P. 1
Motivaciones+Psicosociales

Motivaciones+Psicosociales

|Views: 2.977|Likes:

More info:

Published by: Yael Jesus Marquez Altamirano on Mar 27, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/18/2013

pdf

text

original

INTRODUCCIÓN

Todas las personas a lo largo de sus vidas siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

quieren alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una dirección en particular.

En ocasiones escuchamos comentarios de personas como los de un doctor que dice: “Gano el doble de lo que necesita mi familia pero en realidad siento que mis pacientes me necesitan, por eso, mi cartera de casos es sumamente agobiante”; o los de una juez: “Mi sueldo difícilmente me alcanza para vivir bien, ganaba mucho más con el ejercicio privado de mi profesión pero creo que ser juez tiene otras recompensas, la gente me respeta más y siento que soy un ideal para las mujeres jóvenes”; o los de un mecánico: “Claro, nunca seré rico, seguiré llegando a casa sucio y cansado, pero el hombre tiene que disfrutar de lo que hace y yo me siento orgulloso al escuchar un motor que he afinado bien”, o los de un renunciaría, este trabajo es tan aburrido”. Todas estas personas nos dicen algo en relación con las razones por las cuales trabajan. Ninguno de nosotros trabaja por la misma razón, todos trabajamos por diferentes motivos. obrero; “Si no fuera por este cheque,

Al igual que todo individuo posee una personalidad, las empresas también la poseen y ambos tienen ciertas características sociales y culturales, por lo tanto, para

comprender mejor el comportamiento en el ámbito laboral, es importante conocer las

1

causas que originan la conducta laboral. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación se puede operar estos elementos a fin de que la organización funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren los resultados esperados.

Ya que la motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, res en el trabajo en el cual logra la mayor preponderancia, al ser la actividad laboral que desempeñamos y la que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por eso es necesario estar motivado para trabajar, de modo tal que no se convierta en una actividad opresora.

Es así como mediante la motivación se podrá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro lado, la individualidad de éste.

2

Dichas teorías, han estudiado la motivación en diversos niveles, inclusive a las más complejos. Una enorme cantidad de hechos y hallazgos experimentales se han reunido y como lo mencionamos anteriormente, diversas y numerosas teorías se han propuesto para explicarla.

Las teorías más primitivas son simplemente especulaciones como la de Mc Dugal donde afirma que las personas actúan porque buscan satisfacer necesidades o instintos, pero otros autores como Lenin (1935), Frederick Herzberg (1966) y Douglas Mc Gregor (1971) Mc Clelland y Winter ( ) coinciden que para explicar el

comportamiento de las personas es necesario el estudio de la motivación humana y así mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

LOS AUTORES

3

CAPITULO l MARCO METODOLOGICO 4 .

1.1 EL PROBLEMA

Actualmente, las organizaciones se han visto afectadas por el mercado de libre competencia, razón por la cual las empresas se ven obligadas a enfocar el trabajo en función de elevar la producción y calidad de sus productos, por lo tanto, esto lleva a la empresa a tener como objetivo principal su supervivencia en el mercado. Para lograrlo, estas necesitan contar con personal capacitado y competitivo.

Uno de los problemas más urgentes que encaran las empresas modernas es la manera de motivar al personal para que ponga más empeño, teniendo en cuenta previamente qué es lo que los motiva. Algunas características como la pérdida de tiempo, el boicot y el retrazo en el trabajo, así como el dejar de efectuar tareas pendientes y demostrar insatisfacción, frustración e indiferencia son propias de un personal desmotivado.

En la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca

Perú, los

factores organizacionales desconocidos son: nivel de autoestima, nivel de inteligencia emocional, ansiedad en el primer día de trabajo, creatividad y rendimiento laboral, nivel de estrés, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, ausencia laboral y nivel de tardanzas y motivaciones Psicosociales del trabajador.

Ya que las personas a lo largo de su vida siempre se han visto impulsadas por intereses o fuerzas intrínsecas que se dan con relación a algún objetivo que estas

5

quieren alcanzar, el presente trabajo se centra en determinar Motivaciones Psicosociales predominantes del personal Administrativo de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca - Perú

1.1.1 SELECCIÓN DEL PROBLEMA

Debido a la problemática anteriormente expuesta el presente estudio aborda el tema: Motivaciones Laborales masculinas frente a las femeninas de los trabajadores de la empresa minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca, para el cual se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:

 Consideramos que la importancia de ésta investigación radica en la influencia que tiene en distintos y variados aspectos en los ámbitos laboral y personal tales como productividad, estrés, relaciones laborales, etc.  El conocimiento de las expectativas de su labor y/o funciones permitirá diseñar los trabajos, los sistemas de compensación y otras estructuras remunerativas, de tal modo que el empleado y la organización estén satisfechos.  La necesidad de obtener conocimientos sobre las motivaciones que se dan dentro de una empresa como pre-requisito para el diseño de estrategias orientadas la elevar productividad y la satisfacción laboral.  La falta a nivel regional de una investigación similar que permita observar que es lo que motiva al trabajador en su empresa

6

1.1.2 ANTECEDENTES

Seminario

Lavander

(1982,

Perú)

realizo

un

estudio

sobre

motivaciones de Poder, Logro y Afiliación en estudiantes de 4° y 5° año de Administración de Empresas de cuatro instituciones de rango Universitario, encontrando de modo casi uniforme una Necesidad de Poder Alta,

Necesidad de Logro Moderado y Necesidad de Afiliación Baja, lo que se interpreta como un perfil autoritario y poco orientado a respetar y a estimular las necesidades de los subordinados.

Jara Mendoza (1990, Perú) realizó un estudio sobre la motivación de poder, logro y afiliación. Dicho estudio descriptivo comparativo, consistió en investigar si existían diferencias significativas en un grupo de

trabajadores bancarios, los cuales fueron evaluados en cuanto a las motivaciones anteriormente mencionadas, según las variables: sexo, edad, grado de instrucción y tiempo de servicio. Los principales resultados arrojados fueron: con respecto a la motivación de logro, presentan un alto nivel los sujetos de menor edad, con menor tiempo de servicio y en mayor incidencia los varones. Por otro lado, presentan un mayor grado de motivación afiliativa los sujetos con mayor edad, más años de servicio y mayor incidencia las mujeres. Y en relación a la motivación de poder, esta es mayor en sujetos con menor grado de instrucción.

7

en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descanso temporal en la edad madura.A. están claramente satisfechas. en las necesidades físicas y de seguridad los individuos mostraron en su mayoría (66. En segundo lugar las necesidades sociales. condiciones físicas.7%.. Perú) investigó cuál es la relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral de trabajadores del sindicato pesquero del Perú S. Un 66. En conclusión. Aplicó la escala de Aptitudes Psicosociales de satisfacción – Insatisfacción Laboral de Horzberg (IMS). sin embargo.7% de los trabajadores tienen la posibilidad de elegir los meses de sus vacaciones. cargo y edad varían como factores. Con respecto al medio de 8 . los trabajadores manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. Mariela Escurra (1999. tiempo de servicio. llegando a las siguientes conclusiones: En primer lugar.7%) disconformidad con el sistema de salud ofrecido. Argentina). con lo que refiere a las vacaciones el 74. buscó identificar si los salarios.Pino Holguín (1990. investigó la motivación del trabajador (150 personas) en el Barrio de Belgrano en la Capital Federal (Argentina tomando en cuenta la escala de necesidades de Hersberg. Ya que se usó el método correlacional comparativo. Un 74. analizándose la correlación entre éstas variables y cómo influyen en la satisfacción laboral.7% consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado.

el 66. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. quienes trabajan por la necesidad de dinero y en donde el 60% no considera justo su sueldo. ambiciones y propósitos. realizaron un estudió descriptivo exploratorio sobre la motivación de los trabajadores de la empresa: Masso Corp.7% opino que existe una baja posibilidad de progreso en la empresa. Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. de Puerto Rico. identificaron otros tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. La información fue recolectada por medio de un Cuestionario de Motivación Laboral. Por ultimo las necesidades egocéntricas. Puerto Rico). la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. el 58% manifiesta que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias. Su muestra estuvo conformada por 50 personas.trabajo el 83.3% se siente a gusto con la relación que existe entre el empleado y la empresa. A todo esto se suma que el 58% de trabajadores opina que el salario neto recibido no es considerado como el merecido. Por otro lado. Los resultados de dicha investigación revelan que el incentivo económico es la fuente principal de motivación en los empleados de Masso Corporation de Puerto Rico. opiniones u otros métodos. que se tenga una relación satisfactoria entre 9 . la que origina falta de motivación que les permita trabajar con ganas.

mientras que el turno de noche . los cuales son: Apoyo. En tercer lugar. Como segunda conclusión. Como tercer punto. encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. el desarrollo personal. siendo éstos: la retribución económica. descubrieron que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. los niveles de autoeficacia de los trabajadores.no llegó a las costas señaladas por la media de otras empresa. respeto y reconocimiento de los superiores.empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. España) realizaron una investigación en una organización de Unidad Territorial del Ayuntamiento. la seguridad y estabilidad en el empleo. La explicación a estos dos resultados es que el turno de tarde está compuesto por el personal más joven del Distrito. Basándose en la teoría de Maslow. aplicaron un test de Motivación Laboral para la recolección de datos. señalaron que la edad guarda una relación significativa en la motivación y que estos factores motivacionales pueden variar de acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemográficos. donde su objetivo principal era conocer si el personal estaba o no motivado y en qué aspectos. los niveles de importancia 10 . Una de las primeras conclusiones a las que se llegó con este estudio fue que el turno de tarde presentó una motivación más elevada de la esperada.sin llegar a presentar unos resultados negativos .

11 . entre las áreas de servicio. 1.  Los resultados de dicha investigación servirán a distintas empresas. lo cual repercutirá en el beneficio de esta y en el logro de sus objetivos planteados.1.otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?). la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo.  Servirá para completar estudios anteriormente realizados e incrementarlos.4 JUSTIFICACION La presente investigación satisface los siguientes criterios justificatorios. ya que existen escasos estudios con relación al tema.Perú.  Permite elaborar una base de datos estadísticamente significativa. sexo y edad? 1. porque les proporcionará lineamientos que les permitirá crear y/o modificar distintas políticas y programas para que el empleado trabaje con entusiasmo y motivación.1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA ¿Cuáles son las Motivaciones Psicosociales Predominantes Personal Administrativo de la Empresa Minera del Yanacocha en la ciudad de Cajamarca .  Servirá para saber que es lo que motiva al trabajador y así comprender sus necesidades y deseos que espera satisfacer mediante su trabajo.  Permitirá crear nuevos instrumentos para recolectar y/o analizar datos.

lo cual generó gastos económicos y tiempo disponible.5 LIMITACIONES Los obstáculos que se presentaron en esta investigación son:  Falta de investigaciones afines en el distrito de Trujillo y en la Región de Cajamarca. sexo y edad. 1.Perú.  Por el motivo anteriormente mencionado. entre al área de servicio.  Disponibilidad que tuvo en personal para la aplicación de la prueba. 1 OBJETIVO GENERAL  Determinar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca . los autores se encontraron en la necesidad de realizar un viaje a la ciudad de Lima en busca de información. 12 .2. 2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS  Elaborar el Manual para el Software de la Escala de Motivación Psicosocial  Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo masculino en la Empresa Minera Yanacocha.  Tiempo de demora en trámites administrativos. 1.2 OBJETIVOS 1.1.1.  No se pueden generalizar los resultados en vista del tipo de muestreo realizado.

 Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por área de servicio. en relación al componente Activación ”.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha por el área de servicio. 13 .3 HIPOTESIS H1 : “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes entre ambos sexos. Ho1 : “ No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 1.  Comparar las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad.  Describir las motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de acuerdo a su edad. Describir las Motivaciones Psicosociales Predominantes del Personal Administrativo de sexo femenino en la Empresa Minera Yanacocha. en relación al componente Activación ”.

Ho3: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Expectativa ”.H2 : “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Incentivo ”. en relación al componente Ejecución”. Ho2: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Ejecución”. en relación al componente Expectativa ”. H4: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 14 .

H5: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. 15 . Ho5: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Activación ”. en relación al componente Satisfacción”. con relación al componente Activación”. en relación al componente Incentivo”. en relación al componente Satisfacción”.Ho4: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H6: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú.

con relación al componente Ejecución ”. 16 . Ho8: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Expectativa”. Ho7: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución ”. con relación al componente Expectativa”. H9: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo”. H8: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.H7: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

Ho11: “No existen diferencias significativas. 17 . en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. con relación al componente Satisfacción”. H11: “Existen diferencias significativas. H10: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. con relación al componente Incentivo”. con relación al componente Activación “. con relación al componente Activación”.Ho9: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción”. Ho10: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales Administrativos predominantes entre ambos sexos del Personal ciudad de de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú.

H12: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Ejecución “. H13: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. Ho13: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Expectativa “. con relación al componente Incentivo “. con relación al componente Expectativa “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. H14: “Existen diferencias significativas. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho12: “No existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. 18 . en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Ejecución “.

“ Ho15: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción.4 VARIABLES _INDICADORES 1. de acuerdo a la edad._ Fuerza interior que nos impulsa a lograr objetivos que nacen de uno mismo o que son fijados por otros.4.1 VARIABLES a. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Satisfacción. 19 . de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. MOTIVACIÓN PSICOSOCIAL. de acuerdo a la edad.Ho14: “No existen diferencias significativas. con relación al componente Incentivo. “ 1. “ H15: “Existen diferencias significativas. dirigidos hacia metas organizacionales y/o grupales y así satisfacer una necesidad individual produciendo satisfacciones personales. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

Recursos Humanos y Servicios Generales. Logística. de Pérdidas RR. de 31 a 45 años y de 46 a 60 años PERSONAS AREAS ENCUESTADAS Contabilidad Logística Prev. Prevención de Pérdidas.Generales TOTAL 5 22 42 9 6 84 EDAD PROMEDIO 35 32 35 29 27 SEXO PERSONAS ENCUESTADAS FEMENINO MASCULINO 31 53 EDAD PROMEDIO 29 35 20 .4.  Edades: 15 a 30 años.2 VARIABLES CONTROLADAS  Sexo: Varones: 218 Mujeres: 76  Área de servicio: Contabilidad.HH Serv.1.

Parece ser en parte una respuesta a la ansiedad y no sólo un impulso positivo de goce 21 .1. _ Estima: Necesidad de recibir aprecio y respeto por parte de los demás.Deseo general de alcanzar algún resultado por excelencia superándose a sí mismo o a otros. _ Reconocimiento Social: Necesidad de aprobación por parte de los otros en relación al trabajo. _ Realización: Necesidad de desarrollar continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido más amplio. _ Iniciativa: Disposición a proponer y hacer algo sin influencia de los demás. Aprobación por parte de los demás en relación a su trabajo y esfuerzo. _ Logro: Necesidad de alcanzar resultados con niveles de excelencia . Es la anticipación de relaciones afectuosas y amistosas con otras personas (*) _ Pertenencia de Grupo: Necesidad humana de pertenecer y de ser considerado como miembro significativo de un grupo.3. Posibilidad del que el sujeto proponga o haga Necesidad de llevar a cabo sus proyectos personales. INDICADORES _ Afiliación: Necesidad predominante de establecer y mantener relaciones Afectivas con otras personas. esfuerzo y/o valía.4. (*) algo. _ Autoestima: Valoración personal que tiene el sujeto acerca de si mismo. Hace referencia a personas que están preocupadas por el establecimiento y/o mantenimiento de una relación positiva por las otras personas.

área de servicio y edad. _ Seguridad: Búsqueda de la estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad profesional. Hace referencia a personas que están emocionalmente preocupadas por conseguir o mantener medidas o normas que permitan influir sobre otras vidas.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN La presente Investigación es de tipo No Experimental.5.57% del universo muestral. de Nivel Descriptivo y el Diseño corresponde al Descriptivo – Comparativo. Esta dimensión satisface cumpliendo el criterio de Iudim Resental que considera representativo el 5 ó 10% del universo.5.2 POBLACION MUESTRA Se ha considerado como muestra a 84 personas que constituyen el 28. debido a que el propósito del estudio es conocer qué es lo que motiva al Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la cuidad de Cajamarca – Perú y compararlo de acuerdo al sexo. 1. 1. 22 ._ Poder: Necesidad de controlar directa o indirectamente la conducta de las otras personas influyendo sobre su desempeño en diversas áreas.5 DISEÑO DE EJECUCIÓN 1. comprendido por 294 trabajadores Administrativos.

Que laboren en kilómetro 24 o en la Oficina del Jirón Amazonas.Se tomó estas limitaciones debido a restricciones de la empresa ya que por normas de seguridad prohíben realizar evaluaciones en trabajo de campo. Se tendrán en cuenta los siguientes criterios:     Trabajadores de ambos sexos (masculino y femenino). El muestreo es No Probabilística. 23 . usando como criterio de selección Muestreo por Conveniencia. Estudios Universitarios Incompletos (mínimo 2 años) o Estudios Universitarios Completos. Teniendo en cuenta los criterios anteriormente mencionados. Estudios Técnicos Completos. Que tengan como grado de Instrucción: Estudios Técnicos Incompletos (mínimo 1 año). la muestra representativa es de 84 personas (31 mujeres y 53 varones).  Que el tiempo de servicio sea como mínimo de seis meses y el máximo de 8 años. Que no realizan trabajo de campo.

su diseño estructural evalúa 5 componentes (Activación. los cuales sirven con la finalidad de detectar los procesos psicológicos involucrados en la motivación. Autoestima /Autoconcepto Ac. Los objetivos de la prueba es la evaluación de seis factores y cinco componentes de las Motivaciones Psicosociales en el ámbito laboral.1. Ejecución. Reconocimiento Social Rs.L. en el año 1997 (Perú). Las edades de aplicación comprenden al respecto entre 15 y 60 años de personas que desempeñan un trabajo remunerativo.5. Fernández Seara. Carlos Velásquez. Para ello. conocer lo que incentiva a los trabajadores y determinar el nivel de satisfacción en el que ellos se encuentran. en el año 1987(España) y estandarizada por el Ps. creada por J.3 INSTRUMENTO Descripción del instrumento: Para los efectos de la presente investigación se usó la versión modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). Expectativa. Poder Po y Seguridad Se). Incentivo y Satisfacción) y 6 factores en el ámbito laboral (Aceptación Social As. así como conocer la importancia relativa de los motivos psicosociales de cada uno de los sujetos. 24 . Autodesarrollo Ad.

Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en práctica en la consecución de unas metas.Analizando la estructura interna de la prueba original. partir de una muestra de 215 elementos. Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. para obtener su validez. participación. etc). política de empresas. salario. se contó con un grupo inicial de 325 sujetos. Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento en orden a la consecuencia de ciertas metas. acciones y situaciones que pueden motivar la conducta. los cuales fueron aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes principales e Rotación Varimax) cuya denominación e interpretación es la siguiente: Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. 25 . Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. Puede ser vista también. Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. Desempeño de las tareas en una situación dada.

evaluaron a 502 trabajadores de 16 empresas de Lima Metropolitana. la primera con 126 preguntas. para lo cual. el tiempo de aplicación varía entre los 20 y 30 minutos.Para su fiabilidad. para su ppropósito de adaptar y estandarizar la versión tradicional de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS). Consta de tres partes. haciendo un total de 173 preguntas. Para su administración. se calcularon los índices de consistencia en dos procedimientos: test-retest (con intervalo de 15/20 días) y mediante la correlación de la dos mitades impares y correcciones posterior del índice con la fórmula de Spearman-Brown. J. puede aplicar colectiva o individualmente. Los resultados en centésimas (sin el cero y la coma decimal) En la versión modificada. usada por nosotros. Usaron un diseño descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso.L. Para obtener la validez de los ítems no dicotómicos utilizaron el método de Alfa de Cronbach. 26 . para los dicotómicos el método de Kuder -Richardson y para análisis comparativo de los puntajes de la administración computarizada con la tradicional la t de Student. la segunda con 21 y la tercera con 26. de FERNANDEZ SEARA. adaptaron el cuadernillo original de la prueba a las hojas de lectora óptica de la Universidad de Lima.

en donde sólo es necesario ingresar los datos de la encuesta ya aplicada y este automáticamente arrojará los resultados de la encuesta.1. quién lo elaboró especialmente para la Escala de Motivación Psicosocial de J. 27 .5. la cual se puede efectuarse de tres maneras: a) Directa.5.4. Fernández. análisis y diagnóstico de las motivaciones psicosociales por computadora.L. que permite que el trabajador pueda resolver la EMPS directamente en la computadora. Lima – Perú). calificación.1 MODULO DE INICIO: A través del cual en términos generales se ingresa la información concerniente a los datos personales del trabajador y el de los concernientes a la resolución de la Prueba Psicológica. Dicho software contiene fórmulas pre-establecidas. presentando los siguientes módulos de comando: 1.0 y se caracterizó por ser un programa de evaluación. Esta versión computarizada e la Escala de Motivaciones Psicosociales fueron elaboradas en el Lenguaje de Programación Turbo Pascal Versión 7.4 FORMA DE TRATAMIENTO DE LOS DATOS Los datos de la EMPS serán analizados por medio de un software creado por el Psicólogo Carlos Velásquez (2000.

de acuerdo a los criterios que especifica la EMPS original.b) Lectora Óptica. la cual genera un archivo de datos.4. MODULO DE ARCHIVO: A través del cual se pueden retroinformar Y manejar la información de:  Visualizar. en la que se observará en la pantalla los datos a) Personal.5. en la que debo de colocar el código del personal o el apellido para observar los datos de identificación en la Pantalla.  Modificar. a través de los siguientes comandos:  Buscar. Una vez ingresado los datos bajo cualquiera de las tres modalidades. que es jalado por el programa. en la que se puede obtener y modificar la información ingresada a la base de datos. en la que a través del código o apellidos del trabajador se podrá modificar los datos personales y las 28 . automáticamente es calificado cada uno de los ítems. 1.2. a través de la cual el trabajador responde a la Escala en la Hoja de Lectora óptica. que nos permite copiar los resultados de los Ítems de la hoja de respuesta original a la base de datos de la computadora. personales de cada uno de los trabajadores que se les ha administrado la EMPS. c) Trascripción.

esta opción nos permite obtener la información existente en la base de datos con respecto a las especialidades del Nivel:  Profesional. 29 . se visualizara todas aquella ocupaciones que no son ni técnicas. en la que colocando el código que se le asignó a la empresa se visualizará su nombre. a través de los siguientes comandos:  Buscar. en la que se podrá visualizar el nombre de todas las Empresas que están participando de la investigación. se visualizará todas las profesiones que han sido ingresada a la base de datos. en la que se puede obtener y modificar la información existente sobre aquellas Empresas que han participado en la Investigación. se visualizará todas las carreras técnicas que han sido ingresada a la base de datos. en la que se coloca el código del trabajador que se desea eliminar y el programa lo borra.  Ocupación. b) Especialidad.  Técnico. ni profesionales que han sido ingresada a la base de datos.respuesta de los ítems de la EMPS en el caso de equivocación  Eliminar.  Visualizar. c) Empresa.

MODULO DE ANÁLISIS: A través del cual se analizan estadísticamente todos los datos existentes en la base de datos. en la que a través del método de Crombach se obtendrá el coeficiente de confiabilidad de los ítems no dicotómicos.  Baremos.  Eliminar. a través de los siguientes comandos:  Validez.  Confiabilidad. esta opción nos permite visualizar todos los posibles Baremos que nos pueden servir para el análisis de los datos de los trabajadores y a la vez seleccionar el que utilizaremos para poder expresar los resultados de la EMPS. este comando nos permitirá : _Seleccionar Baremos. indicándonos esto aquellos Ítems que son válidos de los que no lo son. en la que a través del método Ítems-Test por cada componente y factor se obtendrá el coeficiente de validez. en este comando se visualiza el nombre de las Empresas y se señala a través de la iluminación del nombre la que se quiere eliminar. así como el coeficiente de los dicotómicos.3. 1.5. 30 . con el método de Richardson Kuder.4. en la que se tiene la posibilidad de modificar el nombre y el orden de la Empresa en el caso de alguna equivocación. Modificar.

en la que se puede obtener un reporte psicológico sobre las motivaciones psicosociales de acuerdo a las especialidades profesionales. (1) Imprimiéndolo o la otra (2) verlo en la pantalla. presentándose dos alternativas para obtenerlo.4.5. en esta opción se pueden generar nuevos Baremos de acuerdo a: (1) todos los trabajadores existentes en la base de datos.4. en la que se reporta el informe psicológico individual de las motivaciones psicosociales del trabajador que solicitamos con solo indicar su código. en la que puede obtendré reportes psicológicos de las motivaciones psicosociales en función al Total de 31 . MODULO DE RESULTADO. perfiles de los resultados expresados en percentiles y análisis cualitativo de los resultados._Nuevo Baremo. a través de las siguientes opciones:  Personal. manteniendo el siguiente esquema. datos de identificación. técnicas y lo ocupaciones que existan en la base de datos. análisis cuantitativo de los resultados. en el cual se expresan los resultados finales de la evaluación de las motivaciones Psicosociales en diferentes tipos de Reportes psicológicos. (2) la especialidad común de los trabajadores y (3) la Empresa que conveniente. 1.  Especialidad. siempre y cuando exista una cantidad de trabajadores significativa.  Empresa.

en la que se obtiene la equivalencia de los puntajes de ambas administraciones la Tradicional modificada Vs la Computarizada.4. MODULO DE CONFIGURACIÓN: En el cual a través de los siguientes comandos:  Selección de Impresora. MODULO DE SALIDA: A través del cual se puede salir del Programa si lo requerimos.los trabajadores que laboran en la Empresa. |MODULO DE LISTADO: A través del cual se puede obtener Listados de los trabajadores de cada una de las Empresas lanío en orden de código o alfabético. en la que se puede seleccionar el tipo de impresora a ser utilizada.4. 32 . por sexo. edad y la Sección o Departamento al que pertenecen. 1.5. de acuerdo al sexo. 1. en forma Total.6. utilizando la t de Student para grupos correlacionados. en la que se puede ordenar de acuerdo al código todos los datos ingresados.  Equivalencia. edad y Departamento o Sección.5.4. 1.5.7.5.  Ordena la Base de Datos.

CAPITULO II MARCO TEORICO 33 .

Frente a la amenaza de una fuerte competencia. Internet 34 . 2000. para proteger sus inversiones de capital y tratar de satisfacer la 1 Tamara Cabrera. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. CONCEPTO Los conceptos de Motivación Psicosocial son escasos adoptando el siguiente: a. Todo esto cambió bajo el impacto de la Revolución Industrial.2. nadie se preocupó de manera sistemática en los problemas de la motivación de los empleados. La inversión de capital en tierras. fábricas y maquinarias se elevó en espiral. Las unidades de producción eran pequeñas y las técnicas de producción sencillas. condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual” 1 b. las innovaciones en el mercado no solamente satisfacieron la demanda del consumidor sino que empezaron a ampliarla. ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LAS MOTIVACIONES PSICOSOCIALES EN LA INDUSTRIA Antes de la Revolución Industrial (1776).1 Robbins (1999) motivación psicosocial es “voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales.1 MOTIVACION PSICISOCIAL a.

la cual se preocupó por aumentar la eficiencia de la industria a través. de la racionalización del trabajo del obrero. Aunque los dos autores no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos. la cual se ocupó del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. repentinamente. Por tal razón. quien desarrolló la llamada “Escuela de la Administración Científica”. inicialmente. a comienzos del siglo pasado. sus ideas constituyen la base del llamado “Enfoque Clásico o Tradicional de la Administración“.demanda creciente del consumidor. Después de dichas investigaciones. El otro investigador fue el europeo Henry Farol quien desarrolló la llamada “Teoría Clásica“. 35 . cuyos postulados dominaron casi las cuatro décadas de este siglo en el panorama administrativo de las organizaciones. se dirigió la atención al empleado en el aspecto individual y los problemas acerca de su eficiencia y motivación se volvieron muy importantes ya que en ese entonces se consideró al trabajador como otro elemento del proceso de producción. Uno fue el estadounidense Frederick Window Taylor. dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre la Administración. los propietarios presionaron cada vez más para aumentar la productividad.

7. División del trabajo y especialización del obrero. La preocupación por crear una ciencia de la Administración comenzó con la experiencia concreta e inmediata del trabajo de los obreros y con un énfasis en las tareas. Condiciones ambientales del trabajador.1 Etapa de la Administración Científica (1903): Fue fundada por Frederick Window Taylor (18561915). Constituye un primer intento de la Teoría de la Administración. 9. 4. información. ni medios para analizar científicamente su trabajo y establecer de manera racional cuál es el método o proceso más eficiente. 36 . Análisis del trabajo y estudio del tiempo y movimiento. 2. Supervisión funcional. EEUU. 3. 8. Estudio de la fatiga humana. 6. es por esa razón que crea la ORT (Organización Racional del Trabajo) la cual consta de nueve aspectos: 1. Concepto de Homo-Económicus. quien nació en Filadelfia.b. Diseño de cargos y tareas. el obrero no tenía capacidad. Incentivos salariales y premios por producción. Ya que para Taylor. 5. Estandardización de métodos y maquinas.

2 Etapa de la Teoría Clásica de la Administración (1916): Su fundador fue Henri Fayol (1841 – 1925). 1994.En consecuencia. ese obrero con buen salario y elevado nivel de vida. 164 37 . tuvo que soportar durante varias décadas un trabajo simple. en uno de los primeros inicios de motivación que descubrió Taylor en sus investigaciones. pg. Si la Administración Científica se caracteriza por el énfasis en la tarea que realiza el obrero. como resultado de ciertos supuestos con relación a la naturaleza humana. la Teoría Clásica se caracteriza por el énfasis en la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia. “Introducción a la Teoría General de la Administración. La teoría a la que se llego fue la siguiente: “el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por la recompensas salariales y materiales de trabajo”. 2 Sin embargo. quien nació en Constantinopla. 2 Idaberto Chiavenato. Francia. manifestaba que se hacía necesario el estímulo salarial para que los obreros trabajen de acuerdo al tiempo estándar o lo sobrepasen.”. b. repetitivo y robotizado.

Es por esta razón que nace la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. pero si brindó importantes aportes para la Administración y el manejo de las organizaciones.3. Mediante sus investigaciones no descubrió aspectos motivacionales.3 Enfoque Humanista de la Administración (1932): Las falacias inherentes en las primeras suposiciones de la Administración Científica empezaron a ser demasiado aparentes. el Consejo Nacional de Investigación inició una experiencia en dicha fábrica de Western Electric Company. con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de las obreras. surgida con aplicación de métodos rigurosos científicos y procesos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente. las verdaderas complejidades de la motivación humana empezaron a surgir y la Administración Científica llego a tener un número creciente de fracasos. hicieron grandes aportaciones a cerca de la Administración y de las Organizaciones. situada en Chicago.1 La experiencia de Hawthorner En 1927. b. en el barrio de Hawthorne.Fayol y sus colaboradores. b. con base en 38 .

la producción. Esa experiencia que se volvería famosa, fue coordinada por Elton Mayo. Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables de naturaleza psicológica. Cuatro fases fueron las que conformaron este experimento, con las que se llegó a conclusiones:  El nivel de producción es el resultante de la integración social.  El comportamiento del individuo se apoya las siguientes

totalmente en el grupo.  El comportamiento de los empleados está

condicionado a normas y estándares sociales (recompensas y sanciones sociales),  En toda organización existen grupos informales (comportamiento social, creencias, actitudes y expectativas).  En la organización los individuos participan en grupos sociales y mantienen interacción social.  El contenido y la naturaleza del trabajo o del cargo tienen una enorme influencia sobre la moral del trabajador. una constante

39

Gracias a la experiencia en Hawthorne, Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la Motivación, la cual es que: “El hombre es motivado no por estímulos económicos ni salariales, sino por

recompensas sociales simbólicas y no materiales”. 3

c. Clases de Organizaciones: c.1 Organización Informal: Aunque no aparezca en el organigrama, toda empresa tiene organizaciones informales, las cuales emergen espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal, a partir de las relaciones que aparecen entre sí como ocupantes de los cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen el organigrama o en cualquier otro documento formal. Estos procesos espontáneos de evolución social que se dan en el seno de toda actividad humana organizada, sin objetivos determinados, conscientes o precisos, concretándose en usos y costumbres, en tradiciones, en los ideales y normas sociales.

3

Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 125

40

c.2 Organización Formal. Sus características básicas son: división de trabajo, especialización, autoridad, responsabilidad, coordinación, jerarquía de los niveles en la Organización (organigrama) haciendo en este énfasis en las funciones y tareas, distribución organización. Desde punto de vista de la Organización Formal, una Organización empresarial consiste “en un conjunto de cargos funcionales y jerárquicos encaminados hacia el objetivo económico para producir bienes o servicios “ 7 de la autoridad y racionalidad de la

Cada empresa establece su propia organización, en función de sus objetivos, de su tamaño, de las circunstancias o momentos que atraviesa y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que presta. No hay empresas idénticas aunque existan ciertos principios y características básicas empleadas como directrices en el estudio de la Organización empresarial, de todas maneras, las empresas, bien sea que se dedique a la producción de bienes o a la

prestación de servicios, poseen una organización propia, específica e individual.
7

Idaberto Chiavenato, “Introducción a la Teoría General de la Administración.”, 1994, pg. 273

41

HISTORIA DE LA INDUSTRIA MINERA Y YANACOCHA Si consideramos los unas estrofas del conceptos de Organizaciones según Marvin Dunnette y Wayne Kirchner quienes consideran para referirse a ellas como: “sinónimos de empresas industriales.1 Industria Minera: La minería es una de las actividades que mayor desarrollo a alcanzado en la región andina de Perú. dando antes el concepta de esta: Industria Agrícola. haremos un breve resumen acerca de esta. siendo esta la que atrajo mayores inversiones en el Perú tanto nacionales como extranjeras. actualizándola y colocándola en el modelo de las empresas de hoy).. d. Industria Pesquera.”. 8describiremos 5 clases de industrias. Industria Ganadera Industria Petrolera. De este modo se incorporaron a la producción 8 Marvin Dunnette y Wayne Kirchner. “Psicología Industrial”.Para poder comprender la Organización Formal y sus características básicas. 175 42 . Industria Minera Como el presente proyecto se plantea realizarlo en una empresa minera.. pg. 1999. d. a continuación se expondrán los tres modelos tradicionales de organización ampliamente divulgados por los neoclásicos (quienes reivindicaron a la Teoría Clásica.

con operaciones en los cinco continentes y Buenaventura es líder en la producción de metales preciosos en el Perú. Toquepala (1960). Cuacajona y Cerro verde (1976). Yanacocha nace con el respaldo de prestigiosas corporaciones que tienen un importante historial en inversiones mineras: Newmont es el más grande productor de oro en el mundo.3.Nacional los más grandes centros mineros de actual producción: Marcona (1953). d. a fines de la década de 1980 fue puesta en operación las minas de Tintaya en Cuzco. d.2 Acerca de Yanacocha: Yanacocha fue constituida legalmente en 1992 y está conformada por los siguientes accionistas: Newmont Mining Corporation. en la actualidad. brazo financiero del Banco Mundial(con5%).1 El Oro en Cajamarca El oro es. compañia peruana (con 43. Cobriza. Minas Buenaventura. Es un metal precioso cuya explotación se ha reanudado con mucho éxito. con sede en Denver.65%) y el International Financial Corporation (IFC). Yanacocha.35% de las acciones). y en el 1993 el Centro Minero Yanacocha en Cajamarca. Estados Unidos (con 51. 43 . las minas de Pierina y Antamina en Ancash (1968). es el primer producto de exportación en el Perú.

fue extraído por culturas locales en los años 100 a 700 de nuestra era. vasijas de barro y maquillaje.en Cajamarca. Asimismo. Se han descubierto intentos de fundición de cobre en la zona de Carachugo. donde el mineral extraído era usado por los nativos para fabricar puntas de flechas. que se inició en tiempos preincaicos. lo que indica que el cinabrio -utilizado para pintar artículos de oro. En 1902 el sabio italiano Antonio Raimondi consignó la existencia de minas en la mencionada zona de Carachugo. Los trabajos mineros antiguos -particularmente los que se observan alrededor de Carachugo y Cerro Negro. El área geográfica de Yanacocha muestra una larga historia de la actividad minera. habiendo sido redescubiertas en tiempos recientes. lo que se asocia a la edad de piedra de la cultura Cajamarca. es el mayor centro productor de oro del país. y 44 . en estos lugares hay restos de mercurio nativo. También han sido identificados restos de trabajo minero en cuevas ubicadas en el área de Maqui Maqui. y constató que éstas habían sido abandonadas durante el período preinca.son en su mayoría una combinación de tajos abiertos galerías.

d. a una altura de 3 400 a 4 120 metros sobre el nivel del mar.2 Ubicación: El yacimiento aurífero de Yanacocha está ubicado en el departamento peruano de Cajamarca. El segundo yacimiento. Con el inicio de las operaciones de Carachugo. y alcanzó a producir en aquel año 81497 onzas de oro. Ese mismo año se abrió la mina San José. con las cuales se superó la producción de millones de onzas de oro. De esta manera Yanacocha se convirtió en la primera operación en América del Sur en alcanzar ese nivel. a 600 kilómetros al norte de Lima (capital del país).3. se comenzó a explorar en 1994 y la producción del primer millón de onzas se completó el 3 de febrero de 1996.d. la empresa Yanacocha produjo su primera barra de Doré. Las actuales reservas. En 1990 se llevaron a cabo los estudios de factibilidad para iniciar los trabajos en una planta piloto. y el 45 .3. Maqui Maqui. el 7 de agosto de 1993. y en 1997 Cerro Yanacocha.3 Inversión y Productividad: El año 2001 Yanacocha alcanzó una producción de 1 902 489 de onzas de oro.

ya que aportó durante años con el 70% de ellas que el Perú recibía por la exportación de sus principales productos.darían a las operaciones una nueva dimensión. Se calcula que las reservas de oro aseguran una vida mínima de 15 a 20 años más de exploración. centrales hidroeléctricas o plantas termoeléctricas que proveen de electricidad. Hospitales y 46 . Considera como una actividad que da ocupación a un gran sector de nuestra población que sobre pasa los 300 mil trabajadores. Es por eso. centros educativos al servicio de los hijos de los trabajadores. Sin embargo. nuevos desarrollos -especialmente en minerales sulfurados y con contenido de oro y cobre. serán la garantía para obtener el nivel de producción esperado. la puesta en operación de un centro minero nos lleva a la construcción de muchas obras de desarrollo como nuevos caminos carreteros y ferrocarriles necesarios para el transporte. En los próximos años. nuevos centros poblados conformados por viviendas para los trabajadores y sus familias.probable incremento. que la minería a sido y sigue siendo la principal fuente de divisas. Yanacocha desea consolidarse como agente impulsor de la economía en Cajamarca y el norte del país.

. han formulado diversas teorías las cuales se presentarán a continuación. puede utilizarse como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida en las organizaciones. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas.centros de Salud. Estas obras en conjunto contribuyen al mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador minero ya al desarrollo de la región. Afiliación y Poder (Mc Clelland 1950 . con la que verificamos que el hombre es un ser dotado de necesidades complejas y diferenciadas que orientan y dinamizan su comportamiento en dirección a ciertos objetivos personales. etc. para atender a los trabajadores y sus familiares.1976) Desde 1950. algunas de ellas se basan en la existencia de necesidades de la personalidad y otras hacen hincapié en los procesos que se dan en éstas necesidades. De esta manera. siendo las más conocidas: e. varios autores. para explicar el comportamiento organizacional y poder comprender mejor cómo se comportan las personas. e. en donde. Para lograr esto. el Motivo de Logro fue objeto de estudio para el psicólogo de Hardvard: David Mc Clelland y sus colegas. es necesario el estudio de la Motivación Humana. que 47 .1 Teoría de Basada en la Necesidad de Logro. la cual.1961 .

Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. 9 Lenin Barreto. encontrándose que las empresas que se expansionan más rápido y eficazmente eran aquellas cuyos ejecutivos exhibían altos niveles de logro. fue realizado con medidas objetivas de crecimiento y promoción personal y a nivel de las motivaciones con pruebas perceptivas del tipo diseñado por Murray (Apercepción Temática). investigaron los niveles de estas en ejecutivos y gerentes de mediano y alto poder decisivo. San Marcos 48 .N. Pakistán y la India. México y Venezuela. 9 Uno de los puntos decisivos en la investigación de las Motivaciones ligadas con el éxito y crecimiento laboral lo constituye. Winther colaboradores. Para ello. U. a realizar sus actividades y a mejorara constantemente”.M. sin duda. las investigaciones multinacionales llevadas a cabo por David Mc Clelland. 2000. Afiliación y Logro con los niveles de crecimiento de pequeñas y medianas empresas en Estados Unidos. el testeo. quienes a lo largo de dos décadas investigaron las relaciones existentes entre los niveles predominantes de Motivaciones de Poder.lo describen como: “necesidad que impulsa a los sujetos a superar normas y estándares establecidos. También se halló que la necesidad de Poder está relacionada moderadamente con la expansión empresaria. mientras que las demás de lento crecimiento eran aquellas donde predominaban la motivación de afiliación.

el motivo de logro no fue el único objeto de estudio de McClelland. Esta técnica proyectiva se basa en que el hombre proyectará sus pensamientos. prefiriendo situaciones 49 . durante más de dos décadas. que la mayoría de los altos ejecutivos en los EEUU tuvieron un motivo de logro fuerte. necesidad afiliación contrariamente orienta la satisfacción de necesidades subjetivas y afectivas. durante sus investigaciones. Sin embargo. por lo tanto. también fue el motivo de poder y afiliación. Logro es definido como la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia interna. mientras adaptadas que la y orientadas de a metas empresariales. describiéndolos como: Poder: ” necesidad de tener la influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer poder sobre ellos.sugiriéndose que el Logro y Poder orientan la conducta hacia decisiones racionales. sentimientos y necesidades en el estímulo ambiguo para darle significado y estructura. Mc Clelland encontró. Para medir esta necesidad se pidió a un grupo de personas escribir historias sobre una serie de imágenes ambiguas. los que sienten gran necesidad de logro inventarán relatos que se centren en la obtención de metas.

10 Afiliación: “tendencia a agradar y a buscar a la aceptación de los otros. Fisiológicas: comprenden hambre. N. Fernando Abbattista y María Brito. sexo. 2001. 10 11 Fernando Abbattista y María Brito. afiliación o logro). “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. En consecuencia.2 Teoría de las Necesidades de Maslow (1943 . “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. refiriendo situaciones cooperativas”. 2001. 50 . e. se basa en la afirmación de que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. las necesidades ya atendidas no pueden seguir motivándolo y entonces una nueva necesidad se impone a las demás. antes que situaciones cooperativas y de realización”.competitivas orientadas hacia el estatus y a ganar prestigio e influencia. vivienda. Internet. y otras necesidades corporales. Internet. Las de nivel inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderás a las de nivel superior. todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad (poder.1954) Esta teoría establecida por Maslow (psicólogo y ex presidente de la asociación Psicológica Americana) en 1943 – 1954. 11 Según ésta teoría. Propuso estas cinco categorías de necesidades: a. sed.

con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales). N. de Autorrealización: representada por el impulso de llagar a ser lo que puede ser y comprendiendo crecimiento. estatus. N. de afecto y Pertenencia: Aceptación. Herzberg identifica: la seguridad del empleo y de las condiciones de trabajo. las posibilidades que ofrece para asumir responsabilidades. Entre ellos. de estar promocionado. 2) Factores intrínsecos: su contenido. N. de Seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y mental. etc. de ver que éstas se reconocen en el ambiente de trabajo. e. de realizar y desarrollar las capacidades. d. reconocimiento y atención. N. el salario. las relaciones con los superiores. etc. c. la política del personal. incluye la naturaleza del trabajo. de Autoestima: respeto a sí mismo. 51 . la política administrativa de la organización.3 Teoría de los Dos Factores según Herzberg (1959) Herzberg teorizó que existen dos tipos de factores que afectan las reacciones de los individuos en su trabajo: 1) Factores extrínsecos: estos factores caracterizan el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo.b. logro. autonomía. realización del propio potencial y autorrealización. amistad y amor. e.

52 . los factores extrínsecos determinan si el empleado tiene insatisfacción o no tiene insatisfacción en su trabajo. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. a él. los factores extrínsecos determinan si un medio ambiente de trabajo es aceptable para un empleado. los factores intrínsecos determinan si. Argumentaba que el hombre quiere éxito psicológico y un sentimiento de autoestima.4 Teoría Necesidades según Argyris: El Individuo en la Organización (1979) Según Argyris la conducta está influida por la incompatibilidad entre: Las estructuras de organizaciones típicas y las condiciones necesarias para el desarrollo de la personalidad de los individuos integrados en estas estructuras. Pero. por su naturaleza. e. frustrando los intentos del hombre para lograr autoestima. Creía que es necesario formular una estructura de la organización que permita la expresión de las potencialidades de los individuos. le gusta su trabajo. cualquiera sea su posición en la organización. una estructura típica de una organización es algo que fuerza la dependencia o sumisión.Según Herzberg. La maduración de la personalidad lleva cambios de la dependencia a la independencia. En otras palabras.

“Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. 2001. dinero.1 CONCEPTO DE MOTIVACION Dentro de los numerosos conceptos que se manejan sobre la Motivación se expondrán los siguientes: 12 Fernando Abbattista y María Britos. f. debido a que es la que más se adapta a nuestra investigación. etc. Sostenía que la motivación para invertir recursos personales (tiempo. 12 Las expectativas sirven como guías para que un individuo pueda planear la satisfacción de sus necesidades. 53 . asumiremos la Teoría basada en la Necesidad de Logro. Dentro de la gama de las diferentes teorías expuestas de la Motivación. MARCO CONCEPTUAL f.e. esfuerzo. Afiliación y Poder de David Mc Clelland. y 2) Los beneficios de cumplir esa tarea Motivación = (Expectativas del resultado de un acción) X (el valor de este resultado) Definió una expectativa como: “una creencia momentánea de la probabilidad de que un resultado siga a una acción”. Aquí. presentaremos la de Vroom (1964). Internet.5 Teoría de las Expectativas según Vroom (1964) Hay distintas versiones sobre la teoría de las expectativas.) es una función de las expectativas que tiene el individuo sobre: 1) La probabilidad de encontrar éxito en sus tareas.

UNM San Marcos J. Trabajo Monográfico: La Motivación en la Empresa”. Diaz.: “Clima Org. por el contrario. impulsados por un motivo. que se fue desarrollando durante su socialización”. 15 D) Shultz (1991) señala que la motivación humana es: “una variable compleja en extremo. 16 13 14 15 16 Claudia Dulanto. 1999. 14 C) J.L.A) Mc Clelland (1950). Proy. 13 B) Según el diccionario Psicológico. Edición Orbis. 2000.: “Motivación. la motivación es a su vez. Fernández. de Inv. UNM San Marcos 54 . conceptualiza a la motivación como: “elementos de acción y dirección de la conducta con tendencia hacia la acción y realización satisfactoria de una serie de tareas”. nos mueven varias necesidades y deseos.L Fernández (1987). Proy. fuente de actividad y de dirección de esa actividad. resolver un estado interior de tensión”. los cuales. Liderazgo y Sat. 2000. UNM San Marcos Lenin Barreto. La actividad sustentada por una motivación tiene por finalidad el satisfacer una necesidad o más generalmente. pg. 1987. Rara vez obramos o respondemos siempre a un estímulo en particular. ”la motivación es una cualidad que esta dentro de cada persona. alguno son completamente contradictorios”. “ Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”. De Inv. 03 María L. Laboral”. (1985): “es una orientación activa persistente selectiva que caracteriza el comportamiento. y Estilos de Motivación”.

Internet. sustenta y dirige una actividad. Motivo es todo lo que inicia. 2001. Todas aquellas condiciones internas descriptas como anhelos.112 Fernando Abbattista y María Brito.20 17 19 20 Ivette Almendras y Vila Mario. 1991. impulsos. son un estado interno que activa o induce a algo". teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutención del equilibrio entre la necesidad y su satisfacción”.F) Almendras y Vila (1991) opinan que la motivación es: “un comportamiento orientado hacia un objetivo. etc. 17 G) Fainstein (1998) "la motivación impulsa a una persona a actuar de determinada manera u origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “Curso de Relaciones Humanas y supervisión”. 19 H) Según el Manual de Operaciones de Universal Mix de Servicios de Uruguay (1999) la motivación es: “lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su origen a una necesidad. que se caracteriza por un proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado”. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un agente externo (proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. 55 . “Trabajo Monográfico: Motivación de Equipo”. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. Internet Tamara Cabrera. deseos. pg. 2000.

pg. CONCEPTO DE FACTORES PSICOSOCIALES A) Según la Oficina Internacional del trabajo (1997). “Factores Psicosociales en el Trabajo”. su cultura y su situación personal fuera del trabajo. los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como: “toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea. 3 56 . por lo 22 Oficina Internacional del Trabajo. y por la otra. las capacidades del trabajador. por una parte. su medio ambiente. hacia la consecución de metas. a través de percepciones y experiencias. Para aclarar el concepto de Motivación Psicosocial. sus necesidades. 1997. la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización. seleccionando las conductas congruentes con los fines asociados a las metas”.Para la presente investigación se asumió el siguiente competo por los autores: “Proceso de integración que activa la conducta del sujeto. todo lo cual.2. describiremos qué se entiende por Factores Psicosociales: f. los factores psicosociales en el trabajo consisten en: “interacciones entre el trabajo. pueden influir en la salud y el rendimiento y la satisfacción en el trabajo “. 22 B) Para G. Villalobos (1999).

23 El concepto adoptado para Motivación Psicosocial es el siguiente: “Necesidades sociales interiorizadas y estructuradas en el proceso de socialización y culturización. que llevan al cumplimiento de actividades colectivas en forma adecuada”. 57 . 2000. 23 Carlos Calero. “Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. Internet.tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno “.

CAPITULO III DESCRIPCION DE RESULTADOS 58 .

política de empresas. Reconocimiento Social (Rs). Incentivos: Se trata de la valoración atribuida a hechos. salario. etc) en orden a la consecuencia de 59 . Autodesarrollo (Ad). Alude al estado de alerta y actividad general que determina el comportamiento ciertas metas. como la importancia que el sujeto atribuye o concede a ciertos factores (condiciones ambientales de trabajo. Puede ser vista también. c. b. recordando el significados de estos según J. Desempeño de las tareas en una situación dada.L. Expectativa (Exp). d. Activación: Se considera como el factor motivante o acción activadora de la conducta. Ejecución (Eje). Fernández quien es el actor de la Prueba: a. Poder (Po) y Seguridad (Se) con cada uno de los cinco componentes de la misma escala: Activación (Act). Se trata de elementos impulsivos hacia la acción. Expectativa: Anticipación por parte del sujeto acerca de la probabilidad de alcanzar éxito o fracaso en una determinada tarea. Ejecución: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en practica en la consecución de unas metas. Incentivo (Inc) y Satisfacción (Sat). Autoestima y Autoconcepto (Ac). acciones y situaciones que pueden motivar la conducta.Los información que aparece a continuación son los resultados obtenidos entre los seis factores de la Escala del MPS: de Aceptación e integración Social (As). Probabilidad percibida de que haciendo un determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo o recompensa. participación.

siendo 29 años ladead promedio de éstas. b. conformada por 42 trabajadores y la edad promedio es de 35 años. funcionando a si como regulador de éxito o fracaso. conformada por 5 trabajadores. es decir los que se encuentran con una puntuación menor al centil 25 (de 1 a 24) y mayor al centil 75 (de 76 a más). Área de trabajo:  Contabilidad (Cont). siendo considerados como puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se encuentran entre los centiles 25 y 75.  Servicios Generales (SG) la conforman 6 personas y la edad promedio de éstas es de 27 años. la conforman 9 personas. Todos estos resultados fueron obtenidos mediante el programa “Escala de Motivación Psicosocial”. en donde la edad promedio e de 34 años. el cual solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos. Para la descripción resultados esta hecha de acuerdo ha: a. De acuerdo al Sexo :  S.  Logística (Log). 22 trabajadores laboran en dicha área con 35 años como edad promedio. Masculino : conformado por 53 personas con edad promedio de 35 años 60 .  Prevención de Pérdidas (PP). Satisfacción: Cuando los incentivos corresponden o superan el nivel de aspiración y que el individuo juzga como justo o inadecuado.  Recursos Humanos (RRHH).e.

G. DESCRIPCIÓN ENTRE AREAS C.P. con edad promedio de 26 años  De 31 a 45 años: 35 personas de ambos sexos. ninguna de las cinco áreas obtuvo resultados. Como se puede observar en el cuadro y en el gráfico 1. porque todos sus puntajes obtenidos en los centiles se encuentran entre 25 a 75. Centil S. con 29 años como edad c. Femenino: conformado promedio. Centil As 16 50 17 70 16 50 14 30 15 40 Rs 12 60 13 60 11 40 13 60 11 40 Ac 14 70 12 50 12 50 13 60 12 50 Ad 16 70 15 50 14 40 14 40 15 50 Po 11 60 10 50 9 40 12 70 12 70 Se 8 50 7 40 8 40 9 60 7 30 61 . S. Centil RRHH Centil P. Activación. con edad promedio de 48 años 1. por 31 personas. Cuadro 1 ACTIVACION Cont. con edad promedio de 35 años  De 46 a 60 años: 9 personas de ambos sexos. De acuerdo a la edad:  De 15 a 30 años: 33 personas de ambos sexos. Centil Log.

Gráfico 1 Expectativa En este componente se obtuvieron puntajes bajos en las áreas: de Contabilidad. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. Prevención de Pérdidas de igual manera con un centil 20 pero en el factor SE y en el área de Servicios Generales con centil 20 en el factor RS. dando los siguientes resultados:  Contabilidad Personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos profesionales. las cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. 62 . siendo 20 su centil más bajo en el factor de AC. con claro fin de obtener poder.

a pesar que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto.  Prevención de Pérdidas Consideran que en virtud a su comportamiento profesional. aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás y buscando los medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. ya que no se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. ya que están dispuestos a realizar esfuerzos y lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios con un claro fin de obtener poder. Sin embargo.  Servicios Generales Los resultados señalan que son personas con tendencia a conseguir prestigio y éxitos. sin interesarles alcanzar estatus profesionales y sociales altos.Por otro lado. afirmando 63 . lograrán incentivos y recompensas. quienes opinan que trabajando solos sin interesarles lograr amigos. agregando no considerarse como personas promocionables en sus ámbitos laborales. no tienen asegurada su estabilidad laboral. no se consideran como personas promociónales en sus ámbitos laborales.

Centil RRHH Centil P. Centil Log. G.que los demás supervisores.P. Centil As 14 40 14 40 13 40 13 40 14 40 Rs 12 50 12 50 11 30 9 20 12 50 Ac 10 20 12 40 11 30 12 40 11 30 Ad 15 70 14 40 14 40 14 40 13 40 Po 10 60 9 60 9 60 10 60 8 30 Se 12 50 11 40 9 20 12 50 10 30 Gráfico 2 64 . Centil S. no los aceptarían como coordinadores o Cuadro 2 EXPECTATIVA Cont.

Ejecución: Tampoco se encuentran centiles con puntajes altos pero si bajos.  Servicios Generales Teniendo como resultados la falta de búsqueda con relación al perfeccionamiento profesional y situaciones o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. sin interesarles hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas. presentando dificultades en aceptar a la gente con facilidad. 65 . en el factor AS (20) y en Servicios Generales en e el factor AD (20)  Recursos Humanos Los trabajadores que pertenecen a dicha área presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. Contabilidad Esta descripción de resultaos es uno de los casos especiales que se da. sin interesarles hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas. aunque no posee centiles altos ni bajos. esta tiene descripción de resultados debido al poco personal con el que cuenta (5) siendo sus respuestas significativas para el programa. las áreas de Recursos Humanos. arrojando que: Son personas que buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto.

Centil As 13 40 10 20 12 30 12 30 13 40 Rs 13 60 10 40 10 40 9 30 11 40 Ac 14 70 11 30 12 50 12 50 12 50 Ad 15 70 12 40 12 40 8 20 13 50 Po 3 60 5 70 5 70 3 60 5 70 Se 10 60 9 50 7 40 9 50 7 40 Gráfico 3 Incentivo: La única área donde se obtuvo descripción de resultados fue en el área de Recursos Humanos.Cuadro 3 EJECUCION Cont. G. teniendo un centil alto (80) en el factor AS.P. Centil S. Centil RRHH Centil P. obteniéndose como resultados:  Recursos Humanos Trabajadores quienes consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía 66 . Centil Log.

Cuadro 4 INCENTIVO Cont.profesional. Así mismo. Centil Log. G.P. Centil RRHH Centil P. Centil S. debido al 67 . consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. Centil As 15 50 18 80 16 60 14 40 16 60 Rs 29 50 33 70 32 70 27 40 30 60 Ac 27 50 31 70 31 70 26 40 29 60 Ad 32 60 34 70 32 60 30 60 32 60 Po 11 30 13 50 14 60 12 30 13 50 Se 16 60 17 70 15 50 15 50 16 60 Gráfico 4 Satisfacción: Esta descripción de resultaos sin tener centiles altos ni bajos es similar al caso de la descripción en el componente Ejecución.

Cuadro 5 SATISFACCION Cont. Centil S. Centil RRHH Centil P. Centil Log.poco personal con el que cuenta esta área (5) sus respuestas son significativas para el programa. Centil As 16 60 14 40 16 60 14 40 18 70 Rs 24 30 31 70 30 60 28 50 29 60 Ac 25 40 31 70 30 60 28 50 30 60 Ad 27 40 31 60 32 70 29 50 31 60 Po 10 30 13 60 14 70 11 30 12 50 Se 13 50 14 60 14 60 12 30 15 70 Gráfico 5 68 . G. el cual arrojo como resultados:  Contabilidad Personas quienes no están satisfechos con el status profesional y social alcanzados el cual no les permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás reflejándose con un puntaje.P.

30 15 11 12 15 10 8 Centil 40 40 50 50 50 40 ACTIVACION 31 . DESCRIPCIÓN ENTRE EDADES Activación No se obtuvieron resultados en este componente por encontrarse los centiles entre 25 y 75.60 16 12 10 14 9 7 Centil 50 60 30 40 40 30 Gráfico 6 69 .2. Cuadro 6 As Rs Ac Ad Po Se 15 .45 Centil 16 50 12 60 12 50 15 50 10 50 8 40 46 .

60 30 11 11 13 9 9 Centil 40 30 30 40 60 20 70 .45 Centil 40 40 11 30 11 30 14 40 9 60 10 30 46 . no tienen asegurada su estabilidad laboral.30 13 11 11 14 9 11 Gráfico 7 Centil 40 30 30 40 60 40 EXPECTATIVA 31 . por lo tanto. tampoco se considera como personas promocionables en sus ámbitos laborales. Ellos piensan que trabajando solos. consideran que en virtud a su comportamiento profesional. con un centil bajo (20) Dichos resultados señalan que no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales altos. lograrán incentivos y recompensa Cuadro 7 As Rs Ac Ad Po Se 15 . sin interesarles lograr amigos.Expectativa: El único resultado obtenido es entre las edades de 46 a 60 años en el factor SE.

60 13 12 13 14 5 10 Centil 40 50 60 60 70 60 Gráfico 8 71 .30 11 10 11 11 4 8 Centil 30 40 30 40 60 40 EJECUCION 31 .45 Centil 12 30 11 40 12 50 13 50 5 70 7 40 46 .Ejecución: Solamente se encontraron resultados entre las edades de 15 a 30 años. quienes presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. Cuadro 8 As Rs Ac Ad Po Se 15 . no les interesa hacer amigos y mantener asociaciones con otras personas.

30 16 31 30 33 13 16 Centil 60 60 60 70 50 60 INCENTIVO 31 .Incentivo: Sin resultados Cuadro 9 As Rs Ac Ad Po Se 15 .60 15 29 30 29 15 14 Centil 50 50 60 50 70 40 Gráfico 9 72 .45 Centil 16 60 31 60 30 60 32 60 13 50 16 60 46 .

con un centil alto de 80 en el factor PO.30 15 30 30 31 13 14 SATISFACCION Centil 31 .45 Centil 46 . Cuadro 10 As Rs Ac Ad Po Se 15 .60 50 17 70 16 60 29 60 31 60 29 60 31 60 31 60 32 60 13 60 15 60 14 60 15 Centil 60 70 70 70 80 70 Gráfico 10 73 .Satisfacción El único resultado obtenido fue entre las edades de 46 a 60 años. dando el siguiente resultado: Se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado que permite dominar y dirigir de alguna manera a los demás.

DESCRIPCIÓN ENTRE SEXO Activación: Sin resultados.3. Cuadro 11 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 12 12 15 10 7 ACTIVACION Centil Femenino 50 15 60 11 50 12 50 14 60 9 30 9 Centil 40 40 50 40 40 60 Gráfico 11 74 .

quienes piensan que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. sin embargo. el programa presentó resultados en el sexo femenino. Cuadro 12 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 12 Masculino 14 12 12 14 9 10 EXPECTATIVA Centil Femenino 40 13 50 10 40 11 40 14 60 8 30 10 Centil 40 30 30 40 30 30 75 .Expectativa: Como se puede observar en la tabla. dando como resultados: La falta de interés para alcanzar estatus profesionales y sociales altos por lo cual no se consideran como personas promocionables en sus ámbitos laborales. porque las respuestas son significativas debido al número de personas (31) que conforman el sexo femenino.

sin embargo.Ejecución: Este caso es similar al anterior. el programa presentó resultados. donde no existe ningún centil menor que 25 o mayor que 75. no les interesa hacer amigos ni mantener asociaciones con otras personas o establecer relaciones positivas con las personas que la rodean. Cuadro 13 As Rs Ac Ad Po Se Gráfico 13 Masculino 13 11 13 13 5 8 EJECUCION Centil Femenino 40 11 40 9 60 11 50 10 70 3 40 8 Centil 30 30 30 30 60 40 76 . Dichos resultados muestran que en sexo Femenino tiene dificultades en aceptar a la gente con facilidad.

Incentivo: No presenta resultados en ninguno de los sexos. Cuadro 14 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 16 30 29 31 13 15 INCENTIVO Centil Femenino 60 17 60 32 60 31 60 33 50 13 50 16 Centil 70 70 70 70 50 60 Gráfico 14 77 .

Satisfacción: Sin resultados Cuadro 15 As Rs Ac Ad Po Se Masculino 17 29 29 31 13 14 SATISFACCION Centil Femenino 70 15 60 30 60 30 60 31 60 13 60 14 Centil 50 60 60 60 60 60 Gráfico 15 78 .

CAPITULO IV CONTRASTACION DE HIPOTESIS 79 .

en relación al componente Activación ”. en relación al componente Ejecución ”. Ho6: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal Psicosociales predominantes sexos 80 .En este capítulo se aceptan las siguientes hipótesis: Ho1: “No existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Incentivo ”. H2: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. en relación al componente Satisfacción ”. en relación al componente Expectativa ”. H5: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H3: “Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H4: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre las áreas de servicio del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.

con relación al componente Expectativa ”. de acuerdo a la edad. H10: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú.Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho9: “No existen diferencias significativas entre ambos en las Motivaciones del Personal ciudad de Psicosociales Administrativos predominantes sexos de la Empresa Minera Yanacocha en la Cajamarca – Perú. Ho11: “ No existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción ”. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos 81 . con relación al componente Activación “. con relación al componente Ejecución ”. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. H8: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo ”. con relación al componente Activación ”. H7: “ Existen diferencias significativas en las Motivaciones Psicosociales predominantes entre ambos sexos del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. H12: “Existen diferencias significativas.

Ho15: “Existen diferencias significativas. con relación al componente Satisfacción “. H13: “Existen diferencias significativas. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. Ho14: “Existen diferencias significativas. 82 . con relación al componente Ejecución “. en las Motivaciones Psicosociales predominantes del Personal Administrativos de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. con relación al componente Incentivo “. con relación al componente Expectativa “.de la Empresa Minera Yanacocha en la ciudad de Cajamarca – Perú. de acuerdo a la edad.

CAPITULO V DISCUSION DE RESULTADOS 83 .

84 . Reconocimiento Social. por oposición Yanacocha si lo haría. Los resultados anteriormente mencionados son similares a los encontrados en la investigación hecha por Jara Mendoza (1990. entre las áreas de servicio. Esto podría hipotetizarse que Pino Holguín ha extraído sus conclusiones en muestras tomadas en empresas donde su cultura ideológica no estimula al trabajador de edad madura. estos resultados difieren con los de Pino Holguín (1990. los resultados señalaron que los trabajadores se encuentran satisfechos con el status profesional y social alcanzado.Perú. Logro y Poder. Perú) respecto a la motivación de logro. donde los sujetos de menor edad presentan un alto índice en la variable Logro. Esto amerita investigaciones en las cuales se mida la relación existente entre la Edad. Esta hipótesis es compatible con el concepto de logro. Perú) quien en su investigación encontró que en los jóvenes la satisfacción laboral va ascendiendo y creciendo considerablemente hasta producirse un descenso temporal en la edad madura. sexo y edad se obtuvo lo siguiente: Con respecto a Satisfacción.A través de la investigación descriptiva comparativa para determinar las Motivaciones Psicosociales del Personal Administrativo de la Empresa Minera Yanacocha de la ciudad de Cajamarca . en la comparación entre las edades de 46 a 60 años.

independiente de variables de Conocimiento o Habilidades de Control. en la área de Prevención de perdidas. quienes encontraron en su investigación que la edad guarda una relación significativa en la motivación. Puerto Rico). aspirando alcanzar status elevados que les permita dominar y dirigir de alguna manera a los demás. lo cual puede llevar a posibles investigaciones donde se determine el grado de Eficiencia y Eficacia real que tiene cada persona que sin necesidad de Poder tiene Poder. obteniendo puntajes bajos en los centiles. sus trabajador están motivados por este componente. tanto en el área de Contabilidad como en Servicios Generales. los cuales están dispuestas a realizar esfuerzos y así lograr cotas muy elevadas a través de diversos medios y condiciones para influir y dirigir a otras personas. a quienes no les interesa alcanzar estatus profesionales y sociales alto. Por lo anteriormente mencionado se puede decir que los trabajadores identifican Poder con Delegación de Autoridad. ya que poseen tendencia a conseguir prestigio.Los diferentes resultados arrojados entre la comparación por edades se corroboran con los encontrados por Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. 85 . con claro fin de obtener poder. los trabajadores no se encuentran motivados por el componente Poder. Con respecto a Poder. Sin embargo. comparación entre las edades de 40 a 60 años y en el caso de la comparación por sexo (sexo femenino).

etc. confirma la teoría de Teoría de las Necesidades según Schein: El hombre Complejo (1980). adquisición de nuevas necesidades. Recursos Humanos y Servicios Generales. etc. refleja la importancia que conceden a sus necesidades. cotas altas y esta dispuesto a trabajar para llegar en metas elevadas. ya que el sujeto aspira a realizar tareas difíciles. se encontró que en el área de Contabilidad. mantener asociaciones 86 . por lo tanto. por otro lado con relación al sexo Femenino. también puede modificarse a lo largo del tiempo (cambios en la importancia concedida a las necesidades. sus trabajadores buscan afanosamente situaciones y motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acreciente el autoconcepto. y por ultimo con relación los trabajadores que se encuentran entre las edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años. están motivados por su autodesarrollo. se puede afirmar que los sujetos que tiene tendencia a conseguir éxitos profesionales.Con respecto al Autodesarrollo. en la cual considera que la jerarquización de las necesidades es diferente de un individuo a otro. opinan que no les interesa hacer amigos. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas.) y en función de las situaciones específicas en las que evoluciona el individuo (experiencias que vive dentro de la organización. Sin embargo. por un lado. Esta jerarquía.) En Afiliación y Relaciones sociales. especificando que cada uno. Esta diferencia relacionada a los centiles altos y bajos obtenidos en el nivel poder y autodesarrollo.

7%.1976) la cual explica que todos nosotros tenemos la tendencia a sentir una de las tres necesidades con mas intensidad. siendo una de ellas la de Relaciones Humanas (R): (que corresponden con las necesidades sociales. edades entre edades de 15 a 30 años y de 46 a 60 años y en el sexo femenino. Recursos Humanos y Servicios Generales.con otras personas. y que trabajando solos. ni buscar situaciones y/o motivos que favorezcan la confianza en ellos mismos y acrecienten su autoconcepto. difieren con la teoría ERG de Alderfer (1972). algunas necesidades de seguridad y autoestima). lograrán incentivos y recompensa. y mayor incidencia las mujeres. los trabajadores encuestados manifiesta un sentimiento positivo con relación al compañerismo. Por lo tanto.1961 . Los resultados obtenidos por Mariela Escurra (1999. los resultados encontrados en las áreas de Prevención y Perdidas. poder y afiliación) confirman la teoría de la Necesidad de Logro. Los resultados de los tres componentes anteriormente mencionados (satisfacción. Afiliación y Poder según McClelland (1950 . 87 . Perú). quien encontró en su investigación que las personas con mayor edad presentan un mayor grado de motivación afiliativa. ya que en ella hace referencia a que existen dos tipos de necesidades. sin interesarles lograr amigos. ya que encontró un 66. Argentina). Estos resultados difieren con los obtenidos por Jara Mendoza (1990. tampoco coinciden.

de igual manera sucede en el sexo femenino y por otro lado en las áreas de Servicios Generales y Recursos Humanos. considerándose como personas no promocionables en sus ámbitos laborales y que no poseen los requerimientos profesionales necesarios para dirigir a un grupo de personas. Con relación a Seguridad. los cuales se caracterizan por el contexto en el que se lleva a cabo el trabajo. en las áreas de Contabilidad. Los factores intrínsecos determinan si el empleado tiene satisfacción o no. Entre ellos. y que en virtud a su comportamiento profesional. El factor anteriormente mencionado (Afiliación y Relaciones sociales) y este último (Aceptación Social) se relacionan con la teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959) en donde hace mención a los Factores extrínsecos. Servicios Generales. Iguales resultados se obtuvieron con relación a las edades de 46 a 60 años. identifica: las relaciones con los superiores. agregando en estos dos últimos (áreas y sexo) que sus trabajadores consideran que los demás no los aceptarían como coordinadores o supervisores. Todos estos 88 . Prevención de Pérdidas. los trabajadores presentan dificultades en aceptar a la gente con facilidad. por lo tanto. y con relación al sexo Femenino.Otro aspecto a tratar es la Aceptación Social. no están motivados por estoa factores. no tienen asegurada su estabilidad laboral. el cual en las edades de 15 a 30 años. existe la falta de seguridad por parte de los trabajadores para lograr sus aspiraciones laborales. con los compañeros y los subordinados (relaciones tanto en los aspectos humanos como profesionales).

opiniones u otros métodos. donde el la mayoría de los individuos encuestados (66. En Incentivo y Reconocimiento Social. donde sus trabajadores consideran que sus puestos son de gran responsabilidad en la toma de decisiones. solamente el área de Recursos Humanos.7% de trabajadores encuestados consideran que los compañeros de trabajo y los jefes reconocen la buena labor del empleado. Argentina). siendo éstos: la retribución económica. Sin embargo. España) descubrió en su investigación que existen cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran más motivados. el desarrollo personal. Por otro lado. Estos resultados son similar con los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999. Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. los niveles de autoeficacia de los trabajadores. sin embargo. 89 . consideran que el ambiente laboral es bueno y que sus jefes y compañeros les reconocen su valía profesional. Argentina). la seguridad y estabilidad en el empleo. estos últimos resultados difieren con los encontrados en el área de Recursos Humanos de la empresa Yanacocha. quien afirma que Un 74.resultados son similares a los encontrados en la investigación de Mariela Escurra (1999.7 %) mostró disconformidad en dicho componente. Escurra manifiesta que más de la mitad de encuestados (58%) afirma que no poseen participación alguna en la toma de decisiones de la empresa por medio de sugerencias.

España) donde afirman que encontraron cuatro aspectos en donde los trabajadores se encuentran menos motivados. Similar a estos resultados fueron los de Yamelesi Villavicencio y Franchesca Acevedo (2000. la relación con los compañeros y las condiciones físicas del trabajo. respeto y reconocimiento de los superiores.Otros resultados diferentes a los revelados en Yanacocha son los de Forun Recursos Humanos Les Hueures (2000. 90 . quienes identificaron tres factores que intervienen con la falta de motivación: el favoritismo. los cuales son: Apoyo. la falta de oportunidades y la falta de reconocimiento. Puerto Rico). que se tenga una relación satisfactoria entre empleador – empleado y de esta forma se evitan problemas de atención y la falta de compañerismo. ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido evaluado justamente. los niveles de importancia otorgado al trabajo (¿trabajar para qué?).

CAPITULO VI CONCLUSIONES 91 .

7) Por otro lado los trabajadores de 46 a 60 años no se consideran como personas promocionables profesionalmente. 4) Entre las áreas de Contabilidad. agregando a estás dos últimas áreas la dificultad para aceptar a las personas (Aceptación Social). mostrando satisfacción en su actual estatus que le permite dominar a los demás. en Contabilidad a pesar del esfuerzo elevado que ellos hacen por obtener un estatus profesional y social.1) En las áreas de Contabilidad y en Servicios Generales. afirmando no tener estabilidad laboral. trabajando en un ambiente laboral adecuado. sin embargo. considerando que sus puestos son de gran responsabilidad e importancia en la toma de decisiones. sus expectativas son bajas para conseguirlo. no tienen interés por lograr un estatus profesional y social. 2) Por lo señalado anteriormente. no se consideran como personas promocionables ni competentes en sus ámbitos laborales. 3) Con relación a Afiliación y Relaciones Sociales. Servicios Generales y Prevención de Pérdidas. 92 . Recursos Humanos y Servicios Generales no les interesa hacer amigos. a Prevención de Pérdidas. 6) En relación a las edades. se encontró que solamente Recursos Humanos consideran ser reconocido por sus jefes y compañeros con respecto a su labor (Reconocimiento Social). Autodesarrollo y Autoconcepto. existe la búsqueda afanosa de Poder. entre 15 a 30 años se encontraron dificultades en aceptar a la gente y logran hacer amigos. 5) Con lo que respecta a Incentivos.

8) En el sexo femenino. Consideran que no serán aceptadas como coordinadores o supervisores. no se consideran personas promocionables. ni hacer amigos y aceptando a las personas con dificultad. 93 . no interesándoles el estatus profesional ni social.

CAPITULO VII RECOMENDACIONES 94 .

lo cual. dentro de los cuales se pude considerar: Participar con los trabajadores en la solución de problemas. como recomendaciones planteamos las siguientes:  Se recomienda elaborar programas para incrementar el nivel de motivación en los trabajadores de la empresa. Estimular a los trabajadores a establecer nuevos objetivos.  Tomar en cuenta los puntos débiles de motivación como: estabilidad y. etc en el momento de elaborar el plan operativo de la empresa lo cual mejorar su nivel de producción. lo cual es indispensable para lograr un adecuado desempeño laboral.Ya que las empresas continúan en un proceso de desarrollo y las necesidades de los trabajadores siguen creciendo a medida que se multiplican las exigencias del ambiente. 95 . Proveer oportunidades para que desarrollen nuevos métodos de trabajo.  Incentivar y facilitar actividades de capacitación profesional y/o generar situaciones para que se produzca el aprendizaje sin necesidad de entrenar a los subordinados. reconocimiento laboral. además de beneficiar a la empresa brinda seguridad y sentido de desarrollo profesional en los trabajadores. dinámicas integrativas. relaciones interpersonales inadecuadas. Reconocer el trabajo bien realizado y ofrecer oportunidades de mayor responsabilidad.

_ Afiliación por: Relaciones Interpersonales.  Investigaciones de Profundización como por ejemplo: _ Relación existente entre la Edad y el Reconocimiento social. 96 . Estudios de Percepción Social.  Adaptar y actualizar la terminología usada en el programa. términos como: _ Promocionable por: Competencia laboral. _ _ Niveles de seguridad y sus variables. _ Determinar la Eficacia y Eficiencia de personas que sin necesidad de tener poder lo tienen.. Poder y Logro. Desarrollar atenciones psicológicas individualizadas con la finalidad de fortalecer aspectos relacionados a la salud mental de los trabajadores que limitan sus relaciones interpersonales y desempeño laboral.

10. y BRITOS. FERNÁNDEZ SEARA. (1991). Sexta Edición. “Administración y Estrategia”. ALMENDRAS. I. “ Factores Psicosociales en la Prevención de Riesgos Laborales”. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. (1999). Lima – Perú. C. DUNNETTE. “Curso de relaciones humanas y supervisión”. Lima –Perú. Lima – Perú. Primera edición. “Motivación en las Empresa Uruguayas”. Editorial TEA. W. J. DAFT. y SERRA. y VILA. Quinta edición. “Introducción a la Teoría General de la Administración. 7. BARRETO CACERES. (1994). Editorial Trillas. (1992).”. (2000) “Teoría y Diseño Organizacional” . Santiago de Chile – Chile. J. 11. 3. CABRERA. y KIRCHNER. 8. (1999). 97 . L. (2000). Trabajo Monográfico: “Motivación de Equipo”. Editorial MACCMI. (1987). México – México. M. 4. HERMIDA. Montevideo – Uruguay. Editorial Thomson. ABBATTISTA. Madrid – España. I. Editorial Técnica. Buenos Aires – Argentina. 2000. (2001). CALERO. C. 9.) 5. Uruguay (Internet. Segunda Edición. R. DULANTO MARTINEZ. Trabajo Monográfico: ” La Motivación en las Empresas”. M. (2000). Argentina (Internet) 2. F. (2000). R. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. “Psicología Industrial”. M. T. Cuarta Edición. Editorial McGraw Hill. España (Internet) 6. CHIAVENATO. Manual de la Escala de Motivaciones Psicosociales”.Referencias Bibliográficas 1. Proyecto de Investigación: “Relación entre el Clima Organizacional y los Estilos de Motivación en los Trabajadores de una Empresa”. Cuarta Edición.

SAHUAY DIAZ. (2000). (1993). SENGE. SOLF. 23. 13.Trabajo Monográfico: “Relaciones Humanas”. KEITH. A. Segunda Edición. Y MORALES. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. F. “Lista de Verificación para el Gerente”. Organizaciones”. D. STINCHCOMBE. 21. Primera Edición. “Psicología Industrial y Organizacional”. Bogota – Colombia. 22. y DICKSON. 20. ROWNTREE. según A. México – México. Editorial Caribe S. “Comportamiento Humano en el Trabajo”. (1970). Buenos Aires – Argentina. Décima Edición. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (1997). (1995). 19. 15. incidencia y prevención”. MARTI. C. Editorial Alfa Omega. Bogotá – Colombia. A. Primera Edición. Lima – Perú. “La Danza del Cambio”. Argentina (Internet) 18. Editorial Norma.”. R. ROETHLISBERGER. “Estructura Social y Edición. Editorial Graw Hill. “Las necesidades humanas. (1971) “La Organización y el Trabajador”. 17. PARSON. Editorial LITODAR. PERFETTI. Editorial Trillas. Lima – Perú. y WEWSTROM. Bogotá – Colombia. Barcelona – España. D. J. L. RECALDE. P.A. (2000). (2000) Proyecto de Investigación: ”Motivación y Liderazgo en AB y AB S. Editorial Norma. Tercera Edición. (2000). (Internet). “Estructura y Procesos en la Sociedad Moderna”. Primera Edición. W. (1972). Bogotá – Colombia. B (2000). Colombia (Internet) 14. Editorial Atlas. T. “ Psicología Social”. 16. (1998). Segunda 98 . “Factores Psicosociales en el trabajo: naturaleza. M.12.A. Tercera Edición. Uruguay.. Maslow”.

ANEXOS 99 .

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->