Bienestar laboral

[6.1] Presentación

[6.2] Conceptualización del bienestar laboral y de las

organizaciones saludables

[6.3] Psicología ocupacional positiva y psicosociología del

trabajo

[6.4] Antecedentes y moderadores organizacionales y

personales del bienestar laboral

6 TEMA
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Ideas clave

6.1. Presentación

Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.

En el siguiente vídeo se detallan las pautas que concretan el concepto de bienestar

laboral y cuáles son los requisitos de las organizaciones y empresas saludables. En esta
magistral se explica, además, que significa la psicología ocupacional positiva así como
la psicosociología del trabajo.

Accede al vídeo a través del aula virtual

6.2. Conceptualización del bienestar laboral y de las

organizaciones saludables

Comenzamos recordando el concepto de salud dictado por la OMS como «El estado de
bienestar físico, psíquico y social completo y no meramente la ausencia de
enfermedad». En este sentido, la prevención de riesgos laborales, desde una visión
integral ha de ir dirigida no solo a prevenir los riesgos, sino a fomentar a largo
plazo la Salud integral (social, psicológica y física) de las personas que
trabajan en una organización. Por eso, debemos ir a un paradigma positivo de
salid laboral más que de mera prevención o protección ante el riesgo.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

El término bienestar recoge y nos lleva a entender cómo se adecuan las

características propias del trabajador a sus anhelos, deseos, apetencias, perspectivas o
capacidades.

Los contextos y particularidades del trabajo, así como las características individuales de
cada trabajador, nos llevarán de manera inevitable a un condicionamiento de la
respuesta afectiva de éste hacia los distintos diferentes aspectos de su labor. Por ello,
debemos tener presente que todos los componentes psicosociales transcienden de
una u otra forma en el individuo; lo que hará que pueda percibir una situación como
estresante o no o bien, que no sea capaz de superarla por su capacidad de adaptación
y/o tolerancia a estos estímulos.

En relación a lo anterior, recordamos que el término adaptación conlleva una doble

función: por un lado implica adecuar la realidad que proviene del exterior a la manera
de ser y a las necesidades de uno mismo, y por otro, transformar estas necesidades en
función de la realidad originaria del exterior.

La denominada teoría de los factores o teoría bifactorial de la satisfacción,

conocida como la teoría de Herzberg señala que «existen dos conjuntos de variables
muy distintas en relación con el trabajo: las variables del contenido del trabajo o
motivadoras y las variables de higiene o contexto del trabajo».

» Entre las motivadoras están el logro, el reconocimiento, la realización de un

trabajo interesante, la responsabilidad, la promoción (basada en los propios
méritos) y el desarrollo personal.
» Entre las variables de higiene están la política y administración de la empresa, la
relación del empleado con sus jefes y compañeros, las condiciones de trabajo, el
sueldo, etc.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

A través de esta teoría podemos establecer cómo hay toda una serie de factores que
originan satisfacción e insatisfacción. Por lo tanto, hemos de tener claro que los
factores denominados motivadores van a llevar a los individuos a tener actitudes
positivas al trabajo, lo que se traduce en a sentirse satisfecho; por el contrario, la
desmotivación va a generar sentimientos opuestos como la insatisfacción, ira o
disgusto.

Llegados a este punto, debemos especificar que respecto a los denominados factores
higiénicos, cuando están presentes no producen satisfacción pero su ausencia si genera
insatisfacción. Por ello, podemos afirmar que la prevención de la denominada
insatisfacción laboral solo se puede evitar o disminuir a través de los factores higiénicos
cuando esta exista; sin embargo, no pueden determinar la satisfacción, ya que ésta
estaría determinada por los factores intrínsecos o motivadores.

Por todo ello, debemos tener claro que cuando estemos hablando de satisfacción o
insatisfacción no solo responden a estas condiciones de trabajo, sino también a la
madurez afectiva y social del individuo, determinada por los factores personales.

Cuando aparece o se manifiesta la insatisfacción, las personas reaccionan para

defenderse de ella de dos formas:

» La satisfacción superficial o el comportamiento del hombre que, aun no

encontrando satisfacción en el trabajo, se adapta a la situación y la acepta de una
manera pasiva y conformista. La persona sustituye la meta deseada por otra,
utilizando el trabajo únicamente como medio para cubrir sus necesidades
económicas o de promoción social y buscando la satisfacción de sus necesidades de
autorrealización en otras actividades.

» Con la frustración, las personas pueden reaccionar al no poder alcanzar las metas
que se habían propuesto. La conducta queda frustrada cuando una persona se halla
motivada para alcanzar un objetivo y tropieza con un obstáculo que le impide
alcanzarlo.

Las variables psicosociales están relacionadas con la manifestación de conductas

derivadas de la frustración y con la aparición de conflictos grupales e individuales. La
frustración y el conflicto laboral son el efecto de la fatiga, de la monotonía, de la
fragmentación del trabajo, de una supervisión estricta y agobiante, de la inseguridad en

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

el empleo, del uso de incentivos negativos y de métodos incorrectos para la selección e

integración del personal.

Con estas variables presentes en el mundo laboral se puede producir un desequilibrio y

una tensión en la persona que realiza el trabajo. Esta puede resolver la situación
adaptándose a la misma, para recuperar el equilibrio. Si la situación no puede ser
resuelta y el individuo no se adapta, este puede reaccionar con un sentimiento de
frustración que puede tener consecuencias negativas para el rendimiento
(aumento de la ineficacia, de la rotación y del absentismo).

Ante situaciones frustrantes, el individuo utiliza determinados recursos para canalizar

las tensiones que se denominan mecanismos de defensa, y que pueden definirse
como sentimientos, pensamientos o conductas relativamente involuntarias
que surgen como respuesta a la percepción de alguna amenaza psíquica. En
este sentido, los principales mecanismos de defensa son:

» La agresión es entendida como la acumulación excesiva de energía

imposibilitada para encontrar expresión. Por ello, cuando una persona se encuentra
motivada para alcanzar un objetivo, destina para ello una cantidad de energía. Al
topar con un obstáculo que le impida la consecución del objetivo, la energía se va
acumulando, llegando a generar conductas agresivas (los casos extremos de este tipo
de conductas serian la cólera e incluso el ataque físico).

Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en una situación de trabajo, a través de

conductas como crítica excesiva a la dirección, chisme malicioso, escándalo causado
por agravios superficiales, daño al equipo, ausencias y baja productividad.

» La regresión es el retorno a conductas más tempranas y menos maduras,

propias de un estadio anterior del desarrollo de la persona. Los ejemplos más
extremos son la neurosis y la psicosis. En la industria se detecta a través de síntomas
como la falta de control emocional, la predisposición a aceptar rumores, una
inadecuada organización social y una ciega lealtad hacia determinadas personas u
organizaciones.

Por parte de la dirección también puede haber síntomas de regresión como la

hipersensibilidad, la negativa a delegar autoridad, la incapacidad de distinguir las

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

peticiones razonables de las que no lo son o generalizaciones absurdas sobre asuntos

de trabajo o cuestiones políticas.

» La fijación es entendida como la prolongación de algún tipo de acción

exenta de valor adaptativo. La misma acción es repetida indefinidamente
aunque la experiencia demuestra su inutilidad. Puede tener aspecto de conducta
normal pero se revela por su rigidez y los síntomas más comunes son incapacidad
para aceptar el cambio, negativa obstinada y ciega a la aceptación de nuevos hechos,
cuando la experiencia demuestra que los antiguos son insostenibles. Por parte de la
dirección, la fijación se puede observar en la multiplicación de castigos.

» La resignación, también denominada apatía, es la frustración prolongada de

la persona que la hace cesar en sus intentos de adaptación. Esta reacción es
el caso extremo de las posibles respuestas a la frustración, ya que la persona desiste
de efectuar cualquier intento de adaptación o superación de las dificultades.

Los efectos negativos que produce sobre el trabajador la falta de motivación, se reflejan
en su vida laboral y social. Esto lleva consigo una disminución de la calidad y cantidad
de trabajo, un aumento del absentismo y un deterioro en las relaciones tanto laborales
como familiares.

Evaluación de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral puede medirse a través de sus causas, sus efectos o cuestionando
directamente a la persona afectada. Por ello, existen diferentes tipos de métodos y casi
todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas —hay que tener en
cuenta lo que dice el mismo trabajador sobre diversos aspectos de su trabajo—.

A continuación se describe un índice cuantitativo y específico de la satisfacción

laboral:

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» Escala general de satisfacción desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Se

creó una vez detectadas las necesidades de escalas cortas que pudieran ser
fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su
formación, y se conformó la escala con quince ítems finales.

La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está

diseñada para abordar los aspectos intrínsecos y extrínsecos de las condiciones de
trabajo. Está formada por dos sub-escalas:

o Sub-escala de factores intrínsecos: trata aspectos como el reconocimiento

obtenido por el trabajo, la responsabilidad, la promoción, los aspectos relativos al
contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4,
6, 8, 10,12 y 14).
o Sub-escala de factores extrínsecos: investiga sobre la satisfacción del
trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la
remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen
ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, y 15).

» Cumplimentación: quien cumplimenta la escala debe indicar, para cada uno de

los quince ítems, su grado de satisfacción o insatisfacción. La escala consta de siete
puntos que van desde muy insatisfecho hasta muy satisfecho.

» Puntuación: esta escala permite la obtención de tres puntuaciones:

o Satisfacción general.
o Satisfacción extrínseca.
o Satisfacción intrínseca.

La puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos en cada uno de

los quince ítems. Se asigna el valor 1 a muy insatisfecho y correlativamente hasta
asignar el valor 7 a muy satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y
105, de tal forma que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción
general.

Siempre que sea posible, se separaran las sub-escalas de satisfacción intrínseca y

extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general. Debido a su menor

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

longitud, los valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y entre 8 y 56

(satisfacción extrínseca).

Empresa sana versus empresa enferma

Las características principales de una empresa sana son las que se detallan en la
siguiente tabla:

­ Las acciones de la empresa, en cada una de las áreas, están guiadas por
planes y estrategias bien definidas y tendentes al logro de las finalidades.

­ La estructura responde, no solo a las funciones y a la división del trabajo en

la compañía, sino también a los retos del entorno.

­ Las finalidades de sus puestos, así como su interrelación, son conocidas con
claridad y por lo tanto la energía se canaliza al logro de los objetivos
organizacionales.

­ La comunicación vertical y lateral no se distorsiona y es fluida.

­ La información no se esconde, ni pertenece solo a una persona.

­ Las decisiones se toman involucrando a los afectados y se basan en la

información disponible.

­ Las ideas se exponen sin miedo a la crítica y son tomadas en cuenta sin
importar el nivel de donde provienen.

­ La autoridad se delega con confianza y la responsabilidad se comparte con

compromiso.

­ Los conflictos y las situaciones problemáticas se ventilan con métodos se

solución.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

­ El desarrollo y la capacitación de los recursos humanos constituyen una

inversión, no un gasto.

­ El sistema de remuneración es internamente equitativo y externamente

competitivo.

­ Los individuos asumen su responsabilidad a todos los niveles y tienen la

mente abierta al cambio.

­ El riesgo es aceptado como parte del desarrollo de la empresa y oportunidad

de crecimiento personal.

- La organización es un sistema abierto y proactivo respecto al entorno.

Llegado a este punto, se hace necesario reflexionar sobre la enfermedad que acecha
a una empresa y que puede presentarse en cualquier momento; sin embargo, parece
existir una predisposición en los momentos de crisis, debido a su proceso natural de
desarrollo.

» Durante los comienzos de una empresa, la energía se vuelca hacia la necesidad de

supervivencia, de conquista de mercados, de impulso de darse a
conocer, de autoafirmarse, de triunfar. Para lograrlo se debe improvisar,
inventar, crear o emprender. En este sentido, hay poco tiempo para pensar, para
planear el futuro, se vive el aquí y el ahora con gran vitalidad, pero con poca
reflexión. Pero el peligro acecha y puede llevar al hacer por hacer, a la
incongruencia, a la contradicción, a la falta de armonía. ¿Sus síntomas? La carencia
de políticas, la contradicción en las órdenes, la anarquía en las decisiones, la
indefinición de los límites de autoridad. Actuar de una forma maniática puede ser la
enfermedad de la empresa.

» Si la empresa sobrevive a esa fase, comienza otra etapa que clama por unos
parámetros definidos, una estructura, una organización o una
legislación interna. Hay que ordenar el desorden, legitimar la autoridad, definir
funciones y respetar la división del trabajo, hay que planear el futuro, no sólo vivir el
presente.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Sin embargo, en esta fase se presenta un peligro distinto. Precisamente porque está
en juego la definición de la autoridad, puede surgir la lucha por el poder, abierta o
encubierta, y que genera ansiedad, miedo, guerra interna. Un escenario caótico con
la formación de subgrupos antagónicos, rumores, intrigas, escisiones, temor al
riesgo y a la definición, a la responsabilidad y al compromiso; además de
inseguridad sobre la sobrevivencia individual y de grupo; posibilidad de deserción,
miedo, paranoia, etcétera.

» Cuando la empresa ha logrado superar estas dos etapas, llega por fin a la madurez,
que implica orden, claridad, estructura, finalidad, consolidación,
seguridad. El precio por llegar aquí es perder un poco de espontaneidad, de
flexibilidad, de vitalidad; ya que todo está legislado, reglamentado, presupuestado.

Los retos y los riesgos se minimizan, la innovación escasea, se genera resistencia al

cambio, la agresividad se convierte en calma. Ahora la amenaza es la falta de
motivación, la carencia de creatividad, el trabajo rutinario, la falta de entusiasmo
por laborar, síntomas de un estado de tristeza, de lenta autodestrucción, de
depresión.

Se ha llegado a la encrucijada vital. De la reacción a esa crisis dependerá la

renovación y el resurgimiento o la declinación y la muerte; dependerá que la
organización se transforme en una organización sana y madura o, por el contrario,
en una enferma y patológica.

6.3. Psicología ocupacional positiva y psicosociología del trabajo

El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la

salud laboral, no es algo nuevo; sin embargo, durante los últimos años ha ganado en
importancia y reconocimiento.

Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de los procesos

de globalización actual, la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más
frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y
control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el
trabajo. En esta línea, los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y

experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos.

Algunos se refieren al trabajador individualmente, mientras que otros están ligados a

las condiciones y al ambiente de trabajo más global. Este último es considerado como
un grupo de factores que son dependientes entre sí y que actúan sobre el hombre en el
trabajo.

Según el comité mixto formado por la OIT y la OMS, «los factores psicosociales
consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el ambiente y las
condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual; a través
de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo».

Así, la psicología de la salud ocupacional se ocupa de la aplicación de la

psicología a la mejora de la calidad de vida laboral y a proteger y promover
la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.

6.4. Antecedentes y moderadores organizacionales y personales

del bienestar laboral

El medio en que vive el hombre influye en su salud y en su bienestar físico,

psíquico y social. Parece que existe una clara conexión entre ciertas formas y
condiciones de la realidad física en la que vivimos y el comportamiento humano,
entendido éste en su más amplia dimensión.

El tiempo y las molestias que se toman las personas para elegir el ámbito físico en el
que van a vivir, así como la cantidad de consideraciones que tienen en cuenta en esa
elección hace pensar que los individuos le dan a estas cuestiones bastante importancia.
Aspectos tales como las dimensiones de la ciudad en que vivimos, su ubicación, su
entorno, los equipamientos y servicios de que dispones, así como las características de
nuestra vivienda constituyen aspectos de fundamental relevancia a la hora de elegir una
ciudad u otra, un barrio u otro, una vivienda u otra.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Otro aspecto de gran importancia es el status social que conseguimos o la que

estamos adscritos, por vivir en uno u otro lugar. De esta elección depende, por lo visto,
el que nos sintamos más o menos cómodos y que veamos más o menos satisfechas
nuestras necesidades o nuestras expectativas.

Sin embargo, la elección de un determinado entorno se hace, en una gran parte,

motivado por factores ajenos a los deseos y necesidades del individuo. El
marco ambiental, de este modo, se puede constituir en una fuente de problemas,
restricciones e incomodidades que ponen a prueba la capacidad de adaptación del
sujeto.

Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las características del
entorno de la empresa (ubicación, tamaño, etc.) son básicamente parecidas a las que
tenemos en la elección de nuestra vivienda. Pero a la hora de trabajar, la posibilidad de
elegir una empresa que responda a nuestras expectativas se ve coartada aún en mayor
medida. Parece que, incluso con un cierto margen de maniobra, normalmente
trabajamos donde podemos, no donde queremos.

El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad o

el deseo de que la empresa en la que trabajamos tenga unas determinadas
características (un ambiente físico circundante que sea agradable, cercanía física a la
vivienda, buena imagen social de la empresa, lugar de trabajo agradable, etc.).

En una empresa, la adecuación de esos aspectos se ha de llevar a cabo en la fase de

diseño y cuidar de ellos en la trayectoria de vida de la empresa. No obstante, la
adecuación en un primer momento de esos aspectos no se suele realizar, ya que de
forma habitual los criterios empleados para diseñar una empresa obedecen a cuestiones
ajenas a las necesidades personales, y se centran exclusivamente en aspectos
relacionados con las necesidades de la producción, la tecnología que se va a utilizar, etc.
Se margina, de esta forma, la consideración de las condiciones requeridas
por los trabajadores.

El contemplar las necesidades del ser humano a este nivel supone una concepción
global de las relaciones que se establecen entre el entorno y el ser humano. Según
ciertos autores, la empresa no debería ser ajena a los condicionantes que determinan la
calidad de vida de los trabajadores, por lo que, en la fase de diseño, se deben tener en

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

cuenta las limitaciones y las exigencias del comportamiento, de las necesidades y de los
deseos humanos.

Los aspectos que vamos a considerar en este capítulo, como factores que pueden
tener algún tipo de incidencia sobre ciertas dimensiones psíquicas y
sociales del trabajador, son los siguientes:

» Las dimensiones de la empresa (aspectos relacionados con la magnitud de la

empresa).
» La imagen social (imagen que la empresa ofrece a la sociedad, la valoración social de
esa imagen y de la tarea que el trabajador realiza).
» La ubicación de la empresa (aspectos relativos a la proximidad del domicilio, zona
de ubicación, estética exterior, etc.).
» El diseño del lugar del trabajo (espacios y dimensiones del lugar de trabajo,
equipamientos sociales, etc.).
» La actividad de la empresa (tipo de producto que realiza o de servicio que presta).

El tamaño de la empresa

El que una empresa sea grande o pequeña no constituye un aspecto problemático, por
sí mismo. Sin embargo, existen ciertas características que parecen asociadas a un
determinado tipo de empresas, según su tamaño, y que parecen resultar fuente de
problemas.

Por ejemplo, en las grandes empresas —más de 500 trabajadores— es más probable
contar con una mayor organización de los servicios de prevención que en las pequeñas;
lo que conlleva una mayor preocupación por la prevención en las grandes empresas que
en las pequeñas empresas. También se constata que en las grandes empresas se facilita
una mayor formación a los trabajadores en todos los aspectos.

En esta línea, las grandes empresas tienen una mayor estabilidad en el empleo, unas
mayores posibilidades de promoción o de cambiar de trabajo o departamento dentro de
la empresa y suelen contar con mayor frecuencia que los de las pequeñas empresas con
ciertos servicios sociales (guardería, transporte a cargo de la empresa, etc.).
Los trabajadores de las entidades pequeñas manifiestan, en general, que cuentan con
una menor autonomía para decidir y un mayor control de su trabajo en comparación
con los de las grandes empresas.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Generalmente, son los trabajadores de pequeñas empresas los que muestran

un mayor grado de satisfacción con su trabajo. En este sentido, los empleados
de grandes organizaciones manifiestan sus quejas sobre la supervisión, falta de
autonomía, el ritmo de trabajo impuesto, los horarios, etc. Quejas que podrían ser
explicables en cuanto al mayor grado de formación, de exigencia o de inconformismo
de los trabajadores de grandes empresas; sin embargo, y por otra parte, es posible que
revelen, de esta forma, su insatisfacción con otros aspectos.

En general, las grandes empresas tienen bastante definidos, planificados y

organizados todos los parámetros relacionados tanto con la actividad que han de
realizar como con aspectos subsidiarios, en un esfuerzo por controlar las variables que
intervienen en el desarrollo de una empresa. Este celo organizativo puede, de alguna
manera, coartar la iniciativa de los trabajadores en muchos aspectos.

En las pequeñas empresas, las tareas que se realizan, en general, son más variadas, el
trabajador pone en juego más capacidades diferentes y realiza trabajos con más
sentido, de modo que percibe su trabajo como algo importante. Además, el hecho de
que haya un número deducido de trabajadores facilita un trato más personalizado,
con lo que se dan mejores condiciones para que los trabajadores se sientan gratificados,
reconocidos.

La imagen social de la empresa

Cuando hablamos de la imagen social de una empresa, nos estamos remitiendo a la

referencia que la sociedad tiene de esa empresa. Es decir, en virtud de la
información que tiene de la empresa, voluntaria o involuntariamente, acerca del
producto o servicio que realiza, su forma de funcionar, su forma de relacionarse con sus
trabajadores, su forma de relacionarse con otros ámbitos de la sociedad, su solidez
económica, sus preocupaciones sociales, el grado de modernización, la seriedad de sus
relaciones, etc.

Habitualmente, la empresa tiene muy en cuenta esa imagen social que proyecta por
varios motivos:

» Porque es en la sociedad donde se encuentran sus clientes o usuarios y conviene

ofrecer una buena imagen en beneficio de sus ventas.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» Con la intención de ofrecer una referencia prestigiosa que suponga un valor

añadido del producto o servicio que facilita.
» Para destacar su particular forma de entender el trabajo y distinguirse de otras
empresas.

El cuidado de la imagen por parte de las empresas está relacionado, en consecuencia,

con el prestigio y el status que, a su vez, puede tener diversas repercusiones tanto
en el ámbito social como en el económico o financiero. En este sentido, no es
menos cierto que esta imagen que se tiene de una empresa repercute en la que se tiene
de sus trabajadores y así lo valoran.

El trabajo es una actividad a la que el individuo consagra gran parte de su tiempo y de

su esfuerzo. El hecho de que una persona trabaje en una empresa sólida, importante,
bien organizada, con preocupaciones sociales y/o que transmita esa imagen a la
sociedad realza, de alguna manera, a esa persona en su consideración social. Así un
éxito de nuestra empresa es un éxito de los que trabajamos en esa empresa,
muestra lo capaces que somos y lo mucho o lo bien que trabajamos.

La empresa que se preocupe de su imagen deberá tener en cuenta que uno de sus
principales recursos para vender esa imagen son sus propios trabajadores; en el sentido
de que, si están satisfechos con su empresa, será un hecho que irán difundiendo en la
sociedad.

La ubicación de la empresa

El emplazamiento de una empresa puede constituir un factor que, en sí mismo, puede

originar varios problemas y molestias, si bien, este aspecto tiene influencia, sobre todo,
en el ámbito extra-laboral de los trabajadores. En este sentido, la organización debería
tener en cuenta que dicha ubicación está muy relacionada con problemas de ámbito
laboral tanto desde el punto de vista de la organización (abandonos de la empresa,
puntualidad, etc.) como en el ámbito individual (el bienestar o la satisfacción de los
trabajadores en su empresa).

Existen unas determinadas condiciones de ubicación que originan unos

problemas de naturaleza psíquica y social:

» El desplazamiento a otra ciudad por razón de trabajo.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» La distancia entre el centro de trabajo, la vivienda y los lugares de ocio.

» La influencia de un espacio natural circundante.

El que una empresa esté situada en una ciudad distinta a la de origen del
trabajador supone para éste un desplazamiento y, tal vez, el de su familia. Esta
situación provoca la aparición de una serie de sucesos que pueden tener una influencia
muy estresante, como puede ser el alejamiento de personas con las que se mantenían
lazos afectivos, establecimiento de nuevas relaciones, problemas de adaptación a otra
sociedad, problemas generados por la adquisición de una nueva vivienda, etc.

Cuando el centro de trabaja está lejos de la vivienda del trabajador, éste debe invertir
una gran cantidad de tiempo y dinero en desplazamientos, con las consiguientes
molestias que origina esta situación (problemas de tráfico, tiempos de espera y
transporte, incomodidad, etc.). En otras situaciones, el centro de trabajo condiciona la
presencia de una vivienda cercana y se mantiene lejano a lugares de ocio que
igualmente origina el mismo tipo de molestias.

Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del

trabajador —y a los lugares de ocio— o, en su defecto, que contara con unas buenas vías
de comunicación que facilitaran los desplazamientos que debe realizar el trabajador.

Otro aspecto relativo a la ubicación del centro de trabajo es su relación con el medio
circundante —tales como iluminación solar, orientación, contacto con el exterior o
espacios abiertos—, sin olvidar la dimensión estética del entorno.

El diseño de un lugar de trabajo

Cuando hablamos del lugar de trabajo como factor psicosocial, nos estamos
refiriendo a aspectos como el espacio disponible para cada trabajador, la
distribución y el acondicionamiento del espacio para ese trabajo, los
equipamientos sociales, etc.

La empresa ha de tener en consideración las necesidades personales de los trabajadores

en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función de la empresa. Es
decir, no pensar únicamente en las dimensiones estructurales y funcionales, sino en
ciertas necesidades psicológicas de los trabajadores en relación con el
espacio.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Con respecto a la distribución del espacio de trabajo, es primordial facilitar el contacto,

la comunicación entre individuos (evitando ruidos), así como tratar de no crear puestos
de trabajo aislados o confinados que no posibiliten la satisfacción de esta necesidad.

Un acondicionamiento espacial que, sin embargo, no está reñido con los aspectos
estéticos del lugar. Ciertos aspectos decorativos, como el color, influyen tanto en al
ánimo como en el bienestar visual del trabajador. Asimismo, en esa disposición espacial
se debe buscar la máxima comodidad.

Por último, en la planificación del lugar de trabajo no deben olvidarse ciertos servicios
que satisfagan algunas necesidades, como pueden ser comedores, restaurante, espacios
para el ocio el descanso, y otros servicios sociales como son las guarderías.

La actividad de la empresa

La actividad de una empresa u organización, el tipo de bien o producto que fabrica o el

tipo de servicio que presta puede constituirse en un factor psicosocial de su capacidad
para afectar al bienestar del individuo, sobre todo en el ámbito psicológico y en el
ámbito social.

Así, el tipo de actividad de la empresa puede afectar al ámbito personal del

trabajador por originarle conflictos de rol (la realización de actividades con las que no
está de acuerdo, la incongruencia o la contradicción entre el rol laboral o profesional de
un trabajador y la adscripción de ese trabajador a una serie de valores, etc.). Con ello no
queremos decir que este tipo de actividades no constituyan una labor necesaria y
valiosa para la sociedad, sino que pueden existir personas y grupos que muestran
especial sensibilidad hacia algunos aspectos y que desarrollar algunas tareas pueden
ocasionarles algún tipo de conflicto moral.

Es posible que el trabajador no se vea afectado por este tipo de conflictos o de

contradicciones de tipo personal; sin embargo, puede verse en entredicho en relación a
la imagen que la sociedad en general, o su grupo de referencia, tenga con respecto a esa
labor que lleva a cabo. En esta situación, esa persona puede llegar a sentirse
rechazado o incluso llegar a condicionar sus relaciones sociales.

TEMA 6 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Lecturas

Buenas prácticas para mejorar el bienestar laboral en las

empresas

En la presente guía aparecen reflejadas las buenas prácticas para mejorar el bienestar
laboral en las empresas.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://ibermutua.es/wp-
content/uploads/2015/04/Dossier_Bienestar_Laboral_06.pdf

TEMA 6 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Más recursos

Vídeos

Salud laboral: el bienestar de tus empleados determina la productividad de

tu empresa

Vídeo que ofrece programas de salud laboral y bienestar para que tus empleados sean
más felices, saludables y productivos, de forma que tu empresa aumenta su
competitividad.

Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.youtube.com/watch?v=g4DZfPOEIKk

Bibliografía

Arabacı, B. (2010). The effects of depersonalization and organizational cynicism levels

on the job satisfaction of educational. African Journal of Business Management, 4(13),
2802-2811.

Balaguer, I.; Castillo, I. y Tomás, I. (1996). Análisis de las propiedades psicométricas

del Cuestionario de Orientación al Ego y a la Tarea en el Deporte. Psicológica, 17, 71-81.

Calderón, G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas.

Pensamiento & Gestión, 16, 158-176.

TEMA 6 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

D’Cruz, P., Noronha, E. (2013). Breathers, releases, outlets and pauses: employee
resistance in the context of depersonalized bullying. The Qualitative Report, 18(72), 1-
24.

Dessler, G. (1976). Organización y administración: enfoque situacional. México:

Editorial Prentice Hall internacional.

Echavarría, R. (2000). La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la

transformación. Buenos Aires: Granica.

Litwin, G. y Stringer, R. (1963). Motivación y clima organizacional. EEUU: Editorial

Harvard Business School Publications.

Moriana, J.A. y Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International

Journal of Clinical and Health Psychology, 4(3), 597-621.

TEMA 6 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Test

1. Según la OMS, la salud es:

A. Ausencia total de la enfermedad en su vertiente física y mental.
B. El estado de bienestar físico, psíquico y espiritual.
C. El estado de bienestar físico, psíquico y social.

2. ¿Para quién la salud ocupacional se refiere a «la aplicación de la psicología para

mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la seguridad, la
salud y el bienestar de los trabajadores»?
A. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
B. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
C. El Ministerio de Trabajo.

3. La prevención de riesgos laborales desde una visión integral va dirigida a:

A. Prevenir los riesgos.
B. Fomentar a largo plazo la Salud integral.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

4. La satisfacción y la insatisfacción no solo responden a estas condiciones de trabajo,

sino también a:
A. La madurez afectiva del individuo.
B. La madurez social del individuo.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

5. Un mecanismo de defensa no es:

A. Regresión.
B. Evitación.
C. Agresión.

6. La adaptación implica:
A. Modificar las necesidades de uno mismo en función de la realidad exterior.
B. Adaptar la realidad exterior a la manera de ser y a las necesidades de uno mismo.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

TEMA 6 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

7. Cuando aparece o se manifiesta la insatisfacción, las personas reaccionan para

defenderse de ella, teniendo dos tipos de reacción:
A. La satisfacción superficial y la frustración.
B. La regresión y la agresión.
C. La asimilación y la acomodación.

8. La escala general de satisfacción fue desarrollada por:

A. Albert Bandura.
B. Daniel Goleman.
C. Cook y Wall.

9. La fijación es:
A. Es la acumulación excesiva de energía imposibilitada para encontrar
expresión.
B. Es la prolongación de algún tipo de acción exenta de valor adaptativo.
C. Es el retorno a conductas más tempranas y menos maduras, propias de un
estadio anterior del desarrollo de la persona.

10. Entre las variables de higiene están:

A. La política y administración de la empresa.
B. El logro.
C. El reconocimiento.

TEMA 6 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)