FICHA TÉCNICA

MODELO KUDERT

ACTUALIZADO EN ENERO DE 2020

 Ficha Técnica - Perú

ELABORADO POR:

GABRIEL ORTIZ • Psicólogo Organizacional, Maestrando.

DANIELA SOTO • Psicóloga Clínica, Maestrando.
CHRISTIAN RIVERA • Psicólogo Industrial, MBA.
JACOBO RECALDE • Psicólogo Clínico, candidato PhD.

REVISADO POR:

EDUARDO TEJERA • PhD.

VALENTINA RAMOS • PhD.
MAYKEL CRUZ • PhD.

DISEÑADO POR:

LUIS RIVERA • Diseñador Gráfico

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Contenido:

Introducción
1. Ficha Técnica
2. Objetivo
3. Descripción
4. Confiabilidad
5. Validez
6. Referencias

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INTRODUCCIÓN

Kudert es un conjunto de test psicométricos validados

científicamente para medir el perfil conductual,
competencias laborales y destrezas, basado en la
metodología DISC (Marston, 1928; Bonnstetter y
Suiter, 2007) y la Teoría de Aptitudes Mentales
(Thurstone, 1967).

Este modelo permite identificar en el evaluado

habilidades cognitivas, tendencias de expresividad
emocional, perfil de personalidad, potencial
organizacional, competencias y otros factores
relevantes para predecir el éxito de una persona en un
puesto de trabajo determinado.

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1. FICHA TÉCNICA

Nombre:
Kudert

Autor:
Ekudert del Ecuador

Procedencia:
Ecuador

Aplicación:
Individual de forma online mediante la plataforma www.kudert.com

Ámbito de aplicación:
Hombres y mujeres, a partir de 18 años de edad

Duración:
Alrededor de 40 minutos.

Finalidad:
Medición de estilos conductuales DISC, tendencias de expresividad emocional y habilidades
cognitivas en el contexto laboral.

Baremación:
El análisis de datos se realizó con una muestra de la población peruana compuesta por 5651
participantes.

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2. OBJETIVOS

Selección de personal
Permite identificar los candidatos adecuados para las vacantes a un cargo y, asimismo,
definir los perfiles conductuales de los puestos de trabajo dentro de una empresa.

Desarrollo de Líderes
La herramienta permite identificar líderes dentro de una organización y lograr el desarrollo
de sus habilidades gerenciales y de dirección para el beneficio de la empresa.

Coaching
La herramienta brinda amplia información para dar feedback a un evaluado, por lo que
permite a coaches encontrar en los reportes Kudert una mina de datos para proceder a un
plan de desarrollo personal.

Equipos de alto rendimiento

Kudert cuenta con reportes que permiten comparar evaluados entre sí, brindando la
posibilidad de actuar estratégicamente frente a un equipo de trabajo.

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3. DESCRIPCIÓN

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3.1. DISC
El modelo DISC se fundamenta en The Emotions of Normal People, obra del psicólogo e
inventor William Moulton Marston. Marston explica que las emociones de cada persona
pueden generar diferencias comportamentales. Partiendo de esto, propone clasificar las
expresiones conductuales en cuatro tipos primarios derivados de la percepción que la
persona tiene de sí misma en relación con su entorno. Así nace el modelo DISC, conformado
por los estilos conductuales Dominante, Influyente, Cumplido y Sólido.

Existen estudios que han demostrado asociaciones entre patrones conductuales basados
en el modelo DISC y comportamientos relevantes en el ámbito laboral. Por ejemplo,
Bonnstetter (2006) aplicó la metodología DISC en un grupo de vendedores de Estados Unidos
y Alemania, encontrando que la Dominancia, Solidez y Cumplimiento eran comportamientos
que definían a los trabajadores con mejor desempeño. Hall (citado por Bonnstetter y Suiter,
2007) reportó que los perfiles con alta Dominancia y baja Solidez eran menos propensos a
tener accidentes laborales, mientras que las personas con alta Solidez y Cumplimiento eran
más proclives a desarrollar comportamientos seguros en el trabajo.

3.2. Índice Cognitivo

La inteligencia es la capacidad que tienen las personas para resolver problemas nuevos,
adaptarse a situaciones desconocidas e idear nuevas maneras de hacer las cosas. Entre las
teorías contemporáneas que explican este constructo, se encuentra el Modelo de Factores
Mentales primarios de Thurstone. Este psicólogo, aclamado por sus valiosos aportes a la
psicometría, propuso que los seres humanos cuentan con siete aptitudes primarias
independientes; la herramienta VELNA mide cinco de ellas, tomando como referencia
además el Chicago Test of Primary Mental Abilities (Thurstone, 1938):
• Habilidad Verbal: Habilidad para realizar tareas asociadas a la comprensión del
lenguaje escrito y hablado.
• Orientación Espacial: Habilidad para organizar mentalmente el tiempo y el espacio.
• Razonamiento Lógico: Habilidad para identificar causalidades y anticiparse a
eventos futuros.
• Habilidad Numérica: Agilidad para realizar operaciones matemáticas y manejar
símbolos mentalmente.
• Razonamiento Abstracto: Habilidad para realizar representaciones mentales de la
realidad externa e imaginar escenarios.

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3.3. Indicador Emocional

Mide la gestión de la expresividad emocional, tomando como fundamento teórico la
propuesta de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman. En palabras de este psicólogo, el
ámbito emocional incluye un conjunto de habilidades (automotivación, perseverancia a
pesar de las frustraciones, control de los impulsos, regulación de los estados de ánimo,
empatía con los demás) y el grado de dominio que cada persona tenga sobre las mismas
podría determinar su prosperidad en la vida (Goleman, 1996).

Cada día, las organizaciones son más conscientes de la importancia de la gestión emocional
en el éxito de sus trabajadores, de manera que el Foro Económico Mundial (2018) consideró
que era el sexto factor (de una lista de 10) que los colaboradores debían tener para ser
exitosos en el futuro. Además, estudios científicos han reportado que 90% de los
trabajadores con mejor desempeño mostraron altos niveles de inteligencia emocional, en
comparación con el 20% del grupo que presentaba un desempeño más bajo.

3.4. La ciencia del fluir de Kudert

Los expertos de Kudert, en su larga trayectoria en la evaluación y gestión de Talento Humano,
concluyeron que todas las personas pueden desempeñar de manera óptima un cargo
específico, si este se adapta a sus fortalezas; es decir, aquellas actividades que disfruta y
naturalmente se les dan bien. La necesidad de identificar esas fortalezas los condujo a crear
una metodología basada en DISC, que además contempla componentes cognitivos y
emocionales. Para ello, se fundamentaron en los modelos teóricos mencionados
anteriormente, ya que los factores que proponen cada uno de ellos son necesarios para
predecir el éxito en el ámbito laboral.

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4. CONFIABILIDAD
Los análisis estadísticos para el estudio de la confiabilidad y validez se realizaron con las
respuestas de 5651 evaluados peruanos (3343 hombres y 2308 mujeres).

Tabla 1. Distribución de los participantes según sexo.

Frecuencia Porcentaje

Masculino 3343 59,2

Válido Femenino 2308 40,8

Total 5651 100

La consistencia interna de la dimensión conductual (DISC) fue de 0,88, en la dimensión

cognitiva de 0,90, y en la dimensión emocional de 0,72. Es decir, que las dimensiones del
instrumento muestran adecuados indicadores de fiabilidad.

Tabla 2. Estadísticos de Fiabilidad Kudert y VELNA.

Instrumento Alfa de Cronbach N de elementos N Sujetos

Dimensión Conductual 0,88 78 5651

Dimensión Cognitiva 0,90 175 5651

Dimensión Emocional 0,72 18 5651

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5. VALIDEZ
Estudiamos la validez de constructo mediante el análisis de las intercorrelaciones entre las
subdimensiones de la prueba, considerando como indicador de validez que la consistencia
interna de cada dimensión fuese mayor que la correlación con los otros factores.

Los resultados indican que el patrón de intercorrelaciones entre subdimensiones conductual

y emocional apoyan el modelo teórico del que parten las herramientas. Lo mismo ocurrió en
el caso de la dimensión cognitiva.

Tabla 3. Intercorrelaciones de la dimensión conductual y emocional.

D I S C IE
Dominancia 0,70 0,59 0,38 0,44 0,48

Influencia -- 0,74 0,47 0,42 0,43

Solidez -- -- 0,74 0,54 0,50

Cumplimiento -- -- -- 0,65 0,54

Indicador Emocional -- -- -- -- 0,72

En cursiva coeficiente alfa de Cronbach.

Tabla 4. Intercorrelaciones de la dimensión cognitiva.

V E L N A
Verbal 0,89 0,24 0,46 0,28 0,39

Espacial -- 0,83 0,33 0,18 0,34

Lógico -- -- 0,85 0,39 0,51

Numérico -- -- -- 0,81 0,31

Abstracto -- -- -- -- 0,69

En cursiva coeficiente alfa de Cronbach.

En conclusión, se puede afirmar que las herramientas que conforman el Modelo Kudert
cuentan con adecuados indicadores de fiabilidad y validez de constructo, lo cual sustenta el
uso de la herramienta para medir conducta, cognición y emoción en el contexto laboral
peruano.

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6. REFERENCIAS

Bonnstetter, B. (2006). Information that adds to the art of selection for the financial
industry. Success Insights Summer Conference. Phoenix, Arizona.

Bonnstetter, B. Y Suiter, J. (2007). The universal language DISC: A reference manual. USA,
Phoenix: Target Training International, Ltd.

Foro Económico Mundial. (2018). The future of jobs 2018. (Documento en línea).
Recuperado de http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2018/

Goleman, D. (1996). Inteligencia Emocional. Editorial Kairós: Barcelona.

Marston, W. (2013). Emotions of normal people. London: Routledge.

Pérez-Gil, J., Chacón, S. Y Moreno, R. (2000). Validez de constructo: el uso de análisis

factorial exploratorio-confirmatorio para obtener evidencias de validez.
Psicothema, 12(2), 442-446. Recuperado de
http://www.psicothema.es/pdf/601.pdf

Thurstone, L. (1967). La medición de la inteligencia, la aptitud y el interés. Barcelona:

Paidós.

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