INTRODUCCIÓN

Todas las personas a lo largo de sus vidas siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

quieren alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección en particular.

En ocasiones escuchamos comentarios de personas como los de un doctor que dice: “Gano el doble de lo que necesita mi familia pero en realidad siento que mis pacientes me necesitan, por eso, mi cartera de casos es sumamente agobiante”; o los de una juez: “Mi sueldo difícilmente me alcanza para vivir bien, ganaba mucho más con el ejercicio privado de mi profesión pero creo que ser juez tiene otras recompensas, la gente me respeta más y siento que soy un ideal para las mujeres jóvenes”; o los de un mecánico: “Claro, nunca seré rico, seguiré llegando a casa sucio y cansado, pero el hombre tiene que disfrutar de lo que hace y yo me siento orgulloso al escuchar un motor que he afinado bien”, o los de un renunciaría, este trabajo es tan aburrido”. Todas estas personas nos dicen algo en relación con las razones por las cuales trabajan. Ninguno de nosotros trabaja por la misma razón, todos trabajamos por diferentes motivos. obrero; “Si no fuera por este cheque,

Al igual que todo individuo posee una personalidad, las empresas también la poseen y ambos tienen ciertas características sociales y culturales, por lo tanto, para

comprender mejor el comportamiento en el ámbito laboral, es importante conocer las

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causas que originan la conducta laboral. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación se puede operar estos elementos a fin de que la organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren los resultados esperados.

Ya que la motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, res en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia, al ser la actividad laboral que desempeñamos y la que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es necesario estar motivado para trabajar, de modo tal que no se convierta en una actividad opresora.

Es así como mediante la motivación se podrá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

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Dichas teorías, han estudiado la motivación en diversos niveles, inclusive a las más complejos. Una enorme cantidad de hechos y hallazgos experimentales se han reunido y como lo mencionamos anteriormente, diversas y numerosas teorías se han propuesto para explicarla.

Las teorías más primitivas son simplemente especulaciones como la de Mc Dugal donde afirma que las personas actúan porque buscan satisfacer necesidades o instintos, pero otros autores como Lenin (1935), Frederick Herzberg (1966) y Douglas Mc Gregor (1971) Mc Clelland y Winter ( ) coinciden que para explicar el

comportamiento de las personas es necesario el estudio de la motivación humana y así mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

LOS AUTORES

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CAPITULO l MARCO METODOLOGICO 4 .

1.1 EL PROBLEMA

Actualmente, las organizaciones se han visto afectadas por el mercado de libre competencia, razón por la cual las empresas se ven obligadas a enfocar el trabajo en función de elevar la producción y calidad de sus productos, por lo tanto, esto lleva a la empresa a tener como objetivo principal su supervivencia en el mercado. Para lograrlo, estas necesitan contar con personal capacitado y competitivo.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es la manera de motivar al personal para que ponga más empeño, teniendo en cuenta previamente qué es lo que los motiva. Algunas características como la pérdida de tiempo, el boicot y el retrazo en el trabajo, así como el dejar de efectuar tareas pendientes y demostrar insatisfacción, frustración e indiferencia son propias de un personal desmotivado.

En la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca

Perú, los

factores organizacionales desconocidos son: nivel de autoestima, nivel de inteligencia emocional, ansiedad en el primer día de trabajo, creatividad y rendimiento laboral, nivel de estrés, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, ausencia laboral y nivel de tardanzas y motivaciones Psicosociales del trabajador.

Ya que las personas a lo largo de su vida siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

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quieren alcanzar, el presente trabajo se centra en determinar Motivaciones Psicosociales predominantes del personal Administrativo de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca - Perú

1.1.1 SELECCIÓN DEL PROBLEMA

Debido a la problemática anteriormente expuesta el presente estudio aborda el tema: Motivaciones Laborales masculinas frente a las femeninas de los trabajadores de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca, para el cual se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

 Consideramos que la importancia de ésta investigación radica en la influencia que tiene en distintos y variados aspectos en los ámbitos laboral y personal tales como productividad, estrés, relaciones laborales, etc.  El conocimiento de las expectativas de su labor y/o funciones permitirá diseñar los trabajos, los sistemas de compensación y otras estructuras remunerativas, de tal modo que el empleado y la organización estén satisfechos.  La necesidad de obtener conocimientos sobre las motivaciones que se dan dentro de una empresa como pre-requisito para el diseño de estrategias orientadas la elevar productividad y la satisfacción laboral.  La falta a nivel regional de una investigación similar que permita observar que es lo que motiva al trabajador en su empresa

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1.1.2 ANTECEDENTES

Seminario

Lavander

(1982,

Perú)

realizo

un

estudio

sobre

motivaciones de Poder, Logro y Afiliación en estudiantes de 4° y 5° año de Administración de Empresas de cuatro instituciones de rango Universitario, encontrando de modo casi uniforme una Necesidad de Poder Alta,

Necesidad de Logro Moderado y Necesidad de Afiliación Baja, lo que se interpreta como un perfil autoritario y poco orientado a respetar y a estimular las necesidades de los subordinados.

Jara Mendoza (1990, Perú) realizó un estudio sobre la motivación de poder, logro y afiliación. Dicho estudio descriptivo comparativo, consistió en investigar si existían diferencias significativas en un grupo de

trabajadores bancarios, los cuales fueron evaluados en cuanto a las motivaciones anteriormente mencionadas, según las variables: sexo, edad, grado de instrucción y tiempo de servicio. Los principales resultados arrojados fueron: con respecto a la motivación de logro, presentan un alto nivel los sujetos de menor edad, con menor tiempo de servicio y en mayor incidencia los varones. Por otro lado, presentan un mayor grado de motivación afiliativa los sujetos con mayor edad, más años de servicio y mayor incidencia las mujeres. Y en relación a la motivación de poder, esta es mayor en sujetos con menor grado de instrucción.

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En segundo lugar las necesidades sociales. Perú) investigó cuál es la relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral de trabajadores del sindicato pesquero del Perú S.A. Un 74. En conclusión.. llegando a las siguientes conclusiones: En primer lugar. Mariela Escurra (1999.7% de los trabajadores tienen la posibilidad de elegir los meses de sus vacaciones. con lo que refiere a las vacaciones el 74. analizándose la correlación entre éstas variables y cómo influyen en la satisfacción laboral. en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descanso temporal en la edad madura. Aplicó la escala de Aptitudes Psicosociales de satisfacción – Insatisfacción Laboral de Horzberg (IMS). en las necesidades físicas y de seguridad los individuos mostraron en su mayoría (66. buscó identificar si los salarios. investigó la motivación del trabajador (150 personas) en el Barrio de Belgrano en la Capital Federal (Argentina tomando en cuenta la escala de necesidades de Hersberg. cargo y edad varían como factores. Ya que se usó el método correlacional comparativo. Con respecto al medio de 8 .Pino Holguín (1990. condiciones físicas. los trabajadores manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. Un 66.7% consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. sin embargo.7%) disconformidad con el sistema de salud ofrecido. Argentina).7%. tiempo de servicio. están claramente satisfechas.

opiniones u otros métodos. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento.3% se siente a gusto con la relación que existe entre el empleado y la empresa. Puerto Rico). La información fue recolectada por medio de un Cuestionario de Motivación Laboral. Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. el 58% manifiesta que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. ambiciones y propósitos. la que origina falta de motivación que les permita trabajar con ganas. Los resultados de dicha investigación revelan que el incentivo económico es la fuente principal de motivación en los empleados de Masso Corporation de Puerto Rico. Su muestra estuvo conformada por 50 personas.trabajo el 83. el 66. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. Por otro lado. A todo esto se suma que el 58% de trabajadores opina que el salario neto recibido no es considerado como el merecido. identificaron otros tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. Por ultimo las necesidades egocéntricas. realizaron un estudió descriptivo exploratorio sobre la motivación de los trabajadores de la empresa: Masso Corp.7% opino que existe una baja posibilidad de progreso en la empresa. que se tenga una relación satisfactoria entre 9 . quienes trabajan por la necesidad de dinero y en donde el 60% no considera justo su sueldo. de Puerto Rico.

Como segunda conclusión. los cuales son: Apoyo.sin llegar a presentar unos resultados negativos . donde su objetivo principal era conocer si el personal estaba o no motivado y en qué aspectos. descubrieron que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. mientras que el turno de noche . España) realizaron una investigación en una organización de Unidad Territorial del Ayuntamiento. los niveles de importancia 10 . respeto y reconocimiento de los superiores.no llegó a las costas señaladas por la media de otras empresa. Una de las primeras conclusiones a las que se llegó con este estudio fue que el turno de tarde presentó una motivación más elevada de la esperada. la seguridad y estabilidad en el empleo. Como tercer punto. señalaron que la edad guarda una relación significativa en la motivación y que estos factores motivacionales pueden variar de acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemográficos. siendo éstos: la retribución económica. el desarrollo personal. La explicación a estos dos resultados es que el turno de tarde está compuesto por el personal más joven del Distrito.empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. En tercer lugar. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. aplicaron un test de Motivación Laboral para la recolección de datos. Basándose en la teoría de Maslow.

lo cual repercutirá en el beneficio de esta y en el logro de sus objetivos planteados.  Permite elaborar una base de datos estadísticamente significativa. ya que existen escasos estudios con relación al tema. porque les proporcionará lineamientos que les permitirá crear y/o modificar distintas políticas y programas para que el empleado trabaje con entusiasmo y motivación.1. 11 .  Permitirá crear nuevos instrumentos para recolectar y/o analizar datos. entre las áreas de servicio.3 FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuáles son las Motivaciones Psicosociales Predominantes Personal Administrativo de la Empresa Minera del Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .4 JUSTIFICACION La presente investigación satisface los siguientes criterios justificatorios.1.  Los resultados de dicha investigación servirán a distintas empresas.  Servirá para completar estudios anteriormente realizados e incrementarlos. sexo y edad? 1. 1. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo.  Servirá para saber que es lo que motiva al trabajador y así comprender sus necesidades y deseos que espera satisfacer mediante su trabajo.Perú.otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?).

2. 1.5 LIMITACIONES Los obstáculos que se presentaron en esta investigación son:  Falta de investigaciones afines en el distrito de Trujillo y en la Región de Cajamarca.1. 1 OBJETIVO GENERAL  Determinar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .  Por el motivo anteriormente mencionado.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Elaborar el Manual para el Software de la Escala de Motivación Psicosocial  Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo masculino en la Empresa Minera Yanacocha. 12 .1.  Tiempo de demora en trámites administrativos. entre al área de servicio.Perú.  No se pueden generalizar los resultados en vista del tipo de muestreo realizado.2.2 OBJETIVOS 1. lo cual generó gastos económicos y tiempo disponible. sexo y edad. los autores se encontraron en la necesidad de realizar un viaje a la ciudad de Lima en busca de información.  Disponibilidad que tuvo en personal para la aplicación de la prueba. 1.

 Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por área de servicio.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes entre ambos sexos.3 HIPOTESIS H1 : “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho1 : “ No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Activación ”. 1.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por el área de servicio. 13 . en relación al componente Activación ”. Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo femenino en la Empresa Minera Yanacocha.

en relación al componente Expectativa ”. en relación al componente Ejecución”. en relación al componente Incentivo ”. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho3: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Ejecución”. Ho2: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Expectativa ”. 14 . H4: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.H2 : “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

en relación al componente Incentivo”. H6: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Activación ”. H5: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.Ho4: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción”. 15 . con relación al componente Activación”. Ho5: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

con relación al componente Incentivo”. H8: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 16 . con relación al componente Expectativa”. Ho7: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. H9: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución ”.H7: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho8: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Expectativa”. con relación al componente Ejecución ”.

de acuerdo a la edad. 17 . con relación al componente Satisfacción”. de acuerdo a la edad. Ho11: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Incentivo”. Ho10: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Activación “. con relación al componente Activación”.Ho9: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. H11: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H10: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

de acuerdo a la edad. con relación al componente Ejecución “. con relación al componente Expectativa “. con relación al componente Expectativa “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución “. Ho12: “No existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 18 . en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho13: “No existen diferencias significativas. H14: “Existen diferencias significativas. H13: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad.H12: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo “. de acuerdo a la edad.

dirigidos hacia metas organizacionales y/o grupales y así satisfacer una necesidad individual produciendo satisfacciones personales. de acuerdo a la edad. MOTIVACIÓN PSICOSOCIAL. de acuerdo a la edad. “ 1.4. 19 ._ Fuerza interior que nos impulsa a lograr objetivos que nacen de uno mismo o que son fijados por otros. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo.Ho14: “No existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción. “ Ho15: “No existen diferencias significativas. “ H15: “Existen diferencias significativas.1 VARIABLES a. de acuerdo a la edad.4 VARIABLES _INDICADORES 1.

Generales TOTAL 5 22 42 9 6 84 EDAD PROMEDIO 35 32 35 29 27 SEXO PERSONAS ENCUESTADAS FEMENINO MASCULINO 31 53 EDAD PROMEDIO 29 35 20 . Prevención de Pérdidas. de Pérdidas RR.1. Logística.  Edades: 15 a 30 años.2 VARIABLES CONTROLADAS  Sexo: Varones: 218 Mujeres: 76  Área de servicio: Contabilidad. de 31 a 45 años y de 46 a 60 años PERSONAS AREAS ENCUESTADAS Contabilidad Logística Prev.4.HH Serv. Recursos Humanos y Servicios Generales.

Parece ser en parte una respuesta a la ansiedad y no sólo un impulso positivo de goce 21 . Posibilidad del que el sujeto proponga o haga Necesidad de llevar a cabo sus proyectos personales. Es la anticipación de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas (*) _ Pertenencia de Grupo: Necesidad humana de pertenecer y de ser considerado como miembro significativo de un grupo. _ Realización: Necesidad de desarrollar continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido más amplio. _ Autoestima: Valoración personal que tiene el sujeto acerca de si mismo.1.Deseo general de alcanzar algún resultado por excelencia superándose a sí mismo o a otros. (*) algo. _ Estima: Necesidad de recibir aprecio y respeto por parte de los demás. _ Reconocimiento Social: Necesidad de aprobación por parte de los otros en relación al trabajo.4. INDICADORES _ Afiliación: Necesidad predominante de establecer y mantener relaciones Afectivas con otras personas. esfuerzo y/o valía.3. _ Logro: Necesidad de alcanzar resultados con niveles de excelencia . Hace referencia a personas que están preocupadas por el establecimiento y/o mantenimiento de una relación positiva por las otras personas. _ Iniciativa: Disposición a proponer y hacer algo sin influencia de los demás. Aprobación por parte de los demás en relación a su trabajo y esfuerzo.

1. área de servicio y edad.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN La presente Investigación es de tipo No Experimental. comprendido por 294 trabajadores Administrativos. 1. _ Seguridad: Búsqueda de la estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad profesional. Hace referencia a personas que están emocionalmente preocupadas por conseguir o mantener medidas o normas que permitan influir sobre otras vidas.2 POBLACION MUESTRA Se ha considerado como muestra a 84 personas que constituyen el 28.5.5._ Poder: Necesidad de controlar directa o indirectamente la conducta de las otras personas influyendo sobre su desempeño en diversas áreas. Esta dimensión satisface cumpliendo el criterio de Iudim Resental que considera representativo el 5 ó 10% del universo. debido a que el propósito del estudio es conocer qué es lo que motiva al Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la cuidad de Cajamarca – Perú y compararlo de acuerdo al sexo.57% del universo muestral. de Nivel Descriptivo y el Diseño corresponde al Descriptivo – Comparativo. 22 .5 DISEÑO DE EJECUCIÓN 1.

Que laboren en kilómetro 24 o en la Oficina del Jirón Amazonas. Que no realizan trabajo de campo. Estudios Técnicos Completos. Estudios Universitarios Incompletos (mínimo 2 años) o Estudios Universitarios Completos.  Que el tiempo de servicio sea como mínimo de seis meses y el máximo de 8 años. la muestra representativa es de 84 personas (31 mujeres y 53 varones).Se tomó estas limitaciones debido a restricciones de la empresa ya que por normas de seguridad prohíben realizar evaluaciones en trabajo de campo. El muestreo es No Probabilística. Se tendrán en cuenta los siguientes criterios:     Trabajadores de ambos sexos (masculino y femenino). Teniendo en cuenta los criterios anteriormente mencionados. 23 . Que tengan como grado de Instrucción: Estudios Técnicos Incompletos (mínimo 1 año). usando como criterio de selección Muestreo por Conveniencia.

su diseño estructural evalúa 5 componentes (Activación. 24 . los cuales sirven con la finalidad de detectar los procesos psicológicos involucrados en la motivación. Autodesarrollo Ad. Las edades de aplicación comprenden al respecto entre 15 y 60 años de personas que desempeñan un trabajo remunerativo. Carlos Velásquez. Ejecución.3 INSTRUMENTO Descripción del instrumento: Para los efectos de la presente investigación se usó la versión modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). en el año 1987(España) y estandarizada por el Ps. Los objetivos de la prueba es la evaluación de seis factores y cinco componentes de las Motivaciones Psicosociales en el ámbito laboral. así como conocer la importancia relativa de los motivos psicosociales de cada uno de los sujetos. conocer lo que incentiva a los trabajadores y determinar el nivel de satisfacción en el que ellos se encuentran. Incentivo y Satisfacción) y 6 factores en el ámbito laboral (Aceptación Social As. Reconocimiento Social Rs. en el año 1997 (Perú). creada por J.L.1. Fernández Seara. Expectativa. Poder Po y Seguridad Se). Para ello.5. Autoestima /Autoconcepto Ac.

salario. Desempeño de las tareas en una situación dada. los cuales fueron aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes principales e Rotación Varimax) cuya denominación e interpretación es la siguiente: Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. participación. para obtener su validez. Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. se contó con un grupo inicial de 325 sujetos. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. política de empresas. Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en práctica en la consecución de unas metas. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento en orden a la consecuencia de ciertas metas. 25 . partir de una muestra de 215 elementos. etc). Puede ser vista también.Analizando la estructura interna de la prueba original.

el tiempo de aplicación varía entre los 20 y 30 minutos. Para su administración. adaptaron el cuadernillo original de la prueba a las hojas de lectora óptica de la Universidad de Lima. evaluaron a 502 trabajadores de 16 empresas de Lima Metropolitana. haciendo un total de 173 preguntas. usada por nosotros. Consta de tres partes. la primera con 126 preguntas. se calcularon los índices de consistencia en dos procedimientos: test-retest (con intervalo de 15/20 días) y mediante la correlación de la dos mitades impares y correcciones posterior del índice con la fórmula de Spearman-Brown. Los resultados en centésimas (sin el cero y la coma decimal) En la versión modificada. para lo cual. J.Para su fiabilidad. 26 . la segunda con 21 y la tercera con 26. Usaron un diseño descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso. de FERNANDEZ SEARA.L. puede aplicar colectiva o individualmente. Para obtener la validez de los ítems no dicotómicos utilizaron el método de Alfa de Cronbach. para los dicotómicos el método de Kuder -Richardson y para análisis comparativo de los puntajes de la administración computarizada con la tradicional la t de Student. para su ppropósito de adaptar y estandarizar la versión tradicional de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS).

5.1. que permite que el trabajador pueda resolver la EMPS directamente en la computadora. Lima – Perú).5. en donde sólo es necesario ingresar los datos de la encuesta ya aplicada y este automáticamente arrojará los resultados de la encuesta.4 FORMA DE TRATAMIENTO DE LOS DATOS Los datos de la EMPS serán analizados por medio de un software creado por el Psicólogo Carlos Velásquez (2000. quién lo elaboró especialmente para la Escala de Motivación Psicosocial de J. 27 .4. Esta versión computarizada e la Escala de Motivaciones Psicosociales fueron elaboradas en el Lenguaje de Programación Turbo Pascal Versión 7.L. calificación. Fernández. la cual se puede efectuarse de tres maneras: a) Directa.1 MODULO DE INICIO: A través del cual en términos generales se ingresa la información concerniente a los datos personales del trabajador y el de los concernientes a la resolución de la Prueba Psicológica. análisis y diagnóstico de las motivaciones psicosociales por computadora. presentando los siguientes módulos de comando: 1. Dicho software contiene fórmulas pre-establecidas.0 y se caracterizó por ser un programa de evaluación.

c) Trascripción.5. en la que a través del código o apellidos del trabajador se podrá modificar los datos personales y las 28 . a través de los siguientes comandos:  Buscar. en la que debo de colocar el código del personal o el apellido para observar los datos de identificación en la Pantalla. 1. en la que se puede obtener y modificar la información ingresada a la base de datos. que nos permite copiar los resultados de los Ítems de la hoja de respuesta original a la base de datos de la computadora. personales de cada uno de los trabajadores que se les ha administrado la EMPS.  Modificar. en la que se observará en la pantalla los datos a) Personal. que es jalado por el programa. MODULO DE ARCHIVO: A través del cual se pueden retroinformar Y manejar la información de:  Visualizar. a través de la cual el trabajador responde a la Escala en la Hoja de Lectora óptica.4.2. Una vez ingresado los datos bajo cualquiera de las tres modalidades. automáticamente es calificado cada uno de los ítems. de acuerdo a los criterios que especifica la EMPS original.b) Lectora Óptica. la cual genera un archivo de datos.

en la que colocando el código que se le asignó a la empresa se visualizará su nombre. b) Especialidad. se visualizara todas aquella ocupaciones que no son ni técnicas. c) Empresa. 29 . se visualizará todas las carreras técnicas que han sido ingresada a la base de datos. en la que se coloca el código del trabajador que se desea eliminar y el programa lo borra. ni profesionales que han sido ingresada a la base de datos. esta opción nos permite obtener la información existente en la base de datos con respecto a las especialidades del Nivel:  Profesional. a través de los siguientes comandos:  Buscar. se visualizará todas las profesiones que han sido ingresada a la base de datos. en la que se podrá visualizar el nombre de todas las Empresas que están participando de la investigación.  Visualizar.  Técnico. en la que se puede obtener y modificar la información existente sobre aquellas Empresas que han participado en la Investigación.respuesta de los ítems de la EMPS en el caso de equivocación  Eliminar.  Ocupación.

indicándonos esto aquellos Ítems que son válidos de los que no lo son.4.  Confiabilidad. este comando nos permitirá : _Seleccionar Baremos. esta opción nos permite visualizar todos los posibles Baremos que nos pueden servir para el análisis de los datos de los trabajadores y a la vez seleccionar el que utilizaremos para poder expresar los resultados de la EMPS. MODULO DE ANÁLISIS: A través del cual se analizan estadísticamente todos los datos existentes en la base de datos. en la que se tiene la posibilidad de modificar el nombre y el orden de la Empresa en el caso de alguna equivocación. Modificar.  Eliminar. a través de los siguientes comandos:  Validez. en la que a través del método de Crombach se obtendrá el coeficiente de confiabilidad de los ítems no dicotómicos. con el método de Richardson Kuder. en este comando se visualiza el nombre de las Empresas y se señala a través de la iluminación del nombre la que se quiere eliminar.  Baremos. 30 .5. en la que a través del método Ítems-Test por cada componente y factor se obtendrá el coeficiente de validez.3. así como el coeficiente de los dicotómicos. 1.

a través de las siguientes opciones:  Personal. datos de identificación. MODULO DE RESULTADO. análisis cuantitativo de los resultados. en la que se reporta el informe psicológico individual de las motivaciones psicosociales del trabajador que solicitamos con solo indicar su código.4. presentándose dos alternativas para obtenerlo. siempre y cuando exista una cantidad de trabajadores significativa. (1) Imprimiéndolo o la otra (2) verlo en la pantalla. en esta opción se pueden generar nuevos Baremos de acuerdo a: (1) todos los trabajadores existentes en la base de datos.4. (2) la especialidad común de los trabajadores y (3) la Empresa que conveniente._Nuevo Baremo.5.  Empresa. técnicas y lo ocupaciones que existan en la base de datos. perfiles de los resultados expresados en percentiles y análisis cualitativo de los resultados.  Especialidad. en el cual se expresan los resultados finales de la evaluación de las motivaciones Psicosociales en diferentes tipos de Reportes psicológicos. 1. en la que se puede obtener un reporte psicológico sobre las motivaciones psicosociales de acuerdo a las especialidades profesionales. manteniendo el siguiente esquema. en la que puede obtendré reportes psicológicos de las motivaciones psicosociales en función al Total de 31 .

4.5. |MODULO DE LISTADO: A través del cual se puede obtener Listados de los trabajadores de cada una de las Empresas lanío en orden de código o alfabético. edad y la Sección o Departamento al que pertenecen. 1. por sexo. en la que se puede seleccionar el tipo de impresora a ser utilizada.6. en forma Total. en la que se puede ordenar de acuerdo al código todos los datos ingresados.7. utilizando la t de Student para grupos correlacionados.4. 1.5.los trabajadores que laboran en la Empresa. 1. MODULO DE SALIDA: A través del cual se puede salir del Programa si lo requerimos.4. MODULO DE CONFIGURACIÓN: En el cual a través de los siguientes comandos:  Selección de Impresora. de acuerdo al sexo.5.5. 32 .  Equivalencia. en la que se obtiene la equivalencia de los puntajes de ambas administraciones la Tradicional modificada Vs la Computarizada. edad y Departamento o Sección.  Ordena la Base de Datos.

CAPITULO II MARCO TEORICO 33 .

Internet 34 .1 MOTIVACION PSICISOCIAL a. ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA Antes de la Revolución Industrial (1776). “Motivación en las Empresa Uruguayas”. condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual” 1 b. Frente a la amenaza de una fuerte competencia. las innovaciones en el mercado no solamente satisfacieron la demanda del consumidor sino que empezaron a ampliarla.2. 2000. nadie se preocupó de manera sistemática en los problemas de la motivación de los empleados. fábricas y maquinarias se elevó en espiral. Todo esto cambió bajo el impacto de la Revolución Industrial.1 Robbins (1999) motivación psicosocial es “voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales. La inversión de capital en tierras. para proteger sus inversiones de capital y tratar de satisfacer la 1 Tamara Cabrera. Las unidades de producción eran pequeñas y las técnicas de producción sencillas. CONCEPTO Los conceptos de Motivación Psicosocial son escasos adoptando el siguiente: a.

de la racionalización del trabajo del obrero. repentinamente. la cual se preocupó por aumentar la eficiencia de la industria a través. cuyos postulados dominaron casi las cuatro décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones. Por tal razón. sus ideas constituyen la base del llamado “Enfoque Clásico o Tradicional de la Administración“. Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos. los propietarios presionaron cada vez más para aumentar la productividad. se dirigió la atención al empleado en el aspecto individual y los problemas acerca de su eficiencia y motivación se volvieron muy importantes ya que en ese entonces se consideró al trabajador como otro elemento del proceso de producción.demanda creciente del consumidor. la cual se ocupó del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. El otro investigador fue el europeo Henry Farol quien desarrolló la llamada “Teoría Clásica“. dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre la Administración. quien desarrolló la llamada “Escuela de la Administración Científica”. Después de dichas investigaciones. Uno fue el estadounidense Frederick Window Taylor. a comienzos del siglo pasado. 35 . inicialmente.

quien nació en Filadelfia. Estandardización de métodos y maquinas. 6. División del trabajo y especialización del obrero. 36 . Condiciones ambientales del trabajador. 8. 9. Constituye un primer intento de la Teoría de la Administración. 3. el obrero no tenía capacidad. EEUU.b. 5. 2. Análisis del trabajo y estudio del tiempo y movimiento. 7. Ya que para Taylor. Incentivos salariales y premios por producción.1 Etapa de la Administración Científica (1903): Fue fundada por Frederick Window Taylor (18561915). La preocupación por crear una ciencia de la Administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. Diseño de cargos y tareas. Supervisión funcional. 4. información. ni medios para analizar científicamente su trabajo y establecer de manera racional cuál es el método o proceso más eficiente. Concepto de Homo-Económicus. es por esa razón que crea la ORT (Organización Racional del Trabajo) la cual consta de nueve aspectos: 1. Estudio de la fatiga humana.

”. “Introducción a la Teoría General de la Administración. 164 37 . Francia.2 Etapa de la Teoría Clásica de la Administración (1916): Su fundador fue Henri Fayol (1841 – 1925). 2 Sin embargo. como resultado de ciertos supuestos con relación a la naturaleza humana. quien nació en Constantinopla. tuvo que soportar durante varias décadas un trabajo simple. repetitivo y robotizado. 2 Idaberto Chiavenato. ese obrero con buen salario y elevado nivel de vida.En consecuencia. b. La teoría a la que se llego fue la siguiente: “el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por la recompensas salariales y materiales de trabajo”. pg. en uno de los primeros inicios de motivación que descubrió Taylor en sus investigaciones. 1994. Si la Administración Científica se caracteriza por el énfasis en la tarea que realiza el obrero. la Teoría Clásica se caracteriza por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia. manifestaba que se hacía necesario el estímulo salarial para que los obreros trabajen de acuerdo al tiempo estándar o lo sobrepasen.

pero si brindó importantes aportes para la Administración y el manejo de las organizaciones. con base en 38 . hicieron grandes aportaciones a cerca de la Administración y de las Organizaciones.1 La experiencia de Hawthorner En 1927. el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en dicha fábrica de Western Electric Company. b. en el barrio de Hawthorne.3. surgida con aplicación de métodos rigurosos científicos y procesos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente.3 Enfoque Humanista de la Administración (1932): Las falacias inherentes en las primeras suposiciones de la Administración Científica empezaron a ser demasiado aparentes. Mediante sus investigaciones no descubrió aspectos motivacionales. Es por esta razón que nace la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras. situada en Chicago.Fayol y sus colaboradores. b. las verdaderas complejidades de la motivación humana empezaron a surgir y la Administración Científica llego a tener un número creciente de fracasos.

la producción. Esa experiencia que se volvería famosa, fue coordinada por Elton Mayo. Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Cuatro fases fueron las que conformaron este experimento, con las que se llegó a conclusiones:  El nivel de producción es el resultante de la integración social.  El comportamiento del individuo se apoya las siguientes

totalmente en el grupo.  El comportamiento de los empleados está

condicionado a normas y estándares sociales (recompensas y sanciones sociales),  En toda organización existen grupos informales (comportamiento social, creencias, actitudes y expectativas).  En la organización los individuos participan en grupos sociales y mantienen interacción social.  El contenido y la naturaleza del trabajo o del cargo tienen una enorme influencia sobre la moral del trabajador. una constante

39

Gracias a la experiencia en Hawthorne, Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la Motivación, la cual es que: “El hombre es motivado no por estímulos económicos ni salariales, sino por

recompensas sociales simbólicas y no materiales”. 3

c. Clases de Organizaciones: c.1 Organización Informal: Aunque no aparezca en el organigrama, toda empresa tiene organizaciones informales, las cuales emergen espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones que aparecen entre sí como ocupantes de los cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen el organigrama o en cualquier otro documento formal. Estos procesos espontáneos de evolución social que se dan en el seno de toda actividad humana organizada, sin objetivos determinados, conscientes o precisos, concretándose en usos y costumbres, en tradiciones, en los ideales y normas sociales.

3

Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 125

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c.2 Organización Formal. Sus características básicas son: división de trabajo, especialización, autoridad, responsabilidad, coordinación, jerarquía de los niveles en la Organización (organigrama) haciendo en este énfasis en las funciones y tareas, distribución organización. Desde punto de vista de la Organización Formal, una Organización empresarial consiste “en un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos encaminados hacia el objetivo económico para producir bienes o servicios “ 7 de la autoridad y racionalidad de la

Cada empresa establece su propia organización, en función de sus objetivos, de su tamaño, de las circunstancias o momentos que atraviesa y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que presta. No hay empresas idénticas aunque existan ciertos principios y características básicas empleadas como directrices en el estudio de la Organización empresarial, de todas maneras, las empresas, bien sea que se dedique a la producción de bienes o a la

prestación de servicios, poseen una organización propia, específica e individual.
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Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 273

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1 Industria Minera: La minería es una de las actividades que mayor desarrollo a alcanzado en la región andina de Perú. dando antes el concepta de esta: Industria Agrícola. actualizándola y colocándola en el modelo de las empresas de hoy). 8describiremos 5 clases de industrias. a continuación se expondrán los tres modelos tradicionales de organización ampliamente divulgados por los neoclásicos (quienes reivindicaron a la Teoría Clásica. De este modo se incorporaron a la producción 8 Marvin Dunnette y Wayne Kirchner. “Psicología Industrial”. d.Para poder comprender la Organización Formal y sus características básicas... siendo esta la que atrajo mayores inversiones en el Perú tanto nacionales como extranjeras. Industria Pesquera. haremos un breve resumen acerca de esta. d.”. 175 42 . Industria Minera Como el presente proyecto se plantea realizarlo en una empresa minera. pg. HISTORIA DE LA INDUSTRIA MINERA Y YANACOCHA Si consideramos los unas estrofas del conceptos de Organizaciones según Marvin Dunnette y Wayne Kirchner quienes consideran para referirse a ellas como: “sinónimos de empresas industriales. Industria Ganadera Industria Petrolera. 1999.

d. Estados Unidos (con 51.65%) y el International Financial Corporation (IFC). las minas de Pierina y Antamina en Ancash (1968).2 Acerca de Yanacocha: Yanacocha fue constituida legalmente en 1992 y está conformada por los siguientes accionistas: Newmont Mining Corporation. Yanacocha nace con el respaldo de prestigiosas corporaciones que tienen un importante historial en inversiones mineras: Newmont es el más grande productor de oro en el mundo. Yanacocha.1 El Oro en Cajamarca El oro es. es el primer producto de exportación en el Perú.3. Cobriza. brazo financiero del Banco Mundial(con5%).Nacional los más grandes centros mineros de actual producción: Marcona (1953). Cuacajona y Cerro verde (1976). compañia peruana (con 43. y en el 1993 el Centro Minero Yanacocha en Cajamarca. con sede en Denver. en la actualidad. d.35% de las acciones). con operaciones en los cinco continentes y Buenaventura es líder en la producción de metales preciosos en el Perú. Minas Buenaventura. Toquepala (1960). 43 . a fines de la década de 1980 fue puesta en operación las minas de Tintaya en Cuzco. Es un metal precioso cuya explotación se ha reanudado con mucho éxito.

habiendo sido redescubiertas en tiempos recientes. vasijas de barro y maquillaje. Asimismo.son en su mayoría una combinación de tajos abiertos galerías. es el mayor centro productor de oro del país. El área geográfica de Yanacocha muestra una larga historia de la actividad minera. Los trabajos mineros antiguos -particularmente los que se observan alrededor de Carachugo y Cerro Negro. que se inició en tiempos preincaicos.fue extraído por culturas locales en los años 100 a 700 de nuestra era. en estos lugares hay restos de mercurio nativo. y 44 . En 1902 el sabio italiano Antonio Raimondi consignó la existencia de minas en la mencionada zona de Carachugo. Se han descubierto intentos de fundición de cobre en la zona de Carachugo. donde el mineral extraído era usado por los nativos para fabricar puntas de flechas. lo que indica que el cinabrio -utilizado para pintar artículos de oro. lo que se asocia a la edad de piedra de la cultura Cajamarca. y constató que éstas habían sido abandonadas durante el período preinca. También han sido identificados restos de trabajo minero en cuevas ubicadas en el área de Maqui Maqui.en Cajamarca.

De esta manera Yanacocha se convirtió en la primera operación en América del Sur en alcanzar ese nivel. el 7 de agosto de 1993. a 600 kilómetros al norte de Lima (capital del país).3 Inversión y Productividad: El año 2001 Yanacocha alcanzó una producción de 1 902 489 de onzas de oro. El segundo yacimiento. Las actuales reservas.2 Ubicación: El yacimiento aurífero de Yanacocha está ubicado en el departamento peruano de Cajamarca. y alcanzó a producir en aquel año 81497 onzas de oro.3. a una altura de 3 400 a 4 120 metros sobre el nivel del mar. la empresa Yanacocha produjo su primera barra de Doré.d. se comenzó a explorar en 1994 y la producción del primer millón de onzas se completó el 3 de febrero de 1996. y el 45 . y en 1997 Cerro Yanacocha. Maqui Maqui. d. con las cuales se superó la producción de millones de onzas de oro. En 1990 se llevaron a cabo los estudios de factibilidad para iniciar los trabajos en una planta piloto.3. Con el inicio de las operaciones de Carachugo. Ese mismo año se abrió la mina San José.

En los próximos años. ya que aportó durante años con el 70% de ellas que el Perú recibía por la exportación de sus principales productos. nuevos centros poblados conformados por viviendas para los trabajadores y sus familias. Sin embargo. centros educativos al servicio de los hijos de los trabajadores. que la minería a sido y sigue siendo la principal fuente de divisas. la puesta en operación de un centro minero nos lleva a la construcción de muchas obras de desarrollo como nuevos caminos carreteros y ferrocarriles necesarios para el transporte. nuevos desarrollos -especialmente en minerales sulfurados y con contenido de oro y cobre. Yanacocha desea consolidarse como agente impulsor de la economía en Cajamarca y el norte del país. Es por eso. serán la garantía para obtener el nivel de producción esperado.darían a las operaciones una nueva dimensión.probable incremento. centrales hidroeléctricas o plantas termoeléctricas que proveen de electricidad. Se calcula que las reservas de oro aseguran una vida mínima de 15 a 20 años más de exploración. Hospitales y 46 . Considera como una actividad que da ocupación a un gran sector de nuestra población que sobre pasa los 300 mil trabajadores.

el Motivo de Logro fue objeto de estudio para el psicólogo de Hardvard: David Mc Clelland y sus colegas. es necesario el estudio de la Motivación Humana. han formulado diversas teorías las cuales se presentarán a continuación. para atender a los trabajadores y sus familiares. De esta manera. Estas obras en conjunto contribuyen al mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador minero ya al desarrollo de la región. Afiliación y Poder (Mc Clelland 1950 .. algunas de ellas se basan en la existencia de necesidades de la personalidad y otras hacen hincapié en los procesos que se dan en éstas necesidades. para explicar el comportamiento organizacional y poder comprender mejor cómo se comportan las personas. siendo las más conocidas: e. varios autores. puede utilizarse como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida en las organizaciones.1 Teoría de Basada en la Necesidad de Logro. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas. en donde. con la que verificamos que el hombre es un ser dotado de necesidades complejas y diferenciadas que orientan y dinamizan su comportamiento en dirección a ciertos objetivos personales. etc. e.1961 . que 47 .1976) Desde 1950. la cual. Para lograr esto.centros de Salud.

sin duda.M. quienes a lo largo de dos décadas investigaron las relaciones existentes entre los niveles predominantes de Motivaciones de Poder. a realizar sus actividades y a mejorara constantemente”. Pakistán y la India. San Marcos 48 . fue realizado con medidas objetivas de crecimiento y promoción personal y a nivel de las motivaciones con pruebas perceptivas del tipo diseñado por Murray (Apercepción Temática). investigaron los niveles de estas en ejecutivos y gerentes de mediano y alto poder decisivo. U. México y Venezuela. Winther colaboradores. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”.lo describen como: “necesidad que impulsa a los sujetos a superar normas y estándares establecidos. 9 Lenin Barreto. encontrándose que las empresas que se expansionan más rápido y eficazmente eran aquellas cuyos ejecutivos exhibían altos niveles de logro. 9 Uno de los puntos decisivos en la investigación de las Motivaciones ligadas con el éxito y crecimiento laboral lo constituye. el testeo. Para ello.N. mientras que las demás de lento crecimiento eran aquellas donde predominaban la motivación de afiliación. Afiliación y Logro con los niveles de crecimiento de pequeñas y medianas empresas en Estados Unidos. las investigaciones multinacionales llevadas a cabo por David Mc Clelland. 2000. También se halló que la necesidad de Poder está relacionada moderadamente con la expansión empresaria.

que la mayoría de los altos ejecutivos en los EEUU tuvieron un motivo de logro fuerte. también fue el motivo de poder y afiliación. Para medir esta necesidad se pidió a un grupo de personas escribir historias sobre una serie de imágenes ambiguas. prefiriendo situaciones 49 .sugiriéndose que el Logro y Poder orientan la conducta hacia decisiones racionales. mientras adaptadas que la y orientadas de a metas empresariales. los que sienten gran necesidad de logro inventarán relatos que se centren en la obtención de metas. sentimientos y necesidades en el estímulo ambiguo para darle significado y estructura. Sin embargo. necesidad afiliación contrariamente orienta la satisfacción de necesidades subjetivas y afectivas. Logro es definido como la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia interna. por lo tanto. durante más de dos décadas. el motivo de logro no fue el único objeto de estudio de McClelland. describiéndolos como: Poder: ” necesidad de tener la influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer poder sobre ellos. Esta técnica proyectiva se basa en que el hombre proyectará sus pensamientos. durante sus investigaciones. Mc Clelland encontró.

1954) Esta teoría establecida por Maslow (psicólogo y ex presidente de la asociación Psicológica Americana) en 1943 – 1954. afiliación o logro). se basa en la afirmación de que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. N. antes que situaciones cooperativas y de realización”. Propuso estas cinco categorías de necesidades: a. 10 11 Fernando Abbattista y María Brito. 11 Según ésta teoría. y otras necesidades corporales. vivienda. refiriendo situaciones cooperativas”. En consecuencia.competitivas orientadas hacia el estatus y a ganar prestigio e influencia. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. Fisiológicas: comprenden hambre. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. 50 . 2001.10 Afiliación: “tendencia a agradar y a buscar a la aceptación de los otros.2 Teoría de las Necesidades de Maslow (1943 . e. todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad (poder. Internet. Fernando Abbattista y María Brito. sexo. 2001. las necesidades ya atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a las demás. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderás a las de nivel superior. sed. Internet.

N. c. logro. incluye la naturaleza del trabajo. de afecto y Pertenencia: Aceptación. de Autoestima: respeto a sí mismo. el salario. 51 . estatus. N. de estar promocionado. 2) Factores intrínsecos: su contenido. las relaciones con los superiores. de Autorrealización: representada por el impulso de llagar a ser lo que puede ser y comprendiendo crecimiento. realización del propio potencial y autorrealización. autonomía. etc. e. de Seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y mental. Entre ellos.b. de ver que éstas se reconocen en el ambiente de trabajo. amistad y amor. d. N.3 Teoría de los Dos Factores según Herzberg (1959) Herzberg teorizó que existen dos tipos de factores que afectan las reacciones de los individuos en su trabajo: 1) Factores extrínsecos: estos factores caracterizan el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. e. etc. la política del personal. Herzberg identifica: la seguridad del empleo y de las condiciones de trabajo. la política administrativa de la organización. de realizar y desarrollar las capacidades. N. reconocimiento y atención. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). las posibilidades que ofrece para asumir responsabilidades.

En otras palabras. por su naturaleza.4 Teoría Necesidades según Argyris: El Individuo en la Organización (1979) Según Argyris la conducta está influida por la incompatibilidad entre: Las estructuras de organizaciones típicas y las condiciones necesarias para el desarrollo de la personalidad de los individuos integrados en estas estructuras. La maduración de la personalidad lleva cambios de la dependencia a la independencia. e. frustrando los intentos del hombre para lograr autoestima. le gusta su trabajo. Argumentaba que el hombre quiere éxito psicológico y un sentimiento de autoestima.Según Herzberg. cualquiera sea su posición en la organización. Pero. Creía que es necesario formular una estructura de la organización que permita la expresión de las potencialidades de los individuos. los factores intrínsecos determinan si. a él. los factores extrínsecos determinan si el empleado tiene insatisfacción o no tiene insatisfacción en su trabajo. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. 52 . los factores extrínsecos determinan si un medio ambiente de trabajo es aceptable para un empleado. una estructura típica de una organización es algo que fuerza la dependencia o sumisión.

Dentro de la gama de las diferentes teorías expuestas de la Motivación. Internet. 2001. 12 Las expectativas sirven como guías para que un individuo pueda planear la satisfacción de sus necesidades.5 Teoría de las Expectativas según Vroom (1964) Hay distintas versiones sobre la teoría de las expectativas. Aquí. MARCO CONCEPTUAL f. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. presentaremos la de Vroom (1964). f.1 CONCEPTO DE MOTIVACION Dentro de los numerosos conceptos que se manejan sobre la Motivación se expondrán los siguientes: 12 Fernando Abbattista y María Britos. Sostenía que la motivación para invertir recursos personales (tiempo. 53 . dinero. etc.e. debido a que es la que más se adapta a nuestra investigación. esfuerzo.) es una función de las expectativas que tiene el individuo sobre: 1) La probabilidad de encontrar éxito en sus tareas. Afiliación y Poder de David Mc Clelland. asumiremos la Teoría basada en la Necesidad de Logro. y 2) Los beneficios de cumplir esa tarea Motivación = (Expectativas del resultado de un acción) X (el valor de este resultado) Definió una expectativa como: “una creencia momentánea de la probabilidad de que un resultado siga a una acción”.

Proy. pg. Proy. Trabajo Monográfico: La Motivación en la Empresa”. fuente de actividad y de dirección de esa actividad. “ Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”. UNM San Marcos Lenin Barreto.A) Mc Clelland (1950). 16 13 14 15 16 Claudia Dulanto. 1987. 2000. La actividad sustentada por una motivación tiene por finalidad el satisfacer una necesidad o más generalmente. 14 C) J. De Inv. de Inv. alguno son completamente contradictorios”. UNM San Marcos 54 . Laboral”. impulsados por un motivo. 1999. 03 María L. resolver un estado interior de tensión”. y Estilos de Motivación”. UNM San Marcos J.L. (1985): “es una orientación activa persistente selectiva que caracteriza el comportamiento. que se fue desarrollando durante su socialización”. la motivación es a su vez. 2000.L Fernández (1987). 15 D) Shultz (1991) señala que la motivación humana es: “una variable compleja en extremo. los cuales. ”la motivación es una cualidad que esta dentro de cada persona. por el contrario. Fernández.: “Clima Org. Edición Orbis. Diaz. 13 B) Según el diccionario Psicológico.: “Motivación. Rara vez obramos o respondemos siempre a un estímulo en particular. nos mueven varias necesidades y deseos. conceptualiza a la motivación como: “elementos de acción y dirección de la conducta con tendencia hacia la acción y realización satisfactoria de una serie de tareas”. Liderazgo y Sat.

Internet Tamara Cabrera. 1991. que se caracteriza por un proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado”.112 Fernando Abbattista y María Brito. pg. impulsos. etc. Motivo es todo lo que inicia.20 17 19 20 Ivette Almendras y Vila Mario. 55 . 19 H) Según el Manual de Operaciones de Universal Mix de Servicios de Uruguay (1999) la motivación es: “lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su origen a una necesidad. deseos. “Curso de Relaciones Humanas y supervisión”. 2000. 17 G) Fainstein (1998) "la motivación impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento especifico.F) Almendras y Vila (1991) opinan que la motivación es: “un comportamiento orientado hacia un objetivo. Todas aquellas condiciones internas descriptas como anhelos. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. son un estado interno que activa o induce a algo". Ese impulso a actuar puede ser provocado por un agente externo (proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Internet. sustenta y dirige una actividad. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. 2001. teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutención del equilibrio entre la necesidad y su satisfacción”.

pueden influir en la salud y el rendimiento y la satisfacción en el trabajo “. describiremos qué se entiende por Factores Psicosociales: f. sus necesidades.Para la presente investigación se asumió el siguiente competo por los autores: “Proceso de integración que activa la conducta del sujeto. hacia la consecución de metas. los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como: “toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea.2. pg. CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES A) Según la Oficina Internacional del trabajo (1997). Villalobos (1999). por una parte. a través de percepciones y experiencias. por lo 22 Oficina Internacional del Trabajo. los factores psicosociales en el trabajo consisten en: “interacciones entre el trabajo. “Factores Psicosociales en el Trabajo”. todo lo cual. las capacidades del trabajador. Para aclarar el concepto de Motivación Psicosocial. su cultura y su situación personal fuera del trabajo. 3 56 . su medio ambiente. la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización. seleccionando las conductas congruentes con los fines asociados a las metas”. 22 B) Para G. 1997. y por la otra.

2000. 23 El concepto adoptado para Motivación Psicosocial es el siguiente: “Necesidades sociales interiorizadas y estructuradas en el proceso de socialización y culturización. 57 . “Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. que llevan al cumplimiento de actividades colectivas en forma adecuada”. 23 Carlos Calero. Internet.tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno “.

CAPITULO III DESCRIPCION DE RESULTADOS 58 .

Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. Autodesarrollo (Ad).Los información que aparece a continuación son los resultados obtenidos entre los seis factores de la Escala del MPS: de Aceptación e integración Social (As). recordando el significados de estos según J. Fernández quien es el actor de la Prueba: a. Desempeño de las tareas en una situación dada. Expectativa (Exp). salario. política de empresas.L. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. b. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento ciertas metas. Reconocimiento Social (Rs). Autoestima y Autoconcepto (Ac). Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en practica en la consecución de unas metas. Ejecución (Eje). Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. d. Puede ser vista también. Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. Incentivo (Inc) y Satisfacción (Sat). etc) en orden a la consecuencia de 59 . participación. c. Poder (Po) y Seguridad (Se) con cada uno de los cinco componentes de la misma escala: Activación (Act). Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo.

siendo 29 años ladead promedio de éstas. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso.  Prevención de Pérdidas (PP). De acuerdo al Sexo :  S. siendo considerados como puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se encuentran entre los centiles 25 y 75. es decir los que se encuentran con una puntuación menor al centil 25 (de 1 a 24) y mayor al centil 75 (de 76 a más). Todos estos resultados fueron obtenidos mediante el programa “Escala de Motivación Psicosocial”. el cual solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos. conformada por 5 trabajadores. b. conformada por 42 trabajadores y la edad promedio es de 35 años.  Servicios Generales (SG) la conforman 6 personas y la edad promedio de éstas es de 27 años. 22 trabajadores laboran en dicha área con 35 años como edad promedio.  Logística (Log). Masculino : conformado por 53 personas con edad promedio de 35 años 60 .  Recursos Humanos (RRHH). Para la descripción resultados esta hecha de acuerdo ha: a.e. la conforman 9 personas. en donde la edad promedio e de 34 años. Área de trabajo:  Contabilidad (Cont). Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado.

De acuerdo a la edad:  De 15 a 30 años: 33 personas de ambos sexos. con edad promedio de 48 años 1. porque todos sus puntajes obtenidos en los centiles se encuentran entre 25 a 75. Centil Log. Como se puede observar en el cuadro y en el gráfico 1. Centil RRHH Centil P. por 31 personas. Centil As 16 50 17 70 16 50 14 30 15 40 Rs 12 60 13 60 11 40 13 60 11 40 Ac 14 70 12 50 12 50 13 60 12 50 Ad 16 70 15 50 14 40 14 40 15 50 Po 11 60 10 50 9 40 12 70 12 70 Se 8 50 7 40 8 40 9 60 7 30 61 . con edad promedio de 35 años  De 46 a 60 años: 9 personas de ambos sexos. Centil S. DESCRIPCIÓN ENTRE AREAS C.P. Activación. Cuadro 1 ACTIVACION Cont. ninguna de las cinco áreas obtuvo resultados. con 29 años como edad c. S. con edad promedio de 26 años  De 31 a 45 años: 35 personas de ambos sexos. Femenino: conformado promedio. G.

Gráfico 1 Expectativa En este componente se obtuvieron puntajes bajos en las áreas: de Contabilidad. con claro fin de obtener poder. las cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. Prevención de Pérdidas de igual manera con un centil 20 pero en el factor SE y en el área de Servicios Generales con centil 20 en el factor RS. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. 62 . siendo 20 su centil más bajo en el factor de AC. dando los siguientes resultados:  Contabilidad Personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos profesionales.

agregando no considerarse como personas promocionables en sus ámbitos laborales. Sin embargo. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás y buscando los medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. no se consideran como personas promociónales en sus ámbitos laborales. quienes opinan que trabajando solos sin interesarles lograr amigos.Por otro lado. sin interesarles alcanzar estatus profesionales y sociales altos. afirmando 63 .  Servicios Generales Los resultados señalan que son personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos.  Prevención de Pérdidas Consideran que en virtud a su comportamiento profesional. ya que están dispuestos a realizar esfuerzos y lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios con un claro fin de obtener poder. ya que no se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. lograrán incentivos y recompensas. a pesar que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. no tienen asegurada su estabilidad laboral.

Centil RRHH Centil P. Centil Log.que los demás supervisores. no los aceptarían como coordinadores o Cuadro 2 EXPECTATIVA Cont.P. Centil S. Centil As 14 40 14 40 13 40 13 40 14 40 Rs 12 50 12 50 11 30 9 20 12 50 Ac 10 20 12 40 11 30 12 40 11 30 Ad 15 70 14 40 14 40 14 40 13 40 Po 10 60 9 60 9 60 10 60 8 30 Se 12 50 11 40 9 20 12 50 10 30 Gráfico 2 64 . G.

en el factor AS (20) y en Servicios Generales en e el factor AD (20)  Recursos Humanos Los trabajadores que pertenecen a dicha área presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad.Ejecución: Tampoco se encuentran centiles con puntajes altos pero si bajos. las áreas de Recursos Humanos. sin interesarles hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. aunque no posee centiles altos ni bajos. 65 . presentando dificultades en aceptar a la gente con facilidad. esta tiene descripción de resultados debido al poco personal con el que cuenta (5) siendo sus respuestas significativas para el programa. Contabilidad Esta descripción de resultaos es uno de los casos especiales que se da. arrojando que: Son personas que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. sin interesarles hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas.  Servicios Generales Teniendo como resultados la falta de búsqueda con relación al perfeccionamiento profesional y situaciones o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto.

obteniéndose como resultados:  Recursos Humanos Trabajadores quienes consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía 66 . Centil As 13 40 10 20 12 30 12 30 13 40 Rs 13 60 10 40 10 40 9 30 11 40 Ac 14 70 11 30 12 50 12 50 12 50 Ad 15 70 12 40 12 40 8 20 13 50 Po 3 60 5 70 5 70 3 60 5 70 Se 10 60 9 50 7 40 9 50 7 40 Gráfico 3 Incentivo: La única área donde se obtuvo descripción de resultados fue en el área de Recursos Humanos. Centil RRHH Centil P. teniendo un centil alto (80) en el factor AS.P. Centil Log.Cuadro 3 EJECUCION Cont. G. Centil S.

Centil As 15 50 18 80 16 60 14 40 16 60 Rs 29 50 33 70 32 70 27 40 30 60 Ac 27 50 31 70 31 70 26 40 29 60 Ad 32 60 34 70 32 60 30 60 32 60 Po 11 30 13 50 14 60 12 30 13 50 Se 16 60 17 70 15 50 15 50 16 60 Gráfico 4 Satisfacción: Esta descripción de resultaos sin tener centiles altos ni bajos es similar al caso de la descripción en el componente Ejecución.P. Centil S. Centil Log. Así mismo. debido al 67 .profesional. consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. Cuadro 4 INCENTIVO Cont. G. Centil RRHH Centil P.

Centil Log. G. Centil RRHH Centil P. Cuadro 5 SATISFACCION Cont.P.poco personal con el que cuenta esta área (5) sus respuestas son significativas para el programa. Centil S. el cual arrojo como resultados:  Contabilidad Personas quienes no están satisfechos con el status profesional y social alcanzados el cual no les permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás reflejándose con un puntaje. Centil As 16 60 14 40 16 60 14 40 18 70 Rs 24 30 31 70 30 60 28 50 29 60 Ac 25 40 31 70 30 60 28 50 30 60 Ad 27 40 31 60 32 70 29 50 31 60 Po 10 30 13 60 14 70 11 30 12 50 Se 13 50 14 60 14 60 12 30 15 70 Gráfico 5 68 .

Cuadro 6 As Rs Ac Ad Po Se 15 .45 Centil 16 50 12 60 12 50 15 50 10 50 8 40 46 . DESCRIPCIÓN ENTRE EDADES Activación No se obtuvieron resultados en este componente por encontrarse los centiles entre 25 y 75.60 16 12 10 14 9 7 Centil 50 60 30 40 40 30 Gráfico 6 69 .2.30 15 11 12 15 10 8 Centil 40 40 50 50 50 40 ACTIVACION 31 .

lograrán incentivos y recompensa Cuadro 7 As Rs Ac Ad Po Se 15 .30 13 11 11 14 9 11 Gráfico 7 Centil 40 30 30 40 60 40 EXPECTATIVA 31 . por lo tanto.45 Centil 40 40 11 30 11 30 14 40 9 60 10 30 46 . con un centil bajo (20) Dichos resultados señalan que no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales altos. no tienen asegurada su estabilidad laboral.60 30 11 11 13 9 9 Centil 40 30 30 40 60 20 70 . Ellos piensan que trabajando solos. consideran que en virtud a su comportamiento profesional.Expectativa: El único resultado obtenido es entre las edades de 46 a 60 años en el factor SE. sin interesarles lograr amigos. tampoco se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales.

Ejecución: Solamente se encontraron resultados entre las edades de 15 a 30 años. quienes presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. no les interesa hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. Cuadro 8 As Rs Ac Ad Po Se 15 .60 13 12 13 14 5 10 Centil 40 50 60 60 70 60 Gráfico 8 71 .30 11 10 11 11 4 8 Centil 30 40 30 40 60 40 EJECUCION 31 .45 Centil 12 30 11 40 12 50 13 50 5 70 7 40 46 .

45 Centil 16 60 31 60 30 60 32 60 13 50 16 60 46 .Incentivo: Sin resultados Cuadro 9 As Rs Ac Ad Po Se 15 .60 15 29 30 29 15 14 Centil 50 50 60 50 70 40 Gráfico 9 72 .30 16 31 30 33 13 16 Centil 60 60 60 70 50 60 INCENTIVO 31 .

30 15 30 30 31 13 14 SATISFACCION Centil 31 .60 50 17 70 16 60 29 60 31 60 29 60 31 60 31 60 32 60 13 60 15 60 14 60 15 Centil 60 70 70 70 80 70 Gráfico 10 73 .Satisfacción El único resultado obtenido fue entre las edades de 46 a 60 años. Cuadro 10 As Rs Ac Ad Po Se 15 . con un centil alto de 80 en el factor PO. dando el siguiente resultado: Se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado que permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás.45 Centil 46 .

3. Cuadro 11 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 12 12 15 10 7 ACTIVACION Centil Femenino 50 15 60 11 50 12 50 14 60 9 30 9 Centil 40 40 50 40 40 60 Gráfico 11 74 . DESCRIPCIÓN ENTRE SEXO Activación: Sin resultados.

porque las respuestas son significativas debido al número de personas (31) que conforman el sexo femenino. no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. el programa presentó resultados en el sexo femenino. quienes piensan que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. sin embargo.Expectativa: Como se puede observar en la tabla. Cuadro 12 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 12 Masculino 14 12 12 14 9 10 EXPECTATIVA Centil Femenino 40 13 50 10 40 11 40 14 60 8 30 10 Centil 40 30 30 40 30 30 75 . dando como resultados: La falta de interés para alcanzar estatus profesionales y sociales altos por lo cual no se consideran como personas promocionables en sus ámbitos laborales.

sin embargo. no les interesa hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas o establecer relaciones positivas con las personas que la rodean.Ejecución: Este caso es similar al anterior. Cuadro 13 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 13 Masculino 13 11 13 13 5 8 EJECUCION Centil Femenino 40 11 40 9 60 11 50 10 70 3 40 8 Centil 30 30 30 30 60 40 76 . el programa presentó resultados. Dichos resultados muestran que en sexo Femenino tiene dificultades en aceptar a la gente con facilidad. donde no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75.

Incentivo: No presenta resultados en ninguno de los sexos. Cuadro 14 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 30 29 31 13 15 INCENTIVO Centil Femenino 60 17 60 32 60 31 60 33 50 13 50 16 Centil 70 70 70 70 50 60 Gráfico 14 77 .

Satisfacción: Sin resultados Cuadro 15 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 17 29 29 31 13 14 SATISFACCION Centil Femenino 70 15 60 30 60 30 60 31 60 13 60 14 Centil 50 60 60 60 60 60 Gráfico 15 78 .

CAPITULO IV CONTRASTACION DE HIPOTESIS 79 .

en relación al componente Expectativa ”. en relación al componente Ejecución ”. H4: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.En este capítulo se aceptan las siguientes hipótesis: Ho1: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción ”. en relación al componente Activación ”. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal Psicosociales predominantes sexos 80 . H2: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H5: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Incentivo ”.

en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos 81 . con relación al componente Activación “. con relación al componente Satisfacción ”. con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Incentivo ”. Ho9: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. H10: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H12: “Existen diferencias significativas. Ho11: “ No existen diferencias significativas. con relación al componente Expectativa ”. H8: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H7: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. con relación al componente Activación ”. de acuerdo a la edad.

82 . de acuerdo a la edad. con relación al componente Ejecución “.de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo “. Ho15: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho14: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H13: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Expectativa “. con relación al componente Satisfacción “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad.

CAPITULO V DISCUSION DE RESULTADOS 83 .

entre las áreas de servicio.Perú. Esto podría hipotetizarse que Pino Holguín ha extraído sus conclusiones en muestras tomadas en empresas donde su cultura ideológica no estimula al trabajador de edad madura.A través de la investigación descriptiva comparativa para determinar las Motivaciones Psicosociales del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca . en la comparación entre las edades de 46 a 60 años. estos resultados difieren con los de Pino Holguín (1990. Logro y Poder. Los resultados anteriormente mencionados son similares a los encontrados en la investigación hecha por Jara Mendoza (1990. Reconocimiento Social. los resultados señalaron que los trabajadores se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado. Esto amerita investigaciones en las cuales se mida la relación existente entre la Edad. por oposición Yanacocha si lo haría. sexo y edad se obtuvo lo siguiente: Con respecto a Satisfacción. Perú) quien en su investigación encontró que en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descenso temporal en la edad madura. donde los sujetos de menor edad presentan un alto índice en la variable Logro. 84 . Perú) respecto a la motivación de logro. Esta hipótesis es compatible con el concepto de logro.

comparación entre las edades de 40 a 60 años y en el caso de la comparación por sexo (sexo femenino). Puerto Rico). con claro fin de obtener poder. quienes encontraron en su investigación que la edad guarda una relación significativa en la motivación. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. sus trabajador están motivados por este componente. Sin embargo. lo cual puede llevar a posibles investigaciones donde se determine el grado de Eficiencia y Eficacia real que tiene cada persona que sin necesidad de Poder tiene Poder. Por lo anteriormente mencionado se puede decir que los trabajadores identifican Poder con Delegación de Autoridad. obteniendo puntajes bajos en los centiles. Con respecto a Poder. independiente de variables de Conocimiento o Habilidades de Control. ya que poseen tendencia a conseguir prestigio. a quienes no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales alto.Los diferentes resultados arrojados entre la comparación por edades se corroboran con los encontrados por Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. tanto en el área de Contabilidad como en Servicios Generales. los trabajadores no se encuentran motivados por el componente Poder. en la área de Prevención de perdidas. los cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. 85 .

Recursos Humanos y Servicios Generales. se puede afirmar que los sujetos que tiene tendencia a conseguir éxitos profesionales. también puede modificarse a lo largo del tiempo (cambios en la importancia concedida a las necesidades. en la cual considera que la jerarquización de las necesidades es diferente de un individuo a otro. Esta jerarquía. se encontró que en el área de Contabilidad. refleja la importancia que conceden a sus necesidades. etc. opinan que no les interesa hacer amigos. y por ultimo con relación los trabajadores que se encuentran entre las edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años. Esta diferencia relacionada a los centiles altos y bajos obtenidos en el nivel poder y autodesarrollo. por lo tanto. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. etc. ya que el sujeto aspira a realizar tareas difíciles. por un lado.Con respecto al Autodesarrollo.) y en función de las situaciones específicas en las que evoluciona el individuo (experiencias que vive dentro de la organización. adquisición de nuevas necesidades. mantener asociaciones 86 . Sin embargo.) En Afiliación y Relaciones sociales. confirma la teoría de Teoría de las Necesidades según Schein: El hombre Complejo (1980). por otro lado con relación al sexo Femenino. sus trabajadores buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. están motivados por su autodesarrollo. especificando que cada uno. cotas altas y esta dispuesto a trabajar para llegar en metas elevadas.

Recursos Humanos y Servicios Generales. ya que en ella hace referencia a que existen dos tipos de necesidades. y mayor incidencia las mujeres. los trabajadores encuestados manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. tampoco coinciden.con otras personas. y que trabajando solos. Estos resultados difieren con los obtenidos por Jara Mendoza (1990. Perú). edades entre edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años y en el sexo femenino. 87 . Argentina). siendo una de ellas la de Relaciones Humanas (R): (que corresponden con las necesidades sociales.1961 . algunas necesidades de seguridad y autoestima). lograrán incentivos y recompensa.1976) la cual explica que todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. ni buscar situaciones y/o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. poder y afiliación) confirman la teoría de la Necesidad de Logro. difieren con la teoría ERG de Alderfer (1972). ya que encontró un 66. quien encontró en su investigación que las personas con mayor edad presentan un mayor grado de motivación afiliativa. Afiliación y Poder según McClelland (1950 . Los resultados de los tres componentes anteriormente mencionados (satisfacción. Por lo tanto. sin interesarles lograr amigos. Los resultados obtenidos por Mariela Escurra (1999.7%.

y con relación al sexo Femenino. Prevención de Pérdidas. Con relación a Seguridad. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. Todos estos 88 . Entre ellos. y que en virtud a su comportamiento profesional. el cual en las edades de 15 a 30 años. Iguales resultados se obtuvieron con relación a las edades de 46 a 60 años. los trabajadores presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. identifica: las relaciones con los superiores. de igual manera sucede en el sexo femenino y por otro lado en las áreas de Servicios Generales y Recursos Humanos. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). por lo tanto. considerándose como personas no promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. no están motivados por estoa factores. en las áreas de Contabilidad. no tienen asegurada su estabilidad laboral. El factor anteriormente mencionado (Afiliación y Relaciones sociales) y este último (Aceptación Social) se relacionan con la teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959) en donde hace mención a los Factores extrínsecos. los cuales se caracterizan por el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. Servicios Generales. agregando en estos dos últimos (áreas y sexo) que sus trabajadores consideran que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores.Otro aspecto a tratar es la Aceptación Social.

Escurra manifiesta que más de la mitad de encuestados (58%) afirma que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. sin embargo. En Incentivo y Reconocimiento Social. consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía profesional. siendo éstos: la retribución económica. España) descubrió en su investigación que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. la seguridad y estabilidad en el empleo. quien afirma que Un 74.resultados son similares a los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. el desarrollo personal. estos últimos resultados difieren con los encontrados en el área de Recursos Humanos de la empresa Yanacocha. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. Sin embargo. Por otro lado. opiniones u otros métodos.7 %) mostró disconformidad en dicho componente. solamente el área de Recursos Humanos.7% de trabajadores encuestados consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. 89 . donde sus trabajadores consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. Estos resultados son similar con los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. donde el la mayoría de los individuos encuestados (66. Argentina). Argentina).

la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. España) donde afirman que encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados.Otros resultados diferentes a los revelados en Yanacocha son los de Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. los niveles de importancia otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?). Puerto Rico). 90 . quienes identificaron tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. Similar a estos resultados fueron los de Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. los cuales son: Apoyo. que se tenga una relación satisfactoria entre empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. respeto y reconocimiento de los superiores.

CAPITULO VI CONCLUSIONES 91 .

92 . no se consideran como personas promocionables ni competentes en sus ámbitos laborales. sus expectativas son bajas para conseguirlo. a Prevención de Pérdidas. en Contabilidad a pesar del esfuerzo elevado que ellos hacen por obtener un estatus profesional y social. considerando que sus puestos son de gran responsabilidad e importancia en la toma de decisiones. 3) Con relación a Afiliación y Relaciones Sociales. Recursos Humanos y Servicios Generales no les interesa hacer amigos. no tienen interés por lograr un estatus profesional y social. trabajando en un ambiente laboral adecuado. 4) Entre las áreas de Contabilidad. agregando a estás dos últimas áreas la dificultad para aceptar a las personas (Aceptación Social). 5) Con lo que respecta a Incentivos. existe la búsqueda afanosa de Poder. 7) Por otro lado los trabajadores de 46 a 60 años no se consideran como personas promocionables profesionalmente. 6) En relación a las edades. mostrando satisfacción en su actual estatus que le permite dominar a los demás. se encontró que solamente Recursos Humanos consideran ser reconocido por sus jefes y compañeros con respecto a su labor (Reconocimiento Social). sin embargo. entre 15 a 30 años se encontraron dificultades en aceptar a la gente y logran hacer amigos.1) En las áreas de Contabilidad y en Servicios Generales. Autodesarrollo y Autoconcepto. Servicios Generales y Prevención de Pérdidas. afirmando no tener estabilidad laboral. 2) Por lo señalado anteriormente.

ni hacer amigos y aceptando a las personas con dificultad. 93 . no se consideran personas promocionables. no interesándoles el estatus profesional ni social.8) En el sexo femenino. Consideran que no serán aceptadas como coordinadores o supervisores.

CAPITULO VII RECOMENDACIONES 94 .

Reconocer el trabajo bien realizado y ofrecer oportunidades de mayor responsabilidad. lo cual es indispensable para lograr un adecuado desempeño laboral.  Tomar en cuenta los puntos débiles de motivación como: estabilidad y. relaciones interpersonales inadecuadas. 95 .Ya que las empresas continúan en un proceso de desarrollo y las necesidades de los trabajadores siguen creciendo a medida que se multiplican las exigencias del ambiente. además de beneficiar a la empresa brinda seguridad y sentido de desarrollo profesional en los trabajadores. reconocimiento laboral. lo cual. etc en el momento de elaborar el plan operativo de la empresa lo cual mejorar su nivel de producción. Estimular a los trabajadores a establecer nuevos objetivos. dinámicas integrativas. Proveer oportunidades para que desarrollen nuevos métodos de trabajo. como recomendaciones planteamos las siguientes:  Se recomienda elaborar programas para incrementar el nivel de motivación en los trabajadores de la empresa.  Incentivar y facilitar actividades de capacitación profesional y/o generar situaciones para que se produzca el aprendizaje sin necesidad de entrenar a los subordinados. dentro de los cuales se pude considerar: Participar con los trabajadores en la solución de problemas.

. _ Determinar la Eficacia y Eficiencia de personas que sin necesidad de tener poder lo tienen. Poder y Logro. _ _ Niveles de seguridad y sus variables.  Investigaciones de Profundización como por ejemplo: _ Relación existente entre la Edad y el Reconocimiento social. 96 . Estudios de Percepción Social. _ Afiliación por: Relaciones Interpersonales. términos como: _ Promocionable por: Competencia laboral.  Adaptar y actualizar la terminología usada en el programa. Desarrollar atenciones psicológicas individualizadas con la finalidad de fortalecer aspectos relacionados a la salud mental de los trabajadores que limitan sus relaciones interpersonales y desempeño laboral.

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ANEXOS 99 .

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