INTRODUCCIÓN

Todas las personas a lo largo de sus vidas siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

quieren alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección en particular.

En ocasiones escuchamos comentarios de personas como los de un doctor que dice: “Gano el doble de lo que necesita mi familia pero en realidad siento que mis pacientes me necesitan, por eso, mi cartera de casos es sumamente agobiante”; o los de una juez: “Mi sueldo difícilmente me alcanza para vivir bien, ganaba mucho más con el ejercicio privado de mi profesión pero creo que ser juez tiene otras recompensas, la gente me respeta más y siento que soy un ideal para las mujeres jóvenes”; o los de un mecánico: “Claro, nunca seré rico, seguiré llegando a casa sucio y cansado, pero el hombre tiene que disfrutar de lo que hace y yo me siento orgulloso al escuchar un motor que he afinado bien”, o los de un renunciaría, este trabajo es tan aburrido”. Todas estas personas nos dicen algo en relación con las razones por las cuales trabajan. Ninguno de nosotros trabaja por la misma razón, todos trabajamos por diferentes motivos. obrero; “Si no fuera por este cheque,

Al igual que todo individuo posee una personalidad, las empresas también la poseen y ambos tienen ciertas características sociales y culturales, por lo tanto, para

comprender mejor el comportamiento en el ámbito laboral, es importante conocer las

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causas que originan la conducta laboral. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación se puede operar estos elementos a fin de que la organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren los resultados esperados.

Ya que la motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, res en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia, al ser la actividad laboral que desempeñamos y la que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es necesario estar motivado para trabajar, de modo tal que no se convierta en una actividad opresora.

Es así como mediante la motivación se podrá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

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Dichas teorías, han estudiado la motivación en diversos niveles, inclusive a las más complejos. Una enorme cantidad de hechos y hallazgos experimentales se han reunido y como lo mencionamos anteriormente, diversas y numerosas teorías se han propuesto para explicarla.

Las teorías más primitivas son simplemente especulaciones como la de Mc Dugal donde afirma que las personas actúan porque buscan satisfacer necesidades o instintos, pero otros autores como Lenin (1935), Frederick Herzberg (1966) y Douglas Mc Gregor (1971) Mc Clelland y Winter ( ) coinciden que para explicar el

comportamiento de las personas es necesario el estudio de la motivación humana y así mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

LOS AUTORES

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CAPITULO l MARCO METODOLOGICO 4 .

1.1 EL PROBLEMA

Actualmente, las organizaciones se han visto afectadas por el mercado de libre competencia, razón por la cual las empresas se ven obligadas a enfocar el trabajo en función de elevar la producción y calidad de sus productos, por lo tanto, esto lleva a la empresa a tener como objetivo principal su supervivencia en el mercado. Para lograrlo, estas necesitan contar con personal capacitado y competitivo.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es la manera de motivar al personal para que ponga más empeño, teniendo en cuenta previamente qué es lo que los motiva. Algunas características como la pérdida de tiempo, el boicot y el retrazo en el trabajo, así como el dejar de efectuar tareas pendientes y demostrar insatisfacción, frustración e indiferencia son propias de un personal desmotivado.

En la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca

Perú, los

factores organizacionales desconocidos son: nivel de autoestima, nivel de inteligencia emocional, ansiedad en el primer día de trabajo, creatividad y rendimiento laboral, nivel de estrés, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, ausencia laboral y nivel de tardanzas y motivaciones Psicosociales del trabajador.

Ya que las personas a lo largo de su vida siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

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quieren alcanzar, el presente trabajo se centra en determinar Motivaciones Psicosociales predominantes del personal Administrativo de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca - Perú

1.1.1 SELECCIÓN DEL PROBLEMA

Debido a la problemática anteriormente expuesta el presente estudio aborda el tema: Motivaciones Laborales masculinas frente a las femeninas de los trabajadores de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca, para el cual se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

 Consideramos que la importancia de ésta investigación radica en la influencia que tiene en distintos y variados aspectos en los ámbitos laboral y personal tales como productividad, estrés, relaciones laborales, etc.  El conocimiento de las expectativas de su labor y/o funciones permitirá diseñar los trabajos, los sistemas de compensación y otras estructuras remunerativas, de tal modo que el empleado y la organización estén satisfechos.  La necesidad de obtener conocimientos sobre las motivaciones que se dan dentro de una empresa como pre-requisito para el diseño de estrategias orientadas la elevar productividad y la satisfacción laboral.  La falta a nivel regional de una investigación similar que permita observar que es lo que motiva al trabajador en su empresa

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1.1.2 ANTECEDENTES

Seminario

Lavander

(1982,

Perú)

realizo

un

estudio

sobre

motivaciones de Poder, Logro y Afiliación en estudiantes de 4° y 5° año de Administración de Empresas de cuatro instituciones de rango Universitario, encontrando de modo casi uniforme una Necesidad de Poder Alta,

Necesidad de Logro Moderado y Necesidad de Afiliación Baja, lo que se interpreta como un perfil autoritario y poco orientado a respetar y a estimular las necesidades de los subordinados.

Jara Mendoza (1990, Perú) realizó un estudio sobre la motivación de poder, logro y afiliación. Dicho estudio descriptivo comparativo, consistió en investigar si existían diferencias significativas en un grupo de

trabajadores bancarios, los cuales fueron evaluados en cuanto a las motivaciones anteriormente mencionadas, según las variables: sexo, edad, grado de instrucción y tiempo de servicio. Los principales resultados arrojados fueron: con respecto a la motivación de logro, presentan un alto nivel los sujetos de menor edad, con menor tiempo de servicio y en mayor incidencia los varones. Por otro lado, presentan un mayor grado de motivación afiliativa los sujetos con mayor edad, más años de servicio y mayor incidencia las mujeres. Y en relación a la motivación de poder, esta es mayor en sujetos con menor grado de instrucción.

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Mariela Escurra (1999. Con respecto al medio de 8 . buscó identificar si los salarios. Perú) investigó cuál es la relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral de trabajadores del sindicato pesquero del Perú S.7%) disconformidad con el sistema de salud ofrecido.. Ya que se usó el método correlacional comparativo. en las necesidades físicas y de seguridad los individuos mostraron en su mayoría (66. llegando a las siguientes conclusiones: En primer lugar.Pino Holguín (1990. los trabajadores manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. Un 74. en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descanso temporal en la edad madura.7%. Aplicó la escala de Aptitudes Psicosociales de satisfacción – Insatisfacción Laboral de Horzberg (IMS). cargo y edad varían como factores. Argentina). En segundo lugar las necesidades sociales. están claramente satisfechas.A.7% consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. sin embargo.7% de los trabajadores tienen la posibilidad de elegir los meses de sus vacaciones. analizándose la correlación entre éstas variables y cómo influyen en la satisfacción laboral. investigó la motivación del trabajador (150 personas) en el Barrio de Belgrano en la Capital Federal (Argentina tomando en cuenta la escala de necesidades de Hersberg. tiempo de servicio. condiciones físicas. Un 66. En conclusión. con lo que refiere a las vacaciones el 74.

Puerto Rico). Por otro lado. de Puerto Rico. opiniones u otros métodos. el 58% manifiesta que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. Los resultados de dicha investigación revelan que el incentivo económico es la fuente principal de motivación en los empleados de Masso Corporation de Puerto Rico. la que origina falta de motivación que les permita trabajar con ganas.trabajo el 83.3% se siente a gusto con la relación que existe entre el empleado y la empresa.7% opino que existe una baja posibilidad de progreso en la empresa. el 66. A todo esto se suma que el 58% de trabajadores opina que el salario neto recibido no es considerado como el merecido. Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. que se tenga una relación satisfactoria entre 9 . realizaron un estudió descriptivo exploratorio sobre la motivación de los trabajadores de la empresa: Masso Corp. Su muestra estuvo conformada por 50 personas. quienes trabajan por la necesidad de dinero y en donde el 60% no considera justo su sueldo. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. identificaron otros tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. La información fue recolectada por medio de un Cuestionario de Motivación Laboral. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. ambiciones y propósitos. Por ultimo las necesidades egocéntricas.

encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados. Basándose en la teoría de Maslow. la seguridad y estabilidad en el empleo. mientras que el turno de noche . señalaron que la edad guarda una relación significativa en la motivación y que estos factores motivacionales pueden variar de acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemográficos. aplicaron un test de Motivación Laboral para la recolección de datos. La explicación a estos dos resultados es que el turno de tarde está compuesto por el personal más joven del Distrito.no llegó a las costas señaladas por la media de otras empresa. España) realizaron una investigación en una organización de Unidad Territorial del Ayuntamiento. el desarrollo personal. Como tercer punto. siendo éstos: la retribución económica.sin llegar a presentar unos resultados negativos . descubrieron que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. donde su objetivo principal era conocer si el personal estaba o no motivado y en qué aspectos. respeto y reconocimiento de los superiores.empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. Una de las primeras conclusiones a las que se llegó con este estudio fue que el turno de tarde presentó una motivación más elevada de la esperada. los cuales son: Apoyo. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. En tercer lugar. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. los niveles de importancia 10 . Como segunda conclusión.

1.otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?). lo cual repercutirá en el beneficio de esta y en el logro de sus objetivos planteados. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo.  Permite elaborar una base de datos estadísticamente significativa. 1.1. porque les proporcionará lineamientos que les permitirá crear y/o modificar distintas políticas y programas para que el empleado trabaje con entusiasmo y motivación. 11 . ya que existen escasos estudios con relación al tema.  Servirá para saber que es lo que motiva al trabajador y así comprender sus necesidades y deseos que espera satisfacer mediante su trabajo.3 FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuáles son las Motivaciones Psicosociales Predominantes Personal Administrativo de la Empresa Minera del Yanacocha en la ciudad de Cajamarca . entre las áreas de servicio. sexo y edad? 1.Perú.4 JUSTIFICACION La presente investigación satisface los siguientes criterios justificatorios.  Los resultados de dicha investigación servirán a distintas empresas.  Permitirá crear nuevos instrumentos para recolectar y/o analizar datos.  Servirá para completar estudios anteriormente realizados e incrementarlos.

 No se pueden generalizar los resultados en vista del tipo de muestreo realizado.1. sexo y edad.  Disponibilidad que tuvo en personal para la aplicación de la prueba.5 LIMITACIONES Los obstáculos que se presentaron en esta investigación son:  Falta de investigaciones afines en el distrito de Trujillo y en la Región de Cajamarca. entre al área de servicio. 1 OBJETIVO GENERAL  Determinar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Elaborar el Manual para el Software de la Escala de Motivación Psicosocial  Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo masculino en la Empresa Minera Yanacocha.2 OBJETIVOS 1.Perú.2. los autores se encontraron en la necesidad de realizar un viaje a la ciudad de Lima en busca de información. 2. 12 . 1.  Por el motivo anteriormente mencionado.  Tiempo de demora en trámites administrativos. 1. lo cual generó gastos económicos y tiempo disponible.1.

1. Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo femenino en la Empresa Minera Yanacocha.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes entre ambos sexos. 13 .  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad. en relación al componente Activación ”. en relación al componente Activación ”.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por área de servicio.3 HIPOTESIS H1 : “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por el área de servicio. Ho1 : “ No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

en relación al componente Expectativa ”. en relación al componente Incentivo ”. en relación al componente Expectativa ”. Ho2: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H4: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Ejecución”. 14 . en relación al componente Ejecución”. Ho3: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.H2 : “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

en relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Activación ”. con relación al componente Activación”. 15 . H5: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho5: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Incentivo”. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú.Ho4: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H6: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción”.

H7: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H9: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 16 . H8: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Expectativa”. con relación al componente Incentivo”. Ho7: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. Ho8: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Expectativa”.

de acuerdo a la edad.Ho9: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación”. de acuerdo a la edad. H10: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho10: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. 17 . H11: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Incentivo”. con relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Satisfacción”. Ho11: “No existen diferencias significativas.

de acuerdo a la edad. H13: “Existen diferencias significativas. 18 .H12: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. H14: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Incentivo “. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución “. con relación al componente Expectativa “. Ho12: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Expectativa “. Ho13: “No existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución “.

_ Fuerza interior que nos impulsa a lograr objetivos que nacen de uno mismo o que son fijados por otros. dirigidos hacia metas organizacionales y/o grupales y así satisfacer una necesidad individual produciendo satisfacciones personales. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. “ 1. “ H15: “Existen diferencias significativas.4. “ Ho15: “No existen diferencias significativas. MOTIVACIÓN PSICOSOCIAL.1 VARIABLES a. con relación al componente Satisfacción. de acuerdo a la edad.Ho14: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción. 19 . en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo.4 VARIABLES _INDICADORES 1. de acuerdo a la edad.

Generales TOTAL 5 22 42 9 6 84 EDAD PROMEDIO 35 32 35 29 27 SEXO PERSONAS ENCUESTADAS FEMENINO MASCULINO 31 53 EDAD PROMEDIO 29 35 20 .1. de 31 a 45 años y de 46 a 60 años PERSONAS AREAS ENCUESTADAS Contabilidad Logística Prev. de Pérdidas RR.2 VARIABLES CONTROLADAS  Sexo: Varones: 218 Mujeres: 76  Área de servicio: Contabilidad.HH Serv.  Edades: 15 a 30 años. Prevención de Pérdidas. Logística.4. Recursos Humanos y Servicios Generales.

_ Logro: Necesidad de alcanzar resultados con niveles de excelencia .Deseo general de alcanzar algún resultado por excelencia superándose a sí mismo o a otros. Aprobación por parte de los demás en relación a su trabajo y esfuerzo. INDICADORES _ Afiliación: Necesidad predominante de establecer y mantener relaciones Afectivas con otras personas. esfuerzo y/o valía.3. _ Autoestima: Valoración personal que tiene el sujeto acerca de si mismo. _ Realización: Necesidad de desarrollar continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido más amplio. _ Iniciativa: Disposición a proponer y hacer algo sin influencia de los demás.1. (*) algo. _ Reconocimiento Social: Necesidad de aprobación por parte de los otros en relación al trabajo. Posibilidad del que el sujeto proponga o haga Necesidad de llevar a cabo sus proyectos personales. _ Estima: Necesidad de recibir aprecio y respeto por parte de los demás. Parece ser en parte una respuesta a la ansiedad y no sólo un impulso positivo de goce 21 . Es la anticipación de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas (*) _ Pertenencia de Grupo: Necesidad humana de pertenecer y de ser considerado como miembro significativo de un grupo. Hace referencia a personas que están preocupadas por el establecimiento y/o mantenimiento de una relación positiva por las otras personas.4.

de Nivel Descriptivo y el Diseño corresponde al Descriptivo – Comparativo. _ Seguridad: Búsqueda de la estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad profesional. área de servicio y edad.5._ Poder: Necesidad de controlar directa o indirectamente la conducta de las otras personas influyendo sobre su desempeño en diversas áreas. Hace referencia a personas que están emocionalmente preocupadas por conseguir o mantener medidas o normas que permitan influir sobre otras vidas.5 DISEÑO DE EJECUCIÓN 1.5.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN La presente Investigación es de tipo No Experimental. Esta dimensión satisface cumpliendo el criterio de Iudim Resental que considera representativo el 5 ó 10% del universo. debido a que el propósito del estudio es conocer qué es lo que motiva al Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la cuidad de Cajamarca – Perú y compararlo de acuerdo al sexo. 1. comprendido por 294 trabajadores Administrativos.57% del universo muestral.2 POBLACION MUESTRA Se ha considerado como muestra a 84 personas que constituyen el 28. 22 . 1.

Se tomó estas limitaciones debido a restricciones de la empresa ya que por normas de seguridad prohíben realizar evaluaciones en trabajo de campo. El muestreo es No Probabilística. 23 . Se tendrán en cuenta los siguientes criterios:     Trabajadores de ambos sexos (masculino y femenino). Teniendo en cuenta los criterios anteriormente mencionados. Estudios Técnicos Completos. Que no realizan trabajo de campo. Que laboren en kilómetro 24 o en la Oficina del Jirón Amazonas. usando como criterio de selección Muestreo por Conveniencia. la muestra representativa es de 84 personas (31 mujeres y 53 varones). Que tengan como grado de Instrucción: Estudios Técnicos Incompletos (mínimo 1 año). Estudios Universitarios Incompletos (mínimo 2 años) o Estudios Universitarios Completos.  Que el tiempo de servicio sea como mínimo de seis meses y el máximo de 8 años.

Para ello. Autoestima /Autoconcepto Ac. conocer lo que incentiva a los trabajadores y determinar el nivel de satisfacción en el que ellos se encuentran.5. Ejecución. Expectativa. Las edades de aplicación comprenden al respecto entre 15 y 60 años de personas que desempeñan un trabajo remunerativo. los cuales sirven con la finalidad de detectar los procesos psicológicos involucrados en la motivación. su diseño estructural evalúa 5 componentes (Activación. Reconocimiento Social Rs. Los objetivos de la prueba es la evaluación de seis factores y cinco componentes de las Motivaciones Psicosociales en el ámbito laboral.3 INSTRUMENTO Descripción del instrumento: Para los efectos de la presente investigación se usó la versión modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). Fernández Seara. creada por J. 24 . Autodesarrollo Ad. Incentivo y Satisfacción) y 6 factores en el ámbito laboral (Aceptación Social As. Poder Po y Seguridad Se). así como conocer la importancia relativa de los motivos psicosociales de cada uno de los sujetos. en el año 1987(España) y estandarizada por el Ps.L.1. en el año 1997 (Perú). Carlos Velásquez.

los cuales fueron aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes principales e Rotación Varimax) cuya denominación e interpretación es la siguiente: Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. se contó con un grupo inicial de 325 sujetos. 25 . Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en práctica en la consecución de unas metas. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. Desempeño de las tareas en una situación dada. Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado. para obtener su validez. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento en orden a la consecuencia de ciertas metas. etc). política de empresas.Analizando la estructura interna de la prueba original. Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. participación. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. Puede ser vista también. partir de una muestra de 215 elementos. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. salario. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa.

la primera con 126 preguntas. Para obtener la validez de los ítems no dicotómicos utilizaron el método de Alfa de Cronbach. 26 . usada por nosotros. Consta de tres partes. para su ppropósito de adaptar y estandarizar la versión tradicional de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). haciendo un total de 173 preguntas. se calcularon los índices de consistencia en dos procedimientos: test-retest (con intervalo de 15/20 días) y mediante la correlación de la dos mitades impares y correcciones posterior del índice con la fórmula de Spearman-Brown. Los resultados en centésimas (sin el cero y la coma decimal) En la versión modificada.L. Para su administración. la segunda con 21 y la tercera con 26. Usaron un diseño descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso. para lo cual. el tiempo de aplicación varía entre los 20 y 30 minutos. J. evaluaron a 502 trabajadores de 16 empresas de Lima Metropolitana. de FERNANDEZ SEARA.Para su fiabilidad. puede aplicar colectiva o individualmente. para los dicotómicos el método de Kuder -Richardson y para análisis comparativo de los puntajes de la administración computarizada con la tradicional la t de Student. adaptaron el cuadernillo original de la prueba a las hojas de lectora óptica de la Universidad de Lima.

5.1.4 FORMA DE TRATAMIENTO DE LOS DATOS Los datos de la EMPS serán analizados por medio de un software creado por el Psicólogo Carlos Velásquez (2000. 27 . quién lo elaboró especialmente para la Escala de Motivación Psicosocial de J. calificación. Lima – Perú).4. la cual se puede efectuarse de tres maneras: a) Directa. presentando los siguientes módulos de comando: 1. Dicho software contiene fórmulas pre-establecidas.L. Esta versión computarizada e la Escala de Motivaciones Psicosociales fueron elaboradas en el Lenguaje de Programación Turbo Pascal Versión 7. Fernández. análisis y diagnóstico de las motivaciones psicosociales por computadora.0 y se caracterizó por ser un programa de evaluación. que permite que el trabajador pueda resolver la EMPS directamente en la computadora.5. en donde sólo es necesario ingresar los datos de la encuesta ya aplicada y este automáticamente arrojará los resultados de la encuesta.1 MODULO DE INICIO: A través del cual en términos generales se ingresa la información concerniente a los datos personales del trabajador y el de los concernientes a la resolución de la Prueba Psicológica.

4. automáticamente es calificado cada uno de los ítems. a través de la cual el trabajador responde a la Escala en la Hoja de Lectora óptica. de acuerdo a los criterios que especifica la EMPS original.b) Lectora Óptica. Una vez ingresado los datos bajo cualquiera de las tres modalidades. a través de los siguientes comandos:  Buscar.  Modificar. MODULO DE ARCHIVO: A través del cual se pueden retroinformar Y manejar la información de:  Visualizar. en la que debo de colocar el código del personal o el apellido para observar los datos de identificación en la Pantalla. c) Trascripción. que nos permite copiar los resultados de los Ítems de la hoja de respuesta original a la base de datos de la computadora. la cual genera un archivo de datos. en la que a través del código o apellidos del trabajador se podrá modificar los datos personales y las 28 . personales de cada uno de los trabajadores que se les ha administrado la EMPS.2. 1. en la que se puede obtener y modificar la información ingresada a la base de datos. en la que se observará en la pantalla los datos a) Personal. que es jalado por el programa.5.

ni profesionales que han sido ingresada a la base de datos. c) Empresa. se visualizara todas aquella ocupaciones que no son ni técnicas. en la que colocando el código que se le asignó a la empresa se visualizará su nombre. b) Especialidad.  Técnico. 29 . a través de los siguientes comandos:  Buscar.  Visualizar. en la que se coloca el código del trabajador que se desea eliminar y el programa lo borra. se visualizará todas las carreras técnicas que han sido ingresada a la base de datos. se visualizará todas las profesiones que han sido ingresada a la base de datos.  Ocupación. en la que se puede obtener y modificar la información existente sobre aquellas Empresas que han participado en la Investigación.respuesta de los ítems de la EMPS en el caso de equivocación  Eliminar. esta opción nos permite obtener la información existente en la base de datos con respecto a las especialidades del Nivel:  Profesional. en la que se podrá visualizar el nombre de todas las Empresas que están participando de la investigación.

MODULO DE ANÁLISIS: A través del cual se analizan estadísticamente todos los datos existentes en la base de datos. 30 . con el método de Richardson Kuder. en la que a través del método de Crombach se obtendrá el coeficiente de confiabilidad de los ítems no dicotómicos. 1. este comando nos permitirá : _Seleccionar Baremos. Modificar. en este comando se visualiza el nombre de las Empresas y se señala a través de la iluminación del nombre la que se quiere eliminar.3. a través de los siguientes comandos:  Validez. esta opción nos permite visualizar todos los posibles Baremos que nos pueden servir para el análisis de los datos de los trabajadores y a la vez seleccionar el que utilizaremos para poder expresar los resultados de la EMPS.4.  Eliminar.5. en la que se tiene la posibilidad de modificar el nombre y el orden de la Empresa en el caso de alguna equivocación. en la que a través del método Ítems-Test por cada componente y factor se obtendrá el coeficiente de validez.  Confiabilidad. así como el coeficiente de los dicotómicos.  Baremos. indicándonos esto aquellos Ítems que son válidos de los que no lo son.

perfiles de los resultados expresados en percentiles y análisis cualitativo de los resultados. análisis cuantitativo de los resultados. presentándose dos alternativas para obtenerlo. en esta opción se pueden generar nuevos Baremos de acuerdo a: (1) todos los trabajadores existentes en la base de datos. en la que puede obtendré reportes psicológicos de las motivaciones psicosociales en función al Total de 31 . técnicas y lo ocupaciones que existan en la base de datos. (1) Imprimiéndolo o la otra (2) verlo en la pantalla. (2) la especialidad común de los trabajadores y (3) la Empresa que conveniente.4. datos de identificación.5. manteniendo el siguiente esquema. en la que se puede obtener un reporte psicológico sobre las motivaciones psicosociales de acuerdo a las especialidades profesionales.4. 1. siempre y cuando exista una cantidad de trabajadores significativa. en la que se reporta el informe psicológico individual de las motivaciones psicosociales del trabajador que solicitamos con solo indicar su código._Nuevo Baremo.  Especialidad. MODULO DE RESULTADO. a través de las siguientes opciones:  Personal.  Empresa. en el cual se expresan los resultados finales de la evaluación de las motivaciones Psicosociales en diferentes tipos de Reportes psicológicos.

4. 1. utilizando la t de Student para grupos correlacionados. en la que se puede seleccionar el tipo de impresora a ser utilizada.5. en forma Total. 1.4.los trabajadores que laboran en la Empresa.4. de acuerdo al sexo. edad y Departamento o Sección. 1. MODULO DE CONFIGURACIÓN: En el cual a través de los siguientes comandos:  Selección de Impresora. en la que se puede ordenar de acuerdo al código todos los datos ingresados. edad y la Sección o Departamento al que pertenecen. 32 .6.  Equivalencia. MODULO DE SALIDA: A través del cual se puede salir del Programa si lo requerimos.5. en la que se obtiene la equivalencia de los puntajes de ambas administraciones la Tradicional modificada Vs la Computarizada. por sexo. |MODULO DE LISTADO: A través del cual se puede obtener Listados de los trabajadores de cada una de las Empresas lanío en orden de código o alfabético.5.7.5.  Ordena la Base de Datos.

CAPITULO II MARCO TEORICO 33 .

2000. las innovaciones en el mercado no solamente satisfacieron la demanda del consumidor sino que empezaron a ampliarla. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. CONCEPTO Los conceptos de Motivación Psicosocial son escasos adoptando el siguiente: a. Las unidades de producción eran pequeñas y las técnicas de producción sencillas. nadie se preocupó de manera sistemática en los problemas de la motivación de los empleados.2. Frente a la amenaza de una fuerte competencia.1 Robbins (1999) motivación psicosocial es “voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales. ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA Antes de la Revolución Industrial (1776). condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual” 1 b. fábricas y maquinarias se elevó en espiral. Internet 34 . para proteger sus inversiones de capital y tratar de satisfacer la 1 Tamara Cabrera.1 MOTIVACION PSICISOCIAL a. La inversión de capital en tierras. Todo esto cambió bajo el impacto de la Revolución Industrial.

Después de dichas investigaciones. sus ideas constituyen la base del llamado “Enfoque Clásico o Tradicional de la Administración“. 35 . Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos. inicialmente. repentinamente. la cual se ocupó del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. quien desarrolló la llamada “Escuela de la Administración Científica”. dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre la Administración. la cual se preocupó por aumentar la eficiencia de la industria a través. de la racionalización del trabajo del obrero. Por tal razón. se dirigió la atención al empleado en el aspecto individual y los problemas acerca de su eficiencia y motivación se volvieron muy importantes ya que en ese entonces se consideró al trabajador como otro elemento del proceso de producción. a comienzos del siglo pasado. Uno fue el estadounidense Frederick Window Taylor. cuyos postulados dominaron casi las cuatro décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones. El otro investigador fue el europeo Henry Farol quien desarrolló la llamada “Teoría Clásica“.demanda creciente del consumidor. los propietarios presionaron cada vez más para aumentar la productividad.

5. Estudio de la fatiga humana. Constituye un primer intento de la Teoría de la Administración. Concepto de Homo-Económicus. ni medios para analizar científicamente su trabajo y establecer de manera racional cuál es el método o proceso más eficiente. 9. 8. es por esa razón que crea la ORT (Organización Racional del Trabajo) la cual consta de nueve aspectos: 1. quien nació en Filadelfia. 3.1 Etapa de la Administración Científica (1903): Fue fundada por Frederick Window Taylor (18561915). Análisis del trabajo y estudio del tiempo y movimiento. Estandardización de métodos y maquinas. 4. EEUU. División del trabajo y especialización del obrero. 36 . Ya que para Taylor. información. 7. Supervisión funcional. La preocupación por crear una ciencia de la Administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. Incentivos salariales y premios por producción. 2. 6.b. el obrero no tenía capacidad. Condiciones ambientales del trabajador. Diseño de cargos y tareas.

Francia. en uno de los primeros inicios de motivación que descubrió Taylor en sus investigaciones. quien nació en Constantinopla. “Introducción a la Teoría General de la Administración. manifestaba que se hacía necesario el estímulo salarial para que los obreros trabajen de acuerdo al tiempo estándar o lo sobrepasen. 1994. 2 Idaberto Chiavenato. como resultado de ciertos supuestos con relación a la naturaleza humana. la Teoría Clásica se caracteriza por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia. 164 37 . b. repetitivo y robotizado.2 Etapa de la Teoría Clásica de la Administración (1916): Su fundador fue Henri Fayol (1841 – 1925).En consecuencia. tuvo que soportar durante varias décadas un trabajo simple.”. ese obrero con buen salario y elevado nivel de vida. pg. La teoría a la que se llego fue la siguiente: “el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por la recompensas salariales y materiales de trabajo”. Si la Administración Científica se caracteriza por el énfasis en la tarea que realiza el obrero. 2 Sin embargo.

3 Enfoque Humanista de la Administración (1932): Las falacias inherentes en las primeras suposiciones de la Administración Científica empezaron a ser demasiado aparentes. hicieron grandes aportaciones a cerca de la Administración y de las Organizaciones. en el barrio de Hawthorne. con base en 38 . las verdaderas complejidades de la motivación humana empezaron a surgir y la Administración Científica llego a tener un número creciente de fracasos. b.Fayol y sus colaboradores. con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras. b. pero si brindó importantes aportes para la Administración y el manejo de las organizaciones.1 La experiencia de Hawthorner En 1927. situada en Chicago. surgida con aplicación de métodos rigurosos científicos y procesos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente. el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en dicha fábrica de Western Electric Company. Es por esta razón que nace la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. Mediante sus investigaciones no descubrió aspectos motivacionales.3.

la producción. Esa experiencia que se volvería famosa, fue coordinada por Elton Mayo. Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Cuatro fases fueron las que conformaron este experimento, con las que se llegó a conclusiones:  El nivel de producción es el resultante de la integración social.  El comportamiento del individuo se apoya las siguientes

totalmente en el grupo.  El comportamiento de los empleados está

condicionado a normas y estándares sociales (recompensas y sanciones sociales),  En toda organización existen grupos informales (comportamiento social, creencias, actitudes y expectativas).  En la organización los individuos participan en grupos sociales y mantienen interacción social.  El contenido y la naturaleza del trabajo o del cargo tienen una enorme influencia sobre la moral del trabajador. una constante

39

Gracias a la experiencia en Hawthorne, Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la Motivación, la cual es que: “El hombre es motivado no por estímulos económicos ni salariales, sino por

recompensas sociales simbólicas y no materiales”. 3

c. Clases de Organizaciones: c.1 Organización Informal: Aunque no aparezca en el organigrama, toda empresa tiene organizaciones informales, las cuales emergen espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones que aparecen entre sí como ocupantes de los cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen el organigrama o en cualquier otro documento formal. Estos procesos espontáneos de evolución social que se dan en el seno de toda actividad humana organizada, sin objetivos determinados, conscientes o precisos, concretándose en usos y costumbres, en tradiciones, en los ideales y normas sociales.

3

Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 125

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c.2 Organización Formal. Sus características básicas son: división de trabajo, especialización, autoridad, responsabilidad, coordinación, jerarquía de los niveles en la Organización (organigrama) haciendo en este énfasis en las funciones y tareas, distribución organización. Desde punto de vista de la Organización Formal, una Organización empresarial consiste “en un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos encaminados hacia el objetivo económico para producir bienes o servicios “ 7 de la autoridad y racionalidad de la

Cada empresa establece su propia organización, en función de sus objetivos, de su tamaño, de las circunstancias o momentos que atraviesa y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que presta. No hay empresas idénticas aunque existan ciertos principios y características básicas empleadas como directrices en el estudio de la Organización empresarial, de todas maneras, las empresas, bien sea que se dedique a la producción de bienes o a la

prestación de servicios, poseen una organización propia, específica e individual.
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Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 273

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siendo esta la que atrajo mayores inversiones en el Perú tanto nacionales como extranjeras. pg. Industria Pesquera. “Psicología Industrial”. De este modo se incorporaron a la producción 8 Marvin Dunnette y Wayne Kirchner. 1999. 175 42 .. HISTORIA DE LA INDUSTRIA MINERA Y YANACOCHA Si consideramos los unas estrofas del conceptos de Organizaciones según Marvin Dunnette y Wayne Kirchner quienes consideran para referirse a ellas como: “sinónimos de empresas industriales.1 Industria Minera: La minería es una de las actividades que mayor desarrollo a alcanzado en la región andina de Perú.”. Industria Minera Como el presente proyecto se plantea realizarlo en una empresa minera.. d. Industria Ganadera Industria Petrolera. d. 8describiremos 5 clases de industrias.Para poder comprender la Organización Formal y sus características básicas. haremos un breve resumen acerca de esta. a continuación se expondrán los tres modelos tradicionales de organización ampliamente divulgados por los neoclásicos (quienes reivindicaron a la Teoría Clásica. dando antes el concepta de esta: Industria Agrícola. actualizándola y colocándola en el modelo de las empresas de hoy).

1 El Oro en Cajamarca El oro es. compañia peruana (con 43.3. con operaciones en los cinco continentes y Buenaventura es líder en la producción de metales preciosos en el Perú. Estados Unidos (con 51.35% de las acciones). 43 . Es un metal precioso cuya explotación se ha reanudado con mucho éxito. Minas Buenaventura.2 Acerca de Yanacocha: Yanacocha fue constituida legalmente en 1992 y está conformada por los siguientes accionistas: Newmont Mining Corporation. Yanacocha nace con el respaldo de prestigiosas corporaciones que tienen un importante historial en inversiones mineras: Newmont es el más grande productor de oro en el mundo. y en el 1993 el Centro Minero Yanacocha en Cajamarca. a fines de la década de 1980 fue puesta en operación las minas de Tintaya en Cuzco. Cobriza. Yanacocha. Toquepala (1960). es el primer producto de exportación en el Perú. Cuacajona y Cerro verde (1976). d. brazo financiero del Banco Mundial(con5%). con sede en Denver. las minas de Pierina y Antamina en Ancash (1968).Nacional los más grandes centros mineros de actual producción: Marcona (1953). en la actualidad.65%) y el International Financial Corporation (IFC). d.

lo que se asocia a la edad de piedra de la cultura Cajamarca. habiendo sido redescubiertas en tiempos recientes. vasijas de barro y maquillaje. El área geográfica de Yanacocha muestra una larga historia de la actividad minera. es el mayor centro productor de oro del país. Asimismo. que se inició en tiempos preincaicos. Se han descubierto intentos de fundición de cobre en la zona de Carachugo. y constató que éstas habían sido abandonadas durante el período preinca. Los trabajos mineros antiguos -particularmente los que se observan alrededor de Carachugo y Cerro Negro.fue extraído por culturas locales en los años 100 a 700 de nuestra era.en Cajamarca. en estos lugares hay restos de mercurio nativo. donde el mineral extraído era usado por los nativos para fabricar puntas de flechas. También han sido identificados restos de trabajo minero en cuevas ubicadas en el área de Maqui Maqui.son en su mayoría una combinación de tajos abiertos galerías. lo que indica que el cinabrio -utilizado para pintar artículos de oro. y 44 . En 1902 el sabio italiano Antonio Raimondi consignó la existencia de minas en la mencionada zona de Carachugo.

3. el 7 de agosto de 1993.3. y alcanzó a producir en aquel año 81497 onzas de oro. a 600 kilómetros al norte de Lima (capital del país). la empresa Yanacocha produjo su primera barra de Doré. y el 45 . Maqui Maqui. Ese mismo año se abrió la mina San José. El segundo yacimiento.2 Ubicación: El yacimiento aurífero de Yanacocha está ubicado en el departamento peruano de Cajamarca. Las actuales reservas. a una altura de 3 400 a 4 120 metros sobre el nivel del mar.d. Con el inicio de las operaciones de Carachugo. De esta manera Yanacocha se convirtió en la primera operación en América del Sur en alcanzar ese nivel. se comenzó a explorar en 1994 y la producción del primer millón de onzas se completó el 3 de febrero de 1996. y en 1997 Cerro Yanacocha. con las cuales se superó la producción de millones de onzas de oro. d. En 1990 se llevaron a cabo los estudios de factibilidad para iniciar los trabajos en una planta piloto.3 Inversión y Productividad: El año 2001 Yanacocha alcanzó una producción de 1 902 489 de onzas de oro.

que la minería a sido y sigue siendo la principal fuente de divisas. centrales hidroeléctricas o plantas termoeléctricas que proveen de electricidad. serán la garantía para obtener el nivel de producción esperado. Considera como una actividad que da ocupación a un gran sector de nuestra población que sobre pasa los 300 mil trabajadores. la puesta en operación de un centro minero nos lleva a la construcción de muchas obras de desarrollo como nuevos caminos carreteros y ferrocarriles necesarios para el transporte. Se calcula que las reservas de oro aseguran una vida mínima de 15 a 20 años más de exploración.probable incremento. Es por eso. Sin embargo. nuevos centros poblados conformados por viviendas para los trabajadores y sus familias. Hospitales y 46 . En los próximos años. nuevos desarrollos -especialmente en minerales sulfurados y con contenido de oro y cobre. centros educativos al servicio de los hijos de los trabajadores. Yanacocha desea consolidarse como agente impulsor de la economía en Cajamarca y el norte del país. ya que aportó durante años con el 70% de ellas que el Perú recibía por la exportación de sus principales productos.darían a las operaciones una nueva dimensión.

en donde. De esta manera.1976) Desde 1950. Afiliación y Poder (Mc Clelland 1950 . con la que verificamos que el hombre es un ser dotado de necesidades complejas y diferenciadas que orientan y dinamizan su comportamiento en dirección a ciertos objetivos personales. la cual. varios autores. han formulado diversas teorías las cuales se presentarán a continuación. etc. e. puede utilizarse como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida en las organizaciones. algunas de ellas se basan en la existencia de necesidades de la personalidad y otras hacen hincapié en los procesos que se dan en éstas necesidades. Estas obras en conjunto contribuyen al mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador minero ya al desarrollo de la región.. para explicar el comportamiento organizacional y poder comprender mejor cómo se comportan las personas. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas.1 Teoría de Basada en la Necesidad de Logro. es necesario el estudio de la Motivación Humana. el Motivo de Logro fue objeto de estudio para el psicólogo de Hardvard: David Mc Clelland y sus colegas. siendo las más conocidas: e. que 47 . para atender a los trabajadores y sus familiares.centros de Salud.1961 . Para lograr esto.

encontrándose que las empresas que se expansionan más rápido y eficazmente eran aquellas cuyos ejecutivos exhibían altos niveles de logro. a realizar sus actividades y a mejorara constantemente”. Afiliación y Logro con los niveles de crecimiento de pequeñas y medianas empresas en Estados Unidos.M. U. San Marcos 48 . Winther colaboradores. 2000. el testeo. mientras que las demás de lento crecimiento eran aquellas donde predominaban la motivación de afiliación. fue realizado con medidas objetivas de crecimiento y promoción personal y a nivel de las motivaciones con pruebas perceptivas del tipo diseñado por Murray (Apercepción Temática). 9 Uno de los puntos decisivos en la investigación de las Motivaciones ligadas con el éxito y crecimiento laboral lo constituye. 9 Lenin Barreto. las investigaciones multinacionales llevadas a cabo por David Mc Clelland. También se halló que la necesidad de Poder está relacionada moderadamente con la expansión empresaria. investigaron los niveles de estas en ejecutivos y gerentes de mediano y alto poder decisivo. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. Pakistán y la India. México y Venezuela. quienes a lo largo de dos décadas investigaron las relaciones existentes entre los niveles predominantes de Motivaciones de Poder.N. sin duda.lo describen como: “necesidad que impulsa a los sujetos a superar normas y estándares establecidos. Para ello.

Para medir esta necesidad se pidió a un grupo de personas escribir historias sobre una serie de imágenes ambiguas. Logro es definido como la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia interna. que la mayoría de los altos ejecutivos en los EEUU tuvieron un motivo de logro fuerte. prefiriendo situaciones 49 . Mc Clelland encontró. durante sus investigaciones. el motivo de logro no fue el único objeto de estudio de McClelland. Sin embargo. mientras adaptadas que la y orientadas de a metas empresariales. describiéndolos como: Poder: ” necesidad de tener la influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer poder sobre ellos. Esta técnica proyectiva se basa en que el hombre proyectará sus pensamientos.sugiriéndose que el Logro y Poder orientan la conducta hacia decisiones racionales. por lo tanto. también fue el motivo de poder y afiliación. durante más de dos décadas. necesidad afiliación contrariamente orienta la satisfacción de necesidades subjetivas y afectivas. los que sienten gran necesidad de logro inventarán relatos que se centren en la obtención de metas. sentimientos y necesidades en el estímulo ambiguo para darle significado y estructura.

Propuso estas cinco categorías de necesidades: a.2 Teoría de las Necesidades de Maslow (1943 . “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”.10 Afiliación: “tendencia a agradar y a buscar a la aceptación de los otros. antes que situaciones cooperativas y de realización”. N. sed. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderás a las de nivel superior. 50 . sexo. las necesidades ya atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a las demás. Fernando Abbattista y María Brito. Fisiológicas: comprenden hambre.1954) Esta teoría establecida por Maslow (psicólogo y ex presidente de la asociación Psicológica Americana) en 1943 – 1954. 2001. se basa en la afirmación de que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. vivienda. Internet. e. Internet. 10 11 Fernando Abbattista y María Brito. 2001. afiliación o logro). En consecuencia. y otras necesidades corporales.competitivas orientadas hacia el estatus y a ganar prestigio e influencia. 11 Según ésta teoría. refiriendo situaciones cooperativas”. todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad (poder.

las posibilidades que ofrece para asumir responsabilidades. la política del personal. amistad y amor. de Autorrealización: representada por el impulso de llagar a ser lo que puede ser y comprendiendo crecimiento. 2) Factores intrínsecos: su contenido. reconocimiento y atención. autonomía. estatus.3 Teoría de los Dos Factores según Herzberg (1959) Herzberg teorizó que existen dos tipos de factores que afectan las reacciones de los individuos en su trabajo: 1) Factores extrínsecos: estos factores caracterizan el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. N. de ver que éstas se reconocen en el ambiente de trabajo. Entre ellos. de Autoestima: respeto a sí mismo. e. c. N. 51 . el salario. realización del propio potencial y autorrealización. de realizar y desarrollar las capacidades. etc. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). de estar promocionado. logro. e. de afecto y Pertenencia: Aceptación. la política administrativa de la organización. incluye la naturaleza del trabajo. etc. N.b. de Seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y mental. las relaciones con los superiores. N. d. Herzberg identifica: la seguridad del empleo y de las condiciones de trabajo.

52 . Argumentaba que el hombre quiere éxito psicológico y un sentimiento de autoestima. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. Creía que es necesario formular una estructura de la organización que permita la expresión de las potencialidades de los individuos. una estructura típica de una organización es algo que fuerza la dependencia o sumisión. los factores extrínsecos determinan si el empleado tiene insatisfacción o no tiene insatisfacción en su trabajo. La maduración de la personalidad lleva cambios de la dependencia a la independencia. los factores extrínsecos determinan si un medio ambiente de trabajo es aceptable para un empleado. Pero. e. a él. cualquiera sea su posición en la organización. frustrando los intentos del hombre para lograr autoestima.4 Teoría Necesidades según Argyris: El Individuo en la Organización (1979) Según Argyris la conducta está influida por la incompatibilidad entre: Las estructuras de organizaciones típicas y las condiciones necesarias para el desarrollo de la personalidad de los individuos integrados en estas estructuras. En otras palabras. los factores intrínsecos determinan si. por su naturaleza.Según Herzberg. le gusta su trabajo.

MARCO CONCEPTUAL f.) es una función de las expectativas que tiene el individuo sobre: 1) La probabilidad de encontrar éxito en sus tareas. dinero. 2001. 53 . “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”.e. Sostenía que la motivación para invertir recursos personales (tiempo. f. asumiremos la Teoría basada en la Necesidad de Logro.1 CONCEPTO DE MOTIVACION Dentro de los numerosos conceptos que se manejan sobre la Motivación se expondrán los siguientes: 12 Fernando Abbattista y María Britos. debido a que es la que más se adapta a nuestra investigación. esfuerzo. etc. 12 Las expectativas sirven como guías para que un individuo pueda planear la satisfacción de sus necesidades. y 2) Los beneficios de cumplir esa tarea Motivación = (Expectativas del resultado de un acción) X (el valor de este resultado) Definió una expectativa como: “una creencia momentánea de la probabilidad de que un resultado siga a una acción”. presentaremos la de Vroom (1964). Afiliación y Poder de David Mc Clelland.5 Teoría de las Expectativas según Vroom (1964) Hay distintas versiones sobre la teoría de las expectativas. Internet. Dentro de la gama de las diferentes teorías expuestas de la Motivación. Aquí.

fuente de actividad y de dirección de esa actividad. Rara vez obramos o respondemos siempre a un estímulo en particular. Proy. La actividad sustentada por una motivación tiene por finalidad el satisfacer una necesidad o más generalmente. nos mueven varias necesidades y deseos. Trabajo Monográfico: La Motivación en la Empresa”.: “Motivación. UNM San Marcos Lenin Barreto. 2000. “ Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”.: “Clima Org. alguno son completamente contradictorios”. 03 María L. 1999. que se fue desarrollando durante su socialización”. resolver un estado interior de tensión”. los cuales. UNM San Marcos 54 . y Estilos de Motivación”. 15 D) Shultz (1991) señala que la motivación humana es: “una variable compleja en extremo. la motivación es a su vez. De Inv. Liderazgo y Sat. 14 C) J. 2000. 16 13 14 15 16 Claudia Dulanto. 1987. Fernández. Laboral”. Edición Orbis.L. de Inv.L Fernández (1987). 13 B) Según el diccionario Psicológico. impulsados por un motivo. Proy. Diaz. pg. por el contrario. (1985): “es una orientación activa persistente selectiva que caracteriza el comportamiento. conceptualiza a la motivación como: “elementos de acción y dirección de la conducta con tendencia hacia la acción y realización satisfactoria de una serie de tareas”. UNM San Marcos J. ”la motivación es una cualidad que esta dentro de cada persona.A) Mc Clelland (1950).

sustenta y dirige una actividad. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. 2000. Internet. Internet Tamara Cabrera. 17 G) Fainstein (1998) "la motivación impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento especifico. deseos. que se caracteriza por un proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado”. impulsos. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”.20 17 19 20 Ivette Almendras y Vila Mario. etc. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un agente externo (proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. 1991. 2001. 19 H) Según el Manual de Operaciones de Universal Mix de Servicios de Uruguay (1999) la motivación es: “lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su origen a una necesidad. Todas aquellas condiciones internas descriptas como anhelos. son un estado interno que activa o induce a algo". pg. teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutención del equilibrio entre la necesidad y su satisfacción”.112 Fernando Abbattista y María Brito. 55 . Motivo es todo lo que inicia. “Curso de Relaciones Humanas y supervisión”.F) Almendras y Vila (1991) opinan que la motivación es: “un comportamiento orientado hacia un objetivo.

y por la otra. los factores psicosociales en el trabajo consisten en: “interacciones entre el trabajo. las capacidades del trabajador. “Factores Psicosociales en el Trabajo”. a través de percepciones y experiencias. 3 56 . CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES A) Según la Oficina Internacional del trabajo (1997). Para aclarar el concepto de Motivación Psicosocial. seleccionando las conductas congruentes con los fines asociados a las metas”. su medio ambiente. sus necesidades. 22 B) Para G.2. describiremos qué se entiende por Factores Psicosociales: f. 1997. pg. hacia la consecución de metas. todo lo cual. Villalobos (1999). su cultura y su situación personal fuera del trabajo. los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como: “toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea. pueden influir en la salud y el rendimiento y la satisfacción en el trabajo “. la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización. por lo 22 Oficina Internacional del Trabajo.Para la presente investigación se asumió el siguiente competo por los autores: “Proceso de integración que activa la conducta del sujeto. por una parte.

2000. 23 El concepto adoptado para Motivación Psicosocial es el siguiente: “Necesidades sociales interiorizadas y estructuradas en el proceso de socialización y culturización.tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno “. 23 Carlos Calero. 57 . que llevan al cumplimiento de actividades colectivas en forma adecuada”. Internet. “Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”.

CAPITULO III DESCRIPCION DE RESULTADOS 58 .

Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento ciertas metas. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. Poder (Po) y Seguridad (Se) con cada uno de los cinco componentes de la misma escala: Activación (Act). c. Incentivo (Inc) y Satisfacción (Sat). etc) en orden a la consecuencia de 59 . b. Desempeño de las tareas en una situación dada. d.L. política de empresas. Autoestima y Autoconcepto (Ac). Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. salario. Expectativa (Exp). participación. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en practica en la consecución de unas metas. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. Reconocimiento Social (Rs). Fernández quien es el actor de la Prueba: a. Ejecución (Eje). Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa.Los información que aparece a continuación son los resultados obtenidos entre los seis factores de la Escala del MPS: de Aceptación e integración Social (As). Autodesarrollo (Ad). Puede ser vista también. recordando el significados de estos según J.

 Recursos Humanos (RRHH). la conforman 9 personas. De acuerdo al Sexo :  S. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. Área de trabajo:  Contabilidad (Cont). Para la descripción resultados esta hecha de acuerdo ha: a. Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado. b.  Servicios Generales (SG) la conforman 6 personas y la edad promedio de éstas es de 27 años.  Prevención de Pérdidas (PP). el cual solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos. siendo 29 años ladead promedio de éstas. Todos estos resultados fueron obtenidos mediante el programa “Escala de Motivación Psicosocial”.e. siendo considerados como puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se encuentran entre los centiles 25 y 75. conformada por 42 trabajadores y la edad promedio es de 35 años. conformada por 5 trabajadores. en donde la edad promedio e de 34 años.  Logística (Log). 22 trabajadores laboran en dicha área con 35 años como edad promedio. es decir los que se encuentran con una puntuación menor al centil 25 (de 1 a 24) y mayor al centil 75 (de 76 a más). Masculino : conformado por 53 personas con edad promedio de 35 años 60 .

P. porque todos sus puntajes obtenidos en los centiles se encuentran entre 25 a 75. Centil As 16 50 17 70 16 50 14 30 15 40 Rs 12 60 13 60 11 40 13 60 11 40 Ac 14 70 12 50 12 50 13 60 12 50 Ad 16 70 15 50 14 40 14 40 15 50 Po 11 60 10 50 9 40 12 70 12 70 Se 8 50 7 40 8 40 9 60 7 30 61 . Centil RRHH Centil P. con edad promedio de 48 años 1. ninguna de las cinco áreas obtuvo resultados. Como se puede observar en el cuadro y en el gráfico 1. con 29 años como edad c. De acuerdo a la edad:  De 15 a 30 años: 33 personas de ambos sexos. Femenino: conformado promedio. con edad promedio de 26 años  De 31 a 45 años: 35 personas de ambos sexos. Cuadro 1 ACTIVACION Cont. por 31 personas. DESCRIPCIÓN ENTRE AREAS C. S. con edad promedio de 35 años  De 46 a 60 años: 9 personas de ambos sexos. Activación. Centil S. Centil Log. G.

las cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. siendo 20 su centil más bajo en el factor de AC. Prevención de Pérdidas de igual manera con un centil 20 pero en el factor SE y en el área de Servicios Generales con centil 20 en el factor RS. con claro fin de obtener poder. 62 .Gráfico 1 Expectativa En este componente se obtuvieron puntajes bajos en las áreas: de Contabilidad. dando los siguientes resultados:  Contabilidad Personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos profesionales.

afirmando 63 . ya que no se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. lograrán incentivos y recompensas. no se consideran como personas promociónales en sus ámbitos laborales.  Prevención de Pérdidas Consideran que en virtud a su comportamiento profesional. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. ya que están dispuestos a realizar esfuerzos y lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios con un claro fin de obtener poder.  Servicios Generales Los resultados señalan que son personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos. no tienen asegurada su estabilidad laboral. a pesar que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás y buscando los medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. agregando no considerarse como personas promocionables en sus ámbitos laborales. sin interesarles alcanzar estatus profesionales y sociales altos.Por otro lado. quienes opinan que trabajando solos sin interesarles lograr amigos. Sin embargo.

Centil S.que los demás supervisores. G.P. no los aceptarían como coordinadores o Cuadro 2 EXPECTATIVA Cont. Centil As 14 40 14 40 13 40 13 40 14 40 Rs 12 50 12 50 11 30 9 20 12 50 Ac 10 20 12 40 11 30 12 40 11 30 Ad 15 70 14 40 14 40 14 40 13 40 Po 10 60 9 60 9 60 10 60 8 30 Se 12 50 11 40 9 20 12 50 10 30 Gráfico 2 64 . Centil RRHH Centil P. Centil Log.

Ejecución: Tampoco se encuentran centiles con puntajes altos pero si bajos. en el factor AS (20) y en Servicios Generales en e el factor AD (20)  Recursos Humanos Los trabajadores que pertenecen a dicha área presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. las áreas de Recursos Humanos. Contabilidad Esta descripción de resultaos es uno de los casos especiales que se da. aunque no posee centiles altos ni bajos. arrojando que: Son personas que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. sin interesarles hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. sin interesarles hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas. 65 . esta tiene descripción de resultados debido al poco personal con el que cuenta (5) siendo sus respuestas significativas para el programa.  Servicios Generales Teniendo como resultados la falta de búsqueda con relación al perfeccionamiento profesional y situaciones o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. presentando dificultades en aceptar a la gente con facilidad.

Centil Log.P. Centil As 13 40 10 20 12 30 12 30 13 40 Rs 13 60 10 40 10 40 9 30 11 40 Ac 14 70 11 30 12 50 12 50 12 50 Ad 15 70 12 40 12 40 8 20 13 50 Po 3 60 5 70 5 70 3 60 5 70 Se 10 60 9 50 7 40 9 50 7 40 Gráfico 3 Incentivo: La única área donde se obtuvo descripción de resultados fue en el área de Recursos Humanos. G. obteniéndose como resultados:  Recursos Humanos Trabajadores quienes consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía 66 .Cuadro 3 EJECUCION Cont. Centil RRHH Centil P. Centil S. teniendo un centil alto (80) en el factor AS.

debido al 67 . Centil As 15 50 18 80 16 60 14 40 16 60 Rs 29 50 33 70 32 70 27 40 30 60 Ac 27 50 31 70 31 70 26 40 29 60 Ad 32 60 34 70 32 60 30 60 32 60 Po 11 30 13 50 14 60 12 30 13 50 Se 16 60 17 70 15 50 15 50 16 60 Gráfico 4 Satisfacción: Esta descripción de resultaos sin tener centiles altos ni bajos es similar al caso de la descripción en el componente Ejecución. Centil RRHH Centil P. consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. Centil S. G. Centil Log.P. Cuadro 4 INCENTIVO Cont. Así mismo.profesional.

Centil As 16 60 14 40 16 60 14 40 18 70 Rs 24 30 31 70 30 60 28 50 29 60 Ac 25 40 31 70 30 60 28 50 30 60 Ad 27 40 31 60 32 70 29 50 31 60 Po 10 30 13 60 14 70 11 30 12 50 Se 13 50 14 60 14 60 12 30 15 70 Gráfico 5 68 . Centil RRHH Centil P.P. Cuadro 5 SATISFACCION Cont. G. Centil Log.poco personal con el que cuenta esta área (5) sus respuestas son significativas para el programa. Centil S. el cual arrojo como resultados:  Contabilidad Personas quienes no están satisfechos con el status profesional y social alcanzados el cual no les permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás reflejándose con un puntaje.

45 Centil 16 50 12 60 12 50 15 50 10 50 8 40 46 . Cuadro 6 As Rs Ac Ad Po Se 15 .30 15 11 12 15 10 8 Centil 40 40 50 50 50 40 ACTIVACION 31 .2.60 16 12 10 14 9 7 Centil 50 60 30 40 40 30 Gráfico 6 69 . DESCRIPCIÓN ENTRE EDADES Activación No se obtuvieron resultados en este componente por encontrarse los centiles entre 25 y 75.

sin interesarles lograr amigos. Ellos piensan que trabajando solos. tampoco se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales. por lo tanto.Expectativa: El único resultado obtenido es entre las edades de 46 a 60 años en el factor SE.60 30 11 11 13 9 9 Centil 40 30 30 40 60 20 70 .30 13 11 11 14 9 11 Gráfico 7 Centil 40 30 30 40 60 40 EXPECTATIVA 31 . consideran que en virtud a su comportamiento profesional.45 Centil 40 40 11 30 11 30 14 40 9 60 10 30 46 . lograrán incentivos y recompensa Cuadro 7 As Rs Ac Ad Po Se 15 . no tienen asegurada su estabilidad laboral. con un centil bajo (20) Dichos resultados señalan que no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales altos.

Cuadro 8 As Rs Ac Ad Po Se 15 .30 11 10 11 11 4 8 Centil 30 40 30 40 60 40 EJECUCION 31 .60 13 12 13 14 5 10 Centil 40 50 60 60 70 60 Gráfico 8 71 .45 Centil 12 30 11 40 12 50 13 50 5 70 7 40 46 . quienes presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad.Ejecución: Solamente se encontraron resultados entre las edades de 15 a 30 años. no les interesa hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas.

45 Centil 16 60 31 60 30 60 32 60 13 50 16 60 46 .60 15 29 30 29 15 14 Centil 50 50 60 50 70 40 Gráfico 9 72 .30 16 31 30 33 13 16 Centil 60 60 60 70 50 60 INCENTIVO 31 .Incentivo: Sin resultados Cuadro 9 As Rs Ac Ad Po Se 15 .

30 15 30 30 31 13 14 SATISFACCION Centil 31 .45 Centil 46 . dando el siguiente resultado: Se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado que permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás. con un centil alto de 80 en el factor PO.60 50 17 70 16 60 29 60 31 60 29 60 31 60 31 60 32 60 13 60 15 60 14 60 15 Centil 60 70 70 70 80 70 Gráfico 10 73 . Cuadro 10 As Rs Ac Ad Po Se 15 .Satisfacción El único resultado obtenido fue entre las edades de 46 a 60 años.

DESCRIPCIÓN ENTRE SEXO Activación: Sin resultados. Cuadro 11 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 12 12 15 10 7 ACTIVACION Centil Femenino 50 15 60 11 50 12 50 14 60 9 30 9 Centil 40 40 50 40 40 60 Gráfico 11 74 .3.

Cuadro 12 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 12 Masculino 14 12 12 14 9 10 EXPECTATIVA Centil Femenino 40 13 50 10 40 11 40 14 60 8 30 10 Centil 40 30 30 40 30 30 75 . quienes piensan que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores.Expectativa: Como se puede observar en la tabla. sin embargo. no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. el programa presentó resultados en el sexo femenino. porque las respuestas son significativas debido al número de personas (31) que conforman el sexo femenino. dando como resultados: La falta de interés para alcanzar estatus profesionales y sociales altos por lo cual no se consideran como personas promocionables en sus ámbitos laborales.

Ejecución: Este caso es similar al anterior. Dichos resultados muestran que en sexo Femenino tiene dificultades en aceptar a la gente con facilidad. el programa presentó resultados. donde no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. Cuadro 13 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 13 Masculino 13 11 13 13 5 8 EJECUCION Centil Femenino 40 11 40 9 60 11 50 10 70 3 40 8 Centil 30 30 30 30 60 40 76 . no les interesa hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas o establecer relaciones positivas con las personas que la rodean. sin embargo.

Cuadro 14 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 30 29 31 13 15 INCENTIVO Centil Femenino 60 17 60 32 60 31 60 33 50 13 50 16 Centil 70 70 70 70 50 60 Gráfico 14 77 .Incentivo: No presenta resultados en ninguno de los sexos.

Satisfacción: Sin resultados Cuadro 15 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 17 29 29 31 13 14 SATISFACCION Centil Femenino 70 15 60 30 60 30 60 31 60 13 60 14 Centil 50 60 60 60 60 60 Gráfico 15 78 .

CAPITULO IV CONTRASTACION DE HIPOTESIS 79 .

H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H5: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Incentivo ”.En este capítulo se aceptan las siguientes hipótesis: Ho1: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H2: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal Psicosociales predominantes sexos 80 . H4: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción ”. en relación al componente Activación ”. en relación al componente Expectativa ”. en relación al componente Ejecución ”.

Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H12: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos 81 . en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho11: “ No existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad. H7: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación ”. H10: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H8: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Expectativa ”. con relación al componente Satisfacción ”. Ho9: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo ”. con relación al componente Activación “.

en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Expectativa “. con relación al componente Incentivo “. de acuerdo a la edad. Ho14: “Existen diferencias significativas. Ho15: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción “. con relación al componente Ejecución “. de acuerdo a la edad. 82 . de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H13: “Existen diferencias significativas.

CAPITULO V DISCUSION DE RESULTADOS 83 .

donde los sujetos de menor edad presentan un alto índice en la variable Logro.Perú. 84 . los resultados señalaron que los trabajadores se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado. Esto podría hipotetizarse que Pino Holguín ha extraído sus conclusiones en muestras tomadas en empresas donde su cultura ideológica no estimula al trabajador de edad madura. en la comparación entre las edades de 46 a 60 años. estos resultados difieren con los de Pino Holguín (1990. Perú) respecto a la motivación de logro. Esto amerita investigaciones en las cuales se mida la relación existente entre la Edad. Perú) quien en su investigación encontró que en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descenso temporal en la edad madura.A través de la investigación descriptiva comparativa para determinar las Motivaciones Psicosociales del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca . Reconocimiento Social. Esta hipótesis es compatible con el concepto de logro. entre las áreas de servicio. sexo y edad se obtuvo lo siguiente: Con respecto a Satisfacción. Los resultados anteriormente mencionados son similares a los encontrados en la investigación hecha por Jara Mendoza (1990. por oposición Yanacocha si lo haría. Logro y Poder.

obteniendo puntajes bajos en los centiles. con claro fin de obtener poder. Puerto Rico). en la área de Prevención de perdidas. lo cual puede llevar a posibles investigaciones donde se determine el grado de Eficiencia y Eficacia real que tiene cada persona que sin necesidad de Poder tiene Poder. ya que poseen tendencia a conseguir prestigio. Sin embargo. los trabajadores no se encuentran motivados por el componente Poder.Los diferentes resultados arrojados entre la comparación por edades se corroboran con los encontrados por Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. independiente de variables de Conocimiento o Habilidades de Control. sus trabajador están motivados por este componente. tanto en el área de Contabilidad como en Servicios Generales. los cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. 85 . aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. Por lo anteriormente mencionado se puede decir que los trabajadores identifican Poder con Delegación de Autoridad. a quienes no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales alto. Con respecto a Poder. comparación entre las edades de 40 a 60 años y en el caso de la comparación por sexo (sexo femenino). quienes encontraron en su investigación que la edad guarda una relación significativa en la motivación.

se puede afirmar que los sujetos que tiene tendencia a conseguir éxitos profesionales. confirma la teoría de Teoría de las Necesidades según Schein: El hombre Complejo (1980). se encontró que en el área de Contabilidad. también puede modificarse a lo largo del tiempo (cambios en la importancia concedida a las necesidades. etc. por un lado. por lo tanto. por otro lado con relación al sexo Femenino. etc. Esta jerarquía. están motivados por su autodesarrollo. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas.) y en función de las situaciones específicas en las que evoluciona el individuo (experiencias que vive dentro de la organización.Con respecto al Autodesarrollo. cotas altas y esta dispuesto a trabajar para llegar en metas elevadas. en la cual considera que la jerarquización de las necesidades es diferente de un individuo a otro. refleja la importancia que conceden a sus necesidades.) En Afiliación y Relaciones sociales. ya que el sujeto aspira a realizar tareas difíciles. mantener asociaciones 86 . adquisición de nuevas necesidades. opinan que no les interesa hacer amigos. especificando que cada uno. y por ultimo con relación los trabajadores que se encuentran entre las edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años. Recursos Humanos y Servicios Generales. sus trabajadores buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. Esta diferencia relacionada a los centiles altos y bajos obtenidos en el nivel poder y autodesarrollo. Sin embargo.

y mayor incidencia las mujeres. poder y afiliación) confirman la teoría de la Necesidad de Logro. Por lo tanto. difieren con la teoría ERG de Alderfer (1972).1961 . tampoco coinciden. sin interesarles lograr amigos. siendo una de ellas la de Relaciones Humanas (R): (que corresponden con las necesidades sociales. Perú).7%. Argentina). edades entre edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años y en el sexo femenino. ni buscar situaciones y/o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. y que trabajando solos. ya que encontró un 66. lograrán incentivos y recompensa. Afiliación y Poder según McClelland (1950 . Los resultados de los tres componentes anteriormente mencionados (satisfacción. 87 . quien encontró en su investigación que las personas con mayor edad presentan un mayor grado de motivación afiliativa. los trabajadores encuestados manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo.con otras personas. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. Recursos Humanos y Servicios Generales. ya que en ella hace referencia a que existen dos tipos de necesidades. Los resultados obtenidos por Mariela Escurra (1999. Estos resultados difieren con los obtenidos por Jara Mendoza (1990. algunas necesidades de seguridad y autoestima).1976) la cual explica que todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad.

Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. Iguales resultados se obtuvieron con relación a las edades de 46 a 60 años. identifica: las relaciones con los superiores. Entre ellos. El factor anteriormente mencionado (Afiliación y Relaciones sociales) y este último (Aceptación Social) se relacionan con la teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959) en donde hace mención a los Factores extrínsecos. Todos estos 88 . no tienen asegurada su estabilidad laboral. el cual en las edades de 15 a 30 años. y con relación al sexo Femenino. los cuales se caracterizan por el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. Prevención de Pérdidas. no están motivados por estoa factores. Con relación a Seguridad. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). Servicios Generales. considerándose como personas no promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. en las áreas de Contabilidad. por lo tanto. y que en virtud a su comportamiento profesional. agregando en estos dos últimos (áreas y sexo) que sus trabajadores consideran que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. los trabajadores presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. de igual manera sucede en el sexo femenino y por otro lado en las áreas de Servicios Generales y Recursos Humanos.Otro aspecto a tratar es la Aceptación Social.

7 %) mostró disconformidad en dicho componente. Argentina). donde sus trabajadores consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. el desarrollo personal. estos últimos resultados difieren con los encontrados en el área de Recursos Humanos de la empresa Yanacocha. consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía profesional. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. Estos resultados son similar con los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. opiniones u otros métodos. Por otro lado. donde el la mayoría de los individuos encuestados (66. siendo éstos: la retribución económica. 89 . solamente el área de Recursos Humanos. España) descubrió en su investigación que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. la seguridad y estabilidad en el empleo. Argentina).7% de trabajadores encuestados consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. Escurra manifiesta que más de la mitad de encuestados (58%) afirma que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. En Incentivo y Reconocimiento Social.resultados son similares a los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. Sin embargo. sin embargo. quien afirma que Un 74.

quienes identificaron tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. los niveles de importancia otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?).Otros resultados diferentes a los revelados en Yanacocha son los de Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. los cuales son: Apoyo. 90 . la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. respeto y reconocimiento de los superiores. Similar a estos resultados fueron los de Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. que se tenga una relación satisfactoria entre empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. Puerto Rico). España) donde afirman que encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados.

CAPITULO VI CONCLUSIONES 91 .

considerando que sus puestos son de gran responsabilidad e importancia en la toma de decisiones. existe la búsqueda afanosa de Poder. 92 . agregando a estás dos últimas áreas la dificultad para aceptar a las personas (Aceptación Social). 5) Con lo que respecta a Incentivos. sus expectativas son bajas para conseguirlo. trabajando en un ambiente laboral adecuado. Recursos Humanos y Servicios Generales no les interesa hacer amigos. no tienen interés por lograr un estatus profesional y social. en Contabilidad a pesar del esfuerzo elevado que ellos hacen por obtener un estatus profesional y social.1) En las áreas de Contabilidad y en Servicios Generales. afirmando no tener estabilidad laboral. 2) Por lo señalado anteriormente. 4) Entre las áreas de Contabilidad. 7) Por otro lado los trabajadores de 46 a 60 años no se consideran como personas promocionables profesionalmente. 3) Con relación a Afiliación y Relaciones Sociales. a Prevención de Pérdidas. entre 15 a 30 años se encontraron dificultades en aceptar a la gente y logran hacer amigos. sin embargo. Servicios Generales y Prevención de Pérdidas. no se consideran como personas promocionables ni competentes en sus ámbitos laborales. 6) En relación a las edades. Autodesarrollo y Autoconcepto. se encontró que solamente Recursos Humanos consideran ser reconocido por sus jefes y compañeros con respecto a su labor (Reconocimiento Social). mostrando satisfacción en su actual estatus que le permite dominar a los demás.

8) En el sexo femenino. no interesándoles el estatus profesional ni social. ni hacer amigos y aceptando a las personas con dificultad. no se consideran personas promocionables. 93 . Consideran que no serán aceptadas como coordinadores o supervisores.

CAPITULO VII RECOMENDACIONES 94 .

lo cual. relaciones interpersonales inadecuadas. etc en el momento de elaborar el plan operativo de la empresa lo cual mejorar su nivel de producción. lo cual es indispensable para lograr un adecuado desempeño laboral. como recomendaciones planteamos las siguientes:  Se recomienda elaborar programas para incrementar el nivel de motivación en los trabajadores de la empresa. dinámicas integrativas.Ya que las empresas continúan en un proceso de desarrollo y las necesidades de los trabajadores siguen creciendo a medida que se multiplican las exigencias del ambiente. 95 . además de beneficiar a la empresa brinda seguridad y sentido de desarrollo profesional en los trabajadores.  Tomar en cuenta los puntos débiles de motivación como: estabilidad y. Estimular a los trabajadores a establecer nuevos objetivos. reconocimiento laboral. Reconocer el trabajo bien realizado y ofrecer oportunidades de mayor responsabilidad. dentro de los cuales se pude considerar: Participar con los trabajadores en la solución de problemas. Proveer oportunidades para que desarrollen nuevos métodos de trabajo.  Incentivar y facilitar actividades de capacitación profesional y/o generar situaciones para que se produzca el aprendizaje sin necesidad de entrenar a los subordinados.

. Poder y Logro.  Investigaciones de Profundización como por ejemplo: _ Relación existente entre la Edad y el Reconocimiento social. _ Determinar la Eficacia y Eficiencia de personas que sin necesidad de tener poder lo tienen. _ _ Niveles de seguridad y sus variables. Estudios de Percepción Social. términos como: _ Promocionable por: Competencia laboral. Desarrollar atenciones psicológicas individualizadas con la finalidad de fortalecer aspectos relacionados a la salud mental de los trabajadores que limitan sus relaciones interpersonales y desempeño laboral. 96 .  Adaptar y actualizar la terminología usada en el programa. _ Afiliación por: Relaciones Interpersonales.

(2000). Cuarta Edición. C. M. “Administración y Estrategia”. (2000). (1987). 10. Sexta Edición. C. M. 9. T. Quinta edición. Uruguay (Internet. Editorial Trillas. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. (2000).”. M. 4. CABRERA. y BRITOS. Madrid – España. 7. Cuarta Edición. 8. R. CHIAVENATO. y SERRA. Lima – Perú. DULANTO MARTINEZ.Referencias Bibliográficas 1. DUNNETTE. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. (1991). Editorial Thomson. (2001). DAFT. Montevideo – Uruguay. (2000) “Teoría y Diseño Organizacional” . J. Segunda Edición. J. y KIRCHNER. F. “Introducción a la Teoría General de la Administración. 3. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”. (1999). Proyecto de Investigación: “Relación entre el Clima Organizacional y los Estilos de Motivación en los Trabajadores de una Empresa”. Editorial MACCMI. I. Lima – Perú. Santiago de Chile – Chile. México – México. BARRETO CACERES.) 5. CALERO. Lima –Perú. Editorial McGraw Hill. (1992). Editorial TEA. Editorial Técnica. R. ALMENDRAS. Buenos Aires – Argentina. Argentina (Internet) 2. Primera edición. y VILA. (1999). I. HERMIDA. L. “Curso de relaciones humanas y supervisión”. “ Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. “Psicología Industrial”. ABBATTISTA. W. (1994). “Motivación en las Empresa Uruguayas”. 97 . 2000. FERNÁNDEZ SEARA. Trabajo Monográfico: “Motivación de Equipo”. España (Internet) 6. 11.

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ANEXOS 99 .

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