Proyecto Avance

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Administración y Sistemas
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Habilidades gerenciales y rotación de personal en la empresa

Chanchamayo Highland Coffee – Junín- 2020
Para optar :
Autor (es) : Araujo Mondalgo Elar Segundo
: Sahit Carhuallanqui Huaringa
Asesor :
Línea de Investigación: Talento Humano
Fecha de Inicio y Culminación:
Huancayo – Perú
2021
INTRODUCCIÓN
Actualmente las empresas suelen tener ciertas dificultades con los colaboradores lo que causa
que el personal se sienta descontenta y tienda a renunciar y generando gastos para la empresa
esto parte desde la gerencia ya que ellos llevan relación directa y comunicación directa con los
colaboradores, de ahí parte el problema general ¿Qué relación existe entre habilidades
gerenciales y la rotación de personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del
2020?
Es por ello que en la siguiente investigación determinaremos cual la relación que existe entre
habilidades gerenciales y la rotación de personal en la empresa con la finalidad de determinar
una relación significativa.
En la sesión 1 analizaremos el planteamiento del problema, problemas específicos entre otras
cosas más referente a ello, en la sesión 2 se analizar el marco teórico, antecedentes y bases
teóricas, y en el en la sesión 3 la hipotesis general y específicos y en la sesión 4 se analizó la
metodología de la investigación, el tipo y diseño de investigación, la población y muestra y por
último en la sesión 5 se hizo el presupuesto de la investigación y el cronograma.
Para ello evaluaremos detalladamente con los datos obtenidos de la organización, que fue
evaluada mediante una encuesta a los trabajadores, y finalmente se obtendrá resultados y
comprobando las hipotesis.

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................. 2
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................................... 5
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................................................................5

1.2.DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.......................................................................................................8
1.2.1. Delimitación Espacial.........................................................................................................................8
1.2.2. Delimitación Temporal.......................................................................................................................9
1.2.3. Delimitación Conceptual o Temática.................................................................................................9
1.3.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.......................................................................................................9
1.3.1. Problema General...............................................................................................................................9
1.3.2. Problema (s) Específico (s).................................................................................................................9
1.4.JUSTIFICACIÓN...............................................................................................................................10
1.4.1. Social.........................................................................................................................................................10
1.4.2. Teórica.......................................................................................................................................................11
1.4.3. Metodológica.............................................................................................................................................11
1.5. OBJETIVOS.....................................................................................................................................12
1.5.1. Objetivo General.......................................................................................................................................12
1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)...........................................................................................................................12
II. MARCO TEÓRICO:.................................................................................................................................. 12
2.1. ANTECEDENTES (NACIONALES E INTERNACIONALES)..................................................................12

2.1.1. Antecedentes internacionales....................................................................................................................12
2.1.2. Antecedentes nacionales............................................................................................................................15
2.1.3. antecedentes regionales.............................................................................................................................17
2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS..................................................................................................19
2.2.1. habilidades gerenciales.............................................................................................................................19
2.2.2. rotación de personal..................................................................................................................................27
2.3. MARCO CONCEPTUAL (DE LAS VARIABLES Y DIMENSIONES)......................................................33
2.3.1. glosario de términos..................................................................................................................................33
III. HIPOTESIS............................................................................................................................................... 35
3.1HIPÓTESIS GENERAL.......................................................................................................................35
3.2HIPÓTESIS (S) ESPECÍFICA (S).........................................................................................................35
3.3VARIABLES (DEFINICIÓN CONCEPTUAL Y OPERACIONALIZACIÓN)...............................................36
3.3.1. definición conceptual.................................................................................................................................36
3.3.2. Definición operacional..............................................................................................................................36
IV. METODOLOGÍA...................................................................................................................................... 37
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN........................................................................................................37

4.1.1. Métodos generales.....................................................................................................................................37
4.1.2Métodos específicos.....................................................................................................................................38
4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN................................................................................................................38
4.3 NIVEL DE INVESTIGACIÓN..............................................................................................................38
4.4 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................................................39
4.5 POBLACIÓN Y MUESTRA.................................................................................................................40
4.5.1. Población...................................................................................................................................................40
4.5.2. Muestra......................................................................................................................................................40
4.6................................................................TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
...............................................................................................................................................................41
4.6.1. Técnicas:....................................................................................................................................................41
4.6.2. instrumentos de recolección de datos........................................................................................................41
4.7......................................................................TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
...............................................................................................................................................................41
4.7.1. Descripción del análisis descriptivo..........................................................................................................41
4.7.2. Descripción del análisis inferencial..........................................................................................................41
4.7.3. Descripción de la prueba de hipótesis......................................................................................................42
4.8..........................................................................................ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN
...............................................................................................................................................................42
V.- ADMINISTRACIÓN DEL PLAN.............................................................................................................. 43
5.1 PRESUPUESTO.................................................................................................................................43
5.2 CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN.......................................................................................................44
VI.-REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................................................... 45
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................................... 45
• ANEXOS................................................................................................................................................. 46
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
Como sabemos en la actualidad las empresas están conformadas por personas, las
cuales llevan a cabo las mejoras, logros y los errores de sus organizaciones. Por lo que no
es tan difícil afirmar que constituyen el recurso más preciado dentro de la misma. Es
entonces que se dice que si una empresa cuenta con grandiosos capitales, equipos de alta
tecnología e infraestructura adecuada, pero si no cuenta con el personal correcto, o que esté
adecuadamente liderado, no se podría llegar al éxito de la organización. [CITATION FRE18 \l
10250 ]
“Aquí nos menciona que si tenemos al personal adecuado tendremos éxito en las
empresas, pero todo depende como maneja este tema las empresas los gerentes”
Según [ CITATION LÓP19 \l 10250 ] en la revista espacios menciona que:
En esencia, los empresarios consideran que el desarrollar estas habilidades gerenciales
les ha permitido llegar donde están hoy con las empresas. Son empresas que han logrado
una existencia por más de 20 años en el mundo empresarial, han innovado en procesos y
productos, mantienen un reconocimiento en cada uno de los sectores donde se desarrollan,
han logrado mantener una marca, y finalmente, han logrado dejar huella como
emprendedores. Además de lo anterior, estas empresas han perdurado en el tiempo porque
han contado con buenos líderes, logrando los objetivos, misión y visión de la organización.
“Entonces es importante tener habilidades gerenciales y mantener la empresa y la bien
controlar la rotación de personal”
Para Chiavenato (2006), las habilidades gerenciales demostraron que:
El éxito de un administrador no depende solamente de su desempeño o de su familiaridad
con sus personal y de las situaciones que se presentan según sea su temperamento; depende
de que el ejecutivo obtenga y no de lo que es, su desempeño resulta de las habilidades que el
administrador tiene y utiliza. La habilidad transforma los conocimientos en acciones, grado
que tiene un gerente desarrollando una habilidad, es diferente según sea el caso que no todos
poseen o usan para lograr un buen desempeño (p. 90).[ CITATION BrJ17 \l 10250 ]
Se refiere a las habilidades que debe tener un administrador o un ejecutivo lo cual es lo
que falta bastante en nuestro país y más aún en la región Junín, entonces cuán importante es
el liderazgo la empatía, el clima laboral, y cuanto afecta en la rotación de personal si no se
desarrolla bien las habilidades gerenciales.
Actualmente las empresas a nivel mundial si bien es cierto están en constante mejora, en
cuanto al clima y trato al personal aún existe ese mal manejo, ese mal plan administrativo
de parte de los gerentes o los dueños de tal modo causándole incomodidades al personal de
lo cual esto conlleva a consecuencias de que el personal renuncie o ya no regrese al centro
laboral a causa del mal manejo de habilidades que desempeña en el ámbito gerencial, esto
causa que el personal este en constante rotación generando más gastos y retraso en
producción en capaciones.
En la actualidad, en el ámbito administrativo es tema de gran interés el conocer aspectos
de la satisfacción laboral y las causas de la rotación del personal, medirlos y administrarlos
eficientemente, de tal manera que permita a los directivos proveer los medios para que el
trabajador se desempeñe más productivamente.[ CITATION Gon \l 10250 ]
Esta problemática de habilidades gerenciales y la constante rotación del personal se
vienen dando mucho en el Perú la cual es motivo de investigación específicamente
identifique una empresa en la región Junín provincia de Chanchamayo distrito de
Chamchamayo la empresa Chanchamayo Highland Coffee ubicado en la calle 7 de junio y
av. Castilla como su cede principal donde se identificó el problema de parte del personal
administrativo gerencial, donde el desempeño y habilidades son bajos y genera rotación
constante de personal y dándole mala imagen a la empresa , la cual nace el problema y
motivo de la investigación de buscar una relación entre habilidades gerenciales y rotación
de personal.
De acuerdo con lo observado identificando la problemática a futuro la empresa puede ir
en quiebra y lo más probable es que el personal ya no desee laborar en dicha empresa por
el mal manejo el mal trato hacia los personal.
Chanchamayo una zona de personas emprendedoras trabajadoras con ganas de
superación en los últimos años se han creado muchas empresas de exportaciones de
productos de la zona pero siendo una de las empresas reconocidas de la zona es
Chanchamayo Highland Coffee dedicada a la producción de café, elaboración de café,
proceso de café tostado molido y exportación a otros países la cual se desea mejorar
identificar esa relación entre las variables con el apoyo de dicho establecimiento y nos
puedan brindar esa facilidad.
Chanchamayo por ser una zona de alta producción y de grandes emprendedores
empresarios y microempresarios y turísticamente muy bueno.
I.2. Delimitación del problema.
I.2.1. Delimitación Espacial
La investigación se realizara en la región Junín provincia de Chanchamayo distrito
de Chanchamayo, habiendo identificado la problemática en dicha empresa
Chanchamayo Highland Coffee ubicado en la urbanización san Carlos en la av.
Castilla con la calle 7 de junio. Lugar donde se dará toda la investigación.

I.2.2. Delimitación Temporal
La investigación se está realizando desde la identificación del problema hasta su
conclusión para luego su presentación final en la fecha pactada y presentación de los
informes finales y sustentación en cuanto se culmine.
I.2.3. Delimitación Conceptual o Temática
De acuerdo a las variables de habilidades gerenciales que son muy importantes
para todo tipo de empresas para el manejo y control de sí mismas y consiguiente con
la variable de rotación de personal, por qué se viene dando la constante rotación esto
tendría que ver con las decisiones que toma la administración y el trato que brinda a
sus personal la cual emplearemos distintos métodos de poder identificarlos de tal
manera de llevar la investigación paso a paso en dicha empresa hasta llegar a una
conclusión y poder brindarle las recomendaciones correspondientes y aportes
necesarios.
I.3. Formulación del problema
Por todo lo expuesto anteriormente formulamos lo siguiente:
I.3.1. Problema General
¿Qué relación existe entre habilidades gerenciales y la rotación de personal en la
empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020?
I.3.2. Problema (s) Específico (s)
1. ¿Qué relación existe entre las habilidades personales y la rotación de personal en la

2. ¿Qué relación existe entre habilidades interpersonales y la rotación de personal en la
3. ¿Qué relación existe entre habilidades grupales y la rotación de personal en la
empresa Chanchamayo Highland Coffee – Junín del 2020?
I.4. Justificación
La investigación tendrá beneficio en mejorar las habilidades gerenciales, por otro
lado la relación que existe con la rotación de personal Chanchamayo Highland Coffee Es
una empresa que trabaja directamente con 22 organizaciones de productores, que
ascienden a 2.300 productores que han obtenido la certificación orgánica en condiciones
de comercio justo. La empresa cuenta con una planta de procesamiento ubicada en la
ciudad de La Merced, provincia de Chanchamayo (región Junín), Perú.
Actualmente Chanchamayo Highland Coffee exporta 200 variedades de
productos, como el café, el cacao, sachainchi (maní montaña), chips de plátano, frutas
deshidratadas y confitadas y licores exóticos a Francia, Suecia, Finlandia, Dinamarca e
Italia.
1.4.1. Social
La rotación del personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín
del 2020 es cada vez más frecuente lo que ocasiona que la sociedad comente cosas
que pueden desprestigiar a la empresa generando desconfianza incluso se puede
llegar a grandes pérdidas económicas o rechazo de la población y de sus clientes.
Por ello se implemento de manera adecuada las habilidades gerenciales, por la
cual es el defecto que se pudo observar en la empresa Chanchamayo Highland
Coffee –Junín del 2020, en la empresa hubo constante rotación de personal

abandono de trabajo, despidos lo que ocasiona a la empresa gastos fuera de lo
necesario al contratar nuevo personal y capacitarlo.
1.4.2. Teórica
Según [ CITATION RUI15 \l 10250 ] menciona que:
Teniendo en cuenta la definición de filosofía organizacional que ayuda a que el gerente
cree un ambiente de confianza entre su personal y la organización; la idea es que la
habilidad Gerencial predomine en el liderazgo y el buen ambiente de trabajo.
Una persona puede llegar a ser un gerente eficaz (buen planificador y administrador)
realmente justo y organizado pero sin la habilidad para ser un líder y motivador de sus
empleados, otras personas pueden ser líderes altamente eficaces y con grandes habilidades
para generar entusiasmo pero no tiene la suficiente habilidad administrativa.[ CITATION
RUI15 \l 10250 ]
La presente investigación identifico claramente la relación que existe entre habilidades
gerenciales y la constante rotación del personal investigar las causas los motivos y se
presentó las propuestas, recomendaciones, alcances de mejora en el aspecto.
1.4.3. Metodológica
Para poder lograr los objetivos del estudio emplearemos técnicas de
investigación como es el cuestionario y el empleo de software como es el spss con
ello se pretende conocer la relación que existe entre las variables y sus dimensiones,
objetivos generales específicos, así los resultados de la investigación serán
respaldadas y validadas por dichos instrumentos reconocidos y con los resultados
obtenidos se tendrá también la posibilidad de proponer cambios propuestas de
mejora hacia la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020

1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Determinar la relación que existe entre habilidades gerenciales y la rotación de
personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020
1.5.2. Objetivo(s) Específico(s)

1. Determinar la relación que existe entre las habilidades personales y la rotación de
2. Determinar la relación que existe entre habilidades interpersonales y la rotación
de personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020
3. Determinar la relación que existe entre habilidades grupales y la rotación de
II. MARCO TEÓRICO:
2.1. Antecedentes (nacionales e internacionales)
2.1.1. Antecedentes internacionales
Según [ CITATION Mar15 \l 10250 ] menciona en su tesis titulada “análisis de las
causas de rotación de personal de la empresa holcrest s.a.s” que La retención del
personal es una parte importante de los esfuerzos del área de recursos humanos y de
la organización en general, ya que la desvinculación representa costos y daño de la
imagen organizacional. Es así como el estudio y análisis de la retención de personal
se ha convertido en parte de la gestión organizacional. Con la presente investigación

se busca analizar las causas que inciden en la rotación de personal en la empresa
prestadora de servicios del grupo Holcim, Holcrest S.A.S, ubicada en la ciudad de
Medellín. El análisis parte de datos suministrados por la organización y derivados de
una encuesta a los empleados activos. Con base en esta encuesta, se realiza un
estudio cuantitativo de tipo descriptivo. Los resultados muestran que las causas que
más afectan en la rotación de personal son: el salario, oportunidades de carrera,
reconocimiento, cooperación entre áreas, balance vida-trabajo e innovación. Estos se
convierten en los puntos a tener en cuenta por parte de la organización para que tome
decisiones que ayuden a minimizar la rotación por dichas causas mencionadas.
Según [CITATION KAR16 \l 10250 ] en su tesis titulada "habilidades gerenciales y
desarrollo organizacional” llego a la siguientes conclusiones. Existe relación entre
las habilidades gerenciales y el desarrollo organizacional, ya que estas permiten que
los administradores de cada institución utilicen sus conocimientos, experiencias y
sobre todo sus capacidades para organizar, dirigir y motivar al personal,
encaminándolos así al logro de las metas establecidas y el mejoramiento de la
productividad.
Los gerentes de los hoteles poseen un conjunto de habilidades gerenciales que les
permiten enfrentar toda clase de dificultad que pueda surgir dentro de la empresa.
Entre las que se pueden mencionar conocimiento y formación (conceptuales),
capacidad de liderazgo, organización y comunicación (técnicas) y actitud para tratar
y relacionarse con los personal.

Para las empresas investigadas es de suma importancia el desarrollo organizacional
ya que los gerentes necesitan hacer diagnósticos sobre la situación real de la empresa
y de esta forma conocer los cambios que necesitan realizar.
De acuerdo a la investigación el desarrollo organizacional se beneficia porque los
gerentes poseen las habilidades necesarias, lo que permite que el desarrollo sea
eficiente y eficaz.
Según [ CITATION Ing18 \l 10250 ] presenta su tema titulada “Las habilidades
gerenciales como eje fundamental en la gestión del talento humano en las
Instituciones de Educación Superior” y menciona lo siguiente. Con el presente
trabajo de investigación: “Las habilidades gerenciales como eje fundamental en la
gestión del talento humano en las Instituciones de Educación Superior”, el objetivo
es principal tiene el de identificar las competencias y habilidades gerenciales que
poseen todas las autoridades de las unidades administrativas y académicas en las
Instituciones de Educación Superior, para ello se delimita el espacio a la Universidad
Técnica de Ambato, se identificó el problema a través de una investigación
exploratoria, que señala los ineficientes modelos de gestión por competencias y de
habilidades gerenciales que aplica la institución. Por medio de las encuestas
realizadas a los servidores, trabajadores y docentes de la Universidad, se levantó
información que permitió obtener las conclusiones y recomendaciones, que señalan
que varias autoridades de las unidades administrativas y académicas de la
Universidad carecen de algún tipo de habilidades gerenciales y/o de competencias;
por tal motivo se propone diseñar un modelo de gestión por competencias para las
autoridades de las unidades administrativas y académicas de la Universidad Técnica
de Ambato, que permita mejorar la gestión del talento humano y el cumplimiento de
objetivos institucionales.
[ CITATION Fra16 \l 10250 ] Menciona en unas de sus conclusiones en su tesis titulada
análisis de las habilidades directivas. Estudio aplicado al sector público de la
provincia de córdoba. Las habilidades personales y directivas constituyen una
ventaja competitiva que se configuran con fuerza en el presente y, sobre todo, en un
futuro sometido a un entorno cambiante y en constante transformación. La situación
actual de las organizaciones públicas demanda el despliegue de las habilidades
directivas, que permiten ofrecer y desarrollar un mejor servicio al ciudadano.
Aquellas administraciones y entidades públicas que cuenten en sus plantillas con
directivos, responsables, mandos intermedios y empleados que posean y manejen
adecuadamente las habilidades directivas y personales, contarán con una ventaja
diferenciadora, que a la larga será competitiva. Aún más, las organizaciones que
integran en su plantilla personas, ocupen o no puestos de responsabilidad, que posean
suficientemente desarrolladas un buen conjunto de habilidades personales, disponen
de una clara ventaja sobre aquellas entidades con un capital humano menos
desarrollado. Las competencias y habilidades transforman vidas e impulsan
organizaciones y economías. Sin las competencias adecuadas, las personas
permanecen estancadas en las organizaciones, quedan al margen de la sociedad, el
progreso tecnológico no se traduce en crecimiento económico y los países no pueden
competir en las economías actuales.

2.1.2. Antecedentes nacionales
Según [ CITATION Kat18 \l 10250 ] menciona en su tesis titulada “percepción de las
habilidades gerenciales y su relación con el desempeño laboral de la empresa de
transportes comunicaciones arvak, trujillo, 2018” El presente trabajo tuvo como
fin determinar la relación que existe de la percepción de las habilidades gerenciales
y el desempeño laboral en la empresa de Transporte y Comunicaciones ARVAK,
Trujillo, 2018. Puesto a ello, se hizo referencia al marco teórico que sustenta
antecedentes de trabajos de investigación en el ámbito nacional como internacional
a la vez, se presentan bases teóricas correspondientes a las variables percepción de
las habilidades gerenciales y desempeño laboral. El tipo de investigación es
aplicada, no experimental, tomando en cuenta un diseño transversal (correlacional-
causal), teniendo como población a 10 conductores, donde se evaluó a la variable
independiente (percepción de las habilidades gerenciales) con cada una de sus tres
dimensiones: habilidades personales, habilidades interpersonales y habilidades
grupales; de la misma forma se evaluó la variable dependiente (desempeño) con sus
tres dimensiones: evaluación global, esfuerzo y aceptación de reglas; para
finalmente relacionar directamente a la variable independiente con la variable
dependiente. Para la medición de ambas variables se utilizó la técnica de la
encuesta, teniendo como instrumento el cuestionario. La primera fue dirigida para
los conductores y la segunda para el jefe, contando ambas encuestas con 14 ítems
respectivamente calificados del 1 al 5 según escala de Likert. Además, en la
primera, se especifica las siguientes posturas: muy bueno, bueno, regular, malo y
muy malo. Mientras que, en la segunda, se califica de la siguiente manera: nunca,

muy pocas veces, algunas veces, casi siempre y siempre. Esto, con el fin de medir
actitudes y conocer el grado de conformidad que tienen los conductores con el jefe,
así como también para saber el nivel de desempeño de éstos. Por último, para el
procesamiento y análisis de los datos se empleó el software Microsoft Excel 2016 y
el software estadístico SPSS 23, en dónde se obtuvo que sí existe relación entre la
percepción de las habilidades gerenciales y desempeño laboral, esto ha sido
aceptado mediante el coeficiente de correlación de Spearman (Roh) con
0.774,estableciéndose un nivel de correlación alto puesto que, el valor resultante
está más cercano a 1 que a 0,demostrándose que efectivamente hay una relación
positiva y significativa entre la percepción de las habilidades gerenciales y
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes y
Comunicaciones Arvak S.R.L.
2.1.3. antecedentes regionales

(Ramos, 2018) presento la siguiente conclusión en su tesis titulada: la rotación
del personal y la productividad laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Huancavelica Ltda. 582 - Agencia Huancayo, periodo 2017. La rotación del Personal
y la Productividad laboral en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Huancavelica
Ltda.582 - Agencia Huancayo, luego de someterse a un nivel de significancia del 5%
y la aplicación del coeficiente de correlación r = 0,489, el cual según los valores del
coeficiente de Pearson podemos afirmar que la correlación es positiva, es decir que
existe un relación directa entre la La rotación del Personal y la Productividad laboral
en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Huancavelica Ltda. 582-Agencia Huancayo.
Demostrando así que, a mayor ingreso de colaborador la productividad es mayor; y a
la salida de personal la productividad es menor (Ver tabla N° 40).

De lo anterior podemos concluir que los factores internos de la rotación del personal
como son: Política Salarial de la organización, Política de prestaciones de la
organización, Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal, Oportunidad de
crecimiento profesional, Tipo de relaciones humanas dentro de la organización,
Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización, Moral del personal de
la organización, Cultura organizacional, Política de reclutamiento y selección de
recursos humanos, Criterios y programas de capacitación de recursos humanos,
Política disciplinaria de la organización, Criterios de evaluación del desempeño,
Grado de flexibilidad de las políticas de organización y Aplicación del liderazgo y
motivación para con los trabajo tiene relación directa con la productividad laboral en
la Cooperativa de Ahorro y Crédito Hvca.Ltda 582-Agencia Huancayo; ya que el
resultado de correlación de Pearson fue de r=0,437 ,donde podemos afirmar que la
correlación es positiva, es decir que existe un relación directa entre los factores
internos de la rotación del personal y la productividad laboral en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Hvca.Ltda 582-Agencia Huancayo.
(Ver tabla N° 41).
(Maclenan, 2014). presenta su conclusión en su tesis titulada análisis de la
satisfacción laboral en la rotación de personal de la empresa inversiones mackber
srl – 2012. De acuerdo a la investigación se determinó que existe una relación
inversa entre los factores de la satisfacción laboral y la rotación de personal (rs=-
0.667, p-valor<0.05) en los ex trabajadores de la empresa inversiones MACKBER
S.R.L. – 2012.Existe una correlación negativa media. De acuerdo a los estudios, los
encuestados consideran que, cuando mejor fue su satisfacción laboral, menor fue el
grado de rotación de personal. Por lo tanto, los ex trabajadores de la empresa
mencionan que, no se sintieron satisfechos en la empresa ya que según ellos los
salarios eran bajos, no encontraron oportunidades para ascender, las tareas no estaban
bien definidas, el jefe del área de producción no le orientaba al desarrollo correcto de
sus actividades y las relaciones con los compañeros no era buena; lo cual influyo
para que tomaran la decisión de retirarse de la empresa.
2.2. Bases Teóricas o Científicas
2.2.1. habilidades gerenciales
(Whetten & Cameron, 2011) menciona que mediante las capacidades gerenciales consta
de acciones que los trabajadores utilizan con el fin de llevar a buenos resultados.
(Schermerhorn, 2010) señala que las capacidades gerenciales son habilidades que
permite interpretar los conocimientos de una actividad para la ejecución de alguna
función deseada.
(Griffin & Moorhead, 2010) manifiestan que las habilidades gerenciales son las
capacidades indispensables con el fin de ejecutar el desempeño y efectuar los trabajos
fundamentales.
según (garcía, 2017). en su revista científica "visión de futuro" habilidades del gerente
en organizaciones del sector palmicultor en el departamento del cesar – colombia
Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 21, núm. 2, julio-diciembre, 2017, pp. 1-21
Universidad Nacional de Misiones Misiones, Argentina cita lo siguiente: Las
habilidades son capacidades que pueden expresarse a manera de conductas en cualquier
momento, porque han sido desarrolladas a través de la práctica, lo cual requiere el uso
de estrategias; mientras las estrategias se usan como resultado de un acto consciente, las
habilidades son las capacidades o actitudes puestas en el momento del acontecimiento
de forma consciente o inconsciente; entonces, una habilidad es una acción intelectual
que puede emplearse en trabajos concretos. Predecir, resumir y hacer, son ejemplos de
habilidades; asimismo, la habilidad es todo aquello que la organización y su gente hacen
particularmente bien y se transforma en su capacidad distintiva, solo que ésta puede
desaparecer cuando la competencia logre igualarla o incluso rebasarla (Madrigal, 2009).
Cuando se hace referencia a las habilidades en plural, se observa que se vinculan a una
tarea, implican un entorno, se demuestran en la relación de las tareas con regularidad,
con eficiencia y sobre todo con aprendizaje, entendiéndose este, como el
encadenamiento de conjeturas y refutaciones (Levy, 2012). Los líderes deben identificar
nuevas formas de aplicar las habilidades gerenciales que tienen y también a desarrollar
otras; lo que conlleva al fortalecimiento de las habilidades de los gestores de las
empresas, quienes por las situaciones que los rodean están obligados a manejar un alto
nivel de eficiencia y eficacia (Naranjo, 2015).
(Whetten & Cameron, 2011). Mencionan que: Las habilidades gerenciales son el
vínculo mediante el cual la estrategia, la práctica de la administración, herramientas,
técnicas, atributos de la personalidad y el estilo, trabajan para producir resultados
eficaces dentro de las organizaciones. En otras palabras, las habilidades gerenciales son
los bloques de construcción sobre los que descansa la administración efectiva, donde los
directivos traducen su propio estilo y lo llevan a la práctica.

Las habilidades directivas para Londoño (2005), “se refiere a las habilidades o
competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas, orientándolas
en su trabajo”. Razón necesaria de los gerentes poner énfasis en el desarrollo adecuado
de sus habilidades ya que ellos tendrán que liderar con un grupo humano que se
encuentran a su cargo.
Para Whetten y Cameron (2005), “las habilidades gerenciales son un grupo
identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos
resultados”. Ante ello, el líder si sabe utilizar bien sus habilidades gerenciales, logrará
alcanzar los resultados esperados para la organización por medio de sus personal,
orientándolos a llegar a cumplir siempre los objetivos establecidos.
Por otro lado, Madrigal (2002), una habilidad “es la capacidad del individuo, adquirida
por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con
el mínimo de distendió de tiempo y economía y con el máximo de seguridad”. Todas las
personas con el transcurrir del tiempo pueden desarrollar diferentes habilidades
mediante el cual las adquieren con estudios, experiencias, entre otros, con el fin de
ponerlos en práctica ante cualquier situación.
A. Características
Según Whetten y Cameron (2005), establecen cinco principales características de
las habilidades directivas, las cuales se presentan a continuación:
Conductuales: son aquellas conductas que pueden ser percibidas fácilmente por los
demás.
Controlables: son conductas, las cuales pueden ser modificadas y practicadas ya
que son controladas por el individuo.

Desarrollar: las habilidades directivas se pueden desarrollar a través del tiempo y
retroalimentación.
Interaccionadas y sobrepuestas: todo directivo eficaz emplea una serie de
habilidades las cuales están relacionadas y dirigidas al resultado esperado.
Contradictorias: dentro del conjunto de habilidades que emplean los directivos no
todas son compatibles para el mismo fin, el directivo tiene que poner su habilidad
de usar las correctas.
B. Clasificación
Whetten y Cameron (2005), clasifican las habilidades directivas en tres grupos, de
las cuales son:
1. Habilidades personales
Particularmente tienen que ver con el propio yo, en donde no se involucran
terceras personas las cuales están comprendidas por: el desarrollo del
autoconocimiento, manejo de estrés personal, y solución analítica y creativa de
problema
Desarrollo del autoconocimiento:
Definición
Whetten y Cameron (2005) “el autoconocimiento ha sido identificado como
un aspecto crucial de la inteligencia emocional y es más poderoso para
pronosticar el éxito en la vida que el coeficiente intelectual”. Es decir, quien
se conoce así mismo tendrá la inteligencia emocional y estará en las
condiciones de llevar adelante a un equipo de personas a cumplir con sus
objetivos.
Cuando la persona cuenta con inteligencia emocional no habrá ningún
obstáculo que se interfiera para que ésta cuente con la productividad
necesaria, empatía y comprensión con su equipo de trabajo. (Whetten y
Cameron, 2005).
Áreas importantes de autoconocimiento

Whetten y Cameron (2005), se enfocan en cuatros de las áreas más críticas
del autoconocimiento, las cuales son:
 Los valores personales: son aquellas normas que se van
estableciendo a través del tiempo en cada individuo lo cual les ayuda a su
comportamiento a interaccionar con otras personas. Allport, Gordon &
Vernon, (1931) citado por Whetten y Cameron (2005).
 Estilo de aprendizaje: hace referencia a los distintos estilos de
aprendizaje que emplean cada individuo para retención de información.
 Orientación hacia el cambio: se enfoca en los métodos que las
personas utilizan para lidiar con el cambio de su ambiente. Es aquella
aceptación que tienen los individuos para utilizar sus recursos con la
finalidad de adaptarse de la mejor manera al cambio.
 Orientación interpersonal: es aquella interacción con otras
personas, los cuales emplean una comunicación efectiva para evitar malos
entendidos.
2. Habilidades interpersonales
Se da por la interacción con otras personas, las cuales comprenden:
comunicación de apoyo; ganar poder e influencia; motivación a los demás y
manejo de conflictos.
Comunicación de apoyo
Definición
La comunicación de apoyo busca fomentar la cohesión en un equipo de
trabajo en dónde permita la participación de todos para la solución conjunta
de dicho problema el cual están pasando. (Whetten y Cameron, 2005).
Es un proceso en el cual se da un intercambio de información ya sea por
lenguaje verbal o no verbal con la intensión de transmitir un mensaje.
(Dalton, Hoyle & Watts, 2007).
Principios de la comunicación de apoyo
Whetten y Cameron (2005) proponen ochos principios de la comunicación,
los cuales son:
 Congruencia: el lenguaje verbal o no verbal que está expresando el
individuo consista con lo que está pensando y sintiendo.
 Descriptiva: consiste en indagar a fondo sobre el problema ocurrido con
finalidad de brindar sugerencias de solución para dichos problemas.
 Orientada al problema: prioridad a los problemas y cuestiones que
pueden ser cambiados en vez de cambiar las características y personalidad
de las personas.
 La comunicación de apoyo valida: genera un ambiente de confort ya que
el individuo se siente reconocido, aceptado y valorado por su esfuerzo.
 Específica: dar afirmaciones detalladas para que la otra persona pueda
entender y ponerlas en práctica.
 Conjuntiva: interacción entre los miembros del equipo en dónde los
directivos resaltan la importancia de las sugerencias de los integrantes, ya
que ayudan a generar cohesión para la resolución de conflictos y trabajar
en equipo.
 Propia: Responsabilidad de nuestras propias expresiones y decisiones.
 Escucha: Requiere un nivel de escucha activa en donde éste pueda dar al
final un veredicto de lo escuchado.
3.Habilidades grupales
Se genera cuando el líder participa con un grupo de personas, las cuales
conforman: facultamiento y delegación; formación de equipos eficaces y
liderar el cambio positivo.
Facultamiento y delegación
Facultamiento
Es el poder que ejercen los trabajadores para realizar libremente sus
actividades. (Whetten y Cameron, 2005). La responsabilidad recae en los
trabajadores en donde emplean su criterio de decidir cuales actividades y
procedimientos se relacionan más a los intereses de la organización.
(Blanchard, 2007).
Delegación de trabajo
Hace referencia cuando el directivo delega la responsabilidad y facultad a
sus trabajadores para la realización de una actividad. (Whetten y Cameron,
2005) De igual manera, para Martos et al. (2006), la delegación de trabajo
“se refiere a la asignación de tareas a subordinados bajo su responsabilidad
y con la supervisión de quien delega”. En toda empresa, se ve reflejada la
delegación de funciones en donde el jefe asigna una función y el operario
tiene la responsabilidad de cumplir dicho mandato de manera eficiente.
Formación de equipos eficaces
Equipo de trabajo
Conforman un conjunto de personas, cada una de éstas tienen a cargo una
tarea asignada, los cuales fomentan cohesión entre sí mismos. (Whetten y
Cameron, 2005). Asimismo, el equipo de trabajo está compuesto por un
conjunto reducido de personas las cuales muestran en su interacción diaria
la estabilidad, comunicación efectiva y cumplimiento en la coordinación de
las tareas y funciones que van de acuerdo a las metas de la organización.
Etapas del desarrollo de equipos
Whetten y Cameron (2005) definen cuatros etapas principales en el
desarrollo de equipos, los cuales son:
 Formación: etapa inicial en dónde los miembros del equipo empiezan a
conocerse entre ellos sus objetivos, propósitos con la finalidad de generar

confianza entre éstos y donde se ve reflejada el papel importante del líder
en la dirección del equipo.
 Normatividad: las personas involucradas ven la necesidad de identificar
cuáles serán sus roles y expectativas con el fin de mejorar su compromiso
y requerir apoyo como retroalimentación por parte del líder.
 Tormenta: en esta etapa se empiezan a fomentar los desacuerdos,
problemas entre los miembros del equipo ya que cada uno de ellos tienen
distintos roles lo que conduce a distintas perspectivas.
 Desempeño: todos los miembros conformados por el equipo muestran
preocupación y responsabilidad por parte de ellos en la realización de sus
actividades.
2.2.2. rotación de personal

Chiavenato (2007) la rotación de personal es un efecto de las consecuencias internas o
externas a la organización que tienen repercusiones en el comportamiento y actitudes de
las personas. Tiene 2 tipos de factores:
-Factores externas: oportunidades de ofertas laborales, aspectos económicos, entre otros.
-Factores internas: tipos de supervisión, oportunidades de crecimiento profesional,
relaciones
interpersonales, cultura organizacional, políticas salariales, entre otras. De igual manera,
se puede afirmar que existen costos asociados a la rotación de personal, entre ellos se
pueden observar los gastos primarios, secundarios y terciarios. (Chiavenato, 2007 a. p
142-143). Tal como se puede ver en el siguiente esquema:

Domínguez, (2015). Menciona que: La rotación de personal se ha convertido en un tema
de importancia para las compañías, tal como pp6-7. Robbins (1996) expresa al respecto
“la rotación también puede significar una interrupción en el trabajo eficiente de una
organización, cuando el personal conocedor y experimentado se va y es necesario
encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad” (P.27), esto ha
llevado a que las diferentes empresas concentren grandes horas de análisis en encontrar
las causas que están generando la rotación, para así poder generar estrategias que la
disminuya.
Esto debido a que cuando existe alta rotación en la empresa, se presentan algunos
factores que afectan negativamente la compañía, tales como: difícil reposición de
aquellos personales que salieron, incremento en los costos, desmotivación de los
compañeros de trabajo, alteración de actividades laborales y sociales, daño en la imagen
de la compañía, entre otros. Werther & Davis (2008) exponen que:
El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de
reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros, el
establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del
empleado a distintas instituciones de seguridad social. (P.228).
A. Factores que causan la rotación de personal
A partir de las definiciones planteadas es importante mencionar cuales son los
principales factores determinantes que causan la rotación de personal en las
organizaciones. Con el fin de proporcionar el soporte teórico para dar respuesta a los
objetivos propuestos en este trabajo de investigación. Para Aguilar (2015) la rotación de

personal "se refiere a las entradas y salidas de personal, el cual en ocasiones puede ser
benéfico de acuerdo a la planeación de la administración de los recursos humanos que la
empresa tenga". Usualmente los personal deciden retirarse de la empresa donde laboran
porque se quieren ubicar en una organización que satisface sus expectativas ya sea
económica, social, laboral o personal o simplemente porque no están conformes con las
actividades o procedimiento de la empresa A continuación se evidenciara en la figura
numero 1 las principales causas de rotación de personal (Aguilar, 2015).
• Salario: “La política salarial es una de las políticas más complicadas que se aplican
en una empresa, ya que tienen que ver directamente con la satisfacción monetaria de
los empleados”. El manejo que se da a la asignación del salario en la mayoría de las
empresas no se realiza de la manera más objetiva y de acuerdo con el desempeño y
tareas elaboradas eficientemente, la organización puede tener una buena
productividad y remunerar a sus empleados con bajas retribuciones o remunerar
tomando como referencia los aumentos inflacionarios, pero esto siempre dependerá
del presupuesto financiero asignado por la empresa, y algunos otros factores tales
como la situación económica del país (Aguilar, 2015)
• Condiciones del trabajo: Es muy importante para los personal y el buen desempeño
de sus actividades y labores asignadas que las condiciones físicas de los centros de
trabajo sean las adecuadas. En ellas se debe considerar “la salubridad, iluminación,
espacios, elementos para prevenir riesgos y la facilidad de transporte para llegar al
lugar, entre otros” (Aguilar, 2015).
• Ambiente del Trabajo: “Es muy importante para los trabajadores, y además para
generar un buen desempeño en sus actividades, que las condiciones físicas de los
centros de trabajo sean las adecuadas. En ellas se debe considerar “la salubridad,
iluminación, espacios, elementos para prevenir riesgos y la facilidad de transporte
para llegar al lugar, entre otros” ” (Aguilar, 2015).
Ramos (2018). p37.cita y afirma que: La rotación de personal (o turnover) es el
resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en
el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinámico de entropía
negativa para mantener su integridad y sobrevivir. Esto significa que siempre pierden
energía y recursos y que se deben alimentar de más energía y recursos para
garantizar su equilibrio. La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de
personas en una organización, las entradas que compensan las salidas de las personas
de las organizaciones. A cada separación casi siempre corresponde la contratación de
un sustituto como reemplazo. Esto significa que el flujo de salidas (separaciones,
despidos y jubilaciones) se debe compensar con un flujo equivalente de entradas
(contrataciones) de personas. La separación se presenta cuando una persona deja de
ser miembro de una organización. (Chiavenato Idalberto, 2008.)
Ramos (2018). El concepto de rotación de personal “se emplea para nombrar al
cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son
reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones”.
B. Tipos de rotación
Rotación voluntaria
Separación por iniciativa del empleado (renuncia). Se presenta cuando un
empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de
trabajo con el empleador.
La decisión de separarse depende de dos percepciones. La primera es el
nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo. La segunda es el número de
alternativas atractivas que éste encuentra fuera de la organización, en el mercado de
trabajo. El empleado puede estar insatisfecho con el trabajo en sí, con el clima
laboral o con ambos. Muchas organizaciones ofrecen incentivos económicos para
hacer que la separación sea más atractiva, como los planes de separación voluntaria,
cuando se pretende reducir el tamaño de su fuerza de trabajo sin enredarse con los
factores nocivos de un recorte unilateral. Estos planes implican el pago de algunos
meses de salario, dependiendo del tiempo que lleve en la empresa, y la extensión de
la prestación de asistencia médico- hospitalaria durante algunos meses.
Rotación involuntaria
Separación por iniciativa de la organización (despido). Ocurre cuando la
organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más
adecuado con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección
inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo. Los cambios en el diseño de los
puestos provocan transferencias, recolocaciones, tareas compartidas, reducción de
horas de trabajo y despidos de personal. Para reducir el impacto de esos cambios
organizacionales, el remedio es recortar las horas extra, congelar las admisiones,

reducir la jornada laboral, el trabajo en casa (home office) y, sobre todo, el reciclaje
profesional por medio de un entrenamiento continuo e intensivo.
Cuando el despido resulta indispensable, las organizaciones utilizan criterios
discutidos y negociados con sus empleados o sindicatos, para evitar que baje el
ánimo o la fidelidad, que afectan la productividad, minimizan las posibles acciones
judiciales y asesoran a los ex trabajadores a conseguir empleos comparables en el
mercado de trabajo por medio del outplacement (recolocación profesional).
Factores de rotación del personal

Los factores que conllevan a la rotación del personal según Idalberto
Chiavenato tienen origen interno como externo; el cual conlleva a la toma de
decisiones para continuar con la vinculación o desvinculación por parte del
empleado y/o empleador en el puesto de trabajo, siendo estos:
Factores internos de la rotación del personal
 Política Salarial de la organización.
 Política de prestaciones de la organización.
 Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.
 Oportunidad de crecimiento profesional.
 Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.
 Condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización.
 Moral del personal de la organización.

 Cultura organizacional.
 Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
 Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.
 Política disciplinaria de la organización.
 Criterios de evaluación del desempeño.
 Grado de flexibilidad de las políticas de organización.
 Aplicación del liderazgo y motivación para con los trabajos
Factores externos de la rotación del personal

 Situación de oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado.
 Coyuntura económica.
 Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
 Condicionalidad de la demanda.
Índice de la rotación del personal

Un índice de rotación de personal igual a cero no ocurre en la práctica ni sería
conocimiento, pues indicaría un estado de parálisis total de la organización. Por
otra parte, tampoco sería conveniente un muy elevado, ya que implicaría un
estado de fluidez que no podría fijar ni asimilar los recursos humanos. El
índice de rotación ideal sería el que permitiera a la organización retener a su
personal de buen rendimiento, reemplazando a los empleados que necesitan en
su desempeño distorsiones difíciles de corregir.

2.3. Marco Conceptual (de las variables y dimensiones)
 Comunicación efectiva: es la forma correcta de llevar la comunicación dentro de la
organización facilitando así que la persona que trasmite el mensaje lo haga de manera
sencilla y clara con la finalidad que sea entendible para sus interlocutores. Por otro
lado, hace énfasis que nos “ayuda a expresar más efectivamente nuestros pensamientos,
sentimientos, opiniones sin perjudicar nuestras relaciones con los demás” (Ronquillo,
2006).
 Habilidad: es la capacidad que tiene una persona para realizar una actividad de manera
fácil y sencilla.
 Esfuerzo: es la actitud de una persona para emplear una fuerza ya sea física o moral con
un fin determinado.
 Habilidades gerenciales: son capacidades que un emprendedor debe poseer para
gestionar eficientemente sus actividades, así como también desarrollar el liderazgo con
su personal.
 Liderazgo: Es la habilidad de poder de influir a su equipo de trabajo con el fin de lograr

un objetivo común.
 Clima organizacional: Percepciones del trabajador con respecto ambiente de trabajo

que tienen que ver con las estructuras y procesos, que de alguna manera tienen
influencia en la conducta y comportamiento de quienes laboran dentro de la
organización.
 Estructura organizacional: Es la fotografía de la empresa, la cual está conformada por
todas las áreas que cuenta y bajo qué autoridad jerárquica obedecen cada una de ellas.
 Recurso Humano: Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o personal de la
organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de

seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los personal de la organización.
(Caldera Rodolfo.2007).
 Talento Humano: Con el fin de alcanzar más la competitividad empresarial, es
necesario conocer las bases que conllevan al éxito de cualquier organización, y por lo
general el talento humano es la parte más importante de cualquier empresa, ya que estos
son quienes proporcionan la chispa creativa en cualquier área de la organización, pues
estos son los encargados de diseñar, producir, controlar, distribuir, etc. Por lo tanto la
gestión de talento humano es quien debe de mantener una relación de motivación entre
la organización o empresa y sus empleados. (Trujillo Yuli.2011).
 Eficiencia: Es la relación con los recursos o cumplimiento de actividades, como la
relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o
programados y el grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose
en productos.
 Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos,
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.
 Eficacia: Valora el impacto de lo que se hace, del producto o servicio que se presta. No
basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que se fija, tanto en
cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado; aquel que
logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el mercado.
III. HIPOTESIS
3.1 Hipótesis General
Existe una relación directa y significativa entre habilidades gerenciales y la rotación de
3.2 Hipótesis (s) Específica (s)
 . Existe una relación directa y significativa entre habilidades personales y la rotación de
 Existe una relación directa y significativa entre habilidades interpersonales y la rotación
de personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020
 Existe una relación directa y significativa entre habilidades grupales y la rotación de
3.3 . Variables (definición conceptual y operacionalización)
3.3.1. definición conceptual

Habilidades gerenciales: (Huaripata,2018). Cita la siguiente definición. Las
habilidades gerenciales son el vínculo mediante el cual la estrategia, la práctica de la
administración, herramientas, técnicas, atributos de la personalidad y el estilo, trabajan
para producir resultados eficaces dentro de las organizaciones (Whetten & Cameron,
2011). En otras palabras, las habilidades gerenciales son los bloques de construcción
sobre los que descansa la administración efectiva, donde los directivos traducen su
propio estilo y lo llevan a la práctica.
Rotación de personal: Cifuentes, (2017) p10. Cita a Chiavenato (2007) la rotación de
personal es un efecto de las consecuencias internas o externas a la organización que
tienen repercusiones en el comportamiento y actitudes de las personas.

3.3.2. Definición operacional
Habilidades gerenciales: (Huaripata,2018). Son un grupo identificables de acciones
que los individuos llevan a cabo y que conducen a ciertos resultados. Whetten y
Cameron (2005
Rotación de personal: Cifuentes, (2017). La rotación del personal se define
operacionalmente como el proceso de salidas y entradas del personal, el cual puede
tener la forma de Separación por iniciativa del empleado (renuncia) o Separación por
iniciativa de la organización (despido). ; siendo sus factores bajo la modalidad de la
renuncia: Nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo, alternativas atractivas,
Política salarial, Estilo administrativo, Oportunidades de crecimiento interno, Diseño
de los puestos, Relaciones humanas, Cultura organizacional que éste encuentra fuera
de la organización.
IV. METODOLOGÍA
4.1. Método de Investigación
4.1.1. Métodos generales
(Huaripata,2018). El método general es el método científico ya que la investigación
fue guiada por una serie de criterios o parámetros establecidos científicamente.
En la caracterización de CARLESSI esta investigación comprende un orden de
operaciones, así como: enunciación de preguntas, arbitrar conjeturas contrastables
con la experiencia, etc.
En general el método científico es un conjunto racional y sistemático de ideas sobre
la realidad de que se trate; en mí investigación se realizó procedimientos como:
Planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos, justificación,
Marco teórico conceptual, hipótesis, metodología y aspectos administrativos.
4.1.2Métodos específicos
Con el respaldo de (Huaripata,2018).
Inductivo porque el objeto de investigación no pudo ser estudiado en su totalidad
por lo que se recurrirá a una población que me permita realizar generalizaciones.
Descriptivo porque se describe, analiza, e interpreta sistemáticamente un conjunto
de hechos en su estado natural a partir de un reporte estadístico.
Documental porque se hará empleo de los reportes, Informes, Memorias
institucionales, planes de trabajo estratégicos y operativos que nos permita contar
información seleccionada.
Estadística porque se hará uso de la estadística descriptiva e inferencial.

4.2 Tipo de Investigación
El tipo de investigación es aplicada; ya que se utilizaron conocimientos de las
Ciencias Administrativas; para posteriormente ser aplicadas en las habilidades
gerenciales y en la rotación del personal de la empresa Chanchamayo Highland Coffee –
Junín del 2020 por las Áreas y los órganos de Gobierno encargados, en la toma de
decisiones de la permanencia y/o desvinculación del personal, para el logro de los
objetivos institucionales.
4.3 Nivel de Investigación

El nivel de investigación que se desarrollara en la presente investigación es
correlacional. Hernández, (2014) afirman que: la Investigación Correlacional tiene como
finalidad conocer la relación o grado de asociación que existe entre dos o más conceptos,
categorías o variables en una muestra o contexto en particular.
La investigación es correlacional porque se establece la relación entre habilidades
gerenciales y rotación de personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín
del 2020; considerando que las habilidades gerenciales y la Rotación del personal cuenta
con factores internos y externos y la productividad laboral eficiente, efectiva, eficaz.
4.4 Diseño de la Investigación

El diseño elegido para este tipo de investigación es el Diseño No experimental,
investigación que se realizara sin manipular deliberadamente la variable. Se trata de
investigación donde no hicimos variar en forma intencional las variables independientes.
“Lo que hacemos en la investigación no experimental es realizar encuestas y así poder
contabilizar y analizar”
M
Es de corte transversal, porqué estudia las variables

M R
simultáneamente en determinado momento haciendo un
M
corte en el tiempo ya que su propósito es describir las
variables, analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una
fotografía de algo que sucede en el momento que sucede (Hernadez, 2010) se denota:
Donde:
M = 30 personales entre administrativo y todas las áreas en la empresa Chanchamayo
Highland Coffee –Junín del 2020
X = Habilidades gerenciales
Y = Rotación de personal
R = relación de causalidad entre habilidades gerenciales con la rotación de personal.
4.5 Población y muestra

4.5.1. Población
La población son los 30 trabajadores quienes integran la empresa Chanchamayo
Highland Coffee –Junín del 2020.
4.5.2. Muestra
La población de la presente investigación es finita y está comprendida por 30
colaboradores considerando que el número de estos es relativamente pequeño; por
lo tanto, se optó por un censo.
a) Unidad de Análisis: La unidad de análisis están conformados por:
• Administración
• Vigilancia
• Gerencia
• Talento Humano
ADMINISTRACION 4
VIGILANCIA 2
GERENCIA 2
TALENTO HUMANO 22
TOTAL 30
b). Selección de la muestra
La investigación se desarrollará en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –
Junín del 2020. contando con 30 colaboradores habiéndose seleccionado una
muestra tipo censo, ya que se trata de una población pequeña.
4.6 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
4.6.1. Técnicas:
Las técnicas a emplearse para la recolección de datos serán:
La Encuesta se aplicará a la población total conformados por los 30 trabajadores de
la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del 2020; los cuales incluyen
funcionarios de la empresa vigilancia y todo el talento humano.
4.6.2. instrumentos de recolección de datos

El Cuestionario: es el instrumento de la encuesta, donde se plantea preguntas
cerradas (ítems), que me permitan medir en si el problema que quiera investigar,
para ser aplicado definitivamente este instrumento se ha sometido a la validez
externa e interna.
4.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos
4.7.1. Descripción del análisis descriptivo

Para el desarrollo del análisis de los datos se empleará el programa
estadístico SPPS, el cual nos permitirá establecer la relación entre la rotación del
personal y la productividad laboral, los cuales será expresados en tablas de
contingencia, gráficos de columnas, grafico de sectores.
4.7.2. Descripción del análisis inferencial

Para el proceso del análisis inferencial se empleará el coeficiente de
correlación de Pearson y el estadístico t-student, ya que el tamaño de muestra es
igual a 30. En cuanto a al coeficiente de Pearson se emplea porque nos permitirá
conocer el grado de relación existente entre las variables rotación del personal y
productividad laboral.
4.7.3. Descripción de la prueba de hipótesis

La aprobación de la hipótesis en la presente investigación que lleva por
título Habilidades gerenciales y rotación de personal en la empresa
Chanchamayo Highland Coffee – Junín- 2020, será determinada a partir del
empleo del coeficiente de Pearson; en el cual se maneja el valor de +1 y -1;
significando de esta forma que +1 es una correlación positiva y -1 una
correlación negativa.
4.8 Aspectos éticos de la Investigación
Se ha tenido en consideración para la presente investigación los principios éticos
siendo considerados en la teoría como en la metodología. Asimismo, el resultado final
de producto de la investigación.
El presente estudio considera los principios de la Declaración de Helsinki, que, aunque
está destinada principalmente a los trabajadores de la empresa Chanchamayo Highland
Coffee – Junín- 2020.
El presente proyecto de estudio velará por la confidencialidad de la Información personal
de los colaboradores que participan en la investigación, para medir reducir al mínimo las
consecuencias de la misma sobre su integridad física, mental y social.
V.- ADMINISTRACIÓN DEL PLAN

5.1 Presupuesto
5.2 Cronograma de ejecución
N ACTIVIDADES Mayo junio julio agosto Setiembre 2021
1 Elección del tema X
2 Inicio de elaboración del X
proyecto
3 Elaboración de instrumento x
de la investigación
4 Presentación del avance del x
proyecto
5 Validación y confiabilidad x
6 Aplicación del instrumento x
de la investigación
7 Recolección de datos y x
procesamiento de datos
6 Prueba de hipótesis y x
discusión de resultados
9 Elaboración de las matrices x x
10 segunda revisión y x x
correcciones del avance
11 Entrega final X
12 Sustentación del proyecto X
13 presentación de tesis y X
sustentación
VI.-REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Bibliografía
González, C. P., & Zóchitl Araiza Garza. (s.f.). La satisfacción laboral y la rotación de personal en una
mediana empresa. Monclova, Coahuila. México.
KESSLENA, E. M. (2014). ANÁLISIS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA ROTACIÓN DE PERSONAL DE LA

EMPRESA INVERSIONES MACKBER SRL - 2012. huancayo.
Linares, K. H. (2018). “PERCEPCIÓN DE LAS HABILIDADES GERENCIALES Y SU RELACIÓN CON. trujillo.
LÓPEZ Posada, L. M. (2019). Habilidades gerenciales y su relación. espacios, 15.
Maldonado, K. Y. (2016). "HABILIDADES GERENCIALES Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

QUETZALTENANGO.
Olaya, M. K. (2015). ANALISIS DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA HOLCREST

S.A.S. Universidad de Medellín.
Pérez, F. J. (2016). ANÁLISIS DE LAS HABILIDADES DIRECTIVAS. Córdoba.

Ponce, I. W. (2018). “Las habilidades gerenciales como eje fundamental en la gestión del talento.
Ambato – Ecuador.
RUIZ, A. I. (2015). HABILIDADES GERENCIALES PARA POTENCIALIZAR EL DESARROLLO DEL. BOGOTÁ.
Ugaz, B. J. (2017). Habilidades gerenciales y las relaciones interpersonales. lima peru.

•Anexos
FORMULACION DEL OBJETIVOS MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLES DIMENCION METODOS
PROBLEMA ES
Problema general Objetivo general Internacionales: Hipótesis general Variable I Habilidades Tipo de investigación:
¿Qué relación existe entre Determinar la relación que Según (Olaya, 2015) menciona en su Existe una relación directa y Habilidades gerenciales
tesis titulada “análisis de las causas Habilidades Nivel de investigación:
habilidades gerenciales y la existe entre habilidades significativa entre habilidades gerenciales
de rotación de personal de la empresa Correlacional
personales
holcrest s.a.s” que La retención del personal
rotación de personal en la gerenciales y la rotación de gerenciales y la rotación de Habilidades Diseño:
es una parte importante de los esfuerzos del
área de recursos humanos y de la interpersonal descriptivo correlacional no
empresa Chanchamayo personal en la empresa personal en la empresa
organización en general, ya que la es experimental
Highland Coffee –Junín del Chanchamayo Highland Coffee desvinculación representa costos y daño de Chanchamayo Highland Coffee – Habilidades Población:
la imagen organizacional grupales La población son los 30
2020? –Junín del 2020 Junín del 2020
Nacionales: trabajadores quienes integran
Según (Linares, 2018) menciona la empresa Chanchamayo
en su tesis titulada “percepción de las Highland Coffee –Junín del
habilidades gerenciales y su relación con el 2020
desempeño laboral de la empresa de
Muestra:
transportes comunicaciones arvak, trujillo,
2018” El presente trabajo tuvo como fin La población de la presente
determinar la relación que existe de la investigación es finita y está
percepción de las habilidades gerenciales y comprendida por 30
el desempeño laboral en la empresa de colaboradores considerando
Transporte y Comunicaciones ARVAK, que el número de estos es
Trujillo, 2018. relativamente pequeño; por lo
tanto, se optó por un censo.
Técnicas:
La encuesta
Instrumentos:
El cuestionario
Problemas específicos Objetivos específicos Marco teórico referencial Hipótesis específicas Variable II Rotación de Método de análisis de
1. Determinar la relación que 1. Determinar la relación que • . Existe una relación Rotación de personal investigación:
existe entre las habilidades existe entre las habilidades directa y significativa entre Método estadístico Excel
personal Salario
personales y la rotación de personales y la rotación de habilidades personales y la rotación software y software spss.
personal en la empresa personal en la empresa de personal en la empresa Condiciones
Chanchamayo Highland Coffee Chanchamayo Highland Coffee – Chanchamayo Highland Coffee – de trabajo
–Junín del 2020 Junín del 2020 Junín del 2020 Ambiente de
2. Determinar la relación que • Existe una relación trabajo
existe entre habilidades 2. Determinar la relación que directa y significativa entre
interpersonales y la rotación de existe entre habilidades habilidades interpersonales y la
personal en la empresa interpersonales y la rotación de rotación de personal en la empresa
Chanchamayo Highland Coffee personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –
–Junín del 2020 Chanchamayo Highland Coffee – Junín del 2020
3. Determinar la relación que Junín del 2020 • Existe una relación
existe entre habilidades directa y significativa entre
grupales y la rotación de 3. Determinar la relación que habilidades grupales y la rotación
personal en la empresa existe entre habilidades grupales de personal en la empresa
Chanchamayo Highland Coffee y la rotación de personal en la Chanchamayo Highland Coffee –
–Junín del 2020 empresa Chanchamayo Highland Junín del 2020
Coffee –Junín del 2020
MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variables Definición Definición Dimensiones indicadores Instrument Escala

conceptual operacional o valorativa
(Huaripata,2018). Habilidades personales
Cita la siguiente Autoconocimiento
definición. Las Habilidades Estrés Personal Escala de
habilidades gerenciales: Solución de problemas medición de
gerenciales son el Likert:
(Huaripata,2018).
vínculo mediante el Índices
cual la estrategia, la Son un grupo
identificables de 1.Muy bueno
Habilidade práctica de la Cuestionario
s administración, acciones que los 2.Bueno
gerenciales herramientas, individuos llevan a 3.Regular
técnicas, atributos de cabo y que 4.Malo
la personalidad y el Habilidades interpersonales 5.Muy malo
conducen a
estilo, trabajan para Comunicación
producir resultados ciertos resultados.
Poder e Influencia
eficaces dentro de Whetten y Motivación
las organizaciones Cameron (2005 Manejo de conflictos
(Whetten &
Cameron, 2011). En
otras palabras, las
habilidades
gerenciales son los
bloques de
Habilidades grupales
construcción sobre
los que descansa la Facultamiento de funciones
administración Formación de equipos
efectiva, donde los Liderazgo
directivos traducen
su propio estilo y lo
llevan a la práctica.
Variables Definición Definición Dimensiones indicadores Instrument Escala
conceptual operacional o valorativa
Cifuentes, (2017). La Salario política salarial e incentivo

Cifuentes, (2017) rotación del personal se si el pago es puntual o fuera de tiempo Escala de
p10. Cita a define operacionalmente
como el proceso de medición de
Chiavenato (2007) Likert:
salidas y entradas del
la rotación de personal, el cual puede Índices
personal es un efecto tener la forma de 1.Muy bueno
Rotación de de las consecuencias Separación por iniciativa Cuestionario
personal internas o externas a
2.Bueno
del empleado (renuncia)
la organización que o Separación por 3.Regular
tienen repercusiones iniciativa de la 4.Malo
en el organización (despido). ; 5.Muy malo
comportamiento y siendo sus factores bajo
la modalidad de la Ambiente de trabajo condiciones físicas ambientales de trabajo
actitudes de las en la organización
renuncia: Nivel de
personas. insatisfacción del clima organizacional
empleado con el trabajo,
alternativas atractivas,
Política salarial, Estilo
administrativo,
Oportunidades de
crecimiento interno,
Diseño de los puestos,
Relaciones humanas,
Cultura organizacional tipo de relaciones humanas dentro de la
que éste encuentra fuera Condiciones de trabajo organización
de la organización. de qué manera el personal trabaja si se
siente presionado o a gusto
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO

Variables dimensiones indicadores ítems Instrumento Escala
valorativa
Habilidades personales 1. ¿La iniciativa que toma su jefe al solicitar información a sus trabajadores Muy bueno
Autoconocimiento acerca de sus fortalezas y debilidades es? Bueno
Solución de problemas 2. ¿Los métodos utilizados por su jefe para priorizar las tareas en situaciones Regular
estresantes son?
Malo
3. ¿Las técnicas que emplea su jefe para desarrollar soluciones creativas a los
Muy malo
problemas son?
4. ¿Cómo califica la capacidad de su jefe para establecer procesos de
Habilidades resolución ante problemas rutinarios?
gerenciales
Habilidades 5. ¿Cómo percibe la intervención de su jefe al momento que corrige la cuestionario 1

interpersonales Comunicación conducta de los conductores? 2
Poder e Influencia 6. ¿La iniciativa de su jefe para establecer relaciones con todos los
trabajadores es? 3
Motivación
Manejo de conflictos 7. ¿Cómo percibe la determinación de su jefe para motivar a los conductores 4
para el logro de las tareas? 5
8. ¿Cómo califica la capacidad de negociación que tiene su jefe al momento de
surgir un conflicto entre los involucrados?
Habilidades grupales 9. ¿El papel de Mediador que toma su jefe al generar alternativas de solución
Facultamiento de funciones cuando dos personas están en conflicto es?
Formación de equipos 10. ¿Cómo califica la actitud de su jefe con los trabajadores al ayudar a
Liderazgo hacerles sentir reconocidos en su trabajo?
11. ¿Cómo califica la fluidez de su jefe al expresar los resultados esperados en
el proceso de delegación de funciones a los trabajadores?
12. ¿El convencimiento que posee su jefe para transmitir credibilidad a los
miembros del equipo es?
13. ¿Las técnicas que emplea su jefe para fomentar cohesión entre los
miembros del equipo son?
14. ¿La capacidad de su jefe para persuadir a los trabajadores a que se
comprometan al cumplimiento de las metas es?
Variable dimensiones indicadores ítems Instrumento Escala
s valorativa
1.El salario remunerado por la institución cubre sus expectativas profesionales. Muy bueno
salario política salarial e incentivo 2.Los salarios remunerados por la cooperativa se hallan concorde a las otras Bueno
remuneración e incentivos entidades del sector Financiero.
Regular
3.Considera que existe equidad remunerativa en relación a los cargos y los
resultados logrados según área de trabajo. Malo
4.La cooperativa desarrolla políticas de incentivos como parte del esfuerzo y Muy malo
labor desarrollado por el colaborador.
Rotación
de
personal
5.La Cooperativa cuenta con las adecuadas condiciones ambientales de cuestionario 1
Ambiente de trabajo condiciones físicas trabajo (iluminación, ventilación, temperatura, equipamiento, ruido) 2
ambientales de trabajo en necesarias para el buen desempeño del colaborador.
3
la organización 6.La cooperativa salvaguarda la integridad física del colaborador para
clima organizacional el desarrollo de sus labores de trabajo. 4
7.La Cooperativa cumple con la normativa de seguridad y salud en el 5
trabajo e implementa los requerimientos según ley.
8.La Gerencia y/o Administración apertura espacios de comunicación para

tipo de relaciones humanas conocer las expectativas o necesidades del colaborador.
Condiciones de trabajo dentro de la organización 9.La relación de trabajo con su jefe inmediato es adecuada.
10.La comunicación entre las jefaturas y los colaboradores permite el
de qué manera el personal
cumplimiento y logro de los objetivos institucionales.
trabaja si se siente 11.Los colaboradores practican un espíritu de equipo y colaboración para los
presionado o a gusto cumplimientos de los objetivos planificados por las diversas Áreas de trabajo.
12.Los jefes responsables de áreas mantienen una postura neutral ante

situaciones de conflicto entre colaboradores y dan su respaldo a la razón, sin
entrar en preferencia por ninguna de las partes
13.Considera Ud. que existe algún grado de superioridad de las jefaturas hacia
los subalternos.
14.Tu jefe inmediato valora el resultado de tu desempeño laboral.
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO

•El instrumento de investigación
Nombre:
Fecha:
1. Instrucciones
En escala de 1 al 5, marcar con una “X” el número que mejor represente el grado en el que está de acuerdo con las
siguientes afirmaciones. A continuación, se muestra una tabla que representa el significado de la escala
mencionada.
Muy bueno Bueno Regular Malo Muy malo
5 4 3 2 1
Muy
Mal Muy
Mal Regular Bueno
Preguntas o bueno
o
1 2 3 4 5
Habilidades personales
1. ¿La iniciativa que toma su jefe al solicitar información a sus
trabajadores acerca de sus fortalezas y debilidades es?
HABILIDADES GERENCIALES
2. ¿Los métodos utilizados por su jefe para priorizar las tareas en

situaciones estresantes son?
3. ¿Las técnicas que emplea su jefe para desarrollar soluciones

creativas a los problemas son?
4. ¿Cómo califica la capacidad de su jefe para establecer procesos

de resolución ante problemas rutinarios?
Habilidades interpersonales
5. ¿Cómo percibe la intervención de su jefe al momento que
corrige la conducta de los conductores?
6. ¿La iniciativa de su jefe para establecer relaciones con todos los

trabajadores es?
7. ¿Cómo percibe la determinación de su jefe para motivar a los

conductores para el logro de las tareas?
8. ¿Cómo califica la capacidad de negociación que tiene su jefe al

momento de surgir un conflicto entre los involucrados?
Habilidades GRUPALES
10. ¿Cómo califica la actitud de su jefe con los trabajadores al
ayudar a hacerles sentir reconocidos en su trabajo?
11. ¿Cómo califica la fluidez de su jefe al expresar los resultados

esperados en el proceso de delegación de funciones a los
trabajadores?
12. ¿El convencimiento que posee su jefe para transmitir

credibilidad a los miembros del equipo es?
13. ¿Las técnicas que emplea su jefe para fomentar cohesión

entre los miembros del equipo son?
14. ¿La capacidad de su jefe para persuadir a los trabajadores a
que se comprometan al cumplimiento de las metas es?
• El instrumento de investigación. Rotación de personal
Nombre:
Fecha:
2. Instrucciones
En escala de 1 al 5, marcar con una “X” el número que mejor represente el grado en el que está de acuerdo con las
siguientes afirmaciones. A continuación, se muestra una tabla que representa el significado de la escala
mencionada.
Muy bueno Bueno Regular Malo Muy malo
5 4 3 2 1
Muy
Mal Muy
Mal Regular Bueno
Preguntas o bueno
o
1 2 3 4 5
SALARIOS
1.El salario remunerado por la institución cubre sus expectativas
profesionales.
2.Los salarios remunerados por la cooperativa se hallan concorde a
las otras entidades del sector Financiero.
3.Considera que existe equidad remunerativa en relación a los

Rotación de personal
cargos y los resultados logrados según área de trabajo.
4.La cooperativa desarrolla políticas de incentivos como parte del

esfuerzo y labor desarrollado por el colaborador.
AMBIENTE DE TRABAJO
5.La Cooperativa cuenta con las adecuadas condiciones
ambientales de trabajo (iluminación, ventilación, temperatura,
equipamiento, ruido) necesarias para el buen desempeño del
colaborador.
6.La cooperativa salvaguarda la integridad física del colaborador
para el desarrollo de sus labores de trabajo.
7.La Cooperativa cumple con la normativa de seguridad y salud en

el trabajo e implementa los requerimientos según ley.
CONDICIONES DE TRABAJO
8.La Gerencia y/o Administración apertura espacios de
comunicación para conocer las expectativas o necesidades del
colaborador.
9.La relación de trabajo con su jefe inmediato es adecuada.
10.La comunicación entre las jefaturas y los colaboradores permite

el cumplimiento y logro de los objetivos institucionales.
11.Los colaboradores practican un espíritu de equipo y
colaboración para los cumplimientos de los objetivos planificados
por las diversas Áreas de trabajo.
12.Los jefes responsables de áreas mantienen una postura neutral
ante situaciones de conflicto entre colaboradores y dan su respaldo
a la razón, sin entrar en preferencia por ninguna de las partes
13.Considera Ud. que existe algún grado de superioridad de las
jefaturas hacia los subalternos
14.Tu jefe inmediato valora el resultado de tu desempeño laboral.
• Consentimiento informado.
La investigación Es de mi autoría por lo tanto no se presentará dificultades, se adjuntará el documento en
cuanto se reanuden los trabajos de forma fluida o término de la pandemia.

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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Habilidades gerenciales y rotación de personal en la empresa

Fecha de Inicio y Culminación:

gerenciales y la rotación de personal en la empresa Chanchamayo Highland Coffee –Junín del

habilidades gerenciales y la rotación de personal en la empresa con la finalidad de determinar

una relación significativa.

En la sesión 1 analizaremos el planteamiento del problema, problemas específicos entre otras

teóricas, y en el en la sesión 3 la hipotesis general y específicos y en la sesión 4 se analizó la

metodología de la investigación, el tipo y diseño de investigación, la población y muestra y por

último en la sesión 5 se hizo el presupuesto de la investigación y el cronograma.

evaluada mediante una encuesta a los trabajadores, y finalmente se obtendrá resultados y

comprobando las hipotesis.

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................................... 5

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA............................................................................5

II. MARCO TEÓRICO:.................................................................................................................................. 12

2.1. ANTECEDENTES (NACIONALES E INTERNACIONALES)..................................................................12

4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN........................................................................................................37

1.1. Descripción de la realidad problemática

adecuadamente liderado, no se podría llegar al éxito de la organización. [CITATION FRE18 \l

Según [ CITATION LÓP19 \l 10250 ] en la revista espacios menciona que:

En esencia, los empresarios consideran que el desarrollar estas habilidades gerenciales

productos, mantienen un reconocimiento en cada uno de los sectores donde se desarrollan,

emprendedores. Además de lo anterior, estas empresas han perdurado en el tiempo porque

controlar la rotación de personal”

Para Chiavenato (2006), las habilidades gerenciales demostraron que:

El éxito de un administrador no depende solamente de su desempeño o de su familiaridad

administrador tiene y utiliza. La habilidad transforma los conocimientos en acciones, grado

Se refiere a las habilidades que debe tener un administrador o un ejecutivo lo cual es lo

el liderazgo la empatía, el clima laboral, y cuanto afecta en la rotación de personal si no se

desarrolla bien las habilidades gerenciales.

lo cual esto conlleva a consecuencias de que el personal renuncie o ya no regrese al centro

de la satisfacción laboral y las causas de la rotación del personal, medirlos y administrarlos

trabajador se desempeñe más productivamente.[ CITATION Gon \l 10250 ]

Esta problemática de habilidades gerenciales y la constante rotación del personal se

vienen dando mucho en el Perú la cual es motivo de investigación específicamente

identifique una empresa en la región Junín provincia de Chanchamayo distrito de

Chamchamayo la empresa Chanchamayo Highland Coffee ubicado en la calle 7 de junio y

administrativo gerencial, donde el desempeño y habilidades son bajos y genera rotación

constante de personal y dándole mala imagen a la empresa , la cual nace el problema y

motivo de la investigación de buscar una relación entre habilidades gerenciales y rotación

De acuerdo con lo observado identificando la problemática a futuro la empresa puede ir

el mal manejo el mal trato hacia los personal.

Chanchamayo una zona de personas emprendedoras trabajadoras con ganas de

superación en los últimos años se han creado muchas empresas de exportaciones de

productos de la zona pero siendo una de las empresas reconocidas de la zona es

Chanchamayo Highland Coffee dedicada a la producción de café, elaboración de café,

puedan brindar esa facilidad.

Chanchamayo por ser una zona de alta producción y de grandes emprendedores

empresarios y microempresarios y turísticamente muy bueno.

I.2. Delimitación del problema.

I.2.1. Delimitación Espacial

La investigación se realizara en la región Junín provincia de Chanchamayo distrito

de Chanchamayo, habiendo identificado la problemática en dicha empresa

Chanchamayo Highland Coffee ubicado en la urbanización san Carlos en la av.

Castilla con la calle 7 de junio. Lugar donde se dará toda la investigación.

La investigación se está realizando desde la identificación del problema hasta su

conclusión para luego su presentación final en la fecha pactada y presentación de los

informes finales y sustentación en cuanto se culmine.

I.2.3. Delimitación Conceptual o Temática

De acuerdo a las variables de habilidades gerenciales que son muy importantes

sus personal la cual emplearemos distintos métodos de poder identificarlos de tal

conclusión y poder brindarle las recomendaciones correspondientes y aportes

I.3. Formulación del problema