UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INFORME FINAL SOBRE ESTUDIO DE CASO INSTITUCION FINANCIERA
MDE. NOHEMI AYES

INSTRUCCIONES a continuación se presenta la información confidencial recopilada de una

institución financiera Hondureña, con el objetivo de preparar un documento fundamentado en
teorías y concluir con un análisis comparativo entre los datos de la institución y el tema central
de Cultura Organizacional, Motivación laboral, Correlacionándolo de igual manera con las teorías
o fundamentos científicos de los siguientes temas: Tema introductorio, Diversidad en las
organizaciones, Actitudes y satisfacción en el trabajo, Comunicación Organizacional,
Fundamentos de grupos, teorías de Liderazgo, Teorías de Motivación laboral, explicando cada
tema y subtema, como se ve reflejada en la cultura de dicha institución explicando y describiendo
que teorías se aplican y como lo aplican según los datos brindados.

OBJETIVO GENERAL EJEMPLO Conocer y comprender sobre una institución local los
aspectos de la cultura organizacional, así como las estrategias que influyen en la satisfacción y
creación de un ambiente laboral positivo.

INDICE TEMATICO PROPUESTO

I. INTRODUCCION o RESUMEN EJECUTIVO contiene una breve explicación del tema cultura
organizacional, y los diferentes apartados que contiene el trabajo un resumen breve.
II. OBJETIVO GENERAL: He dejado planteado un objetivo general en este mismo
documento como referencia
III. OBJETIVOS ESPECIFICOS: Las relaciones que pueden encontrar con cada una de las
temáticas de estudio descritas para el análisis comparativo.
IV. CONTEXTO INSTITUCIONAL: Brindado en el caso sobre misión, visión, estructura
organizacional.
V. FUNDAMENTACION TEORICA: en este apartado incluir resumen y mapa conceptual, que
sustenten los temas del Capítulo 16, “Cultura Organizacional” y de capítulo 7 “Conceptos de
motivación”, preparar un resumen y mapa conceptual, tomar de referencia el texto de
Comportamiento Organizacional de Robbins, Stephen P. temas y subtemas:
✓ Que es la cultura organizacional sus características,
✓ Que hacen las culturas su función y creación de ambientes,
✓ Creación y mantenimiento de la cultura Como inicia y como se
mantiene viva la cultura.
✓ Como aprenden la cultura los empleados.
✓ Creación de una cultura organizacional ética.
✓ Creación de una cultura organizacional positiva.
✓ Espiritualidad y sus características.
Capitulo 7, Robbins, Stephen P. “Conceptos de Motivación” temas y
subtemas:
✓ Primeras teorías sobre la motivación: teorías de la jerarquía de las
necesidades, las teorías X, Y, teoría de los dos factores, teoría de
las necesidades de MacClelland.
✓ Teorías contemporáneas de la motivación: teorías de la
autodeterminación, compromiso con el puesto de trabajo,
establecimiento de metas, autoeficacia, equidad y justicia
organizacional, y de las expectativas.
VI. ANALISIS CUALITATIVO O COMPARATIVO Elaborado de manera descriptiva y explicativa
según Temáticas de los capítulos y temas estudiados en clase: Capítulo Introductorio, Las
Actitudes y la satisfacción en el trabajo, La diversidad en las organizaciones, Teorías
Comunicación Organizacional, Fundamentos de grupos, Teorías de Liderazgo, Teorías de
Motivación laboral y Cultura Organizacional, estas temáticas y subtemas se narran comparando
como según el estudio de cada temática se aplica con los datos de la institución brindada.
VII. BIBLIOGRAFIA. Fuentes primarias que consideren relevantes para agregar contenido
científico al análisis cualitativo o comparativo.
 Contexto institucional

Institución: Banco CATRACHO de Honduras.

Historia
Banco Catracho S.A. nació el 1 de septiembre de 1951 en la ciudad de Santa Rosa de
Copán, gracias a un grupo de ciudadanos futuristas, que visualizaron la necesidad de contar
en la zona occidental de Honduras con una institución bancaria, que con su respaldo
económico y financiero se convirtiera en un ente promotor del desarrollo económico y social
de aquella rica y productora región del país y de Honduras en general.

Durante los primeros diecinueve años de su vida operacional, la única oficina del Banco
Catracho S.A. que funcionaba era la de su sede, es decir la de Santa Rosa de Copán, aun
cuando, por el conocimiento de la zona y las actividades agrícolas y ganaderas de todo el
país, hacía operaciones crediticias en toda la zona occidental y en la costa norte.

Su expansión hacia otros lugares del país la inició hasta 1970 con la apertura de la sucursal
de San Pedro Sula. Actualmente Banco Catracho, tiene presencia en casi todos los
departamentos del país, contando con 9 sucursales y 170 oficinas generando empleos y
satisfaciendo necesidades bancarias de cada una de las comunidades en las cuales se ha
establecido.

Aun cuando ha crecido su personal, ha actualizado su mobiliario y equipo, el Banco

Catracho, desea siempre conservar su espíritu de típica ciudad del interior de Honduras, es
decir, un espíritu de colaboración, de servir, tanto a sus clientes y amigos, como a personas
que no lo son y de colaboración al progreso de la comunidad, volviéndose por ello una fuerza
promotora del desarrollo y progreso económico y social donde quiera que el banco llegue.
De allí su lema: "Apoyando al pequeño de hoy, hacemos el grande del mañana".
Actualmente cuenta con 3,824 empleados, 177 oficinas en 17 departamentos del país.

Misión
“Estamos comprometidos con el desarrollo de Honduras a través de la prestación de
servicios financieros sólidos y personalizados.”

Visión.

Ser reconocidos como primera opción financiera por los hondureños por ser un banco
sólido, moderno, eficiente, amigable e innovador.

Valores Institucionales.

• Honestidad

• Eficiencia
• Equidad

• Cortesía

• Amistad

Proposición de Valor.

Cuentan con una red de servicios financieros integrales en todo el país, que les permite
en forma ágil y confiable ofrecer soluciones bancarias-financieras al mercado hondureño
en su localidad.
Organigrama general de áreas
 INFORMACION CONFIDENCIAL Y DATOS DE LA INSTITUCION

Valores centrales de la organización

Cuentan con 5 valores: Honestidad, eficiencia, equidad, cortesía y amistad. Salen de un

estudio aplicado por él en 2009, con los discursos de los que se tenía archivo del fundador.
Deben caer como cascada, desde arriba, perfilando el pensamiento del fundador, que hace
la diferencia competitiva de la organización en el cómo hacer las cosas. El de amistad, el
fundador, quien cumple 100 años de edad tiene la filosofía que el cliente es un amigo, para
el fundador, el cliente tiene diversas oportunidades. Se practica la filosofía de puertas
abiertas, todos tienen la oportunidad de hablar él. Hace énfasis en el tema de la honradez y
el respeto, en un sentido ético. Todos los valores se tratan de transmitir de una generación
a otra. Los valores han tenido un efecto positivo dentro de la organización, esto se muestra
con la baja rotación dentro de la organización, por lo cual las generaciones perduran y se
transmiten estas prácticas. Los valores emergen de la cultura del fundador, sin embargo,
describe como uno de los retos principales introyectar y transmitir estos valores.

Elementos que diferencian la organización donde trabaja de las demás

La filosofía de puertas abiertas. Se trata de igual forma a todos los clientes, no importa el
monto de la transacción, “sin oficinas VIP”. Cuentan con una figura de gerente, que da
seguimiento.

Obstáculos les han tocado vivenciar como colaboradores dentro de la organización

No es una empresa familiar, en algún momento funcionó con decisiones centralizadas como
empresa familiar, por lo que no cuenta con el empoderamiento para tomar decisiones en
ciertos aspectos. La empresa cumplió 68 años, surgió la necesidad de tener políticas
institucionales y no regionales, por lo que se creó la gerencia hace 3 años, lo que conlleva
a enfrentar la centralización, gestión, documentación, creación de políticas bajo una visión
de gobierno corporativo: RH no puede verse como un área aislada, todos deben ir en la
misma dirección. Debe manejarse los términos relacionados con el banco.

Retos que han enfrentado para la creación y legalidad de la institución.

Diagnóstico organizacional, requería saber las necesidades del banco, para hacerse su
propia agenda de trabajo, en base a las necesidades. Su propósito era comenzar a
organizar, al momento de entrar a la organización se tenía un reglamento de trabajo de
1972, era necesario actualizarlo en cuanto a leyes, código de trabajo, para poder gestionar
los recursos humanos. Los requisitos de ingreso deben estar contenidos dentro del
reglamento interno de trabajo, de aquí parte el contrato de trabajo. Cuando se fundó la
empresa no había ningún contrato de trabajo por escrito, fue necesario hacer un manual de
organización de funciones, análisis de puestos, descriptores, perfiles.

Principios que se utiliza para favorecer una cultura más ética dentro de la
organización desde recursos humanos.

La justicia es básica, al igual que ser representantes de los derechos de los trabajadores y
bienestar de la gente, de que se cumpla la ley. RH es responsable de favorecer un clima de
trabajo, de hacer que la ley se cumpla, de dar seguridad en el desempeño de su puesto.
Promover el fortalecimiento de las habilidades de los colaboradores.

La capacitación es una de las áreas de mejora, necesita estructura y mejora, fortalecer el

desarrollo de habilidades y competencias blandas más que técnicas, las que tienen que ver
en relaciones interpersonales, visión sistémica, habilidades de negociación.
1. ¿Cuáles son las formas que utilizan para proteger a sus empleados de la discriminación?
✓ Código de ética, con la política de no discriminación, sin embargo, debe mejorarse.
✓ Prácticas de empleo justo
✓ Prácticas de medio ambiente, higiene y seguridad
✓ Integridad

No discriminan por ningún motivo de características biográficas o demográficas ó por salud,

por VIH, religión, etc., no hay un límite de edad. La mayoría de los jefes son mujeres. En los
procesos de selección es menester la discriminación, se contrata según requerimientos con
el perfil del puesto. Hay varias personas con discapacidad, no en la proporción que la ley
indica, ya que no tienen las condiciones físicas al 100% de inclusividad, pero sí de forma
parcial.

Estrategias que ha identifica en los altos ejecutivos para mantener un ambiente

laboral positivo

Una cuota de responsabilidad, dependerá de los altos ejecutivos y en esto podemos trabajar
ya que la personalidad no se puede cambiar. Se crea un ambiente positivo y otros no, no es
intencional, para esto es necesario las capacitaciones diseñadas para el desarrollo de
habilidades blandas ó el desarrollo de habilidades humanas.

Fortalezas para promover un ambiente laboral positivo a través de estudios de clima,

intervenciones, visitar a la gente, conversar con los empleados.

Administración de tiempo de descanso de los empleados

Para almorzar hay cafetería, se hace zumba tres veces por semana solo en la oficina
principal, algunos puestos como el de call center, tienen descansos intermedios de 15
minutos cada dos horas, pero no existen lugares de descanso como tal.

Correlación del ambiente laboral del Banco con el reflejo de la cultura organizacional
que predica
La correlación oscila entre un 70%. Por la dispersión geográfica, están demasiado dispersos
las sucursales, No puede saber si todos crean un buen ambiente, no se puede garantizar
uniformidad.

Frecuencia los jefes inmediatos realizan retroalimentación o reconocimiento del

desempeño a sus empleados
Una vez al año, a través evaluación estructurada del desempeño escrita, exige
retroalimentación y acuerdos firmados, y también por antigüedad

Estrategias utilizan para asegurarse que el proceso de retroalimentación es un

diálogo entre jefe y evaluado
 Formulario escrito se lleva el control persona por persona, debe hacerse y venir completo
con la evaluación cualitativa, cuantitativa, comentarios de evaluador y evaluado y el
consenso de aspectos de mejora.

Métodos para generar y aportar ideas que conduzcan al aprendizaje y al crecimiento

en la organización
No hay metodología establecida para esto. No existe un canal de comunicación definido
para tal fin.

Mecanismos que utilizan para lograr en los empleados un balance sano entre el
trabajo y su vida personal
Ordenamiento de horario, se extienden solo por aspectos de naturaleza del trabajo, con
reconocimiento de horas extra.

Como se contribuye a lograr los objetivos de la organización

A través de Plan de trabajo alineado con los objetivos estratégicos de la institución hace su
matriz para responder a estos objetivos, con plan operativo anual y objetivos individuales de
trabajo a normativas del banco (líneas de acción), matriz de riesgos del grupo financiero.

la organización trasmite la cultura a sus empleados de la siguiente forma

✓ Código de ética
✓ Estrategias de endomarketing
✓ Camisas institucionales, voluntariados
✓ Identidad, feria de gastronomía
✓ Espacios de desarrollo humano/ atención y servicios médicos privados, salud femenina,
nutrición.

La cultura institucional se describe como

Una cultura sólida pero difusa. Falta intencionalidad en la transmisión de generación en
generación.

Razones por las cuales se recomienda esta organización como un buen lugar para
trabajar
✓ Estabilidad laboral
✓ Beneficios de buenas prácticas dentro del ambiente empresarial
✓ Se aprende a trabajar en cualquier tipo de empresa
✓ Oportunidades de capacitación
✓ Oportunidades de crecimiento profesional