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Cuestion de Suertev1
Cuestion de Suertev1
los estudios de los curriculum vitae generalmente no han facilitado una información adecuada para
Los agentes de ventas deben pasar UN (1) mes en entrenamiento especializado en la oficina principal
de la empresa en Electron City (Fase 1), y luego trabajar como asistente de un agente Senior por un
Durante este periodo, ellos son remunerados por la empresa; y en adición la empresa debe pagar los
gastos de alojamiento y alimentación en un hotel de primera, tanto a los instructores como a los
nuevos empleados.
Adela German, Gerente del Departamento de Personal, desea desarrollar un método más eficiente de
seleccionar a los candidatos de tal manera que pueda estar segura de contratar gente que pueda pasar
Cuando ella reflexionó respecto a las cualidades esenciales de todo buen “agente”, estableció que
Un análisis de las pruebas psicológicas indicó que varias pruebas del tipo “ejecución fácil”, pueden
ser de gran ayuda para determinar el éxito de un candidato tanto durante el entrenamiento como en el
trabajo en sí.
Una de estas pruebas es la revisión de 11 preguntas del Test de Rotter para control interno y externo.
“Control interno”, se refiere a la creencia que los eventos que experimenta una persona, tanto
positivos como negativos; son consecuencia de una acción ejecutada, y por tanto están bajo el control
de la persona; “Control Externo”, se refiere a la creencia que los eventos experimentados no están
relacionados con la conducta de la persona, y que se encuentran más allá del control de uno.
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En resumen, estos estudios consideran que la conducta propia (Control Interno) determina la
productividad de una persona, o que la suerte (Control Externo) es el motivo de los éxitos o fracasos
de la persona.
Por ejemplo, una pregunta de este Test daría a los candidatos una oportunidad de escoger entre dos
enunciados:
1. “En mi caso, conseguir lo que deseo tiene poco o nada que ver con la suerte”
2. “Muchas veces podemos tomar una decisión buena lanzando una moneda al aire”
Los candidatos deben seleccionar los enunciados que más se aproximen a su opinión asignándole
prioridades.
A cada una de las 11 respuestas se le asigna un puntaje entre 1 y 4, conforme incremente el control
externo. Un puntaje cerca 11 indica un fuerte control personal; un puntaje cerca a 44 indica una
creencia que los eventos no tienen relación con la conducta de uno sino que el factor suerte es el que
Dado que este Test es fácil de llevar a cabo, Adela decidió ponerlo en práctica a los nuevos
candidatos y establecer la relación entre los resultados encontrados con los logros alcanzados al final
El Test fue tomado a 110 candidatos aceptados en el curso para el año siguiente, y los resultados son
Luego ella calculó la probabilidad que los candidatos “pasan el curso” (Fase 1) dentro de cinco
categorías, según se muestra en la Tabla 2. Está claro para ella que la prioridad en la contratación
estará de acuerdo al candidato que haya obtenido entre 11 y 17 puntos, es decir una orientación hacia
Los candidatos con puntaje mayor a 31, no deberá ser considerada dado que no aprueban el perfil
establecido.
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1. ¿Cuál es el o los objetivos que tiene Adela? ¿Recomendarían el uso de este Test, y sus
2. El caso facilita información del éxito en el curso (Fase I) así como el éxito en completar el
periodo de entrenamiento que incluye prácticas con un agente Senior (Fase II). ¿Qué otra
4. Como resultado de sus análisis, ¿Qué recomendaciones pueden hacer para mejorar el
proceso?
Tabla 1
Nro. Que
Nro. Nro. Que paso
Nivel de completo
Puntaje Candidatos el curso
Control entrenamiento
aceptados (Fase I) (Fase II)
Fuerte 11-17 20 19 10
18-24 15 13 10
25-31 35 30 27
32-38 30 20 18
Débil 39-44 10 5 5
Total 110 87 70
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Table 2
Nro.
Nro. Que paso Probabilidades de pasar el
Puntaje Candidatos
el curso curso (Fase I)
aceptados
11-17 20 19 19 ÷ 20 =0.95
18-24 15 13 13 ÷ 15 =0.87
25-31 35 30 30 ÷ 35 =0.86
32-38 30 20 20 ÷ 30 =0.67
39-44 10 5 5 ÷ 10 =0.50
110 87