El futuro del trabajo: qué

prácticas laborales
cambiaron con la pandemia
para siempre
Una investigación que realizó Microsoft Argentina en conjunto con la
Universidad de San Andrés, a la que Infobae tuvo acceso en exclusiva,
reveló cómo vivieron las distintas generaciones un año con home office.
Las predicciones acerca del porvenir laboral

Por Agustina D´Ambra
6 de Diciembre de 2020
Compartir en Facebook
Compartir en Twitter
El COVID-19 puso en perspectiva la rutina de trabajo y hasta fue el puntapié para
apostar al home office en empresas donde parecía imposible hacerlo
Si hay algo que se evidenció durante la pandemia es que gran parte de los
empleos podía realizarse de manera remota, lo que implicó que aquello que
durante años se pronosticaba como “el futuro” finalmente llegue a la vida
de las personas de un día para el otro.

El COVID-19 puso en perspectiva la rutina de trabajo y hasta fue el

puntapié para apostar al home office en empresas donde parecía
imposible hacerlo. De este modo, el comportamiento del trabajador fue
cambiando conforme pasó el tiempo y la población se acostumbraba a una
nueva realidad: de un home office para preservar la salud de los trabajadores
en su casa a la necesidad de algunas personas de querer volver algunos días a
la oficina por distintos motivos que van desde querer ver a sus pares hasta la
necesidad de despejarse y volver a ver al hogar como un refugio.

PUBLICIDAD
“La tecnología se tiene que adaptar a nuestra forma de trabajo y no al revés; la
tenemos que utilizar como una herramienta. Van a cambiar las
competencias, los atributos que tenemos las personas para estar
vinculados con la capacidad de analizar datos, va a haber mucha más
flexibilidad y adaptación. Los líderes debemos seguir aprendiendo a
gestionar de forma remota a las personas para preocuparnos cómo las
ayudamos a desarrollarse y que tengan un impacto diferencial y obviamente
un modelo híbrido”, declaró a este medio Silvina Uviz D’Agostino, directora
de Recursos Humanos de Microsoft Argentina.

En este contexto, un estudio que realizó Microsoft Argentina en conjunto

con la Universidad de San Andrés, al que Infobae tuvo acceso en exclusiva,
reveló la forma en que vivieron las distintas generaciones un año full home
office y de qué manera se vio afectada su productividad y relación entre
compañeros. La investigación estuvo encabezada por Silvina Uviz
D’Agostino.

Para realizar el estudio se tuvieron en cuenta las tres generaciones que

constituyen la fuerza laboral actual: los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y
1964 que hoy tienen entre 56 y 70 años), la Generación X (nacidos entre
1965 y 1981 que actualmente tienen entre 39 y 55 años) y los Millennials o
Generación Y (nacidos a partir de 1982).

Bajo la pregunta: ¿cuál fue la experiencia de las generaciones trabajando a

tiempo completo o parcialmente desde sus hogares? se observó un
importante impacto en las conductas de las diferentes generaciones:

-La generación de millennials y la generación X se han sentido alrededor de

un 40% más productiva que los baby boomers trabajando
virtualmente. Además, a diferencia de sus mayores, los jóvenes incorporaron
la mensajería instantánea casi un 50% más generando una diferencia en el uso
de medios para comunicarse.
-Aquellos que viven solos creen que en el futuro mejorará su calidad de
vida laboral, más que el resto de las configuraciones familiares pero un
30% de los que viven en parejas y/o hijos dicen que trabajan más que
antes.

En la preferencia de algunas por sobre otras entre generaciones, puede generar

dificultades en la comunicación dentro de los equipos de trabajo.
-El grupo caracterizado tanto por mujeres como por varones de la generación
X, con cargos jerárquicos medios y altos, y que conviven con su pareja e hijos
han sido los más exigidos en el trabajo virtual.

“Los resultados nos permitieron entender que debemos encontrar una suerte
de equilibrio y balance así como la detección de los grupos más vulnerables
en este nuevo camino laboral”, comentó a este medio Silvina Uviz
D’Agostino, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina.

En este sentido, la profesional explicó que los hallazgos revelaron las cuatro

áreas en las que se debe trabajar en esta nueva normalidad:

1. Dejar en claro cuáles son los canales y las herramientas de

comunicación habilitados: El uso de herramientas de comunicación para
trabajar no fue equivalente ente las diferentes generaciones. Si bien todos
reemplazaron el contacto cara a cara por videoconferencias, las herramientas
tecnológicas difieren en sus propiedades comunicacionales, el dato revela
que la diferencia en la preferencia de algunas por sobre otras entre
generaciones, puede generar dificultades en la comunicación dentro de los
equipos de trabajo.

2. Definir reglas de convivencia entre las diferentes generaciones: Hay

algunas diferencias significativas en el comportamiento de las generaciones.
Los Millennials perciben 53% menos disponibles a sus jefes que otras
generaciones además, si bien todos se sienten más desconectados de sus
compañeros, los Millennials se sienten 28% menos conectados que otros. Las
implicancias prácticas de estos comportamientos dan cuenta que incorporar
jóvenes en las reuniones podría generar más informalidad en ellas. Sin
embargo, por otra parte los más jóvenes son los grupos más vulnerables en
términos de desconexión social y es necesario atenderlos.

Este grupo reportó mayor productividad que el resto de los grupos y es el que ha
“soportado” la mayor carga de trabajo.
3. Inclusión más allá de las videollamadas: Los resultados del estudio
muestran patrones de respuesta muy diferentes entre aquellos que ocupan los
cargos más altos y los que poseen cargos de menor rango. A nivel práctico
esto implica que es importante atender la carga de trabajo de los niveles con
gente a cargo, ya que son los que más exigencia presentan. Además, se
recomienda fortalecer instancias de conexión entre compañeros, con la
organización y con sus jefes de los niveles sin gente a cargo.

4. Evitar el burn out: La situación de convivencia mostró un patrón de

conducta diferencial: quienes viven solos reportaron mayor productividad en
las reuniones y mayor productividad general y son quienes proyectaron para el
fututo una mejor calidad de vida laboral que el resto de las configuraciones
familiares. De estos datos se desprende que quienes viven en parejas y/o hijos
requieren más ayuda en la organización de su trabajo que el resto, debido a la
sobrecarga de trabajo que experimentan. El grupo compuesto por las personas
de la Generación X que conviven con su pareja y/o hijos, reportó mayor
productividad que el resto de los grupos y es el que ha soportado la mayor
carga de trabajo.

A modo de síntesis, en el estudio distinguieron tres grupos diferentes que

viven el trabajo virtual de manera diferencial:

- Grupo 1: caracterizado por varones de la generación BB, con cargos

jerárquicos altos y que conviven con pareja y/o hijos. Este fue el que
manifestó más temor que el resto de volver a la presencialidad.

- Grupo 2: caracterizado tanto por mujeres como por varones de la

generación X, con cargos jerárquicos medios y altos, y que conviven con su
pareja y/o hijos. Este grupo reportó mayor productividad que el resto de los
grupos y es el que ha “soportado” la mayor carga de trabajo.

- Grupo 3: caracterizado por mujeres de la generación Y, con cargos

jerárquicos medios o profesionales independientes, que conviven con su
pareja o viven solas. Sintió a sus jefes menos controladores y disponibles y
más desconectados de su organización, que el resto de los grupos; pero a la
vez fue más optimista sobre el futuro: valoró más positivamente su calidad de
vida laboral futura.

El día después de la pandemia

Las herramientas adquiridas durante la pandemia forman parte de un antes y

un después. “Definitivamente los jóvenes tendrán una gran ventaja
competitiva debido a la adaptación exponencial. Quienes han empezado en
sus primeros roles en estos tiempos van a tener una capacidad de adaptación
mucho más acelerada que quienes nos encontramos en trabajos mucho más
tradicionales hace más tiempo”, enfatizó D’Agostino.

Para la especialista no saldremos mejores, sino evolucionados: “No por

nuestro conocimiento sino por nuestra capacidad de adaptación y
aprendizaje. Creo que las personas hemos desarrollado una gran
capacidad de resiliencia, que nos ha hecho comprender cuál es el lugar
del otro y nos demostró lo importante que es la empatía, el entender qué
le pasa al otro”.

“Hay tres factores claves que sabemos que hoy van a afectar a la fuerza
laboral: enfocarse mucho en el bienestar de la gente, tener en cuenta la
flexibilidad que hay que tener y trabajar en la confianza y la
pertenencia porque está asociado a aquello que queremos construir. Hay que
entender que la conexión, el intercambio cara a cara no es reemplazable”,
enfatizó la especialista en recursos humanos.