Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ingeniería Química y Textil

Departamento Académico de Ingeniería Química

Ingeniería de Métodos I (PA-113B)

MONOGRAFÍA
TEMA: Motivación y Estrés Laboral
Integrantes:
● Mallqui Tarazona Kelly Geraldine 20172719H
● Méjico Gutiérrez, Raúl Enrique 20171505D
● Rodriguez Antayhua, Katherine Rosmeri 20162659B
● Rojas Velasque, Frank Robert 20160434C

Profesores responsables
- Dra. Luz Franco Portilla

Periodo Académico 2021-I

Fecha de Presentación: 12/07/21

Lima - Perú
 ÍNDICE

Introducción 2

Marco teórico 3
Antecedentes de la Motivación 3
La Motivación 5
2.1. Teorías de la motivación 6
2.2. Factores de la Motivación laboral 10
2.3. Aumento de la motivación laboral 10
Clima Laboral 11
Estrés 12
4.1. Estrés laboral 12
4.2. Modelos de Estrés laboral 13
4.3. Consecuencias del estrés 16

Balotario de preguntas y respuestas 18

Caso de aplicación 24

Conclusiones 36

Recomendaciones 37

Bibliografía y glosario 38

Anexo 41
 TEMA: MOTIVACIÓN Y ESTRÉS LABORAL
Introducción

El presente trabajo de investigación de motivación y estrés laboral permite determinar la

relación que existe entre motivación y estrés laboral del trabajador, este trabajo de estudio se
fundamenta con la teoría de Herzberg para la motivación, y Maslach Jackson para el estrés
laboral, siendo la motivación laboral de mucha importancia en toda nuestra sociedad, ya que
esta determina la expresión de cada persona y así explica los actos de la persona, por lo que
se puede realizar altos niveles de logro hacia metas organizacionales, condicionadas por la
satisfacción de alguna necesidad individual a nivel nacional e internacional.

Las habilidades blandas influencian en la motivación para el trabajador y es muy importante

aplicarlas en la empresa ya que aumentaría la producción laboral y el trabajo en equipo de
las diferentes actividades que realizaría con éxito teniendo la aptitud de poder alterar los
recursos de alguna manera limitantes, para poder lograr un objetivo que de acuerdo a la
percepción del individuo donde éste obtendría mejores beneficios ya sea en forma coherente
o incoherente.

Se considera que uno de los ejes fundamentales para el logro y mejora de la empresa es la
teoría de Herzberg que describe dos dimensiones: factores motivacionales y factores
higiénicos del ser humano. El fenómeno de estrés laboral es muy frecuente y como
consecuencia de gran importancia que puede afectar el bienestar físico y psicológico. El
estrés laboral en un trabajador provocaría una deficiencia entre las exigencias y presiones de
trabajo, el cual afectarían al trabajador saludable, quien a pesar de poder controlar su
capacidad y buen desempeño profesional, puede ocasionar problemas ante las reacciones por
exigencias como la sobrecarga laboral, despersonalización y estos factores de estrés pone a
prueba la capacidad del individuo para afrontar su actividad, y no solo incluye situaciones en
que la presión laboral excede la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma.

El presente trabajo tiene por objetivo reconocer la relación que hay entre motivación y estrés
laboral del trabajador, aprenderemos qué otros factores influyen en la motivación laboral
siendo el estrés uno de los factores importantes que afecta a la motivación. Se estudiará cómo
afecta estos factores de motivación y estrés laboral aplicado a una empresa peruana y cómo
las habilidades blandas influenciarían en el desempeño laboral.
Marco teórico

1. Antecedentes de la Motivación

Durante las últimas décadas, las organizaciones se han visto obligadas a generar

modelos de negocio cambiantes, lo cual exige adaptar la estructura del trabajo

individual a diseños organizacionales orientados a equipos de trabajo. Estos últimos

se convierten en imprescindibles para cumplir con los objetivos organizacionales y

generar ventajas competitivas. El trabajo en equipos permite que se aumente la

capacidad de iniciativa, sentido de responsabilidad, creatividad y solución de

problemas. En esa medida, el éxito de las organizaciones y la producción global de

conocimiento depende en gran medida de la eficiencia de los equipos de trabajo. Sin

embargo, se puede trabajar en equipo o ser asignado a equipos de trabajo, pero no

necesariamente lograr ser eficiente. El estudio de la eficiencia de los equipos de

trabajo es complejo, e involucra múltiples factores que influyen los factores

organizacionales, individuales y contextuales; factores de equipo; y aspectos

individuales. En el primer grupo, se encuentran las características de diseño de

organización, la complejidad del entorno externo. En el segundo grupo, están la

estructura de la tarea y las influencias del líder. Finalmente, entre los aspectos

individuales de los miembros del equipo, se debe considerar rasgos de personalidad,

habilidades y competencias. Los resultados de varios estudios revelan que los factores

individuales aumentan o disminuyen la capacidad de un equipo de trabajo para

funcionar eficientemente. Además, se ha demostrado que la motivación de trabajar en

equipo, la capacidad de comunicación, coordinación, la cooperación, el compromiso,

la estabilidad emocional y la capacidad de manejar el estrés laboral se constituyen

como factores determinantes para la formación de una visión común entre los

miembros del equipo. Gracias a estos, es posible conducir con alto rendimiento y
 eficiencia de los equipos. En específico, las investigaciones sobre el influjo del estrés

laboral en la eficiencia de los equipos de trabajo señalan que este puede restringir o

mejorar la efectividad. Los partidarios de la hipótesis de que el estrés restringe

argumentan que, debido a este, se perjudican las interacciones, la 2 comunicación

interpersonal, y disminuye la efectividad. Quienes consideran que es un elemento

beneficioso afirman que permite ampliar los puntos de vista y mejora la receptividad a

las tareas de otros. La motivación, por su parte, es un componente esencial que

contribuye con la eficiencia de los equipos, puesto que la estimulación, orientación y

energía dada por la misma propician el alineamiento de las personas en la dirección de

la meta trazada, a partir de lo cual se genera sinergia grupal. Diversos estudios han

demostrado que los empleados que prefieren o están motivados a trabajar en grupo

pueden llegar a estar más satisfechos y ser más eficientes en su trabajo (ej. Losa y

Castelló 2001, y Trujillo y Vargas 1996). A partir de esta discusión, esta investigación

se centrará en analizar la relación existente entre el estrés laboral y la eficiencia de los

equipos de trabajo, así como entre la motivación laboral y la eficiencia de los equipos

de trabajo en una organización en Perú.

2. La Motivación
Diversos estudios han conceptualizado la motivación como la fuerza que energiza,

dirige y canaliza la conducta humana. Sin embargo, la motivación laboral no solo

impulsa a los empleados a tomar acción, sino que además influye en la forma,

dirección, intensidad y duración del comportamiento o conducta. Es la voluntad de

desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la

condición de que dicho esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad

individual. Es la actitud, impulso o reacción de la persona para lograr una meta

específica, manteniendo una relación constante con la necesidad y la capacidad de

poder lograrlo. Este impulso puede ser provocado por un estímulo externo, que

proviene del ambiente; o interno, generado por procesos mentales del individuo. Esto

lleva a la persona a actuar de una determinada manera, lo cual genera un

comportamiento específico. A continuación, abordaremos cómo se presenta la

motivación en los equipos.

2.1. Teorías de la motivación

Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las

de proceso. Las primeras estudian y consideran aspectos que pueden motivar a

las personas, en tanto que las segundas estudian y tienen en cuenta el proceso

de pensamiento por el cual estas se motivan. Dentro de las teorías de

motivación de contenido se pueden mencionar las de Maslow, Alderfer,

McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e Y). Sin embargo, en la

presente investigación solo se analizan las de Maslow, Alderfer, McClelland y

Herzberg, ya que se enfocan en determinar las necesidades humanas en

función de tipologías predeterminadas. Esto no sucede con la Teoría X e Y,

donde no se conoce a priori el número de dimensiones a obtener.

2.1.1 Teoría de Maslow

Maslow (1943) señala que las personas se encuentran motivadas por cinco

tipos de necesidades: fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad

(protección, orden y estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de

pertenencia), autoestima (prestigio, estatus y autoestima) y autorrealización

(autosatisfacción). Estas necesidades humanas están ordenadas según una

jerarquía, donde unas son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se
puede ascender a necesidades de orden superior. Las necesidades se satisfacen

en el siguiente orden, primero, las necesidades básicas (fisiológicas y de

seguridad) y luego las necesidades secundarias (social, autoestima y

autorrealización). Esto es porque las personas buscan satisfacer sus

necesidades básicas y luego ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades

más complejas. Un aspecto importante en la Teoría de Maslow es que una vez

satisfechas una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores.

Esto implica que para motivar a los trabajadores en la realización de sus

labores es necesario permitirles satisfacer sus necesidades insatisfechas. A

pesar de que existe escasa evidencia empírica que respalde la Teoría de

Maslow, esta goza de amplia aceptación). La literatura no apoya la existencia

de la jerarquía exactamente como fue concebida por el autor (Wahba y

Bridwell, 1976). Asimismo, se señala que esta teoría puede oscurecer las

diferencias de las necesidades secundarias que varían según las personas y las

culturas. No obstante, existe evidencia empírica que apoya la división de las

necesidades en primarias y secundarias. Además, se ha demostrado que las

necesidades que motivan a las personas son aquellas que no están satisfechas.

2.1.2 Teoría de Alderfer

Algunos autores señalan que la tipología de necesidades propuesta por

Alderfer no se basa en elementos nuevos, sino que se fundamenta en la Teoría

de Maslow. Aun cuando esto es correcto, se puede argumentar que Alderfer

(1969) realiza algunas críticas a la Teoría de Maslow, lo cual lleva a que su

trabajo se diferencie en tres aspectos. En primer lugar, reduce las cinco

necesidades de Maslow a solo tres. Estas necesidades son las de existencia

(necesidad de bienestar físico), relación (relaciones interpersonales) y

crecimiento (desarrollo y crecimiento personal). En segundo lugar, Alderfer

(1969) argumenta que en la aparición de una nueva necesidad, no es

imprescindible que se hayan cubierto (satisfechas) de manera suficiente las

inferiores. Además, este mismo autor encontró que el movimiento de la

jerarquía de necesidades no es sólo en orden ascendente, por cuanto las

personas pueden retroceder en la jerarquía con el objetivo de satisfacer una

necesidad ya satisfecha. A pesar de estas diferencias, se pueden encontrar

ciertas similitudes entre ambas teorías de motivación. Es así como, la

necesidad de existencia de Alderfer puede representar a las necesidades

fisiológicas y de seguridad de Maslow. Algo similar ocurre con la necesidad

de relación (la cual representa la necesidad social de Maslow) y de

crecimiento (la cual representa las necesidades de autoestima y

autorrealización de Maslow).

2.1.3 Teoría de McClelland

McClelland (1961) señala que existen tres motivaciones en las personas, las

cuales son las necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores

sostienen que estas necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden

de una manera no consciente, como producto de enfrentarse activamente al

medio. Dado esto, su importancia radica en que predisponen a las personas a

comportarse en formas que afectan de manera crítica el desempeño en muchos

trabajos y tareas. Debido a lo anterior, las personas con una alta necesidad de

logro, buscan distinguirse por hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones

en las que pueden tomar responsabilidades. Asimismo, las personas que tienen
una alta necesidad de poder, buscan controlar a los demás y que se haga lo que

ellas desean. Por su parte, las personas con una alta necesidad de afiliación

tienden a interesarse y a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus

relaciones personales. Una comparación de la Teoría de McClelland con los

estudios de Maslow, permite señalar que el poder podría considerarse una

clase particular de necesidad social o de estimación, por referirse a las

relaciones con las personas y el estatus; también puede guardar relación con la

necesidad de seguridad. La afiliación es un sinónimo suavizado de lo que

Maslow llama necesidad social; en tanto que el logro puede recordar algunos

patrones conductuales relativos a la autoestima o la autorrealización.

2.1.4 Teoría de Motivación e Higiene

La Teoría de Herzberg centra su atención en el trabajo en sí mismo como

fuente principal de satisfacción. Esta teoría subraya la importancia de las

características del puesto y las prácticas organizacionales. Herzberg

consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo. De

acuerdo a esto, concluyó que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral

son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos factores).

Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en

los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que

producen satisfacción. Por otro lado, los factores que producen insatisfacción

se consideran como intrínsecos, extrínsecos, de higiene, insatisfactorias o de

apoyo. Los factores intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el

trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el reconocimiento, entre otros) y los

factores extrínsecos lo hacen con el contexto laboral (relaciones con el

 supervisor, el salario y las relaciones con los compañeros, entre otros). Dado

esto, se puede argumentar que cuando las personas hablan de sentirse bien o

satisfechas, hacen referencia a los factores intrínsecos, los cuales se relacionan

con la satisfacción laboral cuando están presentes, pero no con la

insatisfacción cuando están ausentes. Considerando esta situación, cuando los

empleados hablan de sentirse insatisfechos con el trabajo se refieren a los

factores externos del mismo (aunque relacionados), los cuales se asocian con

la insatisfacción laboral cuando están ausentes, pero no con la satisfacción

cuando están presentes

2.2. Factores de la Motivación laboral

La motivación laboral es un fenómeno multidimensional; en el que influyen las

particularidades individuales de los sujetos, las características de la actividad laboral y

de la organización y de la sociedad en su conjunto. Actualmente se reconoce la

relación de la satisfacción con variables como: la edad, la experiencia laboral, nivel

ocupacional y grado de inteligencia. Sin desestimar la influencia de los factores

determinantes de este fenómeno psicosocial son:

● Reto del trabajo.

● Sistema de recompensas justas.

● Condiciones favorables de trabajo.

● Colegas que brinden apoyo.

● Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

2.3. Aumento de la motivación laboral

2.3.1 A nivel de contexto organizacional

Esto hace referencia al importante papel que representan los factores del contexto

organizacional, como sistema de dirección de RR.HH., el diseño de la organización,

clima y la cultura organizacional en la eficiencia de los equipos. El contexto

organizacional es relevante tanto en el equipo como en su efectividad. Los equipos, al

ser parte de un sistema social más grande, se ven influidos por este. Ello no sólo les

proporciona los recursos necesarios para que la unidad de trabajo funcione y sea

viable, sino que permite el despliegue de sus potencialidades, que logren sus objetivos

y se motiven por formar parte de un grupo mayor.

2.3.2 A nivel Equipo

Actualmente, diversos equipos tienen la particularidad de que sus miembros deciden

la forma de hacer el trabajo, lo cual da cuenta de una mayor autonomía e

independencia. Asimismo, se inclinan por un liderazgo compartido, antes que por uno

externo. Por consiguiente, el equipo en su conjunto, tiene la responsabilidad y la

autoridad para tomar decisiones, organizar los procesos de trabajo y gestionar los

comportamientos que se producen; en esa medida, el control pasa de ser individual a

ser del equipo.

2.3.3 A nivel Individual

La revisión de los contextos anteriores nos permite señalar que las variables a nivel

individual tienen un papel significativo en el estudio de los equipos, debido a los

efectos directos que pueden tener sobre sus resultados, los efectos indirectos (a través

de los procesos) y los efectos moderadores. En conclusión, para el presente estudio, se

enfoca en las características y/o estilos de los miembros de los equipos a nivel

individual.
3. Clima Laboral

El clima laboral, se compone de un gran número de factores, tanto físicos como

emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de los integrantes del

equipo de trabajo. El clima organizacional determina la forma en que un individuo

percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción, contemplando el

medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano,

influyendo así en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.

4. Estrés

El estrés forma parte del día a día de los países occidentalizados. De hecho, en los

últimos años, el nivel de estrés al que tiene que enfrentarse la mayoría de los

trabajadores, en la empresa o en otros lugares, ha aumentado de forma innegable. Esta

presión empuja a cada individuo a maximizar su rendimiento, bajo pena de ser

amenazado, de sentirse infravalorado o atrapado en objetivos imposibles de alcanzar,

controlado durante su trabajo, comparado con los otros colegas, etcétera. Estas

exigencias hacen que la gente esté bajo presión, y por desgracia cada vez hay más

casos de depresiones o de consumo de ansiolíticos.

4.1. Estrés laboral

Los investigadores todavía no han llegado a un consenso común con respecto al

concepto de estrés, lo cual responde a que este abarca definiciones a nivel

psicológico, fisiológico y social/ambiental. El concepto de la perspectiva psicológica

define el estrés como una serie de condiciones que son medidas desde el punto de

vista del empleado. Primero, este último debe percibir una demanda organizacional

dirigida a él/ella. Segundo, esta demanda organizacional debería ser asumida como

fuera del alcance de las habilidades del empleado. Esta segunda condición involucra
una evaluación cognitiva de la demanda y de los recursos disponibles para

alcanzarlos. Por último, la organización es entendida por el empleado como la

encargada de aplicar ciertas sanciones o castigos para satisfacer la demanda; en la

medida que este no puede cumplir con dicha labor, se genera estrés en la persona. De

esta manera, el estrés se conceptualiza como el estado psicológico, que responde a un

desajuste entre las percepciones de la importancia de una demanda y la apreciación

acerca de la habilidad que uno tiene para enfrentarlo. En cuanto a la perspectiva

fisiológica, esta conceptualiza el estrés como una consecuencia del esfuerzo del

organismo por mantener su equilibrio interno, en respuesta a los factores ambientales.

Este estrés es usualmente el resultado de una lucha por la auto preservación de las

partes dentro de un todo; es una respuesta no específica del cuerpo ante cualquier

demanda sobre este. Finalmente, la perspectiva social/ambiental se aproxima al estrés

como una variable que interviene dentro de un complejo y dinámico sistema de

intercambio entre el individuo y su ambiente de trabajo. Muchos investigadores han

afirmado que el estrés no se deriva del individuo o del medio ambiente laboral, sino

de una interacción de los dos. En otras palabras, este surge de un contexto situacional

correspondiente a un evento y muchos elementos contextuales (ambiente social o

laboral).

4.2. Modelos de Estrés laboral

En su mayoría, las teorías iniciales sobre el estrés se elaboraron para describir las

reacciones a un estrés agudo e inevitable en situaciones que eran una amenaza para la

supervivencia. No obstante, también se han desarrollado otros modelos en relación

con los entornos de trabajo donde los estresores son crónicos, en principio no suponen

una amenaza para la vida y tienen su origen en aspectos propios de la organización.

Entre los diferentes modelos dirigidos a explicar las causas del estrés en el trabajo, su

desarrollo y consecuencias destacan los siguientes:

Modelo demanda-control: Karasek y Theorell

Robert Karasek observó que los efectos del trabajo sobre la salud parecían ser

resultado de la combinación de las demandas psicológicas del propio trabajo y del

nivel de control que sobre las mismas tenía el trabajador. Lo que le llevó a formular

un modelo de dos dimensiones que integrase estas dos características; demandas

psicológicas del trabajo que consiste en exigencias para el trabajador (rapidez y

realización del trabajo), y el control que hace referencia a recursos de organización

que dispone el trabajador para realizar la tarea.

Modelo demanda-control-apoyo social: Johnson y Hall

Posteriormente, Johnson amplió el modelo demanda-control introduciendo una tercera

dimensión: el apoyo social. La función del apoyo social es incrementar la capacidad

para hacer frente a una situación de estrés mantenido, por lo que resulta un elemento

modulador del efecto del estrés en la salud. El apoyo social se refiere a las relaciones

sociales mantenidas tanto con los compañeros como con los superiores. Según el

modelo demandas-control-apoyo social, los trabajos caracterizados por grandes

demandas, escaso control y un reducido apoyo social son los que tienen un mayor

riesgo de enfermedad.

Modelo de ajuste entre el individuo y ambiente laboral: Harrison

Este modelo se orienta hacia la falta de ajuste, por una parte, entre las necesidades del

trabajador y los recursos que puede obtener del ambiente para satisfacerlas y, por otra,

entre las demandas del ambiente y las capacidades del trabajador para hacerles frente.
Los elementos del modelo son: el ambiente objetivo (el realmente existente), el

ambiente subjetivo (el percibido por la persona), la persona objetiva (como realmente

es), la persona subjetiva (como se ve a sí misma). Entre la persona objetiva y el

ambiente objetivo se produce un ajuste objetivo. Entre la persona subjetiva y el

ambiente subjetivo se produce un ajuste subjetivo. Entre el ambiente objetivo y el

ambiente subjetivo se manifiesta el contacto con la realidad. Entre la persona objetiva

y la persona subjetiva se manifiesta la exactitud de la autoevaluación. El desajuste

subjetivo es el que da lugar a la respuesta de estrés y no el desajuste que realmente

existe. Si esta situación se mantiene puede ser causa de enfermedad.

Modelo esfuerzo-recompensa: Siegrist

El modelo esfuerzo-recompensa propuesto por Siegrist afirma que el estrés laboral

aparece como consecuencia de un desequilibrio entre el esfuerzo realizado por el

trabajador y la recompensa recibida a cambio. Un esfuerzo alto y una recompensa

baja representan la situación de mayor riesgo de estrés y de desarrollar enfermedades.

Principalmente, se ha asociado con la enfermedad cardiovascular y el deterioro de la

salud mental. El modelo de Siegrist hace un cambio importante con respecto al de

Karasek. Sustituye el concepto de control por el de recompensa. El estrés se debe a

que el trabajador percibe que el esfuerzo que realiza en su trabajo no es justamente

recompensado por la empresa. No existe una relación de reciprocidad entre ambos. El

nivel de esfuerzo depende de dos factores, uno de carácter extrínseco, que está

relacionado con las demandas del puesto y las obligaciones que conlleva su

desempeño. El otro factor es de carácter intrínseco, y tiene que ver con recursos de

afrontamiento que el trabajador se ve obligado a poner en juego.

Modelo psicosocial para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo

Desde una perspectiva psicosocial el síndrome de quemarse por el trabajo se

conceptualiza como una respuesta al estrés laboral crónico que se caracteriza porque

el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional, la vivencia de encontrarse

emocionalmente agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja.

Estos síntomas han sido denominados respectivamente por Maslach y Jackson baja

realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización.

(Quiceno M, 2007)

a) El estudio del síndrome de quemarse por el trabajo determina lo que éstos

perciben y hacen y, a su vez, estas cogniciones se ven modificadas por los

efectos de sus acciones, y por la acumulación de las consecuencias observadas

en los demás

b) La creencia o grado de seguridad por parte de un sujeto en sus propias

capacidades determinará el empeño que el sujeto pondrá para conseguir sus

objetivos y la facilidad o dificultad en conseguirlos, y también determinará

ciertas reacciones emocionales, como la depresión o estrés, que acompañan a

la acción.

4.3. Consecuencias del estrés

Es obvio que muchas dificultades de los trabajadores, que afectan a su salud y al

desempeño de su tarea, se originan en el trabajo, debido en parte a que permanecen la

mayor parte del tiempo en el mismo y en esto se relacionan y desarrollan. Una

respuesta eficaz al estrés representa una adaptación exitosa. Pero el organismo no

siempre responde perfectamente o de forma adecuada; cuando esto sucede, sobreviene

un resultado físicamente negativo o un padecimiento de adaptación. Este tipo de

padecimiento puede afectar al corazón, los vasos sanguíneos y el riñón, e incluye

ciertos tipos de artritis y afecciones de la piel. Las posibles consecuencias del estrés

en la salud quedan incompletas, si no se mencionan los efectos del estrés en la salud

mental. A la frustración, la ansiedad y la depresión que pueden experimentar quienes

están sometidos al estrés, hay que añadir otras formas en que éste puede manifestarse:

alcoholismo, fármaco dependencia, hospitalización y, en casos extremos, suicidio.

Inclusive, las alteraciones mentales poco importantes producidas por el estrés, como

la incapacidad para concentrarse, lo reducido de los rangos de atención y el deterioro

de las habilidades para tomar decisiones, pueden tener en el ámbito de organización

un costo significativo, en forma de disminución de la eficiencia y de la efectividad.

El sabotaje, el absentismo y la rotación reflejan a menudo estrés ocasionado por la

insatisfacción; y un sinnúmero de variables pueden contribuir, aunque sea

indirectamente a los costos de estrés. Pero, como se ha dicho anteriormente, el

individuo es una unidad inseparable y es por esto por lo que los síntomas que surgen

como consecuencia del estrés raramente aparecen de forma aislada; por regla general

aparecen conjuntamente.

El mecanismo implicado en el desarrollo de un trastorno psicofisiológico asociado al

estrés es principalmente el desgaste excesivo de uno o varios órganos que son

activados de forma muy intensa y duradera, no pudiéndose recuperar de este desgaste.

Las características físicas del organismo, su estado de salud y factores de

predisposición determinarán la aparición pronta o tardía del problema. Las

consecuencias del estrés pueden ser muy diversas y numerosas. Algunas pueden ser

primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos

secundarios. Gran parte de las consecuencias son disfuncionales, provocan

desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas como las siguientes:

 ● Consecuencias físicas

La activación psicofisiológica sostenida lleva a un abuso funcional y posteriormente a

un cambio estructural y/o a la precipitación de eventos clínicos en personas que

padecen enfermedades crónicas o tienen predisposición para ello.

● Consecuencias psicológicas

Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del

Sistema Nervioso que puede afectar al cerebro. Cualquier alteración a nivel

fisiológico en el cerebro va a producir alteraciones a nivel de las conductas, ya que el

cerebro es el órgano rector de aquéllas. Entre los efectos negativos producidos por la

activación reiterada de la respuesta de estrés estarían:

➢ Incapacidad para concentrarse

➢ Dificultad para mantener la atención

➢ Sentimientos de falta de control

➢ Mal humor

➢ Bloqueos mentales

Balotario de preguntas y respuestas

● Habiendo ya estudiado los conceptos de motivación, ¿Cuál de las siguientes

definiciones no tiene concordancia con la motivación?

a) La motivación es el impulso o reacción de la persona para lograr una meta

específica.

b) Voluntad de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas

propuestas.

c) Fuerza que energiza, dirige y canaliza la conducta humana.

 d) La motivación es la actitud obligada que sientes al realizar tus deberes en la

empresa.

Fundamento: La respuesta incorrecta es la “d”, debido a que la motivación es la

voluntad de realizar distintas actividades. La cual está influenciada por factores

externos e internos. Externos como la empresa, la cual para mantener motivado al

trabajador brinda beneficios sociales, remuneraciones, premios; la empresa no debe

brindar la sensación de obligatoriedad, debido a que esto genera que el empleado se

estresa, se aburre de su trabajo y no rinde con el 100% de su capacidad. Es decir,

genera sensaciones contrarias a la motivación.

● Dentro de las teorías de motivación de contenido se puede mencionar a la teoría de

Maslow que se enfoca en determinar las necesidades humanas en función de

tipologías predeterminadas. Determine usted cuál de las siguientes necesidades no

corresponden a la teoría de Maslow.

a) Moslow señala cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, autoestima y

autorrealización.

b) Necesidad a la alimentación, necesidad a la protección, necesidad al sentido de

pertenencia, la autoestima y la autosatisfacción.

c) Moslow señala 3 necesidades: necesidad de existencia, relación y crecimiento.

d) Necesidades ordenadas según jerarquía priorizando primero las necesidades

básicas y luego las necesidades secundarias.

Fundamento: La respuesta incorrecta es la letra “c” debido a que la teoría de Maslow

en primer lugar fundamenta que las personas se encuentran motivadas por cinco tipos

de necesidades: las fisiológicas (ejm: alimentación), de seguridad (ejm. protección),

sociales (ejm: sentido de pertenencia), autoestima (ejm: prestigio) y autorrealización

(ejm: autosatisfacción). Son prioritarias satisfacer en orden jerárquico, primero las

 necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y luego las necesidades secundarias

(social, autoestima y autorrealización). Además, es la respuesta incorrecta porque

detalla la clasificación de las necesidades según la teoría de Alderfer que se basó en la

de Maslow.

● ¿Existen tres motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro,

afiliación y poder, respecto a esta premisa a que teoría de motivación corresponde?

a) Teoría de Motivación e Higiene..

b) Teoría de Alderfer.

c) Teoría de Maslow.

d) Teoría de McClelland

Fundamento: La respuesta incorrecta es la “d”, esto debido a que en 1961 señaló que

existen tres motivaciones en las personas, la cuales son las necesidades de logro,

afiliación y poder. Las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse

por hacer bien las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar

responsabilidades. Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder,

buscan controlar a los demás y que se haga lo que ellas desean.

● Respecto a los modelos de estrés laboral, ¿que propone el modelo Siegrist?

a) La falta de ajuste entre las necesidades del trabajador y los recursos que puede

obtener del ambiente laboral para satisfacerlas.

b) El control y observación de efectos del trabajo sobre la salud que son en sí

resultados de la combinación de demandas psicológicas del propio trabajo y el

nivel de control que tenía el mismo trabajador.

 c) Propuso demanda-control e implementación de una tercera dimensión; apoyo

social. Ya que la función de apoyo social incrementa la necesidad de hacer frente a

una situación de estrés.

d) Modelo esfuerzo-recompensa, afirma que el estrés laboral aparece como

consecuencia de un desequilibrio entre el esfuerzo realizado por el trabajador

y la recompensa recibida a cambio.

Fundamento: La respuesta incorrecta es la “d” ya que un esfuerzo alto y una

recompensa baja representan la situación de mayor riesgo de estrés y de desarrollar

enfermedad. Principalmente, se ha asociado con la enfermedad cardiovascular y el

deterioro de la salud mental. Afirma el modelo de Siegrist.

● Según el marco teórico, cuál alternativa no define al estrés laboral, si sabemos que

este abarca definiciones a nivel psicológico, fisiológico y social/ambiental.

a) La perspectiva psicológica define al estrés como una condición de demanda

organizacional fuera del alcance de las habilidades del empleado.

b) La perspectiva psicológica involucra una percepción cognitiva de la demanda y de los

recursos disponibles para alcanzarlos.

c) El estado social/ ambiental define al estrés como una variable que interviene

dentro de un complejo y dinámico sistema ya sea solo por parte del individuo o

por parte de su ambiente laboral.

d) El estado fisiológico define el estrés como una consecuencia del esfuerzo del

organismo por mantener su equilibrio interno.

Fundamento: La respuesta incorrecta es la “c”, debido a que tanto el ambiente laboral

como el individuo interfieren en el estrés, ya que muchos investigadores han afirmado

 que el estrés no se deriva del individuo o del medio ambiente sino de una interacción de

los dos.

● ¿Por qué se realiza el estudio sobre el síndrome de quemado en el trabajo?

a) Ya que una de las principales estudios relevantes para la psicología del trabajo y de

las organizaciones como son el absentismo, los procesos grupales, la selección de

personal, la cultura y el clima organizacional, el estudio de las competencias y

actitudes en el lugar de trabajo

b) El mecanismo implicado sobre el estudio del síndrome de quemado en el desarrollo de

un trastorno psicofisiológico asociado al estrés es principalmente el desgaste excesivo

de uno o varios órganos que son activados de forma muy intensa y duradera.

c) Las posibles consecuencias del estrés en la salud quedan incompletas, si no se

mencionan los efectos del estrés en la salud mental como la frustración, la ansiedad y

la depresión que pueden experimentar quienes están sometidos al estrés.

d) Ya que su estudio hace referencia a la cronificación del estrés laboral. Este se

manifiesta a través de un estado de agotamiento físico y mental que se prolonga

en el tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del trabajador.

e) El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

desempeño, productividad y satisfacción, contemplando el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.

Fundamento: La respuesta es la d) ya que es una respuesta al estrés laboral crónico

caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su habilidad

para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la

sensación de estar agotados a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos negativos,

y de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo

● ¿Qué aspectos motivacionales se pueden implementar para mejorar el rendimiento del

trabajador?

a) Un ambiente de respeto y tolerancia en el cual se elimine cualquier conducta violenta

y de discriminación.

b) Permitir la expresión e iniciativa personal, comunicación clara, claridad de roles.

c) Buenas condiciones de trabajo y seguridad.

d) El reconocimiento por la labor desarrollada

e) Todas las anteriores.

Fundamento: La respuesta es la e) ya que todos los aspectos emocionales mencionados

en el trabajador influencian en la motivación del trabajador y es muy importante

aplicarlas en la empresa ya que aumentaría la producción laboral y el trabajo en equipo

de las diferentes actividades que realizaría con éxito teniendo la aptitud de poder alterar

los recursos de alguna manera limitantes, para poder lograr un objetivo que de acuerdo a

la percepción del individuo donde éste obtendría mejores beneficios ya sea en forma

coherente o incoherente.

● ¿Porque la Teoría de Herzberg centra su atención en el trabajo en sí mismo como

fuente principal de satisfacción?

a) Se refieren a la combinación de habilidades sociales y de comunicación, aptitudes y

capacidad de relacionarse con los demás enfocadas en desarrollar ciertos valores y

rasgos que fomentan la comunicación

b) Se refiere a la pérdida de la individualidad de una persona haicendo referencia a

experimentar un distanciamiento entre proceso mental de una persona con su propio

cuerpo y sufrir una desconexión con el entorno.

 c) Porque describe dos dimensiones: factores motivacionales y factores higiénicos del

ser humano ya que el estrés laboral es muy frecuente y como consecuencia de gran

importancia que puede afectar el bienestar físico y psicológico.

d) Determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño,

productividad y satisfacción, contemplando el medio ambiente humano y físico en el

que se desarrolla el trabajo cotidiano.

e) Esto es porque las personas buscan satisfacer sus necesidades básicas y luego

ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades más complejas.

Fundamento: El estrés laboral en un trabajador provoca una deficiencia entre las

exigencias y presiones de trabajo, el cual afectarían al trabajador saludable, quien a pesar

de poder controlar su capacidad y buen desempeño profesional, puede ocasionar

problemas ante las reacciones por exigencias como la sobrecarga laboral,

despersonalización y estos factores de estrés pone a prueba la capacidad del individuo

para afrontar su actividad, y no solo incluye situaciones en que la presión laboral excede

la capacidad del trabajador para hacer frente a la misma.

Caso de aplicación
a) Descripción del caso: La compañía Tiendas EFE

Tiendas EFE es una compañía peruana fundada en el año 1961, dedicada a la

comercialización de equipos electrodomésticos, equipos de cómputo, telefonía celular y

equipos digitales de reconocidas marcas. En la actualidad cuenta con alrededor de

sesenta tiendas distribuidas a lo largo del territorio peruano.

En la agencia de tiendas EFE S.A ubicada en Chiclayo se percibe que sus trabajadores

están laborando bajo un grado de estrés alto, por lo se requirió conocer el grado de estrés

laboral al que están sometidos los colaboradores de la empresa en estudio. En otras

palabras, se intenta realizar una visión panorámica del estrés en la organización con el fin
 de detectar, aquellos aspectos más resaltantes que se deben tener en cuenta para el

tratamiento de las personas en el seno de la organización, lo cual contribuirá a la mejora

de la competitividad de esta y permita un mayor grado de desarrollo de las personas en la

realización de su actividad laboral.

Es por esto que se ha tomado en cuenta esta problemática para trabajar en ella siendo el

desafío en hacer frente a la situación de la manera más saludable, productiva y

beneficiosa para la institución y el personal, además de ver el grado de motivación y

cómo mejorarlo.

b) Metodología

Identificación de la variable y sus indicadores

Variables Dimensiones Indicadores

Exigencias psicológicas

Estresores Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

laborales
Grado de inseguridad

Apoyo social y calidad de liderazgo

Estima
Estrés Laboral Comunicación Organizacional

Características Relaciones laborales

laborales
Motivación laboral

Oportunidades de desarrollo profesional

Realización personal
Burnout
individual Agotamiento emocional

Despersonalización

El tipo y diseño del caso es prospectivo-descriptivo, prospectivo porque se elaborará

luego de planificar el estudio y la recolección se realiza a través del tiempo, detectando

 las necesidades de los colaboradores de la agencia de tiendas efe S.A, y descriptivo

porque permite caracterizar, describir y medir el estrés laboral, además se adquiere a la

vez un panorama general de la problemática a investigar relacionándola con las variables

identificadas tal como se presenta en la realidad.

c) Población. Muestra y Recolección de datos.

Población.- Vendrá a ser todo el personal de la agencia tiendas Efe S.A agencia Luis

Gonzales 1309 de la ciudad de Chiclayo el cual son en total 35 empleados en planilla.

Muestra.- No se tomará muestra porque se encuestara a toda la población dado el número

de trabajadores.

Recolección de datos.- La recolección de datos se llevará a cabo mediante la elaboración

de cuestionarios a todos los colaboradores de Tiendas Efe S.A., con el objeto de recoger

la información que permita obtener conocimientos, que a su vez den respuestas a las

preguntas contenidas en el problema de la investigación.

d) Análisis de resultados

Los resultados se expresan en cuadros explicativos y gráficos estadísticos que facilitan

una adecuada lectura de la misma y fácil comprensión de la problemática que es objeto

de la presente investigación. La información fue recopilada mediante una encuesta

(Anexo 1) , realizada en Tiendas Efe S.A en la agencia Luis Gonzales con el objetivo de

determinar el nivel de estrés al que están sometidos los clientes internos e identificar los

factores más importantes que provocan el estrés laboral y sus respectivos efectos,

permitiendo un enfoque más claro de lo que realmente conlleva al estrés laboral.

Obteniendo a su vez el análisis de los diferentes factores que afectan a cada colaborador.

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a

la sociedad en general, debido a que no solo perjudica a los trabajadores al provocarles

incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a

los empleadores, y el efecto en la economía que causa el estrés. Si se aplica el concepto

de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido

entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el

cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador

con la participación de algunos trabajadores los cuales pueden llegar hasta afectar la

salud del trabajador.

Figura 1: Porcentaje de la población que considera que tiene estrés laboral. Fuente:

Banda Lozano, M. N., & Santamaría Manay, C. (2014)

Figura 2: Población quemado (burnout) por el trabajo. Fuente: Banda Lozano, M. N., &

Santamaría Manay, C. (2014)

Figura 3: Población insatisfecha con las condiciones de trabajo. Fuente: Banda Lozano,

M. N., & Santamaría Manay, C. (2014)

Es conveniente mostrar los tres gráficos anteriores, pues se consideran como las

preguntas claves para determinar el nivel de estrés que presentan los colaboradores de la

agencia. Se observa claramente que la gran mayoría de los clientes internos presentan un

alto estrés; debido al ritmo de trabajo al cual están sometidos por los jefes superiores,
pues la funciones que se deben cumplir no solo es dentro de la empresa sino también

fuera, ello quiere decir que tienen realizar un trabajo de campo, siendo controlados

diariamente, del mismo modo son presionados y exigidos para ingresar una mínima

cantidad de solicitudes de compra. Por ende se discurre en su mayoría, quemados en el

trabajo, porque se cree que sus esfuerzos no ven algún resultado. Todo lo mencionado se

complementa y conlleva a la insatisfacción con las condiciones de trabajo en donde se

desarrollan laboralmente. Lo anterior determina que más de la media población labora

bajo estrés, lo cual señala claramente que los colaboradores de la empresa se encuentran

en una fase de resistencia con indicaciones de llegar a la fase de agotamiento, viéndose

afectado las actitudes, el estado de ánimo y la conducta en general, además se perjudica

directamente a la producción laboral en la fuerza de ventas de Tiendas Efe, lo que

consecuentemente afectará al nivel de competitividad de la empresa.

Figura 4: Población según el nivel salarial. Fuente: Banda Lozano, M. N., & Santamaría

Manay, C. (2014)
Se observa que la mayoría de los colaboradores no están totalmente satisfechos con la

remuneración que reciben, esto se debe a que existen clientes internos que ya laboran un

tiempo considerable en la organización, por otro lado considerar que el pago mensual

que reciben es sobre comisiones, más no cuentan con un sueldo fijo.

Figura 5: Población que recibe apoyo de sus compañeros y siente que forma parte de un

equipo. Fuente: Banda Lozano, M. N., & Santamaría Manay, C. (2014)

Se percibe que la mayoría de los colaboradores no siente que forman parte de un equipo

de trabajo, debido a que existe una rivalidad o competitividad entre compañeros,

generado por la imposición del cumplimiento de metas, reconocimientos y acceso a

incentivos que puede recibir al que llegue al mejor nivel de ventas, todo esto hace que los

colaboradores se centren en un trabajo individual, dejando de lado el compañerismo y el

apoyo mutuo.
 Figura 6: Población que recibe apoyo y comunicación de su inmediato jefe superior.

Fuente: Banda Lozano, M. N., & Santamaría Manay, C. (2014)

Se identifica que gran parte de trabajadores de la organización no reciben una adecuado

apoyo por parte de sus superiores (supervisores), debido a que estos se encuentran la

mayor parte de tiempo que laboran fuera de la empresa, es decir en trabajo de campo,

descuidando de este modo a su fuerza de ventas, por ende quebrantando las frecuentes

comunicaciones y/o relaciones para aclarar alguna duda que se pueda presentar.

Figura 7: Población que recibe reconocimiento. Fuente: Banda Lozano, M. N., &

Santamaría Manay, C. (2014)

 Se muestra que los colaboradores sienten que no están recibiendo el reconocimiento que

valore todo el esfuerzo que demanda su trabajo.

e) Aplicación de un plan de mejoramiento y gestión de Estrés Laboral en los

Trabajadores de Tiendas Efe S.A.

Con el fin de aprender a gestionar los riesgos del estrés laboral de forma tal que no

perjudique el desempeño y salud de los clientes internos de tiendas Efe S.A, se pretenden

implementar programas los cuales detallamos a continuación:

● Programas de Capacitación a Directivos: Como Dirigir al Personal

Este programa es básico y vital, con el cual se pretende que los profesionales ejerzan

influencia sin contar con autoridad formal; es decir, se les solicita generar resultados,

manejar grupos, formar equipos, alcanzar metas, incluso bajo presión y en muchas

ocasiones no se les otorga el apoyo ni las bases fundamentales del liderazgo que

implica ejercer la influencia mencionada.

Tabla 1: Programas de Capacitación a Directivos: Como Dirigir al Personal

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN A DIRECTIVOS

Persona a Esta capacitación estará a cargo de una persona especializada, la

cargo realización de dicha actividad, se realiza con previa coordinación
con los directivos de la empresa. Es importante porque gran parte
del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se
maneja el personal

Temas a Incluirá temas que hoy en día no se pueden dejar de lado, como
tratar liderazgo, trabajo en equipo, comunicación con el personal, que
ayudará a mejorar las relaciones interpersonales con los
colaboradores y se podrá brindar un mejor apoyo. Además se
tomará como punto principal el tema del estrés laboral, porque para
poder gestionar este fenómeno, se debe de conocer lo más
resaltante, sus causas, factores, sus fases, para así el superior pueda
identificar y poner mayor énfasis en la situación dada.

Tiempo En sus primeros inicios la capacitación se dictará de manera

estimado trimestral, haciendo un total de 4 sesiones por año. El día será
programado de acuerdo a los turnos en los que se labora en la
organización, a excepción de los fines de semana, que es donde
más demanda existe, para evitar molestias en el desarrollo de sus
 actividades Su duración será entre 45 minutos a 1 hora, de manera
interactiva.

● Programas de Actividades Extralaborales

Un clima laboral saludable atrae y retiene a los mejores talentos e impacta

positivamente en la productividad. Estas iniciativas permiten una integración y mayor

conocimiento entre los funcionarios de la empresa. Así, las jornadas deportivas, de

juegos, comidas se transforman en una muy buena herramienta para mejorar el clima

organizacional. Asimismo, ayudan a disminuir los niveles de estrés y en consecuencia

mejorar la salud de los trabajadores. Las actividades extralaborales comprometen al

trabajador con la empresa a través de los entrenamientos o juegos recreativos que se

puedan aplicar. Lo que se quiere lograr con todo este programa es tener equipos más

cohesionados y un ambiente más relajado, pues así el impacto positivo sobre la

productividad no tardará en llegar, por ende el mayor conocimiento interpersonal que

se produce en las actividades extracurriculares permite mejorar el trabajo en equipo y

en consecuencia tiene una influencia directa en la productividad. A su vez, el tener

trabajadores más relajados mejora necesariamente la concentración Se realizarán

actividades como campeonatos deportivos, los equipos estarán conformados por

turnos, o si es que se quiere interactuar y compartir la información se puede realizar

por agencias. Se debe tener en cuenta el horario pues se tiene que atender a cada uno

de los participantes para que no sienta que no es tomado en cuenta. Se recomienda

incluir en las actividades extralaborales, un programa especial para la celebración de

los cumpleaños de cada trabajador de la empresa, desde el último rango hasta la

máxima autoridad.

● Módulos para Gestionar los Riesgos del Estrés Laboral

Módulo 1: Reconocimiento y Logro de Objetivos

Según el diagnóstico se evidencia que el reconocimiento de logros no se da de manera

equitativa, puesto que el 63.33% de los trabajadores siente que no se les está

valorando todos sus esfuerzos. Existe un 36.67% que se está reconociendo sus logros.

Y para poder gestionar este problema que desanima desmesuradamente a cada uno de

los que laboran en Tiendas Efe S.A, es impredecible desarrollar actividades en donde

se les toma en cuenta a los trabajadores.

Desarrollo:

- Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos de los

colaboradores de la agencia Luis Gonzales.

- Mantener una adecuada comunicación de manera asertiva entre el jefe y los

colaboradores, en otras palabras que exista una comunicación fluida y abierta

a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.

- Proponer o establecer metas individuales y por equipo que lo entable el mismo

equipo de trabajo de manera democrática o por el supervisor a cargo.

- Las metas tanto individuales como equipo deberán tener un tiempo límite, es

decir debe tener fecha de inicio y final, para que el reconocimiento o fracaso

tenga parámetros de medición.

- Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones

quincenales

Módulo 2: Motivación en el Puesto de Trabajo

El segundo módulo tiene como objetivo sostener o mantener un nivel elevado de

motivación individual, es decir, en donde el ambiente laboral se contagie de forma

global y positivamente. De tal modo que los subordinados motivados estén dispuestos

a dar más de sí dentro del puesto de trabajo, y lleguen a una reciprocidad de dar y

recibir. Y por supuesto en donde ambas partes ganan. El resultado presenta que no
existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo, puesto que la

mayoría lo relaciona con el aspecto salarial.

Desarrollo:

- Presentar propuestas ante la Gerencia General la implementación de

prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la agencia

ante sus propios colaboradores

- Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad e innovación,

actividades extracurriculares por medio del programa del “empleado del mes;

o publicando los éxitos en las carteleras internas, periódicos internos y en la

página de la empresa.

- Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que

motiven su participación y desempeño diario.

- Contratar o contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un

estudio de sueldos y salarios, para compararlos con el mercado salarial de la

empresa.

Módulo 3: Trabajo en Equipo

Este tiene como objetivo promover la cultura de trabajo en equipo actual en agencia

Luis Gonzales Tiendas Efe S.A, de tal forma que las tareas sean realizadas de manera

eficiente y colaboradora; evitando conflictos que 63 entorpecen el desempeño

individual y grupal repercutiendo finalmente en el ambiente de la agencia. Los

resultados muestran que un 27% de los subordinados está de acuerdo que existe

trabajo en equipo interno en los departamentos, y solamente un 73% no considera que

haya un trabajo en equipo en la agencia.

Desarrollo:
- Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su

equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas

laborales.

- Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los

colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas.

- Generar tareas diferentes que requieran relacionarse o alguna interacción con los

demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.

Módulo 4: Comunicación

El planteamiento de este módulo tiene por finalidad mantener de forma óptima los

canales estratégicos de comunicación, a fin de que el empleado esté enterado de las

actividades que la empresa está realizando. Pues el conservar informado al empleado

de los cambios, mejoras y proyectos de la organización, fomentará su participación y

evitará que se forme una resistencia ante los cambios que se presenten en la agencia.

De igual forma puede lograrse un aprendizaje a través de la experiencia de otros

colaboradores. El diagnóstico realizado en esta área a los colaboradores de Tiendas

Efe identifica que un 23% de los empleados consideran que la empresa tiene

comunicación, y un 77% se muestran en desacuerdo. Se evidencia que las opiniones

del empleado son escuchadas, pero se tiene la percepción de que no son tomadas en

cuenta, esta deficiencia afecta la confianza y la apertura a expresar sus opiniones.

Desarrollo:

- Actualizar constantemente la información publicada en las carteleras informativas

- Proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias, un rota

folio de comentarios anónimos

 - Educar a los líderes de unidad en relación a la objetividad que debe mantenerse

para la recepción de los comentarios y sugerencias que 67 tendrán por parte de su

personal, y que de igual forma, la actividad no sea únicamente escucharlos, sino

discutir, acordar y poner en marcha las buenas ideas

Conclusiones
Mallqui Kelly

● La motivación laboral es la voluntad que impulsa a realizar actividades para lograr un

objetivo, este se encuentra influenciado de manera positiva o negativa por el entorno

exterior e interior. Esta se encuentra relacionada al estrés cuando es influenciada de

manera negativa, por ejemplo, cuando las personas empiezan a sentirse bajo mucha

presión en la empresa, la motivación desaparece y empieza a surgir el estrés laboral,

que se relaciona al miedo, ansiedad, depresión y fatiga. Por ello, el empresario, debe

influenciar de manera positiva, realizando diferentes acciones que aumenten la

motivación a cada uno de sus empleados

● Los factores que influyen de manera positiva a la motivación pueden ser internos o

externos. Cuando se habla de factor interno, el empleado debe sentir que es pieza

importante para la empresa, tener autoestima, sentirse útil, esto se logra con la

motivación externa que brinda la empresa como dar a conocer su aporte, brindarle

beneficios ya sea económicos o sociales, brindando capacitaciones, premios y

fomentando la participación en equipo ya que es una manera de disminuir el estrés o

la carga laboral.

Méjico Enrique

● La capacidad de poder adaptarse a los cambios en torno a sus necesidades básicas

primarias, secundarias y terciarias son fundamentales para poder motivarse de manera

 adecuada sea de manera interpersonal o por medio de autorrealización. No obstante

esto también es aplicable a todo tipo de organizaciones de empleabilidad para la

mejora continua de sus trabajadores.

● La motivación y la reducción del estrés es el impulso necesario para mover a las personas a la

realización o logro de un objetivo. La motivación es un factor importante en el desarrollo y

progreso de una empresa debido a que depende de esta la actitud y la conducta de los

subordinados con relación a su trabajo y al logro de las metas propuestas.

Rodriguez Katherine

● El estrés es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal,económico y

social muy importante. Son numerosos los índices de ausentismo, la baja

productividad en la empresa, los accidentes de los trabajadores y el bajo desempeño

en el trabajo, que se refleja en la empresa en forma de pérdidas y gastos.

● El estrés tiene un efecto directo sobre el desempeño del profesional y por ende en la

calidad de la atención de los clientes, ya que esta situación puede llevar a la presencia

de eventos adversos. Es por ello que se tiene que identificar los principales factores y

causas desencadenantes del estrés, además de entender la importancia de la

motivación y el ambiente laboral para implementar estrategias en las instituciones,

que contrarresten los efectos y las posibles implicaciones y consecuencias que genera

el estrés.

Rojas Frank

● En definitiva la importancia de conocer los indicadores que generan el estrés laboral

en la empresa pueden ayudar prevenir que afecte negativamente en el trabajador por

ello se propone empezar una etapa de sensibilización del personal mediante talleres de

salud física y mental mediante asesorías personalizadas, logrando un óptimo clima

 laboral, una mejora en las relaciones interpersonales, obteniendo una mayor

productividad y una mejor calidad de vida.

● El estrés laboral puede provocar graves perjuicios físicos y psicológicos en los

trabajadores, si bien es cierto que existe niveles de estrés laboral ello no implica que

no se deba tomar en cuenta porque el desarrollo puede ocasionar el grandes perjuicios

que con el tiempo ocasiona por inhabilitar al trabajador de sus funciones, por lo cual

el clima organizacional y el estrés laboral guardan una relación inversa y significativa,

por lo que es importante que en forma periódica se evalúe la evolución del estrés

laboral y realizar su correspondiente análisis de los factores que se asocian al estrés

laboral en la empresa.

Recomendaciones
Mallqui Kelly

● Si una empresa presenta problemas de estrés laboral entre sus empleados, deben

realizar charlas motivacionales, incentivos, brindar responsabilidad a los empleados,

dar el reconocimiento que se merecen, capacitar a los empleados para que aprendan

para así aumentar la seguridad dentro de ellos y motivar el trabajo en equipo.

● La empresa deberá realizar encuestas o algún estudio cada cierto tiempo para

determinar el nivel de estrés laboral que surge entre los trabajadores, y poder así

contrarrestar este estrés mediante acciones que motiven. Ya que, el estrés laboral

influye de manera negativa en la competitividad de la empresa.

Méjico Enrique

● Se debe generar estrategias que permitan al personal sentirse satisfechos plenamente

con sus actividades, para ello, se requiere brindarles bonos de productividad,

incentivos no financieros como reconocimientos y cursos de actualización profesional

la cual generará mayor compromiso en sus integrantes.

● Se debe considerar las expectativas, equidad y reforzamiento, como estrategias para

lograr compenetrar al personal en sus actividades, dado que si se les genera un apego

a sus funciones, podrán sentirse motivados durante su entorno de trabajo.

Rodriguez Katherine

● Con respecto de cómo manejar el estrés laboral en una empresa, se debe partir de una

adecuada participación de la gerencia, un compromiso de cambio y de participación

total de la organización. No tan sólo con las capacitaciones, charlas y comunicación

con cada miembro de la organización que ayudarán a seguir identificando las

situaciones de estrés que se presenten.

● Con respecto al caso, la Tienda EFE de la agencia Luis Gonzáles, se debe disminuir

en lo posible el estrés producido por algunos factores organizacionales a través de la

implementación de programas de bienestar y programas de asistencia confidencial al

empleado mediante un asesor, incluir a la vez sistemas de comunicación interna,

sistemas de recompensas sobre política salarial acorde y reconocimiento, las

condiciones de trabajo y las políticas de formación.

Rojas Frank

● Dar importancia en el manejo de estrés laboral de la empresa ya que estos pueden ser

perjudiciales para la salud, por ello se debería de sensibilizar a las personas sobre la

importancia del autocuidado de su salud y técnicas para manejo de situaciones que le

 producen estrés, a través de consejerías personalizadas, actividades de talleres para

motivarlos, realización de talleres de salud física y mental, fortalecimiento del trabajo

en equipo mejoramiento de las relaciones interpersonales, integración grupal,

fortalecimiento de liderazgo y comunicación asertiva.

● De acuerdo con las actividades del caso estudio en la Tienda EFE de la agencia Luis

Gonzales, se debe enfatizar en la disminución del estrés laboral ya que existen

factores organizacionales que afectan al personal y por ello se le recomienda la

implementación de programas de bienestar y talleres de salud física y mental, y

fortalecimiento del trabajo en equipo.

Bibliografía y glosario
● Bibliografía
Libros:
Anaya Castillo, L., & Pedreros Gajardo, M. (2013). Análisis de las teorías de

motivación de contenido: Una aplicación al mercado laboral chileno (4ta ed.,

Vol. IV). REVISTA DE CIENCIAS SOCIALES.

Mateo Floría, P. (2013). Control del estrés laboral (Spain ed.). FC EDITORIAL.

ISBN: 978-84-15683-98-8

Rothlin, P., & Werder, P. R. (2011). El nuevo síndrome laboral BOREOUT Recupera

la motivación. Grupo editorial España. ISBN: B006542Q4I

Tesis:
Banda Lozano, M. N., & Santamaría Manay, C. (2014, 12 27). PROPUESTA PARA

GESTIONAR EL ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE

TIENDAS EFE S.A DE LA AGENCIA LUIS GONZÁLES EN LA CIUDAD DE

CHICLAYO EN EL PERÍODO 2013- 2014.

https://core.ac.uk/download/pdf/71999614.pdf
Naranjo Berenguer, 2015/2016 . Motivación del trabajador en la empresa. Primera

ed. vol.1. Recuperado el 07 de mayo del 2021 de TFG MULA GÁLVEZ

LIDIA MARÍA.pdf (umh.es)

Universidad del Pacífico & Ireijo Kanashiro, E. (2015). RELACIÓN ENTRE ESTRÉS

Y MOTIVACIÓN LABORAL CON LA PERCEPCIÓN DE LA EFICIENCIA

EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO. Relación entre estrés y la motivación

laboral con la percepción de la eficiencia de los equipos de trabajo (up.edu.pe)

Artículos:

Velázquez, J. (2019). Liderazgo, motivación y estrés laboral: factores influyentes en

la empresa familiar Muñecas Ventura. CINA Research, 5-13.

https://revistas.uninavarra.edu.co/index.php/cinaresearch/article/view/209/88

Herzberg, F. (1987, september- october). One More Time: How do you Motivate

Employees? Harvard Business Review, 15.

https://kyleshulfermba530.weebly.com/uploads/2/3/4/5/23454770/one_more_t

ime_-_how_do_you_motivate_employees.pdf

Quiceno, M. (2007). BURNOUT: “Síndrome de quemarse en el trabajo (SQT)”

ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGÍA 10 (2): 117-125

MINISTERIO DE TRABAJO y ASUNTOS SOCIALES. (2004). Estrés laboral (2nd

ed., Vol. II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

Edenred (s. f.). Motivación en el trabajo al estilo Google. Bienestar y motivación

Laboral. Recuperado el 11 de julio del 2021 de

https://blog.edenred.es/motivacion-en-el-trabajo-al-estilo-google/

Video:
 Motivación y Más. (20 feb 2013). El secreto laboral de Google. YouTube.

Recuperado el 11 de julio del 2021 de

https://www.youtube.com/watch?v=DIo5MSmj-HM&t=202s

● Glosario
Burnout:
El síndrome de desgaste profesional es un estado de agotamiento mental, emocional y
físico que se presenta como resultado de exigencias agobiantes, estrés crónico o
insatisfacción laboral.

Carga de trabajo:
Conjunto de exigencias psíquicas y físicas de un puesto de trabajo. Es decir, al
conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador a lo
largo de su jornada laboral.

Clima laboral:
Cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta
y normativas de sus miembros que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente
de otras entidades, a la vez que influye en la conducta y actividades de sus miembros.

Estrés:
El estrés es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos
mecanismos de defensa para afrontar una situación que se percibe como una amenaza,
desafío o una demanda.

Despersonalización:

La despersonalización se refiere a la pérdida de la individualidad de una persona,

también hace referencia a experimentar un distanciamiento entre el proceso mental de
una persona con su propio cuerpo y sufrir una desconexión con el entorno.

Habilidades Blandas:
 Las habilidades blandas se refieren a la combinación de habilidades sociales y de
comunicación, aptitudes y capacidad de relacionarse con los demás. De esta manera
están enfocadas en desarrollar ciertos valores y rasgos que fomentan la comunicación
y la relación efectiva de una persona con aquellas que le rodean.

Motivación:
La palabra motivación hace referencia a todas las razones, incentivos, impulso o
estímulo que mueven a actuar para conseguir un objetivo. Cuando mayor motivación
es posible conseguir un mayor compromiso con un reto u objetivo.

Anexo

Anexo 1

Encuesta aplicada a los trabajadores de Tiendas EFE sa de la

agencia Luis Gonzáles en el período 2013

Objetivo:

Adquirir información cualitativa y cuantitativa de los trabajadores de tiendas Efe SAC de la

agencia Luis Gonzales para gestionar adecuadamente el estrés laboral que presentan

actualmente y poder para brincar una propuesta apropiada.

Instrucciones:

La presente encuesta es individual, pretende conocer su opinión espontánea y sincera sobre

el funcionamiento y organización de su centro laboral. Conteste rodeando con un círculo el

número de respuesta que mejor indique su experiencia de acuerdo con la escala siguiente:

Totalmente en desacuerdo = 1

Parcialmente en desacuerdo = 2

Ni de acuerdo ni en desacuerdo = 3

Parcialmente en Desacuerdo = 4
Totalmente de Acuerdo = 5

Exigencias psicológicas

a) Tiene que trabajar muy rápido 1 2 3 4 5

b) Tiene tiempo de llevar al día su trabajo 1 2 3 4 5

c) Le cuesta olvidar los problemas del trabajo 1 2 3 4 5

d) Su trabajo, en general, es desgastador emocionalmente 1 2 3 4 5

e) Su trabajo requiere que esconda sus emociones 1 2 3 4 5

Burnout individual

a) Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado 1 2 3 4 5

b) Al final de la jornada me siento agotado 1 2 3 4 5

c) El trabajo diario es realmente una tensión para mí 1 2 3 4 5

d) Pienso que he perdido el entusiasmo por mi profesión 1 2 3 4 5

e) Sólo deseo hacer mi trabajo y que no me molesten 1 2 3 4 5

f) Considera que usted tiene estrés laboral 1 2 3 4 5

Apoyo social y calidad de liderazgo

a) Se siente satisfecho con las condiciones de trabajo 1 2 3 4 5

b) Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad 1 2 3 4 5

c) Recibe toda la información que necesita para realizar 1 2 3 4 5

bien su trabajo

d) Recibe ayuda y apoyo de sus compañeras o compañeros 1 2 3 4 5

e) Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata 1 2 3 4 5

f) En el trabajo, siente que forma parte de un grupo 1 2 3 4 5

g) Su actual jefe inmediato planifica bien el trabajo 1 2 3 4 5

Anexo 2

Motivación en el trabajo al estilo Google

Según una investigación de la consultoría de Liderazgo Firm Bain & Company, Google es un

40% más productiva que una empresa promedio. No se trata de una cuestión de

reclutamiento, ni se debe a que esta compañía centra su búsqueda de candidatos en

empleados de alto rendimiento. De hecho, tiene en plantilla un 16% de perfiles destacados,

tan solo un 1% por encima del resto de empresas. El secreto de Google es la motivación, la

cual es la clave de su éxito, el resorte que impulsa la productividad de la plantilla y les

permite disfrutar de resultados que los diferencian de otras empresas. Google plantea siete

estrategias de motivación que les funciona, las cuales se detallan a continuación:

● Facilitar la conciliación: Todos tenemos tareas pendientes y pensar en ellas puede

restar productividad y generar estrés, más si se concentran en el tiempo perdido por

volver a casa y en lo que falta hacer. Google lo resuelve poniendo a disposición de la

plantilla un servicio de lavado de coche y cambio de aceite, taller de reparación de

bicicletas, servicio de limpieza en seco, gimnasio, terapia de masajes y también

servicio de estilista.

● Ayudar a los empleados a cumplir sus sueños de aumentar la familia: Además de

los 18 semanas de baja de maternidad con retribución íntegra y de los tres primeros

meses desde el nacimiento del bebé, el pago de 500 dólares extra al padre y a la madre

par que puedan encargar comida a domicilio, Google ofrece apoyo financiero para la

adopción.

● Cubrir sus necesidades básicas al estilo premium: Comida y cena con opciones

saludables están disponibles de forma gratuita.

 ● Garantizar la transparencia: El presidente ejecutivo de Google, comparte al inicio de

cada trimestre la misma información que compartió con su Junta Directiva en la

reunión, a todos los empleados.

● Apostar por la mejora continua y los líderes inspiradores: Los empleados son

encuestados regularmente sobre sus gerentes. Los resultados se utilizan para

reconocer públicamente a los mejores gerentes y convertirlos en modelos a seguir. A

los que obtienen peores resultados, se les brinda apoyo y orientación, algo que logra

que las tres cuartas partes de este grupo mejore en menos de tres meses.

● Trabajar la flexibilidad: Los empleados de Google saben que pueden llegar al trabajo

en cualquier momento o incluso llevar a su perro. El ambiente relajado, creativo y

divertido les beneficia psicológicamente. Entre las oportunidades que impulsan su

motivación se encuentran los descansos frecuentes, sesiones creativas o instalaciones

para la práctica de deportes tan diversos como el voleibol o la escalada.

● Poner una nota de diversión: Lograr que el lugar de trabajo sea asociado con buenos

momentos es una forma de motivación muy efectiva. En Google lo consiguen con sus

fiestas, su día de pijamas o sus días de disfraces.

Para Google un empleado comprometido es un 44% más productivo que un trabajador

satisfecho, pero además de la motivación hay que trabajar la inspiración. Ya que un empleado

que se siente inspirado en el trabajo es casi un 125% más productivo que uno satisfecho.

Fuente: Edenred (s. f.)

Adicionalmente, en el video “El secreto laboral de Google”, la motivación para Javier

Rodríguez Zapatero, presidente de Google España, es “un estado de ánimo que tenemos en un

momento dado como personas que nos permite realizar cosas que en un estado normal

pensaríamos siempre que seríamos incapaces de hacer”. Fuente: Motivación y Más. (20 feb

2013). En este video, Javier Rodríguez habla de los beneficios más allá del salario que
reciben los trabajadores para motivarse. Se busca que las personas sean felices trabajando en

un entorno. Además, comenta sobre la filosofía del 20% que consiste en que una persona

innova más, está más motivada si además de hacer actividades para lograr sus objetivos,

pueden realizar cosas que les guste y que les permita estar más preparadas, a tener más

criterios en sus tomas de decisiones y ser más generalista que especialista.