UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE SANTIAGO

(UTESA)
Recinto Santo Domingo de Guzmán

Presentado por. Matricula

Claritza Batista Vargas 207-5904

Asignatura

Relaciones Humanas

Sección

soc-140-01

Santo Domingo, D.N.

AGOSTO 2021
 RELACIONES HUMANAS

Las Relaciones Humanas en el ámbito laboral y en las organizaciones son

interacciones que están reguladas; si bien, son las que se dan entre las
personas, pero las mismas están condicionadas por normas; dado el ambiente
en el cual se dan y los objetivos que se persiguen.
Los elementos fundamentales en cualesquiera de los ámbitos antes señalados
son: EL TRABAJO, EL SER HUMANO; ambos actúan en el seno de dichos
ambientes, y de estos dos ejes resulta la acción de un tercero: LA
PRODUCCIÓN.
En nuestro país, dichas relaciones están condicionadas por normas generales
contenidas en el Código de Trabajo, las cuales deben ajustarse las disposiciones
internas particulares en el sector privado; y por otro lado, en las instituciones
públicas, la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.
En el seno de las empresas y organizaciones los actores que acuden lo hacen
con características personales y problemas diversos; y cada uno entra en
relaciones con otros, lo cual se debe advertir y conocer para buenos resultados
en la interacción. Es por ello esta parte de la asignatura en la cual se abordan
los temas sobre:
1) La Personalidad;
2) el papel de la Autoridad y el Liderazgo;
3) una tipificación general de los problemas más recurrentes; y lo más
importante, pautas y teorías para el tratamiento adecuado, en beneficio de
óptimos resultados.

TAREAS

PARTE II

1.- LA PERSONALIDAD, CONCEPTO, RASGOS DISTINTIVOS FACTORES

INTEGRANTES
La personalidad es un constructo psicológico, que se refiere a un conjunto
dinámico de características psíquicas de una persona, a la organización interior
que determina que los individuos actúen de manera diferente ante una
determinada circunstancia.
los rasgos de personalidad hacen referencia a la forma de actuar de las
personas. Pero, exactamente, ¿qué son los rasgos de personalidad? Los rasgos
de personalidad son aquellas características que nos permiten crear una
descripción exhaustiva de la persona, por lo tanto, nos permiten distinguir a una
persona de otra. Estos rasgos ocasionan que las personas actúen más o menos
conforme a ellos, es decir, una persona con un rasgo determinado de
personalidad, debe actuar de forma coherente con dicho rasgo.
Es muy importante tener en cuenta que los rasgos de personalidad no siguen la
idea dicotómica de todo o nada, sino que las personas pueden tener un grado
determinado de un rasgo (alto, medio, bajo, mucho, poco…). Dicho de otro modo,
las personas muestran rasgos de personalidad en distintas mesuras.

Existen varios factores que son determinantes en nuestra personalidad, como:

la herencia, el afecto, la nutrición, la salud física, el desarrollo neuropsicológico,
el ambiente y el aprendizaje.

Según Hans J. Eysenck , psicólogo inglés que dedicó su vida al estudio de la

personalidad, la estructura de personalidad posee tres “dimensiones”: carácter,
temperamento (que muchas veces se confunden) e inteligencia.

2.- EXPLIQUE QUÉ ES EL PROCESO DE ENSAYO-ERROR, SU

IMPORTANCIA.
La expresión ensayo y error, también conocida como prueba y error, es
un método heurístico para obtener conocimiento, tanto proposicional como
procedimental. Consiste en probar una alternativa y verificar si funciona. Si es
así, se tiene una solución. En caso contrario —resultado erróneo— se intenta
una alternativa diferente.

• Orientado a soluciones: no se intenta descubrir por qué funciona una

solución. Solo se aspira a lograrla.
• Problema específico: no se trata de generalizar soluciones a otros
problemas.
• No óptimo: se enfoca a encontrar solo una solución: no todas, ni
la mejor.
• Necesidad de conocimiento mínimo: procede en temas en los que el
conocimiento en
la materia, disciplina o especialidad es exiguo o nulo, por ejemplo en
una investigación científica.
 • Costoso: se requieren diversos medios para realizarse, pero no
siempre es seguro un resultado positivo.

Algunas aplicaciones
• Farmacología
Tradicionalmente, ensayo y error ha sido el método principal de obtención
de nuevos medicamentos (fármacos como los antibióticos, por ejemplo).
Los químicos solo prueban sustancias químicas al azar, hasta que
encuentran una que aporta el efecto deseado.
• Método científico
El método científico usa el ensayo y error en su formulación
de hipótesis ya que, por definición, una hipótesis es solo una conjetura
sujeta a verificación, es decir, que NO siempre es verdadera. La diferencia
con una aplicación "ingenua" del método, es que los científicos
seleccionan solo un conjunto reducido de alternativas a ensayar sobre la
base de sus conocimientos previos del tema. El método no está dirigido a
la resolución "ciega" de un problema, sino a la identificación de la
explicación o causa correcta de un proceso mediante un ensayo ceteris
paribus. pudiendo ser el objetivo directo la resolución de un problema a
través del método más eficiente o la mejor solución según el caso (es más
óptimo).
• Ciencias de la información
En muchos otros métodos de búsqueda de información también se aplica
la idea básica de ensayo y error. Un ejemplo de método informático en el
que se emplea la técnica de ensayo y error es el método Bogosort, usado
en la ordenación de listas.

3.- SEGURIDAD EMOCIONAL. DIFERENCIA ENTRE RASGOS DISTINTIVOS

DE LA PERSONALIDAD Y LOS DE LA SEGURIDAD EMOCIONAL.
La seguridad emocional es una sensación de satisfacción. Nos sentimos a gusto
al percibir que hemos sido capaces de convertirnos en la persona que queremos
ser y haber construido a nuestro alrededor un entorno sano y nutricio.
La diferencia entre los rasgos distintivos de la personalidad y de la seguridad
emocional. Es que los rasgos de la personalidad son aquellas características que
nos permiten crear una descripción exhaustiva de la persona, por lo tanto, nos
permiten distinguir a una persona de otra. Mientras que la seguridad emocional
nos permite ser capaces de convertirnos en la persona que queremos ser.

4.- EXPLIQUE LA TEORÍAL SOBRE EL CONOCIMIENTO DEL ¨YO¨. DEFINA

EL ESTADO DEL YO EN EL DESEMPEÑO COTIDIANO.
En la psicología conceptos como “Yo”, “Ego” o “Self” son utilizados a menudo
para designar la dimensión autorreferencial de la experiencia humana. La
percepción de continuidad y coherencia, y por tanto el desarrollo del sentido de
la identidad, depende de que concibamos una parte de nosotros mismos como
el sujeto que protagoniza nuestra vida.
Desde que a finales del siglo XIX William James (1842-1910) distinguiera entre
el “Yo” como observador y el “Mí” como objeto de la experiencia, ha surgido un
gran número de teorías que intentan definir qué es el Yo. A continuación
describiremos las más relevantes a través de un breve recorrido histórico.
Quizás te interese: "Historia de la Psicología: autores y teorías principales"
El yo en el psicoanálisis
En la teoría de Sigmund Freud (1856-1939) el Yo es entendido como la parte
consciente de la mente, que debe satisfacer los impulsos instintivos e
inconscientes del Ello teniendo en cuenta las exigencias del mundo externo y de
la propia conciencia -el Superyó, constituido por normas sociales interiorizadas.
El Yo o la identidad sería, por tanto, una instancia intermedia entre la biología de
un individuo y el mundo que lo rodea. Según Freud sus funciones incluyen la
percepción, el manejo de información, el razonamiento y el control de los
mecanismos de defensa.
Su discípulo Carl Gustav Jung (1875-1961) definió el Yo como el núcleo de la
consciencia; todo fenómeno psíquico o experiencia vital que sea detectado por
el Yo pasa a ser consciente. Así, el sentido del Yo se entiende como una
estructura compleja con un doble componente: somático y psíquico.
Además para Jung el Yo, centro de la identidad, está inmerso en el Sí mismo
(“Self”), que constituye núcleo de la personalidad en general; el Self incluye lo
inconsciente, además de la parte consciente de la experiencia. Sin embargo,
somos incapaces de experimentar el Self de forma completa puesto que estamos
anclados al Yo y a la consciencia.
Artículo relacionado: "El ello, el yo y el superyó, según Sigmund Freud"
Los roles sociales del yo
En las ciencias sociales de la primera mitad del siglo XX gozó de una popularidad
notable el interaccionismo simbólico, una corriente teórica que planteaba que las
personas interpretamos el mundo y sus elementos a partir de los significados
que se les otorgan socialmente. El Yo se construye a partir de la interacción cara
a cara y de la estructura social.
Si hablamos del Yo y de la identidad, dentro del interaccionismo simbólico cabe
destacar el modelo dramatúrgico de Erving Goffman (1922-1982). Este autor
opinaba que las personas, como si fuéramos actores, intentamos aparentar
consistencia ante las demás mediante la adopción de roles. Para Goffman el
Yo no es más que el conjunto de roles que representamos.
Posteriormente el psicólogo social Mark Snyder (1947-) desarrolló su teoría de
la autoobservación o automonitorización. Este modelo afirma que las personas
altas en autoobservación adaptan sus roles, y por tanto su identidad, a la
situación en la que se encuentran; por contra, quienes se automonitorizan poco
muestran más el “Yo” con el que se identifican.
Quizás te interese: "El modelo dramatúrgico de Erving Goffman"
Multiplicidad y complejidad de la identidad
Entre los progresos recientes en la concepción del Yo desde la psicología social
destacan dos teorías en particular: el modelo de la autocomplejidad de Patricia
Linville y la teoría de la autodiscrepanciade E. Tory Higgins. El aspecto central
de ambos modelos es que el Yo es entendido comolas representaciones
mentales que hacemos de nosotros mismos.
El modelo de la autocomplejidad propone que la identidad depende de nuestros
roles sociales, relaciones interpersonales, rasgos de personalidad nucleares y
de las actividades que realizamos, como la carrera profesional. El concepto
“autocomplejidad” se refiere al número de representaciones que componen el
Yo, así como a su grado de diferenciación.
Según Linville, las personas con una elevada autocomplejidad son más
resistentes a los sucesos vitales negativos, puesto que aunque una parte de su
identidad quede cuestionada o debilitada por las experiencias siempre existirán
otras partes del Yo que podrán utilizar como anclaje psicológico.
La teoría de la auto discrepancia de Higgins
En su teoría de la auto discrepancia Higgins plantea también que el Yo no es un
concepto unitario, si bien define los distintos componentes de la identidad a partir
de dos parámetros: los dominios del Yo y los puntos de vista del Yo. En este
último criterio encontramos la perspectiva de la persona sobre ella misma, así
como la que cree que tienen las personas significativas.
En los dominios del yo, que pueden asociarse a la perspectiva propia o a la de
otros, encontramos el Yo real (cómo soy), el Yo ideal (cómo querría ser), el Yo
que debería ser, el Yo potencial (cómo podría llegar a ser) y el Yo futuro, que es
la identidad que esperamos ser.
Higgins considera que el Yo real, tanto desde el punto de vista de uno mismo
como desde el que suponemos que tienen las personas significativas, es la base
de nuestro autoconcepto. Por contra, el resto de aspectos son las guías del yo,
que nos sirven de modelo y de referencia para actuar y para evaluar nuestra
conducta.
Teorías cognitivas postracionalistas
Vittorio Guidano (1944-1999) es considerado el principal pionero de la psicología
postracionalista. Esta orientación teórica surge como una reacción a la
predominancia de las filosofías positivista y racionalista, que afirman que existe
una realidad objetiva que puede ser percibida y comprendida de forma certera a
través de los sentidos y de la lógica.
Desde las teorías psicológicas cognitivo-constructivistas se defiende la
relevancia fundamental del lenguaje en el modo en que interpretamos el mundo
que nos rodea y compartimos estas perspectivas. Mediante el lenguaje
organizamos nuestras experiencias en forma de narraciones, de las cuales
emergen la memoria y la identidad.
Así, el Yo no se concibe como una entidad definida, sino como el constante
proceso de construcción de una narrativa autobiográfica coherente que permita
otorgar sentido a nuestras experiencias. Desde la perspectiva postracionalista el
problema de la identidad se convierte en una cuestión lingüístico-narrativa.
Guidano distinguió también entre el Yo y el Mí. Mientras que definió el Yo como
la dimensión corporal-emocional de la experiencia, predominantemente
inconsciente, para este autor el Mí es la parte del Self que observa y genera
significados a través del lenguaje. La unión del Yo y el Mí resulta de la creación
de narrativas coherentes que pretenden ser explicativas.

5.- LA AUTORIDAD, SUS FUENTES. Y DEFINA LOS CONCEPTOS DE :

AUTORIDAD, GERENTE, JEFE, EL LIDERAZGO,

La autoridad es aquel atributo que tiene una persona, el cual está directamente
vinculado con el cargo u oficio que ésta ejerza, siendo en todos los sentidos
la potestad de dar órdenes, por tener el derecho de hacerlo, y del mismo modo
ser retribuido con el acatamiento y cumplimiento de dichas órdenes. En todo
momento debe basarse en la relación existente entre el superior y el
subordinado, donde ambos deben tener claros cual es el rol de cada quien.
• El término gerente denomina a quien está a cargo de la dirección o
coordinación de una organización, institución o empresa, o bien de una
parte de ella, como un departamento o un grupo de trabajo. Existe, por
ejemplo, el gerente general, el gerente de finanzas, el gerente de
personal, el gerente de sección, el gerente de turno, gerente de proyecto y
otros.1
• Se designa con el término de jefe a aquella persona que manda o dirige
a otras, que serán sus subalternos en una oficina,
empresa, corporación, gobierno, club, organismo, entre otros.
 • El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar,
organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que
involucren a personas y grupos en una marco de valores.

6.- ENUMERE Y DEFINA LOS DISTINTOS PERFILES QUE SE DAN, SEGÚN

LA TIPOLOGÍA DE GERENTES.
Tipos de gerentes según su función
• Gerentes funcionales
Los gerentes funcionales se ubican en el mando medio de una organización. En
el organigrama se encontrarían entre los operarios y la gerencia general. Éstos
se encargan de la administración de una función específica de la empresa.
Algunos ejemplos de este tipo son gerente del departamento de compras,
gerente de ventas, gerente de recursos humanos.
• Gerentes generales
Los gerentes generales tal como su nombre lo indica se encargan de la
administración en general de la empresa. Su función principal se basa en
coordinar las diferentes funciones o actividades de los distintos departamentos
de forma tal que la producción se realice de forma armónica.
Las empresas multinacionales usualmente cuentan con varios gerentes de este
tipo, o bien poseen uno por cada planta.
Tipos de gerente según el nivel de mando
• Gerentes de primera línea
Los gerentes de primera línea se encuentran luego de los operarios o
trabajadores. Su función radica en supervisar el trabajo de los niveles más
bajos y de comunicar los inconvenientes a los gerentes de mando medio. Este
tipo carece de autoridad para tomar decisiones que guíen el rumbo empresarial.
Su función es más de control que de dirección.
• Gerentes medios
Los gerentes de mando medio se ocupan de gestionar los recaudos de los
gerentes de primera línea y de comunicarle los inconvenientes a la alta gerencia.
En algunas circunstancias se pueden encargar de las actividades de los gerentes
de primera línea. Su principal función radica en generar estrategias para cumplir
las metas propuestas por la alta gerencia.
• Gerentes o alta gerencia
Como su nombre lo indica es el puesto más alto de una empresa. Por lo general
este cargo está ocupado por una sola persona y el resto son colaboradores
directos del gerente. La función de la alta gerencia en su conjunto se basa en la
resolución de problemas y la generación de metas y nuevos proyectos. Del
trabajo de las personas insertas en esta escala dependerá el rumbo de la
empresa en su conjunto. Para un buen logro de esta administración siempre
deberán de tener en cuenta el entorno empresarial y cuáles son sus
competidores cercanos.

7.- EL APODERAMIENTO, SUS VENTAJAS, Y PASOS PARA LA

DELEGACIÓN DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES.
En el día a día de las compañías hay algunas cuestiones jurídicas que pasan
desapercibidas porque habitualmente no son fuente de problemas. Este es el
caso de los poderes otorgados, generalmente una cuestión menor y
eminentemente formal que se suele tratar directamente con la notaría que se
encarga de la preparación de poderes y de sus revocaciones. Con una
regulación antigua, fundamentalmente en sede del mandato civil o la comisión
mercantil, y un complemento jurisprudencial, los poderes, su otorgamiento y
facultades, normalmente no dan pie a un artículo como este.

Sin embargo, nos ha parecido interesante dedicar unas líneas a este asunto para
dejar constancia de una tendencia, que no es novedosa pero va cobrando cada
vez mayor importancia, y de dos novedades de distinto calado introducidas
indirectamente desde nuestra legislación societaria.

Como es conocido, la estructura de poderes de una empresa o grupo debe ser

el resultado de plasmar formalmente las facultades que precisen las personas
más relevantes de la organización con funciones frente a terceros –sean estos
empleados, clientes, proveedores o administraciones– para ejercer dichas
funciones. Esto requerirá identificar los cargos o funciones que tengan dicha
importancia y la habilitación formal que precisan, así como establecer las
concretas facultades a conferir y la limitación económica y en la forma de
ejercitarlas (mancomunando aquellas facultades de mayor importancia o que
afecten a actos de elevado importe). También habrá que tener en cuenta la
presencia internacional de la empresa o grupo y, más allá de cuestiones
meramente formales (apostillas y legalizaciones), tener presente que a distinta
jurisdicción distintas normas, y que en algunos lugares dotar de una tarjeta o
nombrar para un cargo en apariencia sin contenido puede suponer frente a
terceros un auténtico apoderamiento.

La estructura que se establezca deberá huir de los extremos, evitando por un

lado la excesiva relajación o comodidad, que supondría otorgar todos los
poderes que faciliten y no entorpezcan la operativa económica sin fijar límite
alguno, y por otro el excesivo celo del órgano de administración que suponga
retener en sí todas las facultades de representación y en la práctica ahogue la
actividad de la empresa.
8.- HAGA UNA RELACIÓN DE LAS PRINCPALES CAUSAS DE LOS
CONFLICTOS DE AUTORIDAD.

1.Conflicto de recursos:

Para poder realizar nuestro trabajo, todos empleamos recursos que van desde
una hoja de papel hasta una sala de reuniones o la ayuda de un compañero. Sin
embargo, pueden surgir conflictos cuando otras personas dentro del equipo
necesitan los mismos recursos.

En estos casos, es muy importante el papel de líder que debe procurar que todos
los miembros del equipo utilicen los recursos eficientemente. Si más de una
persona requiere determinado recurso, que se pueda discutir abiertamente para
establecer prioridades para el equipo y no personales. Se pueden
utilizar métodos de negociación como el conocido win – win o el modelo de
persuasión-influencia Cohen-Bradford.

2. Conflicto de estilos:

Todos tenemos una forma diferente de trabajar que es determinada tanto por las
necesidades de cada quien como por su personalidad. Algunas personas son
ordenadas al trabajar, otras viven en un permanente caos. A algunos les gusta
trabajar con mucha supervisión mientras que otros prefieren trabajar lo más
libremente posible. Pero si tienes que compartir en el trabajo con personas que
tienen estilos diferentes, los conflictos pueden surgir. Este tipo de conflictos se
pueden prevenir si al formar un equipo de trabajo y asignar los diferentes roles
de trabajo, se toman en consideración los diferentes estilos de trabajo de cada
quien.

Algunos profesionales consideran aconsejable realizar test de personalidad

como el Myers Briggs para conocer mejor las características que pueden
determinar el estilo de trabajo para que no se conviertan en causas de conflicto
en el entorno laborar.

3. Conflicto de percepciones

Al igual que en la vida cotidiana, en el trabajo, cada uno ve las situaciones desde
su punto de vista. Cuando el punto de vista de dos o más personas se ven
confrontados pueden surgir conflictos. Cuando en un lugar de trabajo se da este
tipo de conflicto en las percepciones, es muy probable que sean frecuentes los
“chismes” y las “guerras territoriales”. Además de terminar afectando el
desempeño general del equipo también pueden darse quejas de los clientes.

Una vez más, comunicarse abiertamente con el equipo es lo más

indicado, incluso en aquellos casos que se tienen que dar malas noticias hay que
hacerlo de forma clara, si se proporciona la información necesaria, los miembros
de un equipo no tendrán la necesidad ni la tentación de hacer sus propias
interpretaciones.
4. Conflictos en las metas:

Este tipo de conflictos se da principalmente cuando no se respeta el principio de

unidad de mando. Si un jefe les dice a sus empleados que la prioridad
es aumentar la rotación de inventario, se puede generar un conflicto si otro
superior dice que la prioridad es bajar los costes de transporte de los
vendedores.

También puede suceder que un empleado tenga diferentes tareas asignadas,

cada una de ellas de cara al logro de un objetivo, y no haber considerado si un
objetivo se opone a otro ya sea de ese empleado o de otro.

Por esta razón, las metas deben ser muy claras y si existe algún conflicto entre
ellas hablarlo abiertamente para evitar el conflicto de metas.

5. Conflicto por presión

¿Qué sucede si el informe que tienes que terminar para mediodía depende de
los datos del Departamento de Informática, pero te dicen que ahora mismo están
ocupados con la generación otros datos que requiere tu compañero de
oficina? Lo más probable es que se desarrolle un conflicto por presión.

Son similares a los conflictos de metas con la diferencia que usualmente los
conflictos por presión involucran situaciones que revisten de urgencia. En este
caso, la solución puede ser tan simple como cambiar las fechas límites si es
posible o establecer prioridades. Esto relajará la presión y por tanto evitará o
solucionará el conflicto.

6. Conflicto de roles

En ocasiones, algún empleado tiene que llevar a cabo alguna tarea que no
corresponde a sus responsabilidades habituales, hay que tener cuidado con
estas situaciones porque podría estar invadiendo el terreno de otra persona lo
que puede generar un conflicto por una lucha de poder. También puede suceder
que el conflicto se origine porque quien recibe determinada tarea considera que
la misma debería haber sido hecha por otra persona.

Si como líder tienes que asignar una tarea a una persona, y se considera que
podría crear un conflicto de roles, lo mejor es ser muy claro en cuanto a las
razones por las que esa tarea fue asignada a esa persona.

7. Conflicto por diferencias en los valores personales

Este tipo de conflictos es bastante complicado, ya que implica los valores

personales de alguien que pueden ser opuestos a los que la empresa tiene o los
que espera que ese empleado tenga en determinada circunstancia.
La ética de cada quien debe ser respetada. En este sentido una buena selección
de personal puede ayudar a evitar este tipo de conflictos al buscar empleados
que tengan los valores que el líder del equipo espera.

Además, debe haber suficiente confianza en el equipo para que un empleado

que sienta que se le está pidiendo algo en contra de sus valores pueda hablarlo
abiertamente. Aunque lo mejor sería que el líder conozca bien su propia ética y
la de los miembros de su equipo para ni siquiera causar la tensión propia de
asignar una tarea en contra de los valores personales de este empleado.

8. Conflictos causados por políticas impredecibles

Las políticas de una empresa deben ser muy claras, pero no solo en el papel,
también deben ser comprendidas al 100% por cada uno de los empleados. Si
hay falta de conocimiento o de claridad se puede generar mucha confusión, lo
que a su vez puede causar conflictos.

Además, con respecto a las políticas, es muy importante la consistencia en su

aplicación. Es indispensable que no se apliquen las políticas de una forma para
un empleado y de una manera diferente para otros.

Cuando algo cambia dentro de la empresa, la comunicación debe ser clara, y

todo lo explícita que sea necesario para que no haya dudas. Esto no solo hará
que las situaciones se resuelvan más eficientemente si no que se evitarán
conflictos por políticas mal aplicadas o mal entendidas.

10.- QUE ES UN ORGANIGRAMA, SU IMPORTANCIA.

Los organigramas en las empresas son una herramienta para conocer la
situación de los elementos que conforman a una empresa, de modo que resulte
más sencillo conocer los procesos de cada área, su relación y aporte a la
empresa.
La importancia del organigrama en la estructura de una empresa Al planificar la
comunicación interna y el flujo de trabajo, estructurar un organigrama es
fundamental para agilizar los procesos.

PARTE III

11.- HAGA UNA RELACIÓN DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS EN LAS

RELACIONES HUMANAS Y PONGA DE MANIFIESTO LA MEDIDA COMÚN
EN EL TRATAMIENTO ADECUADO.
1.Ansiedad social. Miedo irracional a ser evaluado negativamente en situaciones
sociales y a ser rechazado por ello. La persona que padece ansiedad social
puede ser por diferentes motivos: falta de habilidades sociales, ansiedad
condicionada a contextos sociales (se ha experimentado negativamente una
situación social o se ha convertido en traumática) o inseguridad por imagen
negativa de sí misma a la hora de interactuar con los demás.

2.Falta de habilidades sociales.- Conjunto de conductas que nos permiten

comunicarnos adecuadamente con los demás y tener relaciones satisfactorias,
además de sentirnos bien con nosotros mismos y conseguir nuestros objetivos.
Se trata de habilidades que pueden aprenderse e incluyen factores como la
resolución de conflictos, la comunicación verbal y no verbal, la respuesta eficaz
a las críticas o hacer o rechazar peticiones, entre otras. En el estudio de las
habilidades sociales se atiende a tres variables: el comportamiento, la respuesta
fisiológico-emocional y los pensamientos o interpretaciones de nuestra realidad.
3.Problemas de control de la Ira.- La ira es una reacción desadaptativa que se
dispara de forma automática ante una situación que nos resulta frustrante (no
conseguimos lo que deseamos). En esta reacción están presentes sentimientos
como el enfado, la irritación o la rabia, y puede aparecer por varios motivos: es
un recurso que hemos utilizado para conseguir nuestros propósitos, hemos
aguantado demasiado situaciones frustrantes y se produce una “explosión”, o
porque interpretamos “intención de ataque” en los demás y respondemos del
mismo modo de forma defensiva.

4.Falta de asertividad.- La asertividad es una habilidad social que nos permite

expresar lo que sentimos, pensamos o necesitamos, respetando nuestros
derechos personales y los de los demás. Pretende ayudarnos a desarrollar
nuestra autoestima y a mejorar nuestras relaciones interpersonales. Así pues, la
falta de asertividad dificulta la comunicación con los otros, disminuye la
posibilidad de conseguir nuestros objetivos, afectando negativamente a nuestras
interacciones sociales y a nuestra autoestima.

5.Problemas de autoestima.- La autoestima es la valoración que hacemos de

nosotros mismas en base al significado que damos a las experiencias que hemos
ido incorporando a lo largo de nuestra vida. Está directamente relacionada con
nuestra autoimagen que queda conformada por las creencias, capacidades,
modos de sentir o de pensar que nos atribuimos. Las personas con problemas
de autoestima tienen una percepción distorsionada de sí mismas, y, al mismo
tiempo mantienen unas exigencias perfeccionistas sobre lo que deberían ser o
lograr. Estos problemas afectan a las relaciones que mantienen con los demás
y están asociados a trastornos depresivos, de ansiedad o de interacción social,
entre otros.

12.- ENUMERE LOS PRINCIPIOS GENERALES PARA UNAS ADECUADAS

RELACIONES HUMANAS.
• Respeto a si mismo, aceptarse y sentir que toda persona es importante.
• Mejorar continuamente la convivencia humana.
• Ser sincero y buscar que los demás le traten con sinceridad.
• Aceptar las diferencias individuales en los aspectos, social, mental, físico
y emocional.
• Comprenderse a si mismo y a los demás.
• Los Valores Humanos.
Son cualidades innatas que enriqueces al individuo y a la sociedad, en
todo sentido.

• La Dignidad Humana.
Es el sentimiento que nos permite vernos como personas valiosas sin
importar cuan sencilla o elegante sea nuestra vida material o social.

• La Sencillez.
Es el valor que nos permite celebrar nuestros propios logros, nuestras
propias metas alcanzadas, nuestros propios objetivos logrados,
conocimientos adquiridos. sin olvidar jamas las limitaciones, las
flaquezas y las debilidades humanas.

• La Responsabilidad.
Es la obligación de dar cuenta y las acciones y soportar las
consecuencias de ella.

• La Honestidad.
Es la prudencia en las cosas que se hacen o se dicen.

• La Lealtad.
Es sinónimo de honestidad y respeto.
• La Veracidad.
Es enunciar las cosas de manera objetiva y clara.

• La Sensibilidad.
Es la facultad de percibir vivamente los sentimientos de humanidad.

• La Solidaridad.
Es el sentimiento que motiva a los humanos a prestarse ayuda mutua.

• La Cordialidad.
Es la amistad franca y sincera.

• La Eficiencia.
Es la virtud para lograr algo.

• La Equidad.
Es la justicia natural y veras.

• La Generosidad.
Es la nobleza del corazón.

• La Serenidad.
Es la tranquilidad del espíritu.

• La Integridad.
Es la pureza.

• Compañerismo.
Es el arte de brindar amistad con amor.

• El Amor.
Es el sentimiento que expresa fraternidad.

• La Flexibilidad.
Es el poder de adaptación a cualquier situación o condición, ya sea
social o personal.
• El Optimismo.
Es la manera de ver las cosas en su aspecto mas favorable.

• La Constancia.
Es la firmeza de animo.

• La Servicialidad.
Es la disposición de servir a otros.

• El Entusiasmo.
Es la inspiración hacia la vida.

• La Tolerancia.
Es la compresión y el respeto hacia la manera de pensar, actuar y sentir
de los demás.

• El Autodominio y la Voluntad.
El autodominio permite al hombre ser dueño de sus deseos, emociones,
actitudes y decisiones.
La voluntad es una facultad que conviene ejercitar constantemente para
acrecentar su fuerza.

• La Conciencia.
Es la voz interior de cada ser humano que se hacen presentes en sus
actos.

• La Disciplina.
Es sinónimo de orden y obediencia.

• Amabilidad.
Suavidad en el trato y en la conversación.

• Altruismo.
Manifestación de amorque sentimos por los demás.
 • Respeto.
Reconocer que todo mundo tiene dignidad.

• Prudencia.
Saber actuar con tacto, sin ir mas allá de lo estricto.

• Caballerosidad.
Cualidad humana de los hombres de generosidad y cortesía.

• Cortesía.
Atención que les brindamos a las demás personas.

• Libertad.
Es el derecho natural que tienen todos los seres racionales de obrar en
vista de alcanzar su fin.

• La Felicidad.
La felicidad se obtiene solo aquel que obtiene la paz mental.

13.- DEFINA:

A) CRECIMIENTO HUMANO. TEORÍAS SOBRE EL CRECIMIENTO

HUMANO.

El crecimiento humano, es la teoría de un seguimiento de acuerdo con

nuestros estándares de salud y bienestar en el ser humano, es el proceso
biológico por el cual un niño aumenta de masa y tamaño a la vez que
experimenta una serie de cambios morfológicos y funcionales que afecta a
todo el organismo hasta adquirir el mayor crecimiento en el cuerpo humano.

B) LA COMPETENCIA O COMPETITIVIDAD PERSONAL.

Una de las diferencias más marcadas entre competitividad y competencia se

puede encontrar en el objeto de focalización de la persona. La competitividad
implica poner el foco en lo que hacen los demás y en la comparación del
propio rendimiento con respecto a estos. Se mira la posición que tenemos
respecto a los demás. La competencia, por el contrario, se centra más bien
 en la tarea a acometer, siendo el desempeño en la actividad lo que marcará
el nivel de competencia.

C) LA NEGOCIACIÓN EN EL TRATAMIENTO DE CONFLICTOS. SU

IMPORTANCIA.
Probablemente la negociación es la forma más antigua para
resolver conflictos que se conoce, por lo que se la puede considerar como una
realidad de la vida cotidiana. Es una forma básica para lograr acuerdos desde
las cosas mas sencillas hasta aquellas extremadamente complejas, en base a la
existencia de intereses comunes pero también opuestos de las partes en disputa,
en la cual cada uno de nosotros, como actores involucrados en un conflicto, de
una u otra forma somos negociadores, procesos que se evidencian y visualizan
todos los días a diferentes niveles donde a cada momento debemos negociar
hasta el punto de hacerlo tan comúnmente que no nos damos cuenta que lo
estamos haciendo.

D)EL ESTRESS; MANEJO DE LAS EMOCIONES.

Manejo del estrés. Entrenamiento basado en la mejora de las habilidades
personales. Entrenamiento en solución de problemas y manejo de la ansiedad.
Técnica de la inoculación del estrés. Intervención centrada en la organización.
Existen diferentes enfoques a la hora de abordar el problema de cómo manejar
el estrés de la mejor manera.