DERECHO LABORAL

Derecho del Trabajo

Definicion
El derecho del trabajo es una rama de derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen
como objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en
relación de dependencia y a cambio de una remuneración.

Características

➔ Es una rama del derecho reciente,

➔ Es una rama autónoma, pues tiene sus propias normas y principios.

➔ Contiene normas de carácter irrenunciable, es decir, son inherentes al trabajador y

no puede renunciarse su ejercicio.

➔ Es un derecho dinámico, pues está en permanente cambio y evolución.

➔ Es un derecho de carácter protector, pues protege al trabajador como la parte más

débil de la relación laboral.

Fuentes

➔ La constitución política del estado.

➔ Tratados internacionales ratificados por Chile.

➔ Leyes
Principios
1) Principio protector: Consiste en la protección que se la da al más débil de la
relación de trabajo, es decir al trabajador.
2) Principio de la norma mas favorable: Consiste en que ante la ocurrencia de
normas actualmente vigentes sobre una materia, se aplica la que resulte mas
favorable al trabajador.
 3) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: Consiste en la imposibilidad de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral.
4) Principio de primacía de la realidad: Significa que ante discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe preferirse lo
primero, es decir, a lo que sucede en los hechos.
5) Principio de la continuidad de la relación de trabajo: Tiene relación con que para
proteger efectivamente al trabajo, las normas de derecho laboral y su aplicación,
deben procurer a la permanencia de la relación laboral.
6) Principio de la Buena fe: este principio exige rectitud y honradez en la conducta de
la persona, es decir, impone un comportamiento leal en la ejecución del contrato
de trabajo.
Ámbito de aplicación del derecho del trabajo
Por regla general el derecho del trabajo se aplica a toda relación entre empleadores y
trabajadores del ámbito privado. Excepcionalmente, se aplica a otras áreas reguladas por
leyes especiales, solo en cuanto aquellas no contienen regulación específica.

Contrato de trabajo
El contrato de trabajo se encuentra definido en el artículo 7º del Código del Trabajo de la
siguiente forma:
"Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada".
Elementos
De esta definición es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
A. Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
B. Una prestación de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo
requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de
prestar servicios a otra. De este modo, no es posible que operen en este contrato
las sustituciones o delegaciones de funciones ni ninguna figura parecida.
C. Una remuneración de tales servicios por el empleador. La existencia de un
contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carácter gratuito, sino
que precisamente el objeto del acto jurídico sea el cambio de trabajo por
remuneración.
 D. La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y
subordinación.
Sujetos
Empleador: Según el artículo 3º del Código del Trabajo, el empleador se encuentra
definido como: "La persona natural o jurídica que utiliza los servicios personales
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".
Característica distintiva de esta definición es el hecho que la Ley nos permite contar con
un empleador que puede ser una persona Natural o una persona Jurídica, cuya principal
función es la de utilizar los servicios intelectuales o materiales de otra u otras personas,
esto es, se lo califica como el acreedor del trabajo y por último para revestir totalmente la
calidad de empleador, aun cuando parezca obvio, la utilización de los servicios se debe
efectuar en virtud de un contrato de trabajo.
El trabajador, por su parte, es definido como: "Toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo".
Subordinación y dependencia
Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y subordinación del
empleador, exigencias que implícitamente significan el reconocimiento del poder o
autoridad de mando del empleador, y la sujeción del trabajador a la orden o mando
continuo del empleador para la prestación del servicio objeto del contrato y, por lo tanto,
el deber de obediencia del trabajador en el ámbito de la relación laboral.
Presunción de existencia del contrato de trabajo
En conformidad al inciso 1º del art. 8º del Código toda prestación de servicios en la que se
observen estos elementos, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin
embargo, basta la presencia de la prestación de servicios, el vínculo de dependencia o
subordinación y el pago de una remuneración, para configurar el contrato, por la
concurrencia de los tres elementos esenciales de todo contrato de trabajo.
Elementos esenciales
Formalidades: Escrituración del contrato, Plazos y sanciones
El art. 9º del Código establece que el contrato debe ser firmado por ambas partes, en 2
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y deberán hacerlo, dentro de los
15 días contados desde la incorporación del trabajador. Este plazo se reduce a 5 días, si el
contrato es por obra o servicio determinado o si tiene una duración inferior a 30 días.
En conformidad a lo establecido en el citado art. 9º, se producen los siguientes efectos si
el contrato no ha sido escriturado dentro de los plazos señalados:
 ➔ Aplicación al empleador de una multa de 1 a 5 U.T.M. a beneficio fiscal.

➔ Despido, sin derecho a indemnización, del trabajador que se negare a firmar

después de ser requerido por la Inspección del Trabajo y a solicitud del empleador.

➔ Presunción legal respecto de las estipulaciones del contrato que declare haber
pactado el trabajador con el empleador.

Cláusulas contractuales
Cláusulas esenciales del contrato
A. Lugar y fecha del contrato (Nº 1).
B. Individualización de las partes (Nº 2).
C. Determinación de la naturaleza de los servicios (Nº 3, 1ª parte).
D. Determinación del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios (Nº 3, 2ª
parte).
E. Monto, forma y período de la remuneración acordada (Nº 4).
F. Duración y distribución de la jornada de trabajo (Nº 5).
G. Plazo del contrato (Nº 6).
H. Demás pactos acordados (Nº 7).
I. Regalías o beneficios adicionales que, en su caso, pueda proporcionar el
empleador (art. 10, inc. 2º).
J. Lugar de procedencia del trabajador cuando haya debido cambiar de residencia
para los efectos de su contratación (art. 53).

JORNADA DE TRABAJO Y REMUNERACIONES

Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo en que el trabajador presta sus servicios y/o esta a
disposición del empleador. Existen:
Jornada Ordinaria, que es la regla general y corresponde a 45 horas semanales cómo
máximo. No puede distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco y no puede
excederse de diez horas diarias, para computar la jornada diaria no se incluye la jornada
de colación.
Jornada Extraordinaria, La jornada extraordinaria es lo que se conoce por todos cómo
horas extra. La ley la define como la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor. Las horas extras están muy limitadas y deben pactarse
expresamente, no pueden exceder de dos horas diarias.
Descansos del trabajador
1) DESCANSOS: Los trabajadores(as) tienen derecho a los siguientes descansos: dentro de
la jornada o diario, semanal y el anual o feriado legal.
1. El descanso dentro de la jornada: es el tiempo que debe otorgarse al trabajador(a)
durante la jornada diaria, para destinarlo a colación. Es no puede ser menor a 30
minutos. Este tiempo no forma parte de la jornada de trabajo, es decir, el
trabajador(a) por regla general debe recuperar dicho lapso.
2. El descanso semanal: son días de descanso obligatorio para los trabajadores(as)
los domingos y los que la ley declare festivos.
Aquellos trabajadores(as) que laboran en empresas o faenas exceptuadas del descanso
dominical, autorizadas por ley (art.38 Código del Trabajo) tienen derecho a un día de
descanso a la semana en compensación por las horas trabajadas el domingo y otro por
cada festivo en el que debieron prestar servicio.
Los trabajadores(as) exceptuados del descanso dominical (numerandos 2 y 7 art. 38 del
CT) tienen derecho a exigir que a lo menos dos de los días de descanso compensatorio,
que les corresponde en el mes calendario, sean otorgados en día domingo.
Se agregan al descanso semanal todos los días festivos que existan en la semana
respectiva.
*En ningún caso se podrá trabajar siete días seguidos sin la autorización expresa de la
Dirección del Trabajo.

Feriado anual
3. Feriado anual (vacaciones) es el descanso con remuneración integra al que tienen
derecho todos los trabajadores(as) que han cumplido más de un año de servicio.

➔ Su duración es de 15 días hábiles (los días se cuentan de lunes a viernes), el

trabajador tiene derecho a remuneración íntegra.

➔ Deberá otorgarse de preferencia en verano o primavera.

➔ Debe otorgarse en forma continua, pero el exceso de 10 días hábiles podrá

fraccionarse de común acuerdo.

➔ Podrán acumularse un máximo de dos períodos anuales, pero antes de cumplirse

el tercer período deberá otorgarse al menos el primero de éstos.
 ➔ El feriado anual de 15 días hábiles no puede compensarse en dinero, ya que su
objetivo es que el trabajador(a) pueda reponer energías. Constituye infracción
grave el no exigir o no permitir hacer uso efectivo del feriado.
El feriado anual es un derecho irrenunciable y no negociable por las partes. Este beneficio
podrá compensarse en dinero sólo si el trabajador(a), habiendo cumplido el año de
servicios, deja de trabajar en la empresa por cualquier causa.
4.- El feriado proporcional es la indemnización en dinero a la que tiene derecho el
trabajador(a) cuyo contrato termina antes de cumplir el año de servicio que le da derecho
al feriado anual. Este es equivalente a la remuneración integra calculada en forma
proporcional al tiempo entre la contratación y el término de sus funciones.
5.- El feriado progresivo consiste en uno o más días adicionales de feriado a los 15 días
hábiles legales. A este tiene derecho todo trabajador(a) con más de 10 años de servicios,
continuos o no, para uno o más empleadores(as). Se tiene derecho a un día adicional por
cada 3 nuevos años trabajados, sobre los 10 años, y este exceso podrá negociarse
individual o colectivamente. En todo caso sólo pueden hacerse valer ante el actual
empleador(a) los últimos 10 años de trabajo prestados a empleadores(as) anteriores.
Remuneraciones
La remuneración es el pago que realiza el empleador(a) a su trabajador(a) por los servicios
prestados. Su característica fundamental es que se paga en dinero y en períodos iguales
determinado en el contrato de trabajo, el cual es, por regla general, cada 30 días como
máximo y dicho pago responde a una prestación de servicios ejecutados por el
trabajador(a).
Elementos que constituyen las remuneraciones
De acuerdo al Artículo 42 del Código del Trabajo,constituyen remuneración, entre
otras, las siguientes:
A. Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato y que no podrá ser inferior a un
ingreso mínimo mensual.
B. Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
C. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador;
D. Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o
de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
 E. Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Descuentos legales obligatorios que se efectúan a las remuneraciones:
Descuentos
Obligatorios: impuestos, las cotizaciones (AFP o IPS, Isapres o Fonasa), Seguro de
Cesantía (si corresponde) y cuotas sindicales.
Convencionales: ambas partes podrán acordar por escrito, descuentos para efectuar
pagos de cualquier naturaleza, que no excedan el 15% de la remuneración total.
Prohibidos: no se puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje la
remuneración por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas o
atención médica o por multas no autorizadas en el Reglamento In- terno de la empresa.
Tampoco se puede hacer descuentos al trabajador(a) por pérdida o hurto de bienes de
propiedad de la empresa, ni por cheques u otros documentos no paga- dos de los clientes,
siempre que dicha modalidad de pago haya sido autorizada por el empleador(a).
Término de contrato de trabajo
El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un
conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto del
acuerdo de las partes.
Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la medida que no
sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad de un acuerdo ante
la Inspección del Trabajo u otro ministro de fe, culminará en los juzgados del trabajo, para
que sea el juez laboral quien resuelva si el término del contrato de trabajo se ha ajustado
o no a la ley.
Causales de término del contrato de trabajo
1. Causales del artículo 159:
a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Renuncia del trabajador.
c. Muerte del trabajador.
d. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
e. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
f. Caso fortuito o fuerza mayor.
. Causales del artículo 160:
a. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
b. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
c. Conductas de acoso sexual;
d. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
e. Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
f. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
g. Conductas de acoso laboral.
h. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio yque
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
i. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
j. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
k. la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faenay
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
l. la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidasen el
contrato.
m. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridado al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.
n. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
o. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161:
a. — Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía,
que hagan necesaria la separación de uno o más
b. trabajadores, y
c. — Desahucio del empleador.
d. D.- Causal del artículo 161 bis:
e. — La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del
contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por
tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos
primero o segundo del artículo 163 del Código del Trabajo, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168
del mismo cuerpo legal.
b. Causal del artículo 163 bis:
c. El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de
la Ley Nº20.720 de vigencia 9.10.2014, contiene una nueva causal legal de término
del contrato de trabajo, la que se configura por haber sido sometido el empleador,
mediante resolución judicial, a un "procedimiento concursal de liquidación de sus
bienes", circunstancia suficiente para producir dicho efecto, cuya invocación
corresponde efectuar al liquidador designado en dicho procedimiento.
Finiquito
1.- CONCEPTO: Es un documento en el que se deja constancia de la terminación de la
relación laboral entre un empleador y un trabajador, que da cuenta de los pagos
realizados a este último por aquél, con ocasión del término del contrato.
El finiquito, conforme lo prescribe el artículo 177 del referido Código, para ser invocado
por el empleador y poseer poder liberatorio y pleno valor probatorio, debe ser ratificado
por las partes ante un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil
de la respectiva comuna o sección de comuna, el secretario municipal correspondiente, o
por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, en el caso
de que el trabajador haya sido socio de la organización sindical.
2.- SUSCRIPCIÓN DEL FINIQUITO
La ley estimula o promueve la suscripción de un finiquito tras la terminación de la relación
laboral por la conveniencia que tal acuerdo tiene para la mayor tranquilidad de las partes.
Sin embargo, como el finiquito requiere el acuerdo de quienes deciden suscribirlo, en su
contenido y términos, no puede estimarse obligatorio si tal acuerdo no existe.
Tras suscribirse, el empleador estará obligado a mantener una copia en el lugar de
trabajo.

3.- PAGO DEL FINIQUITO

Las obligaciones pendientes al término de la relación laboral, como el pago de las
indemnizaciones, se deben pagar de inmediato. De acuerdo con lo establecido por el
artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 20.684, el finiquito debe ser
otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados
desde la separación del trabajador.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden pactar el pago diferido de común acuerdo,
en cuyo caso pueden pagarse en cuotas, de lo que se deberá dejar constancia en el mismo
documento del finiquito esta forma de pago, o en un anexo siempre cuando esté firmado
por ambas partes. El no pago de alguna de las cuotas hará exigible el pago total de la
deuda y, además, se sancionará con una multa administrativa.
Además debe incluirse en el finiquito cualquier otro monto que adeude el empleador al
trabajador, deben obligatoriamente pagarse las siguientes indemnizaciones:
— Feriado proporcional.
_ Feriado legal pendiente.
— Indemnización legal por años de servicios.
— Indemnización sustitutiva del aviso previo.
_ Todos lo que las partes hubieren acordado.