CONFLICTOS ENTRE CONVENIOS (1)

                                                                                                     Por Juan Carlos

Fernández Madrid (2)

a) Principio general
Como lo recuerda Krotoschin, la convención colectiva crea normas objetivas obligatorias
para una cantidad indeterminada de relaciones individuales de trabajo. En lo que hace al
ámbito en que se proyecta o repercute, una convención posterior reemplaza a la anterior
debiéndose respetar los derechos adquiridos, con excepción del convenio colectivo de
empresa que sólo sustituye lo previsto en el convenio de actividad si es más favorable (ley
25.877, y art. 19, ley 14.250).

Con respecto a la vigencia del convenio colectivo y a la relación entre convenios sucesivos
el Estatuto de los trabajadores de España, art. 86, inc. 4, según la redacción que le dio la ley
11/1994 precisó “que el convenio que suceda a uno anterior deroga en su totalidad a este
último salvo los aspectos que expresamente se mantengan”.

Sin embargo, en mi opinión, ni aquella tesis doctrinaria ni su incorporación en un texto

legislativo dan solución al tratamiento de la condición más beneficiosa considerada desde el
plano del contrato individual celebrado por las partes, porque un convenio sucede a otro
convenio aun en perjuicio. Pero ello no significa que las cláusulas peyorativas referidas a
aspectos determinantes de la voluntad de las partes al celebrar el contrato puedan ser
aplicadas a los contratos en curso de ejecución como se verificará posteriormente.

b) Irrazonabilidad de la ley
Aquel cuadro, presentado por el Tribunal con vigorosos trazos y el remedio arbitrado por el
legislador para mitigar los males que aquejaban a la sociedad en su economía, si se lo
compara con la situación en esta causa, permite advertir que la respuesta dada a las
dificultades coyunturales que se invocaron mediante la ley 21.476, carece de la razonable
proporción de medio a fin ya que esta última, a diferencia de la ley 11.741, no impuso una
limitación de derechos, sino que, lisa y llanamente, suprimió los que enumeraba la cláusula
cuestionada en el “sub lite” (art. 2º, inc. a), privando así de los correspondientes beneficios
a trabajadores del Estado o de empresas que le pertenecen, mencionadas en la misma
cláusula.

El efecto producido por dicha norma excede el ejercicio válido de los poderes de
emergencia del Estado, ya que aun en estas situaciones, como se recordó más arriba,

c) Convenio de la ley 14.250 y acuerdo de establecimiento

Señalo que en mi opinión los acuerdos de establecimiento, son convenios (interiores) que se
celebran entre la empresa y su personal (acuerdos pluriindividuales) o con representantes
del personal, o con el sindicato fuera del régimen de la ley 14.250 acuerdos que tienen
efectos diferentes a los del contrato individual pero en todos los supuestos las cláusulas
respectivas se incorporan a los contratos de trabajo. En la jurisprudencia se han sustentado
tesis contradictorias en los supuestos en que el contrato pluriindividual o el acuerdo interior
estableciera menores beneficios que los del convenio colectivo de actividad firmado por el
sindicato con personería gremial de acuerdo al régimen de la ley citada. Sobre este tema se
sustentaron las siguientes tesis:

1 — Tesis que admite la derogación

La Suprema Corte de Buenos Aires trató este problema en las causas “Fetter c. Lonalino”
(DJBA, t. 80, pág. 193) y “Rebuñal c. Cía. Standard Electric Argentina, S.A.”, del 28/12/67
(LT, vol. XVI, pág. 261) en casos en que mediante un convenio celebrado por
representantes de la empresa y gremiales, se acordó una bonificación sobre el salario
básico, que fue luego suprimido por un convenio colectivo celebrado de acuerdo a los
términos de la ley 14.250. El problema consistía en determinar si realmente el convenio
celebrado entre la empresa y los representantes de los obreros de la sección a que
pertenecen los actores tiene el carácter de un contrato de trabajo multilateral (denominado
con impropiedad “acuerdo unilateral” cuando en realidad se trata de lo que la doctrina
conoce como “convenio de empresa”, “accords d’établissements” según la ley francesa del
12 de febrero de 1950, para no confundirlos con los convenios colectivos de empresa), esto
es una suma de contratos individuales, o una modalidad irregular de los convenios
colectivos, que difiere en nuestro preciso ordenamiento, de los celebrados conforme a la ley
14.250.

Con el voto del doctor Ramírez Gronda se dejó establecido que: ... el acuerdo entre una
empresa y su personal, por el cual la primera se obligó a pagar un premio... tiene el carácter
de convención colectiva, bien que irregular y alejada del ordenamiento establecido por la
ley 14.250...

La circunstancia de que la mentada convención pueda regularse por el derecho común, no

le quita el carácter de normación colectiva, si en la misma no se instituyeron beneficios
intuitu personae. Y esa fundamental distinción es hecha, inclusive, por la doctrina y la
jurisprudencia de aquellos países donde —como en Italia— después de poseer regulaciones
como la ley Rocco, similar a la que continúa en vigor en nuestro país por virtud de las leyes
14.250 y 14.455, carecen de otra regulación que no sea la establecida por el Código Civil
(conf. Deveali, “Convenios de empresas no regulados por la ley 14.250”, DT, t. 27, pág.
271).

En definitiva se estableció que la bonificación sobre los salarios pactada por la empresa y
representantes gremiales pudo ser derogada por una convención colectiva celebrada de
acuerdo al régimen de la ley 14.250.

2 — Tesis que no admite la derogación

En la misma situación, referida a un período posterior por el que se reclamaba la
subsistencia de dicha bonificación la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó
una tesis opuesta a la expresada por el superior tribunal provincial.
Por no tratarse de acuerdos comprendidos en la normativa de la ley 14.250 (y sin entrar al
análisis de la distinción entre los “convenios de empresas” y las convenciones colectivas de
derecho común; ver Katz, “Las cláusulas más favorables al trabajador”, LT, vol. XVII-A,
pág. 225), el efecto de dichos acuerdos se sigue de la incorporación de sus cláusulas como
tales a los contratos individuales de trabajo. Es decir, se trata de “meras cláusulas
contractuales de derecho común”. “Son condiciones de trabajo, pactadas dentro del ámbito
de autonomía contractual no sustituida por normas laborales (legales o de convenciones
colectivas) de contenido más favorable, y que según el derecho común resultan obligatorias
para los estipulantes (Código Civil, art. 1197)” (del dictamen del doctor Podetti).

El contrato colectivo de trabajo propiamente dicho y reconocido como tal por el

ordenamiento estatal y el llamado de “derecho común” rigen y adquieren relevancia para
ese ordenamiento de manera muy diversa, en relación a las relaciones individuales de
trabajo: el uno, como “ley en sentido material” (norma jurídica de obligatoriedad general o
erga omnes), es decir, aplicándose por su obligatoriedad general y anulando las normas
individuales contrarias; el otro, intentándose como “clausulado” del mismo contrato
individual.

En nuestro propio ordenamiento estatal, hay una muy expresa y clara regulación (y, por lo
tanto, “reconocimiento”) del convenio colectivo propiamente dicho como tal, es decir,
como eficaz erga omnes (art. 3º de la ley 14.250).

Aquí no se plantea la posibilidad del otorgamiento por vía judicial, a los convenios
colectivos, de un reconocimiento que la ley no les da, puesto que la ley lo otorga y lo
reglamenta. Al reglamentarlo, implícitamente priva de eficacia general (y no sólo no la
reconoce) a los convenios que no cumplen las condiciones de la reglamentación legal.
Quiere decir que sólo queda para ellos —si han de adquirir a la postre alguna relevancia
para el ordenamiento estatal— el camino del contrato en sentido estricto, es decir, de la
incorporación de sus cláusulas a las relaciones individuales del trabajo. Si no, la
jurisprudencia vendría a reconocer contra la ley eficacia de convenios colectivos en sentido
estricto a regulaciones a las cuales la ley expresamente no considera dotada de esa eficacia,
puesto que no satisfacen las exigencias a las que ella la condiciona.
Si las cláusulas de un convenio colectivo de los denominados “de derecho común” han
regido una relación individual de trabajo, en nuestro ordenamiento estatal eso sólo puede
significar que se han incorporado al respectivo contrato individual. Consecuentemente, no
pueden ser derogadas por las cláusulas menos favorables de un convenio colectivo
propiamente dicho, regido por la ley 14.250. Resolver lo contrario sería resolver en contra
de lo que dispone el art. 7º de la ley (del voto del doctor Justo López, en el fallo plenario
157 del 15/7/71, LT, vol. XIX-B, pág. 934).

d) Convenios normativos de la ley 24.467

En el régimen laboral para las pequeñas empresas (ley 24.467, arts. 83 a 105) se prevén
convenios aplicables a la empresa distintos y eventualmente contradictorios con el
convenio de actividad que en mi opinión tienen carácter normativo en la medida en que se
celebran entre la entidad sindical signataria del C.C.T. y la representación de la empresa, en
este sentido observo que con respecto al mantenimiento y a la regulación del empleo el art.
97 permite que cuando se decida reestructurar la planta de personal por razones
tecnológicas, organizativas o de mercado la empresa podrá proponer al sindicato firmante
del C.C.T. (la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias
aplicables) y el artículo 94 sobre movilidad interna prevé que el empleador podrá acordar
con la representación signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de
trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los C.C.T..  [CAUBET,
AMANDA B., “Los estatutos especiales y la reforma laboral: un caso de anarquía
normativa y económica” (DLE., t. VIII, pág. 164), explica que con el propósito de regular
de manera especial actividades laborales diferenciadas se han dictado los siguientes
estatutos: aeronavegantes (D. 16.130/46), conductores particulares (L. 12.867),
construcción (L. 22.250), docentes particulares (L. 13.047), ejecutantes musicales (L.
14.597), encargados de casas de renta (L. 12.981), médicos, dentistas y farmacéuticos (D.L.
22.212/45), periodistas y empleados de empresas periodísticas (L. 12.908 y D. 13.839/46,
respectivamente), peluqueros (L. 23.947), radiocabletelegrafistas (D.L. 14.954/46), servicio
doméstico (D.L. 326/56), trabajo a domicilio (L. 12.713), trabajo marítimo (L. 17.371 y C.
Co., arts. 891, 904, 907 y 984 a 1017), viajantes de comercio (L. 14.546), jugadores
profesionales de fútbol (L. 20.160) y trabajo agrario (L. 22.248).] Estas normas me merecen
reparos por violentar la relación entre fuentes y justificar la modificación del contrato de
trabajo en sus efectos propios y de sobreponerse a los estatutos especiales que son leyes que
quedarían supeditadas en su vigencia al acuerdo del empresario particular con la parte
colectiva representada.

El reconocimiento de condiciones de trabajo diferenciales se encuentra fundado en la

naturaleza especial de las actividades respectivas, y lo que la ley recoge y normaliza son
aspectos peculiares que requieren de regulación específica. Esta técnica legislativa
impuesta por la realidad no es novedosa ya que, por ejemplo, los trabajadores marítimos,
desde la época más antigua, han tenido un trato normativo diferente del de los trabajadores
de tierra y, en el Código de Comercio, los dependientes de comercio, especialmente a
través de la reforma de 1934 producida por la ley 11.729, tuvieron su propio estatuto
específico. En el trabajo a domicilio encontramos la primera ley en 1918, y disposiciones
especiales para los mineros que están contenidas en el Código de Minería de 1886.

Hay muchos otros ejemplos de normativas especiales. Bastaría señalar el estatuto del peón
rural, que rigió durante cuarenta y seis años desde 1934 y fue reemplazado por la ley
22.248 de 1980. Parece claro que la diferenciación que justificó en su momento un
tratamiento legislativo especial no ha desaparecido con el curso del tiempo. Puede decirse
que la tecnología ha superado algunas actividades como la de los
radio¬ca¬ble¬te¬legrafistas y de lo que se trata es de actualizar las normas para atender a
las nuevas situaciones ocurrentes. Esta es una obligación del Estado, que está por encima de
los intereses sectoriales.
Pero nada justifica que esta normativa pueda ser derogada por acuerdos privados entre el
empresario y el sindicato.

(1) Basado en la ponencia presentada en el VII Congreso de Derecho Laboral de la

Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL), III Encuentro Internacional de
Maestrandos de la UNTREF y III Congreso Internacional de la Asociación de
Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA),  realizado en  Buenos
Aires entre el 13 y 16 de octubre de 2009.

(2) Profesor Titular Consulto de la Faculdad de Derecho de la Universidad de Buenos

Aires; Presidente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la que integra
desde 1972; Ex Vice Presidente de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social; Ex Presidente de la Asociación Argentina de Derecho del
Trabajo; Fundador y Presidente Honorario de la Fundación Altos Estudios Sociales;
Autor de numerosos libros sobre temas laborales y de la Seguridad Social, entre ellos el
Tratado de Derecho del Trabajo;  Director de la revista Doctrina Laboral Errepar;
Conferencista Nacional e Internacional; Presidente de numerosas jornadas y congresos
Nacionales e Internacionales. Juan Carlos Fernández Madrid es uno de los grandes
jueces del trabajo de Argentina.