SOBRE LA DENOMINADA VALORACIÓN JUDICIAL DE LA "GRAVEDAD"

DE LA INJURIA
Autor:
Ackerman, Mario E.

Cita: RC D 53/2012

Tomo: 2008 1 Procedimiento Laboral - III.

Revista de Derecho Laboral

Sumario:

I. Introducción. II. Los elementos a considerar: configuración de la injuria y requisitos de la reacción. III. La
función del juzgador. A. Valoración en la configuración de la injuria. B. Valoración de los aspectos subjetivos en
los requisitos de la reacción: oportunidad y proporcionalidad. IV. El criterio de valoración judicial de la gravedad
de la injuria frente a la posibilidad de graduar la reacción.

SOBRE LA DENOMINADA VALORACIÓN JUDICIAL DE LA "GRAVEDAD" DE LA INJURIA

I. Introducción

Hace ya algún tiempo escribimos con Miguel Ángel de Virgiliis dos artículos [1] con los que intentamos aportar
elementos para caracterizar conceptualmente a la denominada injuria laboral y, junto con ella, identificar a los
que entonces calificamos como requisitos de la reacción, en la inteligencia de que no siempre se sabía
diferenciar estos requisitos de aquellos elementos. Tal primera distinción tiene particular importancia a la hora de
abordar la función del juez en la también imperfectamente llamada valoración judicial de la injuria, facultad ésta
que, como se verá, no sólo no queda -ni podría quedar- limitada a la apreciación de la gravedad de la injuria
-como parece sugerirlo el segundo párrafo del artículo 242 de la LCT-, sino, antes bien, se proyecta
fundamentalmente sobre la reacción del empleador o del trabajador frente a aquélla. Esta observación explica,
así, que antes de examinar esas funciones y facultades judiciales y, especialmente, el criterio de valoración
impuesto por la norma legal -y su fundamento-, resulta conveniente repasar el ámbito sobre el que aquéllas
deberán practicarse, esto es, el concepto de injuria laboral y su configuración y los requisitos de la reacción.

II. Los elementos a considerar: configuración de la injuria y requisitos de la reacción

Al definir a la injuria laboral como un acto u omisión contrario a derecho que importe una inobservancia de
deberes de prestación o de conducta, imputable a una de las partes, que lesione el vínculo laboral [2], quedan
presentados los elementos que la configuran. En efecto, tres son los presupuestos de hecho que, en su
concurrencia, llevan a que se pueda considerar que se ha producido la injuria laboral: - Un comportamiento
antijurídico, manifestado como incumplimiento de una obligación expresa o implícitamente impuesta por la
naturaleza del vínculo laboral a la parte a la que se dirija el reproche; - la imputabilidad de tal inobservancia a la
parte que se considere incumplidora; - la afectación de la relación de trabajo. Frente a este obrar antijurídico, la
otra parte podrá o no reaccionar, bien entendido que tal eventual reacción no es un elemento de la injuria y, por
cierto, la omisión de aquélla no implica la inexistencia de ésta. En estos términos, los que en algún caso,
equivocadamente, se calificaron como requisitos o caracteres de la injuria no son sino los requisitos generales [3]
que deben concurrir en la respuesta o reacción que frente a ella produzca la contraparte afectada [4]. La doctrina
y la jurisprudencia coinciden en señalar que cuatro son los requisitos generales [5] que deben presentarse para
legitimar la reacción de la parte que invoque la injuria, tres de los cuales suponen una relación entre ésta y
aquélla: - Relación de causalidad entre la injuria que se invoque y la reacción que se produzca, causalidad ésta
que no significa que la segunda sea una consecuencia de la primera, sino que aparezca fundada en aquélla; -
oportunidad de la reacción, en cuanto suponga contemporaneidad o inmediatez entre ella y la toma de
conocimiento de la injuria; - proporcionalidad de la reacción, entendida no como una imposible relación

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matemática, sino como inexistencia de exceso frente a la injuria producida; - non bis in idem, lo que implica la
prohibición de producir dos reacciones por la misma injuria que se impute a la otra parte. Esta presentación
permite identificar y distinguir, respectivamente, tanto en la injuria como en la reacción, elementos y requisitos
objetivos y subjetivos. La diferencia entre unos y otros radica en que, a la hora de pronunciarse, la producción de
los primeros podrá -deberá- ser comprobada o verificada por el juez, en tanto que será en los segundos donde
opere su facultad de valoración. Son así pasibles de comprobación, en cuanto aparecen como elementos o
requisitos objetivos: la existencia de un comportamiento antijurídico, su imputabilidad a la parte a la que se
atribuya la producción de la injuria, la invocación suficientemente clara (art. 243, LCT) de ella como fundamento
de la reacción y la unicidad de esta última. Y será entonces en los restantes donde se manifestará la nota de
subjetividad, que aparecerá primero en la percepción de quien padece la injuria, pero luego, necesariamente, en
la valoración judicial.

III. La función del juzgador

Así como el juez debe controlar y examinar el cumplimiento de los aspectos formales y objetivos, tanto generales
de la injuria y de la reacción frente a ella como los específicos impuestos para algunas de estas últimas, su
función y responsabilidad valorativa aparecen a la hora de los que antes fueron identificados como elementos y
requisitos subjetivos de una y otra.

A. Valoración en la configuración de la injuria

En la configuración de la injuria, si bien es dable imaginar un componente subjetivo en cada una de las partes,
esto es, la que la produce -actitud o intención- y la que la padece -sensación o sentimiento-, es necesario advertir
que la primera no es requisito para la manifestación de aquélla [6], como sí lo es la segunda, cuya indagación
será materia de apreciación judicial, puesto que su existencia dependerá necesariamente de las circunstancias
de cada caso. Tal particularidad y personalización de la injuria, al tiempo que explica la imposibilidad de diseño
normativo de una tipicidad similar a la propia del Derecho Penal, justifica la concesión de amplias facultades al
juzgador para valorar las acciones y omisiones de las partes y su aptitud para ser calificadas como laboralmente
injuriosas. Esta percepción subjetiva [7] será la que definirá el alcance de la afectación del vínculo laboral y cuyo
reconocimiento y valoración, así como podrá ser algo más objetiva cuando se trate del incumplimiento de
deberes de prestación, reclamarán una mayor indagación y sutileza en la apreciación cuando el comportamiento
antijurídico suponga la violación de aquellos deberes de conducta que, aun cuando no resulten expresamente de
los términos del contrato, sí, en cambio, podrían ser considerados como expectativas de comportamientos que
sean consecuencia del mismo (art. 62, LCT). Conductas éstas que dependerán de la naturaleza de la relación,
del ámbito en el que ella se desarrolle, de la función y jerarquía del trabajador [8], del nivel cultural de las partes,
y demás circunstancias particulares de cada caso, lo que llevará a que un mismo comportamiento [9] pueda
transitar desde la intrascendencia hasta el daño irreparable a la relación laboral [10].

B. Valoración de los aspectos subjetivos en los requisitos de la reacción: "oportunidad y

proporcionalidad"

Si se tiene presente que el algunas veces denominado requisito de inmediatez de la reacción no es sino una
exigencia de oportunidad, entendiéndose como tal la necesidad de que exista una proximidad temporal entre
aquélla y el momento en el que la producción de la injuria llegó -o debe considerarse que llegó- a la esfera de
conocimiento de la parte que sufrió sus efectos [11], también en este ámbito será necesaria la consideración de
las circunstancias de cada caso, lo que anuncia ya la obligada apreciación judicial de éstas. Apreciación que
podrá llevar a que se considere que la reacción fue oportuna, aun cuando no haya sido inmediata ni
contemporánea al comportamiento antijurídico que se reproche a la otra parte [12]. Si bien esta discordancia
entre contemporaneidad y oportunidad puede aparecer con mayor frecuencia en los casos en los que es el
empleador quien, como consecuencia de la producción de una investigación previa o de un sumario
administrativo, difiere la reacción [13], en algunas circunstancias, aunque por razones bien distintas, podría ser al
trabajador a quien se le admita tal postergación. Y es en el cumplimiento de este requisito -como lo será también
en el de la proporcionalidad- donde se pone en evidencia y adquiere relevancia la diferente posición de las partes
y, en particular, la diferencia de los valores comprometidos en el vínculo laboral. En efecto, el trabajador, aun
cuando tenga un pleno conocimiento de la conducta activa u omisiva del empleador, no siempre puede

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reaccionar inmediatamente. El miedo [14] a la pérdida del empleo -esto es, del salario y todo lo que asegura el
trabajo en relación de dependencia [15]-, que se acentúa cuando las condiciones externas hacen dificultosa su
sustitución [16], o, incluso, la conciencia de la dificultad para probar los extremos que reproche al empleador
podrían llevar a que deba admitirse que en una reacción diferida en el tiempo se considere igualmente cumplido
el requisito de oportunidad. Adviértase, en esta cuestión, que el propio legislador, tomando nota de la desigual
posición de las partes, atribuye diferente trascendencia al silencio del empleador (art. 57, LCT) y al del trabajador
(art. 58, LCT). Consideración ésta que, por cierto y una vez más, dependerá de las particulares circunstancias de
cada caso, que, finalmente, sólo podrán ser apreciadas por el juez. Pero concurre, además, otro dato de no poca
trascendencia que, al tiempo que vincula la oportunidad de la reacción con su proporcionalidad, explica que tanto
aquélla como ésta deban ser valoradas en forma diferente según que la respuesta a la injuria sea producida por
el empleador o por el trabajador. En efecto, una de las grandes diferencias en la posición de las partes de la
relación de trabajo dependiente -consecuencia natural, a su vez, de su carácter de relación jerárquica- radica en
que, si bien ambas tienen derechos y deberes, sólo en el empleador se reconoce la tríada de poderes en la que
el disciplinario es el que, finalmente, asegura el ejercicio de los otros dos [17]. Poder éste que debe ser ejercido
funcionalmente por el empleador -esto es, de cara a las necesidades de los poderes de organización y dirección-,
lo que explica, así, que entre sus características se destaque, junto con la de su revisión judicial con efecto
devolutivo [18], la posibilidad -necesidad- de graduación de la reacción según las circunstancias del caso. Y es
precisamente esta posibilidad de graduar la reacción [19] lo que marca no sólo la diferente actitud que debe
-porque puede- asumir cada una de las partes frente a la injuria, sino también la valoración que debe hacer el
juzgador de aquélla, especialmente en orden a su proporcionalidad.

IV. El criterio de valoración judicial de la gravedad de la injuria frente a la posibilidad de graduar la

reacción

El artículo 242 de la LCT, luego de habilitar en su primer párrafo a las partes para que hagan denuncia del
contrato de trabajo en los supuestos en los que la gravedad de la injuria no consienta la prosecución de la
relación, indica en el segundo párrafo que: La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto
en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. El texto legal permite observar
que el legislador, antes de subrayar la necesidad de tomar en cuenta el indicado aspecto subjetivo de la reacción
-presentado como las modalidades y circunstancias de cada caso- y su consecuente valoración, destacó la
obligación de considerar el carácter del vínculo laboral dependiente de acuerdo con los términos aceptados por la
propia legislación, lo que implica, así, que no puede dejar de ponderarse que, entre otras consecuencias del
monopolio en el ejercicio de los poderes jerárquicos, sólo el empleador puede graduar su reacción. Y éste debe
ser un dato central a la hora de valorar la proporcionalidad en la reacción, que obligadamente debe ser hecha
con distinto criterio, según que ella sea producida por el empleador o por el trabajador. En efecto, a diferencia del
empleador, que siempre tiene a su disposición los instrumentos para reaccionar preservando el vínculo laboral,
tal posibilidad sólo es concedida excepcionalmente al trabajador [20]. Así, y antes de despedir con justa causa,
aquél tiene un amplio espectro de instrumentos correctivos que van desde el simple llamado de atención a la
suspensión disciplinaria [21]. Y también ésta, a su vez, cuyo objeto último es, precisamente, la conservación del
vínculo laboral [22], puede -debe- ser graduada en su extensión en función de la gravedad de la injuria que se
impute al dependiente. En cambio, si bien frente a ciertos incumplimientos del empleador se otorgan al trabajador
algunos instrumentos que le permiten reaccionar preservando el vínculo laboral [23], no puede dejar de
observarse que tales medios son opciones [24] excepcionales que, en los hechos, no suponen la posibilidad de
graduar la reacción. Y lo mismo cabe señalar sobre la posibilidad de apelar a las normas del Derecho común,
sea para reclamar una reparación de daños y perjuicios [25] o para hacer uso de una excepción de
incumplimiento contractual [26], sin romper la relación de trabajo, posibilidades éstas para las que -más allá de
su indiscutible fundamento jurídico y normativo- el marco de un régimen de estabilidad relativa impropia no ayuda
a su materialización y, de hecho, no es fácil encontrar casos en los que se haya recurrido a tales instrumentos
legales. En rigor, y en la inocultable realidad que le impone su condición de trabajador dependiente, frente a la
injuria laboral producida por el empleador, aquél se encuentra siempre frente a una opción de vida o muerte de la
relación de trabajo, esto es: tolerar o irse. En el primer caso, esa tolerancia, con el consecuente perjuicio
económico o agravio moral que probablemente la acompañe, suele estar impuesta por la necesidad de mantener
una continuidad en los ingresos o por la duda sobre la valoración que hará el juez de la proporcionalidad de su
reacción. Si, en cambio, su dignidad le impide soportar, le quedan también al trabajador sólo dos posibilidades: la

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renuncia o el despido indirecto. Es entonces este carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo
(art. 242, LCT), que implica para el trabajador la imposibilidad de graduar su reacción frente a la injuria, el dato
que no puede dejar de ser considerado por el juez a la hora de valorar la proporcionalidad de esa reacción. En
estos términos, si finalmente el trabajador se inclina por hacer denuncia del contrato de trabajo, en la inteligencia
de que la injuria producida por su empleador no consiente la prosecución de la relación, la valoración que
prudencialmente sea hecha por el juez para la admisión o rechazo de la proporcionalidad de tal reacción no
debería ser medida con el mismo rigor ni debería llevar a exigir el mismo grado de gravedad que la que se debe
-porque se puede- reclamar al empleador para legitimar el despido con justa causa que éste hubiera dispuesto.

[1]

ACKERMAN, Mario y DE VIRGILIIS, Miguel Ángel, Configuración de la injuria laboral, en L. T. XXX-B-681 y ss., y
La reacción frente a la injuria (requisitos de validez), en L. T. XXX-B-777 y ss.

[2] ACKERMAN y DE VIRGILIIS, Configuración de la injuria laboral... cit., p. 685.

[3] Que se suman a los particulares exigidos para algunas reacciones, como ocurre, por ejemplo, con la
suspensión disciplinaria (art. 218, LCT).

[4] ACKERMAN y DE VIRGILIIS, La reacción frente a la injuria... cit., p. 777.

[5] Ídem, ps. 778 y ss.

[6] Aunque, claro está, en caso de existir y acreditarse la intencionalidad en el autor de la injuria, ésta no sólo
quedará claramente configurada, sino que, además, tal intención debería ser valorada como un agravante de
aquélla.

[7] Ramírez Bosco, en cambio, califica esta apreciación como objetiva, al considerar que la afectación del
vínculo debe tener un cierto valor objetivo, en el sentido de que generalmente (no necesariamente para la
valoración personal del juez) sería aceptada como impedimento para proseguir con una relación que, como la
laboral, requiere un mínimo de confianza y respeto recíprocos (RAMÍREZ BOSCO, Luis E., en RODRÍGUEZ
MANCINI, Jorge (dir.), Ley de contrato de trabajo, comentada, anotada y concordada, La Ley, Buenos Aires,
2007, t. IV, p. 292).

[8] Ver, por ejemplo, los casos resueltos por CNAT, sala VI, 7-4-90, D. T. 1991A-84, y sala VIII, 3-9-96, D. T.
1997-A-536.

[9] Así, por ejemplo, no debería ser valorado en los mismos términos el uso de un lenguaje soez entre actores y
actrices de un teatro de revistas como si ello ocurriera en un ámbito académico.

[10] Tampoco debería darse la misma trascendencia al vicio por los juegos de azar en un obrero de la
construcción que en un gerente financiero. En este segundo caso, la afectación del vínculo podría manifestarse
como pérdida de confianza, aunque sin desconocer el riesgo de vaguedad y consecuente arbitrariedad que
podría implicar esta calificación.

[11] ACKERMAN y DE VIRGILIIS, La reacción frente a la injuria... cit., p. 782.

[12] Esto suele ocurrir en los casos en los que, sea por razones normativas o por una mera cuestión de
prudencia del empleador, la indagación de los hechos reclama la producción de un sumario interno para llegar al
conocimiento pleno de los hechos antes de producir la reacción. Ver ACKERMAN y DE VIRGILIIS, La reacción
frente a la injuria... cit., ps. 783/784.

[13] Diferimiento éste que no sólo debe ser admitido, sino, antes aun, aconsejado, de cara a la conducta
prudente que es exigible al buen empleador (art. 63, LCT).

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 [14] Obstáculo de difícil superación para la práctica de la libertad y el ejercicio de los derechos.

[15] Aun cuando no esté debidamente registrado.

[16] Es más que evidente que la tasa de desempleo o, con independencia de ella, la posibilidad real de obtener
un empleo en condiciones comparables no son datos que puedan ser desconsiderados por el trabajador a la hora
de formular un reclamo a su empleador.

[17] Ver ACKERMAN, Mario, El trabajo, los trabajadores y el Derecho del Trabajo, en ACKERMAN, Mario (dir.),
Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2005, t. I, ps. 21/24.

[18] Ídem, p. 24.

[19] Adviértase que el texto originario del actual artículo 242 de la LCT (ex 263), en su primer párrafo, parecía
concebir una suerte de graduación, que en algún caso permitiría una dilación o diferimiento de la reacción,
cuando contemplaba la posibilidad de que, frente a la injuria, se mantuviera la relación a título provisorio.

[20] En sentido similar observa Rodríguez Mancini que mientras el empleador dispone de poderes para
sancionar esos incumplimientos menores, el trabajador no está habilitado por medio alguno reconocido en la LCT
para contestar con alguna reacción jurídica al incumplimiento menos grave del empleador, es decir, de uno tal
que no justifique un despido indirecto (ver RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge, Despido indirecto, en RODRÍGUEZ
MANCINI [dir.], Ley de contrato de trabajo... cit., t. VI, p. 490).

[21] E incluso puede adoptar otras medidas tales como la postergación en los ascensos o la exclusión de ciertos
premios -siempre que, en este último caso, tal privación no suponga la aplicación de una multa, expresamente
vedada por el artículo 131 de la LCT-.

[22] Ver ACKERMAN, Mario, Concepto y terminología; ¿Qué, cuándo y por qué se suspende?, en ACKERMAN,
(dir.), Tratado de Derecho del Trabajo... cit., t. IV, ps.13 yss.

[23] Así ocurre, por ejemplo, con los mecanismos diseñados en el Capítulo I del Título II de la ley 24.013 (arts.
8° a 15) y con la acción judicial para el restablecimiento de las condiciones alteradas prevista en el segundo
párrafo del artículo 66 de la LCT, según la modificación introducida por la ley 26.088.

[24] De hecho así la presenta el actual artículo 66 de la LCT.

[25] Como también menciona Rodríguez Mancini (en RODRÍGUEZ MANCINI, Despido indirecto... cit., p. 491).

[26] Según propuso hace ya tiempo Carlos Etala (ver ETALA, Carlos A., Necesidad de legislar sobre la
suspensión indirecta, en L. T. XXXII-A-1 y ss.).

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