CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA LIBERTAD

PRIMERA SALA ESPECIALIZADA LABORAL

EXPEDIENTE N° : 03247-2014-0-1601-JR-LA-03
DEMANDANTE : EVELYN SELENE PURIZAGA BONILLA
DEMANDADO : SEGURO SOCIAL DE SALUD-ESSALUD
MATERIA : REPOSICIÓN Y OTROS

RESOLUCIÓN NÚMERO: DIEZ.-

Trujillo, cuatro de mayo
de dos mil dieciocho.-

VISTOS.- En audiencia pública, el Colegiado de la Primera Sala Especializada

Laboral de esta Corte Superior de Justicia de La Libertad, expide la siguiente Sentencia
de Vista:

I. PRETENSIÓN IMPUGNATORIA:

Es objeto de apelación la Sentencia (Resolución número SEIS), de fecha 29 de marzo de

2017, obrante a fojas 291-311, que declara FUNDADA EN PARTE la demanda
interpuesta por EVELYN SELENE PURIZAGA BONILLA contra el SEGURO SOCIAL
DE SALUD-ESSALUD, sobre reposición y otros; en consecuencia, ORDENA que la
demandada pague a la demandante la suma de S/ 28,126.46 por concepto de
indemnización por despido arbitrario, más intereses legales que se liquidarán en
ejecución de sentencia; INFUNDADA la pretensión de reposición por despido
incausado, así como la pretensión accesoria de indemnización por daños y perjuicios en
la modalidad de lucro cesante; INFUNDADA la pretensión subordinada de reposición
por despido nulo, así como la pretensión accesoria de pago de remuneraciones dejadas
de percibir y beneficios sociales; INFUNDADA la excepción de caducidad de las
pretensiones de indemnización por despido arbitrario y reposición por despido nulo;
FIJA por concepto de honorarios profesionales el monto ascendente a S/ 3,000.00; SIN
costas del proceso. La sentencia es apelada por ambas partes procesales.

La parte demandada fundamenta su recurso mediante escrito de fojas 316-324 , solicita

la revocatoria de la recurrida, argumentando lo siguiente:
a) Respecto a la desnaturalización de los contratos modales, se han vulnerado los
incisos 3 y 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, y al mismo
tiempo, se ha incurrido en motivación insuficiente, pues el juzgador ha omitido
pronunciarse respecto a la convalidación de los contratos de suplencia.
b) En cuanto a la indemnización por despido arbitrario, se han transgredido los
artículos 4 y 77 del Decreto Supremo número 003-97-TR, ya que se ha demostrado
que los contratos de suplencia quedaron convalidados al no ser observados en el
momento inmediato de su suscripción; por lo tanto, la extinción del vínculo laboral
obedeció al vencimiento de los mismos.
c) Respecto a las excepciones de caducidad de las pretensiones de despido
arbitrario y nulo, se ha infringido lo dispuesto en el artículo 36 del Decreto
Supremo número 003-97-TR, al haberse considerado que la demanda primigenia de
reposición por despido incausado y la reformulación sobre despido nulo, son en
esencia lo mismo; aun cuando tiene fechas distintas de interposición, además de su
independiente naturaleza.
d) Sobre el pago de honorarios profesionales, en aplicación del artículo 47 de la
Constitución Política del Perú y del artículo 413 del Código Procesal Civil, la
demandada se encuentra exonerada de su pago; en caso contrario, el monto
1
 ordenado debe disminuirse, pues no es proporcional a la labor desplegada por la
defensa.

La parte demandante fundamenta su recurso mediante escrito de fojas 327-332 , solicita

la revocatoria de la recurrida, argumentando lo siguiente:
a) En cuanto a la aplicación del precedente Huatuco, la pretensión de reposición no
tiene como causa la desnaturalización del contrato modal, sino la configuración de
un despido nulo.
b) El juzgado no ha tenido presente que si bien la demandada es una persona jurídica
de derecho público, sus recursos no provienen del Estado, sino de los aportes y
contribuciones de los empleadores, así lo prescribe el artículo 11 de la Ley número
27056 -Ley de creación de EsSalud- y su artículo 16.1 prescribe que a partir del 29
de enero de 1999 los trabajadores están sujetos al régimen laboral privado, por lo
tanto no se encuentran comprendidos en la función pública.
c) No es aplicable el precedente vinculante Huatuco porque los trabajadores de
EsSalud, si bien cumplen función pública no se encuentran comprendidos en
carrera administrativa.
d) Respecto a la reposición por despido nulo, se ha vulnerado el debido proceso,
pues EsSalud no ha cumplido con satisfacer la carga probatoria consistente en
acreditar causa que justifique el despido; asimismo, no ha existido trámite previo
para el despido, toda vez que no existió carta de pre aviso.
e) En cuanto a la indemnización por despido arbitrario, la liquidación efectuada por
el juzgador es diminuta, ya que para su cálculo solo se ha considerado la boleta de
pago de julio de 2014, que asciende al monto de S/ 4,691.00 por concepto de
remuneración; sin embargo, ha percibido otros rubros, como bonificaciones y
sobretiempos.
f) Sobre el pago de honorarios profesionales, la impugnación logrará el incremento
del capital sentenciado y ello se debe reflejar en este concepto, además se debe
considerar que el desempeño de la defensa se ha dado acorde con las técnicas de
litigación oral, y a su vez se debe atender a la complejidad del caso y el esfuerzo de
la defensa.

II. CONSIDERANDOS:

1. Consideraciones previas:
1.1. Precísese que, en principio, el Tribunal Revisor tiene poderes para controlar,
inclusive al expedir sentencia, la concurrencia de los presupuestos procesales y las
condiciones de la acción; siendo que, en el escrito de reformulación de demanda,
tal como se advierte a fojas 185, el actor ha pretendido lo siguiente: “1.- Primera
pretensión principal: INVALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD DE SUPLENCIA N° 157-G-RALL-ESSALUD-2010 Y SUS
PRÓRROGAS y, consecuentemente, se determine mi relación laboral como
indeterminada”; pretensión declarativa que deviene en IMPROCEDENTE,
básicamente, porque la desnaturalización de la contratación (por aplicación del
principio de primacía de la realidad) es un hecho jurídico, según la Casación
Laboral número 7358-2013-Cusco, el cual integra la base fáctica de la demanda, por
ende, no puede ser planteada como petitorio. Así lo ha dejado zanjado la Corte
Suprema en la casación laboral citada, la misma que tiene calidad de doctrina
jurisprudencial vinculante, conforme a lo dispuesto por el artículo 22 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial, cuyo Texto Único Ordenado es aprobado por Decreto
Supremo 017-93-JUS.

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1.2. En efecto, en la Casación Laboral 7358-2013 Cusco, la Corte Suprema señaló que
“… la “existencia de un contrato de trabajo de duración indeterminada”, cuya
verificación es establecida por el Juez, ya sea por la desnaturalización de un contrato sujeto
a modalidad, como ocurre en el presente caso, o por aplicación del principio de primacía de
la realidad, en otros supuestos, como presupuesto previo al pronunciamiento respecto a la
pretensión de reposición, no constituye una pretensión autónoma e independiente de
la pretensión de reposición, sino que forma parte de la causa petendi de esta
última…” (punto 2 del fundamento noveno). Es decir, la desnaturalización de la
contratación laboral, en puridad, es un hecho y no un petitorio; y, en tanto hecho,
se integra a la pretensión procesal como elemento de la causa petendi o causa de
pedir y no como petitum, como erradamente ha sido planteado en la reformulación
de demanda.
1.3. Esto por cuanto la desnaturalización de una institución jurídica en el derecho
laboral equivale a un análisis en torno a la invalidez del acto jurídico realizado en
fraude a la ley laboral o utilizando alguna conducta simulatoria del negocio
jurídico; en cuyo caso, no hay necesidad pretender en el proceso –como
pretensión- la declaración judicial de esa desnaturalización, porque el órgano
jurisdiccional está obligado a pronunciarse sobre la invalidez –o desnaturalización-
del acto, como parte del razonamiento para reconocer o negar cualquier pretensión
derivada del contrato de trabajo. Así lo informa también el Código Civil cuando
considera nulo todo acto contrario al orden público (artículo V del título
preliminar) y cuando impone al juez la obligación de declarar de oficio la nulidad
evidente del acto jurídico; si esto ocurre en el campo civil, con mayor razón
tratándose de un conflicto laboral en el cual la normatividad está integrada, casi en
su totalidad, por normas de carácter imperativo.
1.4. Si ello es así, la pretensión de declaración de desnaturalización de los contratos
modales es IMPROCEDENTE en virtud a lo dispuesto en el artículo 427, incisos 4
y 5 del Código Procesal Civil –en adelante CPC-, según el cual, es improcedente la
demanda cuando “4. No exista conexión lógica entre los hechos y el petitorio” y cuando
“5. El petitorio fuese jurídicamente imposible”. Así, cuando se solicita como pretensión
autónoma la declaración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado por
desnaturalización de la contratación en aplicación del principio de primacía de la
realidad, se configura el supuesto de falta de conexión lógica entre los hechos y el
petitorio, porque el petitum viene a ser “lo que se pide sea reconocido o declarado en
sentencia a favor del accionante; constituye el pedido concreto, es decir, aquello que en el
campo de los hechos el pretensor desea que sea una actuación de lo pretendido” y la causa
de pedir es definida como “la razón que motiva la solicitud de una consecuencia jurídica
concreta, por lo que será necesario que la causa de dicho pedido sea también jurídica”, se
trata pues de “los hechos que son coincidentes con el supuesto de hecho de una norma, de
la cual se deriva la consecuencia jurídica solicitada (petitorio)” (Casación Laboral 7358-
2013 Cusco, fundamento 2 del considerando noveno); por lo que, si el petitum es un
hecho, al igual que la causa petendi (desnaturalización de la contratación laboral),
entonces no se configura la conexión lógica que debe existir entre los hechos y lo
que se pide, pues, se insiste, el petitum viene a ser el derecho o el reconocimiento de
un derecho cuya titularidad se afirma, y los hechos –jurídicos- vienen a ser los
supuestos fácticos o hipótesis de incidencia de la norma invocada como fuente del
derecho peticionado. No hay conexión lógica entre los hechos y el petitorio cuando
se invoca un hecho como petitum y como causa petendi. Asimismo, la pretensión de
desnaturalización de la contratación supone un petitorio jurídicamente imposible,
en tanto se pretende la declaración de un hecho, pues si bien en teoría la pretensión
declarativa es procedente, ello ocurre cuando se pretende declarar un derecho pero
no de un hecho, siendo que la Corte Suprema ha establecido, como hemos anotado
3
 precedentemente, que la desnaturalización de la contratación laboral, a efecto de
que se reconozca un contrato a plazo indeterminado, constituye un hecho jurídico.
1.5. Debe quedar claro, por tanto, que la pretensión declarativa de desnaturalización es
IMPROCEDENTE, estando este Tribunal Revisor facultado para controlarlo de
oficio, inclusive al expedir sentencia, de acuerdo a lo establecido en el artículo 121
del CPC, según el cual “… mediante la sentencia el juez pone fin a la instancia o al
proceso en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y motivada sobre la
cuestión controvertida declarando el derecho de las partes, o excepcionalmente sobre la
validez de la relación procesal”. Una segunda razón jurídica lo constituye el
artículo 465 del CPC, según el cual el juez de oficio puede sanear el proceso y, por
ende, rechazar la demanda por falta de los presupuestos procesales 1. Y, una tercera
razón jurídica lo constituye el artículo 17 de la Ley número 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo –en adelante NLPT–, según el cual “… Excepcionalmente, en el
caso de que la improcedencia de la demanda sea notoria, el juez la rechaza de plano en
resolución fundamentada. La resolución es apelable en el plazo de cinco (5) días hábiles
siguientes”.
1.6. Por lo tanto, habiendo determinado que la pretensión de desnaturalización de los
contratos modales es IMPROCEDENTE, en virtud a lo dispuesto en el artículo el
artículo 427 incisos 4 y 5 del CPC ya citados, según el cual es improcedente la
demanda cuando existe falta de conexión lógica entre los hechos y el petitorio, así
como cuando el petitorio fuese jurídicamente imposible; y habiendo determinado
además que, el saneamiento procesal puede ser realizado por el juez, incluso al
expedir sentencia; entonces, se declara NULO el extremo de la sentencia que
declara la desnaturalización de la contratación modal, NULO todo lo actuado e
IMPROCEDENTE la demanda respecto de ese extremo.
1.7. Adviértase, sin embargo, que la decisión anterior de improcedencia de la
pretensión de desnaturalización de la contratación modal y el consecuente
reconocimiento de un contrato a plazo indeterminado con la demandada EsSalud,
no afecta en nada el resultado del proceso, precisamente, porque como señaló la
Corte Suprema, la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, que
es lo que en rigor se sostiene cuando se alega la desnaturalización de la
contratación modal, es un hecho que integra la causa de pedir de la pretensión de
REPOSICIÓN; siendo que, en el presente caso, se ha introducido la
desnaturalización como presupuesto fáctico de la pretensión de REPOSICIÓN. De
ahí que para emitir pronunciamiento respecto a la pretensión de REPOSICIÓN en
el empleo, es necesario dilucidar previamente la naturaleza de la contratación
laboral del actor.
1.8. Precísese que, el análisis de la desnaturalización de la contratación laboral de la
actora se hace no por ser pretensión autónoma, sino por constituir un hecho
jurídicamente relevante que integra la causa de pedir de la pretensión de
REPOSICIÓN. Y ello porque la desnaturalización no es otra cosa que la afirmación

1
Así el citado artículo 465 del CPC prescribe que: “Tramitado el proceso conforme a esta SECCION y
atendiendo a las modificaciones previstas para cada vía procedimental, el Juez, de oficio y aún cuando el
emplazado haya sido declarado rebelde, expedirá resolución declarando:
1. La existencia de una relación jurídica procesal válida; o,
2. La nulidad y consiguiente conclusión del proceso por invalidez insubsanable de la relación, precisando sus
defectos; o,
3. La concesión de un plazo, si los defectos de la relación fuesen subsanables, según lo establecido para cada vía
procedimental.
Subsanados los defectos, el Juez declarará saneado el proceso por existir una relación procesal válida. En caso
contrario, lo declarará nulo y consiguientemente concluido.
La resolución que declara concluido el proceso o la que concede plazo para subsanar los defectos, es apelable
con efecto suspensivo.”
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 de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. La existencia de un contrato de
trabajo a tiempo indeterminado debe analizarse en una REPOSICIÓN, porque la
norma que resuelve el caso está comprendida por los siguientes componentes: 1) la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; 2) el despido; y, 3) el
carácter inconstitucional del despido, cuya tutela, dado su carácter violatorio de los
derechos fundamentales consagrados en los artículos 22 y 27 de la Constitución
Política, es restitutoria (reposición en el empleo).

2. Respecto de la pretensión de REPOSICIÓN por causal de despido nulo contenida en

el inciso e) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en
adelante LPCL:
2.1. El despido nulo tiene una protección reforzada en relación al despido incausado:
a) El despido nulo tiene una protección reforzada en contraste con el despido
incausado y/o fraudulento, dada la alarma especial que provoca la lesión de
los derechos fundamentales taxativamente previstos en el artículo 29 de la
LPCL. Y decimos que tiene una protección reforzada porque nuestra
legislación nacional ha establecido que cuando el motivo del despido es uno
de los legalmente prohibidos (artículo 29 de la LPCL), el trabajador tiene
derecho a la reposición en el empleo. Es decir, el tipo de tutela garantizado
por el legislador para cuando se es objeto de un despido nulo, es la tutela
restitutoria, lo que importa la reposición en el empleo.
b) Ahora bien, el artículo 29 inciso e) de la LPCL establece que es nulo el
despido que tuvo por motivo el embarazo; y ello es así porque un despido de
esta naturaleza lesiona derechos fundamentales específicos como
inespecíficos, tales como el derecho a no ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole (artículo 2.2 de la Constitución), así como el derecho
consagrado en el artículo 26.1 de la Constitución, según el cual “en la relación
laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin
discriminación”.
c) A nivel supranacional tenemos el Convenio 111 de la Organización
Internacional de Trabajo, en adelante OIT, el cual establece que constituye
discriminación “(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”. La lesión al Convenio
111 de la OIT genera alarma social reforzada, porque es considerado uno de
los más importantes por el tipo de protección que desarrolla, entre otros,
contra la discriminación por embarazo. De ahí que, el despido que tenga por
motivo cualquier supuesto de discriminación deviene en nulo y, por ende,
goza de una tutela restitutoria frente al despido.
d) El convenio 158 de la OIT incluye entre los motivos que no pueden configurar
una causa justificada para la terminación de la relación laboral “la raza, el
color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión,
las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social” (artículo 5, d).
Asimismo, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer2, en su artículo 11.2 señala “2. A fin de impedir
2
Asamblea General ONU, del 18 de diciembre de 1979. El Perú la suscribió el 23 de julio de 1981.
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 la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y
asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas
adecuadas para: (…) a. Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de
embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base de
estado civil”.
e) Ahora bien, el nivel de protección garantizado por nuestro ordenamiento
nacional para los supuestos de despido nulo, no ha sido variado con la
expedición del precedente vinculante 5057-2013-AA/TC, básicamente
porque, el precedente Huatuco únicamente prohíbe la reposición de los
trabajadores del Estado sujetos al régimen laboral privado cuando el
fundamento el pedido de reposición es la desnaturalización de la contratación
precaria, esto es, cuando se invoca el derecho a no ser despedido salvo por
causa justa.
f) Siendo esto así, de determinarse, en el caso de autos, la concurrencia de un
despido pluriofensivo. Por un lado incausado, porque se ha concretado sin
causa justa que lo justifique, afectando el derecho al trabajo de la accionante;
y por el otro, un despido nulo, porque la empleadora ha dado fin al vínculo
laboral por motivo del conocimiento del embarazo de la trabajadora,
vulnerando su derecho a la no discriminación. De darse este supuesto,
entonces, este Colegiado optará por amparar la tutela restitutoria que
acompaña al despido nulo, y de esa manera ampliar la protección de la
demandante.
2.2. Respecto de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado:
a) En principio, en el ordenamiento jurídico laboral peruano la contratación a
plazo indeterminado constituye la regla general, siendo la contratación modal
la excepción a dicha regla; así lo establece de forma clara el artículo 4 de la
LPCL, cuando señala “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece” (el énfasis es nuestro). En este sentido, esto es, considerar a la
contratación modal como excepción, apunta nuestro Tribunal Constitucional
al sostener que este tipo de contratación tiene, por su propia naturaleza, un
carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el
desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia
de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar (STC número 1397-2001-AA/TC, del 09 de Octubre de 2002).
b) Los contratos modales previstos en la LPCL, dado su carácter excepcional,
deben cumplir con los requisitos de forma y de fondo establecidos en la Ley
para su validez (formalidad ad solemnitatem), pues de lo contrario estos
devendrán en inválidos por encontrarse desnaturalizados, siendo el efecto
inmediato la declaración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado,
conforme lo establece el artículo 77 de la LPCL 3. Así, los requisitos de validez
de la contratación modal se encuentran contenidos en el artículo 72 de la
3
Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando;
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 LPCL, “Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su
duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como
las demás condiciones de la relación laboral”. Toda contratación modal, sin
excepción, está sujeta al cumplimiento de estos requisitos so pena de
declararse su invalidez, en tanto el citado artículo 4 de la LPCL establece que
este tipo de contratación excepcional se celebra en los casos y con los
requisitos que la ley establece. Ahora bien, corresponde determinar que si la
contratación modal ha cumplido o no con los requisitos de validez que a
continuación se pasa a exponer.
c) Requisito de existencia o de escrituralidad: En el presente caso, se logra
detectar ciertos hechos que evidencian la vulneración a este importante
requisito; puesto que, siendo un hecho pacífico que el inicio de la relación
laboral entre la accionante y la demandada se dio el 02 de agosto del 2010 (ver
segundo considerando de la apelada, a fojas 293); sin embargo, el contrato de
trabajo sujeto a modalidad de suplencia, obrante a fojas 03-04, recién se
suscribe con fecha 24 de agosto de 2010; es decir, el vínculo laboral entre
ambas partes inició, en la realidad de los hechos, de manera verbal. Es por
ello que, ante la inexistencia de contrato escrito desde el inicio de la relación
laboral, es válido aplicar la presunción contenida en el artículo 4 de la LPCL
antes glosado, esto es, el demandante prestó servicios mediante un contrato
verbal a tiempo indeterminado.
d) Requisito de validez de fondo de la contratación laboral modal: principio
de causalidad objetiva: No debemos perder de vista que, la contratación
modal es excepcional y restrictiva, de ahí la exigencia de que la causa objetiva
de contratación se encuentre claramente especificada y justificada en el
contrato, a efecto de controlar su validez. En el supuesto bajo examen, de una
revisión del primigenio contrato de trabajo sujeto a modalidad de suplencia,
obrante a fojas 03-04, se identifica que en su cláusula primera se suscribe lo
siguiente: “(...) ESSALUD requiere sustituir al Dr., Ego Escate García, quien
labora en el Hospital IV Víctor Lazarte Echegaray, cuya vínculo se suspende
por Encargatura (…)” [sic], agregándose en su cláusula segunda que: “(…) En
virtud del presente documento, ESSALUD, contrata a plazo fijo la modalidad de
SUPLENCIA, los servicios de LA CONTRATADA, en el cargo de Medico, nivel
P1, para que labore en el Hospital IV Víctor Lazarte Echegaray (…)” (el
énfasis y resaltado es nuestro); de lo que se desprende que, la demandante
fue contratada para suplir al Dr. Ego Escate García, en el cargo de Medico,
nivel P1, para que labore en el Hospital IV Víctor Lazarte Echegaray; siendo
esta, precisamente, la causa objetiva que justifica la contratación modal de
suplencia, conforme lo establece el artículo 61 de la LPCL. No obstante, en
autos obran 05 Memorandos emitidos por EsSalud, corrientes a fojas 53-57, los
cuales prueban que la demandante prestó sus servicios en el Centro de
Atención Primaria II Laredo entre el 2011 y 2013, con cargos distintos al
especificado en el contrato de suplencia; asimismo, la Carta número 536-ORH-
OA-G-RALL-ESSALUD-2013, obrante a fojas 59, en donde se acredita el
desplazamiento de la accionante al Hospital I Florencia de Mora de la
Gerencia desde abril de 2013. En este orden de ideas, se puede concluir que,
aun cuando en el contrato primigenio se especificó la causa objetiva de la
contratación, en la realidad, en ningún período de la relación laboral se
cumplió con ocupar el cargo de Médico nivel P1, en el Hospital IV Víctor
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.
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 Lazarte Echegaray; por lo tanto, en aplicación del principio de primacía de la
realidad y de los medios probatorios señalados, se acredita el fraude y/o
simulación en la contratación modal de suplencia.
e) Inscripción de los contratos en la Autoridad Administrativa de Trabajo : Se
advierte que, la entidad demandada no ha acreditado la observancia de este
requisito, lo que acarrea el incumplimiento de las normas, específicamente
del artículo 73 de la LPCL, que determina lo siguiente: “Una copia de contratos
será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15
días naturales desde que fuera celebrado, para efectos de su conocimiento y
registro. (…)”; y si bien la inscripción o registro ante Autoridad
Administrativa de Trabajo no resulta siendo un fundamento determinante
para la desnaturalización de los contratos modales (como ha sido con los
requisitos de escrituralidad y causa objetiva, incumplido por la parte
demandada); sí constituye obiter dicta (observaciones complementarias); es por
ello que esta Sala considera que dicha omisión abona a la conclusión respecto
de la desnaturalización de los contratos modales suscritos por las partes de
este proceso.
f) Por las razones anotadas, y ante la pasividad probatoria de la demandada,
este Colegiado considera que la accionante se encuentra bajo un contrato de
trabajo a plazo indeterminado desde el 02 de agosto de 2010, al encontrarse
desnaturalizada la contratación modal por suplencia, en tanto no cumple con
el requisito de causalidad que justifique la celebración de esta contratación
que es excepcional y restrictiva. Se trata, por tanto, de una contratación modal
en fraude a la ley laboral, pues se ha llevado a cabo sin respetar los requisitos
establecidos en la ley para su validez.
2.3. Respecto de la nulidad de despido con motivo del embarazo:
a) Habiéndose determinado supra que los contratos modales sujetos a
modalidad de suplencia se han desnaturalizado, en consecuencia, de
conformidad con el artículo 77 inciso d) de la LPCL, nos encontramos ante un
contrato de trabajo a plazo indeterminado. En ese sentido, la decisión de la
demandada de dar por finalizados los servicios por término del plazo de
vigencia del contrato modal (ver Carta número 2185-G-RALL-ESSALUD-
2014, a fojas 25), es una conducta equiparable a un despido, en tanto denota
un acto resolutorio del contrato de trabajo a plazo indeterminado de
manera unilateral, quedado con ello desvirtuada la razón invocada para
provocar la extinción del contrato, ya que no se puede predicar válidamente
el vencimiento del plazo de un contrato a plazo indeterminado, por la sencilla
razón que un contrato con estas características no está sujeto a plazo de
vencimiento de modo que la única forma de extinguirlo válidamente es
invocando una causa justa de despido, ya sea vinculada a la conducta o
capacidad de la trabajadora; invocación que en el caso de autos no ha
ocurrido, pues, como venimos insistiendo, dado el carácter indeterminado de
su contratación, por aplicación del artículo 77 de LPCL, la finalización del
contrato por invocación del vencimiento del plazo es inadmisible.
b) En esa línea de análisis, tenemos que, la accionante al ostentar un contrato de
trabajo a plazo indeterminado, no pudo ser despedida sino por causa justa
relacionada con su conducta o su capacidad; empero, lo que se ha verificado
es que, de manera unilateral, la demandada ha extinguido el vínculo laboral
aduciendo un vencimiento del plazo del contrato; situación que de ninguna
manera es equiparable a una causa justa de despido; por lo que, este
Colegiado considera dar por cierta la tesis de la accionante, en el sentido de
que el despido tuvo como motivo su embarazo.
8
 c) En tal sentido, según el texto del inciso e) del artículo 29 de la LPCL, vigente a
la fecha en que ocurrió el despido (31 de julio de 2014), “Es nulo el despido
que tenga por motivo: (…) e) El embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si
el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previo al despido y
no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.” (el énfasis y
subrayado es nuestro).
d) En el caso de autos, el despido de la actora se efectuó el 31 de julio de 2014
(ver Carta número 2185-G-RALL-ESSALUD-2014, a fojas 23), pese a que la
demandada tenía pleno conocimiento del embarazo de la accionante en forma
previo al despido, conforme se acredita con el documento con sello de
recepción de fecha 22 de julio de 2014, a fojas 65-73, por el cual la actora da a
conocer que: “(…) a la fecha me encuentro EMBARAZADA con una
GESTACIÓN DE 14 SEMANAS como consta en las dos ECOGRAFIAS
OBSTETRICAS realizadas.”; de esta manera, queda probado el cumplimiento
del supuesto de nulidad de despido previsto en el inciso e) del artículo 29 del
LPCL, en el sentido que el despido de la accionante tuvo como motivo su
embarazo, al no haber probado la demandada una causa justa de despido.
Por estas razones, este Colegiado REVOCA el extremo que declara infundada
la pretensión subordinada de reposición por despido nulo; y reformándola la
declara FUNDADA.
e) Finalmente, al haberse revocado el extremo de la pretensión de reposición por
despido nulo, por ende ser declarado fundado, corresponde DEJAR SIN
EFECTO el pronunciamiento emitido respecto de la pretensión de
indemnización por despido arbitrario.

3. En cuanto al pago de remuneraciones devengadas: Declarada fundada la demanda de

reposición por despido nulo, lo que corresponde es disponer el pago de remuneraciones
devengadas, conforme a lo dispuesto en el artículo 40 de la LPCL, según el cual “Al
declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los
períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos
correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus
intereses” (el énfasis es nuestro). El artículo 54 del Decreto Supremo 001-96-TR,
reglamento de la LPCL, establece que “El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso
de despido nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los
incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador,
excepto para el record vacacional. El record vacacional que quedó trunco con ocasión del
despido, a elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con
posterioridad a la reposición”. Si ello es así, es correcto amparar el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir, las gratificaciones y la compensación por tiempo de
servicios, las que se liquidarán en ejecución de sentencia. Es cierto que en las normas
antes citadas no se hace referencia a las gratificaciones, empero las gratificaciones tienen
naturaleza remunerativa; por lo que, se encuentran dentro del supuesto del artículo 40
de la LPCL.

4. Respecto a las excepciones de caducidad de las pretensiones de indemnización por

despido arbitrario y reposición por de despido nulo: Las pretensiones impugnatorias
de la demandada deben ser desestimadas, porque, en principio, respecto de la pretensión
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 de indemnización por despido arbitrario, la reformulación de la demanda solicitada por
la accionante en audiencia de juzgamiento, de fecha 05 de abril de 2016, según acta de su
propósito a fojas 182, se dio en virtud de la emisión del precedente vinculante Huatuco;
solicitud que fue concedida por la A quo, sin que la parte demandada haya cuestionado
tal pedido; es más, en mérito del precedente vinculante se determinó que los
trabajadores del sector público sujetos al régimen laboral privado, podían solicitar su
indemnización por despido arbitrario, de probada la desnaturalización de su
contratación, sin que en modo alguno ello implique el inicio del cómputo de un nuevo
plazo de caducidad desde el escrito de reformulación de la demanda, con fecha 19 de
abril de 2016. Y, en segundo lugar, respecto de la pretensión de reposición por despido
nulo, este Colegiado enfatiza que el petitorio de la demanda es la REPOSICIÓN en el
empleo, al haber sido la accionante objeto de un despido inconstitucional; puesto que, de
una verificación de los hechos expuestos en la demanda primigenia, a fojas 79-88, se
describe que la accionante no solo fue despedida sin una causa justa de despido (fojas 83-
84), sino también que su despido tuvo como motivo su embarazo (fojas 84); siendo que,
estos mismos hechos son los que se postulan en la reformulación de la demanda, a fojas
185-199; por lo que, en rigor, el petitorio (petitum) de REPOSICIÓN ni la causa de pedir
(causa petendi) de la demanda han sido variados sustancialmente; en ese sentido, no
puede pretender la demandada que se contabilice el plazo de caducidad desde la fecha
de reformulación de la demanda, el 19 de abril de 2016, en tanto, habiéndose
determinado que la causa de pedir en la demanda y su posterior reformulación son los
mismos, el plazo de caducidad empezó a computarse desde el día siguiente a la fecha de
despido de la accionante, el 31 de julio de 2014, y que al haberse interpuesto la demanda
con fecha 07 de agosto de 2014, según sello de recepción a fojas 79, el derecho de acción
de la demandante no había caducado.

5. En cuanto a los honorarios profesionales: Este Colegiado al realizar un análisis de una

serie de factores que se presentan durante el decurso del proceso, como son la
naturaleza y la complejidad del proceso en sí (reposición por despido incausado y
nulidad de despido, e indemnización por despido arbitrario), la duración del proceso (ha
transcurrido más de tres años desde la interposición de la demanda con fecha 07 de
agosto de 2014), y el despliegue profesional del abogado de la parte demandante (se
resalta la acertada labor de la defensa letrada en la audiencia de juzgamiento propiciada
por el aporte de medios probatorios pertinentes, útiles y conducentes, así como la
elaboración del recurso impugnatorio, el cual ha sido planteado en términos claros y
medianamente concretos, logrando en esta instancia la revocatoria de la sentencia
desestimatoria respecto de la pretensión de reposición); en consecuencia, consideramos
que los honorarios profesionales deben modificarse y establecerse en la suma de S/
4,000.00, por ser un monto razonable atendiendo a lo ocurrido en el caso de autos, y
porque se encuentra dentro de los estándares de este Colegiado para casos similares.
Esta suma, cumple pues, la finalidad de los honorarios profesionales que es retribuir la
participación de la defensa letrada de la demandante en el proceso. Asimismo, se
recomienda al Juez de primera instancia que cuando la defensa de la parte demandante
acuda a hacer efectivo el cobro de los honorarios profesionales, debe presentar
indispensablemente el recibo por honorarios donde se indique el monto a cobrar y sus
datos personales, conforme lo dispone el artículo 418 del CPC.

POR ESTOS FUNDAMENTOS:

REVOCARON la Sentencia (Resolución número SEIS), de fecha 29 de marzo de 2017,

obrante a fojas 291-311, que declara INFUNDADA la demanda interpuesta por EVELYN
SELENE PURIZAGA BONILLA contra el SEGURO SOCIAL DE SALUD-ESSALUD,
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sobre reposición por despido nulo; y REFORMÁNDOLA la declaración FUNDADA; en
consecuencia, ORDENARON que la demandada cumpla con cancelar las
remuneraciones devengadas, según lo dispuesto en el considerando 3 de la presente
sentencia de vista, en ejecución de sentencia; DEJARON SIN EFECTO el
pronunciamiento emitido respecto de la pretensión de indemnización por despido
arbitrario; CONFIRMARON el extremo que declara INFUNDADA la excepción de
caducidad de las pretensiones de indemnización por despido arbitrario y reposición por
despido nulo; CONFIRMARON el extremo que fija los honorarios profesionales, pero
modificando la suma de abono a S/ 4,000.00 (CUATRO MIL Y 00/100 SOLES), más el 5%
de dicha suma a favor el Colegio de Abogados de La Libertad. DELARARON NULO el
extremo de la sentencia que declara fundada la pretensión declarativa de
desnaturalización de la contratación modal; NULO lo actuado respecto de ese extremo e
IMPROCEDENTE la pretensión declarativa de desnaturalización de la contratación. LA
CONFIRMARON en lo demás que contiene; y los devolvieron al Noveno Juzgado de
Trabajo Permanente de Trujillo.- PONENTE: ANGULO VILLAJULCA.

SS.
CASTILLO LEÓN.
PERALTA GARCÍA.
ANGULO VILLAJULCA.

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