INTRODUCCIÓN

Todas las personas a lo largo de sus vidas siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

quieren alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección en particular.

En ocasiones escuchamos comentarios de personas como los de un doctor que dice: “Gano el doble de lo que necesita mi familia pero en realidad siento que mis pacientes me necesitan, por eso, mi cartera de casos es sumamente agobiante”; o los de una juez: “Mi sueldo difícilmente me alcanza para vivir bien, ganaba mucho más con el ejercicio privado de mi profesión pero creo que ser juez tiene otras recompensas, la gente me respeta más y siento que soy un ideal para las mujeres jóvenes”; o los de un mecánico: “Claro, nunca seré rico, seguiré llegando a casa sucio y cansado, pero el hombre tiene que disfrutar de lo que hace y yo me siento orgulloso al escuchar un motor que he afinado bien”, o los de un renunciaría, este trabajo es tan aburrido”. Todas estas personas nos dicen algo en relación con las razones por las cuales trabajan. Ninguno de nosotros trabaja por la misma razón, todos trabajamos por diferentes motivos. obrero; “Si no fuera por este cheque,

Al igual que todo individuo posee una personalidad, las empresas también la poseen y ambos tienen ciertas características sociales y culturales, por lo tanto, para

comprender mejor el comportamiento en el ámbito laboral, es importante conocer las

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causas que originan la conducta laboral. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación se puede operar estos elementos a fin de que la organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren los resultados esperados.

Ya que la motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, res en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia, al ser la actividad laboral que desempeñamos y la que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es necesario estar motivado para trabajar, de modo tal que no se convierta en una actividad opresora.

Es así como mediante la motivación se podrá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

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Dichas teorías, han estudiado la motivación en diversos niveles, inclusive a las más complejos. Una enorme cantidad de hechos y hallazgos experimentales se han reunido y como lo mencionamos anteriormente, diversas y numerosas teorías se han propuesto para explicarla.

Las teorías más primitivas son simplemente especulaciones como la de Mc Dugal donde afirma que las personas actúan porque buscan satisfacer necesidades o instintos, pero otros autores como Lenin (1935), Frederick Herzberg (1966) y Douglas Mc Gregor (1971) Mc Clelland y Winter ( ) coinciden que para explicar el

comportamiento de las personas es necesario el estudio de la motivación humana y así mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

LOS AUTORES

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CAPITULO l MARCO METODOLOGICO 4 .

1.1 EL PROBLEMA

Actualmente, las organizaciones se han visto afectadas por el mercado de libre competencia, razón por la cual las empresas se ven obligadas a enfocar el trabajo en función de elevar la producción y calidad de sus productos, por lo tanto, esto lleva a la empresa a tener como objetivo principal su supervivencia en el mercado. Para lograrlo, estas necesitan contar con personal capacitado y competitivo.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es la manera de motivar al personal para que ponga más empeño, teniendo en cuenta previamente qué es lo que los motiva. Algunas características como la pérdida de tiempo, el boicot y el retrazo en el trabajo, así como el dejar de efectuar tareas pendientes y demostrar insatisfacción, frustración e indiferencia son propias de un personal desmotivado.

En la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca

Perú, los

factores organizacionales desconocidos son: nivel de autoestima, nivel de inteligencia emocional, ansiedad en el primer día de trabajo, creatividad y rendimiento laboral, nivel de estrés, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, ausencia laboral y nivel de tardanzas y motivaciones Psicosociales del trabajador.

Ya que las personas a lo largo de su vida siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

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quieren alcanzar, el presente trabajo se centra en determinar Motivaciones Psicosociales predominantes del personal Administrativo de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca - Perú

1.1.1 SELECCIÓN DEL PROBLEMA

Debido a la problemática anteriormente expuesta el presente estudio aborda el tema: Motivaciones Laborales masculinas frente a las femeninas de los trabajadores de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca, para el cual se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

 Consideramos que la importancia de ésta investigación radica en la influencia que tiene en distintos y variados aspectos en los ámbitos laboral y personal tales como productividad, estrés, relaciones laborales, etc.  El conocimiento de las expectativas de su labor y/o funciones permitirá diseñar los trabajos, los sistemas de compensación y otras estructuras remunerativas, de tal modo que el empleado y la organización estén satisfechos.  La necesidad de obtener conocimientos sobre las motivaciones que se dan dentro de una empresa como pre-requisito para el diseño de estrategias orientadas la elevar productividad y la satisfacción laboral.  La falta a nivel regional de una investigación similar que permita observar que es lo que motiva al trabajador en su empresa

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1.1.2 ANTECEDENTES

Seminario

Lavander

(1982,

Perú)

realizo

un

estudio

sobre

motivaciones de Poder, Logro y Afiliación en estudiantes de 4° y 5° año de Administración de Empresas de cuatro instituciones de rango Universitario, encontrando de modo casi uniforme una Necesidad de Poder Alta,

Necesidad de Logro Moderado y Necesidad de Afiliación Baja, lo que se interpreta como un perfil autoritario y poco orientado a respetar y a estimular las necesidades de los subordinados.

Jara Mendoza (1990, Perú) realizó un estudio sobre la motivación de poder, logro y afiliación. Dicho estudio descriptivo comparativo, consistió en investigar si existían diferencias significativas en un grupo de

trabajadores bancarios, los cuales fueron evaluados en cuanto a las motivaciones anteriormente mencionadas, según las variables: sexo, edad, grado de instrucción y tiempo de servicio. Los principales resultados arrojados fueron: con respecto a la motivación de logro, presentan un alto nivel los sujetos de menor edad, con menor tiempo de servicio y en mayor incidencia los varones. Por otro lado, presentan un mayor grado de motivación afiliativa los sujetos con mayor edad, más años de servicio y mayor incidencia las mujeres. Y en relación a la motivación de poder, esta es mayor en sujetos con menor grado de instrucción.

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llegando a las siguientes conclusiones: En primer lugar.A.7% consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado.7%. Un 66. En segundo lugar las necesidades sociales. En conclusión.7% de los trabajadores tienen la posibilidad de elegir los meses de sus vacaciones. los trabajadores manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. Perú) investigó cuál es la relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral de trabajadores del sindicato pesquero del Perú S.. están claramente satisfechas. tiempo de servicio. en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descanso temporal en la edad madura. Mariela Escurra (1999. en las necesidades físicas y de seguridad los individuos mostraron en su mayoría (66. investigó la motivación del trabajador (150 personas) en el Barrio de Belgrano en la Capital Federal (Argentina tomando en cuenta la escala de necesidades de Hersberg.7%) disconformidad con el sistema de salud ofrecido. Aplicó la escala de Aptitudes Psicosociales de satisfacción – Insatisfacción Laboral de Horzberg (IMS). Argentina). Un 74. Ya que se usó el método correlacional comparativo. buscó identificar si los salarios. condiciones físicas.Pino Holguín (1990. cargo y edad varían como factores. analizándose la correlación entre éstas variables y cómo influyen en la satisfacción laboral. Con respecto al medio de 8 . con lo que refiere a las vacaciones el 74. sin embargo.

el 66.trabajo el 83. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. de Puerto Rico. que se tenga una relación satisfactoria entre 9 . Por otro lado. el 58% manifiesta que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. A todo esto se suma que el 58% de trabajadores opina que el salario neto recibido no es considerado como el merecido. Por ultimo las necesidades egocéntricas. Su muestra estuvo conformada por 50 personas. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. ambiciones y propósitos. Los resultados de dicha investigación revelan que el incentivo económico es la fuente principal de motivación en los empleados de Masso Corporation de Puerto Rico. la que origina falta de motivación que les permita trabajar con ganas.7% opino que existe una baja posibilidad de progreso en la empresa. La información fue recolectada por medio de un Cuestionario de Motivación Laboral. quienes trabajan por la necesidad de dinero y en donde el 60% no considera justo su sueldo. identificaron otros tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. Puerto Rico). opiniones u otros métodos.3% se siente a gusto con la relación que existe entre el empleado y la empresa. realizaron un estudió descriptivo exploratorio sobre la motivación de los trabajadores de la empresa: Masso Corp. Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000.

los niveles de importancia 10 . Una de las primeras conclusiones a las que se llegó con este estudio fue que el turno de tarde presentó una motivación más elevada de la esperada. Como tercer punto.no llegó a las costas señaladas por la media de otras empresa. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. Como segunda conclusión. siendo éstos: la retribución económica. donde su objetivo principal era conocer si el personal estaba o no motivado y en qué aspectos. descubrieron que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. aplicaron un test de Motivación Laboral para la recolección de datos. En tercer lugar. mientras que el turno de noche . respeto y reconocimiento de los superiores.sin llegar a presentar unos resultados negativos . señalaron que la edad guarda una relación significativa en la motivación y que estos factores motivacionales pueden variar de acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemográficos. Basándose en la teoría de Maslow. encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados. los cuales son: Apoyo. el desarrollo personal. La explicación a estos dos resultados es que el turno de tarde está compuesto por el personal más joven del Distrito.empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. España) realizaron una investigación en una organización de Unidad Territorial del Ayuntamiento. la seguridad y estabilidad en el empleo.

 Los resultados de dicha investigación servirán a distintas empresas.otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?).4 JUSTIFICACION La presente investigación satisface los siguientes criterios justificatorios. entre las áreas de servicio.Perú. porque les proporcionará lineamientos que les permitirá crear y/o modificar distintas políticas y programas para que el empleado trabaje con entusiasmo y motivación.1. sexo y edad? 1. ya que existen escasos estudios con relación al tema.  Servirá para saber que es lo que motiva al trabajador y así comprender sus necesidades y deseos que espera satisfacer mediante su trabajo.  Permite elaborar una base de datos estadísticamente significativa. 1.  Permitirá crear nuevos instrumentos para recolectar y/o analizar datos. 11 .3 FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuáles son las Motivaciones Psicosociales Predominantes Personal Administrativo de la Empresa Minera del Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .  Servirá para completar estudios anteriormente realizados e incrementarlos. lo cual repercutirá en el beneficio de esta y en el logro de sus objetivos planteados.1. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo.

 Disponibilidad que tuvo en personal para la aplicación de la prueba.Perú. 1. entre al área de servicio. 2. sexo y edad. los autores se encontraron en la necesidad de realizar un viaje a la ciudad de Lima en busca de información.  No se pueden generalizar los resultados en vista del tipo de muestreo realizado.  Tiempo de demora en trámites administrativos.2 OBJETIVOS 1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Elaborar el Manual para el Software de la Escala de Motivación Psicosocial  Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo masculino en la Empresa Minera Yanacocha.1.1. lo cual generó gastos económicos y tiempo disponible.5 LIMITACIONES Los obstáculos que se presentaron en esta investigación son:  Falta de investigaciones afines en el distrito de Trujillo y en la Región de Cajamarca. 1 OBJETIVO GENERAL  Determinar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .  Por el motivo anteriormente mencionado. 12 .2. 1.

 Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes entre ambos sexos. 1.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad. Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo femenino en la Empresa Minera Yanacocha. Ho1 : “ No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 13 . en relación al componente Activación ”.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por el área de servicio. en relación al componente Activación ”.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad.3 HIPOTESIS H1 : “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por área de servicio.

en relación al componente Ejecución”. en relación al componente Incentivo ”. en relación al componente Expectativa ”. Ho3: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.H2 : “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Expectativa ”. en relación al componente Ejecución”. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 14 . H4: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho2: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

en relación al componente Incentivo”.Ho4: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H5: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Activación ”. Ho5: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H6: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación”. en relación al componente Satisfacción”. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. 15 .

con relación al componente Expectativa”. con relación al componente Ejecución ”. H9: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.H7: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho7: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. Ho8: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo”. 16 . con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Expectativa”. H8: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

con relación al componente Activación”. Ho10: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. 17 . con relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Satisfacción”. Ho11: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Activación “.Ho9: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H11: “Existen diferencias significativas. H10: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo”. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad.

en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Expectativa “. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H13: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. Ho12: “No existen diferencias significativas.H12: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Ejecución “. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H14: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. Ho13: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Expectativa “. con relación al componente Ejecución “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 18 . con relación al componente Incentivo “.

con relación al componente Incentivo.Ho14: “No existen diferencias significativas. “ Ho15: “No existen diferencias significativas.1 VARIABLES a. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.4 VARIABLES _INDICADORES 1. de acuerdo a la edad. 19 . MOTIVACIÓN PSICOSOCIAL. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.4. “ H15: “Existen diferencias significativas. “ 1._ Fuerza interior que nos impulsa a lograr objetivos que nacen de uno mismo o que son fijados por otros. dirigidos hacia metas organizacionales y/o grupales y así satisfacer una necesidad individual produciendo satisfacciones personales. de acuerdo a la edad. con relación al componente Satisfacción. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción.

Recursos Humanos y Servicios Generales.HH Serv. Logística.2 VARIABLES CONTROLADAS  Sexo: Varones: 218 Mujeres: 76  Área de servicio: Contabilidad.4.1.Generales TOTAL 5 22 42 9 6 84 EDAD PROMEDIO 35 32 35 29 27 SEXO PERSONAS ENCUESTADAS FEMENINO MASCULINO 31 53 EDAD PROMEDIO 29 35 20 . de 31 a 45 años y de 46 a 60 años PERSONAS AREAS ENCUESTADAS Contabilidad Logística Prev. de Pérdidas RR.  Edades: 15 a 30 años. Prevención de Pérdidas.

_ Estima: Necesidad de recibir aprecio y respeto por parte de los demás. Aprobación por parte de los demás en relación a su trabajo y esfuerzo. Es la anticipación de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas (*) _ Pertenencia de Grupo: Necesidad humana de pertenecer y de ser considerado como miembro significativo de un grupo. _ Reconocimiento Social: Necesidad de aprobación por parte de los otros en relación al trabajo.Deseo general de alcanzar algún resultado por excelencia superándose a sí mismo o a otros.3.4. _ Realización: Necesidad de desarrollar continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido más amplio. _ Autoestima: Valoración personal que tiene el sujeto acerca de si mismo. Parece ser en parte una respuesta a la ansiedad y no sólo un impulso positivo de goce 21 .1. Posibilidad del que el sujeto proponga o haga Necesidad de llevar a cabo sus proyectos personales. _ Logro: Necesidad de alcanzar resultados con niveles de excelencia . _ Iniciativa: Disposición a proponer y hacer algo sin influencia de los demás. INDICADORES _ Afiliación: Necesidad predominante de establecer y mantener relaciones Afectivas con otras personas. (*) algo. esfuerzo y/o valía. Hace referencia a personas que están preocupadas por el establecimiento y/o mantenimiento de una relación positiva por las otras personas.

de Nivel Descriptivo y el Diseño corresponde al Descriptivo – Comparativo. área de servicio y edad. 1.2 POBLACION MUESTRA Se ha considerado como muestra a 84 personas que constituyen el 28.5 DISEÑO DE EJECUCIÓN 1. Esta dimensión satisface cumpliendo el criterio de Iudim Resental que considera representativo el 5 ó 10% del universo.57% del universo muestral.5.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN La presente Investigación es de tipo No Experimental._ Poder: Necesidad de controlar directa o indirectamente la conducta de las otras personas influyendo sobre su desempeño en diversas áreas. debido a que el propósito del estudio es conocer qué es lo que motiva al Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la cuidad de Cajamarca – Perú y compararlo de acuerdo al sexo. _ Seguridad: Búsqueda de la estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad profesional. Hace referencia a personas que están emocionalmente preocupadas por conseguir o mantener medidas o normas que permitan influir sobre otras vidas. 1.5. comprendido por 294 trabajadores Administrativos. 22 .

Se tendrán en cuenta los siguientes criterios:     Trabajadores de ambos sexos (masculino y femenino). Teniendo en cuenta los criterios anteriormente mencionados. Que tengan como grado de Instrucción: Estudios Técnicos Incompletos (mínimo 1 año). Que no realizan trabajo de campo. Estudios Técnicos Completos. la muestra representativa es de 84 personas (31 mujeres y 53 varones).  Que el tiempo de servicio sea como mínimo de seis meses y el máximo de 8 años.Se tomó estas limitaciones debido a restricciones de la empresa ya que por normas de seguridad prohíben realizar evaluaciones en trabajo de campo. Que laboren en kilómetro 24 o en la Oficina del Jirón Amazonas. usando como criterio de selección Muestreo por Conveniencia. El muestreo es No Probabilística. 23 . Estudios Universitarios Incompletos (mínimo 2 años) o Estudios Universitarios Completos.

1.3 INSTRUMENTO Descripción del instrumento: Para los efectos de la presente investigación se usó la versión modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). Expectativa. así como conocer la importancia relativa de los motivos psicosociales de cada uno de los sujetos. Fernández Seara. Autoestima /Autoconcepto Ac. Para ello. Las edades de aplicación comprenden al respecto entre 15 y 60 años de personas que desempeñan un trabajo remunerativo. Autodesarrollo Ad. Los objetivos de la prueba es la evaluación de seis factores y cinco componentes de las Motivaciones Psicosociales en el ámbito laboral. creada por J. los cuales sirven con la finalidad de detectar los procesos psicológicos involucrados en la motivación.L. en el año 1997 (Perú).5. Incentivo y Satisfacción) y 6 factores en el ámbito laboral (Aceptación Social As. 24 . conocer lo que incentiva a los trabajadores y determinar el nivel de satisfacción en el que ellos se encuentran. en el año 1987(España) y estandarizada por el Ps. Reconocimiento Social Rs. Carlos Velásquez. Ejecución. Poder Po y Seguridad Se). su diseño estructural evalúa 5 componentes (Activación.

25 . política de empresas. Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado.Analizando la estructura interna de la prueba original. Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. partir de una muestra de 215 elementos. se contó con un grupo inicial de 325 sujetos. Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en práctica en la consecución de unas metas. los cuales fueron aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes principales e Rotación Varimax) cuya denominación e interpretación es la siguiente: Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. Puede ser vista también. salario. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. para obtener su validez. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento en orden a la consecuencia de ciertas metas. etc). Desempeño de las tareas en una situación dada. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. participación.

Los resultados en centésimas (sin el cero y la coma decimal) En la versión modificada. para los dicotómicos el método de Kuder -Richardson y para análisis comparativo de los puntajes de la administración computarizada con la tradicional la t de Student. usada por nosotros. haciendo un total de 173 preguntas. Consta de tres partes. para lo cual. Usaron un diseño descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso. se calcularon los índices de consistencia en dos procedimientos: test-retest (con intervalo de 15/20 días) y mediante la correlación de la dos mitades impares y correcciones posterior del índice con la fórmula de Spearman-Brown. J. la primera con 126 preguntas. la segunda con 21 y la tercera con 26. de FERNANDEZ SEARA. Para obtener la validez de los ítems no dicotómicos utilizaron el método de Alfa de Cronbach. puede aplicar colectiva o individualmente.Para su fiabilidad. Para su administración. el tiempo de aplicación varía entre los 20 y 30 minutos. para su ppropósito de adaptar y estandarizar la versión tradicional de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). evaluaron a 502 trabajadores de 16 empresas de Lima Metropolitana.L. adaptaron el cuadernillo original de la prueba a las hojas de lectora óptica de la Universidad de Lima. 26 .

la cual se puede efectuarse de tres maneras: a) Directa.1 MODULO DE INICIO: A través del cual en términos generales se ingresa la información concerniente a los datos personales del trabajador y el de los concernientes a la resolución de la Prueba Psicológica. quién lo elaboró especialmente para la Escala de Motivación Psicosocial de J. Esta versión computarizada e la Escala de Motivaciones Psicosociales fueron elaboradas en el Lenguaje de Programación Turbo Pascal Versión 7.4. Dicho software contiene fórmulas pre-establecidas. que permite que el trabajador pueda resolver la EMPS directamente en la computadora. 27 .5. en donde sólo es necesario ingresar los datos de la encuesta ya aplicada y este automáticamente arrojará los resultados de la encuesta. Fernández.1. calificación. análisis y diagnóstico de las motivaciones psicosociales por computadora.4 FORMA DE TRATAMIENTO DE LOS DATOS Los datos de la EMPS serán analizados por medio de un software creado por el Psicólogo Carlos Velásquez (2000.L. presentando los siguientes módulos de comando: 1.0 y se caracterizó por ser un programa de evaluación.5. Lima – Perú).

que nos permite copiar los resultados de los Ítems de la hoja de respuesta original a la base de datos de la computadora. la cual genera un archivo de datos. de acuerdo a los criterios que especifica la EMPS original.  Modificar. a través de los siguientes comandos:  Buscar.4. que es jalado por el programa. MODULO DE ARCHIVO: A través del cual se pueden retroinformar Y manejar la información de:  Visualizar. automáticamente es calificado cada uno de los ítems. en la que a través del código o apellidos del trabajador se podrá modificar los datos personales y las 28 .2. personales de cada uno de los trabajadores que se les ha administrado la EMPS. 1.b) Lectora Óptica. c) Trascripción. en la que se observará en la pantalla los datos a) Personal.5. en la que se puede obtener y modificar la información ingresada a la base de datos. a través de la cual el trabajador responde a la Escala en la Hoja de Lectora óptica. Una vez ingresado los datos bajo cualquiera de las tres modalidades. en la que debo de colocar el código del personal o el apellido para observar los datos de identificación en la Pantalla.

 Ocupación. a través de los siguientes comandos:  Buscar. ni profesionales que han sido ingresada a la base de datos. 29 . en la que colocando el código que se le asignó a la empresa se visualizará su nombre.  Técnico. se visualizará todas las profesiones que han sido ingresada a la base de datos. se visualizará todas las carreras técnicas que han sido ingresada a la base de datos. se visualizara todas aquella ocupaciones que no son ni técnicas. en la que se podrá visualizar el nombre de todas las Empresas que están participando de la investigación.respuesta de los ítems de la EMPS en el caso de equivocación  Eliminar. c) Empresa. en la que se puede obtener y modificar la información existente sobre aquellas Empresas que han participado en la Investigación. en la que se coloca el código del trabajador que se desea eliminar y el programa lo borra.  Visualizar. b) Especialidad. esta opción nos permite obtener la información existente en la base de datos con respecto a las especialidades del Nivel:  Profesional.

MODULO DE ANÁLISIS: A través del cual se analizan estadísticamente todos los datos existentes en la base de datos.5. Modificar. 30 . en la que a través del método de Crombach se obtendrá el coeficiente de confiabilidad de los ítems no dicotómicos. en la que se tiene la posibilidad de modificar el nombre y el orden de la Empresa en el caso de alguna equivocación. esta opción nos permite visualizar todos los posibles Baremos que nos pueden servir para el análisis de los datos de los trabajadores y a la vez seleccionar el que utilizaremos para poder expresar los resultados de la EMPS. indicándonos esto aquellos Ítems que son válidos de los que no lo son. 1. este comando nos permitirá : _Seleccionar Baremos.4. con el método de Richardson Kuder. en este comando se visualiza el nombre de las Empresas y se señala a través de la iluminación del nombre la que se quiere eliminar. en la que a través del método Ítems-Test por cada componente y factor se obtendrá el coeficiente de validez.  Confiabilidad.  Baremos.  Eliminar. a través de los siguientes comandos:  Validez.3. así como el coeficiente de los dicotómicos.

 Empresa. datos de identificación._Nuevo Baremo.4.4. en el cual se expresan los resultados finales de la evaluación de las motivaciones Psicosociales en diferentes tipos de Reportes psicológicos. perfiles de los resultados expresados en percentiles y análisis cualitativo de los resultados. en la que se puede obtener un reporte psicológico sobre las motivaciones psicosociales de acuerdo a las especialidades profesionales.  Especialidad. siempre y cuando exista una cantidad de trabajadores significativa. a través de las siguientes opciones:  Personal. MODULO DE RESULTADO.5. 1. (2) la especialidad común de los trabajadores y (3) la Empresa que conveniente. en la que puede obtendré reportes psicológicos de las motivaciones psicosociales en función al Total de 31 . análisis cuantitativo de los resultados. en esta opción se pueden generar nuevos Baremos de acuerdo a: (1) todos los trabajadores existentes en la base de datos. técnicas y lo ocupaciones que existan en la base de datos. en la que se reporta el informe psicológico individual de las motivaciones psicosociales del trabajador que solicitamos con solo indicar su código. presentándose dos alternativas para obtenerlo. manteniendo el siguiente esquema. (1) Imprimiéndolo o la otra (2) verlo en la pantalla.

los trabajadores que laboran en la Empresa.7.4. MODULO DE SALIDA: A través del cual se puede salir del Programa si lo requerimos. en la que se obtiene la equivalencia de los puntajes de ambas administraciones la Tradicional modificada Vs la Computarizada. edad y la Sección o Departamento al que pertenecen. de acuerdo al sexo. MODULO DE CONFIGURACIÓN: En el cual a través de los siguientes comandos:  Selección de Impresora.5. en forma Total.  Ordena la Base de Datos.5.4.  Equivalencia. 32 . 1. edad y Departamento o Sección.5. utilizando la t de Student para grupos correlacionados. |MODULO DE LISTADO: A través del cual se puede obtener Listados de los trabajadores de cada una de las Empresas lanío en orden de código o alfabético. en la que se puede seleccionar el tipo de impresora a ser utilizada. 1. en la que se puede ordenar de acuerdo al código todos los datos ingresados. 1.5.4. por sexo.6.

CAPITULO II MARCO TEORICO 33 .

ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA Antes de la Revolución Industrial (1776). Frente a la amenaza de una fuerte competencia. CONCEPTO Los conceptos de Motivación Psicosocial son escasos adoptando el siguiente: a. La inversión de capital en tierras. Internet 34 .2. para proteger sus inversiones de capital y tratar de satisfacer la 1 Tamara Cabrera. Las unidades de producción eran pequeñas y las técnicas de producción sencillas. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. 2000. Todo esto cambió bajo el impacto de la Revolución Industrial.1 MOTIVACION PSICISOCIAL a. nadie se preocupó de manera sistemática en los problemas de la motivación de los empleados. las innovaciones en el mercado no solamente satisfacieron la demanda del consumidor sino que empezaron a ampliarla.1 Robbins (1999) motivación psicosocial es “voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales. condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual” 1 b. fábricas y maquinarias se elevó en espiral.

cuyos postulados dominaron casi las cuatro décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones. El otro investigador fue el europeo Henry Farol quien desarrolló la llamada “Teoría Clásica“. la cual se ocupó del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. se dirigió la atención al empleado en el aspecto individual y los problemas acerca de su eficiencia y motivación se volvieron muy importantes ya que en ese entonces se consideró al trabajador como otro elemento del proceso de producción. Por tal razón. 35 . sus ideas constituyen la base del llamado “Enfoque Clásico o Tradicional de la Administración“. dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre la Administración. Uno fue el estadounidense Frederick Window Taylor. quien desarrolló la llamada “Escuela de la Administración Científica”. inicialmente. Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos. Después de dichas investigaciones. la cual se preocupó por aumentar la eficiencia de la industria a través.demanda creciente del consumidor. los propietarios presionaron cada vez más para aumentar la productividad. de la racionalización del trabajo del obrero. repentinamente. a comienzos del siglo pasado.

2. información. 36 . Diseño de cargos y tareas. Constituye un primer intento de la Teoría de la Administración. el obrero no tenía capacidad. 6. Supervisión funcional. Ya que para Taylor. Estandardización de métodos y maquinas. 5. es por esa razón que crea la ORT (Organización Racional del Trabajo) la cual consta de nueve aspectos: 1. División del trabajo y especialización del obrero. Estudio de la fatiga humana. EEUU. ni medios para analizar científicamente su trabajo y establecer de manera racional cuál es el método o proceso más eficiente. Concepto de Homo-Económicus. 3. Incentivos salariales y premios por producción. 7.b. Análisis del trabajo y estudio del tiempo y movimiento. 4. Condiciones ambientales del trabajador. 8. 9.1 Etapa de la Administración Científica (1903): Fue fundada por Frederick Window Taylor (18561915). La preocupación por crear una ciencia de la Administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. quien nació en Filadelfia.

164 37 . manifestaba que se hacía necesario el estímulo salarial para que los obreros trabajen de acuerdo al tiempo estándar o lo sobrepasen. Francia. repetitivo y robotizado. pg. en uno de los primeros inicios de motivación que descubrió Taylor en sus investigaciones.”. 2 Sin embargo. ese obrero con buen salario y elevado nivel de vida. 2 Idaberto Chiavenato. como resultado de ciertos supuestos con relación a la naturaleza humana. Si la Administración Científica se caracteriza por el énfasis en la tarea que realiza el obrero. La teoría a la que se llego fue la siguiente: “el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por la recompensas salariales y materiales de trabajo”. tuvo que soportar durante varias décadas un trabajo simple. b.2 Etapa de la Teoría Clásica de la Administración (1916): Su fundador fue Henri Fayol (1841 – 1925). quien nació en Constantinopla. 1994. la Teoría Clásica se caracteriza por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia.En consecuencia. “Introducción a la Teoría General de la Administración.

hicieron grandes aportaciones a cerca de la Administración y de las Organizaciones. con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras. las verdaderas complejidades de la motivación humana empezaron a surgir y la Administración Científica llego a tener un número creciente de fracasos. el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en dicha fábrica de Western Electric Company. situada en Chicago. Es por esta razón que nace la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. surgida con aplicación de métodos rigurosos científicos y procesos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente.1 La experiencia de Hawthorner En 1927. b. en el barrio de Hawthorne.3 Enfoque Humanista de la Administración (1932): Las falacias inherentes en las primeras suposiciones de la Administración Científica empezaron a ser demasiado aparentes. pero si brindó importantes aportes para la Administración y el manejo de las organizaciones.Fayol y sus colaboradores. con base en 38 . b. Mediante sus investigaciones no descubrió aspectos motivacionales.3.

la producción. Esa experiencia que se volvería famosa, fue coordinada por Elton Mayo. Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Cuatro fases fueron las que conformaron este experimento, con las que se llegó a conclusiones:  El nivel de producción es el resultante de la integración social.  El comportamiento del individuo se apoya las siguientes

totalmente en el grupo.  El comportamiento de los empleados está

condicionado a normas y estándares sociales (recompensas y sanciones sociales),  En toda organización existen grupos informales (comportamiento social, creencias, actitudes y expectativas).  En la organización los individuos participan en grupos sociales y mantienen interacción social.  El contenido y la naturaleza del trabajo o del cargo tienen una enorme influencia sobre la moral del trabajador. una constante

39

Gracias a la experiencia en Hawthorne, Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la Motivación, la cual es que: “El hombre es motivado no por estímulos económicos ni salariales, sino por

recompensas sociales simbólicas y no materiales”. 3

c. Clases de Organizaciones: c.1 Organización Informal: Aunque no aparezca en el organigrama, toda empresa tiene organizaciones informales, las cuales emergen espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones que aparecen entre sí como ocupantes de los cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen el organigrama o en cualquier otro documento formal. Estos procesos espontáneos de evolución social que se dan en el seno de toda actividad humana organizada, sin objetivos determinados, conscientes o precisos, concretándose en usos y costumbres, en tradiciones, en los ideales y normas sociales.

3

Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 125

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c.2 Organización Formal. Sus características básicas son: división de trabajo, especialización, autoridad, responsabilidad, coordinación, jerarquía de los niveles en la Organización (organigrama) haciendo en este énfasis en las funciones y tareas, distribución organización. Desde punto de vista de la Organización Formal, una Organización empresarial consiste “en un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos encaminados hacia el objetivo económico para producir bienes o servicios “ 7 de la autoridad y racionalidad de la

Cada empresa establece su propia organización, en función de sus objetivos, de su tamaño, de las circunstancias o momentos que atraviesa y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que presta. No hay empresas idénticas aunque existan ciertos principios y características básicas empleadas como directrices en el estudio de la Organización empresarial, de todas maneras, las empresas, bien sea que se dedique a la producción de bienes o a la

prestación de servicios, poseen una organización propia, específica e individual.
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Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 273

41

. 8describiremos 5 clases de industrias. pg.Para poder comprender la Organización Formal y sus características básicas. 175 42 . d. actualizándola y colocándola en el modelo de las empresas de hoy). a continuación se expondrán los tres modelos tradicionales de organización ampliamente divulgados por los neoclásicos (quienes reivindicaron a la Teoría Clásica. dando antes el concepta de esta: Industria Agrícola.. siendo esta la que atrajo mayores inversiones en el Perú tanto nacionales como extranjeras. Industria Pesquera.”. “Psicología Industrial”.1 Industria Minera: La minería es una de las actividades que mayor desarrollo a alcanzado en la región andina de Perú. Industria Ganadera Industria Petrolera. 1999. d. HISTORIA DE LA INDUSTRIA MINERA Y YANACOCHA Si consideramos los unas estrofas del conceptos de Organizaciones según Marvin Dunnette y Wayne Kirchner quienes consideran para referirse a ellas como: “sinónimos de empresas industriales. De este modo se incorporaron a la producción 8 Marvin Dunnette y Wayne Kirchner. haremos un breve resumen acerca de esta. Industria Minera Como el presente proyecto se plantea realizarlo en una empresa minera.

Yanacocha. a fines de la década de 1980 fue puesta en operación las minas de Tintaya en Cuzco. Yanacocha nace con el respaldo de prestigiosas corporaciones que tienen un importante historial en inversiones mineras: Newmont es el más grande productor de oro en el mundo.3. y en el 1993 el Centro Minero Yanacocha en Cajamarca.35% de las acciones). d. d. Cuacajona y Cerro verde (1976).65%) y el International Financial Corporation (IFC).Nacional los más grandes centros mineros de actual producción: Marcona (1953). las minas de Pierina y Antamina en Ancash (1968). con sede en Denver. Estados Unidos (con 51. Toquepala (1960). en la actualidad. compañia peruana (con 43. brazo financiero del Banco Mundial(con5%). con operaciones en los cinco continentes y Buenaventura es líder en la producción de metales preciosos en el Perú.1 El Oro en Cajamarca El oro es. Minas Buenaventura. es el primer producto de exportación en el Perú.2 Acerca de Yanacocha: Yanacocha fue constituida legalmente en 1992 y está conformada por los siguientes accionistas: Newmont Mining Corporation. 43 . Cobriza. Es un metal precioso cuya explotación se ha reanudado con mucho éxito.

fue extraído por culturas locales en los años 100 a 700 de nuestra era. También han sido identificados restos de trabajo minero en cuevas ubicadas en el área de Maqui Maqui. que se inició en tiempos preincaicos. lo que se asocia a la edad de piedra de la cultura Cajamarca. En 1902 el sabio italiano Antonio Raimondi consignó la existencia de minas en la mencionada zona de Carachugo. es el mayor centro productor de oro del país. Los trabajos mineros antiguos -particularmente los que se observan alrededor de Carachugo y Cerro Negro. habiendo sido redescubiertas en tiempos recientes. y 44 . Se han descubierto intentos de fundición de cobre en la zona de Carachugo. y constató que éstas habían sido abandonadas durante el período preinca. vasijas de barro y maquillaje. El área geográfica de Yanacocha muestra una larga historia de la actividad minera. donde el mineral extraído era usado por los nativos para fabricar puntas de flechas. en estos lugares hay restos de mercurio nativo.son en su mayoría una combinación de tajos abiertos galerías. lo que indica que el cinabrio -utilizado para pintar artículos de oro. Asimismo.en Cajamarca.

2 Ubicación: El yacimiento aurífero de Yanacocha está ubicado en el departamento peruano de Cajamarca.3 Inversión y Productividad: El año 2001 Yanacocha alcanzó una producción de 1 902 489 de onzas de oro. y el 45 . y en 1997 Cerro Yanacocha. a 600 kilómetros al norte de Lima (capital del país). el 7 de agosto de 1993. y alcanzó a producir en aquel año 81497 onzas de oro. Las actuales reservas.d. Ese mismo año se abrió la mina San José.3. la empresa Yanacocha produjo su primera barra de Doré. En 1990 se llevaron a cabo los estudios de factibilidad para iniciar los trabajos en una planta piloto. a una altura de 3 400 a 4 120 metros sobre el nivel del mar. con las cuales se superó la producción de millones de onzas de oro. d.3. Maqui Maqui. De esta manera Yanacocha se convirtió en la primera operación en América del Sur en alcanzar ese nivel. se comenzó a explorar en 1994 y la producción del primer millón de onzas se completó el 3 de febrero de 1996. Con el inicio de las operaciones de Carachugo. El segundo yacimiento.

Hospitales y 46 . la puesta en operación de un centro minero nos lleva a la construcción de muchas obras de desarrollo como nuevos caminos carreteros y ferrocarriles necesarios para el transporte. Sin embargo. Es por eso. Yanacocha desea consolidarse como agente impulsor de la economía en Cajamarca y el norte del país. centros educativos al servicio de los hijos de los trabajadores. centrales hidroeléctricas o plantas termoeléctricas que proveen de electricidad. que la minería a sido y sigue siendo la principal fuente de divisas. nuevos centros poblados conformados por viviendas para los trabajadores y sus familias.probable incremento. serán la garantía para obtener el nivel de producción esperado. Se calcula que las reservas de oro aseguran una vida mínima de 15 a 20 años más de exploración. Considera como una actividad que da ocupación a un gran sector de nuestra población que sobre pasa los 300 mil trabajadores. ya que aportó durante años con el 70% de ellas que el Perú recibía por la exportación de sus principales productos. nuevos desarrollos -especialmente en minerales sulfurados y con contenido de oro y cobre.darían a las operaciones una nueva dimensión. En los próximos años.

que 47 . De esta manera. e. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas. han formulado diversas teorías las cuales se presentarán a continuación.centros de Salud. algunas de ellas se basan en la existencia de necesidades de la personalidad y otras hacen hincapié en los procesos que se dan en éstas necesidades. Para lograr esto. siendo las más conocidas: e. varios autores.1976) Desde 1950. en donde.1 Teoría de Basada en la Necesidad de Logro. puede utilizarse como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida en las organizaciones. Afiliación y Poder (Mc Clelland 1950 . etc. la cual. es necesario el estudio de la Motivación Humana. Estas obras en conjunto contribuyen al mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador minero ya al desarrollo de la región. con la que verificamos que el hombre es un ser dotado de necesidades complejas y diferenciadas que orientan y dinamizan su comportamiento en dirección a ciertos objetivos personales. para atender a los trabajadores y sus familiares.1961 . para explicar el comportamiento organizacional y poder comprender mejor cómo se comportan las personas. el Motivo de Logro fue objeto de estudio para el psicólogo de Hardvard: David Mc Clelland y sus colegas..

quienes a lo largo de dos décadas investigaron las relaciones existentes entre los niveles predominantes de Motivaciones de Poder. 9 Lenin Barreto. mientras que las demás de lento crecimiento eran aquellas donde predominaban la motivación de afiliación. a realizar sus actividades y a mejorara constantemente”. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. el testeo. fue realizado con medidas objetivas de crecimiento y promoción personal y a nivel de las motivaciones con pruebas perceptivas del tipo diseñado por Murray (Apercepción Temática).N. México y Venezuela. También se halló que la necesidad de Poder está relacionada moderadamente con la expansión empresaria. Para ello. encontrándose que las empresas que se expansionan más rápido y eficazmente eran aquellas cuyos ejecutivos exhibían altos niveles de logro. investigaron los niveles de estas en ejecutivos y gerentes de mediano y alto poder decisivo. 9 Uno de los puntos decisivos en la investigación de las Motivaciones ligadas con el éxito y crecimiento laboral lo constituye. Afiliación y Logro con los niveles de crecimiento de pequeñas y medianas empresas en Estados Unidos. Winther colaboradores. 2000. San Marcos 48 . Pakistán y la India.lo describen como: “necesidad que impulsa a los sujetos a superar normas y estándares establecidos. las investigaciones multinacionales llevadas a cabo por David Mc Clelland.M. U. sin duda.

sentimientos y necesidades en el estímulo ambiguo para darle significado y estructura. durante más de dos décadas. Logro es definido como la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia interna. describiéndolos como: Poder: ” necesidad de tener la influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer poder sobre ellos. también fue el motivo de poder y afiliación. prefiriendo situaciones 49 . Mc Clelland encontró.sugiriéndose que el Logro y Poder orientan la conducta hacia decisiones racionales. mientras adaptadas que la y orientadas de a metas empresariales. los que sienten gran necesidad de logro inventarán relatos que se centren en la obtención de metas. durante sus investigaciones. necesidad afiliación contrariamente orienta la satisfacción de necesidades subjetivas y afectivas. Sin embargo. por lo tanto. que la mayoría de los altos ejecutivos en los EEUU tuvieron un motivo de logro fuerte. Para medir esta necesidad se pidió a un grupo de personas escribir historias sobre una serie de imágenes ambiguas. el motivo de logro no fue el único objeto de estudio de McClelland. Esta técnica proyectiva se basa en que el hombre proyectará sus pensamientos.

todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad (poder. 2001. 2001. Internet. y otras necesidades corporales. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. En consecuencia. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderás a las de nivel superior. vivienda. refiriendo situaciones cooperativas”.10 Afiliación: “tendencia a agradar y a buscar a la aceptación de los otros. 11 Según ésta teoría.1954) Esta teoría establecida por Maslow (psicólogo y ex presidente de la asociación Psicológica Americana) en 1943 – 1954. las necesidades ya atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a las demás. antes que situaciones cooperativas y de realización”. Fisiológicas: comprenden hambre.competitivas orientadas hacia el estatus y a ganar prestigio e influencia. Propuso estas cinco categorías de necesidades: a. sexo.2 Teoría de las Necesidades de Maslow (1943 . sed. 50 . se basa en la afirmación de que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. Fernando Abbattista y María Brito. Internet. afiliación o logro). e. N. 10 11 Fernando Abbattista y María Brito.

3 Teoría de los Dos Factores según Herzberg (1959) Herzberg teorizó que existen dos tipos de factores que afectan las reacciones de los individuos en su trabajo: 1) Factores extrínsecos: estos factores caracterizan el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. Herzberg identifica: la seguridad del empleo y de las condiciones de trabajo. estatus. de ver que éstas se reconocen en el ambiente de trabajo. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). reconocimiento y atención. el salario. de afecto y Pertenencia: Aceptación. Entre ellos. de Autoestima: respeto a sí mismo. la política del personal. realización del propio potencial y autorrealización. N. incluye la naturaleza del trabajo. de Seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y mental. 2) Factores intrínsecos: su contenido. N. las relaciones con los superiores. de realizar y desarrollar las capacidades. logro. amistad y amor. etc. 51 . la política administrativa de la organización. etc. N. las posibilidades que ofrece para asumir responsabilidades. e. de estar promocionado. de Autorrealización: representada por el impulso de llagar a ser lo que puede ser y comprendiendo crecimiento. d. autonomía.b. e. c. N.

los factores extrínsecos determinan si un medio ambiente de trabajo es aceptable para un empleado. Argumentaba que el hombre quiere éxito psicológico y un sentimiento de autoestima. una estructura típica de una organización es algo que fuerza la dependencia o sumisión. e. Creía que es necesario formular una estructura de la organización que permita la expresión de las potencialidades de los individuos.4 Teoría Necesidades según Argyris: El Individuo en la Organización (1979) Según Argyris la conducta está influida por la incompatibilidad entre: Las estructuras de organizaciones típicas y las condiciones necesarias para el desarrollo de la personalidad de los individuos integrados en estas estructuras. frustrando los intentos del hombre para lograr autoestima. los factores extrínsecos determinan si el empleado tiene insatisfacción o no tiene insatisfacción en su trabajo. le gusta su trabajo. La maduración de la personalidad lleva cambios de la dependencia a la independencia. a él. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no.Según Herzberg. Pero. por su naturaleza. 52 . En otras palabras. los factores intrínsecos determinan si. cualquiera sea su posición en la organización.

y 2) Los beneficios de cumplir esa tarea Motivación = (Expectativas del resultado de un acción) X (el valor de este resultado) Definió una expectativa como: “una creencia momentánea de la probabilidad de que un resultado siga a una acción”. Sostenía que la motivación para invertir recursos personales (tiempo. 12 Las expectativas sirven como guías para que un individuo pueda planear la satisfacción de sus necesidades.) es una función de las expectativas que tiene el individuo sobre: 1) La probabilidad de encontrar éxito en sus tareas. MARCO CONCEPTUAL f. Afiliación y Poder de David Mc Clelland. Dentro de la gama de las diferentes teorías expuestas de la Motivación. esfuerzo. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. etc. Internet.1 CONCEPTO DE MOTIVACION Dentro de los numerosos conceptos que se manejan sobre la Motivación se expondrán los siguientes: 12 Fernando Abbattista y María Britos. dinero. asumiremos la Teoría basada en la Necesidad de Logro. 2001. debido a que es la que más se adapta a nuestra investigación.5 Teoría de las Expectativas según Vroom (1964) Hay distintas versiones sobre la teoría de las expectativas. Aquí. presentaremos la de Vroom (1964).e. f. 53 .

Trabajo Monográfico: La Motivación en la Empresa”.L. Diaz. “ Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”. por el contrario. UNM San Marcos J. alguno son completamente contradictorios”.: “Motivación. y Estilos de Motivación”. Liderazgo y Sat.: “Clima Org. pg. 15 D) Shultz (1991) señala que la motivación humana es: “una variable compleja en extremo. conceptualiza a la motivación como: “elementos de acción y dirección de la conducta con tendencia hacia la acción y realización satisfactoria de una serie de tareas”. 1987. 2000. La actividad sustentada por una motivación tiene por finalidad el satisfacer una necesidad o más generalmente. UNM San Marcos 54 . impulsados por un motivo. Rara vez obramos o respondemos siempre a un estímulo en particular. nos mueven varias necesidades y deseos. Proy. Proy. fuente de actividad y de dirección de esa actividad. de Inv. los cuales. ”la motivación es una cualidad que esta dentro de cada persona. resolver un estado interior de tensión”.L Fernández (1987). que se fue desarrollando durante su socialización”. 13 B) Según el diccionario Psicológico. 03 María L. Edición Orbis. 1999.A) Mc Clelland (1950). (1985): “es una orientación activa persistente selectiva que caracteriza el comportamiento. 14 C) J. la motivación es a su vez. 2000. Laboral”. Fernández. De Inv. UNM San Marcos Lenin Barreto. 16 13 14 15 16 Claudia Dulanto.

55 .112 Fernando Abbattista y María Brito. 2000. Todas aquellas condiciones internas descriptas como anhelos. 1991. Motivo es todo lo que inicia. “Curso de Relaciones Humanas y supervisión”. 19 H) Según el Manual de Operaciones de Universal Mix de Servicios de Uruguay (1999) la motivación es: “lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su origen a una necesidad. que se caracteriza por un proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado”. “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”.F) Almendras y Vila (1991) opinan que la motivación es: “un comportamiento orientado hacia un objetivo. Internet Tamara Cabrera. 17 G) Fainstein (1998) "la motivación impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento especifico. Internet. teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutención del equilibrio entre la necesidad y su satisfacción”. pg. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. impulsos. etc. deseos.20 17 19 20 Ivette Almendras y Vila Mario. 2001. sustenta y dirige una actividad. son un estado interno que activa o induce a algo". Ese impulso a actuar puede ser provocado por un agente externo (proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

3 56 . Para aclarar el concepto de Motivación Psicosocial. los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como: “toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea. pueden influir en la salud y el rendimiento y la satisfacción en el trabajo “. CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES A) Según la Oficina Internacional del trabajo (1997). hacia la consecución de metas. a través de percepciones y experiencias. “Factores Psicosociales en el Trabajo”. seleccionando las conductas congruentes con los fines asociados a las metas”. la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización. pg. las capacidades del trabajador.Para la presente investigación se asumió el siguiente competo por los autores: “Proceso de integración que activa la conducta del sujeto. los factores psicosociales en el trabajo consisten en: “interacciones entre el trabajo. 22 B) Para G.2. describiremos qué se entiende por Factores Psicosociales: f. su medio ambiente. por una parte. por lo 22 Oficina Internacional del Trabajo. y por la otra. 1997. todo lo cual. su cultura y su situación personal fuera del trabajo. sus necesidades. Villalobos (1999).

2000. que llevan al cumplimiento de actividades colectivas en forma adecuada”. “Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. 23 Carlos Calero. 57 . Internet.tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno “. 23 El concepto adoptado para Motivación Psicosocial es el siguiente: “Necesidades sociales interiorizadas y estructuradas en el proceso de socialización y culturización.

CAPITULO III DESCRIPCION DE RESULTADOS 58 .

Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. c. participación. salario. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. d. recordando el significados de estos según J. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. Reconocimiento Social (Rs). Autodesarrollo (Ad). Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en practica en la consecución de unas metas. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. política de empresas. Autoestima y Autoconcepto (Ac). Poder (Po) y Seguridad (Se) con cada uno de los cinco componentes de la misma escala: Activación (Act). Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta.L. Puede ser vista también. etc) en orden a la consecuencia de 59 . Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento ciertas metas. b.Los información que aparece a continuación son los resultados obtenidos entre los seis factores de la Escala del MPS: de Aceptación e integración Social (As). Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. Desempeño de las tareas en una situación dada. Incentivo (Inc) y Satisfacción (Sat). Fernández quien es el actor de la Prueba: a. Ejecución (Eje). Expectativa (Exp).

 Servicios Generales (SG) la conforman 6 personas y la edad promedio de éstas es de 27 años. b. Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado.  Logística (Log). conformada por 42 trabajadores y la edad promedio es de 35 años. conformada por 5 trabajadores. siendo considerados como puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se encuentran entre los centiles 25 y 75. el cual solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos. De acuerdo al Sexo :  S. en donde la edad promedio e de 34 años. Masculino : conformado por 53 personas con edad promedio de 35 años 60 . Área de trabajo:  Contabilidad (Cont). Todos estos resultados fueron obtenidos mediante el programa “Escala de Motivación Psicosocial”.e. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. Para la descripción resultados esta hecha de acuerdo ha: a. siendo 29 años ladead promedio de éstas. 22 trabajadores laboran en dicha área con 35 años como edad promedio.  Prevención de Pérdidas (PP).  Recursos Humanos (RRHH). la conforman 9 personas. es decir los que se encuentran con una puntuación menor al centil 25 (de 1 a 24) y mayor al centil 75 (de 76 a más).

P. con edad promedio de 35 años  De 46 a 60 años: 9 personas de ambos sexos. Centil As 16 50 17 70 16 50 14 30 15 40 Rs 12 60 13 60 11 40 13 60 11 40 Ac 14 70 12 50 12 50 13 60 12 50 Ad 16 70 15 50 14 40 14 40 15 50 Po 11 60 10 50 9 40 12 70 12 70 Se 8 50 7 40 8 40 9 60 7 30 61 . Femenino: conformado promedio. De acuerdo a la edad:  De 15 a 30 años: 33 personas de ambos sexos. G. ninguna de las cinco áreas obtuvo resultados. con 29 años como edad c. con edad promedio de 26 años  De 31 a 45 años: 35 personas de ambos sexos. porque todos sus puntajes obtenidos en los centiles se encuentran entre 25 a 75. con edad promedio de 48 años 1. Centil Log. Centil S. Centil RRHH Centil P. Como se puede observar en el cuadro y en el gráfico 1. DESCRIPCIÓN ENTRE AREAS C. Cuadro 1 ACTIVACION Cont. S. por 31 personas. Activación.

con claro fin de obtener poder.Gráfico 1 Expectativa En este componente se obtuvieron puntajes bajos en las áreas: de Contabilidad. 62 . las cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. dando los siguientes resultados:  Contabilidad Personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos profesionales. Prevención de Pérdidas de igual manera con un centil 20 pero en el factor SE y en el área de Servicios Generales con centil 20 en el factor RS. siendo 20 su centil más bajo en el factor de AC.

sin interesarles alcanzar estatus profesionales y sociales altos. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás y buscando los medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. a pesar que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. ya que están dispuestos a realizar esfuerzos y lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios con un claro fin de obtener poder.  Servicios Generales Los resultados señalan que son personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos.  Prevención de Pérdidas Consideran que en virtud a su comportamiento profesional. no tienen asegurada su estabilidad laboral. lograrán incentivos y recompensas. quienes opinan que trabajando solos sin interesarles lograr amigos.Por otro lado. ya que no se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. agregando no considerarse como personas promocionables en sus ámbitos laborales. afirmando 63 . Sin embargo. no se consideran como personas promociónales en sus ámbitos laborales.

Centil RRHH Centil P.P. Centil S. Centil As 14 40 14 40 13 40 13 40 14 40 Rs 12 50 12 50 11 30 9 20 12 50 Ac 10 20 12 40 11 30 12 40 11 30 Ad 15 70 14 40 14 40 14 40 13 40 Po 10 60 9 60 9 60 10 60 8 30 Se 12 50 11 40 9 20 12 50 10 30 Gráfico 2 64 .que los demás supervisores. G. no los aceptarían como coordinadores o Cuadro 2 EXPECTATIVA Cont. Centil Log.

 Servicios Generales Teniendo como resultados la falta de búsqueda con relación al perfeccionamiento profesional y situaciones o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. sin interesarles hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas. Contabilidad Esta descripción de resultaos es uno de los casos especiales que se da. arrojando que: Son personas que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. aunque no posee centiles altos ni bajos. sin interesarles hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. 65 .Ejecución: Tampoco se encuentran centiles con puntajes altos pero si bajos. esta tiene descripción de resultados debido al poco personal con el que cuenta (5) siendo sus respuestas significativas para el programa. presentando dificultades en aceptar a la gente con facilidad. las áreas de Recursos Humanos. en el factor AS (20) y en Servicios Generales en e el factor AD (20)  Recursos Humanos Los trabajadores que pertenecen a dicha área presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad.

Centil RRHH Centil P. obteniéndose como resultados:  Recursos Humanos Trabajadores quienes consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía 66 . teniendo un centil alto (80) en el factor AS. Centil Log. G.P.Cuadro 3 EJECUCION Cont. Centil As 13 40 10 20 12 30 12 30 13 40 Rs 13 60 10 40 10 40 9 30 11 40 Ac 14 70 11 30 12 50 12 50 12 50 Ad 15 70 12 40 12 40 8 20 13 50 Po 3 60 5 70 5 70 3 60 5 70 Se 10 60 9 50 7 40 9 50 7 40 Gráfico 3 Incentivo: La única área donde se obtuvo descripción de resultados fue en el área de Recursos Humanos. Centil S.

Centil As 15 50 18 80 16 60 14 40 16 60 Rs 29 50 33 70 32 70 27 40 30 60 Ac 27 50 31 70 31 70 26 40 29 60 Ad 32 60 34 70 32 60 30 60 32 60 Po 11 30 13 50 14 60 12 30 13 50 Se 16 60 17 70 15 50 15 50 16 60 Gráfico 4 Satisfacción: Esta descripción de resultaos sin tener centiles altos ni bajos es similar al caso de la descripción en el componente Ejecución. consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. Centil Log. debido al 67 . Centil S. Cuadro 4 INCENTIVO Cont. G. Centil RRHH Centil P.P. Así mismo.profesional.

el cual arrojo como resultados:  Contabilidad Personas quienes no están satisfechos con el status profesional y social alcanzados el cual no les permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás reflejándose con un puntaje.poco personal con el que cuenta esta área (5) sus respuestas son significativas para el programa.P. Cuadro 5 SATISFACCION Cont. Centil RRHH Centil P. G. Centil As 16 60 14 40 16 60 14 40 18 70 Rs 24 30 31 70 30 60 28 50 29 60 Ac 25 40 31 70 30 60 28 50 30 60 Ad 27 40 31 60 32 70 29 50 31 60 Po 10 30 13 60 14 70 11 30 12 50 Se 13 50 14 60 14 60 12 30 15 70 Gráfico 5 68 . Centil Log. Centil S.

30 15 11 12 15 10 8 Centil 40 40 50 50 50 40 ACTIVACION 31 . DESCRIPCIÓN ENTRE EDADES Activación No se obtuvieron resultados en este componente por encontrarse los centiles entre 25 y 75. Cuadro 6 As Rs Ac Ad Po Se 15 .45 Centil 16 50 12 60 12 50 15 50 10 50 8 40 46 .60 16 12 10 14 9 7 Centil 50 60 30 40 40 30 Gráfico 6 69 .2.

consideran que en virtud a su comportamiento profesional.60 30 11 11 13 9 9 Centil 40 30 30 40 60 20 70 .45 Centil 40 40 11 30 11 30 14 40 9 60 10 30 46 . tampoco se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales.Expectativa: El único resultado obtenido es entre las edades de 46 a 60 años en el factor SE. por lo tanto.30 13 11 11 14 9 11 Gráfico 7 Centil 40 30 30 40 60 40 EXPECTATIVA 31 . lograrán incentivos y recompensa Cuadro 7 As Rs Ac Ad Po Se 15 . sin interesarles lograr amigos. no tienen asegurada su estabilidad laboral. Ellos piensan que trabajando solos. con un centil bajo (20) Dichos resultados señalan que no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales altos.

quienes presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad.45 Centil 12 30 11 40 12 50 13 50 5 70 7 40 46 .60 13 12 13 14 5 10 Centil 40 50 60 60 70 60 Gráfico 8 71 . Cuadro 8 As Rs Ac Ad Po Se 15 . no les interesa hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas.Ejecución: Solamente se encontraron resultados entre las edades de 15 a 30 años.30 11 10 11 11 4 8 Centil 30 40 30 40 60 40 EJECUCION 31 .

45 Centil 16 60 31 60 30 60 32 60 13 50 16 60 46 .Incentivo: Sin resultados Cuadro 9 As Rs Ac Ad Po Se 15 .60 15 29 30 29 15 14 Centil 50 50 60 50 70 40 Gráfico 9 72 .30 16 31 30 33 13 16 Centil 60 60 60 70 50 60 INCENTIVO 31 .

con un centil alto de 80 en el factor PO. Cuadro 10 As Rs Ac Ad Po Se 15 .30 15 30 30 31 13 14 SATISFACCION Centil 31 .45 Centil 46 .60 50 17 70 16 60 29 60 31 60 29 60 31 60 31 60 32 60 13 60 15 60 14 60 15 Centil 60 70 70 70 80 70 Gráfico 10 73 . dando el siguiente resultado: Se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado que permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás.Satisfacción El único resultado obtenido fue entre las edades de 46 a 60 años.

3. DESCRIPCIÓN ENTRE SEXO Activación: Sin resultados. Cuadro 11 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 12 12 15 10 7 ACTIVACION Centil Femenino 50 15 60 11 50 12 50 14 60 9 30 9 Centil 40 40 50 40 40 60 Gráfico 11 74 .

el programa presentó resultados en el sexo femenino. quienes piensan que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. dando como resultados: La falta de interés para alcanzar estatus profesionales y sociales altos por lo cual no se consideran como personas promocionables en sus ámbitos laborales.Expectativa: Como se puede observar en la tabla. porque las respuestas son significativas debido al número de personas (31) que conforman el sexo femenino. sin embargo. Cuadro 12 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 12 Masculino 14 12 12 14 9 10 EXPECTATIVA Centil Femenino 40 13 50 10 40 11 40 14 60 8 30 10 Centil 40 30 30 40 30 30 75 .

donde no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. el programa presentó resultados. Cuadro 13 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 13 Masculino 13 11 13 13 5 8 EJECUCION Centil Femenino 40 11 40 9 60 11 50 10 70 3 40 8 Centil 30 30 30 30 60 40 76 . Dichos resultados muestran que en sexo Femenino tiene dificultades en aceptar a la gente con facilidad. sin embargo.Ejecución: Este caso es similar al anterior. no les interesa hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas o establecer relaciones positivas con las personas que la rodean.

Cuadro 14 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 30 29 31 13 15 INCENTIVO Centil Femenino 60 17 60 32 60 31 60 33 50 13 50 16 Centil 70 70 70 70 50 60 Gráfico 14 77 .Incentivo: No presenta resultados en ninguno de los sexos.

Satisfacción: Sin resultados Cuadro 15 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 17 29 29 31 13 14 SATISFACCION Centil Femenino 70 15 60 30 60 30 60 31 60 13 60 14 Centil 50 60 60 60 60 60 Gráfico 15 78 .

CAPITULO IV CONTRASTACION DE HIPOTESIS 79 .

H5: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Activación ”. en relación al componente Expectativa ”. H4: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal Psicosociales predominantes sexos 80 .En este capítulo se aceptan las siguientes hipótesis: Ho1: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Ejecución ”. en relación al componente Incentivo ”. H2: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción ”.

con relación al componente Expectativa ”. Ho11: “ No existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción ”. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho9: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos 81 . H10: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación “. H8: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación ”. con relación al componente Ejecución ”. H12: “Existen diferencias significativas. H7: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo ”.

en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Expectativa “. de acuerdo a la edad.de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 82 . de acuerdo a la edad. Ho15: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución “. H13: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción “. Ho14: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Incentivo “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

CAPITULO V DISCUSION DE RESULTADOS 83 .

por oposición Yanacocha si lo haría. donde los sujetos de menor edad presentan un alto índice en la variable Logro. los resultados señalaron que los trabajadores se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado. estos resultados difieren con los de Pino Holguín (1990. Perú) quien en su investigación encontró que en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descenso temporal en la edad madura. sexo y edad se obtuvo lo siguiente: Con respecto a Satisfacción.Perú. 84 . entre las áreas de servicio. Logro y Poder.A través de la investigación descriptiva comparativa para determinar las Motivaciones Psicosociales del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca . Los resultados anteriormente mencionados son similares a los encontrados en la investigación hecha por Jara Mendoza (1990. Perú) respecto a la motivación de logro. Esto amerita investigaciones en las cuales se mida la relación existente entre la Edad. Reconocimiento Social. en la comparación entre las edades de 46 a 60 años. Esto podría hipotetizarse que Pino Holguín ha extraído sus conclusiones en muestras tomadas en empresas donde su cultura ideológica no estimula al trabajador de edad madura. Esta hipótesis es compatible con el concepto de logro.

Puerto Rico). con claro fin de obtener poder. sus trabajador están motivados por este componente.Los diferentes resultados arrojados entre la comparación por edades se corroboran con los encontrados por Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. obteniendo puntajes bajos en los centiles. los trabajadores no se encuentran motivados por el componente Poder. tanto en el área de Contabilidad como en Servicios Generales. ya que poseen tendencia a conseguir prestigio. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. en la área de Prevención de perdidas. Por lo anteriormente mencionado se puede decir que los trabajadores identifican Poder con Delegación de Autoridad. Con respecto a Poder. comparación entre las edades de 40 a 60 años y en el caso de la comparación por sexo (sexo femenino). Sin embargo. quienes encontraron en su investigación que la edad guarda una relación significativa en la motivación. lo cual puede llevar a posibles investigaciones donde se determine el grado de Eficiencia y Eficacia real que tiene cada persona que sin necesidad de Poder tiene Poder. los cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. 85 . a quienes no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales alto. independiente de variables de Conocimiento o Habilidades de Control.

los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. Esta diferencia relacionada a los centiles altos y bajos obtenidos en el nivel poder y autodesarrollo. Esta jerarquía. adquisición de nuevas necesidades. están motivados por su autodesarrollo. sus trabajadores buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. Sin embargo. en la cual considera que la jerarquización de las necesidades es diferente de un individuo a otro. también puede modificarse a lo largo del tiempo (cambios en la importancia concedida a las necesidades.) En Afiliación y Relaciones sociales. refleja la importancia que conceden a sus necesidades. se puede afirmar que los sujetos que tiene tendencia a conseguir éxitos profesionales. se encontró que en el área de Contabilidad. mantener asociaciones 86 . opinan que no les interesa hacer amigos. ya que el sujeto aspira a realizar tareas difíciles. cotas altas y esta dispuesto a trabajar para llegar en metas elevadas.Con respecto al Autodesarrollo. por otro lado con relación al sexo Femenino. etc.) y en función de las situaciones específicas en las que evoluciona el individuo (experiencias que vive dentro de la organización. confirma la teoría de Teoría de las Necesidades según Schein: El hombre Complejo (1980). especificando que cada uno. por lo tanto. etc. Recursos Humanos y Servicios Generales. por un lado. y por ultimo con relación los trabajadores que se encuentran entre las edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años.

Perú). los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. Recursos Humanos y Servicios Generales. y que trabajando solos. ni buscar situaciones y/o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. quien encontró en su investigación que las personas con mayor edad presentan un mayor grado de motivación afiliativa. y mayor incidencia las mujeres.7%. sin interesarles lograr amigos.1976) la cual explica que todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad. Los resultados de los tres componentes anteriormente mencionados (satisfacción. algunas necesidades de seguridad y autoestima). ya que en ella hace referencia a que existen dos tipos de necesidades. Afiliación y Poder según McClelland (1950 . siendo una de ellas la de Relaciones Humanas (R): (que corresponden con las necesidades sociales. ya que encontró un 66. los trabajadores encuestados manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. lograrán incentivos y recompensa. edades entre edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años y en el sexo femenino. difieren con la teoría ERG de Alderfer (1972).con otras personas. 87 . poder y afiliación) confirman la teoría de la Necesidad de Logro. Por lo tanto. Los resultados obtenidos por Mariela Escurra (1999. Argentina). tampoco coinciden.1961 . Estos resultados difieren con los obtenidos por Jara Mendoza (1990.

los trabajadores presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. Todos estos 88 . Prevención de Pérdidas. considerándose como personas no promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. por lo tanto. de igual manera sucede en el sexo femenino y por otro lado en las áreas de Servicios Generales y Recursos Humanos. y con relación al sexo Femenino. identifica: las relaciones con los superiores. el cual en las edades de 15 a 30 años. en las áreas de Contabilidad. Con relación a Seguridad. Iguales resultados se obtuvieron con relación a las edades de 46 a 60 años. agregando en estos dos últimos (áreas y sexo) que sus trabajadores consideran que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). los cuales se caracterizan por el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo.Otro aspecto a tratar es la Aceptación Social. Entre ellos. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. no tienen asegurada su estabilidad laboral. no están motivados por estoa factores. Servicios Generales. El factor anteriormente mencionado (Afiliación y Relaciones sociales) y este último (Aceptación Social) se relacionan con la teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959) en donde hace mención a los Factores extrínsecos. y que en virtud a su comportamiento profesional.

Por otro lado.7 %) mostró disconformidad en dicho componente. Argentina). Sin embargo. sin embargo. España) descubrió en su investigación que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. 89 . solamente el área de Recursos Humanos.7% de trabajadores encuestados consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. siendo éstos: la retribución económica. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. opiniones u otros métodos. En Incentivo y Reconocimiento Social. consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía profesional. quien afirma que Un 74. Escurra manifiesta que más de la mitad de encuestados (58%) afirma que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias.resultados son similares a los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. Estos resultados son similar con los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. estos últimos resultados difieren con los encontrados en el área de Recursos Humanos de la empresa Yanacocha. la seguridad y estabilidad en el empleo. el desarrollo personal. Argentina). donde sus trabajadores consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. donde el la mayoría de los individuos encuestados (66.

Puerto Rico). quienes identificaron tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. respeto y reconocimiento de los superiores. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. los niveles de importancia otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?). que se tenga una relación satisfactoria entre empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo.Otros resultados diferentes a los revelados en Yanacocha son los de Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo. los cuales son: Apoyo. Similar a estos resultados fueron los de Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. 90 . España) donde afirman que encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados.

CAPITULO VI CONCLUSIONES 91 .

existe la búsqueda afanosa de Poder. a Prevención de Pérdidas. considerando que sus puestos son de gran responsabilidad e importancia en la toma de decisiones. agregando a estás dos últimas áreas la dificultad para aceptar a las personas (Aceptación Social). mostrando satisfacción en su actual estatus que le permite dominar a los demás. no tienen interés por lograr un estatus profesional y social. trabajando en un ambiente laboral adecuado.1) En las áreas de Contabilidad y en Servicios Generales. 2) Por lo señalado anteriormente. Servicios Generales y Prevención de Pérdidas. se encontró que solamente Recursos Humanos consideran ser reconocido por sus jefes y compañeros con respecto a su labor (Reconocimiento Social). Autodesarrollo y Autoconcepto. 7) Por otro lado los trabajadores de 46 a 60 años no se consideran como personas promocionables profesionalmente. 5) Con lo que respecta a Incentivos. no se consideran como personas promocionables ni competentes en sus ámbitos laborales. 4) Entre las áreas de Contabilidad. sus expectativas son bajas para conseguirlo. sin embargo. afirmando no tener estabilidad laboral. en Contabilidad a pesar del esfuerzo elevado que ellos hacen por obtener un estatus profesional y social. entre 15 a 30 años se encontraron dificultades en aceptar a la gente y logran hacer amigos. 6) En relación a las edades. Recursos Humanos y Servicios Generales no les interesa hacer amigos. 92 . 3) Con relación a Afiliación y Relaciones Sociales.

no se consideran personas promocionables. 93 .8) En el sexo femenino. no interesándoles el estatus profesional ni social. Consideran que no serán aceptadas como coordinadores o supervisores. ni hacer amigos y aceptando a las personas con dificultad.

CAPITULO VII RECOMENDACIONES 94 .

además de beneficiar a la empresa brinda seguridad y sentido de desarrollo profesional en los trabajadores. relaciones interpersonales inadecuadas. lo cual es indispensable para lograr un adecuado desempeño laboral. dentro de los cuales se pude considerar: Participar con los trabajadores en la solución de problemas.  Tomar en cuenta los puntos débiles de motivación como: estabilidad y. reconocimiento laboral. Proveer oportunidades para que desarrollen nuevos métodos de trabajo. Reconocer el trabajo bien realizado y ofrecer oportunidades de mayor responsabilidad. 95 . lo cual. dinámicas integrativas.Ya que las empresas continúan en un proceso de desarrollo y las necesidades de los trabajadores siguen creciendo a medida que se multiplican las exigencias del ambiente. como recomendaciones planteamos las siguientes:  Se recomienda elaborar programas para incrementar el nivel de motivación en los trabajadores de la empresa. etc en el momento de elaborar el plan operativo de la empresa lo cual mejorar su nivel de producción. Estimular a los trabajadores a establecer nuevos objetivos.  Incentivar y facilitar actividades de capacitación profesional y/o generar situaciones para que se produzca el aprendizaje sin necesidad de entrenar a los subordinados.

. Estudios de Percepción Social.  Investigaciones de Profundización como por ejemplo: _ Relación existente entre la Edad y el Reconocimiento social. Desarrollar atenciones psicológicas individualizadas con la finalidad de fortalecer aspectos relacionados a la salud mental de los trabajadores que limitan sus relaciones interpersonales y desempeño laboral. Poder y Logro. _ _ Niveles de seguridad y sus variables. _ Afiliación por: Relaciones Interpersonales.  Adaptar y actualizar la terminología usada en el programa. _ Determinar la Eficacia y Eficiencia de personas que sin necesidad de tener poder lo tienen. 96 . términos como: _ Promocionable por: Competencia laboral.

y KIRCHNER. (1992). 4. (2000). “Introducción a la Teoría General de la Administración. HERMIDA. Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”. M. Lima – Perú. (2000) “Teoría y Diseño Organizacional” . DULANTO MARTINEZ. C. Uruguay (Internet. y SERRA. (1999). España (Internet) 6. ABBATTISTA. (2001). 7. CHIAVENATO. Quinta edición. Editorial Trillas. W. Madrid – España. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. Primera edición. (2000). DAFT. Editorial MACCMI. Lima – Perú. R. M. Proyecto de Investigación: “Relación entre el Clima Organizacional y los Estilos de Motivación en los Trabajadores de una Empresa”. 9. 3. Editorial McGraw Hill. Cuarta Edición. T. 8. F. México – México. C. Argentina (Internet) 2. J. y VILA. I. y BRITOS. Sexta Edición.) 5. “ Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. “Administración y Estrategia”. (1991). CABRERA. R. Editorial Técnica. CALERO. J.”. (2000). Santiago de Chile – Chile. Editorial Thomson. 11. 97 . Cuarta Edición. 2000. M. DUNNETTE. “Psicología Industrial”. Montevideo – Uruguay. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. (1994).Referencias Bibliográficas 1. “Curso de relaciones humanas y supervisión”. (1999). Lima –Perú. Buenos Aires – Argentina. (1987). I. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. 10. FERNÁNDEZ SEARA. Trabajo Monográfico: “Motivación de Equipo”. BARRETO CACERES. Editorial TEA. L. Segunda Edición. ALMENDRAS. Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

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ANEXOS 99 .