Universidad Mariano Gálvez de

Guatemala.
Facultad de Ingeniería
Sede Petén

Curso: Proceso Administrativo

Licda. AZUCENA DEL CARMEN CASTELLANOS SOSA

Trabajo: Evaluación de desempeño

Alumno:

Poptún, Petén, 15 de mayo del 2021

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Contenido
Introducción............................................3
Objetivos................................................4
Evaluación de desempeño.....................5
Antecedentes de la evaluación del
desempeño.............................................6
Importancia de la evaluación de
desempeño.............................................7
Conclusión............................................10
Bibliografia............................................11

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 Introducción

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para

mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar
problemas de supervisión, de investigación, del trabajador en la empresa o en el
cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación. Uno de los procesos de la gestión de recursos humanos ampliamente
debatidos en las organizaciones es la evaluación del desempeño, y es que una
adecuada práctica de este proceso puede ser determinante en la gestión de
recursos humanos, y por consiguiente en toda la organización, al ser el recurso
humano el activo más importante de toda organización.

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 Objetivos

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar

su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

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 Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado

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Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

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El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente
“Evaluación de Desempeño”.  Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa,
realmente, evaluar?
Según el Diccionario dela Lengua Española, el término evaluar significa:
“Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc.,
de una persona”
El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad,
su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo  y su potencial de
desarrollo.  Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre
este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal
y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas
y procedimientos bien definidos
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el
trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”
Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de
proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están
efectuando su trabajo para la organización”
Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito,
evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia
funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en
cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
.

Antecedentes de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los

Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las
comparaciones entre grandes números de oficiales.

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El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración,
principalmente, para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o
cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación
se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de
efectuar los ajustes respectivos en este campo.
.

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el

rendimiento de los trabajadores que permite:.
Vinculación de la persona al cargo.
Capacitación.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá
estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organización.

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El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias,
porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo Si embargo, cuando un
funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede
descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la evaluación de

desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior como
para la empresa los cuales exponemos a continuación:
Para el colaborador:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control.
Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los
objetivos de la empresa.
Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.
El jefe tiene oportunidad para:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo
como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un
sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores.
Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para
que funcione como un engranaje.
 
La empresa se beneficia, ya que:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo.

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Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:

Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal),

Estimular la productividad y
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

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 Conclusión

Mejorar el desempeño, mediante la retroalimentación, teniendo políticas de

compensación podemos ayudarnos a determinar quiénes merecen recibir
aumentos, teniendo decisiones de ubicación, las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto, así como las
necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede
indicarnos la necesidad de volver a capacitar o un potencial no aprovechado.

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 Bibliografia

https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno/

https://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

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