Libro Manual Modelo Ciea - Sandra Rozo

MANUAL
DE UN COACH
MODELO CIEA
TOMO 4
Método práctico y
efectivo de coaching
Sandra Rozo
MANUAL DE UN COACH
EL MODELO CIEA
(Método práctico y efectivo de coaching)
El Arte del Coaching Ontológico Profesional – Tomo 4
Editorial Eiconex International

Rozo, Sandra
Manual de un coach, el modelo CIEA.
Sandra Rozo. – 1 Ed. – Medellín. Eiconex International Editorial. 2019

78 pág ; 21 x 15 cm.
ISBN 978-958-52062-8-1
ISBN 978-958-52062-0-5 Colección el arte del Coaching Ontológico

profesional – Tomo 4
Edición: Mónica Gavilanes

Diseño y diagramación: Diego Ortiz B.
1ª edición: marzo de 2019
ISBN 978-958-52062-8-1
© Sandra Rozo
srozo@sandrarozo.com
www.sandrarozo.com
2019 © Eiconex International Editorial

Tel.: 574 444 77 33
info@grupoeiconex.com
www.grupoeiconex.com
Se prohíbe la reproducción parcial o total por cualquier medio electrónico o

mecánico incluyendo fotocopias, grabación magnetofónica y cualquier otro
sistema de almacenamiento de información, sin autorización escrita del editor.
Dedicado a los amantes del coaching
y a quienes lo aplican como estilo de vida.
ÍNDICE
Introducción……………………………………………………………………………… 9
La importancia del coaching ……………………………………………………. 11
Tipos de coaching …………………………………………………………………. 17
El modelo de coaching CIEA ………………………………………………… 35
Competencias de un coach ………………………………………………………… 71

INTRODUCCIÓN
El coaching es sin duda una valiosa disciplina que nos permite pasar
de la insatisfacción a la satisfacción, de la ceguera interior a luz de
la consciencia, de la frustración al optimismo.
No es gratuito que sea una disciplina tan usada en las organizaciones

y que todo gran líder tenga un coach a su lado como apoyo para su
desarrollo.
En el capítulo I de este manual compartiré aspectos importantes

sobre el coaching, de dónde nace, en qué consiste y qué lo caracteriza.
En el capítulo II diferenciarás los tipos de coaching y su aplicación.
En el capítulo III aprenderás a realizar una sesión de coaching bajo

el modelo CIEA, método que diseñé en cuatro etapas y 10 pasos.
Estoy segura será de gran beneficio en tu vida profesional como
coach.
En el capítulo IV abordaré las competencias básicas que requiere

un coach para ejercer la profesión.
Espero que este manual sea de gran utilidad para ti y que desde
ahora te sirva para realizar buenas prácticas de coaching.
-9-
“Lo que observamos no es la
naturaleza misma, sino la naturaleza
expuesta a nuestro método de
cuestionamiento”
(Werner Heisenberg)
- 11 -
LA IMPORTANCIA DEL COACHING
Todo deportista de alto rendimiento tiene metas claras en su vida

cuando de alcanzar el objetivo se trata: competir para ganar. Para
lograrlo no basta entrenar con disciplina y esfuerzo constante; el
éxito dependerá también del acompañamiento que obtenga de un
excelente coach (entrenador), cuya principal tarea será preparar a su
pupilo para dar lo mejor de sí, por ejemplo, para superar una marca,
y así garantizar el triunfo frente al adversario en cada competencia.
En este contexto, la principal labor para un coach deportivo que tiene

a su cargo un equipo, será identificar los factores que interfieren
en el resultado a alcanzar, por ejemplo, hábitos inadecuados
que obstruyen el desempeño. Luego, desarrollará competencias
individuales como movimientos tácticos, liderazgo en grupo,
fundamentación técnica, entre otros aspectos, y grupalmente
diseñará estrategias tanto defensivas como ofensivas para enfrentar
al adversario; además, elevará la confianza y la motivación de sus
deportistas. El coach deportivo prepara a los miembros del equipo
para asegurar en ellos nuevos patrones de comportamiento y
una disposición emocional adecuada para alcanzar los objetivos
propuestos.
En el mundo empresarial y en el ámbito personal y profesional

ocurre algo parecido: necesitamos el acompañamiento de un
coach que nos ayude a ser mejores; que nos haga conscientes de
desarrollar nuestras capacidades, aprender de los errores para ser
más efectivos, o guiarnos para encontrar la solución a un problema
específico que estemos viviendo.
- 13 -
MANUAL DEL COACH MODELO CIEA
Tomando como base el modelo de entrenamiento del coaching

deportivo, hace 30 años se comenzó a explorar un método similar
que permitiera llevar a individuos, equipos y organizaciones a
superar de manera significativa sus niveles presentes de desempeño
y dirigir sus acciones hacia objetivos deseados; de esta manera surgió
el coaching, aplicado inicialmente a las organizaciones y sus líderes.
El coaching es una técnica enfocada en el desarrollo del talento

individual, en beneficio propio y colectivo (empresa, familia,
relaciones o equipo) y su objetivo es identificar y disolver los
obstáculos que poseemos para el logro de nuestras aspiraciones,
resolver problemas específicos, desarrollar competencias, superar
limitaciones, llevar a equipos a desempeño superiores, entre otros
aspectos.
El coaching es un método de aprendizaje conversacional a

través del cual transformamos el tipo de observador que somos.
Explicaré este concepto más detalladamente, basándome en el
modelo de tres niveles de aprendizaje planteado por Argyris
(1978), adaptándolo al coaching ontológico:
S I S T E M A
SI
OBSERVADOR REFLEXIÓN ACCIONES RESULTADOS
Lo que verdaderamente Lo que pensamos hacer Lo que hacemos Lo que deseamos NO
pensamos, sentimos y
decimos según nuestras
CAMBIOS EN NUESTRA PERCEPCIÓN Y CREENCIAS
creencias
CAMBIOS EN NUESTRO COMPORTAMIENTO
CAMBIOS EN NUESTRO PENSAMIENTO
A1: Aprendizaje de primer nivel o bucle • Coaching de primer orden
A2: Aprendizaje de segundo nivel o bucle • Coaching de segundo orden
A3: Aprendizaje de tercer nivel o bucle • Coaching de tercer orden
- 14 -
Sandra Rozo
• El coaching es un método de aprendizaje porque

expandimos nuestra capacidad de acción efectiva.
• El observador es la forma particular en que le damos

sentido a la situación que enfrentamos y las acciones
que generamos desde el tipo de observador que somos
(sabelotodo, crítico, aprendiz o sumiso, conceptos
planteados en mi libro El observador que soy).
• El sistema es el ámbito donde se desenvuelve el observador

y el grupo de personas que lo componen, incluyéndose
a él mismo. Conviven de una manera estructurada bajo
un marco de reglas y normas previamente definidas
culturalmente. El sistema define el ámbito de acciones
posibles. Se podrán generar transformaciones en el
sistema, en sí mismo o en ambos.
• Es transformacional cuando reflexionamos en nuestro tipo

de observador (¿por qué somos como somos?) y logramos
cambiar aquellas creencias limitantes que nos impiden
el objetivo deseado y cuando intervenimos activamente
sobre lo que nos sucede de manera protagónica y desde
nuestro observador ontológico, diseñando nuevas
acciones con el fin de alcanzar lo que aspiramos.
En nuestro diario vivir nos enfrentamos algunas veces a experiencias

tales como no saber qué hacer para alcanzar un objetivo o cómo
lograr un nivel de satisfacción sobre algo o tener la felicidad
deseada. Esto nos puede suceder en nuestra relación de pareja,
familia, trabajo, con nuestro jefe, colegas, o colaboradores. Pero
más profundamente encontramos estos obstáculos en la relación
que establecemos con nosotros mismos y nuestros sueños.
La función del coach es principalmente la de acompañar o facilitar el

aprendizaje de su cliente (coachee), ayudándole a descubrir, a través
- 15 -
de preguntas, los caminos para obtener los objetivos. Un coach no

es un tutor, ni mentor, ni consultor. A través del coaching la persona
se ve a sí misma desde otra perspectiva y es esa nueva visión la que
le resulta útil para mejorar el ejercicio de su actividad personal,
profesional o familiar.
Este proceso se da a través de una serie de conversaciones

llamadas sesiones de coaching, con una duración de una hora
aproximadamente cada sesión y se realizan de manera periódica
cada 20 o 30 días, durante un lapso no menor a tres meses.
En un mundo cada vez más competitivo resulta primordial para las

empresas contar con un coach que ayude a los líderes a potenciar sus
fortalezas y a obtener los mejores resultados posibles.
Diversos expertos en gerencia consideran que, si los líderes de las

organizaciones aplican en sus propios equipos las competencias que
desarrolla el coaching y se entrenan colectivamente, alcanzarían
niveles de desempeño inimaginables.
Entre los beneficios inmediatos del coaching están la mejora en el

proceso de toma de decisiones; el alcance más rápido y efectivo
de objetivos; el desarrollo de nuevas competencias; y asumir
responsabilidades de manera proactiva o creativa. Para las empresas
supone la oportunidad de contar con líderes más eficaces en
cuanto a la toma de decisiones y logro de resultados, desarrollo de
competencias blandas como la comunicación efectiva, la negociación
constructiva, la escucha, el trabajo en equipo y facilitar la adaptación
a las situaciones de cambio.
- 16 -
Sandra Rozo
“Uno reconoce a las personas

inteligentes por sus respuestas.
A los sabios se los reconoce por
sus preguntas"
(Naguib Mahfuz)
- 17 -
TIPOS DE COACHING
Con el paso de los años, se han venido diseñando diferentes tipos

de coaching, especializando la profesión. De igual manera vemos
en el mercado empresas que dicen formar coaches sin realmente
impartir un conocimiento mínimo, ni manejar técnicas adecuadas,
lo que ha afectado en cierto grado la imagen de los profesionales
del coaching.
El coaching implica conocimiento, técnica, práctica y responsabilidad.
De acuerdo con el nivel de aprendizaje generado en el coachee

podemos dividir el coaching en tres grupos:
COACHING
BÁSICO O SEGUNDO TERCER

DE PRIMER ORDEN ORDEN ORDEN
Visto desde el ámbito de una sesión el efecto sería el siguiente
S I S T E M A
SI
OBSERVADOR REFLEXIÓN ACCIONES RESULTADOS
Lo que verdaderamente
Lo que pensamos hacer Lo que hacemos Lo que deseamos NO
pensamos, sentimos y
decimos según nuestras
creencias
Coaching de primer orden
Coaching de segundo orden
Coaching de tercer orden
- 19 -
Principales tipos de coaching:
COACHING
EJECUTIVO
El coaching ejecutivo, también presa contrata a un coach para

llamado coaching empresarial, realizar una labor de presta-
business coaching, executive ción de servicios de coaching
coaching, coaching corporativo, en la empresa. Dichas sesiones
organizacional, de negocios, de estarán dirigidas a líderes y co-
equipos o gerencial, tiene varia- laboradores de esta, con el fin
ción en su nombre dependien- de mejorar, corregir, potenciar,
do del enfoque que se le dé al crear o cambiar una situación
interior de la organización con específica. Esta información
diversas técnicas de aplicación. será brindada al coach a través
Es una disciplina inspirada en del líder de recursos humanos o
los grandes coaches deportivos jefe directo del colaborador que
como lo expresaba al inicio de recibirá el coaching.
este capítulo y es llevada al ám-
bito organizacional como una Para que el coaching ejecutivo
forma de desarrollar y potenciar sea eficaz y se puedan ver re-
diversas competencias y produ- sultados significativos se reco-
cir grandes cambios en el apren- mienda al menos 10 sesiones de
dizaje de los líderes de niveles coaching. Todo coach se regirá
altos y medios de la compañía por un código de ética que debe-
y sus equipos para la obtención rá cumplir.
de resultados específicos.
Muchas compañías manejan
El coaching ejecutivo es un pro- procesos de coaching como es-
ceso a través del cual una em- trategia para su competitividad
- 20 -
Sandra Rozo
global. En el mundo actual de los han contribuido al desarrollo

negocios solo aquellas empresas del mundo del coaching, algu-
que estén comprometidas a in- nos con fundamentos teóricos
novar son las que podrán man- gerenciales, científicos o filosó-
tenerse competitivas en el mer- ficos, y otros con propuestas de
cado actual y el coaching es una coaching básico y empresarial,
disciplina eficaz que moviliza la aportando valiosos conceptos a
gestión de los líderes y equipos. esta disciplina.
Escritores y consultores empre- Gilley y Boughton (1995), afir-

sariales como Blanchard, Ar- man que se necesita generar
gyris, Kofman, Flores, Echeve- nuevos paradigmas que ayuden
rria, Whitmore, Menéndez, Wor- a crear una organización gana-
th, Varela, Landolfi y Maturana, dora, que incluya:
• Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.

• Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
• Utilización de los profesionales de desarrollo humano como
consultores internos y responsables del desempeño de los
sistemas gerenciales.
• Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud
de propietarios.
• Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.
• Creación de autoestima de los empleados y grupos.
• Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los
empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.
- 21 -
COACHING
EJECUTIVO
El líder para convertirse en coach

mentar sus competencias pura-
requiere adquirir maestría en mente lingüísticas o cognitivas,
aquellos aspectos que, más allá de
sino que requiere, además, do-
sus competencias técnicas y ge- minar competencias emociona-
renciales, le habiliten como coach
les y corporales que le faciliten
ejecutivo en un contexto de lide-a él y a los grupos a su cargo,
razgo transformador de equipos. alcanzar situaciones de óptimo
desempeño individual, grupal
De allí que ese líder coach -en y organizacional, conducentes
un contexto de liderazgo trans- al logro de elevados niveles de
formador- no le basta con incre- prosperidad y felicidad.
- 22 -
Sandra Rozo
COACHING
PERSONAL
El Coaching Personal (life coa- dado que trabaja sobre objetivos

ching) trabaja sobre objetivos planteados por el cliente y estos
personales, donde el coachee siempre serán diferentes como:
(cliente) con ayuda de su coach terminar una carrera, adelgazar,
analiza una situación insatisfac- escribir un libro, realizar ejerci-
toria que está viviendo y desde cio físico, mejorar su calidad de
ahí se traza un plan de acción vida, cambiar hábitos, desarro-
para cambiar la situación, par- llar capacidades, establecer pla-
tiendo de la dinámica básica de nes financieros, problemas rela-
todo proceso de coaching. cionales, entre otros.
Las áreas de trabajo en el coa- Algunos beneficios que se generan

ching personal son muy amplias, a través del coaching personal son:
MEJORA LA TOMA SATISFACCIÓN

DE DECISIONES LABORAL
MEJOR CALIDAD VIDA
DE VIDA EQUILIBRADA
AUMENTA LA PERMITE
CONFIANZA Y EL VALOR ALCANZAR METAS
BENEFICIOS LAS RELACIONES

MEJORA LA SALUD PERSONALES Y LABORALES
PERSONAL O ASPECTOS SE TORNAN MÁS SÓLIDAS
FINANCIEROS
COLOCA PRIORIDADES PARA MEJOR MANEJO DE LA

ALCANZAR LAS METAS GESTIÓN DEL TIEMPO
DESARROLLO INCREMENTO EN
PERSONAL LA AUTOESTIMA
- 23 -
COACHING
PERSONAL
El Coaching personal, al estar de moda, cada día toma nuevos

nombres o corrientes como:
• Coaching sistémico: este proceso de coaching considera

a la persona como parte de un sistema, es decir, no lo
considera como un elemento aislado. Es de utilidad para
analizar el impacto que tienen los actos de la persona en
su entorno.
• Coaching con inteligencia emocional: este tipo de coaching

se basa en el autoconocimiento y formas de regular las
emociones, como concepto básico para conseguir el desarrollo
personal y el bienestar. La inteligencia emocional es útil para
el beneficio propio y ajeno.
• Coaching coercitivo: se basa en seminarios que funcionan

a través de acciones coercitivas, es decir, que provocan en
los participantes distintos niveles de miedo o ansiedad con
el fin de que generen cambios profundos.
• Coaching con PNL (Programación Neurolingüística):

analiza como la persona interpreta y afronta la realidad
(visual, auditiva, kinestésica) para modificar ciertas
conductas. Este tipo de coaching se combina con la
Programación Neurolingüística.
• Coaching cognitivo: tiene en cuenta el entrenamiento

de las funciones cognitivas, expresivas y receptivas, la
memoria, el aprendizaje y el pensamiento.
- 24 -
Sandra Rozo
• Coaching transformacional: además de manejar las

técnicas básicas del coaching, te ayuda a lograr un estado
permanente de cambio, identificando la oportunidad que
hay detrás de cada evento y las infinitas posibilidades
que se derivan de él.
• Coaching de sombras: es un tipo de entrenamiento en

el que un coach te observa actuar en contextos donde
experimentas dificultades. El concepto se refiere a que
el coach se convierte en tu sombra y realiza un proceso
de observación sin participar, permitiéndote llevar a
cabo tus tareas como lo haces habitualmente con el fin
de analizar cuáles son los puntos fuertes y débiles de
tu proceder y tus resistencias al cambio. Esta acción le
da la oportunidad a tu coach de diseñar e implementar
estrategias de intervención más específicas y eficaces.
• Coaching de atracción: te ayuda a aplicar la Ley de la

Atracción y de la Física Cuántica en tu vida.
Hay otros tipos de coaching, pero en general estos son los

más relevantes desde el coaching personal.
- 25 -
COACHING
ESPIRITUAL
La propuesta del Coaching coaching, generar un cambio en

Espiritual parte de una la cultura de las organizaciones
doble necesidad, tanto de la para favorecer espacios de
empresa como del trabajador, crecimiento en beneficio mutuo.
para encontrar espacios de
desarrollo existencial que La logoterapia es una
favorezcan la calidad de vida y la psicoterapia desarrollada por
productividad del colaborador. Frankl (1991), y se fundamenta
Esta propuesta se basa en en el “vivir con sentido o con
la antropología propia de la un propósito”, siendo una
logoterapia y busca, a través motivación primaria de todo ser
de técnicas de logoterapia de humano. Se puede desarrollar a
grupo e individuales junto con través de tres clases de valores:
VALORES DE VALORES DE VALORES DE

ACTITUD EXPERIENCIA CREACIÓN
Son aquellos que se Son los que se de- Son aquellos que se
desarrollan frente al sarrollan a través relacionan con lo que
destino inevitable, del encuentro de yo entrego al mundo,
al sufrimiento, nos lo sagrado o lo su- con el fruto de mí ac-
llevan a encontrar blime, el encuentro cionar como trabaja-
una actitud valiosa con el amor, con la
dor, como profesional
dentro de todo lo belleza, con Dios.
o simplemente como
que nos sucede.
ser humano.
- 26 -
Sandra Rozo
Una organización cuenta ade- interacción entre las diferentes

más con dos clases de valores: partes de este. Por consiguiente,
terminales e instrumentales. la manifestación de la cultura
Los valores terminales son los organizacional no puede ser
valores corporativos, es decir, intervenida de un momento
aquellos que la empresa desea a otro sin tener en cuenta su
alcanzar como meta; en tanto estructura.
que los valores instrumenta-
les hacen referencia al cómo la El cambio en la cultura de una
organización espera alcanzar organización incluye un doble
esos valores terminales. concepto de responsabilidad:
Estos valores, en conjunto con Empresarial, se refiere a la im-

el valor del sentido del trabajo, plementación de condiciones
conforman los motivos para laborales, salariales y ambienta-
el cambio que, de acuerdo con les necesarias para que se pueda
la fenomenología del cambio, descubrir un sentido de vida en
favorecen el crecimiento y el trabajo y los colaboradores en-
desarrollo integral humano al cajen en la organización.
interior de la organización.
Individual, corresponde a la
La organización como grupo de realización de las funciones de
personas orientadas hacia un fin cada colaborador y su voluntad
común es un sistema social que, de darle sentido a su propio
como todo sistema, surge de la trabajo.
- 27 -
COACHING
ESPIRITUAL
Para lograr lo anterior se iniciará así
1 Análisis cultural
Se realiza una evaluación de cultura.
2 Trabajo grupal
Se divide en dos etapas:

• Acercamiento, son reuniones grupales periódi-
cas llamadas círculos de diálogo existencial (CDE)
cuyo objetivo es crear espacios de comunicación
existencial significativa entre los colaboradores de
la empresa y así prevenir la soledad y la depresión.
Además, se utiliza para la generación de momentos
de catarsis y hacer seguimiento a cada uno de los
colaboradores para brindarles apoyo.
• Apoyo personal, este segundo momento será

desarrollado a través de grupos de mutua ayuda
(GMA), orientados hacia la óptica del trabajo
para generar un sistema consecuente de apoyo
interpersonal en la organización, que favorezca
el sentido de pertenencia de los empleados y que
ayude a formar un tipo de unión que contribuya a
mejorar la productividad de la organización.
- 28 -
Sandra Rozo
3 Logo Coaching
Conocido también como fase individual, donde
se realizarán sesiones personalizadas con
colaboradores elegidos de la empresa.
4 Mantenimiento
Se divide en dos momentos:

• Selección, se busca complementar el
desarrollo de cada área seleccionando
colaboradores que pongan en práctica los
valores y principios de la organización.
• Capacitación, se forman facilitadores
que unan e integren a los colaboradores e
implementen actividades que fortalezcan la
cultura organizacional.
A través del Coaching Espiritual se pretende ayudar a mejorar

tanto la productividad de los colaboradores al interior de la
organización, como mejorar la calidad de vida permitiéndoles
encontrar un sentido de vida en su quehacer laboral diario.
- 29 -
COACHING
FAMILIAR
El Coaching Familiar tiene los diversos actores de la unidad

como fin mejorar y orientar las familiar. Puede intervenir en
relaciones interpersonales de procesos de:
HIJOS
PRIMOS HERMANOS
PADRES
TÍOS
ABUELOS
RELACIÓN
- 30 -
Sandra Rozo
Por ejemplo, el coaching para para la familia, y se conviertan,

padres ayuda a que estos se con- a largo plazo, en ciudadanos
viertan en los coaches o mentores que aporten positivamente a la
que guíen a sus hijos a ser perso- sociedad.
nas felices, con sólidos valores y
objetivos claros en su vida. Por otro lado, el coaching de
pareja busca mejorar algo
El Coaching Familiar no busca específico de la relación.
desarrollar una metodología
para sobrellevar la conviven- Es una valiosa herramienta
cia con los hijos, sino más bien para las familias, mejorándose
orientarlos para que tomen con- conjuntamente las competencias
ciencia de lo que es importante parentales, las relaciones sanas
para ellos, para la sociedad y y la parentalidad positiva.
- 31 -
El Coaching Ontológico es una esperables en nuestro entorno

técnica que explora las interpre- social y cultural. Nuestros va-
taciones que las personas, los lores, creencias y modelos men-
equipos y las compañías tienen tales tienen un efecto silencioso
sobre su quehacer y cómo éstas y permanente en las decisiones
condicionan las posibilidades que tomamos.
de accionar y lograr los resulta-
dos a los que aspiran. En ese sentido, el coach ontoló-
gico busca que su cliente com-
Dichas creencias acerca de prenda que los seres humanos
cómo nos interpretamos a no- obtenemos resultados (dominio
sotros mismos, a los demás y al del tener) dependiendo de las
mundo, se construyen a lo largo acciones que tomamos (domi-
de nuestra experiencia de vida y nio del hacer), y las acciones
a través de nuestra interacción que tomamos están íntimamen-
familiar, social, educativa, labo- te relacionadas con la manera
ral y cultural. en que nos observamos a no-
sotros mismos y observamos el
Cada persona tiene una forma mundo (dominio del ser).
de pensar y de percibir una si-
tuación, creando una serie de El Coaching Ontológico traba-
patrones fijos de respuestas ja enfocado en el dominio del
- 32 -
Sandra Rozo
ser, produciendo cambios en siones y de tercer orden cuando

el tipo de observador que es la una persona se certifica como
persona, a través de las sesiones coach ontológico.
de coaching. Una vez que estos
cambios se generan en la perso- Desde mi punto de vista este es el
na (por ella misma), su perspec- tipo de coaching más potente que
tiva se amplía, se convierte en he conocido; por ello en mi libro
un observador diferente y tiene Manual de un Coach Ontológico:
acceso a tomar acciones dife- el modelo CIREA, me refiero ex-
rentes, logrando resultados que clusivamente y con más detalle al
antes no había sido capaz de al- coaching ontológico y a la forma
canzar, generando en el coachee en la cual se pone en práctica.
un cambio ontológico en sus
paradigmas, en sus patrones de Para finalizar, cuando se ejerce el
interpretación y análisis de las coaching profesionalmente es fun-
cosas, favoreciendo su vida en damental que el coach siga estu-
diferentes ámbitos. diando y especializándose en temas
específicos; esto le permitirá un
Este tipo de coaching se enfoca aprendizaje continuo y crecimiento
en generar aprendizaje de se- profesional que redundará en bene-
gundo orden a través de las se- ficios para sus coachees.
- 33 -
Sandra Rozo
“Una buena pregunta es una

semilla que debe sembrarse para
que produzca más semillas, con la
esperanza de reverdecer el paisaje de
las ideas”
(John Ciardi)
- 35 -
EL MODELO DE COACHING CIEA
Para mí el coaching es un arte porque requiere de una gran

capacidad creativa y recursiva para llevar a un coachee a un mundo
de posibilidades que le permita solucionar o alcanzar algo deseado.
¿Por qué es un arte? Porque cada persona es diferente y aunque
tus coachees te expresen quiebres o situaciones parecidas te darás
cuenta de que toda persona requiere de preguntas diferentes, de
acuerdo con su percepción del mundo y la forma como interpreta la
situación que está viviendo.
El Modelo CIEA es un método para realizar coaching básico o de

primer orden, que surgió de mis aprendizajes constantes, de mis
errores, de mis mejoras, y en especial de mi deseo de ser cada día
una mejor coach.
CIEA
ACCIÓN
• Acciones (propias, hacia
el otro y a las tareas)
CONTEXTO
• Planeación
• Propósito y objetivos
C ONTEXTO
I
• Compromiso • Apertura y confianza
4 1
• Cierre y evaluación • Expectativas
• Seguimiento NDAGACIÓN
EXPANSIÓN
3 2 INDAGACIÓN E XPANSIÓN
A
• Exploración de posibilidades • Indagación horizontal
• Resolución lingüística • Indagación del quiebre
• Resolución emocional • Indagación vertical CCIÓN
• Resolución corporal
• Resolución mixta
CIEA
- 37 -
El CIEA es un método estructurado de coaching a través

del cual se crea un adecuado ambiente conversacional que
le permite al coachee sentirse en confianza para abordar
un tema que le genera insatisfacción. El coach realizará
una indagación con el fin de entender la situación desde
diferentes ámbitos y así llevar a su coachee a nuevas
posibilidades a través de la etapa de expansión. Este
proceso ayudará a tu coachee a ver desde otra óptica una
determinada situación para generar acciones efectivas, que
llevadas a la práctica le conducirán al futuro deseado.
Este modelo puede ser usado para hacer coaching personal, ejecutivo
y familiar, con un alto grado de éxito.
La metodología está conformada por cuatro etapas y 10 pasos. Te

sugiero como coach manejarlos en su estricto orden, (sin olvidar
que cada sesión será diferente y que posiblemente, en algunos casos
especiales, tendrás que retroceder o adelantar los pasos).
Cuando realices las sesiones de coaching te darás cuenta de la

importancia de manejar toda la metodología para que el coachee viva
una experiencia de aprendizaje poderosa.
A continuación, te comparto un resumen de las cuatro etapas y los

10 pasos, y su tiempo posible de duración, calculando una sesión de
una hora:
- 38 -
Sandra Rozo
TIEMPO
DESCRIPCIÓN MOMENTO
ESTIMADO
ETAPA I CONTEXTO
Paso 1. Planeación: preséntate ante el

30 Antes de la
CONTEXTO
coachee, conócele y prepara la sesión de

minutos sesión
coaching.
Paso 2. Apertura y objetivo: duración, objetivo

de la sesión, confidencialidad, apertura y 5 Durante la
minutos sesión
confianza.
ETAPA II INDAGACIÓN
Paso 3. Indagación horizontal: preguntas 5 Durante la

sobre diversos ámbitos de la vida del coachee. sesión
INDAGACIÓN
minutos
Paso 4. Indagación del quiebre: tema a 5 Durante la

abordar en la sesión. minutos sesión
Paso 5. Indagación vertical: preguntas 15 Durante la

específicas sobre el quiebre. minutos sesión
ETAPA III EXPANSIÓN
Paso 6. Exploración de posibilidades: futuro 5 Durante la

EXPANSIÓN
deseado por el coachee. minutos sesión
Paso 7. Resolución lingüística, emocional,

corporal o mixta: como desea resolver el 15 Durante la
minutos sesión
coachee lo que le pasa.
ETAPA IV ACCIONES
Paso 8. Acciones y compromiso: la propia, 5 Durante la

del otro y de la tarea. minutos sesión
ACCIONES
Paso 9. Cierre y evaluación: aprendizaje 5 Durante la

mutuo. minutos sesión
Paso 10. Seguimiento: cómo va el coachee 10 Después de

con sus acciones. minutos la sesión
- 39 -
Cuando se realiza una sesión de coaching estas etapas y pasos son

transparentes para el coachee. Él solo percibe una conversación
poderosa, pero tú como coach sabrás el aporte significativo que
generará al proceso del coachee.
Ahora te invito a analizar cada una de las etapas y pasos de la sesión

de coaching de manera detallada:
ETAPA I CONTEXTO
Cuando se inicia una sesión de coaching es importante realizar un

buen contexto, que consiste en una conversación introductoria al
proceso de coaching, liderada por el coach. En este espacio el cliente
(coachee) conocerá con claridad las reglas de juego de la sesión y
aclarará inquietudes. Para el efecto sigue los siguientes pasos:
1 PLANEACIÓN
Tiempo de duración
30 minutos, aproximadamente.
Momento de ejecución
Ocho días antes de la sesión.
Tres días antes de la sesión.
- 40 -
Sandra Rozo
Tipo de contratación
• Directa: por la persona que desea recibir el coaching.

• Empresarial: por una empresa que necesita coaching
para uno o varios de sus ejecutivos.
• Familiar: por una persona que desea sesiones de
coaching para un familiar o conocido.
Descripción
Una conversación de coaching inicia antes de que tú (el

coach) conozcas al coachee. Por ello la etapa de planeación es
fundamental para que la sesión inicie de manera productiva
para las partes.
Esta planeación consiste en tres aspectos que deberás tener en

cuenta:
a) Preséntate ante el coachee: Para preparar al coachee envíale un

correo electrónico con anticipación o mensaje de chat. El propósito
es hacer contacto, establecer un tono positivo a la relación, revisar
la logística y darte a conocer.
En el correo electrónico preséntate (quizás incluyendo una breve

biografía adjunta e información adicional) y explica el propósito
de la sesión de coaching. Si la sesión se va a realizar por teléfono
o por videoconferencia, coméntale a tu coachee que debe
asegurarse de tener un espacio silencioso y privado para hablar.
También ofrécele responder cualquier pregunta o preocupación
que el coachee tenga antes de la reunión.
- 41 -
Ejemplo de presentación ante el coachee en un proceso de

coaching personal.
Correo electrónico
De:
Para:
Asunto:
Estimado Julián:
Cordial saludo. Soy Alejandra Mesa y me complace ser tu coach. Mi misión

es brindarte apoyo en todo lo que requieras, dentro del alcance de mi
profesión.
Permíteme contarte un poco sobre mí: He sido coach durante cinco años.
Trabajo actualmente en la empresa ABC, en el cargo de XXX. Soy casada y
tengo dos hijos.
El proceso que vamos a realizar de coaching consiste en …
Por favor agendemos nuestra primera sesión, para el día…, en las

instalaciones de…, la misma que tendrá una duración de una hora.
Para tu conocimiento, este proceso es confidencial para garantizar tu

tranquilidad en los temas que desees abordar durante la sesión.
Te propongo dos fechas posibles para nuestra reunión: el 30 de marzo,

de 10h00 a 11h00; o el 1 de abril de 08h00 a 09h00. Avísame cuál de
estas fechas se ajusta más a tus tiempos, caso contrario ayúdame con dos
alternativas.
Cuenta con todo mi apoyo en este proceso que espero sea valioso para tu
vida.
Cordialmente,
Alejandra Mesa
Coach
- 42 -
Sandra Rozo
Ejemplo de presentación ante el coachee en un proceso de

coaching ejecutivo.
Correo electrónico
De:
Para:
Asunto:
Estimada Susana:
Cordial saludo. Soy Jorge Vélez y como ya te habrán informado en la

empresa seré tu Coach en este importante proyecto que tiene la compañía.
Permíteme presentarme: He sido Coach durante 5 años. Trabajo actualmente

en la empresa ABC, en el cargo de XXX, antes labore en la empresa XYZ en
el cargo de XXX. Tengo 10 años de experiencia en el sector XXX. También
soy docente de postgrado en la Universidad XXX. Te anexo un resumen de
mi currículo que puede ser de tu interés.
El coaching es… Realizaremos (X) sesiones de durante un período de (X)

meses, con una sesión vez al mes.
Por favor agendemos nuestra primera sesión para el día…, en las

instalaciones de…, la misma que tendrá una duración de una hora.
Para tu conocimiento, este proceso es confidencial, para garantizar tu

tranquilidad en los temas que desees abordar en nuestra sesión. Ahí te
explicaré en detalle el proceso, número de sesiones y el tipo de informe que
entregaré a la empresa sobre las acciones que llevarás a cabo para mejorar
las competencias que creas necesarias.
Te propongo dos fechas posibles para nuestra reunión: el 30 de marzo, de

10h00 a 11h00; o el 1 de abril de 08h00 a 09h00. Avísame cuál de estas fechas
se ajusta más a tus tiempos, caso contrario ayúdame con dos alternativas.
Cuenta con todo mi apoyo en este proceso que espero sea valioso para tu
vida profesional.
Cordialmente,
Alejandra Mesa
- 43 -
b) Conoce a tu coachee: Para prepararte revisa la información que

tienes sobre el coachee y estudia cualquier material relevante de
su historial.
Guía
Coaching personal:
• ¿Qué puedo averiguar sobre mi coachee? Ingresa
a redes sociales como Facebook o LinkedIn para
averiguar información básica como estado civil,
estudios, lugar donde labora.
• Si has realizado sesiones de coaching anteriores
deberás revisar tus bitácoras.
Coaching ejecutivo:
• ¿Qué puedo averiguar sobre mi coachee? (ingresa

a redes sociales como Facebook o LinkedIn para
averiguar información básica como estado civil,
estudios, lugar donde labora).
• Si has realizado sesiones de coaching anteriores
deberás revisar tus bitácoras.
• Indaga con el líder de R.R.H.H. de la compañía ¿Cuál es
su situación laboral?
¿Cuál es su cargo?
¿A quién le reporta?
¿Cuántos empleados supervisa?
¿Cuánto tiempo ha laborado en la compañía?
¿Cuáles competencias desean que mejore o
fortalezca a través del coaching?
¿Puedo tener acceso a instrumentos de diagnóstico
como evaluación de 360 grados o assessment?
- 44 -
Sandra Rozo
¿Qué preguntas añadirías tú?
Ten en cuenta que esta información básica es solo para tener una
idea general del coachee, sin obligarte a saber todo de él.
c) Prepara la sesión de coaching
El día de la sesión llega temprano a tu cita para que tengas tiempo

de organizar todo y estar listo para trabajar con tu coachee.
Regálate un minuto para relajarte antes de la sesión.
Antes de iniciar la sesión realiza un check list:
Tu coachee y tú deben estar conscientes de la hora

en la que se iniciará, la hora a la que se terminará y el
lugar en el que se llevará a cabo.
Asegúrate de que el espacio sea apropiado. Hay un
sinfín de factores que mejoran la calidad del espacio,
procura que este sea silencioso, privado, con sillas
cómodas y de ser posible con luz y aire natural.
También asegúrate de tener un número telefónico
en el que puedas contactar al coachee en caso de
que surja algo inesperado (o no llegue a tiempo).
De igual forma, proporciónale tu número telefónico
para hacerte saber si hay algún problema de último
momento.
- 45 -
2 APERTURA Y OBJETIVO
Tiempo de duración
Fecha y hora pactada para la sesión.
Descripción
La apertura y el objetivo inician cuando te reúnes con tu

coachee. Es una conversación e interacción donde tú (en
tu rol de coach) expresas a tu coachee en qué consiste la
sesión, indagas sobre sus expectativas y dejas claras las
reglas del juego, es decir, aspectos básicos de la sesión
como la duración, la confidencialidad, los objetivos o
expectativas.
En esta etapa deberás ganarte la confianza y la autoridad

del coachee, a través de una conversación amistosa, respe-
tuosa, clara y auténtica, generando una emocionalidad de
tranquilidad en el coachee.
- 46 -
Sandra Rozo
GUÍA DE PREGUNTAS
Coaching personal:
¿Sabes qué es el coaching?
¿Has tenido una sesión de coaching antes?
Coaching ejecutivo:
¿Qué objetivo quisieras alcanzar durante estos X meses

que te estaré acompañando en este proceso?
¿Qué expectativas tienes?
¿Te queda claro el proceso de coaching?
- 47 -
1 2 3 4 5 6
Para tomar en cuenta
1. Asegúrate de que el coachee entienda que estás allí para apoyarlo,

no para juzgarlo, ni evaluarlo o reportar a la compañía información
personal.
2. Coméntale que todo lo que discutan en la sesión es confidencial

y que no lo hablarás con nadie. (Cuando es coaching ejecutivo
infórmale a tu coachee que vas a pasar un informe periódico al
líder de R.R.H.H. o al jefe del coachee, en el cual solo reportarás
las acciones que defina el coachee para desarrollar alguna
competencia laboral. Este informe deberán realizarlo juntos. Envía
el informe por e-mail con copia al coachee (para su tranquilidad).
3. Verifica si el coachee está disponible durante la totalidad del

tiempo de la reunión y pídele apagar su celular; no es extraño que
un coachee diga luego de 30 minutos: “¡Ah!, olvidé decirte que
debo irme porque tengo otra reunión”. Si sólo tienes 30 minutos
y lo sabes desde el principio, todavía puedes hacer que la sesión
funcione, pero si te toma desapercibido en medio del proceso no
podrás concluir la sesión.
4. Valida que tu coachee se sienta a gusto en el lugar donde se está

realizando la sesión.
5. En sesiones futuras usa la etapa de apertura para seguir

conociendo a tu coachee y para hacer seguimiento a las acciones
que se planteó. Es particularmente valioso si haces referencia a las
conversaciones anteriores, si validas sus compromisos y verificas
si presenta avances; esto le demostrará al coachee que recuerdas
su historia y que merece tu atención. Recuerda que es tu labor
hacer seguimiento a su proceso.
- 48 -
Sandra Rozo
6. Cuando se realiza una sesión de coaching grupal se aplican las

mismas condiciones. En dichas ocasiones ya no es solamente
el coach, sino todo el equipo quien asume el compromiso de
confidencialidad. Cada uno de los miembros podrá hacer público
lo que desee acerca de su intimidad o de lo dicho al coach, pero lo
manifestado por sus compañeros será de absoluta confidencialidad.
Ejemplo de contexto. Apertura y objetivo
Hola Julián, soy Alejandra Mesa.

Me da gusto conocerte y te agradezco que podamos
iniciar nuestra primera sesión de coaching.
Coaching Personal
¿Estás de acuerdo en apagar tu celular para evitar interrupciones durante la sesión?
¿Has tenido una sesión de coaching anteriormente?… (escuchar)
El coaching es…
Como te había comentado en el correo que te envié, este proceso es confidencial.
Nuestra sesión tendrá una duración de una hora.
Coaching Ejecutivo
Hola Susana, soy Jorge Vélez. Me da gusto conocerte y te agradezco que podamos
iniciar nuestra primera sesión de coaching.
¿Estás de acuerdo en apagar tu celular para evitar interrupciones durante la sesión?
¿Has tenido una sesión de coaching anteriormente?… (escuchar)
El coaching es…
Como te había comentado en el correo que te envié, este proceso es confidencial.
Nuestra sesión tendrá una duración de una hora.
También te comenté que vamos a realizar X sesiones de coaching durante X meses
y la haremos mensualmente. ¿Estás de acuerdo?
¿Cuáles son los objetivos que deseas alcanzar durante estos X meses que tendremos
coaching?
¿Tienes alguna expectativa especial sobre este proceso? Estoy para apoyarte.
¿Te queda claro el proceso o tienes alguna duda al respecto?
Es muy importante informar explicar sobre el informe que se entregará a la empresa
y otros detalles del proceso.
- 49 -
ETAPA II INDAGACIÓN
La etapa de la indagación es un espacio en el cual realizarás diferentes

tipos de preguntas, con el fin de conocer al coachee e indagar sobre su
quiebre (Concepto abordado en mi libro El poder de las creencias);
además, conocerás detalles sobre lo que le acontece. Los pasos de la
indagación son:
3 INDAGACIÓN HORIZONTAL
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
En la indagación horizontal realiza al coachee preguntas

que te permitan conocerle en diferentes ámbitos de su
vida. Realiza preguntas abiertas (el coachee te responderá
a través de una descripción real) o cerradas (son respuestas
cortas como: si, no, no sé). Lo más importante en este tipo de
indagación es que las preguntas tengan que ver con hechos
de la vida del coachee. En este paso comparte de manera
breve aspectos de tu vida, en la medida en que se relacione
con el asunto que están tratando.
- 50 -
Sandra Rozo
GUÍA DE PREGUNTAS
¿Qué edad tienes?

¿Qué estudiaste?
¿Cuál es tu estado civil?
¿Estás trabajando actualmente?
¿Dónde trabajas?
¿Cuáles son tus pasatiempos?
1 2
1. La confianza y la autoridad son atributos conferidos por el coachee

(no por exigencia del coach o de otra persona). Si confiamos,
otorgaremos autoridad. Cuando hay confianza nos sentimos más
- 51 -
seguros, más protegidos y menos vulnerables. En ese sentido el

coach debe ganarse la confianza de su coachee.
2. La destreza de apertura del coach, como poner atención, observar

y escuchar, son cruciales en esta etapa. Mientras tú y el coachee
se presentan e intercambian información biográfica, busca en
la medida de lo posible cosas en las que se parezcan y que te
ayuden a establecer entendimiento rápidamente. Por ejemplo:
lugar de origen, personas que conocen, carrera, universidad, pasa
tiempos, afiliaciones, etnicidad, eventos, intereses en común, etc.
La gente se siente más cómoda con aquellos que piensen que son
“como yo”. Siempre hay dimensiones en las que tu coachee y tú se
parecen. Si puedes encontrarlas habrás dado un paso adelante en
el nivel de confianza.
Ejemplo de indagación horizontal

Coaching Personal y Ejecutivo
Julián, me gustaría conocer un poco sobre ti.

Compárteme, ¿cuál es tu estado civil?...,
¿Tienes hijos?
¿De qué edades?... Yo también tengo dos hijos.
¿Qué edad tienes?
¿Qué estudiaste?... Yo también estudié la misma carrera.
¿En qué empresas has trabajado?
¿Cuánto tiempo llevas en tu actual empresa?
¿Cuál es tu cargo?
¿Cuáles son tus pasatiempos?
- 52 -
Sandra Rozo
4 INDAGACIÓN DEL QUIEBRE
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
El proceso de coaching comienza con la declaración de un

quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje.
Un quiebre implica siempre un cambio en nuestro espacio de
posibilidades. Cada vez que juzgamos que nuestro espacio
de posibilidades ha cambiado, sea positiva o negativamente,
estamos enfrentando un quiebre.
En el coaching intentamos acortar brechas entre la situación

actual y la situación deseada. El quiebre no necesariamente
es algo negativo. Las circunstancias pueden ser muy
variadas: un quiebre personal, un conflicto interpersonal,
alcanzar un objetivo profesional, etc., son situaciones que
al producirse quiebran el discurso de nuestro existir, y
pueden ser definidas como problemáticas desde la mirada
del coachee, quien considera que no puede resolver por sí
mismo el quiebre requiere el apoyo de un coach que tiene
- 53 -
las habilidades, competencias y distinciones para ser un

observador diferente frente a los obstáculos que se detecten.
No hay coaching sin coach, sin coachee y sin quiebre o

brecha. Aunque resulte extraño, vale esta aclaración. Si un
coachee no expresa un quiebre no habrá sesión de coaching.
El coaching ejecutivo acontece en algunas oportunidades

no como una elección del coachee, sino por solicitud de
la empresa u organización, o por una tercera persona
(director, jefe o autoridad). Son estos quienes declaran el
quiebre y solicitan apoyo para el colaborador. Los motivos
pueden ser variados: empoderamiento, dificultades para
el liderazgo, problemas de relación interpersonal, bajo
rendimiento, promociones, cambios de responsabilidad, etc.
Es importante que el líder de la empresa explique al coachee
por qué va a recibir coaching y cuáles son las competencias
que desea se empodere, mejore o desarrolle. Podría ocurrir
que el mismo coachee solicite el coaching ante determinada
circunstancia.
- 54 -
Sandra Rozo
Componentes de la indagación del quiebre
1 El coach hará una pregunta que permita que el coachee ex-

prese su quiebre, por ejemplo: “Compárteme, ¿qué te inte-
resaría abordar en esta sesión, hay algo que te preocupe, te
incomode, o alguna meta que desees alcanzar y que quieres
conversar?”. El coachee responderá a tus preguntas.
El coach deberá escuchar con atención al coachee con el fin 2

de articular el quiebre, que consiste en parafrasear lo dicho por
el coachee de manera resumida con el objetivo de aclarar el
quiebre a trabajar, ya que ese será el contrato psicológico o
la razón por la cual le estás haciendo coaching, situación de
la cual deben salir nuevas acciones al finalizar la sesión. La
articulación deberá tener:
• El tiempo o duración del quiebre.
• El sujeto (persona) con quien se produjo el quiebre.
• La emoción que le genera al coachee ese quiebre.
Para ello, el coach hará las siguientes preguntas (en caso de
que el coachee cuando comparta lo que le pasa no lo comente):
¿Cómo se llama la persona con la que te está sucediendo esto?,
¿qué emoción o sentimientos te genera dicha situación?, ¿des-
de hace cuánto tiempo te sucede esto o te sientes así?
3 Posteriormente el coach deberá articular el quiebre, que es un

parafraseo de lo que le sucede al coachee, a lo que el este debe
responder: sí
- 55 -
Ejemplo de indagación del quiebre
Coach —Susana, me gustaría que me compartas ¿De qué

quieres que conversemos en esta sesión? ¿Hay algo
que te preocupe en estos momentos, que te genere
incomodidad, o alguna meta que desees alcanzar y
que quieras abordar en esta sesión?
Susana —Mi problema es que me siento mal porque a cada

rato recibo regaños en la empresa y no me siento
valorada, llevo 14 años trabajando y considero que
no me valoran.
Coach —Susana, ¿quién es la persona que te regaña?
Susana —Mi jefe
Coach —¿Cómo se llama tu jefe?
Susana —Juan Carlos
Coach —Susana, cuando me dices que te sientes mal, ¿cuáles

son los sentimientos que te genera dicha situación?
Susana —Rabia y decepción.
Coach —¿Desde hace cuánto tiempo te sientes así?
Susana —Desde hace cuatro meses que él me viene

regañando.
Coach —Entonces, ¿lo que tú quieres que trabajemos en

esta sesión es sobre la rabia y decepción que vienes
sintiendo hace cuatro meses, porque consideras que
tu jefe Juan Carlos no valora tu trabajo?
Susana —Sí. De eso quiero que hablemos.
Coach — Ok Susana

- 56 -
Sandra Rozo
5 INDAGACIÓN VERTICAL
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
La indagación vertical tiene que ver con preguntas sobre

el quiebre expresado. A través de este tipo de indagación
buscamos ampliar la imagen de lo que está ocurriendo y
observarla en todos sus detalles. Se profundiza más sobre
lo sucedido.
En este paso es importante diferenciar entre hechos y opiniones.

Exploramos la situación actual buscando una mejor comprensión de
por qué eso es un quiebre para el coachee, y qué hace que no pueda
resolverlo por sí mismo. La indagación se orientará a investigar los
supuestos que subyacen en los juicios e interpretaciones del coachee.
Escuchar no implica comprar el relato del coachee, sino comprender

su particular manera de observar la situación. Como coach escucha
activamente sus explicaciones. Esos juicios se refieren al quiebre del
- 57 -
coachee. Mediante la indagación y reflexión, le invitamos a analizar

los hechos y los juicios como fundamentos de su razonamiento y, en
lo posible, pídele que ilustre la historia mediante ejemplos concretos.
También verificaremos inferencias, definiremos sus estándares de
evaluación, revisaremos el proceso de razonamiento que lo lleva de las
observaciones a las conclusiones, en otras palabras, nos proponemos
averiguar cómo llega a esas conclusiones a partir de esos hechos.
Las preguntas, que son la herramienta del indagar, estarán orientadas

hacia el aprendizaje del coachee y no estarán dedicadas a mostrar sus
equivocaciones. El coach indaga no para refutar ni para desvirtuar el
relato del coachee, eso no significa que no pueda, con argumentos,
desarticular el relato. No tiene ninguna posición, ni entra a juzgar la
situación. La escucha será reflexiva.
Un proceso de coaching puede iniciarse a partir de una emoción. El

coachee siente que algo le pasa, tiene una ligera idea, pero no lo puede
precisar con claridad, en cambio sí es muy definida la emocionalidad
que lo embarga. Esa emoción es, entonces, la vía de acceso a una
exploración que nos guiará a una interpretación.
Ocurre también que hay emociones encubridoras de otras: por

ejemplo, la tristeza encubriendo al enojo o viceversa. Al llegar a este
punto del proceso del coaching es preciso explorar cual es la emoción
que embarga al coachee en la situación investigada, para acceder a una
mejor comprensión del sentido que otorga el coachee a lo que le pasa.
La interpretación que haga derivará en una emoción y condicionará la
respuesta: enojo, por ejemplo, será consecuencia de la interpretación
que el coachee haga de un acontecimiento en el que se sintió agredido.
Las acciones consecuentes serán probablemente hechas desde el
enojo y el resentimiento.
- 58 -
Sandra Rozo
También puede pasar a la inversa, en la que una emoción previa

contamine la interpretación (como cuando estamos en uno de
esos días en que vemos todo negro o sentimos que el mundo
se confabula contra nosotros). Definimos a las emociones como
predisposiciones para la acción; en función de ellas se reali-
zarán determinadas acciones y se evitarán otras. También un
equipo actuará de una manera diferente si está motivado o si
no lo está.
Como sucede con las emociones, también los pensamientos no

expresados (esos que no le dices a nadie) son fuente de una
invalorable riqueza y de potencial desarrollo si aprendemos a
reconocerlos, procesarlos y expresarlos. Es de suma importancia,
mediante la indagación, guiar al coachee sobre cuáles son los
pensamientos y sentimientos no expresados; el por qué no son
expresados; cuáles serían las consecuencias de decir o no esas
ideas; qué se está evitando, etc.
¿Por qué es de vital importancia este paso? Porque con toda

seguridad, encontraremos allí la verdad más esencial para el
coachee. Muchas veces lo que nos tiene atrapados es no decir la
verdad. Recordemos que no existe tal cosa como la verdad, sino
que nos referimos a la verdad del coachee. Reconocerla será
entonces el primer paso para luego ver cómo procesarla para
hacerla productiva.
Una técnica poderosa para verificar la historia del coachee es pedirle

que dramatice la situación de la forma en que sucedió. Muchas veces
la narración en tercera persona está sesgada, incluso con respecto a
la forma en que se presenta el coachee en la dramatización.
- 59 -
Ejemplo de preguntas de indagación vertical
GUÍA DE PREGUNTAS
Coaching personal y ejecutivo
¿Cuéntame con detalles qué fue lo que sucedió?

¿Cuáles son las consecuencias de esa situación?
¿Cómo ha sido tu relación en el pasado con dicha persona?
¿Por qué crees que eso ocurrió?
¿De qué manera te afecta lo que está sucediendo?
¿Cuáles compromisos consideras tú que se incumplieron?
¿Qué valores sientes te han sido vulnerados?
¿De qué manera tú también te equivocaste?
¿Qué aprendizaje te genera lo que ha pasado?
¿Frente a lo ocurrido qué error no volverías a cometer en el
futuro?
- 60 -
Sandra Rozo
ETAPA III EXPANSIÓN
En la expansión se indaga sobre el futuro deseado y se entrena al

coachee en el dominio lingüístico, emocional y/o corporal, con el fin
de que pueda abordar la situación que desea cambiar. Para lograr lo
anterior se deberá llevar a cabo los dos siguientes pasos:
6 EXPLORACIÓN DE POSIBILIDADES
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
En este paso se llevará al coachee a explorar alternativas y

a aprender a expandir la capacidad de acción efectiva. En la
etapa anterior, el énfasis estuvo en la indagación de los hechos
y de las interpretaciones del coachee sobre lo ocurrido.
El coachee ha generado ya nuevos sentidos al analizar con

mayor profundidad la fuente de lo ocurrido. Es hora de que
el coachee expanda su capacidad de acción, desplazándose
hacia una forma de ser diferente. Aquí el coachee diseña el
futuro buscando alternativas de acción que le posibiliten
contribuir, desde el protagonismo, a cambiar la situación
que lo aqueja y/o lograr el resultado deseado. Dado que
también el lenguaje es acción, el coaching se volcará a
- 61 -
explorar alternativas de conversaciones posibles, con la

implementación de las herramientas conversacionales
antes descritas. Finaliza este paso con la selección de aquella
alternativa que el coacheado considere que más le conviene.
Ejemplo de preguntas de exploración de posibilidades
GUÍA DE PREGUNTAS
Coaching personal y ejecutivo
¿Cómo te gustaría que fuera la relación con X?

¿Qué alternativas de acción ves que son posibles?
¿Cómo te gustaría que fueran las cosas?
¿Qué quisieras que suceda?
¿Cómo puedes contribuir para cambiar aquello que
aconteció?
¿Qué esperas como resultado?
¿Qué ves cómo obstáculo?
¿Qué te impide actuar?
- 62 -
Sandra Rozo
7 RESOLUCIÓN LINGÜÍSTICA,
EMOCIONAL, CORPORAL O MIXTA
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
Sumado a la resistencia al cambio, el coach debe comprender

el desafío que implica para el coachee realizar acciones no
habituales en su comportamiento. La acción a seguir será
con seguridad un desafío y habrá que cuidar al coachee para
que su implementación no se convierta en algo inefectivo.
Para ello, el coach llevará al coachee a que piense cómo
puede resolver la situación.
Dichas posibilidades de resolver la situación se pueden dar desde

cuatro dominios:
a) Resolución lingüística: conversaciones a llevar a cabo con

otra persona o consigo mismo.
b) Resolución emocional: pasar de una emoción a otra; o

pasar de un estado emocional a otro.
c) Resolución corporal: realizar una actividad corporal que

ancle nuevas formas de expresión y aprendizaje desde el
cuerpo.
- 63 -
d) Resolución mixta: utilizar varios tipos de resoluciones de

manera simultánea, por ejemplo, lingüística con emocional,
corporal con emocional, o las tres juntas. Suele ser la más
efectiva.
1 2
1. Es importante tener en cuenta en esta etapa que no hay

estrategia correcta de intervención y acción.
2. Será de suma utilidad tejer una red de contención con el coachee,

simulando la situación futura y practicando la aplicación de las
herramientas aprendidas, en el ámbito y dentro del contexto
del coaching.
Para mí es la etapa más importante del proceso de coaching porque

estarás dotando al coachee de herramientas para enfrentar la
situación que le acontece.
Ejemplo de resolución mixta a través de un role playing (esta actividad

requiere que el coachee resuelva la situación lingüísticamente, es decir
lo que le dirá a su jefe; emocionalmente, expresará sus emociones; y
corporalmente, el role playing requiere de desplazamiento corporal):
- 64 -
Sandra Rozo
Realizar un role playing sobre la conversación que Susana

podría abordar con su jefe Juan Carlos.
Dado el contexto, éste es un espacio de seguridad psicológica

y emocional en el que hasta los errores son oportunidades
para aprender. El coach se compromete físicamente en la
acción, desempeñando el papel asignado.
Trabajamos escenificando una supuesta situación en que se

interviene acorde con la acción elegida para llevar a cabo.
Durante el role playing se implementan diferentes técnicas

dramáticas: soliloquio, inversión de roles, concretización,
espejo, doble, etc. Sugerimos que el coach señale cosas
desde la acción misma, desde el rol que está desempeñando.
También es un ejercicio muy útil para ejercitar el

procesamiento de los pensamientos que están en la
mente pero que no se dicen. Esto nos dará margen para la
corrección y adecuación de rumbos a seguir y de actitudes,
acciones y conversaciones a implementar.
En el role playing no hay preguntas específicas. Las mismas

surgirán de la interacción del juego de roles. Desde el
mismo juego el coach va señalando, didácticamente, las
adecuaciones y correcciones necesarias.
- 65 -
ETAPA IV ACCIONES
En la acción se conecta al coachee con el compromiso y con aquellas

acciones que desea generar para que la realidad insatisfactoria
cambie; además, se cerrará el proceso validando si la sesión fue útil
para el coachee.
8 ACCIONES Y COMPROMISO
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
En la acción se conecta al coachee con el compromiso y con

aquellas acciones que desea generar para que la realidad
insatisfactoria cambie. Recordemos que el coaching es un
proceso fundamentalmente basado en el respeto por el
otro. Esta última etapa se constituye en un momento de
procesamiento e integración del aprendizaje. También de
compromiso para la acción.
- 66 -
Sandra Rozo
En esta etapa el coach ayudará al coachee a definir tres tipos de

acciones:
a) La del otro: qué va a hacer para que mejore la situación.
b) La de la tarea: qué va a hacer para que se logre el objetivo o

meta deseada.
c) La propia: qué va a hacer de ahora en adelante para sentirse

en paz consigo mismo, frente a lo acontecido.
GUÍA DE PREGUNTAS
Bueno Susana, después de nuestra conversación y de lo que

has reflexionado, por favor dime:
¿Qué acciones vas a generar para mejorar la relación con tu
jefe?
¿A partir de cuándo?
¿Qué acciones vas a generar para lograr el objetivo deseado?
¿Cuándo lo harás?
Y finalmente. ¿Qué acciones vas a generar para ponerte en
paz contigo frente a lo ocurrido? ¿A partir de cuándo?
¡Cuento con tu compromiso!
- 67 -
9 CIERRE
Tiempo de duración
Durante la sesión.
Descripción
El coach le agradecerá a su coachee por la sesión. Indagará

cuáles fueron los aprendizajes para el coachee, y cómo se
siente al finalizar la sesión. También se extiende el diálogo
hacia otros comentarios finales. El coach validará si la
sesión fue útil para el coachee y se despedirá de una manera
afectuosa.
GUÍA DE PREGUNTAS
Susana para finalizar, ¿cómo te sientes después de todo lo que

hemos conversado?
¿Esta sesión fue útil para ti?
¿Qué aprendiste?
¿Qué harías de modo diferente si te volviera a ocurrir algo
parecido?
¿Qué piensas ahora?
Te doy las gracias por tu tiempo y confianza y me alegra que
esta sesión haya sido valiosa para ti.
¿Me permites darte un abrazo de despedida?
- 68 -
Sandra Rozo
10 CIERRE
Tiempo de duración
Después de la sesión.
Descripción
La sesión de coaching como evento terminó; pero como

proceso continúa más allá de las conclusiones y del cierre.
Toma en cuenta dos aspectos importantes en este paso:
a) Diligenciar la bitácora de coaching: Es casi imposible
recordar, incluso lo más destacado de lo que sucedió en
tu conversación de coaching, si no tomas algunas notas
después de la sesión. Aún si tomas notas durante la se-
sión, seguramente hay reflexiones adicionales con res-
pecto al proceso que vale la pena guardar en un archivo.
Al salir de la sesión de coaching, y tan pronto como sea
conveniente, tómate 15 minutos para documentar tus
impresiones acerca de la sesión. Tus notas también se-
rán relevantes al momento de prepararte para tu próxi-
ma sesión de coaching con el mismo coachee.
b) Seguimiento a las acciones: Es particularmente im-
portante monitorear el compromiso del coachee y la
fecha en la que dijo que te haría saber cómo salieron
las cosas. Si no lo hace, entonces debes consultarle. Co-
munícate con tu coachee a través de una llamada tele-
fónica, de un correo electrónico o en la siguiente sesión
de coaching, si la hay, para validar si llevó a cabo sus
acciones y cómo le fue con las mismas.
- 69 -
GUÍA DE PREGUNTAS
Susana, qué gusto saludarte. Cuéntame, ¿cómo te fue con las

acciones? (preguntar por cada una).
¿Te sientes satisfecho con lo logrado?
¿Hay algo más que quisieras hacer?... Me alegra mucho lo que
has alcanzado.
Me despido con la alegría de saber que generaste valiosas
acciones.
Después de compartirte con detalle el proceso de coaching CIEA, solo

me queda invitarte a practicar, practicar y practicar. Es allí donde
reside la maestría en este arte, que sin duda ¡te hará un mejor líder
coach!
- 70 -
Sandra Rozo
“No hay que apagar la luz del otro

para que brille la nuestra”
(Mahatma Gandhi)
- 71 -
COMPETENCIAS DE UN COACH
Como todo profesional y con el fin de ejercer la profesión con

excelencia, los coaches desarrollamos una serie de competencias
que se perciben en nuestros procesos de coaching.
Sobre este tema las diferentes asociaciones y federaciones

internacionales han planteado una serie de competencias, de
alguna manera similares, según el tipo de coaching que manejan.
Como el modelo CIEA plantea el Coaching Básico o de Primer Orden,

te comparto las 11 competencias que propone la International
Coaching Federation (ICF), agrupadas en cuatro etapas:
A. Establecer los cimientos.
B. Crear la relación conjuntamente.
C. Comunicar con efectividad.
D. Facilitar el aprendizaje y los resultados.
En cada una de estas etapas distinguimos las competencias que

todo coach profesional debe poner en práctica en el ejercicio de su
profesión, así:
A) ESTABLECER LOS CIMIENTOS
1. Adherirse al código ético y estándares profesionales: esto

es fundamental para comprender la ética y los estándares
- 73 -
del coaching y aplicarlos a todas las situaciones de coaching.

Cada escuela y asociación tiene un código de ética, donde se
plantea el manejo de confidencialidad en el proceso con el
cliente; además, explica la diferencia entre el coaching y otras
disciplinas e informa, si es necesario, al cliente con el fin de
evitar confusiones o falsas expectativas.
2. Establecer el acuerdo de coaching: Es muy importante

definir un acuerdo con cada nuevo cliente sobre el proceso y
la relación de coaching, así:
• Establecer el acuerdo al inicio del proceso y en cada sesión

de coaching.
• Ayudar al cliente a definir y confirmar lo que quiere

conseguir en cada sesión.
B. CREAR LA RELACIÓN CONJUNTAMENTE
3. Establecer confianza con el cliente, aspecto fundamental

para crear un entorno seguro que contribuya al respeto y con-
fianza mutuos durante el proceso. Para lo anterior se deberá:
• Demostrar comprensión durante el proceso de coaching.
• Respetar los momentos de silencio del cliente y saber

esperar a que este complete la conversación.
• Respetar las ideas, el estilo de aprendizaje y la forma de

ser del cliente.
4. Estar presente en el coaching: es fundamental para tener

plena conciencia y crear relaciones de coaching espontáneas
con el cliente, siendo abiertos, flexibles y demostrando
seguridad y confianza. El coach demuestra esta competencia,
entre otras acciones, cuando:
- 74 -
Sandra Rozo
• Considera muchas formas de trabajar con el cliente y

decide en cada momento cuál es la más adecuada.
• Está presente y demuestra una actitud flexible durante el

proceso de coaching, fluyendo con el cliente.
• Cambia de perspectiva y experimenta con confianza

nuevas posibilidades de acción.
C. COMUNICAR CON EFECTIVIDAD
5. Escuchar activamente: es la capacidad de centrarse com-

pletamente en lo que dice y no dice el cliente, de comprender
el significado de sus palabras en el contexto adecuado y ayu-
darlo a expresarse. El coach tiene esta competencia cuando:
• Escucha lo que dice el cliente en relación con sus planes.
• Es capaz de escuchar a diferentes niveles incluyendo el

contenido emocional y el significado verbal.
• Estimula, acepta, explora y refuerza la expresión de los

sentimientos, las percepciones, las preocupaciones, las
creencias y las sugerencias del cliente.
• Integra y construye sobre las ideas sugerencias del cliente.
6. Realizar preguntas potentes: que revelen la información

necesaria y así obtener el mayor beneficio para el cliente y la
relación de coaching. Para lograrlo deberá:
• Realizar preguntas abiertas, cortas, directas y de una en

una, que reflejen la escucha activa y la comprensión desde
el punto de vista del cliente.
- 75 -
• Hacer preguntas que llevan al descubrimiento, al darse

cuenta, al compromiso o a la acción; por ejemplo, aquellas
que desafían las premisas del cliente.
• Hacer preguntas abiertas que crean mayor claridad,

posibilidades o nuevos aprendizajes.
7. Comunicar directamente: es la capacidad de comunicarse

efectivamente durante las sesiones de coaching y de utilizar
el lenguaje que tenga el mayor efecto positivo en el cliente.
Para esto el coach deberá:
• Compartir con su cliente observaciones, comentarios,

pensamientos y/o sentimientos sin apego y sin tener la
razón sobre ellos, más bien deben estar al servicio del
avance del proceso.
• Reformular y articular las ideas para ayudar al cliente a

comprender, desde otro punto de vista, lo que quiere o lo
que no tiene claro.
D. FACILITAR EL APRENDIZAJE Y LOS RESULTADOS
8. Crear conciencia: es la capacidad de integrar y evaluar

con precisión varias fuentes de información y hacer
interpretaciones que ayuden al cliente a ser consciente para
obtener resultados pactados. Para ello, el coach deberá:
• Ayudar al que el cliente explore y descubra nuevas

perspectivas.
• Invitar y aceptar la intuición, ideas y lenguaje del cliente

como herramientas críticas en el proceso de coaching.
• Indagar para mejorar la comprensión, la conciencia y la

claridad.
- 76 -
Sandra Rozo
9. Diseñar acciones: fundamental para crear conjuntamente

oportunidades y aprendizaje continuo durante el proceso
de coaching; y en las situaciones de vida que se trabajan
en la sesión, con el fin de emprender nuevas acciones que
conduzcan eficazmente hacia los resultados acordados. Para
ello, el coach deberá:
• Confirmar el plan de acción que se establece y que formará

parte del estilo de aprendizaje del cliente.
• Promover en el cliente acciones que incluyan el pensar,

sentir y aprender.
• Fomentar los desafíos, a un ritmo cómodo de aprendizaje

para el cliente.
10. Planificar y establecer metas: nos ayuda a desarrollar y

mantener con el cliente un plan de coaching efectivo. Para
lograrlo:
• El coach comprueba que existe relación entre los objetivos

parciales y la meta propuesta.
• El coach ayuda a diseñar objetivos y metas que influyan

positivamente en el cliente.
11. Gestionar el proceso y responsabilidad: es la capacidad de

mantener la atención en lo que es importante para el cliente,
y de trasladarle la responsabilidad de la acción. Para ello, el
coach:
• Solicitará claramente acciones al cliente que le haga

avanzar hacia los objetivos declarados.
• Confiará en la capacidad del cliente de mantenerse

responsable en sus acciones.
- 77 -
• Ayudará al cliente a diseñar estructuras y métodos de

responsabilidad que sean apropiados a las formas de
pensar, aprender y crear de éste.
Te invito a poner en práctica estas 11 competencias para ser un

excelente coach.
- 78 -
El coaching es una disciplina que puesta en acción se
convierte en una obra de arte. Es maravilloso ver a través
del coaching la magia del poder de las conversaciones.
Para que sea exitoso se requiere de conocimiento, técni-
ca, práctica, responsabilidad y metodología. A través de
este manual conocerás una de las mejores metodologías
de coaching que te permitirá asegurar sesiones exitosas y
apoyar a tu coachee de manera signi�icativa.
Sandra Rozo es administradora de

Empresas y máster Coach Ontológico,
con estudios en Diseño Grá�ico, Geren-
cia Social, Legislación Financiera,
Negociación de Con�lictos, Responsa-
bilidad Social Empresarial, Estrategia,
Formación de Formadores, Ciencias
Políticas con énfasis en Geopolítica y
Desarrollo Organizacional. Cuenta con
más de 14.000 horas de experiencia en
coaching. Es miembro activo de diferentes asociaciones y
federaciones que promueven el Coaching Ontológico profe-
sional. Fundadora y presidente del Grupo Eiconex Interna-
tional, empresas dedicadas a la transformación organizacio-
nal, desarrollo de habilidades de liderazgo, formación de
equipos de alto desempeño y cultura 4.0. A ocupado impor-
tantes cargos directivos en diversas empresas. Es consultora,
facilitadora, coach y escritora.

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MANUAL

(Método práctico y efectivo de coaching)

El Arte del Coaching Ontológico Profesional – Tomo 4

Editorial Eiconex International

Sandra Rozo. – 1 Ed. – Medellín. Eiconex International Editorial. 2019

ISBN 978-958-52062-0-5 Colección el arte del Coaching Ontológico

Edición: Mónica Gavilanes

1ª edición: marzo de 2019

2019 © Eiconex International Editorial

Se prohíbe la reproducción parcial o total por cualquier medio electrónico o

La importancia del coaching ……………………………………………………. 11

Tipos de coaching …………………………………………………………………. 17

El modelo de coaching CIEA ………………………………………………… 35

Competencias de un coach ………………………………………………………… 71

No es gratuito que sea una disciplina tan usada en las organizaciones

En el capítulo I de este manual compartiré aspectos importantes

En el capítulo II diferenciarás los tipos de coaching y su aplicación.

En el capítulo III aprenderás a realizar una sesión de coaching bajo

En el capítulo IV abordaré las competencias básicas que requiere

Todo deportista de alto rendimiento tiene metas claras en su vida

En este contexto, la principal labor para un coach deportivo que tiene

En el mundo empresarial y en el ámbito personal y profesional

Tomando como base el modelo de entrenamiento del coaching

El coaching es una técnica enfocada en el desarrollo del talento

El coaching es un método de aprendizaje conversacional a

A1: Aprendizaje de primer nivel o bucle • Coaching de primer orden

A2: Aprendizaje de segundo nivel o bucle • Coaching de segundo orden

A3: Aprendizaje de tercer nivel o bucle • Coaching de tercer orden

• El coaching es un método de aprendizaje porque

• El observador es la forma particular en que le damos

• El sistema es el ámbito donde se desenvuelve el observador

• Es transformacional cuando reflexionamos en nuestro tipo

En nuestro diario vivir nos enfrentamos algunas veces a experiencias

La función del coach es principalmente la de acompañar o facilitar el

de preguntas, los caminos para obtener los objetivos. Un coach no

Este proceso se da a través de una serie de conversaciones

En un mundo cada vez más competitivo resulta primordial para las

Diversos expertos en gerencia consideran que, si los líderes de las

Entre los beneficios inmediatos del coaching están la mejora en el

“Uno reconoce a las personas

Con el paso de los años, se han venido diseñando diferentes tipos

El coaching implica conocimiento, técnica, práctica y responsabilidad.

De acuerdo con el nivel de aprendizaje generado en el coachee

BÁSICO O SEGUNDO TERCER

Visto desde el ámbito de una sesión el efecto sería el siguiente

Coaching de primer orden

Coaching de segundo orden

Coaching de tercer orden

Principales tipos de coaching:

El coaching ejecutivo, también presa contrata a un coach para

global. En el mundo actual de los han contribuido al desarrollo

Escritores y consultores empre- Gilley y Boughton (1995), afir-

• Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.

El líder para convertirse en coach

El Coaching Personal (life coa- dado que trabaja sobre objetivos

Las áreas de trabajo en el coa- Algunos beneficios que se generan

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El Coaching personal, al estar de moda, cada día toma nuevos

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