Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 1. Ejercicio sobre el estilo y alcance de su Liderazgo. 1

Introducción
Asuma que usted está involucrado en cada una de las doce situaciones siguientes.
LEA cada item cuidadosamente y PIENSE en lo que haría en cada circunstancia.
Después encierre en UN CIRCULO la letra (una sola elección) de la alternativa
que usted cree describirá más claramente su conducta en la situación presentada.
Para cada situación interprete los conceptos claves en términos del ambiente o
situación en la cual usted más a menudo se encuentra asumiendo un papel de
líder. No cambie su marco de referencia de un item a otro. Los resultados del
ejercicio serán aplicables a sus diferentes papeles como líder.

1. Sus colaboradores no han reaccionado favorablemente a su conversación

amistosa y a la preocupación por su bienestar denotándose disminución del
desempeño. La actitud que usted asumiría sería:
a. Haría énfasis en el uso de procedimientos uniformes y en la
necesidad del cumplimiento del trabajo;
b. Estaría disponible para la discusión pero no presionaría;
c. Hablaría con los colaboradores y después establecería los objetivos;
d. Sería cuidadoso en no intervenir.

2. El desempeño observable de su grupo de trabajo está aumentando. Usted

se ha asegurado de que todos los miembros estén concientes de sus
funciones y estándares:
a. Estaría en interacción amistosa, pero continuaría asegurándose de
que todos los miembros realicen las actividades asignadas);
b. No tomaría acción definitiva;
c. Estimularía al grupo para que se sienta importante e involucrado;
d. Reconocería la importancia de las fechas límites y del desarrollo de
los trabajos.

1 Adaptado de Hersey, Paul, & Blanchard, Kenneth H., management of Organizacional Behavior:
Utilizing Human Resources (4 ed.) Englewood Cliffs, N.J. Prentice Hall.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 61

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

3. Los miembros de su grupo de trabajo no son capaces de resolver un

problema por sí mismos. Normalmente usted los ha dejado solos. El
desempeño del grupo y las relaciones interpersonales han sido buenas:
a. Integraría al grupo ocupándonos en la solución del problema;
b. Dejaría que el grupo soluciones el problema;
c. Actuaría rápida y firmemente para corregir y volver a dirigir;
d. Alentaría al grupo para que trabaje en el problema y esté disponible
para la discusión.

4. Usted está considerando un cambio importante. Sus subordinados tienen

un buen récord de desempeño. Respetan la necesidad de cambio:
a. Permitiría que el grupo formule su propia orientación;
b. Anunciaría los cambios y después implementaría con una
supervisión estrecha;
c. Permitiría la participación del grupo en el desarrollo del cambio, pero
no persistiría;
d. Incorporaría las recomendaciones del grupo, pero dirigiría el cambio.

5. El desempeño de su grupo ha estado decayendo durante los últimos meses.

Los miembros no se han mostrado interesados en los objetivos de la
reunión. Han necesitado que se les recuerde continuamente para que
hagan su labor a tiempo. El redefinir funciones ha ayudado en el pasado.
a. Permitiría que el grupo formule su propia orientación;
b. Incorporaría las recomendaciones del grupo, asegurándome que se
cumplan los objetivos;
c. Redefiniría los objetivos y supervisaría cuidadosamente;
d. Permitiría la participación del grupo en el establecimiento de los
objetivos, sin presión.

6. Usted se encuentra con una situación manejada eficientemente. El anterior

WALTER ORLANDO ESPINOSA 62
Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

administrador (era muy normativo). Usted quiere mantener una situación

productiva, pero le gustaría comenzar a humanizar el ambiente:
a. Haría lo que pueda para que el grupo se sienta importante y
comprometido;
b. Enfatizaría en la importancia de las fechas límite y en el desarrollo de
las labores;
c. Intencionalmente no intervendría;
d. Involucraría al grupo en la toma de decisiones, pero vería que se
cumplan los objetivos.

7. Usted está considerando hacer grandes cambios en la estructura

organizacional. Los miembros del grupo han hecho sugerencias acerca de
los cambios necesarios. El grupo ha demostrado flexibilidad en sus
operaciones diarias:
a. Definiría el cambio y supervisaría cuidadosamente;
b. Obtendría la probación del grupo sobre el cambio y permitiría a los
miembros organizar la implementación;
c. Estaría deseoso de hacer el cambio según lo recomendado, pero
mantendría el control de la implementación;
d. Evitaría la confrontación, dejando las cosas quietas.

8. El desempeño del grupo y las relaciones interpersonales son buenas. Usted

se siente algo inseguro acerca de la falta de dirección de su grupo:
a. Dejaría sólo el grupo;
b. Discutiría la situación con el grupo e iniciaría los cambios necesarios;
c. Tomaría las medidas necesarias par dirigir a sus colaboradores
hacia el trabajo en forma bien definida;
d. Sería cuidadoso de no deteriorar las relaciones jefe -colaboradores al
adoptar una actitud muy directa.

9. Su superior lo ha nombrado a usted jefe de una misión específica que se ha

WALTER ORLANDO ESPINOSA 63

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

retrasado, y es elaborar recomendaciones solicitadas para un cambio

importante en la organización. El grupo no tiene claridad con respecto a sus
objetivos. La asistencia a las sesiones ha sido poca. Las reuniones se han
convertido en reuniones sociales. Potencialmente, el grupo tiene el talento
necesario para colaborar:
a. Dejaría que el grupo lo resuelva;
b. Incorporaría las recomendaciones del grupo, asegurándome que los
objetivos se cumplan;
c. Redefiniría los objetivos y supervisaría cuidadosamente;
d. Permitiría la participación del grupo en el establecimiento de
objetivos, pero sin presiones.

10. Sus colaboradores, usualmente capaces de tomar responsabilidades, no

están respondiendo a sus estándares recientemente definidos:
a. Permitiría la participación del grupo en la redefinición de estándares,
pero sin presiones;
b. Redefiniría los estándares y supervisaría cuidadosamente;
c. Evitaría la confrontación sin ejercer presión;
d. Incorporaría las recomendaciones del grupo, observando el
cumplimiento de nuevos estándares.

11. Usted ha sido promovido a una nueva posición. El supervisor anterior no se

WALTER ORLANDO ESPINOSA 64

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

involucraba en los asuntos del grupo. El grupo ha manejado

adecuadamente sus tareas e instrucciones. Las interrelaciones de grupo
son buenas:
a. Tomaría medidas para dirigir a los colaboradores para que trabajen
en una forma bien definida;
b. Involucraría a los colaboradores en la toma de decisiones y
reforzaría las buenas contribuciones;
c. Discutiría el desempeño anterior con el grupo y después examinaría
la necesidad de nuevas prácticas;
d. Continuaría dejando sólo al grupo.

12. Reciente información indica que hay algunas dificultades internas entre los
colaboradores. El grupo tiene un record notable de desempeño. Los
miembros han mantenido en forma efectiva objetivos a largo plazo y han
trabajado en armonía durante el año pasado. Todos están bien clasificados
para el trabajo:
a. Verificaría el desempeño de los colaboradores y examinaría la
necesidad de nuevas prácticas;
b. Permitiría que los miembros del grupo solucionen el problema;
c. Actuaría rápida y firmemente para corregir y volver a dirigir;
d. Estaría disponible para la discusión, pero sin descuidar las
relaciones jefe -colaborador.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 65

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

En un intento por ilustrar la efectividad del estilo, se agregó una dimensión de

WALTER ORLANDO ESPINOSA 66

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

efectividad para crear un modelo tri-dimensional de efectividad del líder que se

presenta en el siguiente cuadro. La ponderación tiene un rango de -2 a +2 y está
basada en conceptos científicos sobre la conducta, teorías, e investigación
empírica. La conducta con la mayor probabilidad de éxito en dicha situación es
siempre ponderada con un +2. La conducta con la mínima probabilidad de éxito es
siempre ponderada con un -2. La segunda alternativa mejor es ponderada con un
+1 y la tercera con un -1.

Anexo 2. LOS PRINCIPIOS BASICOS. Ejercicio de Práctica

WALTER ORLANDO ESPINOSA 67

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Parte 1

Lea la siguiente situación. Escriba exactamente lo que le diría a la recepcionista si

fuera Oscar, el agente de ventas. Utilice los principios Básicos para formular sus
enunciados. Observe que para cada Principio Básico hay un objetivo que sus frases
deben incluir.

EL PUNTO DE VISTA DEL AGENTE DE VENTAS (TAMBIEN USUARIO DEL PRINCIPIO

BASICO):

Usted es Oscar, agente de ventas de la División de Productos de Consumo de su

Organización. Ha estado esperando ansiosamente una llamada muy importante de uno de
sus clientes. Es absolutamente necesario que hable con él hoy, ya que satisfacer a ese
cliente depende de esa conversación. Usted le pide a la recepcionista, Karla que no olvide
localizarlo en cuanto reciba la llamada. En ocasiones anteriores, Karla no le ha pasado
algunas llamadas importantes que usted esperaba. Por esta razón, usted le explica
claramente que va a estar esperando la llamada en su oficina, pero que en caso de no estar
ahí, quiere que lo voceen. A las 2:15 de la tarde, encuentra un recado de la recepcionista
sobre su escritorio en el que dice que su cliente habló a las 2:00 y que no va a estar
disponible el resto de la semana, pero que él se comunicará el lunes. No ha salido del
edificio todo el día por esperar la llamada y está sumamente disgustado porque, a pesar de
todo lo que hizo para evitar esto, no la recibió.

Para que este problema con la recepcionista no vuelva a suceder, escriba en las
líneas que se encuentran en la parte inferior lo que diría, en el lugar de Oscar. Utilice
cada uno de los Principios Básicos. Siempre que pueda escriba en primera persona:
“yo”.

Principio Básico 1: Enfocarse en la situación, asunto o conducta, no en la persona.

Objetivo: Comunicarle a la recepcionista las consecuencias que su conducta puede tener
en las relaciones con el cliente e indagar por qué su requerimiento fue manejado
inapropiadamente.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 68

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Principio Básico 2: mantener la autoconfianza y la autoestima de los demás.

Objetivo: Evitar que la recepcionista se sienta derrotada por las consecuencias, de tal forma
que pueda motivarla a que ayude a resolver el problema.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________

Principio Básico 3: Mantener relaciones constructivas con sus colaboradores,

compañeros y superiores.
Objetivo: Asegurarse de que la recepcionista le dé un buen servicio en el futuro.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________

Principio Básico 4: Tomar la iniciativa para mejorar las cosas.

Objetivo: Resolver el problema para que no vuelva a suceder.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________

Principio Básico 5: Dirigir con el ejemplo.

Objetivo: Desarrollar un modelo de medidas preactivas para resolver problemas de trabajo.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
____________

Anexo3. LOS PRINCIPIOS BASICOS.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 69

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican los
principios básicos de las relaciones interpersonales, utilice esta forma de observación
para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.

Principios Comportamientos Fortalezas Sugerencias

Básicos y frases
específicas
1. Concentrarse
en la situación,
asunto o
conducta, no en la
persona;

2. Mantener la
autoconfianza y la
autoestima de los
demás;

3. Mantener
relaciones
constructivas con
sus superiores,
compañeros y
colaboradores

4. Tomar la
iniciativa
para mejorar las
cosas;

5. Dirigir con el
ejemplo

Anexo 4. Preguntas de Planeación para hacer la Retroalimentación Constructiva.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 70

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Proporcionar Retroalimentación

Constructiva, ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan
contestando las siguientes preguntas.
 Cuál es el propósito que usted tiene para dar esta retroalimentación?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué acciones específicas desea usted reforzar o corregir? Cuáles son las
consecuencias de estas acciones?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cuáles son sus reacciones?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué sugerencias podrían ser útiles?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para obtener éxito en dar retroalimentación constructiva?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 71

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 5. Sesión de Asesoramiento para hacer la Retroalimentación Constructiva.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave de hacer la Retroalimentación Constructiva, utilice esta forma de
observación para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias
para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Establezca el
propósito
constructivo de la
retroalimentación
que va a
proporcionar

2. Describa
específicamente lo
que usted ha
observado

4. Describa sus
propias reacciones

5. Dé a la otra
persona la
oportunidad de
responder

6. Ofrezca
sugerencias
específicas

7. Haga un breve
resumen y ofrezca

WALTER ORLANDO ESPINOSA 72

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 6. Preguntas de Planeación para Reconocer Resultados Positivos.

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Reconocer Resultados Positivos,
ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan contestando las
siguientes preguntas.
 Qué acción específica ha observado usted recientemente que merezca
reconocimiento? (Según el caso incluya quién, qué, cuándo, donde o qué tanto)
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Por qué es importante reconocer está acción?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al reconocer los resultados positivos?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 73

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 7. Sesión de Asesoramiento para Reconocer Resultados Positivos.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Reconocer los Resultados positivos, utilice esta forma de observación
para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Describa los
resultados
que usted
está
reconociendo
lo más
específica e
inmediatamen
te posible

2. Explique porqué los

resultados
merecen su
apreciación
personal

3. Cierre la
conversación
afirmando su
reconocimiento y
apoyo continuo

WALTER ORLANDO ESPINOSA 74

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 8. Preguntas de Planeación para Establecer Expectativas de Desempeño.

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Establecer Expectativas de
Desempeño, ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan
contestando las siguientes preguntas.
 Cuáles son los resultados principales que usted espera que logre su colaborador?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué impacto tienen estos resultados en el departamento, en los compañeros de
trabajo o en la empresa?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Con qué criterios o estándares específicos necesita cumplir este colaborador?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué habilidades, recursos o lineamientos considera usted que son importantes
para este trabajo o tarea?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que

superar para tener éxito al establecer las expectativas de desempeño?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 75

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 9. Sesión de Asesoramiento para Establecer Expectativas de Desempeño.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Establecer Expectativas de Desempeño, utilice esta forma de
observación para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias
para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Describa el puesto
en términos de sus
principales
resultados y cómo
se sitúa en un
marco de referencia
más complejo

2. Logre acuerdo
sobre los criterios
para medir el
desempeño

3. Identifique en
conjunto, las
habilidades, los
recursos y los
lineamientos que
son necesarios

4. Determine
prioridades

5. Compruebe
entendimiento y
compromiso

6. Fije una fecha

cercana para
efectuar una
revisión del
progreso obtenido

WALTER ORLANDO ESPINOSA 76

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 10. Preguntas de Planeación para Dar asesoría “coaching” para un

rendimiento óptimo.
Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Dar asesoría “coaching” para un

rendimiento óptimo, ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un

plan contestando las siguientes preguntas.

 Cuál es la oportunidad para asesorar que tiene usted con este colaborador?

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

 Por qué es importante?

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

 Cómo puede usted utilizar esta oportunidad para desarrollar el potencial del

colaborador?

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

 Cómo puede usted vincular esta oportunidad para asesorar los intereses del

colaborador o sus aspiraciones en su carrera?

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que

superar para tener éxito al dar asesoría (coaching)?

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 77

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 11. Sesión de Asesoramiento para Dar asesoría “coaching” para un

rendimiento óptimo.
Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para dar asesoría para un rendimiento óptimo, utilice esta forma de
observación para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias
para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Describa el área de
desempeño a
mejorar y
desarrollarse y por
qué es importante

2. Recabe la opinión
de su colaborador

3. Pida a su
colaborador que
identifique maneras
específicas para
ampliar y mejorar
su desempeño

4. Dé
retroalimentación
sobre las ideas de
su colaborador y
añada sus ideas
propias

5. Resuma las
acciones a tomar y
establezca una
fecha para hacerles
seguimiento

6. Exprese su
confianza y ofrezca
su apoyo

WALTER ORLANDO ESPINOSA 78

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 12. Preguntas de Planeación para Tomar medidas correctivas para mejorar el
desempeño de mis colaboradores.
Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Tomar medidas correctivas para
mejorar el desempeño de mis colaboradores, ya sea en sesiones de práctica o
en el trabajo, elabora un plan contestando las siguientes preguntas.
 Cuál es la diferencia entre el desempeño actual y las expectativas acordadas?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cuál es el impacto negativo del desempeño actual del empleado? Verdaderamente
requiere medidas correctivas este impacto negativo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Existen factores externos fuera de control del empleado que puedan contribuir a su
problema de desempeño?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al tomar medidas correctivas?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 79

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 13. Sesión de Asesoramiento para Tomar acciones correctivas.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Tomar acciones correctivas, utilice esta forma de observación para
tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Señale con claridad

a su colaborador, la
diferencia entre el
desempeño actual
y las expectativas
que se habían
convenido sobre el
mismo

2. Describa
específicamente el
impacto negativo
de la actuación de
su colaborador

3. Pida a su
colaborador que
exprese su punto
de vista sobre la
situación

4. Pida a su
colaborador ideas
sobre cómo puede
corregir la situación
y añada sus
propias ideas al
respecto

5. Explique las
medidas que ha
planeado tomar y el
porque.

6. Llegue a un
acuerdo sobre un
plan de acción y
una fecha para
revisar los
resultados
7. Exprese confianza
en que su
colaborador podrá
corregir la
situación.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 80

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 14. Preguntas de Planeación para Definir roles y Responsabilidades de mi

equipo de trabajo.
Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Definir roles y Responsabilidades
de mi equipo de trabajo, ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora
un plan contestando las siguientes preguntas.
 Cuál es el propósito y el impacto de su equipo en la compañía?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué resultados y estándares se espera que logre el equipo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué sabe usted acerca de las fortalezas, preferencias y necesidades de desarrollo
de cada miembro del equipo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué recursos se espera que utilice el equipo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 81

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 15. Sesión de Asesoramiento para Definir Roles y Responsabilidades del

Equipo.
Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Definir los Roles del Equipo, utilice esta forma de observación para
tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Explique el
propósito del
Equipo y su
impacto en la
organización

2. Describa los
resultados y las
exigencias que se
espera que logre el
Equipo

3.Discuta y llegue a
un acuerdo en los
papeles y las
responsabilidades
de cada miembro
del Equipo

4. Identifique los
procedimientos y
los recursos
necesarios para
efectuar el trabajo

5. Estimule a los
miembros del
Equipo a pensar y a
ponerse de acuerdo
sobre cómo se
ayudarán entre
ellos mismos

6. Resuma y
establezca un plan
específico de
seguimiento de
resultados

WALTER ORLANDO ESPINOSA 82

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 16. Preguntas de Planeación para Conducir Reuniones de Intercambio de

Información.
Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Conducir Reuniones de
Intercambio de Información, ya sea en sesiones de práctica o en el trabajo,
elabora un plan contestando las siguientes preguntas.
 Cuales son los objetivos que usted tiene para convocar a su equipo a una reunión?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Será una reunión la manera más apropiada para lograr estos objetivos? Porqué si o
porqué no?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Cuales son los principales temas de información que usted quiere que sean discutidos?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Qué puede hacer usted para mantener el interés y la atención, así como estimular
la participación?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Qué agenda y periodos de tiempo funcionarán mejor?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al conducir esta reunión de intercambio de información?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 83

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 17. Sesión de Asesoramiento para Conducir Reuniones de Intercambio de

Información.
Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las

acciones clave para Conducir Reuniones de Intercambio de información, utilice esta forma

de observación para tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias

para mejorar.

Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias

frases específicas

1. Establezca los
propósitos de la
reunión y los
resultados que se
esperan de ella

2. Describa qué
necesita de los
participantes
durante la reunión

3. Discuta
exhaustivamente
cada punto de la
Agenda de la
reunión antes de
pasar al siguiente

4. Mantenga la
reunión enfocada
a sus fines,
concentrándose
en su propósito y
los resultados
deseados

5. Manifieste
reconocimiento
por la
participación
constructiva de los
asistentes

6. Concluya la reunión
resumiendo los
puntos clave

WALTER ORLANDO ESPINOSA 84

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 18. Ejercicio estructurado para Resolver conflictos del Equipo.

Fábrica copiadores : Dpto. Mercadeo

• Antecedentes: Se ha atrasado dos días la producción de del folleto. Sofía es la

directora. Rolando y Felipe le reportan y han tenido problemas para colaborar, se
comunican entre sí solamente cuando Sofía está presente. El diseñador se ha
quejado.
• Sofía : Su objetivo es atender el incumplimiento de la fecha de entrega y la falta
de comunicación, además resolver el conflicto en esta junta, siguiendo las
Acciones Claves.
• Felipe: Tomó decisiones de redacción sin la aprobación de Rolando
• Rolando: Está enojado porque excluyeron datos importantes y se dio un nuevo
tono al folleto.

WALTER ORLANDO ESPINOSA 85

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 19. Preguntas de Planeación para Resolver conflictos del Equipo.

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Resolver conflictos del Equipo, ya
sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan contestando las
siguientes preguntas.
 Está este conflicto afectando el desempeño de tal forma que debo intervenir?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cuales serán las consecuencias si este conflicto no es resuelto? Para el equipo?
Para cada persona involucrada?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cuándo es el mejor momento y el mejor lugar para tratar este conflicto?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al resolver conflictos de equipo?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 86

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 20. Sesión de Asesoramiento para Resolver conflictos del Equipo.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Resolver conflictos de Equipo, utilice esta forma de observación para
tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Haga saber
cuanto antes,
a las personas
involucradas,
cómo su
conflicto está
afectando el
desempeño
del equipo
2. Solicite a las
personas
involucradas
en el conflicto,
que presenten
objetivamente
sus puntos de
vista
3. Logre un
acuerdo sobre
el conflicto
que debe ser
resuelto
4. Haga que
cada persona
genere las
soluciones
que ellas
mismas
aplicarían
5. Haga que
cada persona
asuma su
propio
compromiso
en lo que hará
para resolver
el problema
6. Resuma lo
tratado y fije
una fecha
para
cerciorarse
que el
conflicto haya
sido resuelto

WALTER ORLANDO ESPINOSA 87

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 21. Preguntas de Planeación para Obtener apoyo de los demás.

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Obtener apoyo de los demás, ya
sea en sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan contestando las
siguientes preguntas.
 Cuál es su idea o propuesta específica?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué apoyo específico necesita? De quién?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
 Cuales son los beneficios que proporcionará su idea a las personas de quienes
necesita apoyo? Para la organización? Para usted y su grupo?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
 Qué preguntas y reacciones anticipa usted que deberá poder responder?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
 Cuál es el mejor momento y el mejor lugar para pedir este apoyo?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al obtener apoyo de los demás?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 88

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 22. Sesión de Asesoramiento para Obtener apoyo de los demás.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las
acciones clave para Obtener apoyo de los demás, utilice esta forma de observación para
tomar notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.
Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias
frases específicas

1. Establezca en
qué forma la
situación los
involucra
mutuamente

2. Explique
cómo su
recomendació
n beneficia a
otros, a la
organización y
a usted mismo

3. Compruebe el
grado de
entendimiento
y las
reacciones de
la otra
persona

4. Considere los
intereses de la
otra persona

5. Solicite apoyo
específico que
usted necesita

6. Llegue a un
acuerdo para
seguir un plan de
acción

WALTER ORLANDO ESPINOSA 89

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 23. Preguntas de Planeación para Manejar el Cambio.

Instrucciones: Antes de utilizar las acciones clave para Manejar el Cambio, ya sea en
sesiones de práctica o en el trabajo, elabora un plan contestando las siguientes
preguntas.
 Cuáles son los problemas que este cambio deberá resolver?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué es exactamente lo que cambiará?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Específicamente, Cómo se verán afectadas las personas por este cambio?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Qué preguntas u objeciones pudieran tener las personas acerca de este cambio?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cómo va usted a responder a estas preguntas u objeciones?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Basándose en su experiencia, Qué obstáculos potenciales tendrá usted que
superar para tener éxito al manejar el cambio?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
 Cómo va usted a superar estos obstáculos?
________________________________________________________________________

WALTER ORLANDO ESPINOSA 90

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

Anexo 24. Sesión de Asesoramiento para Manejar el Cambio.

Instrucciones del Observador. Mientras observa cómo las otras personas aplican las

acciones clave para Manejo del cambio, utilice esta forma de observación para tomar

notas detalladas de lo que hicieron bien y de sus sugerencias para mejorar.

Acciones Clave Comportamientos y Fortalezas Sugerencias

frases específicas

1. Describa por qué

el cambio es
necesario y
los cambios
específicos
que se
requieren

2. Solicite
opiniones y
reacciones

3. Aclare cualquier
malentendido o
duda y acuse
recibo de las
objeciones
presentadas

4. Solicite ideas
sobre la forma
de hacer que el
cambio se lleve
a cabo lo más
suavemente
posible

5. Solicite apoyo y
compromiso
para el cambio

6. Haga
seguimiento
monitoreando
el plan y
reforzando el
progreso hacia
el cambio

WALTER ORLANDO ESPINOSA 91

Seminario – Taller Desarrollo Competencias para Líderes de Procesos

BIBLIOGRAFIA

Covey, Stephen. El Liderazgo Centrado en Principios. Ediciones Paidós. Barcelona,

1993.

Zenger, Miller. EL papel del Directivo y los Principios Básicos. México D.F. 1996

Del Prado, Luis. Liderazgo y Gestión de Personal. Fundación Osde, Argentina, 1998 .

WALTER ORLANDO ESPINOSA 92