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FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE CONDICIONAN LOS SALARIOS Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una

serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

FACTORES INTERNOS (organizacionales): estos factores vienen por mltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organizacin. Dentro de los que podemos mencionar. Tipo de cargos de la empresa Poltica salarial de la empresa Capacidad financiera y desempeo general de la empresa Competitividad de la organizacin

FACTORES EXTERNOS (ambintelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organizacin, sino por polticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este mbito podemos encontrar:

Situacin del mercado de trabajo Situacin econmica del pas Sindicatos y Negociaciones colectivas Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado

TABULADOR DE SUELDOS Se pudiera decir que es documento que delimita los niveles mximo y mnimo para retribuir un puesto genrico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos especficos de los mismos. En nuestro pas las empresas u organizaciones privadas tienen la libertad de elaborar sus tabuladores de salario de acuerdo a los factores internos y externos que los condicionan, ms sin embargo estos salarios no pueden ser por debajo del mnimo establecido por la autoridad con competencia en la materia. En cuanto a la administracin pblica con cierta regularidad los entes con

competencia en la materia estudian todos los factores que afectan que condicionan los salarios as como la utilidad del mismo y realizan los cambios del tabulador. En cuanto a esto y segn decretos presidenciales 8.168 y 8.169 publicados en gaceta oficial 39.660 del 26 de Abril de 2011 se establecen los tabuladores para funcionarios y funcionarias pblicas de carrera y para obreros y obreras de la administracin pblica nacional respectivamente, quedando dichos tabuladores de la siguiente forma:

TABULADOR PARA FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE CARRERA DE LA ADMINISTRACIN PBLICA NACIONAL NIVELES I II III IV V VI VII

BACHILLERES

B 1 B 2 B 3

1548,2 2 1713,4 5 1919,8 0

1548,2 2 1864,8 0 2111,7 6

1759,3 4 2141,8 1 2390,7 5

2111,2 1 2570,1 8 2879,7 0

2463,0 7 2998,5 4 3359,6 5

2674,1 9 3255,5 6 3647,6 2

2814,9 4 3428,9 0 3839,6 0

GRADOS

TCNICOS

T1

2021,3 0 2068,0 0

2223,4 3 2206,6 0

2626,6 3 2610,0 0

3031,9 5 3132,0 0

3537,2 8 3654,0 0

3840,4 7 3967,2 0

4042,6 0 4176,0 0

T2

PROFESIONALES

P1

2150,3 5 2270,7 0 2311,3 0

2365,3 9 2497,7 7 2542,4 3

2687,9 4 2838,3 8 2889,1 3

3225,5 3 3406,0 5 3468,9 5

3763,1 1 3973,7 3 4044,7 5

4085,6 7 4314,3 3 4391,4 7

4300,7 0 4541,4 0 4622,6 0

P2

P3

TABULADOR PARA OBREROS Y OBRERAS DE LA ADMINISTRACIN PBLICA NACIONAL

GRADO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

MNIMO 1407,00 1611,00 1674,00 1738,00 1801,00 1864,00 1928,00 1991,00 2054,00 2118,00

MXIMO 2110,50 2416,00 2511,00 2607,00 2701,50 2796,00 2892,00 2986,50 3081,00 3177,00 SUPERVISOR CLASIFICADO NO CLASIFICADO

POLITICA SALARIAL Entendindose como poltica salarial al conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin de remuneraciones. Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. COMPONENTES DE LA POLTICA SALARIAL DE LA EMPRESA Descripciones de los cargos y responsabilidades de los empleados: Las descripciones han de ser claras, concisas y actualizadas, indicando las responsabilidades, descripciones de los cargos y cumplimiento de las obligaciones del cargo. Ayuda mucho la creacin de un organigrama de la empresa que se actualice. Estructura de clasificacin: la experiencia, el grado de especializacin o las aptitudes o competencias requeridas para el puesto.

Oportunidades de aumentar la remuneracin: si el individuo ofrece un mayor rendimiento, el rango salarial debe estar preparado para que exista la posibilidad de mayor remuneracin, y si el rendimiento del trabajador sube por encima de las expectativas inciales. Compensar los aumentos del mayor nivel de vida: deber de realizarse de manera equitativa para los empleados, ya que los costos van subiendo cuando pasa el tiempo los salarios de los trabajadores tambin deben hacerlo. Generalmente, estas acciones se basan en una subida de sueldo anual teniendo en cuenta el costo de la vida, de esta manera, el trabajador no se siente desamparado viendo que conforme pasa el tiempo con el mismo trabajo tiene acceso a menos cosas y facilidades ya que todo es ms caro. Comit de compensacin: que se rena para revisar los rangos y fijar el rango salarial en base al mrito de los empleados de la empresa Este ente colaborar para fijar el rango salarial y no caer en desigualdades salariales en la empresa, de manera que la revisin salarial debe ser equilibrada y justa basndose en varios criterios y no la decisin de una sola persona.

CULES SON LOS BENEFICIOS DE UNA POLTICA SALARIAL EN UNA EMPRESA Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la misin en sus empleos. Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de Rendimiento. Alentar la contratacin de personal calificado y una mayor productividad en la organizacin. Comunicar al personal los parmetros bsicos que se utilizan para fijar los salarios.

TIPOS DE CARGOS DE UNA EMPRESA Existen diferentes tipos de cargos en una empresa los cuales tienen variacin segn sea la empresa es por ello que se hace un anlisis del cargo el cual consiste en obtener informacin acerca de los cargos determinados cules son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los cargos, siguiendo una metodologa antes del estudio. Se puede obtener informacin sobre los cargos de varias maneras. Los mtodos ms comunes para estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observacin y datos, los cuales dependern del tamao de la empresa. Entrevistas: Se pregunta a los empleados y supervisores acerca del puesto que est revisando. Cuestionarios: Puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen de forma individual. Se usarn estas formas para obtener datos en las reas de los deberes y tareas que se llevarn a cabo en el puesto, el propsito del cargo, la distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y el material que se utiliza y otras informaciones que se deseen obtener. Observacin: Puede obtener informacin acerca de los cargos al observar y registrar en una forma estndar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo despus en videocinta. Diarios: Se puede pedir a los ocupantes de los cargos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. DESCRIPCION DEL CARGO Una descripcin del cargo es una descripcin escrita y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes:

Ttulo del Puesto. Es importante la seleccin del ttulo del puesto. En primer lugar, el ttulo del cargo le da importancia sicolgica y de estatus al empleado. El ttulo del puesto tambin debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo tiene en la jerarqua de la empresa. Seccin de identificacin del cargo. Incluye temas como la ubicacin departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la fecha en que se revis por ltima vez su descripcin. Seccin de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Tambin, por lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempear su trabajo. Entre los diferentes tipos de cargos mencionaremos algunos especficos dentro de una empresa:

Presidente o Director Director de recursos humanos Especialista en evaluacin del desempeo Ejecutivo de organizacin y mtodos Miembros estables o permanentes

Director del rea Gerente del departamento Jefe de seccin Supervisor del evaluado

donde est localizado

Miembros transitorios o provisionales

Ejemplo: La AGENCIA LLANTERA, S.A. de C.V. se fund en 1969 y por ms de 37 aos ha estado presente en el gusto y preferencia de los clientes en el Estado de Chihuahua, buscando siempre lo mejor en calidad y servicio a los precios ms accesibles para sus clientes. Tambin ofrece tres de las mejores marcas que existen en llantas para automvil, camioneta, camin, agrcola, industrial y mueve tierra, cuyo reconocimiento y prestigio mundial son muy altos. Aqu se puede observar los diferentes tipos de cargos que se encuentran en dicha empresa:

CAPACIDAD FINANCIERA Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo para su desarrollo y crecimiento, adems de tener liquides. Se entiende por solvencia a la capacidad financiera (capacidad de pago) de la empresa para cumplir sus obligaciones de vencimiento a corto plazo y los recursos con que cuenta para hacer frente a tales obligaciones, o sea una relacin entre lo que una empresa tiene y lo que debe.

Para que una empresa cuente con solvencia, debe estar capacitada para liquidar los pasivos contrados, al vencimiento de los mismos y demostrar tambin mediante el estudio correspondiente que podr seguir una trayectoria normal que le permita conservar dicha situacin en el futuro. Se debe diferenciar el concepto de solvencia con el de liquidez, debido a que liquidez es tener el efectivo necesario en el momento oportuno que nos permita hacer el pago de los compromisos anteriormente contrados.

Solvencia es contar con los bienes y recursos suficientes para respaldar los adeudos que se tengan contrados, an cuando estos bienes sean diferentes al efectivo. Es decir, liquidez es cumplir con los compromisos y solvencia es tener con que pagar esos compromisos, para tener liquidez se necesita tener solvencia previamente. Tambin lo anterior nos conduce a que la solvencia es la posesin de abundantes bienes para liquidar deudas pero si no hay facilidad para convertir esos bienes en dinero o efectivo para hacer los pagos entonces no existe la liquidez. En consecuencia tenemos la frase de Miranda: Todo negocio que tiene liquidez es solvente pero no todo negocio solvente tiene forzosamente liquidez. Los acreedores a corto plazo fijarn su atencin en la solvencia financiera de la empresa.

SITUACION DEL MERCADO DE TRABAJO DEFINICIN DE MERCADO DE TRABAJO El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economa. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interaccin de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economa. CONFORMACIN DEL MERCADO DE TRABAJO En la prctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: a) Una conformacin individual: que suele exteriorizarse mediante la solicitud pblica (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la seleccin y contratacin del trabajador elegido.

b) Una conformacin colectiva: en la que uno o ms sindicatos negocia con una empresa, un grupo de empresas , o una organizacin de empleadores, las condiciones de contratacin laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. OFERTA Y DEMANDA AGREGADA La dinmica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la produccin, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reduccin en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de produccin, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algn modo sus costos. SITUACIN ACTUAL Y OPCIONES PARA LOS PRXIMOS AOS DEL MERCADO DE TRABAJO

Existen hechos y situaciones que condicionan la situacin actual del mercado de trabajo: Tamao de la Poblacin Nivel de la Participacin Laboral Comportamiento de la Demanda de Mano de Obra. EL CRECIMIENTO DEMOGRFICO. La evolucin del empleo. Salario. Inversin.

SITUACIN ECONMICA DE VENEZUELA

Venezuela tiene una economa de mercado orientada a las exportaciones. La principal actividad econmica de Venezuela es la explotacin y refinacin de petrleo para la exportacin y consumo interno. Es la quinta economa ms grande de Amrica Latina, despus de Brasil, Mxico, Argentina y Colombia segn el PIB (PPA). El petrleo en Venezuela es procesado por la industria estatal Petrleos de Venezuela (PDVSA). Su explotacin oficial se inicia a partir de 1875, con la participacin de la Compaa Petrolera del Tchira en la hacienda La Alquitrana localizada en el estado Tchira y el reventn del pozo Zumaque I en 1914; luego es construida la primera refinera en la cual se procesaban productos como la gasolina, el queroseno y el gasleo. A partir de 1922 comienza la explotacin petrolera a gran escala, coaccionando una gran cantidad de eventos que cambiaron drsticamente el rumbo del pas. Mediante iniciativa y participacin de Venezuela dentro del mercado petrolero mundial es fundada la Organizacin de Pases Exportadores de Petrleo (OPEP). EVOLUCIN DURANTE EL SIGLO XX La renta per cpita de Venezuela a principios de siglo era notablemente inferior a la de los pases del cono sur (Argentina, Chile, Uruguay), e incluso era inferior a la de pases geogrfica y demogrficamente comparables como Per y Colombia. A partir de 1925, gracias a la explotacin del petrleo a gran escala Venezuela haba superado la renta per cpita de Per y Colombia, y a partir de 1945 experiment un vertiginoso crecimiento que hara de Venezuela el pas de Amrica Latina de mayor renta per cpita. Entre 1950 y 1990 Venezuela sigui siendo el pas de Amrica Latina con mayor renta per cpita, aunque a partir de 1980 esta empez a disminuir. En los ltimos aos, la renta per cpita ha vuelto a aumentar gracias al alza del precio del petrleo. En 2001, el crecimiento del Producto interno bruto o PIB fue del 3,4%. Un aumento significativo de los precios internacionales del petrleo permiti recuperar la economa de una fuerte recesin sufrida durante el ao 1999. Sin embargo, un sector no petrolero relativamente dbil, una alta fuga de capitales y una cada temporal en los precios del petrleo evitaron que la recuperacin fuera mayor.

El Presupuesto nacional correspondiente al ejercicio fiscal 2011 estipula que el Producto Interno Bruto se ubique en 2%, lo que se traduce en que la economa venezolana el prximo ao abandonar definitivamente el momento recesivo que se vivi en 2010 para iniciar un nuevo ciclo de crecimiento sano. As lo dijo el Ministro del Poder Popular de Planificacin y Finanzas, en un programa especial en Venezolana de Televisin, en el cual tambin explic que es factible alcanzar una tasa de inflacin dentro del rango de los 23-25 puntos porcentuales tal como lo prev el Presupuesto 2011 y 2012, incluso llegar a una cifra inferior a esa. Sobre el desempeo de la economa venezolana, explic que atraviesa por una fase de gimnasio, por lo que el pas definitivamente, ya superada esta etapa, saldr de la recesin econmica.

"Estamos en una nueva fase de la economa venezolana donde los precios petroleros no estn calculados a 60 u 80 dlares, sino a 40, y con esa prudencia no hay duda de que el crecimiento de la economa va a ser mucho ms sano", aadi el Ministro de Finanzas. Record que mientras la inversin social durante los ltimos diez aos de la Cuarta Repblica lleg a 69.732 millones de dlares, en la primera dcada del Gobierno Bolivariano ese monto se supera 4,7 veces, alcanzando la cifra de 330.582 mil millones de dlares.

Dijo que con la creacin del Fondo de Desarrollo Nacional (Fonden), el Fondo Chino Venezolano y el Fondo de Largo Plazo con China se han logrado realizar con xito proyectos de infraestructura, y adems se ha consolidado la inversin social y productiva del pas. LA NEGOCIACION COLECTIVA Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del

mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). A su vez es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT (Organizacin Internacional de Trabajadores). Por ende puede abarcar todos los aspectos de la relacin laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales, promociones, entre otros), as como determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolucin de conflictos, etc.). En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. ASPECTOS DE LA CONVENCION COLECTIVA a) Arreglo directo: El arreglo directo es una forma de negociacin colectiva, que se

da con la sola intervencin de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una accin recproca de dilogo. El arreglo directo tiene varias caractersticas, entre ellas:

Es una solucin directa. Basta la intervencin de las partes y su deseo de negociar la

solucin a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo:

En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los

contratos de trabajo existentes.

Pone trmino a los conflictos laborales.

Da fin a las medidas de presin. Convenio colectivo de trabajo: Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un

b)

sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. OBJETIVOS DE LA CONVENCION COLECTIVA 1.- Sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. 2.- Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirn sus relaciones recprocas. La negociacin colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o ms organizaciones de empleadores, por un lado, y una o ms organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la regin o bien en el plano nacional. VENTAJAS DE LA CONVENCION COLECTIVA Trabajadores Asegura trabajo salarios adecuadas y condiciones pues otorga Empleadores de Como es un elemento que contribuye a al mantener la paz social, favorece la

"conjunto" de los trabajadores "una sola estabilidad de las relaciones laborales voz", lo que les beneficia ms que que pueden verse perturbadas por

cuando la relacin de trabajo se refiere a tensiones no resueltas en el campo un solo individuo. laboral.

Permite influir decisiones de carcter Pueden adems abordar los ajustes que

personal y conseguir una distribucin exigen

la

modernizacin

la

equitativa de los beneficios que conlleva reestructuracin. el progreso tecnolgico y el incremento de la productividad. Al revs de lo que se suele pensar, segn un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos pases la negociacin colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo. La Negociacin Colectiva de Nivel Centralizado: Este favorece la negociacin sectorial o de rama de actividad. En estos casos, negocian las federaciones o los sindicatosnacionales con las respectivas organizaciones de empleadores de esos sectores. Su cobertura es mayor, abarcando a un conjunto de unidades productivas y a un nmero mucho ms vasto de trabajadores. Este modelo de negociacin se divide en: Negociacin a Nivel Nacional: Este es el nivel ms alto de negociacin que involucra a todas las centrales sindicales de un pas negociando generalmente con las confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra tambin al Estado. Esta se enmarca dentro de un modelo de negociacin laboral, sustentando en la concentracin social como instrumento para la definicin de polticas laborales. Estas pueden ser polticas de empleo, salariales, de formacin profesional, de seguridad social, etc. Las negociaciones a este nivel acuerdan los grandes lineamientos que servirn de base para las negociaciones de menor nivel. La negociacin colectiva a nivel nacional se hace ms viable en Estados democrticos con actores e instituciones sociales consolidadas. Negociacin Sectorial o por rama de actividad: Tiene como objetivo definir, a travs de acuerdo colectivo, las relaciones contractuales de trabajo entre los trabajadores y empleadores de un determinado sector de la economa. En este caso participan, en representacin de los trabajadores, federaciones de rama o sindicatos nacionales y en representacin de los empleadores; sus organizaciones sectoriales. El Estado tambin puede ser un actor que participe de este tipo de negociacin.

La Negociacin Colectiva de Nivel Descentralizado: Es aquel que favorece la negociacin colectiva por empresa, lo que implica de hecho la fragmentacin de la negociacin por unidades productivas, muchos sindicatos negociando y con muy variados resultados dependiendo de la capacidad y fuerza de negociacin de cada uno de ellos. La negociacin colectiva a nivel de empresa incluye la negociacin a nivel de establecimiento e incluso de seccin taller. Este tipo de negociacin toma como referencia los acuerdos contenidos en un convenio local territorial. As por ejemplo el contrato a nivel de empresa puede ser una integracin o una adaptacin del acuerdo de sector. La iniciativa de la negociacin parte fundamentalmente de las representaciones sindicales.

La Negociacin Colectiva del sector Pblico: Es el mecanismo tendiente a la formacin de un acuerdo entre las partes iguales, supone en el campo del derecho Administrativo un abandono por el Estado de sus omnmodos poderes para la interpretacin del inters pblico y la ejecucin de sus cometidos, a la par de un reconocimiento de los derechos individuales y de grupo de quienes participan en la formacin y expresin de su voluntad; estn reguladas por las mismas disposiciones legales que rigen las del sector privado, salvo algunas normas especiales. Cuando se celebren convenciones colectivas con el sector pblico, las obligaciones contradas deben estar contempladas en el presupuesto vigente, pues de lo contrario se entender que los incrementos aprobados se harn efectivos para el prximo ejercicio fiscal. Si en la convencin colectiva se asumen obligaciones para varios ejercicios fiscales se requiere de la autorizacin del Presidente de la Repblica. Este es adems quien fija los criterios tcnicos y financieros que limitan la negociacin colectiva de los representantes del sector pblico frente a los trabajadores. CONDICIONES LEGALES PARA LA CONVENCION COLECTIVA En primer lugar, es fundamental la existencia de slidos cimientos democrticos y un marco jurdico que aseguren la independencia y participacin efectiva de los interlocutores sociales. La ratificacin del Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurdica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la negociacin

colectiva estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores econmicos. Si es posible extender el mbito de aplicacin de los convenios colectivos pueden quedar protegidos por ste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de negociacin. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurdico, reglamentario o normas oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legtimas, con lneas de accin coherentes y criterio pragmtico y que acten en pie de igualdad facilitan la realizacin de negociaciones justas y eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento tcnico y de cooperacin en muchos pases para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes. La negociacin colectiva est establecida en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su artculo 96, y en el mismo se establece que todos los trabajadores del sector pblico y del privado tiene el derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la ley, el estado garantizara su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales, estas convenciones ampararn a todos los trabajadores activos al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad. La Ley Orgnica del Trabajo reitera la presencia del Estado en lo atinente a las relaciones colectivas de trabajo, lo cual es algo comn en Amrica Latina, con el excepcional caso de Uruguay, en donde esta materia tiene como peculiaridad resaltante el mercado abstencionismo legislativo. La Ley Orgnica del Trabajo establece que las estipulaciones de la convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el mbito de la convencin, aun para aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convencin. As como tambin dichas estipulaciones benefician a todos los trabajadores de la empresa, explotacin o establecimiento, aun cuando ingresen con

posterioridad a su celebracin. Las partes podrn exceptuar de su aplicacin a las personas a que se refieren los artculos 42 y 45 de la Ley Orgnica del Trabajo. Y no benefician los representantes del patrono a quienes corresponde autorizar la celebracin de la convencin y participan en su discusin.

AMBITO DE APLICACION DE LA CONVENCION COLECTIVA Tiene tendencia incipiente de regular mediante convenciones y contratos colectivos las relaciones de trabajo entre la administracin pblica y quienes le sirven en calidad de funcionario o empleados pblicos. Venezuela acoge el artculo 8 de la Ley Orgnica del Trabajo y de su reglamento parcial para negociar las convenciones colectivas de trabajos de los funcionarios o empleados pblicos o al servicio de la administracin pblica nacional, ingresa al moderno grupo de pases que, con independencia de su grado de desarrollo, ha dictado reglamentaciones especiales en demostracin del elevado inters jurdico, econmico, y poltico que el tema les merece.

La Ley Orgnica del Trabajo nos dice que: Los funcionarios o empleados pblicos Nacionales, Estadales o Municipales, se regirn por las normas sobre carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, segn sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensin, retiro, sistema de remuneracin, estabilidad y rgimen jurisdiccional; y gozarn de los beneficios acordados por dicha ley en todo lo previsto en aquellos ordenamientos. Los funcionarios o empleados pblicos que desempeen cargos de carrera, tendrn derecho a la negociacin colectiva, a la solucin pacfica de los conflictos y huelgas, de conformidad con lo previsto en el ttulo VII de esta ley, en cuanto sea compatible con la ndole de los servicios que se prestan y con las exigencias de la administracin pblica. Los obreros al servicio de los entes pblicos estarn amparados por las disposiciones de esta ley. Y el reglamento de la misma nos establece en cuanto a su mbito de aplicacin que: Las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones o Alcaldas, o a sus entes descentralizados, se sometern al rgimen previsto en la presente Seccin, en cuanto fuere compatible y en los trminos previstos en el artculo 191 de este Reglamento.

CRITERIOS TECNICOS El Presidente de la repblica en consejo de Ministros, establecer los criterios tcnicos y financieros que debern atender quienes representen en las negociaciones colectivas a los entes indicados, es decir, cuando las negociaciones colectivas involucren a Gobernaciones, Alcaldas o a entes descentralizados. Los acuerdos que se celebren en el sector pblico, con ocasin de procesos conflictivos, se sometern igualmente a las normas de la Ley Orgnica del Trabajo para garantizar que las obligaciones que se pretendan asumir no excedan los lmites tcnicos y financieros establecidos por el Ejecutivo Nacional.

PRESENTACION DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA El sindicato que solicite celebrar una convencin colectiva, presenta ante la Inspectora del Trabajo el proyecto de convencin redactado en tres ejemplares y el acta de la asamblea en la cual se acord dicha presentacin, luego el inspector del trabajo transcribir al patrono el proyecto presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata, al da y a la hora que seale. Si se considerare que debe formular observaciones por razones de carcter legal, as lo notificara al sindicato a los efectos de las aclaraciones y correcciones que sean necesarias. Otro requisito es la debida discusin del proyecto de convencin colectiva y el cual debe efectuarse en presencia de un funcionario del trabajo, quien presidir las negociaciones y se interesara en lograr un acuerdo inspirado en razones de conveniencia y equidad. Posteriormente las partes convocadas para la negociacin de dicha convencin solo podrn formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones en la primera reunin que se efectu de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrn oponer otras defensas. Una vez opuestas el inspector del trabajo decidir dentro de los ocho (8) das hbiles siguientes sobre su procedencia. Contra la decisin del inspector del trabajo se oir apelacin en un solo efecto por ante el Ministerio del Ramo. El lapso para apelar ser de diez (10) das hbiles. Si el Ministro no decidiere dentro del lapso previsto en la Ley de Procedimientos Administrativos o lo hiciere en forma adversa, el sindicato podr recurrir dentro de los

cinco (5) das siguientes ante la jurisdiccin Contenciosa Administrativa, la que decidir en forma breve y sumaria. Si la decisin definitivamente firme declarare con lugar la oposicin de la parte patronal, terminara el procedimiento. Si declarare improcedente la oposicin, continuaran las negociaciones. El proyecto de convencin contendr un pliego de peticiones que representa las reivindicaciones o aspiraciones de los trabajadores.

REMISION DE EL PROYECTO

Recibido el proyecto de convencin colectiva, el Inspector del Trabajo remitir copia del mismo al ente empleador y le solicitar la remisin del estudio econmico comparativo, en un lapso de treinta (30) das, con base en las normas fijadas por la Oficina Central de Coordinacin y Planificacin de la Presidencia de la Repblica, que evidencie los costos de las condiciones de trabajo vigentes y de las previstas en el referido proyecto. La Oficina Central de Coordinacin y Planificacin de la Presidencia de la Repblica rendir el informe preceptivo en un plazo de treinta (30) das contados desde la fecha de recibo del estudio econmico comparativo.

Comisin Negociadora: Consiste en que el Inspector del Trabajo solicitar al ente empleador y a la organizacin sindical o al colegio profesional, segn fuere el caso, la designacin de sus representantes, que no excedern de siete (7) por cada parte.Las negociaciones sern presididas por el Inspector del Trabajo y en ellas participar un representante de la Procuradura General de la Repblica. En todo caso, se remitirn a este organismo para su estudio, las actas donde consten las negociaciones.

Duracin de las Negociaciones: Una vez que le fuere remitido el informe econmico a que se refiere el artculo 185 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo, el Inspector del Trabajo fijar la oportunidad para el inicio de las negociaciones, que no excedern de

ciento ochenta (180) das, sin perjuicio de la facultad que le asiste de prorrogar dicho lapso hasta por noventa (90) das. Cuando se venza el perodo de una convencin colectiva, las estipulaciones econmicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarn vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya. Conviene observar que no se encuentra en el texto de la Ley Orgnica del Trabajo una disposicin expresa que se refiera a la extincin de la convencin colectiva de trabajo, ya que el Artculo 524 se prev al efecto de ultra actividad, sin embargo, es factible que se produzca la extincin de la misma antes del trmino, como lo sera por ejemplo cualquier hecho que conduzca a la desaparicin de la empresa.

CELEBRACION DE LA CONVENCION COLECTIVA La autoridad administrativa ordena la designacin de los representantes correspondientes y el inicio de las negociaciones, que son presididas por la propia autoridad administrativa y en ellas participa un representante de la Repblica. La negociacin dura un plazo razonable y puede ser prorrogada. Una vez alcanzado el acuerdo, el ente empleador no puede suscribir la convencin colectiva hasta tanto se reciba el informe de la autoridad administrativa designada al efecto, en el cual conste que las obligaciones asumidas no exceden los lmites tcnicos y financieros fijados con antelacin. Si las obligaciones exceden los lmites, se realizan los ajustes necesarios y en caso contrario se suscribe la convencin y deposita ante la autoridad administrativa, que puede realizar las observaciones y recomendaciones que estime convenientes, luego de lo cual surte plenos efectos jurdicos. Hay que destacar que la autoridad administrativa es responsable penal, civil y administrativamente por la falta de cumplimiento de las disposiciones legales sobre el particular. La otra forma de lograr la celebracin de una convencin colectiva es mediante una reunin normativa laboral. Esta se convoca o reconoce entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestacin del servicio en una misma rama de actividad, con alcance local, regional o nacional, del sector pblico o del sector privado y siempre con intervencin de la autoridad administrativa, en forma tripartita: trabajadores autoridad administrativa patronos.

RESPONSABILIDADES DE LOS RESPONSABLES DEL ENTE EMPLEADOR El reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo nos dice que la Responsabilidad de los representantes del ente empleador por El incumplimiento, tanto de las instrucciones tcnicas y financieras que establezca el Ejecutivo Nacional como de las presentes disposiciones, por parte de los representantes de los entes del sector pblico involucrados, dar lugar al establecimiento de su responsabilidad, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, penales y civiles a que hubiere lugar. La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica nos dice que los funcionarios (a) pblico respondern penal, civil, administrativa y disciplinariamente por los delitos, faltas, hechos ilcitos e irregularidades administrativas cometidos en el ejercicio de sus funciones. Esta responsabilidad no excluir la que pudiere corresponderles por efecto de otras leyes o de su condicin de ciudadanos o ciudadanas. El incumplimiento por parte de los representantes de los rganos de entes empleadores, de los criterios tcnicos y financieros fijados por el Presidente de la Repblica y de las instrucciones impartidas por el Ministro, as como de las dems disposiciones consagradas en la Ley, dar lugar a responsabilidad administrativa, penal y civil segn el caso El artculo 80 de la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica seala que: "Los funcionarios que renuncien, disminuyan o comprometan sus competencias de direccin o de gestin en la funcin pblica, mediante actos unilaterales o bilaterales, sern responsables de los perjuicios causados a la Repblica por responsabilidad administrativa, civil y penal, de conformidad con las ley". (En este artculo cuando nos habla de actos unilaterales o bilaterales se refieren a convenciones colectivas de trabajo o decisiones administrativas). Y corresponde al Ministerio pblico intentar las acciones a que hubiere lugar para hacer efectiva la responsabilidad civil, penal, administrativa o disciplinaria en que hubieren incurrido los funcionarios. Sin embargo, ello no menoscabar el ejercicio de los derechos y acciones que correspondan a los particulares o a otros funcionarios, de conformidad con la ley. Siendo el ente empleador el patrono, y el cual esta obligado a negociar y celebrar una convencin colectiva de trabajo con el sindicato quien es el representante de la mayora absoluta de los trabajadores bajo su dependencia.

INTANGIBILIDAD DE LA CONVENCION COLECTIVA La Ley Orgnica del Trabajo establece un marco jurdico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el mbito de aplicacin de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden pblico y de aplicacin territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas de trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar todo intento de menoscabar esos derechos. Esta es la tesis vigente en el sistema jurdico Venezolano. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convencin colectiva. Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convencin colectiva, ni siquiera por una que se firme con posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmacin encuentra su respaldo en los artculos 508 y 511 de la Ley Orgnica del Trabajo. El primero hace referencia a la obligatoriedad de las clusulas firmadas, entre ellas, las remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del servicio prestado. El artculo 511 expresa que la convencin colectiva no podr concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes. Por lo que el reglamento nos dice que: No podrn acordarse modificaciones a las convenciones colectivas de trabajo en vigencia, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 525 de la Ley Orgnica del Trabajo. Negociacin a nivel Local y Regional: Es cuando en el mbito de las negociaciones colectivas que involucren a Gobernaciones y Alcaldas, o a sus entes descentralizados, y para lo cual se observar lo siguiente:

Los criterios tcnicos y financieros para la negociacin sern fijados por el

Gobernador o el Alcalde, segn fuere el caso.

Los estudios que corresponden a la oficina central de Coordinacin y Planificacin

de la Presidencia de la Repblica Bolivariana de Venezuela, sern elaborados por la unidad a la que corresponda ejercer funciones anlogas en el mbito de la respectiva Gobernacin o Alcalda.

Los intereses de la Gobernacin o la Alcalda, sern representados por el Procurador

del Estado o el Sndico Procurador, segn fuere el caso. Por otro lado tambin se tiene que para una convencin colectiva o laudo arbitral pueda ser declarado por el Ejecutivo Nacional de extensin obligatoria para una determinada rama de actividad, en escala local, regional o nacional, ser necesario que se llenen los siguientes requisitos: a. Que la convencin colectiva o laudo arbitral comprenda al patrono(s), o sindicato de

patronos que, a juicio del Ministerio del Ramo, represente la mayora de los patronos de la rama de actividad de que se trate y tengan a su servicio la mayora de los trabajadores ocupados en ella. b. Que comprenda al sindicato(s), federaciones o confederaciones de sindicatos que

agrupen, a juicio del Ministerio del ramo, la mayora de los trabajadores sindicalizados en la rama de actividad de que se trate. c. Que la solicitud de la reunin normativa laboral, de cualquiera de los sindicatos o

federaciones sindicales de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, que sean parte en la convencin colectiva o laudo arbitral, sea publicada en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela y en diarios de amplia circulacin, emplazando a cualquier patrono o sindicato de patronos, o federacin sindical de trabajadores, que se considere directamente afectado por tal extensin obligatoria, a formular oposicin razonada dentro del trmino improrrogable de treinta (30) das, contados a partir de la fecha de publicacin del Aviso Oficial. d. Que de haber transcurrido dicho plazo, no se hubiere presentado oposicin alguna o

las que se hubieren formulado hubieren sido desechadas por el Ministerio del ramo, por improcedentes o inmotivadas. La convencin colectiva o laudo declarado de extensin obligatoria se aplicar a pesar de cualquier disposicin en contrario contenida en los contratos de trabajo o convenciones colectivas, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de estas ltimas sean ms favorables a los trabajadores.

Rgimen Supletorio: El reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo nos establece que: En cuanto no fuere incompatible con lo dispuesto en la presente Seccin, la negociacin de convenciones colectivas de trabajo en el sector pblico, as como el rgimen de stas, se someter a lo dispuesto en los Captulos IV y V del Ttulo VII de la Ley Orgnica del Trabajo y en el presente Reglamento. Las negociaciones colectivas no destinadas a la celebracin de convenciones colectivas de trabajo, se regirn por las disposiciones de esta seccin, en cuanto resulten aplicables.

La Reunin Normativa Laboral: Es una reunin obrero patronal, especialmente convocada o reconocida como tal para negociar las condiciones de trabajo, segn las cuales debe presentarse el trabajo en una misma rama de actividad, y las cuales estarn contenidas y reguladas en la convencin colectiva por rama de actividad que resultare aprobada (Artculo 528 y 529 de la Ley Orgnica del Trabajo). La reunin normativa laboral puede ser, convocada o reconocida, de oficio o a peticin de parte, por la autoridad administrativa. En el primer supuesto se ordena la convocatoria con la finalidad de uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad reguladas por convenciones colectivas vigentes, cuando el inters pblico as lo impone. En este caso se pueden clasificar los patronos en grupos de acuerdo con sus caractersticas comunes: capital de la sociedad, nmero de trabajadores, ubicacin geogrfica, entre otras, tomando tambin en cuenta las condiciones de trabajo fijadas por las convenciones colectivas vigentes. En el segundo supuesto una organizacin sindical solicita la convocatoria y si cumple con los requisitos de ley la autoridad administrativa la acuerda para que se realice en un lapso breve, dando aviso pblico de la decisin. La reunin normativa laboral se desarrolla en un lapso relativamente breve y es prorrogable. El efecto jurdico ms importante de la reunin normativa laboral, es que sta obliga a las partes a suspender la tramitacin de todos los pliegos de peticiones o las negociaciones de convenciones colectivas en curso hasta tanto concluyan la reunin. En todo caso si un sindicato no participa de una reunin los pliegos de peticiones que se presenten respecto de l, solo se tramitarn con carcter conciliatorio y lo acordado quedar sujeto al resultado de la reunin, de forma tal que el acuerdo mediante un pliego

conciliatorio surte efectos, pero la autoridad administrativa puede extender a toda una determinada rama de actividad, los efectos de la convencin colectiva o del laudo arbitral producto de la reunin, sin ms limitacin que la derivada de la existencia de una clusula en los contratos individuales o en las convenciones colectivas, que resulte mas favorable para los trabajadores. LEGISLACION LABORAL El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. ANTECEDENTES El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a

saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el ao del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autnoma con reglas, instituciones y tcnicas propias. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral. SUJETOS DE LA RELACION LABORAL Los sujetos de la relacin laboral son los trabajadores, considerados individuales colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca para hacerla un elemento determinante de la relacin de trabajo. Segn el Art. 5 del ET la relacin laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepcin como son: Voluntariedad: eleccin libre por parte de las dos partes del contrato. Retribucin: compensacin econmica adecuada a la prestacin laboral del

trabajador. Ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y

para el empleador. Dependencia: consistente en estar bajo el mbito de organizacin y direccin de

otra persona, el empleador

FUENTES DEL DERECHO LABORAL CONSTITUCION En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:

Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el

patrono y el estado aportan dinero.


Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo.

La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el

trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales.

Derecho a negociar colectivamente.

TRATADOS INTERNACIONALES Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualsta propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas normas originadas ms all de las legislaciones nacionales se concepta como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre pases vecinos.

LEY Las fuentes del Derecho laboral. Es la expresin mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin..

CODIGOS LABORALES Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica, como las Encclicas RerumNovarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y LaboremExercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales. LEYES ESPECIALES En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral en temas particulares y muy especficos. LEYES NO EYES NO LABORALES Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas. REGLAMENTOS Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes. Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:

Las partes, trabajador y empleador, El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador.

FUNCIONES FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia,

uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente,

cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: A) Principio protector: El principio protector es el principio ms importante del

Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas:

Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella

que es ms favorable para el trabajador.

Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se

debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador. B) Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador est imposibilitado de

privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables.

Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. C) Principio de continuidad laboral: Le da la ms larga duracin posible al contrato

de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. D) Principio de primaca de la realidad: No importa la autonoma de la voluntad,

sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. E) Principio de razonabilidad: El trabajador como el empleador deben ejercer sus

derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.. F) Principio de buena fe: El principio de la buena fe es una presuncin: se presume

que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

LEGISLACION LABORAL EN VENEZELA

Todo departamento de recursos humanos como contadores y abogados deben estar al da con los procesos, aplicaciones, herramientas y la interpretacin prctica de las leyes laborales y normas de la legislacin laboral en Venezuela. Hay que estudiar e interpretar bien la Ley Orgnica del Trabajo venezolana y su reglamento, como estar pendiente de los cambios y modificaciones en la Gaceta Oficial, como puede ser el salario mnimo y la unidad tributaria. Lo ms recomendables es tomar un curso de legislacin laboral completo, que contenga los puntos bsicos, como son: Tipo de contrato de trabajo; individual o colectivos, por tiempo determinado o

indeterminado.

Sindicatos y convencin colectiva. Trabajo de mujeres embarazadas, menores de edad y extranjeros. Descanso pre y post natal. Pago de guarderas y colegios. Renuncia individual o colectiva al trabajo. Causas de despido injustificado y justificado. Pago y omisin del preaviso. Inamovilidad laboral. Huelgas o paros laborales. Jornada de laboral, horas extra, bonos, descanso semanal y feriados. Salario mnimo y cesta ticket.Tipos de salarios y sus deducciones. Ley Seguro Social, Inces y Banavih. Vacaciones y utilidades. Liquidacin de prestaciones sociales. Intereses sobre prestaciones sociales y fideicomisos. Modificacin y cambio de las condiciones de trabajo y patrono. Seguridad en el trabajo.

BIBLIOGRAFIA

http://www.actualidad-24.com/2011/01/legislacion-laboral-en-venezuela.html http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n_colectiva http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm http://www.monografias.com/trabajos51/convencion-sector-publico/convencion http://www.slideshare.net/chcluz/tecnicas-y-metodos-de-administracion-de-sueldossalarios-y-el-mercado-de-trabajo

sector-publico2.shtml