contra de las creencias que tenemos
establecidas.
• El miedo a perder prestigio al hacer las cosas de manera diferente ya que nos
mostramos ignorantes ante los demás.
Para poder desarrollar el talento es necesario:
• Ser permeables a los cambios.
• Estar preparados para desaprender y modificar nuestros modelos mentales

haciendo un cambio en la posición que tenemos como observadores el mundo
que vemos.

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• Aceptar nuevas posibilidades que provienen de los modelos mentales de otras
personas.
• Tener valentía para aprender de manera diferente.
El talento en las empresas

Dentro y fuera de las empresas, en la vida cotidiana y en los trabajos, existen personas
con talento que destacan personalmente por encima de los demás, que llegan a
convertirse en personas que en su desempeño cotidiano muestran ingenio, lucidez,
perspicacia y que son imitadas por ello por otros.
Desde un punto de vista práctico, se puede caracterizar el talento como:
• Una cualidad inherente a ciertas personas.
• Que puede ser evaluada mediante procedimientos teóricamente creíbles.
• Que permite sobresalir a quiénes la poseen mediante el desarrollo de

componentes altamente productivos.
• Con la flexibilidad suficiente para adecuarse a las transformaciones del entorno.
Coaching y desempeño, competencias y talento. Ed. Pearson, 2009.
Al mismo tiempo que la población en edad laboral en países desarrollados disminuye y

envejece, la globalización nos ofrece amplias carteras de nuevos talentos las empresas
de todo el mundo intentan acceder a ellas de cualquier forma posible.
En este nuevo mercado global de iguales oportunidades para todas las empresas, en
las que las compañías, productos y servicios se homogenizan cada vez más, el valor
diferencial entre todas ellas, su ventaja competitiva se va enfocar en disponer de los
mejores profesionales mediante la captación y retención del talento. El disponer de
los mejores profesionales proporcionará el matiz diferenciador y la plusvalía que puede
significar estar en los primeros puestos del ranking empresarial (Martin Molina, 2008,
extraído del Libro ‘Retos en la gestión internacional del capital humano’, 2014. Ed.
Universidad Pontificia de Comillas)
Para ello es necesario desarrollar en las organizaciones una estrategia de capital

humano que indique qué tipo de talento responde a la definición corporativa de
estrategia, cómo puede descubrirse el talento necesario, qué formación y desarrollo
se requiere para construir las habilidades y competencias y cuál es la mejor manera
de utilizarlas:
Identificar el talento: es la capacidad de definir y articular las necesidades de

1
talento más relevantes para cada área de negocio.

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Descubrir el talento: es la capacidad de identificarlo y gestionarlo para llevar

2
a cabo la estrategia de una empresa, evaluando de forma sistemática y
continua las distintas opciones y canales para obtener el talento y las
competencias requeridas y poniendo en práctica procesos para atraer y
reclutar talento.
Desarrollar talento: capacidad de poner en práctica de manera constante las

3
habilidades individuales y colectivas de la plantilla construyendo una
capacidad y una cultura de formación de forma integral coordinando las
inversiones en formación utilizando un método de formación basado en la
tecnología y en el reparto de conocimiento de manera eficiente y efectiva.
Utilizar el talento: de manera que la organización lleve a cabo su estrategia

4
actual y se prepare para futuros desafíos y oportunidades, institucionalizando
los métodos que posicionen el talento, creando la mejor combinación entre
talento y aspiraciones de los empleados junto con los objetivos estratégicos de
la empresa, ubicar y reubicar debidamente el talento dentro de la empresa de
manera que haya un reparto adecuado de conocimiento fomentando la
renovación continua y definiendo la composición, responsabilidades y prácticas
de los equipos de trabajo para potenciar las diversidad.
Importante
Cuando los 4 elementos clave de la gestión del talento (identificación,

descubrimiento, desarrollo y uso estratégico de ese talento) se combinan
entre sí, se adaptan a la estrategia empresarial y se integran con las
actividades de negocio, se puede llegar a la multiplicación del talento.
(‘La organización basada en el talento’ Ed. Pearson, 2008)
Retención del talento

Contar con mejor talento que la competencia es el factor clave en un entorno global
en el que los talentos escasean y las personas son volátiles y asumen compromisos a
corto plazo (The Economist, “The battle for brain power”, 2006)
Para poder hablar de retención del talento en tu empresa primero se debe proceder a
la revisión e identificación del mismo.
La revisión del talento en nuestro entorno laboral según la empresa Meta4:

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• Es una pieza más que nos permite trabajar en la gestión y desarrollo de talento
de nuestra organización.
• Requiere del análisis previo del desempeño y del potencial de nuestros

empleados.
• Es el punto de inicio para implantar políticas específicas de desarrollo profesional

de nuestros empleados.
La citada empresa establece distintos niveles para revisar el talento en una

organización:
Nivel 1: necesidades organizativas básicas:
1.1. ¿Cuántos empleados tengo?

1.2. ¿Qué puestos tienen asignados?
1.3. ¿En qué departamento están?
1.4. ¿Quién es su responsable jerárquico?
Nivel 2: necesidades organizativas avanzadas:
2.1. ¿Cuál es la descripción de cada puesto?

2.2. ¿Qué perfil profesional tienen mis empleados?
2.3. ¿El perfil es adecuado al puesto?
2.4. ¿Existen puestos vacantes que necesito cubrir?
Nivel 3. Gestión del talento:
3.1. ¿Cuál es el nivel de desempeño de mis empleados?

3.2. ¿Cómo detecto a los empleados con potencial?
3.3. ¿Qué formación ofrezco a mis empleados?
3.4. ¿Analizo la diferencia entre el perfil del puesto y el del empleado?
Nivel 4. Desarrollo del talento:
4.1. ¿Quiénes son mis empleados con potencial?

4.2. ¿Qué acciones tengo programadas para mantener y desarrollar el talento en la
empresa?
4.3. ¿Cómo preparo a los futuros líderes de la empresa?
4.4. ¿Puedo ver tendencias entre todos los datos que dispongo relativos al talento?

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Nivel 5. Reconocimiento profesional:
5.1. ¿Son conscientes los empleados de las acciones que emprendemos con ellos?
5.2. ¿Qué políticas son reconocidas y vinculadas a la aportación individual
(promociones, bonos, salarios, etc.)?
5.3. ¿Potenciamos el reconocimiento público ante éxitos individuales o colectivos?
Nivel 6: Autorrealización del empleado:
6.1. ¿Qué grado de satisfacción con su trabajo tienen los empleados?

6.2. ¿Se observa una disminución en la supervisión necesaria del trabajo de los
empleados?
Autorrealización del empleado
Reconocimiento profesional
Desarrollo del talento
Necesidades organizativas
avanzadas
Necesidades organizativas
básicas
Figura 1. Retención del talento. Fuente: adaptado de la empresa Meta4
La información del talento de la empresa no sirve para nada si no se ponen acciones

concretas en marcha para potenciarlo.
Las organizaciones basadas en el talento alcanzan altos niveles de compromiso que

aceleran el rendimiento de su plantilla y cuyos resultados superan los de sus
competidores.
Sin embargo, contar con los mejores profesionales no vale la pena si no están
motivados o alineados con sus objetivos empresariales.

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Importante
Un estudio de Compromiso de los Empleados ISR de 2006 realizado tomando

como base encuestas realizadas aproximadamente a 664.000 empleados de
todo el mundo demostró que las empresas cuyos trabajadores estaban
altamente comprometidos rendían hasta un 50% más que los demás
empleados.
El informe ‘Driving Performance and Retention Through Employee Engagement’ (2004)

de Corporate Leadership Council hace referencia al impacto del compromiso de los
empleados en los resultados de la empresa o performance. En este informe se explica
de manera secuencial como un mayor nivel de compromiso se puede desencadenar en
mejores resultados financieros para una compañía. Para comenzar, se indica que el
compromiso laboral se traduce en niveles más altos de “esfuerzo discrecional”. Es
decir, el compromiso de un empleado tiene directa relación con su nivel de esfuerzo:
niveles más altos de compromiso se traducen en niveles más altos de esfuerzo. Este
mismo informe establece una nueva relación esfuerzo-desempeño del empleado. Esta
relación indica que mientras más se esfuerce un empleado, mejor será su desempeño
laboral. A modo de relación de estas tres variables, el texto entrega la “Regla 10:6:2”:
Cada 10% de mejora en el compromiso se incrementa el nivel de esfuerzo en un 6%.
Cada 6% de mejora en el esfuerzo se incrementa el desempeño en un 2%.
La relación entre compromiso y rendimiento también puede apreciarse en los

resultados de los estudios sobre las mejores empresas para trabajar.
Según el último informe de la empresa UNIVERSUM (2018) estas son las empresas dónde
los jóvenes quieren ir a trabajar. Todas ellas conocidas por su alto nivel de compromiso
y engagement con sus trabajadores y clientes.

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Según el grupo GALLUP se puede diferenciar lo que genera el engagmenet en una

empresa de la siguiente manera:
EVP y employer branding

La expansión internacional ha traído consigo una gran cantidad de oportunidades y
retos para las organizaciones. Para mantenerse globalmente competitivas y crecer en
productividad, muchas de estas corporaciones necesitan de manera activa reclutar
empleados de diferentes países. El resultado es que los empleados deben interactuar
y comunicarse de forma creciente con otros compañeros que provienen de diferentes
orígenes y culturas (Earley et al., 2005)

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Una vez identificadas las fuentes y el tipo de talento que requiera una empresa,
deberán comunicar a sus públicos objetivos cuál es su marca empresarial y cuáles son
las expectativas específicas que los trabajadores podrán cubrir si se unen a su
organización.
Ambos mensajes deben transmitirse de forma coherente en cada canal que se utilice
y siempre mantener las promesas que se hicieron a las nuevas contrataciones, ya que
la confianza organizacional es pieza clave para la retención del talento. (Cheese, 2008)
Llegados a este punto debemos diferenciar los siguientes términos:
• Employment Value Proposition (EVP) de Employer Branding (EB).
• Employment Value Proposition son los atributos que el mercado laboral y los
empleados perciben como valor que ellos adquieren al trabajar en nuestra
organización (Corporate Leadership Council).
• Employer branding es el reconocimiento como buen empleador de la empresa

como forma de atraer, comprometer y retener a los mejores profesionales. Como
señala el doctor John Sullivan (2004) en “The 8 elements of Successful
Employment Brand”, el employer branding es “una estrategia a largo plazo
dirigida a gestionar el conocimiento y las percepciones de los empleados –
actuales y potenciales-acerca de una empresa en particular.”
Según el Estudio 2020 Outlook: The Future of Employer Branding de Universum, en el

que han participado 2.500 profesionales de 18 países, el 62% de las compañías
considera el employer branding como una prioridad empresarial.
Esta misma empresa, ha publicado en 2018 un ranking de lo que los jóvenes valoran
más de una marca de empleador.

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Los jóvenes han cambiado y también sus preferencias. El reto está en crear una EPV y
una marca de talento que tenga relevancia, consistencia, credibilidad y que sirva de
inspiración.
El EB es una nueva realidad necesaria para poder lanzar mensajes externos e internos,
conjuntamente con marketing y comunicación, sobre el valor de la organización de
cara a los empleados presentes y futuros, buscando ante todo impactar en el talento
interno y externo.
De acuerdo con los autores del estudio Employer branding, estudio multinacional sobre
la construcción de la marca de empleador (Francisco Blasco, Susana Fernández y
Almudena Rodríguez Tarodo): “la marca del empleador se basa en la aplicación de
conceptos de marketing para destacar el posicionamiento de una empresa como
empleador. Su intención es la misma que la de una marca comercial: atraer nuevos
clientes manteniendo los actuales. La diferencia estriba en el “cliente”, que aquí es
el “empleado, actual y/o potencial”.
Una marca del empleador fuerte tiene una proposición de valor que es comunicada por
acciones y comportamientos de la compañía y evoca tanto beneficios tangibles como
emocionales a los empleados actuales y potenciales.
Siguiendo a Jacobs, una marca representa tanto la relación que una empresa tiene con
sus empleados como con sus clientes (2003).

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El EB está experimentando cambios muy importantes en los últimos años. La irrupción
de nuevos canales de comunicación ha repercutido de forma directa en el modo en
que las compañías conectan con el talento. Las nuevas tecnologías, las nuevas formas
de comunicación digital, nos permiten crear vínculos con nuestros empleados y con
talento prospectivo de forma proactiva.
Uno de los aspectos a destacar en cualquier estrategia de EB es la posibilidad de la

omnicanalidad: páginas web, portal del empleado, RRSS, blogs, emailing, desarrollo
de apps que permitan interactuar de manera directa con los consumidores, la
inmediatez de los mensajes y la posibilidad de medir los resultados, entre otras muchas
ventajas. (‘Empresas que dejan huella’, 2017).
Según el citado ranking de la empresa UNIVERSUM, estos son los medios y herramientas
que utilizan los jóvenes para buscar y comunicarse con los empleadores:
Almudena Rodríguez Tarodo describe en su libro ‘Employer Branding, atraer y

comprometer el talento en 5 pasos’ el camino que han de recorrer las empresas para
atraer y comprometer al cliente interno, con una adecuada gestión del talento y del
Employer Branding, un proceso que tiene cinco pasos:
1. Identificar qué ofrece la organización a candidatos y empleados.
2. Escuchar a los candidatos y empleados y analizar qué hace la competencia.
3. Buscar un elemento diferenciador de la compañía y crear una seña de

identidad.
4. Comunicar y activar la marca de empleador.
5. Evaluar el impacto de la marca.
Según Richard Mosley, CEO de UNIVERSUM, en su libro Employer Branding for Dummies,
estas son las claves para una estrategia de Employer Branding de éxito en las empresas:

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1. Empieza desde arriba. Comunica en palabras y acciones.
2. Consigue la compresión y apoyo del equipo directivo.
3. Extiende puentes entre RH. Y Comunicación /MarketingBridge.
4. Identifica el talento que necesita la organización según su estrategia y

objetivos.
5. Incorpora flexibilidad en el modelo para adaptarte a los distintos segmentos de

empleados (diversidad Globalidad).
6. Consigue que los empleados se impliquen. Si no son embajadores de tu marca

no podrás llevarlo a cabo.
7. Sácales todo el partido a las redes sociales. Implica y seduce a los candidatos
respondiéndoles e interactuando con ellos.
8. Mantén un ojo en tu competidor, pero evita copiar lo que hace.
9. Busca formas creativas de destacar y concéntrate en las cualidades que te

hacen especial.
10. Invierte en medir. Hay tantas formas de promover tu marca que necesitas saber
cuál es la más y la menos efectiva para optimizar tus recursos.
(Employer Branding for DUMMIES)

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Resumen
• Nuestra fórmula del talento: Talento individual = Capacidades + Compromiso

+ Acción.
• Las capacidades hacen referencia a los conocimientos y a las habilidades, siendo

imprescindible nuestra capacidad para aprender y desaprender lo aprendido.
Estamos hablando de poder aprender.
• El compromiso es la motivación, la actitud para aprender para aportar valor.

Nos referimos a querer aprender.
• Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta variable
la rapidez es fundamental ya que los entornos cambiantes nos dejan obsoletos
muy rápidamente.
Independientemente del sector dónde desarrolle su actividad, la supervivencia de una

empresa dependerá de su capacidad para identificar las necesidades, descubrir,
desarrollar y potenciar el talento.
Una vez identificadas las fuentes y el tipo de talento que se requiera en una empresa
deberán comunicarse a sus públicos objetivos, la marca empresarial y las expectativas
específicas que los trabajadores podrán cubrir si se unen a esa organización.
Ambos mensajes deben transmitirse de forma coherente en cada canal que se utilice
y siempre mantener las promesas que se hicieron a las nuevas contrataciones, ya que
la confianza organizacional es pieza clave para la captación y retención del talento.

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Referencias bibliográficas
Aguado, M., Jiménez, A, (2017). Empresas que dejan huella. Ed. Almuzara.
Cheese, P., Thomas, R., Craig, E, (2008). La organización basada en el talento. Ed.
Pearson. Madrid, 2008.
Covey S, Merrill R (2007). El factor confianza: el valor que lo cambia todo. Barcelona:
Paidós Ibérica.
Dolan, S. Valle, R., y Schuler R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Editorial,
McGraw-Hill, segunda edición, Madrid. Capítulo 5.
Ferández López, J (2009). Coaching, desempeño, competencias y talento. Madrid. Ed.

Pearson.
Garner, E, (2012). Recruitment and Selection:Hiring the people you want. Eric Garner
& Ventus Publishing ApS
Jericó, P (2008). La nueva gestión del talento. Ed. Prentice Hall. Pearson educación.
Jimenez, A; Hillier-Fry,C; Diaz, J (2008). Gestión del Talento. Una estrategia

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Kofman F (2007). Metamanagement: la nueva conciencia de los negocios (T.1):

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Lamont, E. y Bruce, A, (2014). Talent Selection and Onboarding Tool Kit: How to Find,
Hire, and Develop the Best of the Best. McGraw-Hill Education.
Luna, R, (2018). Gestión del talento. Ed. Pirámide. Madrid
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Muñiz, M., Labrador, J., Arizkuren, A. (2014). Retos en la gestión internacional del
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Rodríguez, M. (2017) Revisión del talento. Seminario. Universidad Europea de Madrid,

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Rodríguez-Tarodo, A., Recuero, N. y Blanco, M. F, (2018). Employer Branding. Atraer

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Seligman,M (1994). What you can change and what you can´t. Knopf. New York
Senge, P (1992): La quinta disciplina. Ed. Granica. Buenos Aires

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• Conocer los componentes que conforma el talento.

• Aprender a desarrollar el talento.

• Conocer las maneras de identificar y gestionar el talento en una empresa.

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Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción

Las capacidades hacen referencia a los conocimientos y a las habilidades, siendo

El compromiso es la motivación, la actitud para aprender para aportar valor. Nos

Las leyes naturales del talento

• Las personas que dirigen organizaciones mediante el miedo temen a los

• La escasez de este tipo de personas debido a la poca educación relacionada con

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Trabajador tradicional Trabajador con talento

• Lealtad a la organización. • Lealtad a sí mismo, a su equipo y

• Lema: “Trabaja bien, disfruta con

Las personas con talento dominan los componentes intrapersonales e interpersonales

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• Conocimiento: si la motivación nos mueve a hacer algo, el conocimiento permite

• Generación de nuevos hábitos, gracias a los dos factores anteriores generamos

“El éxito es 1% inspiración y 99% transpiración”

Thomas Alva Edison. Inventor norteamericano

Modificación de hábitos y modelos mentales para el

• La falta de consciencia sobre lo que hacemos.

Para poder desarrollar el talento es necesario:

• Ser permeables a los cambios.

• Estar preparados para desaprender y modificar nuestros modelos mentales

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• Tener valentía para aprender de manera diferente.

El talento en las empresas

Desde un punto de vista práctico, se puede caracterizar el talento como:

• Una cualidad inherente a ciertas personas.

• Que puede ser evaluada mediante procedimientos teóricamente creíbles.

• Que permite sobresalir a quiénes la poseen mediante el desarrollo de

• Con la flexibilidad suficiente para adecuarse a las transformaciones del entorno.

Coaching y desempeño, competencias y talento. Ed. Pearson, 2009.

Al mismo tiempo que la población en edad laboral en países desarrollados disminuye y

Para ello es necesario desarrollar en las organizaciones una estrategia de capital

Identificar el talento: es la capacidad de definir y articular las necesidades de

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Descubrir el talento: es la capacidad de identificarlo y gestionarlo para llevar

Desarrollar talento: capacidad de poner en práctica de manera constante las

Utilizar el talento: de manera que la organización lleve a cabo su estrategia

Cuando los 4 elementos clave de la gestión del talento (identificación,

(‘La organización basada en el talento’ Ed. Pearson, 2008)

Retención del talento

La revisión del talento en nuestro entorno laboral según la empresa Meta4:

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• Requiere del análisis previo del desempeño y del potencial de nuestros

• Es el punto de inicio para implantar políticas específicas de desarrollo profesional

La citada empresa establece distintos niveles para revisar el talento en una

Nivel 1: necesidades organizativas básicas:

1.1. ¿Cuántos empleados tengo?

Nivel 2: necesidades organizativas avanzadas:

2.1. ¿Cuál es la descripción de cada puesto?

Nivel 3. Gestión del talento:

3.1. ¿Cuál es el nivel de desempeño de mis empleados?

Nivel 4. Desarrollo del talento:

4.1. ¿Quiénes son mis empleados con potencial?