Caso práctico 2 flores vargas Carlos augusto pacheco garcia 06/02/2021

Caso práctico: Flores Vargas

» Decisión internacionalización – elementos no tenidos en cuenta
Si totalmente, en la actualidad es corriente escuchar, casi a diario, que la
internacionalización es una necesidad irreversible para las empresas. Conviene sin
embargo tener claros los motivos por los que hay que internacionalizarse. Crecer es
un motivo básico. En ese orden de ideas Flores Vargas han optado por unos
elementos claves para la expansión de sus productos pues han considerado para la
ejecución del proyecto los siguientes elementos en función de recursos humanos:
 Ampliación del negocio
 Promoción interna (valorar la experiencia y conocimiento de las personas
para maximizar la productividad de los nuevos negocios y áreas)
 Involucrar terceros especializados para apoyar la selección de los mejores
perfiles de acuerdo al rol y lugar
En cuanto a los aspectos que no se tuvieron en cuenta se puede referenciar: No se
evidencia el profesiograma y manual de funciones y competencias (se establecen
perfiles, experiencias, competencias indispensables para poderse desempeñar de
manera óptima en cualquier sede), deberían estar apoyados por expertos y conocedores
de las nuevas culturas para asesorarlos en temas como: normativas leyes y sistemas de
compensación, hábitos, costumbres, etc.

» Ventajas contratación ETT- negocio y ahorro de costes es una buena

decisión?
Flores Vargas toma la decisión acertada y oportuna al recurrir a un contrato de puesta a
disposición con una empresa de trabajo temporal, puesto que en España están
debidamente reguladas por la Ley 14/1994, modificada esta por la Ley 29/1999 y por
los convenios colectivos aplicados en dichas empresas (Tena, 2000). Contextualizado lo
anterior, se deben señalar sus ventajas: - La ETT se encarga del reclutamiento,
selección, contratación, adaptación, seguimiento, proceso disciplinario, sancionatorio,
desvinculación, pago de salario, seguridad social, beneficios, entre otras. - La empresa
usuaria decide cuales trabajadores son contratados, los capacita, fija horarios y demás
condiciones para la ejecución de las tareas. - Teniendo en cuenta que el pago a la ETT
es por horas, la empresa usuaria no reporta absentismo laboral y optimiza su
presupuesto dado que solo paga por tiempo productivo.
Señalado lo anterior, podemos sugerir a Flores Vargas que para aumentar su
productividad y asegurar su estabilización en el tiempo, una vez adaptada y puesta en
marcha la cadena de almacenamiento y distribución, deben contratar de sus

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trabajadores temporales los más destacados en cuanto a habilidades, competencias,
interiorización de los procesos y procedimientos y su adaptación a la cultura
empresarial, con el fin de mitigar eventos como: inadecuado clima organizacional,
inestabilidad laboral, falta de compromiso, fuga de talentos, perdida de la curva de
aprendizaje, entre otros. Adicional, debe formular oportunidades de mejora amigables
con el medio ambiente para sus procesos internos en almacenamiento, distribución y
transporte (flete electrónico, datos estándar de descripción de la carga, adoptar ciclos
de pedidos, controlar consumo de combustible, entre otras).
» ¿Qué tipo de perfiles seleccionarías tú para la logística y transporte? ¿Y

En cuanto a las alianzas se deben generar espacios de formación profesional y técnica

para prácticas e investigación en cultivo almacenamiento y distribución, generar
alianzas con medios de comunicación masivos para posicionar el producto.

¿Qué elementos del marco jurídico se deben tener en cuenta a la ahora de

expandir este negocio en el mercado laboral español y en el ecuatoriano?
Dentro de los elementos del marco jurídico, consideramos que se debe tener presente,
normas como la constitución política de cada uno de los países, así como los diferentes
acuerdos y recomendaciones generadas por la OIT.Es importante también mirar de
manera particular, las siguientes normas que rigen para cada país así:En Colombia:
Código sustantivo del trabajo, el decreto 1067 del 26 de mayo de 2015, el cual regula los
requisitos de los trabajadores extranjeros. En Ecuador: Código del Trabajo de 1938, Ley
de Extranjería, el Reglamento para el Control de las Actividades Laborales de los

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Extranjeros; la resolución 957, es el reglamento del instructivo

andino de seguridad y Salud en el trabajo y decisión 584. Es el

instrumento andino de seguridad y salud en el trabajo y finalmente
en España: Código laboral y de la seguridad social, Ley Orgánica 4/2000, versa sobre
derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Además, los
países tienen suscrito acuerdos que regulan actividades laborales, entre estos,
mencionamos, el Convenio Iberoamericano de Seguridad Social, suscrito en la Ciudad
de Quito, Capital del Ecuador, de 1978 y el Acuerdo de Seguridad Social. En Tulcán de
2012, suscrito entre Colombia y Ecuador. La Ley 1112 de 2006 y el Acuerdo
Administrativo de 2008, entre Colombia y España, para garantizar la seguridad social
de los trabajadores. También existe un acuerdo entre España y Colombia relativo a la
regulación y ordenación de los flujos migratorios laborales, llamado, Tratado General
de Cooperación y Amistad entre las dos Partes.
» ¿Qué oportunidades y qué riesgos suponen la expansión del negocio
fuera de sus fronteras?
La Dirección de RRHH de Flores Vargas es clave y con aportación de valor agregado en
el proceso de internacionalización en Ecuador y España, ya que precisamente este
proceso debe ser liderado por el equipo humano de la compañía. Se establece una
oportunidad indiscutible para RRHH, ya que le permitirá participar activamente en la
toma de decisiones y vincularse con el desarrollo de la estrategia de la empresa. Así
mismo, la decisión de expansión trae consigo algunos riesgos para RRHH que pueden
poner en dificultades el éxito del proceso e inclusive la sostenibilidad de la compañía en
donde sobresalen los siguientes retos (Espriella, 2016):
- El proceso de crear y afianzar una cultura internacional dentro de la compañía.
- La selección del personal con capacidades para asumir cargos en el exterior.
- La transferencia de la cultura de la empresa de origen colombiano, a sus nuevas
sedes en Latinoamérica y Europa, luego de aplicar el modelo Hofstede.
- Facilitar el proceso de comunicación entre Edmundo, Juan David y el equipo en
Colombia, con los equipos de trabajo seleccionados para desempeñarse en
Ecuador y España.
Ahora bien, para medir la aportación de valor de RRHH en este proceso, podemos
identificar algunos indicadores clave como lo son entre otros:
 Selección de personal: Tiempo promedio del proceso de selección, Calidad de
las nuevas contrataciones, Rotación de personal y Tasa de Retención de Talento.
 Cultura y compromiso: Índice de satisfacción de los empleados e Índice de
diversidad e inclusión.

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  Clima: Resultados encuestas de clima en sus diferentes variables, con énfasis en
la comunicación y liderazgo.
Referencias
Espriella, A. M. (28 de Abril de 2016). Blog Ascendo. Obtenido de Los retos de
Recursos Humanos en la internacionalización: https://blog.acsendo.com/los-
retos-recursos-humanos-la-internacionalizacion-las-empresas/

Enrique, f. (2017). Iberglobal. Obtenido de Portal para la internacionalización de la

empresa y la economía : https://iberglobal.com/index.php/escuela-de-comercio-
exterior/1453-por-que-internacionalizarse

Tena, G. T. (2000). Dialnet.unirioja.es. Obtenido de

:/Documents/MAESTRIA/direccion%20internacional/Dialnet-
LosProsYLosContrasDeLasEmpresasDeTrabajoTemporal-170263.pdf

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