DIRECCION DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

ACTIVIDAD EN CONTEXTO – ESCENARIO 2

ALEXANDER BENT BELALCAZAR

CASO O PROBLEMA
Las empresas colombianas denominan con términos modernos las áreas de
dirección de personas sin embargo las prácticas evidenciadas no corresponden a
los enfoques modernos de la dirección de personas, esto conlleva a que muchas
empresas aún evidencien prácticas muy tayloristas y fayolianas.

PLANTEAMIENDO DE LA ACTIVIDAD
¿Tiene coherencia el nombre del área que se encarga de la dirección de personas
con las prácticas que se evidencia en su empresa para con los colaboradores?
El área encargada de la dirección de personas tiene que tener una alta capacidad
de persuasión a los altos líderes de una empresa al momento de empezar con la
planificación estratégica o asignación de nuevos recursos, de esto depende
mucho que la empresa tenga la capacidad de escoger una persona que lidere el
área encargada de la dirección de personas, y que entienda hacia dónde quiere ir
la compañía y cuál es el talento humano disponible para llegar a esas metas
establecidas de manera rápida y efectiva.
La función de dicha área y, por tanto, el perfil de sus directores han evolucionado
y se encuentra en pleno cambio. La existencia de una función genérica y otra
específica en el ámbito de dirección de personas nos ayuda a entender la
necesidad y función del área que adquiere carácter estratégico. Las acciones de
este departamento en el desarrollo de políticas y prácticas de dirección de
personas deben ser consistentes tanto con la filosofía, cultura y estrategia
empresarial como con el entorno en que ésta actúa
Las empresas colombianas denominan de diferentes formas a estas áreas o
departamentos dependiendo, más que todo de las prácticas que en estas se
evidencian, dejando aparte la razón natural de su objetivo. La función de dirección
de personas se ha ido configurando al compás de la evolución que
experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la propia evolución de
la misma. Este proceso ha llevado a la función de dirección de personas de ser
exclusivamente un área administrativa de gestión, a ser una función autónoma y,
en su caso estratégico, dotada de una considerable extensión de contenidos y una
evidente importancia.
En una empresa, no solo interviene el recurso estratégico o de dirección de
personas sino que también se evidencia que toda esta inversión tanto de
personas como de dinero y tiempo, es la razón principal para mejorar la
productividad y sacar lo mejor de cada colaborador, implementación y una
metodología establecida para garantizar que esto se pueda implementar, y es en
este punto donde no solo se necesita querer hacer las cosas, no basta con solo
saber que todo este tema de bienestar en los colaboradores es importante, es
dimensionar la relevancia de lo que se va a implementar y como logro bajar todo
este plan a cada colaborador.
La Dirección Estratégica de Personas se puede entender como la última etapa de
un proceso de transformación experimentado por la gestión de personal en las
últimas décadas, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de
la empresa. Este proceso es consecuencia, principalmente, de los cambios que se
han ido produciendo en el campo de la estrategia y que han ido demandando la
incorporación progresiva del elemento humano en el proceso estratégico, El rol de
los especialistas en la dirección de personas dejó de ser el de administradores
para pasar a ser gestores del negocio, lo que implica el planeamiento estratégico
de las políticas que serán coherentes con la política comercial de la empresa. Hoy
se evidencia que el rol que desempeña un director de Recursos Humanos es el de
un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo.
Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de
asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro
de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado
mejore sus capacidades conocimientos, aptitudes y actitudes con el fin de generar
un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de
crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital
intelectual, prácticas muy taylorista y fayolianas, tal cual como una sinapsis del
concepto taylorista que “Se lo suele definir como un sistema de organización
científica o racional de las tareas laborales, que apuesta por la mecanización
para incrementar la eficiencia...”