UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE:

Psicología General

TEMA #:
I
Sistema de recompensas y sanciones

PRESENTADO POR:

Bartolina Ozoria Almonte

MATRÍCULA:

12-0798

ASIGNATURA:

Gestión Humana II

FACILITADORA:

Alexandra Ventura

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
2017
 Introducción

El objetivo de la presente asignación es desarrollar el tema, de manera tal que se pueda

poner de manifiesto todo lo que se quiera entender para elaborar las diferentes
asignaciones.

Aquí trataremos el sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben

basar ambos sistemas, efectos de las recompensas sobre los individuos y a las
organizaciones, programa de incentivos entre otros sub temas de interés.

Espero que las informaciones mostradas en el desarrollo de la asignación, se de interés para

el lector.
 1. Elaborar las siguientes actividades:

a. Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben basar ambos

sistemas.
Para hablar de las recompensas y sanciones, es necesario hacer mención sobre lo que es la
remuneración fija. Esta fue un producto de comienzos del siglo XX para recompensar el
trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. En la actualidad, la mayor parte de las
organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneración flexible y
variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.

Los sistemas de recompensas o premios y sanciones, constituyen los factores básicos que
inducen a las personas a trabajar en favor de la organización, el Gerente de Recursos
Humanos tiene que contar con conocimientos que le ayuden a motivar al personal que
tiene a cargo.

Recompensas y sanciones

El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a

disposición de sus miembros, así como los mecanismos y procedimientos para distribuirlo.
No solo se tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones, asensos, sino también otras
compensaciones menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones más desafiantes o a posiciones que implique crecimiento, desarrollo adicional y
varias formas de reconocimiento del desempeño excelente.

Este sistema también incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el
comportamiento de las personas para que no se desvíen de los estándares esperados, a
evitar la repetición de dichos comportamientos (con advertencias verbales o escritas) y, en
casos extremos, a castigar la reincidencia (suspensión del trabajo), o incluso a separar al
autor de los demás miembros (despido de la organización).

Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la

organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa.
2. Amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la
organización.

3. Ayuden a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que

incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias
personas.

La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras:

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como la ganancia o

la perdida. La participación en los resultados anuales o semestrales. Aunque limitado a
ciertos niveles (directores y gerentes), este criterio encierra potencialmente un gran efecto
de motivación.

2. Recompensas vinculadas al tiempo se servicio del empleado, concedidas

automáticamente en ciertos periodos (por ejemplo, cinco o diez años), si el desempeño del
empleado es satisfactorio.

3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. Estas

recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de
motivación. Es el aumento por merito.

4. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisiones, o globales

objetivamente cuantificables. Se pueden compartir en el grupo, en términos de igual
porcentaje con relación a la base salaria de cada persona. Es la remuneración llamada
variable.

Las cuatro recompensas se conceden por separado o en conjunto, como retribución por la
consecución de uno o varios objetivos organizacionales: fabricar determinado producto,
proporcionar determinado tipo de servicio, alcanzar determinado índice de productividad,
aumentar las ventas de productos o servicios, elevar el margen de ganancia operativa,
cubrir y conquista mayor número de clientes, aumentar la satisfacción de los clientes, o
mejorar la imagen de la organización.
El sistema de recompensas y sanciones se debe basar en los siguientes aspectos:

1. Retroalimentación: debe contribuir como esfuerzo positivo del comportamiento

esperado. La retroalimentación debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño
excelente.

2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos o esperados.

El sistema de recompensas y sanciones debe tener en cuenta el concepto de refuerzo

positivo de Skinner: todo comportamiento está determinado por sus consecuencias. El
refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:

 Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores recompensas o

beneficios.

 Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorar cada vez más el
desempeño.

El refuerzo positivo está orientado hacia los resultados esperados. La teoría del refuerzo
positivo parte del hecho de que las personas se comportan según una de estas razones:

 Porque un tipo o nivel de desempeño esta recompensado coherentemente.

 Porque un estándar de desempeño especifico ya fue recompensado, de manera que

será repetido, con la expectativa de que la recompensa se repita.

Por desgracia, las organizaciones utilizan más las sanciones que la recompensa para
modificar o mejorar el desempeño de las personas. En otras palabras, utilizan más la acción
negativa (represión) que la acción positiva (incentivo). Para empeorar las cosas, utilizan
más la acción correctiva (corregir posteriormente) que la acción preventiva (evitar futuros
errores).

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son
poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Este
reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina
parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.

Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las
organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y
prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la
filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.

Efectos de las recompensas sobre los individuos y a las organizaciones:

Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva
individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser
suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no
estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas
de recompensas con los de otras empresas.

Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual
comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por
ello, Los sistemas de recompensas deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de
los individuos. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la
eficacia organizacional:

 Motivan al personal a unirse a la organización.

 Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

 Los motivan para actuar de manera eficaz.

 Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus

diferentes miembros.

b. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por

competencia y la remuneración fija y variable.
La remuneración por competencia: Comprende varios atributos como capacidad técnica,
personalidad, creatividad, innovación y conocimiento. Los trabajadores que ocupan el
mismo puesto pueden percibir salarios diferentes de acuerdo con la competencia de cada
uno. El objetivo es remunerar de manera personalizada a cada trabajador.

Tradicionalmente la retribución del personal ha estado en función de aspectos como la

antigüedad o el reconocimiento de débiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento,
pero esta inversión podría ser más rentable recurriendo a la remuneración basada en
competencias; esto supondría, por ejemplo, una remuneración relativa a los conocimientos,
a las habilidades, a la experiencia o a la contribución efectiva en el logro de los objetivos
del negocio en términos de resultados tangibles.

La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor

en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número de funciones dentro de
una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona y eso le será
compensado; es una forma de retribución variable.

En la remuneración por competencia se presenta:

 El pago mensual o anual varía con la evaluación del desempeño.

 Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional.

 El salario es fijo.

 Funciona como un factor motivador.

Ventajas:

 Los colaboradores se sienten más motivados.

 Facilita los puntos débiles y fuertes de cada colaborador.

 Los colaboradores con potencial pueden crecer en la empresa.

Desventajas:
  Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros.

 La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto

generan insatisfacción.

 Puede generar angustia y ansiedad.

La remuneración tradicional: es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o

mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus
períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración. Es el
paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y que
constituye el costo más importante de muchas organizaciones.

En la remuneración tradicional se presenta:

 Pago de salario establecido para cada puesto.

 El salario es fijo.

 La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona.

 No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa.

Ventajas:

 Facilita el equilibrio interno.

 Homogeniza y estandariza los salarios.

 Facilita la administración de los salarios.

 Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas.

Desventajas:

 No ofrece motivación intrínseca y funciona como factor higiénico.

 No incentiva el espíritu emprendedor.

  Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo.

c. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto
que se pueda aplicar en una empresa X.

Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores/as,

incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Son aquellos que se conceden
dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona ha permanecido
en la empresa.

Programa de incentivos

Se denomina programa de incentivos (PDI) a una campaña sistemática que se dirige a

individuos y equipos para mejorar el entorno y el rendimiento de una compañía. Algunos
de sus objetivos puntuales son: la promoción de ciertas acciones o hábitos en particular;
encausar a los participantes hacia un fin dado; la integración de estrategias relacionadas con
la motivación del personal; poder medir los resultados obtenidos de una actividad
determinada.

A propósito del último punto, es importante señalar que todo PDI debe tener un fin
específico y bien definido, para que quienes lo dirijan sean capaces de estudiar sus
resultados. A la hora de diseñar un programa de este tipo, es fundamental hallar la
motivación más adecuada, para obtener el mejor rendimiento posible de sus participantes.

Una compañía que se dedica a diseñar PDIs debe cumplir ciertos requisitos para que su
oferta resulte confiable a sus potenciales clientes: especializarse en este campo; estar aliada
con operadores logísticos y contar con una plataforma personalizable de administración y
diseño de los catálogos de incentivos; poseer una tienda en línea que permita la distribución
adecuada de sus programas. Es importante, asimismo, que un programa de incentivos sea
administrado como parte de un plan de mayor magnitud y que ofrezca la continuidad y la
asistencia necesarias a sus clientes.
Cuadro de control del área de cafetería de una empresa.

Objetivos estratégicos a evaluar para el incentivo:

Resultados financiero: 1. Rentabilidad 15%

2. Control de desperdicio 10%
3. Incremento de ventas. 20%
4. Costo de alimentos 20%

Eficiencia interna: 5. Disponibilidad de equipos 5%

6. Control horas extras. 5%
7. Control de decomiso 10%
8. Creación políticas y procedimiento. 5%
9. Punto de auditoría. 5%
10. Presupuesto de gastos. 5%

Conclusión

Después de haber visto este importante tema puedo decir que en el mismo, se trataron
puntos de gran interés, ya que todos somos o fuimos empleados en una circunstancia de
nuestras vidas, lo que nos lleva a conocer de manera clara cada una de las cosas que como
parte de una empresa X nos corresponde.

Al hablar de recompensa y sanciones nos referimos al paquete total de beneficios que la

organización pone a disposición de sus miembros, así como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlo.

Otro punto de interés y de gran importancia ha sido conocer las ventajas y desventajas en la
remuneración por competencia. Estas ventajas y desventajas favorecen en su ejecución y
desfavorecen en su no ejecución.