2018-Diseno Habilidades Sociales

Diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades sociales para
incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria del
Colegio Cristóbal Colón
Jair Alberto Amaya Lamprea
Louis Philippe Meziat Castro
Claudia Marcela Moreno Moreno
Tutora
Nelsy Barreto
Licenciada en Química
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
Facultad de Educación
Especialización en Gerencia de Proyectos Educativos
Bogotá
2018
1
R.A.E. N° 1
País: Colombia
Autor corporativo: Universidad Cooperativa de Colombia.
Especialización: Gerencia de Proyectos Educativos.
Año: 2018
Título: “Diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades sociales para
incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria del Colegio
Cristóbal Colón”.
Autores:
Jair Alberto Amaya Lamprea
Louis Philippe Meziat Castro
Claudia Marcela Moreno Moreno
Asesora: Nelsy Barreto
Palabras claves: habilidades sociales, docentes, motivación, talleres, planeación
estratégica, evaluación.
Objetivo: Diseñar un programa para el fortalecimiento de habilidades sociales
mediante la formulación de talleres teórico-prácticos para incrementar la motivación de
los docentes de Educación Básica Secundaria del Colegio Cristóbal Colón.
Contenido: Este proyecto es una propuesta de formación inicialmente dirigido a
los docentes de educación básica secundaria del Colegio Cristóbal Colón, con el fin de
incrementar su motivación y reducir las causas de las continuas incapacidades laborales,

2
mediante el fortalecimiento de las habilidades sociales que son propias a todas las
personas.
Conclusiones: las habilidades sociales son un factor humano posible de potenciar
en pro del desarrollo individual a partir del autoconocimiento y como herramienta para el
incremento de la motivación, generando así no solo posibilidades de desarrollo y
bienestar individual sino también grupal, contribuyendo a la obtención progresiva de
mejores resultados en diferentes cargos y empresas.
Fuentes: Albert Goldstein se consultó para lo relacionado con las habilidades
sociales y su desarrollo.
Abraham Maslow se consultó para todo lo relacionado con la motivación.
Valdemar de Gregori, Crisanto Velandia y John Von Neuman fueron consultados
acerca de la cibernética social, el cerebro triádico, proporcionalidad y metodología
interdisciplinaria.
Humberto Serna, Shiro y Jean Paul Sallenave se consultó para fundamentos de
planeación y gestión y currículo.
También fueron consultadas algunas páginas web como:
www.unversidadabierta.edu.mx y http://www.psicopedagogia.com, entre otras.
Resumen
El ejercicio de la profesión docente en Colombia, especialmente en los niveles de
educación inicial, básica y media, ha estado ligado históricamente a profesionales

3
apasionados que reclaman permanentemente un mayor reconocimiento social y
económico y quienes progresivamente han incrementado situaciones de dificultades de
salud asociadas directamente a su ejercicio profesional con escaso reconocimiento de las
mismas por parte de las entidades prestadoras de salud y de riesgos profesionales. Un
manejo inadecuado de las emociones así como el inadecuado o insuficiente manejo de las
habilidades sociales puede favorecer progresivamente la motivación y el bienestar
emocional y físico de los docentes y en general, de cualquier profesional. Es por lo
anterior que el presente trabajo de investigación plantea una propuesta de formación para
docentes desde la potencialización de sus habilidades sociales para el incremento de la
motivación y la mejora progresiva del bienestar de quienes dedican su saber y experiencia
a la preparación de otros.
Abstract
The teaching profession exercise in Colombia, especially in the initial, basic and
secondary education levels, has historically been linked to passionate professionals who
permanently demand greater social and economic recognition and who have
progressively increased situations of health difficulties directly associated with their
professional practice with little recognition of them by the entities providing health and
professional risks. An inadequate management of emotions as well as inadequate or
insufficient management of social skills can progressively favor the motivation and
emotional and physical well-being of teachers and, in general, of any professional. It is
for the above that the present research project proposes training for teachers from the
potentiation of their social skills to increase motivation and the progressive improvement
4
of the well-being of those who dedicate their knowledge and experience to the
preparation of others.
Contenido
R.A.E. N° 1 ..........................................................................................................................1
Resumen ..............................................................................................................................2
5
Abstract ................................................................................................................................3
Contenido.............................................................................................................................4
Introducción .......................................................................................................................12
Antecedentes ......................................................................................................................17
Estado del arte. Antecedente Internacional ...................................................................17
Antecedente nacional .....................................................................................................20
Antecedente local...........................................................................................................23
Experiencias educativas similares. A nivel internacional..............................................26
A nivel nacional .............................................................................................................29
A nivel local ...................................................................................................................29
Problema ............................................................................................................................32
Descripción ....................................................................................................................33
Formulación ...................................................................................................................34
Preguntas de investigación ............................................................................................34
Objetivos ........................................................................................................................34
General ...........................................................................................................................34
Específicos .....................................................................................................................35
Marco referencial ...............................................................................................................36
Marco contextual e institucional ....................................................................................36
Localidad de Usaquén....................................................................................................36
6
Colegio Cristóbal Colón Institución Educativa Distrital ...............................................38
Marco teórico .....................................................................................................................43
Motivación .....................................................................................................................43
Marco legal ....................................................................................................................52
Ley 100 de 1993 Constitución política de Colombia de 1991 .....................................52
Ley 0115 de febrero 8 de 1994 Congreso de Colombia ................................................52
Ley 0715 de diciembre 21 de 2001 congreso de Colombia ..........................................53
Ley 776 de 2002 Congreso de Colombia ......................................................................54
Ley 1090 de 2006 Ministerio de la Protección Social ...................................................55
Ley 1562 de julio de 2012 ministerios de salud y protección social .............................58
Ley 1616 de 2013 Ministerio de salud ..........................................................................58
Decreto 709 de 1996 Presidencia de la República.........................................................59
Decreto 1278 de junio 19 de 2002 Presidencia de la República....................................60
Decreto 2035 de 2005 Presidencia de la República.......................................................61
Decreto 2715 de 2009 de la Presidencia de la República ..............................................63
Decreto 240 de 2012 Presidencia de la República.........................................................64
Resolución 8430 del 4 de octubre de 1993 del ministerio de salud...............................64
Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social .................................66

7
Metodología .......................................................................................................................67
Tipo de investigación .....................................................................................................67
Población y muestra .......................................................................................................68
Técnicas e instrumentos .................................................................................................68
Procedimiento: validez y confiabilidad .........................................................................73
Procesamiento y graficación de la información.............................................................73
Análisis: P.C.I., P.O.A.M. y Matriz de balance de fuerzas ...........................................74
Tabla No. 2 Perfil de Capacidad Interna (P.C.I.)..........................................................74
Conclusiones del diagnóstico ........................................................................................80
Prospectiva.........................................................................................................................82
Escenarios del proyecto: posible, deseable y realizable ................................................82
Utópico ..........................................................................................................................84
Visión.............................................................................................................................86
Misión ............................................................................................................................86
Principios y valores del proyecto ...................................................................................86
Planeación ..........................................................................................................................88
Tabla No. 4 D.O.F.A .....................................................................................................89
Matriz macro curricular por dimensiones, competencias y productos ........................117
Matriz R.A.C.I .............................................................................................................128
Modelo de gestión: política de calidad ........................................................................133

8
Mapa de procesos ........................................................................................................134
Red de procesos ...........................................................................................................135
Caracterización de procesos ........................................................................................136
Caracterización de procedimientos ..............................................................................140
Descripción de cargos ..................................................................................................142
Mapa de riesgos ...........................................................................................................143
Indicadores de evaluación del proyecto .......................................................................145
Anexos .............................................................................................................................159
Índice de tablas
Tabla No. 1 Matriz de planeación de diagnostico............................................................. 67
Tabla No. 2 Perfil de Capacidad Interna (P.C.I.) .............................................................

72
9
Tabla No. 3 Análisis externo (POAM) del proyecto ........................................................ 74
Tabla No. 4 D.O.F.A. ........................................................................................................

86
Tabla No. 5 Flujograma de procesos internos .................................................................. 87
Tabla No. 6 Flujograma perspectiva cliente .....................................................................

93
Tabla No. 7 Flujograma perspectiva de formación y crecimiento ....................................

97
Tabla No. 8 Flujograma perspectiva financiera ..............................................................

102
Tabla No. 9 Mapa estratégico a largo plazo ................................................................... 107
Tabla No. 10 Mapa estratégico de mediano plazo ..........................................................

108
Tabla No. 11 Plan de acción ...........................................................................................

109
Tabla No. 12 Macro currículo .........................................................................................

111
Tabla No. 13 Matriz macro curricular ............................................................................ 112
Tabla No. 14 Meso currículo ..........................................................................................

113
Tabla No. 15 Micro currículo ......................................................................................... 114
Tabla No. 16 Matriz RACI ............................................................................................. 122
Tabla No. 17 Presupuesto ...............................................................................................

122
Tabla No. 18 flujo de caja ...............................................................................................

125
Tabla No. 19 Red de procesos ........................................................................................ 129
Tabla No. 20 Caracterización del proceso diseño del programa ................................... 130
10
Tabla No. 21 Caracterización del proceso de Gestión del Talento Humano ..................
131
Tabla No. 22 Caracterización del proceso de Mercadeo del Programa ..........................
132
Tabla No. 23 Caracterización del procedimiento Diseñar currículo ...............................

133
Tabla No. 24 Caracterización del procedimiento Diseñar Página Web del Programa ...
134
Tabla No. 25 Caracterización del procedimiento Desarrollar el Talento Humano .........

134
Tabla No. 26 Descripción de cargos ...............................................................................

136
Tabla No. 27 Indicadores de evaluación del proyecto ....................................................

138
Tabla No. 28 Matriz de calificación MECI. Subsistema estratégico ..............................

139
Tabla No. 29 Matriz de calificación MECI. Subsistema control de gestión ...................

140
Tabla No. 30 Matriz de calificación MECI. Subsistema control de evaluación .............

142
Tabla No. 31 Plan de mejoramiento de acuerdo a los componentes del M.E.C.I........... 143
11
Índice de figuras
Figura 1 reporte estadístico de resultados de test individual ............................................ 71
Figura 2 resultados encuesta de conocimiento y desarrollo de habilidades sociales ........

72
Figura 3 Flujograma – perspectiva procesos internos....................................................... 92
Figura 4 Flujograma – perspectiva de cliente. ..................................................................

96
Figura 5 Flujograma – Perspectiva Formación y crecimiento ........................................

102
Figura 6 Flujograma – Perspectiva financiera. ...............................................................

106
Figura 7 Estudio técnico ................................................................................................. 121
Figura 8 Mapa de procesos .............................................................................................

128
Figura 9 Mapa de riesgos ................................................................................................

137
12
Tabla de Anexos
Anexo 1: Test individual para medición de autoestima basado en los 8 niveles de
“La Jerarquía de las Necesidades de Maslow”
Anexo 2: Encuesta de nivel de conocimiento y desarrollo de habilidades sociales
Introducción
Las habilidades sociales usualmente se desarrollan en la infancia con el fin de
favorecer el desarrollo interpersonal e intrapersonal de quienes hacen parte de un
colectivo social. Sin embargo, recientemente ha sido implementado el fortalecimiento de
las habilidades sociales en ambientes empresariales y como parte de las terapias
realizadas por psicólogos en el manejo del estrés laboral indistintamente de la profesión
u oficio de quien se encuentra afectado.
En Colombia, la profesión docente es una de las de menor reconocimiento a nivel
social y junto con las permanentes políticas económicas, administrativas y educativas,
progresivamente han fomentado el incremento de situaciones de incapacidad médica
temporal y permanente asociadas a situaciones de estrés laboral.

13
El colegio oficial Cristóbal Colón ubicado en la localidad de Usaquén ha tenido
que afrontar como institución una significativa y complicada transformación en los
últimos cinco años, ya que en el 2014 implementó la política de jornada única con el
apoyo superficial de la Secretaría de Educación, puesto que no existían entonces
lineamientos ni directrices tanto a nivel nacional como local por lo que el proceso se
convirtió en una experimentación y ajustes permanentes, en un ensayo-error con el único
fin de favorecer a los estudiantes. Dichos procesos han afectado progresivamente el
bienestar docente y disminuido la motivación del parte del colectivo docente sin que ello
haya sido tenido en cuenta por parte de la Secretaría de Educación o de cualquier otro
estamento oficial.
La educación, y en su contexto, los docentes requieren de atención y
fortalecimiento desde su individualidad para el beneficio personal, colectivo y de sus
estudiantes especialmente teniendo en cuenta los retos que a diario enfrenta la educación
en Colombia. El fortalecimiento de las habilidades sociales es una estrategia que se ha
implementado en diferentes contextos, especialmente en niños y adolescentes con el fin
de mejorar su calidad de vida especialmente en el relacionamiento con otros en
diferentes ambientes y situaciones.
El presente trabajo presenta una propuesta de fortalecimiento de habilidades
sociales para docentes, contextualizado en el Colegio Cristóbal Colón pero con
proyección a otros colegios no solo del sector oficial sino también del privado teniendo
en cuenta que hay circunstancias asociadas directamente a la profesión docente.

14
Justificación
El ejercicio de la profesión docente es en la actualidad un sector con múltiples
retos dada la transformación constante y vertiginosa que están viviendo las sociedades
actuales no solo desde las características mismas de las personas sino también desde los
colectivos y organizaciones que se establecen y que distan mucho de los valores sociales
tradicionales, sin que vayan en contra de los mismos, sino que por el contrario han
cambiado y se han adaptado a las nuevas circunstancias como es el caso de familia,
institución social que no solo ha cambiado sino que cuenta en la actualidad con una
amplia variedad de formas sin que una sea mejor o más relevante que la otra.
Además de los cambios sociales, el docente se encuentra inmerso en un mundo
tecnológico, que en algunos casos supera sus expectativas y conocimientos, pero en el
que las generaciones a las que educa viven inmersas no con la intención de mejorar su
15
acceso al conocimiento sino por el contrario de hacer cada vez más fácil y divertida su
vida diaria.
Adicionalmente, las reformas que en los últimos años ha realizado el gobierno
nacional en procura de la mejora progresiva de la educación tanto en los resultados
internos como en los externos ha estado enfocada en la extensión de la jornada, el
incremento de la oferta educativa, la articulación entre la educación básica, media,
técnica, tecnológica y profesional pero desconociendo las implicaciones y afectaciones
que dichos procesos generan en los docentes entre quienes surgen diferentes
interpretaciones e incluso inconvenientes debido a las posturas que adoptan de acuerdo
con las características y condiciones personales en medio de un colectivo al que todas
estas circunstancias le hacen cada vez más difícil actuar unificadamente.
Y como si lo anterior no fuera suficiente, se mantiene el bajo nivel salarial de la
profesión docente con relación a las demás profesiones directamente ligado a las difíciles
y limitadas posibilidades de ascenso y mejora que se presentan en el sector oficial
paralelamente a las muy diversas y no siempre bien remuneradas condiciones en las que
laboran los docentes vinculados al sector privado. Todos estos factores afectan diferente
y progresivamente a los docentes generándoles enfermedades asociadas al estrés,
incapacidades médicas con sobrecarga para los compañeros y desmotivación progresiva.
Las habilidades sociales son un conjunto de conductas aprendidas desde la
infancia, cuyo fin es favorecer el desarrollo individual en el contexto social en el que se
desarrolla el individuo. En la medida en que una persona aprenda y fortalezca sus
habilidades sociales, le será más fácil afrontar situaciones difíciles y estresantes de la vida
diaria y laboral con lo que no solo mejora su desempeño profesional y personal sino que
16
progresivamente se beneficia el colectivo al que pertenece mejorando las relaciones
interpersonales, favoreciendo el trabajo en equipo y los resultados a corto, mediano y
largo plazo.
Los docentes, son profesionales que en la actualidad requieren de programas que
fortalezcan su bienestar individual y colectivo con el fin de mejorar su desempeño
profesional, incrementen progresivamente su motivación, tengan herramientas para el
manejo de situaciones de estrés y tengan menos incapacidades y perjuicios en su salud. El
fortalecimiento de las habilidades sociales es una estrategia que ha sido implementada por
psicólogos con grupos de niños y adolescentes especialmente y hay algunas experiencias
desarrolladas con algunos profesionales no vinculados a la educación por lo que la
presente propuesta es pertinente especialmente en los docentes que se encuentran en el
ejercicio profesional por varios años y que afrontan diariamente los nuevos retos que
tanto la educación como las nuevas reformas y generaciones les imponen a diario.
17
Antecedentes
Estado del arte. Antecedente Internacional
Título del antecedente: El síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial
en grupos de docentes universitarios
Contextualización: compilación de la información obtenida como resultado de un
estudio realizado a docentes de la Universidad Nacional del Perú, quienes pertenecen a
diferentes especialidades y en quienes se realizaron una serie de aplicaciones prácticas
asociadas a su sexo, estado civil, prácticas deportivas, problemas de salud y su condición
docente con el fin de establecer su grado de afectación por estrés laboral.
Autor o autores: Carlos Ramón Ponce Díaz; Mario Santiago Bulnes Bedón; Jaime
Ramiro Aliaga Tovar; María Clotilde Atalaya Pisco; Rosa Elena Huertas Rosales
Año: 2005
Lugar: Perú
Realizada por: Revista de Investigación en Psicología
© UNMSM. Facultad de Psicología

18
Instituto de Investigaciones de Psicología
Objetivos o propósitos: evidenciar el grado de afectación en salud que presentan
los docentes de especialización de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de
Perú relacionado con su labor
Metodología: En el estudio se trabajó con una muestra de 274 docentes de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Perú, en especialidades de Ciencias de la
Salud; Básica; Ingenierías; Letras-Educación-Derecho y Administración-
EconomíaContabilidad los cuales fueron seleccionados por muestreo no-probabilístico de
tipo intencional o intencionado, que consiste en una técnica de muestreo donde las muestras
se recogen en un proceso que no brinda a todos los individuos de la población las mismas
oportunidades para ser seleccionados y por lo tanto no se pueden generalizar los resultados
con precisión estadística. https://explorable.com/es/muestreo-noprobabilistico
Instrumentos: Se utilizó el Maslach Burnout Inventory (MBI) el cual fue diseñado por la
psicóloga Cristina Maslach, de la Universidad de Berkeley, California y el psicólogo
Michael P. Leiter, de la Universidad de Acadia Scotia en 1986, para profesionales de los
servicios humanos como: médicos, enfermeras, trabajadores sociales, consejeros,
terapeutas, psicólogos, clérigos y demás campos destinados a ayudar a las personas a
mejorar su calidad de vida que tengan algún problema emocional, físico o cognitivo.
Consiste en tres escalas
Agotamiento emocional: evalúa los sentimientos de fatiga relacionados con el
propio trabajo
Despersonalización: evalúa la insensibilización hacia las personas que reciben el
servicio o tratamiento ofrecido.

19
Logro personal: evalúa los sentimientos de competencia y los logros positivos o
exitosos en el quehacer cotidiano.
Este análisis estadístico fue realizado en tres etapas:
Análisis descriptivo y exploratorio: con el fin de describir de forma detallada la
distribución de la muestra examinada
Análisis psicométrico: del MBI-Inventario "Burnout"
Análisis inferencial: para la contrastación de hipótesis

Resultados. De acuerdo al MBI-Inventario, los resultados no se aproximaron a la
distribución normal, de acuerdo a esto, se trabajó la investigación con estadísticos no
paramétricos sobre la base de rangos, corroborándose que los ítems del inventario son
consistentes entre sí. En cuanto a la confiabilidad por consistencia interna se indican
coeficientes Alfa razonables en las tres variables del inventario lo que permite inferir la
confiabilidad de los puntajes.
El análisis factorial exploratorio reveló que un solo factor es bipolar con una
varianza del 54.5% de la total reconociendo la presencia del “síndrome de Burnout”.
Conclusiones: los docentes participantes presentaron evidencias del “síndrome de
Burnout o del quemado por estrés laboral asistencial, presentando diferencias según el
área de especialidad.
No evidenciaron diferencias con relación a las variables de estado civil, sexo, y
práctica de deporte.
Presentaron diferencias significativas en las etapas del síndrome en relación a
variables problemas de salud, y condición docente. A mayor tiempo de servicio y a mayor
tiempo en la profesión se detecta menor cansancio emocional, menor despersonalización
y mayor realización personal y viceversa

20
Los docentes que presentan problemas de salud reportaron mayor cansancio
emocional y mayor despersonalización
Aportes: las conclusiones del estudio nos permiten confirmar la teoría de que el
trabajo que realizan los docentes frente al estudiantado genera un alto grado de
agotamiento y desgaste en todos los ámbitos del ser humano por lo es imprescindible
implementar estrategias que minimicen el impacto en la salud que esto genera.
Antecedente nacional
Título del antecedente: “Estrés laboral en docentes de la facultad de ingenierías de
la Universidad Libre de Pereira”
Contextualización: Determina las categorías de carácter laboral provocadoras de
estrés, susceptibles de prevenirse, en los docentes de jornada completa de la facultad de
Ingenierías de la Universidad Libre Seccional de Pereira. Metodología: Se aplicó un
instrumento sobre estrés laboral validado por la Organización Mundial de la Salud y la
Organización Internacional del Trabajo, a 11 docentes contratados en la modalidad de
jornada completa de la facultad de Ingenierías. Se valoraron las respuestas a través de
escalas de medición tipo Likert y se obtuvieron los promedios por cada categoría de
análisis del estrés laboral. Cardona Mora, Luis Fernando, Cultura del Cuidado
Enfermería, 2010 - dialnet.unirioja.es
Autor o autores: Luis Fernando Cardona M
Año: 2010
Lugar: Pereira (Risaralda), Colombia
Realizada por: artículo para publicación.

21
Objetivos o propósitos: Determinar las categorías de carácter laboral
provocadoras de estrés, susceptibles de prevenirse, en los docentes de jornada completa
de la facultad de Ingenierías de la Universidad Libre Seccional Pereira
Metodología: teniendo en cuenta el carácter psicológico de la investigación, la
metodología seleccionada fue la de estudio de caso ya que esta permite estudiar en detalle
un grupo o muestra dentro de una población a partir de los intereses del investigador, los
cuales son los elementos orientadores de forma permanente del proceso. El estudio de
caso permite analizar aspectos tanto descriptivos como explicativos de los temas de
estudio seleccionados, así como el empleo de información cuantitativa y cualitativa.
Para la realización de la investigación fueron seleccionados once docentes de
jornada completa a quienes se les aplicó para la recolección de la información un
cuestionario sobre el estrés laboral, validado tanto por la Organización Mundial de la
Salud como por la Organización Internacional del Trabajo. El cuestionario fue respondido
mediante el uso de escalas Likert y las posibilidades de respuesta de cada pregunta
relacionaban cada condición como fuente de estrés y su posibilidad de frecuencia entre
nunca, raras veces, ocasionalmente, algunas veces, frecuentemente, generalmente o
siempre.
Instrumento: el cuestionario aplicado comprende siete categorías: clima
organizacional, estructura organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia
del líder, falta de cohesión y respaldo del grupo. Para cada categoría, se ´presenta en
términos sencillos la definición de cada uno de los ítems con el fin de facilitar el
diligenciamiento. Para cada categoría son formuladas entre tres y cuatro afirmaciones o
reactivos a las que el evaluado debe calificar de acuerdo con la frecuencia de cada una.
22
Resultados: al realizar el análisis de la información obtenida fue posible
determinar que la categoría que más estrés produce en la población de muestra es la de
tecnología ya que los docentes no cuentan con equipos de cómputo suficientes, faltan
elementos tecnológicos como escáner e impresoras, entre otros, que apoyen el trabajo
docente. Adicionalmente se determinó que algunos docentes carecen de espacios de
trabajo ni de computadores para acceder a su correo institucional o al uso de herramientas
que faciliten su labor.
En orden descendente, las siguientes categorías fueron clima organizacional,
territorio organizacional, estructura organizacional, falta de cohesión, influencia del líder
y finalmente respaldo del grupo. Finalmente se consideró importante motivar a los
docentes a aplicar el principio de las 5S en sus respectivos puestos de trabajo para
mejorar progresivamente, pero partiendo de la individualidad.
Conclusiones: para prevenir el estrés laboral de los docentes de jornada completa
de la facultad de ingeniería de la Universidad Libre de Pereira es necesario realizar
acciones puntuales en cuanto a seis de las siete categorías evaluadas. La implementación
de dichas acciones requiere de un compromiso real y efectivo de parte de las directivas de
la Universidad, así como de los encargados de salud ocupacional de la misma.
Los investigadores consideran pertinente y conveniente que una vez se hayan
implementado las acciones de mejora se realice una nueva medición con el mismo
instrumento en espera de obtener mejores resultados.
Aportes: a partir del análisis de los resultados obtenidos en el estudio,
especialmente en las categorías de influencia del líder, falta de cohesión y respaldo del
grupo es posible evidenciar que algunos de los ítems que inciden en el estrés de los
23
docentes se relacionan directamente con el manejo de sus habilidades sociales, las cuales
según lo propuesto en el presente trabajo, en la medida en que sean fortalecidas
individualmente favorecen no solo el desempeño individual sino así mismo el colectivo.
Antecedente local
Título del antecedente: “Condiciones laborales relacionadas con los niveles de
estrés en los docentes de una institución de educación técnica de Bogotá”
Contextualización: establece que los docentes son seres que laboran con personas y que
por tanto tienen una gran responsabilidad, pues apoyan a la familia a construir y afianzar
significados que permiten estructurar una base funcional para la vida básica de cada
persona en relación a los valores, características de personalidad, la moral y las normas
sociales. Adriana Cleves Calderón, Gina Lizbeth Guerrero Chaparro, Alfred Jair
Macías Pereira. Pontificia Universidad Javeriana, Facultad de Enfermería, Facultad de
Medicina, Especialización en Salud Ocupacional Bogotá D. C. 2014
Autor o autores: Adriana Cleves Calderón, Gina Lizbeth Guerrero Chaparro,
Alfred Jair Macías Pereira.
Año: 2014
Lugar: Pontificia Universidad Javeriana- Facultad de Enfermería – Facultad de
Medicina, Especialización en Salud Ocupacional.
Realizada por: proyecto de trabajo de grado
Objetivos o propósitos: analizar diferentes aspectos relacionados con el
desempeño profesional de un grupo de docentes de una institución técnica y su incidencia
en la generación de estrés.
24
Metodología: teniendo como base el interés médico en el estudio realizado, el
equipo investigador seleccionó el estudio de caso para la realización de su trabajo de
grado. A partir de lo anterior, realizaron un proceso de sensibilización con los docentes y
los invitaron a participar voluntariamente en el estudio mediante el diligenciamiento de
instrumentos de recolección de información. El estudio de caso permite analizar aspectos
tanto descriptivos como explicativos de los temas de estudio seleccionados, así como el
empleo de información cuantitativa y cualitativa.
Una vez diligenciados los cuestionarios, se sistematizó la información en Excel
para obtener los datos consolidados en cuanto a los niveles de estrés, las condiciones que
lo generan y los datos sociodemográficos y laborales de los participantes. Posteriormente
se analizaron los datos obtenidos a través de un programa estadístico en el que se
relacionan las condiciones laborales y el estrés.
Instrumentos: fueron empleados para la recolección de la información un
cuestionario que hace parte de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores
de Riesgo Psicosocial el cual fue validado por el Ministerio de Protección Social para la
evaluación del estrés, el cual cuenta con treinta y una preguntas distribuidas en cuatro
categorías grandes: fisiológicos, comportamiento social, intelectuales y laborales y
psicoemocionales.
También fue empleado el cuestionario de condiciones generadoras de estrés el
cual tiene en cuenta cuatro factores: sobrecarga y limitantes de tiempo, ambiente
institucional, reconocimiento y condiciones físicas de la institución; consta de 45
preguntas cada una de las cuales es valorada de cero a tres.

25
Adicionalmente fue empleado un cuestionario de datos generales que también
hace parte de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
Ocupacional con el fin de obtener información sociodemográfica e información
ocupacional de quien la diligencia.
Resultados: solo participaron el 42% de los docentes siendo la mayoría hombres,
el grupo etario oscila entre los veinte y los cincuenta y nueve años. Se encontró que el
57% tiene un nivel entre muy alto y alto de estrés. Es más alto el nivel de estrés en las
mujeres que en lo hombres, el nivel de estrés alto se da en los extremos en cuanto al
tiempo de permanencia en la institución, así mismo es posible evidenciar que el área de
trabajo influye en el nivel de estrés, factores como la sobrecarga, las limitaciones del
tiempo, las condiciones físicas, el ambiente institucional y el reconocimiento afectan
directamente los niveles de estrés.
Conclusiones: el estudio realizado permitió evidenciar que más de la mitad de la
planta docente de la institución analizada se encuentra afectada por altos y muy altos
niveles de estrés con consecuencias como dolencias físicas, cansancio, baja concentración
y desmotivación, entre otras. Así mismo se evidencia que los niveles de estrés son
superiores en las mujeres y que factores como la edad y el lugar de trabajo inciden
directamente en los niveles de estrés de los docentes.
Aportes: el estudio permite evidenciar la relación directa entre los niveles de
estrés de los docentes, las diferentes condiciones laborales, así como los espacios de
trabajo y la antigüedad, entre otros; de la misma forma la incidencia de algunas
habilidades sociales tanto en el plano personal como en el ámbito institucional y la

26
desmotivación que como consecuencia del estrés se genera en relación con las actividades
laborales con lo que se refuerza la propuesta del presente trabajo.
Experiencias educativas similares. A nivel internacional
Título del antecedente: La salud mental del docente como mediación del proceso
de enseñanza aprendizaje
Caracterización: A través de investigaciones sobre salud mental en docentes que
realizaron en países europeos como Austria, Suecia y España en donde se establecieron
posibles causas de las crisis de identidad y personalidad de los docentes y las probables
consecuencias. Sugieren investigaciones que ahonden sobre el tema y que sirvan para
responder algunos interrogantes como los riesgos de la actividad docente y su relación
con las neurosis, depresión, estrés y algunas enfermedades psicosomáticas.
Autor o autores: Fernando Iriarte Díaz-Granados
Año: 1999
Lugar: Instituciones educativas de Austria y Suecia, médicas de España
Realizada por: Realizar un comparativo de las falencias de países de Europa y la
contrastación de la realidad colombiana
Objetivos o propósitos: Realizar una contrastación de los datos derivados del
estudio con el fin de extrapolar afinidades y diferencias en la salud mental de los docentes
europeos.
Metodología. En Austria se aplicó una encuesta directa a dos mil docentes de este
país con el fin indagar sobre el malestar físico que refirieron. Encontrando que el 86% de
las mujeres y el 82% de los hombres afirmaron padecer estrés y el 75% del total de
27
docentes protestaron por la opinión de las personas externas a la institución educativa
quienes afirman que llevan una vida fácil por trabajar solo media jornada.
Los docentes documentados en Suecia reportaron que era mejor realizar un
cambio de trabajo optando por lugares más tranquilos como museos y archivos, además
de recurrir a los servicios de psicoterapia de los centros de educación
En España por su parte se recogieron los diagnósticos de los servicios médicos y
después del trabajo de tabulación de las encuestas realizadas por cuestionarios se
encontró que:
• Un 68.75% de los profesores manifiesto que se sentía cansado por la mañana
• Un 62% mostró signos de tartamudez en ciertas ocasiones

• Un 56% afirmó tener dolor de cabeza y nerviosismo
• Un 50% confesó que necesitaba más horas de sueño, y que sentía punzadas en el pecho y
a veces nudos en la garganta.
Para la muestra, las situaciones que les producen mayor malestar son:
• El desinterés de sus alumnos
• Los alumnos problemáticos
• El elevado número de alumnos
• El papeleo burocrático
• La falta de interés de los compañeros
• La sensación de impotencia para motivar a los alumnos
Instrumentos. Se emplearon encuestas de condición de vida, satisfacción laboral
y personal, y entrevistas semi-estructuradas, las cuales fueron aplicadas a los
participantes de la investigación y de allí fueron cuantificados y cualificados los
resultados obtenidos para su respectiva publicación.

28
Resultados. Se encontró que en Austria que las depresiones, los trastornos
nerviosos y de concentración, el dolor de cabeza y la irritabilidad, representan los
problemas más cotidianos de los docentes.
En Suecia la profesión docente ha dejado de ser atractiva y amenazada por una
progresiva deserción por los maestros de este país.
En España se observó que los trastornos neuro-psiquiátricos figuran en el primer
puesto de afectación en la labor del docente, siendo las causales de continuos ausentismos
del sitio de trabajo.
Las situaciones más representativas del malestar docente son:

• Las condiciones de trabajo
• Las condiciones sociales
• La política de traslados forzados
• Los desacuerdos con las autoridades del centro
• Los conflictos de la convivencia con los compañeros.
Conclusiones: La prevalencia de los problemas de salud de los docentes presenta
una gran cantidad de factores en común.
Las investigaciones sobre el tema han venido realizándose desde hace mucho
tiempo.
Es importante recoger y reunir los datos encontrados con el fin de implementar
políticas globales para los centros de educación
Aportes: . Los datos que se obtuvieron de este acercamiento al estudio de los
factores que agobian a los docentes las instituciones educativas de Europa, confirman la
importancia de continuar con las investigaciones pero sobre todo crear y ejecutar planes
29
de acción que realmente contribuyan a mejorar satisfacción de la labor educativa en el
mundo.
A nivel nacional
Se ha realizado una búsqueda exhaustiva de las experiencias relacionadas con el
proyecto en el ámbito nacional, encontrando que se ha documentado desde el Magisterio
mismo, la necesidad de trabajar y desarrollar proyectos para aportar efectivamente en la
salud mental de los docentes como agentes de formación. Sin embargo, tanto en el
Ministerio de Educación Nacional como en el Ministerio de Salud y Protección Social, se
encuentra que se ha ido avanzando parcialmente en el cumplimiento de estos acuerdos,
dando lugar al incremento de incapacidades relacionadas con la salud mental de los
docentes. Así mismo no se evidencia una experiencia similar o afín sistematizada o
documentada relacionada con el tema del presente trabajo.
Es por lo anterior que, se hace de vital importancia la continuidad en los
programas de promoción y prevención hacia los educadores ya que su estabilidad
emocional afectaría directamente a los estudiantes, futuro del país.
A nivel local
Título de la experiencia: ‘Mindfulness para educadores: Transformando la calidad
de vida’
Caracterización: El departamento de talento humano de la secretaría de educación
del distrito en conjunto con la Universidad del Rosario, implementaron en la localidad de
los Mártires en el año 2017 un programa de fortalecimiento de autocuidado de la salud
mental y emocional de 600 docentes de ocho colegios de la localidad, con el fin de

30
mitigar el alto índice de incapacidades laborales que se habían presentado hasta el
momento.
Autor o autores: Dirección de talento humano de la Secretaría de Educación del
Distrito, con la orientación de Nataly Jiménez de la Universidad del Rosario
Año: 2017
Lugar: Bogotá, localidad Los Mártires
Realizada por: Secretaría de Educación del Distrito
Objetivos o propósitos: Brindar a docentes y administrativos del Distrito,
herramientas prácticas para fortalecer el autocuidado de su salud mental y emocional,
entre otros objetivos.
Metodología: Mindfulness, Programa de reducción del estrés que se enfoca en las
interacciones existentes entre mente y cuerpo, y entrenamiento en meditación de atención
plena creado por el doctor Jon Kabat-Zinn (1979) es muy utilizado en personas que
padecen de dolores crónicos y también de problemas o trastornos que estén relacionados
con el estrés y los efectos de la técnica en el sistema nervioso y cómo éste a su vez,
procesa las emociones bajo estrés, y también sobre el sistema inmune.
Este sistema gracias a su gran despliegue y aceptación, continuamente expone sus
avances y aplicaciones en los campos clínico, social, personal, científico, artístico y
cultural.
La técnica consiste en entrenar a los pacientes en la adquisición de habilidades
concernientes a la atención plena y la relajación, el entrenamiento y práctica de ellas
hacen que el individuo desarrolle nuevas habilidades y estas generan efectos positivos en
el funcionamiento cotidiano de las personas.

31
Instrumentos. Inicialmente se realizaron encuestas para determinar el clima
laboral, y así poder determinar el riesgo psicosocial actual, posteriormente, se
implementaron estrategias de promoción y prevención para minimizar el impacto de
riesgos laborales que afecten la calidad de vida de los docentes, ya que en la localidad se
identificaron los índices más altos de incapacidades laborales.
Los primeros participantes fueron los más de seiscientos docentes, directivos y
administrativos de los ocho colegios de la localidad de los Mártires, de quienes se espera
que al finalizar el proceso se conviertan en multiplicadores del conocimiento recibido
Resultados. Muchos de los docentes participantes en las primeras jornadas de
sensibilización han opinado que la implementación de los programas han ayudado a
mejorar las problemáticas que venían presentando en su salud a raíz de la acumulación de
estrés laboral.
Conclusiones. La labor cotidiana del docente afecta exponencialmente su salud
tanto mental como física, perjudicando su efectividad profesional, social y familiar.
Los programas de promoción y prevención son de gran importancia para
disminuir las enfermedades profesionales de los docentes y directivos de los colegios del
distrito y así mismo, las incapacidades por este concepto.
Aportes: Los resultados arrojados por el estudio y las actividades implementadas,
ratifican el nivel de incidencia que tiene el estrés laboral en la calidad de vida de los
maestros que dedican gran parte de su vida útil a la educación de los estudiantes y a los
que se debiera prestar más atención en la minimización de cargas laborales de tal forma
que, su salud mental se vea menos afectada con la implementación periódica de
programas psicosociales.
32
Problema
El sector educativo en Colombia es uno de los que realiza de forma permanente
procesos investigativos especialmente relacionados con las prácticas educativas que se
implementan a diario en las aulas, especialmente en los colegios, tanto públicos como
privados. Es posible entonces encontrar interesantes trabajos teóricos e inclusive de
sistematización de exitosas y maravillosas experiencias de docentes que innovan y crean
nuevas posibilidades en los procesos desarrollados con sus estudiantes. Paralelamente,
son escasos los trabajos de investigación directamente relacionados con el ejercicio
docente y un poco menor los relacionados con el bienestar de los maestros.
Pareciera ello indicar que la salud y preocupación por la mejora de las
condiciones laborales de los docentes fuera un aspecto que poca preponderancia tiene,
muy posiblemente porque ese asocia a la falta de reconocimiento social de la profesión
docente. Conscientes de la situación, los autores del presente plantean en el presente una
33
alternativa para fortalecer a los docentes favoreciendo su bienestar personal y social y por
ende mejorar sus desempeños profesionales progresivamente.
Descripción
En los procesos administrativos actuales y como parte de la implementación de
sistemas de calidad en las instituciones educativas, es necesario tener en cuenta el talento
humano en sus diferentes dimensiones incluyendo aquellas que se evidencian en las
interacciones humanas como las habilidades sociales especialmente en los docentes
quienes son fundamentales en el proceso educativo.
Las habilidades sociales por lo general se desarrollan en las primeras etapas de la
vida o a lo largo de ella y son las que nos permiten interactuar en diferentes grupos
sociales desempeñando en ellos algún rol y generando en cada persona procesos de
motivación que favorecen no solo el desarrollo individual sino también el colectivo. Los
docentes en general conforman colectivos de trabajo de diferentes características
dependiendo de diversos factores pero cada uno de ellos tiene objetivos comunes
directamente relacionados a la institución educativa que los reúne y la motivación con la
que desarrollan su labor no solo al interior del aula sino en general en la institución,
incide en los resultados individuales y colectivos así como en el bienestar de todos los
implicados directa o indirectamente.
Si en general se considera que un trabajador motivado permite a la empresa el
alcance de sus objetivos y la mejora progresiva de sus resultados, un docente que realiza
su labor y cumple con las responsabilidades que ella le implica, posibilita y facilita la
competitividad de su institución, la satisfacción en la prestación del servicio y la mejora
continua en los procesos internos y en la evaluación de la gestión.

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Formulación
¿Qué implicaciones tiene el diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades
sociales para incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica
Secundaria del Colegio Cristóbal Colón?
Preguntas de investigación
Diagnóstico.
¿Qué experiencias han desarrollado las instituciones educativas para el
fortalecimiento de las HHSS de sus docentes en Bogotá?
Planeación:
• ¿Qué son las habilidades sociales y que incidencia tienen en la motivación?
• ¿Qué incidencia tienen la motivación y las HHSS en el ejercicio de la profesión docente?
Gestión:
• ¿Qué recursos y herramientas debe contener un programa de intervención para el
fortalecimiento de las HHSS en docentes de secundaria?
• ¿Cuáles son los instrumentos más adecuados para la recolección de información para la
elaboración de un programa de fortalecimiento de HHSS?
Objetivos
General
Diseñar un programa para el fortalecimiento de habilidades sociales mediante la
formulación de talleres teórico-prácticos para incrementar la motivación de los docentes
de Educación Básica Secundaria del Colegio Cristóbal Colón.

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Específicos
• Identificar experiencias significativas que han desarrollado las instituciones
educativas para el fortalecimiento de las HHSS de sus docentes, a nivel
internacional, nacional y local.
• Construir un marco de referencia sobre habilidades sociales y su incidencia
en la motivación de los docentes a partir del diagnóstico de estas mismas
condiciones en el Colegio Cristóbal Colón.
• Relacionar las habilidades sociales y la motivación con el ejercicio de la
profesión de la docente.
• Determinar los recursos y herramientas que debe contener un programa de
intervención para el fortalecimiento de las HHSS en docentes de secundaria
en el Colegio Cristóbal Colón.
• Estructurar un programa en HHSS para los docentes de secundaria del
Colegio Cristóbal Colón.

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Marco referencial
El desarrollo y potenciamiento de las habilidades sociales ha sido un tema de
investigación en el contexto de los procesos de intervención psicológica en diferentes
campos a nivel laboral y con el fin principal de mejorar el desempeño individual y
colectivo de los trabajadores en su contexto, a partir del auto-reconocimiento y el
fortalecimiento de cada persona desde su propia individualidad.
En el campo de la educación, se han desarrollado algunas experiencias en
diferentes niveles educativos pero esencialmente para el trabajo con los estudiantes con el
ánimo de contribuir a su desarrollo personal, proyecto de vida y posterior desempeño
académico, profesional, laboral y personal.
A partir de los principios de Goldstein y Maslow se realizó la propuesta de
fortalecimiento de habilidades sociales para docentes, con la intención de favorecer su
desempeño profesional a partir del fortalecimiento individual.
Marco contextual e institucional
Localidad de Usaquén
El presente trabajo se desarrolla en la ciudad de Bogotá, la cual está organizada
para su administración en veinte localidades, de las cuales fue específicamente

37
seleccionada la localidad de Usaquén; cuenta con una extensión de 6.531,32 hectáreas,
limita al occidente con la localidad de Suba separada de ésta por la Autopista Norte, al
sur con la localidad de Chapinero separadas por la calle 100; al norte, con el municipio
de Chía y al oriente, con el municipio de la Calera. Para su administración, la localidad
está dividida en nueve U.P.Z. las cuales son: Paseo Los Libertadores, Verbenal, La Uribe,
San Cristóbal Norte, Toberín, Los Cedros, Usaquén, Country Club y Santa Bárbara.
Su historia se remonta a la época prehispánica en la que la Sabana de Bogotá
estaba habitada por los Muiscas entre quienes el título de Usaque estaba asociado a un
título honorífico otorgado por el Zipa o máximo jerarca. En la época de la colonia, el
terreno denominado Usaquén era un vasto territorio conformado por lo que actualmente
corresponde a la localidad del mismo nombre junto con los actuales municipios de Chía,
La Calera y Guasca. Dicho territorio era entonces un paso obligado en el viaje hacia la
actual ciudad de Tunja, el cual se realizaba en tren y una de las estaciones de parada era la
de Usaquén, la que en la actualidad se conserva como punto de parada en el trayecto que
realiza el tren turístico de La Sabana los días domingos.
En la construcción de algunos edificios emblemáticos como el Capitolio Nacional
o el anterior Palacio de Justicia, Usaquén sirvió como proveedor de arena y piedra. En
1971 gracias a la construcción de la carretera central del norte, se facilitó el acceso a la
entonces ciudad de Bogotá, lo que hizo que varias familias ricas prefirieran vivir en
Usaquén gracias a la variedad y extensión de sus terrenos y la cercanía con la capital.
Sólo hasta 1954 Usaquén fue agregado a la capital como barrio aunque la ciudad
apenas se había expandido a las actuales localidades de Teusaquillo y Chapinero pero
poco a poco las entonces haciendas de Santa Bárbara y Santa Ana dieron paso a los
barrios que en la actualidad llevan esos nombres.

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Organizada en la actualidad como la localidad número uno de la ciudad de
Bogotá, ha presentado progresiva e históricamente un aumento demográfico progresivo
tanto de familias de bajos recursos los cuales se encuentran en su mayoría ubicados en los
cerros orientales como de familias de clase media y alta distribuidos a lo largo y ancho de
una localidad que cada vez se aproxima más al vecino municipio de Chía. La ubicación
geográfica de Usaquén ha hecho que requiera de una importante infraestructura vial que
le permita a la capital la conexión con el nororiente del país. Se caracteriza por la
predominancia de colegios privados frente a sólo once colegios oficiales pese a la gran
extensión geográfica que posee. Entre los once colegios fue seleccionado el Cristóbal
Colón teniendo en cuenta que uno de los integrantes del grupo labora en él y que
adicionalmente tiene una característica muy especial y es la de tener implementada en sus
tres sedes y en los doce grados que ofrece la jornada única desde al año 2014.
Colegio Cristóbal Colón Institución Educativa Distrital
El Colegio Cristóbal Colón es una institución de carácter Oficial fundada en 1980
en las instalaciones del actual Centro Comunitario Servitá ubicado en la calle 165 con
carrera 7. En 1991 estrena la planta física en la que hoy funciona la sede A ofertando, en
ese momento, las jornadas mañana, tarde y noche. En el año 2002 como parte de la
política de la Secretaría de Educación de fusión de instituciones para garantizar los
procesos educativos de las comunidades estudiantiles, se realizó la integración de las
entonces Escuelas Santa Cecilia, actual sede B y Soratama, actual sede C en las cuales se
ofertaba Básica Primaria y Primaria Acelerada respectivamente. En el año 2011, el
Colegio se vincula al programa del I.D.T. “Colegios Amigos del Turismo” e inicia la
implementación del programa de Media Especializada en idioma extranjero inglés. Al

39
año siguiente, la Secretaría de Educación Distrital y la Corporación Calidad, le
confirieron el Premio a la Excelente Gestión Educativa en la categoría Plata.
La permanente deserción de estudiantes en el colegio Cristóbal Colón, la poca
demanda de estudiantes en la localidad de Usaquén para cubrir cupos especialmente en la
jornada tarde, las frecuentes solicitudes de cambio de jornada de estudiantes de la tarde a
la mañana y noche, la diferencia en el número de cursos atendidos por cada jornada y la
curva en descenso de estudiantes matriculados en el colegio en los últimos años, reafirmó
la necesidad de reorganizar la institución para ofertar jornada única atendiendo a casi la
totalidad de la población matriculada, lo cual se hizo efectivo desde el año 2014, con
resolución de la Dirección Local de Educación de Usaquén para las sedes A y C y desde
el 2016 para la sede B.
Simultáneamente con la Jornada Única se inicia la implementación de la media
fortalecida en las líneas de Gestión Empresarial y Lengua Extranjera: inglés con la
asesoría pedagógica de la Universidad de la Salle y la construcción de las respectivas
mallas curriculares por parte de equipos de trabajo conformados por docentes de la
institución; la formación recibida por los estudiantes en el nivel de media les otorga al
momento de la graduación hasta 20 créditos académicos homologables en la educación
superior solamente en la universidad de La Salle. Adicionalmente, los estudiantes de la
media tienen la oportunidad de participar en los procesos de semi-inmersión
(fortalecimiento de competencias) e inmersión en la Universidad de la Salle (cursar un
semestre en la carrera que el estudiante seleccione de las que oferta la universidad, antes
de terminar sus estudios de grado undécimo). Este proceso se encuentra debidamente

40
reglamentado en el Sistema Institucional de Evaluación, de tal forma que los estudiantes
no tienen inconvenientes en ninguna de las dos instituciones.
Desde el 2014, la Secretaría de Educación incluye al Colegio en los programas de
inmersión en inglés y 40x40 con centros de interés en los cuales se involucra toda la
comunidad diurna del Colegio y las cuales se mantienen en la actualidad en las tres sedes.
Se ofrecen en los centros de interés Natación, Artes, Iniciación Deportiva, Rafael Pombo,
Ajedrez, Teatro, Danzas, Canta Bogotá Canta, Jugando a la Ciencia, Robótica,
Astronomía y Desarrollo Polimotor entre otros. Pero teniendo en cuenta los tiempos de
permanencia de los y las estudiantes de educación inicial a grado undécimo de cuarenta
horas a la semana, fue necesario reajustar los planes de estudio y las intensidades horarias
de tal forma que además de los centros de interés se incrementó en dos horas semanales
de clase las áreas de humanidades, ciencias sociales, matemáticas y ciencias naturales.
No fue fácil la transición ya que como es costumbre en las instituciones
educativas en las que se ofrecen las jornadas mañana y tarde, existen en algunos casos
marcadas diferencias y hasta “rivalidades” entre las poblaciones atendidas en las mismas
instalaciones pero con características y grupos de maestros diferentes quienes además
compartían espacios y hasta sillas pero no de forma simultánea sino alternada. De la
misma forma, los estudiantes estaban acostumbrados a diferentes horarios, compañeros y
condiciones como la estabilidad de los grupos o las condiciones de trabajo directamente
asociadas a su jornada. Sin embargo, el hecho de iniciar la jornada única desde el primer
día de clases en cuanto al trabajo con docentes y estudiantes, de alguna forma evitó
inconvenientes o dificultades mayores ya que “no hubo otra opción” y todos se vieron
avocados a asumir sin mayor reparo las nuevas condiciones del colegio.
41
A partir de las diferencias evidentes y el distanciamiento que tanto entre docentes
como entre estudiantes existía, fue necesario realizar una serie de acciones pedagógicas
encaminadas a mejorar la convivencia y los ambientes escolares en los diferentes
espacios, incluyendo la sala de maestros, los salones de clase y los espacios de descanso.
Se recurrió al acompañamiento de diferentes entidades externas para la realización de
talleres con estudiantes, docentes y padres de familia con el fin de mejorar
progresivamente el proceso abrupto de integración que significó la implementación de la
nueva jornada. Paralelamente, el Consejo Académico realizó progresivamente el análisis
y seguimiento de las estrategias académicas y pedagógicas implementadas en la
ampliación del tiempo escolar, las cuales inicialmente consistieron en el incremento de
las intensidades horarias en las diferentes asignaturas incluyendo educación física y
educación artísticas para los niveles de básica e implementación formal de líneas de
énfasis para la media vocacional, cada una con diez horas semanales.
Al revisar los lineamientos generales que al respecto de las nuevas jornadas
escolares organizó la Secretaría de Educación de Bogotá, junto con el seguimiento hecho
en el colegio a los procesos pedagógicos, se realizó el proceso de articulación con la caja
de compensación familiar Colsubsidio para la implementación de los centros de interés en
básica secundaria, proceso que se consolidó y desarrolló en el 2015. Paralelamente y de
acuerdo con un convenio anterior, los niveles de educación inicial y básica primaria,
mantuvieron su acompañamiento en las horas adicionales con la caja de compensación
familiar Compensar. De esta forma, el colegio ha ofrecido a la totalidad de su población
escolar diurna una jornada de ocho horas efectivas de acompañamiento pedagógico
diario, independientemente del nivel o grado.

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Los centros de interés implementados por Compensar y Colsubsidio fueron
orientados según los lineamientos al respecto creados por la Secretaría de Educación
mientras que los docentes del colegio recibían asesoría pedagógica por parte de
profesionales de acompañamiento pedagógico, con el fin de socializar las nuevas e
incipientes políticas respecto a la ampliación de la jornada especialmente en lo
relacionado con la formulación de centros de interés. Este trabajo se realizó sin
secuencialidad ni lineamientos unificados debido a los cambios en los profesionales de
acompañamiento así como a las orientaciones que los mismos dieron respecto al trabajo,
cada uno desde su perspectiva personal.
Actualmente el Colegio atiende más de mil estudiantes en jornada única distribuidos
en sus tres sedes. Se cuenta con los niveles de jardín y transición en primera infancia, todos
los grados de básica primaria, secundaria y media. La jornada nocturna cuenta con 300
estudiantes distribuidos en los Ciclos Lectivos Especiales Integrados del 1 al 6. Un Rector,
4 coordinadores, 4 orientadores, 4 administrativos, una educadora especial, una docente
enlace y 66 docentes constituyen la planta de personal responsable de aproximadamente
1400 estudiantes con direccionamiento estratégico común y trabajo en equipo respetando
las especificidades. La población atendida corresponde a familias de los estratos 1, 2 y 3
en las cuales predominan como principales ocupaciones la informalidad, el servicio
doméstico y la construcción. No es usual encontrar familias constituidas por padre, madre
e hijos y por el contrario son frecuentes las familias monoparentales y extensas. Los
niños, niñas y jóvenes están inmersos en un contexto de violencia intrafamiliar y
comunitaria en donde se evidencia micro tráfico, consumo de sustancias psicoactivas,
pandillas, delincuencia y mucha agresividad.

43
Marco teórico
Motivación.
La motivación es una causa hipotética de la conducta inducida por las condiciones
ambientales o que se puede inferir de las experiencias conductuales y fisiológicas de un
individuo, son estímulos que mueven a un sujeto a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación, la motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo o sujeto. El concepto
de motivación debe entenderse, no como un mecanismo de interrupciones constantes, si no
como un flujo permanente de la conducta. (Bedodo & Giglio, 2006, p. 14)
Consideramos que es muy importante teorizar la motivación, ya que esta se puede
estudiar desde diferentes puntos de vista, por ejemplo, antiguamente se tenían varias teorías
que de una u otra manera buscan explicar qué era y de dónde provenía la motivación, entre
ellas encontramos la teoría del instinto (Tinbergen, 1951), la teoría de pulsión (Freud 1910),
que fueron actualizadas o abolidas con el paso de los años. En la actualidad se busca
identificar las bases motivacionales de cada una de la distintas disciplinas dentro de la
psicología como lo son la cognición, la personalidad y la psicología social. Para esto se han
utilizado las mini teorías y entre ellas encontramos a la motivación fisiológica (Penfield,
1958), la motivación extrínseca e intrínseca, la motivación cognitiva, las diferencias
individuales y las emociones. De esta manera es muy importante y necesario tener varias
teorías motivacionales que permitan el estudio de la motivación desde las diferentes áreas
de investigación, para así obtener un estudio más profundo y completo de la motivación.

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Maslow (1943) resume en su teoría de la motivación humana una amplia
investigación que realizó acerca del tema, en donde jerarquiza necesidades y factores que
motivan a las personas, en cinco categorías expresadas de manera piramidal ascendentes
iniciando desde la base por las necesidades fisiológicas, seguida de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de autorrealización, expresadas de menor a mayor; el principio
básico de la teoría de Maslow denominada “Pirámide de Maslow” propone que al
satisfacer cada necesidad se da la posibilidad de avanzar al siguiente nivel y proponerse
como meta satisfacer la nueva necesidad que se presenta, a continuación se realiza una
breve explicación de cada nivel de necesidad expuesta por Abraham Maslow:
Fisiológicas: Es la denominada necesidad más fundamental del ser humano son de
origen biológico: comer, dormir, beber, respirar, etcétera y referencian la supervivencia del
individuo, una vez pueden ser satisfechas permanentemente estas necesidades básicas, se
abre la posibilidad de reconocer y orientar el comportamiento al siguiente nivel con una
visión más social, pues deja de convertirse ésta en una necesidad importante y desliga al
individuo de la dominancia de la necesidad fisiológica a satisfacer, pues adicional lo
prepara para afrontar la privación de estas necesidades, en caso de que llegase a presentarse
nuevamente en algún momento de su existencia.
De seguridad: orientadas a la seguridad personal, la estabilidad el orden, la
protección, dependencia, ausencia de ansiedad, estructura de ley, normas, límites, etcétera
dan cuenta de la baja dominancia o casi nulo sentimiento de sentir peligro; son expresadas
o satisfechas por ejemplo con la consecución de un trabajo estable, establecimiento de un
proyecto sostenible, establecer el ideal individual de familia, etc, una vez gratificada la
meta el ser se moviliza al siguiente nivel.

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De amor y pertenencia: relacionadas con el afecto, la relación a grupos o redes de
apoyo, a dar y recibir afecto; contacto, intimidad y pertenencia, considerados fenómenos
sociales con fines determinados. Vale aclarar que en este nivel el amor no es considerado
como el acto sexual pues este último es considerado como una necesidad fisiológica, por
tanto se encamina a la ternura, el cariño y los comportamientos de afectividad.
De estima: referentes a la autoestima y cuidado personal, valoración firme, sólida y
estable del auto-respeto; deseos de libertad, independencia y confianza ante el mundo,
valía, capacidad, ser útil y necesario. Se alcanza particularmente cuando el ser humano
identifica en sí mismo la determinación, la voluntad y responsabilidad para alcanzar los
logros y mantenerse en ellos.
De autorrealización: asociadas al cumplimiento de las metas personales,
autenticidad y consecución de logros del ser, en este nivel se alcanza el ideal de persona
individual con el conocimiento de las propias habilidades y auto--conceptos, que son
independientes de los demás y son establecidas por la propia visión y filosofía de vida.
Es así, como el ser humano a medida que va satisfaciendo necesidades, surgen otras
que modifican su comportamiento y llegan a crear una nueva exigencia y nuevas formas de
suplir, necesariamente no deben ir al mismo ritmo de consecución en los individuos pues
juega un papel fundamental la individualidad la experiencia y vivencia; así como la
importancia que ejerza cada una de ellas en su ser y el objetivo final de quererlo lograr.
Habilidades sociales
“Es ese conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal
que expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de esos individuos, de
un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que

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generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la
probabilidad de futuros problemas” Caballo (1986, p.97).
La historia de la investigación y desarrollo de las habilidades sociales (HHSS) ocurrió
en las décadas de los 60s y 70s, inicialmente Wolpe (1958) acuña el término conducta
asertiva que posteriormente sería sinónimo de habilidad social, utilizado para denotar la
expresión adecuada dirigida a otras personas
Goldstein en 1980 realiza un valioso aporte con una clasificación estructurada y
delimitada de las HHSS, consta de: primeras habilidades sociales, habilidades sociales
avanzadas, habilidades relacionadas con los sentimientos, habilidades alternativas a la
agresión, habilidades para hacer frente al estrés y habilidades de planificación.
El método de desarrollo de HHSS más influyente es el Vicente Caballo: Manual de
evaluación y tratamiento de Habilidades Sociales.
Además, se destacan en los últimos tiempos a Monjas (1999) y Rojas (1999) quienes
afirman que las HHSS son comportamientos adquiridos y no rasgos de la personalidad
basados en la interacción con otras personas.
En cuanto a la adquisición de las habilidades, diversos autores sostienen que su
desarrollo surge normalmente a raíz de varios mecanismos básicos de aprendizaje. Entre los
que están: reforzamiento positivo, el modelado, el feedback y desarrollo de expectativas
cognitivas de situaciones interpersonales.
Cuando se presentan interacciones sociales, no solo se obtienen nuevas habilidades
sociales, sino que algunas se extinguen, lo que da lugar a comportamientos sociales poco
habilidosos. Existen una serie de dimensiones que influyen en el desarrollo de habilidades
sociales según Dewerick: Dimensión ambiental

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• Contexto familiar
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• Contexto escolar
• Colectivo social
• Dimensión personal
• Componentes cognitivos
• Componentes afectivos
• Componentes conductuales
Así también han sido definidas unas funciones de las habilidades sociales según
Monjas la cuales son:
• Aprendizaje de la reciprocidad
• Adopción de roles
• Control de situaciones
• Comportamientos de cooperación
• Apoyo emocional de los iguales
• Aprendizaje del rol sexual
Retomando la clasificación de Arnold Goldstein se expresa la clasificación de
elementos de las habilidades sociales así:
Primeras habilidades sociales:
• Escuchar
• Iniciar una conversación
Mantener una conversación

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Formular una pregunta
Dar las gracias
Presentarse
Presentar a otras personas
• Hacer un cumplido
Habilidades sociales avanzadas
• Pedir ayuda
• Participar
• Dar instrucciones
• Seguir instrucciones
• Disculparse
• Convencer a los demás
Habilidades para manejar sentimientos
• Conocer los sentimientos propios
• Expresar los sentimientos propios
• Comprender los sentimientos de los demás
• Enfrentarse al enfado de otro
• Expresar afecto
• Resolver el miedo
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• Auto recompensarse
Habilidades alternativas a la agresión
• Pedir permiso
Compartir algo
Ayudar a los otros
Negociar
Utilizar el autocontrol
Defender los propios derechos
• Responder a las bromas
• Evitar los problemas con los demás
• No entrar en peleas
Habilidades para el manejo de estrés
• Formular una queja
• Responder ante una queja
• Demostrar deportividad después de un juego Resolver la vergüenza.
• Arreglárselas cuando es dejado de lado
• Defender a un amigo
• Responder a la persuasión
• Responder al fracaso
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• Enfrentarse a mensajes contradictorios
• Responder a una acusación
• Prepararse para una conversación difícil
• Hacer frente a la presión de grupo
Habilidades de planificación
• Tomar una decisión
Discernir sobre la causa de un problema
Establecer un objetivo
Determinar las propias habilidades
Recoger información
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Resolver problemas según la importancia
• Tomar la iniciativa
• Concentrarse en una tarea
De esta manera se brinda una óptica más amplia de la importancia de las HHSS y su
adecuada implementación en el desarrollo de cada ser humano en el transcurso de su vida.
Marco legal
Ley 100 de 1993 Constitución política de Colombia de 1991.
Artículo 48: “La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio
que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los
principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la
ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de
conformidad con la ley.”
Artículo 49: “La atención de la salud y el saneamiento ambiental son servicios
públicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas las personas el acceso a los servicios de
promoción, protección y recuperación de la salud.”
La relevancia de esta ley es la de comprender que tenemos servicios públicos a
los cuales todos tenemos derecho por ley y que es el estado el encargado de controlar y
coordinar sus funciones en beneficio de cada uno de nosotros lo ciudad.
Ley 0115 de febrero 8 de 1994 Congreso de Colombia.
Artículo 1: “Objeto de la ley. La educación es un proceso de formación
permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de
la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes”.

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Para este punto la ley anteriormente referenciada nos da una visión amplia de la
definición de educación y su caracterización global.
Ley 0715 de diciembre 21 de 2001 congreso de Colombia.
Artículo 5:”Competencias de la Nación en materia de educación. Sin perjuicio de
las establecidas en otras normas legales, corresponde a la Nación ejercer las siguientes
competencias relacionadas con la prestación del servicio público de la educación en sus
niveles preescolar, básico y medio, en el área urbana y rural:5.1. Formular las políticas y
objetivos de desarrollo para el sector educativo y dictar normas para la organización y
prestación del servicio.5.2. Regular la prestación de los servicios educativos estatales y
no estatales. 5.3. Impulsar, coordinar, financiar, cofinanciar y evaluar programas, planes
y proyectos de inversión de orden nacional en materia de educación, con recursos
diferentes de los del Sistema General de Participaciones. Con estos recursos no se podrá
pagar personal de administración, directivo, docente o administrativo.5.4. Definir,
diseñar, reglamentar y mantener un sistema de información del sector educativo.5.5.
Establecer las normas técnicas curriculares y pedagógicas para los niveles de educación
preescolar, básica y media, sin perjuicio de la autonomía de las instituciones educativas y
de la especificidad de tipo regional.5.6. Definir, diseñar y establecer instrumentos y
mecanismos para la calidad de la educación.5.7. Reglamentar los concursos que rigen
para la carrera docente. 5.8. Definir, y establecer las reglas y mecanismos generales para
la evaluación y capacitación del personal docente y directivo docente. 5.9. Evaluar la
gestión financiera, técnica y administrativa del sector educativo en las entidades
territoriales y el impacto de su actividad en la sociedad. Esta facultad se podrá delegar en
los departamentos, con respecto a los municipios no certificados.5.10. Prestar asistencia

54
técnica y administrativa a las entidades territoriales, cuando a ello haya lugar. 5.11.
Vigilar el cumplimiento de las políticas nacionales y las normas del sector en los
distritos, departamentos, municipios, resguardos indígenas y/o entidades territoriales
indígenas. Esta facultad la podrá delegar en los departamentos, con respecto a los
municipios no certificados. 5.12. Expedir la regulación sobre costos, tarifas de
matrículas, pensiones, derechos académicos y otros cobros en las instituciones
educativas.5.13. Distribuir los recursos para educación del Sistema General de
Participaciones, conforme a los criterios establecidos en la presente ley. 5.14. Fijar
parámetros técnicos para la prestación del servicio educativo estatal, estándares y tasas de
asignación de personal, teniendo en cuenta las particularidades de cada región; 5.15.
Definir anualmente la asignación por alumno, tanto de funcionamiento como de calidad,
para la prestación del servicio educativo financiado con recursos del Sistema General de
Participaciones, de acuerdo con las tipologías educativas y la disponibilidad de recursos
del Sistema General de Participaciones. 5.16. Determinar los criterios a los cuales deben
sujetarse las plantas docente y administrativa de los planteles educativos y los parámetros
de asignación de personal correspondientes a: alumnos por docente; alumnos por
directivo; y alumnos por administrativo, entre otros, teniendo en cuenta las
particularidades de cada región. “
La educación en Colombia no es un aspecto indefinido y mucho menos poco
reglamentado, existen definiciones puntuales que caracterizan acotan y establecen
fundamentos básicos para la población acceda a la educación.
Ley 776 de 2002 Congreso de Colombia.
Artículo 1. Derecho a las prestaciones: “Todo afiliado al Sistema General de

55
Riesgos Profesionales que, en los términos de la presente ley o del Decreto-ley 1295 de
1994, sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, o como consecuencia
de ellos se incapacite, se invalide o muera, tendrá derecho a que este Sistema General le
preste los servicios asistenciales y le reconozca las prestaciones económicas a los que se
refiere el Decreto-ley 1295 de 1994 y la presente ley.”
Artículo 2. Incapacidad temporal: “Se entiende por incapacidad temporal,
aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral
por un tiempo determinado.”
Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y
prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.
Ley 1090 de 2006 Ministerio de la Protección Social.
Artículo 2. De los principios generales: “Los psicólogos que ejerzan su profesión
en Colombia se regirán por los siguientes principios universales:
1. “Responsabilidad. Al ofrecer sus servicios los psicólogos mantendrán los
más altos estándares de su profesión. Aceptarán la responsabilidad de las consecuencias
de sus actos y pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de
manera correcta.
2. “Competencia. El mantenimiento de altos estándares de competencia será
una responsabilidad compartida por todos los psicólogos interesados en el bienestar
social y en la profesión como un todo. Los psicólogos reconocerán los límites de su

56
competencia y las limitaciones de sus técnicas. Solamente prestarán sus servicios y
utilizarán técnicas para los cuales se encuentran cualificados.
En aquellas áreas en las que todavía no existan estándares reconocidos, los
psicólogos tomarán las precauciones que sean necesarias para proteger el bienestar de sus
usuarios. Se mantendrán actualizados en los avances científicos y profesionales
relacionados con los servicios que prestan.
3. “Estándares morales y legales. Los estándares de conducta moral y ética
de los psicólogos son similares a los de los demás ciudadanos, a excepción de aquello
que puede comprometer el desempeño de sus responsabilidades profesionales o reducir la
confianza pública en la Psicología y en los psicólogos. Con relación a su propia conducta,
los psicólogos estarán atentos para regirse por los estándares de la comunidad y en el
posible impacto que la conformidad o desviación de esos estándares puede tener sobre la
calidad de su desempeño como psicólogos.
5. “Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto
a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su
trabajo como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el
consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas
circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a
otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la
confidencialidad.
6. “Bienestar del usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y
protegerán el bienestar de las personas y de los grupos con los cuales trabajan. Cuando se
generan conflictos de intereses entre los usuarios y las instituciones que emplean
57
psicólogos, los mismos psicólogos deben aclarar la naturaleza y la direccionalidad de su
lealtad responsabilidad y deben mantener a todas las partes informadas de sus
compromisos. Los psicólogos mantendrán suficientemente informados a los usuarios
tanto del propósito como de la naturaleza de las valoraciones, de las intervenciones
educativas o de los procedimientos de entrenamiento y reconocerán la libertad de
participación que tienen los usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.
8. “Evaluación de técnicas. En el desarrollo, publicación y utilización de los
instrumentos de evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover el bienestar y los
mejores intereses del cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de la evaluación.
Respetarán el derecho de los usuarios de conocer los resultados, las interpretaciones
hechas y las bases de sus conclusiones y recomendaciones. Se esforzará por mantener la
seguridad de las pruebas y de otras técnicas de evaluación dentro de los límites de los
mandatos legales. Harán lo posible para garantizar por parte de otros el uso debido de las
técnicas de evaluación.
9. “Investigación con participantes humanos. La decisión de acometer una
investigación descansa sobre el juicio que hace cada psicólogo sobre cómo contribuir
mejor al desarrollo de la Psicología y al bienestar humano. Tomada la decisión, para
desarrollar la investigación el psicólogo considera las diferentes alternativas hacia las
cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la base de esta consideración, el
psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y el bienestar de las personas
que participan y con pleno conocimiento de las normas legales y de los estándares
profesionales que regulan la conducta de la investigación con participantes humanos.”

58
Desde el mismo inicio del trabajo que se va a realizar, enfatizamos
fehacientemente que en cada una de las fases del proceso, trabajaremos con total
responsabilidad y en ningún momento pondremos en riesgo a la institución, a los
participantes o a nosotros mismos bajo ninguna circunstancia, se informará total y
completamente sobre las actividades a que hubiere lugar, se explicará de forma clara y
concisa sobre el diligenciamiento de cuestionarios, test o cualquier otro documento con el
fin de la claridad absoluta a los colaboradores y demás personal pertinente, hasta la
culminación de la intervención y respectivo seguimiento.
Ley 1562 de julio de 2012 ministerios de salud y protección social.
Artículo 4. Enfermedad laboral: “Es enfermedad laboral la contraída como
resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del
medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El gobierno Nacional,
determinará en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en
los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo será reconocida como
enfermedad laboral, conforme a lo establecido en las normas legales vigentes.”
Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional
Ley 1616 de 2013 Ministerio de salud.
Artículo 5. Definiciones: “Para la aplicación de la presente ley se tendrán en
cuenta las siguientes definiciones:8. Rehabilitación psicosocial. Es un proceso que
facilita la oportunidad a individuos –que están deteriorados, discapacitados o afectados

59
por el handicap –o desventaja– de un trastorno mental– para alcanzar el máximo nivel de
funcionamiento independiente en la comunidad. Implica a la vez la mejoría de la
competencia individual y la introducción de cambios en el entorno para lograr una vida
de la mejor calidad posible para la gente que ha experimentado un trastorno psíquico, o
que padece un deterioro de su capacidad mental que produce cierto nivel de discapacidad.
La Rehabilitación Psicosocial apunta a proporcionar el nivel óptimo de funcionamiento
de individuos y sociedades, y la minimización de discapacidades, dishabilidades y
handicap, potenciando las elecciones individuales sobre cómo vivir satisfactoriamente en
la comunidad.”
En el presente trabajo de intervención, el fin primario es el fortalecimiento
del campo mental y por ende emocional de los docentes y de ésta manera contribuir en el
mejoramiento sustancial de la calidad de vida propia y de sus entornos familiar, afectivo,
social y laboral.
Decreto 709 de 1996 Presidencia de la República.
Artículo 2: “La formación de educadores debe fundamentarse en los fines y
objetivos de la educación, establecidos en la Ley 115 de 1994 y en especial atenderá los
fines generales que orientan dicha formación, señalados en el artículo 109o. de la misma
Ley. Tendrá en cuenta además, la trascendencia que el ejercicio de la profesión de
educador tiene sobre la comunidad local y regional.”
En el cual se establece la importancia en términos de capacitación docente y su
argumentación jurídica involucrada en los diferentes niveles de educación.

60
Decreto 1278 de junio 19 de 2002 Presidencia de la República.
Artículo 3: “Profesionales de la Educación. Son profesionales de la educación las
personas que poseen título profesional de licenciado en educación expedido por una
institución de educación superior; los profesionales con título diferente, legalmente
habilitados para ejercer la función docente de acuerdo con lo dispuesto en este decreto; y
los normalistas superiores.”
Artículo 4: “Función docente. La función docente es aquella de carácter
profesional que implica la realización directa de los procesos sistemáticos de enseñanza -
aprendizaje, lo cual incluye el diagnóstico, la planificación, la ejecución y la evaluación
de los mismos procesos y sus resultados, y de otras actividades educativas dentro del
marco del proyecto educativo institucional de los establecimientos educativos. La función
docente, además de la asignación académica, comprende también las actividades
curriculares no lectivas, el servicio de orientación estudiantil, la atención a la comunidad,
en especial de los padres de familia de los educandos; las actividades de actualización y
perfeccionamiento pedagógico; las actividades de planeación y evaluación institucional;
otras actividades formativas, culturales y deportivas, contempladas en el proyecto
educativo institucional; y las actividades de dirección, planeación, coordinación,
evaluación, administración y programación relacionadas directamente con el proceso
educativo. Las personas que ejercen la función docente se denominan genéricamente
educadores, y son docentes y directivos docentes. ”
Por el cual se establece el concepto de docente en Colombia y sus funciones
directas que se contemplan en el territorio nacional.

61
Artículo 4: “Aspectos curriculares del programa. Las instituciones de educación
superior que ofrezcan el programa de pedagogía estructurarán un conjunto de acciones
formativas, que tengan en cuenta: a) Las competencias pedagógicas: saber enseñar,
organizar, desarrollar y dirigir situaciones y ambientes de aprendizaje; evaluar, proponer,
desarrollar y sistematizar nuevas estrategias de aprendizaje y articular la práctica
pedagógica con los contextos; b) Los cambios físicos y psicológicos que se producen en
el desarrollo de niñas, niños y jóvenes, y su relación con los procesos de aprendizaje; c)
Las bases conceptuales y prácticas de la pedagogía, su interdisciplinariedad, la
organización curricular y el uso de los recursos de aprendizaje y de los medios
interactivos de comunicación e información; d) La profundización de nuevas teorías,
enfoques, modelos, metodologías o estrategias en el campo de la educación, la
pedagogía, las didácticas y las nuevas tecnologías, relacionadas con la práctica
profesional del educador; e) Los fundamentos de la evaluación, teniendo en cuenta sus
diferentes usos: diagnóstico, seguimiento y mejoramiento de los procesos formativos, de
desempeño docente y directivo, y desarrollo institucional. “
En la preparación de un programa de formación es importante comprender la
estructura actual que tiene un los programas en términos legales nacionales con la
intención de estandarizar conceptos.
Artículo 1:“Ámbito de aplicación. El presente decreto se aplica a los concursos de
méritos para seleccionar docentes y directivos docentes para proveer los cargos de la
planta de cargos del servicio educativo estatal administrado por las entidades territoriales
62
certificadas, de conformidad con lo dispuesto en el Decreto -ley 1278 de 2002. Parágrafo:
Los concursos para la provisión de cargos de etnoeducadores necesarios para la
prestación del servicio en los establecimientos educativos estatales ubicados en territorios
indígenas, afrocolombianos o raizales o que atienden mayoritariamente a estas poblaciones
o que tienen proyectos etnoeducativos indígenas, afrocolombianos o raizales, se regirán
por las normas especiales expedidas para el efecto por el Gobierno Nacional. “
Establecer las posibilidades de ascenso que tiene un docente están
directamente involucradas con su emoción, disposición y motivación, es por esto que
considerar estas disposiciones es importante.
Artículo 2. Concepto: “La evaluación anual de desempeño laboral del docente o
del directivo docente es· la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través
de su gestión. Esta evaluación es un proceso permanente que permite verificar el
quehacer profesional de los educadores, identificando fortalezas y aspectos de
mejoramiento, mediante la valoración de sus competencias funcionales y
comportamentales.”
Artículo 3. Propósitos. “El proceso de evaluación anual de desempeño laboral
de docentes y directivos docentes tiene por objeto verificar los niveles de idoneidad y
eficiencia de los educadores en el desempeño de sus funciones, como factor fundamental
del mejoramiento de la calidad de la educación. Este proceso debe proporcionar
información objetiva, válida y confiable sobre el desempeño laboral de los evaluados,

63
para brindarles retroalimentación y .estimular en ellos una disposición positiva hacia el
mejoramiento continuo. Los resultados de la evaluación anual de desempeño laboral
harán parte de la autoevaluación institucional y servirán para el diseño de los planes de
mejoramiento institucional y de desarrollo personal y profesional de docentes y directivos
docentes. ”
Por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los
servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278
de 2002
Decreto 2715 de 2009 de la Presidencia de la República.
Artículo 3: “Nombramiento en propiedad e inscripción en el Escalafón
Docente. Tiene derecho a ser nombrado en propiedad e inscrito en el Escalafón Docente
el normalista superior, tecnólogo en educación, profesional licenciado en educación o
profesional con título diferente al de licenciado en educación que haya sido vinculado
mediante concurso, superado satisfactoriamente el periodo de prueba y cumplido los
requisitos previstos en la Ley para este fin. El profesional con título diferente al de
licenciado en educación debe acreditar, adicionalmente, que cursa o ha terminado un
postgrado en educación, o que ha realizado un programa de pedagogía bajo la
responsabilidad de una institución de educación superior en los términos del Decreto
2035 de 2005 y de las normas que lo modifiquen. Dicha acreditación se debe efectuar a
más tardar al finalizar el año académico siguiente al del nombramiento en período de
prueba. El incumplimiento de esta exigencia dará lugar a la revocatoria del

64
nombramiento por no acreditar los requisitos para desempeñar el empleo, de conformidad
con el artículo 63, literal 1) del Decreto Ley 1278 de 2002.”
Por el cual se reglamenta la evaluación de competencias de los docentes y
directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002 y se dictan otras
disposiciones.
Artículo 1°. “Modificar el artículo 16 del Decreto 2715 de 2009, el cual queda así:
"Artículo 16. Procedimiento. La entidad territorial certificada publicará en su sitio Web y
en un lugar de fácil acceso al público la lista de docentes y directivos docentes que
obtengan un puntaje superior al 80% en la evaluación de competencias. Los candidatos a
ascenso que hayan obtenido un título de educación superior que no repose en su historia
laboral, tendrán un plazo de hasta quince (15) días contados a partir de la publicación de
la lista de candidatos, para acreditarlo ante la secretaría de educación respectiva, sin
perjuicio de que pueda ser acreditado con anterioridad. “
Por el cual se modifica el artículo 16 del Decreto 2715 de 2009 y se dictan
otras disposiciones propias para la valoración de los niveles y posibilidades de ascenso
que tiene un docente.
Resolución 8430 del 4 de octubre de 1993 del ministerio de salud
Artículo 4: “La investigación para la salud comprende el desarrollo de acciones
que contribuyan: a. Al conocimiento de los procesos biológicos y sicológicos en los seres
humanos. b. Al conocimiento de los vínculos entre las causas de enfermedad, la práctica
médica y la estructura social. c. A la prevención y control de los problemas de salud. d.

65
Al conocimiento y evaluación de los efectos nocivos del ambiente en la salud. e. Al
estudio de las técnicas y métodos que se recomienden o empleen para la prestación de
servicios de salud. f. A la producción de insumos para la salud.”
Artículo 5: “En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de
estudio, deberá prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus
derechos y su bienestar.”
Artículo 7: “Cuando el diseño experimental de una investigación que se realice
en seres humanos incluya varios grupos, se usarán métodos aleatorios de selección, para
obtener una asignación imparcial de los participantes en cada grupo, y demás normas
técnicas determinadas para este tipo de investigación, y se tomarán las medidas
pertinentes para evitar cualquier riesgo o daño a los sujetos de investigación.”
Artículo 8: “En las investigaciones en seres humanos se protegerá la
privacidad del individuo, sujeto de investigación, identificándolo sólo cuando los
resultados lo requieran y éste lo autorice.”
Artículo 11: “Para efectos de este reglamento las investigaciones se clasifican
en las siguientes categorías: Investigación con riesgo mínimo: Son estudios prospectivos
que emplean el registro de datos a través de procedimientos comunes consistentes en:
exámenes físicos o sicológicos de diagnóstico o tratamientos rutinarios, entre los que se
consideran: pesar al sujeto, electrocardiogramas, pruebas de agudeza auditiva,
termografías, colección de excretas y secreciones externas, obtención de placenta durante
el parto, recolección de líquido amniótico al romperse las membranas, obtención de
saliva, dientes desiguales y dientes permanentes extraídos por indicación terapéutica,

66
placa dental y cálculos removidos por procedimientos profilácticos no invasores, corte de
pelo y uñas sin causar desfiguración, extracción de sangre por punción venosa en adultos
en buen estado de salud, con frecuencia máxima de dos veces a la semana y volumen
máximo de 450 ml en dos meses excepto durante el embarazo, ejercicio moderado en
voluntarios sanos, pruebas sicológicas a grupos o individuos en los que no se manipulara
la conducta del sujeto, investigación con medicamentos de uso común, amplio margen
terapéutico y registrados en este Ministerio o su autoridad delegada, empleando las
indicaciones, dosis y vías de administración establecidas y que no sean los medicamentos
que se definen en el artículo 55 de esta resolución.”
Se citan los anteriores títulos y artículos con el fin de enfatizar la
responsabilidad ética del trabajo que se va a desarrollar y el respeto a cada uno de los
integrantes del proceso. Previa información completa y veraz del trabajo a realizar, como
son diligenciamiento de cuestionarios, un instrumento de recolección de información, la
forma de escogencia de la población, el objeto del estudio, la confidencialidad en el
manejo de la información, la no obligatoriedad en la participación y todo con el
respectivo consentimiento informado.
Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social.
Artículo 1. Objeto: “El objeto de la presente resolución es establecer
disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a
la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y
determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.”

67
Para nuestro trabajo de investigación es de suma importancia determinar los
factores estresores ya sean de índole intra o extra laboral en los que se encuentran
inmersos los docentes en su quehacer diario, con el fin de buscar las alternativas
necesarias para el decremento de estas causas y posteriormente implementar los planes de
mejora.
Metodología
La metodología cualitativa es considerada la más pertinente en los procesos
investigativos relacionados con las ciencias sociales y humanísticas dado que la
obtención de la información para las mismas se realiza a partir de la observación directa o
en el caso de la presente, desde la aplicación de test para el diagnóstico y obtención de la
información que permite formular el problema de estudio y por ende la posible solución.
Las habilidades sociales así como la motivación son objetos de estudio de la psicología,
la cual como ciencia humana usa predominantemente la investigación cualitativa. Es por
ello que el enfoque metodológico seleccionado y desarrollado en el presente trabajo es la
investigación cualitativa.
Tipo de investigación
Teniendo en cuenta las características del tema de investigación y especialmente
la pertinencia en el ámbito educativo, se ha seleccionado la investigación-acción. Esta
clase de investigación es considerada como la más pertinente para el análisis de los
fenómenos educativos y sociales con la intención de observarlos directamente,
analizarlos e intervenirlos a través de acciones que permitan la mejora progresiva.
Es posible entender la investigación-acción como una reflexión directa sobre las
acciones humanas y las situaciones sociales, especialmente las que se desarrollan en el

68
ámbito educativo, razón por la cual es de las clases de investigación la más pertinente
para ser usada por los docentes de los diferentes niveles con el fin de observar, analizar,
intervenir y proponer a partir del análisis acciones de intervención concretas y
observables, de las cuales se analiza su impacto en aras de realizar mejora de procesos de
forma permanente y eficiente.
Población y muestra
Se determinó como población del estudio un grupo de docentes de secundaria y
media del colegio Cristóbal Colón a los cuales se les envió invitación vía correo
electrónico para responder la encuesta, obteniendo respuesta inicial de seis docentes por
lo corto del tiempo de aplicación (menos de cinco días). Con los resultados obtenidos se
realizó el análisis de los mismos determinando la pertinencia del proyecto de
investigación.
Técnicas e instrumentos
Para la recolección de la información se aplicó: Test individual para medición de
autoestima basado en los 8 niveles de “La Jerarquía de las Necesidades de Maslow”
apéndice A) y Encuesta de nivel de conocimiento y desarrollo de habilidades sociales
Apéndice B, a través de encuesta virtual en la que se aclaraba el uso netamente
investigativo y confidencial de la información obtenida así como la validez de cualquiera
de las respuestas más allá del número seleccionado para cada una.
69
Tabla No. 1 Matriz de planeación de diagnostico
Dimensión o
Definición Categoría de Instrument
Variable Objetivo Definición Indicadores Ítem
Conceptual Respuesta o
Operacional
Grupo 1:
habilidades
sociales
básicas
Escuchar.
En una escala
Iniciar una
de 1 a 5
conversación.
seleccione el
Mantener una Nivel de desarrollo
grado de
conversación. de habilidades
desarrollo de
Formular una sociales básicas
sus habilidades
pregunta.
sociales
Dar las gracias.
básicas
Presentarse.
Presentar a
70
otras personas.
Hacer un
cumplido.
Empatía
Dialogar
Grupo 2:
Reforzamiento Habilidades
de Conjunto de sociales
conductas avanzadas.
emitidas por una Medir ayuda. En una escala
persona en el Participar. Dar de 1 a 5 Instrumento
Medir el instrucciones. Niveles de seleccione el que contiene
contexto
estado Seguir desarrollo de grado de enunciados
interpersonal
Fortalecimient actual de instrucciones. habilidades sociales desarrollo de de una serie
que le permiten
o de las Disculparse. avanzadas sus habilidades de Escala de
expresar sus
Habilidades habilidade Convencer a sociales característica valoración
sentimientos,
Sociales s sociales los demás. avanzadas s numérica
actitudes,
de los Dar tu opinión acompañada de 1 a 5
deseos,
Variable docentes sobre lo que s de una
opiniones o
Independiente) de EBS y piensas al escala
derechos de un
medial del respecto. graduada de
modo adecuado
CCC 1 a 5 para
a la situación Grupo 3: cada ítem
mientras reduce Habilidades
la probabilidad afectivas.
71
de futuros
problemas. Conocer los
propios
sentimientos.
Expresar los
sentimientos.
Comprender
los
En una escala
sentimientos
de 1 a 5
de los demás. Niveles de
seleccione el
Enfrentarse desarrollo de
grado de
con el enfado habilidades
desarrollo de
de otros. afectivas
sus habilidades
Expresar
afectivas
afecto.
Resolver el
miedo.
Auto-
recompensarse.
Respetar los
sentimientos
Consolar al
afligido.
Animar al
decaído
Grupo 4:
Habilidades
alternativas
a la agresión
72
Pedir permiso.
quererse
Compartir algo. Niveles de En una escala
Ayudar a los desarrollo de de 1 a 5
demás. habilidades seleccione el
Negociar. alternativas a la grado de
Empezar el agresión desarrollo de
autocontrol. sus habilidades
Defender alternativas a
los propios la agresión
derechos.
Responder a
las bromas.
Evitarles
problemas a
los demás. o
entrar en
peleas.
G ra hacer frente al estrés.

r
u Formular una queja Responder a una queja.
p Demostrar deportividad después de un
o juego. Resolver la vergüenza. Arreglárselas
5 cuando le dejan a uno de lado. Defender a
: un amigo. Responder a la persuasión.
H Responder al fracaso. Enfrentarse a los
a mensajes contradictorios
b .
i Responder a una acusación. Prepararse para
l una conversación difícil. Hacer frente a las
i presiones del grupo.
d En una escala
a de 1 a 5
Niveles ded seleccione el
desarrolloe de grado de
s para desarrollo de
habilidades
hacerp frente al estrés sus habilidades para hacer frente al estrés
a
Grupo 6:
Habilidades de
planificación
Tomar
decisiones. Pensar
sobre la
causa de un Niveles de En una escala de
problema. desarrollo de las 1 a 5 seleccione
Establecer un habilidades de el grado de
objetivo. planificación desarrollo de
Conocer las sus habilidades
de
propias
planificación
habilidades.
Recoger
información.
Resolver los
problemas
según su
importancia.
Concentrarse
en una tarea.
73
En una escala
de 1 a 5
seleccione el
Fisiología: respiración, grado de
alimentación y satisfacción de
descanso sus necesidades
fisiológicas
En una escala de
1 a 5 seleccione
Seguridad: física, de el grado de
empleo, de recursos, satisfacción de
moral, familiar, de su seguridad
salud, de propiedad
En una escala
Variable intermedia de 1 a 5
(del seleccione el
comportamiento grado de
Conductas , Afiliación: amistad, satisfacción de
), es decir que no establecimient afecto, intimidad sexual su afiliación En
Identificar
se observa la o, medición y una escala de 1
el nivel de
motivación en sí, revisión del a 5 seleccione
motivació
n de los sino que se cumplimiento de el grado de
docentes observa el metas Reconocimiento: satisfacción de Instrumento
de EBS y comportamiento propuestas, auto reconocimiento, su de Selección
MOTIVA media del motivado y de él capacidad confianza, respeto, reconocimient múltiple con
CIÓN CCC se infiere la comunicativa, éxito o única
frente al existencia de la inseguridad, respuesta Escala de
variable ejercicio motivación.” espíritu de (escala valoración
dependiente) docente (Rubén Ardila) superación Likert) numérica
Autorrealización: En una escala de
moralidad, 1 a 5 seleccione
creatividad, el grado de
espontaneidad, falta satisfacción de
de prejuicios, su
aceptación de autorrealizació
hechos, resolución de n
problemas
_______________________________________________________________________
Procedimiento: validez y confiabilidad
La revisión y validación de los instrumentos la realizó la docente y compañera
Nury Bello, quien consideró pertinentes no sólo las preguntas del test sino la forma de
aplicación del mismo. Así mismo consideró que si bien es extenso por la cantidad de
preguntas, el grado de dificultad de las mismas facilita su rápida solución.
Procesamiento y graficación de la información
Una vez diligenciadas cada una de las preguntas por parte de los docentes, se
realizó el procesamiento de la información obteniendo los siguientes resultados:

74
Figura 1 reporte estadístico de resultados de test individual
Figura 2 resultados encuesta de conocimiento y desarrollo de habilidades sociales
Análisis: P.C.I., P.O.A.M. y Matriz de balance de fuerzas
Tabla No. 2 Perfil de Capacidad Interna (P.C.I.)

75
Categoría Dimensión Fortalezas Debilidades
Valoració Valoració
Descripción n (1 -5) Descripción n (1 -5)
Liderazgo 3 4
Los integrantes
Conocimiento por
del equipo
parte de algunos
Planeación carecen de
integrantes del
estratégica capacitación
equipo del
proyecto en formal en
direccionamiento términos
estratégico. administrativos
frente a la
dirección de
organizaciones.
Capacidad
Directiva
El colegio adelanta
la implementación El colegio carece
-Sistema de
de instrumentos de de unificación de
comunicación y
planeación formatos de los
evaluación. - 3 3
estratégica en los planes
Sistema de
procesos de estratégicos
información.
dirección de la institucionales
institución.
El colegio no
Imagen El colegio es 3 3
-Posición en el mercado. considerado un cuenta con
referente local por herramientas
parte de la SED. tecnológicas
como forma de
Capacidad divulgación
competitiva institucional.
El colegio tiene
Bajos resultados
demanda
-Calidad de los servicios del colegio en
permanente de 2 2,5
Resultados promoción y
cupos escolares en
pruebas externas.
el colegio.
Los integrantes
El equipo del del equipo del
proyecto cuenta proyecto carecen
Gestión de recursos
con los recursos de capacitación
Capacidad Inversión
suficientes para la 3,2 formal para el 3,5
Financiera Eficiencia y
realización del manejo contable
Eficacia
diseño del de los recursos
programa internos del
Proyecto
76
Los integrantes del 3,5

equipo del proyecto
cuentan con un alto
grado motivación
por parte de los Algunos
integrantes para la integrantes del
realización del
Aprendizaje y desarrollo - equipo carecen
proyecto.
Competencias ( Básicas, de experiencia
genéricas y técnicas) - El equipo del en la aplicación
Identidad proyecto es y diseño de
Capacidad -Motivación interdisciplinario, programas
talento humano por los cual se formativos 3,8
realizan aportes 4
desde sus saberes
individuales para la
construcción
colectiva
equipo del
Proyecto cuenta con Algunos
los recursos integrantes del
Recursos
Capacidad tecnológicos para la equipo del
- 3,5
Tecnológica realización del proyecto tienen
Aprovechamiento
diseño del poca experticia
programa de en
formación.
El diseño del el manejo de
programa no herramientas
requiere de tecnológicas.
recursos
tecnológicos
adicionales a los
que tiene o maneja 0,7
el equipo del
proyecto
77

equipo l cuentan
Falta de
con alta capacidad
3,7 distribución de
de innovación en unciones internas
la aplicación de por parte de los
estrategias integrantes del
didácticas para el proyecto.
diseño del
programa.
Las diferencias
de horarios de
Se han trabajo y
implementado ubicaciones
estrategias y distantes 3,2
recursos web para dificultan los
el trabajo del 0,6 encuentros del
Procesos internos equipo del
Innovación equipo del
proyecto fuera de
Capacidad Estructur proyecto los tiempos de
organizacional a clase
Tabla No. 3 Análisis externo (POAM) del proyecto
CATEGORÍAS VARIABLES OPORTUNIDADES AMENAZAS

(Independiente –
intermediaria –
Valoraci Valoración
dependiente)
Descripción ón (1-5) Descripción (1 –5)
4
Disposición
FORTALECIMIENTO presupuesta Recursos
4
DE financieros
l por parte
limitados en
de la
los colegios
HABILIDADES Secretaría
públicos.
SOCIALES de
(Independiente). Educación Falta de
Para la recursos
formación
Económicos
78
de docentes. financieros de 4
los colegios
Dependiend públicos Para
o de las la capacitación
característic de docentes en
as de los temáticas
grupos, se específicas
pueden
ajustar los
costos para
facilitar
accesibilida
d
MOTIVACIÓN
(dependiente)
Existe el Plan Sobrecarga laboral de

FORTALECIMIENTO de Bienestar de los docentes, lo que
DE la aumenta los
Secretaría de niveles de estrés y
HABILIDADES
SOCIALES Educación enfermedad Las
capacitaciones que
Políticos (Independiente).
se ofertan a los
Se crearon
docentes no
desde la S.E.D.
siempre son
los Planes
MOTIVACIÓN acordes a los
institucionales
(Dependiente). perfiles
Anuales de
profesionales o
Formación
necesidades
cuya intención
específicas de los
es atender las
colegios
necesidades
de cada
institución Cambio en las
políticas
Existe el educativas como
programa de la jornada única
capacitación para han creado
colegios conflictos
“Líderes siglo internos entre
XXI” docentes
79
Desarrollo de No existe
corresponsabilidad
programa de
de estudiantes y
bienestar padres en el
FORTALECIMIENTO laboral docente proceso educativo.
DE HABILIDADES del Ministerio
SOCIALES de Educación
Falta de
(Independiente). Nacional.
reconocimiento de
Sociales la labor docente.
Interés de los
directivos del
colegio en el
mejoramiento
MOTIVACIÓN de procesos al
(Dependiente). interior de la
institución
FORTALECIMIENTO
DEHABILIDADES
SOCIALES La Secretaría
(Independiente). de Educación
El Ministerio
de Educación
Nacional han
____________ Poca capacitación
Tecnológicos realizado
formal por parte en
inversiones herramientas TIC
MOTIVACIÓN en recursos de los docentes que
(Dependiente). tomarán el
programas de
formación
Equipos obsoletos
o con fallas
tecnológicos para Dificultades en la
los colegios conexión a internet
Existen docentes
interesados en los
avances y
dispositivos
tecnológicos
Geográficos
Las Instituciones s
Educativas Existen sedes de
Distritales de los colegios
80
FORTALECIMIENT la localidad distritales en las

O DE de Usaquén fueras de la
HABILIDADES cuentan con ciudad
SOCIALES fácil acceso
(Independiente). a sus Existen sedes de
instalaciones
colegios distritales
MOTIVACIÓN ubicadas en
(Dependiente). sectores con
problemas de
seguridad
Los colegios
distritales de
la localidad
de Usaquén
se encuentran
relativamente
cerca unos de
otros
Otro: ¿Cuál?
competitivos FORTALECIMIENTO DE o existen La motivación y el
HABILIDADES Programas bienestar
SOCIALES similares de emocional de los
(independiente) capacitación docentes no son
Para docentes prioridad para la
en la ciudad Secretaría de
MOTIVACIÓN Educación de
de Bogotá
(Dependiente). Bogotá
Conclusiones del diagnóstico
Realizada la revisión bibliográfica, es posible evidenciar la relación directa entre
la motivación y la realización de las diferentes actividades relacionadas con el desempeño
laboral y profesional y en el caso específico del presente trabajo, la relación directa entre
la motivación y el ejercicio de la profesión docente, especialmente en un contexto en el
que dicha profesión no goza de prestigio o reconocimiento ni económico ni social y por
el contrario está desvirtuada en cuanto a su trascendencia y al co-relativo reconocimiento
económico del que deberían gozar quienes a ella se dedican en los diferentes niveles de
enseñanza.
81
Por otro lado, diferentes trabajo e investigaciones realizadas desde la psicología
permiten evidenciar la importancia del desarrollo de las habilidades sociales en diferentes
etapas de la vida, especialmente en la niñez y la adolescencia como medio para fortalecer
al ser humano desde su individualidad en la interacción con otros, con el fin de
sobrellevar los inconvenientes y dificultades que se generan en la interacción con otros
desde la individualidad pero también en las dificultades en las relaciones interpersonales.
Así mismo, se identifica el uso del fortalecimiento de las habilidades sociales en
profesionales en ejercicio con el fin de mejorar los ambientes laborales y los desempeños
individuales, los que al final favorecerán al colectivo en el que se apliquen.
Los resultados de la prueba diagnóstica permiten evidenciar la necesidad de
experiencias como la que se presenta en este proyecto y la pertinencia del tema
seleccionado para la comunidad docente elegida especialmente en el contexto de la
misma, ya que los docentes del colegio seleccionado vienen afrontando desde hace más
de cuatro años una serie de procesos de reconstrucción individual y colectiva debido a
las dificultades que le ha generado el proceso de implementación de jornada única en un
marco legal y contextual recientemente definidos tanto a nivel local como nacional.
82
Prospectiva
El presente trabajo inicia como una propuesta de investigación y posible idea de
emprendimiento a partir del diagnóstico realizado y de la experiencia de los integrantes
del grupo en el sector educativo. Sin embargo, en la medida en que el mismo se fue
desarrollando fue posible evidenciar cada vez más las posibilidades de realización exitosa
del mismo en el futuro más allá de lo planteado inicialmente.
Teniendo en cuenta la preocupación e intereses actuales que las empresas están
teniendo en el bienestar de sus empleados a diferentes niveles y la pertinencia de la
preocupación respecto al bienestar de los docentes como profesionales a quienes poco se
les ofrece actualmente en pro de su bienestar en el ejercicio diario de sus
responsabilidades, el presente proyecto no solo es pertinente sino que además tiene a
corto, mediano y largo plazo altas posibilidades de ser exitoso y además rentable de
acuerdo con los análisis que al respecto se han realizado.
Escenarios del proyecto: posible, deseable y realizable
De acuerdo a lo adelantado en el presente proyecto y como anticipación a lo que
podría suceder, es posible que algunos docentes manifiesten poco o bajo interés en
participar en el programa o que en el desarrollo del mismo no sean completamente
honestos en el suministro de la información o en la resolución de algunas preguntas. De

83
la misma forma es posible que el proyecto sea un éxito desde sus inicios debido a que su
fin es proporcionar bienestar personal, profesional y laboral a quienes participan en él.
Teniendo en cuenta las circunstancias actuales del magisterio en Bogotá y en
el país, es deseable que los docentes y directivos aprovechen una propuesta como la del
presente proyecto en la que a diferencia de lo que sucede tradicionalmente, se prioriza al
docente y su bienestar como parte de su desempeño y desarrollo profesional.
Ejecutar la presente propuesta es altamente viable teniendo en cuenta que hay
bastantes colegios en Bogotá tanto de carácter público como privado y las incapacidades
laborales de los docentes cortas o prolongadas no solo afectan a los estudiantes sino a los
colegios mismo en sus resultados internos y externos y en el presupuesto cuando es
necesario contratar personal adicional, pagar horas extras o sobrecargar a los otros
docentes con los perjuicios que a corto, mediano y largo plazo ello puede provocar.
Escenarios para el 2022
En los procesos de planeación estratégica es necesario conocer los antecedentes y
establecer objetivos claros para proyectarse al futuro con metas claras y alcanzables a
corto, mediano y largo plazo. Dentro de los análisis que al respecto se deben realizar está
la prospectiva, la cual se puede entender como una proyección a futuro en la que se
analizan los sueños o ideales pero también las realidades basadas en la información
recolectada y el análisis de la misma con el fin de analizar los posibles “escenarios” o
situaciones que se pueden presentar tanto positiva como negativamente ya que es
importante contemplar tanto el éxito como el fracaso de los proyectos oportunamente;
realizar dichos análisis permite determinar desde el inicio la viabilidad y oportunidad de

84
las estrategias y actividades así como los ajustes necesarios para el éxito del proyecto que
se quiere realizar.
Soñar con lo ideal es tan negativo como pensar pesimistamente en el fracaso de
cualquier intento. Lo correcto es establecer un punto medio en el que no se dejen de lado
los sueños pero tampoco las realidades, con el fin de ajustar tanto las metas como las
acciones con el fin de contribuir progresivamente a su consecución y así consolidar
procesos de mejoramiento continuo. Quien no se establece retos, no mejora y por el
contrario puede tender a quedarse en el conformismo y la mediocridad.
Tendencial
De acuerdo a los resultados de los ministerios de salud y protección social y de
trabajo, se logra evidenciar un desbordado incremento en las incapacidades laborales por
enfermedades mentales de los docentes del colegio Cristóbal Colón y del país,
especialmente por el Burnout o síndrome del trabajador quemado expresado en
aislamiento, irritabilidad, depresiones, ansiedad y hasta delirios, que son el resultado
tanto en el ámbito público como en el privado, afectando ostensiblemente el desempeño
laboral y académico de las instituciones, que se han visto obligadas a tomar medidas
improvisadas para la contratación de profesores que suplan las ausencias ocasionadas por
diversos malestares mentales.
Utópico
Gracias a las medidas tomadas por diversos actores inmersos en la educación del
colegio Cristóbal Colón y colombiana, se logró evitar la catástrofe que hace algunos
años se preveía con respecto a la salud mental y emocional de los docentes del país, es
85
por eso, que hoy se cuenta con docentes motivados, preparados y satisfechos con su labor
cotidiana, esfuerzo que se ha visto representado en los puntajes obtenidos en las
diferentes pruebas de Estado por parte de los estudiantes colombianos, procesos que
están replicando algunos países de Latinoamérica, gracias a los resultados que se han
evidenciado en Colombia.
Catastrófico
Nuestro país ocupa hoy en día el último lugar en calidad educativa a nivel
mundial, ya que la mayoría nuestros docentes se encuentran recluidos en centros de
reposo, y gracias al deterioro de la profesión, esta vocación se encuentra casi
desaparecida en la elección de profesionalización de nuestros bachilleres como futuro
laboral, estamos en una crisis emergente y un futuro incierto hacia la educación de
nuestros jóvenes, el gobierno nacional socializa la opción de “importar” docentes de
países vecinos para suplir la necesidad educativa actual en Colombia
Futurible
Aplicado en sus diferentes etapas, generó progresivamente un cambio en los
paradigmas y formas de pensar del grupo de docente en sí mismos y respecto a la
percepción del equipo directivo, entendiendo que existe un interés y preocupación desde
las directivas por el bienestar y el clima laboral de la institución. La mejora ha sido
progresiva en la medida en que lentamente se reconocieron los beneficios del proyecto.
Paralelamente, disminuyeron las incapacidades laborales de los docentes.
Teniendo en cuenta la viabilidad y pertinencia del proyecto, éste se integró a la
cultura institucional de tal forma que periódicamente se realizan ejercicios que refuerzan
86
lo aprendido implementándolo en todos los procesos académicos y convivenciales de la
institución.
Visión
“En el año 2022 el programa de fortalecimiento de habilidades sociales para
docentes es reconocido en la localidad de Usaquén como la mejor estrategia para
incrementar la motivación en los maestros de educación básica, mediante la
implementación de los modelos de Goldstein y Maslow, a partir de aspectos innovadores
de crecimiento personal y clima laboral, para la mejora del ejercicio de la profesión
docente”
Misión
Somos Docencia Motivacional, un grupo de profesionales interdisciplinarios
con alto grado de conocimiento y compromiso, que capacitamos a docentes de educación
básica para incrementar en ellos la motivación y el fortalecimiento de habilidades
sociales por medio de la aplicación de talleres fundamentados en los modelos de
Goldstein y Maslow.
Principios y valores del proyecto
El presente trabajo tiene como principios los siguientes:
• La información brindada por los participantes será empleada únicamente para
los procesos investigativos del proyecto.
• La veracidad de la información brindada en el diagnóstico favorecerá el
proceso de intervención y los posteriores resultados del mismo.
• El bienestar de los docentes desde el fortalecimiento de sus habilidades
sociales es el fin primordial del proyecto.

87
• Las habilidades sociales y su fortalecimiento favorecen la motivación.
• Un trabajador motivado no sólo realiza mejor su labor diaria sino que mejora
su bienestar a corto, mediano y largo plazo.
• Las incapacidades médicas generadas por el estrés no solo afectan al
empleador sino que deterioran permanente y progresivamente al trabajador y
por ende su desempeño.
Los valores en los que se sustenta el presente proyecto son:
• Confiabilidad
• Confidencialidad
• Honestidad
• Responsabilidad
88
Planeación
En el proceso de organización de un proyecto, tarea o empresa, es fundamental la
aplicación de la planeación estratégica la cual se inicia con la definición del horizonte y
las metas a lograr a corto, mediano y largo plazo pero teniendo como base de las mismas
los antecedentes o experiencias similares para así proyectar, ejecutar y evaluar una serie
de acciones concretas y medibles que permitan consolidar la cultura institucional y el
proceso de mejora continua.
El proyecto de Fortalecimiento de Habilidades Sociales para docentes tiene
como antecedentes, entre otros, algunas situaciones reales del magisterio, especialmente
el vinculado al sector oficial de Bogotá, y pretende a través de un trabajo interdisciplinar
diseñar una serie de estrategias y actividades específicas, secuenciales y organizadas que
permitan impactar e incrementar la motivación de los docentes teniendo como base para
la formulación del mismo el análisis y características propias de un grupo específico de
docentes de educación básica secundaria de un colegio distrital del norte de la ciudad de
Bogotá.
En los procesos de calidad que adelantan las instituciones educativas es
importante y necesario reconocer el papel del docente, del talento humano, en los
procesos educativos así como la afectación de la salud física, emocional y espiritual que
en ocasiones el ejercicio profesional ocasiona a los profesionales de la educación. Es

89
innegable el fenómeno tecnológico que afrontan las nuevas generaciones, la diferencia de
lenguajes y percepciones características de quienes educan y a quienes educan así como
las tensiones que se generan en sociedades en las que se deteriora progresivamente la
labor docente.
Por todo lo anterior, se hace necesario fortalecer a aquellos que hacen día a día
de la educación no solo su ocupación y forma de trabajo sino que paralelamente tienen la
convicción y el compromiso con las nuevas generaciones que tienen a su cargo.
Tabla No. 4 D.O.F.A.
ANÁLISIS FODA (DE MAYOR IMPACTO DEL PCI Y POAM)

OPORTUNIDADES
1. Dependiendo Delas AMENAZAS
características de los grupos, se 1. Falta Recursos Financieros
pueden ajustar los costos para de los colegios públicos para la
facilitar accesibilidad capacitación de docentes en
temáticas específicas 2. No
2. Se crearon desde la S.E.D. Existe corresponsabilidad de
estudiantes y padres en el proceso
los Planes Institucionales Anuales
educativo.
de Formación cuya intención es
atender las necesidades de cada
institución
3. Existe El Programa de 3. Falta de reconocimiento de
capacitación para colegios la labor docente.
“Líderes siglo XXI” 4. Existen Sedes De Colegios
4. La Secretaría de distritales ubicadas en sectores con
Educación y el Ministerio de problemas
Educación Nacional de seguridad
han realizado inversiones en

recursos tecnológicos para los
colegios
5. Las Instituciones
Educativas Distritales de la 5. La motivación y el bienestar
localidad de Usaquén emocional de los docentes no son
Cuenta Con Fácil acceso a prioridad para la Secretaría de
sus instalaciones Educación de Bogotá.
6. No existen
programas similares de
capacitación para docentes
en la ciudad de
Bogotá
ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS FA
90
FORTALEZAS reducción de costos y facilidad en

1. Interés de los el manejo y sistematización de la
directivos en el información.
mejoramiento de procesos al ( 1 - 3 ) Fortalecimiento
interior de la institución. emocional de los docentes para
contribuir a la mejora de los
2. El equipo del resultados internos y externos.
proyecto es
interdisciplinario, por los ( 2 - 2 ) Proponer y ejecutar
cual se realizan aportes desde actividades con enfoques variados
sus saberes individuales para que favorezcan tanto la ejecución
la construcción colectiva 3. como la evaluación de la
El diseño del programa no propuesta.
requiere de recursos
tecnológicos adicionales a
los que tiene o maneja el
equipo del proyecto
(2-6 )Construcción De Una
propuesta novedosa
fundamentada en la
interdisciplinariedad.
( 3 - 4 ) Optimización de
recursos tecnológicos para la
ESTRATEGIAS DO ESTRATEGIAS DA
DEBILIDADES ( 1- 3 )Capacitación de al menos ( 1 - 3 ) Acercamiento entre los
1- Los integrantes del equipo uno de los integrantes del equipo docentes y las directivas mediante la
carecen de capacitación formal mediante el proyecto “Líderes presentación del diagnóstico
en términos administrativos Siglo XXI”. realizado como parte inicial del
frente a la dirección de trabajo de investigación.
organizaciones.
2. El colegio no cuenta
con herramientas tecnológicas (2-3) Vinculación del Colegio
como forma de divulgación Cristóbal Colón al proyecto
institucional. “Líderes siglo XXI”
3. Falta de unificación de
formatos de los planes
estratégicos institucionales.
F.C.E.: Habilidades sociales para incrementar la motivación
Indicador/anticipado: docentes de la localidad de Usaquén motivados desde el

fortalecimiento de sus habilidades sociales
Tabla No. 5 Flujograma de procesos internos
FLUJOGRAMA – PROCESOS INTERNOS
______________________________________________________________________________________
ESTRATEGIA ACTIVIDAD SÍMBOLO RESPONSABLE REGISTRO

91
Diseño de un programa de sustentan la propuesta

fortalecimiento de habilidades
sociales para los docentes del
Asesor Test en línea

psicológico
Análisis y
selección de
CCC acorde con sus instrumentos de recolección de
características para información
incrementar en ellos su
motivación
P: selección de tema de
investigación. Aplicación de
instrumentos de
Equipo Anteproyecto y
investigador proyecto de
diagnóstico Equipo
Documento investigador investigación
escrito con pregunta de
Determinación del grupo de investigación
docentes para realizar el
proyecto. Gerente del proyecto
Anteproyecto
Diagnóstico del estado de

Asesor
motivación y habilidades de los
Pregunta de Asesor
docentes seleccionados
pedagógico Correos
pedagógico
electrónicos
investigación
H: revisión teórica
para selección de
autores que
Análisis de los Documento en resultados de la

Asesor Excel encuesta y pedagógico
construcción del
sustento teórico del
proyecto
92
Diseño del programa Asesor Documento de motivación

y psicológico escrito
fortalecimiento de
habilidades sociales.
V: aplicación de una
prueba piloto del

programa Gerente del Documento
proyecto escrito
A: ajuste del programa Asesor Documento de acuerdo a los psicológico
escrito resultados de la prueba piloto
Implementación del P: Presentar el Asesor Registro de programa de

programa a las psicológico inscripción de fortalecimiento
de directivas del colegio asistentes, habilidades sociales y determinar
certificados de con los docentes de cronograma de aprobación
básica secundaria del aplicación.
Colegio Cristóbal
Colón
H: presentación del Gerente del
proyecto a ejecutar y proyecto
sensibilización
Ejecución de cada una Asesor

de las sesiones del psicológico
programa
93
V: Evaluación y Asesor
retroalimentación del pedagógico
programa por parte de
los docentes
participantes
Medición los niveles G de motivación de los

Gerente del docentes participantes
proyecto
A: Ajustes de acuerdo Asesor

con los resultados de
pedagógico
la motivación
Divulgación y P: Diseño de la Asesor Registro de

ejecución del estrategia de psicológico inscripción de programa de divulgación a los asistentes,
fortalecimiento de docentes de la certificados de habilidades sociales localidad aprobación.
para docentes en la localidad de Usaquén
H:Seguimiento a la Asesor Anteproyecto
implementación del pedagógico programa al
desarrollo del
programa
Diseño de los Gerente del Documento

instrumentos que proyecto escrito
permitirán medir la
satisfacción de los
docentes
94
Aplicación de los Asesor

Documento
instrumentos que psicológico escrito
permitan diagnosticar el nivel
de aplicación del
programa
V: Planteamiento de Asesor Anteproyecto

foros y consultas a pedagógico
los docentes para que
manifiesten
oportunidades de mejora.
Diseño de Gerente del Documento

estrategias de proyecto escrito
mejora que
permitan mitigar los
indicadores más
bajos de los
instrumentos
Asesor Anteproyecto
Aplicación de
pedagógico
pruebas piloto con
respecto a las
nuevas estrategias
planteadas dentro
de la institución y
95
con otras
instituciones Gerente del Documento proyecto escrito
A: evaluación del
programa
96
Figura 3 Flujograma – perspectiva procesos internos
F.C.E.: nivel de satisfacción y reconocimiento del programa

97
Indicador/anticipado: nivel de satisfacción con el programa de fortalecimiento de habilidades
sociales
Tabla No. 6 Flujograma perspectiva cliente
FLUJOGRAMA – PERSPECTIVA CLIENTE
P: establecer la
escala de Asesor
Anteproyecto
satisfacción de pedagógico
clientes
Clasificar los
instrumentos de
Gerente del Documento
medición de
proyecto escrito
satisfacción de
Construcción de clientes
instrumentos para
medir la satisfacción H: de los clientes
Construir un
instrumento de Asesor
Anteproyecto
medición para medir psicológico
la
satisfacción
V: realizar una
prueba piloto
aplicando los Asesor Documento
instrumentos de psicológico escrito
medición
desarrollados
A: evaluar los
resultados de la
Asesor
prueba piloto de la Anteproyecto
pedagógico
aplicación del
instrumento.
P: diseñar una
estrategia para la
aplicación del Gerente del Documento
instrumento de proyecto escrito
medición
Aplicación de
98
instrumentos para
medir la satisfacción H: aplicar el

de los clientes Gerente del
instrumento de proyecto
medición en los
Anteproyecto docentes
seleccionados
previamente.
Tabular los datos de Asesor Documento

los instrumentos de pedagógico escrito
medición
V: analizar los Gerente del Anteproyecto

resultados arrojados proyecto
por los instrumentos
de
medición
A: realizar los ajustes Asesor Documento

necesarios de acuerdo pedagógico escrito con
los resultados obtenidos
Evaluar y establecer P: diseñar un cuadro Gerente del

Documento procesos de mejora de pros y contras proyecto
escrito para el incremento de respecto a los la satisfacción
de los resultados de clientes instrumentos de
medición
H: realizar Asesor Documento

propuestas para el pedagógico escrito
mejoramiento de
los contras
encontrados
99
Realizar pruebas Asesor

Anteproyecto
piloto con respecto psicológico
a la aplicación de nuevas
estrategias
para los contras
V: evaluar los Asesor Documento

resultados de la pedagógico escrito
prueba piloto
A: ajustar los Asesor Anteproyecto

instrumentos de pedagógico medición de la satisfacción
_________________________________________________________________
100
Figura 4 Flujograma – perspectiva de cliente.

101
FCE: equipo de trabajo competente
Indicador/anticipado: docentes líderes pedagógicos en la localidad de Usaquén
Tabla No. 7 Flujograma perspectiva de formación y crecimiento
FLUJOGRAMA – PERSPECTIVA DE FORMACIÓN Y CRECIMIENTO
Intercambio de P: determinar las Asesor psicológico Anteproyecto

saberes profesionales fortalezas y
para la formulación debilidades del
del proyecto equipo líder
H: organizar sesiones Asesor pedagógico Documento

102
de intercambio de escrito saberes
Asistencia a sesiones Asesor pedagógico

Anteproyecto
de trabajo
V: determinar el
impacto de
los
intercambios
Philippe Meziat Documento
escrito
A: fortalecer el
equipo
líder
Jair Amaya Documento

escrito
Capacitación del P: investigar sobre

equipo líder del
posibles
proyecto capacitaciones Claudia Moreno
Anteproyecto
accesibles a los
integrantes del
equipo
H: contrastar cotizaciones y
presupuesto Philippe Meziat
Antep
royecto
103
Determinar las mejores

alternativas de Claudia Moreno
acuerdo con los Docu
perfiles profesionales mento escrito y costos
asistir a las
capacitaciones
seleccionadas Jair Amaya
Anteproyecto
V: medir el impacto de
las capacitaciones
Philippe Meziat Documento

escrito
104
A: retroalimentar al
interior del grupo los
aprendizajes Jair Amaya Anteproyecto
Reconocimiento del P: analizar posibles

equipo líder en la estrategias de
localidad de Usaquén divulgación Claudia Moreno Documento
escrito
determinar las mejores

estrategias de
divulgación del Jair Amaya Documento
proyecto escrito
H: aplicar las
estrategias
seleccionadas Claudia Moreno Anteproyecto
V: medir el impacto de
las estrategias
implementadas Claudia Moreno Anteproyecto
A: fortalecer las
estrategias exitosas Documento
Jair Amaya escrito
105
106
Figura 5 Flujograma – Perspectiva Formación y crecimiento
F.C.E. Sostenibilidad del proyecto
Indicador/anticipado: proyecto auto sostenible
Tabla No. 8 Flujograma perspectiva financiera
FLUJOGRAMA – PERSPECTIVA FINANCIERA
ESTRATEGIA ACTIVIDAD SÍMBOLO RESPONSABL REGISTRO

E
Determinación de los P: determinar los Jair Amaya Acta
costos operacionales costos y gastos del proyecto que
requiere el proyecto
H: realizar el Philippe Meziat Presupuesto

presupuesto
inicial del
proyecto
Determinar los Philippe Meziat Anteproyecto

107
recursos Jair Amaya

financieros y materiales
con los que cuenta el
equipo líder
V: establecer si los Philippe Meziat Tabla

recursos disponibles son
suficientes para la
operación del
proyecto
A: establecer un Philippe Meziat

Plan de plan de inversión inicial
inversión
Establecimiento de P: analizar Jair Amaya Listado

alianzas estratégicas instituciones para la financiación afines al
tema del
del proyecto proyecto
Comparar los Jair Amaya Cuadro

requisitos comparativo solicitados por los
posibles aliados
del proyecto
H: determinar las Jair Amaya Acta

alianzas más convenientes
108
Establecer Jair Amaya Actas

acuerdos de cooperación con la entidad
(es) seleccionada (s)
Determinar Claudia
Planes de planes de
acción Moreno acción e e inversión
inversión
V: evaluar los Claudia Formato de

resultados de la Moreno
seguimiento y
ejecución control financiera del
proyecto
A: determinar la Claudia Actas continuidad de las

Moreno
alianzas
Comercialización del P: realizar estudio Claudia Estudio de

programa de de mercado Moreno mercado
formación docente
Determinar los Claudia Análisis de posibles

clientes a Moreno estudio de partir del análisis
mercado del estudio de
mercado
Analizar propuestas Jair Amaya Actas para

comercializar el producto
109
H: Iniciar la Claudia Cotizaciones,

comercialización Moreno contratos y del
programa cuentas de
cobro
Medir la Claudia Encuesta de satisfacción de los Moreno

satisfacción
clientes
V: revisar las
ganancias de la
venta del producto Philippe Balance

Meziat
A: Continuar con la Claudia Contratos y comercialización Moreno

cuentas de
del programa cobro
110
______________________________________________________________________________
Figura 6 Flujograma – Perspectiva financiera.
Mapa estratégico de largo plazo: permite evidenciar la viabilidad del proyecto no solo desde el
punto de vista pedagógico sino también financiero aunque inicialmente solo está proyectado a
111
nivel de los colegios oficiales de la localidad de Usaquén. Sin embargo, teniendo en cuenta las
características de la propuesta y el número significativos de colegios tanto públicos como
privados hacen de la propuesta a largo plazo una propuesta viable y rentable.
Tabla No. 9 Mapa estratégico de largo plazo

PERSPECT FACTOR ESTRATEGIAS OBJETIVO METAS INDICADORE
IVA CLAVE DE S S
ÉXITO ESTRATÉG
ICOS
CLIENTES Nivel de Evaluación y Lograr la Lograr la
satisfacción establecimiento de satisfacción satisfacción del
y procesos de mejora de los 70% de los # de clientes
reconocimie para el incremento clientes clientes satisfechos#
nto del de la satisfacción de total de clientes
programa los clientes x100
PROCESOS Habilidades Divulgación y
INTERNOS sociales para ejecución del Motivar a Motivar al 70%
incrementar programa de los docentes de los docentes
fortalecimiento de de la de la localidad de # de docentes
la
habilidades sociales localidad de Usaquén motivados# total
motivación
para docentes en la Usaquén mediante el de docentes
localidad de mediante el fortalecimiento x100
Usaquén fortalecimie de sus
nto de sus habilidades
habilidades sociales
sociales
FORMACI Equipo de Reconocimiento del alcanzar el Alcanzar el
ÓN Y trabajo equipo reconocimie reconocimiento
CRECIMIE interdisciplin líder en la localidad nto del del equipo líder #colegios con
NTO ario de Usaquén equipo líder por su presencia presencia del
en la en el 40% de los equipo líder #
localidad por colegios total de
los procesos públicos de la proyectos x100
motivacional localidad por su
es y de intervención en
fortalecimie los procesos
nto de motivacionales
habilidades de los docentes
sociales para
docentes
112
FINANCIE Sostenibilida Establecimiento del Lograr un Alcanzar el

RA d del punto de equilibrio de equilibrio punto de
proyecto Docencia entre los equilibrio del
gastos y los Ingresos/egresos
Motivacional en proyecto
términos económicos ingresos de
Docencia
Motivaciona
l.
Mapa estratégico de mediano plazo: una vez estructurado el programa e iniciada su aplicación
se pretende medir la satisfacción de los clientes con el fin de realizar oportuna y
adecuadamente los ajustes necesarios que permitan no solo verificar la pertinencia de la
propuesta sino también la actualización y adecuación a los diferentes grupos de docentes a los
cuales se les ofrece. Es importante para el proyecto mantener un proceso de mejora continua de
tal forma que se debe monitorear permanentemente para realizar oportunamente los cambios
necesarios.
Tabla No. 10 Mapa estratégico de mediano plazo
PERSPECTIV FACTOR ESTRATEGI OBJETIVOS LÍNE META INDICADOR

AS CLAVE DE AS ESTRATÉGI A S ES
ÉXITO COS BASE
CLIENTES Nivel de Lograr
satisfacción Aplicar el
Aplicación de encuestas para # de clientes
y 40 % de satisfechos#
reconocimie instrumentos medir la la
satisfacción total de
nto de medición satisfac
de los clientes x100
del programa para medir la ción n
satisfacción client de los
de los es clientes
clientes con el
proyecto
113
PROCESOS Habilidades Implementaci el # de docentes

INTERNOS sociales para ón del progr motivados#
incrementar programa de ama de total de
la fortalecimient fortalecimient docentes x100
motivación o o de o
habilidades o de
sociales con habilidades
los docentes sociales con
los docentes
de básica de
secundaria básic
del colegio a
Cristóbal secundaria
Colón
FORMACIÓN
Y Equipo de #colegios con
CRECIMIENT trabajo
Capacitación presencia del
O interdisciplin
del equipo equipo líder#
ario total de
líder del
proyecto proyectos
x100
FINANCIERA Sostenibilida Incremento

d de los
del proyecto ingresos Ingresos/egres
y os x10
disminución 0
de la
inversión
de capital
por parte
del equipo
líder
Tabla No. 11 Plan de acción

PERSPE FACTO ESTRA ACTI LÍ META IND RES CRO RECU
CTIVA R TEGIAS VID N ICA PON NOG RSOS
CLAVE ADE E DO S R
DE S A R ABL AMA
ÉXITO B E
A
SE
114
CLIENT Nivel Aplicaci

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115
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formulac mismo ppe beam
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proyecto prueb at
a
piloto
116
FORMA Equipo
CI de
ÓN Y trabajo
CRECI interdis
MI cipl
ENTO inario
Currículo
La inteligencia emocional es estar lo suficientemente apto y capacitado para
confrontar las múltiples situaciones fortuitas y problemáticas que suelen acontecer dentro de
la vida cotidiana. Es por esto que, es fundamental desarrollarla en todo ámbito de la vida,
especialmente y desde el ámbito profesional, es esencial poseerla, fomentarla y acrecentarla
para potenciar el desarrollo personal y laboral.
Macro currículo
Tabla No. 12 Macro currículo

SENTIR-SER
PENSAR-SABER HACER-TENER CEREBRO DERECHO
CEREBRO IZQUIERDO CEREBRO CENTRAL
ESPIRITUALIDAD-
EPISTEMOLOGÍA ADMINISTRACIÓN TRASCENDENCIA
Determinar los sustentos teóricos Socializar el programa de Manejar con ética y
respecto a las habilidades sociales fortalecimiento de habilidades profesionalismo la información
y la motivación sociales para docentes personal suministrada por los
participantes del proceso
ACTITUD CIENTÍFICA PERCEPCIÓN EN ESTADO
PLANEACIÓN
Indagar sobre investigaciones ALFA
Formular un proyecto alternativo y
relacionadas con el tema Proponer experiencias prácticas
pertinente para el incremento de la
seleccionado para la construcción que involucren las habilidades
motivación en docentes
del marco teórico sociales
CREATIVIDAD
CLASIFICACIONES PROFESIONES
Diseñar una propuesta innovadora,
Organizar talleres realizables en Usar el conocimiento
diferentes contextos viable y flexible para la
interdisciplinar del equipo líder
capacitación docente en mejora de
para el fortalecimiento del proyecto
su bienestar
117
PRODUCTIVIDAD
COMUNICACIONES
Generar una serie de talleres para AFECTIVIDAD
Socializar el programa de el fortalecimiento de las Valorar los procesos similares
fortalecimiento de habilidades habilidades sociales en docentes desarrollados con fines similares
sociales para docentes
Matriz macro curricular por dimensiones, competencias y productos
La información que se presenta en la siguiente tabla parte de la base de la
interrelación de los perfiles del proyecto presentados anteriormente en articulación con las
dimensiones del saber, hacer y ser.
Tabla No. 13 Matriz macro curricular

Dimensión
Dimensión cognitiva Dimensión Competencias
procedimental Producto
(saber) valorativa (ser) esperadas
(hacer)
Identificar diferentes Determinar el
modelos de gestión modelo de gestión Asumir el Receptividad Liderazgo
más adecuado para liderazgo que
la dirección del requiere el
proyecto direccionamiento
del proyecto
Gerente Investigar sobre el Organizar
modelo de gestión estrategias que
seleccionado para el Reconocer las
contribuyan a la
direccionamiento del fortalezas del
ejecución exitosa Gestión del Trabajo en
proyecto
del proyecto equipo de trabajo talento humano equipo
Valorar la Confidencialida
importancia de la d
Estructurar los Diagnóstico
información
Priorizar las talleres a realizar a brindada a través
habilidades sociales partir del del sigilo
acorde con las diagnóstico inicial
características del profesional
Asesor grupo docente
psicológico
Sustentar Organizar las Proyectar la
teóricamente el actividades a realización de las
proceso a realizar ejecutar en forma actividades en
secuencial Adaptación a las
forma secuencial características
del grupo
118
Definir la ruta de
implementación Innovación
Revisar experiencias Reconocer las Investigación pedagógica
similares como características
referencia para específicas del
definir la ruta de colectivo docente
Asesor implementación
pedagógico pertinente
Evaluar los
Implementar resultados Ser objetivo en el
procesos de mejora obtenidos para manejo de la Fortalecimien
continua realizar ajustes información Confiabilidad to de la
oportunos y gestión
adecuados
Meso currículo
Teniendo en cuenta la implementación curricular que desde el nivel meso tiene el presente
proyecto, se relaciona directamente con el área de ética y valores como marco específico a través
del establecimiento de relaciones con el componente académico mediante la determinación de
ciertos estándares que permitan no solo la ejecución y valoración del proyecto sino que a su vez
orienten el micro currículo.
Tabla No. 14 Meso currículo
Estándares básicos
de competencias o Estándares de Estándares de Estrategias
desempeño contenido oportunidades
Adaptación de la
Definición de las Las habilidades secuencia de los
Identifica los habilidades sociales sociales y su talleres acorde con
diferentes grupos desarrollo son el diagnóstico
en los que se afines a las inicial y/o las
encuentran personas. prioridades del
organizadas las
grupo a intervenir
Dimensión lógica
Realizar medición
La motivación previa y posterior a
Identifica la la ejecución del
importancia de la Determinación de favorece los
los elementos que desempeños tanto programa para
motivación en el determinar el
ejercicio docente inciden en la individuales como
motivación grupales impacto del mismo
en la motivación
119
No existe una única

opción de
Clasifica las Caracterización de Selección
clasificación
habilidades sociales las habilidades individual a partir
jerárquicamente de sociales de las prioridades
acuerdo con sus personales
características
Dimensión personales
operativa
Favorece el
Diferencia los Determina los autoreconocimiento Reflexión
niveles de individual a partir
factores que inciden
motivación de ítems
en la motivación a
nivel personal orientadores
Manifiesta interés y
participa Valora las
habilidades sociales Fortalece la Reconoce sus
Dimensión activamente en las
como elemento que autoestima y el fortalezas y
valorativa diferentes favorece la colectivo de trabajo debilidades
actividades motivación
propuestas
Micro currículo
Tabla No. 15 Micro currículo

DIPLOMADO “LAS HABILIDADES SOCIALES Y LA MOTIVACIÓN”
Colegio: Cristóbal Colón
1.3. Curso: Programa de fortalecimiento de habilidades sociales para incrementar la

motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria.
1.4 Semestre: N/A 1.5 Metodología: Diplomado
1.6 Período Académico: N/A
1.7 Créditos: N/A 1.8 Intensidad Horaria Semanal:

1 sesión presencial de 8 horas (Sábados)
durante 15 semanas
1.9 Horas de acompañamiento directo: 120 horas 1.10 Horas de trabajo independiente:
20 horas
2. JUSTIFICACIÓN:
La motivación en educación ha sido un tema comúnmente asociado a los
estudiantes independientemente de su nivel de formación o edad, ya que se

120
considera como factor trascendental en los procesos educativos. Sin embargo, la
realidad y las estadísticas revelan las dificultades de salud tanto física como
mental que afrontan los diferentes profesionales y para el caso particular del
presente trabajo, los docentes de los niveles de educación básica y media.
Las habilidades sociales son comportamientos aplicados a un contexto
que favorecen la interacción de las personas y el trabajo en equipo, éstas se
pueden adquirir o fomentar, puesto que cada individuo posee un conjunto de
ellas. De ahí la importancia de ofrecer oportunidades de capacitación y
potencialización de dichas habilidades a diferentes profesionales pero
especialmente para docentes.
Este diplomado está dirigido a los docentes y personas en general que
desean el fortalecimiento de sus habilidades sociales a partir del
autoreconocimiento y el autodescubrimiento, mediante la aplicación de estrategias
y ejercicios prácticos basados en los principios de Goldstein y Maslow, con el fin
de incrementar su motivación y por ende favorecer y mejorar su desempeño
laboral, personal y familiar.
COMPETENCIAS PREVIAS: El participante debe tener la capacidad de
reconocer la importancia de la comunicación, la adecuada expresión de
emociones, comprender la necesidad del autocuidado en todos los ámbitos del
ser y aceptar que el aprendizaje es continuo a lo largo de la vida.
Axiológicas:
Facilidad para el trabajo en equipo.
Adaptación al cambio
121
Disposición para la transformación de paradigmas establecidos
Comunicativas:
Adecuado manejo de la comunicación oral y escrita.
Sinceridad en la expresión de sentimientos
Tecnológicas:
Conocimientos básicos del paquete office.
Manejo de redes sociales y acceso a internet
COMPETENCIAS
Macro competencia:
Fomentar la buena relación consigo mismo, con semejantes y con la naturaleza en los
ambientes sociales, afectivos, familiares, emocionales y laborales de un grupo de
docentes de Educación Básica Secundaria a partir del fortalecimiento individual y
colectivo de habilidades sociales basado en los principios de Goldstein y Maslow. 4.1
Unidad de Competencia: Valorar la importancia de la salud mental y el estado
anímico en el desarrollo de las actividades cotidianas
Elementos de competencia Indicadores Evidencias

122
EC del Saber:
Ampliar el conocimiento sobre las Pruebas

habilidades sociales, la motivación y Identifica psicológicas pretest y
las implicaciones que tienen en la los diferentes tipos postest
calidad de vida de habilidades
sociales y tipos de
motivaciones
EC del Hacer:
Explicar y defender las diversas

formas de comunicación asertiva en
diferentes contextos
Analiza
los alcances de la Presentaciones
EC del Ser: interacción con sí visuales y auditivas ante
mismo, su entorno pares
Apropiar técnicas y herramientas que y toda la Pruebas
disminuyen los conflictos a nivel comunidad psicológicas
interno y externo educativa
Expresa
con tranquilidad
sus emociones y
canaliza el Juegos de roles
malestar que le entre compañeros
pueda generar su Pruebas
trabajo psicológicas
Problemas que resuelve
Promover estrategias que beneficien la toma de decisiones y gestión de conflictos
individuales y grupales, fomentando una mejor calidad de vida en el docente y
minimizando las incapacidades laborales a las que se ve expuesto en su trabajo, lo cual
redunda en una mejor formación al estudiantado.
Temas
Las Habilidades Sociales y La Motivación
Componentes Normativos
123
Los diplomados por tener carácter de formación o actualización en temas específicos
en determinadas disciplinas, no requieren de ninguna aprobación o registro de tipo legal
Elementos de competencia curricular
Posición crítica: Propiciar la construcción de espacios educativos para generar un
análisis y aplicación de las HHSS
Resolución: Contextualizar los aprendizajes y aplicarlos adecuadamente al medio
Transferencia: Capacitar por medio de la enseñanza el adiestramiento recibido
Evidencias
Se calificarán los logros que obtenga a nivel cognoscitivo, procedimental y actitudinal
durante el desarrollo de las unidades temáticas.
Cronograma
UNIDADES TEMAS ACTIVIDAD ¿CÓMO? ¿CON ¿CUÁNDO?

QUÉ?
Socialización
*La comunicación
sobre Clase
Exposición
magistral
1. Primeras con
conocimientos Juegos de
habilidades diapositivas Semana 1
*la presentación roles
sociales Videos
previos Experiencias
Lecturas
personales
Explicación del
*el elogio tema
*La participación
Socialización
2. Habilidades Exposición
sociales sobre *las Clase con
avanzadas instrucciones magistral diapositivas Semana 2
conocimientos Juegos de Videos

*la disculpa previos roles Lecturas
Explicación del Experiencias
tema personales
124
*El Socialización Clase

Exposición
3. Habilidades reconocimiento de sobre magistral
con
relacionadas los sentimientos conocimientos Juegos de
diapositivas Semana 3
con los *la expresión de previos roles
Videos
sentimientos los sentimientos Explicación del Experiencias
*las emociones Lecturas
tema personales
Socialización Clase
*Los objetivos Exposición
sobre magistral
4. Habilidades *la toma de con
conocimientos Juegos de
alternativas a decisiones diapositivas Semana 4
previos roles
la agresión *la resolución de Videos
problemas Lecturas
tema personales
Exposición
sobre magistral
5. Habilidades con
*La crisis conocimientos Juegos de
para hacer diapositivas Semana 5
*el afrontamiento previos roles
frente al estrés Videos
Lecturas
tema personales
Exposición
sobre magistral
*El auto-control con
6. Habilidades de conocimientos Juegos de
*la empatía diapositivas Semana 6
planificación previos roles
*el enfado Videos
Lecturas
tema personales
Clase
Exposición
Socialización magistral
con
7. La sobre Juegos de
¿Qué es? diapositivas Semana 7
motivación conocimientos roles
Videos
Lecturas
personales
Clase
Exposición
magistral
con
8. La Explicación del Juegos de
Teorías diapositivas Semana 8
motivación tema roles
Videos
Experiencias
Lecturas
personales
Clase
magistral Exposición
Socialización Juegos de con
sobre roles diapositivas
9. La conocimientos Experiencias Videos
motivación Modelos previos personales Lecturas Semana 9
Clase
Exposición
magistral
con
Clases diapositivas Semana 10
125
Videos
Experiencias
Lecturas
personales
Clase
Exposición
con
Variables diapositivas Semana 11
Videos
Lecturas
personales
Clase
Exposición
magistral
con
Causas diapositivas Semana 12
Videos
Experiencias
Lecturas
personales
Clase
Exposición
con
Desmotivación diapositivas Semana 13
Videos
Lecturas
personales
Clase
Exposición
magistral
¿Qué es? con
Explicación del Juegos de
14. El estrés ¿Cómo diapositivas Semana 14 tema roles
combatirlo? Videos
Experiencias
Lecturas
personales
Clase
Exposición
126
con
15. La ¿Qué es? sobre Juegos de
diapositivas Semana 15
relajación ¿Cómo funciona? conocimientos roles
Videos
Lecturas
personales
__________________________________________________________________________ Gestión
Como parte de la aplicación práctica del horizonte institucional de la Universidad
Cooperativa, los proyectos de grado de sus estudiantes tienen como componente esencial el
emprendimiento, favoreciendo así la promoción y generación de nuevas e interesantes
alternativas de trabajo, empresa y ocupación a sus egresados con el ánimo de contribuir
progresivamente al desarrollo económico del país.
Dentro de los mismos principios que tiene al Universidad Cooperativa está el
cooperativismo, entendido éste como el trabajo entre pares académicos en la formulación de
nuevas ideas de negocios basadas en el trabajo en equipo a partir de las habilidades
individuales potenciadas en el trabajo en equipo y con el respaldo de los aprendizajes
ofrecidos por la Universidad.
Por otro lado, no es posible hablar de gerencia de proyectos sin tener en cuenta el
importante elemento que es la gestión, siendo ésta tal vez el componente primordial de un
proyecto porque es el aspecto que permite concretar una idea y convertirla en una realidad.
Estudio de mercado.
Dentro del análisis que se debe realizar para la incorporación de este tipo de proyectos,
es la viabilidad en términos del mercado que pueda existir para nuestro proyectos, la
alcaldía de Bogotá realizo en el años 2017 un censo donde establece la cantidad de
colegios por localidades, que nos permite establecer que en Bogotá existen cerca de 456
127
colegios distribuidos de la siguiente manera Usaquén 12, Chapinero 3, Santa Fe 1, San
Cristóbal 36, Usme 49, Tunjuelito 12, Bosa 45, Kennedy 57, Fontibón 10,
Engativá 43, Suba 50, Barrios Unidos 9, Teusaquillo 2, Los Mártires 8, Antonio Nariño
5, Puente Aranda 15, La Candelaria 2, Rafael Uribe Uribe 33, Ciudad Bolívar 54,
Sumapaz 2, para el caso de los estudios financieros y proyecciones se asume únicamente el
10% de la totalidad de los colegios se toman como posibles clientes, de esta manera
podremos garantizar que las proyecciones sean lo más realistas posibles, de igual manera
se puede establecer que existe una brecha de crecimiento latente.
Estudio técnico.
Figura 7 Estudio técnico

128
Matriz R.A.C.I.
Permite determinar algunas de las tareas principales que se requieren como parte
del proceso de implementación del proyecto a partir de los roles asignados internamente y
de las tareas puntuales que hay que realizar no solo por parte de los integrantes del grupo
líder del proyecto sino de la comunidad académica pertinente como elemento
complementario a los integrantes del proyecto.
Tabla No. 16 Matriz RACI

ROLES
GERENTE DE ASESOR ASESOR EN COMUNIDAD

Entregable\función PROYECTO PEDAGÓGICO PSICOLOGÍA ACADÉMICA
Test seleccionado A C R I
Grupo control C R A I
Prueba diagnóstica A C R I
Tabulación R C A I
Análisis de resultados C A R I
Referentes A C R I
Programa estructurado A C R I
Prueba piloto C R A I
Tabulación R C A I
Análisis de resultados C A R I
Presupuesto
Tabla No. 17 Presupuesto

INGRESOS ANUALES
129
Precio de venta $1.300.0
00
Cantidad de
productos o 36
servicios
tasa de crecimiento 10%
1 2 3 4 5
Ingresos por ventas 46.800.000 51.480.000 56.628.000 62.290.800 68.519.880
EGRESOS
COSTOS
ACT
COSTOS DE PRODUCCIÓN ACTIVI IVI ACTI ACTI ACTI
O PRESTACIÓN DEL DAD 1 ACTIVI DA VIDA VID VIDA
SERVICIO DAD 2 D3 D4 AD 5 D6
Sueldos y
salarios del
personal que
interviene $200
Costo
directamente en $500.000 $350.000 .000, $50.0 $100. $250.
Salarios el proceso o
personal ,0 ,0 0 00 000 0000
desarrollo del
proyecto proyecto
Materiales de
consumo o
Costo insumos $150
material e necesarios para $150.000 $70.000, .000, $300. $450. $600.
insumos el proyecto ,0 0 0 000 000 000
proyecto
Equipos de
COSTOS Costo cómputo y
DE equipos de software $200.000 $100.000 $0,0 $100. $200. $300.
PRODUCC cómputo y ,0 ,0 000 000 000
Arrendamiento
software
IÓN O del local o sitio
PRESTACI donde se $630
ÓN DEL Costos desarrolla el $70.000, $350.000 .000, $610. $790. $470.
SERVICIO arriendos proyecto 0 ,0 0 000 000 000
Costo $50.
Servicios $15.000, $50.000, $20.0 $50.0 $50.0
Servicios 000,
públicos 0 0 00 00 00
públicos 0
130
Depreciació Depreciación de
$1,0 $0,0 $1,0 $2.0 $3.0 $4.0
n equipos equipos
Otros Otros $0,0 $0,0 $0,0 $0.0 $0.0
$1.0
SUBTOTAL $935.001 $920.000 080.0 $595. $670.
30.0
COSTOS ,0 ,0 02,0 003,0 004,0
01,0
TOTAL $723.011
COSTOS ,0
ACT
IVI ACTI ACTI ACTI
ACTIVI ACTIVI DA VIDA VID VIDA
GASTOS DAD 1 DAD 2 D3 D44 AD 5 D6
Sueldos y
salarios del
Gastos personal
salarios administrativo
$500
personal (gerente,
secretaria, $500.000 $500.000 .000, $500. $500. $500.
administrati ,0 ,0 0
mensajero). No 000,0 000,0 000,0
vo
intervienen
directamente en
el proyecto
Vendedores-
Promotores del
proyecto,
Gastos buscan alianzas, $200
vendedores convenios o $100.000 $150.000 .000, $250. $300. $350.
contratos para ,0 ,0 0 000,0 000,0 000,0
ejecutar o
implementar el
proyecto
Gastos
GASTOS arriendo Arrendamiento $300
OPERATI administrati oficina áreas $300.000 $300.000 .000, $300. $300. $300.
VOS vos administrativas ,0 ,0 0 000,0 000,0 000,0
$100
Gastos $100.000 $100.000 $100. $100. $100.
Papelería .000,
papelería ,0 ,0 000,0 000,0 000,0
0
Gastos
$60.
Internet , Internet, Correo, $60.000, $60.000, $60.0 $60.0 $60.0
000,
Correo teléfono 0 0 00,0 00,0 00,0
0
Teléfono
$200
Gastos Gastos de $200.000 $200.000 $200. $200. $200.
.000,
publicidad publicidad ,0 ,0 000,0 000,0 000,0
0
$100
Gastos $100.000 $100.000 $100. $100. $100.
Transporte .000,
transporte ,0 ,0 000,0 000,0 000,0
0
131
Gastos $40.
Mantenimiento $20.000, $30.000, $50.0 $60.0 $70.0
Mantenimie 000,
del vehículo 0 0 00,0 00,0 00,0
nto 0
$35.
Gastos $35.000, $35.000, $35.0 $35.0 $35.0
Capacitación 000,
Capacitación 0 0 00,0 00,0 00,0
0
GASTOS
Gastos Intereses por
FINANCIE $1,0 $4,0 $7,0 $10,0 $13,0 $16,0
Bancarios préstamo
ROS
$80.
OTROS $80.000, $80.000, $80.0 $80.0 $80.0
Otros gastos Imprevistos 5% 000,
GASTOS 0 0 00,0 00,0 00,0
0
Gastos Depreciación de
Depreciació muebles y $10.
DEPRECI $10.000, $10.000, $10.0 $10.0 $10.0
n Muebles enseres de 000,
ACIÓN oficina 0 0 00,0 00,0 00,0
Administrati 0
vos administrativa
$1.5 $1.59 $1.65 $1.71
SUBTOTAL $1.415.0 $1.475.0
35.0 5.000, 5.000 5.000,
GASTOS 00,0 00,0
00,0 0 ,0 0
SUBTOTAL
$9.390.0
GASTOS
00,0
OPERATIVOS
SUB TOTAL
GASTOS $51,0
FINANCIEROS
SUB TOTAL
$480.000
OTROS
,0
GASTOS
SUBTOTAL
$60.000,
DEPRECIACIÓ
0N
Tabla No. 18 flujo de caja

Flujo de Caja con Ventas Incremento (en miles $)
______________________________________________________________________________________
Año 0 1 al
Saldo inicial
132
- - 17. 20. 22. 25.

93 28 90 83
9.9 8.2 8.8 1.5
38 02 16 56
Ingresos por
Ventas Anual 6.8 1.4 6.6 2.2 8.5
00. 80. 28. 90. 19.
000 00 00 80 88
0 0 0 0
Ingresos
ventas anual -
46. 51. 56. 62. 68.
800 48 62 29 51 34
.00 0.0 8.0 0.8 9.8 0.9
0 00 00 00 80 62
total Ingresos - 46. 51. 56. 62. 68.
egresos 800 48 62 29 51
impuesto .00 0.0 8.0 0.8 9.8
34
0 00 00 00 80
0.9
62
- 11. 12. 14. 15. 17.

700 87 15 57 12
.00 0.0 7.0 2.7 9.9
0 00 00 00 70
COSTOS DE 7.2 7.7 8.2 8.8 9.3

PRODUCCI 30. 19. 42. 00. 95.
ÓN O 011 48 09 08 84
PRESTACIÓ 3 2 1 7
N DEL
SERVICIO
GASTOS - 9.3 10. 10. 11. 12.
OPERATIV 90. 02 70 42 20
OS 000
5.7 4.4 9.1 2.8
03 43 34 86
GASTOS - 51 54 58 62 66
FINANCIER
OS
-
OTROS 480 12. 47. 58 62
GASTOS .00 49 19 4.2 3.7
0 6 2 37 90
133
DEPRECIAC - 60. 64. 68. 73. 77.

IÓN 000 06 39 03 97
2 9 0 4
total Egresos
- 28. 31. 33. 36. 39.
860 19 71 45 43
.06 1.7 9.1 9.2 0.5
2 98 84 44 33
maquinaria
$
40.000
.000
utilidad Bruta
- 17. 20. 22. 25. 29. - - - - - -
939 28 90 83 08
.93 80. 8.8 1.5 9.3
8 22 16 56 47
$ 17. 88 22. 25. 29.

939 $ 20. 90 83 08
40.000
.93 .20 8.8 1.5 9.3
.000
8 2 16 56 47
59.321
VAN (miles $) .099
TIR 5%
RI (en años) ,00
Modelo de gestión: política de calidad
Ser líderes en los procesos para incrementar la motivación de los docentes mediante
la oferta de programas de capacitación basados en el fortalecimiento de habilidades
sociales haciendo uso eficiente del talento humano y los recursos financieros de la
institución.
Objetivos de calidad:
134
• Ser líderes en los procesos para incrementar la motivación de los docentes mediante la
aplicación de los principios de Maslow y Goldstein.
• Ofrecer programas de capacitación a los docentes basados en el fortalecimiento de
habilidades sociales para el mejoramiento del clima laboral y el desempeño profesional.
• Optimizar el talento humano y los recursos financieros de la institución mediante la
ejecución de métodos administrativos para la implementación de programas educativos.
Mapa de procesos
Elaborado utilizando una analogía relacionada con el clima, en el cual se expresa el
inicio como la oscuridad en la que se encuentran los docentes antes de la implementación
del proyecto, la transformación que van teniendo a partir de la implementación de los
diferentes pasos que incluye el programa y con la evaluación, medición y control
permanentes se pretende transformar la realidad de los docentes finalizando con personas
radiantes que no solo se sientan bien a nivel personal sino que también afecten
positivamente al colectivo al que pertenecen.

135
PROCESOS ESTRATÉGICOS:
mercadeo del programa,,
fortalecer habilidades sociales,
motivación de los docentes
Docent
PROCESOS MISIONALES:
es Docentes
diseño del programa, diagnóstico
desmot
motivados
de necesidades, implementación
ivados
del programa
PROCESOS DE APOYO: gestión
del talento humano, gestión de
recursos, gestión de alianzas y/o
convenios
Figura 8 Mapa de procesos

Red de procesos
Permite visualizar la articulación entre los macro procesos, los procesos y los
subprocesos que se han establecido para el proyecto teniendo en cuenta los principios
organizacionales y de calidad que orientan el proyecto.
Tabla No. 19 Red de procesos

Macro procesos Procesos Subprocesos
DISEÑO DEL Diseñar currículo
PROGRAMA Realizar prueba piloto
Aplicar test valorativo
MISIONALES: Son la razón de ser de la Institución. Son DIAGNÓSTICO DE Sistematizar resultados
Procesos involucrados directamente en la transformación NECESIDADES Determinación de plan
para la realización del producto o servicio que el cliente de implementación del
desea. programa
Organización de las
IMPLEMENTACIÓN sesiones de trabajo
DEL PROGRAMA Ejecución de talleres
Aplicar test evaluativos
136
Diseñar página web del

programa
MERCADEO DEL Establecer medios de
PROGRAMA difusión
Ofertar el programa
Determinar estrategias
didácticas
FORTALECER
ESTRATÉGICOS: Establecen lineamientos hacia el Desarrollar los talleres
HABILIDADES
alcance de los propósitos fundamentales, son ejecutados de fortalecimiento
SOCIALES
por la dirección, gerencia y administran. Son decisivos en Definir instrumentos de
relación con el futuro de la Institución. medición y seguimiento
Determinar estímulos
para incrementar la
motivación
MOTIVACIÓN DE LOS
DOCENTES
Desarrollar el talento
humano
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Gestionar el bienestar
Evaluar el desempeño
Administrar recursos
GESTIÓN DE
RECURSOS Ejecutar presupuesto
APOYO SOPORTE: Permite que la Institución funcione a Gestionar financiación
partir del suministro de recursos. bancaria
GESTION DE Establecer alianzas
ALIANZAS Y/O estratégicas
CONVENIOS
MEJORAMIENTO: Establecen metodologías para hacer Gestionar

seguimiento, medición y análisis de la Institución. direccionamiento
Permiten medir el desempeño y la mejora de la eficacia y estratégico
la eficiencia. Gestionar sistema de
GESTIÓN DE LA quejas, sugerencias y
CALIDAD felicitaciones
Evaluar la satisfacción
del cliente
Implementar auditorías
internas.
Caracterización de procesos
Describe detalladamente cada uno de los procesos en sus diferentes etapas y
momentos, permitiendo visualizar no solo lo que hay que realizar sino quién es el
137
directamente responsable. Así mimo se evidencian las tareas y un claro inicio y fin en cada
uno.
Tabla No. 20 Caracterización del proceso diseño del programa
FECHA: 16 de VERSIÓN: 001 CÓDIGO: MD03 PÁGINAS: 1/ 1 junio de 2018

MACROPROCESO: PROCESO: DISEÑO DEL PROGRAMA
Misional
RESPONSABLE: Asesor pedagógico
ALCANCE: OBJETIVO: Potencializar las habilidades sociales y motivacionales
Cumplimiento de las metas del de los docentes programa
y las necesidades de mejoramiento de desarrollo personal
ACTIVIDADES / SUBPROCESOS SALIDAS CLIENTE

ENTR PROVEEDO
ADAS R
Diseñar currículo Identificación de Docentes de
rueba ocencia necesidades educación básica
diagnó Motivacional secundaria
stica
ocencia Realizar prueba piloto Mejora en la Docentes de
mplem Motivacional satisfacción y educación básica
entaci calidad de vida secundaria
ón del
diplom
ado
DOCUMENTOS REQUISITOS
Guías de aprendizaje -Consentimiento informado Ley 1090 de

Encuesta de satisfacción Test 2006
individual para medición de
autoestima basado en los 8
niveles de
“La Jerarquía de las
Necesidades de Maslow”
Encuesta para docentes
sobre habilidades sociales
Goldstein
SEGUIMIENTO Y RECURSOS INDICADORES
CONTROL
- Encuesta de Humanos: Miembros de Docencia - Estructuración de talleres.
satisfacción Motivacional
- Control Interno, Técnicos: Video beam (# de talleres diseñados /# total de
seguimiento Infraestructura: aula múltiple, aulas de talleres )*100
-Auditorias clase
Otros: Papelería
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
138
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
Tabla No. 21 Caracterización del proceso de Gestión del Talento Humano

FECHA: 16 de VERSIÓN: 001 CÓDIGO: AGT 01 PÁGINAS: 1 / 3
junio de 2018
MACROPROCESO: PROCESO: Gestión del Talento Humano
APOYO/SOPORTE
RESPONSABLE: Asesor Psicológico
ALCANCE: Aplica para el desarrollo personal OBJETIVO: Potencializar el desarrollo del talento
y profesional de los líderes del proyecto humano de acuerdo con las necesidades individuales y el
direccionamiento estratégico para el cumplimiento de las
metas
ENTRA PROVEEDOR ACTIVIDADES / SUBPROCESOS SALIDAS CLIE
DAS NTE
Legislac ión Ministerio del Desarrollar el talento humano Cualificación del person
laboral y de trabajo y talento humano al
segurida d social Ministerio de vincul
vigentes salud ado al
progra
ma
Sistema Ministerio De Gestionar el bienestar Mejora del clima person

GeneralSegurida salud y laboral. al
d y Salud en el protección vincul
Trabajo social ada al
progra
ma
Evaluaci Presidencia de Evaluar el desempeño Cumplimiento de person

ón del la República funciones. al
desempe ño laboral vincul
ada al
progra
ma
Manual de calidad, Decreto 1072 único
Direccionamiento reglamentario del trabajo ,
estratégico, manual de Ley 100 de 1993, Ley
funciones 1562 de 2012, Decreto
1443 de 2014, Decreto
único reglamentario 780
de 2016, Guía para la
evaluación del desempeño
laboral del 2015
CONTROL
139
Evaluación de desempeño Humanos: talento humano. - capacitación de talento

Técnicos: equipos de cómputo y video beam humano.
Infraestructura: aula múltiple (# personas capacitadas/#

Otros: alianzas estratégicas, papelería total de personal)*100
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE: Philippe Meziat

CARGO CARGO: Gerente
Tabla No. 22 Caracterización del proceso de Mercadeo del Programa
FECHA: 16 VERSIÓN: 001 CÓDIGO: EM02 PÁGINAS: 2

de junio de /3
2018
MACROPROCESO: ESTRATÉGICOS PROCESO: MERCADEO DEL PROGRAMA
RESPONSABLE:
ALCANCE: Cobertura de las OBJETIVO: Implementar estrategias de mercado para instituciones de la
localidad de Usaquén impulsar el servicio
PROVEEDOR ACTIVIDADES / SUBPROCESOS SALIDAS
Wix.com Diseñar página web del programa Página Web
Marketing digital Establecer medios de difusión Volantes Tarjetas
de
presentación Visitas
a instituciones
Correos
Docencia Ofertar el programa Portafolio de
Motivacional servicios
Portafolio de servicios Código colombiano de

Volantes E-mails autorregulación
publicitaria

CONTROL
Humanos: diseñadores .
Técnicos: equipos de cómputo. (# de instituciones
Infraestructura: oficina , educativas del sector/#
instituciones
Otros: pendones, visitadas)*100
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
140
Caracterización de procedimientos
Tabla No. 23 Caracterización del procedimiento Diseñar currículo

FECHA: 16 de junio de 2018 VERSIÓN: 001 CÓDIGO PÁGINAS: 1 / 2
:
MACROPROCESO: MISIONALES PROCESO:DISEÑO DEL PROGRAMA

ALCANCE: desarrollar el currículo del programa con OBJETIVO: diseñar el currículo del programa
cada una de las guías de aprendizaje y los planes de de fortalecimiento de habilidades sociales.
sesión .
No ACTIVIDA PH RESPONSABLE DESCRIPCIÓN REGIST
D V ROS
A
1 Análisis de p asesor realizar un estado del arte sobre informe
esquemas pedagógico y los esquemas aplicados para la
de asesor realización de currículos
currículos. psicológico educativos.
2 Distribució H asesor Organizar las competencias que se esquema
ny pedagógico y deben desarrollar durante el general
organizació asesor proceso de fortalecimiento de del
n psicológico habilidades. currículo
secuencial
de los
contenidos
3 verificar las V asesor verificar que las características del lista de
característic pedagógico y programa cumplan con la chequeo
as asesor normatividad vigente.
psicológico
4 revisión de A asesor Plantear acciones de mejora con registro
aspectos de pedagógico y respecto al desarrollo del de
mejora asesor currículo del programa de recomen
psicológico fortalecimiento de habilidades daciones
sociales. generales
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
Tabla No. 24 Caracterización del procedimiento Diseñar Página Web del Programa
FECHA: 16 de junio de 2018 VERSIÓN: CÓDIGO: PÁGINAS: 1 / 2
001
MACROPROCESO: ESTRATÉGICOS PROCESO: MERCADEO DEL PROGRAMA
141
ALCANCE: Desarrollar la página web y OBJETIVO: Diseñar una página web en una
establecerla en una plataforma digital para la plataforma de ambientes virtuales para la
divulgación del programa de fortalecimiento. divulgación del programa de fortalecimiento.
No ACTIVID PH RESPONS DESCRIPCIÓN REGISTR
AD V ABLE OS
A
1 establecer diseñador e establecer las características de Diagrama
la P ingeniero almacenamiento que debe tener la de flujo,
plataforma página, al igual que el contenido del mapa de
y el mismo para realizar la escogencia del sitio.
lenguaje lenguaje de programación
de
programac
ión para la
pagina
2 realizar el H diseñador e establecer la distribución de pacios de Bosquejo
diseño de ingeniero acuerdo a la finalidad de la
distribució plataforma y sus contenidos
n de los
contenidos
3 implement V diseñador e generar la compilación de diseño en Portal web
ar los ingeniero el cual se implementan diseños,
diseños en espacios, y lenguajes de
un programación de acuerdo a los
lenguaje requisitos iniciales
de
programac
ión y
validar los
resultados
4 establecer A diseñador e Realizar la validación de los datos lista de
aspectos ingeniero para establecer aspectos a mejorar, en chequeo
de mejor resoluciones, espacios y
para la almacenamiento.
validación
de la
pagina
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
Tabla No. 25 Caracterización del procedimiento Desarrollar el Talento Humano
FECHA: 16 de junio de 2018 VERSIÓN: 001 CÓDIGO PAGINAS: 1 / 2

:AGTDT
01
FECHA: 16 de junio de 2018 VERSIÓN: 001 CÓDIGO PAGINAS:
2 / 2 : MD02.2
142
proyecto
ALCANCE: Aplica para la capacitación de los líderes PROCESO: Gestión del talento humano
del
OBJETIVO: Fortalecer el equipo líder del
proyecto, potenciando las competencias de
cada miembro apoyando y guiando las labores
establecidas implementando estrategias que
continuamente mejoren su trabajo
No ACTIVIDA PH RESPONSABLE DESCRIPCIÓN REGIST
D V ROS
A
1 Diagnostica P Asesor Realizar procesos de selección de Convocat
r psicológico personal acorde con las orias,
necesidades necesidades del proyecto selección
de desarrollo/c y
ualificación contratac
ión de
personal
2 Organizaci P Asesor Definir estrategias y recursos para Plan
ón de la pedagógico el proceso de capacitación estratégic
capacitació o
n acorde
con el
diagnóstico
3 Capacitació H Asesor Realizar proceso de inducción y re- Actas de
n del psicológico inducción a los miembros del equipo reunión
personal
REVISÓ: APROBÓ:
NOMBRE: NOMBRE:
CARGO CARGO:
Descripción de cargos
Define las características principales que tiene cada uno de los integrantes del equipo
de acuerdo con solo con su perfil profesional sino también con las tareas y
responsabilidades que cada uno en su rol asume para el beneficio del proyecto.
Tabla No. 26 Descripción de cargos

Nombre Rol Funciones
143
Louis Philippe Meziat Gerente de proyecto Planificación de la realización del proyecto,

manteniendo alineación con los principios de Goldstein
y Maslow.
Control de realización de actividades y cumplimiento de

cronogramas en todas las etapas del mismo.
Administración y control de recursos materiales y

económicos requeridos.
Claudia Marcela Moreno Asesor Pedagógico

Coordinar los trabajos implicados en la ejecución del
proyecto.
Alineación del proyecto con las políticas institucionales
de la población docente seleccionada
Orientación de la ejecución del proyecto en el marco de
la legislación educativa
Jair Amaya Lamprea Asesor en psicología Coordinar los trabajos implicados en la ejecución del
proyecto
Realizar el estudio del estado de la motivación de los

docentes seleccionados
Orientar la estructuración del programa
Consolidación del programa de fortalecimiento de

Mapa de riesgos
Figura 9 Mapa de riesgos

144
Evaluación
El proyecto Diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades sociales para
incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria del Colegio
Cristóbal Colón, se sustenta para su proceso de evaluación en el enfoque práctico
humanístico-subjetivo de acuerdo a los principios de Polany y Habermas.
En este sentido, la evaluación es entendida como un proceso permanente de
indagación en el que quien evalúa se da la oportunidad de ver desde afuera lo que hace, con
el objetivo de corregir aquello que no es adecuado y reforzar lo que genera resultados
positivos pero partiendo siempre de la intención de mejorar y distan significativamente de
la sanción, el castigo o la crítica y que por el contrario tiende permanentemente a la
destrucción y desacreditación de quienes hacen y de lo que hacen.
Continuando con la reflexión, la evaluación se realiza a partir de un
autoreconocimiento en el que no hay resultados buenos o malos, sino, por el contrario,
hay aspectos personales que mantener, reformar o modificar con el fin de fortalecer a cada
uno de los participantes desde su individualidad favoreciendo así su desempeño individual
y como consecuencia directa, el desempeño grupal. Cada uno de los participantes del
proceso podrá expresar libremente su pensar y sentir con el ánimo de aportar a su
construcción individual y al colectivo al que pertenece a partir del reconocimiento y
fortalecimiento de sus propias habilidades sociales. a continuación se presentan las
etapas del proceso.

145
Indicadores de evaluación del proyecto
Tabla No. 27 Indicadores de evaluación del proyecto

ETAPAS INTERROGANTES ORGANIZACIÓN
Pre diagnóstico Evaluar el nivel de desarrollo individual de las habilidades Se realizó un test virtual en el
sociales y el grado de motivación de los participantes en el que un grupo de docentes del
proceso. colegio respondió
Recolectar información a través de una encuesta virtual a la individualmente una serie de
que se accede desde cualquier dispositivo (pc, portátil, preguntas , cuyos resultados
móvil) fueron tabulados y analizados.
Aplicar el test a un grupo de docentes del nivel de
secundaria del colegio Cristóbal Colón.
La encuesta estará habilitada virtualmente en un tiempo no
mayor a dos semanas
Determinación de Analizar si la propuesta de diseño de programa de Realizar un taller como prueba
los propósitos y fortalecimiento de habilidades sociales para docentes es piloto con un grupo
objetivos de la pertinente para el grupo seleccionado. seleccionado de forma
evaluación. aleatoria de docentes,
Determinar la efectividad del programa en los participantes analizando los resultados,
y los cambios generados observaciones, comentarios y/o
sugerencias que sean
Realizar oportunamente los ajustes necesarios para el éxito planteados por ellos.
futuro del programa propuesto
146
Aplicar una prueba de entrada

y una de salida que permita
evidenciar el impacto del taller
realizado
Ajustar y/o corregir los
aspectos a los que haya lugar
después de revisados los
resultados de aplicación de
pilotaje
Aproximación Ubicar en los participantes en tres momentos diferentes, un Se elaborará un estricto
diagnóstica acercamiento suficiente para conocer el orden jerárquico que seguimiento a cada uno de los
le asignan a su motivación personal y su correspondencia procesos y procedimientos del
con las habilidades sociales dentro de su vida laboral programa, de tal forma que
generen los resultados
esperados y los datos arrojados
tengan un alto grado de
objetividad
La planeación y Se plantea realizar la evaluación del proyecto desde dos Los líderes del proyecto se
consolidación del aspectos: uno el diseño completo del programa y dos: la encargarán de la valoración de
proyecto de realización y valoración de la prueba piloto de uno de los los diferentes aspectos del
evaluación. talleres taller, desde la perspectiva
organizacional del equipo de
trabajo establecida a partir de
las fortalezas y competencias
profesionales e individuales.
Tabla No. 28 Matriz de calificación MECI. Subsistema

estratégico
ELEMENTO FACTORES PUNT PUNT INDICADOR TOTAL CALIFICACIÓN
DE AJE AJE SUBSISTEMA
VALORACIÓN ASIGN
ADO
Indiferencia 0-50 No. El proyecto propuesta de
Compromiso y actividades implementación del uso de la
respaldo de la Delegación 51-75 realizadas x comunicación organizacional, para el
90
alta dirección 100/No. de mejoramiento del clima laboral en el
actividades subsistema estratégico se encuentra en
Compromiso 76-100
programadas un rango
147
Herramientas e No. de Medio: 485

instrumentos de 0-50 herramientas e
planeación instrumentos de
Planeación
planeación,
Mecanismos de articulados con
seguimiento 51-75 80 coherencia y
aplicados
Articulación y 76- x100/No. De
coherencia 100 herramientas e
instrumentos de
planeación
diseñados.
Fundamentació 0-50 No. de
n estructural y políticas de
funcional desarrollo del
talento humano
aplicados x100/
Implementació 51-75
Desarrollo del 90 No. de políticas
n de procesos
talento humano de desarrollo
básicos de
del talento
gestión.
humano
diseñadas
Fortalecimiento 76-100
de procesos de
gestión
Identificación 0-50 No. De
de factores riesgos
manejados
Análisis 51-75 x100/No. de
90 riesgos
Valoración del identificados y
Determinación 76-100
riesgo valorados
del nivel del
riesgo
Determinación 0-50 No. de
de acciones acciones
implementadas
Plan de manejo x100/No. de
Manejo de 51-75 70
de riesgos acciones
riesgos determinadas
Puesta en para manejo de
marcha del plan 76-100 los riesgos
identificados.
Revisiones 0-50 No. de
sobre la marcha seguimientos
realizados
Programación durante el
Monitoreo 51-75 70
de acciones proceso
x100/No de
Acompañamien procesos de
to de acciones 76-100 seguimiento
planteados
148
ELEMENTO FACTOR PUNT PUN INDICADOR TOTAL

ES DE AJE TAJ CALIFICACIÓN
VALORA E SUBSISTEMA
CIÓN ASI
GN
AD
O
149
No. de herramientas El proyecto propuesta

de comunicación de implementación
efectiva empleados del uso de la
x100/ No. de comunicación
herramientas de organizacional, para
Tabla No. 29 Matriz de calificación MECI. Subsistema control de gestión

150
comunicación el mejoramiento del

planeados. clima laboral en el
subsistema de control
de Gestión se
encuentra en un rango
No. de procesos Alto: 500
implementados y
verificados x100/ No.
de procesos
programados
Cultura del diálogo Comunicación informal
Diálogo formal
Diálogo efectivo
Procesos y procedimientos Identificación de procesos
misionales y de apoyo
Revisión y análisis de
procesos
Procesos controlados
Memoria Informal 0-50 No. de decisiones

institucional aplicadas desde la
Formal 51-75 memoria institucional
90
x100/ No. De acciones
Base para 76100 propuestas.
toma de
decisiones
Sistemas de Incipiente 0-50 No. de comunicados
información recibidos y apropiados
Automatiz 51-75 x100/No. de
90
ación en comunicados
desarrollo diseñados
76100
Automatiz
ación con
amplia
cobertura.
151
Democratizació Facilitar el 0-50 80 No. de integrantes

n de la acceso a la vinculados al proceso
administración informació de participación x 100
n. / No. total de
51-75 participantes
Facilitar el
control
social y la
veeduría 76100
de la
ciudadanía
152
Promover
la
planeación
participati
va
Normas y Dispersas 0-50 80 No. de Normas
disposiciones difundidas y aplicadas
internas Compilada 51-75 para la articulación de
s los proyectos
76100 transversales y el
Difundidas S.S.E.O.x 100/ No
y total de normas
aplicadas planteadas.
ELEMENTO FACTORES DE PUNTAJ PUNTAJE INDICADOR TOTAL

VALORACIÓN E ASIGNAD CALIFICACIÓN
O SUBSISTEMA
Autoevaluación Herramientas de 0-50 No. de El proyecto
autoevaluación herramientas propuesta de
aplicadas x100/ implementación del
Actualización No. de uso de la
51-75 80
herramientas herramientas de comunicación
evaluación organizacional, para
76-100 diseñadas el mejoramiento del
Aplicación de
acciones clima laboral en el
correctivas subsistema control
Mecanismos de Acciones de 0-50 No de asesorías de evaluación, se
verificación evaluación realizadas encuentra en un
x100/No. De rango
80
Acciones de 51-75 asesorías
cultura de planeadas Medio: 400
autocontrol
76-100
Acciones de
asesoría
Comité de 0-50 No. de acciones
coordinación de Formalmente de
control interno constituido mejoramiento
realizadas x100/
Reuniones No. De acciones
51-75 80 de
periódicas
mejoramiento
76-100 programadas
Toma de
acciones de
mejoramiento
153
Planes de Concertado y 0-50 No. Acciones

mejoramiento formulado cumplidas en
los planes de
Puesta en marcha 51-75 mejoramiento
80 x100/No. de
Cumplimiento acciones
76-100
total
Tabla No. 30 Matriz de calificación MECI. Subsistema control de evaluación

154
correctivas
propuestas.
Seguimiento y Programado 0-50 No. De

evaluación acompañamient
Oportuno 51-75 os
80 realizados x
Acompañamiento 76-100 100 / No total
a las acciones de
acompañamient
os programados
CAUSA EFECTO COMP TIEMPO CTIVID SEGUI RESPONSAB

ROMIS AD MIEN LE
SPECTOS
O TO
A
MEJORA Inicial
R Final
ivulgación o se usó orto plazo sar nero 9_ arzo 9_ rupo
inculació
una estrateg n de toda gestor
herramienta ias de la planta
de difusión difusión de
de para la personal
comunicaci implem a un
ón y no entació sistema
estaban n del de
vinculados proyect comunica
todos los o ción
funcionario institucio
nal,
s de la
haciendo
institución
uso de las
TIC
nfraestruct o se usó orto plazo mpleme nero 9_ arzo 9_ nstalación erente
ura herramienta ntar de
tecnológic s infraestr infraestru
a tecnológica uctura ctura
s como tecnoló tecnológi
redes de gicas, ca que
garantice
internet, para la
la
canales actualiz seguridad
dedicados, ación y de la
plataformas uso de informaci
web las tic. ón interna
de la
institució
n
155
Tabla No. 31 Plan de mejoramiento de acuerdo a los componentes del M.E.C.I.
Espacio o se ediano físico lograron ejecució conferenc n de las

plazo encontrar todos los espacios ias y activida
adecuados para realizar las actividades encuentro des s
etermin nero 9_ lúdicos requerid recreativo as en
arzo 9_ el s
lianzas p
rupo ar un r
con o
gestor y
espacio organizac e
adecuad iones que o c
que presten t
permita espacios o
la para
Conclusiones
Habiendo realizado un exhaustivo y completo análisis de todos los factores
intervinientes en el proyecto y observando su total viabilidad, podemos concluir que
realizaremos una valiosa contribución a la calidad de vida de los docentes del colegio
Cristóbal Colón, ya que, incrementando el grado de motivación personal a través del
mejoramiento en sus habilidades sociales por medio del programa creado, su capacidad
de afrontamiento a las adversidades y solución de problemas tendrán un desarrollo
notable y positivo aspectos que se verán reflejados en su productividad, relacionamiento
con la comunidad educativa, perspectivas personales y profesionales entre otras.

156
Es por lo anterior que nuestro proyecto ofrece las garantías necesarias tanto
desde el punto de vista económico como desde el profesional para generar y extender a
otros niveles los resultados que ofrecemos y aseguramos a nuestros clientes.
Bibliografía
Habilidades Sociales: Cristina Muñoz García, Paula Crespí Rupérez, Roberto
Angrehs. Paraninfo, 2011
Programa Deusto 14-16: Desarrollo de habilidades sociales. I, Volumen 1. Ana
Martínez Pampliega, Manuel Marroquín Pérez. Mensajero, 1997
La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores. María del Carmen
Martínez Guillén. Ediciones Díaz de Santos, 2003
Motivación y personalidad: Abraham H Maslow, Díaz de Santo S.A, 1991

Psicología del aprendizaje, Rubén Ardila, siglo xxi editores S.A., vigésimo quinta
edición, México, 2001

157
Manual de Evaluación y Entrenamiento de las Habilidades Sociales, Vicente
Caballo, Siglo XXI DE ESPAÑA EDITORES, séptima edición, Madrid, 2007
La motivación en el desempeño laboral docente: La influencia del factor
motivacional en el instituto tecnológico superior de tantoyuca (ITSTA), Elva Monserrat
Velasco Lince, Fabiola Sánchez G., Horacio Bautista S., Editorial Académica Española,
2012
Desempeño Y Satisfacción Laboral Desde la Autovaloración, Shirley Z. Rangel
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Profesores: vidas nuevas, verdades antiguas. Una influencia decisiva en la vida
de los alumnos. Christopher Day, Qing Gu. NARCEA S.A. Ediciones, Madrid, 2012
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York, 1978.
El síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial en grupos de docentes
universitarios. Carlos R. Ponce Díaz, Mario Santiago Bulnes Bedón, Jaime Ramiro
Aliaga Tovar, María Clotilde Atalaya Pisco, Rosa Elena Huerta Rosales. Revista IIPSI.
Facultad de Psicología, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú. Vol. 8,
Núm. 2, pp. 87 - 112. (2005).
TESIS DOCTORAL Habilidades sociales y emocionales del profesorado de
educación infantil relacionadas con la gestión del clima de aula MEMORIA PARA
OPTAR AL GRADO DE DOCTOR PRESENTADA POR Amelia Barrientos Fernández
Directora Mónica Fontana Abad. UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID

FACULTAD DE EDUCACIÓN Departamento de Métodos de Investigación y
Diagnóstico en Educación. Madrid, 2016
Docentes emocionalmente inteligentes. REIFOP, 13 (1). Cabello, Rosario; Ruiz-

158
Aranda, Desirée & Fernández-Berrocal, Pablo (Enlace web: http://www.aufop.com.
(2010). Consultada en (01-10-2017)
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Estrés laboral en docentes de la facultad de ingenierías de la Universidad Libre
de Pereira. Cardona Mora, Luis Fernando, Cultura del Cuidado Enfermería,
dialnet.unirioja.es. 2010 .
Condiciones laborales relacionadas con los niveles de estrés en los docentes de
una institución de educación técnica de Bogotá. Adriana Cleves Calderón, Gina Lizbeth
Guerrero Chaparro, Alfred Jair Macías Pereira. Pontificia Universidad Javeriana,
Facultad de Enfermería, Facultad de Medicina, Especialización en Salud Ocupacional
Bogotá D. C. 2014
Estrategias psicopedagógicas orientadas a la motivación docente: Revisión de un
problema. Inmaculada SUREDA GARCÍA. Revista Española de Pedagogía Vol. 60, No.
221 (enero-abril 2002), pp. 83-97
HABILIDADES SOCIALES EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL DEL
DOCENTE. Investigación Educativa vol. 11 N.º 20, 115 - 128 Julio-Diciembre 2007,
ISSN 17285852 FORMACIÓN PROFESIONAL DOCENTE. Luz Marina Acevedo T
Parra Rodríguez Jaime. El desarrollo de las capacidades docentes. Orientaciones
pedagógicas para el diseño de políticas de desarrollo profesional docente. I.D.E.P.
Bogotá, 2016
La investigación-acción en educación. Jhon Elliot. Ediciones Morata, S. L.

159
Primera edición: 1990. Segunda edición: 1994. Tercera edición: 1997. Cuarta edición:
2000.
Anexos
Apéndice A
Test individual para medición de autoestima basado en los 8 niveles de “La
Jerarquía de las Necesidades de Maslow”
Nombre: ______________________________________________Edad: ______
Fecha: _____________________________
Este test tiene por objeto evaluar el sentimiento de satisfacción que la persona
tiene de sí misma. De antemano agradecemos su participación al responder ya que su
valiosa colaboración será de vital importancia para el proceso de valoración de la
motivación docente del plantel educativo como parte de nuestro trabajo de investigación.
Tendrá un tiempo de respuesta máximo de 20 minutos.

160
Lee las siguientes 8 afirmaciones y a continuación selecciona tu grado de
expresión en situaciones sociales de acuerdo con la siguiente escala:
- Marca 1: Nunca
- Marca 2: Pocas veces
- Marca 3: Algunas veces
- Marca 4: Casi siempre
- Marca 5: Siempre
Recuerda que no hay respuestas buenas ni malas, por lo cual te solicitamos ser lo
más sincero(a) posible.
Test individual para medición de autoestima basado en los 8 niveles
de “La Jerarquía de las Necesidades de Maslow”
Afirmación
Soy exitoso(a) en la vida y/o en el trabajo, lo cual

es reconocido por mis compañeros/En cuanto a mi rol,
status, reputación y nivel de autoestima, me siento
satisfecho(a) en mi vida y/o trabajo.
Me siento amado y partícipe en mi familia. /Tengo

buenas relaciones con mis amigos y colegas / ellos me
aceptan por lo que soy.
Siempre estoy en la búsqueda activa de la belleza,

forma y balance en todas las cosas a mi alrededor. El arte y la
cultura son temas de gran interés para mí.
Mi meta es lograr el autoconocimiento y la

“iluminación”. Lo más importante para mí es llegar a mi máximo
potencial; realizarme. Yo busco e invitó experiencias que me lleven
a la cima.
161
Generalmente me siento a salvo y seguro/a en

todos los ámbitos personales laboral, familiar, afectivo, social entre
otros y protegido/a ante cualquier daño. En términos generales
tengo estructurada mi vida y rutinas cotidianas, periodos de caos
son raros o inexistentes para mí.
Para mí lo más importante es ayudar a otros a desarrollar

su máximo potencial, así sea a costo mío.
Es de mi entera decisión realizar una dieta, nunca

he tenido que aguantar hambre por no tener comida o dinero para
comprarla.
Cuando me mudo de casa me genera un trauma
natural sin mayores preocupaciones ya que lo importante es tener
un techo en donde vivir
Soy consciente de mí mismo/a ya que es una de

mis mayores prioridades. El conocimiento y comprensión
de las cosas, es necesario para mi trabajo y extremadamente
importante para mí.
Apéndice B
ENCUESTA DE NIVEL DE CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE
HABILIDADES SOCIALES
Instrucciones:
A continuación encontrarás una lista de habilidades sociales que las personas
poseen en mayor o menor grado. Califica cada una de las habilidades que se
presentan a continuación, de acuerdo con la siguiente escala:

162
· Marca 1: si nunca utilizas bien la habilidad ·
Marca 2: si utilizas muy pocas veces la habilidad.
· Marca 3: si utilizas al menos una vez bien la habilidad.
· Marca 4: si utilizas a menudo bien la habilidad.
· Marca 5: si utilizas siempre bien la habilidad.
Tendrás un tiempo de respuesta máximo de 40 minutos.
Recuerda que no hay respuestas buenas ni malas, por lo cual te solicitamos ser lo
más sincero(a) posible.

Encuesta para docentes sobre habilidades sociales
GRUPO I : PRIMERAS HABILIDADES SOCIALES
1. ¿Cuándo alguna persona está

hablando, tú le prestas atención y te esfuerzas por
comprender lo que dice?
2. ¿Puedes iniciar conversaciones

fácilmente y con otras personas y continuar con
ellas por unos instantes?
3. ¿Puedes hablar con otras personas

sobre cosas en común?
4. ¿Selecciona la información que

requieres saber y se la solicitas a la persona
adecuada?
163
5. ¿Expresas a otras personas que

estás agradecida(o) con ellos por algo que
hicieron por ti?
6. ¿Por decisión propia tratas de

relacionarte con nuevas personas?
7. ¿Relacionas a personas con otras

que no se conocían?
8. ¿Expresas las cosas que te gustan

de las demás personas o de lo que ellas hacen?
9. ¿Solicitas ayuda en el momento

que lo requieres?
10. ¿Te es fácil integrarse a cualquier

grupo para realizar una actividad determinada?
11. ¿Cuándo te solicitan una explicación

clara
sobre cómo hacer una determinada tarea lo haces
con gusto?
12. ¿Cuándo te dan instrucciones sobre
algún
proceso, prestas atención, pides explicaciones y
llevas a cabo lo que se te ha dicho, correctamente?
13. ¿Ofreces disculpas a otras personas

cuando has hecho algo que sabes que está mal?
14. ¿Procuras convencer a otras personas de

que
tus ideas son mejores y que serán más útiles que
las de los demás?
GRUPO II: HABILIDADES SOCIALES AVANZADAS
15. ¿Tratas de comprender e identificar

las emociones que experimentas?
164
16. ¿Das lugar a que los demás

comprendan lo que sientes?
17. ¿Procuras comprender lo que

sienten otras personas?
18. ¿Tratas de entender el porqué del

enojo de las otras personas?
19. ¿Admites que los demás sepan que

te interesas o te preocupas por ellos?
20. ¿En situaciones de miedo intentas

determinar por qué lo sientes, y luego tratas de
algo para minimizarlo?
21. ¿Te autorecompensas después de

hacer algo bien?
GRUPO IV : HABILIDADES ALTERNATIVAS
22. ¿Son claros para ti los momentos en los

cuales
es necesario pedir permiso para hacer algo y
luego se lo pides a la persona indicada?
23. ¿Compartes tus ideas, objetos, cosas

entre otros, con los demás?
24. ¿Brindas ayudas a quien lo

necesita?
25. ¿En situaciones de desacuerdo

sobre algo, intentas llegar a un acuerdo que
satisfaga a ambas partes?
26. ¿Regulas tu carácter de tal manera

que no se te salgan las cosas de control?
27. ¿Defiendes tus derechos y expresas

tu punto de vista?
28. ¿Ante las bromas que te hacen otras

personas, conservas el control?
165
29. ¿Optas por mantenerte al margen

ante situaciones que te pueden causar
problemas?
30. ¿Buscas opciones para resolver

situaciones difíciles, para evitar
enfrentamientos?
GRUPO V: HABILIDADES PARA HACER FRENTE A ESTRÉS
31. ¿Expresas de modo claro, pero

no con enojo, cuando otras personas han
hecho algo que no te gusta?
32. ¿Procuras escuchar a otros y

responder imparcialmente cuando ellos se
quejan por ti?
33. ¿Manifiestas un elogio sincero a

otros por la manera en que han jugado?
34. ¿Apropias algo que te sirva para

sentir menos vergüenza o a estar menos
cohibido?
35. ¿Precisas si te has sido dejado de

lado en
alguna actividad y haces algo no sentirte mal
por esa situación?
36. ¿Expresas a otros tu
inconformidad cuando
sientes que un(a) amigo(a) no ha sido tratada
de manera justa?
37. ¿Cuándo tratan de convencerte
de algo,
piensas en tu posición y en la de la otra
persona antes de tomar una decisión?
38. ¿Tratas de comprender la razón

o razones por las cuales has fracasado en una
situación particular?
39. ¿Cuándo alguien te explica una

cosa, pero dice y hace otra, reconoces y
resuelves la confusión?
166
40. ¿Cuando alguien te acusa,

comprendes la
acusación, la razón que la motivó y piensas
cuál es la mejor forma de relacionarte con
él/ella?
Gracias por su participación.

167
Apéndice C
Consentimiento informado
Yo, _____________________________________________ identificado con
C.C. No. ________________________ de _________________________ afirmo que se
me ha informado de todas las implicaciones éticas y legales en las que incurre la
participación del presente estudio, y que el manejo de los datos registrados será con fines
netamente académicos y no serán divulgados a ninguna entidad, persona o institución sin
mi consentimiento expreso y escrito
Firma: _______________________________ Fecha: ___________________

168

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Diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades sociales para

incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria del

Colegio Cristóbal Colón

Jair Alberto Amaya Lamprea

Louis Philippe Meziat Castro

Claudia Marcela Moreno Moreno

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Especialización en Gerencia de Proyectos Educativos

Autor corporativo: Universidad Cooperativa de Colombia.

Especialización: Gerencia de Proyectos Educativos.

Título: “Diseño de un programa de fortalecimiento de habilidades sociales para

incrementar la motivación de los docentes de Educación Básica Secundaria del Colegio

Jair Alberto Amaya Lamprea

Louis Philippe Meziat Castro

Claudia Marcela Moreno Moreno

Asesora: Nelsy Barreto

Palabras claves: habilidades sociales, docentes, motivación, talleres, planeación

Objetivo: Diseñar un programa para el fortalecimiento de habilidades sociales

mediante la formulación de talleres teórico-prácticos para incrementar la motivación de

los docentes de Educación Básica Secundaria del Colegio Cristóbal Colón.

Contenido: Este proyecto es una propuesta de formación inicialmente dirigido a

incrementar su motivación y reducir las causas de las continuas incapacidades laborales,

Conclusiones: las habilidades sociales son un factor humano posible de potenciar

incremento de la motivación, generando así no solo posibilidades de desarrollo y

bienestar individual sino también grupal, contribuyendo a la obtención progresiva de

mejores resultados en diferentes cargos y empresas.

Fuentes: Albert Goldstein se consultó para lo relacionado con las habilidades

Abraham Maslow se consultó para todo lo relacionado con la motivación.

Valdemar de Gregori, Crisanto Velandia y John Von Neuman fueron consultados

acerca de la cibernética social, el cerebro triádico, proporcionalidad y metodología

Humberto Serna, Shiro y Jean Paul Sallenave se consultó para fundamentos de

planeación y gestión y currículo.

También fueron consultadas algunas páginas web como:

www.unversidadabierta.edu.mx y http://www.psicopedagogia.com, entre otras.

El ejercicio de la profesión docente en Colombia, especialmente en los niveles de

educación inicial, básica y media, ha estado ligado históricamente a profesionales

apasionados que reclaman permanentemente un mayor reconocimiento social y

económico y quienes progresivamente han incrementado situaciones de dificultades de

salud asociadas directamente a su ejercicio profesional con escaso reconocimiento de las

mismas por parte de las entidades prestadoras de salud y de riesgos profesionales. Un

habilidades sociales puede favorecer progresivamente la motivación y el bienestar

emocional y físico de los docentes y en general, de cualquier profesional. Es por lo

docentes desde la potencialización de sus habilidades sociales para el incremento de la

motivación y la mejora progresiva del bienestar de quienes dedican su saber y experiencia

progressively increased situations of health difficulties directly associated with their

professional risks. An inadequate management of emotions as well as inadequate or

emotional and physical well-being of teachers and, in general, of any professional. It is

Estado del arte. Antecedente Internacional ...................................................................17

Antecedente nacional .....................................................................................................20

Experiencias educativas similares. A nivel internacional..............................................26

A nivel nacional .............................................................................................................29

A nivel local ...................................................................................................................29

Preguntas de investigación ............................................................................................34

Marco referencial ...............................................................................................................36

Marco contextual e institucional ....................................................................................36

Colegio Cristóbal Colón Institución Educativa Distrital ...............................................38

Marco teórico .....................................................................................................................43

Marco legal ....................................................................................................................52

Ley 100 de 1993 Constitución política de Colombia de 1991 .....................................52

Ley 0115 de febrero 8 de 1994 Congreso de Colombia ................................................52

Ley 0715 de diciembre 21 de 2001 congreso de Colombia ..........................................53

Ley 776 de 2002 Congreso de Colombia ......................................................................54

Ley 1090 de 2006 Ministerio de la Protección Social ...................................................55

Ley 1562 de julio de 2012 ministerios de salud y protección social .............................58